Analisis Kepuasan Kerja, Kejelasan Peran, Dan Kinerja Bendahara Bantuan Operasional Sekolah Di Sekolah Dasar Negeri Kota Medan

117  10 

Loading.... (view fulltext now)

Loading....

Loading....

Loading....

Loading....

Teks penuh

(1)

ANALISIS KEPUASAN KERJA, KEJELASAN PERAN, DAN

KINERJA BENDAHARA BANTUAN OPERASIONAL SEKOLAH

DI SEKOLAH DASAR NEGERI KOTA MEDAN

TESIS

Oleh

MUHAMMAD BUKHORI DALIMUNTHE

087017106/Akt

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

SE

K O L A

H P

A

S C

A S A R JA

(2)

ANALISIS KEPUASAN KERJA, KEJELASAN PERAN, DAN

KINERJA BENDAHARA BANTUAN OPERASIONAL SEKOLAH

DI SEKOLAH DASAR NEGERI KOTA MEDAN

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Akuntansi pada

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

MUHAMMAD BUKHORI DALIMUNTHE

087017106/Akt

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

(3)

Judul Tesis : ANALISIS KEPUASAN KERJA, KEJELASAN PERAN, DAN KINERJA BENDAHARA BANTUAN OPERASIONAL SEKOLAH DI SEKOLAH DASAR NEGERI KOTA MEDAN

Nama Mahasiswa : Muhammad Bukhori Dalimunthe

Nomor Pokok : 087017106

Program Studi : Akuntansi

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Dr. Jonni Manurung, M.S) (Drs. Arifin Ahmad, M.Si, Ak)

Ketua Anggota

Ketua Program Studi Direktur

(Prof.Dr.Ade Fatma Lubis, SE, Ak, MAFIS, MBA, CPA) (Prof.Dr.Ir.T.Chairun Nisa, B., M.Sc)

(4)

Telah diuji pada

Tanggal : 30 September 2010

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Dr. Jonni Manurung, MS

Anggota : 1. Drs. Arifin Akhmad, M.Si, AK

2. Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, SE, Ak, MAFIS, MBA, CPA 3. Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak

(5)

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa yang berjudul :

“Analisis Kepuasan Kerja, Kejelasan Peran, Dan Kinerja Bendahara Bantuan Operasional Sekolah Di Sekolah Dasar Negeri Kota Medan”

Adalah benar hasil kerja saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun

sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan

secara benar dan jelas.

Medan, September 2010

Muhammad Bukhori Dalimunthe

(6)

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini dilakukan adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh antara kepuasan kerja, kejelasan peran, dan kinerja bendahara dana BOS di Sekolah Dasar Negeri Kota Medan dan untuk memperoleh bukti empiris indikator paling dominan menentukan kepuasan kerja, kejelasan peran, dan kinerja bendahara dana BOS di Sekolah Dasar Negeri Kota Medan.

Penelitian ini merupakan penelitian interaktif, dimana hubungan antar variabel pada objek yang diteliti lebih bersifat saling mempengaruhi, sehingga tidak diketahui mana variabel independen dan dependennya. Lokasi penelitian yaitu seluruh Sekolah Dasar Negeri di Kota Medan. Populasi dalam penelitian ini seluruh bendahara BOS Sekolah Dasar Negeri di Kota Medan berjumlah 379 bendahara. Penentuan sampel digunakan teknik purposive sampling dengan kriteria bendahara yang sudah memiliki masa kerja 2 tahun dan pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan keuangan berjumlah 79 bendahara. Instrumen penelitian berupa kuesioner yang disusun berdasarkan indikator penelitian masing-masing variabel sehingga terdapat tiga kuesioner dalam penelitian ini yaitu kuesioner kepuasan kerja, kuesioner kejelasan peran, dan kuesioner kinerja bendahara BOS. Sebelum istrumen penelitian digunakan terlebih dahulu di uji tingkat validitas dan reliabilitas. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis faktor.

Hasil penelitian menunjukkan kepuasan kerja, kejelasan peran dan kinerja bendahara saling mempengaruhi, hal ini dapat diketahui dari nilai KMO Adequancy

dimana nilai tersebut diatas 0,5 dan nilai Bartlett’s dengan signifikansi dibawah 0,05. Dengan meningkatnya kejelasan peran maka kepuasan kerja meningkat dan dengan meningkatkan kepuasan kerja akan meningkat juga kinerja bendahara. Indikator yang paling dominan menentukan kepuasan kerja, kejelasan peran, dan kinerja bendahara BOS di Sekolah Dasar Negeri Kota Medan adalah variabel menetapkan batas waktu penyelesaian pekerjaan.

(7)

ABSTRACT

The purpose of this research is to investigate and analyze the influence of job satisfaction, clarity, and performance of the treasurer of BOS funds in Medan State Primary School and to obtain empirical evidence to determine the most dominant indicator of job satisfaction, role clarity, and performance in school treasurer BOS State Primary Medan.

This research is interactive, where relationships between variables in the studied objects affect each other more, so it is not known where the independent and dependent variables. This research is all public elementary school in Medan. The population in this study all BOS treasurer of public elementary school in Medan city treasurer numbered 379. The samples were purposive sampling technique was used with criteria treasurer who already has a working period of two years and has attended financial education and training amounted to 79 treasurer. The research instrument in the form of a questionnaire which is based on research indicators of each variable so that there are three questionnaires in this research that job satisfaction questionnaire, the questionnaire clarity, and questionnaire performance BOS treasurer. Before the research instrument used first in the test validity and reliability. The method of analysis used in this study is factor analysis.

The results showed job satisfaction, clarity and performance treasurer influence each other, this can be known from the value of KMO Adequancy where values above 0.5 and Bartlett's value with the significance of below 0.05. With clarity of job satisfaction increases and by increasing job satisfaction will also increase the performance of the treasurer. The most dominant indicator determining job satisfaction, clarity, and performance BOS treasurer in Medan City Elementary School District is a variable set a deadline of completion of work.

(8)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Allah azza wa jalla rabb semesta alam, serta

shalawat dan salam semoga senantiasa tercurah ke haribaan Rasulullah S.A.W,

keluarga dan para sahabatnya. Berkat rahmat, karunia, dan hidayah-Nya penulis dapat

menyelesaikan penyusunan tesis yang berjudul “Analisis Kepuasan Kerja, Kejelasan Peran, dan Kinerja Bendahara Bantuan Operasional Sekolah di Sekolah Dasar Negeri Kota Medan”. Penyusunan tesis ini merupakan tugas akhir untuk mencapai derajat Strata Dua (S2) pada Program Studi Akuntansi Sekolah

Pascasarjana, Universitas Sumatera Utara.

Dalam penulisan tesis ini penulis mengalami berbagai macam kesulitan dan

kendala, namun penulis menyadari tugas ini dapat diselesaikan atas bantuan moril

maupun materil dari berbagai pihak. Untuk itu dengan segala kerendahan hati penulis

mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H. M.Sc (CTM), SpA(K), selaku

Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak, selaku Ketua Program Studi

Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara sekaligus sebagai

dosen pembanding yang telah banyak memberikan saran dan kritik untuk

perbaikan sehingga selesainya tesis ini.

4. Ibu Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak, selaku Sekretaris Program Akuntansi

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara sekaligus sebagai dosen

pembanding yang telah banyak memberikan saran dan kritik untuk perbaikan

(9)

5. Bapak Dr. Jonni Manurung, MS, selaku dosen pembimbing yang telah banyak

memberikan arahan, bimbingan, dan saran dalam proses penelitian dan penulisan

untuk menyusun tesis ini.

6. Bapak Drs. Arifin Akhmad, M.Si, Ak, selaku dosen pembimbing yang telah

banyak memberikan arahan, bimbingan dan saran dalam proses penelitian dan

penulisan untuk menyusun tesis ini.

7. Dinas Pendidikan Kota Medan, yang telah menyediakan dan memberikan data

maupun informasi yang diperlukan sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis

ini.

8. Bapak dan Ibu para dosen serta seluruh pegawai pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara atas ilmu dan bantuan yang diberikan.

9. Rekan-rekan pengelola Sekretariat Program Studi Akuntansi, Bang Ari, Mbak

Yusna, Mbak Dori dkk yang telah banyak membantu administrasi penelitian ini.

10.Kedua orang tua tercinta dan tersayang, Ayahanda Zulkifli Dalimunthe dan

Ibunda Rosmala Dewi, yang telah memberikan dukungan, doa, cinta dan kasih

sayang yang tiada hentinya kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan

Sekolah Pascasarjana ini.

11.Yang tersayang adikku Raudah Zaimah Dalimunthe dan Muhammad Baihaqi

Dalimunthe, yang telah memberikan dukungan dengan penuh kasih sayang

kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan Sekolah Pascasarjana ini dan

semoga dapat mengikuti sekolah seperti kakaknya.

12.Rekan-rekan mahasiswa yang telah memberikan dukungan dan saran-saran yang

berarti bagi penulis serta semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per

satu yang telah banyak membantu dan memberikan saran maupun perhatiannya

sehingga penulisan tesis ini terselesaikan.

Jasa mereka semua tidak dapat dinilai, penulis tidak dapat membalasnya, dan

dengan ketulusan serta keikhlasan doa yang penulis panjatkan semoga Allah

Subhanahu Wa Ta’ala memberikan balasan pahala yang berlipat ganda atas segala

(10)

kemampuan dan pengetahuan yang sangat terbatas, penulisan ini masih jauh dari

kesempurnaan. Untuk itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang

konstruktif demi kesempurnaan tesis ini, dan semoga dapat bermanfaat bagi penulis

serta berbagai pihak yang memerlukannya.

Medan, September 2010

Penulis,

(11)

RIWAYAT HIDUP

1. Nama : Muhammad Bukhori Dalimunthe

2. Tempat/Tanggal Lahir : Medan, 06 Mei 1986

3. Alamat : Jalan Benteng Hulu Gang Ibrahim nomor 8b

4. Agama : Islam

5. Jenis Kelamin : Laki-laki

6. Pekerjaan : Guru Swasta

7. Status : Belum Menikah

8. Pendidikan :

a. Lulus SD Swata Harapan Medan tahun 1998

b. Lulus SLTP Swasta Harapan Medan tahun 2001

c. Lulus SLTA Swasta Harapan Medan tahun 2004

d. Lulus Sarjana (S1) Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan tahun 2008

e. Lulus Sarjana (S1) Jurusan Ekonomi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Harapan

Medan tahun 2009

9. Riwayat Pekerjaan :

a. 2008 – 2010 : Guru di SMA Nahdlatul Ulama Medan

(12)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2. Rumusan Masalah ... 6

1.3. Tujuan Penelitian ... 6

1.4. Manfaat Penelitian ... 6

1.5. Originalitas Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 9

2.1. Tinjauan Teori... 9

2.2. Bendahara Bantuan Operasional Sekolah ... 11

2.3. Kinerja Bendahara Bantuan Operasional Sekolah ... 14

2.3.1. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Bendahara. 18 2.3.2. Mengidentifikasi dan Mengukur Kinerja Bendahara... 20

2.4. Kepuasan Kerja ... 22

2.5. Kejelasan Peran... 29

2.6. Review Penelitian Terdahulu ... 36

BAB III KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS ... 42

3.1. Kerangka Konseptual ... 42

(13)

BAB IV METODE PENELITIAN. ... 44

4.1. Jenis Penelitian ... 44

4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 44

4.3. Populasi dan Sampel Penelitian ... 44

4.4. Metode Pengumpulan Data ... 46

4.5. Definisi Operasional dan Metode Pengukuran Variabel... 47

4.6. Instrumen Penelitian . ... 49

4.7. Teknik Analisis Data... 50

4.7.1. Uji Validitas... 50

4.7.2. Uji Reliabilitas Instrumen... 52

4.8. Metode Analisis ... 54

4.8.1. Principal Component Analysis... 55

4.8.2. Faktor Analisis... 59

BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN... 63

5.1 Hasil Penelitian... 63

5.1.1. Deskripsi Data Penelitian ... 63

5.1.2. Uji Asumsi Analisis Faktor ... 68

5.1.3. Interpretasi Hasil Analisis Faktor ... 70

5.1.4. Pengujian Hipotesis ... 76

5.2. Pembahasan ... 78

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN... 83

6.1 Kesimpulan... 83

6.2 Keterbatasan Penelitian ... 84

6.2 Saran ... 84

(14)

DAFTAR TABEL

Nomor. Judul Halaman

2.1. Review Penelitian Terdahulu ... 41

4.1. Populasi Penelitian ... 45

4.2. Sampel Penelitian... 46

4.3. Definisi Operasional Variabel... 49

4.4. Interpretasi Besarnya Nilai r ... 53

4.5. Factor Loading or Factor Sensitivities dan Variance... 61

5.1. Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja... 63

5.2. Distribusi Frekuensi Kejelasan Peran ... 64

5.3. Distribusi Frekuensi Kinerja ... 65

5.4. Descriptive Statistics... 67

5.5. Pengujian Normalitas dengan One-Sample Kolmogrov Smirnov... 68

5.6. KMO dan Barlett’s Test... 69

5.7 Communalities... 71

5.8. Total Variance Explained... 72

5.9. Component Matrix... 73

5.10 Rotated Component Matrix... 74

5.11. Component Transformation Matrix... 76

(15)

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

2.1. Teori Path Goal (Robbins, 2006)... ... 16

2.2. Model menghubungkan tujuan dengan kinerja dan kepuasan (Locke dan Latham, 2002) ... 17

2.3. Summary of the Most Important Individual Difference Predicators of Job Performance (Jex, 2002) ... 18

3.1. Analisis Kepuasan Kerja, Kejelasan Peran dan Kinerja Bendahara Bantuan Operasional Sekolah ... 42

5.1 Histogram variabel kepuasan kerja ... 64

5.2. Histogram variabel kejelasan peran ... 65

5.3. Histogram variabel kinerja... 66

(16)

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Angket penelitian ... 90

2. Uji Validitas dan Reliabilitas Angket Kepuasan Kerja... 96

3. Uji Validitas dan Reliabilitas Angket Kejelasan Peran... 98

4. Uji Validitas dan Reliabilitas Angket Kinerja ... 100

5. Uji Normalitas... 102

6. Anti-image Matrices ... 103

7. Data Penelitian ... 104

(17)

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini dilakukan adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh antara kepuasan kerja, kejelasan peran, dan kinerja bendahara dana BOS di Sekolah Dasar Negeri Kota Medan dan untuk memperoleh bukti empiris indikator paling dominan menentukan kepuasan kerja, kejelasan peran, dan kinerja bendahara dana BOS di Sekolah Dasar Negeri Kota Medan.

Penelitian ini merupakan penelitian interaktif, dimana hubungan antar variabel pada objek yang diteliti lebih bersifat saling mempengaruhi, sehingga tidak diketahui mana variabel independen dan dependennya. Lokasi penelitian yaitu seluruh Sekolah Dasar Negeri di Kota Medan. Populasi dalam penelitian ini seluruh bendahara BOS Sekolah Dasar Negeri di Kota Medan berjumlah 379 bendahara. Penentuan sampel digunakan teknik purposive sampling dengan kriteria bendahara yang sudah memiliki masa kerja 2 tahun dan pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan keuangan berjumlah 79 bendahara. Instrumen penelitian berupa kuesioner yang disusun berdasarkan indikator penelitian masing-masing variabel sehingga terdapat tiga kuesioner dalam penelitian ini yaitu kuesioner kepuasan kerja, kuesioner kejelasan peran, dan kuesioner kinerja bendahara BOS. Sebelum istrumen penelitian digunakan terlebih dahulu di uji tingkat validitas dan reliabilitas. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis faktor.

Hasil penelitian menunjukkan kepuasan kerja, kejelasan peran dan kinerja bendahara saling mempengaruhi, hal ini dapat diketahui dari nilai KMO Adequancy

dimana nilai tersebut diatas 0,5 dan nilai Bartlett’s dengan signifikansi dibawah 0,05. Dengan meningkatnya kejelasan peran maka kepuasan kerja meningkat dan dengan meningkatkan kepuasan kerja akan meningkat juga kinerja bendahara. Indikator yang paling dominan menentukan kepuasan kerja, kejelasan peran, dan kinerja bendahara BOS di Sekolah Dasar Negeri Kota Medan adalah variabel menetapkan batas waktu penyelesaian pekerjaan.

(18)

ABSTRACT

The purpose of this research is to investigate and analyze the influence of job satisfaction, clarity, and performance of the treasurer of BOS funds in Medan State Primary School and to obtain empirical evidence to determine the most dominant indicator of job satisfaction, role clarity, and performance in school treasurer BOS State Primary Medan.

This research is interactive, where relationships between variables in the studied objects affect each other more, so it is not known where the independent and dependent variables. This research is all public elementary school in Medan. The population in this study all BOS treasurer of public elementary school in Medan city treasurer numbered 379. The samples were purposive sampling technique was used with criteria treasurer who already has a working period of two years and has attended financial education and training amounted to 79 treasurer. The research instrument in the form of a questionnaire which is based on research indicators of each variable so that there are three questionnaires in this research that job satisfaction questionnaire, the questionnaire clarity, and questionnaire performance BOS treasurer. Before the research instrument used first in the test validity and reliability. The method of analysis used in this study is factor analysis.

The results showed job satisfaction, clarity and performance treasurer influence each other, this can be known from the value of KMO Adequancy where values above 0.5 and Bartlett's value with the significance of below 0.05. With clarity of job satisfaction increases and by increasing job satisfaction will also increase the performance of the treasurer. The most dominant indicator determining job satisfaction, clarity, and performance BOS treasurer in Medan City Elementary School District is a variable set a deadline of completion of work.

(19)

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Pendidikan merupakan tolak ukur suatu pemerintahan yang berkembang,

menyediakan bantuan keuangan melalui peningkatan mutu pendidikan dapat

meningkatkan kualitas sumber daya manusia suatu negara. Sehubungan dengan itu,

pemerintah terus melakukan upaya peningkatan mutu penyelenggaraan pendidikan,

antara lain dengan mengeluarkan program Bantuan Operasional Sekolah (BOS) yang

merupakan penggantian atas pengurangan subsidi bahan bakar minyak dan

sehubungan dengan penuntasan wajib belajar pendidikan dasar 9 tahun yang

ditujukan agar para siswa memperoleh layanan pendidikan dasar yang lebih bermutu.

Pemerintah memprogramkan pemberian BOS bagi SD/MI/SDLB/SMP/MTs/SMPLB

negeri atau swasta dan Pesantren Salafiyah serta sekolah agama non Islam setara SD

dan SMP yang menyelenggarakan wajib belajar pendidikan dasar 9 tahun. Sekolah

berperan dalam mendukung program tersebut dengan menggunakan dana tersebut

seefektif mungkin untuk meningkatkan mutu pembelajaran.

Hal ini sesuai dengan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 (Dirjen

Manajemen Pendidikan Dasar dan Menengah Depdiknas) tentang Sistem Pendidikan

Nasional mengamanatkan bahwa setiap warga negara yang berusia 7-15 tahun wajib

mengikuti pendidikan dasar. Pasal 34 ayat 2 menyebutkan bahwa pemerintah pusat

dan pemerintah daerah menjamin terselenggaranya wajib belajar minimal pada

(20)

jenjang pendidikan dasar tanpa memungut biaya, sedangkan dalam ayat 3

menyebutkan bahwa wajib belajar merupakan tanggung jawab negara yang

diselenggarakan oleh lembaga pendidikan pemerintah pusat, pemerintah daerah, dan

masyarakat. Konsekuensi dari amanat undang-undang tersebut pemerintah pusat dan

pemerintah daerah wajib memberikan layanan pendidikan bagi seluruh peserta didik

pada tingkat pendidikan dasar serta satuan pendidikan lain yang sederajat. Program

Bantuan Operasional Sekolah (BOS) merupakan wujud dari pelaksanaan Pasal 34

ayat 2 tentang wajib belajar.

Bantuan Operasional Sekolah adalah program pemerintah yang pada dasarnya

untuk penyediaan pendanaan biaya operasi non personalia bagi satuan pendidikan

dasar sebagai pelaksana program wajib belajar. Menurut Peraturan Mendiknas nomor

69 Tahun 2009, standar biaya operasi non personalia adalah standar biaya yang

diperlukan untuk membiayai kegiatan operasi non personalia selama 1 (satu) tahun

sebagai bagian dari keseluruhan dana pendidikan agar satuan pendidikan dapat

melakukan kegiatan pendidikan secara teratur dan berkelanjutan sesuai Standar

Nasional Pendidikan. Namun demikian, ada beberapa jenis pembiayaan investasi dan

personalia yang diperbolehkan dibiayai dengan dana BOS.

Penggunaan dana BOS di sekolah harus didasarkan pada kesepakatan dan

keputusan bersama antara Tim Manajemen BOS Sekolah, dewan guru, dan komite

sekolah yang harus didaftar sebagai salah satu sumber penerimaan dalam

RKAS/RKAPBS, disamping dana yang diperoleh dari Pemda atau sumber lain yang

(21)

investasi sekolah dan kesejahteraan guru harus dibiayai dari sumber lainnya, dengan

prioritas utama dari sumber pemerintah daerah

Program Bantuan Operasional Sekolah yang dimulai sejak bulan Juli 2005

sampai dengan sekarang tahun 2010, berperan besar dalam percepatan pencapaian

program wajar 9 tahun tersebut. Tahun 2009 pemerintah melakukan perubahan

tujuan, pendekatan dan orientasi dari program BOS. Program tersebut ke depan bukan

hanya berperan untuk mempertahankan APK, namun harus juga berkontribusi besar

untuk peningkatan mutu pendidikan dasar. Selain daripada itu, dengan kenaikan biaya

satuan BOS yang signifikan, program ini akan menjadi pilar utama untuk

mewujudkan pendidikan gratis di pendidikan dasar.

Peningkatan biaya satuan BOS pada tahun 2009 cukup signifikan merupakan

salah satu bukti komitmen pemerintah dalam menyelenggarakan amanat UUD perihal

20% anggaran untuk pendidikan. Komitmen pemerintah ini harus juga diikuti oleh

peningkatan komitmen pemerintah daerah serta peran masyarakat dalam pengawasan

program dan pendanaan. Dengan terbitnya Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun

2008 semakin memperjelas jenis-jenis dana pendidikan, serta peran dan tanggung

jawab masing-masing pemangku kepentingan. Demikian juga kebijakan program

buku murah Kementerian Pendidikan Nasional yang dimulai tahun 2008, akan

menjadi salah satu acuan utama program BOS tahun 2010.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Dwi Santoso (2007) mengenai

keefektivan penggunaan Dana Bantuan Operasional Sekolah di Sekolah Dasar

(22)

penggunaan dana BOS sudah berjalan baik, (2) tingkat pembelajaran sudah berjalan

baik, (3) penerapan dana BOS dalam pembelajaran belum dapat bejalan dengan baik,

masih banyak kendala yang mungkin dihadapi oleh sekolah misalnya mengenai

kegiatan siswa di luar pembelajaran, (4) tidak ada perbedaan yang signifikan atas

prestasi siswa sebelum menggunakan dana BOS dan prestasi siswa sesudah

menggunakan dana BOS.

Kenyataan di lapangan berbeda dengan hasil penelitian tersebut, penggunaan

dana BOS tidak sesuai dengan harapan pemerintah. Beberapa peristiwa

penyelewenangan, salah penggunaan dana, ketidak mampuan petugas sekolah

memahami petunjuk dan prosedur yang benar dalam perencanaan, penggunaan, dan

pelaporan. Penggunaan dana BOS tersebut tidak sesuai prosedur. Bantuan block

grand dari pemerintah pusat tersebut justru digunakan oleh kepala sekolah untuk

pembangunan fisik berupa rehab ruang kepala sekolah, dan beberapa pekerjaan fisik

lainnya. Terungkapnya penyelewengan penggunaan dana BOS tersebut bermula dari

pengaduan Komite Sekolah Sekolah Dasar Golantepus ke DPRD. Selain itu, proses

pembangunan tersebut dilakukan tanpa persetujuan komite sekolah dan orang tua

wali murid dan prosesnya juga tidak melibatkan komite dan orang tua wali murid

Penyimpangan dalam penggunaan dana bantuan operasional sekolah juga

terjadi pada Sekolah Dasar Negeri Lawe Serke. Kepala Sekolah SDN Lawe Serke

dinilai sangat tertutup dalam pengelolaan dana itu, sehingga para dewan guru dan

(23)

BOS di sekolah. Wakil kepala sekolah sekaligus bendahara dana BOS, Suhardi S.Pd

mengakui tidak mengetahui pasti berapa jumlah dana yang sudah dialokasikan ke

sekolah. “Masalah kegunaan dana BOS tersebut kepala sekolah juga tidak pernah

mendiskusikan kepada bendahara BOS maupun dewan guru lainnya. Dana BOS yang

sudah ditarik dipegang oleh kepala sekolah tanpa menyerahkan kepada bendahara”

(www.serambinews, diakses 10 April 2010).

Masih ada peristiwa dalam bentuk gagal menyusun laporan keuangan, tidak

siknronnya akumulasi perhitungan yang dilakukan oleh kepala sekolah, dewan guru,

dan komite sekolah yang mengakibatkan pihak Dinas Pendidikan Sintang langsung

mengambil tindakan tegas kepada kepala sekolah sehingga kepala sekolah tersebut

dimutasi (artikel Endang Kusmiyati, 14 November 2009).

Peristiwa-peristiwa diatas menunjukkan kinerja bendahara BOS belum efektif

melaksanakan tugas pokok dan fungsinya. Kegagalan ini disebabkan oleh berbagai

faktor diantaranya, kemampuan bendahara memahami prosedur penggunaan dana

BOS, kurangnya koordinasi antara bendahara BOS dengan kepala sekolah, dewan

guru, dan komite sekolah, tidak jelasnya peran bendahara BOS dalam perencanaan,

penggunaan, dan pelaporan keuangan. Penyimpangan penggunaan dana BOS juga

merupakan wujud ketidakpuasan kerja bendahara BOS.

Atas dasar ini peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul

“Analisis kepuasan kerja, kejelasan peran, dan kinerja bendahara bantuan operasional

(24)

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah maka dirumuskan permasalahan sebagai

berikut:

1. Apakah kepuasan kerja, kejelasan peran, dan kinerja bendahara dana BOS saling

mempengaruhi di Sekolah Dasar Negeri Kota Medan ?

2. Indikator apa yang paling dominan menentukan kepuasan kerja, kejelasan peran,

dan kinerja bendahara dana BOS di Sekolah Dasar Negeri Kota Medan ?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah dikemukakan

sebelumnya, maka tujuan penelitian ini sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh antara kepuasan kerja, kejelasan

peran, dan kinerja bendahara dana BOS di Sekolah Dasar Negeri Kota Medan.

2. Untuk memperoleh bukti empiris indikator paling dominan menentukan kepuasan

kerja, kejelasan peran, dan kinerja bendahara dana BOS di Sekolah Dasar Negeri

Kota Medan.

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat :

1. Bagi kepala sekolah, hasil penelitian ini menjadi bahan informasi dalam

merancang program perbaikan pengelolaan dana BOS.

2. Bagi Dinas Pendidikan Kota Medan dapat menyusun berbagai kebijakan dalam

(25)

3. Bagi peneliti, dapat menambah wawasan dan pengetahuan yang berkaitan dengan

kepuasan kerja, kejelasan peran, dan kinerja bendahara Bantuan Operasional

Sekolah.

4. Bagi peneliti selanjutnya, penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi

yang berguna khususnya kepada para peneliti yang ingin meneliti khususnya

bendahara dana Bantuan Operasional Sekolah. Diharapkan kepada peneliti

selanjutnya dapat melakukan penelitian lebih lanjut dengan menggunakan

indikator yang lebih dalam dan relevan serta belum dibahas di dalam penelitian

ini.

1.5. Originalitas Penelitian

Penelitian ini merupakan modifikasi dari hasil penelitian yang dilakukan oleh

Milfayetty (2009) dengan judul pengaruh kebutuhan transendensi, kesadaran

berorganisasi, kejelasan peran dan pencapaian tujuan terhadap kepuasan kerja.

Penelitian Milfayetty dilakukan pada Perguruan Tinggi Negeri di Medan dengan

metode analisis jalur. Perbedaan dengan penelitian ini terdapat penambahan variabel

kinerja, sedangkan variabel kebutuhan transendensi, kesadaran berorganisasi dan

pencapaian tujuan tidak digunakan dalam penelitian ini. Alasan peneliti tidak

memasukkan variabel kebutuhan transendensi tersebut karena tuntutan pekerjaan

sebagai bendahara memiliki aturan yang baku, jika variabel kebutuhan transendensi

(26)

Milfayetty mendefinisikan kesadaran berorganisasi adalah pemahaman

individu terhadap elemen organisasi dan komitemennya untuk terlibat terhadap

aktivitas organisasi. Peneliti dalam hal ini khusus mengkaji faktor-faktor dalam diri

bendahara dan sekitar pekerjaannya seperti kepuasan kerja, kinerja dan kejelasan

peran. Faktor-faktor dari dalam diri bendahara merupakan bagian penting, jika faktor

dalam diri bendahara efektif maka akan memberikan kualitas kerja yang baik.

Pencapaian tujuan kerja menurut Milfayetty adalah hasil perbandingan antara

target yang ditetapkan dan tingkat pencapaian target tersebut dalam waktu tertentu

didalam suatu pekerjaan. Definisi ini hampir sama dengan definisi kinerja yang

dikemukan oleh Suprihanto (2000), kinerja berdasarkan standar adalah hasil kerja

seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai ukuran,

misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu

atau telah disepakati bersama. Peneliti memilih kinerja dikarenakan merupakan teori

yang lebih kuat dari pada tujuan pencapaian kerja, sehingga tidak terjadi tumpang

tindih antara variabel kinerja dengan tujuan pencapaian kerja.

Perbedaan penelitian ini dari peneliti Milfayetty terdapat pada metode analisis

data, lokasi, dan sampel penelitian. Metode yang digunakan dalam penelitian ini

adalah analisis faktor, dimana setiap indikator dari ketiga variabel menjadi variabel

penelitian. Sedangkan lokasi penelitian ini dilakukan di Sekolah Dasar Negeri Kota

(27)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Tinjauan Teori

Otonomi daerah yang dilaksanakan sejak tahun 2001 membawa perubahan

besar dalam dunia pendidikan. Di era otonomi daerah, Pemerintah Daerah

bertanggung jawab atas pengelolaan sektor pendidikan pada semua jenjang diluar

perguruan tinggi (SD, SLTP, SLTA). Dari sisi substansi, Pemda bertanggung jawab

atas hampir segala bidang yang terkait dengan sektor pendidikan kecuali kurikulum

dan penetapan standar yang menjadi kewenangan pemerintah pusat.

Pemerintah pusat memandang hubungan pusat dan daerah tidak dalam

kerangka hierarkis tetapi konsultatif. Dengan tujuan memberdayakan daerah,

pemerintah pusat menyalurkan bantuan dalam model block grant, Dana Alokasi

Umum (DAU), dan Dana Alokasi Khusus (DAK). Alokasi dana APBN untuk

membangun sektor pendidikan sebaiknya dilakukan melalui mekanisme Dana

Alokasi Khusus (DAK) sektor pendidikan, bukan melalui DIP departemen teknis

(Depdiknas). Dalam rangka memberdayakan SD sampai SLTA, manajemen

pengelolaan diserahkan ke kabupaten/kota provinsi. Pemerintah daerah juga

mengalokasikan sebagian dana Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD)

untuk sektor pendidikan.

Salah satu kebijakan pembangunan pendidikan adalah peningkatan akses bagi

anak usia 7 – 15 tahun terhadap pendidikan melalui peningkatan pelaksanaan Wajib

Belajar Pendidikan Dasar 9 Tahun yang bermutu, khususnya pemberian akses yang

(28)

lebih besar kepada kelompok masyarakat yang selama ini kurang dapat menjangkau

layanan pendidikan. Hal ini sesuai dengan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003

(Dirjen Manajemen Pendidikan Dasar dan Menengah Depdiknas) tentang Sistem

Pendidikan Nasional mengamanatkan bahwa setiap warga negara yang berusia 7-15

tahun wajib mengikuti pendidikan dasar.

Sementara itu, kenaikan BBM telah menurunkan kemampuan daya beli

penduduk miskin, termasuk kemampuan untuk menyekolahkan anak-anak mereka.

Hal tersebut lebih lanjut dapat menghambat upaya penuntasan Program Wajib Belajar

Pendidikan 9 Tahun karena penduduk miskin akan semakin sulit memenuhi

kebutuhan biaya pendidikan.

Sejak bulan Juli 2005, Pemerintah telah meluncurkan program Bantuan

Operasional Sekolah (BOS) kepada seluruh sekolah setingkat SD/MI/SDLB/ dan

SMP/MTs/SMPLB di Indonesia untuk meringankan atau menggratiskan biaya

pendidikan yang ditanggung oleh masyarakat yang merupakan wujud dari

pelaksanaan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 Pasal 34 ayat 2 tentang wajib

belajar. Semua sekolah setingkat SD/MI/SDLB/ dan SMP/MTs/SMPLB negeri wajib

menerima dana BOS. Sedangkan semua sekolah swasta yang telah memiliki ijin

operasional yang tidak dikembangkan menjadi bertaraf internasional atau berbasis

keunggulan lokal wajib menerima dana BOS.

Alokasi dana untuk pendidikan harus dipersiapkan sejak awal, bervariasinya

bentuk sekolah membuat penerapan standar biaya dan pendanaan pendidikan menjadi

(29)

diperlukan untuk penyelenggaraan pendidikan (Bastian, 2007). Sebagaimana yang

tertuang dalam Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2008 (Bastian, 2007) tentang

Pendanaan Pendidikan, pendanaan pendidikan menjadi tanggung jawab bersama

antara pemerintah pusat, pemerintah daerah, dan masyarakat. Dalam Peraturan

Pemerintah Nomor 48 Tahun 2008 juga menguraikan jenis-jenis biaya pendidikan

yaitu :

1. Biaya Satuan Pendidikan adalah biaya penyelenggaraan pendidikan pada tingkat satuan pendidikan yang meliputi;

a. Biaya investasi adalah biaya penyediaan sarana dan prasarana, pengembangan sumber daya manusia, dan modal kerja tetap.

b. Biaya operasional, terdiri dari biaya personalia dan biaya nonpersonalia. Biaya personalia terdiri dari gaji pendidik dan tenaga kependidikan serta tunjangan-tunjangan yang melekat pada gaji. Biaya nonpersonalia adalah biaya untuk bahan atau peralatan pendidikan habis pakai dan biaya tak langsung berupa listrik, air, jasa telekomunikasi, pemeliharaan sarana dan prasarana, uang lembur, transportasi, konsumsi, pajak, asuransi, dan lain-lain. c. Bantuan biaya pendidikan adalah dana pendidikan yang diberikan kepada

peserta didik yang orang tua atau walinya tidak mampu membiayai pendidikan.

d. Beasiswa adalah bantuan biaya pendidikan yang diberikan kepada peserta didik yang berprestasi.

2. Biaya penyelenggaraan dan/atau pengelolaan pendidikan adalah biaya penyelenggaraan dan/atau pengelolaan pendidikan oleh pemerintah pusat, pemerintah provinsi, pemerintah kabupaten/kota, atau penyelenggaraan/satuan pendidikan yang didirikan masyarakat.

3. Biaya pribadi peserta didik adalah biaya personal yang meliputi biaya pendidikan yang harus dikeluarkan peserta didik untuk bisa mengikuti proses pembelajaran secara teratur dan berkelanjutan.

2.2. Bendahara Bantuan Operasional Sekolah

Selama ini sekolah hanya memiliki laporan-laporan dan surat-surat

pertanggung jawaban sebagai bentuk transparansi pengelolaan keuangan sekolah.

(30)

pertanggung jawaban, termasuk laporan nama-nama siswa miskin yang dibebaskan

dari segala iuran, format rencana pengambilan dana, laporan bulanan pengeluaran

dana BOS dan barang-barang yang dibeli oleh sekolah, laporan pelaksanaan

perawatan ringan/pemeliharaan sekolah, laporan pajak penggunaan dana BOS, dan

laporan penggunaan dana BOS kepada TIM Manajemen BOS kabupaten/kota.

Informasi yang diperoleh dari laporan pertanggung jawaban tersebut

diharapakan menyediakan informasi kuantitatif yang bersifat keuangan agar berguna

dalam pengambilan keputusan dalam entitas pendidikan. Kepala sekolah sebagai

pimpinan sekolah menggunakan infomasi tersebut untuk menyusun perencaaan

sekolah yang dipimpinnya, mengevaluasi kemajuan yang dicapai dalam usaha

mencapai tujuan, dan melakukan tindakan-tindakan koreksi yang diperlukan. Kepala

sekolah dalam mengelola dana BOS menunjuk seorang guru disekolahnya untuk

menjadi bendahara, hal ini sesuai dengan buku panduan operasional sekolah dimana

seorang guru ditunjuk sebagai bendahara. Sehingga kepala sekolah bukan bendahara

melainkan pimpinan sekolah yang mempertanggung jawabkan penggunaan dana

BOS.

Undang-undang Nomor 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara

mendefinisikan bendahara adalah setiap orang atau badan yang diberi tugas untuk dan

atas nama negara/daerah, menerima, menyimpan, dan membayar/menyerahkan uang

atau surat berharga atau barang-barang negara/daerah. Bendahara dalam penelitian ini

(31)

mencatat rencana kerja, menerima dana, memungut pajak, membayar, dan membuat

laporan penggunaan atas pelaksanaan kegiatan yang dibiayai dana BOS.

Beberapa tugas dan tanggung jawab sekolah yang diatur di dalam buku

panduan BOS meliputi perencanaan, pengelolaan, dan pelaporan penggunaan dana

BOS antara lain (Dirjen Depdikans, 2010);

1. Perencanaan

a. Melakukan verifikasi jumlah dana yang diterima dengan data siswa yang ada b. Khusus bagi sekolah SBI dan RSBI serta sekolah swasta, Tim Sekolah

mengidentifikasi siswa miskin dan membebaskan dari segala jenis iuran

c. Mengumumkan daftar komponen yang boleh dan yang tidak boleh dibiayai oleh dana BOS

d. Mengumumkan besar dana yang diterima dan dikelola oleh sekolah dan rencana penggunaan dana BOS

2. Pengelolaan

a. Tidak diperkenankan melakukan manipulasi data jumlah siswa dengan maksud untuk memperoleh bantuan yang lebih besar

b. Mengelola dana BOS secara transparan dan bertanggung jawab dengan cara mengumumkan besar dana yang diterima dan rencana penggunaan dana BOS di awal tahun ajaran

c. Mengumumkan hasil pembelian barang dan jasa yang dilakukan oleh sekolah d. Bersedia diaudit oleh lembaga yang berwenang terhadap seluruh dana yang

dikelola oleh sekolah, baik yang berasal dari dana BOS maupun dari sumber lain

e. Dilarang bertindak menjadi distributor atau pengecer buku kepada peserta didik di sekolah yang bersangkutan

3. Pelaporan

a. Membuat laporan nama-nama siswa miskin yang digratiskan

b. Membuat laporan jumlah dana yang dikelola sekolah dan catatan penggunaan dana

c. Melaporkan lembar pencatatan pertanyaan/kritik/saran d. Melaporkan pencatatan pengaduan

(32)

2.3. Kinerja Bendahara Bantuan Operasional Sekolah

Kata kinerja dalam bahasa Inggris disebut performance. Simanjuntak (2005)

menyatakan bahwa kinerja adalah tingkat pencapaian hasil kerja atas pelaksanaan

tugas tertentu oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai

dengan wewenang masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

Sedangkan Gibson, et.al (1997) dan Alwi (2001) menyatakan bahwa kinerja adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Mangkunegara (2005) kinerja adalah penampilan hasil karya

personil baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja merupakan

penampilan individu maupun kelompok kerja personil, tidak terbatas pada personil

yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga pada keseluruhan

jajaran personil dalam organisasi. Penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya

personil dalam suatu organisasi melalui instrumen kinerja dan hakikatnya merupakan

evaluasi terhadap penampilan kinerja personil dengan membandingkan dengan

standar baku penampilan. Suprihanto (2000) mengatakan bahwa penilaian kinerja

adalah proses yang digunakan organisasi untuk menilai sejauh mana anggotanya telah

melakukan pekerjaannya dengan memuaskan. Penilaian kinerja dapat saja dilakukan

terhadap kinerja perorangan dan sekelompok orang yang bekerja secara terorganisir.

Selanjutnya Suprihanto juga menjelaskan kinerja berdasarkan standar adalah hasil

(33)

ukuran, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih

dahulu atau telah disepakati bersama.

Campbell dalam Jex (2002), mengemukakan ada delapan dimensi kinerja

yaitu (1) pekerjaan khusus menuntut keahlian contoh, akuntan dan guru, (2)

pekerjaan tidak specifik, (3) kecakapan dalam komunikasi lisan dan tulisan, (4)

usaha mendemonstrasikan contohnya atlit, (5) disiplin pemeliharaan personal, (6)

memberikan fasilitas kerja peer dan tim, (7) supervisi atau kepemimpinan,(8)

manajemen atau administrasi. Dilihat dari pendapat Campbell efektifitas kinerja

bendahara BOS termasuk pada kategori pekerjaan khusus menuntut keahlian.

Selanjutnya peneliti menganalisis teori Path Goal yang dikembangkan oleh

Robbins (2006) juga menjelaskan tentang bagaimana perilaku dari seorang

pemimpin mempengaruhi kepuasan dan kinerja dari bawahan. Pengaruh dari tindakan

kepala sekolah terhadap kepuasan bendahara tidaklah selalu sama seperti pengaruh

pada kinerja bendahara. Bergantung pada situasinya, perilaku kepala sekolah dapat

mempengaruhi kepuasan dan kinerja dengan cara yang sama, atau berbeda keduanya,

atau salah satu. Kepemimpinan suportif menghasilkan kinerja dan kepuasan yang

tinggi bila bendahara mengerjakan tugas yang terstruktur. Kepemimpinan yang

berorientasi prestasi akan meningkatkan pengharapan bendahara bahwa upaya akan

menghasilkan kinerja yang tinggi bila tugas –tugas itu tidak jelas strukturnya.

(34)

Gambar 2.1. Teori Path Goal (Robbins, 2006)

Menurut teori Path Goal (Robbins, 2006) seseorang akan meningkat

kinerjanya bila kepemimpinannya efektif, maksudnya pemimpin yang efektif adalah

manajer yang mampu meningkatkan motivasi dengan cara menunjukkan jalan yang

ditempuh oleh karyawan untuk mencapai tujuannya. Efektifitas pemimpin ditentukan

oleh interaksi antara tingkah laku kepala sekolah sebagai manajer dengan

karakteristik situasi. Profil kepemimpinan kepala sekolah mempunyai peran yang

penting dalam mempengaruhi performance bendahara. Perilaku pemimpin akan

memberikan dampak positif maupun negatif terhadap kinerja bendahara.

Kepemimpinan merupakan kekuatan aspirasional, kekuatan semangat, dan kekuatan

moral yang kreatif, mampu mempengaruhi para anggota untuk mengubah sikap,

sehingga mereka konform dengan keinginan pemimpin. Faktor Kontingensi Lingkungan

• Struktur Tugas

• Sistem otoritas/wewenang resmi

• Kelompok Kerja

Perilaku Pemimpin

• Direktif

• Partisipatif

• Berorientasi prestasi

• Suportif

Faktor Kontingensi Bawahan

• Lokus kendali

• Pengalaman

• Persepsi Kemampuan

Hasil

• Kinerja

(35)

Berbeda dengan teori yang dikembangkan Locke dan Latham (2002),

penetapan tujuan dengan jelas akan mempengaruhi kinerja. Sedangkan upaya

individu meraih tujuan sangat ditentukan oleh faktor-faktor spesifik dan kesulitan

pekerjaan. Locke dan Latham menambahkan komitemen tujuan, kepentingan tujuan,

efikasi diri, umpan balik, dan kompleksitas tugas yang akan memperkuat dan

memperlemah kinerja dimana mekanisme ditentukan oleh pilihan/arah, usaha,

ketekunan, dan strategi. Sehingga kinerja akan mempengaruhi kepuasan kerja.

Gambar 2.2 menunjukkan model untuk menghubungan tujuan dengan kinerja dan

kepuasan.

Gambar 2.2. Model menghubungkan tujuan dengan kinerja dan kepuasan (Locke dan Latham, 2002)

Berdasarkan pendapat di atas, peneliti menyimpulkan kinerja bendahara

adalah tingkat keberhasilan bendahara secara keseluruhan untuk menyelesaikan tugas

atau pekerjaan dengan derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu dengan

Inti Tujuan

Spesifik Kesulitan

Moderator

Komitmen tujuan Kepentingan tujuan Efikasi diri

Umpan balik Kompleksitas tugas

Mekanisme

Pilihan/arah Usaha Ketekunan Strategi

(36)

pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana

mengerjakannya selama rentang waktu tiga bulan.

2.3.1. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Bendahara

Kinerja bendahara dipengaruhi oleh beberapa faktor, Suprihanto (2000)

menyatakan sejumlah faktor yang mempengaruhi kinerja bendahara yaitu bakat,

pendidikan dan pelatihan, lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, motivasi dan

kemampuan hubungan industrial, teknologi, manajemen, dan kesempatan berprestasi.

Menurut Jex (2002) ada tiga variabel prediktor kinerja yaitu kemampuan kognitif,

pengalaman kerja, dan sifat kepribadian dan ketelitian. Kemampuan kognitif dan

pengalaman kerja menentukan pengetahuannya tentang kerja. Sifat kepribadian dan

ketelitian akan menentukan keadaan tujuan. Kompleksitas tugas menentukan

ketelitian dan kinerja. Untuk memudahkan lihat Gambar 2.3.

Gambar 2.3. Summary of the Most Important Individual Difference Predicators of

Job Performance (Jex, 2002)

Berbeda dengan Jex yang menjelaskan ada tiga variabel prediktor kinerja,

Kuswandi (2004) menyatakan ada empat variabel yang secara bersama-sama General

Cognitive Ability

Job Experience

Conscientiousness

Job Knowledge

Goal Setting

Job

Performance

(37)

berpengaruh besar terhadap kinerja karyawan, yaitu kompetensi, kebutuhan tugas

atau persyaratan kerja, gaya manajemen, dan iklim organisasi. Kemudian dijelaskan

bahwa dari keempat variabel tersebut variabel yang paling kritis adalah iklim

organisasi karena iklim organisasi merupakan cara yang sangat baik untuk menilai

sampai seberapa jauh mutu kepemimpinan seseorang dalam mengelola atau

mengoptimalkan sumber daya manusia yang dipimpinnya.

Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja dari individu yaitu kemampuan mereka, motivasi, dukungan

yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka

dengan organisasi. Sedangkan menurut Bernadin et.al (1993) bahwa pengetahuan,

keterampilan, kapabilitas, sikap, dan perilaku karyawan sebagai faktor yang

berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara signifikan.

Terdapat beberapa hasil penelitian membuktikan bahwa kinerja dijelaskan

oleh kepuasan kerja. Besarnya pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja

didukung oleh beberapa pandangan dari para ahli, seperti yang dijelaskan oleh Cook

dan Hunsaker (2001) bahwa penelitian sudah dengan jelas menegaskan bahwa adanya

hubungan kausalitas antara kinerja dan kepuasan. Lebih tegas dikatakan oleh Mullins

(2005) bahwa ada kecenderungan terdapat hubungan langsung antara kepuasan kerja

dengan peningkatan kinerja. Bahkan dalam pendekatan hubungan manusia, kepuasan

menimbulkan peningkatan kinerja. Hal serupa juga dibuktikan oleh Judge (2004)

bahwa melalui hasil kajian yang komprehensif terhadap 300 studi memberikan

(38)

atas pengaruh kesalahan sampling dan pengukuran, ternyata rata-rata skor korelasi

keseluruhan antara kepuasan kerja dan kinerja adalah 0,30. Judge juga menambahkan

bahwa karyawan yang puas terhadap pekerjaan cenderung memiliki kinerja yang

lebih baik, tingkat pengunduran tinggi rendah, kemudahan memimpin, dan

kenyamanan hidup. Organisasi yang memiliki karyawan yang puas terhadap

pekerjaannya kemungkinan besar akan lebih produktif dan menguntungkan.

2.3.2. Mengidentifikasi dan Mengukur Kinerja Bendahara

Panggabean (2002) menyatakan bahwa faktor yang dinilai dalam kinerja yaitu

yang berkaitan dengan pekerjaan dan karakteristik pekerja. Faktor yang berkaitan

dengan pekerjaan terdiri atas kuantitas pekerjaan, apakah kuantitas yang telah

ditetapkan dapat dicapai, sedangkan yang berkaitan dengan karakteristik pekerjaan

mencakup kemampuan untuk bertanggung jawab, inisiatif, kemampuan beradaptasi

dan kerja sama.

Mathis dan Jackson (2002) berpendapat bahwa kinerja pada dasarnya adalah

apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang

mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi antara

lain termasuk; (1) kuantitas output, (2) kualitas output, (3) jangka waktu output, (4)

kehadiran di tempat kerja, dan (5) sikap kooperatif.

Untuk mengetahui kinerja bendahara dalam melaksanakan tugas-tugas yang

menjadi tanggung jawab bendahara, maka perlu dilakukan penilaian terhadap kinerja

(39)

melaksanakan pekerjaannya dan apa yang harus mereka lakukan untuk menjadi lebih

baik di masa mendatang. Ini dilaksanakan dengan merujuk pada isi pekerjaan yang

mereka lakukan dan apa yang mereka harapkan untuk mencapai setiap aspek dari

pekerjaan. Isi dari suatu pekerjaan merupakan dasar tetap untuk perumusan sasaran

yang akan dicapai dari suatu tugas utama yang dapat dirumuskan sebagai target

kuantitas, standar kinerja suatu tugas atau proyek tertentu untuk diselesaikan (Rivai,

2005).

Dimensi yang dipergunakan di dalam melakukan penilaian kinerja karyawan

menurut Prawirosentono (1999) sebagai berikut;

1. Pengetahuan atas pekerjaan, kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab pekerjaan yang menjadi tugas bendahara.

2. Perencanaan dan organisasi, kemampuan membuat rencana pekerjaan meliputi jadwal dan urutan pekerjaan, sehingga tercapai efisiensi dan efektivitas.

3. Mutu pekerjaan, ketelitian dan ketepatan pekerjaan.

4. Produktivitas, jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibandingkan dengan waktu yang digunakan.

5. Pengetahuan teknis, dasar teknis dan kepraktisan sehingga pekerjaannya mendekati standar kinerja.

6. Judgement, kebijakan naluriah dan kemampuan menyimpulkan tugas sehingga tujuan organisasi tercapai.

7. Komunikasi, kemampuan berhubungan secara lisan dengan orang lain.

8. Kerjasama, kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan sikap yang konstruktif dalam tim.

9. Kehadiran dalam rapat, kemampuan dan keikutsertaan (partisipasi) dalam rapat berupa pendapat atau ide.

10. Manajemen proyek, kemampuan mengelola proyek, baik membina tim, membuat jadwal kerja, anggaran dan menciptakan hubungan yang baik.

11. Kepemimpinan, kemampuan mengarahkan dan membimbing bawahan, sehingga tercipta efisiensi dan efektivitas.

(40)

Berdasarkan teori tentang kinerja tersebut, maka dalam penelitian ini indikator

untuk mengukur kinerja bendahara yang akan dipakai adalah kuantitas kerja, kualitas

kerja, kerja sama, pemahaman terhadap tugas, inisiatif, disiplin, dan kehandalan.

2.4. Kepuasan Kerja

Kepuasaan kerja pada umumnya diartikan sebagai sikap, ungkapan emosi, dan

hasil persepsi individu terhadap pekerjaan. Seseorang yang memiliki kepuasan yang

tinggi terhadap pekerjaan cenderung merasa positif, menyukai, dan menghargai

pekerjaannya dengan baik. Para ahli mendefinisikan kepuasaan kerja dari beberapa

sudut pandang, meskipun demikian tampak kesamaan makna di dalamnya.

Kepuasan kerja menurut Kinicky dan Robert (2006) adalah kecenderungan

emosi terhadap pekerjaan. Kecenderungan emosi ini dikemukakan Newstorm (2007)

sebagai emosi suka atau tidak suka terhadap pekerjaan dan oleh Davis (1997)

didefinisikan sebagai perasaan suka atau tidak suka terhadap pekerjaan. Robbins dan

Timothy (2008) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang

pekerjaan seseorang yang merupakan hasil evaluasi karakteristik-karakteristiknya.

Pendapat ini sejalan dengan McShane dan Glinow (2008) yang mengatakan bahwa

kepuasan kerja adalah hasil penilaian seseorang terhadap pekerjaan. Meskipun

demikian menurut McShane (2008) penilaian tersebut juga diberikan kepada konteks

pekerjaan sesuai dengan persepsinya terhadap karakteristik pekerjaan, lingkungan

kerja dan pengalaman emosi di dalamnya. Menurut McShane dan Glinow seseorang

(41)

Kepuasan kerja sebagai sikap terhadap pekerjaan dikemukakan oleh

Greenberg dan Baron (2008), sedangkan Luthans (2005) mendefinisikannya sebagai

hasil persepsi individu terhadap pekerjaannya yang dapat dipahami dalam dimensi:

(1) respon emosi terhadap situasi kerja, (2) ketergantungan pada kesesuaian outcome

dengan harapan, (3) keterkaitannya dengan berbagai sikap yang saling berhubungan

terhadap pekerjaan. Lebih lanjut dijelaskan Turner & Lawler dalam Feldman (1983),

bahwa beberapa bentuk respon emosi terhadap pekerjaan yaitu merasakan

pekerjaannya bermakna, merasa bertanggung jawab terhadap keberhasilan

pekerjaannya, mengetahui hasil dari pekerjaannya. Sedangkan karakteristik pekerjaan

yang mempengaruhi respon emosi tersebut adalah variasinya, otonomi, interaksi

sosial, peluang untuk pengembangan diri, pengetahuan, dan keterampilan serta

tanggung jawab.

Menurut Gibson (1997) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap

seseorang terhadap pekerjaannya. Sikap tersebut berasal dan persepsi mereka

mengenai pekerjaannya dan hal itu tergantung pada tingkat outcome instrinsik

maupun ekstrinsik dan bagaimana pekerja memandang outcome tersebut. Kepuasan

kerja akan mencerminkan perasaan mereka terhadap pekerjaannya.

Sedangkan menurut Kuswadi (2004) menyatakan bahwa, “kepuasan karyawan

merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi harapan

karyawannya yang berkaitan dengan berbagai aspek dalam pekerjaan dan

jabatannya”. Lebih lanjut dijelaskan bahwa, karyawan yang tidak puas biasanya

(42)

kurang bersemangat, malas, lambat bahkan bisa banyak melakukan kesalahan dan

Iain-lain hal yang besifat negatif sehingga akan menimbulkan pemborosan biaya,

waktu, tenaga dan sebagainya.

Beberapa pendekatan ditemukan dari hasil eksplorasi teori kepuasan kerja.

Pendekatan pertama berorientasi individu, menekankan pengkondisian lingkungan,

dan pemberian reward untuk membangun kinerja personal di dalam organisasi.

Pendekatan kedua menekankan pentingnya hubungan antar pribadi dan supervisi di

dalam organisasi. Sejalan dengan ini maka organisasi membangun sistem permberian

reward untuk mempengaruhi kepuasan dalam kelompok kerja. Pendekatan yang

ketiga berorientasi pada pekerjaan dan pertumbuhan individu di dalam pekerjaan.

Variasi tugas dan otonomi serta peluang untuk mengembangkan diri digunakan

sebagai strategi untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja. Sejalan dengan

pendekatan-pendekatan ini diidentifikasi berbagai teori kepuasan kerja. Beberapa di

antaranya adalah teori pemenuhan kebutuhan (need fulfilment), teori kesesuaian

harapan (discrepancy), teori kesesuaian nilai kerja (value attaintment), teori

keseimbangan (equity), teori disposisi pribadi (dispositional/genetic).

Kepuasan kerja ditemukan juga dalam bentuk model informasi sosial. Model

ini didasarkan pada konsep bahwa manusia mengadopsi sikap dan perilaku orang lain

yang berinteraksi dengannya. Seseorang akan memandang positif atau negatif

terhadap pekerjaannya sesuai dengan cara pandang orang-orang dilingkungan

sekitarnya. Oleh karena itu kepuasan kerja menurut teori ini dipengaruhi oleh

(43)

lingkungan kerja. Seseorang yang senang dengan pekerjaannya cenderung memiliki

respon positif di rumah atau di tempat lainnya. Demikian juga dengan individu yang

memiliki sikap positif di rumah dan lingkungan akan memberi respon positif di

tempat kerjanya. Keadaan ini disebut sebagai spilover efect di dalam pekerjaan.

Kepuasan kerja menurut teori ini berhubungan dengan mood positif terhadap

pengalaman kerja.

Kepuasan kerja berhubungan dengan keluarnya seseorang dari pekerjaannya.

Seseorang yang puas terhadap pekerjaan cenderung akan tetap bertahan, sedangkan

seseorang yang tidak puas cenderung akan keluar dari organisasi. Meskipun

demikian, faktor ekonomi, usia, peluang kerja di tempat lain turut mempengaruhi

kecenderungan untuk bertahan atau mundur dari organisasi. Newstorm (2007)

menyebutkan bahwa manfaat kepuasan kerja terhadap organisasi antara lain adalah

dapat menurunkan kondisi keluar-masuk dan keterlambatan pegawai, dapat

meningkatkan dedikasi dan produktivitas kerja. Bateman dan Snel (2008)

mengemukakan bahwa pegawai yang puas terhadap pekerjaan tidak selalu lebih

produktif dari yang tidak puas terhadap pekerjaannya. Adakalanya seseorang senang

dengan jabatannya karena tidak harus bekerja keras. Akan tetapi menurut

Bateman ketidakpuasan kerja dapat menyebabkan tingginya keluar-masuk dalam

organisasi, tingginya ketidakhadiran, kurang baiknya hubungan di antara pegawai,

merasa kecil hati, perlawanan, mundurnya kondisi mental dan kesehatan, pelayanan

yang kurang baik dan rendahnya produktivitas dan keuntungan. Semua ketidakpuasan

(44)

orang yang puas terhadap pekerjaannya tidak begitu berpengaruh pada berbagai

dimensi organisasi. Akan tetapi suatu organisasi yang penuh dengan orang-orang

yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan memberi pengaruh yang baik

terhadap organisasi dalam berbagai hal.

Berdasarkan pembahasan tentang teori kepuasan kerja maka dapat

dikemukakan bahwa kepuasan kerja adalah pernyataan tercapainya suatu harapan

yang menimbulkan perasaan senang terhadap pekerjaan. Secara operasional kepuasan

kerja adalah pernyataan tercapainya suatu harapan yang menimbulkan perasaan

senang terhadap pekerjaan yang diungkap dalam bentuk skor melalui kuesioner

tentang pernyataan bendahara sekolah tentang tercapainya harapan pada pekerjaan

dengan indikator tercapainya tujuan pelaksanaan tugas sesuai dengan harapan,

kesesuaian ketersediaan fasilitas kerja dengan harapan, terpenuhinya kebutuhan, dan

diperolehnya penghargaan atas prestasi kerjanya.

Kepuasan karja dipengaruhi oleh beberapa faktor, Luthans (2005)

mengidentifikasi lima faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu, pekerjaan itu

sendiri, penghasilan dari pekerjaan tersebut, peluang promosi, supervisi dan rekan

kerja serta lingkungan kerja. Lebih lanjut, dijelaskannya bahwa meskipun individu

puas terhadap pekerjaannya seseorang dapat pindah dari pekerjaannya, jika melihat

peluang di tempat lain. Kemudian jika seseorang tidak melihat peluang di tempat lain

maka seseorang tetap dapat bertahan pada pekerjaannya meskipun kepuasan

(45)

Kinicky dan Robert (2006) menyebutkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi

oleh terpenuhinya kebutuhan (need fulfilment), perbedaan antara hasil yang

diharapkan dengan perolehannya dari tempat kerja, nilai pekerjaan terhadap individu,

keseimbangan penghargaan dan faktor genetik. Newstorm (2007) menjelaskan

bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh penghasilan yang diterima individu,

supervisi, profil pekerjaan (task performance), sejawat, dan kondisi pekerjaan.

Selanjutnya menurut Newstorm (2007) bahwa pekerjaan adalah salah satu bagian dari

kehidupan individu. Oleh karena itu kepuasan kerja adalah satu bagian dari kepuasan

dalam kehidupan individu. Davis (1977) menjelaskan beberapa faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja yaitu umur, tingkat jabatan, dan kondisi masyarakat.

Sedangkan Lowrer dan Porter dalam Greenberg dan Baron (2008) mengemukakan

bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh variabel persepsi individu terhadap reward

yang diterimanya baik secara intrinsik dan ekstriksik

Lancaster dalam Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa kepuasan

kerja mempunyai banyak dimensi. Secara umum tahap yang diamati adalah kepuasan

dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, hubungan antara supervisor dengan

tenaga kerja dan kesempatan untuk maju. Setiap dimensi menghasilan perasaan puas

secara keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri, namun pekerjaan juga mempunyai

definisi yang berbeda bagi orang lain.

Sedangkan Robbins (2001) menyatakan bahwa faktor-faktor yang lebih

(46)

ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, dan rekan kerja yang

mendukung.

Kerja yang secara mental menantang, karyawan cenderung lebih menyukai

pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan

keterampilan dan kemampuan mereka, menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan

umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Pekerjaan yang kurang

menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang

menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang,

kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

Kondisi kerja yang mendukung, karyawan peduli akan hngkungan kerja baik

untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang

baik. Karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya,

temperatur, dan faktor-faktor lingkungan Iain seharusnya tidak ekstrim (terlalu

banyak atau terlalu sedikit), misalnya terlalu panas atau terlalu remang-remang.

Disamping itu kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah,

dengan fasilitas yang bersih dan relatif modern serta peralatan yang memadai.

Rekan kerja yang mendukung, orang-orang mendapatkan lebih daripada

sekedar uang atau prestasi yang berwujud dan pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan

karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu

memiliki rekan kerja yang ramah dan mendukung akan memberikan kepuasan kerja

yang meningkat. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dan kepuasan

(47)

baik, mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan suatu minat pribadi pada

mereka.

Berdasarkan dari beberapa penjelasan teori kepuasan kerja, maka kepuasan

kerja yang akan diteliti pada penelitian ini adalah kepuasan kerja bendahara sekolah

dengan indikator tercapainya tujuan pelaksanaan tugas sesuai dengan harapan,

kesesuaian fasilitas dengan yang diharapkan, dorongan yang kuat untuk

menyelesaikan tugas, terpenuhinya kebutuhan, dan penghargaan atas keberhasilan.

Sehubungan dengan ini perlu dianalisis karakteristik jabatan bendahara sekolah.

Jabatan bendahara sekolah adalah jabatan manajer pada level teknis sebuah sekolah.

Mengacu pada pendapat Lussier (2009) tentang tugas manajer pada level teknis,

maka bendahara sekolah adalah individu yang bertanggung jawab untuk mencapai

tujuan sekolah melalui pemanfaatan sumber daya secara efisien dan efektif. Sumber

daya yang dapat dimanfaatkan adalah sumberdaya manusia yaitu : guru, pegawai dan

siswa, finansial, fisik, dan sumber daya informasi. Sedangkan perannya adalah

membangun relasi interpersonal, informasi dan pengambilan keputusan. Karakteristik

lain yang dapat dikemukakan adalah jabatan bendahara sekolah merupakan tugas

tambahan dari jabatan guru.

2.5. Kejelasan Peran

Individu yang menjadi anggota organisasi kerja akan memenuhi

kewajiban tertentu kepada organisasi dan organisasi memberikan tempat tertentu di

(48)

organisasi adalah jabatan. Dalam konteks pekerjaan, Udai (1985) mendefinisikan

peran sebagai sekumpulan fungsi yang dilakukan seseorang sebagai tanggapan

terhadap harapan-harapan dari para anggota penting di dalam sistem organisasi yang

bersangkutan dan harapan-harapan sendiri dari jabatan yang ada diduduki panitia.

Peran dan jabatan menurut Udai merupakan dua hal yang saling berkaitan

meskipun konsepnya berbeda. Jabatan merupakan relasional yang menentukan setiap

kedudukan dalam kaitannya dengan kedudukan-kedudukan lain dan dengan

keseluruhan sistem. Pada setiap jabatan terkandung sekumpulan kegiatan atau

perilaku yang diharapkan. Kegiatan-kegiatan ini merupakan peranan yang harus

dilakukan, setidaknya mendekati keharusan itu, oleh seseorang yang menduduki

jabatan tersebut.

Jabatan merupakan suatu konsepsi relasional dan berkaitan dengan kekuasaan,

peranan merupakan suatu konsepsi kewajiban. Jabatan berkaitan dengan kedudukan

dan hak-hak, sedangkan peranan berkenaan dengan kewajiban dari kedudukan

tersebut. Jabatan merupakan titik di dalam struktur sosial yang menentukan

kekuasaan si pemegang jabatan, peranan merupakan sekumpulan perilaku terpadu

yang diharapkan dari orang yang menduduki jabatan tersebut.

Peran dapat juga dipandang dari segi fungsi, tindakan, posisi dan persepsi.

Peran sebagai fungsi menurut Newstorm (2007) adalah sekumpulan fungsi yang

dilakukan seseorang sebagai tanggapan terhadap harapan-harapan penting dari para

anggota sistem sosial yang bersangkutan dan harapan-harapannya sendiri dari jabatan

(49)

Newstorm (2007) adalah bentuk tindakan yang diharapkan dari individu pada

aktivitasnya bersama orang lain. Pendapat ini sejalan dengan pendapat Greenberg dan

Mullins. Greenberg dan Baron (2008) menyatakan bahwa peran adalah refleksi posisi

seseorang di dalam sistem sosial dengan hak dan kewajibannya. Lebih lanjut

dikemukakan bahwa peran adalah tingkah laku seseorang pada konteks sosial.

Menurut Mullins (2005) peran adalah pola tingkah laku yang diharapkan dari orang

yang menduduki posisi tertentu di dalam struktur organisasi dan peran mencerminkan

cara seseorang mempersepsi pekerjaannya. Selanjutnya menurut Mullins peran

persepsi adalah cara seseorang yang berpikir dan bertindak sesuai dengan perannya

sendiri dan cara sebaiknya orang lain berperan. Ketika seseorang mempunyai

persepsi yang berbeda dengan yang diharapkannya maka kecenderungannya orang

tersebut akan menghadapi konflik peran. Lebih lanjut Mullins mendeskripsikan

tentang beberapa konsep peran. Pertama adalah person's role set yaitu sekumpulan

peran yang dimiliki individu dalam kaitan interaksinya dengan berbagai situasi

kerjanya, misalnya: peran sebagai pemimpin kelompok, pelayan administrasi, bagian

keuangan, konsumer, kolega, senior manajer, teman dan sebagainya. Kedua adalah

role incongruen yaitu persepsi terhadap peran yang tidak setara di dalam organisasi,

misalnya peran dokter dan perawat. Ketiga adalah role expectation yaitu peran

yang diharapkan untuk dilakukan individu pada tugas rutin yang menjadi

kewajibannya. Peran ini sesuai dengan kontrak kerja, deskripsi kerja, peraturan, dan

(50)

peran formal terdapat juga peran informal di dalam organisasi, misalnya adalah sikap

terhadap atasan, pakaian dan penampilan dan sebagainya.

Perbedaan peran pada organisasi adalah kecenderungan peran spesialisasi

yang dimunculkan dalam pengembangan kelompok. Bateman dan Snel (2008)

menyatakan terdapat dua peran penting yang perlu diwujudkan di dalam organisasi,

yaitu task specialist dan team maintenance specialist. Task specialist adalah peran

seseorang yang berhubungan dengan skill dan ability.

Peran dan jabatan di dalam organisasi berkaitan erat. Meskipun menurut

Newstorm (2007) peran dan jabatan merupakan dua konsep yang berbeda. Jabatan

pada dasarnya merupakan konsepsi relasional yang menentukan setiap kedudukan

dalam kaitannya dengan kedudukan lain dan dengan keseluruhan sistem. Pada setiap

jabatan terkandung sekumpulan kegiatan atau perilaku yang diharapkan. Kegiatan ini

merupakan peranan yang harus dilakukan, setidaknya mendekati keharusan itu oleh

seseorang yang menduduki jabatan itu. Jabatan berkaitan dengan kekuasaan, peranan

berkaitan dengan kewajiban. Jabatan berkenaan dengan kedudukan dan hak-hak

sedangkan peranan berkenaan dengan kewajiban dari kedudukan itu. Jabatan

merupakan titik di dalam struktur sosial yang menentukan si pemegang jabatan,

peranan merupakan sekumpulan perilaku terpadu yang diharapkan dari orang yang

menduduki jabatan itu.

Greenberg dan Baron (2008) berpendapat bahwa peran jabatan adalah peranan

yang disandang individu sesuai dengan jabatan tertentu. Peranan yang diharapkan

Figur

Gambar 2.1. Teori  Path Goal (Robbins, 2006)
Gambar 2 1 Teori Path Goal Robbins 2006 . View in document p.34
Gambar 2.2.   Model menghubungkan tujuan dengan kinerja dan kepuasan   (Locke dan Latham, 2002)
Gambar 2 2 Model menghubungkan tujuan dengan kinerja dan kepuasan Locke dan Latham 2002 . View in document p.35
Gambar 2.3. Summary  of the Most Important Individual Difference Predicators of Job Performance (Jex, 2002)
Gambar 2 3 Summary of the Most Important Individual Difference Predicators of Job Performance Jex 2002 . View in document p.36
Tabel 2.1. Review Penelitian Terdahulu
Tabel 2 1 Review Penelitian Terdahulu . View in document p.59
Gambar 3.1.  Analisis Kepuasan Kerja, Kejelasan Peran dan Kinerja  Bendahara Bantuan Operasional Sekolah
Gambar 3 1 Analisis Kepuasan Kerja Kejelasan Peran dan Kinerja Bendahara Bantuan Operasional Sekolah . View in document p.61
Tabel 4.1. Populasi Penelitian
Tabel 4 1 Populasi Penelitian . View in document p.64
Tabel 4.2. Sampel Penelitian
Tabel 4 2 Sampel Penelitian . View in document p.65
Tabel 4.3. Definisi Operasional Variabel
Tabel 4 3 Definisi Operasional Variabel . View in document p.68
Tabel 4.4. Interpretasi besarnya nilai r
Tabel 4 4 Interpretasi besarnya nilai r . View in document p.72
Tabel 4.5.  Factor Loading or Factor Sensitivities dan Variance
Tabel 4 5 Factor Loading or Factor Sensitivities dan Variance. View in document p.80
Tabel 5.1. Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja
Tabel 5 1 Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja . View in document p.83
Gambar 5.1. Histogram Variabel Kepuasan Kerja
Gambar 5 1 Histogram Variabel Kepuasan Kerja . View in document p.84
Tabel 5.2. Distribusi Frekuensi Kejelasan Peran
Tabel 5 2 Distribusi Frekuensi Kejelasan Peran . View in document p.84
Gambar 5.2. Histogram Variabel Kejelasan Peran
Gambar 5 2 Histogram Variabel Kejelasan Peran . View in document p.85
Tabel 5.3. Distribusi Frekuensi Kinerja
Tabel 5 3 Distribusi Frekuensi Kinerja . View in document p.85
Gambar 5.3. Histogram Variabel Kinerja
Gambar 5 3 Histogram Variabel Kinerja . View in document p.86
Tabel 5.4. Descriptive Statistics
Tabel 5 4 Descriptive Statistics . View in document p.87
Tabel 5.5. Pengujian Normalitas dengan One – Sample Kolmogrov Smirnov
Tabel 5 5 Pengujian Normalitas dengan One Sample Kolmogrov Smirnov . View in document p.88
Tabel 5.6. KMO and Bartlett's Test
Tabel 5 6 KMO and Bartlett s Test . View in document p.89
Tabel 5.7. Communalities
Tabel 5 7 Communalities . View in document p.91
Tabel 5.8  Total Variance Explained
Tabel 5 8 Total Variance Explained . View in document p.92
Tabel 5.9. Component Matrix
Tabel 5 9 Component Matrix . View in document p.93
Tabel 5.10. Rotated Component Matrix
Tabel 5 10 Rotated Component Matrix . View in document p.94
Tabel 5.11. Component Transformation Matrix
Tabel 5 11 Component Transformation Matrix . View in document p.96
Tabel 5.12. Indikator Dominan
Tabel 5 12 Indikator Dominan . View in document p.97

Referensi

Memperbarui...