Rezakhi Ressya Abstrak
Pembelajaran organisasi sangatlah mempengaruhi perkembangan suatu perusahaan, karena apabila sebuah organisasi memiliki pembelajaran organisasi yang baik maka akan berpengaruh pada kompetensi yang akan semakin meningkat dan juga akan berujung pada peningkatan kinerja yang dapat membuat kinerja karyawan membaik dan akhirnya akan meningkatkan kinerja perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pembelajaran organisasi, kompetensi dan kinerja di PT. JASA MARGA (PERSERO) tbk Cabang PURBALEUNYI. Serta untuk mengetahui pengaruh pembelajaran organisasi terhadap kompetensi, pengaruh pembelajaran organisasi terhadap kinerja, pengaruh kompetensi terhadap kinerja dan pengaruh pembelajaran organisasi terhadap kinerja dengan kompetensi sebagai mediasi di PT. JASA MARGA (PERSERO) tbk Cabang PURBALEUNYI.
Metode penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan verifikatif. Unit analisis dalam penelitian ini adalah karyawan PT. JASA MARGA (PERSERO) tbk Cabang PURBALEUNYI yang berjumlah 133 orang sebagai populasi. Teknik sampling yang digunakan adalah random sampling sehingga diperoleh sebanyak 57 orang sebagai sample.
Hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa pembelajaran organisasi dan kompetensi berpengaruh terhadap kinerja. Diantara kedua variabel independen dan mediasi, kompetensi memberikan pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja. Pembelajaran organisasi akan lebih baik mempengaruhi kinerja apabila melalui mediasi kompetensi. Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pembelajaran organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Pembelajaran organisasi berpengaruh signifikan terhadap kompetensi.
dan perkembangan teknologi yang demikian pesat membuat lingkungan persaingan semakin ketat, tiap perusahaan juga dituntut untuk selalu memperhatikan tiap kebutuhan dan keinginan konsumen serta mewujudkan apa yang diinginkan oleh mereka dengan cara yang lebih memuaskan daripada yang telah dilakukan oleh para pesaing. Dalam kondisi seperti ini perusahaan harus dapat menemukan sesuatu sebagai keunggulan kompetitif bagi perusahaan.
Sebagaimana yang kita ketahui, sumber daya manusia, modal dan teknologi merupakan faktor- faktor yang meningkatkan kualitas produk. Sumber- sumber tersebut harus digunakan secara efektif guna mencapai hasil (output) yang optimal. Sumber daya yang sangat penting diantara sumber daya yang lainnya adalah sumber daya manusia, karena betapapun canggihnya teknologi yang digunakan akan tidak berdaya apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang handal.
Pada PT. Jasa Marga (Persero) tbk Cabang Purbaleunyi Pembelajaran organisasi yang belum kondusif, yang terlihat dari perusahaan tidak memberi biaya untuk melanjutkan pendidikan formal kepada karyawan. Kondisi ini jelas sangat mempengaruhi pembelajaran organisasi, yang bertitik berat pada kemampuan individu- individu untuk dapat memberikan ilmunya kepada perusahaan.
Kompetensi yang belum kondusif, karena masih ada permasalahan yaitu Apabila ada prosedur baru dalam bekerja, karyawan ada yang tidak mengetahui dari atasan. Sehingga kondisi ini mempengaruhi kompetensi karyawan yang ada di perusahaan, karena informasi pada satu perusahaan itu sangat penting untuk menunjang kemampuan bekerja seseorang.
Masih rendahnya kinerja yang mana diungkapkan oleh Dengan pengetahuan yang karyawan miliki, karyawan belum dapat menguasai bidang dan tugas departemen lain.
Berdasarkan uraian dan kondisi tersebut diatas maka penulis tertarik untuk mengambil judul ―PENGARUH PEMBELAJARAN ORGANISASI TERHADAP KINERJA DENGAN KOMPETENSI SEBAGAI MEDIAI PADA PT. Jasa Marga (Persero) tbk Cabang Purbaleunyi‖.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah di uraikan diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana pembelajaran organisasi pada PT. Jasa Marga (Persero) tbk Cabang Purbaleunyi
2. Bagaimana kompetensi pada PT. Jasa Marga (Persero) tbk Cabang Purbaleunyi
di PT.JASA MARGA (PERSERO) tbk Cabang PURBALEUNYI
7. Bagaimana pengaruh pembelajaran organisasi terhadap kinerja dengan kompetensi sebagai mediasi di PT. Jasa Marga (Persero) tbk Cabang Purbaleunyi.
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penulis dalam melakukan penelitian tentang pembelajaran organisasi terhadap kinerja dengan kompetensi sebagai mediasi adalah:
1. Untuk mengetahui pembelajaran organisasi pada PT. Jasa Marga (Persero) tbk Cabang Purbaleunyi.
2. Untuk mengetahui kompetensi pada PT. Jasa Marga (Persero) tbk Cabang Purbaleunyi.
3. Untuk mengetahui kinerja pada PT. Jasa Marga (Persero) tbk Cabang Purbaleunyi.
4. Untuk mengetahui pengaruh pembelajaran organisasi terhadap kompetensi pada PT. Jasa Marga (Persero) tbk Cabang Purbaleunyi.
5. Untuk mengetahui pengaruh pembelajaran organisasi terhadap kinerja pada PT. Jasa Marga (Persero) tbk Cabang Purbaleunyi.
6. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja pada PT. Jasa Marga (Persero) tbk Cabang Purbaleunyi.
7. Untuk mengetahui pengaruh pembelajaran organisasi terhadap kinerja dengan kompetensi sebagai mediasi pada PT. Jasa Marga (Persero) tbk Cabang Purbaleunyi.
2. KAJIAN PUSTAKA
Menurut Marquardt (1996,15) menyatakan bahwa:
―Agar dapat mencapai dan mempertahankan keunggulan bersaing dalam lingkungan bisnis yang berubah dengan cepat, organisasi harus dapat meningkatkan kapasitas pembelajarannya‖
Studi ini menggunakan 6 (enam) dimensi pembelajaran organisasi yang dibangun oleh Marquardt (1996:30), yakni.
1. Sistem berpikir, yakni kerangka konseptual seseorang yang digunakan untuk membuat pola yang lebih jelas, dan untuk membantunya melihat bagaimana mengubah mereka secara efektif.
anggota-anggota yang benar-benar diharapkan. Team learning merupakan masalah praktek dan proses. Senge menyebut proses ini sebagai team learning dan menjelaskan bahwa hal ini merupakan disiplin yang ditandai dengan tiga dimensi penting, yakni:
a. kemampuan untuk memiliki wawasan berpikir mengenai masalah-masalah penting
b. kemampuan untuk bertindak dengan cara-cara yang inovatif dan koordinatif c. kemampuan untuk memainkan peranan yang berbeda pada tim yang berbeda 5. Keahlian membagi visi bersama, yaitu keahlian agar setiap anggota organisasi memusatkan segala usahanya pada satu visi yang membangun berkembangnya komitmen sejati.
6. Dialog, yakni kemampuan untuk mendengar, berbagi dan komunikasi tingkat tinggi diantara anggota organisasi. Keterampilan ini menuntut kebebasan dan kreativitas mengeksplorasi isu-isu, kemampuan untuk saling mendengar secara mendalam, dan menangguhkan pandangannya sendiri.
Kamus Kompetensi LOMA (1998) dalam Lasmahadi (2002) Kompetensi didefinisikan sebagai aspek- aspek pribadi dari seorang karyawan atau pekerja yang memungkinkan dia untuk mencapai kinerja superior. Aspek-aspek pribadi ini mencakup motif-motif, sifat, system nilai, sikap, pengetahuan dan keterampilan dimana kompetensi akan mengarahkan tingkah laku, sedangkan tingkah laku akan menghasilkan kinerja. Informasi sangat penting didapat, Pembelajaran organisasi mengajarkan perusahaan untuk dapat mengetahui informasi yang ada, baik itu informasi intern maupun extern. Kamus
Kompetensi LOMA (1998) dalam Lasmahadi (2002) Kompetensi didefinisikan sebagai aspek- aspek pribadi dari seorang karyawan atau pekerja yang memungkinkan dia untuk mencapai kinerja superior. Aspek-aspek pribadi ini mencakup motif-motif, sifat, system nilai, sikap, pengetahuan dan keterampilan dimana kompetensi akan mengarahkan tingkah laku, sedangkan tingkah laku akan menghasilkan kinerja. Informasi sangat penting didapat, Pembelajaran organisasi mengajarkan perusahaan untuk dapat mengetahui informasi yang ada, baik itu informasi intern maupun extern.
Penelitian ini menggunakan indikator kompetensi sumber daya manusia menurut (Hutapea dan Nurianna, 2008: 28) yaitu:
a. Pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan yang meliputi:
1) Mengetahui dan memahami pengetahuan di bidangnya masing-masing yang menyangkut tugas dan tanggung jawabnya dalam bekerja.
2) Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan, prosedur, teknik yang baru dalam perusahaan.
3) Mengetahui bagaimana menggunakan informasi, peralatan, dan teknik yang tepat dan benar.
3) Memiliki kemampuan dalam perencanaan/ pengorganisasian.
Performance atau kinerja menurut Prawirosentono (2000: 1) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenangnya dan tanggung jawabnya masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersang-kutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Menurut Ivancevich dan Faustino Cardoso Gomes dalam Umi Narimawati (2009:71) mengatakan bahwa ada delapan dimensi atau kriteria yang perlu mendapat perhatian dalam melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan yang berdasarkan deskripsi prilaku yang spesifik, yaitu:
1) Quantity of work yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan
2) Quality of work yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3) Job Knowledge yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
4) Creativeness yaitu keaslian gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5) Cooperation yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain
6) Dependability yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan
7) Initiative yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
8) Personal qualities yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah tamahan, dan integrasi pribadi.
2.1 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian
Wang and Lo (2003) menemukan bahwa pembelajaran organisasi berpengaruh positif terhadap kompetensi inti perusahaan. Membangun dan mengembangkan kompetensi hanya dapat dilakukan melalui pembelajaran organisasi. Dengan belajar maka proses akuisisi, integrasi dan aplikasi pengetahuan baru dan unik akan dijalankan pada aktivitas internal melalui eksperimentasi, usaha-usaha perbaikan, dan inovasi.
Sejalan dengan yang diungkapkan Marquardt (1996:15) dimana semakin muncul kesadaran bahwa perusahaan harus dapat meningkatkan kapasitas pembelajarannya jika ingin meraih kinerja yang optimal dalam lingkungan dengan perubahan teknologi, sosial, ekologi, dan persaingan yang sangat cepat.
pendidikan dan pelatihan serta pembelajaran organisasi dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, tetapi pembelajaran organisasi perlu melalui kompetensi terlebih dahulu sebelum berpengaruh terhadap kinerja.
3. METODE DAN OBJEK PENELITIAN
Objek didalam penelitian ini adalah pembelajaran organisasi (X) dan kompetensi (Y) serta kinerja (Z). penelitian ini dilakukan di PT. Jasa Marga (Persero) tbk Cabang Purbaleunyi.
Berdasarkan tujuan penelitian yang telah dikemukakan sebelumnya, maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan verifikatif.
Sugiyono (2013:56)mengemukakan, penelitian deskriptif adalah ―Penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih‖.
Mashuri (2008 : 45) menyatakan bahwa, ― Metode verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan.‖
Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode survei yaitu, penelitian yang mengambil sampel dari populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data.
4. HASIL PEMBAHASAN
populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT. Jasa Marga (Persero) tbk Cabang Purbaleunyi berjumlah 133 orang.
Metode penarikan sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah pendekatan Slovin, pendekatan ini dinyatakan dengan rumus sebagai berikut :
� = �
1 +��2
Sumber : Juliansyah Noor (2013:158) Keterangan :
n = jumlah sampel N = jumlah populasi
= 57,081545= 57
Dengan menggunakan rumus diatas bahwa dengan populasi sebanyak 133 orang, tingkat kesalahan yang digunakan sebesar 10% maka dapat diketahui sampel yang akan diteliti adalah sebanyak 57 orang karyawan dengan pembulatan kebawah.
Berdasarkan nilai koefisien korelasi dapat dilihat bahwa hubungan antara pembelajaran organisasi (X) dengan kompetensi (Y) sebesar 0,367 dan masuk dalam kategori rendah. Arah hubungan positif antara pembelajaran organisasi dengan kompetensi menunjukkan bahwa pembelajaran organisasi yang makin tinggi cenderung diikuti dengan membaiknya kompetensi. Kemudian hubungan antara pembelajaran organisasi (X) dengan kinerja (Z) sebesar 0,448termasuk dalam kategori cukup kuat/ sedang, sementara hubungan antara kompetensi (Y) dengan kinerja (Z) sebesar 0,733 termasuk dalam kategori kuat.
Pengaruh Pembelajaran Organisasi Terhadap Kompetensi
Nilai koefisien determinasi diinterpretasikan sebagai besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel akibat. Jadi dari hasil penelitian ini diketahui bahwa pembelajaran organisasi memberikan pengaruh sebesar 13,5% terhadap kompetensi di PT. Jasa Marga (Persero)tbk Cabang Purbaleunyi, sedangkan sisanya sebesar 86,5% merupakan pengaruh faktor-faktor lain diluar pembelajaran organisasiseperti pendidikan , pelatihan dll. Secara visual jalur dari variabel pembelajaran organisasi terhadap kompetensi di PT. Jasa Marga (Persero)tbk Cabang Purbaleunyi
nilai statsitik uji t pengaruh pembelajaran organisasi terhadap kompetensi sebesar 2,928. Selanjutnya nilai tersebut akan dibandingkan dengan nilai t dari tabel dimana melalui tabel t dengan tingkat signifikansi (0.05) dan derajat bebas 55 diperoleh nilai ttabel sebesar 2,004. Karena thitung (2,928) lebih besar dibanding
ttabel (2,004) maka pada tingkat kekeliruan 5% ada alasan yang kuat untuk
menolak Ho dan menerima hipotesis penelitian (Ha), sehingga dapat disimpulkan bahwa pembelajaran organisasi berpengaruh signifikan terhadap kompetensi di PT. Jasa Marga (Persero)tbk Cabang Purbaleunyi
Pengaruh Pembelajaran Organisasi Terhadap Kinerja
nilai statistik uji t variabel pembelajaran organisasi sebesar 2,168 dengan nilai signifikansi < 0,000. Selanjutnya nilai tersebut akan dibandingkan dengan nilai t dari tabel dimana melalui tabel t pada tingkat signifikansi (0.05) dan derajat bebas 55 diperoleh nilai ttabel sebesar 2,005. Karena thitung (2,168) lebih
besar dibanding ttabel (2,005) maka pada tingkat kekeliruan 5% ada alasan yang
nilai t dari tabel dimana melalui tabel t pada tingkat signifikansi (0.05) dan derajat bebas 55 diperoleh nilai ttabel sebesar 2,005. Karena thitung (6,892) lebih
besar dibanding ttabel (2,005) maka pada tingkat kekeliruan 5% ada alasan yang
kuat untuk menolak Ho dan menerima hipotesis penelitian (Ha), sehingga dapat disimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja di PT. Jasa Marga (Persero)tbk Cabang Purbaleunyi. Dengan semakin tinggi kompetensi akan bertambah kinerja di PT. Jasa Marga (Persero)tbk Cabang Purbaleunyi.
Menghitung Koefisien Determinasi
Melalui nilai koefisien determinasi (R Square) dapat diketahui bahwa secara bersama-sama pembelajaran organisasi dan kompetensi memberikan kontribusi (pengaruh) sebesar 57,5% terhadap kinerja di PT. Jasa Marga (Persero)tbk Cabang Purbaleunyi. Sisanya sebesar 42,5% merupakan pengaruh faktor lain diluar kedua variabel yang sedang diteliti yaitu kepemimpinan, budaya organisasi, pendidikan dan pelatihan.
Melalui diagram jalur tersebut selanjutnya dihitung besar pengaruh masing-masing variabel pembelajaran organisasi dan kompetensi sebagai berikut.
Besar pengaruh pembelajaran organisasi terhadap kinerja di PT. Jasa Marga (Persero)tbk Cabang Purbaleunyi.
Pengaruh langsung pembelajaran organisasi terhadap kinerja (P zx)² =(0,207) x (0,207) = 0,049 (5%)
Pengaruh tidak langsung pembelajaran organisasi terhadap kinerja Pzy x Rxy x Pzy = (0,657) x (0,367) x (0,207) = 0,0499(5%)
Jadi total pengaruh pembelajaran organisasi terhadap kinerja di PT. Jasa Marga (Persero)tbk Cabang Purbaleunyi= 5% + 5% = 10% dengan arah positif. Artinya semakin baik pembelajaran organisasi akan meningkatkan kinerja di PT. Jasa Marga (Persero)tbk Cabang Purbaleunyi.
Besar pengaruh kompetensi terhadap kinerja di PT. Jasa Marga (Persero)tbk Cabang Purbaleunyi.
Pengaruh langsung kompetensi terhadap kinerja (P zy)² =(0,657) x (0,657) = 0,4316 (43,16%) Pengaruh tidak langsung kompetensi terhadap kinerja
Pzy x Rxy x Pzy = (0,657) x (0,367) x (0,207) = 0,0499(5%)
Jadi total pengaruh kompetensi terhadap kinerja di PT. Jasa Marga (Persero)tbk Cabang Purbaleunyi = 43,16% + 5% = 48,66% dengan arah positif. Artinya semakin tinggi kompetensi akan meningkatkan kinerja di PT. Jasa Marga (Persero)tbk Cabang Purbaleunyi.
Pengujian Hipotesis
5% ada alasan yang kuat untuk menolak Ho dan menerima hipotesis penelitian (Ha), sehingga dapat disimpulkan bahwa pembelajaran organisasi dan kompetensi secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap kinerja di PT. Jasa Marga (Persero)tbk Cabang Purbaleunyi. Berdasarkan tabel pengujian diatas dapat dilihat nilai Fhitung sebesar 36,509 dengan nilai signifikansi (p-value) < 0,001. Sementara
dari tabel F untuk tingkat signifikansi 0,05 dan derajat bebas (2;55) diperoleh nilai Ftabel = 3,168. Karena Fhitung (36,509) lebih besar dibanding Ftabel (3,168) maka
pada tingkat kekeliruan 5% ada alasan yang kuat untuk menolak Ho dan menerima hipotesis penelitian (Ha), sehingga dapat disimpulkan bahwa pembelajaran organisasi dan kompetensi secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap kinerja di PT. Jasa Marga (Persero)tbk Cabang Purbaleunyi.
Pengujian Efek Mediasi
Kompetensi mampu memediasi hubungan pengaruh pembelajaran organisasi terhadap kinerja, berarti kompetensi mampu menjelaskan pengaruh tersebut karena pengaruh langsungnya lebih kecil dibanding pengaruh tidak langsungnya. Yaitu: 0,207 < 0,241(0.367x0.657) . 0,207 adalah pengaruh langsung, dan 0.241 adalah pengaruh tidak langsungnya. Hal ini membuktikan bahwa pembelajaran akan lebih baik mempengaruhi kinerja apabila melalui kompetensi sebagai mediasi.
5. KESIMPULAN
Pembelajaran organisasi pada PT. Jasa Marga (Persero)tbk Cabang Purbaleunyi. yang terdiri dari ; Model mental, Keahlian personal, Kerjasama tim, Keahlian membagi visi bersama, Dialog termasuk dalam kategori baik. Walau ada indikator dalam cukup yaitu indikator Sistem berfikir.
Kompetensi karyawan pada PT. Jasa Marga (Persero)tbk Cabang Purbaleunyi. Yang terdiri dari ; Mengetahui dan memahami pengetahuan di bidangnya masing-masing yang menyangkut tugas dan tanggung jawabnya dalam bekerja, Mengetahui bagaimana menggunakan informasi, peralatan, dan teknik yang tepat dan benar, Kemampuan dalam berkomunikasi dengan baik secara tulisan, Kemampuan dalam berkomunikasi dengan jelas secara lisan, Memiliki kemampuan dalam berkreativitas dalam bekerja, dan Adanya semangat kerja yang tinggi termasuk dalam kategori baik. Walau ada indikator cukup yaitu indikator Memiliki kemampuan dalam perencanaan/ pengorganisasiandan juga ada satu indikator yang berada dalam kategori kurang baik yaitu indikator Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan, prosedur, teknik yang baru dalam perusahaan
semakin tinggi.
Pembelajaran organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Pembelajaran organisasi memberikan kontribusi atau pengaruh terhadap kinerja, dimana semakin baik pembelajaran organisasi membuat kinerja semakin tinggi. Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. kompetensi memberikan kontribusi atau pengaruh terhadap kinerja, dimana semakin baik kompetensi membuat kinerja semakin tinggi.
seminar kinerja organisasi sektor publik kebijakan dan persiapannya.jurusan ilmu administrasi negara fisipol UGM Yogyakarta Baker,W.E. and J.M.Sinkula, 1999. The Synergistic Effect of Market Orientation
and Learning Orientation of Organizational Performance, Journal of the Academy of Marketing Science, Vol.27 No.4.
Baldwin, W.E. and J.M. Sinkula, 1999. The Synergistic Effect of Market Orientation and Learning Orientation of Organizational Performance, Journal of the Academy of Marketing Science, Vol.27, No.4.
Chaston, L. and B. Badger, 1999. Organizational Learning: Research Issues and Application in SME Sector Firms, International Journal of
Entrepreneurial Behavior & Research, Vol.5, No.4, pp.191-203.
Collie, S.L, 2002. The Learning Organization and Teaching Improvement in Academic Departments, Dissertation, University of Virginia.
Collis D.J., 1994. How Valuable are Organizational Capabilities? Strategic Management Journal, Vol.15, pp.143-152
Dodgson, M., 1991. Technological Learning, Technology Strategy and Competitive Pressures, British Journal of Management, Vol.2, pp.3-15. Dixon, N.M., 1997. The Hallways of Learning, American Management
Association, Organisational Dynamics, Vol.25 No.4, Spring, pp.23-34. Durand, R., 1999. The Relative Contributions of Imitable, Non-Transferable and
Non-Substitutable Resources to Profitability and Market Performance. Goizueta Business School, Atlanta: Emory University.
Garvin, David, 2000. Learning in Action: A Guide to Putting the Learning Organization to Work. Boston: Harvard Business School Press.
Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha. 2008. Kompetensi Plus. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama
Khandekar, A. and A. Sharma, 2006. Organizational Learning and Performmance: Understanding Indian Scenario in Present Global Context, Education + Training, Vol.48 No.8/9, pp.682-293.
Lasmahadi, A. 2000. Sistem Manajemen SDM Berbasis Kompetensi. www.epsikologi.com
López, S.P., José M. Péon, and Camilo José Vazquez Ordás, 2005. Organizational Learning as a Determining Factor in Business Performance, The Learning Organization, Vol.12 No.3, pp.227-145.
Luthans, F., 1998. Organizational Behavior, Seventh Edition, International Edition, New York: McGraw-Hill Companies, Inc.
Murray, P., 2003. Organizational Learning, Competencies, and Firm Performance: Empirical Observations, The Learning Organization, Vol.10, No.5, pp.305-316.
Pavitt, K., 1990. What We Know about the Strategic Management of Technology, California Management Review, Vol.32, No.3, pp.17-26.
Pedler, M., J. Burgoyne and T. Boydell, 1991. The Learning Company: A Strategy for Sustainable Development, New York: McGraw-Hill.
Pearn, M., C. Roderick, and C. Mulrooney, 1995. Learning Organization in Practice, London: McGraw-Hill.
Senge, P.M. 1990. The Leader’s New York: Building Learning Organizations, Sloan Management Review,Fall 32.
Simamora,H. 1995. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: STIE YKPN. Stata,R. 1989.Organization Learning: The Key to Management Innovation, Sloan
Management Review, Spring.
Watkins, K.E. and V.J. Marsick, 1993. Sculpting te Learning Organization, San Fransisco: Jossey-Bass
Wheelen, T.L. and J. David Hunger, 2002. Strategic Management and Business Policy. Eighth Edition, New Jersey :Prentice-Hall.
Senge, P.M. and J.D. Sterman, 1992. Systems Thinking and Organizational Learning: Acting Locally and Thinking Globally in the Organization of Future, European Journal of Operational Research, Vol.59, No.1, pp.137-150.
Senge, P.M., 1990. The Leader’s New Work: Building Learning Organizations, Sloan Management Review, Fall 32 (1), pp.7-23.
Slater, S.F. and J.C. Narver, 1994. Does Competitive Environment Moderate theMarket Orientation Performance Relationship? Journal of Marketing, Vol.60, pp.15-32.
Sinkula, J.M., 1994. Market Information Processing and Organizational Learning, Journal of Marketing, Vol.58, No.1, pp.35-45.
Suprihanto, jhon, penilaian kinerja dan pengembangan sumbe daya manusia. Yogyakarta: BPFE
Sugiyono. 2010. Statistika untuk Panelitian. Bandung: Alfabeta.
Umi Narimawati. 2007. Riset Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Agung Media
Umi Narimawati. 2008. Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif, Teori dan Aplikasi. Bandung: Agung Media
ix
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN ... ii
MOTTO ... iii
ABSTRACT ... iv
ABSTRAK ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ... xviii
BAB I. PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar belakang penelitian ... 1
1.2. identifikasi dan rumusan masalah ... 9
1.2.1. Identifikasi masalah ... 9
1.2.2. Rumusan masalah ... 9
1.3. maksud dan tujuan penelitian ... 10
1.3.1. Maksud penelitian ... 10
1.3.2. Tujuan penelitian ... 10
1.4. kegunaan penelitian ... 11
1.4.1. Kegunaan praktis ... 11
1.4.2. Kegunaan akademis ... 11
1.5. lokasi dan waktu penelitian ... 12
1.5.1. Lokasi penelitian ... 12
1.5.2. Waktu penelitian ... 12
BAB II. KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS ... 14
x
2.1.2.1. Definisi Kompetensi ... 21
2.1.2.2. Indikator Kompetensi ... 23
2.1.2.3. Jenis- Jenis Kompetensi ... 24
2.1.3. Kinerja ... 24
2.1.3.1. Definisi Kinerja ... 24
2.1.3.2. Pengukuran Kinerja ... 26
2.1.4. Keterkaitan Antar variabel ... 27
2.1.4.1. Hubungan pembelajaran organisasi terhadap kompetensi 27 . 2.1.4.2. Hubungan Pembelajaran Organisasi Terhadap Kinerja 28 2.1.4.3. Hubungan kompetensi terhadap Kinerja ... 29
2.1.4.4. Hubungan Pembelajaran Organisasi Terhadap Kinerja Dengan Kompetensi Sebagai Mediasi... 30
2.2.. Kerangka pemikiran ... 36
2.3. Hipotesis ... 38
BAB III. OBJEK DAN METODE PENELITIAN ... 40
3.1. Objek penelitian ... 40
3.2. Metode penelitian... 41
3.2.1. Desain penelitian ... 42
3.2.2. Operasional variabel... 45
3.2..3. Sumber dan teknik penentuan data ... 50
3.2.3.1. Sumber data ... 50
3.2.3.2. Teknik penentuan data ... 51
3.2.3.2.1. Populasi ... 51
3.2.3.2.2. Sampel ... 52
3.2.4. Teknik pengumpulan data ... 55
3.2.4.1. Uji validitas ... 58
xi
3.2.5.2. Pengujian hipotesis ... ....70
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 75
4.1 Gambaran umum organisasi ... 75
4.1.1 Sejarah organisasi ... 75
4.1.2 Visi Dan Misi Organisasi... 79
4.1.3 Struktur Organisasi ... 79
4.2 Karakteristik Responden ... 81
4.2.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...81
4.2.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ... 82
4.2.3 Distribusi responden berdasarkan masa kerja ...82
4.2.4 Distribusi Responden berdasarkan pendidikan ...83
4.3 Analisis deskriptif ... 83
4.3.1 Analisis deskriptif pembelajaran Organisasi ...84
4.3.2 Analisis Deskriptif kompetensi ... 91
4.3.3 Analisis deskriptif kinerja ... 101
4.4 Analisis verifikatif ... 110
4.4.1 Analisis Korelasi ... 111
4.4.2 Pengujian hipotesis ... 113
4.4.2.1 Pengujian Pembelajaran Organisasi Terhadap Kompetensi... 113
4.4.2.2 Pengujian Pembelajaran Organisasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja ... 121
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 127
5.1 KESIMPULAN ... 128
5.2 SARAN ... 130
Data Pribadi
Nama : Rezakhi Ressya
Jeniskelamin : Laki - laki
Tempat, tanggallahir : Bandung, 24 Maret 1989 Kewarganegaraan : Indonesia
Status perkawinan : BelumMenikah Tinggi, beratbadan : 175 cm, 95 kg
Kesehatan : Baik
Agama : Islam
Alamat lengkap : JL. Subang 7 no 7 antapani Bandung
Telepon, HP : Hp. 082219225666
E-mail : Rezakhi_Ressya@yahoo.com
Pendidikan » Formal
1994-1995 TK Pertiwi Bandung Lulus 1995-2001 SD Negeri Griba 5/2 Bandung Lulus 2001-2004 SMP Negeri 49 Bandung Lulus 2004-2007 SMA Negeri 16 Bandung Lulus
iv ABSTRACT
Rezakhi Ressya , The Influences Of Organizational Learning On Performances With Competence As Mediation at PT. JASA MARGA (PERSERO) tbk Cabang PURBALEUNYI Under The Guidance Isniar Budiarti , SE., M.Si.
Organizational learning is affecting the development of a company, because if an organization has a good organizational learning it will affect the competencies that will increase and will also lead to an increase in performance can make to improve employee performance and ultimately will improve the performance of the company. This study aims to determine the organizational learning, competence and performance at PT. JASA MARGA (PERSERO) tbk Cabang PURBALEUNYI. And to investigate the influence of organizational learning for competence, influence on the performance of organizational learning, competence influence on the performance and the influence of organizational learning on performance with competence as mediation at PT. JASA MARGA (PERSERO) tbk Cabang PURBALEUNYI.
This research method using descriptive and verification method. The unit of analysis in this study were employees at PT. JASA MARGA (PERSERO) tbk Cabang PURBALEUNYI which amounts to 133 people as a population. The sampling technique used is random sampling in order to obtain as many as 57 people as the sample.
The results of this study indicate that organizational learning and competence affect the performance. Between the two independent variables and mediation, competencies provide a greater influence on performance than organizational learning, Learning organizations will better affect performance if through mediation competence. Competence significant effect on performance. Organization learning significant effect on performance Organizational learning Significant effect on competencies.
v ABSTRAK
Rezakhi Ressya , Pengaruh Pembelajaran Organisasi Terhadap Kinerja dengan Kompetensi sebagai mediasi pada PT. JASA MARGA (PERSERO) tbk Cabang PURBALEUNYI Dibawah Bimbingan Isniar Budiarti , SE., M.Si.
Pembelajaran organisasi sangatlah mempengaruhi perkembangan suatu perusahaan, karena apabila sebuah organisasi memiliki pembelajaran organisasi yang baik maka akan berpengaruh pada kompetensi yang akan semakin meningkat dan juga akan berujung pada peningkatan kinerja yang dapat membuat kinerja karyawan membaik dan akhirnya akan meningkatkan kinerja perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pembelajaran organisasi, kompetensi dan kinerja di PT. JASA MARGA (PERSERO) tbk Cabang PURBALEUNYI. Serta untuk mengetahui pengaruh pembelajaran organisasi terhadap kompetensi, pengaruh pembelajaran organisasi terhadap kinerja, pengaruh kompetensi terhadap kinerja dan pengaruh pembelajaran organisasi terhadap kinerja dengan kompetensi sebagai mediasi di PT. JASA MARGA (PERSERO) tbk Cabang PURBALEUNYI.
Metode penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan verifikatif. Unit analisis dalam penelitian ini adalah karyawan PT. JASA MARGA (PERSERO) tbk Cabang PURBALEUNYI yang berjumlah 133 orang sebagai populasi. Teknik sampling yang digunakan adalah random sampling sehingga diperoleh sebanyak 57 orang sebagai sample.
Hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa pembelajaran organisasi dan kompetensi berpengaruh terhadap kinerja. Diantara kedua variabel independen dan mediasi, kompetensi memberikan pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja. Pembelajaran organisasi akan lebih baik mempengaruhi kinerja apabila melalui mediasi kompetensi. Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pembelajaran organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Pembelajaran organisasi berpengaruh signifikan terhadap kompetensi.
14 2.1. KAJIAN PUSTAKA
Dalam setiap melakukan penelitian diharuskan menjabarkan secara rinci dari setiap variabel yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan agar dapat dipahami secara jelas dan mudah. Serta keterkaitan dari satu variabel dengan variabel lain yang dibuktikan secara teori.
Pada Bab ini, penulis memasukkan referensi pustaka yang berkaitan dengan Pembelajaran Organisasi, Kompetensi dan Kinerja
2.1.1. PEMBELAJARAN ORGANISASI
2.1.1.1. DEFINISI PEMBELAJARAN ORGANISASI
Pembelajaran Organisasi menurut Wheelen and Hunger (2002: 9) menyatakan bahwa:
―organisasi yang bersedia untuk melakukan experiment dan mampu belajar dari pengalaman-pengalamannya akan lebih sukses dibandingkan dengan organisasi yang tidak melakukannya. Perusahaan/institusi yang melakukan pembelajaran organisasi adalah perusahaan yang memiliki keahlian dalam menciptakan, mengambil, dan mentransfer pengetahuan, dan memodifikasi perilakunya untuk merefleksikan pengetahuan dan pengalaman barunya. Pembelajaran organisasi menolak stabilitas dengan cara terus menerus melakukan evaluasi diri dan eksperimentasi‖.
Menurut Baldwin et al (1997) menyatakan bahwa:
Menurut Marquardt (1996,15) menyatakan bahwa:
―Agar dapat mencapai dan mempertahankan keunggulan bersaing dalam
lingkungan bisnis yang berubah dengan cepat, organisasi harus dapat meningkatkan kapasitas pembelajarannya‖.
Menurut Dixon (dalam Pearn et al,1995) menyatakan bahwa:
―Pembelajaran organisasi menekankan penggunaan proses pembelajaran
tingkat individu,kelompok dan organisasi untuk mentransformasikan organisasi kedalam berbagai cara yang dapat meningkatkan kepuasan para stakeholder”.
Sedangkan menurut Garvin (2000 ,11) sebagai berikut:
―Keahlian organisasi untuk menciptakan, memperoleh,
menginterprestasikan, mentransfer dan membagi pengetahuan yang dengan memodifikasi perilakunya untuk menggambarkan pengetahuan dan wawasannya‖. Menurut Pedler et al (1991) mendefinisikan pembelajaran organisasi sebagai:
―Organisasi yang memfasilitasi pembelajaran pada semua anggota
organisasinya dan secara berkelanjutan mentransformasikan dirinya‖. Menurut Khandekar and Sharma, 2006 adalah sebagai berikut:
―Pembelajaran organisasi adalah proses memperoleh pengetahuan secara individu dan kelompok yang berusaha mengaplikasikannya kedalam pekerjaan mereka dalam membuat keputusan saling mempengaruhi sebagai kapabilitas dinamik sebagai sumber keunggulan bersaing‖.
Menurut Ortenblad. ( 2001 ) adalah sebagai berikut:
Pembelajaran organisasi menurut Lopez et al.( 2005 ) adalah sebagai berikut:
―Suatu proses dinamis dalam menciptakan,mengambil dan mengintegrasikan pengetahuan untuk mengembangkan sumberdaya dan kapabilitas dalam memberikan kontribusi pada kinerja organisasi yang lebih baik‖.
Kim (1993) menekankan pentingnya hubungan antara pembelajaran individu dengan pembelajaran organisasi dengan menyatakan bahwa ―....organisasi terutama belajar dari anggota organisasi.― Pembelajaran individu dan pembelajaran organisasi tidak dapat dipisahkan.
Organisasi belajar melalui individu-individu yang menjadi bagian dari organisasi. Pembelajaran individu merujuk pada perubahan keahlian, wawasan, pengetahuan, sikap, dan nilai-nilai yang diperoleh seseorang melalui pengalaman, wawasan dan observasi (Marquardt, 1996:21). Dapat dikatakan bahwa pendidikan formal merupakan satu cara untuk meningkatkan kemampuan individu dan bahwa organisasi memperoleh keuntungan dari berbagai aktivitas individu terdidik tersebut. Berdasarkan pandangan ini, pembelajaran merupakan sebuah fenomena dimana organisasi memperoleh keuntungan dari anggota organisasinya yang terampil. Sekarang ini, pembelajaran individu tidak menjamin pembelajaran organisasi, tetapi pembelajaran organisasi tidak akan terjadi tanpa pembelajaran individu (Kim, 1993).
Konsep pembelajaran individu menjelaskan secara implisit bahwa manusia memiliki kemampuan untuk belajar dan berubah untuk mencapai pendewasaan dirinya. Manusia diharapkan untuk selalu mau belajar mengenai lingkungannya (out-side in-down), dan sekaligus mengenal dan kemudian mengaktualisasikan dirinya (inside up-out). Diharapkan manusia mampu menempatkan dirinya sesuai dengan kapasitas dirinya, sehingga ia dapat memberikan kontribusi terbaik minimal untuk dirinya, dan lebih luas untuk menciptakan kesejahteraan bagi organisasi, masyarakat atau lingkungannya. Pembelajaran kelompok atau tim menyangkut peningkatan dalam pengetahuan, keahlian dan kompetensi yang disatukan oleh kelompok dan di dalam kelompok. Sedangkan pembelajaran organisasi merujuk pada peningkatan intelektual dan kapabilitas produktif yang diperoleh melalui komitmen seluruh organisasi dan kesempatan untuk melakukan perbaikan berkelanjutan (Marquardt, 1996:21).
Kemudian Garvin (2000:11) mendefinisikan pembelajaran organisasi sebagai keahlian organisasi untuk menciptakan, memperoleh, menginterpretasikan, mentrasfer dan membagi pengetahuan, yang bertujuan memodifikasi perilakunya untuk menggambarkan pengetahuan dan wawasan baru.
Definisi lain oleh Stata (1989) menyatakan bahwa pembelajaran organisasi terjadi melalui pembagian wawasan, pengetahuan dan model mental yang dibangun berdasarkan pengetahuan dan pengalaman masa lampau.
Pedler et al. (1991) mendefinisikan pembelajaran organisasi sebagai organisasi yang menfasilitasi pembelajaran pada semua anggota organisasinya dan secara berkelanjutan mentransformasikan dirinya.
Pembelajaran Organisasi menurut Argyris (1976) menyatakan bahwa: ―Pembelajaran organisasi adalah proses mendeteksi dan memperbaiki kesalahan‖.
Pembelajaran organisasi menurut Senge (1990) merupakan salah satu keterampilan yang harus dimiliki oleh pemimpin. Dalam pembelajaran organisasi, atasan secara berkelanjutan memberikan kesempatan kepada setiap anggota organisasi untuk belajar dan karena dengan belajar kemampuan akan meningkat.
Seperti halnya yang dinyatakan oleh Senge (1990:2), bahwa pembelajaran organisasi memiliki orientasi yang kuat pada sumberdaya manusia, dengan menyatakan ―people continually expand their capacity to create the results they desire, where new and expansive patterns of thinking are nurtured, where collective aspiration is set free, and where people are continually learning how to learn together.” Anggota organisasi membagi informasi, menciptakan memori organisasional dalam membentuk kepercayaan bersama, asumsi dan norma- norma, yang akan memandu tindakan individu dan organisasi. Kemampuan organisasi untuk belajar ditentukan oleh kemampuan yang relevan dalam memproses informasi, komunikasi, transfer pengetahuan, koordinasi antar unit bisnis, dan kemampuan untuk membangun hubungan terpercaya dengan konsumen serta negosiasi.
masalah strategis atau operasional sehingga pengetahuan yang lebih dalam terbangun, yang selanjutkan akan meningkatkan kompetensi.
Watkins and Marsick (1993:11) memberikan konsep yang berorientasi praktek, yakni pembelajaran organisasi yang difokuskan pada manusia. Dalam pandangan mereka, pembelajaran organisasi didefinisikan oleh dan tergantung pada struktur dan proses yang:
1. Menciptakan secara berkesinambungan kesempatan untuk belajar 2. Mengembangkan penyelidikan dan dialog
3. Mendorong kerjasama dan kelompok belajar
4. Membangun berbagai sistem untuk mendapatkan dan berbagi pembelajaran 5. Memberdayakan anggota organisasi menuju visi bersama, dan
6. Menghubungkan organisasi dengan lingkungannya
Pembelajaran menurut Garvin (2000:11) yang mendefinisikan pembelajaran organisasi sebagai keahlian organisasi untuk menciptakan, memperoleh, menginterpretasikan, mentrasfer dan membagi pengetahuan, yang bertujuan memodifikasi perilaku anggotanya untuk mengembangkan pengetahuan dan wawasan baru. Oleh karena organisasi belajar melalui individu dalam organisasi, maka pembelajaran organisasi dalam studi ini terjadi melalui pembelajaran karyawan.
Seperti diungkapkan oleh Kim (1993) yang menekankan pentingnya hubungan antara pembelajaran individu dengan pembelajaran organisasi dengan menyatakan bahwa ―....organisasi terutama belajar dari anggota organisasi.‖
Marquardt (1996:21) menyatakan bahwa pembelajaran individu dan pembelajaran organisasi tidak dapat dipisahkan. Organisasi belajar melalui individu-individu yang menjadi bagian dari organisasi. Pembelajaran individu merujuk pada perubahan keahlian, wawasan, pengetahuan, sikap, dan nilai-nilai yang diperoleh seseorang melalui pengalaman, wawasan dan observasi.
2.1.1.2. DIMENSI PEMBELAJARAN ORGANISASI
Watkins and Marsick (1993:8) mengungkapkan bahwa pembelajaran organisasi dibangun melalui: pemimpin-pemimpin yang telah memperhitungkan resiko dan eksperimen yang dilakukan, desentralisasi pengambilan keputusan dan pemberdayaan karyawan, tersedianya keterampilan untuk membagi ilmu pengetahuan dan menggunakannya, imbalan dan struktur organisasi untuk berbagai inisiatif karyawan, pertimbangan terhadap konsekuensi jangka panjang dan dampaknya pada pekerjaan yang lain, frekuensi penggunaan tim kerja lintasfungsional, kesempatan untuk belajar dari pengalaman, dan budaya umpan balik dan penyingkapan.
Marquardt (1996:30) kemudian menambahkan satu dimensi lagi yang penting dalam membangun pembelajaran organisasi yakni dialog. Menurut Marquardt (1996:30) untuk mewujudkan proses pembelajaran organisasi ada enam dimensi yang diperlukan yakni sistem berpikir, model mental, keahlian personal, kerjasama tim, membagi visi bersama, dan dialog.
Dari berbagai dimensi pengukuran pembelajaran organisasi yang dilakukan oleh para peneliti sebelumnya, maka studi ini menggunakan 6 (enam) dimensi pembelajaran organisasi yang dibangun oleh Marquardt (1996:30), yakni. 1. Sistem berpikir, yakni kerangka konseptual seseorang yang digunakan untuk membuat pola yang lebih jelas, dan untuk membantunya melihat bagaimana mengubah mereka secara efektif.
2. Model mental, yakni asumsi-asumsi yang melekat secara mendalam tentang bagaimana pengaruh pemahaman kita terhadap dunia dan bagaimana seseorang mengambil tindakan. Misalnya, bagaimana dampak model mental atau image belajar atau bekerja atau patriotisme terhadap perilaku seseorang dan bagaimana seseorang bertindak pada situasi dimana konsep-konsep tersebut terjadi.
3. Keahlian personal, mengindikasikan kecakapan atau keahlian tingkat tinggi. Hal ini menuntut komitmen jangka panjang untuk terus belajar sehingga dapat membangun keahlian serta mencurahkan kecakapan tersebut dalam organisasi. 4. Kerjasama tim, yakni keahlian yang difokuskan pada proses menyatukan dan membangun kapasitas tim untuk menciptakan pembelajaran dan menghasilkan anggota-anggota yang benar-benar diharapkan. Team learning merupakan masalah praktek dan proses. Senge menyebut proses ini sebagai team learning dan menjelaskan bahwa hal ini merupakan disiplin yang ditandai dengan tiga dimensi penting, yakni:
a. kemampuan untuk memiliki wawasan berpikir mengenai masalah-masalah penting
6. Dialog, yakni kemampuan untuk mendengar, berbagi dan komunikasi tingkat tinggi diantara anggota organisasi. Keterampilan ini menuntut kebebasan dan kreativitas mengeksplorasi isu-isu, kemampuan untuk saling mendengar secara mendalam, dan menangguhkan pandangannya sendiri.
Dengan belajar perusahaan mampu memperoleh, mengintegrasikan dan mengaplikasikan pengetahuan baru dan unik melalui ekperimentasi, perbaikan dan inovasi dalam kegiatan internal organisasi. Perusahaan tidak hanya mencari informasi khusus untuk mempertahankan daya saing dan keberlanjutan kompetensi intinya, tetapi juga belajar bagaimana memperoleh, memproses, menyimpan dan mendapatkan kembali informasi secara efektif dan efisien. Hal ini memungkinkan perusahaan untuk menentukan informasi yang dibutuhkan
untuk memperbaharui, menyebarkan kembali atau menyusun kembali kompetensi intinya setelah dilakukan pemindaian dan penilaian yang teliti dan terus menerus pada lingkungan. Kompetensi memasukkan pengetahuan dan keahlian perusahaan dan diakumulasikan melalui proses pembelajaran berkelanjutan (Prahalad and Hamel, 1993), dan juga bahwa proses eksperimentasi dan perbaikan merupakan kunci kesuksesan bersaing (Senge and Sterman, 1992).
Kline and Saunders (1995) menyatakan bahwa untuk mencapai keberhasilan pembelajaran organisasi, diperlukan 10 langkah strategis, yaitu: 1. Organisasi harus memiliki budaya pembelajaran untuk mengetahui dimana posisi saat ini dan melalui pembelajaran dapat diidentifikasi kekuatan dan rintangan untuk mengeliminasi ancaman dan untuk mengembangkan elemen baru; 2. Mengembangkan hal-hal positif dimana seluruh anggota organisasi memiliki kebiasaan mengembangkan diri serta mendorong anggota lain untuk melakukan hal yang sama;
3. Organisasi harus dapat menciptakan lingkungan yang kondusif dan memberikan perlindungan terhadap anggota organisasi untuk melahirkan ideide baru;
4. Memberi penghargaan kepada anggota organisasi yang mampu mengelola resiko yang mereka hadapi;
5. Membantu anggota organisasi lain untuk bersinergi dalam memecahkan masalah yang dihadapi oleh anggota organisasi tersebut;
6. Membuat komitmen agar anggota organisasi mampu melahirkan inovasi baru; 7. Menjelaskan visi kepada anggota organisasi dan memberi peluang kepada anggota organisasi untuk memberikan kontribusinya;
8. Menerjemahkan visi ke dalam bentuk tujuan dan program;
9. Membangun suatu sistem yang sistematis untuk menghubungkan seluruh anggota organisasi dan tim sehingga setiap anggota dan tim dapat memberikan kontribusinya
2.1.2. KOMPETENSI
2.1.2.1. DEFINISI KOMPETENSI
Penggunaan sumberdaya memiliki banyak keunggulan potensial bagi perusahaan seperti pencapaian efisiensi yang lebih besar dan selanjutnya biaya yang lebih rendah, peningkatan kualitas dan kemungkinan pangsa pasar dan profitabilitas yang lebih besar (Collis, 1994)
Keunggulan bersaing (competitive advantage) memungkinkan perusahaan memperoleh kinerja unggul pada jangka waktu tertentu (Pitts and Lei, 2003:7).
Pencapaian keunggulan bersaing yang paling efektif adalah dengan menggunakan kompetensi atau kapabilitas perusahaan (Wernerfelt, 1984; Barney, 1986a; Rumelt, 1991; Evans, 1991; Peteraf, 1993; Amit and Schoemaker, 1993).
Perkembangan teori dan empiris sekarang ini membuktikan bahwa perusahaan dengan kompetensi superior akan menghasilkan informasi yang lebih baik mengenai kebutuhan dan keingginan pelanggannya dan juga lebih baik dalam membangun dan memasarkan barang atau jasa melalui aktivitas yang terkordinasi dengan baik. Lebih lanjut, kompetensi superior juga memberi perusahaan kemampuan untuk menghasilkan dan bertindak berdasarkan pengetahuan mengenai aksi dan reaksi pesaing, yang akan membantunya membangun keunggulan bersaing (Naver and Slater, 1990; Touminen et al., 1997).
Menurut Kamus Kompetensi LOMA (1998) dalam Lasmahadi (2002): ―Kompetensi didefinisikan sebagai aspek- aspek pribadi dari seorang karyawan/pekerja yang memungkinkan dia untuk mencapai kinerja superior. Aspek-aspek pribadi ini mencakup motif-motif, sifat, system nilai, sikap, pengetahuan dan ketrampilan dimana kompetensi akan mengarahkan tingkah laku, sedangkan tingkah laku akan menghasilkan kinerja‖.
Susanto (2000) mendefinisikan kompetensi sebagai:
―karakteristik-karateristik yang mendasari individu untuk mecapai kinerja
yang berhubungan dengan pekerjaan, serta kemampuan yang dibutuhkan untuk pekejaan non rutin‖.
Purwodarminto (1990) menyatakan bahwa kompetensi adalah:
―kewenangan (kekuasaan) yang dimiliki seseorang untuk memutuskan
karena kemampuan ,kedudukan dan tanggung jawab yang dimilikinya‖.
Sutarto (2002) mengemukakan bahwa wewenang adalah hak seseorang pejabat untuk mengambil tindakan yang diperlukan agar tugas dan tanggung jawab dapat dilaksanakan dengan baik. Wujud pelimpahan wewenang dapat dilakukan oleh pejabat yang berkedudukan lebih tinggi kepada pejabat yang berkedudukan lebih rendah atau pejabat atasan kepada pejabat bawahan, disamping itu pelimpahan wewenang dapat dilakukan diantara pejabat yang berkedudukan pada jenjang yang sama atau sederajat. Setiap pejabat yang diserahi tugas mempunyai tanggung jawab, agar tugasnya itu dapat dilaksanakan dengan baik. Tanggung jawab adalah keharusan pada seseorang untuk melaksanakan secara selayaknya segala sesuatu yang telah dibebankan kepadanya. Tanggung jawab yang demikian itu hanya dapat dipenuhi apabila pejabat yang bersangkutan memiliki kompetensi tertentu dalam bidang tugasnya.
Kompetensi/kemampuan (ability) merujuk ke suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Donald (2007,1) memperkenalkan teori tentang kompetensi berdasarkan teori Window atau lazim disebut teori jendela:
―Bahwa setiap kompetensi yang dimiliki menusia diamati atau dilihat dari
4 sisi yang berbentuk jendela yaitu: pendidikan (education) , keterampilan (skill), pengalaman kerja (experience), dan penguasaan teknologi (mastery of technology)‖. Fokus atau inti teori jendela ini adalah kompetensi. Sumberdaya
yang memiliki keterampilan ditunjang dengan pengalaman kerja yang matang merupakan sumberdaya manusia yang kapabilitas.
kecakapan khusus yang berkaitan dengan tugas yang dimiliki dan dipergunakan oleh sesesorang pada waktu yang tepat. Lebih lanjut dijelaskan Sztompka (2003,48), bahwa kemampuan kerja individu dalam suatu organisasi dengan dinamika kerja yang kompleks dan penuh persaingan untuk menujukkan kemampuan yang unggul dan menguntungkan yang tercermin dari kemampuan individu yang memiliki jenjang pendidikan, keterampilan, pengalaman kerja dan penguasaan teknologi dalam mencapai tujuan manajemen sumberdaya manusia.
Mardiasmo (2003,184), menjelaskan bahwa kompetensi berasal dari job competency yaitu kompetensi dan kerja.
Davidson (2001, 29), pada jurnal Performace of Employee menyatakan bahwa kompetensi kerja adalah segala potensi kerja optimal yang dimiliki oleh seseorang pegawai yang bekerja dalam suatu instansi atau organisasi.
2.1.2.2. INDIKATOR KOMPETENSI
Penelitian ini menggunakan indikator kompetensi sumber daya manusia menurut (Hutapea dan Nurianna, 2008: 28) yaitu:
a. Pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan yang meliputi:
1) Mengetahui dan memahami pengetahuan di bidangnya masing-masing yang menyangkut tugas dan tanggung jawabnya dalam bekerja.
2) Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan, prosedur, teknik yang baru dalam perusahaan.
3) Mengetahui bagaimana menggunakan informasi, peralatan, dan teknik yang tepat dan benar.
b. Keterampilan individu meliputi
c. Sikap kerja
1) Memiliki kemampuan dalam berkreativitas dalam bekerja. 2) Adanya semangat kerja yang tinggi.
3) Memiliki kemampuan dalam perencanaan/ pengorganisasian. 2.1.2.2. JENIS- JENIS KOMPETENSI
Spenser Jr dalam Ruky (2003, hal 106), menjelaskan bahwa kompetensi dalam kaitannya untuk unjuk kerja dapat digolongkan dalam 2 jenis, yaitu: kompetensi ambang (threshold competencies), yaitu kriteria minimal dan essensial yang dibutuhkan/dituntut dari sebuah jabatan dan harus bisa dipenuhi oleh stiap pemegang jabatan tersebut untuk dapat bekerja menjalankan pekerjaan tersebut secara efektif; dan kompetensi pembeda (differentiating competencies), yaitu kriteria yang dapat membedakan antara orang yang selalu mencapai ujung kerja superior dan orang unjuk kerjanya rata-rata.
2.1.3. KINERJA
2.1.3.1. DEFINISI KINERJA
lainnya telah menjadi demikian mapan dan cukup canggih. Perkembangan dalam pengukuran kinerja secara non keuangan, meskipun muncul belakangan telah menunjukkan kemajuan yang menggembirakan.
Kinerja di Indonesia telah popular digunakan diberbagai media masa dengan istilah ―performance” dalam bahasa Inggris. Definisinya adalah hasil
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan tanggung jawabnya masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Prawirosentono, 1999). Kinerja (performance) diartikan oleh Simamora (1995:327) adalah suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara nyata dapat tercermin sebagai keluaran yang dihasilkan.
Suprihanto (2000:7) menyebutkan istilah kinerja dan prestasi kerja yaitu:hasil kerja seseorang selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,misalnya:standar, target/sasaran.
Adapun pengertian Kinerja Karyawan Menurut Faustino Cardoso Gomes, 2003 dalam Umi narimawati (2007:76) yaitu: “Outcome yang dihasilkan dari suatu fungsi pekerjaan dalam suatu periode waktu tertentu atau pada saat ini”.
2.1.3.2. PENGUKURAN KINERJA
Lenvine (dalam Dwiyanto 1998, 9) mengusulkan 3 konsep yang dapat digunakan untuk megukur kinerja organisasi pelayanan yaitu: responsiveness, responsibility dan accountability. Berdasarkan uraian tersebut terlihat bahwa ukuran kinerja organisasi pelayanan umum bersifat multidimensional. Dimensi-dimensi tersebut saling berhubungan dan dalam beberapa hal tumpang tindih, dengan demikian penilaian kinerja akan lebih akurat bila memperhatikan semua dimensi kinerja yang ada.
Menurut Ivancevich dan Faustino Cardoso Gomes dalam Umi Narimawati (2009:71) mengatakan bahwa ada delapan dimensi atau kriteria yang perlu mendapat perhatian dalam melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan yang berdasarkan deskripsi prilaku yang spesifik, yaitu:
1) Quantity of work yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan
2) Quality of work yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3) Job Knowledge yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
4) Creativeness yaitu keaslian gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5) Cooperation yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain
7) Initiative yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
8) Personal qualities yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah tamahan, dan integrasi pribadi.
2.1.4. KETERKAITAN ANTAR VARIABEL
2.1.4.1. Hubungan Pembelajaran Organisasi terhadap Kompetensi
Wang and Lo (2003) menemukan bahwa pembelajaran organisasi berpengaruh positif terhadap kompetensi inti perusahaan. Membangun dan mengembangkan kompetensi hanya dapat dilakukan melalui pembelajaran organisasi. Dengan belajar maka proses akuisisi, integrasi dan aplikasi pengetahuan baru dan unik akan dijalankan pada aktivitas internal melalui eksperimentasi, usaha-usaha perbaikan, dan inovasi.
Pembelajaran organisasi dilakukan perusahaan tidak hanya untuk mencari informasi guna mempertahankan daya saing dan keberlanjutan kompetensi, tetapi perusahaan juga belajar untuk memperoleh, memproses, menyimpan dan mendapatkan kembali informasi secara efektif dan efisien. Pembelajaran merupakan proses yang memungkinkan adaptasi secara berkelanjutan dari kompetensi khusus perusahaan dipandang dari sudut pengalaman dan informasi lebih jauh (Pavitt, 1990).
Pembelajaran dapat didefinisikan sebagai cara perusahaan membangun dan memperkaya pengetahuannya yang menjadi dasar pengembangan teknologi, pemasaran, produk dan proses, serta pengembangan dan perbaikan penggunaan keahlian para pekerjanya (Dodgson, 1991). Murray and Donegan (2003) menyatakan bahwa pembelajaran organisasi yang dihubungkan melalui sejumlah tingkatan merupakan faktor yang menentukan pengembangan kompetensi perusahaan. Kompetensi superior muncul dari pembelajaran superior. Penelitian ini menemukan adanya hubungan antara tingkat pembelajaran dengan pengembangan kompetensi, dan selanjutnya hal ini akan meningkatkan kinerja perusahaan.
dan praktek langsung (Grant, 1991; Prahalad and Hamel, 1990; Sinkula, 1994; Tuominen et al., 1997).
Chaston and Badger (1999) mengungkapkan bahwa bahwa fungsi pembelajaran organisasi merupakan sebuah anteceden dari kompetensi organisasi. Pembelajaran membawa anggota organisasi beserta sumberdaya lainnya bersama-sama membangun proses dimana kompetensi dibentuk, dan karyawan secara berkelanjutan menerapkan pengetahuan dan keahliannya untuk masalah-masalah strategis atau operasional sehingga pengetahuan yang lebih dalam terbangun, yang selanjutkan akan meningkatkan kompetensi.
2.1.4.2. Hubungan Pembelajaran Organisasi terhadap Kinerja
Organisasi yang bersedia untuk melakukan eksperimen dan mampu belajar dari pengalaman-pengalamannya akan lebih sukses dibandingkan dengan organisasi yang tidak melakukannya (Wheelen and Hunger, 2002:9).
Demikian pula yang dinyatakan oleh Luthans (1998:44) bahwa agar sukses dan memperoleh keunggulan bersaing, organisasi sekarang dan yang akan datang harus menjadi organisasi yang belajar. Sebuah organisasi yang beroperasi dengan pembelajaran organisasi akan berusaha untuk meningkatkan kinerjanya.
Lei et al. (1999) menjelaskan pentingnya pembelajaran organisasi untuk memperoleh keunggulan bersaing. Berdasarkan penelitian DeGeus tentang 27 perusahaan yang telah berdiri dalam jangka waktu lama, diketahui bahwa perusahaan-perusahaan tersebut dapat berumur panjang karena memiliki sensitifitas pada lingkungan, organisasi yang padu dan identitas yang kuat, toleransi pada cara-cara baru, serta manajemen keuangan yang konservatif (Fulmer et al., 1998).
dan cara-cara baru dalam menjalankan bisnis. Hal ini tentu saja secara langsung menyebabkan kinerja superior, seperti produk baru yang lebih sukses, retensi pelanggan yang lebih baik, serta pertumbuhan dan profit yang lebih tinggi (Slater and Narver, 1995; Lukas et al., 1996; Hurley and Hult, 1998; Bontis et al., 2002).
Kemampuan pembelajaran organisasi, melalui pengetahuan dan pemahaman yang lebih baik, akan memfasilitasi perubahan perilaku yang akan membawa pada perbaikan kinerja (Fiol and Lyles, 1985; Senge, 1990; Garvin, 1993; Lei et al., 1999).
Sedangkan Collie (2002) menemukan bahwa pembelajaran organisasi meningkatkan pembelajaran individu dan kelompok melalui berbagai struktur dan fungsi, yang menciptakan budaya belajar. Budaya belajar memungkinkan organisasi untuk meningkatkan kinerja dan memperoleh keunggulan bersaing. Perguruan tinggi harus memiliki struktur dan proses yang mendorong pengembangan individu dan mengawasi kemajuan institusi. Perguruan tinggi juga harus mendukung peningkatan kerjasama, khususnya pada tingkat fakultas, yang berarti peningkatan kinerja.
Sejalan dengan yang diungkapkan Marquardt (1996:15) dimana semakin muncul kesadaran bahwa perusahaan harus dapat meningkatkan kapasitas pembelajarannya jika ingin meraih kinerja yang optimal dalam lingkungan dengan perubahan teknologi, sosial, ekologi, dan persaingan yang sangat cepat.
2.1.4.3. Hubungan Kompetensi terhadap Kinerja
Durand (1999:103) menemukan bahwa perusahaan harus memiliki kemampuan untuk mengkordinasikan sumberdaya strategis dengan baik, sebab merupakan kunci dalam membangun kompetensi dan pada akhirnya pencapaian kinerja yang tinggi.
2.1.4.4. Hubungan pembelajaran organisasi terhadap kinerja dengan kompetensi sebagai mediasi
Kunartinah dan Fajar Sukoco (2010) melakukan penelitian dengan judul: Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Pembelajaran Organisasi terhadap Kinerja dengan Kompetensi sebagai mediasi. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan serta pembelajaran organisasi dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, tetapi pembelajaran organisasi perlu melalui kompetensi terlebih dahulu sebelum berpengaruh terhadap kinerja.
JUDUL KESIMPULAN PERBE
DAAN
Penelitian ini menguji pengaruh dan efek mediasi variabel-variabel pendidikan dan
latihan,pembelajaran organisasi, kompetensi dan
kinerja. Terbukti bahwa pendidikan dan latihan serta pembelajaran organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kompetensi. Sedangkan pendidikan dan latihan, pembelajaran
organisasi dan kompetensi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Ternyata
pendidikan dan latihan langsung mempengaruhi kinerja guru tanpa melalui kompetensi. Sedangkan pembelajaran organisasi perlu melalui kompetensi terlebih dahulu sebelum berpengaruh terhadap kinerja. Pada variabel pendidikan dan latihan indikator yang
memperoleh jawaban sangat setuju adalah pada indikator metode pelatihan sangat berpengaruh pada pemahaman latihan,sehubungan dengan hal tersebut maka kepada
pada pemateri dalam memberikan pelatihan dan penyampaian materi pendidikan harus terus
disempurnakan. rendah adalah kesesuaian tugas dengan pendidikan, keadaan ini perlu segera dibenahi karena jawaban tersebut dapat memberikan signal bahwa masih ada penempatan guru yang belum sesuai dengan latar belakang pendidikan dengan tugas yang diembannya saat penelitian ini.
Pada variabel pembelajaran organisasi, indikator
yang memperoleh jawaban rendah adalah hubungan atau komunikasi antara guru dengan atasan dan manajemen sekolah. Keadaan tersebut agar diperbaiki supaya situasi sekolah semakin mendukung keberhasilan RSBI menjadi SBI Indikator membimbing dan mengarahkan siswa untuk belajar dengan giat ternyata dinilai rendah oleh para guru, pada variabel kompetensi.
Keadaan ini menuntut para guru untuk terus bekerja keras karena tugas guru bukan sekedar
menyampaikan materi pelajaran, tetapi juga sebagai pendidik yang mampu mendorong semangat belajar siswa.
Kinerja guru sudah baik pada pengukuran ketaatan waktu dan jam kerja, berarti guru-guru disiplin akan tetapi pada indikator pelayanan kepada siswa masih terdapat jawaban dengan penilaian rendah. Hal ini perlu terus
diperhatikan oleh Pimpinan dan manajemen sekolah agar kinerja guru benar-benar optimal. sumbangan terbesar dalam modal
1.Temp at
Afnan pembelajaran, baik secara langsung maupun melalui
mediasi kompetensi organisasi dan budaya inovasi pada PTS Kopertis V Yogyakarta. Keahlian personal memberikan sumbangan terbesar dalam pembelajaran organisasi untuk meningkatkan kinerja organisasi yang direfleksikan peningkatan sistem pembelajaran, baik secara langsung maupun melalui mediasi kompetensi organisasi dan budaya inovasi. Kompetensi organisasi dan budaya inovasi sebagai variabel mediasi bersifat parsial (partial meditioan), artinya dengan memasukkan variabel mediasi peningkatan kinerja organisasi menjadi lebih tinggi.
Modal manusia merupakan faktor dominan dibandingkan
maka dapat dikemukakan beberapa simpulan sebagai berikut :
Pembelajaran organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Koperasi Syariah (BMT) di Malang Raya. Hasil yang didapat pada penelitian ini menunjukkan bahwa pembelajaran organisasi dengan jalan; pendidikan dan pelatihan, mentoring pembimbingan, dan pengalaman di lapangan
Malang Raya.
Kemudian Motivasi karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Koperasi Syariah (BMT) di Malang Raya. Dari
penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan antara lain : kebutuhan sendiri dan keluarga, kebutuhan ibadah, mengembangkan diri, menempatkan karyawan sesuai kemampuan, kebutuhan partisipasi kelompok, kebutuhan pengakuan, reward, hukuman, dan perasaan aman dan tenang memberikan kontribusi positif terhadap
peningkatan kinerja karyawan yaitu meliputi: kualitas hasil, kuantitas hasil, ketepatan waktu, sikap, dan perilaku karyawan Koperasi Syariah (BMT) di Malang Raya. Maka pada model persamaan II (nomor 3,4, dan 5) menunjukkan pengaruh positif dan signifikan antara variabel bebas dan terikat yang diteliti dalam penelitian ini membuktikan bahwa model persamaan II dapat terpenuhi. 4 Susi
1. Pendidikan dan pelatihan berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap
kinerja karyawan PT. Bank Riau Kepri. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan
berpengaruh signifikaan terhadap kinerja, artinya
semakin baik pendidikan dan pelatihan yang dilakukan maka akan meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya.
2. Kompetensi yang diukur dengan indikator latar belakang pendidikan, kemampuan/ keahlian, wawasan dan pengalaman berpengaruh secara langsung dan signifikan
pekanb aru
terhadap kinerja karyawan PT. Bank Riau Kepri. Hasil penelitian mengartikan bahwa semakin baik kompetensi yang dimiliki maka akan meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya. 3. Pendidikan dan pelatihan berpengaruh secara langsung dan signifikan melalui
kompetensi terhadap kinerja. Berarti, semakin tinggi baik tinggi tingkat pendidikan dan pelatihan akan semakin tinggi tingkat kompetensi, begitu juga
Berdasarkan uji-t yang dilakukan dan hasil analisis regresi linier dapat diketahui bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan berdasarkan hasil analisis regresi linier yang
dilakukan uji mediasi (intervening) diketahui bahwa varibel kepuasan kerja mampu menjadi variabel intervening dari hasil perhitungan standardized coeffients untuk pengaruh tidak langsung motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja lebih besar dibanding pengaruh secara
daya
signifikan ter hadap kinerja karyawan.
Hasil analisis diperoleh nilai F sebesar 35,060 dengan signifikansi 0,000. Pengaruh
seluruh variabel kompetensi terhadap kinerja karyawan adalah 70,9%.
b) Variabel kompetensi komunikasi mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan nilai koefisien regresi 0,292 dengan signifikansi 0,002.
c) Variabel kompetensi kerjasama kelompok mempunyai pengaruh sangat signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,541 dengan signifikansi 0,000.
d) Variabel kompetensi kepemimpinan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,233, dengan signifikansi 0,005. e) Variabel kompetensi
pengambilan keputusan secara analisis mempunyai pengaruh sangat signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien sebesar 1,146
bernilai negatif dan signifikansi 0,000.
pembelajaran organisasi secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap kompetensi PTS. Pembelajaran organisasi secara parsial berpengaruh positif signifikan juga terhadap kinerja PTS (Perguruan Tinggi Swasta).
pada
pendidikan dan pelatihan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kompetensi. Pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja. keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi, sebuah perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang potensial pastilah akan menghasilkan kinerja perusahaan yang baik.
Karena pembelajaran organisasi bertitik berat kepada individu- individu yang ada dalam perusahaan atau organisasi maka kompetensi karyawan dibutuhkan untuk meningkatkannya. Kompetensi adalah aspek-aspek yang membuat karyawan dapat menghasilkan kinerja yang superior.
GAMBAR 2.1.
Paradigma Penelitian Pengaruh Pembelajaran Organisasi Terhadap Kinerja Dengan Kompetensi Sebagai Mediasi
-Pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan
1) Mengetahui dan memahami pengetahuan di bidangnya masing-masing yang menyangkut tugas dan tanggung jawabnya dalam bekerja. 2) Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan, prosedur, teknik yang baru dalam perusahaan.
3) Mengetahui bagaimana menggunakan informasi, peralatan, dan teknik yang tepat dan benar.
-Keterampilan individu
1) Kemampuan dalam berkomunikasi dengan baik secara tulisan.
2) Kemampuan dalam berkomunikasi dengan jelas secara lisan.
-Sikap kerja
1) Memiliki kemampuan dalam berkreativitas dalam bekerja. 2) Adanya semangat kerja yang tinggi.
3) Memiliki kemampuan dalam perencanaan/ pengorganisasian.
