ANALISIS KEPUASAN KERJA, KEJELASAN PERAN, DAN
KINERJA BENDAHARA BANTUAN OPERASIONAL SEKOLAH
DI SEKOLAH DASAR NEGERI KOTA MEDAN
TESIS
Oleh
MUHAMMAD BUKHORI DALIMUNTHE
087017106/Akt
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2010
SEK O L A
H P
A
S C
A S A R JA
▸ Baca selengkapnya: contoh sk pengangkatan bendahara bos sekolah
(2)ANALISIS KEPUASAN KERJA, KEJELASAN PERAN, DAN
KINERJA BENDAHARA BANTUAN OPERASIONAL SEKOLAH
DI SEKOLAH DASAR NEGERI KOTA MEDAN
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Akuntansi pada
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh
MUHAMMAD BUKHORI DALIMUNTHE
087017106/Akt
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : ANALISIS KEPUASAN KERJA, KEJELASAN PERAN, DAN KINERJA BENDAHARA BANTUAN OPERASIONAL SEKOLAH DI SEKOLAH DASAR NEGERI KOTA MEDAN
Nama Mahasiswa : Muhammad Bukhori Dalimunthe
Nomor Pokok : 087017106
Program Studi : Akuntansi
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Dr. Jonni Manurung, M.S) (Drs. Arifin Ahmad, M.Si, Ak)
Ketua Anggota
Ketua Program Studi Direktur
(Prof.Dr.Ade Fatma Lubis, SE, Ak, MAFIS, MBA, CPA) (Prof.Dr.Ir.T.Chairun Nisa, B., M.Sc)
Telah diuji pada
Tanggal : 30 September 2010
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Dr. Jonni Manurung, MS
Anggota : 1. Drs. Arifin Akhmad, M.Si, AK
2. Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, SE, Ak, MAFIS, MBA, CPA 3. Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa yang berjudul :
“Analisis Kepuasan Kerja, Kejelasan Peran, Dan Kinerja Bendahara Bantuan Operasional Sekolah Di Sekolah Dasar Negeri Kota Medan”
Adalah benar hasil kerja saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun
sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan
secara benar dan jelas.
Medan, September 2010
Muhammad Bukhori Dalimunthe
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini dilakukan adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh antara kepuasan kerja, kejelasan peran, dan kinerja bendahara dana BOS di Sekolah Dasar Negeri Kota Medan dan untuk memperoleh bukti empiris indikator paling dominan menentukan kepuasan kerja, kejelasan peran, dan kinerja bendahara dana BOS di Sekolah Dasar Negeri Kota Medan.
Penelitian ini merupakan penelitian interaktif, dimana hubungan antar variabel pada objek yang diteliti lebih bersifat saling mempengaruhi, sehingga tidak diketahui mana variabel independen dan dependennya. Lokasi penelitian yaitu seluruh Sekolah Dasar Negeri di Kota Medan. Populasi dalam penelitian ini seluruh bendahara BOS Sekolah Dasar Negeri di Kota Medan berjumlah 379 bendahara. Penentuan sampel digunakan teknik purposive sampling dengan kriteria bendahara yang sudah memiliki masa kerja 2 tahun dan pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan keuangan berjumlah 79 bendahara. Instrumen penelitian berupa kuesioner yang disusun berdasarkan indikator penelitian masing-masing variabel sehingga terdapat tiga kuesioner dalam penelitian ini yaitu kuesioner kepuasan kerja, kuesioner kejelasan peran, dan kuesioner kinerja bendahara BOS. Sebelum istrumen penelitian digunakan terlebih dahulu di uji tingkat validitas dan reliabilitas. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis faktor.
Hasil penelitian menunjukkan kepuasan kerja, kejelasan peran dan kinerja bendahara saling mempengaruhi, hal ini dapat diketahui dari nilai KMO Adequancy
dimana nilai tersebut diatas 0,5 dan nilai Bartlett’s dengan signifikansi dibawah 0,05. Dengan meningkatnya kejelasan peran maka kepuasan kerja meningkat dan dengan meningkatkan kepuasan kerja akan meningkat juga kinerja bendahara. Indikator yang paling dominan menentukan kepuasan kerja, kejelasan peran, dan kinerja bendahara BOS di Sekolah Dasar Negeri Kota Medan adalah variabel menetapkan batas waktu penyelesaian pekerjaan.
ABSTRACT
The purpose of this research is to investigate and analyze the influence of job satisfaction, clarity, and performance of the treasurer of BOS funds in Medan State Primary School and to obtain empirical evidence to determine the most dominant indicator of job satisfaction, role clarity, and performance in school treasurer BOS State Primary Medan.
This research is interactive, where relationships between variables in the studied objects affect each other more, so it is not known where the independent and dependent variables. This research is all public elementary school in Medan. The population in this study all BOS treasurer of public elementary school in Medan city treasurer numbered 379. The samples were purposive sampling technique was used with criteria treasurer who already has a working period of two years and has attended financial education and training amounted to 79 treasurer. The research instrument in the form of a questionnaire which is based on research indicators of each variable so that there are three questionnaires in this research that job satisfaction questionnaire, the questionnaire clarity, and questionnaire performance BOS treasurer. Before the research instrument used first in the test validity and reliability. The method of analysis used in this study is factor analysis.
The results showed job satisfaction, clarity and performance treasurer influence each other, this can be known from the value of KMO Adequancy where values above 0.5 and Bartlett's value with the significance of below 0.05. With clarity of job satisfaction increases and by increasing job satisfaction will also increase the performance of the treasurer. The most dominant indicator determining job satisfaction, clarity, and performance BOS treasurer in Medan City Elementary School District is a variable set a deadline of completion of work.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kehadirat Allah azza wa jalla rabb semesta alam, serta
shalawat dan salam semoga senantiasa tercurah ke haribaan Rasulullah S.A.W,
keluarga dan para sahabatnya. Berkat rahmat, karunia, dan hidayah-Nya penulis dapat
menyelesaikan penyusunan tesis yang berjudul “Analisis Kepuasan Kerja, Kejelasan Peran, dan Kinerja Bendahara Bantuan Operasional Sekolah di Sekolah Dasar Negeri Kota Medan”. Penyusunan tesis ini merupakan tugas akhir untuk mencapai derajat Strata Dua (S2) pada Program Studi Akuntansi Sekolah
Pascasarjana, Universitas Sumatera Utara.
Dalam penulisan tesis ini penulis mengalami berbagai macam kesulitan dan
kendala, namun penulis menyadari tugas ini dapat diselesaikan atas bantuan moril
maupun materil dari berbagai pihak. Untuk itu dengan segala kerendahan hati penulis
mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H. M.Sc (CTM), SpA(K), selaku
Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak, selaku Ketua Program Studi
Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara sekaligus sebagai
dosen pembanding yang telah banyak memberikan saran dan kritik untuk
perbaikan sehingga selesainya tesis ini.
4. Ibu Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak, selaku Sekretaris Program Akuntansi
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara sekaligus sebagai dosen
pembanding yang telah banyak memberikan saran dan kritik untuk perbaikan
5. Bapak Dr. Jonni Manurung, MS, selaku dosen pembimbing yang telah banyak
memberikan arahan, bimbingan, dan saran dalam proses penelitian dan penulisan
untuk menyusun tesis ini.
6. Bapak Drs. Arifin Akhmad, M.Si, Ak, selaku dosen pembimbing yang telah
banyak memberikan arahan, bimbingan dan saran dalam proses penelitian dan
penulisan untuk menyusun tesis ini.
7. Dinas Pendidikan Kota Medan, yang telah menyediakan dan memberikan data
maupun informasi yang diperlukan sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis
ini.
8. Bapak dan Ibu para dosen serta seluruh pegawai pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara atas ilmu dan bantuan yang diberikan.
9. Rekan-rekan pengelola Sekretariat Program Studi Akuntansi, Bang Ari, Mbak
Yusna, Mbak Dori dkk yang telah banyak membantu administrasi penelitian ini.
10.Kedua orang tua tercinta dan tersayang, Ayahanda Zulkifli Dalimunthe dan
Ibunda Rosmala Dewi, yang telah memberikan dukungan, doa, cinta dan kasih
sayang yang tiada hentinya kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan
Sekolah Pascasarjana ini.
11.Yang tersayang adikku Raudah Zaimah Dalimunthe dan Muhammad Baihaqi
Dalimunthe, yang telah memberikan dukungan dengan penuh kasih sayang
kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan Sekolah Pascasarjana ini dan
semoga dapat mengikuti sekolah seperti kakaknya.
12.Rekan-rekan mahasiswa yang telah memberikan dukungan dan saran-saran yang
berarti bagi penulis serta semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per
satu yang telah banyak membantu dan memberikan saran maupun perhatiannya
sehingga penulisan tesis ini terselesaikan.
Jasa mereka semua tidak dapat dinilai, penulis tidak dapat membalasnya, dan
dengan ketulusan serta keikhlasan doa yang penulis panjatkan semoga Allah
Subhanahu Wa Ta’ala memberikan balasan pahala yang berlipat ganda atas segala
kemampuan dan pengetahuan yang sangat terbatas, penulisan ini masih jauh dari
kesempurnaan. Untuk itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang
konstruktif demi kesempurnaan tesis ini, dan semoga dapat bermanfaat bagi penulis
serta berbagai pihak yang memerlukannya.
Medan, September 2010
Penulis,
RIWAYAT HIDUP
1. Nama : Muhammad Bukhori Dalimunthe
2. Tempat/Tanggal Lahir : Medan, 06 Mei 1986
3. Alamat : Jalan Benteng Hulu Gang Ibrahim nomor 8b
4. Agama : Islam
5. Jenis Kelamin : Laki-laki
6. Pekerjaan : Guru Swasta
7. Status : Belum Menikah
8. Pendidikan :
a. Lulus SD Swata Harapan Medan tahun 1998
b. Lulus SLTP Swasta Harapan Medan tahun 2001
c. Lulus SLTA Swasta Harapan Medan tahun 2004
d. Lulus Sarjana (S1) Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan tahun 2008
e. Lulus Sarjana (S1) Jurusan Ekonomi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Harapan
Medan tahun 2009
9. Riwayat Pekerjaan :
a. 2008 – 2010 : Guru di SMA Nahdlatul Ulama Medan
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
RIWAYAT HIDUP ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL... ix
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR LAMPIRAN ... xi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2. Rumusan Masalah ... 6
1.3. Tujuan Penelitian ... 6
1.4. Manfaat Penelitian ... 6
1.5. Originalitas Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 9
2.1. Tinjauan Teori... 9
2.2. Bendahara Bantuan Operasional Sekolah ... 11
2.3. Kinerja Bendahara Bantuan Operasional Sekolah ... 14
2.3.1. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Bendahara. 18 2.3.2. Mengidentifikasi dan Mengukur Kinerja Bendahara... 20
2.4. Kepuasan Kerja ... 22
2.5. Kejelasan Peran... 29
2.6. Review Penelitian Terdahulu ... 36
BAB III KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS ... 42
3.1. Kerangka Konseptual ... 42
BAB IV METODE PENELITIAN. ... 44
4.1. Jenis Penelitian ... 44
4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 44
4.3. Populasi dan Sampel Penelitian ... 44
4.4. Metode Pengumpulan Data ... 46
4.5. Definisi Operasional dan Metode Pengukuran Variabel... 47
4.6. Instrumen Penelitian . ... 49
4.7. Teknik Analisis Data... 50
4.7.1. Uji Validitas... 50
4.7.2. Uji Reliabilitas Instrumen... 52
4.8. Metode Analisis ... 54
4.8.1. Principal Component Analysis... 55
4.8.2. Faktor Analisis... 59
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN... 63
5.1 Hasil Penelitian... 63
5.1.1. Deskripsi Data Penelitian ... 63
5.1.2. Uji Asumsi Analisis Faktor ... 68
5.1.3. Interpretasi Hasil Analisis Faktor ... 70
5.1.4. Pengujian Hipotesis ... 76
5.2. Pembahasan ... 78
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN... 83
6.1 Kesimpulan... 83
6.2 Keterbatasan Penelitian ... 84
6.2 Saran ... 84
DAFTAR TABEL
Nomor. Judul Halaman
2.1. Review Penelitian Terdahulu ... 41
4.1. Populasi Penelitian ... 45
4.2. Sampel Penelitian... 46
4.3. Definisi Operasional Variabel... 49
4.4. Interpretasi Besarnya Nilai r ... 53
4.5. Factor Loading or Factor Sensitivities dan Variance... 61
5.1. Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja... 63
5.2. Distribusi Frekuensi Kejelasan Peran ... 64
5.3. Distribusi Frekuensi Kinerja ... 65
5.4. Descriptive Statistics... 67
5.5. Pengujian Normalitas dengan One-Sample Kolmogrov Smirnov... 68
5.6. KMO dan Barlett’s Test... 69
5.7 Communalities... 71
5.8. Total Variance Explained... 72
5.9. Component Matrix... 73
5.10 Rotated Component Matrix... 74
5.11. Component Transformation Matrix... 76
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
2.1. Teori Path Goal (Robbins, 2006)... ... 16
2.2. Model menghubungkan tujuan dengan kinerja dan kepuasan (Locke dan Latham, 2002) ... 17
2.3. Summary of the Most Important Individual Difference Predicators of Job Performance (Jex, 2002) ... 18
3.1. Analisis Kepuasan Kerja, Kejelasan Peran dan Kinerja Bendahara Bantuan Operasional Sekolah ... 42
5.1 Histogram variabel kepuasan kerja ... 64
5.2. Histogram variabel kejelasan peran ... 65
5.3. Histogram variabel kinerja... 66
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Angket penelitian ... 90
2. Uji Validitas dan Reliabilitas Angket Kepuasan Kerja... 96
3. Uji Validitas dan Reliabilitas Angket Kejelasan Peran... 98
4. Uji Validitas dan Reliabilitas Angket Kinerja ... 100
5. Uji Normalitas... 102
6. Anti-image Matrices ... 103
7. Data Penelitian ... 104
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini dilakukan adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh antara kepuasan kerja, kejelasan peran, dan kinerja bendahara dana BOS di Sekolah Dasar Negeri Kota Medan dan untuk memperoleh bukti empiris indikator paling dominan menentukan kepuasan kerja, kejelasan peran, dan kinerja bendahara dana BOS di Sekolah Dasar Negeri Kota Medan.
Penelitian ini merupakan penelitian interaktif, dimana hubungan antar variabel pada objek yang diteliti lebih bersifat saling mempengaruhi, sehingga tidak diketahui mana variabel independen dan dependennya. Lokasi penelitian yaitu seluruh Sekolah Dasar Negeri di Kota Medan. Populasi dalam penelitian ini seluruh bendahara BOS Sekolah Dasar Negeri di Kota Medan berjumlah 379 bendahara. Penentuan sampel digunakan teknik purposive sampling dengan kriteria bendahara yang sudah memiliki masa kerja 2 tahun dan pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan keuangan berjumlah 79 bendahara. Instrumen penelitian berupa kuesioner yang disusun berdasarkan indikator penelitian masing-masing variabel sehingga terdapat tiga kuesioner dalam penelitian ini yaitu kuesioner kepuasan kerja, kuesioner kejelasan peran, dan kuesioner kinerja bendahara BOS. Sebelum istrumen penelitian digunakan terlebih dahulu di uji tingkat validitas dan reliabilitas. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis faktor.
Hasil penelitian menunjukkan kepuasan kerja, kejelasan peran dan kinerja bendahara saling mempengaruhi, hal ini dapat diketahui dari nilai KMO Adequancy
dimana nilai tersebut diatas 0,5 dan nilai Bartlett’s dengan signifikansi dibawah 0,05. Dengan meningkatnya kejelasan peran maka kepuasan kerja meningkat dan dengan meningkatkan kepuasan kerja akan meningkat juga kinerja bendahara. Indikator yang paling dominan menentukan kepuasan kerja, kejelasan peran, dan kinerja bendahara BOS di Sekolah Dasar Negeri Kota Medan adalah variabel menetapkan batas waktu penyelesaian pekerjaan.
ABSTRACT
The purpose of this research is to investigate and analyze the influence of job satisfaction, clarity, and performance of the treasurer of BOS funds in Medan State Primary School and to obtain empirical evidence to determine the most dominant indicator of job satisfaction, role clarity, and performance in school treasurer BOS State Primary Medan.
This research is interactive, where relationships between variables in the studied objects affect each other more, so it is not known where the independent and dependent variables. This research is all public elementary school in Medan. The population in this study all BOS treasurer of public elementary school in Medan city treasurer numbered 379. The samples were purposive sampling technique was used with criteria treasurer who already has a working period of two years and has attended financial education and training amounted to 79 treasurer. The research instrument in the form of a questionnaire which is based on research indicators of each variable so that there are three questionnaires in this research that job satisfaction questionnaire, the questionnaire clarity, and questionnaire performance BOS treasurer. Before the research instrument used first in the test validity and reliability. The method of analysis used in this study is factor analysis.
The results showed job satisfaction, clarity and performance treasurer influence each other, this can be known from the value of KMO Adequancy where values above 0.5 and Bartlett's value with the significance of below 0.05. With clarity of job satisfaction increases and by increasing job satisfaction will also increase the performance of the treasurer. The most dominant indicator determining job satisfaction, clarity, and performance BOS treasurer in Medan City Elementary School District is a variable set a deadline of completion of work.
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Pendidikan merupakan tolak ukur suatu pemerintahan yang berkembang,
menyediakan bantuan keuangan melalui peningkatan mutu pendidikan dapat
meningkatkan kualitas sumber daya manusia suatu negara. Sehubungan dengan itu,
pemerintah terus melakukan upaya peningkatan mutu penyelenggaraan pendidikan,
antara lain dengan mengeluarkan program Bantuan Operasional Sekolah (BOS) yang
merupakan penggantian atas pengurangan subsidi bahan bakar minyak dan
sehubungan dengan penuntasan wajib belajar pendidikan dasar 9 tahun yang
ditujukan agar para siswa memperoleh layanan pendidikan dasar yang lebih bermutu.
Pemerintah memprogramkan pemberian BOS bagi SD/MI/SDLB/SMP/MTs/SMPLB
negeri atau swasta dan Pesantren Salafiyah serta sekolah agama non Islam setara SD
dan SMP yang menyelenggarakan wajib belajar pendidikan dasar 9 tahun. Sekolah
berperan dalam mendukung program tersebut dengan menggunakan dana tersebut
seefektif mungkin untuk meningkatkan mutu pembelajaran.
Hal ini sesuai dengan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 (Dirjen
Manajemen Pendidikan Dasar dan Menengah Depdiknas) tentang Sistem Pendidikan
Nasional mengamanatkan bahwa setiap warga negara yang berusia 7-15 tahun wajib
mengikuti pendidikan dasar. Pasal 34 ayat 2 menyebutkan bahwa pemerintah pusat
dan pemerintah daerah menjamin terselenggaranya wajib belajar minimal pada
jenjang pendidikan dasar tanpa memungut biaya, sedangkan dalam ayat 3
menyebutkan bahwa wajib belajar merupakan tanggung jawab negara yang
diselenggarakan oleh lembaga pendidikan pemerintah pusat, pemerintah daerah, dan
masyarakat. Konsekuensi dari amanat undang-undang tersebut pemerintah pusat dan
pemerintah daerah wajib memberikan layanan pendidikan bagi seluruh peserta didik
pada tingkat pendidikan dasar serta satuan pendidikan lain yang sederajat. Program
Bantuan Operasional Sekolah (BOS) merupakan wujud dari pelaksanaan Pasal 34
ayat 2 tentang wajib belajar.
Bantuan Operasional Sekolah adalah program pemerintah yang pada dasarnya
untuk penyediaan pendanaan biaya operasi non personalia bagi satuan pendidikan
dasar sebagai pelaksana program wajib belajar. Menurut Peraturan Mendiknas nomor
69 Tahun 2009, standar biaya operasi non personalia adalah standar biaya yang
diperlukan untuk membiayai kegiatan operasi non personalia selama 1 (satu) tahun
sebagai bagian dari keseluruhan dana pendidikan agar satuan pendidikan dapat
melakukan kegiatan pendidikan secara teratur dan berkelanjutan sesuai Standar
Nasional Pendidikan. Namun demikian, ada beberapa jenis pembiayaan investasi dan
personalia yang diperbolehkan dibiayai dengan dana BOS.
Penggunaan dana BOS di sekolah harus didasarkan pada kesepakatan dan
keputusan bersama antara Tim Manajemen BOS Sekolah, dewan guru, dan komite
sekolah yang harus didaftar sebagai salah satu sumber penerimaan dalam
RKAS/RKAPBS, disamping dana yang diperoleh dari Pemda atau sumber lain yang
investasi sekolah dan kesejahteraan guru harus dibiayai dari sumber lainnya, dengan
prioritas utama dari sumber pemerintah daerah
Program Bantuan Operasional Sekolah yang dimulai sejak bulan Juli 2005
sampai dengan sekarang tahun 2010, berperan besar dalam percepatan pencapaian
program wajar 9 tahun tersebut. Tahun 2009 pemerintah melakukan perubahan
tujuan, pendekatan dan orientasi dari program BOS. Program tersebut ke depan bukan
hanya berperan untuk mempertahankan APK, namun harus juga berkontribusi besar
untuk peningkatan mutu pendidikan dasar. Selain daripada itu, dengan kenaikan biaya
satuan BOS yang signifikan, program ini akan menjadi pilar utama untuk
mewujudkan pendidikan gratis di pendidikan dasar.
Peningkatan biaya satuan BOS pada tahun 2009 cukup signifikan merupakan
salah satu bukti komitmen pemerintah dalam menyelenggarakan amanat UUD perihal
20% anggaran untuk pendidikan. Komitmen pemerintah ini harus juga diikuti oleh
peningkatan komitmen pemerintah daerah serta peran masyarakat dalam pengawasan
program dan pendanaan. Dengan terbitnya Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun
2008 semakin memperjelas jenis-jenis dana pendidikan, serta peran dan tanggung
jawab masing-masing pemangku kepentingan. Demikian juga kebijakan program
buku murah Kementerian Pendidikan Nasional yang dimulai tahun 2008, akan
menjadi salah satu acuan utama program BOS tahun 2010.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Dwi Santoso (2007) mengenai
keefektivan penggunaan Dana Bantuan Operasional Sekolah di Sekolah Dasar
penggunaan dana BOS sudah berjalan baik, (2) tingkat pembelajaran sudah berjalan
baik, (3) penerapan dana BOS dalam pembelajaran belum dapat bejalan dengan baik,
masih banyak kendala yang mungkin dihadapi oleh sekolah misalnya mengenai
kegiatan siswa di luar pembelajaran, (4) tidak ada perbedaan yang signifikan atas
prestasi siswa sebelum menggunakan dana BOS dan prestasi siswa sesudah
menggunakan dana BOS.
Kenyataan di lapangan berbeda dengan hasil penelitian tersebut, penggunaan
dana BOS tidak sesuai dengan harapan pemerintah. Beberapa peristiwa
penyelewenangan, salah penggunaan dana, ketidak mampuan petugas sekolah
memahami petunjuk dan prosedur yang benar dalam perencanaan, penggunaan, dan
pelaporan. Penggunaan dana BOS tersebut tidak sesuai prosedur. Bantuan block
grand dari pemerintah pusat tersebut justru digunakan oleh kepala sekolah untuk
pembangunan fisik berupa rehab ruang kepala sekolah, dan beberapa pekerjaan fisik
lainnya. Terungkapnya penyelewengan penggunaan dana BOS tersebut bermula dari
pengaduan Komite Sekolah Sekolah Dasar Golantepus ke DPRD. Selain itu, proses
pembangunan tersebut dilakukan tanpa persetujuan komite sekolah dan orang tua
wali murid dan prosesnya juga tidak melibatkan komite dan orang tua wali murid
Penyimpangan dalam penggunaan dana bantuan operasional sekolah juga
terjadi pada Sekolah Dasar Negeri Lawe Serke. Kepala Sekolah SDN Lawe Serke
dinilai sangat tertutup dalam pengelolaan dana itu, sehingga para dewan guru dan
BOS di sekolah. Wakil kepala sekolah sekaligus bendahara dana BOS, Suhardi S.Pd
mengakui tidak mengetahui pasti berapa jumlah dana yang sudah dialokasikan ke
sekolah. “Masalah kegunaan dana BOS tersebut kepala sekolah juga tidak pernah
mendiskusikan kepada bendahara BOS maupun dewan guru lainnya. Dana BOS yang
sudah ditarik dipegang oleh kepala sekolah tanpa menyerahkan kepada bendahara”
(www.serambinews, diakses 10 April 2010).
Masih ada peristiwa dalam bentuk gagal menyusun laporan keuangan, tidak
siknronnya akumulasi perhitungan yang dilakukan oleh kepala sekolah, dewan guru,
dan komite sekolah yang mengakibatkan pihak Dinas Pendidikan Sintang langsung
mengambil tindakan tegas kepada kepala sekolah sehingga kepala sekolah tersebut
dimutasi (artikel Endang Kusmiyati, 14 November 2009).
Peristiwa-peristiwa diatas menunjukkan kinerja bendahara BOS belum efektif
melaksanakan tugas pokok dan fungsinya. Kegagalan ini disebabkan oleh berbagai
faktor diantaranya, kemampuan bendahara memahami prosedur penggunaan dana
BOS, kurangnya koordinasi antara bendahara BOS dengan kepala sekolah, dewan
guru, dan komite sekolah, tidak jelasnya peran bendahara BOS dalam perencanaan,
penggunaan, dan pelaporan keuangan. Penyimpangan penggunaan dana BOS juga
merupakan wujud ketidakpuasan kerja bendahara BOS.
Atas dasar ini peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul
“Analisis kepuasan kerja, kejelasan peran, dan kinerja bendahara bantuan operasional
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah maka dirumuskan permasalahan sebagai
berikut:
1. Apakah kepuasan kerja, kejelasan peran, dan kinerja bendahara dana BOS saling
mempengaruhi di Sekolah Dasar Negeri Kota Medan ?
2. Indikator apa yang paling dominan menentukan kepuasan kerja, kejelasan peran,
dan kinerja bendahara dana BOS di Sekolah Dasar Negeri Kota Medan ?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah dikemukakan
sebelumnya, maka tujuan penelitian ini sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh antara kepuasan kerja, kejelasan
peran, dan kinerja bendahara dana BOS di Sekolah Dasar Negeri Kota Medan.
2. Untuk memperoleh bukti empiris indikator paling dominan menentukan kepuasan
kerja, kejelasan peran, dan kinerja bendahara dana BOS di Sekolah Dasar Negeri
Kota Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat :
1. Bagi kepala sekolah, hasil penelitian ini menjadi bahan informasi dalam
merancang program perbaikan pengelolaan dana BOS.
2. Bagi Dinas Pendidikan Kota Medan dapat menyusun berbagai kebijakan dalam
3. Bagi peneliti, dapat menambah wawasan dan pengetahuan yang berkaitan dengan
kepuasan kerja, kejelasan peran, dan kinerja bendahara Bantuan Operasional
Sekolah.
4. Bagi peneliti selanjutnya, penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi
yang berguna khususnya kepada para peneliti yang ingin meneliti khususnya
bendahara dana Bantuan Operasional Sekolah. Diharapkan kepada peneliti
selanjutnya dapat melakukan penelitian lebih lanjut dengan menggunakan
indikator yang lebih dalam dan relevan serta belum dibahas di dalam penelitian
ini.
1.5. Originalitas Penelitian
Penelitian ini merupakan modifikasi dari hasil penelitian yang dilakukan oleh
Milfayetty (2009) dengan judul pengaruh kebutuhan transendensi, kesadaran
berorganisasi, kejelasan peran dan pencapaian tujuan terhadap kepuasan kerja.
Penelitian Milfayetty dilakukan pada Perguruan Tinggi Negeri di Medan dengan
metode analisis jalur. Perbedaan dengan penelitian ini terdapat penambahan variabel
kinerja, sedangkan variabel kebutuhan transendensi, kesadaran berorganisasi dan
pencapaian tujuan tidak digunakan dalam penelitian ini. Alasan peneliti tidak
memasukkan variabel kebutuhan transendensi tersebut karena tuntutan pekerjaan
sebagai bendahara memiliki aturan yang baku, jika variabel kebutuhan transendensi
Milfayetty mendefinisikan kesadaran berorganisasi adalah pemahaman
individu terhadap elemen organisasi dan komitemennya untuk terlibat terhadap
aktivitas organisasi. Peneliti dalam hal ini khusus mengkaji faktor-faktor dalam diri
bendahara dan sekitar pekerjaannya seperti kepuasan kerja, kinerja dan kejelasan
peran. Faktor-faktor dari dalam diri bendahara merupakan bagian penting, jika faktor
dalam diri bendahara efektif maka akan memberikan kualitas kerja yang baik.
Pencapaian tujuan kerja menurut Milfayetty adalah hasil perbandingan antara
target yang ditetapkan dan tingkat pencapaian target tersebut dalam waktu tertentu
didalam suatu pekerjaan. Definisi ini hampir sama dengan definisi kinerja yang
dikemukan oleh Suprihanto (2000), kinerja berdasarkan standar adalah hasil kerja
seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai ukuran,
misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
atau telah disepakati bersama. Peneliti memilih kinerja dikarenakan merupakan teori
yang lebih kuat dari pada tujuan pencapaian kerja, sehingga tidak terjadi tumpang
tindih antara variabel kinerja dengan tujuan pencapaian kerja.
Perbedaan penelitian ini dari peneliti Milfayetty terdapat pada metode analisis
data, lokasi, dan sampel penelitian. Metode yang digunakan dalam penelitian ini
adalah analisis faktor, dimana setiap indikator dari ketiga variabel menjadi variabel
penelitian. Sedangkan lokasi penelitian ini dilakukan di Sekolah Dasar Negeri Kota
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Tinjauan Teori
Otonomi daerah yang dilaksanakan sejak tahun 2001 membawa perubahan
besar dalam dunia pendidikan. Di era otonomi daerah, Pemerintah Daerah
bertanggung jawab atas pengelolaan sektor pendidikan pada semua jenjang diluar
perguruan tinggi (SD, SLTP, SLTA). Dari sisi substansi, Pemda bertanggung jawab
atas hampir segala bidang yang terkait dengan sektor pendidikan kecuali kurikulum
dan penetapan standar yang menjadi kewenangan pemerintah pusat.
Pemerintah pusat memandang hubungan pusat dan daerah tidak dalam
kerangka hierarkis tetapi konsultatif. Dengan tujuan memberdayakan daerah,
pemerintah pusat menyalurkan bantuan dalam model block grant, Dana Alokasi
Umum (DAU), dan Dana Alokasi Khusus (DAK). Alokasi dana APBN untuk
membangun sektor pendidikan sebaiknya dilakukan melalui mekanisme Dana
Alokasi Khusus (DAK) sektor pendidikan, bukan melalui DIP departemen teknis
(Depdiknas). Dalam rangka memberdayakan SD sampai SLTA, manajemen
pengelolaan diserahkan ke kabupaten/kota provinsi. Pemerintah daerah juga
mengalokasikan sebagian dana Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD)
untuk sektor pendidikan.
Salah satu kebijakan pembangunan pendidikan adalah peningkatan akses bagi
anak usia 7 – 15 tahun terhadap pendidikan melalui peningkatan pelaksanaan Wajib
Belajar Pendidikan Dasar 9 Tahun yang bermutu, khususnya pemberian akses yang
lebih besar kepada kelompok masyarakat yang selama ini kurang dapat menjangkau
layanan pendidikan. Hal ini sesuai dengan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003
(Dirjen Manajemen Pendidikan Dasar dan Menengah Depdiknas) tentang Sistem
Pendidikan Nasional mengamanatkan bahwa setiap warga negara yang berusia 7-15
tahun wajib mengikuti pendidikan dasar.
Sementara itu, kenaikan BBM telah menurunkan kemampuan daya beli
penduduk miskin, termasuk kemampuan untuk menyekolahkan anak-anak mereka.
Hal tersebut lebih lanjut dapat menghambat upaya penuntasan Program Wajib Belajar
Pendidikan 9 Tahun karena penduduk miskin akan semakin sulit memenuhi
kebutuhan biaya pendidikan.
Sejak bulan Juli 2005, Pemerintah telah meluncurkan program Bantuan
Operasional Sekolah (BOS) kepada seluruh sekolah setingkat SD/MI/SDLB/ dan
SMP/MTs/SMPLB di Indonesia untuk meringankan atau menggratiskan biaya
pendidikan yang ditanggung oleh masyarakat yang merupakan wujud dari
pelaksanaan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 Pasal 34 ayat 2 tentang wajib
belajar. Semua sekolah setingkat SD/MI/SDLB/ dan SMP/MTs/SMPLB negeri wajib
menerima dana BOS. Sedangkan semua sekolah swasta yang telah memiliki ijin
operasional yang tidak dikembangkan menjadi bertaraf internasional atau berbasis
keunggulan lokal wajib menerima dana BOS.
Alokasi dana untuk pendidikan harus dipersiapkan sejak awal, bervariasinya
bentuk sekolah membuat penerapan standar biaya dan pendanaan pendidikan menjadi
diperlukan untuk penyelenggaraan pendidikan (Bastian, 2007). Sebagaimana yang
tertuang dalam Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2008 (Bastian, 2007) tentang
Pendanaan Pendidikan, pendanaan pendidikan menjadi tanggung jawab bersama
antara pemerintah pusat, pemerintah daerah, dan masyarakat. Dalam Peraturan
Pemerintah Nomor 48 Tahun 2008 juga menguraikan jenis-jenis biaya pendidikan
yaitu :
1. Biaya Satuan Pendidikan adalah biaya penyelenggaraan pendidikan pada tingkat satuan pendidikan yang meliputi;
a. Biaya investasi adalah biaya penyediaan sarana dan prasarana, pengembangan sumber daya manusia, dan modal kerja tetap.
b. Biaya operasional, terdiri dari biaya personalia dan biaya nonpersonalia. Biaya personalia terdiri dari gaji pendidik dan tenaga kependidikan serta tunjangan-tunjangan yang melekat pada gaji. Biaya nonpersonalia adalah biaya untuk bahan atau peralatan pendidikan habis pakai dan biaya tak langsung berupa listrik, air, jasa telekomunikasi, pemeliharaan sarana dan prasarana, uang lembur, transportasi, konsumsi, pajak, asuransi, dan lain-lain. c. Bantuan biaya pendidikan adalah dana pendidikan yang diberikan kepada
peserta didik yang orang tua atau walinya tidak mampu membiayai pendidikan.
d. Beasiswa adalah bantuan biaya pendidikan yang diberikan kepada peserta didik yang berprestasi.
2. Biaya penyelenggaraan dan/atau pengelolaan pendidikan adalah biaya penyelenggaraan dan/atau pengelolaan pendidikan oleh pemerintah pusat, pemerintah provinsi, pemerintah kabupaten/kota, atau penyelenggaraan/satuan pendidikan yang didirikan masyarakat.
3. Biaya pribadi peserta didik adalah biaya personal yang meliputi biaya pendidikan yang harus dikeluarkan peserta didik untuk bisa mengikuti proses pembelajaran secara teratur dan berkelanjutan.
2.2. Bendahara Bantuan Operasional Sekolah
Selama ini sekolah hanya memiliki laporan-laporan dan surat-surat
pertanggung jawaban sebagai bentuk transparansi pengelolaan keuangan sekolah.
pertanggung jawaban, termasuk laporan nama-nama siswa miskin yang dibebaskan
dari segala iuran, format rencana pengambilan dana, laporan bulanan pengeluaran
dana BOS dan barang-barang yang dibeli oleh sekolah, laporan pelaksanaan
perawatan ringan/pemeliharaan sekolah, laporan pajak penggunaan dana BOS, dan
laporan penggunaan dana BOS kepada TIM Manajemen BOS kabupaten/kota.
Informasi yang diperoleh dari laporan pertanggung jawaban tersebut
diharapakan menyediakan informasi kuantitatif yang bersifat keuangan agar berguna
dalam pengambilan keputusan dalam entitas pendidikan. Kepala sekolah sebagai
pimpinan sekolah menggunakan infomasi tersebut untuk menyusun perencaaan
sekolah yang dipimpinnya, mengevaluasi kemajuan yang dicapai dalam usaha
mencapai tujuan, dan melakukan tindakan-tindakan koreksi yang diperlukan. Kepala
sekolah dalam mengelola dana BOS menunjuk seorang guru disekolahnya untuk
menjadi bendahara, hal ini sesuai dengan buku panduan operasional sekolah dimana
seorang guru ditunjuk sebagai bendahara. Sehingga kepala sekolah bukan bendahara
melainkan pimpinan sekolah yang mempertanggung jawabkan penggunaan dana
BOS.
Undang-undang Nomor 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara
mendefinisikan bendahara adalah setiap orang atau badan yang diberi tugas untuk dan
atas nama negara/daerah, menerima, menyimpan, dan membayar/menyerahkan uang
atau surat berharga atau barang-barang negara/daerah. Bendahara dalam penelitian ini
mencatat rencana kerja, menerima dana, memungut pajak, membayar, dan membuat
laporan penggunaan atas pelaksanaan kegiatan yang dibiayai dana BOS.
Beberapa tugas dan tanggung jawab sekolah yang diatur di dalam buku
panduan BOS meliputi perencanaan, pengelolaan, dan pelaporan penggunaan dana
BOS antara lain (Dirjen Depdikans, 2010);
1. Perencanaan
a. Melakukan verifikasi jumlah dana yang diterima dengan data siswa yang ada b. Khusus bagi sekolah SBI dan RSBI serta sekolah swasta, Tim Sekolah
mengidentifikasi siswa miskin dan membebaskan dari segala jenis iuran
c. Mengumumkan daftar komponen yang boleh dan yang tidak boleh dibiayai oleh dana BOS
d. Mengumumkan besar dana yang diterima dan dikelola oleh sekolah dan rencana penggunaan dana BOS
2. Pengelolaan
a. Tidak diperkenankan melakukan manipulasi data jumlah siswa dengan maksud untuk memperoleh bantuan yang lebih besar
b. Mengelola dana BOS secara transparan dan bertanggung jawab dengan cara mengumumkan besar dana yang diterima dan rencana penggunaan dana BOS di awal tahun ajaran
c. Mengumumkan hasil pembelian barang dan jasa yang dilakukan oleh sekolah d. Bersedia diaudit oleh lembaga yang berwenang terhadap seluruh dana yang
dikelola oleh sekolah, baik yang berasal dari dana BOS maupun dari sumber lain
e. Dilarang bertindak menjadi distributor atau pengecer buku kepada peserta didik di sekolah yang bersangkutan
3. Pelaporan
a. Membuat laporan nama-nama siswa miskin yang digratiskan
b. Membuat laporan jumlah dana yang dikelola sekolah dan catatan penggunaan dana
c. Melaporkan lembar pencatatan pertanyaan/kritik/saran d. Melaporkan pencatatan pengaduan
2.3. Kinerja Bendahara Bantuan Operasional Sekolah
Kata kinerja dalam bahasa Inggris disebut performance. Simanjuntak (2005)
menyatakan bahwa kinerja adalah tingkat pencapaian hasil kerja atas pelaksanaan
tugas tertentu oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Sedangkan Gibson, et.al (1997) dan Alwi (2001) menyatakan bahwa kinerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Mangkunegara (2005) kinerja adalah penampilan hasil karya
personil baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja merupakan
penampilan individu maupun kelompok kerja personil, tidak terbatas pada personil
yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga pada keseluruhan
jajaran personil dalam organisasi. Penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya
personil dalam suatu organisasi melalui instrumen kinerja dan hakikatnya merupakan
evaluasi terhadap penampilan kinerja personil dengan membandingkan dengan
standar baku penampilan. Suprihanto (2000) mengatakan bahwa penilaian kinerja
adalah proses yang digunakan organisasi untuk menilai sejauh mana anggotanya telah
melakukan pekerjaannya dengan memuaskan. Penilaian kinerja dapat saja dilakukan
terhadap kinerja perorangan dan sekelompok orang yang bekerja secara terorganisir.
Selanjutnya Suprihanto juga menjelaskan kinerja berdasarkan standar adalah hasil
ukuran, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu atau telah disepakati bersama.
Campbell dalam Jex (2002), mengemukakan ada delapan dimensi kinerja
yaitu (1) pekerjaan khusus menuntut keahlian contoh, akuntan dan guru, (2)
pekerjaan tidak specifik, (3) kecakapan dalam komunikasi lisan dan tulisan, (4)
usaha mendemonstrasikan contohnya atlit, (5) disiplin pemeliharaan personal, (6)
memberikan fasilitas kerja peer dan tim, (7) supervisi atau kepemimpinan,(8)
manajemen atau administrasi. Dilihat dari pendapat Campbell efektifitas kinerja
bendahara BOS termasuk pada kategori pekerjaan khusus menuntut keahlian.
Selanjutnya peneliti menganalisis teori Path Goal yang dikembangkan oleh
Robbins (2006) juga menjelaskan tentang bagaimana perilaku dari seorang
pemimpin mempengaruhi kepuasan dan kinerja dari bawahan. Pengaruh dari tindakan
kepala sekolah terhadap kepuasan bendahara tidaklah selalu sama seperti pengaruh
pada kinerja bendahara. Bergantung pada situasinya, perilaku kepala sekolah dapat
mempengaruhi kepuasan dan kinerja dengan cara yang sama, atau berbeda keduanya,
atau salah satu. Kepemimpinan suportif menghasilkan kinerja dan kepuasan yang
tinggi bila bendahara mengerjakan tugas yang terstruktur. Kepemimpinan yang
berorientasi prestasi akan meningkatkan pengharapan bendahara bahwa upaya akan
menghasilkan kinerja yang tinggi bila tugas –tugas itu tidak jelas strukturnya.
Gambar 2.1. Teori Path Goal (Robbins, 2006)
Menurut teori Path Goal (Robbins, 2006) seseorang akan meningkat
kinerjanya bila kepemimpinannya efektif, maksudnya pemimpin yang efektif adalah
manajer yang mampu meningkatkan motivasi dengan cara menunjukkan jalan yang
ditempuh oleh karyawan untuk mencapai tujuannya. Efektifitas pemimpin ditentukan
oleh interaksi antara tingkah laku kepala sekolah sebagai manajer dengan
karakteristik situasi. Profil kepemimpinan kepala sekolah mempunyai peran yang
penting dalam mempengaruhi performance bendahara. Perilaku pemimpin akan
memberikan dampak positif maupun negatif terhadap kinerja bendahara.
Kepemimpinan merupakan kekuatan aspirasional, kekuatan semangat, dan kekuatan
moral yang kreatif, mampu mempengaruhi para anggota untuk mengubah sikap,
sehingga mereka konform dengan keinginan pemimpin. Faktor Kontingensi Lingkungan
• Struktur Tugas
• Sistem otoritas/wewenang resmi
• Kelompok Kerja
Perilaku Pemimpin
• Direktif
• Partisipatif
• Berorientasi prestasi
• Suportif
Faktor Kontingensi Bawahan
• Lokus kendali
• Pengalaman
• Persepsi Kemampuan
Hasil
• Kinerja
Berbeda dengan teori yang dikembangkan Locke dan Latham (2002),
penetapan tujuan dengan jelas akan mempengaruhi kinerja. Sedangkan upaya
individu meraih tujuan sangat ditentukan oleh faktor-faktor spesifik dan kesulitan
pekerjaan. Locke dan Latham menambahkan komitemen tujuan, kepentingan tujuan,
efikasi diri, umpan balik, dan kompleksitas tugas yang akan memperkuat dan
memperlemah kinerja dimana mekanisme ditentukan oleh pilihan/arah, usaha,
ketekunan, dan strategi. Sehingga kinerja akan mempengaruhi kepuasan kerja.
Gambar 2.2 menunjukkan model untuk menghubungan tujuan dengan kinerja dan
kepuasan.
Gambar 2.2. Model menghubungkan tujuan dengan kinerja dan kepuasan (Locke dan Latham, 2002)
Berdasarkan pendapat di atas, peneliti menyimpulkan kinerja bendahara
adalah tingkat keberhasilan bendahara secara keseluruhan untuk menyelesaikan tugas
atau pekerjaan dengan derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu dengan
Inti Tujuan
Spesifik Kesulitan
Moderator
Komitmen tujuan Kepentingan tujuan Efikasi diri
Umpan balik Kompleksitas tugas
Mekanisme
Pilihan/arah Usaha Ketekunan Strategi
pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana
mengerjakannya selama rentang waktu tiga bulan.
2.3.1. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Bendahara
Kinerja bendahara dipengaruhi oleh beberapa faktor, Suprihanto (2000)
menyatakan sejumlah faktor yang mempengaruhi kinerja bendahara yaitu bakat,
pendidikan dan pelatihan, lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, motivasi dan
kemampuan hubungan industrial, teknologi, manajemen, dan kesempatan berprestasi.
Menurut Jex (2002) ada tiga variabel prediktor kinerja yaitu kemampuan kognitif,
pengalaman kerja, dan sifat kepribadian dan ketelitian. Kemampuan kognitif dan
pengalaman kerja menentukan pengetahuannya tentang kerja. Sifat kepribadian dan
ketelitian akan menentukan keadaan tujuan. Kompleksitas tugas menentukan
ketelitian dan kinerja. Untuk memudahkan lihat Gambar 2.3.
Gambar 2.3. Summary of the Most Important Individual Difference Predicators of
Job Performance (Jex, 2002)
Berbeda dengan Jex yang menjelaskan ada tiga variabel prediktor kinerja,
Kuswandi (2004) menyatakan ada empat variabel yang secara bersama-sama General
Cognitive Ability
Job Experience
Conscientiousness
Job Knowledge
Goal Setting
Job
Performance
berpengaruh besar terhadap kinerja karyawan, yaitu kompetensi, kebutuhan tugas
atau persyaratan kerja, gaya manajemen, dan iklim organisasi. Kemudian dijelaskan
bahwa dari keempat variabel tersebut variabel yang paling kritis adalah iklim
organisasi karena iklim organisasi merupakan cara yang sangat baik untuk menilai
sampai seberapa jauh mutu kepemimpinan seseorang dalam mengelola atau
mengoptimalkan sumber daya manusia yang dipimpinnya.
Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja dari individu yaitu kemampuan mereka, motivasi, dukungan
yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka
dengan organisasi. Sedangkan menurut Bernadin et.al (1993) bahwa pengetahuan,
keterampilan, kapabilitas, sikap, dan perilaku karyawan sebagai faktor yang
berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara signifikan.
Terdapat beberapa hasil penelitian membuktikan bahwa kinerja dijelaskan
oleh kepuasan kerja. Besarnya pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja
didukung oleh beberapa pandangan dari para ahli, seperti yang dijelaskan oleh Cook
dan Hunsaker (2001) bahwa penelitian sudah dengan jelas menegaskan bahwa adanya
hubungan kausalitas antara kinerja dan kepuasan. Lebih tegas dikatakan oleh Mullins
(2005) bahwa ada kecenderungan terdapat hubungan langsung antara kepuasan kerja
dengan peningkatan kinerja. Bahkan dalam pendekatan hubungan manusia, kepuasan
menimbulkan peningkatan kinerja. Hal serupa juga dibuktikan oleh Judge (2004)
bahwa melalui hasil kajian yang komprehensif terhadap 300 studi memberikan
atas pengaruh kesalahan sampling dan pengukuran, ternyata rata-rata skor korelasi
keseluruhan antara kepuasan kerja dan kinerja adalah 0,30. Judge juga menambahkan
bahwa karyawan yang puas terhadap pekerjaan cenderung memiliki kinerja yang
lebih baik, tingkat pengunduran tinggi rendah, kemudahan memimpin, dan
kenyamanan hidup. Organisasi yang memiliki karyawan yang puas terhadap
pekerjaannya kemungkinan besar akan lebih produktif dan menguntungkan.
2.3.2. Mengidentifikasi dan Mengukur Kinerja Bendahara
Panggabean (2002) menyatakan bahwa faktor yang dinilai dalam kinerja yaitu
yang berkaitan dengan pekerjaan dan karakteristik pekerja. Faktor yang berkaitan
dengan pekerjaan terdiri atas kuantitas pekerjaan, apakah kuantitas yang telah
ditetapkan dapat dicapai, sedangkan yang berkaitan dengan karakteristik pekerjaan
mencakup kemampuan untuk bertanggung jawab, inisiatif, kemampuan beradaptasi
dan kerja sama.
Mathis dan Jackson (2002) berpendapat bahwa kinerja pada dasarnya adalah
apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi antara
lain termasuk; (1) kuantitas output, (2) kualitas output, (3) jangka waktu output, (4)
kehadiran di tempat kerja, dan (5) sikap kooperatif.
Untuk mengetahui kinerja bendahara dalam melaksanakan tugas-tugas yang
menjadi tanggung jawab bendahara, maka perlu dilakukan penilaian terhadap kinerja
melaksanakan pekerjaannya dan apa yang harus mereka lakukan untuk menjadi lebih
baik di masa mendatang. Ini dilaksanakan dengan merujuk pada isi pekerjaan yang
mereka lakukan dan apa yang mereka harapkan untuk mencapai setiap aspek dari
pekerjaan. Isi dari suatu pekerjaan merupakan dasar tetap untuk perumusan sasaran
yang akan dicapai dari suatu tugas utama yang dapat dirumuskan sebagai target
kuantitas, standar kinerja suatu tugas atau proyek tertentu untuk diselesaikan (Rivai,
2005).
Dimensi yang dipergunakan di dalam melakukan penilaian kinerja karyawan
menurut Prawirosentono (1999) sebagai berikut;
1. Pengetahuan atas pekerjaan, kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab pekerjaan yang menjadi tugas bendahara.
2. Perencanaan dan organisasi, kemampuan membuat rencana pekerjaan meliputi jadwal dan urutan pekerjaan, sehingga tercapai efisiensi dan efektivitas.
3. Mutu pekerjaan, ketelitian dan ketepatan pekerjaan.
4. Produktivitas, jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibandingkan dengan waktu yang digunakan.
5. Pengetahuan teknis, dasar teknis dan kepraktisan sehingga pekerjaannya mendekati standar kinerja.
6. Judgement, kebijakan naluriah dan kemampuan menyimpulkan tugas sehingga tujuan organisasi tercapai.
7. Komunikasi, kemampuan berhubungan secara lisan dengan orang lain.
8. Kerjasama, kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan sikap yang konstruktif dalam tim.
9. Kehadiran dalam rapat, kemampuan dan keikutsertaan (partisipasi) dalam rapat berupa pendapat atau ide.
10. Manajemen proyek, kemampuan mengelola proyek, baik membina tim, membuat jadwal kerja, anggaran dan menciptakan hubungan yang baik.
11. Kepemimpinan, kemampuan mengarahkan dan membimbing bawahan, sehingga tercipta efisiensi dan efektivitas.
Berdasarkan teori tentang kinerja tersebut, maka dalam penelitian ini indikator
untuk mengukur kinerja bendahara yang akan dipakai adalah kuantitas kerja, kualitas
kerja, kerja sama, pemahaman terhadap tugas, inisiatif, disiplin, dan kehandalan.
2.4. Kepuasan Kerja
Kepuasaan kerja pada umumnya diartikan sebagai sikap, ungkapan emosi, dan
hasil persepsi individu terhadap pekerjaan. Seseorang yang memiliki kepuasan yang
tinggi terhadap pekerjaan cenderung merasa positif, menyukai, dan menghargai
pekerjaannya dengan baik. Para ahli mendefinisikan kepuasaan kerja dari beberapa
sudut pandang, meskipun demikian tampak kesamaan makna di dalamnya.
Kepuasan kerja menurut Kinicky dan Robert (2006) adalah kecenderungan
emosi terhadap pekerjaan. Kecenderungan emosi ini dikemukakan Newstorm (2007)
sebagai emosi suka atau tidak suka terhadap pekerjaan dan oleh Davis (1997)
didefinisikan sebagai perasaan suka atau tidak suka terhadap pekerjaan. Robbins dan
Timothy (2008) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang
pekerjaan seseorang yang merupakan hasil evaluasi karakteristik-karakteristiknya.
Pendapat ini sejalan dengan McShane dan Glinow (2008) yang mengatakan bahwa
kepuasan kerja adalah hasil penilaian seseorang terhadap pekerjaan. Meskipun
demikian menurut McShane (2008) penilaian tersebut juga diberikan kepada konteks
pekerjaan sesuai dengan persepsinya terhadap karakteristik pekerjaan, lingkungan
kerja dan pengalaman emosi di dalamnya. Menurut McShane dan Glinow seseorang
Kepuasan kerja sebagai sikap terhadap pekerjaan dikemukakan oleh
Greenberg dan Baron (2008), sedangkan Luthans (2005) mendefinisikannya sebagai
hasil persepsi individu terhadap pekerjaannya yang dapat dipahami dalam dimensi:
(1) respon emosi terhadap situasi kerja, (2) ketergantungan pada kesesuaian outcome
dengan harapan, (3) keterkaitannya dengan berbagai sikap yang saling berhubungan
terhadap pekerjaan. Lebih lanjut dijelaskan Turner & Lawler dalam Feldman (1983),
bahwa beberapa bentuk respon emosi terhadap pekerjaan yaitu merasakan
pekerjaannya bermakna, merasa bertanggung jawab terhadap keberhasilan
pekerjaannya, mengetahui hasil dari pekerjaannya. Sedangkan karakteristik pekerjaan
yang mempengaruhi respon emosi tersebut adalah variasinya, otonomi, interaksi
sosial, peluang untuk pengembangan diri, pengetahuan, dan keterampilan serta
tanggung jawab.
Menurut Gibson (1997) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap
seseorang terhadap pekerjaannya. Sikap tersebut berasal dan persepsi mereka
mengenai pekerjaannya dan hal itu tergantung pada tingkat outcome instrinsik
maupun ekstrinsik dan bagaimana pekerja memandang outcome tersebut. Kepuasan
kerja akan mencerminkan perasaan mereka terhadap pekerjaannya.
Sedangkan menurut Kuswadi (2004) menyatakan bahwa, “kepuasan karyawan
merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi harapan
karyawannya yang berkaitan dengan berbagai aspek dalam pekerjaan dan
jabatannya”. Lebih lanjut dijelaskan bahwa, karyawan yang tidak puas biasanya
kurang bersemangat, malas, lambat bahkan bisa banyak melakukan kesalahan dan
Iain-lain hal yang besifat negatif sehingga akan menimbulkan pemborosan biaya,
waktu, tenaga dan sebagainya.
Beberapa pendekatan ditemukan dari hasil eksplorasi teori kepuasan kerja.
Pendekatan pertama berorientasi individu, menekankan pengkondisian lingkungan,
dan pemberian reward untuk membangun kinerja personal di dalam organisasi.
Pendekatan kedua menekankan pentingnya hubungan antar pribadi dan supervisi di
dalam organisasi. Sejalan dengan ini maka organisasi membangun sistem permberian
reward untuk mempengaruhi kepuasan dalam kelompok kerja. Pendekatan yang
ketiga berorientasi pada pekerjaan dan pertumbuhan individu di dalam pekerjaan.
Variasi tugas dan otonomi serta peluang untuk mengembangkan diri digunakan
sebagai strategi untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja. Sejalan dengan
pendekatan-pendekatan ini diidentifikasi berbagai teori kepuasan kerja. Beberapa di
antaranya adalah teori pemenuhan kebutuhan (need fulfilment), teori kesesuaian
harapan (discrepancy), teori kesesuaian nilai kerja (value attaintment), teori
keseimbangan (equity), teori disposisi pribadi (dispositional/genetic).
Kepuasan kerja ditemukan juga dalam bentuk model informasi sosial. Model
ini didasarkan pada konsep bahwa manusia mengadopsi sikap dan perilaku orang lain
yang berinteraksi dengannya. Seseorang akan memandang positif atau negatif
terhadap pekerjaannya sesuai dengan cara pandang orang-orang dilingkungan
sekitarnya. Oleh karena itu kepuasan kerja menurut teori ini dipengaruhi oleh
lingkungan kerja. Seseorang yang senang dengan pekerjaannya cenderung memiliki
respon positif di rumah atau di tempat lainnya. Demikian juga dengan individu yang
memiliki sikap positif di rumah dan lingkungan akan memberi respon positif di
tempat kerjanya. Keadaan ini disebut sebagai spilover efect di dalam pekerjaan.
Kepuasan kerja menurut teori ini berhubungan dengan mood positif terhadap
pengalaman kerja.
Kepuasan kerja berhubungan dengan keluarnya seseorang dari pekerjaannya.
Seseorang yang puas terhadap pekerjaan cenderung akan tetap bertahan, sedangkan
seseorang yang tidak puas cenderung akan keluar dari organisasi. Meskipun
demikian, faktor ekonomi, usia, peluang kerja di tempat lain turut mempengaruhi
kecenderungan untuk bertahan atau mundur dari organisasi. Newstorm (2007)
menyebutkan bahwa manfaat kepuasan kerja terhadap organisasi antara lain adalah
dapat menurunkan kondisi keluar-masuk dan keterlambatan pegawai, dapat
meningkatkan dedikasi dan produktivitas kerja. Bateman dan Snel (2008)
mengemukakan bahwa pegawai yang puas terhadap pekerjaan tidak selalu lebih
produktif dari yang tidak puas terhadap pekerjaannya. Adakalanya seseorang senang
dengan jabatannya karena tidak harus bekerja keras. Akan tetapi menurut
Bateman ketidakpuasan kerja dapat menyebabkan tingginya keluar-masuk dalam
organisasi, tingginya ketidakhadiran, kurang baiknya hubungan di antara pegawai,
merasa kecil hati, perlawanan, mundurnya kondisi mental dan kesehatan, pelayanan
yang kurang baik dan rendahnya produktivitas dan keuntungan. Semua ketidakpuasan
orang yang puas terhadap pekerjaannya tidak begitu berpengaruh pada berbagai
dimensi organisasi. Akan tetapi suatu organisasi yang penuh dengan orang-orang
yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan memberi pengaruh yang baik
terhadap organisasi dalam berbagai hal.
Berdasarkan pembahasan tentang teori kepuasan kerja maka dapat
dikemukakan bahwa kepuasan kerja adalah pernyataan tercapainya suatu harapan
yang menimbulkan perasaan senang terhadap pekerjaan. Secara operasional kepuasan
kerja adalah pernyataan tercapainya suatu harapan yang menimbulkan perasaan
senang terhadap pekerjaan yang diungkap dalam bentuk skor melalui kuesioner
tentang pernyataan bendahara sekolah tentang tercapainya harapan pada pekerjaan
dengan indikator tercapainya tujuan pelaksanaan tugas sesuai dengan harapan,
kesesuaian ketersediaan fasilitas kerja dengan harapan, terpenuhinya kebutuhan, dan
diperolehnya penghargaan atas prestasi kerjanya.
Kepuasan karja dipengaruhi oleh beberapa faktor, Luthans (2005)
mengidentifikasi lima faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu, pekerjaan itu
sendiri, penghasilan dari pekerjaan tersebut, peluang promosi, supervisi dan rekan
kerja serta lingkungan kerja. Lebih lanjut, dijelaskannya bahwa meskipun individu
puas terhadap pekerjaannya seseorang dapat pindah dari pekerjaannya, jika melihat
peluang di tempat lain. Kemudian jika seseorang tidak melihat peluang di tempat lain
maka seseorang tetap dapat bertahan pada pekerjaannya meskipun kepuasan
Kinicky dan Robert (2006) menyebutkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi
oleh terpenuhinya kebutuhan (need fulfilment), perbedaan antara hasil yang
diharapkan dengan perolehannya dari tempat kerja, nilai pekerjaan terhadap individu,
keseimbangan penghargaan dan faktor genetik. Newstorm (2007) menjelaskan
bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh penghasilan yang diterima individu,
supervisi, profil pekerjaan (task performance), sejawat, dan kondisi pekerjaan.
Selanjutnya menurut Newstorm (2007) bahwa pekerjaan adalah salah satu bagian dari
kehidupan individu. Oleh karena itu kepuasan kerja adalah satu bagian dari kepuasan
dalam kehidupan individu. Davis (1977) menjelaskan beberapa faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu umur, tingkat jabatan, dan kondisi masyarakat.
Sedangkan Lowrer dan Porter dalam Greenberg dan Baron (2008) mengemukakan
bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh variabel persepsi individu terhadap reward
yang diterimanya baik secara intrinsik dan ekstriksik
Lancaster dalam Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa kepuasan
kerja mempunyai banyak dimensi. Secara umum tahap yang diamati adalah kepuasan
dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, hubungan antara supervisor dengan
tenaga kerja dan kesempatan untuk maju. Setiap dimensi menghasilan perasaan puas
secara keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri, namun pekerjaan juga mempunyai
definisi yang berbeda bagi orang lain.
Sedangkan Robbins (2001) menyatakan bahwa faktor-faktor yang lebih
ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, dan rekan kerja yang
mendukung.
Kerja yang secara mental menantang, karyawan cenderung lebih menyukai
pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan
keterampilan dan kemampuan mereka, menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan
umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Pekerjaan yang kurang
menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang
menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang,
kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
Kondisi kerja yang mendukung, karyawan peduli akan hngkungan kerja baik
untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang
baik. Karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya,
temperatur, dan faktor-faktor lingkungan Iain seharusnya tidak ekstrim (terlalu
banyak atau terlalu sedikit), misalnya terlalu panas atau terlalu remang-remang.
Disamping itu kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah,
dengan fasilitas yang bersih dan relatif modern serta peralatan yang memadai.
Rekan kerja yang mendukung, orang-orang mendapatkan lebih daripada
sekedar uang atau prestasi yang berwujud dan pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan
karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu
memiliki rekan kerja yang ramah dan mendukung akan memberikan kepuasan kerja
yang meningkat. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dan kepuasan
baik, mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan suatu minat pribadi pada
mereka.
Berdasarkan dari beberapa penjelasan teori kepuasan kerja, maka kepuasan
kerja yang akan diteliti pada penelitian ini adalah kepuasan kerja bendahara sekolah
dengan indikator tercapainya tujuan pelaksanaan tugas sesuai dengan harapan,
kesesuaian fasilitas dengan yang diharapkan, dorongan yang kuat untuk
menyelesaikan tugas, terpenuhinya kebutuhan, dan penghargaan atas keberhasilan.
Sehubungan dengan ini perlu dianalisis karakteristik jabatan bendahara sekolah.
Jabatan bendahara sekolah adalah jabatan manajer pada level teknis sebuah sekolah.
Mengacu pada pendapat Lussier (2009) tentang tugas manajer pada level teknis,
maka bendahara sekolah adalah individu yang bertanggung jawab untuk mencapai
tujuan sekolah melalui pemanfaatan sumber daya secara efisien dan efektif. Sumber
daya yang dapat dimanfaatkan adalah sumberdaya manusia yaitu : guru, pegawai dan
siswa, finansial, fisik, dan sumber daya informasi. Sedangkan perannya adalah
membangun relasi interpersonal, informasi dan pengambilan keputusan. Karakteristik
lain yang dapat dikemukakan adalah jabatan bendahara sekolah merupakan tugas
tambahan dari jabatan guru.
2.5. Kejelasan Peran
Individu yang menjadi anggota organisasi kerja akan memenuhi
kewajiban tertentu kepada organisasi dan organisasi memberikan tempat tertentu di
organisasi adalah jabatan. Dalam konteks pekerjaan, Udai (1985) mendefinisikan
peran sebagai sekumpulan fungsi yang dilakukan seseorang sebagai tanggapan
terhadap harapan-harapan dari para anggota penting di dalam sistem organisasi yang
bersangkutan dan harapan-harapan sendiri dari jabatan yang ada diduduki panitia.
Peran dan jabatan menurut Udai merupakan dua hal yang saling berkaitan
meskipun konsepnya berbeda. Jabatan merupakan relasional yang menentukan setiap
kedudukan dalam kaitannya dengan kedudukan-kedudukan lain dan dengan
keseluruhan sistem. Pada setiap jabatan terkandung sekumpulan kegiatan atau
perilaku yang diharapkan. Kegiatan-kegiatan ini merupakan peranan yang harus
dilakukan, setidaknya mendekati keharusan itu, oleh seseorang yang menduduki
jabatan tersebut.
Jabatan merupakan suatu konsepsi relasional dan berkaitan dengan kekuasaan,
peranan merupakan suatu konsepsi kewajiban. Jabatan berkaitan dengan kedudukan
dan hak-hak, sedangkan peranan berkenaan dengan kewajiban dari kedudukan
tersebut. Jabatan merupakan titik di dalam struktur sosial yang menentukan
kekuasaan si pemegang jabatan, peranan merupakan sekumpulan perilaku terpadu
yang diharapkan dari orang yang menduduki jabatan tersebut.
Peran dapat juga dipandang dari segi fungsi, tindakan, posisi dan persepsi.
Peran sebagai fungsi menurut Newstorm (2007) adalah sekumpulan fungsi yang
dilakukan seseorang sebagai tanggapan terhadap harapan-harapan penting dari para
anggota sistem sosial yang bersangkutan dan harapan-harapannya sendiri dari jabatan
Newstorm (2007) adalah bentuk tindakan yang diharapkan dari individu pada
aktivitasnya bersama orang lain. Pendapat ini sejalan dengan pendapat Greenberg dan
Mullins. Greenberg dan Baron (2008) menyatakan bahwa peran adalah refleksi posisi
seseorang di dalam sistem sosial dengan hak dan kewajibannya. Lebih lanjut
dikemukakan bahwa peran adalah tingkah laku seseorang pada konteks sosial.
Menurut Mullins (2005) peran adalah pola tingkah laku yang diharapkan dari orang
yang menduduki posisi tertentu di dalam struktur organisasi dan peran mencerminkan
cara seseorang mempersepsi pekerjaannya. Selanjutnya menurut Mullins peran
persepsi adalah cara seseorang yang berpikir dan bertindak sesuai dengan perannya
sendiri dan cara sebaiknya orang lain berperan. Ketika seseorang mempunyai
persepsi yang berbeda dengan yang diharapkannya maka kecenderungannya orang
tersebut akan menghadapi konflik peran. Lebih lanjut Mullins mendeskripsikan
tentang beberapa konsep peran. Pertama adalah person's role set yaitu sekumpulan
peran yang dimiliki individu dalam kaitan interaksinya dengan berbagai situasi
kerjanya, misalnya: peran sebagai pemimpin kelompok, pelayan administrasi, bagian
keuangan, konsumer, kolega, senior manajer, teman dan sebagainya. Kedua adalah
role incongruen yaitu persepsi terhadap peran yang tidak setara di dalam organisasi,
misalnya peran dokter dan perawat. Ketiga adalah role expectation yaitu peran
yang diharapkan untuk dilakukan individu pada tugas rutin yang menjadi
kewajibannya. Peran ini sesuai dengan kontrak kerja, deskripsi kerja, peraturan, dan
peran formal terdapat juga peran informal di dalam organisasi, misalnya adalah sikap
terhadap atasan, pakaian dan penampilan dan sebagainya.
Perbedaan peran pada organisasi adalah kecenderungan peran spesialisasi
yang dimunculkan dalam pengembangan kelompok. Bateman dan Snel (2008)
menyatakan terdapat dua peran penting yang perlu diwujudkan di dalam organisasi,
yaitu task specialist dan team maintenance specialist. Task specialist adalah peran
seseorang yang berhubungan dengan skill dan ability.
Peran dan jabatan di dalam organisasi berkaitan erat. Meskipun menurut
Newstorm (2007) peran dan jabatan merupakan dua konsep yang berbeda. Jabatan
pada dasarnya merupakan konsepsi relasional yang menentukan setiap kedudukan
dalam kaitannya dengan kedudukan lain dan dengan keseluruhan sistem. Pada setiap
jabatan terkandung sekumpulan kegiatan atau perilaku yang diharapkan. Kegiatan ini
merupakan peranan yang harus dilakukan, setidaknya mendekati keharusan itu oleh
seseorang yang menduduki jabatan itu. Jabatan berkaitan dengan kekuasaan, peranan
berkaitan dengan kewajiban. Jabatan berkenaan dengan kedudukan dan hak-hak
sedangkan peranan berkenaan dengan kewajiban dari kedudukan itu. Jabatan
merupakan titik di dalam struktur sosial yang menentukan si pemegang jabatan,
peranan merupakan sekumpulan perilaku terpadu yang diharapkan dari orang yang
menduduki jabatan itu.
Greenberg dan Baron (2008) berpendapat bahwa peran jabatan adalah peranan
yang disandang individu sesuai dengan jabatan tertentu. Peranan yang diharapkan
