SKRIPSI
HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN KINERJA PEGAWAI PADA
KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN DAIRI – SUMATERA UTARA
Disusun Oleh
ROTUA H. SITUMORANG
NIM 080921003
DEPARTEMEN ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
PROGRAM STUDI EKSTENSI (S1)
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Perumusan Masalah ... 4
C. Tujuan Penelitian ... 4
D. Manfaat Penelitian ... 4
E. Kerangka Teori ... 5
1. Budaya Organisasi ... 5
1.1 Pengertian Budaya ... 5
1.2 Pengertian Organisasi ... 6
1.3 Pengertian Budaya Organisasi ... 7
1.4 Karakteristik Budaya Organisasi ... 8
1.5 Fungsi Budaya Organisasi ... 11
1.6 Pembentukan Budaya Organisasi... 12
1.7 Perubahan Budaya Organisasi ... 14
1.8 Budaya Kuat dan Budaya Lemah... 15
2. Kinerja Pegawai ... 19
2.1 Pengertian Kinerja ... 19
2.2 Pengertian Kinerja Pegawai ... 20
2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Pegawai ... 20
2.4 Unsur-unsur Penilaian Kinerja Pegawai ... 23
2.5 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Pegawai ... 24
E. Hipot esis ... 25
F. Defenisi Konsep ... 25
G. Defenisi Operasional ... 26
H. Sistematika Penulisan ... 30
BAB II Metode Penelitan ... 31
A. Bentuk Penelitan ... 31
C. Populasi dan Sampel ... 31
2.3.1 Populasi ... 31
2.3.2 Sampel ... 31
D. Teknik Pengumpulan Data ... 33
E. Teknik Pengukuran Skor ... 34
F. Teknik Analisa Data ... 36
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN ... 39
A. Pembentukan Kabupaten Dairi ... 39
B. Sekretariat Daerah ... 42
C. Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat ... 80
BAB IV PENYAJIAN DATA ... 89
a. Identitas Responden ... 89
b. Penerapan Budaya Organisasi pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi (Variabel X) ... 93
c. Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi (Variabel Y) ... 124
BAB V ANALISA DATA DAN INTREPETASI DATA ... 140
a. Klasifikasi Jawaban Responden ... 140
b. Koefisien Korelasi Product Moment ... 143
c. Koefisien Determinant ... 146
BAB VI PENUTUP ... 148
A. Kesimpulan ... 148
B.. Saran... 149
ABSTRAK
HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN DAIRI
Nama : Rotua Hotmauli Situmorang NIM : 080921003
Departemen : Administrasi Negara
Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Drs. Husni Thamrin, M.Si
Budaya organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Budaya organisasi menjadi dasar bersama dalam organisasi. Budaya organisasi berawal dari kebiasaan saat ini, tradisi dan cara-cara umum untuk melaksanakan pekerjaan kebanyakan berasal dari apa yang telah dilaksanakan sebelumnya dan tingkat keberhasilan dari usaha-usaha yang telah dilakukan, dengan demikian budaya organisasi merupakan persepsi umum yang diyakini oleh para anggota organisasi.
Bahwa kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
DAFTAR TABEL
Tabel 2. 1: Bagian Organisasi dan Tata Laksana, Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi
Tabel 4. 1: Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin
Tabel 4. 2: Distribusi Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4. 3: Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel 4. 4: Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Tabel 4. 5: Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kesempatan Berinisiatif Dalam Bekerja
Tabel 4. 6: Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pendapat Bahwa Inisiatif Individual Adalah Ancaman
Tabel 4. 7: Distribusi Jawaban Responden Tentang Sikap Yang Diambil Jika Timbul Masalah Dalam Pelaksanaan Tugas
Tabel 4. 8: Distribusi Jawaban Responden Tentang Sikap Organisasi Terhadap Setiap Saran dan Kritik Yang Diutarakan Pegawai
Tabel 4. 9: Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesempatan Untuk Melakukan Pekerjaan Yang Tingkat Kesulitannya Lebih Tinggi
Tabel 4. 10: Distribusi Jawaban Responden Tentang Sikap Atasan Jika Pegawai Melakukan Kesalahan Sewaktu Melakukan Pekerjaan Yang Tingkat Kesulitannya Lebih Tinggi
Tabel 4. 11: Distribusi Jawaban Responden Tentang Rasa Cemas dan Takut Bila Tidak Bisa Menyelesaikan Pekerjaan
Tabel 4. 12: Distribusi Jawaban Responden Mengenai Perumusan Standar Kerja Organisasi
Tabel 4.13: Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemahaman Akan Sasaran dan Harapan Yang Terdapat Dalam Standar Kerja Organisasi
Tabel 4.14: Distribusi Jawaban Responden Tentang Kemampuan Organisasi Menyatukan Unit-Unit Kerja Yang Ada Untuk Bekerja Secara Terkoordinasi
Tabel 4. 16: Distribusi Jawaban Responden Terhadap Sikap Atasan Dalam Bekerja
Tabel 4. 17: Distribusi Jawaban Responden Apakah Bantuan dan Dukungan Dari Atasan Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Pegawai
Tabel 4. 18: Distribusi Jawaban Responden Mengenai Perumusan Peraturan-Peraturan Yang Digunakan Untuk Mengendalikan Perilaku Pegawai
Tabel 4. 19: Distribusi Jawaban Responden Apakah Peraturan-Peraturan Tersebut Dapat Mengendalikan Perilaku Pegawai
Tabel 4. 20: Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepatuhan Terhadap Peraturan Walaupun Tidak Diawasi
Tabel 4. 21: Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesadaran Sebagai Bagian Dari Organisasi
Tabel 4. 22: Distribusi Jawaban Responden Tentang Berusaha Bekerja Dengan Sungguh-sungguh Demi Kepentingan Organisasi
Tabel 4. 23: Distribusi Jawaban Responden Tentang Perumusan Kebijakan-kebijakan Yang Mengatur Sistem Imbalan
Tabel 4. 24: Distribusi Jawaban Responden Tentang Sistem Imbalan Yang Digunakan Oleh Instansi
Tabel 4. 25: Distribusi Jawaban Responden Tentang Sistem Imbalan Yang Didasarkan Atas Keberhasilan Pekerjaan Dapat Mendorong Pegawai Untuk Bekerja Lebih Maksimal Lagi
Tabel 4. 26: Distribusi Jawaban Responden Tentang Seberapa Sering Terjadi Konflik Didalam Organisasi
Tabel 4. 27: Distribusi Jawaban Responden Mengenai Sikap Organisasi Jika Timbul Konflik
Tabel 4. 28: Distribusi Jawaban Responden Bahwa Mengajukan Pendapat Yang Berbeda Dengan Atasan Merupakan Hal Yang Berbahaya
Tabel 4. 30: Distribusi Jawaban Responden Tentang Setiap Kebijakan Yang Diambil Organisasi Disosialisasikan Kepada Pegawai
Tabel 4. 31: Distribusi Jawaban Responden Apakah Selalu Mengutamakan Kepentingan Organisasi Daripada Kepentingan Pribadi
Tabel 4. 32: Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pendapat Bahwa Kesetiaan Pegawai Dapat Dilihat Dari Perilaku Yang Ditunjukkan Sehari-hari
Tabel 4. 33: Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesesuaian Kualitas Kerja Dengan Yang Diharapkan
Tabel 4. 34: Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesesuaian Kuantitas Kerja Dengan Yang Diharapkan Organisasi
Tabel 4. 35: Distribusi jawaban responden dalam menyelesaikan pekerjaan apakah tepat waktu sesuai dengan yang ditargetkan organisasi
Tabel 4. 36: Distribusi Jawaban Responden Apakah Selalu Menyalahgunakan Wewenang Yang Diberikan
Tabel 4. 37: Distribusi Jawaban Responden Apakah Setuju Jika Kejujuran Menjadi Modal Utama Yang Harus Dimiliki Setiap Pegawai
Tabel 4. 38: Distribusi Jawaban Responden Apakah Selalu Mematuhi Prosedur Kerja Yang Berlaku Dalam Organisasi
Tabel 4. 39: Distribusi Jawaban Responden Apakah Selalu Disiplin Dalam Mematuhi Jam Kerja Yang Ditetapkan Organisasi
Tabel 4. 40: Distribusi Jawaban Responden Tentang Kemampuan Memberikan Ide-ide Untuk Mengatasi Permasalahan Terjadi dalam Pelaksanaan Tugas
Tabel 4. 41: Distribusi Jawaban Responden Apakah Ide-ide Dapat Membantu Mengatasi Permasalahan Yang Ada
Tabel 4. 42: Distribusi Jawaban Responden Mengenai Tanggung jawab Yang Dimiliki Sesuai Dengan Wewenang Yang Diberikan
Tabel 4. 43: Distribusi Jawaban Responden Dalam Menyelesaikan Tugas Yang Diberikan Sesuai Dengan Komitmen dan Konsisten Terhadap Resiko Jabatan.
ABSTRAK
HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN DAIRI
Nama : Rotua Hotmauli Situmorang NIM : 080921003
Departemen : Administrasi Negara
Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Drs. Husni Thamrin, M.Si
Budaya organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Budaya organisasi menjadi dasar bersama dalam organisasi. Budaya organisasi berawal dari kebiasaan saat ini, tradisi dan cara-cara umum untuk melaksanakan pekerjaan kebanyakan berasal dari apa yang telah dilaksanakan sebelumnya dan tingkat keberhasilan dari usaha-usaha yang telah dilakukan, dengan demikian budaya organisasi merupakan persepsi umum yang diyakini oleh para anggota organisasi.
Bahwa kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Setiap individu selalu mempunyai sifat yang berbeda satu dengan yang lainya. Sifat
tersebut menjadi ciri khas bagi seseorang. Dengan sifat tersebut maka kita dapat
mengetahui bagaimana sifat seseorang tersebut. Sama halnya dengan manusia organisasi
juga mempunyai sifat-sifat tertentu. Dan melalui sifat-sifat tersebut kita juga dapat
mengetahui bagaimana karakter dari organisasi tersebut. Sifat tersebut kita kenal dengan
budaya organisasi atau organization culture. Sebagaimana budaya-budaya yang dimiliki
oleh setiap suku bangsa yang memiliki sistem nilai dan norma dalam mengatur
masing-masing anggotanya dari suku bangsa tersebut maupun orang yang berasal dari suku lain,
dengan demikian dapat dikatakan bahwa suatu organisasi juga memiliki budaya yang
mengatur bagaimana anggota-anggotanya untuk bertindak. Budaya memberikan identitas
bagi para anggota organisasi dan membangkitkan komitmen terhadap keyakinan dan nilai
yang lebih besar dari dirinya sendiri. Meskipun ide-ide ini telah menjadi bagian budaya itu
sendiri yang bisa datang di manapun organisasi itu berada. Dalam suatu organisasi budaya
berfungsi untuk menghubungkan para anggota sehingga mereka tahu bagaimana
berinteraksi satu sama lain.
Budaya organisasi merupakan sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang
ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud
agar organisasi bisa mengatasi, menanggulangi permasalahan yang timbul akibat adaptasi
diajarkan dan diterapkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk
memahami, memikirkan dan merasakan berteman dengan mereka-mereka tersebut
(Scain dalam Loko, 2004:30).
Adaptasi eksternal menunjukan bagaimana organisasi mencapai tujuan dan
kesepakatan dengan pihak luar. Budaya membantu mengarahkan aktifitas harian para
pekerja untuk memenuhi tujuan tertentu. Sedangkan integrasi internal berarti bahwa para
anggota mengembangkan identitas kolektif dan tahu bagaimana bekerja sama secara
efektif. Inilah budaya yang menuntun hubungan kerja sehari-hari dan menentukan
bagaimana orang-orang berkomunikasi dalam suatu organisasi.
Pada dasarnya setiap individu yang tergabung didalam sebuah organisasi memiliki
budaya yang berbeda, disebabkan mereka memiliki latar belakang budaya yang berbeda,
namun semua perbedaan itu akan dilebur menjadi satu di dalam sebuah budaya yaitu
budaya organisasi, untuk menjadi sebuah kelompok yang bekerjasama dalam mencapai
tujuan organisasi sebagaimana yang telah disepakati bersama sebelumnya, tetapi dalam
proses tersebut tidak tertutup kemungkinan ada individu yang bisa menerima dan juga yang
tidak bisa menerimanya, yang mungkin bertentangan dengan budaya yang dimilikinya.
Dalam hal tersebut akan menimbulkan konflik atau persaingan budaya dalam
organisasi untuk menjadi sebuah budaya yang dianggap lebih sesuai pada organisasi
tersebut. Hal ini tentu akan mengakibatkan ketidaknyamanan pegawai dalam sebuah
organisasi yang pada akhirnya akan bepengaruh terhadap banyak hal.
Organisasi merupakan suatu sistem yang mana satu sama lainnya saling
mempengaruhi, apabila salah satu dari sub sistem tersebut rusak, maka akan mempengaruhi
semestinya maka individu-individu yang ada didalamnyalah yang berkewajiban untuk
mengaturnya, yang berarti selama anggota atau individunya masih suka dan melaksanakan
tanggung jawab sebagaimana mestinya maka organisasi tersebut akan berjalan dengan baik.
Menurut Lako (2004:28-29) sayangnya peran strategis budaya organisasi kurang
disadari dan dipahami oleh kebanyakan orang pelaku organisasi di Indonesia, terutama
prinsipal yaitu pemilik dan agents dan dipercaya untuk mengelola organisasi. Banyaknya
masalah yang berhubungan dengan ketenagakerjaan akhir-akhir ini menunjukan bahwa
kesadaran manajemen terhadap peran strategis dan implementasi budaya organisasi dalam
instansi pemerintahan masih lemah dan mengkhawatirkan.
Dengan adanya sifat saling memiliki dan peduli oleh pegawai dalam suatu
organisasi maka kita dapat melihat dan menilai kinerja pegawai pada sebuah organisasi,
karena kinerja adalah pencapain yang baik dalam hal prestasi. Semakin besar kinerja
pegawai kepada organisasinya maka semakin banyak hal yang akan mampu dilakukan oleh
organisasi dan sebaliknya.
Sekretariat Daerah sebagai pusat pemerintahan daerah dalam hal melakukan
pembangunan daerah tentunya harus didukung dengan kemampuan sumber daya manusia
(SDM) yang berkualitas. Untuk itu perlu adanya pengembangan SDM sehingga dapat
memberikan kinerja yang maksimal dalam melaksanakan tugasnya. Banyak faktor yang
mempengaruhinya dan salah satunya adalah budaya organisasi.
Seperti yang telah disebutkan bahwa budaya organisasi dapat mempengaruhi tingkat
kinerja karyawan dari suatu organisasi. Dengan latar belakang tersebut maka penulis
tertarik untuk mengkaji tentang Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Pegawai
mengadakan penelitian yang berjudul “Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja
Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara.”
B. Perumusan Masalah
Agar penelitian ini menjadi lebih mudah dan memiliki arah yang jelas, maka
terlebih dahulu dirumuskan permasalahannya.
Adapun permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini adalah: “Bagaimana
Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah
Kabupaten Dairi”.
C. Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui budaya organisasi yang diterapkan oleh pegawai pada kantor
Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi.
2. Untuk mengetahui bagaimana kinerja pegawai pada kantorSekretariat Daerah
Kabupaten Dairi.
3. Untuk mengetahui bagaimana hubungan budaya organisasi dengan kinerja pegawai
pada kantor Sekretariat Daerah Kabupten Dairi.
D. Manfaat Penelitian
1. Untuk mendapatkan data dan fakta yang jelas mengenai hubungan budaya
organisasi pada kantor Sekretariat Daerah Kabupten Dairi.
3. Bagi penulis dapat bermanfaat untuk menambah pengetahuan, mengembangkan dan
meningkatkan kemampuan berpikir melalui penulisan karya ilmiah ini.
D. Kerangka Teori
Pada bagian ini penulis akan memaparkan beberapa teori atau konsep yang
berkaitan dengan penelitian yang akan penulis lakukan sebagai konsep yang menjadi
landasan teoritis dalam sebuah penelitian. Dengan harapan karya penulisan ini memiliki
landasan yang kuat untuk mengangkat permasalahan yang diangkat pada penelitian.
1. Budaya Organisasi
1.1. Pengertian Budaya
Budaya atau culture berasal dari perkataan Latin yaitu colere yang artinya
mengolah, mengerjakan, menyuburkan dan mengembangkan terutama mengolah atau
bertani. Atau bisa juga diartikan sebagai segala daya dan aktivitas untuk mengolah dan
mengubah alam. Budaya merupakan nilai-nilai dan kebiasaan yang diterima sebagai acuan
bersama yang diikuti dan dihormati. Budaya telah menjadi konsep penting dalam
memahami masyarakat dan kelompok manusia untuk waktu yang lama.
Menurut Dewantara (dalam Supartono, 2004:13) budaya adalah hasil perjuangan
manusia terhadap dua pengaruh kuat yakni alam dan zaman kodrat dan masyarakat yang
merupakan bukti kejayaan hidup manusia untuk mengatasi berbagai rintangan dan
kesukaran didalam hidup dan penghidupannya guna mencapai keselamatan dan
Menurut Alisyahbana (dalam Supartono, 2004:31) budaya merupakan manifestasi
dari cara berpikir, sehingga menurutnya pola kebudayaan itu sangat luas sebab semua
tingkah laku dan perbuatan, mencakup didalamnya dan dapat diungkapkan pada basis dan
cara berfikir, termasuk didalamnya perasaan karena perasaan juga merupakan masksud dari
pikiran.
Budaya merupakan sebuah sistem yang mempunyai koherensi. Bentuk-bentuk
simbolis yang berupa kata-kata, benda, tingkah-laku, nyanyian, musik, kepercayaan,
mempunyai kaitan erat dengan konsep-konsep epistimologi dari sistem pengetahuan
masyarakatnya. Sistem simbol dan epistimologi juga tidak terpisahkan dari sistem sosial
yang berupa stratifikasi, gaya hidup, sosialisasi, agama, mobilitas, organisasi kenegaraan,
dan seluruh prilaku sosial. Selain itu didalam budaya termasuk juga semua cara yang telah
terorganisasi, kepercayaan, norma, nilai-nilai budaya implisit, serta premis-premis yang
mendasar dan mengandung suatu perintah.
1.2 Pengertian Organisasi
Menurut Etzione dalam Tjandra (2005: 37) organisasi merupakan suatu bentuk
kerjasama sekelompok manusia atau orang di bidang tertentu untuk mencapai suatu tujuan
tertentu.
Menurut Chester J. Bernard dalam Tika (2006: 3), organisasi adalah kerjasama dua
orang atau lebih, suatu sistem dari aktivitas-aktivitas atau kekuatan-kekuatan perorangan
yang dikordinasikan secara sadar. Menurut Mooney (dalam Supardi dan Anwar, 2004: 4)
Organisasi sesungguhnya merupakan suatu koneksitas manusia yang kompleks dan
dibentuk untuk tujuan tertentu, dimana hubungan antar anggotanya bersifat resmi, ditandai
oleh aktivitas kerjasama, integrasi dalam lingkungan yang lebih luas, memberikan
pelayanan dan produk tertentu dan tanggung jawab kepada hubungan dengan
lingkungannya. Organisasi memiliki ciri –ciri pembagian kerja, kekuasaan dan tanggung
jawab berkomunikasi, pembagian yang direncanakan untuk mempertinggi realisasi tujuan
khusus, adanya satu atau lebih pusat kekuasaan yang mengawasi penyelenggaraan
usaha-usaha bersama dalam organisasi dan pengawasan, serta memiliki pengaturan personil dalam
mengatur anggotanya dalam melaksanakan tugas organisasi.
1.3 Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu
kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Budaya organisasi menjadi dasar bersama
dalam organisasi.
Menurut Luthans (dalam Lako, 2004: 29) budaya organisasi merupakan
norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Setiap anggota akan
berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya.
Menurut Sarplin (dalam Lako, 2004:29) mengatakan bahwa budaya organisasi
merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan, dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang
saling berinteraksi dengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma
Menurut Stoner (dalam Lako, 2004: 29) mendefenisikan budaya organisasi sebagai
suatu cognititiveframework yang meliputi sikap, nilai-nilai, norma perilaku dan
harapan-harapan yang disumbangkan oelh anggota organisasi.
Menurut Davis (dalam Lako, 2004: 29) menyatakan bahwa budaya organisasi
merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dipahami, dijiwai dan
dipraktekan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi
dasar aturan berperilaku dalam organisasi.
Dwiyanto dalam Kurniawan (2005: 115) mendefenisikan budaya organisasi sebagai
suatu sistem atau perangkat nilai yang memiliki simbol, orientasi nilai, keyakinan,
pengetahuan, dan pengalaman kehidupan yang terinteralisasi kedalam pikiran, seperangkat
nilai yang diaktualisasikan ke dalam sikap, tingkah laku dan perbuatan yang dilakukan oleh
setiap anggota dari sebuah organisasi.
Dari berbagai pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa pengertian budaya
organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilaidan norma-norma
yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi
anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.
Budaya organisasi berawal dari kebiasaan saat ini, tradisi dan cara-cara umum untuk
melaksanakan pekerjaan kebanyakan berasal dari apa yang telah dilaksanakan sebelumnya
dan tingkat keberhasilan dari usaha-usaha yang telah dilakukan, dengan demikian budaya
1.4 Karakteristik Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah suatu sistem dari makna yang dianut oleh
anggota-anggotanya dan membedakan organisasi tersebut dengan yang lainnya. Dalam budaya
organisasi ini juga terdapat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi tersebut.
Karakteristik-karakteristik budaya organisasi menurut Stephen P Robbin dalam Tika (2006:
10) adalah:
1. Inisiatif Individual
Yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan atau indepensi yang dipunyai setiap
anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individu tersebut perlu
dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide
untuk memajukan dan mengembangkan organisasi atau perusahaan.
2. Toleransi terhadap tindakan beresiko
Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi kepada
anggota atau para pegawai untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk
memajukan organisasi atau perusahaan serta berani mengambil resiko terhadap apa
yang dilakukannya.
3. Pengarahan
Pengarahan dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat
menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan
harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini
4. Integrasi
Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat mendorong
unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara terkoordinasi. Kekompakan unit-unit
tersebut dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.
5. Dukungan manajemen
Dukungan manjemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan
komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.
6. Kontrol
Alat kontrol yang dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang
berlaku dalam suatu organisasi atau perusahaan. Diperlukan sejumlah peraturan
dan tenaga pengawasan yang dapat digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan
perilaku pegawai dalam organisasi.
7. Identitas
Dimaksudkan untuk sejauh mana para anggota suatu organisasi atau perusahaan
dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam perusahaan dan
bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu.
8. Sistem Imbalan
Sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi, dan sebagainya) didasarkan
atas dasar prestasi kerja pegawai, bukan didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih
dan lainnya.
9. Toleransi terhadap konflik
Sejauh mana para pegawai atau karyawan didorong untuk mengemukakan konflik
terjadi dalam suatu organisasi atau perusahaan. Namun perbedaan pendapat dan
kritik tersebut bisa digunakan untuk melakukan perbaikan atau perubahan untuk
mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
10.Pola Komunikasi
Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.
Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara
atasan dan bawahan atau antarkaryawan itu sendiri.
Gambaran ini menjadi dasar untuk persamaan pemahaman yang bersama yang
dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana menyelesaikan.
1.5 Fungsi Budaya Organisasi
Moh. Pabundu dalam Tika (2006: 14) dalam bukunya Budaya Organisasi dan
Peningkatan Kinerja Perusahaan menyatakan terdapat sepuluh fungsi utama budaya
organisasi. Fungsi tersebut adalah:
1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi, maupun kelompok lain.
Batas pembeda ini ada karena adanya identitas tertentu yang dimiliki organisasi atau
kelompok yang tidak dimiliki oleh organisasi lain atau kelompok lain.
2. Sebagai perekat bagi anggota organisasi dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan
bagian dari komitmen kolektif dari anggota organisasi. Karyawan ataupun pegawai
mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan tanggung jawab atas kemajuan
perusahaannya.
3. Mempromosikan stabilitas sosial. Hal ini tergambarkan dimana lingkungan kerja
4. Sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku
anggota-anggota organisasi.
5. Sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan sebagai integrator karena
adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya
perusahaan-perusahaan besar dimana setiap unit terdapat sub budaya baru.
6. Membentuk budaya organisasi baru.
7. Sebagai sarana untuk menyelesaikan maslah-masalah pokok organisasi. Budaya
organisasi diharapkan dapat mengatasi masalah adaptasi terhadap lingkungan
eksternal dan integrasi internal.
8. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan.
9. Sebagai alat komunikasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada
aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat materia
dan perilaku.
10.Sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi bisa menjadi penghambat
dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu untuk
mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi
internal.
Dengan demikian dapat diambil fungsi budaya organisasi sebagai perekat sosial
dalam mempersatukan anggota-anggota dalam mencapai tujuan organisasi. Dan budaya
1.6 Pembentukan Budaya Organisasi
Ada beberapa unsur yang berpengaruh terhadap pembentukan budaya organisasi.
Unsur-unsur tersebut adalah:
1. Lingkungan usaha
Kelangsungan hidup organisasi ditentukan oleh kemampuan organisasi memberi
tanggapan yang tepat terhadap peluang dan tantangan lingkungan. Lingkungan
usaha merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang harus dilakukan
organisasi agar bisa berhasil. Lingkungan usaha yang terpengaruh antara lain
meliputi produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan, teknologi, pemasok,
kebijakan pemerintah, dan lain-lain.
2. Nilai-nilai
Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi. Setiap
organisasi mempunyai nilai-nilai inti sebagai pedoman berpikir dan bertindak
bagi semua warga dalam mencapai tujuan atau misi organisasi. Nilai-nilai inti
yang dianut bersama oleh anggota organisasi antara lain berupa slogan atau
moto yang berfungsi sebagai jati diri bagi orang yang berada dalam organisasi
karena adanya rasa istimewa yang berbeda dengan organisasi lainnya dan dapat
dijadikan harapan konsumen untuk memperoleh kualitas pelayanan yang baik.
3. Panutan atau keteladanan
Panutan bisa berasal dari pendiri perusahaan, manajer, kelompok organisasi atau
perorangan yang berhasil menciptkan nilai-nilai organisasi. Panutan ini bisa
menumbuhkan idealisme, semangat dan tempat mencari petunjuk bila terjadi
4. Ritual
Ritual adalah deretan berulang dari kegiatn yang mengungkapan dan
memperkuat nilai-nilai utama organisasi itu, tujuan apakah yang paling penting,
orang-orang manakah yang penting dan mana yang dapat dikorbankan.
Acara-acara rutin ini diselenggarakan oleh organisasi-organisasi dalam rangka
memberikan penghargaan kepada anggotanya.
5. Jaringan budaya
Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya
merupakan saluran komunikasi primer. Fungsinya menyalurkan informasi dan
memberi interpretasi terhadap informasi. Melalui jaringan informal, kehebatan
perusahaan diceritakan dari waktu ke waktu.
Budaya organisasi yang asli diturunkan dari filsafat pendirinya. Selanjutnya budaya
ini sangat mempengaruhi kriteria yang digunakan dalam proses penyeleksian anggota
organisasi. Tindakan dari seorang manajemen puncak/pimpinan menentukan perilaku yang
dapat diterima dan yang tidak.
Budaya organisasi membuat pekerjaaan menajdi lebih mudah. Komitmen seluruh
anggota organisasi mulai dari pimpinan puncak sampai anggota lapisan bawah merupakan
persyaratan mutlak untuk tetap terpeliharanya budaya organisasi.
1.7 Perubahan Budaya Organisasi
Kadang-kadang organisasi harus menguabah budaya organisasinya. Misalnya
menyesuaikan dengan kondisi-kondisi ini atau tidak dapat bertahan. Tetapi mengubah
budaya lama dapat mengalami kesulitan.
Meskipun ada halangan dan hambatan, budaya-budaya itu dapat dikelola dan
diubah. Organisasi-organisasi yang berusaha mengubah budaya mereka juga harus
hati-hati agar tidak meninggalkan akar budayanya. Jika organisasi melewati jalan yang salah
dalam melakukan perubahan budaya organisasi dapat menyebabkan inisiatif untuk
melakukan perubahan budaya organisasi gagal atau tidak dapat dilanjutkan.
Budaya organisai dapat dibuat dan diubah. Banyak aspek dan pelajaran dapat
diperoleh dari usaha perubahan budaya organisasi. Perubahan budaya organisasi yang
efektif harus dimulai dengan perubahan pola pikir. Organisasi yang sukses mempunyai
budaya organisasi yang sejalan dengan visi, misi, strategi, tujuan, dan lingkungan. Untuk
mendapatkan budaya organisasi yang baik diperlukan rasionalitas yang kuat untuk
memastikan terjadinya asimilasi budaya diseluruh organisasi. Program perubahan budaya
harus memanfaatkan berbagai mekasnisme trasnsmisi budaya dan juga pendekatan
partisipatif serta komitmen dari pimpinan puncak untuk mencapai perubahan budaya yang
mendalam dan berkelanjutan.
1.8 Budaya Kuat dan Budaya Lemah
Menurut Vijay Sathe dalam Tika (2006:108) budaya organisasi yang kuat adalah
budaya organisasi yang ideal di mana kekuatan budaya mempengaruhi intensitas perilaku.
Disamping faktor kepemimpinan ada dua faktor besar yang ikut menentukan kekuatan
budaya organisasi yaitu kebersamaan dan intensitas. Kebersamaan dapat ditunjukan
nilai-nilai inti. Sedangkan intensitas adalah derajat komitmen para anggota organisasi terhadap
nilai-nilai inti.
Pada organisasi yang memiliki budaya organisasi yang kuat, anggota-anggota
organisasi loyal kepada organisasi, tahu dan jelas apa tujuan organisasi serta mengerti
perilaku mana yang dipandang baik dan tidak. Pedoman bertingakh laku bagi orang-orang
di dalam perusahaan digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh
orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak
hanya sekedar slogan saja, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari
secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam perusahaan.
Jadi budaya organisasi yang kuat membantu perusahaan memberi kepastian kepada
seluruh individu yang ada dalam organisasi untuk berkembang bersama perusahaan dan
bersama-sama meningkatkan kegiatan usaha dalam menghadapi persaingan.
Budaya organisasi yang lemah adalah budaya organisasi yang kurang didukung
secara luas oleh para anggotanya dan sangat dipaksakan serta memberi pengaruh negatif
pada organisasi karena akan memberi arah yang salah kepada para pegawainya. Selain itu
dalam organisasi yang lemah mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu
sama lain, kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi dan anggota
organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi untuk kepentingan
kelompok atau kepentingan sendiri.
Apabila hal ini terjadi maka tugas-tugas tidak akan dapat dilakukan dengan baik.
Hal ini terlihat dari kurangnya motivasi atau semangat kerja,timbul kecurigaan-kecurigaan,
Untuk memperkuat budaya organisasi ada beberapa langkah yang dapat dilakukan
oleh pimpinan organisasi, yaitu:
1. Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi
Pimpinan organisasi perlu untuk memantapkan nilai-nilai dasar tersebut agar
dapat dipakai sebagai pedoman berperilaku bagi karyawan. Dalam nilai-nilai
budaya perlu dijelaskan apa yang merupakan perintah atau anjuran, mana yang
merupakan larangan, kegiatan apa yang bisa mendaptkan penghargaan dan
kegiatan yang bisa mendapatkan hukuman dan lainnya.
2. Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi.
Arah pembinaaan adalah agar nilai-nilai dasar yang menjadi budaya organisasi
dapat dipahami, dihayati dan dilaksanakan oleh anggota-anggota organisasi
khususnya anggota baru. Pembinaan terhadap anggota baru dapat dilakukan
melalui bimbingan dan pelatihan.
3. Memberikan contoh teladan
Dalam menanamkan dan memperkuat nilai-nilai budaya kepada anggota
organisasi, pimpinan organisasi perlu memberikan keteladanan dan kejujuran
dalam berperilaku dengan berpedoman pada nilai-nilai budaya yang telah
ditetapkan. Hal ini sangat berpengaruh dan dapat mempercepat penanaman dan
perkuatan budaya organisasi kepada seluruh anggota organisasi.
4. Membuat acara-acara rutinitas
Acara-acara rutinitas seperti rekreasi bersama dapat memberikan motivasi
kepada anggota-anggota organisasi dengan keyakinan bahwa dia adalah bagian
perekat bagi anggota-anggota organisasi dalam menanamkan dan memperkuat
budaya organisasi.
5. Memberikan penilaian dan penghargaan
Pemberian penghargaan kepada anggota organisasi dapat merangsang anggota
untuk berperilaku sesuai dengan nilai-nilai budaya yang ditanamkan.
6. Tanggap terhadap masalah eksternal dan internal
Masalah-masalah eksternal seperti persaingan, pelanggan, penguasaan pasar,
peraturan pemerintah dan masalah-masalah internal seperti tuntutan pegawai
atau karyawan, konflik dalam organisasi perlu diantisipasi dan ditanggapi
melalui budaya organisasi.
7. Koordinasi dan Kontrol
Koordinasi dapat dilakukan melalui rapat-rapat resmi atau koordinasi antar
pejabat secara berjenjang. Dan untuk mengetahui perilaku anggota-anggota
organisasi perlu dilakukan pengontrolan atau pengawasan secara berkala. Hasil
pengawasan dapat dijadikan sebagai umpan balik untuk memperkuat budaya
organisasi.
Budaya organisasi membantu mengarahkan sumber daya manusia pada pencapaian
visi, misi dan tujuan organisasi. Selain itu, budaya organisasi akan meningkatkan
kekompakan tim antar departemen, devisi, atau unit dalam organisasi sehingga mampu
menjadi perekat yang mengikat orang dalam organisasi yang sama.
Budaya organisasi membentuk perilaku karyawan dan mendorong percampuran
core values (nilai-nilai dominan) dan perilaku yang diinginkan sehingga memungkinkan
menyelesaikan konflik dan memfasilitasi koordinasi dan kontrol. Budaya organisasi akan
meningkatkan motivasi pegawai dengan memberi mereka perasaan memiliki, loyalitas,
kepercayaan dan nilai-nilai serta mendorong mereka berpikir positif tentang mereka dan
organisasi. Dengan demikian organisasi itu akan memaksimalkan potensi karyawan dan
memenangkan kompetisi.
Dengan budaya organisasi dapat diperbaiki perilaku dan motivasi sumber daya
manusia sehingga meningkatkan kinerja dan pada gilirannya meningkatakan kinerja
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Kinerja Pegawai
2.1 Pengertian Kinerja
Defenisi kinerja dapat kita ambil dari kamus Indonesia yang diartikan sebagai
sesuatu yang dicapai, prestasi yang memperlihatkan dari kemampuan kerja.
Prawiro Suntoro dalam Tika (2006: 121) mendefenisikan kinerja sebagai hasil kerja
yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka
mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Menurut Simamora (2003: 45) kinerja adalah ukuran keberhasilan suatu organisasi
dalam mencapai misinya. Dalam organisasi pelayanan publik kinerja dapat diukur dari dua
aspek kepuasaan dari masyarakat sebagai umpan balik untuk pengukuran kinerja.
Kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan
tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan, atau hasil karya yang dapat
dicapai oleh seseorang/kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan
Menurut Pamungkas dalam Tjandra (2005: 38) kinerja adalah penampilan cara-cara
untuk menghasilkan sesuatu hasil yang diperoleh dengan akitivitas yang dicapai dengan
suatu unjuk kerja.
Dari pengertian kinerja tersebut dapat diambil suatu kesimpulan bahwa kinerja
adalah suatu pencapaian yang baik dalam bekerja berupa prestasi yang diperlihatkan suatu
organisasi ataupun individu yang kemudian memberi cerminan bahwa organisasi tersebut
adalah organisasi yang sehat dan prestasi tersebut dicapai sesuai dengan aturan yang
berlaku yang telah ditetapkan oleh organisasi
2.1 Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja individu pegawai adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari
sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu.
Beberapa ahli mendefenisikan kinerja pegawai sebagai berikut:
1. Bambang Kusriyanto dalam Mangkunegara (2006:9)
Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan
waktu (lazimnya per jam)
2. Faustino Cardosa Gomes dalam Mangkunegara (2006: 9)
Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan
produktivitas.
3. A. A Anwar Prabu Mangkunegara
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil
kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai persatuan periode waktu dalam
melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu kompetensi individu, dukungan
organisasi, dan dukungan manajemen.
1. Kompetensi Individu
Kompetensi individu adalah kemampuan dan ketrampilan melakukan kerja.
Kompetensi pegawai dipengaruhi oleh dua faktor yaitu kemampuan dan
ketrampilan kerja serta motivasi dan etos kerja. Kemampuan dan ketrampilan
kerja setiap orang dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu
yang bersangkutan, pendidikan, akumulasi, pelatihan dan pengalaman kerjanya.
Kebugaran fisik membuat orang mampu dan tahap bekerja keras dan lama.
Sebaliknya pekerja yang kekurangan gizi akan cepat lemah dan lelah serta
tidak mampu melakukan pekerjaan yang berat. Demikian juga gangguan
kejiwaan akibat rasa frustasi dan masalah-masalah sosial ekonomi, membuat
yang bersangkutan tidak konsisten dan tidak terkonsetrasi.
Pendidikan dan pelatihan juga merupakan bagian dari investasi sumber daya
manusia. Selain itu pengalaman kerja dapat memperdalam dan memperluas
kemampuan kerja. Semakin sering orang melakukakan pekerjaan yang sama
Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong semangat kerja. Motivasi
dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, lingkungan masyarakat,
budaya dan nilai-nilai agama yang dianutnya.
2. Dukungan organisasi
Kinerja setiap orang tergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk
pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihan teknologi,
kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja. Pengorganisasian
dimaksudkan untuk memberi kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap orang
tentang sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk
mencapai sasaran tersebut. Setiap orang perlu memiliki dan memahami uraian
jabatan dan uraian tugas yang jelas.
Demikian juga penyediaan sarana dan alat kerja langsung mempengaruhi kinerja
setiap orang. Penggunaan peralatan dan teknologi maju sekarang ini bukan saja
dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja, akan tetapi juga dipandang untuk
memberikan kemudahan dan kenyamanan kerja.
Kondisi kerja mencakup kenyamanan lingkungan kerja dan aspek keselamatan
dan kesehatan kerja.
3. Dukungan manajemen
Kemampuan setiap orang juga bergantung kepada kemampuan manajerial para
manajemen atau pimpinan baik dengan membangun sistem kerja dan hubungan
industrial yang aman dan harmonis maupun dengan mengembangkan
kompetensi pekerja, demikian juga dengan menumbuhkan motivasi dan
melakukan pengembangan kepada pegawai dengan mengidentifikasi dan
mengoptimalkan pemanfaatan kekuatan, keunggulan dan potensi yang dimiliki
oleh setiap pegawai, mendorong pekerja untuk terus belajar meningkatkan
wawasan dan pengetahuannya baik secara pribadi, membuka seluas-luasnya
untuk pegawai belajar dan meningkatkan pengetahuannya, baik secara pribadi
maupun pendidikan dan pelatihan yang telah diprogramkan, serta membantu
setiap orang yang menghadapi kesulitan dalam melakukan tugas, misalnya
dengan memberi bimbingan, penyuluhan, pelatihan dan pendidikan.
2.3 Unsur-unsur Penilaian Kinerja Pegawai
Menurut Hasibuan (2002: 56) kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau dapat
dinilai dari beberapa hal, yaitu:
1. Kesetiaan
Kesetiaan yang dmaksudkan adalah tekad dan kesanggupan menaati,
melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran
dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan
sikap dan perilaku tenaga kerja yang bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari.
2. Kemampuan kerja
Yang dimaksud dengan kemampuan kerja yaitu hasil pekerjaan yang telah
dilaksanakan dapat memenuhi standar kerja yang telah digariskan sebelumnya.
3. Kejujuran
Ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan
serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan
4. Ketaatan
Kesanggupan seorang pegawai untuk menaati segala ketetapan, peraturan
perundang-undangan serta peraturan dinas yang berlaku, serta kesediaan untuk
tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan.
5. Kreativitas
Kemampuan untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan
sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa
menunggu perintah dan bimbingan dari atasannya.
6. Tanggung jawab
Kesanggupan seorang pegawai dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang
diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani
memikul resiko atas keputusan yang diambil.
2.4 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Pegawai
Kebudayaan sebagai hasil karya, cipta dan rasa manusai dalam perjalanan
sejarahnya dimulai dari yang paling sederhana, berkembang dan maju terus setahap demi
setahap sampai pada yang kompleks dan modern. Kebudayaan yang bertambah maju
secara akumulatif, mutunya semakin meningkat, sehingga di dalamnya sering ditemui
unsur-unsur kebudayaan. Kebudayaan itu berpengaruh langsung pada kehidupan individu
dan masyarakat dalam mewujudkan eksistensinya masing-masing.
Pengaruh budaya organisasi secara bersama-sama membentuk sistem nilai yang
mewarnai sikap mental dan membatasi tingkah laku individu dan kelompok di dalam
hubungan kemasyarakatan dan nilai-nilai adalah unsur kebudayaan. Kondisi ini tidak
terkecuali bagi aparatur Pemerintah yang memikul tanggung jawab melaksanakan
tugas-tugas umum Pemerintah dan pembangunan, khususnya yang memiliki legalitas sebagai
pimpinan organisasi/unit kerja.
Aspek Budaya dan aparatur pemerintah di lingkungan aparatur pemerintah sangat
diharapkan dapat menciptakan dan dikembangkan sistem nilai berupa disiplin nasional agar
menjadi kebiasaan hidup di dalam dan di luar pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya
sebagai unsur aparatur pemerintah maupun sebagai anggota masyarakat.
Dalam Kotter dan Heskett (1997: 18) menyatakan budaya yang kuat sering
dikatakan membantu kinerja karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa
dalam diri pegawai. Kadang-kadang ditegaskan bahwa nilai-nilai dan perilaku yang dianut
bersama membuat orang merasa nyaman dalam bekerja untuk sebuah organisasi, rasa
komitmen atau loyal selanjutnya dikatakan membuat orang berusaha lebih keras. Budaya
yang juga dikatakan membantu kinerja karena memberikan struktur dan kontrol yang
dibutuhkan tanpa harus bersandar pada birokrasi formal yang mencekik yang dapat
menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi.
Hasil penelitian Harvard (dalam Stoner, Freeman, Gilbert, 1996: 187) menunjukan
bahwa budaya mempunyai dampak yang kuat dan semakin kuat pada prestasi kerja
organisasi. Penelitian itu mempunyai empat kesimpulan:
a. budaya organisasi dapat mempunyai dampak signifikan pada prestasi kerja ekonomi
organisasi dalam jangkan panjang
b. budaya organisasi bahkan mungkin merupakan faktor yang lebih penting dalam
c. budaya organisasi yang menghambat prestasi keuangan yang kokoh dalam jangka
panjang tidaklah jarang, budaya itu berkembang dengan mudah bahkan dalam
organisasi yang penuh dengan orang bijaksana dan pandai
d. walaupun sulit untuk diubah, budaya organisasi dapat dibuang untuk meningkatkan
prestasi
Berdasarkan hasil penelitian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa jika budaya
yang dimiliki oleh organisasi adalah budaya yang kuat dan sehat maka akan memiliki
pengaruh positif pada perkembangan organisasi dalam pencapaian tujuannya, karena
budaya organisasi yang sehat tentunya memiliki pegawai yang berkinerja tinggi.
Dalm lako (2004:28) hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja diyakini
oleh para ilmuwan perilaku organisasi dan manajemen serta sejumlah peneliti akuntansii.
Mereka menyatakan bahwa budaya organisasi diyakini merupakan faktor penentu utama
terhadap kesuksesan kinerja suatu organisasi. Keberhasilan suatu organisasi untuk
mengimplementasikan aspek-aspek atau nilai-nilai budaya organisasinya dapat mendorong
organisasi tersebut tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan. Pengelolaan secara
efektif budaya organisasi dapat menjadi sumber keunggulan yang kompetitif.
Dari beberapa pendapat dan hasil penelitian yang telah dipaparkan di atas, dapat
disimpulkan bahwa budaya organisasi mempunyai hubungan terhadap peningkatan kinerja
pegawai dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi.
H. Defenisi Konsep
1. Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai
dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman
tingah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi
eksternal dan integrsi internal.
2. Kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil baik kualitas maupun kuantitas
yang dicapai pegawai per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas
kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
I. Defenisi Operasional
Untuk mempermudah dalam mengukur variabel-variabel dan menemukan
indikator-indikator sebagai pendukung, maka kita akan mengkaji lebih mendalam tentang
indikator-indikator tersebut, yang ada hubungannya dengan judul yang diangkat pada
penelitian ini.
Masri Singarimbun dan Sofyan Efendi menyebutkan defenisi operasional adalah
unsur-unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel
sehingga dengan pengukuran ini dapat diketahui indikator-indikator apa saja yang
mendukung untuk dianalisa dari variabel tersebut.
Variabel bebas (X) yaitu budaya organisasi diukur dengan indikator:
1. Inisiatif Individu
Sejauh mana responden diberi kesempatan untuk berinisiatif sendiri dalam
bekerja, pendapat responden tentang inisiatif individual, tingkat kemandirian
responden dalam menyelesaikan pekerjaan, serta kebebasan yang didapat dalam
2. Toleransi terhadap tindakan beresiko
Sejauh mana tingkat toleransi yang diberikan organisasi kepada pegawainya
untuk berani mengambil resiko dalam bekerja demi kepentingan organisasi.
3. Pengarahan
Sejauh mana kemampuan organisasi untuk merumuskan standar kerja organisasi
agar dapat dipahami dan dimengerti oleh pegawai.
4. Integrasi
Sejauh mana organisasi mampu mengkoordinasi seluruh unit-unit kerja yang
ada menjadi satu kesatuan dan berlaku adil kepada setiap unit-unit kerja yang
ada.
5. Dukungan manajemen
Sejauh mana dukungan dan bantuan dari atasan dalam bekerja kepada pegawai,
sejauh mana dukungan dan bantuan tersebut dapat memberikan dampak positif
kepada kinerja pegawai.
6. Kontrol
Sejauh mana peraturan-peraturan yang dimiliki organisasi dapat mengendalikan
perilaku pegawai tanpa harus diawasi.
7. Identitas
Sejauh mana pegawai menyadari sebagai bagian dari organisasi dan rela bekerja
8. Sistem imbalan
Sejauh mana kebijakan-kebijakan yang mengatur tentang sistem pemberian
imbalan dalam organisasi didasarkan atas prestasi kerja pegawai ataupun unit
kerja dan diharapkan dapat mendorong pegawai untuk bekerja lebih maksimal.
9. Toleransi terhadap konflik
Seberapa sering terjadi konflik dalam organisasi dan bagaimana organisasi
menyikapi konflik tersebut serta kemampuan organisasi dalam mendorong
pegawai untuk mengemukakan pendapat yang berbeda.
10. Pola Komunikasi
Sejauh mana komunikasi dua arah antara atasan dan pegawai maupun antar
pegawai dibatasi dalam konteks formal apakah organisasi terbuka dengan
pegawainya dengan jalan selalu mensosialisasikan setiap kebijakan yang
diambil.
Sedangkan variabel terikat (Y) yaitu kinerja pegawai dapat diukur dengan indikator:
1. Kesetiaan
Dapat dilihat dari perilaku sehari-hari dan sikap selalu mengutamakan
kepentingan organisasi daripada kepentigan
` 2. Kemampuan kerja
Sejauh mana kualitas kerja, kuantitas kerja dan selesainya pekerjaan
tepat pada waktunya sesuai dengan yang ditargetkan organisasi.
3. Kejujuran
Sejauh mana pegawai memiliki sikap tidak menyalahgunakan wewenang
4. Kedispilinan
Sikap pegawai dalam mematuhi prosedur kerja yang telah ditetapkan
organisasi.
5. Kreativitas
Kemampuan pegawai dalam memberikan ide-ide berguna dalam
pelaksanaan tugas.
6. Tanggung jawab
Kesanggupan pegawai untuk menyelesaikan tugas yang diberikan
J. Sistematika Penulisan
BAB I: PENDAHULUAN
Berisikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat
penelitian, kerangka teori, hipotesis, defenisi konsep, defenisi operasional, sistematika
penulisan.
BAB II: METODE PENELITIAN
Dalam bab ini berisi tentang bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel,
teknik pengumpulan data, teknik pengumpulan skor dan teknik analisa data.
BAB III: DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Dalam bab ini berisikan gambaran tentang geografis, demografis dan gambaran umum
Kabupaten Dairi.
BAB IV: DESKRIPSI HASIL PENELITIAN
Dalam bab ini berisikan Identitas Responden, Distribusi Jawaban Responden terhadap
jawaban Budaya Organisasi, jawaban responden terhadap Kinerja Pegawai, Klasifikasi
Data, Pengujian Hipotesa, dan Koefisien Determinan.
BAB V: ANALISA DATA
Dalam bab ini berisikan data tentang analisa data berisikan pengaruh Budaya Organisasi
pada Sekretariat Daerah Dairi, Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Dairi dan
hubungan antar Variabel bebas/Independen (X) dan variabel terikat/Dependen (Y).
BAB VI: PENUTUP
Bab ini berisikan kesimpulan dan saran-saran.
DAFTAR PUSTAKA
BAB II
METODE PENELITIAN
A. Bentuk Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian
korelasional dengan analisis kuantitatif, yaitu metode penelitian yang menjelaskan
hubungan kausal antar variabel yang menggunakan rumus-rumus statistik.
B. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi, yang terletak di
Jalan Sisimangaraja No. 127 Kabupaten Dairi.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan objek penelitian yang terdiri dari data yang memiliki
karakteristik tertentu dalam penelitian (Sugiyono, 2001: 57). Maka yang menjadi populasi
dalam penelitian ini adalah pegawai pada negeri sipil pada kantor Sekretariat Daerah
Kabupaten Dairi yang berjumlah 60 orang.
2. Sampel
Menurut Hidayat (2002:2) “sampel adalah kelompok kecil yang kita amati dan
merupakan bagian dari populasi sehingga karakteristik populasi juga dimiliki sampel.
dilakukan agar didapatkan pengelompokan terhadap populasi yang sama (homogenitas).
Jumlah sampel yang diambil adalah 60 orang.
Berikut ini adalah bagian-bagian yang terdapat di kantor Sekretariat Daerah Kabupaten
[image:42.612.114.498.243.532.2]Dairi dan jumlah pegawai per bagian:
Tabel 2.1: Bagian Organisasi dan Tata Laksana Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi.
Bagian-bagian pada kantor
Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi
Jumlah Pegawai
Bagian hukum 6
Bagian Pemerintahan Umum 7
Bagian Perekomonian 10
Bagian Pembangunan 7
Bagian Kesejahteraan Rakyat 6
Bagian Umum 42
Bagian Organisasi dan Tata Laksana 9
Bagian Hubungan Masyarakat 7
Sumber: Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi
D. Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik pengumpulan data dengan dua
cara yaitu:
Pengumpulan data primer adalah pengumpulan data yang dilakukan secara langsung
pada lokasi penelitian. Data primer tersebut dilakukan dengan instrumen penelitian
sebagai berikut:
a. Observasi
Pengumpulan data dengan pengamatan langsung dengan sejumlah acuan yang
berkenan dengan topik penelitian di lokasi penelitian.
b. Kuesioner
Pengumpulan data dengan cara mengamati, menyebarkan angket kepada
obyek penelitian.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah pengumpulan yang dilakukan melalui studi pustaka yang
terdiri dari:
a. Penelitian kepustakaan yaitu pengumpulan data yang diperoleh melalui
buku-buku, dokumen, majalah, dan berbagai bahan yang berhubungan
dengan objek penelitian.
b. Studi dokumentasi, yaitu pengumpulan data yang diperoleh melalui
pengkajian dan penelaan terhadap catatan tertulis maupun
dokumen-dokumen yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.
E. Teknik Pengukuran Skor
Teknik pengukuran skor atau nilai yang digunakan dalam penelitian ini adalah
memakai skala ordinal untuk menentukan jawaban kuesioner responden yang disebarkan
Adapun skor yang dari setiap pertanyaan yang ditentukan adalah:
1. Untuk alternatif jawaban a diberi skor 5
2. Untuk alternatif jawaban b diberi skor 4
3. Untuk alternatif jawaban c diberi skor 3
4. Untuk alternatif jawaban d diberi skor 2
5..Untuk alternatif jawaban e diberi skor 1
Untuk menentukan kategori jawaban responden terhadap masing-masing alternatif
apakah tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, sangat rendah maka ditentukan
kelas intervalnya. Berdasarkan alternatif jawaban responden, maka dapat ditentukan
interval kelasnya terlebih dahulu yaitu sebagai berikut:
Banyaknya Bilangan Skor tertinggi - skor terendah
Maka diperoleh interval sebagai berikut:
= 5 - 1 5
= 0,8
Sehingga dapat diketahui kategori jawaban responden untuk masing-masing variabel yaitu:
Kategori Nilai
Sangat tinggi 4,24 -- 5,00 Tinggi 3,43 – 4,23 Sedang 2,62 -- 3,42 Rendah 1,81 -- 2,61 Sangat rendah 1,00 – 1,80
Teknik analisa data yang dilakukan yaitu secara kuantitatif yang digunakan untuk
menguji hubungan antar variabel dengan menggunakan perhitungan statistik. Metode yang
digunakan adalah:
1. Koefisien Korelasi Product Moment
Cara ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antar variabel dari
variabel bebas dengan variabel terikat. Rumus yang digunakan adalah:
r
xy ={
2}
2{
2( )
2}
( ) )( (
∑
∑
∑
∑
∑
∑ ∑
− − − Y Y N X N Y X XY NX
Dari hasil perhitungan tersebut akan memperlihatkan tiga kemungkinan yaitu:
1. koefisien korelasi yang diperoleh sama dengan nol (r = 0) berarti hubungan
kedua variabel yang diuji tidak ada
2. koefisien korelasi yang diperoleh positif ( r = +) artinya kenaikan nilai variabel
yang satu diikuti nilai variabel yang lain dan kedua variabel memiliki hubungan
positif.
3. koefisien korelasi yang diperoleh negatif (r = -) artinya kedua variabel negatif
dan menunjukkan meningkatnya variabel yang satu diikuti menurunnya variabel
yang lain.
Untuk mengetahui tinggi rendahnya kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien
korelasi) digunakan penafsiran atau intrepetasi angka-angka yang dikemukakan oleh
Dengan nilai r yang diperoleh maka dapat diketahui apakah nilai r yang diperoleh
berarti atau tidak dan bagaimana tingkat hubungannya melalui tabel korelasi. Tabel
korelasi menentukan batas-batas r yang signifikan. Bila r tersebut signifikan artinya
hipotesis kerja atau hipotesis alternatif yang diterima.
2. Koefisien Determinan
Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa persen pengaruh variabel bebas
terhadap variabel terikat. Perhitungan dilakukan dengan rumus:
D = ( r x y)2 x 100 %
Keterangan:
D = Koefisien Determinan
r x y = koefisien korelasi product moment antara x dan y
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 --- 0, 199 Sangat rendah
0,20 --- 0,399 Rendah
0,40 --- 0,599 Sedang
0,60 --- 0,799 Kuat
BAB III
DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
3.1 Pembentukan Kabupaten Dairi
I. Sebelum Penjajahan Belanda
Pemerintahan di Dairi telah ada jauh sebelum kedatangan penjajahan Belanda.
Walaupun saat itu belum dikenal sebutan Wilayah/daerah Otonom, tetapi kehadiran sebuah
pemerintahan pada zaman tersebut dapat dirasakan oleh masyarakat dengan adanya
pengakuan terhadap Raja-raja Adat. Pemerintahan masa itu dikendalikan oleh Raja
Ekuten/Takal Aur/Suak dan Pertaki sebagai Raja-raja Adat merangkap sebagai Kepala
Pemerintahan.
Adapun struktur pemerintahan masa itu diuraikan sebagai berikut :
a. Raja Ekuten, sebagai Pemimpin satu wilayah (suak) atau yang terdiri dari beberapa
suku/kuta/kampung. Raja Ekuten disebut juga Takal Aur, yang merupakan Kepala
Negeri.
b. Pertaki, sebagai pemimpin satu Kuta atau Kampung, setingkat di bawah Raja
Ekuten.
c. Sulang Silima, sebagai Pembantu Pertaki pada setiap Kuta (Kampung), yang terdiri
dari :
1. Perisang-isang
2. Perekur-ekur
3. Pertulan tengah
5. Perbetekken.
Menurut berbagai literatur sejarah bahwa Wilayah Dairi dahulu sangat luas dan
pernah jaya di masa lalu. Sesuai dengan Struktur Organisasi Pemerintahan tersebut di atas,
maka wilayah Dairi dibagi atas 5 (lima) Wilayah (Suak atau Aur_ yaitu :
1. Suak/Aur SIMSIM, meliputi wilayah: Salak, Kerajaan, Siempat Rube, Sitellu Tali
Urang Jehe, Sitellu Tali Urang Julu dan Manik.
2. Suak/Aur PEGAGAN dan Karo Kampung, meliputi wilayah: Silalahi, Paropo,
Tongging, Pegangan Jehe dan Tanah Pinem,
3. Suak/Aur KEPPAS, meliputi wilayah: Sitellu Nempu, Siempat Nempu, Silima Pungga
pungga, Lae Luhung dan Parbuluan.
4. Suak/Aur BOANG, meliputi wilayah: Simpang Kanan, Simpang Kiri, Lipat Kajang,
Beleggen, Gelombang, Runding dan Singkil (saat ini wilayah Aceh).
5. Suak/Aur SIENEM KODEN/KLASEN, meliputi wilayah: Sienem Koden, Manduamas
dan Barus.
II. Masa Penjajahan Belanda
Pada masa perjuangan melawan penjajahan Belanda, sejarah mencatat bahwa Raja
Sisingamangaraja XII semasa hidupnya cukup lama berjuang di daerah Dairi, karena
wilayah Bakkara dan wilayah Toba pada umumnya telah dibakar habis dan dikuasai oleh
Belanda. Kondisi tersebut tidak memungkinkan lagi untuk bertahan dan menersukan
perjuangannya, sehingga beliau hijrah ke Dairi. Beliau wafat pada tgl. 17 Juni 1907 di
Ambalo Sienem Koden yang ditembak atas perintah Komandan Batalion Marsuse Belanda,
Pada masa penjajahan Belanda yang terkenal dengan politik Devide Et Imprea, maka
nilai-nilai pola dan struktur pemerintahan di Dairi mengalami perubahan yang sangat cepat.
Dengan mengacu pada sistim dan pembagian wilayah Kerajaan Belanda, maka Dairi saat
itu ditetapkan sebagai suatu Onder Afdeling yang dipimpin seorang Controleur
berkebangsan Belanda dan dibantu oleh seorang Demang dari penduduk Pribumi/Bumi
Putra. Kedua Pejabat tersebut dinamai Controleur Der Dairi Landen dan Demang Der Dairi
Landen.
Pemerintahan Dairi Landen adalah sebagian dari wilayah pemerintahan Afdeling
Batak Landen yang dipimpin Asisten Residen Batak Landen yang berpusat di Tarutung.
Sistem ini berlaku sejak dimulainnya perjuangan pahlawan Raja Sisingamangaraja XII dan
berlaku juga sampai menyerahnya Belanda atas pendudukan Nippon (Jepang) pada Tahun
1942.
Selama penjajahan Belanda inilah daerah Dairi mengalami sangat banyak penyusutan
wilayah, karena politik penjajahan Kolonial Belanda yang membatasi serta menutup
hubungan dengan wilayah-wilayah Dairi lainnya yaitu :
1. Tongging, menjadi wilayah Tanah Karo;
2. Manduamas dan Barus, menjadi wilayah Tapanuli Tengah;
3. Sienem Koden (Parlilitan), menjadi wilayah Tapanuli Utara;
4. Simpang Kanan, Simpang Kiri, Lipat Kajang, Gelombang, Runding dan Singkil
menjadi wilayah Aceh.
Setelah Kolonial Belanda menguasai daerah Dairi, maka untuk kelancaran
pemerintahan Hindia Belanda membagi Onder Afdeling Dairi menjadi 3 (tiga) Onder
1. Onder District Van Pakpak, meliputi 7 (tujuh) Kenegerian yakni :
Kenegerian Sitellu Nempu;
Kenegerian Siempat Nempu Hulu;
Kenegerian Siempat Nempu;
Kenegerian Silima Pungga-pungga;
Kenegerian Pegagang Hulu;
Kenegerian Parbuluan;
Kenegerian Silalahi Paropo
2. Onder District Van Simsim, meliputi 6 (enam) Kenegerian yakni :
Kenegerian Kerajaan;
Kenegerian Siempat Rube;
Kenegerian Sitellu Tali Urang Jehe;
Kenegerian Salak;
Kenegerian Ulu Merah dan Salak Pananggalan;
3.2 Sekretariat Daerah
Bagian Kesatu
Sekretaris Daerah
Pasal 2
1) Sekretaris daerah mempunyai tugas pokok membantu Bupati dalam melaksanakan
penyusunan kebijakan Pemerintahan Daerah, dan mengkoordinasi Dinas dan Lembaga
2) Sesuai dengan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1), uraian tugas
Sekretaris Daerah sebagai berikut :
a. Menetapakan program rencana kegiatan dan anggaran Sekretaris Daerah;
b. Menyusun kebijakan daerah dalam rangka peyelenggaraan Pemerintahan Daerah;
c. Mengkoordinasi penyusunan konsep kebijakan Bupati dalam rangka pembinaan
penyelenggaraan Pemerintahan Daerah;
d. Menyusun dan melaksanakan kebijakan pengelolaa keuangan Daerah;
e. Mengkoordinasi pengusunan Angggaran Pendapatan dan Belanja Daerah.
Bagian Kedua
Pembidangan, Tugas Pokok dan Uraian Tugas Staff Ahli
Paragraf 1
Pembidangan
Pasal 3
Staff Ahli terdiri dari bidang :
a. Staff Ahli Bidang Pemerintahan dan Pelayanan Umum;
b. Staff Ahli Bidang Hukum dan Politik
c. Staff Ahli Bidang Pembangunan
d. Staff Ahli Bidang Ekonomi dan Keuangan
e. Staff Ahli Bidang Kemasyarakatan dan Sumberdaya Manusia
Paragraf 2
Tugas Pokok dan Uraian Tugas Staff Ahli
Pasal 4
1) Staff Ahli Bidang Pemerintahan dan Pelayanan Umum mempunyai tugas pokok
memberikan telaahan, daran dan pendapat mengenai pemerintahan dan pelayanan
umum.
2) Sesuai dengan tugas pokok sebagaimana dimaksudkanpada ayat (1), uraian tugas Staff
Ahli Bidang Pemerintahan dan Pelayanan Umum sebagai berikut :
a. Memberikan masukan, saran dan pendapat baik diminta maupiun tidak diminta di
bidang pemerintanh dan pelayanan umum yang disampaikan secara lisan maupun
tulisan kepada Bupati;
b. Memberikan masukan, saran dan pendapat yang disampaikan adalah untuk
mendukung p[ercepatan proses penyelenggaraan bisang pemerintah dan pelayanan
umum;
c. Membantu Bupati dalam mempersiapkan materi isi/pointer dan konsep
pembangunan di bidang pemerintahan dan pelayanan umum;
d. Membantu Bupati dalam memberikan informasi yang seluas-luasnya kepada
Instansi Pemerintah atau Swasta baik di Daerah, Provinsi maupun Pusat dalam
rangka mendukung percepatan proses penyelenggaran pembangunan di bidang
pemerintah dan pelayanan umum;
e. Mengadakan koordinasi pelaksaan tugas dengan Satuan Kerja Perangkat Daerah
yang terkait dengan bidang pemerintah dan pelayanan umum.
Paragraf 3
Tugas Pokok dan Uraian Tugas Staff Ahli
Pasal 5
1) Staff Ahli Bidang Hukum dan Politik mempunyai tugas pokok membantu Bupati dalam
memberikan telaahan, saran dan pendapat mengenai hukum dan politik.
2) Sesuai dengan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1), uraian tugas Staff
Ahli Bidang Hukum dan Politik sebagai berikut :
a. Memberikan masukan, saran dan pendapat baik diminta maupun tidak diminta
dibidang hukum dan politik yang disampaikan secara lisan maupun tertulis kepada
Bupati;
b. Memberikan masukan, saran dan pendapat yang disampaikan adalah untuk
mendukung percepatan proses penyelenggaraan bidang hukum dan politik;
c. Membantu Bupati dalam mempersiapkan materi isi/pointer dan konsep
pembangunan dibidang hukum dan politik;
d. Membantu Bupati dalam memberikan informasi yang seluas-luasnya kepada
Instansi Pemerintah atau Swasta baik di Daerah, Provinsi maupun Pusat dalam
rangka mendukung percepatan proses penyelenggaraan pembangunan di bidang
hukum dan politik;
e. Mengadakan koordinasi pelaksaan tugas dengan Satuan Kerja Perangkat Daerah
yang terkait dengan bidang hukum dan politik.
Paragraf 4
Tugas Pokok dan Uraian Tugas Staff Ahli Bidang Pembangunan
1) Staff Ahli Bidang Pembangunan memmpunyai tugas pokok membantu Bupati dalam
memberikan telaahan, saran dan pendapat mengenai pembangunan.
2) Sesuai dengan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1), uraian tugas Staff
Ahli Bidang Pembangunan sebagai berikut :
a. Memberikan masukan, saran dan pendapat baik diminta maupun tidak diminta
dibidang pembangunan yang disampaikan secara lisan maupn tertulis kepada
Bupati;
b. Memberikan masukan, saran dan pendapat yang disampaikan adalah untuk
mendukung percepatan proses penyelenggaraan bidang pembangunan;
c. Membantu Bupati dalam mempersiapkan materi isi/pointer dan konsep dibidang
pembangunan;
d. Membantu Bupati dalam memberikan informasi yang seluas-luasnya kepada
Instansi Pemerintah atau Swasta baik di Daerah, Provinsi maupun Pusat dalam
rangka mendukung percepatan proses penyelenggaraan pembangunan;
e. Mengadakan koordinasi pelaksaan tugas dengan Satuan Kerja Perangkat Daerah
yang terkait dengan bidang pembangunan.
Paragraf 5
Tugas Pokok dan Uraian Tugas S
