ANALISIS HUBUNGAN SISTEM KOMPENSASI FINANSIAL
DALAM RANGKA MENINGKATKAN KINERJA
KARYAWAN DI SEAMEO BIOTROP BOGOR
Oleh
LUGINA ILMAN NAVI’A
H24086028
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Lugina Ilman Navi’a
ABSTRACT
This study aims to determine the perceptions of employees about compensation systems in SEAMEO BIOTROP, to determine employee perceptions about the performance of employees who are at SEAMEO BIOTROP and to analyze the relationship between employee performance compensation system in SEMEAO BIOTROP. To analyze the relationship, the data obtained were analyzed using descriptive analysis techniques and correlation analysis techniques. The analysis technique used was the Rank Spearman correlation analysis.
LUGINA ILMAN NAVI’A. H24086028. Analisis Hubungan Sistem Kompensasi Finansial Dalam Rangka Meningkatkan Kinerja Karyawan di SEAMEO BIOTROP Bogor. Dibawah bimbingan ANGGRAINI SUKMAWATI.
Perkembangan ilmu dan teknologi mengalami kemajuan yang sangat pesat pada era globalisasi ini. SEAMEO BIOTROP selalu sadar akan tanggung jawabnya untuk meningkatkan profil biologi tropis sebagai komponen penting untuk membantu mencapai pembangunan berkelanjutan di kawasan Asia Tenggara dengan visi yaitu menjadi pusat yang bermutu dalam penelitian, pelatihan dan penyediaan informasi dibidang biologi tropis. Tentunya dalam mencapai visi tersebut dibutuhkan komitmen dan semangat kerja yang tinggi dari setiap elemen yang ada termasuk dari karyawan dalam mencapai tujuan organisasi perusahaan. Dalam meningkatkan motivasi dan semangat kerja karyawan salah satu caranya yaitu dengan pemberian kompensasi bagi setiap karyawannya dalam mencapai membantu meningkatkan semangat dan motivasi kerja karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui persepsi karyawan mengenai sistem kompensasi yang ada di SEAMEO BIOTROP. mengetahui persepsi karyawan mengenai kinerja karyawan yang terdapat di SEAMEO BIOTROP. Menganalisis hubungan sistem kompensasi dengan kinerja karyawan di SEMEAO BIOTROP.
Penelitian dilakukan di SEAMEO BIOTROP Bogor. Data yang digunakan pada penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Pengambilan sampel menggunakan teknik sensus. Sampel yang diambil pada penelitian ini berjumlah 102 orang karyawan. dan pada metode penelitian dilakukan uji validitas dan reliabilitas kuesioner yang diberikan seluruh karyawan SEAMEO BIOTROP. Analisis data dilakukan dengan teknik analisis deskriptif dan teknik analisis korelasi. Teknik analisis yang digunakan adalah dengan analisis korelasi Rank Spearman.
ANALISIS HUBUNGAN SISTEM KOMPENSASI FINANSIAL
DALAM RANGKA MENINGKATKAN KINERJA
KARYAWAN DI SEAMEO BIOTROP BOGOR
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen
Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
LUGINA ILMAN NAVI’A
H24086028
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Judul Skripsi : Analisis Hubungan Sistem Kompensasi Finansial dalam Rangka Meningkatkan Kinerja Karyawan di SEAMEO BIOTROP Bogor
Nama : Lugina Ilman Navi’a NIM : H24086028
Menyetujui Dosen Pembimbing,
Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, M.M. NIP. 196710201994032001
Mengetahui Ketua Departemen,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc. NIP. 196101231986011002
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Tasikmalaya pada tanggal 24 Februari 1986. Penulis merupakan anak pertama dari tiga bersaudara pasangan Darya,S.Pd.,M,Pd. Dan Dra, Ida Rosida. Penulis menyelesaikan pendidikan di Sekolah Dasar Negeri Dadaha 1 pada tahun 1998,lalu melanjutkan ke Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 1 Tasikmalaya pada tahun 1998. Pada tahun 2001, penulis melanjutkan ke Sekolah Menengah Umum Negeri 2 Tasikmalaya dan masuk dalam program IPA pada tahun 2003. Pada tahun 2004, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur USMI pada Program Diploma III Manajemen Usaha Boga, Departemen Gizi Masyarakat dan Sumberdaya Keluarga, Fakultas Pertanian. Pada tahun 2008, penulis melanjutkan pendidikan kembali di Institut Pertanian Bogor pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
KATA PENGANTAR
Dengan sepenuh hati panjatkan puji dan syukur kepada ke khadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skirpsi ini dengan baik. Skripsi ini berjudul “Analisis Hubungan Sistem Kompensasi Meningkatkan Kinerja Karyawan di SEAMEO BIOTROP Bogor”. Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Progran Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak bisa terselesaikan apabila tidak adanya bantuan, bimbingan dan petunjuk dari semua pihak. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada :
1. Dr.Ir.Anggraini Sukmawati,M,M. selaku dosen pembimbing dan Lindawati Kartika,S.E.,M.Si. serta Bapak Nur Hadi Wijaya,STP,M.M. selaku dosen penguji atas bimbingan, arahan, saran dan koreksi yang diberikan sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.
2. Bapak Asep Syarif Hidayat,S.E. selaku pembimbing di SEAMEO BIOTROP yang telah membantu dan memberikan dukungannya.
3. Seluruh staf pengajar dan karyawan Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen,Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB Bogor, 4. Kepada orang tuaku serta seluruh keluarga yang telah memberikan curahan
hati, dukungan, nasihat dan motivasi serta do’a yang tulus.
5. Teman-teman satu bimbingan yang telah memberikan bantuan dan dukungannya dalam penyelesaian skripsi ini.
6. Orang tua dan adik-adik tercinta yang selalu mendo`akan dan memberikan motivasi dalam penulisan skipsi ini.
DAFTAR ISI
II. TINJAUAN PUSTAKA ... 6
2.1. Definisi Kompensasi ... 6
2.1.1 Tujuan Kompensasi ... 7
2.1.2 Jenis-jenis Kompensasi ... 9
2.1.3 Faktor yang mempengaruhi Kompensasi ... 10
2.1.4 Asas Kompensasi ... 12
2.2. Definisi Kinerja ... 12
2.2.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ... 13
2.2.2 Penilaian Kinerja ... 14
2.2.3 Manfaat Penilaian Kinerja ... 14
2.2.4 Unsur-unsur Kinerja yang dinilai ... 16
2.3. Penelitian Terdahulu ... 17
III. METODE PENELITIAN ... 19
3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian ... 19
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 21
3.3. Metode Penelitian... 21
3.3.1 Jenis dan Pengumpulan Data ... 21
3.3.2 Teknik Penarikan Sampel ... 21
3.3.3 Uji Validitas ... 22
3.3.4 Uji Reliabilitas... 23
3.4. Teknik Analisis Data ... 24
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 29
4.1. Sejarah SEAMEO BIOTROP ... 29
4.2. Visi, Misi dan Tujuan ... 30
4.3. Kegiatan SEAMEO BIOTROP ... 31
4.4. Struktur Organisasi ... 32
4.5. Sumber Daya Manusia ... 33
4.6. Peraturan Perusahaan ... 34
4.7. Sistem Kompensasi Financial ... 36
4.7.1 Gaji ... 37
4.7.2 Bonus ... 37
4.7.3 Tunjangan Hari Raya ... 38
4.7.4 Tunjangan Makan ... 38
4.7.5 Kebijakan Ijin dan Cuti ... 38
4.7.6 Jaminan Kesehatan dan Keselamatan Kerja ... 40
4.7.7 Jamsostek ... 41
4.8. Penilaian Kinerja Karyawan ... 41
4.9. Hasil Uji Validitas Kuesioner ... 42
4.10. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner ... 43
4.11. Hasil Tabulasi silang Karakteristik dengan Status Responden .. 44
4.12. Persepsi Tentang Sistem Kompensasi ... 46
4.13. Persepsi Tentang Kinerja Karyawan ... 52
4.14. Analisis Hubungan Sistem Kompensasi dengan Kinerja ... 55
4.15. Implikasi Manajerial ... 63
KESIMPULAN DAN SARAN ... 65
1. Kesimpulan ... 65
2. Saran ... 65
DAFTAR PUSTAKA ... 67
DAFTAR TABEL
No. Halaman
1. Jumlah responden dalam penelitian ... 22
2. Skala pengukuran yang digunakan ... 25
3. Posisi keputusan ... 26
4. Pedoman untuk interpretasi terhadap koefisien korelasi ... 28
5. Komposisi karyawan SEAMEO BIOTROP ... 34
6. Kompensasi finansial karyawan non-PNS ... 36
7. Ukuran indikator penilaian kinerja SEAMEO BIOTROP ... 42
8. Hasil tabulasi silang jenis kelamin dengan status responden ... 44
9. Hasil tabulasi silang usia dengan status responden ... 44
10. Hasil tabulasi silang pendidikan dengan status responden ... 45
11. Hasil tabulasi masa kerja dengan status responden ... 45
12. Hasil tabulasi pendapatan dengan status responden ... 46
13. Persepsi karyawan tentang sistem kompensasi ... 46
14. Persepsi karyawan tentang kinerja karyawan ... 53
DAFTAR GAMBAR
No Halaman
1. Kerangka pemikiran ... 19
DAFTAR LAMPIRAN
No. Halaman
1. Struktur organisasi SEAMEO BIOTROP ... 70
2. Kuesioner penelitian ... 71
3. Hasil uji validitas dan realibitas kuesioner ... 75
4. Persepsi karyawan Non PNS terhadap sistem kompensasi ... 78
5. Persepsi karyawan PNS terhadap sistem kompensasi ... 79
6. Persepsi karyawan Non PNS terhadap kinerja karyawan ... 80
7. Persepsi karyawan PNS terhadap kinerja karyawan ... 82
8. Hasil pengolahan SPSS untuk hubungan sistem kompensasi dengan kinerja karyawan... 84
9. Perhitungan manual Rank Spearman antara sistem kompensasi dengan kinerja karyawan ... 90
10. Format laporan kinerja karyawan ... 95
11. Daftar gaji PNS 2011 ... 96
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Peranan sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu organisasi. Pemanfaatan SDM secara efektif merupakan jalan bagi suatu organisasi untuk mempertahankan kelangsungan hidup dan pertumbuhan di masa yang akan datang. Dengan kata lain, kekuatan organisasi ditentukan oleh orang-orang yang mendukung organisasi tersebut, baik pada tingkat top, midle maupun lower.
Pada dasarnya organisasi bukan saja mengharapkan sumber daya manusia yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan, dan keterampilan sumber daya manusia tidak ada artinya bagi organisasi, jika mereka tidak mau bekerja dengan keras dengan menggunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya. Apabila orang-orang tersebut bekerja secara profesional sesuai dengan kemampuan dan keahliannya yang dipengaruhi oleh motivasi mereka, maka organisasi akan mencapai tujuannya dan berkembang pesat. Selanjutnya dalam memacu prestasi kerja, menciptakan gairah kerja salah faktornya adalah diperlukan suatu kompensasi yaitu dengan memberikan segala sesuatu yang layak diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka, untuk mendorong karyawan agar dapat berpartisipasi secara aktif dalam suatu organisasi, sehingga dapat menjamin perasaan puas, yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja karyawan yang bersangkutan,
performance adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Disini kompensasi merupakan faktor yang sangat penting dan perlu untuk diterapkan di sebuah organisasi karena dengan adanya kompensasi akan memungkinkan bagi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, dengan memberikan kompensasi yang tinggi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan secara efisien dan efektif sehingga diharapkan akan membantu stabilitas organisasi.
Menurut Samsudin (2006) menyatakan bahwa kompensasi mempunyai dua aspek yaitu pertama, pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, bonus; kedua, pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan, seperti asuransi dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan Pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi karyawan. Oleh karena itu, perhatian oraganisasi atau perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan.
masih adanya karyawan yang datang terlambat serta adanya keterlambatan dalam penyerahan tugas sehingga pekerjaan yang diberikan tidak dapat diselesaikan sesuai dengan target waktu yang telah ditetapkan.
Keterlambatan akan berpengaruh terhadap penilaian kinerja karyawan, sehingga itu akan mempengaruhi kepada kompensasi karyawan, karena keterlambatan akan dihitung secara akumulatif pada akhir penilaian kinerja karyawan per 6 bulan. Jangan sampai nilai kinerja karyawan di bawah nilai standar yang telah ditetapkan perusahaan yaitu ≥ 80 %, karena penilaian kinerja karyawan merupakan dasar dari pemberian kompensasi. Berdasarkan permasalahan tersebut penulis tertarik melakukan penelitian untuk mengetahui adanya hubungan sistem kompensasi finansial dalam meningkatkan kinerja karyawan di SEAMEO BIOTROP.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut dan hasil wawancara yang dilakukan dengan Manajer HRM (Human Resources Management) SEAMEO BIOTROP terdapat salah satu gejala yang menjadi keluhan pihak manajemen SEAMEO BIOTROP yang salah satunya mengenai keterlambatan karyawan. Padahal pihak manajemen HRM (Human Resources Management) SEAMEO BIOTROP telah menetapkan aturan untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan.
karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasaan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan. Tingkat kompensasi akan menentukan skala kehidupan ekonomi karyawannya, sedangkan relatif menunjukkan status dan harga karyawan. Dengan demikian, apabila karyawan memandang bahwa bila kompensasi tidak memadai maka produktivitas, prestasi kerja dan kepuasan kerja karyawan akan turun.
Berdasarkan permasalahan tersebut, maka rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut :
1. Bagaimana persepsi sistem kompensasi finansial yang diterapkan di SEMEAO BIOTROP?
2. Bagaimana persepsi kinerja karyawan SEMEAO BIOTROP?
3. Bagaimana hubungan sistem kompensasi finansial yang diterapkan dengan peningkatan kinerja karyawan SEMEAO BIOTROP?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan permasalahan yang penulis rumuskan di atas, maka tujuan penelitian ini yaitu sebagai berikut :
1. Mengetahui persepsi karyawan mengenai sistem kompensasi finansial yang ada di SEMEAO BIOTROP.
2. Mengetahui persepsi karyawan mengenai kinerja karyawan SEMEAO BIOTROP.
3. Menganalisis hubungan sistem kompensasi finansial dengan kinerja karyawan SEMEAO BIOTROP.
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1 Hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi sebuah masukan, pertimbangan, referensi dalam membuat keputusan dalam menetapkan sistem kompensasi dalam hubungannya dengan kinerja karyawan di SEMEAO BIOTROP.
berkaitan dengan kompensasi dan kinerja karyawan serta dapat menjadi referensi untuk penelitian selanjutnya.
1.5Ruang Lingkup Penelitian
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Definisi Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Davis dan Werther dalam Mangkuprawira, 2004). Kompensasi merupakan sebuah komponen penting dalam hubungannya dengan karyawan. Sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor internal dan eksternal perusahaan. Kompensasi sangat dipengaruhi tekanan-tekanan faktor-faktor pasar kerja, posisi rebut tawar kolektif, peraturan pemerintah, filosofi manajemen puncak tentang pembayaran dan manfaat termasuk tentang kompensasi internasional.
Menurut Samsudin (2006), kompensasi mengandung arti yang lebih luas daripada upah atau gaji. upah atau gaji lebih menekankan pada balas jasa yang bersifat finansial, sedangkan kompensasi mencakup balas jasa finansial maupun non-finansial. Kompensasi merupakan pemberian balas jasa, baik secara langsung maupun berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa penghargaan (non-finansial). Pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi karyawan. Oleh karena itu, perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila karyawan memandang pemberian kompensasi tidak memadai, prestasi kerja, motivasi maupun kepuasan kerja mereka cenderung menurun.
Menurut Cascio yang dalam Mangkuprawira (2004), penghargaan untuk menjembatani jurang antara tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual perlu disediakan. Agar efektif, sistem perusahaan hendaknya menyediakan empat hal, yaitu (1) tingkat penghargaan yang cukup untuk memenuhi kebutuhan pasar. (2) keadilan dengan pasar kerja eksternal, (3) keadilan dalam perusahaan, (4) perlakuan individu perilaku perusahaan yang terkait dengan kebutuhan mereka.
2.1.1 Tujuan Kompensasi
Menurut Davis dan Werther dalam Mangkuprawira (2004) secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah :
1. Membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategis perusahaan dan menjamin terjadinya keadilan internal dan eksternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Ada beberapa prinsip yang diterapkan dalam manajemen kompensasi, antara lain sebagai berikut :
a) Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan.
b) Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja.
c) Mempertimbangkan keuangan perusahaan.
d) Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampu bersaing dengan harga pasar tenaga kerja yang sejenis.
e) Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama. f) Sistem penggajian yang baru harus dikaitkan dengan penilaian
kinerja karyawan.
Secara khusus menurut Davis dan Werther dalam Mangkuprawira (2004) menguraikan tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi hal-hal berikut :
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap suplai dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan. b. Mempertahankan karyawan yang ada
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.
c. Menjamin keadilan
Manajemen kompensasi berupaya keras agar keadilan internal dan eksternal terwujud. Keadilan internal mensyaratkan dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama.
d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab dan perilaku-perilaku lainnya. e. Mengendalikan Biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar.
f. Mengikuti Aturan Hukum
Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.
g. Memfasilitasi Pengertian
h. Meningkatkan Efisiensi Administrasi
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.
2.1.2 Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Pangabean (2004), Kompensasi karyawan merujuk kepada semua bentuk bayaran atau imbalan bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka, dan memiliki dua komponen utama pembayaran keuangan langsung (dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus), dan pembayaran tidak langsung (dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan liburan yang dibayar oleh pengusaha).
Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non-finansial. Kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung, sedangkan kompensasi non-finansial dapat berupa berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.
1. Kompensasi keuangan langsung terdiri atas gaji upah, dan insentif (komisi dan bonus). Sedangkan kompensasi keuangan tidak langsung dapat berupa berbagam macam fasilitas dan tunjangan.
a. Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan, atau mingguan.
b. Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah.
c. Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. 2. Kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan yang
karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawaan. Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahan.
2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi
Menurut Siagian (2007), bukanlah merupakan suatu pernyataan klise apabila dikatakan bahwa sistem imbalan harus di dasarkan pada serangkaian prinsip ilmiah dan metode yang serasional mungkin. Akan tetapi merupakan kebenaran pula bahwa dapat tidaknya suatu sistem di terapkan tergantung pada berbagai faktor yang mempengaruhinya. Berarti dalam mencari dan menetapkan suatu imbalan, faktor-faktor tersebut tidak bisa tidak harus diperhitungkan. Berbagai faktor tersbut diidentifikasikan dan dibahas berikut ini.
1) Tingkat upah dan gaji yang berlaku.
Melalui survei pelbagai sistem upah dan gaji yang diterapkan oleh berbagai organisasi dalam suatu wilayah kerja tertentu, diketahui tingkat upah dan gaji yang berlaku umum itu tidak bisa diterapkan begitu saja oleh suatu organisasi tertentu. Kebiasaan tersebut masih harus dikaitkan dengan berbagai faktor lain. Salah satu faktor yang harus dipertimbangkan ialah langka tidaknya tenaga kerja yang memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus tertentu dan sangat dibutuhkan oleh organisasi yang bersangkutan. Dalam hubungan ini perlu ditekankan bahwa situasi kelangkaan.
2) Tuntutan serikat pekerja.
yang tinggi, dan bentuknya yang paling gawat melancarkan pemogokan.
3) Produktivitas
Agar mampu mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, suatu organisasi memerlukan tenaga kerja yang produktif. Apabila para pekerja merasa bahwa mereka tidak memperoleh imbalan yang wajar, sangat mungkin motivasi mereka akan rendah. Apabila demikian halnya, organisasi tidak akan mampu membayar upah dan gaji yang oleh para pekerja dianggap wajar. Berarti kedua belah pihak-manajemen dan para pekerja-perlu sama-sama menyadari kaitan yang sangat erat antara tingkat upah dan gaji dengan tingkat produktivitas kerja.
4) Kebijaksanaan oraganisasi mengenai upah dan gaji
Kebijakasanaan suatu organisasi mengenai upah dan gaji bagi para karyawannya tercermin pada jumlah uang yang dibawa pulang oleh para karyawan tersebut. Berarti bukan hanya gaji pokok yang penting, seperti tunjangan jabatan, tunjangan istri, tunjangan anak, tunjangan transportasi, bantuan pengobatan, bonus, tunjangan kemahalan dan lainnya. Bahkan juga kebijaksanaan tentang kenaikan gaji berkala perlu mendapat perhatian.
5) Peraturan perundang-undangan.
karyawan saja, akan tetapi kepentingan dari berbagi pihak yang turut terlibat, baik langsung maupun tidak langsung.
2.1.4. Asas Kompensasi
Menurut Hasibuan (2008), program kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.
a. Asas adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan kerjan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik.
b. Asas layak dan wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified
tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi , dan lain-lain.
2.2. Definisi Kinerja
disepakati bersama (Mangkuprawira, 2009), sedangkan menurut Mangkunegara (2004), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan.Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu, sesuai standar organisasi atau perusahaan. Hal itu sangat terkait dengan fungsi organisasi dan atau pelakunya. Bentuknya dapat bersifat tangible dan intangible, tergantung pada bentuk dan proses pelaksanaan pekerjaan itu sendiri (Mankuprawira dan Hubeis, 2007).
2.2.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007), kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang mempanguruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas faktor intrinsik karyawan (personal/individual) atau SDM dan ekstrinsik, yaitu kepemimpinan, sistem, tim dan situasional. Uraian rinci faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut :
a. Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.
b. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team
leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja kepada karyawan.
c. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
d. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.
2.2.2 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Umpan balik (performance feedback)
memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja apabila dibandingkan dengan standar organisasi. Sekiranya penilaian kinerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia mereka, departemen sumberdaya manusia, dan akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan pemastian bahwa upaya individu memberi kontribusi kepada fokus strategik organisasi. Penilaian kinerja berbicara tentang kinerja karyawan dan akuntabilitas. Ditengah kompetisi global, perusahaan menuntut kinerja yang tinggi. Seiring dengan itu kalangan karyawan membutuhkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya di masa depan (Simamora, 2006).
2.2.3 Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007), penilaian kinerja karyawan memiliki manfaat ditinjau dari beragam perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumberdaya manusia, yaitu sebagai berikut :
a. Perbaikan Kinerja
Umpan balik berupa kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja.
b. Penyesuaian Kompensasi
Penilaian kinerja membantu pengambil keputusan menentukan siapa yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan bonus yang didasarkan pada sistem merit.
c. Keputusan Penempatan
penghargaan. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali. Setiap karyawan hendaknya selalu mampu mengindikasikan diri.
d. Perencanaan dan Pengembangan Karir
Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir spefisik karywan.
e. Definisi Proses Penempatan Staf
Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM. f. Ketidakakuratan Informasi
Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM. Atau hal lain dari sistem manajemen personal. Hal demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan, dan keputusan konseling.
g. Kesalahan Rancangan Pekerjaan
Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan pekerjaannya yang keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosis kesalahan-kesalahan tersebut.
h. Kesempatan Kerja yang Sama
Penilaian Kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminasi. i. Tantangan-tantangan Eksternal
j. Umpan balik pada SDM
Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisai mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM diterapkan.
2.2.4 Unsur-unsur Kinerja yang dinilai
Menurut Hasibuan (2008), Unsur-unsur Kinerja yang dinilai yaitu : a. Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.
b. Prestasi kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
c. Kedisiplinan
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan intrsuksi yang diberikan kepadanya.
d. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
e. Kerja sama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karywan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
f. Prakarsa
g. Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
2.3. Penelitian Terdahulu
Slamiesa (2008) melakukan penelitian “Analisis Korelasi Sistem Kompensasi Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan (Studi Kasus Area Pelayanan Medik RS PMI Bogor)”. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa terdapat korelasi antara sistem kompensasi dengan peningkatan kinerja karyawan menggunakan uji korelasi Rank Spearman. Variabel kompensasi yang berkorelasi dengan kinerja diantaranya gaji sesuai UMR, kebijakan izin dan cuti karyawan, jaminan asuransi (Jamsostek dan JHT), fasilitas bangungan, seragam kerja, penjelasn sistem kompensasi, dan evaluasi sistem kompensasi. Sebelas variabel lainnya tidak memiliki korelasi karena memiliki nilai signifikan diatas 0,10.
Sophiadewi (2006) melakukan “Analisis Hubungan Sistem Kompensasi dengan Motivasi dan Kinerja Karyawan Departemen Produksi PT. COATS REJO Indonesia. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara sistem kompensasi dengan motivasi karayawan dan karyawan kontrak dengan demikian sistem kompensasi yang sesuai dengan harapan karyawan akan menimbulkan kecenderungan meningkatnya motivasi kerja karyawan tetap dan karyawan kontrak, faktor factor yang memiliki hubungan nyata dan positif terhadap tingkat motivasi.
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian
SEAMEO BIOTROP merupakan Pusat Regional Asia Tenggara untuk Biologi Tropika. memiliki tugas dan mandat dari Dewan Pembina yang meliputi pembinaan sumber daya manusia di Asia Tenggara khususnya. Kegiatan tersebut terdiri dari penelitian, pelatihan, kerjasama, dan penyebaran informasi dalam lingkup Biologi Tropika. SEAMEO BIOTROP memiliki visi, misi dan tujuan perusahaan. Dalam mencapai hal itu semua dibutuhkan suatu karywan yang memiliki dedikasi tinggi dalam bekerja sehingga akan tercapai tujuan dari perusahaan. Terdapat salah satu cara dalam memotivasi dan meningkatkan kinerja karyawan yaitu dengan kompensasi.
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa, baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa penghargaan (non-finansial). Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari pekerjaannya karyawan itu Dessler dalam Samsudin (2006). Dalam pemberian kompensasi suatu perusahaan terhadap pengaturan kompensasi harus seacara rasional dan adil. Jika suatu karyawan menilai pemberian kompensasi tidak memadai, kemungkinan prestasi kerja, motivasi ataupun kepuasan kerja dari karyawan akan mengalami suaatu penurunan. Hal ini akan menimbulkan dampak bagi produktivitas kerja.
serta efisiensi dan efektifitas produksi (Rachmawati, 2008). Kerangka pemikiran penelitian ini dapat dilihat dalam gambar 1 sebagai berikut :
Keterangan : = diluar lingkup penelitian
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Penelitian Uji Rank Spearman
Finansial
Kinerja Karyawan
Prestasi kerja
Kerja sama
Disiplin
Prakarsa
Tanggung jawab
Kesetiaan
Non-Finansial
Kondisi Fisik lingkungan kerja
Pengakuan Tidak Langsung
Tunjangan
Jamsostek
Kebijakan Izin dan Cuti
Langsung
Gaji
Bonus
SEAMEO BIOTROP
HRM Unit
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian dilakukan di SEAMEO BIOTOTROP Bogor yang terletak di Jl. Raya Tajur Km. 6. Bogor. Pemilihan lokasi penilitian ini dilakukan dengan sengaja dengan alasan kesediaan untuk dilakukan penelitian. Penelitian ini dilakukan yaitu pada bulan Juli 2011 sampai September 2011.
3.3. Metode Penelitian
3.3.1 Jenis dan Pengumpulan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.
1. Data Primer
Data primer adalah data yang didapat dan diolah langsung dari objeknya. Contohnya data hasil observasi langsung, data hasil wawancara dan data hasil pengisian kuesioner (Muhidin dan Abdurahman, 2007). Data primer diperoleh melalui kuesioner, wawancara dan pengamtan langsung.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh dalam bentuk sudah jadi hasil dari pengumpulan dan pengolah pihak lain. Misalnya data dari hasil penelitian pihak lain, Badan Pusat Statistik (BPS) dan lain sebagainya. Data sekunder diperoleh dari studi literatur yang mendukung penelitian, baik dari internet atau hasil penelitian terdahulu yang berkaitan dengan materi penelitian, buku-buku, dan data yang ada di SEAMEO BIOTROP.
3.3.2 Teknik Penarikan Sampel
Tabel 1. Jumlah responden dalam penelitian
No Unit Kerja Jumlah PNS Non
PNS
1 Unit Head 8 7 1
2 Facility Management Unit 12 6 6
3 Financial 7 4 3
4 Information Recourses Unit 6 1 5
5 Laboratory 26 13 13
6 Human Resources Management 6 1 5
7 Magister of Information Technology
5 1 4
8 General Administration Unit 5 2 3 9 Information Technology Unit 3 1 2
10 Commitee Development 3 2 1
11 Satpam 21 4 17
Total 102 42 60
3.3.3 Uji Validitas
Validitas adalah pengukuran yang menunjukkan tingkat ketepatan (kesahihan) ukuran suatu instrumen terhadap konsep yang diteliti. Suatu Instrumen adalah tepat untuk digunakan sebagai ukuran suatu konsep jika memiliki tingkat validitas yang tinggi. Sebaliknya validitas rendah mencerminkan bahwa instrumen kurang tepat untuk diterapkan (Suharso, 2009). Suatu instrumen pengukuran dikatakan valid jika instrumen dapat mengukur sesuatu dengan tepat apa yang hendak diukur (Muhidin dan Abdurahman, 2007). Rumus yang digunakan untuk menguji validitas yaitu dengan formula tertentu, diantaranya koefisien korelasi product moment dari Karl Pearson yaitu (Arikunto dalam Muhidin dan Abdurahman, 2007) :
………. (1)
Keterangan :
N = Banyaknya responden
X = Skor pertama, dalam hal ini X merupakan skor-skor pada item ke i
= Jumlah skor pertama, dalam hal ini àX merupakan jumlah seluruh skor pada item ke i
= Jumlah skor kedua, dalam hal ini àY merupakan jumlah seluruh skor pada jumlah skor yang diperoleh dari tiap responden
= Jumlah hasil perkalian skor pertama dengan skor kedua = Jumlah hasil kuadrat skor pertama
= Jumlah hasil kuadrat skor kedua
Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan mengkorelasikan antara skor-skor pada item yang akan diuji validitasnya dengan jumlah skor yang diperoleh tiap responden. Sedangkan Untuk mengetahui skor masing-masing item pertanyaan valid atau tidak, maka dapat ditetapkan kriteria statistik dengan membandingkan nilai hitung r dan nilai table. Kriterianya sebagai berikut :
1. Jika nila hitung r lebih besar (>) dari nilai tabel r, maka item instrument dinyatakan valid.
2. Jika nilai hitung r lebih kecil (<) dari nilai tabel r, maka item instrument dinyatakan tidak valid.
3.3.4 Uji Reliabilitas
Pengujian alat pengumpulan data yang kedua adalah pengujian realibilitas instrumen. Suatu instrumen pengukuran dikatakan reliabel jika pengukurannya konsisten dan cermat akurat. Jadi tujuan uji reliabilitas dilakukan instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya terhadap kelompok subjek yang sama (homogen) diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah (Muhidin dan Abdurahman, 2007).
Untuk menguji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini adalah menggunakan formula Koefisien Alfa (à) dari Cronbach (1951), yaitu (Suharsimi dalam Muhidin dan Abdurahman, 2007) :
Dimana :
Rumus varians = ……….. (3) Keterangan :
= Reliabilitas instrumen/koefisien alfa k = Banyakya bulir soal
= Jumlah varians bulir
= Varians total
N = Jumlah responden
X = Skor-skor pada items ke-I untuk menghitung varians item atau jumlah skor yang diperoleh tiap responden untuk menghitung varians total
=Jumlah seluruh skor pada item ke I atau jumlah skor yang diperoleh tiap responden
= Jumlah hasil kuadrat skor item pada item ke-I atau hasil kuadrat jumlah skor yang diperoleh tiap responden
3.4. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data dapat diartikan sebagai cara melaksanakan analisis terhadap data, dengan tujuan mengolah data tersebut menjadi informasi, sehingga karakteristik atau sifat-sifat datanya dapat mudah dipahami dan bermanfaat untuk menjawab masalah-masalah yang berkaitan dengan kegiatan penelitian. Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif, statistif deskriptif adalah statistik yang berfungsi untuk mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap obyek yang diteliti melalui data sampel atau populasi sebagaimana adanya (Sugiyono, 2007). Data hasil dari kuesioner yang sudah diisi oleh responden kemudian akan diolah dengan memberikan skor pada setiap jawaban responden, skor nilai yang diperoleh akan dipindahkan ke lembar tabulasi kemudian akan diolah dan dianalisis.
Tabel 2. Skala Pengukuran yang digunakan
Skala Keterangan
1 Sangat tidak setuju
2 Tidak setuju
3 Cukup setuju
4 Setuju
5 Sangat setuju
Setiap jawaban dari responden diberikan bobot (skor rataan). Cara menghitung rataan skor yaitu :
………. (4)
Me = Mean untuk data bergolong
= jumlah data/sampel
fixi = Produk perkalian antara fi pada tiap interval data dengan tanda kelas (xi) adalah rata-rata dari nilai terendah dan tertinggi
Langkah selanjutnya adalah menggunakan rentang skala penilaian untuk menentukan posisi tanggapan responden. Analisis dilakukan dengan menggunakan nilai skor yaitu dengan menentukan besarnya nilai bobot. Setiap bobot alternatif jawaban terdiri dari kisaran 1 - 5. Penentuan rentang skala dilakukan dengan rumus sebagai berikut :
………. (5)
Keterangan : R (bobot) = bobot terbesar – bobot terkecil M = banyaknya kategori bobot
Nilai maksimum : 5 Nilai minimum : 1
Rentang Skala : = 0,8
Tabel 3. Posisi keputusan
Skor Rataan Keterangan
1,0-1,8 Sangat Tidak Setuju
1,8-2,6 Tidak Setuju
2,6-3,4 Cukup Setuju
3,4-4,2 Setuju
4,2-5,0 Sangat Setuju
Posisi keputusan berdasarkan Tabel 3. jika diinterpretasikan adalah sebagai berikut : Jika nila x yang dihasilkan berada dalam rentang 1,0 sampai 1,8, maka sistem kompensasi yang diterepkan sangat kurang sesuai dengan harapan karyawan. Nilai x yang dihasilkan berada dalam rentang 1,8 sampai 2,6 maka sistem kompensasi yang diterapkan kurang sesuai dengan harapan karyawan. Nilai x yang dihasilkan berada dalam rentang 2,6 sampai 3,4, maka sistem kompensasi yang diterapkan cukup sesuai dengan harapan karyawan. Nilai x yang dihasilkan berada dalam rentang 3,4 sampai 4,2, maka sistem kompensasi yang diterapkan sesuai dengan harapan karyawan. Nilai x yang dihasilkan berada dalam rentang 4,2 sampai 5,0, maka sistem kompensasi yang diterapkan sangat sesuai dengan harapan karyawan. Nilai x merupakan perkalian antara bobot dengan banyaknya jawaban yang dipilih responden, kemudian dibagi dengan jumlah total responden.
3.4.1 Uji Korelasi Rank Spearman
Analasis yang dapat digunakan untuk mengetahui hubungan antara sistem kompensasi dengan kinerja karyawan menggunakan metode uji korelasi Rank Spearman. Apabila mempunyai dua buah variabel X dan Y yang kedua-keduanya memiliki tingkat pengukuran ordinal maka koefisien korelasi yang dapat dipergunakan adalah koefisien korelasi Spearman atau
Spearman’s Coeffient of (Rank) Correlation. Angka indek korelasi Spearman dapat dihitung dengan menggunakan rumus berikut ( Siegel and N. Castellen, dalam Muhidin dan Abdurahman, 2007) sebagai berikut :
Dimana :
ρ = koefisien korelasi rank spearman n = banyaknya ukuran sampel
= Jumlah kuadrat dari selisih rank variabel x dengan rank variabel y
Penggunaan rumus untuk mencari koefisien korelasi Spearman, apabila kurang dari 20 % skor-skor pada sebuah kelompok peringkatnya sama. Bila lebih dari 20 %, maka rumus koreksian harus digunakan. Rumus koreksian tersebut adalah :
……….. (7) Dimana :
………. (8)
………. (9)
d = Selisih dari rank variabel x dengan rank variabel y t = Banyak anggota kembar pada suatu perkembaran
Bila data besar, yaitu lebih dari 30, prosesnya tidak dapat mengunakan cara diatas, tetapi menggunakan distribusi normal standar z dengan statistik hitung (Umar, 2004) yaitu :
……… (10) Nilai korelasi rs diambil dari hasil hitung di atas.
Tingkat signifikansi yang digunakan adalah 95 % karena dapat digunakan dalam penelitian sosial atau pendidikan, ketentuannya adalah :
Zhitung > Z tabel maka tolak Ho Zhitung < Z tabel maka terima Ho Untuk pengujian Hipotesisnya adalah :
H1 = Terdapat hubungan antara sistem kompensasi dengan kinerja karyawan Angka korelasi berkisar antara 0 sampai dengan ± 1,00 (artinya paling tinggi ± 1,00 dan paling rendah 0). Perhatikan tanda plus minus (±) pada angka Indeks Korelasi. Tanda plus minus pada Angka Indeks Korelasi ini fungsinya hanya untuk menunjukkan arah korelasi, jadi bukan sebagai aljabar. Apabila angka indek korelasi bertanda plus (+) maka korelasi tersebut positif dan arah korelasi satu arah, sedangkan apabila angka indek korelasi bertanda minus (-), maka korelasi tersebut negatif dan arah korelasi berlawanan arah, serta apabila angka indek korelasi sama dengan 0, maka hal ini menunjukkan tidak ada korelasi (Muhidin dan Abdurahman, 2007). Tabel 4.Pedoman untuk memberikan interprestasi terhadap koefisien
korelasi
No Interval Koefisien Tingkat Hubungan
1 0,00 – 0,199 Sangat rendah
2 0,20 – 0,399 Rendah
3 0,40 – 0,599 Sedang
4 0,60 – 0,799 Kuat
5 0,80 – 1,000 Sangat Kuat
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Sejarah SEAMEO BIOTROP Bogor
Southeast Asian Ministers of Education Organization (SEAMEO) atau Organisasi Menteri-Menteri Pendidikan Asia Tenggara merupakan lembaga antar pemerintah (intergovermental body) yang didirikan pada tanggal 30 November 1965 untuk mendorong kerjasama antar bangsa-bangsa Asia Tenggara melalui kegiatan pendidikan, sains dan budaya. Negara anggota SEAMEO antara lain adalah Brunei Darussalam, Cambodia, Indonesia, Laos PDR, Malaysia, Myanmar, Philippines, Singapore, Thailand, dan Vietnam. Selain itu SEAMEO juga memiliki anggota luar biasa
(associates members) antara lain: Australia, Kanada, Perancis, Jerman, Belanda, New Zealand, dan Norwegia.
Secara organisasi, pembuat kebijakan tertinggi dari SEAMEO (SEAMEO’s highest policymaking body) adalah SEAMEO Council
(SEAMEC) yang anggotanya terdiri dari para Menteri Pendidikan
(Ministers/Secretaries of Education) negara anggota. SEAMEO memiliki pusat-pusat reggional (regional center) yang bekerja dalam bidang: biologi tropika, sejarah dan tradisi, inovasi dan teknologi pendidikan, matematika dan sains, studi pascasarjana dan penelitian dalam pertanian, pendidikan terbuka dan jarak jauh, kedokteran tropis dan kesehatan masyarakat, pendidikan kejuruan dan teknik.
berlangsung di Manila, Filipina pada tanggal 25-26 November 1966, Pada pertemuan kedua Dewan Penasihat (2nd Advisory Council Meeting) nama tersebut diubah menjadi SEAMEO Regional Centre for Tropical Biology yang disingkat menjadi BIOTROP yang dipakai sampai sekarang.
SEAMEO BIOTROP, Pusat Regional Biologi Tropika adalah salah satu dari lima belas pusat yang bernaung di bawah SEAMEO. Didirikan di Bogor, Indonesia pada tahun 1968. Pada awal pendiriannya selama periode 1969-1972 SEAMEO BIOTROP bernaung di bawah Lembaga Biologi Nasional Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia (LBN LIPI) berkantor di dalam kompleks Kebun Raya Bogor. Pada tahun 1978, SEAMEO BIOTROP pindah ke lokasi saat ini, yaitu di Jalan Raya Tajur km.6 Bogor. Sejak awal pendiriannya tahun 1968, SEAMEO BIOTROP telah memberikan sumbangan yang sangat berarti dalam pengembangan sumberdaya manusia di kawasan Asia Tenggara melalui kegiatan pelatihan, penelitian, dan penyebaran informasi dalam bidang biologi tropika.
4.2. Visi, Misi, dan Tujuan SEAMEO BIOTROP
Visi SEAMEO BIOTROP adalah menjadi Pusat Unggulan Biologi Tropika di Asia Tenggara, sedangkan misinya adalah untuk menyediakan kepemimpinan (leadership) dalam bidang biologi tropika yang kritis dan strategis yang relevan dengan regional, mendorong networking dan kemitraan dalam pengambangan sumberdaya manusia (SDM), penelitian, konsultansi, penyebaran informasi, serta kegiatan lainnya yang terkait dalam bidang bidang tersebut serta menjamin keberlangsungannya.
Tujuan SEAMEO BIOTROP adalah :
1. Melaksanakan penelitian yang berkualitas (cutting-edge research) dalam bidang keanekaragaman hayati dan lingkungan.
4. Menyediakan kepemimpinan dalam networking, kemitraan dan hubungan
(linkage) melalui peningkatan kerjasama atau kolaborasi di antara negara anggota SEAMEO dan negara lain, serta organisasi lain yang relevan. 5. Memastikan viabilitas dan kelangsungan finansial BIOTROP.
4.3. Kegiatan SEAMEO BIOTROP
Kegiatan SEAMEO BIOTROP meliputi penelitian, pelatihan/lokakarya/symposium, penyebaran informasi, konsultansi dan pelayanan lainnya seperti analisis lab, penyewaan fasilitas untuk kegiatan pertemuaan, pelatihan konferensei, dll.
1. Penelitian: Berbagai kegiatan penelitian yang dilaksanakan oleh SEAMEO BIOTROP, pelakaksanaannya harus didasarkan kepada program payung yang telah ditetapkan. Penelitian-penelitian ini didanai baik oleh Pemerintan RI maupun Badan Internasional. Pelaksanaannya bekerja dengan badan-badan/lembaga yang ada di dalam maupun di luar negeri.
2. Pelatihan: Sesuai dengan Program Payung yang telah ditetapkan, SEAMEO BIOTROP juga menyelenggarakan program pelatihan internasional/regional maupun nasional. Pelatihan dilaksanakan dengan bantuan dana dari SEAMEO Educational Development Fund (SEDF) atau bekerjasama dengan organisasi internasional. Pelatihan boleh diikuti oleh mereka yang menyediakan dananya sendiri (fee paying participants).
Periode kursus jangka pendek umumnya sekitar dua (2) minggu. Kegiatan pelatihan merupakan perpaduan antara kuliah dan praktek (di lab maupun lapangan).
3. Program Khusus/Graduate Study Program : Program Strata-2 dalam bidang Teknologi Informasi untuk Pengelolaan Sumberdaya Alam merupakan Program internasional yang diberikan oleh Institut Pertanian Bogor. Program ini dilaksanakan oleh BIOTROP bekerjasma dengan Royal Road University, Kanada dan lembaga-lembaga lainnya.
SEAMEO Educational Development Fund, Sponsor Agency, atau Paying Participants.
Payung Program (Program Thrust) BIOTROP
Dalam 7th Five-Year Plan atau Rencana Pengembangan Lima Tahun ke Tujuh (2002-2007), ada tiga Payung Program yang telah ditetapkan untuk menjawab lingkungan yang berubah dan menjaga relevansinya. Payung Program yang dimaksudkan adalah:
1. Ekosistem Tropis dan Dampak Lingkungan:
Struktur dan fungsi ekosistem tropika
Sistem Produksi tropika
Pemodelan Ekosistem
2.Konservasi Keanekaragaman Hayati dan Pembangunan yang berkelanjutan:
Preservasi dan konservasi keanekaragaman hayati
Pemanfaatan secara lestari sumberdaya biologi
3. Bioteknologi dan Manajemen Hama:
Pengendalian hama
Teknologi bioremediasi dan pengendalian polusi
Bioteknologi pertanian dan kehutanan
4.4. Struktur Organisasi SEAMEO BIOTROP
Komite eksekutif terdiri dari Direktur sebagai ketua, Wakil direksi, untuk bertindak sebagai wakil ketua bergantian, dan satu wakil masing-masing dari Staf akademik dan Staf pendukung sebagai anggota, Untuk pertimbangan membutuhkan kehadiran mereka, staf apapun dapat diundang untuk praktek sebagai narasumber tanpa hak suara. Direktur adalah chief executive officer dan perwakilan resmi SEAMEO BIOTROP, ditunjuk untuk bertanggung jawab atas semua hal mengenai operasi pusat sebagaimana yang disetujui oleh Dewan Pemerintahan. Direktur deputi adalah pejabat eksekutif SEAMEO BIOTROP, ditunjuk untuk membantu direktur dalam perencanaan pelaksanaan program dan kegiatan pusat dalam perintah untuk lebih memenuhi misi dan peran regional itu.
Anggota staf SEAMEO BIOTTOP dikategorikan sebagai : 1) Akademik, 2) Pendukung akademik, dan 3) Staf administrasi. Staf akademik yang merupakan spesialis melaksanakan program penelitian, pelatihan dan penyuluhan SEAMEO BIOTROP sehingga membutuhkan tingkat pendidikan tinggi dan sesuai dengan kualifikasi professional. Staf Pendukung akademis memberikan bantuan dengan berbagai kegiatan resmi dari Staf akademik. Staf administrasi adalah anggota staf yang memiliki kualifikasi yang tepat dan tugas-tugasnya adalah memberikan dukungan untuk melakukan aktifitas-aktifitas pusat yang efektif dan efisien.
Direktur pusat harus menetapkan dan menerapkan sistem manajemen sumber daya dan program sesuai dengan instrumen yang dibolehkan. Sebuah Komite Eksekutif akan membantu Direktur pusat untuk berunding dan memutuskan pada semua program dan hal-hal administratif terkait dengan : a) Kebijakan dan kualitas program
b)Mempekerjakan staf, pengangkatan, promosi, pengembangan staf, disiplin, pembaharuan/pemutusan kontrak, dan hal-hal pribadi lainnya, dan
c) Koordinasi dan pelaksanaan aturan dan peraturan.
4.5. Sumber Daya Manusia
IPB adalah pegawai dari IPB yang diperbantukan untuk bekerja di SEAMEO BIOTROP atas intruksi surat keputusan dari Mendiknas. Selain itu terdapat juga pegawai magang, pegawai magang ialah pegawai yang bekerja dalam rangka memberikan tenaga dan pikirannya untuk bekerja di SEAMEO BIOTROP dalam memperoleh pengalaman bekerja.
Tabel 5. Komposisi karyawan SEAMEO BIOTROP
No Unit Kerja Jumlah
1 Board Of Director 3
2 Peneliti 8
3 Unit Head 8
4 Facility Management Unit 12
5 Financial 7
6 Information Recourses Unit 6
7 Laboratory 26
8 Human Resources Management 6
9 Magister of Information Technology 5
10 General Administration Unit 5
11 Information Technology Unit 3
12 Commite Development 3
13 Satpam 21
total 113
4.6. Peraturan Perusahaan
Peraturan perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh perusahaan yang didalamnya memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib kerja. Peraturan perusahaan ini sangat penting untuk menciptakan hubungan kerja yang baik antara karyawan dan perusahaan sehingga terwujud ketenangan dan produktivitas kerja maksimal yang bermanfaat bagi kedua belah pihak. Terdapat beberapa peraturan yang diterapkan SEAMEO BIOTROP sehubungan dengan karyawan.
1. Hari dan Jam Kerja
kantor yaitu (08:00-12:00. 13:00-16:00). Waktu istirahat yang diberikan oleh SEAMEO BIOTROP adalah selama 1 jam, yaitu pada pukul 12:00-13:00. Jika karyawan meninggalkan tempat kerja selama jam kerja, untuk mendapatkan ijin karyawan harus memperolehnya dari supervisor.
2. Waktu Kehadiran Karyawan
Setiap karyawan yang bekerja di SEAMEO BIOTROP diwajibkan mengisi daftar hadir setiap kali masuk dan pulang kerja. Data dan kehadiran karyawan dibuktikan dengan rekam dan data dari mesin finger print. Finger print dikelola oleh unit IT (Information Technology) dan di print setiap bulannya kemudian diberikan kepada pihak unit HRM (Human Resources Mangement) yang nantinya akan digunakan sebagai faktor dari penilaian kinerja. Jika tiga hari absen berturut-turut tanpa alasan yang dapat dipertimbangkan maka akan diangap mengundurkan diri.
3. Tindakan disiplin
Tidak ada anggota staf harus diberhentikan atau dipecat kecuali untuk suatu alasan. Tindakan disipliner dilakukan apabila karyawan melakukan pelanggaran terhadap ketentuan yang berlaku. Langkah-langkah displiner seperti peringatan atau teguran, penangguhan, atau pemecatan, harus dikenakan sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dilakukan. Setiap anggota staf baik yang disengaja atau tidak disengaja, lalai dalam mematuhi peraturan, ketentuan atau prosedur administratif dari SEAMEO BIOTROP, melibatkan SEAMEO BIOTROP dalam kewajiban yang tidak perlu, biaya atau kerugian, harus bertanggung jawab dan oleh karena itu, mungkin diperlukan untuk membayar kompensasi.
4. Penghentian Kerja
Atas rekomendasi dari Komite Eksekutif, Direktur Pusat dapat mengakhiri penunjukan anggota staf jika perilaku anggota staf menunjukkan bahwa hal itu tidak memenuhi standar tertinggi yang dibutuhkan oleh aturan staf. Dalam keadaan luar biasa Direktur Pusat dalam kepentingan pusat dapat memperpanjang usia pensiun. Seorang anggota staf akan berhenti dalam pelayanan SEAMEO BIOTROP :
2. Pada berakhirnya jangka tetap pengangkatannya 3. Ketika ia meninggalkan jabatannya atau
4. Ketika ia diberhentikan karena sebab
4.7. Sistem Kompensasi Finansial
Dalam menyusun struktur dan skala gaji SEAMEO BIOTROP berdasarkan pada pendidikan, kompetensi/keterampilan, masa kerja dan jabatan. Yang nantinya akan dijadikan sebagai pedoman dalam memberikan kompensasi kepada karyawan. Semua karyawan SEAMEO BIOTROP baik yang dari IPB maupun yang dari SEAMEO BIOTROP itu sendiri akan diberikan kompensasi berdasarkan kebijakan yang berada pada SEOMEO BIOTROP.
SEAMEO BIOTROP tidak membayarkan kompensasi ganda untuk karyawan PNS. Pembayaran gaji karyawan PNS dilakukan oleh IPB, karena karyawan PNS adalah tenaga kerja yang diperbantukan di SEAMEO BIOTROP yang berasal dari IPB atas perintah dari Rektor IPB, karyawan PNS hanya menerima uang makan, tunjangan hari raya dan bonus yang diberikan oleh SEAMEO BIOTROP. Tetapi untuk karyawan non PNS honorarium dilakukan pembayaran oleh SEAMEO BIOTROP berdasarkan kepada pendidikan, dan keterampilan atau kompentensi yang dimiliki oleh karyawan. Penetapan honorarium ini menjadi dasar dalam menentukan kompensasi yang akan diterima oleh karyawan. Kompensasi finansial karyawan Non PNS dapat dilihat pada tabel 6.
Tabel 6. Kompensasi finansial karyawan Non PNS SEAMEO BIOTROP No Jenjang Honorarium jamsostek Tnj
Makan
800.000 102.000 150.000 217.000 1.269.000
Kompenasi yang diberikan SEAMEO BIOTROP kepada karyawannya meliputi :
4.7.1 Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan (Rachmawati, 2008). Di SEAMEO BIOTROP penggajian dikenal istilah dengan honorarium. Honorarium adalah istilah penggajian yang dilakukan oleh SEAMEO BIOTROP yang dibayarkan kepada karyawannya. Karena sistem kerja yang dilakukan SEAMEO BIOTROP adalah dengan sistem kontrak yang akan diperbaharui setiap setahun sekali. Honorarium para anggota staf akan ditetapkan oleh Direktur Pusat sesuai dengan keputusan Dewan Pimpinan. Honorarium anggota staf harus berdasarkan skala gaji SEAMEO BIOTROP saat ini, Semua honorarium yang dibayar oleh SEAMEO BIOTROP akan didasarkan pada anggaran tahunan (APBN) sebagaimana diakui oleh Pemerintah. Pembayaran honorarium dilakukan pada hari kerja terakhir setiap bulan. Untuk gaji karyawan PNS tetap diberikan oleh IPB karena sifatnya diperbantukan di SEAMEO BIOTROP. Pemberian gaji PNS mengacu pada peraturan Pemerintah Republik Indonesia nomor 11 tahun 2011 dapat dilihat pada lampiran 11.
4.7.2 Bonus
4.7.3 Tunjangan Hari Raya (THR)
SEAMEO BIOTROP memberikan Tunjangan Hari Raya (THR) bagi seluruh karyawannya pada setiap satu tahun sekali. Pemberian THR ini diberikan kepada karyawan dengan besaran jumlah yang sama tidak berdasarkan pada level jabatan atau pendidikan yaitu sebesar Rp 1.000.000,00-. Pemberian THR ini diberikan dalam hari besar keagamaan berdasarkan kepada agama yang dianut oleh setiap karyawan.
4.7.4 Tunjangan makan
SEAMEO BIOTROP memberikan tunjangan makan kepada seluruh karyawannya yang besarnya yaitu 1 x Rp. 7500,00- /orang/hari, selama 1 bulan 20 hari kerja dengan total yaitu sebesar Rp. 150.000,00-/orang/bulan. Tunjangan makan ini diberikan kepada karyawan yang hadir dalam bekerja. Diberikan untuk makan siang para karyawan pada waktu jam istirahat kerja.
4.7.5 Kebijakan Ijin dan Cuti
SEAMEO BIOTROP memberikan ijin dan cuti kepada karyawannya. Terdapat beberapa jenis ijin dan cuti yang diberikan SEAMEO BIOTROP kepada karyawannya adalah sebagai berikut : a. Cuti Tahunan
Seorang karyawan harus dipertimbangkan dalam ketidakhadiran tanpa cuti yang telah disetujui atau absen tanpa cuti resmi: 1) ketika dia tidak hadir untuk alasan apapun dan tidak bisa untuk memberitahukan kantor dalam waktu 48 jam; 2) meskipun jika telah memberitahukan, ketika dia tidak hadir tanpa alasan yang dapat dipertimbangkan dan persetujuan sebelumnya tidak diberikan; 3) ketika dia tidak bisa untuk kembali bekerja setelah waktu berakhirnya cuti yang telah disetujui; 4) ketika dia diberikan cuti lebih dari satu hari itu akan dianggap sebagai sedang mengambil cuti.
Seorang karyawan yang ada dalam absen tanpa cuti resmi, tidak akan berhak untuk menerima gajinya sesuai dengan periode tidak syahnya ketidakhadiran. Absen tanpa cuti resmi untuk satu periode dari 30 hari kalender atau lebih mungkin dipertimbangkan telah diberhentikan dalam hari pertama ketidakhadirannya
b. Cuti Sakit
Anggota staf yang telah diberikan paling sedikit satu tahun kerja berkesinambungan berhak mendapatkan 15 hari kerja cuti sakit. Itu adalah akumulatif tanpa batas dalam pelayanan, tetapi tidak dikonversi menjadi uang. Anggota staf baru yang melewati masa percobaan dalam satu tahun dari pengangkatan berhak mendapatkan 7.5 hari cuti sakit untuk penghargaan karyawan baru. Izin sakit harus diberikan sesuai dengan mengikuti ketentuan : 1) Anggota staf yang tidak hadir dari tugas dalam hitungan 3 hari
berturut-turut dalam keadaan sakit harus diberikan cuti, asalkan menyajikan surat keterangan kesehatan sebagaimana mestinya disertifikasi oleh dokter.
kelebihan harus dibebankan terhadap kredit cuti tahunan. Bagaimanapun, terlalu banyak cuti tahunan tidak bisa dibebankan terhadap kredit cuti sakit.
3) Direktur mungkin memerlukan surat keterangan kesehatan sebelum anggota staf melaporkan tugas-tugasnya setelah sakit yang berkepanjangan paling sedikit dari satu bulan. Cuti sakit menjamin aman dengan penyajian keliru harus dikenakan tindakan displiner. Anggota staf yang masih dalam percobaan tidak berhak untuk izin sakit dengan gaji.
c. Cuti Bersalin
Seorang anggota staf yang melahirkan, atau telah keguguran atau aborsi tidak sengaja akan berhak untuk cuti bersalin. Jika kesehatan ibu atau anak membutuhkan perpanjangan cuti hamil yang dibuktikan dengan surat keterangan kesehatan, cuti tersebut dapat diperpanjang biaya terhadap sakit para karyawan atau kredit cuti tahunan. Aturan Pemerintah untuk cuti bersalin adalah 90 hari kalender, terdiri dari 30 hari kalender sebelum dan 60 hari kalender setelah kelahiran dan dapat dipakai sampai anak ketiga.
4.7.6 Jaminan Kesehatan dan Keselamatan Kerja Karyawan
SEAMEO BIOTROP memberikan pelayanan jaminan kesehatan dan keselamatn kerja bagi seluruh karyawannya. Jaminan kesehatan dan keselamatan kerja tersebut adalah sebagai berikut: a. Semua anggota staf harus berhak atas asuransi kelompok untuk
kasus tidak disengaja dalam rencana yang sesuai. b. Kematian ketika dalam layanan,
Ketika anggota staf meninggal saat dalam pelayanan, penunjukkan penerima uangnya akan menerima bantuan keuangan dalam jumlah lima belas juta rupiah (Rp 15.000.000,-).
c. Kematian anggota keluarga
juta rupiah (Rp 2.000.000,-). Anggota keluarga dapat berarti pasangan suami istri, dan alami atau menurut hukum telah mengadopsi anak-anak, dan orang tua untuk karyawan yang belum menikah.
4.7.7 Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek)
Dalam memberikan pelayanan kepada karyawan mengenai jaminan sosial tenaga kerja sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku, maka SEAMEO BIOTROP mengikutsertakan karyawannya dalam program Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek). Program Jamsostek yang diikuti oleh SEAMEO BIOTROP terdiri dari beberapa jenis diantaranya adalah Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan Hari Tua (JHT), Jaminan Kematian (JK) dan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK).
4.8. Penilaian Kinerja Karyawan
