PERBEDAAN KOMITMEN ORGANISASI DITINJAU DARI BUDAYA ORGANISASI PADA KARYAWAN
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi persyaratan Ujian Sarjana Psikologi
Oleh :
DEFI CHAIRUNISA 111301085
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI
PERBEDAAN KOMITMEN ORGANISASI DITINJAU DARI BUDAYA ORGANISASI PADA KARYAWAN
Dipersiapkan dan disusun oleh
DEFI CHAIRUNISA 111301085
Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji Pada tanggal 16 Februari 2015
Mengesahkan,
Dekan Fakultas Psikologi
Prof. Dr. Irmawati, Psikolog NIP. 195301311980032001
Dewan Penguji
1. Fahmi, S.Psi, M.Psi Penguji I
NIP. 198607122014041001 Merangkap pembimbing
2. Ferry Novliadi, M.Si Penguji II
NIP.197411112006041001
LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini, menyatakan dengan
sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “Perbedaan Komitmen
Organisasi ditinjau dari Budaya Organisasi pada Karyawan” adalah hasil karya
sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu
perguruan tinggi manapun.
Adapun bagian – bagian tertentu dalam penulisan skripsi ini yang saya
kutip dari hasil karya orang lain telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai
dengan norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.
Apabila dikemudian hari ditemukan adanya kecurangan di dalam skripsi
ini, saya bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang saya sandang
dan sanksi – sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku
Medan, Maret 2015
Defi Chairunisa
Perbedaan Komitmen Organisasi Ditinjau dari Budaya Organisasi Pada Karyawan
Defi Chairunisa dan Fahmi Ananda
Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara
ABSTRAK
Komitmen organisasi merupakan suatu rasa keterlibatan diri individu pada organisasi serta perasaan sebagai anggota sejati dari suatu organisasi, sehingga menimbulkan keinginan individu untuk bertahan pada organisasi tersebut. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi, salah satunya adalah faktor organisasi yang di dalamnya terdapat budaya organisasi. Budaya organisasi adalah suatu sistem aturan, nilai, pola kebiasaan, dan cara berpikir yang terdapat di dalam suatu organisasi yang menjadi acuan bagi para anggota organisasi untuk bertindak dan berinteraksi untuk mencapai tujuan dari organisasi. Budaya organisasi akan mengarahkan perilaku individu terhadap organisasi, budaya organisasi yang baik akan menumbuhkan rasa tanggung jawab dan keterlibatan yang besar pada diri individu sehingga membuat individu bertahan pada suatu organisasi. Penelitian ini menggunakan pendekatan komparatif dengan metode analisis Anova yang bertujuan untuk melihat perbedaan komitmen organisasi jika ditinjau dari budaya organisasi pada karyawan Klinik Spesialis Bunda Medan. Responden Penelitian adalah seluruh karyawan Klinik Spesialis Bunda Medan yang berjumlah 71 orang. Alat ukur dalam penelitian ini adalah Skala Budaya Organisasi dan Skala Komitmen Organisasi yang disusun sendiri oleh peneliti. Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat perbedaan komitmen organisasi jika ditinjau dari budaya organisasi pada karyawan dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 < α. Berdasarkan nilai mean yang dimiliki diperoleh bahwa komitmen afektif memiliki nilai tertinggi, kemudian komitmen keberlanjutan, dan nilai mean terendah dimiliki oleh komitmen normatif.
The Differences in Organizational Commitment in Terms of Organizational Culture on Employee
Defi Chairunisa and Fahmi Ananda
Faculty of Psychology, University of North Sumatra
ABSTRACT
Organizational commitment is a sense of involvement of the individual in the organization as well as the feeling of a true member of an organization, giving rise to the desire of individuals to survive in the organization. There are several factors that affect organizational commitment, one of them is organizational factors in which there is the culture of the organization. Organizational culture is a system of rules, values, patterns and ways of thinking that is contained in an organization that is a reference to the members of the organization to act and interact to achieve the goals of the organization. Organizational culture will direct the behavior of the individual to the organization, good organizational culture will foster a sense of responsibility and involvement in the individual large so as to make individuals survive in an organization. This study uses a comparatif approach with ANOVA as analysis technique to see the differences in organizational commitment in terms of organizational culture on employee of Klinik Spesialis Bunda Medan. Respondents were all employees of Klinik Spesialis Bunda, amounting to 71 people. Gauges in this study is the Scale of Organizational Culture and Organizational Commitment Scale compiled by researchers. The results of this study demonstrated the differences in organizational commitment in terms of organizational culture on employee with significance value is 0,000 < α. Based on the mean value owned, acquired that affective commitent has the highest value,than the continuance commitment, and the lowest mean value owned by normative commitment.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah
memberikan rahmat, hidayah dan kekuatan sehingga penulis dapat menyelesaikan
penyusunan skripsi ini dengan baik. Skripsi ini berjudul “Perbedaan Komitmen
Organisasi Ditinjau dari Budaya Organisasi pada Karyawan” yang disusun penulis
sebagai tugas akhir Depatemen Psikologi Industri dan Organisasi.
Selama menyusun skripsi ini, penulis telah mendapatkan banyak
bantuan, bimbingan, dan saran dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis
ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Kedua orang tua tercinta yang tidak henti – hentinya memberikan doa dan
dukungan baik moril maupun materil dari awal sampai akhir masa studi
penulis, serta selalu mendampingi penulis dalam keadaan apapun.
Terimakasih atas kesabaran dan kasih sayang yang berlimpah yang telah
diberikan selama ini.
2. Suami saya tercinta Bayu Pranata Panggabean yang selalu memberikan doa
dan dukungan. Selalu menemani dalam keadaan sedih, susah, maupun senang.
Terimakasih banyak atas kesabaran, semangat, cinta, dan kasih sayang yang
telah diberikan selama ini.
3. Adik saya tercinta Desi Khairunnisa yang selalu setia memberikan doa dan
macam keluh kesah saya, terimakasih atas kasih sayang yang telah diberikan
selama ini.
4. Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara, Ibu Prof. Irmawati,
M.Psi, Psikolog
5. Bapak Fahmi Ananda M.Psi selaku dosen pembimbing skripsi saya yang telah
sabar memberikan bimbingan dan dukungan dalam membantu saya
menyelesaikan skripsi ini.
6. Ibu Ika Sari Dewi, S.Psi, Psikolog selaku dosen pembimbing akademik saya
yang telah sabar menghadapi berbagai macam perilaku saya selama masa
studi, serta telah memberikan bimbingan, arahan dan semangat untuk saya
selama masa perkuliahan.
7. Ibu Filia Dina Anggaraeni, M.si selaku Pembantu Dekan III Fakultas
Psikologi Universitas Sumatera Utara yng telah memberikan semangat bagi
saya untuk menyelesaikan skripsi ini.
8. Seluruh staf pengajar Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara yang
telah membekali saya dengan berbagai disiplin ilmu
9. Bapak Aswan, dan Bang Ronal yang telah banyak membantu saya dalam
mengurus berkas – berkas yang berhubungan dengan skripsi dan perkuliahan.
10. Bapak Adrius selaku Kepala Bagian Akunting Klinik Spesialis Bunda yang
telah banyak membantu saya serta memberikan kesempatan kepada saya
untuk melakukan penelitian di Klinik Spesialis Bunda Medan, serta seluruh
karyawan Klinik Spesialis Bunda yang telah bersedia membantu saya dalam
11. Seluruh keluarga besar saya yang telah memberikan dukungan dan semangat
kepada saya dalam menyelesaikan penyusunan skripsi ini.
12. Sahabat – sahabat saya tersayang Calon Bidadari Surga Darmayantie
Syahputri, Dinda Rizvina Nst, Novika Susi Lestari, Siti Habibah Rhadiatullah,
Yanade L. Rambe, Nurul Fadillah Siregar, yang selalu setia mendampingi,
memberikan bantuan dan semangat dalam menjalani proses perkuliahan.
Terimakasih atas kesabaran dalam menghadapi berbagai macam sikap dan
perilaku saya selama ini, I’ll Always Remember All of You.
13. Teman – teman saya Ariansyah, Muhammad Rizky Nugroho, M. Habibie
Almy, dan Rony Syahputra yang telah memberikan semangat dan selalu
menghibur saya selama masa perkuliahan.
14. Rekan – rekan FORMASI Al-Qalb dan Psychestra Harmony Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara yang selalu bersedia membantu apabila
dibutuhkan.
15. Seluruh angkatan 2011 yang selalu bersama menjalani masa perkuliahan yang
penuh dengan lika – liku kehidupan, terimakasih atas kebersamaan selama ini.
Akhir kata penulis ingin mengucapkan bahwa skripsi ini masih jauh
dari kesempurnaan, oleh karena itu kritik dan saran sangat diharapakan agar dapat
menjadi masukan bagi penulis. Semoga penulisan skripsi dapat memberikan
manfaat bagi pihak – pihak yang bersangkutan maupun pembaca.
DAFTAR ISI
Lembar Pengesahan ... i
Lembar Pernyataan ... ii
Abstrak ... iii
Abstract ... iv
Kata pengantar ... v
Daftar isi ... viii
BAB I Pendahuluan 1. ... L atar Belakang Masalah ... 1
2. ... R umusan Masalah ... 7
3. ... T ujuan Penelitian ... 7
4. ... M anfaat Penelitian ... 8
5. ... S istematika Penulisan ... 8
1. ... K
omitmen Organisasi ... 11
1.1 Definisi Komitmen Organisasi ... 11
1.2 Faktor – Faktor Komitmen Organisasi ... 12
1.3 Aspek – Aspek Komitmen Organisasi ... 16
2. ... B udaya Organisasi ... 17
2.1 Definisi Budaya Organisasi ... 17
2.2 Karakteristik Budaya Organisasi ... 18
3. ... H ubungan Budaya Organisasi dengan Komitmen Organisasi ... 20
4. ... H ipotesa Penelitian ... 24
BAB III Metodologi Penelitian ... 25
1. ... I dentifikasi Variabel ... 25
2. ... D efinisi Opersional ... 25
2.1 Budaya Organisasi ... 25
2.2 Komitmen Organisasi ... 26
3. Populasi dan Sampel ... 27
4.2 Skala Budaya Organisasi ... 29
5. Alat Ukur Penelitian ... 30
5.1 Validitas Alat Ukur ... 30
5.2 Reliabilitas Alat Ukur ... 31
5.3 Uji Daya Beda Aitem ... 32
6. Prosedur Penelitian ... 32
6.1 Tahap Persiapan ... 32
6.2 Pelaksanaan Penelitian ... 34
6.3 Pengolahan Data Penelitian ... 35
7. Metode Analisis Data ... 35
8. Hasil Uji Coba Alat Ukur ... 36
8.1 Hasil Uji Coba Skala Komitmen Organisasi ... 36
8.2 Hasil Uji Coba Skala Budaya Organisasi... 37
BAB IV ANALISA DATA DAN INTERPRETASI ... 39
1. ... G ambaran Umum Subjek Penelitian ... 39
2. ... U ji Asumsi Penelitian ... 39
2.1 ... U ji Normalitas ... 39
3. ... H
asil Utama Penelitian ... 41
4. Hasil Penelitian Tambahan ... 43
5. Interpretasi Data dan Diskusi ... 46
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 51
1. ... K esimpulan ... 51
2. ... S aran ... 51
2.1 ... S aran Bagi Kelanjutan Studi Ilmiah ... 52
2.2 ... S aran Bagi Organisasi yang Bersangkutan ... 52
Daftar Pustaka ... 54
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Tabel Blue Print Skala Komitmen Organisasi 29
Tabel 2. Tabel Blue Print Skala Budaya Organisasi 30
Tabel 3. Distribusi aitem komitmen organisasi setelah uji coba 37
Tabel 4. Distribusi Aitem Budaya Organisasi Setelah Uji Coba 38
Tabel 5. Uji Normalitas One Sample Kolmogorov-Smirnov Test 40
Tabel 6. Uji Homogenitas varians 40
Tabel 7. Analisis Varians 41
Tabel 8. Gambaran Deskriptif 42
Tabel 9. Uji Contrast Coefficient 42
Tabel 10. Post Hoc Test 43
Tabel 11. Deskripsi Data Penelitian Budaya Organisasi 44
Tabel 12. Kriteria Kategorisasi Data Hipotetik 44
Tabel 13. Kategorisasi Data Hipotetik Budaya Organisasi 45
Tabel 14. Deskripsi Data Penelitian Komitmen Organisasi 45
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A : Data Uji Coba
Hasil Analisa Data Uji Coba
Lampiran B : Data Penelitian
Hasil Analisa Data Penelitian
Lampiran C : Skala Penelitian
Perbedaan Komitmen Organisasi Ditinjau dari Budaya Organisasi Pada Karyawan
Defi Chairunisa dan Fahmi Ananda
Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara
ABSTRAK
Komitmen organisasi merupakan suatu rasa keterlibatan diri individu pada organisasi serta perasaan sebagai anggota sejati dari suatu organisasi, sehingga menimbulkan keinginan individu untuk bertahan pada organisasi tersebut. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi, salah satunya adalah faktor organisasi yang di dalamnya terdapat budaya organisasi. Budaya organisasi adalah suatu sistem aturan, nilai, pola kebiasaan, dan cara berpikir yang terdapat di dalam suatu organisasi yang menjadi acuan bagi para anggota organisasi untuk bertindak dan berinteraksi untuk mencapai tujuan dari organisasi. Budaya organisasi akan mengarahkan perilaku individu terhadap organisasi, budaya organisasi yang baik akan menumbuhkan rasa tanggung jawab dan keterlibatan yang besar pada diri individu sehingga membuat individu bertahan pada suatu organisasi. Penelitian ini menggunakan pendekatan komparatif dengan metode analisis Anova yang bertujuan untuk melihat perbedaan komitmen organisasi jika ditinjau dari budaya organisasi pada karyawan Klinik Spesialis Bunda Medan. Responden Penelitian adalah seluruh karyawan Klinik Spesialis Bunda Medan yang berjumlah 71 orang. Alat ukur dalam penelitian ini adalah Skala Budaya Organisasi dan Skala Komitmen Organisasi yang disusun sendiri oleh peneliti. Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat perbedaan komitmen organisasi jika ditinjau dari budaya organisasi pada karyawan dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 < α. Berdasarkan nilai mean yang dimiliki diperoleh bahwa komitmen afektif memiliki nilai tertinggi, kemudian komitmen keberlanjutan, dan nilai mean terendah dimiliki oleh komitmen normatif.
The Differences in Organizational Commitment in Terms of Organizational Culture on Employee
Defi Chairunisa and Fahmi Ananda
Faculty of Psychology, University of North Sumatra
ABSTRACT
Organizational commitment is a sense of involvement of the individual in the organization as well as the feeling of a true member of an organization, giving rise to the desire of individuals to survive in the organization. There are several factors that affect organizational commitment, one of them is organizational factors in which there is the culture of the organization. Organizational culture is a system of rules, values, patterns and ways of thinking that is contained in an organization that is a reference to the members of the organization to act and interact to achieve the goals of the organization. Organizational culture will direct the behavior of the individual to the organization, good organizational culture will foster a sense of responsibility and involvement in the individual large so as to make individuals survive in an organization. This study uses a comparatif approach with ANOVA as analysis technique to see the differences in organizational commitment in terms of organizational culture on employee of Klinik Spesialis Bunda Medan. Respondents were all employees of Klinik Spesialis Bunda, amounting to 71 people. Gauges in this study is the Scale of Organizational Culture and Organizational Commitment Scale compiled by researchers. The results of this study demonstrated the differences in organizational commitment in terms of organizational culture on employee with significance value is 0,000 < α. Based on the mean value owned, acquired that affective commitent has the highest value,than the continuance commitment, and the lowest mean value owned by normative commitment.
BAB I PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Masalah
Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini
adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah
sumber daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif
dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang laju pembangunan nasional yang
berkelanjutan. Agar dalam masyarakat tersedia sumber daya manusia yang
handal diperlukan pendidikan yang berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas
sosial, dan lapangan pekerjaan yang memadai. Tantangan utama yang
sesungguhnya adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia
yang dapat menghasilkan kinerja optimal untuk mencapai tujuan suatu
perusahaan (Prihayanto, 2012).
Keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh kinerja karyawan atau
hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalammelakukan tugas sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Karyawan merupakan
sumber daya yang penting bagi perusahaan, karenamemiliki bakat, tenaga, dan
kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya.
Untuk itu setiap karyawan selain dituntut untuk memiliki pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan, juga harus mempunyai pengalaman, motivasi,
perusahaan baik maka kinerja perusahaan juga akan meningkat yang menuju
pada pencapaian tujuan perusahaan (Prihayanto, 2012).
Keberadaan suatu perusahaan komersial pada umumnya mempunyai
tujuan jangka panjang yang dilandasi dengan motif ekonomi untuk
menghasilkan nilai – nilai tambah dan manfaat ekonomi bagi stakeholders
yang meliputi para pemegang saham, karyawan, mitra kerja, dan masyarakat
pada umumnya. Untuk mewujudkan nilai – nilai tambah dan manfaat ekonomi
tersebut, perusahaan diharapkan mempunyai visi, misi, strategi, program kerja
yang terencana, terfokus, dan berkesinambungan.
Dalam rangka memberikan kepastian akan pencapaian tujuan jangka
panjang tersebut, secara menyeluruh suatu perusahaan memerlukan daya
dukung dalam bentuk empat pilar utama, yaitu sumber daya manusia yang
bermutu, sistem dan teknologi yang terpadu, strategi yang tepat, serta logistik
yang memadai. Dalam konteks pengelolaan operasional perusahaan dalam
jangka panjang dan berkesinambungan, peran sumber daya manusia
mempunyai kedudukan sentral yang lebih strategis. Hal tersebut dilandasi oleh
suatu pemikiran bahwa sumber daya manusia sebagai salah satu faktor
produksi tidak lain merupakan unsur utama dalam menciptakan dan
merealisasikan peluang bisnis. Dalam konteks pemberdayaan sumber daya
manusia, agar menghasilkan karyawan yang profesional dengan integritas yang
tinggi, diperlukan adanya acuan baku yang diberlakukan oleh suatu
sistematis menuntun para karyawan untuk meningkatkan komitmen kerjanya
bagi perusahaan (Djokosantoso, 2005).
Budaya organisasi merupakan suatu tuntutan yang mengikat para
karyawan dalam bentuk peraturan dan ketentuan perusahaan. Dengan
membakukan budaya organisasi sebagai suatu acuan bagi ketentuan atau
peraturan yang berlaku, maka para pemimpin dan karyawan secara tidak
langsung akan terikat sehingga dapat membentuk sikap dan perilaku sesuai
dengan visi dan misi strategi perusahaan. Proses pembentukan tersebut pada
akhirnya akan menghasilkan pemimpin dan karyawan profesional yang
mempunyai integritas tinggi. (Djokosantoso, 2005).
Setiap organisasi memiliki budaya organisasi yang berfungsi untuk
membentuk aturan atau pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai
tujuan yang ditetapkan. Budaya organisasi berisi tentang harapan, nilai, dan
sikap, yang mempengaruhi individu, kelompok, dan proses – proses yang ada
di dalam organisasi. Hal ini berarti budaya organisasi yang tumbuh dan
terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah
perkembangan yang lebih baik. Budaya yang kuat memiliki karakteristik
karyawan yang membagikan nilai – nilai dengan baik. Semakin banyak
karyawan yang membagikan dan menerima nilai – nilai yang ada, maka
semakin kuat budaya yang dimiliki oleh organisasi tersebut dan semakin
berpengaruh terhadap perilaku para karyawan (Gibson, 1997).
Berkaitan dengan kesuksesan perusahaan, hal ini tidak terlepas dari
individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya
sebagai anggota sejati organisasi. Sebagian besar peneliti psikologi industri &
organisasi menyetujui bahwa komitmen kerja yang kuat berasal dari interaksi
variabel demografi individual (misalnya usia dan jenis kelamin), variabel
psikologi pribadi (misalnya kebutuhan dan nilai – nilai), dan karakteristik
keadaan keja tertentu ( misalnya sifat kerja, budaya organisasi) (Jewell, 1998).
Menurut Robbins dan Judge (2008) dalam (Taurisa, 2012), keharmonisan
tujuan yang tercapai antara karyawan dan organisasi melalui budaya akan
membangun suatu komitmen organisasi dalam diri karyawan.
Ketika perusahaan menawarkan pekerjaan dan pelamar kerja menerima
tawaran tersebut, pelamar kerja tersebut telah menjadi bagian dari perusahaan.
Dengan menjadi bagian dari perusahaan, karyawan dididik untuk berkomitmen
pada tujuan perusahaan. Ada banyak alasan mengapa sebuah organisasi harus
berusaha meningkatkan komitmen organisasi para karyawannya. Sebagai
contoh banyak penelitian menemukan bahwa semakin karyawan berkomitmen
kepada perusahaan, karyawan tersebut akan berusaha lebih baik dalam
menyelesaikan tugas-tugasnya. Selain itu, karyawan yang berkomitmen juga
akan meningkatkan produktivitas para karyawan karena karyawan merasa
menyatu dengan perusahaan dan bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan.
Dengan adanya rasa menyatu dengan perusahaan, karyawan tidak berpikir
untuk meninggalkan perusahaan sehingga dikatakan komitmen organisasi yang
Karyawan yang bekerja pada suatu institusi medis seringkali dihadapkan
pada permasalahan mengenai pelayanan terhadap pengguna jasa medis,
sehingga sikap karyawan yang seperti inilah yang kurang memberikan
keuntungan bagi perusahaan. Permasalahan seperti inilah yang sering dihadapi
oleh institusi medis dalam mencapai keberhasilan yaitu masalah antara sumber daya manusia dengan organisasi, yang berkaitan dengan tuntutan – tuntutan baik dari organisasi maupun sumber daya manusia itu sendiri (Widyastuti, 2009).
Pada penelitian ini, peneliti ingin menganalisis perbedaan komitmen
organisasi ditinjau dari budaya organisasi pada karyawan Klinik Spesialis
Bunda Medan. Klinik Spesialis Bunda merupakan suatu bentuk badan usaha
yang bergerak di bidang pelayanan kesehatan yang terletak di Kota Medan.
Klinik ini telah berdiri sejak tahun 1980. Perluasan lahan dan bangunan serta
penambahan fasilitas yang ada menunjukkan terdapat perkembangan yang
cukup pesat pada kinik tersebut. Perluasan lahan dan bangunan ini terlihat dari
luas lahan yang awalnya memiliki luas sekitar 1265 menjadi 2380 ,
selain itu terdapat penambahan gedung baru di bagian belakang gedung lama
serta adanya penambahan lahan kosong yang digunakan sebagai tempat
memarkirkan kendaraan. Sedangkan penambahan fasilitas dapat terlihat dari
adanya sarana dan prasarana baru yang digunakan di klinik tersebut, seperti
penambahan kursi ruang tunggu pasien, penambahan televisi, serta
penambahan alat - alat kedokteran. Dalam mengembangkan klinik ini, berbagai
unsur – unsur yang terdapat di dalam perusahaan tersebut saling bekerjasama
Untuk memajukan perusahaan agar mampu memberikan pelayanan yang
terbaik terhadap masyarakat, Klinik Spesialis Bunda memerlukan karyawan
yang memiliki keahlian, kemampuan, serta komitmen organisasi yang baik
agar menghasilkan kinerja karyawan yang baik pula, sehingga tujuan
perusahaan dapat tercapai dengan maksimal. Untuk mewujudkan hal tersebut,
Klinik Spesialis Bunda memiliki visi melaksanakan pelayanan spesialistik dan
subspesialistik yang akurat, bermutu, dan aman, serta memiliki misi sebagai
berikut : (1) menyelenggarakan pelayanan kedokteran umum, spesialistik, dan
subspesialistik yang bermutu dan profesional, (2) menyelenggarakan pelayanan
yang berbasis pada kepuasan konsumen dan ramah lingkungan, (3)
menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang aman dan nyaman, sehingga
pasien betah dirawat, (4) dalam menyelenggarakan kemitraan dapat bekerjasam
/ bermitra dengan rumah sakit lain, (5) menjalankan fungsi sosial sesuai dengan
undang – undang dan peraturan pemerintah yang berlaku.
Dalam hal ini, komitmen organisasi yang baik dapat terbentuk melalui
budaya organisasi yang dimiliki oleh perusahaan. Komitmen organisasi yang
baik tidak akan tercipta apabila Klinik Spesialis Bunda tidak memberikan
arahan kepada karyawan, baik karyawan yang telah lama bekerja maupun
karyawan yang baru masuk. Pembentukan perilaku tersebut dapat dilakukan
melalui proses pengenalan budaya organisasi kepada para karyawan agar
mereka dapat bekerja sesuai dengan nilai dan tujuan perusahaan.
diwujudkan melalui motto yang dianut yang meliputi memberikan pelayanan
terbaik dan RAMAH (Rasional, Aman, Manusiawi, Aktif, Harmonis) serta
melayani dengan cepat, ramah tamah, dan profesional. Selain itu klinik
Spesialis Bunda juga memiliki budaya organisasi yang diwujudkan dalam nilai
dan karakter dasar yang dianut yang meliputi bertindak cepat dan tepat dengan
penuh kasih sayang dan kesediaan melayani, integritas yang tinggi, kerjasama
tim, serta transparan dan akuntabel.
Berdasarkan uraian diatas, peneliti memiliki ketertarikan untuk
menganalisis lebih jauh tentang perbedaan komitmen organisasi ditinjau dari
budaya organisasi pada karyawan dengan objek penelitian yaitu karyawan
Klinik Spesialis Bunda Medan.
2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian – uraian yang telah disebutkan di dalam latar belakang
maka permasalahan yang dapat dirumuskan yaitu :
“Apakah ada perbedaan komitmen organisasi ditinjau dari budaya
organisasi pada karyawan Klinik Spesialis Bunda Medan?”
3. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini yaitu untuk mengetahui
perbedaan komitmen organisasi pada karyawan yang terdiri dari komitmen
afektif, komitmen normatif, dan komitmen keberlanjutan jika ditinjau dari
4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini memiliki dua manfaat baik secara teoritis maupun praktis:
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dibidang Psikologi
khususnya Psikologi Industri dan Organisasi terutama yang berkaitan
dengan Budaya organisasi dan Komitmen Organisasi.
2. Manfaat Praktis
1) Bagi Institusi
Dapat memberikan informasi yang akurat kepada perusahaan
mengenai kedua variabel penelitian serta mendapatkan informasi
tentang sejauhmana kedua variabel dipahami oleh karyawan pada
perusahaan tersebut.
2) Bagi Peneliti
Sebagai sarana untuk memperluas wawasan dan menganalisis
masalah–masalah yang terjadi khususnya yang berhubungan dengan
budaya organisasi dan komitmen organisasi.
3) Bagi Pembaca
Diharapkan agar hasil penelitian ini dapat semakin menambah
wawasan dan referensi yang berhubungan dengan budaya organisasi
5. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini menjelaskan mengenai latar belakang masalah penelitian,
pertanyaan penelitian, tujuan dan manfaat penelitian, serta
sistematika penulisan. Latar belakang masalah berisikan kutipan
dari berbagai literatur dan hasil penelitian sebelumnya mengenai
masalah budaya organisasi dan komitmen organisasi.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini memuat landasan teoritis yang menjadi acuan dalam
pembahasan masalah, Kerangka Pemikiran, dan Perumusan
Hipotesis. Bab ini memaparkan teori-teori dasar yang mendukung
perumusan hipotesis serta sangat membantu dalam penelitian dan
analisis data. Bab ini juga berisi tentang kerangka pemikiran
teoritis dan rumusan hipotesis yang timbul dari pemikiran tersebut.
BAB III : METODOLOGI PENELITIAN
Bab ini menjelaskan mengenai metode penelitian yang berisikan
tentang metode penelitian kuantitatif, responden penelitian, metode
pengumpulan data, alat bantu pengumpulan data, dan prosedur
penelitian.
Variabel dalam penelitian ini adalah budaya organisasi
sebagai variabel bebas dan komitmen organisasi sebagai variabel
skala, yang terdiri dari dua buah skala yaitu skala budaya
organisasi dan skala komitmen organisasi, serta dilakukan uji daya
beda aitem dan reliabilitas dengan menggunakan metode internal
konsistensi dengan formula Alpha Cronbach.
Sebelum analisis dilakukan, terlebih dahulu dilakukan uji
asumsi, yaitu uji normalitas sebaran dan uji homogenitas antara
variabel bebas dan variabel tergantung. Teknik analisis yang
digunakan yaitu menggunakan Analisis varians dengan
menggunakan One Way Anova dengan jenis penelitian komparatif.
Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah populasi.
BAB IV : ANALISA DATA DAN INTERPRETASI
Analisa data akan memaparkan mengenai hasil deskripsi data
penelitian, uji hipotesa utama, dan menginterpretasikan data – data
masukan atau data – data tambahan dari statistik.
BAB V : KESIMPULAN, DAN SARAN
Kesimpulan berisi jawaban atas masalah yang diajukan,
kesimpulan dibuat berdasarkan analisa dan interpretasi data.
Saran dibagi menjadi dua bagian yaitu saran – saran praktis
yang sesuai hasil dan masalah penelitian dan saran – saran
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasi
1.1 Definisi Komitmen Organisasi
Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti “to connect”.
Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
komitmen adalah sebuah perilaku yang menjanjikan untuk memenuhi
kewajiban kepada seseorang atau sesuatu di masa yang akan datang,
sehingga menurut Porter, dkk individu yang memiliki komitmen kepada
sebuah organisasi seharusnya mendedikasikan dan memiliki kepercayaan
yang kuat dalam tujuan dan nilai – nilai organisasi tersebut.
Robbins (2001) mendefinisikan komitmen terhadap organisasi
sebagai suatu orientasi terhadap organisasi yang mencakup loyalitas,
identifikasi, dan keterlibatan.
Porter mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang
bersifat relatif dari karyawan dalam mengidentifikasikan keterlibatan
dirinya ke dalam organisasi (Arifin, 2010).
Menurut Greenberg dan Baron dalam (Taurisa, 2012), karyawan
yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi adalah karyawan yang
lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya juga akan lebih
menguntungkan bagi organisasi.
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa komitmen
perasaan sebagai anggota sejati dari suatu organisasi, sehingga
menimbulkan keinginan individu untuk bertahan pada organisasi tersebut.
1.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Komitmen di dalam suatu organisasi dapat dipengaruhi oleh
beberapa faktor. Pendekatan multidimensional akan lebih menjelaskan
hubungan pekerja dengan organisasi yang mempekerjakannya (Cetin,
2006). Van Dyne dan Graham dalam (Coetzee, 2005) menyebutkan
beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi seseorang
berdasarkan pendekatan multidimensional, yaitu:
1. Faktor Personal
Ada beberapa faktor personal yang mempengaruhi latar belakang
pekerja, antara lain usia, latar belakang pekerja, sikap dan nilai serta
kebutuhan intrinsik pekerja. Ada banyak penelitian yang menunjukkan
bahwa beberapa tipe pekerja memiliki komitmen yang lebih tinggi
pada organisasi yang mempekerjakannya. Berdasarkan hasil penelitian
tersebut, pekerja yang lebih 13 teliti, ekstrovet, dan mempunyai
pandangan positif terhadap hidupnya (optimis) cenderung lebih
berkomitmen. Selain itu, pekerja yang berorientasi kepada kelompok,
memiliki tujuan serta menunjukkan kepedulian terhadap kelompok,
juga merupakan tipe pekerja yang lebih terikat kepada
keanggotaannya. Sama halnya dengan pekerja yang berempati, mau
2. Faktor Situasional
a. Nilai-nilai di Tempat Kerja
Pembagian nilai merupakan komponen yang penting dalam
setiap hubungan atau perjanjian. Nilai yang tidak terlalu
kontroversial (kualitas, inovasi, kerjasama, partisipasi) akan lebih
mudah dibagi dan akan membangun hubungan yang lebih dekat.
Jika pekerja percaya pada nilai kualitas produk organisasi, mereka
akan terikat pada perilaku yang berperan dalam meningkatkan
kualitas. Jika pekerja yakin pada nilai partisipasi organisasi,
mereka akan lebih merasakan bahwa partisipasi mereka akan
membuat suatu perbedaan. Konsekuensinya, mereka akan lebih
bersedia untuk mencari solusi dan membuat saran untuk
kesuksesan suatu organisasi.
b. Hubungan Interpersonal antara Atasan dan Bawahan
Perilaku dari supervisor merupakan suatu hal yang
mendasar dalam menentukan tingkat kepercayaan interpersonal
dalam unit pekerjaan. Perilaku dari supervisor yang termasuk ke
dalamnya seperti berbagi informasi yang penting, membuat
pengaruh yang baik, menyadari dan menghargai unjuk kerja yang
baik dan tidak melukai orang lain. Butler (dalam Coetzee, 2007) 14
mengidentifikasi 11 perilaku supervisor yaitu memfasilitasi
kepercayaan interpersonal yaitu kesediaan, kompetensi,
mau menerima, dan kepercayaan. Secara lebih luas apabila
supervisor menunjukkan perilaku yang disebutkan ini maka akan
memperngaruhi tingkat komitmen bawahannya.
c. Karakteristik Pekerjaan
Berdasarkan Jernigan, Beggs dan Kohut (dalam Coetzee, 2007)
kepuasan terhadap otonomi, status, dan kepuasan terhadap
organisasi adalah prediktor yang signifikan terhadap komitmen
organisasi. Hal inilah yang merupakan karakteristik pekerjaan yang
dapat meningkatkan perasaan individu terhadap tanggung
jawabnya, dan keterikatan terhadap organisasi.
d. Dukungan Organisasi
Ada hubungan yang signifikan antara komitmen pekerja dan
kepercayaan pekerja terhadap keterikatan dengan organisasinya.
Berdasarkan penelitian, pekerja akan lebih bersedia untuk
memenuhi panggilan di luar tugasnya ketika mereka bekerja di
organisasi yang memberikan dukungan serta menjadikan
keseimbangan tanggung jawab pekerjaan dan keluarga menjadi
lebih mudah, mendampingi mereka menghadapi masa sulit,
menyediakan keuntungan bagi mereka dan membantu anak mereka
3. Faktor Posisi
a. Organizational tenure
Beberapa penelitian menyebutkan adanya hubungan antara masa
jabatan dan hubungan pekerja dengan organisasi. Penelitian
menunjukkan bahwa 15 pekerja yang telah lama bekerja di
organisasi akan lebih mempunyai hubungan yang kuat dengan
organisasi tersebut.
b. Hierarchical job level
Penelitian menunjukkan bahwa status sosial ekonomi menjadi
satusatunya prediktor yang kuat dalam komitmen organisasi. Hal
ini terjadi karena status yang tinggi akan merujuk pada peningkatan
motivasi dan kemampuan untuk terlibat secara aktif. Secara umum,
pekerja yang jabatannya lebih tinggi akan memiliki tingkat
komitmen organisasi yang lebih tinggi pula bila dibandingkan
dengan para pekerja yang jabatannya lebih rendah. Ini dikarenakan
posisi atau kedudukan yang tinggi membuat pekerja dapat
mempengaruhi keputusan organisasi, mengindikasikan status yang
tinggi, menyadari kekuasaan formal dan kompetensi yang
mungkin, serta menunjukkan bahwa organisasi sadar bahwa para
pekerjanya memiliki nilai dan kompetensi dalam kontribusi
1.3 Aspek - Aspek Komitmen Organisasi
Meyer dan Allen (1991), dalam (Aamodt, 2007) menemukan
bahwa komitmen organisasi memiliki tiga aspek yaitu:
a. Komitmen Afektif
Seorang karyawan dikatakan memiliki komitmen afektif dengan
organisasi tempatnya bekerja yaitu bila yang bersangkutan bersedia
untuk menerima nilai-nilai yang dianut oleh organisasi, memiliki
kemauan untuk berusaha keras demi kemajuan organisasi, dan memiliki
keinginan untuk tetap berada dalam organisasi. Aspek komitmen
organisasi ini memiliki beberapa dimensi yaitu : sense of belonging, emotional attached, dan personal meaning.
b. Komitmen Keberlanjutan
Aspek kedua ini adalah persepsi mengenai biaya. Hal ini
merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan terus berada dalam
organisasi karena adanya pertimbangan biaya yang ia rasakan bila ia
berhenti bekerja pada organisasi tersebut. Aspek komitmen berkelanjutan
ini memiliki beberapa dimensi yaitu pilihan lain, keuntungan, dan biaya.
c. Komitmen Normatif
Komitmen normatif merupakan sebuah kondisi dimana karyawan
tetap bertahan pada perusahaan karena merasa harus memenuhi
kewajibannya terhadap organisasi. Aspek ini memiliki beberapa dimensi
2. Budaya Organisasi
2.1 Definisi Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1994) budaya organisasi merupakan suatu
sistem pengertian yang diterima secara bersama. Budaya yang kuat
dicirikan oleh nilai inti dari organisasi yang dianut dengan kuat, diatur
dengan baik, dan dirasakan bersama secara luas. Makin banyak anggota
yang menerima nilai-nilai inti, menyetujui jajaran tingkat
kepentingannya, dan merasa sangat terikat kepadanya, maka makin kuat
budaya tersebut. Organisasi yang muda atau yang turnover anggotanya konstan, mempunyai budaya yang lemah karena para anggota tidak akan
mempunyai pengalaman yang diterima bersama sehingga dapat
menciptakan pengertian yang sama.
Menurut Tosi, Rizzo, Carroll (1994) budaya organisasi adalah
cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarakan pola - pola
tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian – bagian
organisasi. Merupakan satu mental programming dari organisasi, yang merupakan pencerminan dari modal kepribadian organisasi. Modal
kepribadian organisasi adalah derajat homogenitas dan kekuatan dari satu
orientasi kepribadian khusus dalam satu organisasi.
Menurut Schein (2009) dalam (Munandar, 2001), budaya
organisasi adalah pola asumsi bersama yang dipelajari oleh suatu
kelompok dalam memecahkan masalah melalui adaptasi eksternal dan
kebenarannya, oleh karena itu, untuk diajarkan kepada anggota baru
sebagai cara yang benar untuk melihat, berpikir, dan merasakan
kaitannya dengan masalah - masalah yang ada.
Robbins dan Judge (2008) dalam (Taurisa, 2012), mengartikan
budaya organisasi sebagai sebuah sistem makna bersama yang dianut
oleh para anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan
organisasi lainnya.
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa Budaya
organisasi adalah suatu sistem aturan, nilai, pola kebiasaan, dan cara
berpikir yang terdapat di dalam suatu organisasi yang menjadi acuan bagi
para anggota organisasi untuk bertindak dan berinteraksi untuk mencapai
tujuan dari organisasi, yang membedakannya dengan organisasi lain.
2.2 Karakteristik Budaya Organisasi
Robbins (1994) menyebutkan beberapa karakteristik utama yang
menjadi pembeda budaya organisasi , yaitu :
1. Inisiatif individual. Tingkat tanggung jawab, kebebasan, dan independensi yang dimiliki individu.
2. Toleransi terhadap tindakan berisiko. Sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif, dan
mengambil risiko.
4. Integrasi. Tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.
5. Dukungan dari para manajemen. Tingkat sejauh mana para manajer memberi komunikasi yang jelas, bantuan, serta
dukungan terhadap bawahan mereka.
6. Kontrol. Jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku
pegawai.
7. Identitas. Tingkat sejauh mana para anggota mengidentifikasi dirinya secara keseluruhan dengan organisasinyadaripada
dengan kelompok kerja tertentu atau dengan bidang kehalian
profesional.
8. Sistem imbalan. Tingkat sejauh mana alokasi imbalan didasarkan atas kriteria prestasi pegawai sebagai kebalikan
senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.
9. Toleransi terhadap konflik. Tingkat sejauh mana para pegawai didorong unutk mengemukakan konflik dan kritik
secara terbuka.
10. Pola-pola komunikasi. Tingkat sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal.
Robbins (1998) dalam (Kurniawan, 2011) berpendapat bahwa
terdapat tujuh karakteristik primer untuk memahami hakikat dari budaya
1. Inovasi dan pengambilan keputusan, dengan dimensi :
(a) memiliki inovasi
(b) keberanian mengambil resiko.
2. Perhatian pada rincian, dengan dimensi :
(a) deskripsi kerjayang jelas
(b) prosedur yang digunakan.
3. Orientasi pada hasil, dengan dimensi : (a) tujuan yang ditetapkan
(b) hasil yang dicapai.
4. Orientasi pada orang, dengan dimensi :
(a) pelayanan kepada orang lain
(b) perhatian kepada orang lain.
5. Orientasi pada tim, dengan dimensi :
(a) pelayanan kepada tim
(b) perhatian kepada tim
6. Agresivitas, dengan dimensi :
(a) Memiliki sifat agresif
(b) Memiliki sifat kompetitif
7. Kemantapan, dengan dimensi :
(a) mempertahankan kestabilan kerja
(b) perbandingan pertumbuhan kestabilan kerja.
3. Hubungan Budaya Organisasi dengan Komitmen Organisasi
harapan, nilai, dan sikap yang mempengaruhi individu, kelompok, dan proses –
proses yang ada di dalam organisasi. Hal ini berarti budaya organisasi yang
tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah
perkembangan yang lebih baik. Budaya yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari
organisasi yang dianut dengan kuat, diatur dengan baik, dan dirasakan bersama
secara luas. Semakin banyak anggota yang menerima nilai – nilai inti,
menyetujui jajaran tingkat kepentingannya, dan merasa sangat terikat
kepadanya, maka semakin kuat pula budaya organisasi tersebut (Gibson, 1997).
Menurut Schatz & Schatz dalam (Melinda & Zulkarnain, 2004), budaya
perusahaan dapat dirasakan oleh sumber daya manusia yang berada di dalam
perusahaan tersebut. Budaya perusahaan senantiasa mempengaruhi kondisi
dasar dan perilaku individu yang ada di dalamnya. Tingkatan pengaruh yang
dialami masing – masing orang berbeda, namun yang jelas setiap orang pasti
terkena dampak, mengalami atau merasakan pengaruh tersebut.
Robbins (2001) menjelaskan bahwa organisasi yang memiliki budaya yang
kuat dapat mempunyai pengaruh yang bermakna bagi perilaku dan sikap
anggotanya. Nilai inti organisasi itu akan dipegang secara insentif dan dianut
secara meluas dalam suatu budaya yang kuat. Suatu budaya kuat
memperlihatkan kesepakatan yang tinggi dikalangan anggota tentang apa yang
harus dipertahankan oleh organisasi tersebut. Kebulatan maksud semacam ini
akan membina kohesifitas, kesetiaan dan komitmen organisasional. Kualitas ini
selanjutnya akan mengurangi kecenderungan karyawan untuk meninggalkan
faktor kinerja organisasi dengan membentuk dan mengembangkan suatu
budaya organisasi yang mendukung terciptanya komitmen karyawan.
Pengaruh budaya perusahaan melebihi pengaruh faktor lain dalam
organisasi, seperti struktur, sistem manajemen, dan lain – lain. Ini adalah suatu
keadaaan yang sangat diharapkan oleh para pimpinan sehingga tidak bersusah
payah mengarahkan perilaku anggota khususnya ketika budaya perusahaan itu
tertanam kuat pada karyawannya. Dalam budaya organisasi yang kuat, nilai –
nilai utama organisasi benar – benar dianut kuat dan diikuti secara meluas oleh
anggotanya. Budaya yang kuat akan memberikan pengaruh besar terhadap
perilaku anggota – anggotanya karena tingkat yang kuat tersebut menciptakan
suatu iklim internal terhadap tingginya kontrol perilaku (Robbins,2001).
Untuk menjadi organisasi yang efektif dan efisien, salah satu cara yang
dapat dilakukan ialah dengan memastikan bahwa terdapat semangat kerja,
komitmen serta kepuasan pada karyawan itu sendiri. Karyawan akan
memberikan apa yang ada dalam dirinya kepada organisasi, dan sebaliknya
mereka juga akan menuntut supaya organisasi memberikan apa yang menjadi
keinginannya. Sumbangan tersebut seperti usaha, keterampilan, loyalitas,
kreativitas serta lainnya yang membuat individu tersebut menjadi sumber daya
bagi organisasi. Hal tersebut membuat organisasi memberikan imbalan kepada
karyawan tersebut. Imbalan dapat berupa gaji, fasilitas, status, keamanan kerja,
dan sebagainya. Bagi karyawan, imbalan yang diberikan organisasi dapat
hubungan yang positif dengan organisasi yang pada akhirnya mengarah pada
terbentuknya komitmen (Aktami, 2008).
Komitmen terhadap organisasi merupakan suatu aspek yang memegang
peranan penting dalam suatu organisasi, sebab komitmen terhadap organisasi
dapat mempengaruhi peningkatan efektivitas serta efisiensi kerja. Menurut
Northcraft dan Neale (1994), umumnya karyawan yang memiliki komitmen
tinggi terhadap organisasi akan menunjukkan upaya lebih maksimal dalam
melakukan tugas.
Robbins (2001) mendefinisikan komitmen terhadap organisasi sebagai
suatu orientasi terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi, dan
keterlibatan. Menurut Allen dan Meyer (1991) komitmen organisasi diartikan
sebagai kondisi psikologis yang menunjukkan karakteristik hubungan antara
pekerja dengan organisasi dan mempunyai pengaruh dalam keputusan untuk
tetap melanjutkan keanggotaannya di dalam organisasi tersebut. Seseorang
yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan berusaha menerima
semua tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Van Dyne dan Graham dalam (Coetzee, 2005), ada beberapa
faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi seseorang. Faktor-faktor yang
mempengaruhi komitmen organisasi tersebut antara lain faktor personal,
situasional, dan posisional. Dalam faktor situasional terdapat beberapa hal yang
disebutkan mempengaruhi komitmen organisasi yaitu karakteristik pekerjaan
Sedangkan Menurut Beggs dan Kohut dalam (Coetzee, 2005), ada
beberapa karakteristik pekerjaan yang membuat pekerja berkomitmen tinggi
terhadap organisasi. Karakteristik pekerjaan tersebut antara lain kepuasan
tehadap otonomi, status dan kepuasan pada permintaan organisasi, sehingga
seorang pekerja akan merasa bertanggung jawab dan keterikatan dengan
organisasinya. Sedangkan karakteristik pekerjaan yang menunjukkan adanya
komitmen yang rendah adalah pekerjaan yang memiliki rutinitas yang tinggi.
Seorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan
melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi, (Jewell, 1998). Menurut
Greenberg dan Baron dalam (Taurisa, 2012), karyawan yang memiliki
komitmen organisasi yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih
produktif sehingga pada akhirnya juga akan lebih menguntungkan bagi
organisasi.
4. Hipotesa Penelitian
Berdasarkan uraian di atas, hipotesa yang diajukan dalam penelitian ini
adalah “ada perbedaan komitmen organisasi ditinjau dari budaya organisasi
BAB III
METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah komparatif
dengan menggunakan teknik analisis ANOVA. Variabel yang dianalisis dalam
penelitian ini terdiri dari variabel bebas yaitu budaya organisasi dan variabel
tergantung yaitu komitmen organisasi.
1. Identifikasi Variabel
Untuk dapat menguji hipotesa penelitian terlebih dahulu diidentifikasi
variabel-variabel penelitian. Dalam penelitian ini variabel-variabel penelitian
yang digunakan terdiri dari :
Variabel tergantung : Komitmen Organisasi
Variabel bebas : Budaya Organisasi
2. Definisi Operasional 2.1 Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah suatu sistem aturan, nilai, dan pola
kebiasaan yang terdapat di dalam suatu organisasi yang menjadi acuan
bagi para anggota organisasi untuk bertindak dan berinteraksi untuk
mencapai tujuan dari organisasi, yang membedakannya dengan organisasi
lain.
Budaya organisasi diukur dengan skala Budaya Organisasi yang
disusun berdasarkan 7 karaktersitik dan dimensi yaitu : (1) inovasi dan
pengambilan keputusan, (2) perhatian pada rincian, (3)orientasi pada hasil,
(4) orientasi pada orang, (5) orientasi pada tim, (6) Agresivitas dan (7)
kemantapan. Skor total pada skala merupakan petunjuk kuat atau
lemahnya Budaya Organisasi. Semakin tinggi skor yang dicapai seseorang
artinya semakin kuat budaya organisasi yang terdapat pada suatu
perusahaan. Sebaliknya, semakin rendah skor yang dicapai artinya
semakin lemah budaya organisasi yang terdapat pada suatu perusahaan.
2.2 Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah suatu rasa keterlibatan diri individu
pada organisasi serta perasaan sebagai anggota sejati dari suatu organisasi,
sehingga menimbulkan keinginan individu untuk bertahan pada organisasi
tersebut dan melakukan yang terbaik untuk organisasi demi tercapainya
tujuan dari organisasi.
Komitmen Organisasi diukur dengan skala komitmen organisasi
yang dikemukakan oleh Meyer dan Allen (1991) dengan menggunakan
skala likert yang disusun berdasarkan tiga aspek yaitu, Komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif. Semakin tinggi skor
total dari aspek - aspek tersebut maka semakin tinggi pula komitmen
organisasi yang dimiliki oleh individu pada aspek tersebut. Sebaliknya,
semakin rendah skor total dari aspek - aspek tersebut maka semakin
3. Populasi Dan Sampel
Populasi merupakan keseluruhan individu atau objek yang diteliti
yang memiliki beberapa karakteristik yang sama. Sampel adalah sebagian
dari populasi yang ingin diteliti, yang ciri-ciri dan keberadaannya
diharapkan mampu mewakili atau menggambarkan ciri-ciri dan
keberadaan populasi yang sebenarnya (Latipun, 2011).
Pada penelitian ini peneliti menggunakan keseluruhan populasi yang
tersedia di Klinik Spesialis Bunda tersebut sebagai subjek penelitian.
4. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data ialah teknik atau cara – cara yang dapat
digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data (Riduwan, 2003). Dalam
penelitian ini, metode pengumpulan data yang digunakan adalah skala. Skala adalah kumpulan pernyataan-pernyatan mengenai suatu obyek
tertentu dimana respon subyek pada setiap pernyataan dapat disimpulkan mengenai arah dan intensitas individu yang akan diukur (Riduwan, 2003).
Metode skala yang digunakan adalah metode Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau
sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial. Pada model penskalaan ini
terdapat dua jenis pernyataan, yaitu favorable dan unfavorable. Pernyataan
Metode ini menggunakan pilihan jawaban, yaitu netral (N) , sangat
setuju (SS), setuju (S), netral (N), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju
(STS). Masing-masing dibuat dengan menggunakan skala 1 – 5 kategori
jawaban, yang masing-masing jawaban diberi score atau bobot yaitu banyaknya skorantara 1 sampai 5, dengan rincian:
1. Jawaban SS sangat sesuai diberi skor 5
2. Jawaban S sesuai diberi skor4
3. Jawaban N netral diberi skor 3 4. Jawaban TS tidak sesuai diberi skor2
5. Jawaban STS sangat tidak sesuai diberi skor1
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dua skala psikologi, yaitu
skala Komitmen Organisasidan skala Budaya Organisasi.
4.1 Skala Komitmen Organisasi
Untuk mengukur Komitmen organisasi maka digunakan skala
komitmen organisasi yang dikembangkan berdasarkan teori Meyer dan
Allen (1991) yang disusun berdasarkan tiga aspek yaitu, komitmen
afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif.
Jenis skala yang digunakan adalah skala likert. Skor total pada skala merupakan petunjuk tinggi rendahnya komitmen organisasi. Skala komitmen organisasi ini menggunakan lima pilihan jawaban, yaitu SS
(Sangat Sesuai), S (Sesuai), N (Netral), TS (Tidak Sesuai), STS (Sangat
unfavorable dengan rentang skor dari 1 sampai 5. Berikut Blue Print dari skala komitmen organisasi :
Tabel 1
Tabel Blue Print Skala Komitmen Organisasi
No Aspek Indikator
Perilaku
Favorable Unfavor able
Bobot (%)
1 Komitmen Afektif
Sense of belonging 35, 13, 15 5,8 11,44 %
Emotional attached 7, 10, 24 14, 20 14,3 %
personal meaning 19, 21 4,22, 25 14,3 % 2 Komitmen
Keberlanjut -an
Pilihan lain 1, 9, 17 16 11,44 %
Keuntungan 2 11,32, 30 11,44 %
Biaya 33, 3, 34 6, 18 11,44 %
3 Komitmen
Normatif
Keyakinan untuk loyal
12, 26 23, 29 11,44 %
Keyakinan akan etika
28 27, 31 8,58 %
Jumlah Total Aitem 18 17 100 %
4.2 Skala Budaya Organisasi
Budaya organisasi diukur dengan skala Budaya Organisasi yang
dikemukakan oleh Robbins (2001) dengan menggunakan skala likert
yang disusun berdasarkan 7 karaktersitik dan dimensi yaitu : (1) inovasi
dan pengambilan keputusan, (2) perhatian pada rincian, (3)orientasi pada
hasil, (4) orientasi pada orang, (5) orientasi pada tim, (6) Agresivitas dan
(7) kemantapan.
Skala budaya organisasi ini menggunakan lima pilihan jawaban,
yaitu SS (Sangat Sesuai), S (Sesuai), N (Netral), TS (Tidak Sesuai), STS
favorable dan unfavorable dengan rentang skor dari 1 sampai 5. Berikut
Blue Print dari skala budaya organisasi :
Tabel 2
Tabel Blue Print Skala Budaya Organisasi No Aspek Indikator Perilaku Favor
able
Unfav orable
Bobo t (%)
1 Inovasi dan
pengambilan keputusan
memiliki inovasi 2, 43 5 6 %
keberanian mengambil resiko
7, 12 42, 20 8 %
2 Perhatian pada rincian
Deskripsi pekerjaan yang jelas
15, 9 16 6 %
prosedur yang digunakan.
35, 38 11, 32 8 %
3 Orientasi pada hasil tujuan yang ditetapkan 26 23, 30 6 % hasil yang dicapai 41, 40 27 6 % 4 Orientasi pada
orang
pelayanan kepada orang lain
19, 44 22, 39 8 %
Perhatian kepada orang lain
33, 3 18 6 %
5 Orientasi pada tim pelayanan kepada tim 17, 34 25, 31 8 % perhatian kepada tim 24 29, 37 6 % 6 Agresivitas Memiliki sifat agresif 13, 1 8, 36 8 %
Memiliki sifat kompetitif
46, 48 6, 50 8 %
7 Kemantapan mempertahankan
kestabilan kerja,
47, 28 21, 4 8 %
perbandingan pertumbuhan kestabilan kerja.
45,10 14, 49 8 %
Jumlah Total Aitem 26 24 100%
5. Alat Ukur Penelitian 5.1 Validitas Alat Ukur
Validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat
Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi,
yaitu sejauh mana alat tes yang digunakan dilihat dari segi isi adalah
benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur (Suryabrata, 2000).
Teknik yang digunakan untuk melihat validitas isi dalam penelitian ini
adalah professional judgement, pendapat profesional diperoleh dengan cara berdiskusi dengan dosen pembimbing.
5.2 Reliabilitas Alat Ukur
Reliabilitas adalah konsistensi dari nilai yang diperoleh sekelompok
individu dalam kesempatan yang berbeda dengan tes yang sama ataupun
yang itemnya ekuivalen (Sukardi, 1997).
Uji reliabilitas adalah suatu alat yang digunakan untuk
menunjukkan derajat konsistensi alat ukur yang bersangkutan jika
diterapkan berulang kali pada kesempatan yang berlainan. Semakin
tinggi reliabilitas alat pengukur maka semakin stabil pula alat pengukur
tersebut dalam mengukur suatu gejala, dan sebaliknya semakin rendah
reliabilitas suatu alat pengukur maka semakin tidak stabil alat pengukur
tersebut dalam mengukur suatu gejala (Azwar, 2003).
Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah
pendekatan konsistensi internal dengan teknik reliabilitas Alpha
Cronbach, yaitu suatu bentuk tes yang hanya memerlukan satu kali pengenaan tes tunggal pada sekelompok individu sebagai subjek
dengan tujuan untuk melihat konsistensi antar aitem atau antar bagian
semakin tinggi reliabilitasnya. Sebaliknya koefisien reliabilitas yang
mendekati angka 0,00 berarti semakin rendah reliabilitasnya.
5.3 Uji Daya Beda Aitem
Uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang
memiliki atau tidak memiliki atribut yang diukur. Dasar kerja yang
digunakan dalam analisis aitem ini adalah dengan memilih aitem – aitem
yang fungsi ukurnya selaras atau sesuai dengan fungsi ukur tersebut. Atau
dengan kata lain, memilih aitem yang mengukur hal yang sama dengan
yang diukur oleh tes sebagai keseluruhan (Azwar, 2000). Pengujian daya
beda aitem ini dilakukan dengan menggunakan koefisien korelasi
Pearson Product Moment dengan bantuan dari program komputer SPSS versi 16.0.
Prosedur pengujian ini akan menghasilkan koefisien korelasi aitem
total yang dikenal dengan indeks daya beda aitem (Azwar, 2000). Setelah
itu, kemudian dipilihlah nilai korelasi aitem totalnya yang memiliki harga
kritis minimal 0,300. Hal ini dikarenakan, semua aitem yang mencapai
0,300, daya pembedanya dianggap memuaskan (Azwar, 2000).
6. Prosedur Penelitian 6.1 Tahap Persiapan
a. Pencarian informasi
Peneliti mencari informasi tentang sampel penelitiannya. Adapun
yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah karyawan-karyawan
yang bekerja di Klinik Spesialis Bunda dengan masa kerja diatas 1
tahun.
b. Pembuatan alat ukur
Sebelum peneliti mengambil data di lapangan, peneliti membuat
alat ukur penelitian yaitu skala Komitmen Organisasidanskala Budaya
organisasi berdasarkan teori yang digunakan. Peneliti membuat aitem
skala Komitmen Organisasi dan skala Budaya organisasi
masing-masing 40 item. Setelah kedua skala tersebut selesai dibuat, maka
peneliti akan menelaah aitem-aitem tersebut dengan analisis rasional
bersama professional judgement untuk mengetahui validitas alat ukur tersebut. Kemudian skala tersebut dibentuk ke dalam booklet dan diujicobakan.
c. Perizinan
Untuk melakukan penelitian ini maka terlebih dahulu yang dilakukan
peneliti adalah mengurus perizinan untuk melakukan penelitian. Proses
perizinan ini dimulai dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera
Utara mengajukan surat permohonan untuk pengambilan data kepada
pihak Kepala Bagian Akunting Klinik Spesialis Bunda Medan –
Sumatera Utara. Surat permohonan ini diberikan langsung oleh peneliti
d. Uji Coba Alat Ukur
Uji coba alat ukur dilakukan dengan menyebarkan skala kepada
karyawan yang sesuai kriteria untuk melihat validitas dan reliabilitas
skala Komitmen Organisasidanskala Budaya organisasi.
e. Revisi Alat Ukur Penelitian
Setelah peneliti melakukan uji coba alat ukur kepada karyawan
yang sesuai dengan kriteria peneliti, peneliti mendiskusikan hasil uji
coba tersebut kepada professional judgement dan menelaah kembali kevalidan dan kereliabilitasan alat ukur. Setelah itu peneliti mengganti
beberapa aitem yang layak untuk disebarkan ke lapangan dalam bentuk
booklet.
6.2 Pelaksanaan Penelitian
Setelah alat ukur melewati tahap uji coba dan revisi, maka dilaksanakan
penelitian dari tanggal 29 Desember 2014 sampai dengan 10 januari
2015. Pengambilan data ini dilakukan pada karyawan Klinik Spesialis
Bunda Medan yang berada di jalan Sisingamangaraja Medan –
Sumatera Utara yang memenuhi karakteristik. Pada pelaksanaan
penelitian di Klinik Spesialis Bunda tersebut, peneliti dibantu oleh
Kepala Bagian Akunting Klinik Spesialis Bunda dalam menyebarkan
skala penelitian. Dari 75 skala penelitian yang dibagikan, hanya 71
6.3 Pengolahan Data Penelitian
Setelah diperoleh hasil skor dari skala budaya organisasi dan budaya
organisasi pada masing – masing subjek, maka untuk pengolahan data
selanjutnya, peneliti menggunakan bantuan aplikasi komputer SPSS
versi 16.0.
7. Metode Analisis Data
Analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan
melakukan analisis varians melalui One Way Anova pada program SPSS.
Penggunaan teknik analisis varians ini dipilih karena Anova dapat dipakai untuk melihat tingkatan masing – masing aspek dari komitmen organisasi
dalam hubungannya dengan budaya organisasi.
Keseluruhan analisa data dilakukan dengan menggunakan fasilitas
komputerisasi SPSS 16.0 for windows dan Microsoft Office Excel 2007.
Sebelum data-data yang terkumpul dianalisa, maka terlebih dahulu dilakukan
uji asumsi yang meliputi:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian
kedua variabel terdistribusi secara normal. Pada penelitian ini uji
normalitas dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov
dengan bantuan program komputer SPSS versi 16.0 for windows.
Kolmogorov-Smirnov adalah suatu uji yang memperhatikan tingkat kesesuaian antara distribusi serangkaian harga sampel (skor yang
digunakan adalah jika p ≥ 0,05 maka sebarannya dinyatakan normal dan
sebaliknya jika p < 0,05 maka sebarannya dinyatakan tidak normal (Hadi,
2000).
2. Uji Homogenitas
Uji homogenitas ini dimaksudkan untuk menguji bahwa setiap kelompok yang akan dibandingkan memiliki variansi yang sama. Dengan demikian perbedaan yang terjadi dalam hipotesis benar-benar berasal dari perbedaan antara kelompok, bukan akibat dari perbedaan yang terjadi di dalam kelompok.
Teknik analisis yang digunakan dalam uji homogenitas ini adalah dengan menggunakan Anova. Kaidah yang digunakan untuk mengetahui
homogenitas kelompok ini adalah jika sign < 0,05 maka kelompok tersebut
memiliki varian yang sama, sebaliknya jika sign > 0,05 maka kelompok
tersebut memiliki varian yang berbeda atau dengan kata lain kelompok
tersebut tidak homogen. Apabila uji asumsi terpenuhi, maka dilanjutkan
dengan uji hipotesis.
8. Hasil Uji Coba Alat Ukur
Uji coba skala komitmen organisasi dan budaya organisasi dilakukan
terhadap 20 orang karyawan Klinik Spesialis Bunda di jalan
Sisingamangaraja Medan.
8.1 Hasil Uji Coba Skala Komitmen Organisasi
corrected item total correlation yang diperoleh dibandingkan dengan Pearson Product Moment dengan interval kepercayaan 95% yang memiliki harga kritis 0.300. Hal ini dikarenakan menurut Azwar (2003), semua aitem yang
mencapai koefisien korelasi minimal 0.300, daya pembedanya dianggap
memuaskan. Jumlah aitem yang diuji cobakan adalah 35 aitem dan dari 35
aitem ini diperoleh 22 aitem yang valid dan 17 aitem yang gugur. Namun
dalam penelitian, jumlah aitem yang digunakan adalah 20 aitem dengan
kisaran koefisien korelasi = 0.365 sampai dengan = 0.876 dan
reliabilitas sebesar 0.824.
Tabel 3
Distribusi aitem komitmen organisasi setelah uji coba No Aspek Indikator
Perilaku
Favorable Unfavo rable
Bobot (%)
1 Komitmen Afektif
Sense of belonging 20, 13, 15 5 11,44 %
Emotional attached 7, 10, 18 - 14,3 %
personal meaning 19, 8 4, 11 14,3 % 2 Komitmen
Keberlanjut-an
Pilihan lain 1, 17 - 11,44 %
Keuntungan 2 9, 16 11,44 %
Biaya 3 6 11,44 %
3 Komitmen Normatif
Keyakinan untuk loyal
12 - 11,44 %
Keyakinan akan etika
14 - 8,58 %
Jumlah Total Aitem 14 6 100 %
8.2 Hasil Uji Coba Skala Budaya Organisasi
Untuk melihat daya diskriminasi aitem, dilakukan analisa uji coba dengan
menggunakan aplikasi SPSS versi 16.00 for windows, kemudian nilai
kritis. Hal ini dikarenakan menurut Azwar (2003) semua aitem yang
mencapai koefisien korelasi minimal 0.300, daya pembedanya dianggap
memuaskan. Jumlah aitem yang diuji cobakan adalah 50 aitem dan dari 50
aitem diperoleh 32 aitem yang valid dan 18 aitem yang gugur. Namun jumlah
aitem yang digunakan dalam penelitian adalah 29 aitem dengan kisaran
koefisien korelasi = 0.352 sampai dengan dan reliabilitas
sebesar 0.908.
Tabel 4
Distribusi Aitem Budaya Organisasi Setelah Uji Coba No Aspek Indikator Perilaku Favor
able
Unfav orable
Bobot (%)
1 Inovasi dan pengambilan keputusan
memiliki inovasi 2 5 6 %
keberanian mengambil resiko
3, 20 8 %
2 Perhatian pada rincian
Deskripsi pekerjaan yang jelas
9 16 6 %
prosedur yang digunakan.
11, 14 8 %
3 Orientasi pada hasil
tujuan yang ditetapkan 26 29 6 %
hasil yang dicapai 8 27 6 %
4 Orientasi pada orang
pelayanan kepada orang lain
19, 12 17 8 %
Perhatian kepada orang lain
22 18 6 %
5 Orientasi pada tim
pelayanan kepada tim 15 25, 7 8 % perhatian kepada tim 28, 10 6 %
6 Agresivitas Memiliki sifat agresif 1 23 8 %
Memiliki sifat kompetitif
13 6 8 %
7 Kemantapan mempertahankan
kestabilan kerja,
21, 4 8 %
perbandingan pertumbuhan
BAB IV
ANALISA DATA DAN INTERPRETASI
Bab ini akan memberikan gambaran umum tentang subjek penelitian dan
hasil penelitian yang berkaitan dengan analisa terhadap data penelitian. Anallisa
data pada bab ini berkaitan dengan masalah yang akan dijawab maupun variabel
yang diteliti oleh peneliti, serta berkaitan dengan analisa tambahan.
1. Gambaran umum Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan Klinik Spesialis Bunda
Medan. Subjek Penelitian ini berjumlah 71 orang yang terdiri dari karyawan
medis dan non medis.
2. Uji Asumsi Penelitian 2.1 Uji Normalitas
Uji normalitas sebaran dilakukan untuk mengetahui apakah setiap variabel
telah menyebar secara normal. Uji normalitas sebaran dilakukan dengan
metode statistik One Sample Kolmogorov-Smirnov Test. Kaidah yang digunakan yaitu jika p > 0.05 maka sebaran data normal, sedangkan jika p
