PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DISIPLIN
KERJA, KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI
( Studi Kasus Pada Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura
Pasar Minggu Jakarta Selatan )
Oleh :
MUHAMMAD DZULKIFLI NIM : 108081000106
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. Data Pribadi
a. Nama Lengkap : Muhammad Dzulkifli b. Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 26 Januari 1991 c. Jenis kelamin : Laki-laki
d. Agama : Islam
e. Alamat : Jl. Obligasi A5 No 19 Rt 01/Rw 07
Rangkapan Jaya Baru Pancoran Mas Depok.
f. Telepon : 08561578725
g. Motto : Jalani hidup pantang menyerah apapun yang akan terjadi, apapun pandangan orang lain
terhadap kita dan be your self.
h. E-mail : Muhammaddzulkifli58yahoo.co.id
II. Latar Belakang Pendidikan
a. SD : SDN Rangkapan Jaya Baru, Depok (1996-2002) b. SMP : SMP- IT Al- Hikmah, Jakarta (2002-2005)
c. SMA : MAN 4 Model, Jakarta (2005-2008)
d. S1 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (2008-2013)
III.Latar Belakang Keluarga
a. Ayah : Herizal Manun b. Ibu : Yuagyu Nurleily c. Anak ke/dari : 1/3 bersaudara
d. Alamat : Jl. Obligasi A5 No 19 Rt 01/Rw 07
Rangkapan Jaya Baru Pancoran Mas Depok
IV.Keahlian
a. Memiliki kemampuan komputerisasi Ms Word, Ms Excel, Ms Power Point yang cukup baik
b. Memiliki kepemampuan dalam berorganisasi secara aktif dengan baik c. Memiliki kemempuan bermain alat musik gitar dan bass dengan tangan
Influence of leadership, Motivation, Work Discipline, Competency and Organizational Culture on Employee Performance Directorate of Floriculture
Cultivation and Postharvest South Jakarta
by:
Muhammad Dzulkifli
ABSTRACT
This study aimed to analyze the effect of leadership, motivation, work discipline, competence and organizational culture on employee performance. This study uses primary data obtained by spreading the questionnaires to employees who worked in the Directorate of Floriculture Cultivation and Postharvest southern Jakarta. Sampling was done by using convenience sampling method. The sample in this study amounted to 54 questionnaires. The analysis used is multiple regression.
The results showed that leadership, motivation, work discipline, competence and organizational culture has a significant influence on employee performance.
keywords : leadership, motivation, work discipline, competence organizational
Pengaruh kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja, Kompetensi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Direktorat Budidaya dan Pascapanen
Florikultura Jakarta Selatan
Oleh:
Muhammad Dzulkifli
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dengan menyebar kuesioner kepada karyawan yang bekerja di Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura Jakarta selatan. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan metode convenience sampling. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 54 kuesioner. Analisis yang digunakan adalah regresi berganda.
Hasil penelitian menunjukan bahwa kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, kompetensi dan budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
KATA PENGANTAR
“Bismillahirrahmanirrahim”
Assalamu’alaikum Wr. Wb
Segala puji dan syukur penulis haturkan ke hadirat Allah SWT, Tuhan Yang Maha Esa yang telah menciptakan langit dan bumi lengkap dengan segala misterinya. Sembah sujud hamba kepada-Nya. Sungguh luar biasa ciptaan-Nya, akal dapat menentukan mana yang baik dan mana yang buruk, tanpanya manusia akan kehilangan makna yang dalam.
Salawat dan salam selalu dihaturkan pada junjungan nabi Muhammad Saw, sebagai nabi yang membawa perubahan dan transformasi dalam sejarah umat manusia.
Alhamdulillah, Atas izin Allah SWT penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja, Kompetensi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura Jakarta Selatan ” Penyusunan Skripsi ini dimaksudkan sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, baik dari bahasa yang digunakan maupun sistematika penulisan, hal tersebut dikarenakan terbatasnya kemampuan yang dimiliki oleh penulis. Namun berkat bantuan, bimbingan, serta dorongan dari berbagai pihak akhirnya penulisan skripsi ini dapat diselesaikan. Dengan rasa hormat penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Kedua orang tua tercinta dan tersayang (Mamah dan Papah), yang selalu mencurahkan kasih sayang, yang tiada hentinya membiayai, mendoakan, membimbing dan memotivasi penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi.
Semoga aku bisa sedikit membahagiakan kalian “Amin”.
telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam proses penyusunan skripsi ini.
3. Ibu Lies Suzanawaty, SE., MSi selaku Pudek I, Ibu Yulianti, SE., Msi selaku Pudek II, Bapak Herni Ali HT, SE., MM selaku Pudek III FEB. Terima kasih banyak penulis ucapkan atas pendidikan dan pengajaran yang telah diberikan semoga FEB lebih baik dan sempurna.
4. Bapak Dr. Ahmad Dumyathi.,MA selaku ketua jurusan manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 5. Ibu Sri Hidayati, S.Ag. M.Ed selaku dosen Pembimbing Skripsi II yang telah
bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan dan bimbingan dalam proses penyusunan skripsi ini.
6. Bapak dan Ibu dosen pengajar Fakultas Ekonomi dan Bisnis Uin Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan.
7. Ibu Dr, Ani Andayani, M.Agr selaku direktur utama dan seluruh staf perusahaan PT. Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura yang telah memberikan ijin dalam penelitian ini.
8. Kakek dan nenek ku yang selalu mendoakan ku dan memotivasi dari jauh terhadap lancarnya skripsi.
9. Bi Eva, Mang Wawan, Mang Aden, Mang Aceng, Bi Tuti, Bi Inge serta Om dan Tante ku yang lain yang selalu memberi bantuan terhadap kuliahku dan mendukung lancarnya skripsi ini.
10. Teman-teman angkatan 2008 Jurusan Manajemen terutama Manajemen C, Manajemen SDM, dan teman-teman di fakultas Ekonomi dan Bisnis terimakasih atas doa, dukungan dan motivasinya.
12. KMM-RIAK ( komunitas musik mahasiswa ruang inspirasi atas kegelisahan ) yang telah banyak memberiku pengalaman dalam berorganisasi dan bermusik.
13. Sterill Bissing sebagai keluarga kedua dan juga band ku yang telah menjadi wadah untuk berkarya dalam bermusik.
14. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, semoga Allah SWT membalas semua kebaikannya.
Penulis mengucapkan banyak terima kasih, dan berharap semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada penulis, dan semoga Skripsi ini dapat bermanfaat menjadi bahan masukan dan tambahan wawasan bagi pembaca. Akhir kata penulis mengucapkan mohon maaf apabila dalam penyajian Skripsi ini terdapat kesalahan dan kekurangan.
Jakarta, 30 April 2013
DAFTAR ISI
COVER
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ... i
LEMBAR PENGESAHAAN UJIAN KOMPREHENSIF ... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... iii
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 53
A. Ruang Lingkup Penelitian ... 53
B. Metode Penentuan Sampel ... 53
C. Metode Pengumpulan Data ... 54
D. Metode Analisis Data ... 56
E. Operasional Variabel Penelitian ……….. 63
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 70
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ... 70
B. Analisis dan Pembahasan ... 80
1. Uji Kualitas Data ... 80
a. Uji Statistik Deskriptif ... 80
b. Uji Validitas ... 82
c. Uji Reabilitas ... 86
2. Uji Asumsi Klasik ... 87
. a. Uji Normalitas ... 87
b. Uji Multikolineritas ... 89
c. Uji Heteroskedastisitas ... 90
3. Uji Hipotesis ... 91
. a. Uji Koefisien Determinasi ... 91
b. Uji Parsial (Uji t) ... 93
c. Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 99
BAB V KESIMPULAN,IMPLIKASI DAN SARAN ... 102
A. Kesimpulan ... 102
B. Implikasi ... 105
C. Saran ... 105
DAFTAR PUSTAKA ... 107
DAFTAR TABEL
Nomor Keterangan Halaman
2.1 Penelitian Terdahulu 47
3.1 Operasional Variabel 67
4.1 Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner 76
4.2 Uji Statistik Deskriptif 81
4.3 Uji validitas Kepemimpinan 82
4.4 Uji Validitas Motivasi 83
4.5 Uji Validitas Disiplin Kerja 83
4.6 Uji Validitas Kompetensi 84
4.7 Uji Validitas Budaya Organisasi 85
4.8 Uji Validitas Kinerja Pegawai 85
4.9 Uji Reabilitas 86
4.10 Uji Multikolinearitas 90
4.11 Uji Koefisien Determinasi 92
4.12 Uji Parsial (Uji t) 93
DAFTAR GAMBAR
Nomor Keterangan Halaman
2.1 Proses Kepemimpinan Jalur Tujuan 26
2.2 Kerangka Berpikir 50
4.1 Stuktur Organisasi 75
4.2 Diagram Lingkaran Jumlah dan Persentase Responden
Menurut Jenis Kelamin 77
4.3 Diagram Lingkaran Jumlah dan Persentase Responden
Menurut Usia 78
4.4 Diagram Lingkaran Jumlah dan Persentase Responden
Menurut Pendidikan 79
4.5 Diagram Lingkaran Jumlah dan Persentase Responden
Menurut Masa Kerja 80
4.6 Uji Normalitas 88
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Keterangan Halaman
1 Kuesioner Penelitian 111
2 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kepemimpinan 117 3 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi 119 4 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Disiplin 121 5 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kompetensi 123 6 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Budaya 125 7 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Karyawan 127
8 Output SPSS Uji Statistik Deskriptif 129
9 Output SPSS Uji Validitas Variabel Kepemimpinan 130 10 Output SPSS Uji Validitas Variabel Motivasi 131 11 Output SPSS Uji Validitas Variabel Disiplin 132 12 Output SPSS Uji Validitas Variabel Kompetensi 133 13 Output SPSS Uji Validitas Variabel Budaya 134 14 Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan 135 15 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan 136 15 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Motivasi 136 15 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Disiplin 136 15 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi 136 15 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Budaya 137 15 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan 137
16 Output SPSS Uji Asumsi Klasik 138
17 Output SPSS Uji Hipotesis 140
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pembangunan tanaman florikultura telah memberikan sumbangan yang cukup tinggi bagi sektor pertanian maupun perekonomian nasional, hal ini dapat dilihat dari Produk Domestik Bruto, jumlah rumah tangga yang mengandalkan sumber pendapatan dari komoditi tanaman florikultura, penyerapan tenaga kerja dan peningkatkan pendapatan masyarakat. Selain itu, pengembangan tanaman florikultura juga telah meningkatkan pendapatan internasional. Melihat potensinya, kontribusi komoditi tanaman florikutura kedepan akan lebih ditingkatkan melalui peningkatan peran dan tanggung jawab Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura, bersinergi dengan para pemangku kepentingan (stakeholders). (Sumber : Profil Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikutura, 2011).
negeri dan internasional terus meningkat. Kegiatan usaha florikultura telah dilakukan di berbagai daerah dengan melibatkan keluarga petani kecil dan pengusaha besar. Sejak dahulu kala tanaman florikutura banyak di manfaatkan dan menjadi bagian dari kehidupan masyarakat Indonesia. Seiring masuknya peradaban barat, penggunaan tanaman florikultura semakin meningkat. Meluasnya pemanfaatan tanaman florikutura, permintaan pasar domestik dalam beberapa tahun terakhir meningkat cukup tajam.Situasi tersebut menggerakan sektor produksi tanaman florikultura di berbagai daerah.
Ketersediaan sumber daya hayati dan sumber daya lahan yang kita miliki, apabila dikelola secara optimal akan menjadi sumber kegiatan usaha ekonomi yang bermanfaat untuk penanggulangan kemiskinan dan penyediaan lapangan kerja di pedesaan maupun perkotaan. Potensi tersebut sampai saat ini belum bisa dimanfaatkan secara optimal karena beberapa permasalahan dan hambatan yang dihadapi. Ini menjadi tugas penting bagi Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura sebagai penggerak usaha tanaman florikultura untuk dapat menghadapi pemasalahan dan hambatan tersebut.
baik perekonomian nasional dan berfungsi sebagai pelaksanaan perumusan kebijakan, standarisasi dan bimbingan teknis serta evaluasi di bidang tanaman hias (Sumber : Profil Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikutura, 2011).
Perusahaan merupakan suatu organisasi yang terdiri dari sekumpulan orang dimana mereka saling bekerja sama dalam melakukan kegiatan-kegiatan yang telah direncanakan. Suatu organisasi dapat berjalan efektif apabila fungsi-fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, motivasi, kedisiplinan dan pengawasan yang ada di dalamnya berfungsi dengan baik, serta unsur-unsur penunjangnya tersedia dan memenuhi persyaratan. Salah satu unsur terpenting yang dapat mendukung jalannya perusahaan adalah sumber daya manusia (karyawan). Tenaga kerja atau sumber daya manusia dapat diartikan sebagai buruh, karyawan, pekerja atau pegawai yang memiliki keahlian dibidangnya masing-masing pada hakikatnya mempunyai maksud yang sama untuk mencapai suatu tujuan organisasi atau perusahaan. Dengan demikian maka manajemen sumber daya manusia mempunyai peran penting dalam menentukan keberhasilan suatu perusahaan.
Kinerja mempunyai arti penting bagi pegawai, adanya penilaian kinerja berarti pegawai mendapat perhatian dari atasan, disamping itu akan menambah gairah kerja pegawai karena dengan penilaian kinerja ini mungkin pegawai yang berprestasi dipromosikan, dikembangkan dan diberi penghargaan atas prestasi, sebaliknya pegawai yang tidak berprestasi mungkin akan didemosikan.
Kinerja pegawai merupakan salah satu faktor utama yang dapat mempengaruhi kemajuan perusahaan. Semakin tinggi atau semakin baik kinerja pegawai maka tujuan perusahaan akan semakin mudah dicapai, begitu pula sebaliknya yang terjadi apabila kinerja pegawai rendah atau tidak baik maka tujuan itu akan sulit dicapai dan juga hasil yang diterima tidak akan sesuai keinginan perusahaan. Kinerja merupakan suatu hal yang tidak dapat dipisahkan dengan perusahaan. Dukungan dari perusahaan berupa pengarahan dari seorang pemimpin, motivasi yang diberikan sebagai penyemangat pegawai, tata tertib yang diterapkan, suasana kerja yang nyaman dan dukungan sumber daya seperti, memberikan peralatan yang memadai sebagai sarana untuk memudahkan pencapaian tujuan yang ingin dicapai sangat diperlukan untuk kinerja pegawai.
Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan, diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman sekerja yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua itu merupakan sebab menurunya kinerja karyawan dalam bekerja. Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja diantaranya adalah gaya kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, dan budaya organisasi.
Terdapat beberapa fenomena yang terjadi dalam Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura. Kinerja pegawai selama ini dirasakan belum optimal, hal ini dapat dilihat dari masih adanya para pegawai yang meninggalkan kantor pada jam kerja dengan alasan yang tidak dapat dipertanggungjawabkan, ada oknum pegawai yang tidak ikut apel, cepat pulang sebelum waktunya tanpa alasan yang jelas, pegawai yang mangkir kerja dengan alasan kesehatan atau keperluan keluarga atau saling menyalahkan diantara sesama pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dan masih rendahnya komitmen organisasi yang dimiliki pegawai. (Sumber: hasil wawancara dengan Bapak Mulyono Kepala Subag Tata Usaha Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura, februari 2013)
pascapanen Florikultura karena faktor-faktor ini saat ini menjadi permasalah yang penting untuk dicarikan solusi demi meningkatkan kinerja secara berkelanjutan.
Faktor pertama adalah mengenai kepemimpinan. Pada proses ini fungsi pemimpin mempunyai peran yang sangat erat menentukan dalam pelaksanaan organisasi suatu perusahaan. Fungsi pemimpin tidak hanya sekedar melakukan bimbingan dan arahan kepada karyawan, namun yang terpenting adalah bagaimana seorang pemimpin mampu memberikan visi dan misi atau arah yang jelas kemana organisasi akan berjalan agar hasil yang didapatkan sesuai dengan tujuan awal berdirinya perusahaan.
Prasetyo (2008:171), gaya kepemimpinan merupakan bentuk perilaku yang dapat dibuat mengintegrasikan tujuan dengan tujuan individu, maka gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku seseorang yang dipergunakan untuk mempengaruhi orang lain sesuai denghan keinginannya.Seorang pemimpin yang efektif harus tanggap terhadap perubahan, mampu menganalisis kekuatan dan kelemahan sumber daya manusianya sehingga mampu memaksimalkan kinerja organisasi dan memecahkan masalah dengan tepat.
dimilikinya sehingga kekuasaan menjadi kekuatan dalam menggerakkan bawahan dan rendahnya kompetensi pimpinan di Direktorat Budidaya dan pascapanen Florikultura. Hal ini tidak terlepas dari pola promosi jabatan yang kurang mempertimbangkan kompetensi pejabat yang akan diangkat karena selama ini promosi yang dilakukan pada pimpinan di Direktorat Budidaya dan pascapanen Florikultura dilakukan atas dasar kepangkatan, golongan serta hasil penilaian kinerja melalui DP3, sementara hasil DP3 belum mampu memberikan informasi kinerja pimpinan secara obyektif. . (Sumber: hasil wawancara dengan pegawai Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura, februari 2013)
Selain dari faktor kepemimpinan faktor lain adalah motivasi yang diberikan kepada karyawan. Karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara maksimal antara lain ditentukan oleh motivasi yang mendorong karyawan tersebut bekerja dengan tekun, serta disiplin sehingga tercapai tujuan perusahaan dibawah kepemimpinan yang dapat menciptakan suasana kerja yang kondusif. Setiap pegawai belum tentu bersedia mengerahkan kinerjanya yang dimiliki secara optimal, sehingga masih diperlukan adanya pendorong agar seseorang dapat mengerahkan segala kemampuannya tersebut untuk bekerja. Daya dorongan tersebut adalah motivasi.
motivasi bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu prilaku yang tampak. Motivasi juga merupakan sesuatu hal yang membuat seseorang menjadi semangat untuk melakukan pekerjaan. Itulah sebabnya, motivasi kerja dalam psikologi karya biasa disebut pendorong semangat kerja.
Pentingnya motivasi kerja bagi suatu perusahaan yakni sebagai faktor pendorong karyawan. Setiap aktifitas yang dilakukan seseorang pasti memiliki faktor yang mendorong aktifitas tersebut. Oleh karena itu faktor pendorongnya adalah kebutuhan serta keinginan karyawan tersebut. Kinerja dapat dinilai dari motivasi kerja karyawannya. Salah satu motivasi yang diberikan oleh perusahaan adalah pemberian kompensasi yang sesuai dari kinerja yang dihasilkan dalam menyelesaikan tugas karyawan tersebut.
1. Kebutuhan prestasi, tercermin pada keinginan karyawan mengambil mengambil tugas yang dapat dipertanggung jawabkan secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya;
2. Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini diwujudkan dengan adanya keinginan untuk
bekerjasama, senang bergaul, berusaha mendapatkan persetujuan dari orang lain, melaksanakan tugas-tugasnya secara lebih efektif bila bekerja dengan orang lain dalam suasana kerjasama; dan
3. Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseoran yang ingin mempunyai pengaruh atas orang lain.
Seorang karyawan mungkin melaksanakan pekerjaan yang diberikan
kepadanya dengan baik dan ada yang tidak, tujuan perusahaan dapat tercapai bila
karyawan melaksanakan tugasnya dengan baik, tetapi bila tidak maka pimpinan
perusahaan harus mengetahui penyebabnya. Biasanya penurunan semangat dapat
terjadi karena karyawan kurang disiplin yang disebabkan oleh turunnya motivasi
karyawan tersebut. Untuk itu pimpinan perusahaan harus dapat memberikan
motivasi sekaligus memberikan kepuasan kerja terhadap karyawan sehingga dapat
memberikan gairah kerja karyawan. Armstrong (1998:97) menyatakan bahwa
seorang karyawan yang tidak puas atas pekerjaannya dapat dimotivasi bekerja
lebih baik lagi untuk memperbaiki dirinya.
rutinitas semata. Ini terlihat dari kurangnya semangat kerja sebagian pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, kurangnya kemauan sebagian pegawai untuk meningkatkan kualitas dan prestasi kerjanya, kurangnya motivasi dari pribadi untuk mengembangkan diri, dan menyesuaikan dengan perkembangan yang terjadi di luar lingkungan perusahaan. Kondisi ini umumnya disebabkan karena kondisi pekerjaan yang monoton dan rendahnya kontribusi karyawan dalam memberikan andil bagi perbaikan kinerja karyawan. . (Sumber: hasil wawancara dengan pegawai Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura, februari 2013)
Tidak kalah pentingnya juga adalah disiplin kerja. Disiplin kerja merupakan salah satu bentuk pengelolaan SDM yang baik yang harus diupayakan untuk menunjang kualitas SDM yang berorientasi pada kepuasan pelanggan serta peningkatan loyalitas pelanggan. Disamping itu disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur serta menunjukan tingkat kesungguhan kerja pegawai dalam perusahaan. Disiplin kerja mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan perusahaan maupun tuntutan tugas yang terdapat dalam pekerjaan (Simamora,2004:610).
actuating, dan controlling. Fungsi satu dengan fungsi yang lain tidak dapat
dipisahkan, karena suatu kegiatan akan berjalan dengan baik apabila fungsi satu didukung oleh fungsi lain. Salah satu fungsi yang cocok untuk meningkatkan kedisiplinan adalah fungsi pengawasan.
Saydam (1996:284) disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati segala norma peraturan yang berlaku disekitarnya, efisien kerja diperlukan adanya jam kerja yang produktif bagi karyawan. Didalam upaya menetapkan suatu disiplin pegawai yang menyangkut penetapan jam kerja, disiplin berpakaian, disiplin pelaksanan pekerjaan, dan peraturan tentang apa yang dapat dan tidak dapat dilakukan harus dipatuhi oleh pegawai selama dalam instansi atau organisasi. Hal ini sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerja pegawai dan sebagai tolak ukur dalam keberhasilan kerja maupun pencapaian tujuan pekerjaan. Penerapan disiplin kerja yang tepat dapat kita capai dengan mengandalkan profesionalisme kerja dengan sebuah motto “ the right man on the right place“, sehingga perlu job description yang jelas yang diberikan kepada pegawai.
terhadap rendahnya kinerja pegawai dari segi kedisiplinan. (Sumber: hasil wawancara dengan pegawai Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura, februari 2013)
Perusahaan memerlukan disiplin kerja yang tinggi agar terdapat konsisten terhadap tugas yang diberikan dan juga tidak adanya penurunan kinerja. Kebutuhan sumber daya manusia yang potensial dalam dinamika kerja modern, membutuhkan adanya sumber daya manusia sebagai pegawai yang memiliki kemampuan handal, mandiri, dan profesional dalam mengemban tugas pokok dan fungsinya sebagai pegawai negeri yang memiliki dedikasi dan etos kerja yang tinggi sesuai kompetensi kerja untuk menunjukkan 80 prestasi kerja optimal.
Wibowo (2012:324), mengemukakan kompetensi adalah suatu
kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang
dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang
dituntut oleh pekerjaan tersebut. Menurut Marshall (2003:36), kompetensi
merupakan suatu hal yang sulit ditiru, karena karakteristiknya memang berbeda dan spesifik bagi masing-masing individu.
jawab, sehingga penyelenggaraan pemerintah dan pembangunan dapat accountable, serta bebas korupsi, kolusi dan nepotisme.
Pentingnya peranan aparatur negara, maka perlu mempunyai cara kerja yang formal dan profesional melalui uji kompetensi yang memadai. Guna
mencapai “competitive advantage” yang berkelanjutan, maka fokus strategi
sumber daya manusia harus segera disesuaikan. Prestasi suatu organisasi tidak terlepas dari prestasi setiap individu yang terlibat di dalamnya yang berdampak langsung dengan kepuasan kerja. Pengembangan penguasaan ilmu pengetahuan atau kemampuan uji kompetensi, supaya kualitas pegawai dapat terus ditingkatkan.
Rendahnya kompetensi sumber daya manusia dalam teknologi maju budidaya florikultura, merupakan kendala serius dalam pengembangan florikultura, Disamping itu pemahaman dan pengetahuan petugas lapang yang menjadi ujung tombak pembinaan tanaman florikultura untuk komoditas florikultura masih sangat terbatas, karena umumnya petugas lapang khususnya penyuluh berkeahlian umum (polivalen). Hal ini semakin dipersulit dengan banyaknya ragam komoditas florikultura yang sifat teknis dan budidaya berbeda. (Sumber : Profil Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikutura, 2011).
Perusahaan terdiri dari berbagai elemen terintegrasi dan dibentuk oleh
budaya yang lebih besar. Budaya perusahaan dibangun untuk mengatasi tantangan
di masa yang lalu. Berbagai kebijakan, prosedur, filosofi perusahaan, kebiasaan
dan lain-lain merupakan respon terhadap situasi dan tantangan di masa yang lalu.
kesuksesan organisasi dan bahkan kelangsungan hidup perusahaan mungkin
berada dalam bahaya (Zwell, 2000:64–65).
Menurut Robbins (2010:64) kekuatan budaya perusahaan akan menghasilkan kinerja perusahaan yang baik, karena anggapannya bahwa budaya yang kuat adalah budaya yang menanamkan nilai-nilai utama secara kokoh dan diterima secara luas di kalangan para karyawan. Semakin tinggi tingkat penerimaan para karyawan terhadap nilai-nilai pokok organisasi dan semakin besar komitmen mereka pada nilai-nilai tersebut dan semakin kuat budaya organisasinya. Hal ini diartikan jika nilai pokok organisasi dapat dipahami secara jelas dan diterima secara luas oleh para karyawan, maka para karyawan tersebut akan mengetahui apa yang harus dikerjakannya dan apa yang bisa diharapkan dari diri mereka, sehingga mereka selalu bertindak dengan cepet untuk mengatasi berbagai permasalahan yang ada, dan jika sebuah organisasi memiliki budaya yang kuat maka para karyawan akan memberikan kesetiaan yang lebih besar dibandingakan para karyawan dalam organisasi yang memiliki budaya lemah. Kesetiaan inilah yang akan menjadikan komitmen para karyawan untuk tetap berada pada organisasi dan bekerja serta mengabdikan diri untuk organisasinya.
Werther dan Davis (1996:47) mendefinisikan budaya perusahaan sebagai
”produk semua segi organisasi: orangnya, keberhasilannya dan kegagalannya
yang secara sadar atau di bawah sadar, dijalankan dalam kegiatan organisasi
sehari hariBudaya organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan,
Budaya organisasi penting bagi setiap perusahaan. Mengapa budaya organisasi penting, karena merupakan kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi. Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi menjadi kuat dan tujuan perusahaan dapat terakomodasi.
Permasalahan budaya organisasi yang ada di Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura terutama terkait dengan belum optimalnya pemberian pelayanan kepada masyarakat khususnya terkait dengan berbagai program-program yang masih belum dapat terealisasikan dengan baik, terutama dalam mengkomunikasikan berbagai program yang dilakukan pimpinan kepada pegawai untuk selanjutnya direalisasikan kepada masyarakat masih ditemukan miss komunikasi sehingga berdampak pada waktu kerja dan kualitas kerja yang menurun, selain itu masih dijumpai adanya oknum pegawai yang tidak mampu bekerja secara professional seperti datang terlambat atau mangkir kerja, masih ditemukan pegawai yang tidak ikut apel, cara berpakaian pegawai yang tidak rapi dan meninggalkan kantor sebelum jam kantor berakhir. Permasalahan ini secara langsung dapat berdampak pada kinerja pegawai yang menurun apabila tidak diberikan sanksi secara tegas. Budaya organisasi yang ada selama ini akan berfungsi efektif apabila para pegawai dapat menerapkan budaya organisasi sebagai suatu kebiasaan dalam melaksanakan tugas dengan penuh tanggungjawab dan bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme.
baik, maka diperlukan upaya-upaya seperti membangkitkan motivasi yang positif sebagai penyemangat masing-masing individu pegawai, peraturan dan sanksi yang tegas demi terciptanya disiplin kerja yang tinggi, memberikan upaya pelatihan untuk meningkatkan kompetensi karyawan, membangun budaya organisasi yang lebih baik dan inovatif serta faktor kepemimpinan yang dapat membimbing karyawan dengan baik dan menciptakan suasana kerja yang lebih kondusif sangat perlu untuk dilakukan agar teciptanya kenyamanan dalam bekerja. Keadaan di ataslah yang melatarbelakangi penulis untuk mengadakan penelitian yang
selanjutnya. Judul yang diangkat dalam skripsi ini adalah “PENGARUH GAYA
KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DISIPLIN KERJA, KOMPETENSI DAN
BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
B. Perumusan Masalah
Dari latar belakang masalah di atas, maka perlu di rumuskan terlebih dahulu masalah yang ada untuk menghindari kesalahan penafsiran yaitu:
1. Bagaimana pengaruh kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, kompetensi
dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura?
2. Bagaimana pengaruh variabel independen ( kepemimpinan, motivasi,
disiplin kerja, kompetensi dan budaya organisasi ) yang paling dominan terhadap kinerja pegawai pegawai Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Pembahasan masalah yang akan disajikan oleh penulis tidak lepas dari tujuan yang ingin dicapai. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
a. Untuk mengetahui pengaruh variabel kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, kompetensi, dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.
b. Untuk mengetahui pengaruh variabel kepemimpinan, motivasi, disiplin
2. Manfaat Penelitian
1) Bagi Perusahaan
a. Sebagai masukan bagi perusahaan untuk meningkatkan kinerja pegawai di Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.
b. Dapat membantu memecahkan masalah yang berkaitan dengan kinerja pegawai di Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.
c. Dapat mengetahui sejauh mana pengaruh antara gaya kepemimpinan,
motivasi, disiplin kerja, kompetensi, dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura. 2) Bagi Penulis
a. Untuk memenuhi syarat mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi pada program Studi Manajemen.
b. Sebagai langkah penerapan ilmu pengetahuan yang diperoleh di bangku kuliah yang berupa teori-teori ke dalam suatu kenyataan yang terjadi di lapangan, sehingga teori yang diperoleh dapat dipergunakan pada kondisi yang sesungguhnya.
3) Bagi lembaga Universitas Islam Negeri
a. Dapat dijadikan referensi bagi penulis lainnya yang melakukan
penelitian mengenai pengaruh pengaruh antara gaya kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, kompetensi, dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Landasan teori
1. Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan mempunyai peranan yang sangat penting dalam manajemen organisasi. Kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya keterbatasan keterbatasan tertentu pada diri manusia. Dari sinilah timbul kebutuhan untuk memimpin dan dipimpin. Kepemimpinan didefinisikan ke dalam ciri-ciri individual, kebiasan, cara mempengaruhi orang lain, interaksi, kedudukan dalam oragnisasi dan persepsi mengenai pengaruh yang sah. Kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, keterampilan, sifat dan sikap yang mendasari perilaku seseorang. Kepemimpinan yang menunjukkan secara langsung maupun tidak langsung tentang keyakinan seorang pimpinan terhadap kemampuan bawahannya (Veithzal, 2006:64).
pemimpin karena ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya Tampubolon (2007:3).
Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain. Dari gaya ini dapat diambil manfaatnya untuk dipergunakan sebagai pemimpin dalam memimpin bawahan atau para pengikutnya. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang dipergunakan oleh seseorang pemimpin pada saat mencoba mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahan. Dalam hal ini usaha menyelaraskan persepsi di antara orang yang akan mempengaruhi perilaku dengan orang yang perilakunya akan dipengaruhi menjadi amat penting kedudukannya (Thoha, 2010:303).
Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia inginkan. Gaya kepemimpinan dalam organisasi sangat diperlukan untuk mengembangkan lingkungan kerja yang kondusif dan membangun iklim motivasi bagi karyawan sehingga diharapkan akan menghasilkan produktivitas yang tinggi.
Prasetyo (2008:171), gaya kepemimpinan merupakan bentuk perilaku yang dapat dibuat mengintegrasikan tujuan dengan tujuan individu, maka gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku seseorang yang dipergunakan untuk mempengaruhi orang lain sesuai dengan keinginannya.
mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.
Menurut Umam (2010:278), ada lima jenis gaya kepemimpinan.
Pertama gaya kepemimpinan autoratis, seorang pemimpin memiliki wewenang (authority) dari suatu sumber, pengetahuan, kekuatan atau kekuasaan untuk memberikan penghargaan ataupun menghukum. Ia menggunakan authority ini sebagai pegangan atau hanya sebagai alat atau metode agar sesuatunya dapat dijalankan serta diselesaikan. Kemudian yang
secara luas atau dalam batas-batas tertentu dalam pengambilan keputusan. Terakhir yang kelima gaya kepemimpinan free lein leader . Dalam gaya kepemimpinan ini, pemimpin seakan-akan menunggang kuda yang melepaskan kedua kendali kudanya.Walaupun demikian, pemipin dalam gaya ini bukanlah seorang pemimpin yang benar-benar memberikan kebebasan kepada anggota ataupun bawahannya untuk bekerja tanpa pengawasan sama sekali. Hal yang dilakukan pemimpin tersebut adalah menetapkan tujuan yang harus dicapai oleh anggotaatau bawahannya untuk bebas bekerja dan bertindak tanpa pengarahan atau kontrol lebih lanjut apabila mereka memintanya.
dibutuhkan oleh para karyawan, dan (3) mengaitkan penghargaan yang berarti terhadap pencapaian tujuan.
House percaya bahwa pemimpin dapat menunjukkan lebih dari satu gaya kepemimpinan, dan mengidentifikasikan tiga gaya kepemimpinan diantaranya adalah Kepemimpinan yang mengarahkan/pengasuh (direktif)
GAMBAR 2.1
Proses Kepemimpinan Jalur Tujuan
( Sumber : Robert House 1971, dalam Kreitner dan Kinicki, 2005:115)
Dapat disimpulkan dalam memilih gaya manajemen yang tepat kefektifan seorang manajer tidak ditentukan oleh gaya arah dan cocok bagi dirinya, melainkan apakah gaya manajemen tersebut cocok bagi karyawannya.
2. Motivasi
Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere, yang berarti “menggerakan” (to move). Motivasi diartikan juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia. Aspek penting dalam pemberian motivasi kepada bawahannya atau karyawan, pemimpin hendaknya dapat memberikan motivasi searah atau sesuai dengan karakteristik yang ada di bawahan atau karyawan. Motif adalah
pemimpin
Timbul prestasi yang efektif Pegawai dan perusahaan mencapai tujuan mereka
suatu dorongan kebutuhan dalam diri karyawan yang perlu dipenuhi agar karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah suatu kondisi yang menggerakkan karyawan agar mampu mencapai tujuan dari motifnya, Mangkunegara (2005:93).
Supardi dan Anwar (2007:47) mengatakan bahwa motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan terhadap guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu prilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan.
Sedangkan menurut Veithzal (2010:837), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invesible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu tersebut bertingkahlaku dalam mencapai tujuan. Apabila individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat memuaskan keinginan mereka dan meningkatkan produktivitas kerja mereka serta pada akhirnya akan berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi.
lain. Akan tetapi motivasi yang baik merupakan motivasi yang muncul dari dalam diri sendiri tanpa adanya paksaan.
Menurut Gomez (2000: 77) motivasi atau dorongan kepada karyawan
untuk bersedia bekerja sama demi tercapainya tujuan bersama atau tujuan
perusahaan ini terdapat dua macam, yaitu Motivasi finansial yang merupakan
dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan financial kepada
karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif. Kemudian motivasi non
finansial yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial, akan
tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusiawi dan
lain sebagainya.
Malayu S.P. Siagian (2007:99) menjelaskan bahwa terdapat dua jenis
motivasi yaitu motivasi positif.Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan memberikan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena manusia pada umumnya senang menerima hal-hal yang baik. Motivasi negative, manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan memberikan motivasi negatif, semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, tetapi untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik.
Dalam hierarki Maslow, pada tingkatan berikutnya akan terlihat adanya
kebutuhan-kebutuhan akan penghargaan atau kebutuhan-kebutuhan egoistik untuk penghargaan diri maupun untuk penghargaan dari pihak lain. Kebutuhan akan penghargaan diri mencakup kebutuhan untuk mencapai kepercayaan diri., prestasi, kompensasi, pengetahuan, penghargaan diri, dan kebebasan serta independensi (ketidaktergantungan). Kelompok kedua, kebutuhan-kebutuhan akan penghargaan mencakup kebutuhan-kebutuhan yang berkaitan dengan reputasi seorang individu, atau penghargaan dari pihak lain; kebutuhan akan status, pengakuan, apresiasi terhadap dirinya, dan respek yang diberikan oleh pihak lain. Pada puncak hierarki, terdapat kebutuhan untuk realisasi diri atau aktualisasi diri. Kebutuhan-kebutuhan tersebut berupa kebutuhan-kebutuhan individu untuk merealisasi potensi yang ada pada dirinya untuk mencapai pengembangan diri secara berkelanjutan dan untuk menjadi kreatif dalam arti kata seluas-luasnya.misalnya apabila kita dapat mengajukan sebuah teori penting menjadi seorang atlit puncak, membesarkan anak-anak sehat, dan berpendidikan baik, berhasil me-manage sebuah perusahaan atau dipilih menjadi pejabat tinggi.
membuat orang lain berperilaku dengan cara yang sebenarnya tidak akan mereka lakukan jika tidak dipaksa; dan kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation, nAff): keinginan akan hubungan antar-pribadi yang bersahabat dan
erat.
Karakteristik orang yang mempunyai motif berprestasi tinggi yang dikemukakan oleh David McClelland ada 6 (enam) karakteristik yaitu memiliki tingkat tanggung jawab yang tinggi, berani mengambil resiko, memiliki tujuan yang realistic, memiliki rencana yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan, memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan, mencapai kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan (McClelland dalam Mangkunegara, 2006:68).
Kesimpulannya adalah pemberian motivasi kepada para karyawan merupakan kewajiban para pimpinan, agar para karyawan tersebut dapat lebih meningkatkan volume dan mutu menjadi tanggung jawab.untuk itu seorang pimpinan perlu memperhatikan dan memahami perilaku bawahan, harus berbuat dan beprilaku realistis, tingkat kebutuhan setiap orang berbeda-beda, pemberian motivasi mengacu pada orang, harus dapat memberi keteladanan. Semua itu perlu diperhatikam agar pemberian motivasi dapat berhasil seperti yang diharapkan.
3. Kompetensi
Wibowo (2012;324), mengemukakan kompetensi adalah suatu
kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas
yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap
kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi
menunjukan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh
profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting,
sebagai unggulan bidang tersebut.
Menurut Sutrisno (2011;203) menjelaskan bahwa pengertian
kompetensi dalam organisasi publik maupun privat sangat diperlukan terutama
untuk menjawab tuntutan organisasi, dimana adanya perubahan yang sangat
cepat, perkembangan masalah yang sangat kompleks dan dinamis serta
ketidakpastian masa depan dalam tatanan kehidupan masyarakat. Kompetensi
adalah suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan
dan pekerjaan ditempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang
ditetapkan.
Darsono dan Siswandoko (2011;123) kompetensi adalah perpaduan
keterampilan, pengetahuan, kreativitas dan sikap positif terhadap pekerjaan
tertentu yang diwujudkan dalam kinerja. Kompetensi merupakan karakter
seorang pekerja yang mampu menghasilkan kinerja terbaik dibanding orang
lain.
Berdasarkan pendapat diatas mengenai kompetensi dapat disimpulkan
kompetensi merupakan kemampuan seseorang dalam melakukan atau
melaksanakan pekerjaannya yang didasari oleh keterampilan, pengetahuan,
kreativitas dan pengamalan yang ada dalam dirinya untuk menghasilkan suatu
kinerja yang diharapkan.
Kompetensi mencakup tugas, keterampilan, sikap dan apresiasi yang harus dimiliki oleh pegawai untuk dapat melaksanakan tugas-tugas pekerjaan sesuai dengan yang diberikan oleh direktorat. Gordon (dalam sutrisno,2011:204) menjelaskan beberapa aspek yang terkandung dalam
konsep kompetensi diantaranya adalah pengetahuan (knowledge), yaitu
kesadaran dalam bidang kognitif. Pemahaman (understanding) yaitu
kedalaman kognitif dan afektif yang dimiliki oleh individu. Kemampuan
(skill) yang merupakan sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk
melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Nilai (value)
adalah suatu standar prilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah
senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang
dari luar dan minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk
melakukan suatu perbuatan.
Sumber daya manusia dapat tetap bertahan karena memiliki
kompetensi manajerial yaitu kemampuan untuk merumuskan visi dan strategi
perusahaan serta kemampuan untuk merumuskan visi dan strategi perusahaan
serta kemampuan untuk memperoleh dan mengarahkan sumber daya lain
dalam rangka mewujudkan visi dan menerapkan strategi.
Tentu saja kompetensi manajerial tidak dapat datang begitu saja,
melainkan harus diciptakan terutama melalui pengelolaan sumber daya
manusia yang efektif dan efisien.Yang pertama adalah pengelolaan dengan
orientasi pada layanan. Prinsip ini diperlukan untuk mencegah pengelolaan
sumber daya manusia seperti sebuah pabrik yang menghasilkan
keluaran-keluaran seragam, seperti tata cara, pedoman pelaksanaan, dan formulir yang
berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia didalam perusahaan.
Kedua adalah pengelola yang memberikan kesempatan seluas-luasnya kepada
sumber daya manusia untuk berperan aktif didalam perusahaan. Tujuannya
agar pekerjaan menjadi lebih menarik sehingga mampu mendorong semangat
kerja sumber daya manusia dan memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik
lagi (Edy Sutrisno, 2009:206).
Terdapat 5 tipe karakteristik kompetensi yang dimiliki oleh seorang
pegawai yaitu Motif, yaitu dorongan untuk bertindak yang berdasar kesadaran
bersifat individual, sengaja dan bersegi banyak.Dua sisi motif yaitu dorongan
dan tujuan untuk bertindak. Keyakinan,yaitu percaya diri bahwa tindakan yang
dilakukan pasti berhasil. Kemudian konsep diri, yaitu nilai yang diyakini
kebenarannya yang dimiliki seseorang.Pengetahuan, yaitu informasi di bidang
tertentu yang dimiliki seseorang.Terakhir adalah ketrampilan, yaitu
kemampuan fisik dan mental melaksanakan tugas pekerjaan (Darsono dan
Siswandoko,2011:124)
Darsono dan Siswandoko (2011,127-128) berpendapat bahwa SDM
profesionalisme harus memiliki kompetensi dalam melaksanakan pekerjaan
berdasarkan standar-standar kerja dan harus tunduk pada kode etik
perusahaan. Menurutnya kompetensi tersebut adalah memiliki keahlian dalam
bidangnya, menerapkan standar kerja yang ditentukan sdalam setiap
penugasan, menjunjung tinggi kode etik dalam setiap pelaksanaan tugas;
memelihara dan meningkatkan keahlian profesionalnya melalui pendidikan
dan pelatihan; berpartisipasi dalam upaya pengembangan profesi melalui
keikutsertaan dalam organisasi profesi; memelihara kualitas kerja melalui
upaya review rekan sejawat (peer view).
4. Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku (Veithzal Rivai dan Ella Jauvani, 2009: 825).
Siagian (2004:305) mengemukakan bahwa disiplin karyawan dalam manajemen sumber daya manusia berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, lepas dari kesalahan dan kekhilafan. Jadi disiplin karyawan adalah suatu bentuk pelatihan karyawan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan ,sikap dan perilaku karyawan sehingga perilaku karyawan tersebut secara sukarelaberusaha bekerja secara koperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi kerja.
Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya.
yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
Disiplin kerja dapat dipengaruhi beberapa faktor, yaitu besar kecilnya pemberian kompensasi, ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan, ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan, ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan, keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan, ada tidaknya pengawasan pimpinan, ada tidaknya perhatian kepada karyawan, diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin (Singodemedjo dalam sutrisno,2009:89-92).
Ada beberapa tingkat dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam suatu organisasi yaitu sanksi pelanggaran ringan, sedang dan berat.sanksi pelanggaran ringan meliputi teguran lisan, teguran tertulis dan pernyataan tidak puas secara tertulis. Sanksi pelanggaran sedang meliputi penundaan kenaikan gaji, penurunan gaji, dan penundaan kenaikan jabatan. Sanksi pelanggaran berat meliputi penurunan pangkat, pembebasan dari jabatan, pemberhentian dan pemecatan (Rivai dan Ella, 2009:831)
dengan yang lain karena instansi melakukan keadilan terhadap semua pegawai. Sanksi hukuman hendaknya bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi untuk memeilhara kedisiplinan dalam perusahaan. Kemudian ketegasan adalah pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan setiap karyawan dapat mewujudkan kedisiplinan yang baik dalam perusahaan. Hubungan kemanusiaan adalah hubungan yang harmonis diantara sesama karyawan, ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan (Hasibuan, 2006:194-198).
5. Budaya Organisasi
Dalam beberapa literatur pemakaian istilah corporate culture biasa diganti dengan istilah organization culture. Kedua istilah ini memiliki pengertian yang sama. Karena itu dalam penelitian ini kedua istilah tersebut digunakan secara bersama-sama, dan keduanya memiliki satu pengertian yang sama. Beberapa definisi budaya organisasi dikemukakan oleh para ahli diantaranya adalah Richard L. Daft ( dalam Hairiyah, 2012:11), budaya organisasi (culture organization) adalah sekelompok asumsi penting (yang sering kali tidak dinyatakan jelas) yang dipegang bersama oleh
anggota-anggota suatu organisasi”.
Sedangkan menurut Robbins (2010:63) budaya organisasi adalah sehimpunan nilai, prinsip-prinsip, tradisi, dan cara-cara bekerja yang dianut bersama oleh para anggota organisasi dan memengaruhi cara mereka bertindak. Budaya organisasi menurut Pabundu (2008 : 4) adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggotaanggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalahnya.
kemampuan, tetapi juga dengan melihat apakah karyawan tersebut dapat berbaur dengan baik dalam organisasi. Tindakan manajer puncak juga membawa dampak yang besar terhadap budaya sebuah organisasi. Terakhir, para karyawan beradaptasi dengan budaya organisasi melalui sosialisasi, yaitu sebuah proses yang membantu para karyawan baru untuk memahami cara-cara organisasi menjalankan berbagai pekerjaannya.
Jadi budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan sehingga dapat dikatakan sebagai suatu pedoman. Pada dasarnya Budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk mempersatukan setiap individu yang melakukan aktivitas secara bersamasama. Robbins (2010: 63-64) mengungkapkan bahwa ada tujuh dimensi yang menjabarkan budaya sebuah organisasi, masing-masing dari ketujuh dimensi tersebut adalah
inovasi dan keberanian mengambil risiko (inovation and risk taking) yaitu seberapa besar organisasi mendorong para karyawannya untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko, perhatian terhadap detil (attention to detail) yaitu seberapa besar dalam ketelitian, analisis, dan perhatian pada
(tim), ketimbang kerja individu, dalam menyelesaikan tugas-tugas, agresifitas
(aggressiveness) yaitu Seberapa besar organisasi mendorong para karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dari pada santai, stabilitas
(stability) yaitu seberapa besar organisasi menekankan pada pemeliharaan status quo di dalam pengambilan berbagai keputusan dan tindakan.
Budaya Organisasi mengacu kepada beberapa indikator menurut Jerome Want dalam Budaya Organisasi oleh Wibowo (2011:370) yaitu, mission and strategy (misi dan strategi), leadership and management effectiveness (efektivitas kepemimpinan dan manajemen), communications dan decision making (komunikasi dan pengambilan keputusan), knowledgeand
competence (pengetahuan dan kompetensi), business and organizational interventions (intervensi bisnis dan organisasi), innovation and risk taking (inovasi dan pengambilan resiko), change readiness and management (kesiapan perubahan dan manajemen).
Sedangkan Luthans (dalam Nurjanah, 2008) menyatakan budaya organisasi mempunyai sejumlah karakteristik penting.Beberapa diantaranya adalah Aturan perilaku yang diamati. Ketika anggota organisasi berinteraksi satu sama lain, mereka menggunakan bahasa, istilah, dan ritual umum yang berkaitan dengan rasa hormat dan cara berperilaku. Norma adalah standar perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa banyak pekerjaan yang
dilakukan, yang dalam banyak perusahaan menjadi ”jangan melakukan terlalu
banyak; jangan terlalu sedikit.” Nilai dominan. Organisasi mendukung dan
produk tinggi, sedikit absen, dan efisiensi tinggi. Filosofi. Terdapat kebijakan yang membentuk kepercayaan organisasi mengenai bagaimana karyawan dan atau pelanggan diperlakukan. Aturan. Terdapat pedoman ketat berkaitan dengan pencapaian perusahaan.Pendatang baru harus mempelajari teknik dan prosedur yang ada agar diterima sebagai anggota kelompok yang berkembang.Iklim Organisasi .Merupakan keseluruhan ”perasaan” yang
disampaikan dengan pengaturan baru yang bersifat fisik, cara peserta berinteraksi, dan cara anggota organisasi berhubungan dengan pelanggan dan individu dari luar.
Buchanan dan Huczyski (dalam dewita, 2007:21); elemen-elemen budaya organisasi atau perusahaan adalah nilai-nilai, kepercayaan-kepercayaan, pendapat-pendapat, sikap-sikap dan norma-norma. Budaya pada dasarnya merupakan totalitas pola tingkah laku sosial, seni, keyakinan, kelembagaan, dan produk kerja, serta pemikiran manusia lainnya dari suatu komunitas atau populasi tertentu, atau merupakan nilai yang disumbangkan oleh orang dalam suatu kelompok yang cenderung bertahan dalam waktu yang relatif lama, meskipun anggota kelompoknya mengalami perubahan.
bagi organisasi yaitu dalam hal : memudahkan koordinasi aktifitas dalam organisasi; memudahkan atau menghemat komunikasi antar individu atau anggota, karena adanya sikap dan kebersamaan dalam menganut nilai-nilai yang ada; terciptanya keharmonisan hubungan dan kerjasama antar karyawan , sehingga motivasi meningkat; meningkatkan prestasi dan efektifitas organisasi; pengambilan setiap keputusan dapat dilakukan dengan cepat dan mudah (Siswanto dan Agus, 2008:146).
Budaya suatu organisasi harus dipekuat dan dikembangkan menjadi pendorong kemajuan dan pencapaian tujuan organisasi itu sendiri. berkaitan dengan hal itu seorang manajer memiliki peran dalam mengembangkan budaya organisasi. Manajer memiliki peran sebagai perumus, penentu dan teladan dari sistem nilai yang akan dimasyarakatkan dalam lingjungan perusahaan; manajer sebagai inspirator, perumus dan komunikator dari visi yang diwujudkan serta strategi yang dipilih; manajer merupakan penentu sistem manajemen yang mendukung tercapainya tujuan dan pedoman dalam melaksanakannya; manajer menjadi inspirator dalam pemilihan dan pengembangan teknologi yang tepat guna (Siswanto dan Agus, 2008:152).
6. Kinerja
(kemampuan), sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai performance (kinerja).
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance).Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005:67) bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Lebih lanjut Mangkunegara (2005:75) menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi.Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok.
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan, secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson, 2009:113).
ditetapkan sebelum atau bahkan dapat melebihi standar yang ditentukan oleh organisasi pada periode tertentu (Handoko, 2000:135).
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan, kinerja karyawan merupakan sesuatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya (Veithzal dan Sagala, 2010:548).
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa, kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh anggota organisasi yang mencerminkan adanya suatu keberhasilan dalam melaksanakan tugas yang di terimanya.
Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, hubungan mereka dengan organisasi (Mathis dan Jackson dalam Khaerul umam,2010:189). Adapun Mangkunegara menyatakan faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor kemampuan, faktor motivasi dan faktor sikap mental (Mangkunegara,2006:13).
yaitu tingkat pengetahuan yang dimiliki oleh seorang karyawan ataupun informasi yang dimilikinya untuk menyelesaikan pekerjaanya , reability yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat dipercaya selama menyelesaikan pekerjaan dan dalam hal tindak lanjut pekerjaan , availability yaitu tingkat ketepatan waktu dari suatu aktivitas yang diselesaikan oleh karyawan dan ketepatan dalam catatan daftar kehadiran karyawan, independence yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa bantuan atau bimbingan dari pengawasnya.
B. Penelitian Terdahulu
NO Peneliti Judul Variabel Hasil Penelitian kepemimpinan
kinerja pegawai dengan komitmen sebagai
intervening
gaya
kepemimpinan Independen : Kinerja
Intervening: Komitmen Organisasi
gaya
kepemimpina n
berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasi, dan kinerja
C. Kerangka Pemikiran
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan sementara atas suatu hubungan, sebab akibat dari kinerja variabel yang perlu dibuktikan kebenarannya (Abdul Hamid, 2010:16). Berdasarkan kerangka penelitian tersebut, maka hipotesis sebagai berikut:
1. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap variabel kinerja pegawai Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan terhadap variabel kinerja pegawai secara parsial.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan terhadap variabel kinerja pegawai secara parsial.
2. Pengaruh variabel motivasi terhadap variabel kinerja pegawai.
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel motivasi terhadap variabel kinerja pegawai secara parsial.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel motivasi dengan variabel kinerja pegawai secara parsial.
3. Pengaruh variabel kompetensi terhadap variabel kinerja pegawai. Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel kompetensi terhadap variabel kinerja pegawai secara parsial.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel kompetensi terhadap variabel kierja pegawai secara parsial.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel disiplin kerja terhadap variabel kinerja pegawai secara parsial.
5. Pengaruh variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja pegawai.
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja pegawai secara parsial.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja pegawai secara parsial.
6. Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan,
motivasi, disiplin kerja, kompetensi dan budaya organisasi terhadap variabel kinerja pegawai secara simultan.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini mencangkup dalam ruang lingkup manajemen sumber daya manusia yang membahas mengenai pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi, kompetensi, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Lokasi penelitian berada di Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura jln.AUP No.3 Pasar Minggu Jakarta Selatan 12520. Waktu penelitian dilakukan pada bulan februari-april 2013. Untuk memperoleh data yang diperlukan, peneliti melakukan penyebaran kuesioner pada sampel yang dipilih pada 18 maret- 8 april 2013 dengan Bapak Mulyono selaku Kepala Bagian Usaha dan Kepegawaian.
B. Metode Penentuan Sampel
Menurut Riduwan dan Kuncoro (2011:38) populasi adalah keseluruhan dari karakteristik atau unit hasil pengukuran yang menjadi objek penelitin, atau populasi merupakan objek atau subjek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian. Populasi yang dimaksud disini ialah karyawan pada Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura Pasar Minggu Jakarta Selatan.
Dimana:
n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi d2 = Presisi yang ditetapkan
Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki populasi tersebut (Sugiyono,2008:44). Sebagai peneliti sosial dan dengan jumlah populasi yang tidak terlalu besar maka presisi yang ditetapkan dalam penelitian ini cukup kecil. Jumlah pegawai yang berada di Direktorat Budidaya dan Pasca panen Florikultura yaitu 62 orang. Berdasarkan rumus tersebut, jumlah sampel yang diperoleh untuk penelitian ini dengan nilai presisi yang ditetapkan sebesar 5% adalah sebagai berikut: diambil dari populasi menggunakan convenience sampling, yaitu istilah umum yang mencakup variasi luasnya prosedur pemilihan responden. Convenience sampling berarti unit sampling yang ditarik mudah dihubungi, tidak
menyusahkan, mudah untuk mengukur, dan bersifat kooperatif (Hamid, 2010:30).
C. Metode Pengumpulan Data
Dalam memperoleh data yang dibutuhkan guna melengkapi proses penelitian ini, penulis melakukan serangkaian kegiatan yang bersumber dari:
1) Data Primer (Primary Data)
individual atau kelompok, hasil observasi terhadap suatu benda (fisik), kejadian atau kegiatan, dan hasil pengujian. Adapun data primer yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu:
a. Kuesioner
Kuesioner merupakan penelitian dengan cara mengajukan daftar pertanyaan langsung kepada responden, yaitu Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura Pasar Minggu Jakarta Selatan, agar dapat data yang relevan.
b. Wawancara
Adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara melakukan tanya jawab dengan pimpinan dan pegawai Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura Pasar Minggu Jakarta Selatan yang berhubungan dengan penelitian.
2. Data Sekunder (Secondary Data)
Data sekunder adalah sumber data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). Adapun data sekunder yang digunakan oleh penulis adalah:
a. Riset Kepustakaan
Kepustakaan (Library Research) adalah penelitian yang datanya diambil terutama atau seluruhnya dari kepustakaan (buku, dokumen, artikel, jurnal, internet dan lain sebagainya).
