ABSTRAK
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PTPN VII (PERSERO)
UNIT USAHA PEMATANG KIWAH
Oleh :
RUMONDANG SIALLAGAN
PTPN VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah adalah salah satu cabang unit usaha PTPN VII (Persero) yang merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) sektor perkebunan Indonesia yang bergerak dibidang komoditas karet yang memiliki visi menjadi perusahaan agribisnis berbasis karet yang tangguh serta berkarakter global. Berdasarkan data produksi karet tahun 2013 bahwa produksi karet mengalami fluktuasi dan data absensi karyawan tahun 2013 menunjukkan bahwa rata-rata persentase sakit yang dialami karyawan sebesar 1,28 %, angka tersebut dapat dikatakan angka yang cukup tinggi. Kedua data tersebut menjadi indikasi bahwa kepuasan kerja karyawan
tidak terpenuhi dengan baik maka dirumuskan permasalahan “ Apakah lingkungan kerja
dan stres kerja berpengaruh terhadap Kepuasan kerja karyawan PTPN VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah.
Hasil penelitian menunjukkan secara parsial, (1) lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (2) stres kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan (3) lingkungan kerja dan stres kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan dengan nilai koefisien determinasi (R square) sebesar 0,406 atau 40,6 % dan selebihnya 59,4 % dipengaruhi oleh faktor lain diluar dari penelitian ini. Saran bagi perusahaan, sebaiknya manajemen perusahaan memperhatikan lingkungan kerja sehingga karyawan dapat bekerja dengan optimal dan meningkatkan kedisiplinan kehadiran karyawan agar nantinya tidak merugikan perusahaan akibat menurunnya produktivitas karyawan.
RIWAYAT HIDUP
Nama : Rumondang Siallagan
Tempat/tanggal lahir : Sumatera Utara, 23 Juni 1991
Agama : Kristen Protestan
Anak : ke 1 (satu) dari 3 (tiga) bersaudara Nama Ayah : Rolet Siallagan
Nama Ibu : Nurmawan br.Regar
Hobi : Travelling, menulis, dan mendengar musik
Pendidikan
Tahun 1997 – 2003 SD Negeri 096771 Desa Bahal Gajah Atas Tahun 2003 – 2006 SMP Negeri 5 Pematang Siantar
SANWACANA
Oleh karna anugerah dan perkenanan Tuhan Yesus Kristus, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PTPN VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah” ini sebagai salah satu syarat dalam meraih gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen FEB Universitas Lampung.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari peranan dan bantuan berbagai pihak untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada : 1. Bapak Prof. Dr. Hi. Satria Bangsawan, S.E., M.Si., selaku Dekan FEB
Universitas Lampung.
2. Ibu Hj. Aida Sari, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen FEB Universitas Lampung.
3. Ibu Yuningsih, S.E., M.M., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen FEB Universitas Lampung.
4. Bapak Habibbullah Djimad, S.E., M.Si., selaku Pembimbing Utama yang telah membimbing dan memberikan arahan dalam menyelesaikan skripsi ini.
7. Ibu Erni Hendrawati, S.E.,MSi., selaku Pembimbing Akademik yang turut serta memberikan bimbingan dan mengarahkan selama perkuliahan.
8. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang telah memberikan ilmu pengetahuan, pengalaman yang sangat berharga bagi penulis. 9. Staf administrasi dan seluruh karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Lampung.
10. Teristimewa untuk keluargaku, Bapak dan Mama yang terkasih yang terus mensupport baik dalam bentuk doa, materi, dan motivasi yang terus diberikan padaku serta kedua adikku yag sangat ku kasihi Forledys Hotmaida Siallagan, Amd.A.K., dan Martha Magdalena Siallagan.
11. Ibu pembimbing rohaniku ka Rika Magdalena Aritonang yang terus mendukung dalam doa dan memberi semangat padaku.
12. Sahabat dan keluarga besarku PKMK-FEB (Persekutuan Keluarga Mahasiswa Kristen- FEB) yang tercinta terimakasih untuk banyak moment selama ini, Hasna, Yobel, Rica, Daniel, Jiri, Ben, Jojo, Robert, Rimto, Loren, Maria Redes, Novelin, Yuli Purba, Elza, Sharon, dan teman-teman alumni kak Ivana, Tiara, bang Ivandi, ko Sun Ho, ko Richard, bang Chandra dan yang lainnya.
13. Adik-adik rohaniku (Kelompok Kecil PKMK) yang sangat kubanggakan Cristine Yezzie Sitorus, Grace, Vinalia Manurung, Elsa BB, Fajarwaty
dan motivasi teman-teman semua, bang Vernando Siahaan, Dayu, Floren, Ribka, Shela, Ines, Deni, Wenni, Ayub, Daniel, Yosua, Galuh, Nova, bang Berry, bang Ivandi, Nia, Ebe, Edlin, Zefan dan yang lainnya.
15. Sahabat terbaikku Edwin Wijaya dan adikku bro Jonny & bro Yan Arta. 16. Teman-teman kost asrama iwari II, Erika, Eva, Okta, Gagari, Ina, Yusan, Rika,
Anisa, thanks atas dukungan teman-teman.
17. Teman-teman Manajemen angkatan 2010 konsentrasi SDM, Hanik Muktamaroh, Gilang Rindhani, Selli Marsilia, Prima Helau Budi, Rosmala Dewa, Melisa Faradila, Dwi Hendro Adji, Afadil, Febri Richandra, Wahyu, terimakasih untuk moment selama perkuliahan.
18. Semua Pihak yang membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Akhir kata, penulis mengucapkan terimakasih. Semoga skripsi yang sederhana ini dapat bermanfaat dan berguna bagi kita semua. Amin.
Bandar Lampung, 18 Juli 2014 Penulis,
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI ... i
DAFTAR GAMBAR ... ii
DAFTAR TABEL ... i
DAFTAR LAMPIRAN ... iv
I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Rumusan Masalah Penelitian ... 16
1.3 Batasan Masalah... 16
1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 16
1.4.1 Tujuan Penelitian ... 16
1.4.2 Manfaat Penelitian ... 17
II. LANDASAN TEORI 2.1 Defenisi Lingkungan Kerja ... 18
2.1.1 Indikator-indikator mengukur lingkungan kerja ... 19
2.2 Defenisi Stres Kerja ... 20
2.2.1 Konsekuensi Stres ... 22
2.2.2 Indikator-indikator mengukur stres ... 22
2.2.3 Moderator Stres ... 24
2.2.4 Manajemen Stres ... 27
2.3 Defenisi Kepuasan Kerja... 29
2.3.1 Indikator- indikator mengukur Kepuasan Kerja ... 30
2.3.2 Mengukur Kepuasan Kerja ... 34
2.4 Penelitian Terdahulu ... 35
2.5 Kerangka Pemikiran ... 37
3.4 Populasi dan sampel ... 41
3.5 Metode Pengumpulan Data ... 42
3.6 Uji instrumen penelitian ... 44
3.6.1 Uji validitas ... 44
3.6.2 Uji Reliabilitas ... 45
3.7 Analisis Data ... 46
3.7.1 Analisis Data Kuantitatif ... 46
3.7.2 Analisis Data Kuantitatif ... 46
3.8 Uji Hipotesis ... 47
3.8.1 Uji F (Simultan) ... 47
3.8.2 Uji t (Parsial) ... 47
3.9 Variabel Penelitian dan Defenisi operasional ... 48
3.9.1 Variabel penelitian ... 48
3.9.2 Defenisi Operasional ... 49
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Profil Perusahaan ... 50
4.1.1 Sejarah Perusahaan ... 50
4.1.2 Visi, Misi, Tujuan dan Tata Nilai Perusahaan ... 51
4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan ... 52
4.2 Karakteristik Responden ... 54
4.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Responden... 55
4.4 Pembahasan ... 57
4.4. 1 Analisis Data Kuantitatif ... 57
4.4. 2 Analisis Data kualitatif ... 58
4.5 Uji Hipotesis ... 77
4.5.1 Uji t ... 76
4.5.2 Uji F ... 78
V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 80
5.2 Saran ... 81
DAFTAR TABEL
Tabel 2 Data Tingkat Mangkir dan Sakit Karyawan PTPN VII (Persero) Tahun
2013 ... 8
Tabel 1 Jumlah Karyawan PTPN VII Unit Usaha Pematang Kiwah ... 10
Tabel 3 Aktivitas SDM PTPN VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah ... 14
Tabel 4 Data Produksi Karet Tahun 2013 ... 15
Tabel 5 Defenisi Operasional Penelitian ... 49
Tabel 6 Data Karakteristik Responden ... 54
Tabel 7 Hasil Uji Validitas dan reliabilitas ... 56
Tabel 8 Hasil Analisis regresi Linear Berganda ... 57
Tabel 9 Hasil Uji regresi ... 68
Tabel 10 Persentase Jawaban Responden Tentang Rekan Kerja yang Mendukung .... 59
Tabel 11 Persentase Jawaban Responden Tentang Kondisi Ruangan Kerja ... 61
Tabel 12 Persentase Jawaban Responden Tentang Perlengkapan Kerja yang Mendukung ... 63
Tabel 13 Persentase Jawaban Responden Tentang Beban Kerja yang Berlebihan ... 65
Tabel 14 Persentase Jawaban Responden Tentang Tekanan atau Desakan Waktu ... 66
Tabel 15 Persentase Jawaban Responden Tentang Kualitas Supervisor ... 67
Tabel 16 Persentase Jawaban Responden Tentang Frustasi ... 68
Tabel 20 Persentase Jawaban Responden Tentang Masalah Pribadi ... 71
Tabel 21 Persentase Jawaban Responden Tentang Pekerjaan Itu sendiri ... 72
Tabel 22 Persentase Jawaban Responden Tentang Gaji ... 73
Tabel 23 Persentase Jawaban Responden Tentang Promosi ... 74
Tabel 24 Persentase Jawaban Responden Tentang Pengawasan ... 75
Tabel 25 Persentase Jawaban Responden Tentang Rekan Kerja ... 76
Tabel 26 Uji F ... 77
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Kerangka Pemikiran ... 37 Gambar 2 Struktur Organisasi PTPN VII (Persero) Unit Usaha
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Izin Penelitian dari Unila
Lampiran 2 Surat Izin Penelitian dari PTPN VII (Persero) Lampiran 3 Kuesioner Penelitian
Lampiran 4 Rekapitulasi Penskoran Keseluruhan Variabel Lingkungan Kerja Lampiran 5 Rekapitulasi Penskoran Keseluruhan Variabel Stres
Lampiran 6 Rekapitulasi Penskoran Keseluruhan Variabel Kepuasan Kerja Lampiran 7 Hasil Uji Validitas
Lampiran 8 Hasil Uji Reliabilitas Lampiran 9 Output Kuantitatif
Lampiran 10 Frekuensi Jawaban responden Variabel Lingkungan Kerja Lampiran 11 Frekuensi Jawaban responden Variabel Stres Kerja
I.PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Seiring dengan perkembangan lingkungan dan persaingan bisnis yang semakin kompetitif dan dinamis menimbulkan banyak tantangan baru yang harus dihadapi oleh perusahaan. Agar tetap mampu bersaing di pasar global, perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang handal dan berkualitas yang memiliki
kemampuan dan keterampilan sebagai keunggulan kompetitif perusahaan. Sumber daya manusia merupakan ujung tombak suatu organisasi dan merupakan modal utama dalam menjalankan fungsi manajemen yaitu, merencanakan,
mengorganisir, mengarahkan, serta menggerakkan sumber daya yang terdapat dalam suatu perusahaan. Oleh sebab itu, peran SDM sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi.
perubahan-perubahan tersebut justru menimbulkan masalah baru bagi karyawan yang kurang mampu mengikuti perubahan yang terjadi, dimana mereka harus beradaptasi dengan cara kerja yang baru. Ketidakmampuan pekerja merespon perubahan di lingkungan kerja menjadi salah satu sumber penyebab terjadinya stres kerja karyawan yang akhirnya dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan. Oleh karena itu, organisasi harus bertindak hati-hati ketika hendak melakukan perubahan. Tujuan perubahan itu sendiri adalah untuk meningkatkan kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungan bisnis.
Tujuan utama perusahaan adalah mencapai laba maksimal, keberhasilan suatu perusahaan diukur dari sejauhmana perusahaan mampu mencapai tujuan yang ditetapkan, agar tujuan dapat tercapai secara optimal perlu adanya pengelolaan manjemen sumber daya manusia yang baik dan berkesinambungan. SDM Sebagai faktor penggerak aktivitas organisasi dimana peran SDM sangat berpengaruh dalam kegiatan produksi di perusahaan sehingga keberadaan SDM perlu mendapat perhatian khusus dari pihak manajemen perusahaan.
ditengah-tengah permukiman warga, dan sangat dekat jaraknya ke jalan lintas sumatera kira-kira radius 50 Meter. Sumber suara yang berasal dari aktivitas pabrik, aktvitas pasar, dan aktivitas lalulintas tentu saja menimbulkan suara bising yang dapat mengganggu konsentrasi kerja karyawan. Ketika karyawan kehilangan konsentrasinya pada saat bekerja akan berpengaruh pada kinerja karyawan tersebut. Tentu saja hal ini tidak diinginkan oleh perusahaan. Selain itu, perusahaan ini memiliki ruang kerja yang tidak terlalu luas untuk ukuran sebuah perusahaan kemudian perlengkapan kerja kurang lengkap contohnya, mesin photokopi tidak tersedia padahal mesin photokopi merupakan salah satu hal yang sangat penting untuk dimiliki suatu perusahaan.
Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan dan dapat memotivasi karyawan agar dapat bekerja dengan optimal sehingga
mendorong terpenuhinya kepuasan kerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman, rekan kerja yang saling mendukung, dan tersedianya fasilitas kerja akan meningkatkan volume dan kualitas kerja karyawan. Hal ini dapat
Menurut Nitisemito (2004: 65), lingkungan kerja adalah suatu keadaan yang terdapat dalam struktur dan proses kegiatan perusahaan yang mencerminkan rasa kepuasan pada para pelaksana atau pegawai yang bersifat menunjang ke arah pencapaian cita-cita yang diinginkan oleh perusahaan secara keseluruhan maupun oleh pelaksana. Lingkungan kerja sebagai pendukung keberhasilan pelaksanaan kerja, semakin baik kondisi lingkungan kerja maka semakin baik pula hasil pekerjaan yang akan diraih pegawai. Berikut ini beberapa indikator yang mempengaruhi lingkungan kerja :
1. Rekan kerja yang mendukung
Suatu pekerjaan akan dapat dilaksanakan dengan baik apabila ada dukungan yang baik dari rekan kerja dikantor, sebab seorang pegawai berinteraksi dengan sesama rekan kerja sehingga diperlukan adanya lingkungan yang baik dan kondusif. Pada perusahaan ini terdapat kerjasama yang baik sesama rekan kerja.
2. Kondisi ruangan kerja
Penyelesaian suatu pekerjaan berkaitan erat dengan kondisi ruangan kerja yang baik, sebab dengan adanya ruangan kerja yang baik akan dapat memberikan kenyamanan dan ketenangan pegawai dalam menyelesaiakn tugas.
3. Perlengkapan kerja yang mendukung
Perlengkapan kerja yang cukup dan memadai serta mengikuti perkembangan teknologi modern akan sangat mendukung penyelesaian suatu pekerjaan oleh karyawan. Penggunaaan perlengkapan yang optimal dan modern akan
Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan semangat kerja karyawan, memberikan kenyamanan kerja bagi karyawan sehingga karyawan dapat bekerja optimal dan waktu kerja dipergunakan secara efektif. Selain lingkungan kerja faktor lain yang perlu mendapat perhatian dari pihak perusahaan adalah tingkat stres yang dialami karyawan. Lingkungan kerja yang tidak baik dapat
menimbulakan stres kerja yang pada akhirnya menurunkan kepuasan kerja karyawan.
Setiap orang berpotensi mengalami stres dilihat dari tingkat kebutuhan yang semakin banyak dan pemenuhan kebutuhan yang semakin sulit. Dalam melakukan aktivitasnya diperusahaan tidak lepas dari masalah dan berbagai kesulitan lainnya yang dapat memicu timbulnya stres pada karyawan. Ketika karyawan mengalami stres dapat menggangu kondisi kesehatan pekerja sehingga produktivitas pekerja tersebut menurun. Oleh karena itu, tingkat stres yang dialami karyawan perlu mendapat penanganan yang serius dari pihak manajemen perusahaan untuk menjaga kelangsungan hidup organisasi. Stres yang dialami karyawan dapat mempengaruhi puas atau tidaknya karyawan dalam pekerjaannya.
Menurut Handoko (2001: 201), stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Hasilnya, stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk mengahadapi lingkungan yang akhirnya menganggu pelaksanaan tugas-tugas berarti
On the job :
1. Beban kerja yang berlebihan
Banyaknya tugas tidak selalu menjadi penyebab stress, akan tetapi sumber stress bila banyaknya tugas tidak sebanding dengan kemampuan, baik fisik maupun keahlian, dan waktu yang tersedia bagi pegawai
2. Tekanan atau desakan waktu
Pegawai biasanya mempunyai kemampuan normal menyelesaikan tugas kantor/perusahaan yang dibebankan kepadanya. Kemampuan berkaitandengan keahlian, pengalaman, waktu yang dimiliki. Dalam kondisi tertentu, pihak atasan seringkali memberikan tugas dengan waktu yang terbatas. Akibatnya, pegawai dikejar waktu untuk menyelesaiakan tugas sesuai tepat waktu yang ditetapkan atasan.
3. Kualitas supervisor
Seorang pegawai dalam menjalankan tugasnya sehari-hari biasanya dibawah bimbingan sekaligus tanggungjawab kepada supervisor. Jika seorang
supervisor pandai dan member pengarahan atau intruksi secara baik dan benar. 4. Frustasi
5. Absensi
Tingkat absensi yang tinggi dapat mengakibatkan stress kerja, karena dengan seringnya karyawan tidak hadir maka waktu dalam bekerja akan kurang sehingga kinerja para karyawan akan menurun.
6. Kemenduaan peran
Kemenduaan peran dapat mengakibatkan sres kerja bagi para karyawan karena tidak fokus dan tidak tepat waktu yang telah ditetapkan dalam mengerjakan tugas sehingga dapat menurunkan kinerja karyawan.
Off the job :
1. Masalah keluarga
Masalah keluarga seperti kesulitan pernikahan, pecahnya hubungan, dan kesulitan disiplin anak merupakan contoh masalah hubungan yang menciptakan stress bagi para karyawan dan terbawa ketempat kerja. 2. Masalah pribadi
Karakteristik pribadi dari keturunan bagi tiap individu yang dapat
menimbulkan stress terletak pada waktu dasar alami oleh seorang tersebut. Sehingga untuk itu gejala stress yang timbul pada tiap-tiap pekerjaan harus diatur dengan benar dalam kepribadian seseorang.
Stres yang dialami karyawan dapat menimbulkan gejala-gejala sebagai berikut : 1. Gejala fisiologis, meliputi : perubahan dalam metabolisme, detak jantung
meningkat, tekanan darah naik, sakit kepala, dan dapat memicu serangan jantung.
2. Gejala psikologis, meliputi : ketegangan, kecemasan, kejengkelan, kejenuhan, dan sikap menunda-nunda pekerjaan.
3. Gejala individu/perilaku, meliputi : perubahan dalam tingkat produktivitas, kemangkiran, dan perputaran karyawan, perubahan dalam kebiasaan makan, pola merokok, konsumsi alkohol, bicara yang gagap, serta kegelisahan, dan ketidakteraturan waktu tidur.
Dibawah ini tabel 2 data tingkat mangkir dan sakit karyawan PTPN VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah pada tahun 2013.
Tabel 1. Data Tingkat Mangkir dan Sakit karyawan PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit PematangKiwah Tahun 2013
Bulan Jlh
Perhitungan persentase sakit dan persentase kemangkiran karyawan diperoleh dengan rumus :
Persentase Sakit = Jumlah sakit x 100% THK
Persentase Kemangkiran = Jumlah mangkir x 100% THK
Tabel 1 diatas menunjukkan bahwa setiap bulannya terjadi perubahan jumlah karyawan, hal ini dikarenakan adanya mutasi kerja dan pensiun karyawan. Berdasarkan tabel 1 diatas, dapat dilihat bahwa persentase sakit tertinggi terjadi pada bulan Februari sebesar 2,13% sedangkan tingkat absensi terendah terjadi pada bulan Agustus sebesar 0.51% . Rata-rata persentase sakit per bulan selama tahun 2013 sebesar 1,28 . Sedangkan, persentase kemangkiran tertinggi terjadi pada bulan Maret sebesar 0,50 dan persentase terendah terjadi pada bulan November sebesar 0,11 dengan rata-rata persentase kemangkiran sebesar 0,21.
Hasil perhitungan persentase sakit karyawan dengan jumlah rata-rata sebesar 1,28 % dapat dikatakan angka yang cukup tinggi. Peneliti menduga bahwa hal ini disebabkan stres kerja yang dialami para karyawan yang pada akhirnya
menyerang fisik karyawan. Seperti yang dikatakan Robbins (2008: 375) bahwa sakit yang dialami karyawan merupakan salah satu dari gejala fisiologis. Ketika karyawan sakit otomatis karyawan tidak bekerja akibatnya produktivitas
stres yang dialami karyawan guna menghindari kerugian perusahaan yang terlampau besar.
PTPN VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah memiliki dua jenis pekerja yaitu, pekerja tetap dan pekerja honorer. Responden yang menjadi sampel pada penelitian adalah hanya pekerja yang berstatus pekerja tetap sejumlah 178 orang. Berikut ini jumlah pekerja tetap ditinjau dari latarbelakang pendidikan pekerja. Tabel 2. Jumlah Karyawan PTPN (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah
Tahun 2014
No Pendidikan Jumlah
1 S-1 8
Sumber : PTPN VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah, 2014
Variabel Lingkungan kerja dan stres kerja menjadi dimensi yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada penelitian ini. Menurut Noe (2011 : 20 ), kepuasan kerja adalah perasaan senang akibat persepsi bahwa pekerjaan seseorang memenuhi atau memungkinkan terpenuhinya nilai-nilai kerja penting bagi seseorang. Faktor-faktor yang dapat menyebabkan tercapainya kepuasan kerja karyawan yaitu (Robbins 2008: 110) :
1. Pekerjaan itu sendiri
2. Promosi
Promosi adalah perpindahan karyawan dari jabatan ke jabatan yang lain, yang memiliki tingkat organisasi, tanggunagjawab, dan imbalan yang lebih tinggi. Dengana adanya promosi berarti adanya kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan yang bersangkutan untuk menjabat suatau jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi akan memberikan status sosial, wewenang, tanggungjawab, dan penghasilan yang makin besar bagi karyawan. Promosi pada PTPN VII (Persero) bahwa setiap pekerja memiliki kesempatan promosi dengan memperhatikan penilaian: pendidikan, kecakapan, konduite, pengalaman kerja, budi pekerti, masa kerja dan golongan pekerja yang bersangkutan dan promosi ke jabatan yang lebih tinggi harus melalui tahapan-tahapan jenjang jabatan.
(Perjanjian Kerja Bersama PTPN VII (Persero): 24) 3. Gaji/bayaran
4. Pengawasan
Merupakan faktor kepuasan kerja mengenai hubungan antara atasan dan bawahan yang berkaitan denganpekerjaan yang dilakukan, meliputi : sikap atasan terhadap bawahan, bantuan yang diberikan, hubungan komunikasi dengankaryawan, dan umpan balik yang diberikan.
5. Rekan kerja
Rekan kerja merupakan faktor kepuasan kerja mengenai hubungan sesama rekan kerja dalam hal saling memberikan dukungan yang berhubungan dengan pekerjaan.
Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan untuk mengikuti peraturan dan kebijakan-kebijakan organisasional, serta memenuhi standar-standar kinerja. Kondisi-kondisi yang acap kali kurang ideal dapat menimbulkan penilaian seorang karyawan tentang seberapa puas atau tidak puas dengan pekerjaan yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang berlainan. Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja karyawan, bukti menunjukkan bahwa ketika seseorang ditempatkan dalam pekerjaan dengan tuntutan pekerjaan yang tinggi dan saling bertentangan atau adanya ketidakjelasan dalam hal tugas, wewenang, dan tanggungjawab pemegang jabatan, maka stres dan ketidakpuasan kerja akan meningkat secara bersamaan. Pekerja yang puas dengan pekerjaannya akan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan dan lebih produktif, serta berkontribusi terhadap pencapaiain tujuan organisasi. Ketidakpuasan pekerja dapat menyebabkan hasil kerja yang buruk dan tidak diinginkan misalnya
mempengaruhi tingkahlaku penarikan diri seperti keluar dari perusahaan dan mempertimbangkan kesempatan memperoleh pekerjaan yang lain.
PT Perkebunan Nusantara (PTPN VII) adalah salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) sektor perkebunan Indonesia yang memiliki kantor pusat di Bandar Lampung, Provinsi Lampung. Perusahaan ini bergerak dibidang usaha agribisnis perkebunan dengan komoditas karet, kelapa sawit, teh, dan tebu.Visi perusahaan menjadi perusahaan agribisnis berbasis karet, kelapa sawit, teh dan tebu yang tangguh serta berkarakter global. Tangguh artinya memiliki daya saing yang prima, melalui peningkatan produktivitas, mutu, skala ekonomi usaha dan dukungan industri hilir. Dan berkarakter global artinya mempunyai karakteristik perusahaan berkelas dunia dengan proses bisnis dan kinerja yang prima serta menghasilkan produk yang berstandar internasional.
Perusahaan ini didirikan untuk ambil bagian dalam melaksanakan dan
menunjang kebijaksanaan dan Program Pemerintah di bidang ekonomi dan Pembangunan Nasional pada umumnya serta sub-sektor perkebunan pada khususnya. Ini semua bertujuan untuk menjalankan usaha di bidang agribisnis dan agroindustri, serta optimalisasi pemanfaatan sumberdaya
Dibawah ini tabel 3 aktivitas SDM PTPN VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah yang berperan dalam produktivitas perusahaan dan pencapaian tujuan perusahaan.
Tabel 3. Aktivitas SDM PTPN VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Hari Kerja Jam Masuk
Kerja
Istirahat Jam keluar Kerja
Senin 07.00 12.00-14.00 16.00
Selasa 07.00 12.00-14.00 16.00
Rabu 07.00 12.00-14.00 16.00
Kamis 07.00 12.00-14.00 16.00
Jumat 07.00 11.00-14.00 16.00
Sabtu 07.00 - 13.00
Sumber : PTPN VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah, 2014
Tabel 4. Data Produksi Karet Tahun 2013
Bulan Target
(ton)
Realisasi (ton)
Januari 1.160.000 2.004.582
Februari 1.080.000 1.233.015
Maret 1.160.000 1.368.360
April 1.120.000 1.341.270
Mei 1.160.000 1.363.000
Juni 1.120.000 1.335.950
Juli 1.200.000 1.380.050
Agustus 1.000.000 1.151.990
September 1.160.000 1.420.265
Oktober 1.160.000 1.377.850
November 1.120.000 1.262.765
Desember 1.160.000 1.348.830
Total produksi 16.588.592
Rata-rata/bulan 1.382.382,66
Sumber: PTPN VII Unit Usaha Pematang Kiwah, 2014
Tabel 4 diatas menunjukkan bahwa pencapaian target produksi karet dapat dikatakan baik, namun realisasi produksi karet selama tahun 2013 tidak merata terkadang naik terkadang turun, produksi terbesar terjadi pada bulan Januari sebesar 2.004.582 ton dan produksi terendah terjadi pada bulan Agustus sebesar 1.151. 990 ton dengan selisih sebesar 1.852.592 ton dan rata-rata produksi per bulan sebesar 1.382.382,66 ton. Ketidakmerataan produksi karet tersebut diduga karena tidak tercapainya kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas, peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul :
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka dapat ditarik rumusan permasalahan sebagai berikut :
1. Apakah lingkungan kerja mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PTPN VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah.
2. Apakah stres kerja mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PTPN VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah.
3. Apakah lingkungan kerja dan stres kerja mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PTPN VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah.
1.3 Batasan Permasalahan
1.PTPN VII (Persero) yg dijadikan objek penelitian yaitu PTPN VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah.
2. Karyawan yg dijadikan sebagai responden hanya karyawan yang berstatus pekerja tetap.
1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.4.1 Tujuan
1. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PTPN VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah.
3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PTPN VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah.
1.4.2 Manfaat
1. Untuk membuktikan secara ilmiah bagaimana pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kepuasan kerjakaryawan pada perusahaan.
2. Untuk memberikan masukan yang bermanfaat bagi internal manajemen perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia, terkait permasalahan yang berhubungan dengan lingkungan kerja, stress kerja, dan kepuasan kerja karyawan.
3. Untuk menambah pengetahuan baru bagi penulis mengenai pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada perusahaan.
II. LANDASAN TEORI
2.1 Definisi Lingkungan kerja
Menurut Nitisemito (2004: 65), lingkungan kerja adalah suatu keadaan yang terdapat dalam struktur dan proses kegiatan perusahaan yang mencerminkan rasa kepuasan pada para pelaksana atau pegawai yang bersifat menunjang ke arah pencapaian cita-cita yang diinginkan oleh perusahaan secara keseluruhan maupun oleh pelaksana.
Menurut Siagian (2003 : 144) mengemukakan bahwa :
Susasana kerja yang baik dihasilkan terutama dalam organisasi yang tersusun baik. Organisasi yang tidak tersusun secara baik banyak menimbulkan lingkungan kerja yang kurang baik pula. Rekan kerja yang mendukung, konsisi ruangan kerja, dan perlengkapan kerja yang cukup. Dari kedua, pendapat tersebut dapat
diterangkan bahwa terciptanya lingkungan kerja yang baik tergantung pada bentuk susunan organisasi.
Menurut Sihombing (2004)bahwa, lingkungan kerja adalah faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi. Faktor- fisik ini mencakup peralatan kerja, suhu ditempat kerja, kesesakan dan kepadatan,
terbentuk di perusahaan antara atasan dan bawahan serta antara sesama karyawan. Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama karyawan dan hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat karyawan bekerja.
Berdasarkan defenisi-defenisi diatas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah suatu kondisi sekitar tempat kerja yang mempengaruhi karyawan
melakukan aktivitasnya baik secara fisik maupun nonfisik. Lingkungan kerja yang baik mendorong semangat kerja karyawan sehingga dapat meningkatkan performa karyawan. Lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan bagi karyawan dilihat dari adanya hubungan harmonis yang saling memberi dukungan diantara sesama rekan kerja, selain itu didukung dengan kondisi ruangan kerja yang baik dan perlengkapan kerja yang memadai. Lingkungan kerja yang kondusif dapat mendorong efektivitas organisasi, meningkatkan semangat kerja dan etos kerja yang tinggi.
2.2 Indikator-indikator mengukur Lingkungan Kerja
1. Rekan kerja yang mendukung
Suatu pekerjaan akan dapat dilaksanakan dengan baik apabila ada dukungan yang baik dari rekan kerja dikantor, sebab seorang pegawai berinteraksi dengan sesama rekan kerja sehingga diperlukan adanya dukungan yang baik dan kondusif.
2. Kondisi ruangan kerja
Penyelesaian suatu pekerjaan berkaitan erat dengan kondisi ruangan kerja yang baik, sebab dengan adanya ruangan kerja yang baik akan dapat memberikan kenyamanan dan ketenangan pegawai dalam menyelesaikan tugas.
3. Perlengkapan kerja yang mendukung
Perlengkapan kerja yang cukup dan memadai serta mengikuti perkembangan teknologi modern akan sangat mendukung penyelesaian suatu pekerjaan oleh karyawan. Penggunaaan perlengkapan yang optimal dan modern akan
menambah nilai efektifitas pegawai dalam bekerja.
2.2 Definisi Stres Kerja
Menurut Handoko (2001: 201), stres adalah suatu kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seseorang. Hasilnya, stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk mengahadapi
lingkungan yang akhirnya menganggu pelaksanaan tugas-tugas berarti mengganggu prestasi kerja.
pekerjaan, lingkungan, dan kejadian yang menuntut perhatian yang dapat membawa dampak positif dan negatif terhadap seseorang.
Menurut Robbins (2008 : 368), stres adalah suatu kondisi dinamis di mana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang di hasratkan oleh invidu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting.
Berdasarkan defenisi-defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa stress adalah suatu keadaan yang tidak menyenangkan atau keadaan tertekan yang dialami oleh karyawan dalam pekerjaan dan yang tidak dapat dihindari oleh karyawan. Stres yang terlalu besar dapat mengganggu pelaksanaan tugas dan tanggungjawab karyawan sehingga berpengaruh buruk terhadap kinerja dan kepuasan kerja karyawan. Stress dapat memberikan efek negatif terhadap kesehatan karir seseorang, tetapi bisa juga memberikan efek positif dalam peningkatan karir seseoarang, tergantung respon masing-masing individu menghadapi stress yang dialaminya. Stres sering dikaitkan dengan tuntutan (demand) dan sumber daya. Tuntutan merupakan tanggungjawab, tekanan, kewajiban, dan bahkan
2.2.1. Konsekuensi Stres
Menurut Robbins (2008 : 375), konsekuensi stres dapat dikelompokkan dalam tiga kategori umum, yaitu :
1. Gejala fisiologis, meliputi : perubahan dalam metabolisme, detak jantung meningkat, tekanan darah naik, sakit kepala, dan dapat memicu serangan jantung.
2. Gejala psikologis, meliputi : ketegangan, kecemasan, kejengkelan, kejenuhan, dan sikap menunda-nunda pekerjaan.
3. Gejala individu/perilaku, meliputi : perubahan dalam tingkat produktivitas, kemangkiran, dan perputaran karyawan, perubahan dalam kebiasaan makan, pola merokok, konsumsi alcohol, bicara yang gagap, serta kegelisahan, dan ketidakteraturan waktu tidur.
2.2.2 Indikator-indikator mengukur stres kerja
Pada penelitian ini indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur stres kerja karyawan adalah : (Handoko, 2001: 201)
On the job :
1. Beban kerja yang berlebihan
Banyaknya tugas tidak selalu menjadi penyebab stress, akan tetapi sumber stress bila banyaknya tugas tidak sebanding dengan kemampuan, baik fisik maupun keahlian, dan waktu yang tersedia bagi pegawai
2. Tekanan atau desakan waktu
keahlian, pengalaman, waktu yang dimiliki. Dalam kondisi tertentu, pihak atasan seringkali memberikan tugas dengan waktu yang terbatas. Akibatnya, pegawai dikejar waktu untuk menyelesaiakan tugas sesuai tepat waktu yang ditetapkan atasan.
3. Kualitas supervisor
Seorang pegawai dalam menjalankan tugasnya sehari-hari biasanya dibawah bimbingan sekaligus tanggungjawab kepada supervisor. Jika seorang
supervisor pandai dan member pengarahan atau intruksi secara baik dan benar. 4. Frustasi
Dalam lingkungan kerja, perasaan frustasi memang bisa disebkan banyak faktor. Faktor yang diduga dengan frustasi kerja adalah terhambat promosi, ketidakjelasan tugas, dan wewenang, serta penilaian/evaluasi staf , dan ketidakpuasan gaji yang diterima.
5. Absensi
Tingkat absensi yang tinggi dapat mengakibatkan stress kerja, karena dengan seringnya karyawan tidak hadir maka waktu dalam bekerja akan kurang sehingga kinerja para karyawan akan menurun.
6. Kemenduaan peran
Off the job :
1. Masalah keluarga
Masalah keluarga seperti kesulitan pernikahan, pecahnya hubungan, dan kesulitan disiplin anak merupakan contoh masalah hubungan yang menciptakan stress bagi para karyawan dan terbawa ketempat kerja. 2. Masalah pribadi
Karakteristik pribadi dari keturunan bagi tiap individu yang dapat
menimbulkan stress terletak pada waktu dasar alami oleh seorang tersebut. Sehingga untuk itu gejala stress yang timbul pada tiap-tiap pekerjaan harus diatur dengan benar dalam kepribadian seseorang.
2.2.3 Moderator stres
Stressor membangkitkan berbagai respon yang berbeda oleh setiap individu dalam menghadapi stres dan membawa dampak yang berbeda atas stress yang dialami. Mereka yang merespon secara positif akan memandang stres sebagai peluang, sehingga mereka akan mampu beradaptasi dengan suatu cara sehingga mereka mampu menghadapi stressor. Bagi mereka yang merespon secara negative, rentan terhadap stres sehingga mereka tidak mampu menghadapi stres. Beberapa kondisi dan perilaku yang digunakan sebagai moderator untuk mengkualifikasikan
Menurut Ivancevich, ada tiga tipe moderator yaitu :
(1) kepribadian, (2) perilaku tipe A, dan (3) dukungan sosial. 1. Kepribadian (personality)
Kepribadian merujuk pada serangkaian karakteristik, tempramen, dan
kecenderungan yang relatif stabil, yang membentuk kemiripan dan perbedaan dalam perilaku orang. Model personalitas yang telah kita kenal adalah the big five model yang terdiri dari lima dimensi yaitu sikap seseorang dimana ia lebih cenderung mementingkan hal-hal yang bersifat lahirian (extroversion), suasana hati dan perasaan yang baik dalam diri seseorang terhadap pekerjaa maupun keadaan diri mereka sendiri (emotional stability), kemampuan untuk
berinteraksi dengan orang lain dan menghindari sikap antagonis, tidak simpatik, kasar, dan tidak percaya terhadap orang lain (agreeableness), sikap sangat berhati-hati yang berpengaruh besar terhadap kinerja dan kesuksesan seseorang dalam pekerjaa maupun berinteraksi dengan lingkungan
(conscientiousness), dan sikap seseorang dalam merespon suatu perubahan sebagai tantangan dan bukan hambatan.Sikap terbuka terhadap pengalaman lebih siap berhadapan dengan stressor yang dihubungkan dengan perubahan karena mereka lebih memilih untuk memandang perubahan sebagai suatu tantangan dan bukan ancaman (openness to experience).
2. Perilaku tipe A (type A behavior)
Seseorang dengan pola perilaku tipe A menunjukkan berbagai karakteristik berikut ini :
b. Agresif, ambisius, kompetitif, dan penuh energy.
c. Berbicara dengan meledak-ledak, mendorong orang lain untuk menyelesaikan apa yang mereka katakan.
d. Tidak sabar, tidak suka mengganggu, dan menganggap menunggu sebagai membuang waktu yang berharga.
e. Sibuk dengan tenggat waktu dan berorientasi pada pekerjaan. f. Selalu berjuang dengan orang, hal, dan peristiwa.
Sedangkan tipe perilaku B pada umumnya tidak merasakan adanya tekanan konflik baik dengan waktu maupun orang.Orang tipe B dapat digambarkan sebagai seorang yang memiliki sifat sungguh-sungguh, ingin menyelesaikan sesuatu dan selalu bekerja keras, tetapi tipe kerja yang cenderung berhati-hati menyebabkan ia bekerja dengan tetap dan tidak berpacu dengan waktu. 3. Dukungan sosial (social support)
Dukungan sosial merupakan salah satu cara efektif yang dapat digunakan untuk mengurangi stres adalah melalui hiburan, bantuan, informasi, yang diterima oleh seseorang yang sedang mengalami suatu masalah atau stress baik melalui kontak formal maupun informal dengan seseorang atau kelompok yang dikenal dengan social support. Bentuk-bentuk social support yang bisa ditempuh yaitu berupa emotional support( kepedulian, kepercayaan, dan mendengarkan), appraisal support (memberikan feedback dan penguatan), atau informational support ( nasehat, saran, dan pengarahan). Orang yang dapat berperan sebagai
teman, professional kesehatan (dokter, psikolog, konselor), dan kelompok atau yayasan yang menangani masalah stress.
2.2.4 Manajemen Stres
Manajemen stres lebih daripada sekadar mengatasinya, yakni belajar
menanggulanginya secara adaptif dan efektif. Untuk menjamin kelangsungan hidup organisasi, maka organisasi perlu untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif sehingga mampu memberikan kepuasan kerja pada setiap anggota organisasi. Menurut Ivancevich (2007) langkah pertama dalam usaha menangani stres sehingga stress tersebut tetap berada dalam batasan yang dapat ditoleransi adalah menyadari keberadaan stress. Ketika hal tersebut telah dicapai, barbagai pendekatan dan program untuk mencegah dan mengelola stres sudah tersedia. Oleh karena itu, pihak organisasi harus berusaha untuk mengelola setiap kegiatan dengan baik, salahsatunya adalah dengan cara meminimumkan lingkungan kerja yang menimbulakan stres melalui program-progam berikut :
1. Memaksimalkan kesesuaian individu dengan lingkungan
Merupakan pendekatan yang menfokuskan pada dua dimensi yaitu memajukan penghargaan secara forlmal maupun informal untuk
dengan menghubungkan secara erat kecenderungan seseorang dengan aspek yang relevan dalam lingkungan kerja.
2. Program pencegahan dan manajmen stres organisasi
Program ini meliputi Employee Assistance Programs (EAPs) dan Health Promotion Programs. Employee Assistance Programs (EAPs) dirancang untuk menangani berbagai masalah yang berhubungan dengan stres, baik yang berhubungan dengan pekerjaan maupun tidak. Termasuk kesulitan emosional dan perilaku, penyalahgunaan obat terlarang, masalah keluarga, dan masalah pribadi lainnya. Sedangkan Health Promotion Programs merupakan program yang berfokus pada kesehatan fisik dan mental dari keseluruhan karyawan. 3. Pendekatan individual terhadap pencegahan dan pengelolaan stress
Program ini meliputi :
a. Teknik kognitif (cognitive technique)
Yaitu respon seseorang terhadap stressor dengan menggunakan sarana proses kognitif, atau pemikiran. Asumsi yang mendasari tekni ini bahwa pikiran orang, dalam bentuk ekspektasi, keyakinan, dan asumsi,
merupakan label yang diterapkan dalam merespon situasi. b. Pelatihan relaksasi (relaxation training)
c. Biofeedback
Yaitu teknik yang digunakan untuk mengontrol proses yang terjadi dalam tubuh seseorang.
2.3 Definisi kepuasan Kerja
Robbins (2008 : 107) mendefinisikan bahwa, kepuasan kerja sebagai perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.
Handoko (2001: 193) mendefiniskan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dilihat dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Noe (2011 : 20 ) mengutarakan bahwa, kepuasan kerja adalah perasaan senang akibat persepsi bahwa pekerjaan seseorang memenuhi atau memungkinkan terpenuhinya nilai-nilai kerja penting bagi seseorang.
Berdasarkan definisi-definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah respon positif oleh individu mengenai pekerjaan ditempat kerja. Dalam dunia kerja, kepuasan kerja merupakan hal yang sangat penting untuk
keinginan untuk meninggalkan perusahaan. Sebaliknya pekerja yang tidak merasa puas dalam pekerjaannya akan berdampak buruk bagi perusahaan misalnya produktivitas karyawan menurun dan timbulnya keinginan meninggalkan perusahaan.
Terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang diinginkan dalam melakukan tugas pekerjaan, seperti upah atau gaji yang
diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja. Sesuatu yang ingin dicapai adalah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh individu. Karyawan akan merasa puas dengan
pekerjaannya jika kedua unsur tersebut terpenuhi dengan baik.
2.3.1 Indikator- indikator mengukur Kepuasan Kerja
Berikut ini indikator- indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasaan kerja (Robbins, 2008 : 110), yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri
Desain pekerjaan merupakan komponen yang penting. Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan seseorang individu atau kelompokkaryawan secara organisasi . tujuannya adalah mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi, teknologi, dan keperilakuan. 2. Promosi
Dengana adanya promosi berarti adanya kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan yang bersangkutan untuk menjabat suatau jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi akan memberikan status sosial, wewenang, tanggungjawab, dan penghasilan yang makin besar bagi karyawan.
3. Gaji/bayaran
Imbalan atau kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima sebagai balas jasa oleh perusahaan kepada karyawan sebagai imbalan atas tenaga, pikiran, dan waktu yang telahdiberikan kepada perusahaan. Jika jumlah imbalan yang diberikan besar, maka para karyawan akan merasa puas dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan.
4. Pengawasan
Merupakan faktor kepuasan kerja mengenai hubungan antara atasan dan bawahan yang berkaitan denganpekerjaan yang dilakukan, meliputi : sikap atasan terhadap bawahan, bantuan yang diberikan, hubungan komunikasi dengankaryawan, dan umpan balik yang diberikan.
5. Rekan kerja
Rekan kerja merupakan faktor kepuasan kerja mengenai hubungan sesame rekan kerja dalam hal saling memberikan dukungan yang berhubungan dengan pekerjaan.
Tanggapan-tanggapan yang berbeda antara satu orang dengan orang lainnya dalam dua dimensi: konstruktif/destruktif dan aktif/pasif, dijabarkan sebagai berikut: 1. Keluar(exit), perilaku diarahkan ke meninggalkan organisasi, yang meliputi
mencari posisi baru sekaligus mengundurkan diri.
2. Aspirasi (voice), secara aktif dan konstruktif berupaya memperbaiki kondisi, yang meliputi menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan sebagian bentuk kegiatan perserikatan.
3. Kesetiaan(loyalty), secara pasif namun optimis menunggu perbaikan kondisi, yang meliputi membela organisasi dan kritikan eksternal dan mempercayai
organisasi dan menajemennya untuk “melakukan hal yang benar”.
4. Pengabaian (neglect), secara pasif membiarkan keadaan memburuk, yang meliputi keabsenan atau keterlambatan kronis, penurunan usaha, dan peningkatan tingkat kesalahan.
Menurut Kreitner, Robert (2005), ada lima model kepuasan kerja karyawan yang menonjol akan menggolongkan penyebabnya, yaitu :
1. Pemenuhan kebutuhan
Model ini menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan oleh karakteristik dari sebuah pekerjaan memungkinkan seorang individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Ketidakcocokan
Model ini menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil dari harapan yang
lebih besar daripada yang diterima maka seseorang akan merasa tidak puas. Sebaliknya, model ini memprediksikan bahwa individu akan puas pada saat ia mempertahanka output yang diterimanya dan melampaui harapan pribadinya. 3. Pencapaian nilai
Pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan berasal dari persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting dari seorang individu.oleh karena itu, manajer dapat meningkatkan kepuasan karyawan dengan melakukan strukturisasi lingkungan kerja penghargaan dan pengakuan yang berhubungan dengan nilai-nilai karyawan.
4. Persamaan
Dalam model ini, kepuasan adalah suatu fungsi dari bagaiman seorang individu
diperlakukan “secara adil” ditempat kerja. Kepuasan bersal dari persepsi
seseorang bahwa output pekerjaan, relative sama dengan inputnya, perbandingan yang mendukung output/input lain yang signifikan.Para karyawan merasakan keadilan terhadap upah dan promosi secara signifikan berkorelasi dengan kepuasan kerja.
5. Komponen watak/genetik
Secara khusus model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja merupakan sebagian fungsi dari sifat pribadi maupun faktor genetik. Model ini menunjukkan bahwa perbedaan individu yang stabil adalah sama pentingnya dalam menjelaskan kepuasan kerja dengan karakteristik lingkungan
2.3.2 Mengukur Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2009 : 108), ada dua pendekatan yang digunakan dalam mengukur kepuasan kerja, yaitu :
1. Metode penilaian tunggal secara umum
Pendekatan ini sekedar meminta individu untuk merespon suatu pekerjaan,
“seberapa puaskah karyawan atas pekerjaannya?”. Kemudian dijawab
responden dengan cara melingkari sebuah angka antara 1 dan 5 yang cocok
dengan jawaban dari pertanyaan tersebut, mulai dari “sangat puas” sampai
“sangat tidak puas”.
2. Nilai penyajian akhir atas sejumlah aspek pekerjaan
Pendekatan ini megidentifikasi elemen-elemen penting dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan tentang setiap elemen.Elemen tersebut merupakan faktor-faktor khusus, seperti sifat pekerjaan, pengawasan, bayaran, peluang promosi, dan hubungan dengan rekan kerja yang lain. Faktor-faktor ini dinilai berdasarkan skala standard an kemudian dijumlahkan untuk mendapatkan nilai kepuasan kerja secara keseluruhan.
memakan waktu, yang membebaskan para manajer agar mereka bisa membahas berbagai persoalan dan masalah lain di tempat kerja.
Penyajian akhir dari segi pekerjaan membantu manajer berfokus pada keberadaan masalah-masalah tersebut, membuatnya lebih mudah untuk menangani karyawan yang tidak bahagia serta menyelesaikan masalah dengan lebih cepat dan akurat. Menurut Kreitner, Robert (2005 : 271), ada dua alat ukur yang digunakan dalam mengukur tingakat kepuasan karyawan dalam bekerja, yaitu :
1. Job Descriptive Index (JDI), untuk menilai kepuasan kerja seseorang dengan dimensi kerja berikut : pekerjaan, upah, promosi rekan kerja, dan pengawasan. 2. Minnesota Satisfaction Quetionaire (MSQ), untuk mengukur kepuasan dengan
pengakuan,kompensasi, dan pengawasan yang terdaftar di dalam Latihan Perilaku Organisasi.
2.4 Penelitian Terdahulu 1. Hafni Anita Widanti (2010)
Hafni melakukan penelitian dengan judul “ Analisis Hubungan Antara Stres
Kerja Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan Gender Studi Pada PT
Trasindo Surya Sarana Semarang”. Teknik pengambilan sampel yang digunakan
pada penelitian ini yaitu purposive sampling, karyawan pria 65 orang dan karyawan wanita sejumlah 26 orang.
Pengolahan data menggunakan teknik analisis korelasi peringkat Spearman dan uji t-test. Hasil penelitian yang diperoleh yaitu :
organisasi, tuntutan tugas, hubungan dalam organisasi, dan faktor luar organisasi dengan kepuasan kerja antara karyawan pria dan wanita.
b. Uji t-test menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan variabel stres kerja dan kepuasan kerja antara responden pria dan wanita.
2. Aulia Zahra (2012)
“Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai
Pada Badan Kepegawaian Pendidikan Dan Pelatihan Daerah”. Alat analisis yang digunakan adalah metode regresi linear berganda.
Hasil penelitian :
a. Lingkungan kerja dan kompetensi berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Metro dengan nilai pengaruh sebesar 68,3%, sisanya 31,7% dipengaruhi oleh berbagai variabel lain.
b. Pengujian hipotesis menunjukkan nilai Fhitung > Ftabel pada taraf kepercayaan 95% yaitu 16.299 > 3.07. artinya pengaruh lingkungan kerja dan kompetensi terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Metro adalah signifikan.
3. Agus Ginanjar Rusyana (2010)
Melakukan penelitian tentang “Pengaruh lingkungan kerja dan kepuasan kerja
Hasil penelitian :
a. Lingkungan kerja dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja
b. Lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja.
c. Kepuasan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja.
2.5 Kerangka Pemikiran
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Lingkungan kerja (X1)
Rekan kerja yang mendukung Kondisi ruangan kerja yang baik Perlengkapan kerja yang cukup
(Nitisemito, 2004: 67)
Stres kerja (X2)
2.6Hipotesis
Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, landasan teori, penelitian terdahulu, dan kerangka penelitian yang telah dijelaskan maka hipotesis pada penelitian ini dapat dirumus sebagai berikut :
a. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. b. Stres kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
III. METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Penelitian ini akan mengambil sampel pada karyawan tetap PTPN VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah.
3.2Jenis Penelitian
Menurut Oei (2010: 2), ada 3 jenis riset atau penelitian yaitu : penelitian
eksploratori, penelitian deskriptif, dan penelitian kausal. Sehingga jenis penelitian yang dilakukan oleh peneliti tergantung pada informasi yang akan dicari dalam riset SDM. Adapun jenis data yang di gunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Penelitian eksploratori, merupakan desain penelitian yang tujuan utamanya memperoleh pandangan mendalam dan menyeluruh tentang masalah manajemen SDM yang sebenarnya, atau peneliti hanya sekedar untuk
mengetahui permasalahan awalatau ada tidaknya masalah yang ada di dalam SDM.
2. Penelitian deskriptif, merupakan desain penelitian yang tujuan utamanya menggambarkan sesuatu, jenis penelitian ini biasanya lanjutan dari penelitian eksploratori.
dipengaruhi dari variabel-variabel yang diteliti. Variabel yang mempengaruhi disebut variabel independen, sedangkan variabel yang dipengaruhi disebut variabel dependen.
Berdasarkan penjelasan diatas bahwa penelitian ini termasuk kedalam desain penelitian kausal yang membuktikan hubungan sebab-akibat atau hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi.
3.3 Sumber Data
1. Data primer adalah informasi yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan variabel penelitian yang diteliti (Sekaran 2006: 60). Berdasarkan sifatnya, data primer dibagi menjadi dua macam, yaitu :
a. Data kualitatif, bersifat tidak terstruktur sehingga variasi data dari sumbernya mungkin sangat beragam, hal ini disebabkan karena para karyawan yang terlibat dalam penelitian diberi kebebasan untuk mengutarakan pendapat. Data ini diperoleh langsung dari PTPN VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah seperti gambaran umum perusahaan, hasil kuesioner, dan informasi lainnya yang menunjang penelitian ini.
b. Data kuantitatif, bersifat terstruktur sehingga mudah dibaca peneliti. Data kuantitatif yaitu data yang dapat dihitung berupa angka-angkayang
seperti jumlah karyawan, absensi karyawan, dan data-data lainnya yang menunjang penelitian ini.
2. Data sekunder adalah informasi yang dikumpulkan dari sumber yang telah ada seperti dari web, internet, catatan atau dokumentasi perusahaan, dan studi kepustakaan terkait dengan topik penelitian. Data sekunder dibagi menjadi 2, yaitu :
a. Data internal, yaitu data yang sifatnya intern atau dari dalam perusahaan yang bersangkutan.
b. Data eksternal, yaitu data yang sifatnya eksternal atau data yang telah disediakan oleh pihak tertentu diluar perusahaan
3.4 Populasi dan Sampel
Menurut Sekaran (2006), populasi sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai karakteristik tertentu dan mempunyai
kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. Sedangkan, sampel merupakan subkelompok atau sebagian dari populasi, sehingga peneliti akan mampu menarik kesimpulan yang dapat digeneralisasikan terhadap populasi penelitian. Teknik pengambilan sample menggunakan non probability sampling yaitu purposive sampling, dimana penentuan sampelnya ditentukan oleh peneliti sendiri berdasarkan pertimbangan tertentu.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PTPN VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah yang berjumlah 178 orang.
Penentuan sample menggunakan formulasi rumus Slovin (Umar, 2005) yaitu: n = N = 178 = 64
Keterangan : n = Ukuran sampel N = Ukuran Populasi e = Error Term (10%)
Berdasarkan hasil perhitungan diatas bahwa responden yang dipilih berjumlah 64 orang.
3.5 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data merupakan bagian integral dari desainpenelitian untuk memperoleh data dan informasi yang diperlukan dalam membahan penelitian skripsi ini. Ada 3 metode pengumpulan data yang utama dalam sebuah penelitian (Sekaran, 2006: 68) yaitu:
1. Wawancara
Metode pengumpulan data dengan cara mewawancarai responden untuk memperoleh informasi secara langsung mengenai isu yang diteliti. Wawancara terbagi atas dua bagian yaitu:
a. Wawancara tidak terstruktur
Wawancara tidak terstruktur (structured interviews) adalah wawancara yang diadakan dengan sejumlah pertanyaan yang tidak berurutan atau dengan pertanyaan yang tidak terencana untuk ditanyakan kepada responden.
b. Wawancara terstruktur
Pewawancara memiliki daftar pertanyaan yang telah direncanakan untuk ditanyakan kepada responden baik secara langsung denagan tatap muka maupun melalui telepon.
2. Kuesioner
Menurut Sekaran (2006: 82), Kuesioner (questionnaires) adalah daftar pertanyaan tertulis yang dirumuskan sebelumnya yang akan dijawab oleh responden. Menggunakan alternatif jawaban yang sama untuk berbagai macam pertanyaan membuat responden dapat memberikan jawaban terhadap berbagai macam pertanyaan dalam waktu yang relatif singkat. Penyebaran kuesioner ini merupakan mekanisme pengumpulan data yang efisien, karena kuesioner dapat dibagikan langsung, disuratkan, ataupun disebarkan melalui email kepada responden.
Pengukuran kuesioner pada penelitian ini menggunakan Skala Likert, yang mana skor yang diberikan pada setiap jawaban responden adalah :
Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 5
Jawaban Setuju (S) diberi skor 4 Jawaban Netral (N) diberi skor 3
Jawaban Tidak Setuju (ST) diberi skor 2
3. Observasi
Metode ini adalah teknik yang digunakan untuk melengkapi data yang diperoleh melalui kuesioner dan wawancara, dengan melihat dan mengamati secara langsung perilaku karyawan.
3.6 Uji Instrumen Penelitian 3.6.1 Uji Validitas
Uji validitas merupakan suatu alat ukur yang menunjukkan tingkat keakuratan atau ketepatan suatu instrumen untuk mengukur apa yang hendak diukur guna menghasilkan pengukuran yang dapat dipercaya. Instrumen yang dimaksud adalah yaitu jawaban responden atas sejumlah pertanyaan yang tertuang dalam kuesioner yang disebarkan oleh peneliti. Untuk mengukur validitas peneliti menggunakan rumus pearson product moment (sugiyono 2005: 126) :
n(∑ XY ) –(∑X)(∑Y)
rxy =
[ n∑ X 2 - (∑ X )2][ n∑ Y 2 - (∑ Y )2] Keterangan:
rxy = nilai validitas x = skor nilai x y = skor nilai y n = jumlah sampel
Uji validitas diukur melalui kriteria berikut ini :
b. Probabilitas (sig) < 0,05 maka instrumen dapat dikatan valid, jika sebaliknya maka tidak valid
3.6.2 Uji Reliabilitas
Reabilitas dalah suatu alat ukur untuk mengetahui sejauhmana alat ukur dapat diandalkan secara konsisten. Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila alat ukur memberikan hasil yang sama atau tidak berubah-ubah sekalipun pengukuran dilakukan berulang-ulang. Penghitungan reliabilitas dilakukan dengan
menggunakan program statistik SPSS dan uji reliabilitas menggunakan teknik pengukuran Chronbach Alpha, hasil pengujian dapat dikatakan reliabel apabila Chronbach Aplha > 0.6
yaitu :
Keterangan:
Rii = reliabilitas instrumen k = banyaknya butir pertanyaan
∑ σ 2
b = jumlah varian butir
σt2
3.7 Analisis Data
3.7.1 Analisis Data Kuantitatif
Analisis kuantitatif dilakukan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan tetap PTPN VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah. Dengan menggunakan rumus analisis regresi linier berganda:
Y = a0 + b1X1 + b2X2
Dimana :
Y : Kepuasan kerja X1 : Lingkungan kerja X2 : Stres kerja a0 : Konstanta b1 : koefisien X1 b2 : koefisien X2
3.7.2 Analisis Data Kualitatif
3.8 Uji Hipotesis 3.8.1 Uji F (Simultan)
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh signifikansi antara variabel independen dan variabel dependen secara bersama-sama, dikatakan
berpengaruh signifikan apabila nilai sig < α.
Uji F dapat dicari dengan rumus:
R2 / k F hitung =
(1 – R2) / (n – k – 1) Keterangan:
R2 : koefisien determinasi n : jumlah data
k : jumlah variabel independen
Hasil uji F dapat dilihat pada Output ANNOVA dari hasil analisis regresi berganda. Dengan kriteria pengujian dilakukan dengan membandingkan Fhitung dan Ftabel : a. Jika Fhitung < Ftabel maka Ho diterima, Ha ditolak = tidak ada pengaruh signifikan.
b. jika Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak, Ha diterima = ada pengaruh signifikan. (Sugiyono, 2005: 218).
3.8.2 Uji t (parsial)
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen, dikatakan
Pengujian ini dilakukan dengan tingkat kenyakinan 95% dengan ketentuan sebagai berikut:
- Jika t hitung > t tabel (0,05), maka Ha diterima, Ho ditolak
- Jika t hitung < t tabel (0,05), maka Ha diterima, Ho diterima, Nilai t dapat dihitung dengan rumus berikut:
t hitung =
Keterangan:
b : koefisien regresi variabel independen
σb : standar deviasi koefisien regresi variabel independen
Hasil uji t dapat dilihat pada Output Coefficient dari hasil analisis regresi berganda.
3.9 Variabel Penelitian Dan Defenisi Operasi variabel 3.9.1 Variabel Penelitian
Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Variabel Bebas (Independent Variabel)
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi, yang menyebabkan timbulnya atau berubahnya variabel terikat. Variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini adalah stress kerja dan lingkungan kerja
2. Variabel Terikat (Dependent Variabel)
3.9.2 Defenisi Operasional
Definisi operasional variabel penelitian merupakan penjelasan dari masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian terhadap indikator-indikator yang membentuknya. Defenisi operasional penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Variabel Defenisi Variabel Indikator Skala
Lingkungan Kerja (X1) lingkungan kerja adalah suatu keadaan yang terdapat dalam struktur dan proses kegiatan perusahaan yang mencerminkan rasa kepuasan pada para pelaksana atau pegawai yang bersifat Stres kerja (X2) Stress adalah suatu kondisi
ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seseorang.
Kepuasan Kerja (Y) Kepuasan kerja adalah perasaan senang akibat persepsi bahwa pekerjaan seseorang memenuhi atau memungkinkan terpenuhinya nilai-nilai kerja penting bagi seseorang.
V. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PTPN VII (Persero) yang telah dilakukan oleh penulis maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Secara simultan variabel lingkungan kerja (X1) dan variabel stres kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PTPN VII (persero) Unit Usaha Pematang Kiwah.
2. Secara parsial variabel lingkungan kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, secara parsial variabel stres kerja (X2) tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PTPN VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan penelitian yang dilakukan maka terdapat beberapa saran antara lain :
1. Saran bagi perusahaan :
Hasil total skor kuesioner menunjukkan bahwa pernyataan: tidak terdapat kebisingan ditempat kerja (X1.4) pada variabel lingkungan kerja (X1) memiliki skor terendah sehingga perlu mendapat perhatian khusus dari pihak manajemen perusahaan misalnya, menggunakan alat peredam suara yang muncul dari luar lingkungan sehingga tidak terjadi kebisingan yang dapat menggangu konsentrasi kerja karyawan dan suasana kerja tetap terkendali. Selain itu, pernyataan: saya selalu hadir diperusahaan setiap hari (X2.5) pada variabel stres kerja memiliki total skor terendah dibandingkan pernyataan yang lain oleh karena itu pihak manajemen perusahaan perlu meningkatkan kedisiplinan terkait masalah kehadiran karyawan agar nantinya tidak merugikan perusahaan.
2. Saran bagi karyawan agar karyawan dapat mempertahankan hubungan yang baik diantara sesama rekan kerja.
DAFTAR PUSTAKA
Anatan, Liana. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Bisnis Modern. Bandung: CV. Alfabeta
Hasibuan, Malayu SP. 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta: PT Bumi Aksara.
Handoko T. Hani. 2001. Manajeman Personalia dan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Ivancevich, John M, dkk. 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi, Edisi Ketujuh. Jakarta: Erlangga
Kreitner, Robert. 2005. Perilaku Organisasi Edisi kelima. Jakarta: Salemba Empat Nazir, M. 2005. Metode Penelitian. Bogor: Ghalia Indonesia
Nitisemito, Alex S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia Indonesia
Noe, Raymond A. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Keenam. Jakarta: Salemba Empat
Oei Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Puteri, Cyntia Kirana. 2012. Pengaruh lingkungan kerja terhadap organizational
Citizenship Behaviour (OCB) pada pegawai pengadilan Agama Kelas 1A Tanjungkarang. Bandarlampung: Universitas Lampung.
Robbins,Stephen P. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat. Perjanjian Kerja Bersama (PKB) PTPN 7 periode 2014 s.d 20015
Rusyana, Agus Ginanjar. 2010. Pengaruh lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap produktivitas tenaga kerja survey pada perusahaan Manufaktur yg tergolong Industri menengah di Kota Tasikmalaya. Tasik Malaya:
Universitas Siliwangi.
Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Jakarta: Alfabeta www.ptpn7.com
Widanti, Hafni Anita. 2010. Analisis Hubungan Antara Stres Kerja Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan Gender Studi Pada PT Trasindo Surya Sarana Semarang. Semarang: Universitas Diponegoro
