SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan
untuk memenuhi persyaratan memperoleh gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd)
OLEH
IKA MUSTIKASARI 109018200023
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN
FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
i
ABSTRAK
Ika Mustikasari (NIM: 109018200023). Strategi Rekrutmen Guru di MAN Insan Cendekia Serpong.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui strategi rekrutmen guru dalam rangka pencapaian tujuan lembaga tersebut. Penelitian ini telah dilaksanakan pada bulan Desember 2013 - April 2014 di MAN Insan Cendekia Serpong Jl. Cendekia, BSD Sektor XI, Tangerang Selatan.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif kualitatif, yakni mendeskripsikan fenomena-fenomena yang ada. Adapun teknik pengumpulan data menggunakan observasi, wawancara dan studi dokumen. Pada penelitian ini peneliti melakukan wawancara dengan kepala madrasah, tim rekrutmen, dan guru.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa strategi rekrutmen guru yang dilakukan sudah baik. Kegiatan rekrutmen ini diawali dengan perencanaan kebutuhan guru yaitu dengan menganalisa kebutuhan guru yang ada, pengumuman adanya lowongan guru, persyaratan yang harus dipenuhi calon guru, seleksi dengan berbagai tes, dan penentuan penerimaan guru. Metode yang digunakan tersebut dapat dikatakan efektif bagi sekolah, hal ini terbukti dengan kualitas guru yang diperoleh sangat baik seperti yang diungkapkan oleh kepala madrasah sebagai pelaksana dan pengambil keputusan dalam kegiatan rekrutmen guru.
Demi perbaikan dimasa datang penulis menyarankan agar kegiatan rekrutmen guru di MAN Insan Cendekia Serpong di pertahankan, bila perlu di tingkatkan agar lebih baik lagi. Terutama dalam pengumuman lowongan guru diperpanjang waktunya dan berkas-berkas yang berkaitan dengan rekrutmen guru sebaiknya disimpan dengan baik. Agar dapat memenuhi kebutuhan sekolah dengan maksimal dan sesuai dengan tujuan pendidikan.
ii
The purpose of this study was to know the strategy of teacher recruitment to reach the objectives of that institute itself. This study was conducted on December 2013 – April 2014 at MAN Insan Cendekia Serpong Jl. Cendekia, BSD Sektor XI, South Tangerang.
The method which used in this study was descriptive quantitative method, which was describing the present phenomena. The technique of the data collecting which used was observation, interview, and document study. In this study the researcher interviewed the school head master, recruitment team, and teacher.
The result of the study showed that the strategy of teacher recruitment which conducted was good. The recruitment agenda was began by planning of teacher need that was by analyzing the present teacher need, the announcement of teacher vacancy, the requirement that should be acquired by teacher candidate, using some test in selection section, and deciding teacher acceptance. Those method can be said effective for the school, it can be proven by teacher quality that got was very good as school head master stated as the organizer and executor in teacher recruitment.
For better future the writer suggested the teacher recruitment activity in MAN Insan Cendekia Serpong should be kept, or improved if possible. Especially, in announcing the teacher vacancy, time should be lengthen and the documents which related to the recruitment activity should be saved well, in order to complete the school need and appropriate with the education aim.
iii
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat serta karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini. Shalawat teriring salam senantiasa dikirimkan kepada Rasulullah Muhammad SAW, yang telah membawa umat manusia dari zaman kebodohan ke
zaman penuh kemajuan ini. Doa dan salam semoga terlimpahkan kepada keluarga, sahabat dan pengikutnya hingga akhir zaman.
Selama penyusunan skripsi ini tidak sedikit kesulitan dan hambatan yang dihadapi penulis, baik menyangkut pengaturan waktu, pengumpulan data, maupun biaya dan sebagainya. Namun dengan kerja keras dan kesungguhan hati serta dorongan dan motivasi dari berbagai pihak sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Untuk itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Nurlena Rifa’i, M.A, Ph.D. Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Dr. Hasyim Asy’ari, M.Pd. Ketua Program Studi Manajemen Pendidikan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Prof. Dr. Husni Rahim dan Dr. Zahruddin Lc., M.Pd. Dosen pembimbing skripsi atas segenap waktu, arahan dan kesabarannya dalam membimbing penulis hingga akhir penulisan skripsi ini.
4. Dr. Zahruddin Lc., M.Pd. Dosen pembimbing akademik yang telah memberikan bimbingan dan dorongan, serta motivasi kepada penulis.
5. Seluruh dosen Manajemen Pendidikan yang telah mentransformasikan ilmunya kepada penulis sejak awal perkuliahan hingga akhir penulisan
skripsi.
iv tersebut.
8. Seluruh jajaran MAN Insan Cendekia Serpong yang telah memberikan kesempatan kepada penulis dalam melaksanakan penelitian untuk menyelesaikan skripsi ini.
9. Bapak tercinta Musaki, Ibunda tersayang Mudjiem atas segala doa, nasehat, kesabaran, luapan kasih sayang, pengorbanan, dorongan moral maupun material, dan spritual yang selalu diberikan kepada penulis. 10.Adik tercinta Andi Yuni Yanto dan Triyani yang selalu mewarnai
kehidupan sehari-hari dan memberi semangat kepada penulis dalam menuntut ilmu.
11.Semua sahabat angkatan 2009 Program Studi Manajemen Pendidikan. Iput, Yuli, Dea, Tines, Fitri, Fika, Lulu, Sylvi, Rosyi, Vina, Harni, Ria, Sri, Yayu, Mella, Anis, Nisa, Tami, Lilis, Januar, Ardi, Azi, dan semuanya yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu atas segala masukan, motivasi, serta dukungan kalian semua.
12.Sahabat-sahabat terbaik dari semasa SMA. Risna Aulia, Khairiah Kusumah, dan Ike Wulandary atas motivasi dan dukungannya.
Tentunya kesalahan tidak luput dari penulisan ini, semoga kritik dan saran dapat menjadi masukan yang berarti bagi penulis. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat, khususnya bagi penulis dan umumnya bagi para pembaca sekalian.
Jakarta, 21 April 2014
v
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR GAMBAR ... vii
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Identifikasi Masalah ... 4
C. Pembatasan Masalah ... 4
D. Perumusan Masalah ... 4
E. Tujuan Penelitian ... 5
F. Manfaat Penelitian ... 5
BAB II KAJIAN TEORI ... 6
A. Rekrutmen Guru ... 6
1. Pengertian Rekrutmen ... 6
2. Tujuan Rekrutmen ... 8
3. Prinsip-prinsip dalam Rekrutmen ... 10
4. Sumber dan Metode Rekrutmen ... 11
B. Strategi Rekrutmen ... 16
1. Pengertian Strategi ... 16
2. Dimensi Strategi ... 17
3. Tahapan Strategi ... 19
4. Strategi Rekrutmen Guru ... 20
vi
C. Sumber Data ... 29
D. Teknik Pengumpulan Data ... 29
E. Instrumen Pengumpulan Data ... 31
F. Uji Keabsahan Data ... 32
G.Teknik Analisis Data ... 33
BAB IV HASIL PENELITIAN ... 34
A. Gambaran Umum MAN Insan Cendekia Serpong ... 34
B. Deskripsi dan Analisis Data ... 45
C. Temuan Penelitian ... 63
BAB V PENUTUP ... 64
A. Kesimpulan ... 64
B. Saran ... 65
vii
DAFTAR GAMBAR
viii
Tabel 3.2. Kisi-kisi Wawancara ... 31
Tabel 3.3. Kisi-kisi Studi Dokumen ... 32
Tabel 4.1 Data Guru ... 37
Tabel 4.2 Data Siswa... 40
Tabel 4.3 Kehidupan Keseharian Siswa... 42
ix
DAFTAR LAMPIRAN
1. Lampiran – 1 Pedoman Wawancara 2. Lampiran – 2 Hasil Wawancara
3. Lampiran – 3 Data Guru MAN Insan Cendekia Serpong 4. Lampiran – 4 Rekapitulasi Siswa Tahun Pelajaran 2013/2014 5. Lampiran – 5 Struktur Organisasi MAN Insan Cendekia Serpong
6. Lampiran – 6 Pedoman Rekrutmen Guru MAN Insan Cendekia Serpong 7. Lampiran – 7 Blanko RPP untuk Seleksi Guru
8. Lampiran – 8 Contoh Daftar Riwayat Hidup 9. Lampiran – 9 Kalender Pendidikan
10.Lampiran – 10 Surat Bimbingan Skripsi
11.Lampiran – 11 Surat Permohonan Izin Penelitian
12.Lampiran – 12 Surat Keterangan Penelitian MAN Insan Cendekia Serpong 13.Lampiran – 13 Daftar Uji Referensi
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sekolah sebagai organisasi memiliki keterkaitan erat dengan sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Sekolah merupakan lembaga pendidikan
yang diharapkan mampu meningkatkan mutu pendidikan. Sebagaimana disebutkan dalam undang-undang Republik Indonesia No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal II ayat 2 yang berbunyi, “pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis dan bertanggung jawab”.1
Dalam mewujudkan hal tersebut, kepala sekolah sebagai manajer harus mampu merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan organisasi agar mencapai tujuan sekolah. Maka sekolah harus memiliki pengelolaan yang baik pada tenaga pendidiknya. Khususnya dalam hal merekrut
1
2
guru baru untuk menempati posisi yang sedang kosong. Disinilah fungsi personalia diperlukan diantaranya, “meliputi tugas-tugas memperoleh pegawai, memajukan pegawai, dan memanfaatkan pegawai”.2
Dalam salah satu tugasnya yakni memperoleh pegawai akan dilakukan jika terdapat jabatan yang lowong. Hal tersebut dapat terjadi dikarenakan beberapa faktor, seperti adanya mutasi, masa mengajar telah habis, atau hal-hal yang tidak direncanakan. Untuk mengatasinya, sekolah akan mengadakan rekrutmen guru.
Maka agar terciptanya pendidikan yang bermutu, stakeholder yang ada di
dalamnya harus berkualitas, khususnya guru. Karena salah satu faktor pemegang kunci keberhasilan dalam dunia pendidikan adalah Guru. Menurut Hamid Hamadi guru yaitu “orang yang akan mengembangkan suasana bebas bagi siswa untuk mengkaji apa yang menarik minatnya, mengekspresikan ide-ide dan kreativitasnya dalam batas norma-norma yang ditegakkan secara konsisten. Sekaligus guru akan berperan dalam sebagai model bagi anak didik”.3 Sekolah yang berhasil adalah sekolah yang dapat menghantarkan anak didiknya sukses dan berprestasi. Karena keterlibatan guru sangat berperan dalam menghasilkan output yang berprestasi.
Sehubungan dengan hal tersebut, MAN Insan Cendekia Serpong terkenal dengan sederet prestasi yang diraih oleh siswa-siswinya baik nasional maupun internasional, serta lulusannya banya diterima di Perguruan Tinggi Negeri Maupun Perguruan Tinggi Luar Negeri. Berbagai prestasi yang didapat oleh siswa-siswi dalam Olimpiade Sains Nasional diantaranya: medali emas tahun 2002 untuk bidang fisika; medali perak OSN untuk bidang biologi dan komputer; medali perak OSN 2009 untuk bidang astronomi ekonomi, biologi, kebumian dan masih banyak lagi. Adapun prestasi tingkat internasional diantaranya: peserta olimpiade tahun 2001 kimia denmark; medali perak dalam olimpiade biologi
tahun 2007 di Kanada dan lain sebagainya. Kemudian di tahun 2013 siswa-siswi sekolah ini kembali mengukir prestasi, yakni salah satu siswanya yaitu Gilang
2
M. Manulang, Dasar-dasar Manajemen, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1982), h. 92. 3
berhasil mendapatkan penghargaan sebagai peserta terbaik di 2nd Comitte General Assembly di Moscow International Model United Nations 2013, dan sekolah ini berhasil meraih peringkat ke-2 hasil Ujian Nasional SMA/MA di tingkat nasional.
Adapun sebaran alumni dalam negeri dari lulusan angkatan I (1997/1998) sampai angkatan 2013/2014 meliputi Institut Teknologi Bandung 32%, Universitas Gajah Mada 21%, Universitas Indonesia 17%, Perguruan Tinggi Negeri Lainnya 18%, Universitas Padjajaran 6%, dan Perguruan Tinggi Negeri
Swasta 6%. Sedangkan sebaran alumni luar negeri dari angkatan pertama hingga 2013/2014 yaitu: Jepang 42%, Malaysia 13%, Jerman 13%, Singapura 12%, Mesir 6%, Amerika 4%, Korea 4%, Australia 2%, Rusia 2 %, Belanda 1%, dan Qatar 1%.4
Melihat kondisi tersebut di atas, keberhasilan sekolah dalam memperoleh guru berkualitas tidak lepas dari upaya pihak sekolah untuk mengadakan proses rekrutmen yang baik. Karena kegiatan rekrutmen sebagai suatu proses untuk menemukan kesesuaian kebutuhan dengan kemampuan calon guru. Pada tahun 1996-2000 rekrutmen tidak dilaksanakan oleh sekolah, melainkan BPPT (Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi). Karena BPPT tidak boleh memiliki sekolah, maka madrasah ini diangkat menjadi negeri oleh Departemen Agama pada tahun 2000. Maka sekolah menggunakan logo Departemen Agama dan BPPT sampai tahun 2003. Kemudian setelah itu rekrutmen guru dilakukan sendiri oleh sekolah dengan membentuk tim rekrutmen.
Permasalahan yang sering terjadi di sekolah pada umumnya dalam hal merekrut guru yaitu pelaksanaan rekrutmen calon guru baru terkadang tidak sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya. Kemudian dari segi waktu dalam melaksanakan rekrutmen guru terlalu singkat sehingga akan
menyulitkan pelamar yang akan melamar. Seharusnya waktu untuk melaksanakan rekrutmen ini harus diperhitungkan dengan matang dan penginformasian yang jelas kepada para pelamar. Sehingga para pelamar dapat mempersiapkan segala sesuatunya dengan baik. Berdasarkan pengamatan penulis, ada beberapa
4
4
permasalahan tersebut terjadi di MAN Insan Cendekia Serpong. Diantaranya, pada saat pelaksanaan rekrutmen tidak dilakukan setiap tahun. Sehingga rekrutmen hanya dilakukan pada saat membutuhkan guru bidang studi tertentu. Permasalahan lain juga terjadi pada saat pembukaan rekrutmen seperti terbatasnya sumber daya guru yang kompeten. Sehingga sekolah harus memperpanjang waktu sampai menemukan guru yang sesuai dengan kebutuhan sekolah. Serta kurangnya waktu dalam memberikan informasi mengenai rekrutmen guru dan terkadang waktu pemberian informasi tersebut tidak selalu sama di setiap pelaksanannya.
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian sehingga penulis ingin mengungkapkan lebih mendalam mengenai strategi rekrutmen. Maka penulis mengajukan skripsi dengan judul
“Strategi Rekrutmen Guru di MAN Insan Cendekia Serpong”
B.
Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka dapat diidentifikasi sebagai berikut:
1. Pelaksanaan rekrutmen tidak dilakukan setiap tahun. Rekrutmen dilakukan hanya pada saat membutuhkan guru bidang studi tertentu.
2. Terbatasnya sumber daya guru yang kompeten
3. Kurangnya waktu dalam memberikan informasi rekrutmen guru.
C.
Pembatasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah diatas, maka penelitian ini dibatasi pada pelaksanaan strategi rekrutmen guru yang diterapkan di MAN Insan Cendekia Serpong.
D.
Perumusan Masalah
E.
Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui strategi rekrutmen guru di MAN Insan Cendekia Serpong dalam rangka pencapaian tujuan lembaga tersebut.
F.
Manfaat Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi penulis, diharapkan dapat memberikan pengetahuan dan menambah wawasan penulis tentang segala sesuatu yang berkaitan dengan penerapan rekrutmen guru di MAN Insan Cendekia Serpong guna mendapatkan guru
berkualitas dan produktif.
2. Bagi lembaga pendidikan, hasil dari penelitian ini diharapkan dapat
digunakan sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam merekrut calon guru, baik dari segi kemampuan, pengalaman dan keterampilan yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan, untuk mencapai kemajuan lembaga.
6
BAB II
KAJIAN TEORI
A.
Rekrutmen Guru
1.
Pengertian Rekrutmen
Singodimedjo mengatakan rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, dan menarik minat para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.1
Rekrutmen dapat didefinisikan oleh Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah sebagai “serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam perencanaan kepegawaian”.2 Rekrutmen termasuk sistem yang terdiri dari kegiatan perencanaan hingga memperoleh hasil yang diinginkan. Kegiatan rekrutmen dilaksanakan jika terdapat kekosongan jabatan. Kekosongan tersebut harus segera ditutupi agar organisasi dapat berjalan sebagaimana mestinya.
Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini
1
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Kencana, 2009), h. 45. 2
dimulai ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan/dikumpulkan. Hasilnya adalah merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih. Selain itu, rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah SDM (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.3
Dalam merekrut guru diperlukan perencanaan yang baik sebelum mengumumkan kepada masyarakat tentang lowongan yang ada. Hal ini guna menyiapkan hal-hal yang diperlukan dalam perekrutan. Proses mencari calon guru adalah mengadakan pengumuman mengenai tersedianya lowongan di sekolah.
Pengumuman ini dapat diinformasikan melalui iklan di website, koran ataupun televisi.
Perekrutan tenaga kerja adalah suatu proses mencari tenaga kerja dan mendorong serta memberikan pengharapan kepada mereka untuk melamar pekerjaan pada perusahaan.4 Dalam merekrut seorang karyawan atau guru baru harus memiliki syarat yang diperlukan oleh organisasi atau sekolah tersebut. Sehingga calon pelamar bisa mengetahui apakah syarat yang ada pada organisasi atau sekolah tersebut sesuai dengan kualifikasi dirinya atau tidak. Jika sesuai maka calon pelamar akan melamar dan mendaftarkan dirinya.
Proses penarikan penting karena kualitas sumberdaya manusia organisasi tergantung pada kualitas penarikannya.5 Jika tidak proses penarikannya tidak serius maka hasilnya juga tidak akan baik.
Definisi rekrutmen secara operasional menurut pakar manajemen (Harris, Mclyntyre, Littleton dan Long) adalah
Serangkaian kegiatan terintegrasi yang terdiri atas seleksi, pengangkatan dan penempatan pegawai baru dalam posisi tertentu. Sedangkan dalam konteks sekolah, rekrutmen merupakan aktivitas manajemen sekolah yang mengupayakan didapatkannya seorang atau lebih guru yang benar-benar potensial untuk menjadi guru kelas, guru mata pelajaran, atau guru pembimbing (di SD, SMP, SMA, SMK) atau
3
Veithzal Rivai, MSDM untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktik, (Jakarta: Rajawali Press, 2005), h. 148.
4
B. Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan Administrasi dan Operasional, (Jakarta: Bumi Aksara, 2003), h. 138.
5
8
guru praktik (khusus di SMK) dalam rangka memenuhi kebutuhan guru yang bersangkutan.6
Dari berbagai definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah suatu proses dalam menemukan calon tenaga kerja atau guru yang sesuai
syarat tertentu dan sesuai dengan kebutuhan sekolah yang kemudian dilanjutkan dengan seleksi.
2.
Tujuan rekrutmen
Menurut Veitzhal Rivai, tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.7 Sedangkan Menurut Gorton, tujuan rekrutmen adalah menyediakan calon pegawai yang betul-betul baik dan paling memenuhi kualifikasi untuk sebuah posisi.8
Semakin banyak jumlah pelamar maka semakin besar pula peluang untuk memperoleh guru yang berkualitas. Maka diperlukan seleksi untuk
memperolehnya. Para pelamar juga termotivasi memberikan performa yang terbaik dalam bersaing dengan pelamar lainnya. Sehingga pelamar memiliki kebanggaan tersendiri jika lolos ke tahap selanjutnya.
Selain itu tujuan rekrutmen secara spesifik adalah sebagai berikut: a. Untuk menetapkan kebutuhan rekrutmen sekolah masa sekarang
dan yang akan datang hubungannya dengan perencanaan SDM dan job analysis.
b. Untuk meningkatkan sejumlah calon tenaga pendidik dan kependidikan dengan biaya minimum
c. Untuk membantu meningkatkan angka keberhasilan dari proses seleksi dengan menurunkan sejumlah tenaga pendidik dan kependidikan yang bermutu rendah (underqualified) atau bermutu terlalu tinggi (overqualified) dengan jelas.
6
Philip Suprastowo dkk, Pemenuhan Kebutuhan Guru, (Jakarta: Pusat Penelitian Kebijakan dan Inovasi Pendidikan, 2006), h. 18
7
Veithzal Rivai, op. cit., h. 150. 8
d. Untuk membantu menurunkan kemungkinan tenaga pendidik dan kependidikan yang setelah direkrut dan diseleksi, akan hengkang dari sekolah setelah beberapa saat kemudian.
e. Untuk memenuhi tanggung jawab sekolah bagi program tindakan persetujuan dan hukum lain serta kewajiban sosial yang berurusan dengan komposisi tenaga pendidik dan kependidikan.
f. Untuk mengawali identifikasi dan menyiapkan tenaga pendidik dan kependidikan potensial yang akan menjadi calon tenaga pendidik dan kependidikan yang sesuai.
g. Untuk meningkatkan keefektifan sekolah dan individu dalam jangka pendek dan panjang.
h. Untuk mengevaluasi keefektifan teknik dan pencarian rekrutmen yang beragam dari semua jenis tenaga pendidik dan kependidikan.9
Mutiara Sibarani Panggabean menjelaskan, bahwa program penarikan atau rekrutmen yang benar seharusnya hanya akan menarik karyawan yang berkualitas, bukan yang tidak berkualitas. Oleh karena itu, pencarian atau penarikan tenaga kerja baru dapat dimulai setelah persyaratan atau kualifikasi dari pekerja yang ingin diketahui, begitu pula tugas-tugas yang akan dilaksanakannya.10
Terkait dengan konteks rekrutmen guru, maka tujuan rekrutmen guru menurut Philip Suprastowo adalah “untuk mendapatkan seseorang atau lebih calon guru yang benar-benar profesional atau paling memenuhi kualifikasi untuk menjadi guru (SD, SMP, SMK). Secara operasional, tujuan rekrutmen guru adalah
untuk mendapatkan calon guru yang paling menjanjikan dalam melaksanakan tugas-tugas profesionalnya sebagai guru di sekolah”.11
Sedangkan tujuan rekrutmen menurut MAN Insan Cendekia yaitu melakukan proses rekrutmen guru baru guna menjaring insan-insan bermutu di bidang akademik maupun bidang keimanan dan ketakwaan, serta mempersiapkan guru bermutu siap pakai melalui kegiatan lanjutan, yaitu magang dan pelatihan guru.
9
Panduan Diklat, Manajemen Pemberdayaan Sumber Daya Tenaga Pendidik dan Kependidikan Sekolah. (Jakarta: Direktorat Tenaga Kependidikan Dirjen Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan Depdiknas, 2008), h. 63.
10
Mutiara Sibarani Panggabean. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Bogor: Ghalia Indonesia), h. 32.
11
10
Dari berbagai tujuan yang telah dikemukakan di atas maka dapat di simpulkan bahwa tujuan rekrutmen guru adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya untuk memperoleh guru yang potensial dalam memenuhi kebutuhan rekrutmen sekolah di masa sekarang dan yang akan datang. Tentunya guru yang tepat dalam memegang jabatannya nanti.
3.
Prinsip-prinsip dalam Rekrutmen
Prinsip merupakan suatu pernyataan yang dijadikan pedoman untuk bertindak. Dalam pelaksanaan rekrutmen didasari atas prinsip-prinsip sebagai berikut:
a. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai.
b. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia. Untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan:
(1) Peramalan kebutuhan tenaga kerja
(2) Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis) c. Biaya yang diperlukan diminimalkan
d. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan e. Fleksibility
f. Pertimbangan-pertimbangan hukum12
Sedangkan menurut Bafadal ada beberapa prinsip yang harus dipegang dalam perencanaan maupun pelaksanaan rekrutmen guru untuk semua jenis dan jenjang pendidikan yaitu:
a. Rekrutmen guru harus dirancang secara matang b. Rekrutmen guru harus dilakukan secara objektif
c. Materi seleksi pegawai baru harus komprehensif, dimana mencakup semua aspek persyaratan yang harus dimiliki calon guru.13
Dari berbagai prinsip di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa prinsip dalam melakukan rekrutmen harus sesuai kebutuhan dan job yang tersedia sehingga sebelumnya harus di rancang secara matang. Pengambilan keputusan juga harus objektif yakni berdasarkan kemampuan guru tersebut.
12
Veithzal Rivai. op. cit., h. 150. 13
4. Sumber dan Metode Rekrutmen
Ada dua sumber dan metode dalam penarikan pegawai, yaitu: a. Sumber dan Metode Rekrutmen Internal Sekolah
1) Sumber Internal Sekolah
Menurut Edy Sutrisno yang dimaksud mencari dari internal atau dalam sekolah adalah memanfaatkan sumber-sumber atau cara yang sudah tersedia di dalam organisasi sebelum mencarinya di luar atau keluar perusahaan atau sekolah.14
Sedangkan sumber internal menurut Veithzal Rivai yaitu SDM yang ditarik (diterima) berasal dari perusahaan atau lembaga itu sendiri, dengan cara ini perusahaan maupun lembaga mencari staf/pengajar yang ada di dalam lingkungan sendiri untuk ditempatkan pada posisi tertentu.15
Sumber internal sekolah pada tenaga pendidik dan kependidikan terdiri dari dua hal: mereka dapat mengacu kepada rekan-rekan terhadap sekolah, dan mereka juga dapat menjadi pelamar oleh mereka sendiri dengan transfer promosi potensial.16
Dari berbagai definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa sekolah dapat memanfaatkan sumber yang sudah ada di dalam sekolah. Biaya yang dikeluarkan dapat diminimalisir di banding merekrut dari luar. Selain itu, karyawan atau guru dapat melamar sendiri untuk mengisi kekosongan jabatan tersebut.
Upaya penarikan pegawai dapat dilakukan melalui proses pemutasian berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian prestasi kerja pegawai yang ada di perusahaan. “Ada tiga bentuk mutasi pegawai, yaitu: promosi jabatan, transfer atau rotasi pekerjaan, dan demosi pekerjaan”.17
14
Edy Sutrisno. op. cit., h. 46. 15
Veithzal Rivai, op. cit., h. 153. 16
Panduan Diklat, op. cit., h. 65. 17
12
(a) Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan ke tingkat jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya.18 Ketersediaan promosi dalam suatu sekolah, juga dapat memotivasi tenaga pendidik dan kependidikan untuk bertugas, dan promosi internal dapat lebih hemat bagi sekolah baik waktu maupun uang.19 (b) Transfer atau rotasi pekerjaan, yaitu pemindahan bidang pekerjaan
pegawai kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa mengubah tingkat jabatannya.20 Transfer termasuk cara kritis yang lain untuk merekrut
secara internal dengan memindahkan tenaga pendidik dan kependidikan saat ini tanpa promosi. Transfer seringkali penting dalam penyediaan tenaga pendidik dan kependidikan dengan lebih luas berbasis pandangan sekolah.21
(c) Demosi jabatan adalah penurunan jabatan pegawai dari satu jabatan tingkat yang lebih rendah atas dasar prestasi kerjanya, atau akibat terjadinya penyederhanaan sturktur organisasi.22 Untuk cara ini jarang dipakai dalam suatu sekolah dalam merekrut guru maupun karyawan lainnya.
Mutasi pegawai merupakan sumber yang digunakan jika sekolah ingin mendapatkan pegawai atau guru dari internal. Dari ketiga bentuk mutasi diatas yang paling sering digunakan adalah promosi dan transfer jabatan, sedangkan demosi jabatan jarang digunakan.
Adapun keuntungan dan kerugian dari sumber perekrutan internal yaitu:
(a) Keuntungan:
- Biaya-biaya penarikan relatif kecil - Perilaku karyawan telah diketahui - Karyawan telah berpengalaman
- Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi
18
A. Anwar Prabu Mangkunegara, Ibid. 19
Panduan Diklat, op. cit., h. 65.
20
A. Anwar Prabu Mangkunegara, loc. cit.
21
Panduan Diklat, op. cit., h. 66.
22
- Karyawan yang cakap ada kesempatan untuk promosi - Loyalitas dan kediplinan karyawan lebih baik
- Dan lain sebagainya. (b) Kerugian:
- Masalah pengisian lowongan tidak terselesaikan, karena mutasi akan menimbulkan lowongan yang kosong kembali
- Pelaksanaan sistem kerja hanya tetap begitu-begitu saja - Kewibawaan pejabat yang dipromosikan relatif kurang - Promosinya sering didasarkan atas nepotisme
- Dan lain sebagainya.23
Keuntungan dan kerugian sumber internal harus di kaji terlebih dahulu, sehingga tim rekrutmen dapat mengantisipasi kerugian yang akan dirasakan bila menggunakan sumber internal.
2) Metode Internal Sekolah
Metode adalah suatu cara yang di lakukan dari dalam sekolah untuk mendapatkan guru sesuai kebutuhan. Metode-metode yang paling umum dari perekrutan internal yaitu:
(a) Pengumuman pekerjaan
(b)Referensi-referensi dari karyawan yang ada24
Pengumuman pekerjaan dengan metode internal yang paling sering digunakan yaitu informasi melalui mulut ke mulut dan mading guru. Sedangkan referensi karyawan yang ada sebagai daftar tim rekrutmen
untuk memilah dan memilih karyawan yang paling cocok untuk mengisi jabatan yang kosong.
Sedangkan berdasarkan panduan pendidikan dan pelatihan dalam merekrut dengan metode internal sekolah yakni,
Lowongan kerja dapat dicari melalui pengumuman pada papan pengumuman, dari mulut ke mulut, surat personalia sekolah, daftar promosi berdasarkan kinerja, rating potensial yang diperoleh dari aktivitas-aktivitas penilaian, daftar senioritas, dan daftar yang dihasilkan oleh inventarisasi skill dalam departemen sekolah. Namun metode yang paling sering digunakan meliputi:
23
Malayu S.P. Hasibuan. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah. (Jakarta: Bumi Aksara, 2008), cet. 7, h. 175.
24
14
(a) Penempatan kerja merupakan sebuah metode yang menampilkan pembukaan kerja saat ini, memperluas undangan terbuka bagi semua tenaga pendidik di suatu sekolah.
(b) Program rekomendasi tenaga pendidik merupakan iklan dari mulut ke mulut dimana tenaga pendidik diberi wewenang untuk mencalonkan pelamar yang terampil bagi sekolah. Metode ini merupakan cara rekrutmen biaya rendah per pengangkatan, meskipun dalam beberapa hal kandidat yang berasal dari sekolah luar. Metode ini bermanfaat bagi pencarian pelamar dalam pasokan jangka pendek dan kandidat pimpinan/kepala sekolah.25
b. Sumber dan Metode Rekrutmen Eksternal Sekolah 1) Sumber Eksternal Sekolah
Cara dan teknik yang umum digunakan perusahaan atau sekolah untuk mencari karyawan atau guru dari sumber-sumber luar untuk mengisi lowongan jabatan. Misalnya karena penambahan mata pelajaran dan posisinya tidak memenuhi persyaratan bagi guru yang ada sehingga harus mencari sumber dari luar sekolah.
Rekrutmen eksternal juga merupakan suatu bentuk komunikasi, dimana organisasi memproyeksikan imagenya kepada karyawan yang potensial, customer, dan pihak lain di luar organisasi.26
Keuntungan dan kerugian dari sumber perekrutan eksternal yaitu: (a) Keuntungan:
- Kesempatan mendapatkan karyawan yang profesional terbuka - Kemungkinan perubahan sistem kerja yang lebih baik ada - Pejabat baru akan berwibawa, jika ia cakap
- Masalah jabatan yang lowong terisi dengan tidak menimbulkan kosongnya jabatan lainnya.
(b) Kerugian:
- Menurunkan semangat kerja karyawan yang lama, sebab kesempatan promosi tidak ada
- Absensi dan turn over karyawan lama cenderung meningkat - Loyalitas dan solidaritas pejabat baru masih disangsikan - Orientasi dan induksi untuk pejabat baru harus dilakukan - Kedisiplinan dan kecakapan masih diragukan27
25
Panduan Diklat, op. cit., h. 67. 26
2) Metode Eksternal Sekolah
Metode eksternal sekolah adalah suatu cara yang dilakukan untuk mendapatkan guru dari luar. Adapun metode rekrutmen eksternal menurut Veitzhal Rivai, yaitu:
(a) Walk-ins dan Write-ins adalah pelamar yang datang dan menulis lamaran sendiri.
(b) Rekomendasi dari staf dan pengajar (teman, anggota keluarga staf dan pengajar perusahaan sendiri, atau staf dan pengajar-staf dan pengajar perusahaan lain)
(c) Pengiklanan
- Radio dan Televisi. Hanya sedikit presentasi yang menggunakan radio dan televisi untuk mencari tenaga pendidik dan kependidikan. Sekolah merasa enggan untuk menggunakan media ini karena mereka khawatir iklannya terlalu mahal.
- Surat kabar. Surat kabar secara telah menjadi metode yang paling umum dalam rekrutmen eksternal. Surat kabar mencapai sejumlah besar calon tenaga pendidik dan kependidikan yang ongkosnya relatif rendah setiap pemuatan.28
(d) Agen-agen penempatan tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja dapat juga dilakukan melalui agen-agen penempatan tenaga kerja sebagai kantor penyalur kebutuhan lowongan pekerjaan dan pencari kerja. (e) Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan
(f) Departemen tenaga kerja selalu menampung SDM yang mencari pekerjaan dan menyalurkan ke perusahaan-perusahaan yang membutuhkan.
(g) Tenaga-tenaga profesional mencari perusahaan. (h) Organisasi-organisasi profesi atau keahlian. (i) Asosiasi-asosiasi pekerja.
(j) Operasi-operasi militer.
(k) Program pelatihan kerja yang diselenggarakan pihak swasta.
27
Malayu S.P. Hasibuan. op. cit., h. 177.
28
16
(l) Pekerja-pekerja sewaan, untuk menyesuaikan dengan kebutuhan SDM jangka pendek, perusahaan bisa menarik staf dan pengajar honorer yang dibayar secara harian atau per-jam.
(m)Open house
Metode ini dilaksanakan dengan memperkenalkan seseorang pada perusahaan dengan tujuan menarik minat mereka untuk melamar pada perusahaan tersebut. Dengan metode ini para pengunjung dapat mengetahui gambaran realistis tentang kondisi perusahaan.29
Dari penjelasan yang di atas maka dapat disimpulkan, baik sumber dan metode dari internal atau eksternal dapat dimanfaatkan para tim rekrutmen dalam memperoleh pelamar. Dari internal ataupun eksternal memiliki keuntungan dan kerugian masing-masing. Sehingga tim rekrutmen harus menelaah terlebih dahulu untuk meminimalisir kerugian jika memakai salah satu ataupun kedua sumber dan metode.
B.
Strategi Rekrutmen
1.
Pengertian Strategi
Menurut Fred R. David strategi adalah alat untuk mencapai tujuan jangka panjang.30 Sedangkan strategi bagi para manajer menurut Akdon Strategi adalah rencana berskala besar dengan orientasi masa depan, guna berinteraksi dengan kondisi persaingan untuk mencapai tujuan perusahaan.31
Strategik dalam manajemen sebuah organisasi, dapat diartikan “sebagai kiat, cara, dan taktik utama yang dirancang secara sistematis dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen yang terarah pada tujuan strategik organisasi”.32
29
Veithzal Rivai, op. cit., h. 153. 30
Fred R. David, Manajemen Strategis: Konsep, Terj. dari Strategic Management: Concept and Cases oleh Setiyo Budi, (Jakarta: Salemba Empat, 2006), h. 16.
31
John A. Pearce II dan Richard B. Robinson, Manajemen Strategis: Formulasi, Implementasi, dan Pengendalian, Terj. dari Strategic Management: Formulation, Implementation, and Control oleh Yanivi Bachtiar dan Christine (Jakarta: Salemba Empat, 2008), h. 6.
32
Menurut Hamel dan Prahalad, sebagaimana dikutip oleh Husein Umar, Strategi didefinisikan sebagai berikut:
Strategi merupakan tindakan yang bersifat incremental (senantiasa meningkat) dan terus-menerus, serta dilakukan berdasarkan sudut pandang tentang apa yang diharapkan oleh para pelanggan di masa depan. Dengan demikian, strategi selalu dimulai dari apa yang dapat terjadi dan bukan dimulai dari apa yang terjadi. Terjadinya kecepatan inovasi pasar yang baru dan perubahan pola konsumen memerlukan kompetensi inti (core competencies). Perusahaan perlu mencari kompetensi inti di dalam bisnis yang dilakukan.33
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa strategi adalah cara-cara yang ditetapkan terlebih dahulu secara sistematis dalam melaksanakan fungsi manajemen untuk menentukan bagaimana organisasi akan berjalan ke arah tujuan yang ditetapkan.
2.
Dimensi-dimensi Strategi
Strategi memiliki beberapa dimensi yang perlu diperhitungkan dan diketahui untuk mengurangi dampak elemen ketidakpastian dalam merumuskan
dan mengimplementasikan strategi tersebut. Dimensi-dimensi tersebut yaitu: a. Dimensi keterlibatan manajemen puncak
Pada tingkat manajemen puncak terdapat cara pandang yang menyeluruh
dalam berbagai tantangan dan tuntutan lingkungan internal dan eksternal yang sangat mungkin tidak terlihat oleh para manajer tingkat yang lebih rendah. Sehingga keterlibatan manajemen puncak sangatlah diperlukan demi tercapainya tujuan organisasi.
b. Dimensi alokasi dana, sarana, dan prasarana
Dalam organisasi besar maupun kecil terdapat satuan kerja yang memerlukan dana, sarana, prasarana, dan tenaga kerja untuk dapat berkarya dalam menyelesaikan tugasnya. Manajemen puncak ditugaskan memainkan peran stratejik dalam mengambil keputusan pada momen tertentu untuk menentukan sifat alokasi dana, sarana dan prasarana dan
33
18
tenaga yang mungkin melebihi apa yang dialokasikan pada satuan-satuan kerja lain.
c. Dimensi waktu keputusan stratejik
Salah satu ciri keputusan stratejik adalah jangkauan waktunya yang relatif jauh ke depan. Penting untuk diperhatikan bahwa sekali manajemen puncak membuat suatu keputusan stratejik, atas dasar keputusan itulah citra organisasi diciptakan dan dipelihara. Mengubah keputusan stratejik ditengah jalan akan membut dampak terhadap citra organisasi. Untuk
menjamin kelestarian citra itulah mutlak perlu kehati-hatian dalam membuat suatu keputusan stratejik.
d. Dimensi orientasi masa depan
Keputusan stratejik yang diambil oleh manajemen didasarkan pada antisipasi dan prakiraan yang mereka lakukan bukan didasarkan atas hal-hal yang sudah diketahuinya. Dengan sikap antisipatif dan proaktif, manajemen akan lebih siap menghadapi tantangan perubahan yang akan terjadi dan tidak akan dihadapkan kepada situasi dadakan.
e. Dimensi konsekuensi isu stratejik yang multifaset
Keputusan stratejik biasanya menjangkau semua komponen atau unsur organisasi, baik dalam arti dana, sarana, prasarana, tenaga kerja maupun dalam arti satuan-satuan kerja yang terdapat dalam organisasi seperti departermen, divisi, biro, bagian, seksi, direktorat dan lain sebagainya. Oleh karena itu keputusan stratejik pasti melibatkan banyak komponen dan satuan kerja dalam organisasi sehingga diperlukan kehati-hatian dalam membuat keputusan stratejik.
f. Dimensi lingkungan eksternal
Organisasi merupakan suatu sistem yang berinteraksi dengan
depan, faktor-faktor eksternal tersebut harus diperhitungkan dengan matang.34
3.
Tahapan Strategi
Tahapan strategi secara garis besar adalah sebagai berikut: a. Analisis lingkungan
Hal utama dalam menentukan atau membuat strategi yaitu menganalisis lingkungan. Lingkungan disini mencakup semua faktor yang berada di dalam maupun diluar organisasi yang dapat mempengaruhi pencapaian tujuan yang diinginkan. Analisis yang sering digunakan adalah analisis SWOT. “Analisis ini didasarkan pada asumsi bahwa strategi yang efektif diturunkan dari kesesuaian yang baik antara sumber daya internal (kekuatan dan kelemahan) perusahaan dengan situasi eksternalnya (peluang dan ancaman)”.35
b. Penetapan misi dan tujuan
Setelah melakukan analisis lingkungan eksternal dan internal maka didapat informasi mengenai posisi organisasi. Berdasarkan informasi tersebut selanjutnya ditentukan dan ditetapkan ke arah mana organisasi akan berjalan. Dalam menentukan arah organisasi terdapat dua indikator utama yang digunakan, yaitu: Pertama, misi berfungsi sebagai raison d’etre, menjelaskan mengapa organisasi tersebut ada.36 Kedua, tujuan biasanya merefleksikan target yang akan dicapai organisasi.
c. Perumusan strategi
Setelah menetapkan visi dan tujuan organisasi, langkah selanjutnya adalah memastikan bahwa organisasi akan mencapai visi dan tujuannya. Untuk
34
Sondang P. Siagian, Manajemen Stratejik, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2004), Cet. 8, h. 17.
35
John A. Pearce II dan Richard B. Robinson, op. cit., h. 200. 36
20
itulah maka perlu perumusan strategi untuk merancang dan menyeleksi berbagai strategi pada pencapaian misi dan tujuan organisasi.
d. Implementasi strategi
“Implementasi strategi sering kali disebut dengan tahap pelaksanaan dalam manajemen strategi”.37 Apabila strategi telah dirumuskan maka strategi tersebut harus dikembangkan secara logis dalam bentuk tindakan. Agar penerapan strategi organisasi dapat berhasil dengan baik, manajer harus memiliki gagasan mengenai isu-isu yang berbeda dan bagaimana cara
mengatasinya. e. Pengawasan
Setelah strategi diterapkan atau diimplementasikan, tahap selanjutnya yaitu pengawasan. Pengawasan disini untuk mengontrol agar strategi dapat berjalan sesuai rencana.
f. Evaluasi strategi
Tahap selanjutnya yaitu evaluasi atau penilaian strategi. Hal ini dilakukan guna mengetahui apakah strategi yang sudah dilaksanakan efektif atau tidak. Jika tidak, maka pemimpin harus bertindak mencari solusi dengan mengadakan rapat untuk mengambil keputusan. Seperti yang dikemukan oleh Fred R. David “tiga aktifitas dasar evaluasi strategi adalah (1) meninjau ulang faktor eksternal dan internal yang menjadi dasar strategi saat ini, (2) mengukur kinerja, dan (3) mengambil tindakan korektif”.38
4.
Strategi Rekrutmen Guru
Umumnya di setiap sekolah melakukan rekrutmen untuk mengisi kekosongan jabatan. Namun tidak semua sekolah memperhatikan bagaimana
rekrutmen guru yang baik. Padahal disinilah pemegang tanggung jawab proses belajar mengajar. Oleh karena itu sekolah harus memiliki strategi untuk mendapatkan guru yang berkualitas.
37
Fred R. David, op. cit., h. 7. 38
Strategi adalah cara atau taktik untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam hal ini kepala sekolah sebagai manajer harus “mengusahakan dan mendayagunakan tenaga kependidikan dalam berbagai kegiatan yang saling berkaitan untuk mencapai tujuan”.39 Khususnya dalam perencanaan sumber daya guru yaitu rekrutmen. Menurut Philip Suprastowo, kebutuhan akan guru perlu disusun untuk mengetahui apakah jumlah guru yang ada pada sekolah sudah memadai baik dari segi kualitas maupun kuantitasnya.40
Sehubungan dengan hal tersebut, ada hal-hal yang perlu diperhatikan
sebelum merekrut guru, diantaranya pengetahuan yang baik mengenai sumber-sumber tenaga pendidik. Dengan pengetahuan tentang sumber-sumber-sumber-sumber tenaga pendidik tersebut, maka diharapkan efektivitas dan efisiensi dalam usaha memperoleh atau menarik personalia dapat ditingkatkan. Dengan kata lain tanpa pengetahuan yang baik tentang sumber-sumber tenaga pendidik maka efektivitas dan efisiensi dalam usaha memperoleh personalia yang tepat baik secara kualitas dan kuantitas akan sulit diterapkan.41
Menurut Undang-Undang No.14 tahun 2005, Pasal 8 bahwa guru wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.42
Sedangkan menurut Peraturan Pemerintah nomor 19 tahun 2005 tentang standar nasional pendidikan pasal 28 ayat:
(1) Pendidik harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.
(2) Kualifikasi akademik sebagaimana dimaksud pada ayat (1) adalah tingkat pendidikan minimal yang harus dipenuhi oleh seorang pendidik yang dibuktikan dengan ijazah dan/atau sertifikat keahlian yang relevan sesuai ketentuan perundang-undangan yang berlaku.
39
Imam Wahyudi, Pengembangan Pendidikan: Strategi Inovatif dan Kreatif dalam Mengelola Pendidikan Secara Komprehensif, (Jakarta: Prestasi Pustaka, 2012), h. 19.
40
Philip Suprastowo dkk. op. cit, h. 12. 41
Alex S. Nitisemito, Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1992), h. 32.
42
22
(3) Kompetensi sebagai agen pembelajaran pada jenjang pendidikan dasar dan menengah serta pendidikan anak usia dini meliputi:
a. kompetensi pedagogik; b. kompetensi kepribadian; c. kompetensi profesional; dan d. kompetensi sosial.
(4) Seseorang yang tidak memiliki ijazah dan/atau sertifikat keahlian sebagaimana dimaksud pada ayat (2) tetapi memiliki keahlian khusus yang diakui dan diperlukan dapat diangkat menjadi pendidik setelah melewati uji kelayakan dan kesetaraan.
(5) Kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sampai dengan (4) dikembangkan oleh BSNP dan ditetapkan dengan Peraturan Menteri.43
Selanjutnya dalam pasal 29 ayat 4 menyebutkan bahwa :
Pendidik pada SMA/MA, atau bentuk lain yang sederajat memiliki:
a. Kualifikasi akademik pendidikan minimum diploma empat (D-IV) atau sarjana (S1)
b. Latar belakang pendidikan tinggi dengan program pendidikan yang sesuai dengan mata pelajaran yang diajarkan; dan
c. Sertifikat profesi guru untuk SMA/MA44
Peraturan pemerintah mengenai kualifikasi tenaga pendidik dapat dijadikan pedoman bagi sekolah untuk melaksanakan rekrutmen. Perekrutan guru yang baik harus memiliki mekanisme/prosedur yang jelas dan benar. Hal ini bertujuan untuk mendapatkan guru yang tepat bagi suatu jabatan tertentu sehingga guru tersebut mampu bekerja secara optimal dan bertahan di sekolah dalam waktu yang lama. Adapun mekanisme/prosedur rekrutmen guru yang dimaksud adalah sebagai berikut:
a. Perencanaan kebutuhan guru.
Menurut Anthony at. Al dan Mathis sebagaimana yang dikutip oleh Philip Suprastowo menjelaskan bahwa “Perencanaan kebutuhan adalah suatu proses untuk menganalisa dan mengidentifikasi kebutuhan dan ketersediaan SDM
43
Himpunan Perundang-undangan RI tentang Sistem Pendidikan Nasional (SISDIKNAS) Undang-undang RI No. 20 Tahun 2003 beserta penjelasannya. Cet. VII. (Bandung: Nuansa Aulia, 2012), h. 55
44
sehingga organisasi terkait dapat mencapai fungsi dan tujuannya.”45
Sebelum kegiatan rekrutmen dilaksanakan sebaiknya merumuskan perencanaan kebutuhan terlebih dahulu. Hal ini untuk mengetahui apakah guru yang ada disekolah sudah memadai dalam kualitas maupun kuantitasnya.
Dalam perencanaan kebutuhan guru hal yang harus dilakukan yaitu
1) mengidentifikasi pekerjaan yang terdiri dari analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan, dan spesifikasi pekerjaan.
Analisis Pekerjaan, menurut H. Malayu S.P. Hasibuan adalah “menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan”.
Langkah-langkah untuk menyusun analisis pekerjaan yaitu: (1) Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan; (2) Mengumpulkan informasi tentang latar belakang; (3) Menyeleksi muwakal (orang yang akan diserahi) jabatan yang akan dianalisis; (4) Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan, (5) Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan; (6) Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan; (7) Meramalkan/memperhitungkan perkembangan perusahaan.46
Dengan job analysis dapat diketahui tugas dan tanggung jawab (job description); syarat-syarat (job specification) tenaga kerja yang dapat mengisi lowongan; jumlah karyawan yang dibutuhkan perusahaan; dasar prosedur seleksi yang dilakukan; sumber tenaga kerja dan cara
penarikannya.47
Deskripsi pekerjaan/uraian pekerjaan/job description adalah
informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.48
Spesifikasi pekerjaan adalah suatu pernyataan tentang kualitas minimum manusia yang dapat diterima dan yang perlu untuk
45
Philip Suprastowo dkk, op. cit., h. 10
46
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2012), Cet. 16, h. 29.
47
Malayu S.P. Hasibuan. op. cit., h. 174. 48
24
melaksanakan pekerjaan sebagaimana mestinya.49 Spesifikasi pekerjaan memberikan uraian informasi mengenai hal-hal berikut: (1) Tingkat pendidikan pekerja; (2) Jenis kelamin pekerja; (3) Keadaan fisik pekerja; (4) Pengetahuan dan kecapakan pekerja; (5) Batas umur pekerja; (6) Nikah atau belum; (7) Minat pekerja; (8) Emosi dan tempramen pekerja; (9) Pengalaman pekerja.50
2) Penjadwalan
“Jadwal kegiatan memuat kegiatan apa saja yang akan dilakukan, kapan kegiatan akan dimulai dan kapan harus selesai, siapa yang bertanggung jawab”.51
3) Perhitungan biaya. Perhitungan biaya berupa anggaran yang akan digunakan selama kegiatan rekrutmen.
b. Pengumuman atau pemberitahuan
Pengumuman berisi informasi adanya jabatan yang lowong kepada masyarakat. Sehingga dapat memberi kesempatan kepada masyarakat untuk memilih calon yang cakap dalam melaksanakan tugas yang akan dibebankan kepadanya. Pengumuman tersebut harus dilakukan paling lambat 15 hari sebelum tanggal penerimaan lamaran. Dalam pengumuman tersebut dicantumkan antara lain: 1) jumlah dan jenis jabatan yang lowong; 2) kualifikasi pendidikan yang dibutuhkan; 3) syarat yang harus dipenuhi oleh setiap pelamar; 4) alamat dan tempat lamaran ditujukan; 5) batas waktu pengajuan surat lamaran; 6) waktu dan tempat seleksi; 7) lain-lain yang dipandang perlu.52
49
Emron Edison, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Bandung: Alfabeta, 2010), Cet. 2, h. 21.
50
H. Malayu S.P Hasibuan, op. cit., h. 34.
51
Sahala P. Sinurat, Langkah Tepat Melakukan Rekrutmen dan Seleksi, (Erlangga Grup, 2008), h. 39.
52
c. Persyaratan
Persyaratan tergantung kepada kebutuhan organisasi sehingga tidak setiap organisasi memiliki persyaratan yang sama. Persyaratan yang dibutuhkan diantaranya: 1) Warga Negara Indonesia; 2) tidak pernah dihukum atau dipenjara; 3) mempunyai pendidikan, kecakapan, keahlian, dan keterampilan yang diperlukan; 4) menampilkan Surat Keterangan Berkelakuan Baik yang dibuat oleh kepolisian setempat; 5) Sehat jasmani dan rohani; 5) syarat lain yang ditentukan dalam persyaratan jabatan, termasuk syarat khusus yang
ditentukan organsisi yang bersangkutan.53 d. Seleksi
Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan.54 Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan objektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.55
Seleksi dibagi menjadi beberapa bagian, yaitu seleksi administrasi dan seleksi kemampuan. Dalam pelaksanaan seleksi administrasi,
Setiap lamaran yang diterima diperiksa sesuai dengan persyaratan yang ditentukan dalam pengumuman. Pemeriksaan terhadap surat lamaran dilakukan secara fungsional oleh pejabat kepegawaian. Bagi surat lamaran yang tidak memenuhi syarat maka dikembalikan kepada pelamar beserta alasannya. Sedangkan surat lamaran yang memenuhi syarat disusun dan didaftar secara tertib”.56
Seleksi kemampuan berisi materi yang diujikan kepada setiap pelamar menyangkut berbagai aspek kompetensi seperti “unsur pengetahuan, keterampilan, sikap, dan data unsur kepribadian lainnya yang terkait dengan karakter pekerjaan/jabatan yang akan di isi.57
53
Ibid., h. 24.
54
Malayu S.P Hasibuan. op. cit., h. 47.
55
Malayu S.P Hasibuan, op.cit., h. 46
56
Philip Suprastowo dkk, op.cit., h. 25.
57
26
e. Penentuan penerimaan
Pengumuman penerimaan hasil seleksi dilakukan ketika pelamar telah melaksanakan berbagai tes yang diselenggarakan oleh pihak sekolah. “Pelamar yang dinyatakan diterima berdasarkan urutan nilai tertinggi sesuai dengan jumlah lowongan dan kualifikasi pendidikan yang tersedia. Untuk menginformasikan hasil pengumuman dapat melalui media masa massa atau dalam bentuk lainnya. Pelamar yang lulus diberitahukan secara tertulis melalui surat tercatat yang berisi kapan, dimana, kepada pejabat mana, dan batas
waktu untuk melapor. Batas waktu untuk melapor sekurang-kurangnya 14 hari terhitung tanggal dikirimkan surat pemberitahuan tersebut”.58 Pengumuman ini sebagai tanda berakhirnya proses rekutmen.
Setelah proses tersebut selesai, para pelamar diangkat menjadi pegawai. Dilanjutkan dengan orientasi, ”orientasi merupakan kegiatan tindak lanjut oleh perusahaan kepada karyawan baru yang telah lolos proses seleksi dalam bentuk pengarahan yang mencakup sikap, standar nilai, dan pola prilaku yang baru yang diharapkan oleh perusahaan”.59
C.
Penelitian yang Relevan
Dalam penelitian relevan ini, saya menemukan dua hasil penelitian yang memiliki kesamaan mengenai judul penelitian yang akan saya teliti. Pertama, penelitian yang ditulis oleh saudari Putri Amelia pada tahun 2010 dengan judul “Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidikan dan Kependidikan pada SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa strategi rekrutmen yang dilakukan oleh kepala sekolah sudah cukup baik. Kegiatan perekrutan ini diawali dengan menganalisa kebutuhan tenaga pendidik dan
kependidikan yang ada dan keadaan jumlah siswa pada tahun berjalan dan perkiraan pada tahun berikutnya sampai pada penempatan pegawai baru. Metode yang digunakan tersebut dapat dikatakan sudah efektif bagi lembaga, hal ini terbukti dengan tidak adanya guru yang mangkir dari tugas, demikian seperti yang
58
Ibid., h. 26.
59
diungkapkan oleh kepala sekolah selaku pelaksana dan pengambil keputusan dalam kegiatan perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan di SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor.60
Kedua, penelitian yang ditulis oleh saudara Abdul Muaz pada tahun 2012 yang berjudul “Perekrutan Tenaga Pendidik dan Kependidikan pada MTs. Khazanah Kebajikan Pondok Cabe Ilir Pamulang”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perekrutan yang dilakukan oleh kepala sekolah sudah baik. Kegiatan perekrutan ini diawali dengan menganalisa kebutuhan tenaga pendidik dan
kependidikan. Metode yang digunakan dapat dikatakan sudah efektif, hal ini terbukti dengan tidak adanya guru yang tidak melaksanakan tugasnya.61
60Putri Amelia, “Strategi Rekrutmen Tenag
a Pendidikan dan Kependidikan pada SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor”, Skripsi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, Jakarta, 2009, h. iii, tidak dipublikasikan.
28
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A.
Tempat dan Waktu Penelitian
[image:42.595.109.520.543.695.2]Penelitian ini dilakukan di MAN Insan Cendekia Serpong yang beralamat di Jalan Cendekia, BSD Sektor XI, Tangerang Selatan. Adapun penelitian ini dilaksanakan pada bulan Desember 2013 - April 2014, dengan rincian sebagai berikut:
Tabel 3.1
No Jenis Kegiatan Des Jan Feb Mar April
1. Permohonan izin penelitian di sekolah
2. Observasi
3. Wawancara
B.
Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan metode deskriptif. Penelitian kualitatif dengan metode deskriptif digunakan untuk mempelajari berbagai peristiwa yang terjadi pada objek yang diteliti, aspek, gejala atau keadaan dari hasil temuan dilapangan. Menurut Bodgan dan Taylor sebagaimana dikutip oleh Lexy J. Moleong mendefinisikan “metodologi kualitatif” sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan orang-orang dan perilaku yang diamati.1 Peneliti hanya akan mendeskripsikan keadaan atau fenomena yang ada, dengan mencatat, menganalisa situasi dan kondisi ataupun kejadian yang terdapat pada objek penelitian.
C.
Sumber Data
Sumber data penelitian ini terdiri dua macam, yaitu sumber data primer dan sumber data sekunder.
1. Sumber data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Dalam penelitian ini, peneliti mengambil data dari kepala sekolah, tim rekrutmen, dan guru. Data primer didapat dari studi dokumen dan wawancara.
2. Sumber data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data. Dalam penelitian ini, data sekunder merupakan pendukung dari data primer. Data sekunder didapat dari buku-guru yang berkaitan dengan rekrutmen guru.
D.
Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan untuk memperoleh informasi yang dibutuhkan dalam rangka mencapai tujuan penelitian. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1
30
1. Observasi
Metode observasi adalah pengamatan dan pencatatan secara sistematis terhadap gejala yang tampak pada objek penelitian. observasi sebagai alat pengumpulan data dapat dilakukan secara spontan.2 Observasi yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu mengenai permasalahan rekrutmen yang terjadi di MAN Insan Cendekia Serpong untuk penyusunan latar belakang masalah.
2. Studi Dokumen
Dokumen merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu. Instrumen bisa
berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya monumental dari seseorang. Studi dokumen merupakan pelengkap dari penggunaan metode wawancara dalam penelitian kualitatif.3 Studi dokumen dimaksudkan untuk mengumpulkan dengan mempelajari dan mencatat bagian-bagian resmi yang terdapat di lokasi penelitian. Data yang dikumpulkan yaitu data jumlah guru dan pedoman pelaksanaan rekrutmen di MAN Insan Cendekia Serpong.
3. Wawancara
Wawancara merupakan percakapan yang dilakukan oleh pewawancara untuk memperoleh informasi dari orang yang diwawancarai. Bentuk wawancara yang digunakan yaitu wawancara terstruktur, peneliti menyiapkan instrumen penelitian berupa pertanyaan tertulis/pedoman wawancara. Alat yang digunakan adalah pedoman wawancara, perekam suara, dan alat tulis. Teknik ini digunakan untuk mewawancarai kepala sekolah, tim rekrutmen, dan guru mengenai strategi rekrutmen guru di MAN Insan Cendekia Serpong.
2
P. Joko Subagyo, Metode Penelitian Dalam Teori dan Praktek, (Jakarta: Rineka Cipta, 2004), Cet. 4, h. 63
3
E.
Instrumen Pengumpulan data
1. Instrumen Wawancara [image:45.595.79.548.379.640.2]Dalam penelitian ini peneliti melakukan wawancara dengan kepala sekolah, tim rekrutmen, dan guru. Instrumen ini digunakan oleh peneliti sebagai acuan untuk memperoleh keterangan langsung dari pihak yang terlibat dalam rekrutmen guru. Wawancara yang dilakukan yaitu wawancara mendalam (deep interview). Kisi-kisi hanya digunakan sebagai panduan dalam melakukan wawancara.
Tabel 3.2
Kisi-kisi Wawancara
Variabel Dimensi Sub Dimensi Responden
Strategi Rekrutmen
Guru
1. Perencanaan Analisis kebutuhan Kepala Sekolah
Penjadwalan Kepala Sekolah,
Tim Rekrutmen Perhitungan Biaya
2. Pengumuman / pemberitahuan
Sumber
Kepala Sekolah, Tim Rekrutmen,
Guru Metode
3. Persyaratan Kualifikasi yang dibutuhkan
4. Seleksi Administrasi
Akademik/Kemampuan
5. Penentuan Penerimaan Lulus/tidak lulus 6. Pembinaan Sebelum
mengajar
32
Tabel 3.3
Kisi-kisi Dokumen
No Dokumen
1
2
3
4
5
6
Profil MAN Insan Cendekia Serpong
Data sejarah berdirinya MAN Insan Cendekia Serpong
Data Guru MAN Insan Cendekia Serpong
Data sarana dan prasarana MAN Insan Cendekia Serpong
Struktur organisasi MAN Insan Cendekia Serpong
Pedoman pelaksanaan rekrutmen guru
F.
Uji Keabsahan Data
Dalam pengujian keabsahan data, metode penelitian kualitatif berbeda dengan metode kuantitatif. Ada bermacam-macam cara pengujian keabsahan data dan salah satunya adalah triangulasi. Dalam riset kualitatif triangulasi menjadi sesuatu yang sangat penting untuk membantu pengamatan menjadi lebih jelas dan lebih terang sehingga informasi menjadi lebih jernih. Triangulasi adalah proses validasi yang harus dilakukan dalam riset untuk menguji keabsahan antara sumber data yang satu dengan sumber data yang lain. Peneliti me-recheck temuan dari
G.
Teknik Analisis Data
Analisis data dilakukan setelah data yang diperoleh dari responden terkumpul. Menurut Miles and Huberman terdapat langkah-langkah dalam menganalisis data kualitatif, yaitu:
1. Reduksi Data, berarti pelaku riset merangkum, memilah-milah data atau hal-hal yang pokok, menfokuskan pada hal yang penting dan membuang data yang tidak penting.
2. Kategorisasi, yaitu mengelompokan data ke dalam bagian-bagian secara jelas.
3. Display Data, yaitu mengorganisasikan data agar lebih mudah untuk memahami apa yang terjadi, merencanakan kerja selanjutnya berdasarkan apa yang telah dipahami.
4. Kesimpulan dan verifikasi, dalam analisis data langkah terakhir adalah
34
BAB IV
HASIL PENELITIAN
A. Gambaran Umum MAN Insan Cendekia Serpong
1. Profil Madrasah Aliyah Negeri Insan Cendekia Serpong
MAN Insan Cendekia merupakan salah satu lembaga pendidikan yang
memiliki corak khas keagamaan yang berada di daerah BSD Tangerang Selatan. Seperti sekolah pada umumnya, keberadaan madrasah ini untuk mencerdaskan anak bangsa melalui pendidikan yang bernafaskan islami.
Pada tahun ajaran pertama (1996/1997) penerimaan siswa SMU Insan Cendekia diprioritaskan bagi siswa SMU/MA kelas satu dan siswa lulusan SMP/MTs yang berprestasi dan berada di lingkungan pesantren yang memiliki minat terhadap ilmu pengetahuan dan teknologi. Di tahun selanjutnya madrasah ini memberi kesempatan kepada SMP/MTs baik negeri maupun swasta.
Sejak tahun 2000/2001, SMU Insan Cendekia di limpahkan pengelolaannya oleh BPPT kepada Departemen Agama Republik Indonesia. Selanjutnya nama SMU Insan Cendekia ditransformasikan sebagai Madrasah
Aliyah Insan Cendekia. Di tahun 2001, dengan SK Menag RI, Nomor 490 Tahun 2001 MA Insan Cendekia Serpong berubah menjadi Madrasah Aliyah Negeri Insan Cendekia Serpong.
2. Visi, Misi dan Motto MAN Insan Cendekia Serpong
a) Visi Madrasah
“Terwujudnya sumber daya manusia yang berkualitas tinggi dalam keimanan dan ketakwaan, menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi, dan mengaktualisasikan diri dalam kehidupan masyarakat.”1
Visi merupakan gambaran masa depan atau hal-hal yang ingin diwujudkan/dicapai oleh suatu organisasi. Madrasah sebagai organisasi jelas memiliki visi tersebut. Adapun hal yang ingin dicapai sekolah yaitu untuk mewujudkan manusia yang berkualitas baik dari segi pendidik dan peserta didiknya. Dalam memperoleh pendidik dan peserta didik yang berkualitas, MAN Insan Cendekia Serpong mengadakan rekrutmen yang kemudian berlanjut pada proses seleksi. Peserta didik disini mendapatkan subsidi penuh maka peserta didik yang diperoleh harus yang terbaik. Jika input peserta didik sudah baik maka pendidiknya pun harus diimbangi.
Tidak hanya akademik saja yang diutamakan, dalam segi keimanan dan ketakwaan kepada Yang Maha Kuasa juga diperhatikan.
1
36
b) Misi Madrasah
1) Menyiapkan calon pemimpin masa depan yang menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi, mempunyai daya juang tinggi, mampu berkomunikasi dalam bahasa internasional, inovatif, dan mempunyai landasan iman dan takwa yang kuat.
2) Membentuk sumber daya pendidik dan tenaga kependidikan yang professional
3) Menjadikan MAN Insan Cendekia Serpong sebagai madrasah model dalam pengembangan pengajaran iptek dan imtak bagi lembaga pendidikan lainnya.2
Misi adalah hal apa yang harus dilakukan suatu organisasi untuk
mencapai visi. Cara-cara untuk mencapai visi madrasah ada 3 seperti yang disebutkan diatas. Madrasah menyiapkan peserta didik untuk menjadi pemimpin masa depan baik dalam kehidupan pribadi maupan di masyarakat dengan bekal yang sudah diberikan selama di madrasah. Dalam proses menyiapkan peserta didik yang siap terjun ke masyarakat tidak lepas dari peran tenaga pendidik maupun tenaga kependidikan. Sehingga tenaga pendidik dan kependidikan dituntut untuk professional. Jika semua sudah terlaksana dengan baik maka MAN Insan Cendekia Serpong akan menjadi sekolah percontohan bagi sekolah lainnya.
c) Motto
Prestasi, Mandiri, dan Islami3
Sesuai dengan semboyannya bahwa madrasah ini memiliki segudang prestasi baik dalam negeri maupun luar negeri. Peserta didik juga dituntut untuk mandiri, hal ini dapat dilihat dari jenis sekolah yang boarding school atau sekolah asrama yang harus hidup berpisah dengan keluarga demi menimba ilmu. Jika prestasi dan kemandirian telah tercipta, tentu sebagai madrasah islam harus memiliki sifat yang islami. Hal tersebut dapat dilihat
dari kehidupan sehari-hari di madrasah. Salah satu contoh kecilnya, siswa yang berpapasan dengan yang orang lain maka akan mengucapkan salam.
2
Ibid.
3
Suasana islami yang kental terasa sejuk di hati. Suasana yang berbeda dengan sekolah-sekolah pada umumnya.
3. Letak Geografis
MAN Insan Cendekia Serpong berlokasi di Jl. Cendekia, BSD City, kota Tangerang Selatan, Provinsi Banten 15310. Telp. 021- 7563578-80, Fax: 021- 7563582, Website: www.ic.sch.id. Lokasi MAN Insan Cendekia Serpong cukup strategis. Selain itu suasana sekitar sangat kondusif, karena
MAN Insan Cendekia jauh dari permukiman warga dan cukup jauh dari jalan raya sehingga lingkungan sekolah tidak terganggu oleh hiruk pikuk kendaraan. Suasana yang kondusif akan memberikan rasa nyaman yang akan berpengaruh pada konsentrasi belajar siswa. Proses belajar yang kondusif akan menghantarkan siswa pada hasil belajar yang optimal.
4. Keadaan Guru
[image:51.595.108.549.504.728.2]Guru di madrasah ini berjumlah 49 orang dengan berbagai lulusan universitas ternama, seperti UNJ/IKIP, UI, ITB, IPB, UPI, LIPIA, UIN/IAIN, UIJ, dan lain sebagainya. Berikut data lengkap tenaga pendidik:
Tabel 4.14
NO NAMA NIP JK
Pendi
dikan TUGAS
II
1 Dr. Suwardi, M.Pd. 196808072000121001 L S3
Kepala Madrasah/Guru
