HUBUNGAN KETERLIBATAN
ｋｅｬｾｊａ＠
DENGAN
ORGANIZATIONAL CITIZENSHll'' BEHAVIOR
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi sebagian persyarntan da/am mempero/eh ge/ar Sarjana Psikologi
Oleh:
FARAH FAJARWATI
103070029045
FAKULTAS PSIKOLOGil
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF IHIDAYATULLAH
JAKARTA
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat memperoleh gelar
Sarjana Psikologi
Pembimbing I
Oleh:
FARAH FAJARWATI
NIM: 103070029045
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing II
Drs. Sofiandy Zakaria M.Psi.T Liany Luzvinda, S.Psi, M.Si
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGl:RI
SYARIF HIDAYATUlLAHI
JAKARTA
ORGANIZA T/ONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR telah diujikan dalam sidang
munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta pada tanggal 22 Januari 2008. Skripsi ini telah diterima sebagai salah
satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana Psikologi.
Jakarta, 22 Januari 2008
Sidang Munaqasyah
M.Si
Pembimbing I
Drs. Sofiancly Zakaria, M.Psi.T
Penguji I
Yunita Faela Nisa M. Psi
NIP. 150 368 748
Sekretaris Merangkap Anggota
M.Psi
NIP. 150 2.38 773
Pembimbing II
Ｎ｜｣ｾ＠
ｾｭｬ＠
Luzvincla , M.SiPenguji II
ｰｾ｣ｶｶｶＮ＠
'Det¥V bertakworlaJv
ｾｃｴＱａｬｬ｡ｬｶｾ｢･ｲ＼ｘｴＢ＠ ｾｷＮＬﾷｎｹｃｴｬ＠(A
ｬｲｾ｣ｕｩｬ｡ｨＭＺ＠2)
ｓ･ｨ｣ｕｊｶＭｾｃｴｬ＠ ｾ｡､｡ｬ｡ｽｶ｢･ｲＱｾＰ｡ｧｶ＠
ｾｾ＠
ＨＱＳｵｫｨ｡ﾥＧｶｾｊ＠
Ｕ･ｊ＼Ｌ｡ＬｕＮＮＮｾｾｩ､｣ｴｊｶ＠
｡ｫ｡ＭｶｶｴＭ･ｙｾ＠
Ｕ･ｽｩｾｃｴｳ＠
ｔｾＧｦ｣ｵＬ＠ ｾ｣ｶＭｾ＠
kclalvVia-akowt1
ｾｶ＠pebNvtf
ulv ke:pcuiaKw. (
AK--5
yuJcwcu6 2)
...
ｾｃｴＱｾｾｃｴﾥｖｬｴＢＱＱＱＱｯｵｩｯｶ＠
ｾ＠
YJ!laka,cq:)(:ibacv
kam«tt-el<ifv
ｾ＠(
dcwv
ｳＭｵ｡ｩＺｴｶｕｙｾＩＬ＠
ｫＮ･Ｎｲｹｾｾ＠
ｾﾭ
ｾ＠
ＨｕｙｾＩ＠
ｹｾ＠
lai¥v,
dANvv
ｍｾｃｴｬ＠
ke:pouiov
ｔｾｾｃｴｬｫ｡ｭﾫｴ｢･ｲｨｯｷ｣ｴｰ＠
...
(C) Farah Fajarwati
(B) Desember 2007
(D) Hubungan Keterlibatan Kerja Dengan Organizational Citizenship Behavior
(E) xvii + 83 halaman
(F) Sumber daya manusia merupakan investasi yang berpengaruh terhadap efektivitas organisasi, dimana peran dan tugas dalam organisasi tersebut diisi oleh manusia, bukan alat-alat mekanik. Manusia ikut menyumbang ilmu pengetahuan dan sejumlah energi sehingga tujuan dan sasaran organisasi dapat tercapai. Keterlibatan kerja adalah sikap karyawan untuk mengidentifikasikan dirinya terhadap pekerjaan, dimana karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi sangat perhatian terhadap tugas yang dilakukannya. Organizational citizenship behavior adalah perilaku sukarela yang dilakukan karyawan tanpa diminta atau imbalan tertentu serta perilaku tersebut tidak tertulis dalam aturan formal organisasi. Organizational
citizenship behavior merupakan hal penting dalam cirganisasi, karena mendukung proses terjalinnya hubungan yang baik antar karyawan, menunjang kelangsungan dan efektivitas organisasi.
Penelitian ini bertujuan untuk menemukan adanya hubungan yang signifikan antara keterlibatan kerja dengan organizational citizenship behavior.
Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode penelitian deskriptif korelasional yang bertujuan unt1uk mengetahui
hubungan antara keterlibatan kerja dengan organizational citizenship behavior. Subyek penelitian ini adalah karyawan BKKBN (Badan
Koordinasi Keluarga Berencana Nasional) Pusat Halim Perdanakusuma. Penelitian ini mengikutsertakan 38 subyek, yang diambil dengan
Sedangkan jumlah item valid untuk skala organizational citizenship
behaviorsebanyak 48 item dan 12 item yang tidak valid. Reliabilitas skala organizational citizenship behavior adalah 0,9430.
Berdasarkan analisis korelasi Product Moment dari Pearson terhadap hipotesis yang diajukan, diperoleh hasil r hitung (0.43:5). Setelah
dibandingkan dengan r tabel (0.320) pada taraf signifikansi 5 %, maka r hitung
(0.435) > r tabel (0.320), sehingga kesimpulan statistiknya menolak Hodan
menerima Ha yang berarti terdapat hubungan yang signifikan antara
keterlibatan kerja dengan organizational citizenship behavior. Berdasarkan hasil penelitian ini diperoleh kesimpulan bahwa terdapat korelasi antara keterlibatan kerja dengan organizational citizenship behavior, yang dapat dinterpretasikan semakin tinggi keterlibatan kerja karyawan, maka semakin tinggi pula tingkat organizational citizenship behaviorbegitu pula
sebaliknya.
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya
setiap saat, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul "Hubungan
Keterlibatan Kerja dengan Organizational Citizenship Behavior'. Shalawat serta salam
semoga tetap terlimpah kepada Nabi Besar Muhammad SAW, yang telah menjadi suri
tauladan terbaik bagi umat manusia, kepada keluarganya, para sahabatnya dan para
pengikutnya hingga akhir zaman.
Dengan segala kerendahan hati penulis rnenyadari bahwa terselesaikannya
skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu,
perkenankanlah penulis untuk rnengucapkan terirna kasih yang tak terhingga
kepada:
1. lbu Ora. Hj. Netty Hartati, M. Si, Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif
Hidayatullah yang telah banyak rnernberikan pengamhan dan perhatiannya
selarna rnenjalani proses perkuliahan dan penyusunan skripsi ini.
2. Bapak Ors. Sofiandy Zakaria, M.Psi.T, Pernbirnbing I, lbu Liany Luzvinda,
M.Si, Pernbirnbing II yang selalu dapat rneluangkan waktunya untuk
rnernberikan bimbingan dan pengarahan kepada penulis, sehingga penulis
dapat menyelesaikan tugas skripsi ini.
3. Para Dasen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah yang dengan penuh
kesabaran dan keikhlasan memberikan ilrnu kepada kami.
4. Kedua orang tua penulis, Papa dan Mama tercinta yang tak kenal lelah
berjuang dan berkorban untuk memberikan yang terbaik kepada penulis.
Setiap untaian doa yang beliau panjatkan merupakan sumber kekuatan bagi
ananda untuk menjalani hidup dan mencapai masa depan. Untuk adikku
mempermudah peneliti dalam melakukan penelitian di BKKBN. Seluruh
karyawan BKKBN Pusat Halim Perdakusuma yang tiidak bisa saya sebutkan
namanya satu persatu atas bantuan serta kesediaannya mengisi angket
tryout dan angket penelitian yang cukup banyak juml!ahnya di sela-sela
kesibukan melaksanakan rutinitas pekerjaannya.
6. Teman-teman Psikologi angkatan 2003, khususnya teman-teman kelas B,
yang selalu memberikan kebersamaan, tawa canda yang selalu berbekas
dihatiku dan akan selalu kurindukan. Keluarga besar PMll cabang Komfapsi
UIN terimakasih atas segala kebaikan, persaudaraan, semoga segala
kebaikan diridhoi oleh Allah SWT.
7. Teruntuk Yorgi Sendy Kusuma, ST yang selalu memberikan perhatian, kasih
sayang, selalu berbagi dalam suka dan duka, terus memberikan motivasi
serta.mendengarkan semua keluh kesah penulis dalam menyelesaikan
skripsi ini.
8. Teruntuk sahabat terbaik : Rini, Fitkam, Roro, Bella, Unik, Lisa, Novi, Yeti
dan Puspa yang selalu berbagi dalam suka dan duka, yang setia
mendengarkan keluh-kesah penulis, dan yang selalu siap membantu ketika
penulis mengalami kesulitan serta kawan dan teman-teman People Power
Counsalting dan kelompok KKL Departemen Perdagangan yang selalu
memberikan kasih sayang, motivasi untuk menyelesaikan skripsi ini serta
do'a dan semangat yang diberikan kepada penulis.
9. Perpustakaan Psikologi UIN Syarif Hidayatullah, perpustakaan utama UIN
Penulis berharap skripsi ini bisa memberikan manfaat bagi diri penulis dan para
pembaca.
.Jakarta, Desember 2007
HALAMAN PERSETUJUAN ... ... ... ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
MOTTO... iv
ABSTRAKSI . ... . ... . . . .. ... . .. . . .. . . . .. . ... . ... ... .. . . .. . .. . . .. . . .. .. . .. . .. .. .. .. . .. . .. . . ... .. . vi
KATA PENGANTAR .. ... viii
DAFT AR ISi ... xi
DAFT AR TABEL .. ... ... ... xv
DAFTAR LAMPIRAN ... xvii
BAB 1 : PENDAHULUAN 1 -12 1. 1. Latar Belakang Masalah . . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . .. . . .. .. . . 1
1.2. ldentifikasi Masalah ... ... ... .. ... 8
1.3. Pembatasan dan Perumusan Masalah Penelitian ... 9
1.5. Sistematika Penulisan ... ... ... ... 11
2.1.3. Faktor-faktor Organizational Citizenship Behavior... 18
2.1.4. Manfaat Organizational Citizenship Behavior... 20
2.2. Keterlibatan Kerja ... ... 24
2.2.1. Pengertian Keterlibatan Kerja ... ... ... 24
2.2.2. Aspek-aspek Keterlibatan Kerja... .. .. . . .. . . .. . 28
2.2.3. Komponen -komponen Keterlibatan Kerja... 29
2.2.4. Faktor - faktor Keterlibatan Kerja.. ... ... 30
2.2.5. Ciri-ciri individu yang memiliki Keterlibatan Kerja ... 33
2.3. Kerangka Berpikir ... ... ... ... ... ... ... 36
2.5. Hipotesis ... ... 36
BAB 3 : METODOLOGI PENELITIAN 39-61 3.1. Jen is Penelitian . . .. . . .. . .. . .. . . .. . . .. . . .. . .. . . . 39
3.1.1. Pendekatan dan metode Penelitian . . . . .. . .. . .. .. . . 39
3.1.2 Definisi konseptual dan Operasional variabel . . . .. . . 40
3.3. Pengumpulan Data... 44
3.3.1. Metode Pengumpulan Data ... ... 44
3.3.2. lnstrumen Penelitian .. ... .... .. .... ... ... 44
3.3.3 Teknik Uji lnstrumen ... 49
3.3.4. Uji instrumen penelitian ... 52
3.4. Teknik Uji Persyaratan Statistik ... 55
3.4.1. Uji Normalitas ... .... ... 55
3.4.2. Uji Homogenitas ... ... ... ... .... 57
3.5. Teknik Analisa Data... 57
3.6. Kriteria Penilaian Hasil Skor Penelitian ... ... 58
3.7. Prosedur Penelitian ... 59
BAB 4 : PRESENTASI DAN ANALISIS DATA 4.1. Gambaran Umum Subyek Penelitian 62-76 62 4.2. Presentasi data . ... 66
4.2.3.1 Uji Normalitas... .. 72
4.2.3.2 Uji Homogenitas... 73
4.2.4. Uji Hipotesis ... ... .... ... .... 73
4.3. Pembahasan ... ... .... ... 75
BAB 5 : KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN 77-84 5.1. Kesimpulan .. ... .... ... ... 77
5.2. Diskusi ... ... ... ... .... .... 77
5.3. Saran . ... ... ... ... .... 81
DAFTAR PUSTAKA
Tabel 3.1 Blue Print Skala organizational citizenship behavior (Try Out)... 46
Tabel 3.2 Blue Print Skala Keterlibatan Kerja (try out)... 47
Tabel 3.3 Bobo! skor penilaian skala organizational citizenship behavior dan Keterlibatan Kerja . . . .. . . .. . . ... .. . . .. . . .. ... . .. . . .. . .. . .. . . .. . . .. . . 48
Tabel 3.4 Klasifikasi koefisien reliabilitas .. . . .. . . .. . . .. . . 51
Tabel 3.5 Blue Print Revisi Skala organizational citizenship behavior... 53
Tabel 3.6 Blue Print Revisi Skala Keterlibatan Kerja. .. . . .. . .. . .. . .. . . .. . .. .. . . .. . . 54
Tabel 3.7 Koefisien reliabilitas instrumen penelitian.. .. . . ... ... . ... .. . ... ... ... ... ... 55
Tabel 3.8 Tabel kriteria penilaian hasil skor penelitian .. . . .. . . ... .. . ... ... . . ... . ... . . 59
Tabel 4.1 Gambaran subjek berdasarkan jenis kelamin .. . .. .. .. ... . ... .. . .. . . 63
Tabel 4.2 Gambaran subjek berdasarkan usia... 64
Tabel 4.3 Gambaran subjek berdasarkan lama kerja ... ... 65
Tabel 4.4 Deskripsi statistik skor skala keterlibatan kerja dain skala organizational citizenship behavior... 66
[image:15.595.34.449.175.613.2]Tabel 4.8 Uji Normalitas ... 73
Tabel 4.9 Uji Homogenitas ... 74
[image:16.595.48.452.107.494.2]Lampiran 1 : Angket skala keterlibatan kerja dan OCB
Lampiran 2 Data mentah sampel hasil pengukuran skala keterlibatan kerja dan
OCB (Try Out)
Lampiran 3
Lampiran 4
Lampiran 5
Lampiran 6
Lampiran 7
Lampiran 8
Data mentah sampel hasil pengukuran skala keterlibatan kerja dan
OCB (Penelitian )
Uji validitas dan reliabilitas skala keterlibatan kerja dan OCB (Try Out)
Uji normalitas keterlibatan kerja dan OCB
Uji homogenitas keterlibatan kerja dan OCB
Uji korelasi
BABI
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Manusia merupakan bagian dari organisasi karena sebagian besar hidup
manusia akan membutuhkan satu sama yang lainnya. Manusia menjadi
anggota satu atau beberapa organisasi baik dalam perguruan tinggi, tim
olahraga, organisasi agama atau masyarakat, angkatan bersenjata,
perusahaan atau lembaga pemerintahan. Beberapa organisasi seperti
angkatan bersenjata, perusahaan, lembaga pemerintahan memiliki struktur
yang formal. Sedangkan organisasi lain seperti tim sepak bola di masyarakat
mempunyai struktur yang lebih informal. Tetapi semua 01rganisasi formal
maupun informal disatukan dan dipertahankan kesatuarnnya oleh kelompok
organisasi yang ingin berkerja sama ke arah sasaran yang sama.
Suatu organisasi tidak lepas dari struktur-struktur di mana dalam
masing-masing struktur-struktur tersebut memiliki fungsi dan tugas karyawan yang
berbeda-beda sesuai dengan job description yang telah ditetapkan. Hal itu
tentunya tidak akan terlepas dari peran manusia sebagai penggeraknya.
Manusia yang dalam konteks organisasi disebut juga sebagai karyawan
kelangsungan hidup dan keberhasilannya tergantung pada manusia yang
berperan. Walaupun dalam setiap organisasi tersedia mesin yang serba
canggih, biaya cukup, dan ruang kerja yang memadai, te•tapi tanpa adanya
peran manusia yang mau bekerja dengan baik maka tidak akan tercapai misi
dan tujuan suatu organisasi.
Selain itu, seperti yang disebutkan oleh Katz dan Kahn (dalam Diefendorff,
2002) bahwa organisasi yang efektif membutuhkan karyawan yang tidak
hanya menjalankan peranan tertentu saja, namun juga rnembutuhkan
karyawan yang mau menjalankan tingkah laku yang berada di luar kewajiban
formalnya atau melakukan perilaku extra role. Perilaku extra role di dalam
organisasi atau konteks psikologi dikenal dengan istilah organizational
citizenship behavior.
Organizational citizenship behavioryang tinggi dapat membuat organisasi
lebih efektif serta para anggotanya dapat bekerja dengan baik dan dapat
menjalankan perannya secara bergantian. Organizational citizenship
behavior merupakan suatu konsep yang populer pada pE!rilaku organisasi,
meskipun tidak ditentukan secara resmi dalam pekerjaan, akan tetapi
menjadi sebuah komponen dari fungsi organisasi yang efektif (dalam
Robbins (2003) menjelaskan bahwa organizational citizenship behavior
adalah perilaku pilihan yang bukan merupakan bagian dari
persyaratan-persyaratan jabatan formal seorang karyawan. Meskipun demikian, hal itu
mendorong organisasi berfungsi secara efektif alas orga11isasi. Perilaku
organizational citizenship behavior dalam organisasi antara lain seperti
membantu sekelompok kerja, sukarela melakukan kegiatan ekstra di tempat
kerja, menghindari konflik dengan rekan kerja, ｭ･ｬｩｮ､ｵｮｾｊｩ＠ properti organisasi,
menghargai peraturan yang berlaku di dalam organisasi dan toleransi pada
situasi yang kurang ideal atau tidak menyenangkan di tempat kerja, datang
ke tempat kerja tepat waktu, memberi saran-saran yang membangun di
tempat kerja serta tidak membuang-buang waktu di tempat kerja.
Penelitian organizational citizenship behavior akhir-akhir ini banyak dibahas
dalam perilaku organisasi. Menurut Robbins (2003) or.ganizational citizenship
behavior merupakan salah satu variabel dependen dalam penelitian perilaku
organisasi. Padsakoff dkk (2000) juga dalam sebuah tinjauan kritis terhadap
literatur organizational citizenship behavior mengemukakan empat kategori
yang mempengaruhi organizational citizenship behavior, salah satunya
adalah karakteristik individu yang terkait dengan sikap ke•rja yaitu kepuasaan
kerja, komitmen organisasi, persepsi terhadap keadilan dan persepsi
Dari banyaknya faktor-faktor yang mempengaruhi organizational citizenship
behavior, penulis merasa tertarik untuk meneliti lebih jauh tentang
karakteristik individu yang terkait dengan sikap kerja yaitu keterlibatan kerja.
Dengan asumsi bahwa karakteristik individu lebih kuat hubungannya dengan
organizational citizenship behavior dikarenakan sifatnya yang inheren
sehingga dapat lebih dipertahankan dari satu situasi ke situasi yang lain.
Keterlibatan kerja merupakan bentuk dari sikap kerja. Keterlibatan kerja yaitu
sampai sejauh mana seseorang memihak pada pekerjaa1nnya dan
berpartisipasi aktif di dalamnya dan menganggap kinerjanya sangat penting
sebagai harga dirinya (Robbins, 2003). Hal ini serupa yang dikemuka oleh
Davis dan Newstorm ( 1997) bahwa terdapat tiga bentuk sikap kerja,
diantaranya keterlibatan kerja. Keterlibatan kerja mempunyai pengertian lebih
terbatas terhadap tugas atau pekerjaan yang ditekuni. Dalam organisasi,
selain harus memiliki karyawan yang potensial juga memerlukan
karyawan-karyawan yang memiliki kemauan dan kesediaan untuk bekerja.
Tuntutan di atas dapat dipenuhi oleh orang-orang yang merasa terlibat
secara penuh pada pekerjaannya serta mampu menunjukkan keterlibatan
yang tinggi dalam upaya mencapai tujuan dan kelangsungan organisasi.
Karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi pada pekerjaannya,
dirinya. Pada dasarnya keterlibatan kerja merupakan kesediaan individu
untuk bekerja keras dan menggunakan usaha yang lebih besar dari yang
diharapkan.
Penelitian mengenai keterlibatan kerja dengan organizational citizenship
behavior dikemukakan oleh Diefendorff dkk (2002) yang menunjukkan
adanya hubungan yang signifikan. Diefendorff dl<k (2002) menyebutkan
keterlibatan kerja merupakan salah satu prediktor pentin9 organizational
citizenship behavior. Keterlibatan kerja memiliki hubungan yang positif
dengan dimensi-dimensi organizational citizenship behavior yaitu dimensi
civic virtue dan conscientiousness. Hal inilah yang membuktikan bahwa
terdapat hubungan antara keterlibatan kerja dengan orga1nizational
citizenship behavior.
BKKBN (Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional) merupakan salah
satu lembaga pemerintahan non departemen yang bergerak di bidang
keluarga berencana yang hingga kini masih eksis. Peranan sumber daya
manusia sangat panting bagi BKKBN untuk meningkatkain kesejahteraan
keluarga Indonesia. Sebagai salah satu lembaga pemerintahan non
departemen, lembaga ini selalu bersinggungan dengan keluarga Indonesia.
menggerakkan masyarakat untuk membangun keluarga kecil bahagia
sejahtera, menggalang kemitraan dalam peningkatan kesejahteraan,
kemandirian dan ketahanan keluarga, meningkatkan kualitas pelayanan KB
dan kesehatan reproduksi, meningkatkan upaya-upaya promosi,
perlindungan dan upaya mewujudkan hak reproduksi, serta meningkatkan
upaya pemberdayaan perempuan dalam mewujudkan kesetaraan dan
keadilan gender dalam pelaksanaan program KB Nasional.
Misi suatu organisasi pada hakekatnya merupakan tujuan mengapa
organisasi itu dibentuk. Sejak awal BKKBN dibangun untuk mengemban
tugas membangun keluarga Indonesia sebagai keluarga kecil yang bahagia
dan sejahtera. Oleh karena itu, BKKBN memerlukan sumber daya manusia
yang berkualitas dan merasa terlibat dengan pekerjaannya. PNS di negara ini
dapat dikatakan sangat minim kinerjanya, dapat kita lihat di kantor-kantor
pemerintah banyak pegawai yang hanya ongkang-ongka1ng kaki sementara
pegawai lain sibuk sekali dan yang kedua ini persentasinya hanya sedikit.
Padahal PNS kita ini adalah orang-orang terbaik dari beribu orang yang
mendaftar sebagai PNS (Soelaeman, 2007). Namun hal ini berbeda yang
terjadi di BKKBN, di sini terlihat pegawai terlibat dengan pekerjaannya,
adanya saling membantu dan koordinasi antar pegawai dalam
ketika ada rekan kerja yang mengalami permasalahan baik dalam hal
pekerjaan maupun pribadi mereka akan berusaha memberikan perhatian dan
membantu menyelesaikan permasalahan tersebut.
Indonesia saat ini adalah negara dengan jumlah penduduk terbesar keempat
di dunia setelah China, India dan Amerika Serikat (Sugiri, 2007). Penduduk
yang besar, dengan pertumbuhan yang tinggi, serta kualitas yang rendah
sangat tidak kondusif bagi pembangunan berkelanjutan di tanah air dan
berpotensi bagi semakin terpuruknya status sosial dan ekonomi masyarakat.
Oleh sebab itu, sejalan dengan upaya peningkatan kualitas penduduk
BKKBN harus memperkuat sumber daya manusia. Hal ini harus dilakukan
agar pertambahan dan pertumbuhan penduduk yang tidak terkendali dapat
dihindari dan setiap keluarga dapat merencanakan kehidupan keluarganya
secara cerdas dan bertanggung jawab. BKKBN dengan lingkungan
pemerintah, LSM, organisasi kemasyarakatan, tokoh agama dan masyarakat,
serta lembaga profesi bahu membahu berupaya meningkatkan
keterjangkauan dan kualitas pelaksanaan program.
Untuk mencapai hasil yang diinginkan, maka organisasi memerlukan
karyawan yang mampu memberikan hasil kerja yang berkualitas, memiliki
yang besar pada organisasi dan memiliki loyalitas pada organisasi. Tuntutan
di atas dapat dipenuhi oleh orang-orang yang merasa terlibat dengan
pekerjaannya. Keterlibatan kerja karyawan sebagai kondisi yang hendak
dicapai oleh setiap organisasi merupakan kunci ke arah peningkatan
produktivitas dan perbaikan kualitas kerja yang hanya akan terlaksana
apabila semua lapisan anggota organisasi berperan aktif dalam menciptakan
proses ini.
Ketika karyawan telah memiliki keterlibatan kerja yang tinggi, maka individu
akan bekerja lebih kreatif, lebih keras serta mengemban(Jkan diri dalam
pekerjaan untuk mendapatkan hasil maksimal yang diinginkan. Karyawan
yang memiliki keterlibatan kerja akan mempunyai keterkaitan dan kedekatan
emosi antar karyawan sehingga dapat menimbulkan dampak positif pada
organisasi. Perilaku atas dasar kedekatan emosional, lebih didasarkan pada
kesukarelaan, bukan aturan formal dalam istilah psikologi disebut
organizational citizenship behavior (OCB).
Maka dari uraian yang telah dikemukan di atas dapat dia:sumsikan bahwa
seorang karyawan yang mempunyai keterlibatan kerja yang tinggi akan diikuti
uraian di atas, maka permasalahan mengenai organizational citizenship
behavior dengan keterlibatan kerja perlu untuk diteliti lebih lanjut.
1.2. ldentifikasi Masalah
Dari uraian latar belakang di atas, maka dimungkinkan akan muncul
beberapa permasalahan sebagai berikut :
1. Bagaimana keterlibatan kerja karyawan terhadap organisasi ?
2. Apakah terdapat aspek Organizational Citizenship Behavior (OCB)
pada diri karyawan dalam organisasi ?
3. Apakah keterlibatan kerja dapat memunculkan Organizational
Citizenship Behavior (OCB) ?
4. Apakah ada hubungan antara Keterlibatan kerja dengan Organizational
Citizenship Behavior (OCB) ?
1.3. Pembatasan dan Perumusan Masalah
Untuk menghindari meluasnya dan lebih terarahnya pemilitian, obyek
penelitian ini dibatasi pada Hubungan antara Keterlibatan Kerja dengan
Organizational Citizenship Behavior. Adapun yang dimaksud dengan
1.
Keterlibatan kerja adalah identifikasi psikologis karyawan terhadappekerjaaan, yang rnenunjukkan sejauh rnana pekerjaan tersebut
rnerniliki arti dan rnakna dalarn kehidupannya.
2. Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah suatu bentuk
perilaku rnernbantu, patuh, antusias, toleransi ｹ｡ｮＡｾ＠ ditujukan kepada
individu lain rnaupun organisasi yang rnerupakan pribadi dan tidak
rnendapatkan irnbalan jika ditarnpilkan karena tidak terrnasuk dalarn
persyaratan kerjanya narnun dapat rnernperbaiki dan rneningkatkan
kinerja, konteks sosial serta psikologis organisasi.
Berdasarkan pernbatasan rnasalah tersebut diatas, ｰ･ｮ･ｾｩｴｩ＠ rnerurnuskan
perrnasalahan penelitian sebagai berikut : "Apakah ada hubungan yang
signifikan antara keterlibatan kerja dengan Organizational Citizenship
Behavior (OCB) ? "
1.4.
Tujuan dan Manfaat Penelitian
Dalarn penelitian ini, tujuan yang ingin dicapai adalah untuk rnengetahui
apakah ada hubungan yang signifikan antara keterlibatar1 kerja dengan
Manfaat penelitian ini secara teoritis diharapkan dapat menjadi implementasi
dari teori yang ada dan dapat menjadi pengembangan teori tentang
keterlibatan kerja dan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Hal ini
agar dapat menambah khazanah keilmuan dan perkembangan ilmu psikologi
khususnya.
Sedangkan manfaat praktisnya, bagi organisasi atau perusahaan diharapkan
berguna untuk pengembangan organisasi dalam hal pengelolaan sumber
daya manusia di masa yang akan datang, khususnya1 menyangkut upaya
menggalang keterlibatan kerja karyawan dan mengembangkan organizational
citizenship behavior (OCB).
1.5 Sistematika Penulisan
Pada penulisan skripsi ini, penulis menggunakan kaidah buku pedoman
penulisan Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta, dengan sistematika sebagai berikut :
Bab
1
PendahuluanPada bab ini, penulis membaginya dalam beberapa bagian, yaitu latar
belakang penelitian, identifikasi masalah, pembatasan dan perumusan
Bab 2 Kajian Pustaka
Pada bab ini akan diuraikan tentang deskripsi teoritis mengenai :
Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB), Hal-hal yang
mendukung OCB, faktor-faktor OCB, manfaat OCB dalarn organisasi.
Pengertian keterlibatan kerja, aspek-aspek keterlibatan kerja,
komponen-komponen keterlibatan kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi keterlibatan
kerja, dan proses pembentukan keterlibatan kerja.
Bab 3 Metodologi Penelitian
Pada bagian ini, penulis membagi ke dalam beberapa bagian. Di
antaranya adalah jenis penelitian, definisi konseptual dan operasional
variabel, populasi dan teknik sampling, instrumen penelitian, prosedur
penelitian serta teknik analisis data.
Bab 4 Presentasi dan Analisis Data
Pada bab ini, penulis akan mendeskripsikan hasil penelitian mengenai
gambaran umum subyek penelitian serta interpretasi dan hasil penelitian.
Bab 5 Kesimpulan, Diskusi dan Saran
Pada bagian ini penulis membuat kesimpulan dan saran, juga
Pada bab ini, akan diuraikan kajian tentang organizational citizenship
behavior (OCB) dan Keterlibatan Kerja. Pada OCB akan dipaparkan tentang
pengertian OCB, dimensi-dimensi OCB, faktor-faktor OCB, manfaat OCB
dalam organisasi. Sedangkan Keterlibatan Kerja meliputi pengertian
keterlibatan kerja, aspek-aspek keterlibatan kerja, komponen keterlibatan
kerja, faktor-faktor keterlibatan kerja, dan ciri-ciri individu yang memiliki
keterlibatan kerja. Di akhir bab ini dipaparkan kerangka berpikir penelitian
yang clilanjutkan dengan hipotesis penelitian.
2.1.
Organizational Citizenship Behavior
(OCB)
2.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut Schnake dalam Frances, Maria dkk (2001), organizational
citizenship behavior adalah perilaku yang berada di luar persyaratan formal
pekerjaan dan perilaku tersebut menguntungkan organisasi. Sedangkan
menurut Tepper (2004) mengatakan organizational citizenship behavior
adalah suatu perilaku dengan pilihan atau kebebasan unltuk menentukan,
organizational citizenship behavior (OCB) adalah perilaku pilihan yang bukan
merupakan bagian dari persyaratan-persyaratan jabatan formal seorang
karyawan, meskipun demikian hal itu mendorong individu berfungsi secara
efektif atas organisasi.
Menurut Johns dalam Frances, Maria dkk, (2001 ), kondisi yang mendul<Ung
terjadinya OCB adalah keadilan, terutama keadilan dalam hal pemberian
imbalan. Sedangkan Organ dalam Frances, Maria (2001) mengemukakan
bahwa pekerja yang memiliki kepuasaan kerja akan menunjukkan OCB
karena pekerja tersebut mencari suatu cara untuk membalas organisasi yang
telah memperlakukannya dengan baik.
Sedangkan Davis dan Newstorm (1997), menyebutkan karyawan yang
mempunyai organizational citizenship behavior (OCB) akan berperilaku
sosial yang positif untuk membantu orang lain, seperti sukarela bekerja pada
pekerjaan khusus, berbagi pengetahuan serta kooperatif dengan orang lain.
Dapat dikatakan bahwa karyawan yang memiliki organizational citizenship
behavior (OCB) yang tinggi akan menampilkan kinerja yang lebih
dibandingkan karyawan yang tidak menampilkan organizational citizenship
Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan faktor penting dalam
kehidupan organisasi. Seperti yang disebutkan oleh Morisson dalam Frances,
Maria dkk, (2001 ), karyawan yang memiliki organizational citizenship
behavior (OCB) yang tinggi akan dapat menciptakan suasana yang positif
bagi lingkungan kerja yang akan berpengaruh terhadap l<inerja karyawan
secara keseluruhan. Schnake dalam Kwantes (2001), jU!Ja menyebutkan
organizational citizenship behavior (OCB) sebagai suatu perilaku yang
menguntungkan bagi organisasi, namun tidak digambarl<an maupun
dijalanl<an oleh organisasi, !<arena perilaku itu bukan untuk dijalankan dan
juga tidak mendapatkan imbalan jika menjalankannya.
Organisasi yang sukses menu rut Robbins (2001) akan membutuhkan
karyawan yang bersedia untuk melakukan pekerjaan lebih di luar pekerjaan
yang telah menjadi kewajiban mereka dan menunjukkan performance kerja
lebih dari apa yang diharapkan.
Dari beberapa definisi para tokoh di atas, dapat disimpulkan bahwa
organizational citizenship behavior (OCB) merupakan suatu perilaku yang
dilakukan oleh karyawan yang tidak tertulis pada job description yang dibuat
oleh perusahaan I organisasi, namun organizational citizenship behavior
dilakukan karyawan tanpa diminta dan perilaku tersebut dilakukan untuk
menunjang kelangsungan dan efektivitas organisasi.
2.1.2 Dimensi-Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Dalam Organ, Padsakoff, Mackenzie, Moorman, dan Fetter dalam LePine dkk
(2002), mengidentifikasikan lima dimensi organizational citizenship behavior
(OCB) sebagai berikut :
1. Altruism, penamaan yang mirip dengan faktor altruism menurut Smith
dkk dalam LePine, (2002) bahwa altruism merupakan perilaku yang
secara sadar langsung dimaksudkan untuk menoiong orang lain atau
rekan. Namun pengertian yang lebih khusus yaitu perilaku membantu
atau menolong orang lain kepada individu tertentu di dalam organisasi
baik yang berhubungan dengan tugas dalam organisasi ataupun
masalah pribadi.
Dimensi ini mengarah kepada memberikan pertolongan yang bukan
merupakan kewajiban yang ditanggungnya. Misalnya membantu
karyawan baru menggunakan peralatan bekerja, rnembantu rekan
kerja mengerjakan pekerjaan organisasi yang belum dikerjakan,
membantu atasan, dan membantu rekan kerja dalam masalah pribadi.
2. Courtesy, yaitu membantu rekan kerja mencegah timbulnya masalah
rnasalah pekerjaan yang akan tirnbul terhadap pihak luar ataupun
rekan kerja. Seseorang yang rnerniliki dirnensi ini pada tingkat tinggi
adalah orang yang rnenghargai dan rnernperhatikan orang lain.
Misalnya rnernbantu rekan sekerja rnencegah tirnloulnya rnasalah
sehubungan dengan pekerjaan dengan cara rnernberikan konsultasi
dan inforrnasi yang dibutuhkan rekan kerja, rnernpertirnbangkan
keputusan yang dapat rnernpengaruhi rekan kerja dan rnenghargai
hak-hak orang lain serta kebutuhan rekan kerja.
Courtesy rneliputi perilaku yang ditujukan untuk mencegah terjadinya
rnasalah di kernudian hari, rnenyelesaikan atau rnengurangi konflik
interpersonal di antara rekan kerja, rnernberi sernangat dan penguatan
kepada rekan kerja untuk rnencapai tujuan bekerja yang rnaksirnal.
Seseorang yang rnerniliki dirnensi ini adalah oran9 yang rnenghargai
dan rnernperhatikan orang lain.
3. Conscientiousnes, yaitu rnelakukan hal-hal yang rnenguntungkan
organisasi rnelebihi yang dipersyaratkan dalarn kewajiban dan tugas
karyawan. Dirnensi ini rnenjangkau jauh di atas dan jauh ke depan dari
panggilan tugas. Menurut Robbins (2001 ), conscilmtiousness
rnerupakan dirnensi kepribadian yang rnenggarnbarkan tanggung
Misalnya melakukan hal-hal yang menguntungkan organisasi,
mematuhi peraturan organisasi meskipun dirasakan kurang nyaman,
selalu tepat waktu dalam bekerja, menjaga kebersihan tern pat kerja,
berinisiatif melakukan perbaikan-perbaikan untuk meningkatkan
kinerja diri dan kelompoknya, antusias dan sungguh-sungguh dalam
melakukan pekerjaannya.
4. Civic virtue, adalah perilaku yang menunjukkan keinginan untuk
terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi dan bertanggung jawab
atas kelangsungan organisasi. Dimensi ini mengarah pada tanggung
jawab yang diberikan organisasi kepada seseorang untuk
meningkatkan kualitas pekerjaan yang dijalaninya. Misalnya terlibat
dalam kegiatan organisasi dan peduli terhadap kelangsungan hidup
organisasi, selalu hadir dalam rapat kerja maupun rapat yang tidak
berhubungan dengan pekerjaan, saling berbagi ide baru dengan rekan
kerja, terlibat dalam diskusi tentang kebijakan organisasi.
5. Sportsmanship, merupakan suatu perilaku yang rnenunjukkan
toleransi terhadap situasi yang kurang ideal dalam organisasi tanpa
mengeluh. Orang yang tinggi pada dimensi ini bukan hanya tidak
mengeluh karena situasi ideal di tempat kerja, tetapi akan bersikap
positif sekalipun segala sesuatu tidak berjalan sebagaimana
saran-saran mereka, bersedia mengorbankan kepentingan pribadi
demi kepentingan kelompoknya, dan menerima penolakan terhadap
ide-idenya dengan lapang dada.
William dan Anderson dalam Afif (2006) membagi perilaku extra-role ke
dalam dua dimensi besar OCB, yaitu :
1.
OCB-1 (Organizational Citizenship Behavior-lndividu), yaitu perilakuyang secara langsung menguntungkan karyawan dan secara tidak
langsung menguntungkan organisasi. Misalnya menolong rekan kerja
yang tidak hadir dangan cara membantu menyelesaikan pekerjaan
rekan kerja yang belum selesai. Jika dibandingkan dengan lima
dimensi yang dikemuka oleh Organ dkk maka yang termasuk dalam
dimensi OCB-1 adalah altruism, courtesy, dan conscientiousness.
2. OCB-0 (Organizational Citizenship Behavior-Organisasi), yaitu :
perilaku yang menguntungkan bagi organisasi sec:ara umum, misalnya
: memberi tahu atasan atau rekan kerja jika berhalangan hadir dan
patuh pada peraturan tidak tertulis. Pada dimensi ini, jika dibandingkan
dengan lima dimensi Organ maka yang termasuk dimensi OCB-0
2.1.3. Faktor-Faktor Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Smith dalam LePine dkk,( 2002) tertarik untuk meneliti ｰＱｾｲｩｬ｡ｫｵ＠ yang
menguntungkan organisasi tetapi secara formal tidak diberi reward oleh
organisasi. Untuk itu dilakukan wawancara terstruktur yang ditujukan pada
manajer di mana para manajer diminta untuk menidentifikasi contoh-contoh
perilaku kerja yang sifatnya menolong tetapi tidak harus ditunjukkan oleh
karyawannya. Kemudian para supervisor diminta untuk memberi peringkat
setiap karakteristik perilaku karyawannya. Dari hasil analisis faktor terdapat
dua faktor:
1.
Altruism, mencakup perilaku yang secara sadar langsungdimaksudkan untuk menolong orang lain (rekan kerja) yang
membutuhkan bantuan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Misalnya menolong rekan kerja yang tidak hadir di tempat kerja
dengan cara menangani pekerjaan yang ｴ･ｲｴｩｮｧｾＱ｡ｬＬ＠ sukarela
melakukan hal-hal yang tidak harus dilakukan, rnenolong karyawan
baru melakukan orientasi dalam pekerjaannya walaupun tidak
dibutuhkan, atau menolong rekan kerja yang memiliki beban kerja
yang berat.
2. Generalized complience, mencakup perilaku impersonal (perilaku
yang tidak ditujukan kepada individu tertentu) misalnya kepatuhan
tidak mengambil waktu istirahat berlebihan di tempat kerja, tidak
melakukan percakapan yang tidak perlu ketika bekerja.
2.1.4 Manfaat Organizational Citizenship Behaviordalam Organisasi
Menurut Podsakoff dan MacKenzie dkk (2000), organizational citizenship
behavior dapat mernpengaruhi efektivitas organisasi seperti :
1. Meningkatkan produktivitas rekan kerja
a. Karyawan yang rnenolong rekan kerja lain akan rnernpercepat
penyelesaian tugas rekan kerjanya, dan pada ·gilirannya
rneningkatkan produktivitas rekan tersebut.
b. Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku rnE!rnbantu yang
ditunjukan karyawan akan rnembantu rnenyebarkan riset praktis ke
seluruh unit kerja atau kelornpok.
2. Meningkatkan produktivitas rnanajer
a. Karyawan yang rnenapilkan perilaku civic virtu19 akan rnernbantu
rnanajer rnendapatkan saran atau urnpan balik yang berharga dari
karyawan tersebut untuk rneningkatkan efektivitas unit kerja.
b. Karyawan yang sopan, yang rnenghindari terjadinya konflik dengan
rekan kerja akan rnenolong rnenolong rnanajer terhindar dari krisis
3. Menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara
keseluruhan
a. Jika karyawan saling tolong menolong dalam rnenyelesaikan
masalah dalam suatu pekerjaan sehingga tidal< perlu melibatkan
manajer, konsekuensinya manajer dapat memakai waktunya untuk
melakukan tugas lain, seperti membuat perenc:anaan.
b. Karyawan yang menampilkan conscientiouness yang tinggi hanya
membutuhkan pengawasan minimal dari manajer sehingga
manajer dapat mendelegasikan tanggung jawa1b yang lebih besar
kepada mereka, ini berarti lebih banyak waktu yang diperoleh
manajer untuk melaksanakan tugas yang lebih penting.
c. Karyawan lama yang membantu karyawan baru dalam pelatihan
dan melakukan orientasi kerja akan membantu organisasi
mengurangi biaya untuk keperluan tersebut.
d. Karyawan yang menampilkan perilaku sportmanship akan sangat
menolong manajer tidak menghabiskan waktu terlalu banyak untuk
berurusan dengan keluhan-keluhan kecil ka1yawan.
4. Membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk
memelihara fungsi kelompok
a. Keuntungan dari perikau menolong adalah meningkatkan
kelompok atau manajer tidak perlu menghabiskan energi dan
waktu untuk pemeliharaan fungsi kelompok.
b. Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy terhadap rekan
kerja akan mengurangi konflik dalam kelompok, sehingga waktu
yang dihabiskan untuk menyelesaikan konflik rnanajemen
berkurang.
5. Dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan-kegiatan
kelompok kerja
a. Menampilkan perilaku civic virtue (seperti menghindari dan
berpartisipasi aktif dalam pertemuan di unit ke1janya) akan
membantu koordinasi diantara anggota kelompok uang akhirnya
secara potensial meningkatkan efektivitas dan efisiensi kelompok
b. Menampilkan perilaku courtesy misalnya salinu memberi informasi
tentang pekerjaan dengan anggota dari tim lain akan menghindari
munculnya masalah yang membutuhkan waktu dan tenaga untuk
diselesaikan.
6. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan
mempertahankan karyawan terbaik
a. Perilaku menolong dapat meningkatkan moril dan kelekatan serta
akan meningkatkan kinerja organisasi dan membantu organisasi
menarik dan mempertahankan karyawan ｹ｡ｮｾＱ＠ baik.
b. Memberi contoh pada karyawan lain dengan rnenampilkan perilaku
sportmanship (misalnya tidak mengeluh karena
permasalahan-permasalahan kecil) akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen
pada organisasi.
7. Meningkatkan stabilitas kinerja organisasi
a. Membantu tugas karyawan yang tidak hadir di tempat kerja atau
yang mempunyai beban kerja berat akan meningkatkan stabilitas
dari kinerja unit kerja.
b. Karyawan yang conscientiuous cenderung mempertahankan
tingkat kinerja yang tinggi secara konsisten, sehingga mengurangi
variabilitas pada kinerja unit kerja.
8. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan
perubahan lingkungan
a. Karyawan yang mempunyai hubungan yang dekat dengan pasar
dengan sukarela memberi informasi tentang p•erubahan yang
terjadi di lingkungan dan memberi saran tentang bagaimana
merespon perubahan tersebut, sehingga organisasi dapat
b. Karyawan yang secara aktif hadir dan berpartisipasi pada
pertemuan-pertemuan di organisasi akan membantu menyebarkan
informasi yang penting dan harus diketahui ｯｬｅｾｨ＠ organisasi.
c. Karyawan yang menampilkan perilaku conscfontiousness
(misalnya kesediaaan untuk memikul tanggung jawab baru dan
mempelajari keahlian baru) akan meningkatkan kemampuan
organisasi beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di
lingkungannya.
2.2 Keterlibatan Kerja
2.2.1 Pengertian Keterlibatan Kerja
Keterlibatan kerja merupakan istilah terjemahan dari job involvement. lstilah
job involvement mengandung makna sebagai keterlibatan individu terhadap
pekerjaan yang dipandang sebagai bagian penting bagi ｾＺ･ｨｩ､ｵｰ｡ｮ＠ psikologik
individu tersebut, sehingga individu akan mengimplementasikan waktu,
bakat, dan tenaganya ke dalam pekerjaan. Dengan demikian, implikasinya
bagi individu yang mempunyai tingkat keterlibatan yang tinggi terhadap
pekerjaan, selalu akan lebih banyak mengarahkan waktu, pikiran, dan
Menurut Steers dalam Tan Djin Hwie dkk, (2000), keterlibatan kerja
menunjukkan seberapa besar seseorang tertarik dan be1tanggung jawab
terhadap tugas-tugasnya. Hal ini untuk melihat bahwa individu tersebut
merasa bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan padanya
dan menjamin pekerjaan itu sendiri dikerjakan dengan benar dan standar
kompetensi yang tinggi. lndividu yang memiliki keterlibatan kerja memberikan
keuntungan baik pada perusahaan maupun individu itu sendiri. Adanya rasa
keterlibatan kerja bukan saja sekedar rasa "senang" dan "puas" terhadap
pekerjaan melainkan menciptakan "rasa turut memiliki" (sense of belonging)
dan "rasa turut bertanggung jawab" (sense of responsibility) terhadap
pekerjaan. Selain itu, menimbulkan rasa untuk mawas diri, untuk bekerja
lebih baik, menghasilkan produk yang lebih bermutu.
Vroom dalam Sosilo (1996) mengatakan bahwa individu yang terlibat dalam
pekerjaannya adalah individu yang selalu memikirkan pekerjaannya,
membuka kesempatan untuk mengekspresikan diri yang berhubungan
dengan kepuasaan kerja dan memiliki keterlibatan kerja yang tinggi.
Keterlibatan kerja menurut Paulley dalam Diefendorff dkk,( 2002) sebagai
suatu tingkatan secara sadar dalam pemenuhan, hubung1an dan mengenai
dalam keaktifan suatu organisasi. Sedangkan menurut Mitchell dalam Sahlan
Asnawi ( 2002), keterlibatan kerja sebagai suatu orientasi nilai terhadap kerja
yang menentukan bahwa individu sangat memikirkan pekerjaannya,
pekerjaan memberikan kepuasaan hidup dan pekerjaan memberikan status
bagi individu.
Davis dan Newstorm dalam Sahlan Asnawi (2002), mendefinisikan
keterlibatan kerja sebagai suatu tingkatan sampai sebeberapa besar
seseorang menekuni serta menggunakan waktu dan tenaga untuk
pekerjaanya dan memandang pekerjaan sebagai salah satu hal penting bagi
hidupnya.
Munandar (2001) mengatakan individu yang terlibat dalam pekerjaan adalah
individu yang selalu memikirkan pekerjaannya, membuka kesempatan untuk
mengekspresikan diri yang berhubungan dengan kepuasan kerja dan
memiliki keterlibatan kerja yang tinggi. Vroom (seperti dikutip Munandar,
2001) membedakan 3 tingkatan keterlibatan kerja, yaitu l<eterlibatan kerja
yang tinggi dimiliki individu yang selalu memikirkan pekerjaannya,
keterlibatan kerja menengah jika individu hanya bila ada kesempatan saja
memil<irkan pekerjaannya, dan keterlibatan kerja rendah bila individu tidak
Lodahl dan Kejner dalam Sahlan Asnawi ( 2002) menyatakan bahwa
karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi dalam melakukan
pekerjaannya tidak hanya sekedar melakukan kerja saja, akan tetapi dia juga
akan bertanggung jawab terhadap hasil pekerjaannya. Orang tersebut
merasa bahwa pekerjaannya merupakan hal yang sangat penting bagi
dirinya. Oleh karena itu, ia akan mencurahkan segala tenaga, bakat,
pengetahuan dan waktu yang dimiliki untuk melakukan tugasnya.
Dari berbagai pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa keterlibatan kerja
merupakan peran aktif atau orientasi nilai individu terhadap kerja yang
menunjukkan perhatian penuh (harapan), tanggung jawa.b dan usaha
(mobilitas ke atas) yang lebih besar secara kualitatif maupun kuantitatif dalam
melakukan kerja atau tugas. Bila suatu pekerjaan atau tugas dapat
memenuhi kebutuhan individu, maka keterlibatan kerja yang tinggi akan
tampak.
2.2.2 Aspek-Aspek Keterlibatan Kerja
Dalam keterlibatan kerja banyak aspek-aspek yang menjadi ukuran seberapa
besar keterlibatan kerja karyawan terhadap organisasi. Untuk
meningkatkannya karyawan perlu memperhatikan aspek-aspek yang harus
dikembangkan dan ditingkatkan. Dalam keterlibatan kerja terdapat lima aspek
menurut Lodahl & Kejner (dalam Sahlan Asnawi, 2002). Aspek-aspek
tersebut adalah:
a. Adanya harapan yang besar terhadap pekerjaan.
Setiap individu mempunyai keinginan untuk dapat mencapai hasil yang
maksimal sesuai harapan individu. Harapan inilah yang nantinya akan
mempengaruhi tinggi rendahnya keterlibatan kerja individu dalam
melakukan kerja atau tugas.
b. Adanya keterlibatan emosional terhadap pekerjaan.
Selain kemampuan dalam bidang pengetahuan individu pun dalam
bekerja perlu melibatkan emosionalnya. Tidak mungkin dipungkiri
bahwa tidak jarang banyak individu yang melibatkan emosi dan
peranannya dalam mengambil sebuah keputusan.
c. Adanya rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan.
Rasa tanggung jawab di sini adalah sejauhmana individu menilai dan
memahami tugas dan pekerjaan yang dilakukannya. Terlibatnya
individu pada pekerjaan menuntut adanya rasa tanggung jawab yang
besar yang akan mempengaruhi kinerja kerja individu.
d. Adanya rasa bangga terhadap pekerjaan.
Rasa bangga yang dirasakan oleh seorang karyawan terbentuk karena
organisasi tempat dirinya bekerja mampu membe1rikan penghargaan,
juga dihargai dan hal ini yang dapat mendorong karyawan untuk
mencapai target yang telah ditentukan organisasi.
e. Adanya keinginan untuk mobilitas ke atas.
Yang dimaksud disini adalah sejauhmana individu mempunyai
keinginan dan usaha yang besar untuk meningkatkan kualitas dan
kuantitas individu.
2.2.3 Komponen-Komponen Keterlibatam Kerja
Paullay, Alliyor dan Stone dalam Diefendorff dkk,(2002) mengungkapkan
keterlibatan kerja terdiri dari dua komponen, yaitu :
a. Peran keterlibatan kerja (job involvement role) yaitu tingkat
sejauhmana individu terikat pada tugas tertentu untuk memperbaiki
pekerjaan orang lain.
b. Pembentukan keterlibatan kerja (job involvement setting) yaitu tingkat
seberapa jauh individu melaksanakan pekerjaan orang lain yang pada
saat itu sudah terikat pada lingkungan kerjanya.
Kedua komponen tersebut menunjukkan terjadinya pembagian peran kerja
(job role) dan tanggung jawab dalam kelompok kerja dengan kurangnya
tugas pada kelompok tersebut, namun atasan lebih banyak menggunakan
peran dukungan (supportive role) terhadap karyawan.
2.2.4
Faktor Keterlibatan kerjaBanyak faktor-faktor yang dijadikan tolok ukur untuk mengetahui seberapa
besar keterlibatan kerja karyawan. Yuki (1994) menyebutkan 3 faktor yang
dapat dijadikan tolok ukur keterlibatan kerja karyawan, yaitu sebagai berikut :
a. Komunikasi
Komunikasi dalam organisasi berperan sangat penting. Pandangan
karyawan mengenai komunikasi seperti kepastian (accuracy)
terjadinya komunikasi pada saat yang tepat (timeliness) dan layak
tidaknya sebuah informasi dikomunikasikan kepacla karyawan
(appropriate). Misalnya semua karyawan selalu tahu semua aktivitas
organisasi atau organisasi merasa segala informasi yang berhubungan
dengan organisasi sangat diperlukan. Bila antara atasan dengan
karyawan ataupun antara karyawan dengan karyawan tidak terjalin
komunikasi dengan baik, maka karyawan merasa tidak dilibatkan
dalam perusahaan dan biasanya keterlibatan kerja karyawan pun
b. Partisipasi dalam membuat keputusan
Partisipasi akan menciptakan keterlibatan kerja karyawan. Dalam hal
ini karyawan mendapat kesempatan untuk terlibat dalam pembuatan
keputusan operasional. Partisipasi dimengerti sebagai salah satu
aktivitas yang tidak kalah pentingnya dalam kehidupan organisasi.
Partisipasi adalah jumlah keseluruhan pengaruh yang dirasakan oleh
para bawahan tentang penggunaan umum prosedur-prosedur
pengambilan keputusan yang partisipatif oleh pernimpin.
c. Kerja tim (team work)
Seberapa jauh karyawan mampu memecahkan masalah, merupakan
bagian dari kerja sama karyawan dalam suatu tim untuk memecahkan
masalah dan menjaga efektivitas tim dan seringnya bekerja sama
dalam tim untuk melancarkan pelaksanaan tugas.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa fal<tor keterlibatan
kerja adalah : komunikasi, yang memegang peranan sangat penting dalam
suatu organisasi. Partisipasi dalam membuat keputusan, yang memberikan
karyawan kesempatan untuk terlibat dalam pembutan keputusan operasional.
Kerja tim (team work), yang merupakan bagian dari kerjasama dalam suatu
utarna dalarn hidup, rnerupakan salah satu dirnensi keterlibatan kerja yang
rnengukur orientasi kerja individu. Seberapa jauh individu berpartisipasi aktif
dalam pekerjaan, yang mengindikasikan keterlibatan sec:ara pribadi pada
pekerjaan dengan tujuan untuk rnencurahkan ekpresi diri dan aktualisasi
pada pekerjaan.
Menurut Schultz dan schultz (1998) rnengemukakan ada beberapa faktor
yang mempengaruhi keterlibatan kerja, antara lain :
a. Usia. Karyawan yang berusia lebih tua biasanya akan lebih terlibat dalam
kerjanya daripada karyawan yang lebih rnuda. Hal ini rnungkin
disebabkan para karyawan yang lebih tua lebih bertanggung jawab dalam
menyelesaikan tugas-tugasnya dan lebih berpengalaman dalam bekerja.
Sedangkan karyawan yang lebih rnuda seringkali mernpunyai lebih sedikit
pengalaman dibanding yang lebih tua.
b. Masa kerja. Semakin lama individu bekerja akan sernakin baik
penyesuaian dirinya terhadap unsur-unsur pekerjaan, sehingga akan
sernakin mudah kemungkinannya bagi individu mempunyai keterlibatan
terhadap pekerjaannya daripada yang mempunyai masa kerja yang lebih
singkat.
c. Tingkat pendidikan. Dalarn hal ini dapat disirnpulkan bahwa individu yang
lebih menantang, sehingga akan lebih semakin terlibat dalam
pekerjaannya.
d. Jenis kelamin. Pekerja wanita akan lebih mempunyaii keterlibatan kerja
yang lebih tinggi daripada pria.
e. Kebutuhan untuk berkembang (higher order need strength). Setiap
manusia mempunyai kebutuhan untuk berkembang yang berbeda-beda.
Tapi kebutuhan tersebut terbagi menjadi dua, kebutuhan pertama yaitu
intrinsik yang merupakan daya dorong yang timbul dari dalam diri individu
itu sendiri. lndividu yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi
pekerjaannya dan membuat lebih terlibat dalam pekerjaannya serta
memungkinkan untuk lebih kreatif, inovatif, serta bekerja dengan tingkat
kompetensi yang tinggi. Sedangkan kebutuhan kedu;3 adalah kebutuhan
ekstrinsik (pendorong dari luar). lndividu yang seperti ini lebih cenderung
melihat apa yang akan diberikan organisasi kepadanya dan kinerjanya
pada hal-hal yang diinginkan dari organisasi.
2.2.5 Ciri-ciri lndividu yang Memiliki Keterlibatan Kerja
Ciri-ciri individu yang terlibat pada pekerjaan, dikemukan oleh Kanungo (dalam
Ernawaty & Musa Tanaja, 1996) sebagai berikut:
1. lndividu menempatkan kerja sebagai perhatian utama dalam
kehidupannya.
2. lndividu berpartisipasi aktif dalam pekerjaannya.
3. lndividu menganggap kinerja sebagai pusat harga diri.
4. lndividu menganggap ada konsistensi antara kinerja dengan harga diri .
Sedangkan menurut Davis F. Elloy et.al (dalam Dulhadi, 1995) menyatakan
seorang individu merasakan keterlibatan kerja bila terdapat hal-hal sebagai
berikut:
1. Secara aktif berpartisipasi terhadap pekerjaannya. Partisipasi berarti
keterlibatan mental dan emosional dan bukan hanya aktivitas fisik. Dari
individulah yang terlibat, bukan hanya ketrampilannya saja. Keterlibatan
ini lebih bersifat psikologis, ketimbang fisik.
2. Memandang pekerjaan sebagai pusat dari kehidupannya. Hal ini bukan
berarti bahwa individu tidak bekerja, dia tidak dapat memenuhi
kebutuhannya karena tidak ada yang memberi upahi, namun individu
melihat bahwa apa yang dikerjakannya adalah memang sebagai jalan dan
pusat hidup yang dijalaninya.
3. Melihat kinerja sebagai pusat harga diri. lndividu akan berusaha
memberikan yang terbaik dari apa yang dikerjakannya karena hasil kerja
inilah yang meningkatkan harga dirinya. Bagi individu kinerja akan
Harapan dan kebutuhan diusahakan untuk dipenuhi rnelalui pekerjaan sangat
dipengaruhi oleh proses sosialisasi, yang akan rnernbentuk nilai-nilai dalarn diri
individu. Nilai-nilai yang berorientasi pada kerja akan ｣ｬｩ｢ｴｾｮｴｵｫ＠ pacla tahap ini.
lndividu yang dibesarkan dalarn lingkungan kerja keras dan pencapaian
prestasi, akan rnengekspresikan nilai itu pada harapannya terhadap pekerjaan.
Tindakan dan sikap kerja yang ditunjukkan oleh rnasing-masing individu,
rnerupakan alat untuk rnencapai tujuan dan harapannya i:tu. Sejauh rnana
tindakan tersebut dapat mernenuhi kebutuhannya inilah yang akan
rnernperkuat keyakinan individu rnengenai potensi pekerjaan untuk pernenuhan
kebutuhan. Dengan adanya keyakinan yang demikian maka dapat
rnenimbulkan keterlibatan kerja (Dulhadi, 1995).
Adapun peran penting dari keterlibatan kerja individu adalah sebagairnana
yang djelaskan Dulhadi (dalarn Sahlan Asnawi, 2002) sebagai berikut:
a. Meningkatkan performance kerja.
b. Meningkatkan semangat dan gairah kerja.
c. Memperkuat munculnya kepuasaan kerja.
d. Meningkatkan prestasi dan produktivitas kerja.
e. Menumbuhkan dan rnengernbangkan rasa untuk bertanggung jawab
terhadap pekerjaannya.
2.3
Kerangka Berpikir
Perilaku yang ditimbulkan karyawan dalam organisasi sangatlah beragam,
salah satunya adalah perilaku citizenship atau yang lebih dikenal dengan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) yaitu perilaku sukarela yang tidak
tertulis dalam aturan formal dan dapat mendukung ｫ･ｬ｡ｮｩｾｳｵｮｧ｡ｮ＠ organisasi.
Organizational citizenship behavior (OCB) adalah sesuatu yang tidak tertulis
pada job description karyawan yang dibuat oleh organisasi, namun
organizational citizenship behavior (OCB) merupakan suatu perilaku
kebebasan tanpa diminta untuk menunjang kelangsungan organisasi.
Sedangkan keterlibatan kerja merupakan tingkat ketertarikan karyawan pada
pekerjaannya, pekerjaan merupakan bagian penting dari kehidupannya, dan
membuat kebanggaan bagi dirinya.
Salah satu faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku organizational
citizenship behavior (OCB) adalah keterlibatan kerja. Hal ini diasumsikan
karena ketika karyawan dalam organisasi telah memiliki l<eterlibatan kerja yang
tinggi maka dapat diprediksi bahwa karyawan akan bekerja lebih kreatif, lebih
keras serta mengembangkan diri dalam pekerjaan untuk mendapatkan hasil
maksimal yang diinginkan. Bahkan karyawan juga akan rnencurahkan seluruh
kemampuannya melebihi dari yang dituntut organisasi, termasuk menjalankan
Karyawan yang memiliki keterlibatan kerja akan mempunyai keterkaitan dan
kedekatan emosi antar karyawan sehingga dapat menimbulkan dampak
positif pada organisasi. Semua perilaku tersebut didasarkan pada
kesukarelaan, bukan aturan formal. Keterlibatan kerja secara teoritik
berhubungan positif dengan organizational citizenship bt1havior (OCB), maka
peneliti ingin mengetahui apakah keterlibatan kerja berhubungan dengan
organizational citizenship behavior(OCB). Dengan demiikian, jika karyawan
memiliki keterlibatan kerja akan memunculkan organizational citizenship
behavior (OCB) karena karyawan bersedia melakukan apa saja tanpa
menerima imbalan tertentu demi kelangsungan organisasi.
2.4
Hipotesis
Berdasarkan deskripsi teoritis di atas, maka hipotesis yang diajukan adalah :
Ha : Ada hubungan yang signifikan antara keterlibatan kerja dengan
Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Ho : Tidak ada hubungan yang signifikan antara keterlibatan kerja dengan
3.1. Jenis Penelitian
3.1.1 Pendekatan dan Metode Penelitian
Dalam penelitian ini, pendekatan penelitian yang digunakan adalah
pendekatan kuantitatif. Pada umumnya penelitian kuantitatif menggunakan
angka-angka mulai dari pengumpulan data, penafsiran data serta penampilan
dari hasil penelitian.
Metode penelitian yang digunakan yaitu deskriptif korelasional untuk
mengetahui apakah ada hubungan yang signifikan antara Keterlibatan kerja
dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Pern3litian deskriptif
menurut Sevilla (1993) bertujuan untuk menggambarkan sifat suatu keadaan
yang ditemukan pada saat penelitian dilaksanakan, memeriksa sebab-sebab
dari suatu gejala tertentu. Namun penelitian deskriptif ini tidak merniliki
kekuatan kontrol terhadap hal-hal yang terjadi tersebut, clan hanya dapat
Penelitian korelasional merupakan penelitian yang dirancang untuk
menentukan tingkat hubungan antara variabel-variabel yang berbeda dalam
suatu populasi. Menurut Sevilla (1993), pengukuran ､･ｮＡｾ｡ｮ＠ korelasi
digunakan untuk menentukan besarnya arah hubungan antara satu variabel
dengan variabel lain.
3.1.2 Definisi Konseptual dan Operasional Variabel
1. Definisi Konseptual Variabel
Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah suatu bentuk
perilaku membantu, patuh, antusias, toleransi yang ditujukan kepada
individu lain maupun organisasi yang merupakan pribadi dan tidak
mendapatkan imbalan jika ditampilkan karena tidak termasuk dalam
persyaratan kerjanya namun dapat memperbaiki clan meningkatkan
kinerja, konteks sosial serta psikologis organisasi.
Keterlibatan kerja adalah identifikasi psikologis karyawan terhadap
pekerjaaan, yang menunjukkan sejauh mana pekerjaan tersebut
2. Definisi Operasional Variabel
Dalam penelitian ini dapat ditentukan variabel bebas (independent
variabel) adalah keterlibatan kerja, sedangkan variabel terikatnya
(dependent variabel) adalah organizational citizenship behavior
(OCB).
Definisi operasional dalam variabel penelitian ini adalah sebagai
berikut:
Organizational Citizenship Behavior (OCB), skor yang didapat dari
pengukuran organizational citizenship behavior (OCB). lndikator yang
dipakai pada skala ini berdasarkan lima dimensi OCB oleh Organ,
Padsakoff, Mackenzie, Moorman, dan Fetter (dalam LePine, 2002).
Dimensi tersebut mencakup altruism (menolong), conscentiousness
(sukarela), civic Virtue (tanggung jawab), courtesy (mencegah
masalah) dan sportsmanship (toleransi).
Keterlibatan kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah skor
yang didapat dari pengukuran skala keterlibatan kerja. lndikator yang
digunakan dalam skala keterlibatan kerja dalam penelitian ini
'
didasarkan pada aspek-aspek yang terdapat pada keterlibatan kerja
terhadap pekerjaan, adanya keterlibatan emosional terhadap
pekerjaan, adanya rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan, adanya
rasa bangga terhadap pekerjaan, adanya keinginan untuk mobilitas ke
atas.
3.2
Subyek Penelitian
3.2.1
Populasi dan SampelPopulasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek
yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Menurut Arikunto
(2002), populasi adalah semua individu untuk siapa kenyataan yang
diperoleh dari sampel penelitian akan digeneralisasikan dan minimal memiliki
sifat yang sama. Populasi dalam penelitian ini adalah kaiyawan BKKBN
(Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional) Pusat di Direktorat
Advokasi, Komunikasi, lnformasi, Edukasi (DITKOM), Direktorat Remaja dan
Perlindungan Hak-hak Reprodukasi (DITREM), Direktorat lnstitusi Peran
Serta (DITRAN), Direktorat Pemberdayaan Ekonomi Keluarga (DITKON),
Diektorat Pengembangan dan Pertahanan Keluarga (DITHAN) dan Direktorat
Peningkatan Kualitas Lingkungan Keluarga (DITLIN) yang berjumlah 150
Subyek yang digunakan dalam penelitian ini tidaklah semua dari jumlah
populasi yang ada melainkan hanya sebagian kecil dari populasi. Hal ini
senada dengan definisi yang diungkapkan Arikunto (200:2) sampel adalah
sebagian dari anggota populasi tersebut dan harus mempunyai karakteristik
yang sama dengan populasi. Dalam membahas ukuran sample, Arikunto
(2002) menyatakan bila populasi berjumlah lebih dari 100 orang maka dapat
diambil 10-15% atau 20-25% atau lebih. Jumlah keselurahan sampel dalam
penelitian ini sebanyak 38 orang dan jumlah sampel ini sudah memenuhi
syarat suatu distribusi kurva normal.
Sedangkan metode perolehan sampel menggunakan probability sampling,
artinya setiap subyek dalam suatu populasi memiliki karakteristik yang sama
dengan tujuan penelitian ini yakni pegawai BKKBN yaitu staff bagian
Direktorat Advokasi, Komunikasi, lnformasi, Edukasi (DITKOM), Direktorat
Remaja dan Perlindungan Hak-hak Reprodukasi (DITREM), Direktorat
lnstitusi Peran Serta (DITRAN), Direktorat Pemberdayaan Ekonomi Keluarga
(DITKON), Diektorat Pengembangan dan Pertahanan Keluarga (DITHAN)
dan Direktorat Peningkatan Kualitas Lingkungan Keluarga (DITLIN) akan
mendapatkan kesempatan yang sama untuk menjadi ｡ｮｾＱｧｯｴ｡＠ sampel jika
3.2.2 Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
simple random sampling atau sampel acak sederhana yaitu dalam
pengambilan sampel peneliti mencampur semua subyek-subyek di dalam
populasi sehingga semua subyek dianggap sama. Dengan demikian maka
peneliti memberi hak yang sama kepada setiap subyek untuk memperoleh
kesempatan dipilih menjadi subyek (Arikunto, 2002).
3.3 Pengumpulan Data
3.3.1 Metode Pengumpulan data
Untuk memperoleh data dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara menyebarkan skala
keterlibatan kerja dan skala organizational citizenship behavior (OCB) yang
telah peneliti buat. Skala dalam penelitian ini mengacu pada skala model
Likert, namun peneliti menghilangkan jawaban netral. Hal tersebut
dikarenakan menghindari kecenderungan orang untuk melakukan central
3.3.2
lnstrumen PenelitianAdapun instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Skala Keterlibatan Kerja dan Skala Organizational Citizenship Behavior
(OCB). Peneliti akan membuat pernyataan-pernyataan yang berkaitan
dengan keterlibatan kerja dan OCB, di dalam pernyataan-pernyataan
tersebut terdapat dua jenis pernyataan yaitu pernyataan favourable dan
unfavourable. Di dalam dua jenis pernyataan tersebut diberi skala model Likert. Dimana subjek ditanya apakah mereka sangat setuju, setuju, tidak
setuju, sampai dengan sangat tidak setuju.
1. Skala Organizational Citizenship Behavior
Skala Organizational Citizenship Behavior yaitu, skala yang disusun
berdasarkan dimensi-dimensi OCB. lndikator ｹ｡ｮｾＱ＠ dipakai pada skala
ini berdasarkan lima dimensi OCB oleh Organ, Padsakoff, Mackenzie,
Moorman, dan Fetter (dalam LePine, 2002). Dimensi tersebut adalah
altruism (menolong), conscentiousness (sukarela), civic virtue
(tanggung jawab), courtesy (mencegah masalah) dan sportsmanship
(toleransi). Skala yang digunakan yaitu model skal!a Likert. Skala ini
terdiri dari 60 item yang terbagi atas 29 favorable dan 31 item
unfavorable. Untuk lebih jelasnya akan digambarkan dalam tabel blue
No
1
2
3
4
[image:63.595.29.484.149.504.2]5
Tabel 3.1
Blue Print Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Try out)
Item
Aspek Favorable Unfavorable Jumlah
Altruism (membantu) 1, 11,21,23,29, 6,16,22,30,37,
38,44,52 40,42,50,55
Courtesy (mencegah masalah) 7, 15,27,49,54 2,20,24,32,39,45
Conscientiousness (sukarela) 3, 19,25,31,43, 8, 14,34,36,48,
58 53
Sportsmanship (toleransi) 9, 13,33,41,56 4, 18,26,47,51
Civic virtue (bertanggung jawab) 5, 17,35,46,59 10, 12,28,57,60
Jumlah 29 31
2. Skala Keterlibatan kerja
Dalam skala keterlibatan kerja, peneliti akan membuat
pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan aspek-aspek keterlibatan
