PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN
EMPLOYEE
ENGAGEMENT
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PLN
(PERSERO) AREA BEKASI
SHINDIE AULIA JOUSHAN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Pengaruh Budaya Organisasi dan Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.
Bogor, April 2015
Shindie Aulia Joushan
ABSTRAK
SHINDIE AULIA JOUSHAN. Pengaruh Budaya Organisasi dan Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi. Dibimbing oleh MUHAMMAD SYAMSUN dan LINDAWATI KARTIKA.
Listrik merupakan salah satu kebutuhan yang tidak dapat terpisahkan dari kehidupan manusia. PT PLN (Persero) selaku perusahaan penyedia jasa listrik di Indonesia dituntut untuk meningkatkan kinerja perusahaannya. Penelitian ini bertujuan (1) menganalisis persepsi karyawan mengenai budaya organisasi,
employee engagement, dan kinerja karyawan, (2) menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap employee engagement, (3) menganalisis pengaruh budaya organisasi dan employee engagement terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Area Bekasi. Metode pengolahan dan analisis data yang digunakan adalah Analisis Deskriptif, Analisis Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan microsoft excel, SPSS 16.0 for windows, dan SmartPLS 3.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) Penerapan budaya organisasi, tingkat
employee engagement dan kinerja karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi dapat dikategorikan baik; (2) Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap
employee engagementl; (3) Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun, employee engagement tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: budaya organisasi, employee engagement, kinerja karyawan, SEM
ABSTRACT
SHINDIE AULIA JOUSHAN. Influence of Organizational Culture and Employee Engagement To Employee Performance at PT PLN (Persero) Bekasi Area. Supervised by MUHAMMAD SYAMSUN and LINDAWATI KARTIKA.
Electricity is a necessity that can not be separated from human life. PLN as the electric service providers in Indonesia are required to improve its performance. The purposes of this study are (1) to identify the perceptions of employees about organizational culture, employee engagement, and employee performance, (2) analyzing the influence of organizational culture to employee engagement, (3) analyzing the influence of organizational culture and employee engagement to employee performance at PT PLN (Persero) Bekasi area. Data processed and analyzed by Descriptive Analysis, Structural Equation Modeling Analysis supported by microsoft excel, SPSS 16.0 for windows, and SmartPLS 3.0. The results of this study are: (1) The application of the organizational culture, the level of employee engagement and the level of employe performance of PT PLN (Persero) Bekasi area can be categorized as good; (2) Organizational culture has a significant effect on employee engagement; (3) Organizational culture has a significant effect on employee performance. However, employee engagement has no significant effect on the employee performance.
Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
pada
Departemen Manajemen
SHINDIE AULIA JOUSHAN
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN
EMPLOYEE
ENGAGEMENT
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PLN
(PERSERO) AREA BEKASI
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Topik yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Februari hingga Maret 2015 ini adalah budaya organisasi, employee engagement, dan kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Area Bekasi dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi dan Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Dr Ir Muhammad Syamsun, MSc dan Ibu Lindawati Kartika, SE, Msi selaku dosen pembimbing yang telah mengarahkan dan membantu penulisan penelitian ini. Di samping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada PT PLN (Persero) Area Bekasi khususnya Bapak Moch. Andy Adchaminoerdin selaku Manajer PT PLN (Persero) Area Bekasi yang telah memberikan izin penelitian, Bapak Asep Triwahyudi dan Bapak Ahmad Junaedi yang membantu penulis dalam mengumpulkan data. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada ayah, ibu seluruh keluarga, dan teman-teman atas dukungan, doa, serta cinta dan kasih sayangnya. Penulis berharap semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, April 2015
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL vii
DAFTAR GAMBAR vii
DAFTAR LAMPIRAN viii
PENDAHULUAN
Latar Belakang 1
Perumusan Masalah 2
Tujuan Penelitian 3
Manfaat Penelitian 3
Ruang Lingkup Penelitian 3
TINJAUAN PUSTAKA
Budaya Organisasi 4
Employee Engagement 4
Kinerja 4
Penelitian Terdahulu 5
METODE
Kerangka Pemikiran Penelitian 5
Lokasi dan Waktu Penelitian 7
Jenis dan Sumber Data 7
Metode Penentuan Sampel 7
Metode Pengumpulan Data 8
Metode Pengolahan dan Analisis Data 8
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Perusahaan 10
Karakteristik Responden 11
Analisis Deskriptif Budaya Organisasi PT PLN (Persero) Area Bekasi 12 Analisis Deskriptif Employee Engagement PT PLN (Persero) Area Bekasi 13 Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi 17
Hasil Analisis Structural Equation Modeling 18
Implikasi Manajerial 25
SIMPULAN DAN SARAN 26
DAFTAR PUSTAKA 27
LAMPIRAN 29
DAFTAR TABEL
1 Trend Hasil Survey EES PLN DJBB Tahun 2011 s.d. 2013 2
2 Nilai Kinerja Organisasi PT PLN (Persero) DJBB 2
3 Proporsi Pengambilan Sampel 8
4 Karakteristik Reponden 11
5 Hasil Analisis Deskriptif Budaya Organisasi 12
6 Hasil Analisis Deskriptif Employee Engagement pada Karakteristik
Pekerjaan dan Dukungan 14
7 Hasil Analisis Deskriptif Employee Engagement pada Kesejahteraan
Karyawan 15
8 Hasil Analisis Deskriptif Employee Engagement pada Employee
Outcome 16
9 Hasil Analisis Deskriptif pada Kinerja Karyawan 17 10 Nilai loading factor hasil proses outer model 19
11 Nilai measurement outer model 19
12 Nilai R square ( ) atau koefisien determinasi 22
13 Nilai measurement inner model T-Statistic 22
14 Rekomendasi upaya peningkatan budaya organisasi, employee
engagement, kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Area Bekasi 26
DAFTAR GAMBAR
1 Kerangka Pemikiran 6
2 Model Structural Equation Modeling 9
3 Loading Factor Model Awal 20
4 Hasil Proses Outer Model 21
5 Hasil Proses Inner Model 23
DAFTAR LAMPIRAN
1 Kuesioner Penelitian 29
2 Uji Validitas instrumen 36
3 Uji Reliabilitas Instrumen 36
4 Struktur Organisasi PT PLN (Persero) Area Bekasi 37 5 Perhitungan persepsi karyawan budaya organisasi, employee
engagement dan kinerja karyawan 38
6 Variabel laten dan variabel manifest model penelitian Partial Least
Square 39
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu kunci bagi perusahaan dalam mencapai tujuan dan kesuksesannya. Pencapaian tujuan perusahaan akan terlaksana apabila SDM menunjukkan performa kerja yang baik, untuk itu perusahaan perlu memperhatikan hal-hal yang berpengaruh terhadap kinerja karyawannya. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai macam faktor, baik itu faktor internal di masing-masing karyawan yang berupa sifat dan kemampuan seseorang, maupun dari faktor eksternal yaitu lingkungan kerja organisasinya.
Budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap perilaku para anggota organisasi karena sistem nilai dalam budaya organisasi dapat dijadikan acuan perilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil kinerja yang ditetapkan, sehingga jika budaya organisasi baik, maka tidak mengherankan jika anggota organisasi adalah orang-orang yang baik dan berkualitas pula. Dengan demikian, budaya organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh terhadap kinerja seorang karyawan (Handayani 2012).
Perasaan positif dan rasa antusias yang tinggi terhadap pekerjaan dapat disebut dengan employee engagement. Karyawan yang memiliki engagement
tinggi cenderung lebih memiliki kinerja yang baik karena memiliki perasaan yang positif dan tidak menjadikan pekerjaannya sebagai beban. Penelitian telah menemukan hubungan positif antara employee engagement dan kinerja organisasi. Perusahaan dengan karyawan yang engaged memiliki retensi karyawan yang tinggi hasil dari menurunnya turn over karyawan, mengurangi niat untuk keluar dari perusahaan, meningkatkan produktivitas, profitabilitas, pertumbuhan dan kepuasan pelanggan (Markos, Sridevi 2010).
Listrik merupakan salah satu kebutuhan yang tidak dapat terpisahkan dari kehidupan manusia. PT PLN (Persero) merupakan Badan Usaha Milik Negara yang menangani semua aspek kelistrikan yang ada di Indonesia. PT PLN (Persero) Area Bekasi merupakan salah satu unit area dari PT PLN (Persero) di bawah naungan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten (DJBB).
2
Sumber: Data EES tahun 2013 PT PLN (Persero) DJBB
Hasil EES pada Tabel 1 merupakan akumulasi skor employee engagement
di seluruh kantor Area PLN di Jawa Barat. Pada Tabel 1 terlihat hasil employee engagement survey pada PLN DJBB cenderung stagnan dan menurun. Berikut adalah nilai kinerja organisasi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten, PLN Area Bekasi berada pada peringkat ke 12 yang dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2 Nilai Kinerja Organisasi PT PLN (Persero) DJBB
No. Area NKO Final
Sumber: PT PLN (Persero) Area Bekasi, 2015
PT PLN (Persero) Area Bekasi merupakan kantor area di Jawa Barat yang memiliki cakupan wilayah terluas dan jumlah pelanggan terbesar. Berdasarkan nilai kinerja organisasi pada Tabel 2, kinerja organisasi PT PLN (Persero) Area Bekasi masih dapat ditingkatkan seiring dengan peningkatan kinerja karyawan.
Perumusan Masalah
Keberhasilan perusahaan dalam memperoleh kinerja yang baik sangat bergantung pada kualitas SDM yang bersangkutan dalam bekerja dan juga penerapan budaya organisasinya. Perumusan masalah yang dapat diangkat pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
3 2. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap employee engagement pada
PT PLN (Persero) Area Bekasi?
3. Bagaimana pengaruh budaya organisasi dan employee engagement terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi?
Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Menganalisis persepsi karyawan mengenai budaya organisasi, employee engagement, dan kinerja karyawanpada PT PLN (Persero) Area Bekasi. 2. Menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap employee engagement
karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi.
3. Menganalisis pengaruh budaya organisasi dan employee engagement terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi.
Manfaat Penelitian
Bagi penulis penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan wawasan penulis dan menerapkan teori manajemen sumber daya manusia yang telah dipelajari. Bagi perusahaan, sebagai masukan dan pertimbangan dalam melakukan keputusan mengenai SDM. Bagi masyarakat, hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan acuan bagi penelitian selanjutnya.
Ruang Lingkup Penelitian
Penulis membatasi ruang lingkup penelitiannya yang terdiri dari beberapa hal yaitu :
1. Penelitian dilakukan di PT PLN (Persero) Area Bekasi yang terletak di Jalan Cut Meutia No.44, Bekasi, sampel pada penelitian ini adalah karyawan pada PT PLN (Persero) Area Bekasi.
2. Penelitian ini fokus dalam menganalisis persepsi karyawan mengenai budaya organisasi, employee engagement, dan kinerja karyawan serta menganalisis pengaruh budaya organisasi dan employee engagement terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi.
3. Dimensi employee engagement yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan menggunakan konsep dari Demerouti et al. (2001).
4. Faktor-faktor budaya organisasi pada penelitian ini adalah menggunakan nilai-nilai budaya organisasi PLN yaitu Saling Percaya, Integritas, Peduli, Pembelajar.
5. Ukuran kinerja karyawan pada penelitian ini adalah Quality, Quantity, Timeliness, Cost Effectiveness, Need for Supervision, Interpersonal Impact
4
TINJAUAN PUSTAKA
Budaya Organisasi
Budaya Organisasi adalah sistem nilai, keyakinan, norma yang meresap yang ada di organisasi. Budaya Organisasi dapat mendorong atau melemahkan keefektifan organisasi (Ivancevich MJ et al. 2006).
Stepen P.Robbins menyatakan ada 10 karakteristik yang apabila dicampur dan dicocokkan akan menjadi budaya organisasi Tika P (2008). Sepuluh karakteristik tersebut yaitu inisiatif individu, toleransi terhadap tindakan berisiko, pengarahan, integrasi, dukungan manajemen, kontrol, identitas, sistem imbalan, toleransi terhadap konflik, pola komunikasi.
Employee Engagement
Employee engagement adalah komitmen emosional karyawan pada
organisasi dan tujuannya. Komitmen emosional ini berarti karyawan benar-benar peduli tentang pekerjaan dan perusahaan mereka. Mereka tidak bekerja hanya untuk gaji, atau hanya untuk promosi, tetapi bekerja atas nama tujuan organisasi (Kruse 2012). Karyawan yang engaged memiliki keyakinan dan mendukung tujuan organisasi, memiliki rasa memiliki, merasa bangga terhadap organisasi dimana dia bekerja dan mempunyai keinginan untuk berkembang dan bertahan dalam organisasi (Bakker BA, Leiter PM 2010). Job Demand Resource Model
(JD-R Model) merupakan model kerangka teori yang mencoba untuk
mengintegrasikan dua tradisi penelitian: tradisi penelitian stres dan tradisi penelitian motivasi. Menurut model JD-R, tuntutan pekerjaan merupakan inisiator dari proses gangguan kesehatan dan sumber daya pekerjaan merupakan inisiator dari proses motivasi. Selain itu , model menentukan bagaimana tuntutan dan sumber daya berinteraksi, serta memprediksi hasil penting organisasi (Demerouti, Bakker 2011).
Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan (Rivai 2006). Menurut Bernadin dan Rusel ukuran kinerja terdiri dari enam ukuran kinerja (Sutrisno 2010) yaitu Quality, Quantity ,
5 Penelitian Terdahulu
Jewondari RM (2014) meneliti Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Employee Engagement Pada PT Aspex Kumbong. Penelitian ini menggunakan nilai-nilai budaya organisasi yang diperoleh dari metode delphi yang terdiri dari disiplin kerja, loyalitas, fokus pada target, inovasi, teliti dan cermat, sedangkan dimensi employee engagement pada penelitian ini menggunakan dimensi vigor, dedication, dan absorption. Analisis dan pengolahan data pada penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan analisis Structural Equation Modeling (SEM) dan diperoleh hasil karyawan PT Aspex Kumbong telah menganut nilai-nilai alternatif budaya organisasi, tingkat employee engagement karyawan pada PT Aspex Kumbong berada dalam kategori sedang. Budaya organisasi berpengaruh terhadap employee engagement. Hal ini menunjukkan semakin baiknya budaya organisasi secara keseluruhan dianut semakin tinggi pula employee engagement pada PT Aspex Kumbong. Nilai budaya organisasi teliti dan cermat dan inovasi merupakan nilai budaya yang memberikan pengaruh secara langsung terhadap peningkatan komponen employee engagement.
Ramadhan, Sembiring (2014) meneliti Pengaruh Employee Engagement
terhadap Kinerja Karyawan di Human Capital Center PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Hasil penelitian menujukkan berdasarkan statistika deskriptif tingkat employee engagement di HCC Telkom termasuk dalam kategori tinggi dengan persentase 81,81%. Tingkat kinerja karyawan di HCC telkom termasuk dalam kategori sangat tinggi yaitu 83, 70%. Berdasarkan hasil analisis jalur secara bersama-sama (simultan) menunjukkan variabel equity (X1), achievement (X2),
camaraderie (X3), dan leadership (X4) memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 76,60%. Sehingga dapat dikatakan bahwa, employee engagement berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
6
Keberhasilan perusahaan sangat tergantung pada kualitas SDM yang bersangkutan dalam berkarya atau bekerja sehingga perusahaan perlu memiliki karyawan yang berkemampuan tinggi (Rivai et al. 2011). Berikut adalah gambar kerangka pemikiran penelitian yang dapat dilihat pada Gambar 1.
Kerangka Pemikiran
Gambar 1 Kerangka Pemikiran PT PLN (Persero) Area Bekasi
Visi dan Misi PT PLN (Persero)
Pengelolaan SDM PT PLN (Persero) Area Bekasi
Budaya Organisasi (PT PLN) 1. Saling Percaya
2. Integritas 3. Peduli 4. Pembelajar
Employee Engagement (Demerouti et al. 2001)
1. Karakteristik Pekerjaan dan Dukungan
Kinerja Karyawan (Bernadin, Rusel 1995)
Pengaruh Budaya Organisasi dan Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan
7
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang kelistrikan yaitu PT PLN (Persero) Area Bekasi di Jalan Cut Meutia No. 44, Bekasi. Penelitian dilaksanakan mulai Februari sampai dengan Maret 2015.
Jenis dan Sumber Data
Data yang dibutuhkan adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh langsung oleh pengumpul data dari objek risetnya, sedangkan data sekunder adalah semua data yang diperoleh secara tidak langsung dari objek yang diteliti (Sumarsono 2004). Data primer pada penelitian ini adalah data hasil observasi, wawancara dan survey dengan instrumen kuesioner, sedangkan data sekundernya adalah data hasil kajian pustaka baik dari buku, skripsi, tesis, jurnal, internet, serta data internal dan laporan perusahaan.
Metode Penentuan Sampel
Pada penelitian ini dalam menentukan sampel penelitian menggunakan teknik Stratified Purposive Sampling. Teknik pengambilan sampel ini merupakan salah satu dasar strategi Mixed-Methods Sampling. Dalam teknik ini, peneliti pertama membagi kelompok kepentingan dalam strata dan kemudian memilih sejumlah kecil kasus dalam setiap strata berdasarkan teknik purposive sampling
(Teddlie, Yu Fen 2007). Jumlah populasi sebesar 89 karyawan, sampel pada penelitian ini berjumlah 73 karyawan. Jumlah sampel didapat berdasarkan rumus slovin dengan error 5%, berikut rumus slovin yang digunakan untuk menentukan jumlah sampel :
... (1)
Keterangan :
N = ukuran sampel
8
Berikut adalah proporsi pengambilan sampel penelitian pada PT PLN (Persero) Area Bekasi :
Tabel 3 Proporsi Pengambilan Sampel
Bidang Jumlah Karyawan Proporsi Jumlah Sampel Ahli 11 11/90 x 73 = 9,02 9 Jaringan 22 22/90 x 73 = 18,04 18 Konstruksi 15 15/90 x 73 = 12, 30 12 PDA 19 19/90 x 73 = 15,58 16
Perencanaan 9 9/90 x 73 = 7,38 7 TE 13 13/90 x 73 = 10,66 11 Total 89 72,98 73
Sumber: PT PLN (Persero) Area Bekasi diolah (2015)
Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara observasi, wawancara dan survey dengan menggunakan instrumen kuesioner yang terdapat pada Lampiran 1. Skala pengukuran yang digunakan pada penelitian ini adalah skala
likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono 2010).
Metode Pengolahan dan Analisis Data
Penelitian ini melakukan analisis deskriptif untuk menjadikan data mentah lebih informatif. Pengaruh budaya organisasi dan employee engagement terhadap kinerja karyawan dilakukan dengan menggunakan Structural Equation Modeling
(SEM) dengan Partial Least Square (PLS). Pengolahan data dilakukan dengan bantuan Software Microsoft Excel, Software SPSS (Statistical Product and Service Solution) for Windows 16.0, dan Software SmartPLS 3.0.
Uji Validitas dan Reliabilitas
Seluruh responden dilibatkan dalam pengujian validitas dan reliabilitas instrumen dengan menggunakan Software SPSS (Statistical Product and Service Solution) 16.0 for Windows. Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur, sedangkan reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian, atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran (Umar 2005).
9 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif diperlakukan pada variabel-variabel penelitian, tetapi sifatnya tersendiri, tidak dikaitkan dengan variabel lain. Berdasarkan variabel tersebut, analisis dapat dilakukan untuk mendapatkan informasi mengenai banyak hal (Umar 2008). Hasil analisis deskriptif pada penelitian ini terdapat pada Lampiran 4.
Structural Equation Modeling
Structural Equation Modeling (SEM) merupakan salah satu jenis analisis multivariat dalam ilmu sosial. SEM-PLS merupakan sebuah pendekatan permodelan kausal yang bertujuan memaksimumkan variansi dari variabel laten kriterion yang dapat dijelaskan oleh variabel laten prediktor (Sholihin M, Ratmono D 2013). Model SEM yang dikembangkan dari penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.
Gambar 2 Model Structural Equation Modeling
Hipotesis Penelitian
Hipotesis penelitian yang dikembangkan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1: Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. H01: Budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2: Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap employee engagement. H02: Budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap employee
engagement.
H3: Employee engagement berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. H03: Employee engagement tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
H4: Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui
employee engagement.
H04: Budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
melalui employee engagement.
Budaya Organisasi
Employee Engagement
10
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Perusahaan
PT PLN (Persero) merupakan salah satu badan usaha miliki negara yang menangani aspek kelistrikan di Indonesia. PT PLN (Persero) memiliki visi dan misi yang dijadikan sebuah pandangan jauh perusahaan, tujuan perusahaan, serta sebagai pedoman tentang hal-hal yang perlu dilakukan untuk mencapai visi tersebut di masa yang akan datang. Adapun visi dan misi PT PLN (Persero) adalah sebagai berikut:
Visi
“Diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang bertumbuh kembang, unggul, dan
terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani.” Misi
1. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham.
2. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat.
3. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi. 4. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.
11 Karakteristik Responden
Karakteristik responden dalam penelitian ini ditinjau berdasarkan unit kerja, jenis kelamin, usia, status, pendidikan, lama bekerja, serta gaji. Adapun karakteristik responden di PT PLN (Persero) Area Bekasi secara keseluruhan dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4 Karakteristik Responden
No. Kriteria Karakteristik Responden Persentase (%)
12
mendekati masa pensiun. Mayoritas karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi sudah berkeluarga karena sebesar 91,8% karyawan telah menikah. Latar belakang pendidikan karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi mayoritas adalah lulusan Sekolah Menengah Atas (SMA) atau sederajat sebesar 56,2% dan yang paling kecil adalah karyawan dengan lulusan Sarjana Muda (D3) yaitu sebesar 19,2%. Hal ini disebabkan mayoritas karyawan pada PT PLN (Persero) Area Bekasi adalah karyawan senior yang pada saat penerimaan karyawan di masa nya, lulusan SMA dapat diterima sebagai karyawan tetap di PT PLN (Persero). Karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi mayoritas telah mengabdikan dirinya pada perusahaan selama 26 hingga 35 tahun sebesar 52,1%. Sementara karyawan yang bekerja kurang dari 5 tahun memiliki persentase yang kecil sebesar 11%. Hal ini dikarenakan karyawan yang ditempatkan di PT PLN (Persero) Area Bekasi ini adalah mayoritas karyawan-karyawan senior sehingga karyawan-karyawan yang tergolong baru jumlahnya tidak sebesar karyawan yang telah mengabdikan dirinya selama 26 hingga 35 tahun. Besar gaji karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi yang ditunjukkan pada Tabel 3 didominasi oleh karyawan dengan rentang gaji Rp 4.000.000,00 sampai dengan Rp 9.999.999,00 sebesar 30,1%. Sedangkan, rentang gaji karyawan Rp 6.000.000,00 sampai dengan Rp 7.999.999,00 memiliki besar persentase sama dengan persentase gaji Rp 10.000.0000 sebesar 21,9%. Hal tersebut dikarenakan karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi mayoritas memiliki grade basic dan spesific.
Analisis Deskriptif Budaya Organisasi PT PLN (Persero) Area Bekasi PT PLN (Persero) memiliki empat nilai budaya organisasi yang biasa dikenal sebagai SIPP yaitu terdiri dari Saling Percaya, Integritas, Peduli dan Pembelajar. Budaya organisasi PT PLN (Persero) ini merupakan pedoman perilaku hubungan antar insan di perusahaan. Berdasarkan hasil analisis deskriptif yang terdapat pada Tabel 5.
Tabel 5 Hasil analisis deskriptif budaya organisasi
No. Budaya Organisasi Mean Score Keterangan
1 Integritas 3,13 Setuju
Hasil analisis deskriptif menunjukkan integritas adalah nilai budaya organisasi yang tertinggi skornya. Skor yang terbesar pada nilai integritas adalah pada pernyataan perilaku kerja yang disiplin, Hal ini menunjukkan karyawan telah mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku di perusahaan dengan baik. Skor terendah pada nilai integritas adalah pernyataan pimpinan telah berhasil memberikan keteladanan yang baik, sehingga hal ini perlu diperhatikan karena pimpinan merupakan aktor penting yang dapat memengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja.
13 tersebut dikarenakan PT PLN (Persero) memiliki knowledge management yang harus diterapkan di seluruh kantor PLN di Indonesia, sehingga karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi dituntut untuk terbiasa dengan aktivitas-aktivitas berbagi pengetahuan. Skor terendah pada nilai budaya pada pernyataan bertindak inovatif untuk memajukan perusahaan. Hal ini dapat dikarenakan dalam bertindak inovatif diperlukan kreativitas yang tinggi dan juga keberanian tanpa ada rasa takut melakukan kesalahan.
Peduli dan saling percaya memiliki skor yang sama dan merupakan yang terendah untuk nilai budaya organisasi. Mayoritas karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi memiliki persepsi setuju telah bertanggung jawab menjaga dan memelihara sarana dan fasilitas perusahaan dan pernyataan ini merupakan skor terbesar pada nilai peduli. Hal tersebut dikarenakan sarana dan fasilitas perusahaan merupakan penunjang karyawan untuk dapat bekerja dengan baik. Skor terendah pada nilai peduli adalah manajemen memperlakukan secara adil dalam pengembangan karier. Karyawan cenderung akan menjadi lebih aktif, bersemangat, dan mau terus belajar apabila mereka diberikan kesempatan yang sama dalam mengembangkan kariernya.
Pada nilai saling percaya, mayoritas karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi setuju terjalin kekompakkan kerja dengan anggota perusahaan dan skor untuk pernyataan tersebut adalah yang paling besar. Menjalin team work yang baik merupakan salah satu cara untuk dapat menciptakan kekompakkan kerja dan membangun rasa saling percaya antar anggota perusahaan. Skor terkecil untuk persepsi nilai saling percaya adalah komunikasi antara atasan dan bawahan tidak dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.
Analisis Deskriptif Employee Engagement PT PLN (Persero) Area Bekasi
Employee engagement merupakan salah satu hal penting yang perlu diperhatikan oleh perusahaan karena employee engagement menggambarkan antusiasme dan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya. Employee engagement
pada penelitian ini diukur melalui karakteristik pekerjaan dan dukungan, kesejahteraan karyawan dan employee outcome.
Karakteristik Pekerjaan dan Dukungan
Karakteristik pekerjaan dan dukungan diukur oleh beberapa indikator yaitu
14
Tabel 6 Hasil analisis deskriptif employee engagement pada karakteristik pekerjaan dan dukungan
No. Karakteristik Pekerjaan dan
Dukungan Mean Score Keterangan
1 Job Control 3,12 Setuju
2 Job Demand 3,06 Setuju
3 Social Support 3,03 Setuju
4 Leadership Quality 2,99 Setuju
5 Leader-Member Exchange 2,93
Total 3,03 Setuju
Sumber: Data diolah (2015)
Skor tertinggi untuk karakteristik pekerjaan dan dukungan adalah Job Control. Definisi job control (pengendalian kerja) yaitu seberapa besar karyawan dapat leluasa mengatur sendiri otonomi pelaksanaan pekerjaannya, mengambil keputusan berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan dan mencurahkan seluruh kemampuan atau keterampilannya untuk melaksanakan pekerjaan. Mayoritas karyawan setuju telah mencurahkan seluruh kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan dan pernyataan ini memiliki skor terbesar. Hal ini menunjukkan mereka telah mendedikasikan dirinya untuk bekerja dengan baik. Skor terendah pada job control adalah pada pernyataan merasa leluasa dalam mengatur pelaksanaan pekerjaan. Hal tersebut menunjukkan beberapa karyawan belum merasakan keleluasaan dalam mengatur pelaksanaan pekerjaannya yang dapat dikarenakan adanya peraturan-peraturan perusahaan serta adanya supervisi dari atasan yang masih membatasi keleluasaan karyawan.
Job demand memiliki skor tertinggi kedua. Definisi dari job demand
(tuntutan atau beban kerja) yaitu seberapa berat tuntutan atau beban kerja yang dihadapi karyawan. Mayoritas karyawan setuju selalu tenang mengerjakan pekerjaan dan merupakan skor terbesar. Hal ini dikarenakan beban atau tuntutan kerja karyawan masih dalam batas yang wajar sehingga karyawan cenderung tidak mengeluh dan tenang dalam menyelesaikan pekerjaan. Mayoritas mereka juga setuju memiliki cukup waktu untuk mengerjakan tugas.
Skor yang menempati urutan ketiga adalah social support. Deifini social support (dukungan sosial) yaitu seberapa besar dukungan dari atasan atau rekan kerja demi kelancaran dan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan. Mayoritas karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi setuju selalu mendapatkan umpan balik dari atasan. Dengan adanya umpan ballik dari atasan tersebut, karyawan dapat memperbaiki dan meningkatkan kinerjanya, sehingga dukungan ini perlu terus dilakukan.
Pada urutan keempat terdapat leadership quality. Definisi dari leadership quality (kualitas kepemimpinan) yaitu seberapa besar perhatian dan bantuan atasan kepada karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Persepsi karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi terhadap leadership quality yang memiliki skor tertinggi yaitu pernyataan atasan memiliki tanggung jawab yang tinggi dalam kepemimpinannya. Hal ini menandakan atasan telah menjalankan amanah nya sebagai pemimpin dengan bertanggung jawab. Mayoritas mereka setuju atasan memiliki inisiatif yang tinggi dalam kepemimpinannya, namun mean score
15 yang tinggi untuk dapat membuat kebijakan-kebijakan untuk perusahaan dan karyawan.
Skor terendah adalah leader-member exchange (hubungan timbal balik atasan-bawahan) dengan definisinya adalah seberapa baik hubungan timbal balik antara atasan dan karyawannya. Berdasarkan hasil analisis deskriptif, skor terbesar pada indikator leader member exchange adalah pernyataan keahlian atasan menginspirasi dalam melakukan pekerjaan yang berarti karyawan telah mengakui keahlian yang dimiliki oleh atasannya sehingga mampu menginspirasi mereka dalam bekerja. Nilai mean score terendah yaitu terdapat pada pernyataan selalu mendukung keputusan atasan dengan penuh kepercayaan. Hal ini dapat disebabkan karyawan dengan atasan belum sepenuhnya memiliki hubungan yang harmonis karena terlihat kepercayaan bawahan terhadap atasan belum sepenuhnya terjalin.
Kesejahteraan Karyawan
Kesejahteraan karyawan dapat diukur dengan beberapa indikator di antaranya adalah burn out, work passion, dan organizational commitment. Hasil analisis deskriptif employee engagement PT PLN (Persero) Area Bekasi pada faktor kesejahteraan karyawan terdapat pada Tabel 7.
Tabel 7 Hasil analisis desktiptif employee engagement pada kesejahteraan
karyawan
No. Kesejahteraan Karyawan Mean Score Keterangan
1 Work Passion 3,13 Setuju
2 Burn Out 3,07 Setuju
3 Organizational Commitment 3,04 Setuju
Total 3,08 Setuju
Sumber: Data diolah (2015)
Work passion (keasyikan kerja) yaitu seberapa jauh seseorang merasa bersemangat, asyik bekerja dan menikmati pekerjaannya sehingga lupa waktu.
Work passion memiliki skor tertinggi pada kesejahteraan karyawan. Skor terbesar untuk indikator work passion adalah pada pernyataan selalu serius dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga waktu terasa cepat. Sedangkan skor terendah adalah pada pernyataan memiliki hubungan yang kuat dengan pekerjaan sehingga menikmati pekerjaan. Hal ini menunjukkan karyawan memiliki work passion
yang baik hanya saja belum tercipta sepenuhnya hubungan yang kuat dengan pekerjaan.
Skor tertinggi kedua adalah burn out. Definisi burn out (stres atau kelelahan mental akibat pekerjaan) yaitu tingkat stres atau kelelahan mental akibat tuntutan pekerjaan yang tinggi. Mayoritas mereka setuju selalu bersemangat dalam menyelesaikan beratnya mandat pekerjaan. Mayoritas mereka juga setuju dalam pekerjaannya banyak menemukan hal-hal baru yang menyenangkan, begitu pun pada pernyataan pekerjaan selalu penuh tantangan yang memotivasi. Hal ini menunjukkan tingkat stres karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi akibat pekerjaan cenderung rendah karena karyawan menganggap tantangan dalam pekerjaannya adalah hal yang menyenangkan, memotivasi, dan membuat karyawan merasa bersemangat dalam menyelesaikan beratnya mandat pekerjaan.
16
diperusahaan dan merasa memiliki kewajiban untuk setia kepada perusahaan.
Organizational Commitment memiliki skor terendah. Karyawan PT PLN
(Persero) Area Bekasi mayoritas setuju perusahaan layak mendapatkan kesetiaan dan pernyataa ini memiliki skor terbesar. Sedangkan skor terendah adalah pada pernyataan merasa bersalah bila keluar dari perusahaan. Hal tersebut menunjukkan beberapa karyawan merasa tidak bersalah bila keluar dari perusahaan dan memiliki komitmen organisasi yang belum optimal.
Employee Outcome
Employee outcome dapat diukur dari dua indikator yaitu extra role job performance dan in role job performance. Hasil analisis deskriptif employee engagement PT PLN (Persero) Area Bekasi pada faktor employee outcome
terdapat pada Tabel 8.
Tabel 8 Hasil analisis deskriptif employee engagement pada employee outcome
No. Employee Outcome Mean Score Keterangan
1 Extra Role Job Performance 2,99 Setuju
2 In Role Job Performance 2,92 Setuju
Total 2,96 Setuju
Sumber: Data diolah (2015)
Extra Role Job Performance (kinerja diluar kewajiban) yaitu seberapa besar karyawan secara sukarela melakukan pekerjaan di luar kewajiban, membantu karyawan lain, bekerja dengan rajin, dan tidak mencuri waktu kerja. Berdasarkan hasil analisis deskriptif, mayoritas mereka setuju selalu bersedia berbagi beban kerja dengan rekan kerja dan pernyataan ini memiliki skor terbesar. Hal ini menunjukkan karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi mau saling membantu satu sama lain dengan berbagi beban kerja sehingga pekerjaan menjadi lebih ringan. Mayoritas mereka setuju selalu suka rela melakukan pekerjaan melebihi kewajiban, namun mean score pada pernyataan ini merupakan yang terendah. Hal ini menunjukkan beberapa karyawan masih belum sukarela melakukan pekerjaan lebih dari kewajibannya. Meningkatkan kinerja diluar kewajiban ini membutuhkan inisiatif yang tinggi dari dalam diri karyawan.
17 Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi
Kinerja karyawan pada penelitian ini diukur dengan menggunakan indikator quality, quantity, timeliness, cost effectiveness, need for supervision, dan
interpesonal impact. Hasil analisis deskriptif kinerja karyawan terdapat pada Tabel 9.
Tabel 9 Hasil analisis deskriptif kinerja karyawan
No. Kinerja Karyawan Mean Score Keterangan
1 Interpersonal Impact 3,12 Setuju
2 Cost effectiveness 2,99 Setuju
3 Quantity 2,88 Setuju
Interpersonal Impact merupakan tingkat sejauh mana karyawan dapat memelihara harga diri, nama baik, dan kerjasama diantara rekan kerja dan bawahan (Sutrisno 2010). Persepsi karyawan terhadap interpersonal impact, mayoritas setuju karyawan dapat membina hubungan yang harmonis dengan atasan secara informal atau diluar jam kerja. Hubungan yang harmonis diluar jam kerja antar anggota perusahaan baik atasan maupun bawahan perlu terus dibina sehingga saat berada pada jam kerja/formal, atasan dengan bawahan cenderung menjadi lebih akrab walaupun tetap menjaga profesionalitas dalam bekerja.
Cost Efectiveness merupakan tingkat sejauh mana penggunaan
sumberdaya organisasi berupa keuangan, manusia, teknologi, dan material secara maksimal untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya (Sutrisno 2010). Mayoritas persepsi karyawan terhadap cost effectiveness adalah setuju selalu dapat mengelola pengetahuan yang diperoleh dengan sangat baik untuk menyelesaikan pekerjaan. Hal ini menunjukkan karyawan memiliki kemampuan manajemen pengetahuan yang baik.
Quantity merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit, dan siklus kegiatan yang dilakukan (Sutrisno 2010). Mayoritas karyawan setuju tidak pernah sama sekali melalaikan agenda pekerjaan. Mereka juga setuju selalu mampu mengerjakan pekerjaan dengan sangat baik walaupun jumlah pekerjaan nya besar.
Need for supervision merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan (Sutrisno 2010). Mayoritas karyawan setuju dapat bekerja dengan baik walaupun tanpa pengarahan yang detail. Mereka juga setuju sama sekali tidak pernah mengecewakan atasan apabila diberikan tanggung jawab. Hal ini menunjukkan karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi telah mampu bekerja dengan baik tanpa adanya supervisi. Namun karyawan masih memerlukan supervisi ketika bekerja dalam batas yang wajar, dengan begitu karyawan menjadi merasa diperhatikan dan dikontrol oleh atasan sehingga hasil kerja pun akan menjadi lebih baik.
18
terhadap timeliness, mayoritas mereka setuju tidak pernah terlambat datang ke kantor. Mayoritas mereka juga setuju pada pernyataan pemanajemen waktu yang sangat baik. Nilai untuk timeliness ini terhitung rendah walaupun mayoritas masih dalam lingkup setuju karena beberapa karyawan diantaranya masih banyak juga yang terlambat datang ke kantor dan bukan pemanajemen waktu yang baik sehingga perusahaan perlu bersikap tegas mengenai kedisiplinan terhadap waktu.
Quality merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan (Sutrisno 2010). Berdasarkan hasil analisis, mayoritas karyawan tidak setuju dengan pernyataan tidak pernah melakukan kesalahan dalam proses menyelesaikan pekerjaan, yang artinya mayoritas karyawan pernah melakukan kesalahan dalam proses menyelesaikan pekerjaan. Hal tersebut merupakan hal yang wajar dalam bekerja, namun kesalahan-kesalahan yang telah dilakukan hendaknya dapat dijadikan pelajaran yang berharga agar tidak terulang kembali. Mereka setuju selalu berhasil meningkatkan kualitas kerja. Kualitas kerja karyawan akan berdampak pada kualitas perusahaan, untuk itu karyawan dituntut untuk dapat meningkatkan kualitas kerjanya secara kontinu.
Hasil Analisis Structural Equation Modeling (SEM)
Analisis Outer Model
Analisis outer model memiliki aturan-aturan yang perlu diperhatikan. Aturan yang biasa digunakan untuk menilai validitas convergent yaitu nilai
loading factor harus lebih dari 0,7 untuk penelitian yang bersifat confirmatory
serta nilai average variance extracted (AVE) harus lebih besar dari 0,5 (Ghozali 2015). Berdasarkan aturan tersebut, terdapat tiga puluh dua indikator yang harus direduksi dari model awal penelitian pada Gambar 3 dikarenakan nilai loading factor kurang dari 0,7. Setelah reduksi dilakukan, proses outer model
menghasilkan loading factor seperti pada Gambar 4. Keterangan mengenai variabel manifes dan variabel laten pada penelitian ini terdapat pada Lampiran 6.
Nilai loading factor yang dominan dapat dilihat pada Tabel 10. Nilai budaya organisasi dominan direfleksikan oleh variabel manifes meningkatkan kompetensi (BOSPEM4) sebesar 0,834. Variabel manifes bersemangat menyelesaikan pekerjaan (EE BUOT3) dominan merefleksikan variabel laten
employee engagement sebesar 0,850. Variabel laten kinerja karyawan
19 Tabel 10 Nilai loading factor hasil proses outer model
No. Variabel Laten Indikator pada masing-masing variabel laten
Nilai
loading factor
1. Budaya Organisasi BOSIN 1:Kesatuan dalam perusahaan 0,733 BOSPEM 3:Bertindak inovatif 0,788 BOSPEM 4:Meningkatkan kompetensi 0,834 BOSAPER 2:Minat menyampaikan pendapat,kritik,saran 0,718 BOSAPER 3: Komunikasi tidak dibatasi hierarki 0,742 2. Employee Engagement EE BUOT 3: Bersemangat menyelesaikan pekerjaan. 0,850 EE EJP 3:Kontribusi ide pengembangan unit kerja. 0,747 EE WORPAS 1: Kerja keras menyelesaikan pekerjaan 0,833 EE WORPAS 2: Hubungan kuat dengan pekerjaan 0,784 EE WORPAS 3: Serius menyelesaikan pekerjaan. 0,822 3. Kinerja Karyawan KKNFS 2: Tidak mengecewakan atasan 0,804 KKQUAL 1:Tidak melakukan kesalahan kerja 0,744 KKQUAN 1:Tidak melalaikan agenda 0,784 KKQUAN 2:Mampu kerja baik saat beban kerja besar 0,752 KKTIM 2:Pemanajemen waktu yang baik 0,726
Sumber: Data diolah (2015)
Aturanyang biasa digunakan untuk menilai reliabilitas konstruk yaitu nilai
composite reliability (CR) harus lebih besar dari 0,7. Nilai measurement outer model terdapat pada Tabel 11. Seluruh variabel laten pada penelitian ini memiliki nilai AVE lebih dari 0,5 dan seluruh nilai composite realbility diatas 0,7 artinya seluruh konstruk dalam penelitian ini telah valid dan reliabel.
Tabel 11 Nilai measurement outer model
No. Variabel Laten AVE Composite
Reliability
1. Budaya Organisasi 0,584 0,823
2. Employee Engagement 0,653 0,867
3. Kinerja Karyawan 0,582 0,820
Sumber: Data diolah (2015)
20
Gambar 3 Loading Factor Model Awal
21
Gambar 4 Hasil proses outer model
Keterangan:
SAPER : Saling Percaya PEM : Pembelajar WORPAS : Work Passion QUAN : Quantity NFS :Need for Supervision
IN : Integritas BUOT : Burn Out EJP: Extra Role Job Performance QUAL : Quality TIM : Timeliness
Refleksi Dominan BOSIN 1
BOSPEM 3
BOSPEM 4 BOSAPER
2
BOSAPER 3
KKQUAL1 KKQUAN 1
KKQUAN 2
KKTIM2
KKNFS2
EE EJP3 EE
BUOT3
EEWORPAS 1
EEWORPAS
22
Analisis Inner Model
Analisis Inner Model menghasilkan model seperti pada Gambar 5. Nilai R square ( ) atau koefisien determinasi terdapat pada Tabel 12. Nilai R-square
untuk employee engagement dan kinerja karyawan berturut-turut sebesar 0,673 dan 0,379. Hal ini menunjukkan sebesar 67,3% dari konstruk employee engagement dapat dijelaskan oleh kontruk budaya organisasi dan sebesar 32,7% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel laten dari model penelitian ini. Konstruk budaya organisasi dapat menjelaskan konstruk kinerja karyawan sebesar 37,9%, namun 62,1% nya dapat dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel laten pada penelitian ini.
Tabel 12 Nilai R square ( ) atau koefisien determinasi
No. Variabel Laten R-square
1. Employee engagement 0,673
2. Kinerja Karyawan 0,379
Sumber: Data diolah (2015)
Analisis inner model menghasilkan nilai yang menunjukkan pengaruh antar variabel laten endogen dan eksogen. Kriteria pengujian untuk variabel laten (eksogen) berpengaruh terhadap variabel laten (endogen) apabila > dengan nilai sebesar 1,96. Nilai measurement inner
model terdapat pada Tabel 13.
Tabel 13 Nilai measurement inner model T-Statistic
Original Sample T-Statisctic
Budaya Organisasi –Employee Engagement 0,823 14,474
Budaya Organisasi – Kinerja Karyawan 0,520 2,268
Employee Engagement –Kinerja Karyawan 0,128 0,521
23
Gambar 5 hasil proses inner model
Keterangan:
SAPER : Saling Percaya PEM : Pembelajar WORPAS : Work Passion QUAN : Quantity NFS :Need for Supervision
IN : Integritas BUOT : Burn Out EJP: Extra Role Job Performance QUAL : Quality TIM : Timeliness BOSIN 1
BOSPEM 3
BOSPEM 4 BOSAPER
2 BOSAPER
3
KKQUAL1 KKQUAN 1
KKQUAN 2
KKTIM2
KKNFS2
EE EJP3 EE
BUOT3
EEWORPAS 1
EEWORPAS
24
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di PT PLN (Persero) Area Bekasi
Berdasarkan hasil pada Tabel 13, nilai T-statistic budaya organisasi terhadap kinerja karyawan adalah 2,268. Hal tersebut menunjukkan budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kontribusi pengaruh sebesar 0,520 yang artinya semakin baik nilai budaya organisasi dianut oleh karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi maka tingkat kinerja karyawan pun semakin baik. Hal tersebut menunjukkan hipotesis (H1) diterima. Berdasarkan hasil analisis Structural Equation Modeling (SEM), nilai budaya pembelajar merupakan nilai budaya yang memiliki kontribusi pengaruh terbesar terhadap budaya organisasi. PT PLN (Persero) Area Bekasi memiliki budaya organisasi yang kuat karena karyawannya tidak hanya menjadikan budaya organisasi sebagai slogan, tetapi dimengerti, dihayati, dipatuhi dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari.
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Employee Engagement di PT PLN (Persero) Area Bekasi
Pada Tabel 13 terlihat T-statistic budaya organisasi terhadap employee engagement yaitu 14,474 yang berarti budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap employee engagement dengan kontribusi pengaruh 0,823. Hal tersebut menunjukkan semakin baik nilai budaya organisasi dianut oleh karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi maka semakin baik pula tingkat employee engagement nya. Berdasarkan hasil tersebut hipotesis (H2) dapat diterima. Hal ini menandakan budaya organisasi PT PLN (Persero) Area Bekasi memiliki kekuatan yang besar karena tidak hanya mempengaruhi kinerja tetapi juga mempengaruhi tingkat employee engagement. Karyawan yang diberikan kesempatan untuk terus belajar dan meningkatkan kompetensi cenderung akan memiliki employee engagement yang baik ditunjukkan dengan semakin semangat dalam bekerja, serius serta kerja keras dalam menyelesaikan pekerjaan. Komunikasi yang baik juga akan membuat karyawan menjadi lebih nyaman sehingga mampu meningkatkan employee engagement karyawan. Hal ini menunjukkan PT PLN (Persero) Area Bekasi memiliki budaya organisasi yang kuat karena anggota-anggota perusahaan loyal kepada perusahaan.
Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan di PT PLN (Persero) Area Bekasi
Berdasarkan hasil pada Tabel 13, nilai T-statistic employee engagement
terhadap kinerja karyawan adalah 0,521 yang berarti employee engagement tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kontribusi pengaruh yang kecil yaitu sebesar 0,128. Hal tersebut menunjukkan hipotesis (H3) ditolak dan terima hipotesis (H03). Tidak ada nya pengaruh employee engagement
25
employee engagement karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi kurang
menentukan peningkatan kinerja karyawan, namun perusahaan tetap perlu memperhatikan employee engagement guna meningkatkan kinerja perusahaan walaupun hanya memberikan kontribusi pengaruh yang kecil karena dengan adanya engagement karyawan akan tercipta keterlibatan emosi yang akan berdampak pada aktivitas kerja yang kreatif dan semangat kerja yang tinggi. Begitu pula dengan pimpinan, adanya keterlibatan emosi akan berdampak pada partisipasi kerja yang tinggi dan akan aktif dalam memberikan informasi, serta bersikap empati dan simpati kepada bawahannya (Mangkunegara 2002). Berdasarkan hasil hubungan pengaruh yang telah dijelaskan, maka diperoleh Gambar 6 yang menunjukkan model akhir dalam penelitian ini.
Gambar 6 Model akhir penelitian
Implikasi Manajerial
Penerapan budaya organisasi pada PT PLN (Persero) Area Bekasi dapat dikatakan baik, begitu juga dengan tingkat employee engagement dan kinerja karyawan pada perusahaan ini dapat dikategorikan baik. Namun, peningkatan penerapan budaya organisasi, tingkat employee engagament, dan tingkat kinerja karyawan masih perlu dilakukan agar kinerja perusahaan terus meningkat. Rekomendasi peningkatan budaya organisasi, employee engagement, dan kinerja karyawan terdapat pada Tabel 14.
Budaya Organisasi
Kinerja Karyawan
Employee Engagement AD: Integritas
SEM: Pembelajar
AD & SEM: Kesejahteraan Karyawan
AD: Interpersonal
Impact
SEM: Need for Supervision
0,520
26
Tabel 14 Rekomendasi upaya peningkatan budaya organisasi, employee engagement, kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Area Bekasi No. Peningkatan Rekomendasi upaya peningkatan
1. Budaya Organisasi
a. Memperkenalkan dan menekankan nilai-nilai budaya organisasi pada tahap seleksi calon karyawan. b. Sosialisasikan budaya organisasi pada karyawan
secara rutin.
c. Berikan penilaian perilaku kerja karyawan berdasarkan nilai-nilai budaya organisasi secara rutin pada suatu periode tertentu, misalkan sebulan sekali.
2. Employee Engagement
a. Rutin melaksanakan kegiatan knowledge sharing dan pastikan setiap karyawan pernah menjadi narasumber maupun peserta.
b. Teladan penerapan budaya organisasi oleh atasan dan pimpinan perusahaan. Hal tersebut akan memacu karyawan untuk meniru perilaku yang baik serta dapat meningkatkan keyakinan karyawan kepada atasan dan perusahaan.
c. Sosialisasikan Portal Knowledge Management System (KMS) pada karyawan, sehingga karyawan tahu apa itu KMS, dan mau mulai menggunakannya sehingga karyawan akan lebih banyak tahu tentang PT PLN (Persero).
3. Kinerja Karyawan
a. Pemberian reward yang menarik untuk memengaruhi minat karyawan dalam berprestasi dan berinovasi. b. Regenerasi karyawan, pemberian kesempatan yang
adil bagi karyawan muda untuk pengembangan karier.
c. Menegaskan kedisiplinan pada karyawan guna mencegah terjadinya keterlambatan masuk kerja ataupun mencegah kesalahan kerja seperti tanpa diduga pimpinan mengontrol karyawan saat absen sehingga pimpinan tahu karyawan yang telambat dan dapat menegurnya.
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang telah dilakukan, kesimpulan yang diperoleh antara lain sebagai berikut:
1. Penerapan budaya organisasi oleh karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi dapat dikategorikan baik. Tingkat employee engagement di PT PLN (Persero) Area Bekasi dapat dikategorikan baik. Tingkat kinerja karyawan di PT PLN (Persero) Area bekasi juga dapat dikategorikan baik.
2. Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap employee engagement.
Hal ini berarti semakin baik nilai budaya organisasi dianut oleh karyawan maka semakin tinggi juga tingkat employee engagement di PT PLN (Persero) Area Bekasi.
27 karyawannya. Sedangkan, employee engagement tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan yang berarti semakin tinggi tingkat employee engagement maka tidak terjadi peningkatan kinerja karyawan di PT PLN (Persero) Area Bekasi. Hal tersebut menunjukkan tidak ada signifikan pengaruh budaya organisasi melalui variabel employee engagement.
Saran
Saran yang dapat diberikan berdasarkan hasil analisis pada penelitian ini antara lain:
1. Diterapkannya implikasi manajerial terkait peningkatan budaya organisasi peningkatan kinerja karyawan, peningkatan employee engagement di PT PLN (Persero) Area Bekasi.
2. Adanya keterbatasan dalam penelitian ini membuat diperlukan penelitian selanjutnya untuk mengidentifikasi faktor-faktor di luar model penelitian ini yang dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT PLN (Persero) Area Bekasi. Penelitian selanjutnya juga dapat menggunakan variasi metode lainnya sebagai alat analisis penelitian seperti Data Envelopment Analysis (DEA).
DAFTAR PUSTAKA
Bakker BA, Leiter PM. 2010. Work Engagement: A Handbook of Essential Theory and Research. New York: Psychology Press.
Demerouti, Bakker BA. 2011. The Job Demands–Resources model: Challenges for future research. Journal of Industrial Psychology. [Internet]. [diunduh 2015 27 Jan]. Tersedia pada:
http://www.sajip.co.za/index.php/sajip/article/viewFile/974/1037
Ghozali. 2015. Partial Least Squares Konsep, Teknik, dan Aplikasi Menggunakan Program Smart PLS 3.0 untuk Penelitian Empiris. Semarang: Universitas Diponegoro.
Handayani. 2012. Peranan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Prosiding Seminar Nasional [Internet]. [Diunduh 2015 23 Apr]. Tersedia pada:
http://eprints.umk.ac.id/499/15/Full%2BProsiding%2BSemnas%2BPsi%2B UMK%2B2012.cracked.104-115.pdf
Ivancevich MJ, Konopaske R, Matteson TM. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Dharma Y, penerjemah; Wibi H, editor. Jakarta (ID): Erlangga. Terjemahan dari: Organizational Behavior and Management. Ed ke-7. Jewondari RM. 2014. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Employee
Engagement [Skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor.
Kruse. 2012. What is Employee Engagement. Forbes Leadership [Internet].
[Diunduh 2015 8 Apr]. Tersedia pada:
28
Mangkunegara. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Markos, Sridevi. 2010. Employee Engagement: The Key to Improving Performance. International Journal of Business and Management [Internet].
[Diunduh 2015 23 Apr]. Tersedia pada:
http://www.myopinionatbesix.com/besixsurvey/media/besix-survey/pdf/4.-employee-engagement-the-key-to-improving-performance.pdf
Matondang. 2008. Kepemimpinan Budaya Organisasi dan Manajemen Strategik. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Novziransyah. 2013. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara Medan [Tesis]. Medan (ID): Universitas Sumatera Utara.
[PLN] Perusahaan Listrik Negara . 2010. Pedoman Perilaku. Jakarta(ID): PT PLN (Persero).
[PLNDJBB] Perusahaan Listrik Negara Distribusi Jawa Barat dan Banten. 2013.
Hasil Employee Engagement Survey (EES) TW III PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. Bandung(ID): PT PLN (Persero).
Priyanto D. 2012. Belajar Cepat Olah Data Statistik dengan SPSS. Yogyakarta: ANDI.
Rivai V. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta (ID): PT Raja Grafindo Persada.
Rivai V et al. 2011. Performance Appraisal. Jakarta (ID): PT Raja Grafindo Persada.
Sembiring, Ramadhan. 2014. Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan di Human Capital Center PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk.
Jurnal Manajemen Indonesia.[Internet]. [Diunduh 2015 24 Mar]. Tersedia pada:
http://ijm.telkomuniversity.ac.id/wp-content/uploads/2015/02/Vol.14-Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung(ID): Alfabeta.
Sumarsono S. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia.Yogyakarta (ID): Edisi Pertama. Graha Ilmu.
Sutrisno E. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta : Kencana Predana Media Group. Teddlie, Yu Fen. 2007. Mixed Methods Sampling: A Typology With Examples.
Journal of Mixed Methods Research. [Internet]. [diunduh 2015 2 Apr]. Tersedia pada: http://www.sagepub.com/bjohnsonstudy/articles/Teddlie.pdf Tika PM. 2008. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.
Jakarta: Bumi Aksara.
Umar H. 2003. Metode Riset Bisnis. Jakarta (ID): Gramedia Pustaka Utama. Umar H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta (ID):
29 Lampiran 1 Kuesioner penelitian pengaruh budaya organisai dan employee
engagement terhadap kinerja karyawan
Kuesioner Penelitian DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Saudara/i
Karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi Dengan hormat,
Sehubungan dengan pelaksanaan penelitian untuk skripsi mengenai pengaruh budaya organisasi dan employee engagement terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi, Saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I untuk dapat berpartisipasi dengan mengisi kuesioner ini secara lengkap dan benar. Tujuan dari kuesioner ini adalah untuk mengumpulkan informasi dari Bapak/Ibu/Saudara/i sebagai responden demi tercapainya hasil penelitian yang diinginkan. Semua informasi yang diterima sebagai hasil dari pengisian kuesioner ini bersifat rahasia dan hanya untuk kepentingan akademis. Tidak ada jawaban yang salah dalam pengisian kuesioner ini, sehingga Bapak/Ibu/Saudara/I bebas menjawab sesuai dengan pendapat.
Atas kerjasama dan bantuan Bapak/Ibu/Saudara/I, Saya ucapkan terimakasih.
Hormat Saya,
30
Lanjutan Lampiran 1
PETUNJUK PENGISIAN
Isilah titik-titik pertanyaan di bawah ini dan berilah tanda silang (X) pada jawaban yang sesuai.
KARAKTERISTIK RESPONDEN
Nama Responden : ... Jabatan/ Peringkat : ... Unit Kerja : ...
1 Jenis Kelamin a. Perempuan b. Laki-laki
2 Usia : ……….. tahun
3 Status a. Menikah b. Belum Menikah
4 Pendidikan Terakhir
a. SMP b. SMA c. D3 d. S1 e. S2 f. S3 5 Jenjang
Jabatan
a. Fungsional b. Struktural 6 Lama Bekerja ……… tahun
7 Besar gaji Rp ………
PETUNJUK PENGISIAN
Berilah tanda silang (X) pada kolom jawaban yang telah disediakan, berikut keterangan : 1. Apabila Anda Sangat Setuju dengan pernyataan dibawah silanglah kolom (SS) 2. Apabila Anda Setuju dengan pernyataan dibawah silanglah kolom (S)
3. Apabila Anda TidakSetuju dengan pernyataan dibawah silanglah kolom (TS). 4. Apabila Anda Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan dibawah silanglah kolom
(STS)
A. EMPLOYEE ENGAGEMENT
KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN DUKUNGAN Job Demands
No Pernyataan STS TS S SS
1 Saya tidak pernah mengeluh terkait pembagian beban kerja dari perusahaan saya.
2 Saya dapat dengan tenang mengerjakan pekerjaan saya.
3 Saya selalu merasa memiliki cukup waktu untuk mengerjakan tugas-tugas saya.
Job Control
31 5 Saya merasa leluasa mengambil keputusan
dalam pelaksanaan pekerjaan.
6 Saya mencurahkan seluruh kemampuan saya dalam melaksanakan pekerjaan.
Social Support
No Pernyataan STS TS S SS
7 Saya selalu merasa mendapatkan perhatian dari rekan kerja saya dalam bekerja.
8 Saya merasa mendapatkan bimbingan dari atasan saya dalam bekerja.
9 Saya selalu merasa mendapatkan umpan balik dari atasan saya untuk mengetahui seberapa baik saya dalam bekerja .
Leadership Quality
No Pernyataan STS TS S SS
10 Saya merasa atasan saya memiliki inisiatif yang tinggi dalam menjalankan kepemimpinannya. 11 Saya merasa atasan saya memiliki tanggung
jawab yang tinggi dalam menjalankan kepemimpinannya.
12 Saya merasa atasan saya tidak pernah salah dalam pengambilan keputusan.
Leader-Member Exchange
No Pernyataan STS TS S SS
13 Saya menaruh hormat pada pengetahuan dan keahlian atasan saya.
14 Saya memiliki keyakinan terhadap atasan saya, sehingga saya akan membela keputusan atasan sekalipun Beliau tidak hadir.
15 Saya merasa atasan bersedia menolong saya dalam menyelesaikan masalah pekerjaan, terlepas dari tugas formalnya sebagai pemimpin
KESEJAHTERAAN KARYAWAN
18 Saya puas terhadap gaji yang saya dapatkan. Burn Out
No Pernyataan STS TS S SS
19
Dalam pekerjaan saya, saya menemukan hal-hal baru yang menyenangkan.
32 Lanjutan Lampiran 1
20 Saya merasa pekerjaan saya penuh tantangan. 21 Saya merasa bersemangat saat saya bekerja. Work Passion
No Pernyataan STS TS S SS
22 Saya merasa bahagia saat saya bekerja keras. 23 Saya merasakan hubungan yang kuat dengan
pekerjaan saya sehingga saya sangat menikmati pekerjaan saya.
24 Saya selalu serius dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga waktu terasa begitu cepat. Organizational Commitment
No Pernyataan STS TS S SS
25 Saya ingin menghabiskan sisa karir saya di perusahaan ini
26 Saya akan merasa bersalah bila saya keluar dari perusahaan ini sekarang.
27 Perusahaan ini layak mendapat kesetiaan saya. EMPLOYEE OUTCOME Extra Role Job Performance
No Pernyataan STS TS S SS
28 Saya dengan sukarela melakukan pekerjaan melebihi kewajiban saya.
29 Saya membantu karyawan lain yang beban kerjanya berat.
30 Saya memberi saran-saran pembaruan untuk memperbaiki kinerja di unit kerja saya.
In Role Job Performance
No Pernyataan STS TS S SS
31 Saya konsentrasi dalam bekerja sehingga berhasil menyelesaikan pekerjaan saya sesuai batas waktu yang ditentukan.
32 Saya berkemampuan lebih baik dalam mencapai tujuan pekerjaan daripada rekan kerja saya.
33 3 Saran yang saya sampaikan dihargai dan
mendapat respon dari pimpinan perusahaan. 4 Komunikasi antara saya dengan atasan tidak
dibatasi oleh hierarki kewenagan yang formal. INTEGRITAS
8 Pimpinan telah berhasil memberikan keteladanan yang baik untuk saya.
PEDULI
Pernyataan STS TS S SS
9 Pimpinan selalu memberikan motivasi kepada saya dalam menjalankan tugas.
10 Manajemen memperlakukan saya secara adil dalam proses promosi.
11 Atasan saya selalu mengingatkan saya apabila saya melanggar aturan.
12 Saya bertanggung jawab menjaga dan memelihara sarana dan fasilitas perusahaan.
PEMBELAJAR
Pernyataan STS TS S SS
13 Saya diberikan kesempatan berinisiatif dalam menyelesaikan sendiri pekerjaan sesuai dengan aturan yang berlaku.
14 Saya terbiasa berbagi pengetahuan kepada rekan kerja saya.
15 Saya bertindak inovatif untuk memajukan perusahaan.
16 Perusahaan telah melakukan pembayaran gaji kepada saya sesuai dengan prestasi kerja dan tanggung jawab.
C. KINERJA KARYAWAN
Quality (Kualitas) STS TS S SS
1 Pekerjaan yang saya lakukan dapat diselesaikan sesuai dengan standar kerja yang ditentukan perusahaan.
2 Saya selalu berhasil meningkatan kualitas kerja saya.
3 Kualitas kerja saya lebih baik dari rekan kerja saya.
