PENGARUH KEPUASAN KERJA, MOTIVASI, DAN
KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA
PERAWAT PADA RUMAH SAKIT UMUM DI KOTA
BANDUNG
AGITA ARRASY ASTHU
SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis berjudul Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi, dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Perawat pada Rumah Sakit Umum di Kota Bandung adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir tesis ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.
RINGKASAN
AGITA ARRASY ASTHU. Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi, dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Perawat pada Rumah Sakit Umum di Kota Bandung. Dibimbing oleh MOHAMAD SYAMSUL MAARIF dan MUKHAMAD NAJIB.
Sebagai pusat pemerintahan Provinsi Jawa Barat, sarana dan prasarana kesehatan kesehatan yang baik merupakan hal yang mutlak ada pada kota besar seperti Kota Bandung. Rumah Sakit sebagai salah satu penyedia sarana kesehatan guna mewujudkan derajat kesehatan masyarakat yang baik dituntut untuk selalu memberikan pelayanan jasa yang optimal.
Kinerja perawat menjadi salah satu indikator penentu citra dari rumah sakit, sehingga menjadi penilaian bagi calon konsumen. Fenomena yang terjadi, perawat kerap kali dikaitkan dengan kepentingan sosial dan politik, terutama di Indonesia yang masih menganggap profesi perawat adalah subordinasi dari profesi dokter. Tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis variabel terikat kinerja perawat yang diduga dipengaruhi oleh variabel bebas motivasi, komitmen organisasional, dan kepuasan kerja. Penelitian ini dilengkapi dengan indeks kepuasan konsumen terhadap kinerja perawat di rumah sakit.
Hasil penelitian dengan menggunakan analisis Structural Equation Modeling (SEM) menyebutkan bahwa dari 5 (lima) hipotesis yang diajukan, hanya tiga hipotesis yang terbukti berpengaruh signifikan, yaitu motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional, dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional. Adapun dua hipotesis yang berpengaruh namun tidak signifikan ialah kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan komitmen organisasional berpengaruh tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Indeks kepuasan konsumen dari keempat sampel rumah sakit menyebutkan bahwa tingkat kepuasan tertinggi didapatkan oleh rumah sakit swasta. Secara umum tingkat kepuasan terhadap kinerja perawat rumah sakit di Kota Bandung mendapat
predikat ‘sangat puas’.
and Organizational Commitment toward Nurses Performance in Hospitals of Bandung. Supervised by MOHAMAD SYAMSUL MAARIF and MUKHAMAD NAJIB.
Good health medium and infrastructure is absolutely important in metropolis like Bandung. Hospital is one of healthy facility provider in order to
serve optimal service. Nurse’s performance is one of the term which could
determine hospital reputation, so that consumer candidate can judge from it. In fact, nurse is seemingly always related to political and social interest, especially in Indonesia where nurse reputed as subordinated profession of doctor.
The purpose of the research was to analyze the variables which were related
to nurse’s performance that assumed to be affected by variables such as motivation,
commitment to organization, and work satisfaction. This research was completed
with consumer satisfaction index to nurse’s performance in Hospital.
The result of the research which used Structural Equation Modeling (SEM) analysis showed that there were three hypotheses take affect significantly, those
were motivation to nurse’s performance, work satisfaction to organizational
commitment, and motivation to organizational commitment. Two hypotheses
which didn’t affect significantly, were work performance to nurse’s performance and organizational commitment to nurse’s performance.
Consumer satisfaction index from four hospital samples suggested that the level of highest satisfaction was obtained by private hospital. In general, satisfaction
level to nurse’s performance in Bandung City got ‘very satisfying’ predicate.
© Hak Cipta Milik IPB, Tahun 2016
Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan IPB
Tesis
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains
pada
Program Studi Ilmu Manajemen
PENGARUH KEPUASAN KERJA, MOTIVASI, DAN
KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA
PERAWAT PADA RUMAH SAKIT UMUM DI KOTA
BANDUNG
SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR 2016
PRAKATA
Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas perkenan-Nya
sehingga tesis dengan judul ‘Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi, & Komitmen
Organisasional terhadap Kinerja Perawat pada Rumah Sakit Umum di Kota
Bandung’ ini dapat diselesaikan. Hasil penelitian ini ditujukan untuk memenuhi
salah satu syarat dalam menyelesaikan jenjang pendidikan S2 dan memperoleh gelar Magister Sains dari Program Studi Ilmu Manajemen di Institut Pertanian Bogor.
Kesempatan ini dimanfaatkan penulis untuk ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada komisi pembimbing, Bapak Prof. Dr. Ir. Mohamad Syamsul Maarif, M.Eng dan Dr. Mukhamad Najib, S.TP., M.M, ucapan terimakasih tidak lupa penulis ucapkan kepada komisi penguji, Ibu Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM dan Bapak Ir. Budi Purwanto, ME. Terimakasih atas segala dedikasi dan tuntunan tidak ternilai dalam penyelesaian tesis ini.
Tidak luput ucapan terimakasih dan kasih sayang untuk dua mata hati penulis, Rabiatul Adwiyah dan Raka Rahyang Radea. Juga, keempat orang tua, Mamang Dahlan, kakak dan adik, staf pengajar Ilmu Manajemen IPB, dan rekan kuliah yang turut memberikan sumbangsihnya dalam berbagai cara, bentuk, dan kesempatan.
Bogor, Januari 2016
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI xi
DAFTAR TABEL xii
DAFTAR GAMBAR xii
DAFTAR LAMPIRAN xii
1 PENDAHULUAN 1
Latar Belakang 1
Rumusan Masalah 4
Tujuan Penelitian 5
Manfaat Penelitian 5
Ruang Lingkup 5
2 TINJAUAN PUSTAKA 6
Kepuasan Kerja 6
Motivasi 7
Komitmen Organisasional 7
Kinerja 8
Pengaruh Antar Variabel 9
Perawat 12
Penelitian Terdahulu 12
3 METODOLOGI PENELITIAN 14
Kerangka Pemikiran Teoritis 14
Variabel Penelitian 17
Hipotesis 18
Lokasi dan Waktu Penelitian 19
Jenis dan Sumber Data 19
Populasi dan Sampel 20
Metode Pengolahan dan Analisis Data 21
4 PEMBAHASAN 24
Profil Singkat Rumah Sakit 24
Analisis Responden 25
Analisis Structural Equation Modeling (SEM) 30
Analisis Indeks Kepuasan Konsumen 38
Implikasi Manajerial 41
5 SIMPULAN DAN SARAN 42
Simpulan 42
Saran 43
DAFTAR PUSTAKA 44
LAMPIRAN 47
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Indikator kinerja rumah sakit di Kota Bandung Tahun 2013 1 Tabel 2 Jumlah tenaga keperawatan Kota Bandung 2013 2
Tabel 3 Model penelitian 19
Tabel 4 Daftar rumah sakit umum di Kota Bandung 20
Tabel 5 Jumlah perawat pelaksana 21
Tabel 6 Profil karakteristik responden perawat 26 Tabel 7 Hasil tanggapan responden terhadap variabel kepuasan kerja 27 Tabel 8 Hasil tanggapan responden terhadap variabel motivasi 28 Tabel 9 Hasil tanggapan responden terhadap variabel komitmen
organisasional 29
Tabel 10 Hasil tanggapan responden terhadap variabel kinerja 29
Tabel 11 Uji kesesuaian model 30
Tabel 12 Pengaruh antar variable laten (alpha =5%) 32
Tabel 13 Profil karakteristik pasien 38
Tabel 14 IKK RS Hasan Sadikin 39
Tabel 15 IKK RS Al Islam 39
Tabel 16 IKK RS Rajawali 39
Tabel 17 IKK RS Pindad 40
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Kerangka pemikiran penelitian 15
Gambar 2 Kerangka pemikiran operasional 16
Gambar 3 Kerangka operasional variabel 18
Gambar 4 Hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat 23
Gambar 5 Hasil t-values model struktural 31
Gambar 6 Path diagram hasil estimasi faktor muatan (Standardized Loading
Factor) model Struktural 31
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner SEM 47
Lampiran 2 Kuesioner IKK 51
Lampiran 3 Output SEM 55
1 PENDAHULUAN
Latar Belakang
Rumah sakit sebagai organisasi merupakan penyedia jasa kesehatan profesional yang pelayanannya disediakan oleh dokter, perawat dan profesional pendukung lainnya (apoteker, psikolog, bidan, dan tenaga kerja non-medis). Seperti organisasi manapun, rumah sakit memiliki Sumber Daya Manusia (SDM) profesional dalam menjalankan setiap unit kerjanya. Masing-masing SDM di rumah sakit memiliki peran dan tanggung jawab yang berbeda. Peran dari SDM memberikan kontribusi terhadap organisasi yang berdampak pada keberlangsungan perusahaan.
Kota Bandung adalah pusat pemerintahan Provinsi Jawa Barat, kota yang tidak memiliki wilayah laut ini masuk ke dalam kategori kota metropolitan1. Sarana dan prasaran kesehatan merupakan hal yang mutlak ada pada sebuah daerah, termasuk Kota Bandung. Rumah sakit merupakan salah satu institusi penting dalam rangka mewujudkan derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya, sebagai investasi bagi pembangunan sumber daya manusia yang produktif.
Kota Bandung berupaya menyediakan layanan kesehatan yang mudah dijangkau dan berkualitas. Terbukti dari jumlah rumah sakit di Kota Bandung pada Tahun 2014 yang mencapai 30 rumah sakit, terdiri dari tujuh belas rumah sakit umum2, sebelas rumah sakit khusus, dan dua rumah rakit bersalin. Berdasarkan kepemilikan, rumah sakit di Kota Bandung dibagi menjadi enam rumah sakit milik pemerintah pusat maupun daerah, tiga rumah sakit milik TNI/Polri, satu rumah sakit milik universitas dan 20 rumah sakit swasta. Menurut peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia nomor 340/Menkes/PER/III/2010 tentang klasifikasi rumah sakit, dijelaskan bahwa rumah sakit umum adalah rumah sakit yang memberikan pelayanan kesehatan pada semua bidang dan jenis penyakit. Salah satu keberhasilan kinerja rumah sakit dapat dilihat dari indikator kinerja rumah sakit di suatu daerah, seperti indikator kinerja rumah sakit Kota Bandung pada Tabel 1.
Tabel 1 Indikator kinerja rumah sakit di Kota Bandung Tahun 2013
Indikator kinerja rumah sakit Nilai
GDR 24
NDR 15
BOR 60 %
LOS 3,89 %
TOI 2,29
Sumber: Dinas Kesehatan Kota Bandung (2014)
Indikator kinerja rumah sakit dapat dilihat dari persentase pemakaian tempat tidur/Bed Occupancy Rate (BOR), rata-rata pasien dirawat/ Length of Stay (LOS),
1Badan Pusat Statistik (BPS) mendefinisikan Metropolitan sebagai Kawasan Perkotaan dengan
jumlah penduduk yang dilayani lebih besar dari 1.000.000 jiwa
2
interval penggunaan tempat tidur/ Turn Over Interval (TOI), kematian di rumah sakit/ Gross Death Rate (GDR) dan angka kematian neto/ Net Death Rate (NDR).
GDR menjelaskan bahwa rata-rata keseluruhan pasien meninggal 24/1000 orang, parameter yang masih bisa ditolelir sebesar 45/1000. NDR menunjukan bahwa rata-rata 15/1000 orang meninggal setelah > 48 jam mendapat perawatan rumah sakit, sedangkan parameter yang masih bisa ditolerir adalah 25/1000 orang. Nilai parameter BOR yang ideal adalah antara 60-85%, nilai 60 % pada indikator rumah sakit di Kota Bandung sudah termasuk ideal. Idealnya tempat tidur kosong atau TOI tidak terisi pada kisaran 1-3 hari, sedangkan TOI di Kota Bandung berada pada rataan 2,29 hari.
Foster dan Anderson (1986) menyatakan bahwa rumah sakit adalah pranata sosial. Rumah sakit disebut sebagai masyarakat kecil yang memiliki kompleksitas tersendiri dan memiliki nilai-nilai serta ideologi yang harus di patuhi oleh setiap unit dan kelompok yang berada di dalamnya. Terdapat unit-unit kerja yang memiliki peran dan tugas berbeda yang saling mendukung satu sama lain, seperti unit pemberi layanan kesehatan, unit pelayanan administrasi, unit maintenance sarana rumah sakit, dan lain sebagainya.
Perawat merupakan salah satu profesi yang bekerja di rumah sakit. Jumlah perawat mencapai 50-60% dari seluruh tenaga kerja yang bekerja di rumah sakit, bahkan perawat mendampingi pasien selama hampir 24 jam penuh. Atas dasar tersebut, pelayanan yang diberikan perawat atau yang dikenal dengan asuhan keperawatan merupakan salah satu faktor penentu image atau citra dari rumah sakit. Hal tersebut mengindikasikan bahwa peran perawat di rumah sakit begitu penting, sehingga menjadi bahan penilaian dan pertimbangan bagi calon ataupun loyalitas konsumen. Hal ini diperkuat dengan pernyataan Aditama (2003), yang menjelaskan bahwa beberapa contoh kasus terkait dengan pelayanan kesehatan di rumah sakit salah satunya mengenai kinerja dari perawat.
Rasio jumlah perawat di Kota Bandung menunjukan pengurangan yang cukup signifikan, data menunjukan bahwa jumlah perawat pada tahun 2012 berjumlah 5.140 (Dinas Kesehatan Kota Bandung, 2013), sedangkan data menyebutkan bahwa jumlah perawat di Kota Bandung pada tahun 2013 berjumlah 4.433 orang, dengan rincian pada Tabel 2.
Tabel 2 Jumlah tenaga keperawatan Kota Bandung 2013
Unit Kerja Jumlah
Dinas Kesehatan Kota Bandung 12
Unit Pelayan Teknis Puskesmas dan Jejaring 284
Unit Pelayan Teknis Mobilitas Kesehatan 0
Unit Pelayan Teknis Lab Kesehatan 0
Rumah Sakit 4.137
Total 4.433
Sumber: Seksi Data dan Informasi Kesehatan dan Seksi Pelayanan Kesehatan Rujukan Dinkes Kota Bandung (2014)
menyebabkan terjadinya konflik yang berkepanjangan dan menyebabkan menurunnya komitmen karyawan terhadap organisasi, khususnya perawat. Menurunnya komitmen tersebut, mengakibatkan kinerja perawat menjadi menurun. Hal inilah yang sangat mempengaruhi kinerja perawat di suatu rumah sakit, disamping faktor-faktor lain yang mungkin mendukung penurunan kinerja perawat di Makassar (PPNI, 2012).
Perkembangan profesi perawat di Indonesia tergolong rumit. Anggapan pihak-pihak tertentu terhadap perawat masih dianggap sebagai subordinasi dari profesi dokter, ditambah unsur politik dan budaya membutuhkan perjuangan yang keras dan membutuhkan waktu yang lama untuk memiliki Undang-Undang yang menaunginya secara sah (PPNI, 2012). Perkembangan terakhir menyatakan bahwa baru-baru ini Rancangan Undang-Undang (RUU) Keperawatan baru saja resmi disahkan menjadi Undang-Undang tertanggal 25 September 2014. Diresmikannya Undang-Undang Keperawatan ini menjadi tantangan baru dan pintu profesi perawat di Indonesia untuk menjadi lebih profesional, ditambah lagi bayang-bayang pencanangan ASEAN Economic Community 2015 yang akan membuka keran perdagangan, jasa, dan tenaga kerja bebas di antara negara-negara ASEAN.
Pengukur kinerja perawat pada tatanan klinis digunakan ‘indikator kinerja
klinis’ sebagai langkah untuk mewujudkan komitmen guna menilai tingkat kemampuan individu perawat dalam tim kerja. Indikator kinerja klinis terdiri dari tiga faktor, yaitu administratif, klinis, dan pengembangan staf. Indikator tersebut kesadaran akan tumbuh dan mampu mengidentifikasi kualitas kinerja individu masing-masing, untuk dimonitor, diperbaiki serta ditingkatkan secara terus-menerus.
Salah satu penelitian Departemen Kesehatan dan World Health Organization (2000) tentang kinerja perawat dan bidan di Provinsi Kalimantan Timur, Sumatera Utara, Sulawesi Utara, Jawa Barat, dan DKI Jakarta menunjukan bahwa 39,8% perawat melakukan tugas-tugas non keperawatan dan 47,4% perawat tidak memiliki uraian tugas secara tertulis. Penelitian yang dilakukan Yanidrawati (2012) yang di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kota Bandung menyebutkan bahwa rata-rata perawat yang bekerja di RSUD Kota Bandung mengeluh tidak puas, pelaksanaan tindakan keperawatan sesuai Standar Operasional Prosedur (SOP) hanya 22%, pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan 58,56%, keterlambatan perawat 91,20%. Kesimpulan dari penelitian yang dilakukan di RSUD Kota Bandung, bahwa perawat yang merasa puas dalam bekerja hanya sebesar 7,04% dan yang tidak puas sebesar 92,96%.
4
tinggi; cenderung memiliki kepuasan kerja yang tinggi, dan pada akhirnya berkinerja tinggi (Xiaohua, 2008).
Berdasarkan uraian di atas, perlu dilakukan identifikasi dan analisis pengaruh faktor motivasi, kepuasan kerja, komitmen organisasional terhadap kinerja perawat baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Selanjutnya, berdasarkan hasil analisis tersebut dapat dilihat implikasi peningkatan kinerja sumber daya manusia pada umumnya dan perawat pada khususnya dengan memanfaatkan hubungan faktor-faktor tersebut. Oleh karena itu, dipandang perlu untuk dilakukan penelitian mengenai pengaruh motivasi, kepuasan kerja, komitmen organisasional terhadap kinerja perawatpada rumah sakit umum di Kota Bandung.
Rumusan Masalah
Profesi perawat merupakan salah satu elemen paling penting dalam keberlangsungan operasional rumah sakit. Berbeda dengan dokter dan SDM lainnya di rumah sakit, interaksi yang memiliki tingkat intensitas tinggi dengan pasien membuat perawat memiliki andil besar dalam menentukan citra rumah sakit di mata konsumen. Oleh sebab itu kinerja perawat tidak bisa diremehkan kontribusinya terhadap keberlangsungan rumah sakit. Baik dan tidaknya kinerja perawat menjadi nilai vital yang harus diperhatikan. Kinerja perawat dipengaruhi berbagai macam hal, dalam kasus penelitian ini faktor yang akan menjadi variabel penelitian adalah motivasi, kepuasan kerja, komitmen organisasional dan implikasinya terhadap kinerja perawat itu sendiri.
Permasalahan yang mendasar pada perawat adalah ketimpangan hak dan kewajiban antara perawat dengan profesi kesehatan lainnya (dokter, apoteker, dan lainnya), undang-undang keperawatan yang baru disahkan di Indonesia (jika dibandingan dengan eksistensi profesi perawat yang termasuk profesi tertua), dan Kota Bandung sebagai salah satu kota terbesar di Indonesia yang dituntut untuk memiliki indeks kesehatan yang baik untuk mendukung sumber daya manusia yang unggul, sehingga peran profesi kesehatan terutama perawat menjadi hal yang vital. Merujuk dari latar belakang penelitian, dapat dirumuskan bahwa permasalahan dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana persepsi perawat mengenai kepuasan kerja, motivasi, komitmen organisasional, dan kinerja pegawai?
2. Apakah terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat, motivasi terhadap kepuasan kerja perawat, motivasi terhadap komitmen organisasional perawat, komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja perawat, komitmen organisasional terhadap kinerja perawat, dan kepuasan kerja terhadap kinerja perawat?
Tujuan Penelitian
Setelah merumuskan permasalahan penelitian, tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Menganalisis persepsi perawat mengenai kepuasan kerja, motivasi, komitmen organisasional, dan kinerja pegawai.
2. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat, motivasi terhadap kepuasan kerja perawat, motivasi terhadap komitmen organisasional perawat, komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja perawat, komitmen organisasional terhadap kinerja perawat, dan kepuasan kerja terhadap kinerja perawat.
3. Merumuskan tingkat kepuasan pasien dan keluarga pasien terhadap kinerja perawat.
Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan, referensi, dan solusi bagi peningkatan kinerja perawat pada rumah sakit umum di Kota Bandung terkait dengan motivasi, komitmen organisasional, dan kepuasan kerja. Diharapkan menjadi bahan pertimbangan bagi pihak manajemen rumah sakit dalam merespon fenomena kinerja perawat di dalam rumah sakit yang dikelola. Penelitian ini juga diharapkan bermanfaat dan turut menyumbangkan kontribusi bagi ilmu pengetahuan secara luas sebagai bentuk kajian dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya.
Ruang Lingkup
2 TINJAUAN PUSTAKA
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja (job satification) dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut (Robbins, 2008). Lebih lanjut, karyawan yang bergerak dalam bidang jasa memiliki intensitas lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang bergerak dibidang produk berupa barang, maka kepuasan kerja karyawan garis depan (pemberian jasa) mempunyai hubungan yang erat dengan kepuasan para pelanggan.
Winardi (2011) menjelaskan bahwa kepuasan merupakan sebuah kondisi akhir yang timbul karena dicapainya tujuan tertentu. Hal tersebut berupa reaksi afektif sang karyawan (perasaan-perasaan tentang) aspek-aspek dari situasi kerja. Lebih lanjut lagi Winardi (2011) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan tingkatan di mana karyawan memiliki perasaan positif terhadap pekerjaan di organisasi tempat bekerja. Kepuasan kerja mengacu pada keadaan emosional positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari harapan atau pengalaman kerja. Secara teoritis, karyawan yang puas tentu akan bekerja lebih baik sehingga produktivitas atau kinerjanya tinggi.
Variabel terkait dengan pekerjaan atau organisasi yang berpengaruh kepuasan kerja meliputi: gaji, benefits, lingkungan kerja secara fisik, masalah keamanan (safety), kesempatan untuk promosi, dan rekan kerja (Tanner, 2007). Mottaz dan Potts dalam Tanner (2007) mengembangkan perceived reward model yang menyatakan lima reward yang diyakini mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: 1. Atasan (supervisors) — tingkat dipandangnya atasan yang mendukung dan
membantu pegawai, termasuk perlakuan atasan seperti kompetensi, keadilan, percaya pada bawahan, dan persahabatan.
2. Rekan sejawat (coworkers) — tingkat dipandangnya teman kerja mendukung dan membantu, termasuk perlakuan seperti kompetensi, menolong, dan persahabatan.
3. Kondisi kerja (workingconditions) — keadaan umum seperti lingkungan dan sumber daya yang meningkatkan atau menurunkan kualitas kerja.
4. Gaji (salary)— tingkat kompensasi tetap yang dibayar secara teratur.
5. Kesempatan promosi (promotional opportunities) —kondisi dan kemungkinan yang menyenangkan untuk peningkatan karier dalam organisasi.
Motivasi
Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap entusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu (Winardi, 2011). Tuturnya lagi konsep motivasi merupakan sebuah konsep penting dalam studi tentang kinerja kerja individual. Mangkuprawira (2011) menjelaskan bahwa Motivasi merupakan dorongan yang membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu. Tidak ada keberhasilan mengerjakan sesuatu tanpa adanya motivasi.
Robbins (2008) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Lebih lengkap lagi dia menjelaskan tiga elemen utama dalam definisi motivasi adalah intensitas, arah, dan ketekunan. Intensitas berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha. Ini adalah elemen yang paling banyak mendapat perhatian ketika kita membicarakan tentang motivasi. Namun, intensitas yang tinggi sepertinya tidak akan menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Keharusan mempertimbangkan kualitas serta intensitas upaya secara bersamaan adalah mutlak. Upaya yang diarahkan dan konsisten dengan tujuan-tujuan organisasi merupakan jenis upaya yang seharusnya dilakukan. Terakhir, motivasi memiliki dimensi ketekunan. Dimensi ini merupakan ukuran mengenasi berapa lama seseorang bisa mempertahankan usahanya. Individu-individu yang termotivasi bertahan melakukan tugas dalam waktu yang cukup lama demi mencapai tujuan mereka.
Menurut Simanjuntak (2011) motivasi kerja sangat penting mendorong semangat kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, lingkungan masyarakat, budaya, dan nilai-nilai agama yang dianutnya. Motivasi kerja seseorang dapat diukur dengan menganalisis tiga hal yaitu pandangan orang yang bersangkutan atas pekerjaan, sikap dalam melakukan pekerjaan, dan sikap hidup produktif. Kadar motivasi kerja seseorang sangat tergantung pada dua hal, pertama, pandangan seseorang tersebut atas makna atau arti suatu pekerjaan atau pekerjaan tertentu. Kedua, rangsangan dari luar yang membuat seseorang tertarik atau bersedia melakukan pekerjaan dimaksud.
Komitmen Organisasional
Robbins (2008) menjelaskan definisi komitmen organisasional sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Menurutnya keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut.
8
organisasional (organizational commitment) adalah semacam sikap yang mencerminkan keterikatan seorang individu dengan organisasi tertentu dalam hal identifikasi dengannya atau keterlibatan di dalamnya (Xiaohua, 2008).
Lebih lanjut Robbins (2008) mengemukakan pendapatnya terkait dengan komitmen organisasional, bahwa tiga dimensi terpisah komitmen organisasional adalah;
1. Komitmen afektif adalah perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya,
2. Komitmen berkelanjutan adalah nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut, 3. Komitmen normatif adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk
alasan-alasan moral atau etis.
Hal yang sama diutarakan oleh Allen dan Meyer (1990), pandangan tentang komitmen organisasional dalam tiga komponen, yaitu (1) komitmen afektif (affective commitment), (2) komitmen berkelanjutan (continuance commitment), dan (3) komitmen normatif (normative commitment).
Komitmen afektif memiliki hubungan yang lebih erat dengan hasil-hasil organisasional seperti kinerja dan perputaran karyawan bila dibandingkan dengan dua dimensi komitmen lainnya. Pegawai yang memiliki komitmen afektif telah mengembangkan ikatan personal yang kuat dan ingin tetap menjadi bagian dari organisasi secara keseluruhan. Mereka mengidentifikasi dirinya begitu dekat dengan organisasi dan loyalitas merupakan bagian dari keseharian hidupnya.
Komitmen berkelanjutan didasarkan pada kebutuhan nyata untuk tetap bertahan meskipun mungkin terdapat hal tidak menyenangkan dalam organisasi tersebut. Pegawai semacam ini mungkin tidak bisa pindah ke tempat lain atau tuntutan keluarga yang menyebabkan ia harus tetap bertahan agar nyaman. Mungkin saja mereka tidak dapat menemukan hal yang lebih baik dan tidak ingin berhenti meskipun itu bukan merupakan situasi yang ideal.
Pegawai yang memiliki komitmen normatif memberikan respon kepada organisasi dengan loyalitas dan keadilan. Organisasi telah memberikan pekerjaan bagi pegawai tersebut yang memungkinkan untuk menopang diri dan keluarganya, maka mereka merasa berhutang budi kepada organisasi untuk tetap berkarya.
Kinerja
Maarif dan Kartikawati (2013) menjelaskan kinerja sebagai keluaran (result) yang merupakan real value bagi perusahaan, misalnya berupa jumlah penjualan, jumlah produksi, tingkat kualitas, efisiensi biaya, profit, dan sebagainya. Lebih singkat lagi Simanjuntak (2011) menjelaskan yang dimaksud dengan kinerja sebagai tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target, atau sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut (Simanjuntak, 2011). Kinerja individu, kinerja kelompok, dan kinerja perusahaan, dipengaruhi oleh banyak faktor intern dan ekstern organisasi. Menurut Maarif dan Kartikawati (2013), manajemen kinerja diartikan sebagai suatu proses atau seperangkat proses untuk menciptakan pemahaman bersama mengenai apa yang harus dicapai (bagaimana hal itu harus dicapai) serta bagaimana mengatur orang dengan cara yang tepat sehingga dapat meningkatkan kemungkinan tercapainya tujuan.
Borman dan Motowidlo (1997) menyatakan model dua dimensi untuk menjelaskan struktur kinerja individu, yaitu kinerja tugas (task performance) dan kinerja kontekstual (contextual performance). Task performance adalah perilaku kerja yang memberikan kontribusi bagi bisnis inti organisasi, baik dengan cara menerapkan proses maupun memberikan jasa sesuai dengan urian tugas (job description); serta mempengaruhi efisiensi kerja secara langsung. Contextual performance adalah perilaku kerja yang memberikan kontribusi bagi efektivitas organisasi dengan cara-cara yang mempercepat aktivitas tugas dan proses. Contextual performance ini bermanfaat pada pencapaian tujuan organisasi.
Secara tidak langsung, Scotter dan Motowidlo (1996) merinci contextual performance yang terdiri dari fasilitas personal (personal facilitation) yaitu mempercepat pencapaian tujuan kinerja melalui hubungan interpersonal dan dedikasi pekerjaan (job dedication) yaitu mempercepat kinerja tercapai melalui bekerja secara penuh pengabdian. Kinerja individu dapat diukur dengan tiga dimensi yaitu task performance, personal facilitation dan job dedication.
Borman dan Motowidlo (1997) mengatakan bahwa faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja karyawan adalah motivasi kerja, kecerdasan, stabilitas emosional, kelompok kerja, situasi keluarga, karakteristik fisik, dan pengaruh internal yaitu peraturan ketenaga kerjaan, tekanan konsumen, nilai-nilai sosial, kekuatan ekonomi, dan perubahan lokasi. Dimensi yang berbeda menyatakan bahwa yang mempengaruhi kinerja seseorang dalam melaksanakan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya adalah motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, dan aspek-aspek teknis.
Pengaruh Antar Variabel
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
10
tetapi, analisis konseptual, metodologi empiris, dan praktis mempertanyakan juga memperdebatkan hasil yang lemah tersebut. Kaitan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan juga dikemukakan oleh Ostroff (1992) ditunjukkan oleh keadaan perusahaan di mana karyawan yang lebih terpuaskan cenderung lebih efektif daripada perusahaan-perusahaan dengan karyawan yang kurang terpuaskan. Kepuasan kerja antara lain mempunyai peran untuk mencapai produktivitas dan kualitas standar yang lebih baik, menghindari terjadinya kemungkinan membangun kekuatan kerja yang lebih stabil, serta penggunaan sumber daya manusia yang lebih efisien.
Hasil penelitian dari Smith (1996) menunjukkan hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Penelitiannya menjelaskan tentang kepuasan kerja dan komitmen organisasional merupakan variabel independen yang berpengaruh signifikan dan positif terhadap sikap manajemen terhadap strategi perusahaan yang tercermin melalui kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H1 : kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi seorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Hal ini menandakan seberapa kuat dorongan, usaha, intensitas, dan kesediaanya untuk berkorban demi tercapainya tujuan. Semakin kuat dorongan atau motivasi dan semangat akan semakin tinggi kinerjanya. Hal ini sesuai dengan pendapat Robbins (2008) yang menyatakan bahwa motivasi didefinisikan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.
Menurut Robbins (2008) hubungan antara motivasi dan kinerja adalah positif karena karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula. Hal ini berarti, semakin tinggi motivasi maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. Doyle dan Wong (1998) mengemukakan kaitan antara motivasi berprestasi dan kinerja. Doyle dan Wong menyebutkan bahwa kesuksesan suatu bisnis tidak terlepas dari besarnya motivasi yang muncul dalam pribadi karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H2 : motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional
mendapatkan promosi, atasan, dan rekan kerja dapat terpenuhi maka komitmen terhadap organisasi akan timbul dengan baik sehingga kepuasan akan berdampak terhadap komitmen organisasional.
Peneliti lain menemukan hubungan antara komitmen organisasional dan kepuasan kerja menunjukkan hasil yang tidak konsisten, contohnya adalah yang disampaikan Mathieu, Price, dan Mueller dalam Devi (2009) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan variabel yang mendahului komitmen organisasional. Namun penelitian lain menyatakan bahwa variabel komitmen organisasional telah mendahului kepuasan kerja sesuai dengan pendapat Bateman dan Strasser dalam Devi (2009) sehingga penelitian yang menguji hubungan tingkat kepuasan kerja dalam peningkatan komitmen organisasional merupakan suatu topik yang menarik dan memiliki banyak manfaat. Untuk merekonsiliasi temuan yang saling bertentangan maka Ferris dalam Devi (2009) menyatakan bahwa sifat dari komitmen organisasional dapat berubah sepanjang waktu.
Penelitian yang dilakukan oleh Alpader (1990) menunjukkan bahwa kepuasan di dalam bekerja berpengaruh positif dan bermakna dengan komitmen organisasional. Penelitian ini merupakan studi kasus di suatu rumah sakit dengan jumlah sampel 150 perawat. Hasil penelitian Smith (1996) juga menunjukkan adanya hubungan pengaruh antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional.
Berdasarkan uraian di atas, hipotesis yang diajukan penelitian ini adalah: H3 : kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional Pengaruh Motivasi terhadap Komitmen Organisasional
Jae (2000) menunjukkan bahwa motivasi karyawan sangat efektif untuk meningkatkan komitmen organisasional dan kinerja karyawan di mana faktor-faktor motivasi tersebut diukur melalui faktor-faktor intrinsik (kebutuhan prestasi dan kepentingan) dan faktor ekstrinsik (keamanan kerja, gaji, dan promosi). Penelitian tersebut didukung oleh Burton(2002) yang menyatakan bahwa motivasi karyawan berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen yang diukur melalui tiga dimensi dari komitmen, yaitu affective commitment, normative commitment, dan continuance commitment.
Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H4 : motivasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional.
Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja karyawan
Komitmen mempengaruhi outcomes (keberhasilan) organisasi. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh komitmen organisasional. Karyawan yang mempunyai keterlibatan tinggi dalam bekerja tidak mempunyai keinginan untuk keluar dari perusahaan dan dalam hal ini merupakan modal dasar untuk mendorong produktivitas yang tinggi. Pendapat tersebut didukung oleh Smith (1996) menunjukkan bahwa komitmen organisasional berhubungan signifikan positif.
Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
12
Perawat
Menurut PPNI sebagai organisasi profesi yang menaungi perawat di Indonesia, perawat didefinisikan sebagai seseorang yang telah menyelesaikan program pendidikan keperawatan baik di dalam maupun di luar negeri yang diakui oleh Pemerintah Republik Indonesia, teregister dan diberi kewenangan untuk melaksanakan praktik keperawatan sesuai dengan peraturan perundang-undangan (Standar Kompetensi Perawat Indonesia, 2005). Terdapat lima jenis perawat berdasarkan tingkatan pendidikan, yakni perawat vokasional, perawat profesional, ners, ners spesialis, dan ners konsultan. Perawat vokasional adalah seseorang yang mempunyai kewenangan untuk melakukan praktik dengan batasan tertentu di bawah supervisi langsung maupun tidak langsung oleh perawat profesional dengan sebutan LicensedVocational Nurse (LVN).
Perawat profesional adalah tenaga profesional yang mandiri, bekerja secara otonom dan berkolaborasi dengan yang lain dan telah menyelesaikan program pendidikan profesi keperawatan, terdiri dari ners generalis, ners spesialis dan ners konsultan. Jika telah lulus uji kompetensi yang dilakukan oleh badan regulatori yang bersifat otonom, selanjutnya disebut Registered Nurse (RN). Ners adalah seseorang yang telah menyelesaikan program pendidikan sarjana di tambah dengan pendidikan profesi (ners). Ners spesialis adalah seseorang yang telah menyelesaikan program pendidikan pasca sarjana (S2) dan atau ditambah pendidikan spesialis keperawatan. Ners konsultan adalah seseorang yang telah menyelesaikan program pendidikan pascasarjana (S3) dan atau ditambah dengan pendidikan spesialis keperawatan 2 (standar kompetensi perawat Indonesia, 2005). Ada tiga indikator kinerja perawat yang perlu dimonitor, yaitu: administratif, klinis dan pengembangan staf. Hal yang termasuk dalam indikator kinerja administratif meliputi pendokumentasian asuhan keperawatan (askep). Segala sesuatu yang berhubungan dengan kegiatan administratif termasuk pencatatan dan pelaporan; indikator klinis kinerja adalah pelaksanaan kegiatan atau aktifitas asuhan langsung terhadap pasien. Pengembangan staf berkaitan dengan pengembangan kemampuan klinis staf (pengetahuan, keterampilan, dan sikap).
Penelitian Terdahulu
Tobing (2009) pada penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Komitmen
Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara”, menghasilkan kesimpulan bahwa 1) komitmen afektif berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PTPN III di Sumatera Utara, 2) komitmen kontinuan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PTPN III di Sumatera Utara, 3) komitmen normatif berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PTPN III di Sumatera Utara, dan 4) kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PTPN III di Sumatera Utara. Teknik analisis yang akan digunakan adalah Sturctural Equation Modeling (SEM) dengan menggunakan paket program AMOS (Analysis of Moment Structure) versi 7 dan SPSS (Statistical Program for Social Sciences) versi 15.0. Penggunaan SEM memungkinkan peneliti untuk menguji hubungan antara variabel yang kompleks untuk memperoleh gambaran menyeluruh mengenai keseluruhan model.
Devi (2009) menyelesaikan tesis dengan judul “Analisi Pengaruh Kepuasan
Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan Outsourcing PT Semeru Karya
Buana Semarang)”. Peneliti menggunakan metode kualitatif dengan alat analisis
SEM yang menggunakan program AMOS. Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa indikator kepuasan kerja yang paling besar adalah kepuasan terhadap teman sekerja, sedangkan indikator yang paling kecil adalah kepuasan terhadap atasan, komitmen organisasional tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja dan motivasi lebih berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan dibandingkan dengan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan.
Krisnalia (2011) dengan judul penelitian “Pengaruh Public Service Motivation terhadap Kinerja Account Representative pada Kantor Pelayanan Pajak di Lingkungan Kantor Wilayah DJP Jawa Barat II” memberikan hasil penelitian bahwa: 1) motivasi melayani publik berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional para AR, 2) jika motivasi melayani publik meningkat, komitmen organisasional juga akan meningkat secara signifikan (asumsi faktor lainnya tetap), 3) komitmen organisasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja para AR, 4) jika komitmen organisasional meningkat, kepuasan kerja juga akan meningkat secara signifikan (asumsi faktor lainnya tetap), 5) kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja para AR, jika kepuasan kerja meningkat, kinerja juga akan meningkat secara signifikan (asumsi faktor lainnya tetap). Hasil berikutnya menunjukkan pengaruh positif tetapi tidak signifikan, yaitu: 6) motivasi melayani publik berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja para AR, 7) motivasi melayani publik berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kinerja para AR, 8) komitmen organisasional berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kinerjapara AR. Penelitian ini juga menggunakan alat analisis SEM, program yang dipakai adalah LISREL 8.3.
Zuhriana (2012) dalam penelitiannya yang berjudul “Faktor yang
Berhubungan dengan Kinerja Perawat di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Umum
Daerah (RSUD) Bula Kabupaten Seram Bagian Timur”, Zuhriana menggunakan
14
RSUD Bula (p=0,021), 2) dengan kekuatan hubungan kategori sedang (φ = 0,395), 3) ada hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat di unit rawat inap RSUD Bula
(p=0,019), dengan kekuatan hubungan kategori sedang (φ=0,401) dan, 4) ada hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja perawat di unit rawat inap RSUD Bula
(p=0,034), dengan kekuatan hubungan kategori sedang (φ = 0,364).
Hasil penelitian terdahulu memberikan kesimpulan bahwa variabel motivasi, komitmen organisasional, kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Dapat dikatakan bahwa kerangka teori pada penelitian ini merupakan gabungan dari kerangka teori penelitian terdahulu. Lokasi penelitian ini mencerminkan karakter urban (Kota Bandung). Pemilihan sampel rumah sakit yang memiliki karakteristik berbeda, diharapkan mampu memberikan gambaran secara general kinerja perawat di rumah sakit pada wilayah perkotaan.
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah 1) ruang lingkup yang cukup luas (Kota Bandung) dan bisa dijadikan contoh permodelan bagi kinerja Perawat di kota lainnya, 2) pemakaian konsep kinerja perawat yang dipengaruhi oleh motivasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional, dan 3) penggunaan alat analisis SEM untuk mengolah data dan melihat hubungan antara faktor independen dan dependen.
3 METODOLOGI PENELITIAN
Kerangka Pemikiran Teoritis
Kerangka berpikir menjelaskan secara teoritis pertautan antara variabel yang diteliti. penjelasan hubungan antara variabel independen dan dependen. Kerangka pemikiran merupakan penjelasan sementara terhadap gejala yang menjadi objek permasalahan.
Kriteria utama agar suatu kerangka pemikiran yang baik adalah alur-alur pemikiran yang logis dalam membangun suatu berpikir yang membuahkan kesimpulan yang berupa hipotesis. Kerangka berpikir merupakan sintesa tentang hubungan antara variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan. Selanjutnya dianalisis secara kritis dan sistematis, sehingga menghasilkan sintesa tentang hubungan antara variabel penelitian. Sintesa tentang hubungan variabel tersebut, selanjutnya digunakan untuk merumuskan hipotesis
Pengaruh motivasi termasuk motivasi kekuasaan, motivasi afiliasi, dan motivasi prestasi terhadap kinerja adalah fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Kinerja perawat dapat dipengaruhi oleh kebutuhan kekuasaan, kebutuhan afiliasi dan kebutuhan berprestasi. Dorongan atau motivasi itu bisa berupa materiil (gaji, intensif, dan sebagainya), namun juga bisa berupa kesempatan untuk lebih banyak berpartisipasi memperoleh kedudukan, gengsi pribadi, atau bahkan tantangan pekerjaan.
Penelitian ini diselesaikan dengan beberapa tahap, dimulai dengan merumuskan masalah penelitian, memilih tujuan penelitian, mencari sumber referensi, menentukan variabel, membentuk model penelitian, pengumpulan data, analisis data, merumuskan hasil penelitian, dan merekomendasikan penelitian melalui implikasi manajerial. Seperti yang tercantum pada Gambar 2.
16
Kepuasan kerja karyawan merupakan hasil persepsi karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan sesuatu yang dianggap penting. Ini berarti kemampuan kerja perawat akan tercapai apabila perawat merasa apa yang didapat dalam bekerja sudah memenuhi hal yang dianggap penting. Mengingat hal ini merupakan masalah persepsi, maka kepuasan kerja yang ditunjukkan oleh
seseorang bisa berbeda dengan orang lain. Faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang adalah pengetahuan, kemampuan, dan motivasi.
Komitmen organisasional adalah bentuk loyalitas karyawan terhadap badan hukum yang menaunginya. Sejauh apa komitmen tersebut dijunjung tinggi oleh karyawan akan mempengaruhi pandangan mereka terhadap organisasi atau dalam hal ini perusahaan. Ketika seorang karyawan memiliki nilai komitmen organisasional yang tinggi, kinerja dari karyawan itu berpeluang untuk meningkat. Pernyataan tentang visi dan misi yang jelas harus sesuai dengan kebutuhan organisasi, dengan maksud agar dapat menumbuhkan komitmen pegawai terhadap pekerjaan dan dapat membangun semangat kerja pegawai, menumbuhkan rasa kebersamaan dan tanggung jawab diantara para pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, yang pada akhirnya dengan visi misi yang jelas dan terarahakan mengantarkan organisasi dalam mencapai tujuan.
Subbab ini akan menjelaskan mengenai kerangka konseptual yang berkaitan dengan penelitian dan model teoritisnya. Kerangka pemikiran mengenai pengaruh motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja perawat.
Variabel Penelitian
Penelitian ini menggunakan empat variabel. Keempat variabel yang digunakan merupakan variabel laten atau varibel tidak teramati, adalah Kepuasan Kerja (X1) dan Motivasi (X2) sebagai variabel independen atau eksogen (X) yang akan dilihat pengaruhnya terhadap dua variabel dependen atau endogen (Y), variabel tersebut adalah Komitmen (Y1) dan Kinerja (Y2).
Keempat variabel laten tidak dapat diukur karena hanya berupa konsep abstrak, untuk dapat mengukurnya peneliti menggunakan indikator atau variabel teramati yang akan dikonversikan menjadi pertanyaan dalam bentuk kuesioner. Seluruh indikator yang digunakan bertipe indikator reflektif dengan tujuan melihat variabel laten sebagai sesuatu yang dipengaruhi atau didasari oleh hal yang dapat diukur.
18
Gambar 3 Kerangka operasional variabel
Model yang digunakan merupakan adaptasi dari penelitian sebelumnya atau teori yang sudah ada. Sifat dari SEM sendiri adalah mengkonfirmasi teori atau model yang sudah ada, SEM sebaiknya tidak menggunakan model yang baru dibentuk.
Setiap variabel laten memiliki indikator bertipe reflektif yang akan menjadi ukuran dalam analisis data penelitian. Setiap indikator akan diwakilkan oleh satu pertanyaan dalam kuesioner. Digambarkan pada Gambar di halaman selanjutnya apa saja yang menjadi ukuran dalam penelitian ini, dengan tujuan mengetahui bagaimana penjabaran indikator pada setiap variabel.
Hipotesis
Tabel 3 Model penelitian
Model Variabel Mempengaruhi Variabel Dipengaruhi
Model 1 Kepuasan Kerja Kinerja
Model 2 Motivasi Kinerja
Model 3 Kepuasan Komitmen Organisasional
Model 4 Motivasi Komitmen Organisasional
Model 5 Komitmen Organisasional Kinerja
Selaras dengan model di Tabel 3 di halaman sebelumnya, hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini adalah:
1. Hipotesis 1 (H1): Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja perawat 2. Hipotesis 2 (H2): Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja perawat 3. Hipotesis 3 (H3): Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasional
4. Hipotesis 4 (H4): Motivasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional
5. Hipotesis 5 (H5): Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja perawat
Lokasi dan Waktu Penelitian
Pengambilan data untuk penelitian ini dilakukan di empat rumah sakit umum di Kota Bandung Jawa Barat selama dua bulan pada April-Mei 2014. Pemilihan rumah sakit umum didasarkan pertimbangan bahwa perawat melakukan tugas pokok dan fungsi pelayanan, pengawasan serta konsultasi di rumah sakit. Secara lebih spesifik, dipilih empat rumah sakit umum sebagai sampel dengan alasan lokasi rumah sakit berada pada setiap wilayah, masing-masing mewakili setiap karakteristik tipe rumah sakit umum.
Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua jenis data, yaitu data primer dan data sekunder.
1. Data Primer
Data primer diperoleh dengan menyebarkan kuesioner serta dilakukan wawancara dengan beberapa perawat dan pasien/keluarga pasien terkait persepsi terhadap kinerja perawat di organisasi tempat mereka bekerja, yang diwakili oleh empat sampel rumah sakit umum di Kota Bandung, Jawa Barat.
2. Data Sekunder
20
dapat mendukung penelitian. Data sekunder yang diperlukan antara lain: jumlah perawat dan tingkat kinerja perawat.
Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara survei melalui surat kepada responden, yaitu dengan kuesioner. Kuesioner dikirimkan kepada masing-masing rumah sakit umum di Kota Bandung Jawa Barat yang mewakili setiap karakteristik, didistribusikan kepada para perawat dan pasien/keluarga pasien. Dilakukan wawancara dengan beberapa orang perawat dan pasien/keluarga pasien yang bersifat pertanyaan terbuka untuk memperoleh informasi lebih mendalam tentang persepsi perawat terkait dengan pertanyaan dalam kuesioner.
Populasi dan Sampel
Populasi pertama dalam penelitian ini adalah seluruh perawat di Kota Bandung Jawa Barat dengan total jumlah sebanyak 4.433 perawat. Peraturan Menterian Kesehatan tentang klasifikasi rumah sakit nomor 340/Menkes/PER/III/2010 menyebutkan bahwa rumah sakit sebagai institusi yag menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan layanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat. Peratuan tersebut juga menjelaskan bahwa rumah sakit umum adalah rumah sakit yang memberikan pelayanan kesehatan pada semua bidang dan jenis penyakit. rumah sakit umum diklasifikasikan kedalam empat tipe, yaitu rumah sakit umum kelas A, rumah sakit umum kelas B, rumah sakit umum kelas C, dan rumah sakit umum kelas D. Klasifikasi rumah sakit umum ditetapkan berdasarkan pelayanan, SDM, peralatan, sarana juga prasarana, dan administrasi manajemen. Berikut adalah nama beserta tipe dari RSU di Kota Bandung yang terlampir pada Tabel 4.
Tabel 4 Daftar rumah sakit umum di Kota Bandung
No Nama Rumah Sakit Umum Tipe
1 Rumah Sakit Umum Provinsi Hasan Sadikin Jawa Barat A
2 Rumah Sakit Umum Al Islam B
3 Rumah Sakit Umum Immanuel B
4 Rumah Sakit Umum Polri Sartika Asih B
5 Rumah Sakit Umum St. Borromeus B
6 Santosa Bandung International Hospital B
7 Rumah Sakit Umum TNI AU Dr. Salamun B
8 Rumah Sakit Umum Advent C
9 Rumah Sakit Umum Muhammadiyah C
10 Rumah Sakit Umum Rajawali C
11 Rumah Sakit Umum Santo Yusuf C
12 Rumah Sakit Umum Daerah Kota Bandung C
13 Rumah Sakit Umum Bungsu D
14 Rumah Sakit Umum Kebonjati D
15 Rumah Sakit Umum Pindad D
16 Rumah Sakit Umum Sukapura D
Atas dasar pengklasifikasian tersebut, maka ditentukan empat sampel RSU dengan menggunakan cluster sampling, dengan tujuan dapat menggambarkan keadaan dari setiap karakteristik tempat. Ke empat RSU itu adalah:
1. Rumah Sakit Umum Provinsi Hasan Sadikin Jawa Barat (Tipe A), 2. Rumah Sakit Umum Al Islam (Tipe B),
3. Rumah Sakit Umum Rajawali (Tipe C), 4. Rumah Sakit Umum Pindad (Tipe D).
Tahap selanjutnya adalah penarikan sample untuk perawat, menggunakan metode pengambilan sampel purposive sampling. Purposive sampling digunakan pada situasi peneliti melakukan pemilihan sampel dengan tujuan tertentu yang ingin dicapai. Berikut adalah jumlah perawat pelaksana dari keempat RSU yang terpilih yang terlampir pada Tabel 5.
Tabel 5 Jumlah perawat pelaksana
No Nama Sampel Rumah Sakit Umum Jumlah
1 Rumah Sakit umum Provinsi Hasan Sadikin Jawa Barat 994
2 Rumah Sakit Umum Al Islam 271
3 Rumah Sakit Umum Rajawali 141
4 Rumah Sakit Umum Pindad 97
Jika dikaitkan dengan persyaratan yang ditentukan dalam rule of thumb dari Struktural Equation Modeling (SEM), suatu peubah indikator memerlukan minimal lima responden. Begitu pula, mengacu pada saran Hair dalam Krisnalia (2011) yang menyatakan bahwa ukuran contoh minimum sebanyak 5 – 10 observasi untuk setiap parameter terestimasi. Apabila penelitian ini menggunakan 5 observasi, dengan peubah indikatornya sejumlah 17, jumlah minimum sampel yang harus dipenuhi adalah 85 orang responden. Jumlah kuesioner yang dianalisis berjumlah 100 eksemplar, jumlah tersebut memenuhi minimun jumlah responden sebanyak 17 peubah indikator dikalikan dengan 5 observasi.
Populasi kedua dalam penelitian ini adalah pasien/keluarga pasien. Kepuasan klien terhadap perawat menjadi informasi yang berguna sebagai data pendukung dan pelengkap teori kinerja perawat. Untuk melakukan survei Customer Satification Index peneliti menentukan 100 sampel pasien/keluarga pasien yang diberikan kepada 25 sampel pasien/keluarga pasien pada keempat sampel rumah sakit umum.
Metode Pengolahan dan Analisis Data
Structural Equation Modeling (SEM)
22
Terdapat tujuh langkah dalam pemodelan SEM (Waluyo, 2011), yaitu:
1. Pengembangan model berbasis teori. Dalam pengembangan model teoritis, dilakukan serangkaian eksplorasi ilmiah melalui telaah pustaka yang intens guna mendapatkan justifikasi atas model teoritis yang dikembangkan.
2. Pengembangan diagram alur (path diagram). Model teoritis digambarkan dalam sebuah diagram alur untuk mempermudah melihat hubungan kausalitas yang akan diuji.
3. Konversi diagram alur ke dalam persamaan. Diagram alur dikonversi ke dalam rangkaian persamaan yang terdiri dari:
a. Persamaan struktural (structural equation), persamaan ini menyatakan hubungan kausalitas antar berbagai konstruk.
b. Persamaan model pengukuran (measurement model), dalam membuat persamaan model pengukuran hanya melibatkan indikator dari pengukuran konstruk.
4. Memilih matriks input dan teknik estimasi. SEM menggunakan matriks varian/kovarian sebagai input data untuk estimasi yang dilakukan. Ukuran sampel juga memegang peranan penting dalam estimasi dan interpretasi hasil. 5. Menilai problem identifikasi. Problem identifikasi dapat muncul melalui
gejala-gejala berikut:
a. Standard error untuk satu atau beberapa koefisien adalah sangan besar. b. Program tidak mampu menghasilkan matriks informasi yang seharusnya
disajikan.
c. Muncul angka-angka yang aneh seperti adanya varians error yang negatif. d. Muncul korelasi yang sangat tinggi antara koefisien estimasi yang didapat
(misalnya > 0,9)
6. Evaluasi model. Ketepatan model dievaluasi melalui telaah terhadap berbagai kriteria goodness of fit.
7. Interpretasi dan modifikasi model. Apabila pada standardized residual covariances matrix terdapat nilai diluar ring -2,58 ≤ residual ≤ 2,58 dan probabilitas (P) < 0,05 maka model yang diestimasi perlu dilakukan modifikasi lebih lanjut dengan berpedoman pada indeks modifikasi.
Jawaban dibagi kedalam lima tingkatan tanggapan terhadap masing-masing pernyataan, yakni:
Gambar 4 Hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat Sumber: Smith (1996); Burton, Lee (2002); Xiaohua (2008); Devi (2009); Krisnalia (2011)
Indeks Kepuasan Konsumen
Pengukuran terhadap IKK diperlukan karena hasil dari pengukuran dapat digunakan sebagai acuan untuk menentukan sasaran-sasaran di tahun-tahun mendatang.
Menurut Bhote (1996) metode pengukuran IKK meliputi tahap-tahap berikut: 1. Menghitung weighting factors, yaitu mengubah nilai rata-rata tingkat
kepentingan manjadi angka persentase dari total nilai rata-rata tingkat kepentingan untuk seluruh faktor yang diuji, sehingga didapatkan total weighting factors sebesar 100%.
2. Menghitung weighted score, yaitu nilai perkalian antar nilai rata-rata tingkat kinerja atau kepuasan masing-masing faktor dengan weighting factor masing-masing faktor.
3. Menghitung weighted total, yaitu menjumlahkan weighted score dari semua faktor kualitas jasa.
4. Menghitung satisfaction index (indeks kepuasan), yaitu perhitungan dari weighted total dibagi skala maksimal atau highest scale yang digunakan (skala lima), kemudian dikali 100%.
Menurut Bhote (1996) tingkat kepuasan pelanggan secara menyeluruh dapat dilihat dari kriteria tingkat kepuasan pelanggan atau konsumen, dengan kriteria sebagai berikut:
4 PEMBAHASAN
Profil Singkat Rumah Sakit
Terdapat empat sampel rumah sakit yang digunakan dalam penelitian ini, setiap rumah sakit mewakili grade, sehingga terdapat beberapa perbedaan standar fasilitas. Berikut adalah profil masing-masing rumah sakit dalam penelitian ini.
Rumah Sakit Umum Provinsi Hasan Sadikin Jawa Barat
Rumah Sakit Dr. Hasan Sadikin (RSHS) adalah rumah sakit yang terletak di Kota Bandung, tepatnya di Jalan Pasteur nomor 38 Bandung. Rumah sakit ini merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN). RS Hasan Sadikin dibangun pada masa penjajahan Belanda tahun 1920, baru diresmikan tanggal 15 Oktober 1923. Saat itu adalah Het Algemeene Bandoengche Ziekenhuis. Saat ini RSHS merupakan satu-satunya Rumah Sakit di Kota Bandung yang bertipe A.
Peran RSHS dalam dunia pendidikan diawali pada tahun 1957, saat berdirinya Fakultas Kedokteran Universitas Padjadjaran (FKUP), sebagai sarana pendidikan bagi para calon dokter. Selanjutnya status sebagai RS Pendidikan dikukuhkan pada tahun 1971, dilengkapi dengan Piagam Kerjasarna antara RSHS dengan FKUP yang kemudian dikembangkan pada tahun-tahun berikutnya. Kerjasama dalam bidang pendidikan dan penelitian terus dikembangkan dan diperluas dengan berbagai Institusi pendidikan bagi tenaga medik, paramedik keperawatan, dan tenaga kesehatan lainnya, serta tenaga non kesehatan.
Rumah Sakit Umum Al Islam Bandung
Rumah Sakit Al Islam merupakan rumah sakit yang berlokasi di Jalan Soekarno-Hatta No. 644 Kelurahan Sekejati Kecamatan Buah Batu Kotamadya Bandung, berada di kawasan Bandung bagian timur. Sebagai identitas rumah sakit dengan pelayanan kesehatan Islami RSAI mencoba menanamkan ciri-ciri keislaman dalam berbagai macam hal, seperti penamaan rumah sakit dengan nama Al Islam, logo rumah sakit,visi, misi, motto, falsafah, dan hal-hal lainnya. Hal-hal tersebut membedakan RSAI dengan rumah sakit umum lainnya.
Klasifikasi Kelas B, keputusan itu merujuk pada Surat Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor: 754/MENKES/SK/VI/2010.
Rumah Sakit Umum Rajawali Bandung
Rumah Sakit Umum Rajawali terletak di Jalan Rajawali Barat No 73, Bandung. RSU Rajawali adalah rumah sakit swasta kelas C. Rumah sakit ini mampu memberikan pelayanan kedokeran spesialis terbatas. Rumah sakit ini juga menampung pelayanan rujukan dari puskesmas. RSU Rajawali didirikan oleh dr. Demin Shen pada tahun 1975 di bawah Yayasan Kemanusian Bandung bersama dr. Soegijanto Soegijoko, Sanusi Hardjadinata, dan Suhadi Sutisnahamidjaja.
Rumah Sakit Umum Pindad Bandung
Rumah sakit umum Pindad diresmikan oleh jendral Achmad Yani pada tanggal 04 mei 1945 yang pada awalnya bernama rumah sakit Chandra Kirana. Secara resmi Rumah Sakit Chandra Kirana disahkan pada tanggal 01 mei 1967 sesuai dengan surat keputusan Kodam III siliwangi No. Kep. 96/V/1967 dengan kapasitas 100 tempat tidur dan kurang lebih 100 orang pegawai.
Rumah Sakit Umum Pindad merupakan rumah sakit yang di miliki oleh PT. Cakra Mandiri Pratama (CMP) sebagai anak perusaan PT. Pindad. berdasarkan klasifikasi rumah sakit swasta bila di tinjau dari sisi sarana RSU Pindad merupakan rumah sakit umum pertama di Bandung yang disejajarkan dengan rumah sakit pemerintahan tipe D, dengan fasilitas 63 tempat tidur.
Analisis Responden
Karakteristik Responden Perawat
26
Tabel 6 Profil karakteristik responden perawat
No Profil Responden
Analisis indeks jawaban setiap variabel bertujuan mengetahui gambaran deskriptif mengenai responden dalam penelitian ini. Terutama mengenai variabel-variabel penelitian yang digunakan. Penelitian ini menggunakan teknik analisis indeks yang menggambarkan responden atas item pertanyaan yang diajukan. Teknik skoring yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan skor maksimal lima dan minimal satu, maka perhitungan indeks jawaban responden dengan rumus berikut :
Nilai Indeks = {(%F1 x 1) + (%F2 x 2) + (%F3 x 3) + (%F4 x 4) + (%F5 x 5)} / 5 Di mana :
1. F1 : adalah frekuensi responden yang menjawab satu dari skor yang digunakan dalam daftar pertanyaan kuesioner.
2. F2 : adalah frekuensi responden yang menjawab dua dari skor yang digunakan dalam daftar pertanyaan kuesioner.
3. F3 : adalah frekuensi responden yang menjawab tiga dari skor yang digunakan dalam daftar pertanyaan kuesioner.
4. F4 : adalah frekuensi responden yang menjawab empat dari skor yang digunakan dalam daftar pertanyaan kuesioner.
5. F5 : adalah frekuensi responden yang menjawab lima dari skor yang digunakan dalam daftar pertanyaan kuesioner.
pertanyaan (kepuasan kerja, motivasi, dan komitmen organisasional) dan variabel dependen terdiri dari tiga pertanyaan (kinerja). Total skor untuk empat pertanyaan adalah 20, sedangkan untuk variabel dengan lima pertanyaan adalah 25. Total nilai indeks adalah 100 dengan menggunakan kriteria lima kotak, maka rentang 100 (10-100) akan menghasilkan rentang sebesar 20 yang akan digunakan sebagai dasar interpretasi nilai indeks. Penggunaan lima kotak terbagi sebagai berikut:
1. 0,00 – 20,00 = Rendah Sekali 2. 20,01 – 40,00 = Rendah 3. 40,01 – 60,00 = Sedang 4. 60,01 – 80,00 = Tinggi 5. 80,01 – 100 = Tinggi Sekali
Peneliti menentukan indeks persepsi responden terhadap variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini.
Analisis Indeks Jawaban Responden terhadap Variabel Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja bisa dipersepsikan secara berbeda oleh orang yang berbeda. Penelitian ini mengukur variabel kepuasan kerja berdasarkan penilaian dari responden perawat. Variabel waktu luang pada penelitian ini diukur melalui empat buah item pertanyaan. Hasil jawaban dan analisis indeks skor jawaban terhadap variabel waktu luang dapat dijelaskan pada Tabel 7.
Tabel 7 Hasil tanggapan responden terhadap variabel kepuasan kerja
Indikator Skor Jumlah Indeks
STS TS CS S SS
28
Analisis Indeks Jawaban Responden terhadap Variabel Motivasi
Tanggapan responden terhadap motivasi mungkin saja berbeda pada setiap orang. Terkadang orang merasa membutuhkan motivasi yang tinggi, terkadang mereka tidak begitu membutuhkan motivasi. Hasil tanggapan responden mengenai motivasi adalah sebagai berikut pada Tabel 8.
Tabel 8 Hasil tanggapan responden terhadap variabel motivasi
Indikator Skor Jumlah Indeks
STS TS CS S SS
Tanggapan responden sebagaimana pada Tabel 8 menunjukkan bahwa sebagian besar responden memberikan tanggapan Setuju (Skor empat) terhadap pertanyaan-pertanyaan variabel Motivasi. Rata-rata Indeks skor jawaban diperoleh sebesar 74,64. Berdasarkan kategori rentang indeks skor tersebut, maka rata-rata tersebut berada pada tingkatan skor Tinggi. Kondisi ini memberikan kesan bahwa motivasi yang didapatkan perawat cukup baik.
Analisis Indeks Jawaban Responden terhadap Variabel Komitmen organisasional
Tabel 9 Hasil tanggapan responden terhadap variabel komitmen organisasional
Indikator Skor Jumlah Indeks
STS TS CS S SS
Sumber: Data primer yang diolah, 2014
Tanggapan responden sebagaimana pada Tabel 9 menunjukkan bahwa sebagian besar responden memberikan tanggapan Setuju (Skor empat) terhadap pertanyaan-pertanyaan variabel Komitmen organisasional. Rata-rata Indeks skor jawaban diperoleh sebesar 66,36. Berdasarkan kategori rentang indeks skor tersebut, maka rata-rata tersebut berada pada tingkatan skor Tinggi. Kondisi ini memberikan kesan bahwa komitmen organisasional yang didapatkan perawat cukup baik.
Analisis Indeks Jawaban Responden terhadap Variabel Kinerja
Kinerja adalah variabel dependen utama dalam penelitian ini, karena dengan hasil kinerja perawat yang baik, akan terlihat citra yang baik dari rumah sakit tersebut. Berikut ini merupakan pernyataan perawat mengenai kinerja yang terdiri dari tiga item, seperti yang terlampir pada Tabel 10.
Tabel 10 Hasil tanggapan responden terhadap variabel kinerja
Indikator Skor Jumlah Indeks
STS TS CS S SS
Sumber: Data primer yang diolah, 2014
30
77,13. Berdasarkan kategori rentang skor, maka rata-rata tersebut berada pada tingkatan skor Tinggi.
Analisis Structural Equation Modeling (SEM)
Uji Kesesuaian SEM
Teknik analisis data menggunakan model struktur berjenjang Structural Equation Modelling (SEM) yang dioperasikan melalui program Linear Structural Relationship (LISREL). Adapun software yang digunakan adalah LISREL versi 8.3. Keunggulan aplikasi SEM dalam penelitian manajemen adalah karena kemampuannya untuk mengkonfirmasi dimensi-dimensi dari sebuah konsep atau faktor yang sangat lazim digunakan dalam manajemen serta kemampuannya untuk mengukur pengaruh hubungan-hubungan yang secara teoritis ada (Ferdinand, 2005).
Goodness of fit menunjukkan bahwa model ini dapat diterima atau ditolak. Model persamaan struktural pada penelitian ini juga menghasilkan sebuah model yang akan memenuhi goodness of fit dengan hasil terlampir pada Lampiran 3, ringkasan dari goodness of fit dapat dilihat pada Tabel 11.
Tabel 11 Uji kesesuaian model
Goodness-of-Fit Cutt-off-Value Hasil keterangan Significance Probability(P-value) 0,05 1.000 Good Fit
GFI(Goodness of Fit) 0,90 0.98 Good Fit
Hasil pengukuran hubungan signifikansi antar variabel dapat diketahui dari output model dengan melihat besarnya t-value yang dihasilkan. Adapun model yang dihasilkan oleh model persamaan struktural (SEM) dengan t-value dapat dilihat pada Gambar 5.
Chi-square=5.02, df=113, P-value=1.00000, RMSEA=0.000 Sumber: data primer diolah
Gambar 5 Hasil t-values model struktural
Gambar 5 menunjukkan bahwa terdapat koefisien jalur yang berwarna merah (dilingkari) yaitu kepuasan terhadap kinerja (0.54) dan komitmen terhadap kinerja (0.70) karena nilai yang diperoleh lebih kecil dari t-hitung 1,96 yang merupakan nilai t-kritis dengan taraf nyata sebesar 0,05, apabila terdapat koefisien jalur berwarna merah (dilingkari), maka nilai tersebut tidak signifikan, hal ini dikarenakan kurang dari 1,96 yang merupakan nilai kritis uji-t pada taraf nyata 5% (Suharjo dan Suwarno, 2002). Nilai yang tidak signifikan adalah variabel laten yaitu variabel kepuasan terhadap kinerja dan variabel kinerja terhadap komitmen. Hal ini, ditunjukkan dengan nilai t-hitung < t-tabel dan koefisein jalurnya berwarna merah (dilingkari). Nilai koefisien model yang dihasilkan dapat dilihat pada Gambar 6.
Chi-square=5.02, df=113, P-value=1.00000, RMSEA=0.000 Sumber: data primer diolah
