PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) Tbk KANTOR CABANG KOORDINATOR DI BANDAR LAMPUNG

(1)

ABSTRAK

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT BANK RAKYAT

INDONESIA (PERSERO) Tbk KANTOR CABANG KOORDINATOR DI BANDAR LAMPUNG

Oleh

ROFI ZUNIZAR

Melihat pada latar belakang dan data-data yang telah dikumpulkan, permasalahan yang ada yaitu beberapa dugaan yang mengacu pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan adanya surat peringatan yang dikeluarkan oleh perusahaan dan juga ditemukannya penurunan kinerja yang tergambar pada data simpanan per periode November 2011-Oktober 2012. Dugaan-dugaan tersebut mengawali tujuan peneliti untuk menilai lebih lanjut dengan melihat dari sisi kepuasan kerja dan komitmen organisasi ingin mengetahui pengaruhnya terhadap kinerja karyawan apakah positif atau negatif. Menurut hasil penelitian terdahulu kepuasan kerja dan komitmen organisasi menghasilkan pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan.

Metode pengumpulan data yang dilakukan melalui kuesioner dengan populasi sebanyak 54 orang yang berstatus karyawan tetap telah menghasilkan validitas dan reliabilitas untuk dianalisis lebih lanjut. Secara garis besar dilakukan analisis per item pernyataan untuk mengetahui frekuensinya dan analisis informasi kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja sesuai dengan pernyataan pada kuesioner. Kemudian hasil uji asumsi klasik regresi yang meliputi uji normalitas, uji multikolinieritas, uji heteroskedastisitas, dan uji autokorelasi terhadap hasil kusioner manyatakan semua lulus uji asumsi klasik sehingga dapat dilakukan pengujian selanjutnya.

Pengolahan data untuk mengetahui pengaruh variabel yaitu menggunakan analisis regresi linier berganda dan uji hipotesis (uji t dan uji F). Pada analisis regresi linier berganda didapati persamaan regresi Y=23,467-0,020X1+0,765X2,

(2)

Rofi Zunizar

berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan sehingga hipotesis dinyatakan ditolak. Hasil pada komitmen organisasi didapatkan nilai signifikansi 0,000 dan koefisien regresi 0,765 (positif). Hasil ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sehingga hipotesis dinyatakan diterima. Kemudian hasil uji F yang diperoleh menyatakan kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 sehingga hipotesis dinyatakan diterima.

Hasil tersebut menyarankan kepada perusahaan untuk kembali mengevaluasi aspek-aspek yang mendukung kepuasan kerja apakah itu dari sisi pekerjaan/rutinitas perkerjaan maupun yang lainnya seperti beban kerja yang dipikul oleh masing-masing jabatan kerja agar berdampak pada kepuasan kerja yang dirasakan dinilai merata pada seluruh karyawan.

(3)

(Skripsi)

Oleh

ROFI ZUNIZAR

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG

(4)

Oleh ROFI ZUNIZAR

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA EKONOMI

Pada

Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG

(5)

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

(6)

DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAK

DAFTAR ISI DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR DAFTAR LAMPIRAN BAB I. PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 14

1.3 Batasan Masalah ... 15

1.4 Tujuan Penelitian ... 15

1.5 Manfaat Penelitian ... 16

1.6 Kerangka Pemikiran ... 16

1.7 Hipotesis ... 18

BAB II. LANDASAN TEORI 2.1 Penelitian Terdahulu ... 19

2.2 Kepuasan Kerja ... 21

2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 21

2.2.2 Teori Kepuasan Kerja ... 22

2.2.3 Indikator Kepuasan Kerja ... 24

2.3 Komitmen Organisasi ... 25

2.3.1 Pengertian Komitmen Organisasi ... 25

2.3.2 Bentuk Komitmen Organisasi ... 27

(7)

2.4 Kinerja ... 28

2.4.1 Pengertian Kinerja ... 28

2.4.2 Teori Kinerja ... 30

2.4.3 Penilaian Kinerja ... 31

BAB III. METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 36

3.2 Ruang Lingkup Penelitian ... 36

3.3 Jenis dan Sumber Data ... 36

3.4 Metode Pengumpulan Data ... 38

3.5 Populasi dan Sampel ... 39

3.6 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 39

3.7 Uji Instrumen Penelitian ... 41

3.7.1 Uji Validitas ... 41

3.7.2 Uji Reliabilitas ... 42

3.8 Analisis Data ... 43

3.8.1 Analisis Data Kualitatif ... 43

3.8.2 Analisis Data Kuantitatif ... 43

3.9 Metode Analisis Data ... 44

3.9.1 Uji Asumsi Klasik Regresi ... 44

3.9.2 Analisis Regresi Linier Berganda ... 46

3.10 Pengujian Hipotesis ... 47

3.10.1 Uji t (Parsial) ... 47

3.10.2 Uji F (Simultan) ... 47

BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 49

4.1.1 Gambaran Umum Bank Rakyat Indonesia ... 49

4.1.2 Gambaran Umum BRI Cabang Koordinator ... 50

4.1.3 Visi dan Misi Perusahaan ... 51

4.1.4 Struktur Organisasi ... 51

4.2 Karakteristik Responden ... 56

4.2.1 Jenis Kelamin Responden ... 56

(8)

4.2.3 Tingkat Masa Kerja Responden ... 57

4.3 Frekuensi dan Hasil Kuesioner Penelitian ... 57

4.3.1 Frekuensi dan Hasil Kuesioner Kepuasan Kerja ... 57

4.3.2 Frekuensi dan Hasil Kuesioner Komitmen Organisasi ... 60

4.3.3 Frekuensi dan Hasil Kuesioner Kinerja Karyawan ... 63

4.4 Uji Instrumen Penelitian ... 67

4.4.1 Uji Validitas ... 67

4.4.2 Uji Reliabilitas ... 69

4.5 Analisis Data untuk Memperoleh Informasi ... 70

4.5.1 Analisis Data untuk Memperoleh Informasi Kepuasan Kerja... 70

4.5.1.1 Informasi Perbedaan Kepuasan Kerja Antara karyawan Laki-laki dan Perempuan ... 71

4.5.1.2 Informasi Perbedaan Kepuasan Kerja dilihat dari Tingkat Usia ... 71

4.5.1.3 Informasi Perbedaan Kepuasan Kerja dilihat dari Lama Kerja ... 72

4.5.2 Analisis Data untuk Memperoleh Informasi Komitmen Organisasi ... 72

4.5.2.1 Informasi Perbedaan Komitmen Organisasi Antara Karyawan Laki-laki dan Perempuan ... 73

4.5.2.2 Informasi Perbedaan Komitmen Organisasi dilihat dari Tingkat Usia ... 74

4.5.2.3 Informasi Perbedaan Komitmen Organisasi dilihat dari Lama Kerja ... 74

4.5.3 Analisis Data untuk Memperoleh Informasi Kinerja Karyawan ... 74

4.5.3.1 Informasi Perbedaan Kinerja Antara Karyawan Laki-laki dan Perempuan ... 75

4.5.3.2 Informasi Perbedaan Kinerja Karyawan dilihat dari Tingkat Usia ... 76

(9)

4.6 Uji Asumsi Klasik Regresi ... 77

4.6.1 Uji Normalitas ... 77

4.6.2 Uji Multikolinieritas ... 78

4.6.3 Uji Heteroskedastisitas ... 79

4.6.4 Uji Autokorelasi ... 80

4.7 Analisis Regresi ... 80

4.7.1 Analisis Regresi Linier Berganda ... 80

4.8 Pengujian Hipotesis ... 83

4.8.1 Uji t (Parsial) ... 83

4.8.1.1 Uji t (Parsial) Kepuasan Kerja ... 83

4.8.1.2 Uji t (Parsial) Komitmen Organisasi ... 84

4.8.2 Uji F (Simultan) ... 86

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 88

5.2 Keterbatasan Penelitian ... 89

5.3 Saran ... 89 DAFTAR PUSTAKA

(10)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1. Data Pertumbuhan Keragaan Usaha dan Pencapaian Simpanan (posisi Desember 2011 dan Oktober 2012).

2. Gambar Struktur Organisasi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Koordinator di Bandar Lampung.

3. Lembar Kuesioner Penelitian. 4. Hasil Kuesioner Bagian I

5. Hasil Kuesioner Bagian II (Kepuasan Kerja) 6. Hasil Kuesioner Bagian II (Komitmen Organisasi) 7. Hasil Kuesioner Bagian II (Kinerja)

8. Daftar Frekuensi Hasil Kuesioner Kepuasan Kerja 9. Daftar Frekuensi Hasil Kuesioner Komitmen Organisasi 10.Daftar Frekuensi Hasil Kuesioner Kinerja

11.Daftar Nilai Mean dari Hasil Kuesioner 12.Uji Validitas dan Reliabilitas Kepuasan Kerja 13.Uji Validitas dan Reliabilitas Komitmen Organisasi 14.Uji Validitas dan Reliabilitas Kinerja

15.Hasil Uji Perbedaan Kepuasan Kerja 16.Hasil Uji Perbedaan Komitmen Organisasi 17.Hasil Uji Perbedaan Kinerja

(11)

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1. Jumlah Karyawan PT. BRI (Persero) Tbk. Kantor Cabang

Koordinator Bandar Lampung ... 5 2. Tingkat Absensi Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia

(Persero) Tbk. Kantor Cabang Koordinator Bandar Lampung ... 6 3. Tingkat Turnover karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia

(Persero) Tbk. Kantor Cabang Koordinator Bandar Lampung ... 7 4. Perkiraan Upah/Bulan Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)

Tbk. Kantor Cabang Koordinator Bandar Lampung ... 9 5. Jumlah Surat Peringatan yang dikeluarkan PT. Bank Rakyat Indonesia

(Persero) Tbk. Kantor Cabang Koordinator Bandar Lampung ... 11 6. Jumlah Karyawan Pindah/dipindahkan PT. Bank Rakyat Indonesia

(Persero) Tbk. Kantor Cabang Koordinator Bandar Lampung ... 12 7. Data Pertumbuhan Keragaan Usaha dan Pencapaian Simpanan

... pe riode November 2011 Sampai Dengan Oktober 2012. ... 13 8. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian

(12)

... Te

rhadap Kinerja Karyawan ... 40

9. Klasifikasi Nilai Durbin-Watson... 46

10.Persentase Jenis Kelamin Responden ... 56

11.Persentase Tingkat Usia Responden ... 56

12.Persentase Tingkat Masa Kerja Responden ... 57

13.Pernyataan 1 Kepuasan Kerja ... 57

21.Pernyataan 1 Komitmen Organisasi ... 60

28.Pernyataan 1 Kinerja ... 63

(13)

40.Signifikansi Uji Validitas Hasil Kuesioner ... 68

41.Koefisien nilai r Cronbanch’s Alpha ... 69

42.One-Sample Statistics Kepuasan Kerja ... 71

43.Uji One-Sample Test Kepuasan Kerja... 70

44.One-Sample Statistics Komitmen Organisasi ... 72

45.Uji One-Sample Test Komitmen Organisasi ... 73

46.One-Sample Statistics Kinerja Karyawan ... 75

47.Uji One-Sample Test Kinerja Karyawan ... 75

48.Uji Normalitas NPar Tests (Kolmogorov-Smirnov) ... 77

49.Coefficients Uji Multikolinieritas ... 78

50.Correlations Spearman’s Rho Uji Heteroskedastisitas ... 79

51.Model Summary Durbin-Watson Uji Autokorelasi ... 80

52.Kriteria Penilaian Durbin-Watson... 80

53.Model Summary Analisis Regresi Linier Berganda ... 81

54.Anova Analisis Regresi Linier Berganda ... 81

(14)

(15)

(16)

Motto

M

anusia yang paling baik adalah mereka

yang paling banyak memberikan manfaat

kepada sesamanya. (HR. Thabrani)

J

adilah seseorang yang dikenang karena

(17)

PERSEMBAHAN

Segala puji hanya milik Allah SWT atas rahmat, nikmat dan kasih sayangNya yang tiada pernah berhenti diberikan kepada saya selama ini selaku hambaNya dan juga curahan sholawat serta salam kepada Nabi Muhammad SAW

sebagaimana beliau adalah merupakan suri tauladan yang terbaik.

Kupersembahkan karya ini kepada :

Ayah dan Ibu, yang telah membesarkan dan mendidikku dengan segala

perjuangan cinta kasihnya. Selalu memberikan dukungan, nasihat, harapan yang terbaik untuk diri saya dan setiap saat selalu mendoakan saya yang tidak pernah ada hentinya untuk menyertai menuju kesuksesan.

Adik saya satu-satunya Nadzori yang telah memberikan semangat dan

meluangkan waktunya untuk berbagi bersama bermain game saat titik jenuh saya dapatkan pada proses pengerjaan skripsi.

Keluarga besar saya yang telah memberikan doa terbaiknya untuk setiap keberhasilan yang ingin saya capai.

(18)

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bandar Lampung pada tanggal 28 Januari 1991 yang

merupakan anak pertama dari dua bersaudara, pasangan Bapak M. Yasin dan Ibu Nursianah.

Pendidikan yang ditempuh Penulis adalah SD Negeri 3 Kelurahan Surabaya, Kedaton Bandar Lampung (1997-2003), dan sekarang menjadi SD Negeri 1 Kelurahan Surabaya, SMP Negeri 22 Bandar Lampung (2003-2006), dan SMA Negeri 12 Bandar Lampung (2006-2009).

(19)

SANWACANA

Puji syukur selalu terucapkan kehadirat Allah SWT, atas rahmat dan hidayahNya skripsi ini dapat diselesaikan.

Skripsi dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Koordinator di Bandar Lampung” adalah sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Lampung.

Pada kesempatan ini Penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. H. Satria Bangsawan, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

2. Ibu Hj. Aida Sari, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

3. Bapak H. Habibullah Jimad, S.E. M.Si., selaku Pembimbing Utama atas kesediaannya memberikan bimbingan, saran, kritik hingga pembelajaran yang penting dalam proses penyelesaian skripsi ini.

4. Ibu Hj. Lis Andriani HR, S.E., M.Si., selaku Pembimbing kedua atas kesediaannya meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan, saran, dan kritik dalam proses penyelesaian skripsi.

(20)

6. Bapak Aripin Ahmad, S.E., M.Si., selaku Pembimbing Akademik atas bimbingan, saran serta nasihat dalam proses perkuliahaan yang saya tempuh.

7. Sahabat terbaik saya, Herdiansyah Siregar, Didi Sudarmansyah, Rafly Pramudya, dan Dendi keep solid kawan.

8. Keluarga Manajemen‘09, Kiki Yuliani, Yessica Primanda, Dwi Gusmaryani, Fitri Rahmawati, Jeniola Palmina, Vina Ariesta, Gintari Berlian, Trimoeli Ferama Andika, dan Tabrani.

9. Teman- teman Manajemen „09 khususnya MSDM, HMJ, Tim Futsal Manajemen ’09, dan semua adik tingkat S1 Manajemen dan D3

Manajemen.

10.Semua pihak yang membantu menyelesaikan skripsi ini.

Akhir kata penulis menyadari masih banyak kekurangan pada skripsi ini, akan tetapi semoga tetap mamberikan manfaat yang cukup baik untuk kita semua.

Bandar Lampung, 16 Mei 2013

Penulis,

(21)

(22)

BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang

Sistematika sebuah perusahaan yang didukung oleh tugas, peran, dan wewenang pada tingkat kompleksitas yang tinggi, begitu menyadari arti pentingnya sumber daya manusia yang mereka miliki adalah sebagai sebuah penggerak perusahaan yang dilandasi nilai potensial dari masing-masing individu (Soetjipto et al, 2002: 21). Misalnya perusahaan dibidang lembaga keuangan, dalam penelitian ini adalah bank merupakan salah satu perusahaan yang memiliki tingkat kompleksitas yang tinggi didalam menjalankan kegiatan usahanya. Kompleksitas yang dimaksud adalah karena bank mempunyai sifat-sifat dan ciri-ciri serta fungsi-fungsi yang khusus dalam proses menghasilkan jasa keuangannya maupun yang telah

melakukan ekspansi dengan membentuk perusahaan asuransi. Bank juga dari sisi SDM mempunyai berbagai kelompok profesi atau tugas peran dalam pelayanan kepada nasabah yang bertujuan untuk keefektifan pencapaian target perusahaan.

Mengetahui adanya dinamika internal (perkembangan peran) seperti ini tentu perusahaan dituntut untuk mampu mengatasi permasalahan yang peluangnya lebih memungkinkan terjadi akibat adanya kompleksitas operasional pada

(23)

2

dengan tuntutan-tuntutan baik dari organisasi kepada karyawan ataupun karyawan kepada organisasi. Perusahaan seharusnya telah dapat mengelola sumber daya manusia ini baik secara perorangan ataupun kelompok, sehingga maju mundurnya perusahaan ditentukan oleh keberadaan sumber daya manusianya yang didasari bahwa sumber daya manusia berperan strategis bagi kegiatan usaha terkait perencanaan bisnis. Setiap perusahaan khususnya bank pada penelitian ini, perlu memastikan apakah kepuasan kerja dan komitmen organisasi telah dimiliki oleh setiap karyawannya. Alasan mengapa melihat kepuasan kerja dan komitmen organisasi adalah karena berbagai cara yang ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya, misalnya melalui pendidikan, pengembangan dan pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, pemberian motivasi, dan

menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Berbagai cara yang disebutkan ini akan menciptakan dua hal yang umum dijadikan pertimbangan dengan asumsi lebih berhubungan dengan pekerjaan yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang nantinya apabila baik akan berdampak pada kinerja yang produktif.

(24)

3

seberapa jauh manfaat yang didapat perusahaan. Kedua, penilaian kinerja

memungkinkan atasan dan bawahan menyusun sebuah rencana untuk mengoreksi semua kekurangan yang ditemukan dalam penilaian dan untuk menegaskan hal-hal yang telah dilakukan dengan benar oleh karyawan. Ketiga, penilaian menjadi perantara untuk tujuan perencanaan karier dengan memberikan kesempatan meninjau rencana karier karyawan dengan memperhatikan kekuatan dan kelemahannya secara spesifik (Dessler, 2010: 325).

Kinerja menurut Mangkunegara (2001: 67) adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Kinerja dalam hal ini menunjukkan hasil kerja yang dicapai seorang karyawan setelah melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan kepadanya, sedangkan ukuran untuk melihat baik tidaknya hasil kerja yang telah dilakukan, dapat dinilai dari mutu atau kualitas yang dicapai karyawan sesuai dengan tuntutan dari perusahaan itu. Kinerja dapat dicapai dengan baik apabila karyawan mampu bekerja sesuai dengan standar atau mungkin melebihi standar penilaian yang telah ditetapkan perusahaan. Menurut Mahsum (2006: 25) kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/ program/ kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. Jadi kinerja merupakan hal yang penting bagi organisasi yang bersangkutan dan juga merupakan hal yang penting bagi pihak karyawan itu sendiri.

(25)

4

terhadap komunikasi organisasi, supervisor, kompensasi, promosi, teman kerja, kebijaksanaan organisasi dan hubungan interpersonal dalam organisasi. Gomes (2003: 178) dalam Indriyani dan Haryanto (2009), menyebutkan kepuasan atau ketidakpuasan seseorang dengan pekerjaannya merupakan keadaan yang sifatnya subjektif, yang merupakan hasil kesimpulan didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh karyawan dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak baginya. Kepuasan kerja sebagaimana diungkapkan oleh Kreitner dan Kinicki (2005: 271) dalam Indriyani dan Haryanto (2009), adalah suatu efektifitas atau respon emosional terhadap aspek pekerjaan. Menurut Robbins (2008: 99), kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya. Beberapa definisi ini berarti menunjukkan bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Seseorang yang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya belum tentu puas pula dengan salah satu atau lebih aspek lainnya.

(26)

5

kepercayaan yang pasti disertai penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Kemudian Luthans (2006) dalam Witasari (2009), mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sikap, yaitu keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi dan keyakinan tertentu, serta penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

Berdasarkan hal di atas, maka penelitian akan dilakukan pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Koodinator di Bandar Lampung yang berlokasi di Jalan Raden Intan Nomor 51 Tanjung Karang 35118, Bandar Lampung. Penelitian ini akan membahas pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Berikut disajikan data jumlah karyawan tetap dalam bentuk tabel.

Tabel 1. Jumlah Karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Koordinator Bandar Lampung.

No Posisi/jabatan Jumlah (orang)

1 Pimpinan Cabang 1

(27)

6

Menurut Hasibuan (2003: 202) dalam Yuningsih dan Anggrainie (2008), menjelaskan karyawan yang merasakan kepuasan bekerja dapat ditandai dengan rendahnya tingkat absensi, perputaran karyawan kecil dan produktivitas tinggi. Berkaitan dengan itu berikut ditampilkan data tingkat absensi dan turnover

karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Kantor Cabang Koordinator di Bandar Lampung.

Tabel 2. Tingkat Absensi Karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Koordinator Bandar Lampung

Bulan Tahun

Sumber: PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Koordinator Bandar Lampung, Tahun 2011-2012.

*) Absensi meliputi sakit, izin, dan tanpa keterangan.

Jam kerja yang ditetapkan oleh perusahaan adalah 8 jam per hari, dimulai dari pukul 07.30 WIB hingga pukul 16.30 WIB, dipotong jam istirahat pukul 12.00-13.00 WIB dengan hari kerja pokok yaitu Senin sampai dengan Jumat.

Total Hari Kerja dapat dihitung dengan rumus:

(28)

7

Tingkat Absensi dapat dihitung dengan rumus:

Tingkat Absensi = Absensi x 100 % Total Hari Kerja

Tabel 2 di atas menunjukkan tingkat absensi pada bulan November 2011 sampai dengan Oktober 2012. Keterangan tersebut memperlihatkan data absensi tertinggi terjadi pada bulan Juli 2012 dan Agustus 2012 yaitu sebesar 0,028% dan 0,026%, sedangkan tingkat absensi terendah terjadi pada bulan Desember 2011 dan April 2012 yaitu sebesar 0,000% yang berarti kehadiran mencapai 100% pada bulan tersebut. Kemudian rata-rata absensi perbulan selama periode November 2011 sampai dengan Oktober 2012 yaitu sebesar 0,009%. Hal ini menunjukan bahwa secara keseluruhan karyawan memiliki tingkat kehadiran yang tinggi yaitu rata-rata 99,991%.

Tabel 3. Tingkat Turnover karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Koordinator Bandar Lampung.

Bulan Tahun

Sumber: PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Koordinator Bandar Lampung, Tahun 2011-2012.

*) Karyawan masuk meliputi pindahan sesuai kebijakan.

(29)

8

Mengukur tingkat turnover karyawan menurut Hasibuan (2001) dalam Sundari (2011) menggunakan rumus:

(JKM – JKK) x 100% ½ (JKAW + JKAK)

Keterangan:

JKM = Jumlah Karyawan Masuk JKK = Jumlah Karyawan Keluar JKAW = Jumlah Karyawan Awal JKAK = Jumlah Karyawan Akhir

Pada tabel 3 di atas terlihat tingkat turnover yang terjadi. Besar kecilnya nilai perputaran karyawan menunjukkan banyaknya jumlah karyawan yang keluar dan masuk dalam perusahaan, apabila nilai rata-rata perputaran karyawan bernilai di atas 25% kategori turnover termasuk dalam kategori tinggi, sebaliknya bila nilai rata-rata perputaran karyawan di bawah 25% menandakan bahwa jumlah karyawan yang keluar dan masuk tergolong dalam kategori rendah (Hasibuan, 2001 dalam Sundari, 2011). Melalui perhitungan didapatkan tingkat turnover

yang tinggi pada bulan Juni 2012 dan Juli 2012 yaitu sebesar 3,88 % dan 5,82%, dan terendah pada bulan Desember 2011 dan Mei 2012 dengan nilai 0%, yang menunjukkan tidak terjadi turnover. Rata-rata tingkat perputaran karyawan sebesar 1,77%. Hal ini menunjukan turnover termasuk kategori rendah, karena kurang dari standar yang ditentukan yaitu 1,77% kurang dari 25% (1,77% < 25%).

(30)

9

mengindikasi bahwa karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Koordinator Bandar Lampung telah merasakan kepuasan bekerja.

Tabel 4. Perkiraan Upah/Bulan Karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Koordinator Bandar Lampung.

No Posisi/jabatan Job Grade Perkiraan Upah

Pokok/Bulan

1 Pimpinan Cabang 10 Rp.9.548.197,00

2 Manajer 09 Rp.8.076.065,00

3 Asisten Manajer 08 Rp.6.402.237,00

4 Supervisor 06 Rp.5.540.774,00

5 Petugas ATM 03 Rp.2.974,498,00

6 Petugas Kliring 04 Rp.4.781.013,00

7 Teller Over Booking 04 Rp.4.707.285,00 8 Petugas Dana dan Jasa Bank 03 Rp.4.263.628,00 9 Quality Assurance 03 Rp.3.421.181,00

10 Petugas Devisa 03 Rp.3.787.422,00

11 Teller Tunai 04 Rp.4.697.247,00 12 Account Officer 07 Rp.6.113.576,00 13 Funding Officer 05 Rp.4.745.819,00

14 Auditor 05 Rp.4.548.500,00

15 Petugas Adm. Kredit 04 Rp.4.534.057,00

16 Petugas Adm. Unit 04 Rp.4.253.530,00

17 Petugas SDM 03 Rp.4.181.099,00

18 Petugas Logistik 03 Rp.4.147.500,00

19 Petugas Tim Kurir Kas 04 Rp.4.760.363,00 Sumber: PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Koordinator Bandar Lampung, Tahun 2012

Data pada tabel 4 di atas merupakan data perkiraan upah/gaji dari

karyawan. Data tersebut mewakili gambaran dari kepuasan kerja PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Koordinator Bandar Lampung jika dilihat dari indikator gaji/upah pokok yang diterima. Tujuan ditampilkannya data tersebut untuk memastikan dengan jumlah upah/gaji tersebut apakah mengindikasi

(31)

10

Kemudian untuk kenaikan gaji/upah secara konseptual merupakan rahasia perusahaan, tetapi jika dilihat secara umum job grade (tertera pada tabel 4) akan mempengaruhi upah/gaji yang diterima oleh karyawan tersebut. Semakin tinggi

job grade seorang karyawan, maka otomatis upah/gaji yang didapat akan ikut naik

dengan perhitungan dari BRI Kantor Pusat Jakarta dan untuk proses kenaikan job grade tersebut dapat diusulkan setelah 5-10 tahun masa kerja.

Jika dilihat dari sisi bonus atau upah lembur, upah/gaji yang diterima tentu juga akan bertambah. Perhitungan penetapan bonus ini, ditetapkan dari pencapaian target keuntungan pada posisi Desember akhir tahun, dengan kriteria: istimewa (keuntungan lebih dari 200%), sangat baik (keuntungan dari 100% - 200%), baik (keuntungan dari 90% - 100%), cukup baik (keuntungan dari 70% - 90%), tidak baik (keuntungan kurang dari 70%). Bonus akan diberikan jika keuntungan perusahaan memenuhi kriteria istimewa, sangat baik atau baik. Perhitungan upah lembur, dihitung setiap kelebihan jam kerja dengan ketetapan:

1/273 x (Jumlah Jam Lembur) x (Upah/Gaji Pokok). *)1/273 merupakan konstanta yang ditetapkan perusahaan.

Selanjutnya keterangan mengenai promosi di PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Koordinator di Bandar Lampung yaitu:

1. Job opening

Adalah sistem promosi melalui penawaran jabatan kapada seluruh pekerja dari berbagai keluarga jabatan yang bersifat terbuka.

2. Pool of candidate

(32)

11

jabatan, bukan bersifat penawaran terbuka dan merupakan kewenangan perusahaan.

Gambaran komitmen organisasi pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Koordinator Bandar Lampung dengan melihat data jumlah karyawan yang menerima surat peringatan/sanksi hukuman jabatan dan data jumlah karyawan yang pindah/dipindahkan pada periode bulan November 2011 sampai dengan Oktober 2012 yang ditampilkan dalam bentuk tabel berikut:

Tabel 5. Jumlah Surat Peringatan yang dikeluarkan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Koordinator Bandar Lampung.

Bulan Tahun SP 1 SP 2 SP 3 Jumlah Surat Peringatan yang

Sumber: PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Koordinator Bandar Lampung, Tahun 2011-2012

Tabel 5 di atas memberikan informasi bahwa ada surat peringatan yang dikeluarkan oleh perusahaan yaitu surat peringatan tahap pertama sebanyak 4 surat dan surat peringatan tahap dua sebanyak 1 surat. Pihak perusahaan tidak berkenan memberikan informasi lebih mengenai hal ini, perusahaan hanya

(33)

12

Tabel 6. Jumlah Karyawan Pindah/dipindahkan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Koordinator Bandar Lampung.

Bulan Tahun Karyawan tetap

Sumber: PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Koordinator Bandar Lampung, Tahun 2011-2012

*) Karyawan pindah atau dipindahkan sesuai permohonan karyawan atau kebijakan perusahaan dengan keputusan dari Kantor Wilayah BRI Palembang.

Pada tabel 6 di atas ditampilkan informasi adanya perpindahan karyawan dengan total keseluruhan 30 orang terbagi atas pegawai tetap berjumlah 9 orang dan pegawai kontrak berjumlah 21 orang. Dasar dari perpindahan karyawan ini yaitu melalui permohonan karyawan atau melalui kebijakan perusahaan. Pada data ini memang tidak menggambarkan adanya permasalahan mengenai perpindahan karyawan, hanya saja dugaan akan muncul. Apakah merupakan indikasi dari komitmen organisasi yang dinilai lemah atau tujuan organisasi/perusahaan yang memang menjaga pemerataan pekerja untuk tercapainya kinerja yang baik. Selain itu juga surat peringatan yang dikeluarkan menjadi dugaan apakah permasalahan tersebut mengindikasi pelanggaran terhadap peraturan perusahaan yang berkenaan dengan komitmen organisasi atau tidak.

(34)

13

Tabel 7. Data Pertumbuhan Keragaan Usaha dan Pencapaian Simpanan periode November 2011 Sampai Dengan Oktober 2012.

REALISASI RKA NOVEMBER 2011-OKTOBER 2012

No Tahun Bulan Simpanan BRI Kantor Cabang (dalam Rp. Juta) Giro Deposito Tabungan Total Kanca

1

2011 November 176.816 121.308 298.930 597.054 2 Desember 219.098 134.423 341.981 695.502 3

2012

Januari 145.031 124.303 284.879 554.213 4 Februari 151.708 123.959 276.357 552.024 Sumber: PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Koordinator Bandar Lampung, Tahun 2011-2012

Gambar 1.1 Grafik Simpanan Kantor Cabang

Pada tabel 7 dan gambar 1.1 di atas, diketahui bahwa simpanan mengalami naik-turun secara bertahap per bulannya, penurunan terjadi berurutan pada bulan Desember 2011-Februari 2012, terjadi pula pada bulan April-Mei 2012, lalu bulan

(35)

14

Juni-Juli 2012 dan bulan September-Oktober 2012. Mungkin hal ini masih berada pada batas toleransi perusahaan tetapi tetap menandakan sedikit penurunan, sehingga kembali menjadi dugaan apakah pencapaian kinerja yang mengalami sedikit penurunan ini tidak terlepas hubungannya dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang akan menjadi bahasan pada penelitian ini.

Jadi berdasarkan pemaparan di atas, maka penelitian akan dilakukan. Jika data-data yang dipaparkan dinilai cukup baik, maka secara tidak langsung perlu menduga untuk mengetahui benarkah merupakan kontribusi dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi, sehingga untuk menjawab hal itu penelitian akan dilakukan dengan mengambil judul: Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Koordinator di Bandar Lampung.

1.2Rumusan Masalah

Berdasarkan dugaan-dugaan yang dipaparkan pada latar belakang, maka

penelitian dilakukan untuk membuktikan secara ilmiah hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja perusahaan, sehingga perumusan masalah dalam hal ini adalah sebagai berikut:

a. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Kantor Cabang Koordinator di Bandar Lampung?

(36)

15

c. Apakah kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Kantor Cabang Koordinator di Bandar Lampung?

1.3Batasan Masalah

Batasan masalah yang ada pada penelitian ini, yaitu:

a. Bank Rakyat Indonesia yang dijadikan objek penelitian yaitu BRI yang berstatus kantor cabang koordinator yang beralamat di Jalan Raden Intan No. 51 Tanjung Karang 35118, Bandar Lampung.

b. Karyawan yang dijadikan sebagai responden merupakan seluruh karyawan yang berstatus non-outsourching atau karyawan organik/tetap.

1.4Tujuan Penelitian

Pada penelitian ini, tujuan yang ingin dicapai adalah untuk:

a. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Kantor Cabang Koordinator di Bandar Lampung.

b. Mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Kantor Cabang

Koordinator di Bandar Lampung.

(37)

16

1.5Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat, diantaranya untuk: a. Praktisi

Penelitian ini dapat memberikan informasi yang sekiranya dapat

diimplementasikan secara langsung dalam pekerjaan guna terpenuhinya tujuan organisasi atau perusahaan yang ingin dicapai.

b. Akademisi

Dapat menjadi informasi yang bermanfaat untuk memperluas wawasan sekaligus menjadi acuan untuk penelitian selanjutnya yang diharapkan dapat lebih melengkapi ke arah hasil penelitian yang lebih baik.

1.6 Kerangka Pemikiran

Mendefinisikan indikator penilaian tidak secara konseptual pemikiran, melainkan pendapat para ahli yang telah teruji dan kompeten pada bidangnya.

1. Indikator kepuasan kerja menurut Robbins (2008: 110). a. Pekerjaan itu sendiri (work it self)

b. Gaji/Upah (pay)

c. Promosi (promotion)

d. Pengawasan (supervision)

e. Rekan kerja (workers)

2. Indikator komitmen organisasi menurut Robbins (2008: 101). a. Komitmen afektif (affective commitment)

b. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment)

(38)

17

3. Indikator kinerja yang digunakan yaitu menurut Gomes (1995) dalam Rizal dan Ratnawati (2012) sebagai berikut:

a. Kualitas dari perkerjaan (quality of work)

b. Kuantitas dari pekerjaan (quantity of work)

c. Pengetahuan pekerjaan (job knowledge)

d. Kooperatif (cooperation)

e. Inisiatif (initiative)

f. Kreatif (creativeness)

g. Keteguhan (dependability)

h. Kualitas personal (personal qualities)

Mengetahui dari apa yang telah disampaikan di atas, maka disusun perkiraan kerangka teoritis yang disajikan dalam bentuk skema pada Gambar 1.2 di bawah ini.

Parsial

Simultan

Parsial Gambar 1.2 Kerangka Pemikiran

Kepuasan Kerja (X1)

 Pekerjaan itu sendiri

 Gaji/Upah

 Promosi Jabatan

 Pengawasan

 Rekan kerja

Robbins (2008)

Komitmen Organisasi (X2)

 Komitmen afektif

 Komitmen berkelanjutan

 Komitmen normatif Robbins (2008)

Kinerja (Y)

 Kualitas pekerjaan

 Kuantitas pekerjaan

 Pengetahuan pekerjaan

 Kemampuan bekerjasama

 Inisiatif

 Kreativitas

 Keteguhan

 Kualitas personal

(39)

18

1.7Hipotesis

Menurut Nazir (2005: 151), hipotesis adalah pernyataan yang diterima secara sementara sebagai suatu kebenaran sebagaimana adanya. Melihat kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis yang dirumuskan adalah:

a. Kepuasan kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Kantor Cabang Koordinator di Bandar Lampung.

b. Komitmen organisasi secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Kantor Cabang Koordinator di Bandar Lampung.

(40)

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1Penelitian Terdahulu

Berikut beberapa penelitian terdahulu yang dapat dilihat gambaran hasilnya. 1. Penelitian oleh Etty Indriyani dan Wisnu Haryanto Petrus Christologus

(2009), dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada Workshop SMK Katolik Santo Mikael Surakarta. Hasil dari penelitian ini membuktikan:

H1. Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan Workshop SMK Katolik Santo Mikael Surakarta. H2. Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen

organisasi Workshop SMK Katolik Santo Mikael Surakarta. H3. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

Workshop SMK Katolik Santo Mikael Surakarta.

H4. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen

organisasi Workshop SMK Katolik Santo Mikael Surakarta. H5. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

(41)

20

2. Penelitian oleh Diana Sulianti K. L. Tobing (2009), dengan judul Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara. Hasil dari penelitian ini membuktikan:

a. Hipotesis 1: komitmen afektif berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PTPN III di Sumatera Utara dapat diterima.

b. Hipotesis 2: komitmen kontinuan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PTPN III di Sumatera Utara dapat diterima. c. Hipotesis 3: komitmen normatif berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan PTPN III di Sumatera Utara dapat diterima. d. Hipotesis 4: kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan PTPN III di Sumatera Utara dapat diterima.

3. Penelitian oleh Yalina Eva Rahmawati (2009), dengan judul Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Tulungagung. Hasil dari penelitian ini membuktikan:

a. Secara simultan, variabel komitmen organisasi (Y) dipengaruhi oleh variabel kepuasan pada pembayaran (X1), kepuasan pada pekerjaan (X2), kepuasan pada promosi (X3), kepuasan pada penyelia (X4), dan

kepuasan pada rekan kerja (X5). b. Secara parsial

(42)

21

2. Variabel kepuasan pada pekerjaan (X2) berpengaruh terhadap komitmen organisasi (Y).

3. Variabel kepuasan pada promosi (X3) berpengaruh terhadap komitmen organisasi (Y).

4. Variabel kepuasan penyelia (X4) berpengaruh terhadap komitmen organisasi (Y).

5. Variabel kepuasan pada rekan kerja (X5) berpengaruh terhadap komitmen organisasi (Y).

Pada penelitian terdahulu yang dipaparkan diatas, perbedaan dengan penelitian yang akan penulis lakukan yaitu adanya pengaruh secara simultan kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja.

2.2Kepuasan Kerja

2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja (job satisfaction) didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya (Robbins, 2008: 99). Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. Orang yang merasa puas

menganggap kepuasan sebagai suatu rasa senang dan sejahtera karena dapat mencapai suatu tujuan atau sasaran. Setiap pimpinan perusahaan perlu

(43)

22

memecahkan masalah yang dihadapi dalam perusahaan. Beberapa pendapat para ahli selain Robbins mengenai kepuasan kerja dikemukakan sebagai berikut:

a. Menurut Kreitner dan Kinicki (2003) dalam Witasari (2009), menyatakan kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan.

b. Menurut Luthans (1995) dalam Indriyani dan Haryanto (2009) menyatakan kepuasan kerja sebagai serangkaian perasaan senang dan emosi seseorang pekerja berkenaan dengan beberapa baik pekerjaan mereka memberikan sesuatu yang dianggappenting bagi dirinya. c. Menurut Hasibuan (2003) dalam Tunjungsari (2011), menyatakan

kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.

d. Menurut Handoko (2001) dalam Tunjungsari (2011), menyatakan kepuasan kerja adalah pandangan karyawan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka. Perasaan tersebut akan tampak dari sikap positifkaryawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Jadi, kepuasan seorang karyawan dalam bekerja dapat diketahui melalui sikap karyawan terhadap lingkungan kerjanya, lingkungan fisik, psikis maupun lingkungan sosialnya. Setiap individu yang bekerja dalam sebuah organisasi sewajarnya mengharapkan akan memperoleh segala sesuatu yang bermanfaat bagi pribadinya. Pandangan mereka terhadap kondisi

lingkungan kerjanya dan perasaan puas atau tidak puas terhadap kondisi tersebut, akan mempengaruhi perilaku mereka dalam bekerja.

2.2.2 Teori Kepuasan Kerja

(44)

23

yang dirasa karyawan untuk memandang pekerjaan mereka. Teori tentang kepuasan kerja yang cukup dikenal dalam Sunyoto (2012: 26) adalah: 1. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory) dari Porter. Teori ini

mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.

2. Teori Keadilan (Equity Theory) dari Adam. Teori ini dikembangkan oleh Adam yang mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan.

3. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory) dari Herzberg. Teori ini

dikembangkan oleh Herzberg dan menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang

berkelanjutan. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies.

(45)

24

karyawan yang terpenuhi maka akan semakin puas karyawan tersebut, begitu sebaliknya.

5. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) dari Alderfer. Teori ini mengatakan bahwa kepuasan karyawan itu tidak tergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi juga tergantung pada pandangan dan pendapat kelompok, yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut dijadikan tolok ukur untuk menilai diri maupun lingkungannya.

6. Teori Pengharapan (Expectancy Theory) dari Victor Vroom. Menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari cara seseorang

menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang tersebut memungkinkan adanya aksi tertentu yang menuntunnya. Harapan merupakan motivasi yang meningkatkan dorongan dalam diri karyawan untuk melakukan aksi dalam mencapai tujuannya. Aksi dapat dilakukan oleh karyawan dengan cara berusaha lebih keras seperti mengikuti kursus-kursus pelatihan. Hasil yang akan dicapai dengan usaha lebih keras tersebut adalah promosi jabatan dan gaji yang lebih tinggi, sehingga karyawan tersebut memiliki dorongan untuk mencapai kepuasan.

2.2.3 Indikator Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan menurut Robbins (2008: 110), yaitu:

(46)

25

kesempatan untuk belajar, kesempatan untuk menerima tanggung jawab dan kemajuan untuk karyawan.

2. Gaji/Upah (pay), yaitu merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan kerja. Sejumlah upah/uang yang diterima karyawan menjadi penilaian untuk kepuasan, dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dan layak.

3. Promosi (promotion), yaitu kesempatan untuk berkembang secara intelektual dan memperluas keahlian menjadi dasar perhatian penting untuk maju dalam organisasi sehingga menciptakan kepuasan.

4. Pengawasan (supervision), yaitu merupakan kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Pertama adalah berpusat pada karyawan, diukur menurut tingkat dimana penyelia menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada karyawan. Kedua adalah iklim partisipasi atau pengaruh dalam pengambilan keputusan yang dapat mempengaruhi pekerjaan karyawan.

5. Rekan kerja (workers), yaitu rekan kerja yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana. Kelompok kerja, terutama tim yang kompak bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasehat, dan bantuan pada anggota individu.

2.3Komitmen Organisasi

2.3.1 Pengertian Komitmen Organisasi

(47)

26

tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi, keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada perkerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisasi yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. Pendapat dari para ahli selain Robbins, mengenai komitmen organisasi:

a. Menurut Porter et al,(1973) dalam Tobing (2009), mendefinisikan

komitmen organisasional sebagai kekuatan relatif individu terhadap suatu organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu, yang dicirikan oleh tiga faktor psikologis yaitu keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi organisasi dan kepercayaan yang pasti disertai penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

b. Menurut Reicher (1986) dalam Widyastuti (2008), mengatakan bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan penerimaan tujuan dan nilai – nilai organisasi, dimana derajat dari komitmen didefinisikan sebagai kesediaan untuk mendedikasikan diri pada nilai dan tujuan organisasi.

c. Menurut Blau dan Boal (1986) dalam Witasari (2009), mendefinisikan komitmen organisasional sebagai keadaan dalam mana seseorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dengan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara kanggotaannya dalam organisasi tersebut.

d. Menurut Luthans (2006) dalam Witasari (2009), mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sikap, yaitu keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi dan keyakinan tertentu, serta penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

Beberapa definisi tersebut disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai: 1. Sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan

nilai-nilai dari organisasi.

2. Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi.

(48)

27

2.3.2 Bentuk Komitmen Organisasi

Menurut Robbins (2008: 101) yang mengutip penelitian Allen dan Meyer dikemukakan bentuk komitmen organisasi adalah:

1. Komitmen afektif (affective commitment), yaitu merujuk pada kekuatan atau keinginan, ketertarikan afektif/psikologis seseorang untuk terus bekerja pada organisasi disebabkan karena kesesuaian dan keinginannya. 2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment), yaitu merujuk pada

tendensi pribadi seseorang untuk tetap bekerja pada suatu organisasi disebabkan karena ketidakmampuannya mengupayakan jenis pekerjaan yang lain.

3. Komitmen normatif (normative commitment), yaitu merujuk pada perasaan kewajiban seseorang untuk tetap pada suatu organisasi karena adanya tekanan atau daya tarik.

2.3.3 Faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi

Studi yang dilakukan oleh Angle dan Perry dalam Aryani (2008) menunjukkan bahwa salah satu prediktor terhadap komitmen adalah masa kerja seseorang. Hal ini dijelaskan sebagai berikut:

(49)

28

2. Semakin lama seseorang bekerja pada suatu perusahaan, peluang investasi pribadi (pikiran, tenaga dan waktu) untuk organisasi semakin besar. Maka semakin sulit untuk meninggalkan pekerjaan tersebut.

3. Keterlibatan sosial individu dalam organisasi dan masyarakat di

lingkungan organisasi tersebut semakin besar, memungkinkan memberi akses yang lebih baik dalam membangun hubungan-hubungan sosial yang, menyebabkan individu segan untuk meninggalkan organisasinya.

4. Mobilitas individu berkurang karena lama berada pada suatu organisasi, yang berakibat kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan lain semakin sempit.

Menurut Mowday, Porter dan Streers (1982) dalam Anik dan Arifuddin (2003), mengemukakan komitmen organisasi, terbangun bila tiap individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi atau profesi yaitu:

1. Identification, yaitu pemahaman atau penghayatan dari tujuan organisasi.

2. Involvement, yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan

bahwa pekerjaannya adalah menyenangkan.

3. Loyality, yaitu perasaan bahwa organisasi adalah tempat bekerja dan

tempat tinggal.

2.4 Kinerja

2.4.1 Pengertian Kinerja

(50)

29

1. Motivasi

Adalah daya dorong yang dimiliki, baik bersumber dari intrinsik maupun ekstrinsik yang membuatnya rela untuk bekerja dengan mengerahkan segala kemampuan yang dimiliki demi tujuan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.

2. Kemampuan

Ada dua jenis kemampuan yang dikategorikan yaitu kemampuan yang bersifat fisik dan ini lebih diperlukan oleh karyawan yang dalam pelaksanaan tugas mengandalkan kekuatan. Kemampuan yang bersifat mental intelektual, yang dalam pelaksanaan tugas lebih banyak

mengerjakan kemampuan berfikir untuk pemecahan suatu masalah. 3. Kesempatan

Berkaitan dengan penetapan individu dalam pekerjaannya sesuai atau tidak sesuai. Ukuran sesuai atau tidak sesuai tersebut didasari kompetensi yang dimiliki masing-masing individu. Jika merasa berkompeten dibidangnya, maka sesorang karyawan akan merasa dirinya tampil dan berperan dalam organisasi sehingga pengaruh pada kinerja yang dihasilkan baik.

Selain pendapat dari Robbins, ada beberapa pendapat lain berkaitan dengan pengertian kinerja, diantaranya:

a. Menurut Moh. As’ad (1999) dalam Indriyani dan Haryanto (2009), mengungkapkan bahwa kinerja merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. b. Menurut Simamora (1995) dalam Tobing (2009), mengemukakan bahwa

kinerja karyawan (employee performance) adalah tingkat pada tahap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.

(51)

30

kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perencanaan strategi suatu organisasi.

d. Menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang karyawan terhadap

pelaksanaan tugas pekerjaan yang dinilai berdasarkan pada kriteria atau standar penilaian tertentu. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut tingkat keberhasilan individu atau kelompok, sedangkan kinerja bisa diketahui jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan.

2.4.2 Teori kinerja

Karyawan harus selalu dievaluasi dalam jangka waktu tertentu, karena penilaian atas kinerja seorang karyawan akan memacu semangat kerja

karyawan secara berkelanjutan sehingga akan memudahkan pencapaian tujuan perusahaan. Tujuan penilaian terhadap kinerja karyawan umumnya untuk menentukan karyawan yang berprestasi dan menonjol dalam bidangnya, sehingga perusahaan dapat menentukan langkah promosi lebih lanjut pada setiap karyawan, sesuai dengan kinerja yang dicapai karyawan tersebut.

(52)

31

1. Ability adalah kemampuan untuk menetapkan dan atau melaksanakan

suatu sistem dalam pemanfaatan sumberdaya dan teknologi secara efektif dan efisien untuk mencapai hasil yang optimal.

2. Motivation adalah keinginan dan keunggulan seorang pekerja untuk

mengerjakan pekerjaan dengan baik dan disiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.

3. Opportunity adalah kesempatan yang dimiliki oleh karyawan secara

individu dalam mengerjakan, memanfaatkan waktu dan peluang untuk mencapai hasil tertentu.

Ketiga fungsi ini saling berhubungan dan akan membentuk kemampuan seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

2.4.3 Penilaian kinerja

Mengevaluasi kinerja yang dicapai setiap karyawan dibutuhkan suatu penilaian kinerja karyawan. Penilaian kinerja karyawan merupakan suatu proses

penilaian secara sistematis terhadap kinerja karyawan berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan dan dibebankan kepada mereka. Tujuan penilaian kinerja karyawan adalah untuk menilai hasil kerja karyawan secara berkala sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan harapan mempercepat

tercapainya tujuan organisasi. Menurut Dessler (2010: 325), alasan mengapa penilaian kinerja dilakukan adalah:

(53)

32

2. Memungkinkan atasan dan bawahan menyusun sebuah rencana untuk mengoreksi semua kekurangan yang ditemukan dalam penilaian dan untuk menegaskan hal-hal yang telah dilakukan dengan benar oleh karyawan. 3. Penilaian menjadi perantara untuk tujuan perencanaan karier dengan

memberikan kesempatan meninjau rencana karier karyawan dengan memperhatikan kekuatan dan kelemahannya secara spesifik.

Pemilihan metode pendekatan dalam penilaian kinerja karyawan ditentukan oleh tujuan dari penilain kinerja itu sendiri. Perbedaan tujuan penilaian kinerja karyawan yang berbeda akan membuat pendekatan yang digunakan dalam penilain kinerja juga akan berbeda. Adapun pendekatan yang biasa dilakukan:

1. Pendekatan perilaku (behavior approach)

Pendekatan ini berfokus pada kinerja setiap karyawan berdasarkan

efektifitas kegiatan-kegiatan yang dilakukan sesuai deskripsi jabatan yang menjadi tanggungjawabnya. Pengukuran terhadap efektifitas kegiatan-kegiatan setiap karyawan dilakukan dengan metode:

a. Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS) yang menilai apakah

perilaku-perilaku penting yang menentukan efektif atau tidak efektifnya kinerja seseorang karyawan telah dilakukan dengan baik.

b. Behavioral Observation Scale (BOS) yang penggunaannya ditandai

dengan skala penilaian berdasarkan frekuensi. 2. Pendekatan atribut (atributte approach)

(54)

33

dijalankan akan mendorong kinerja individu menjadi lebih baik. Pendekatan atribut memiliki dua metode, yaitu:

a. Graphic Rating Scale (GRS), memberi rating dengan angka 1 sampai

5. Penilaian GRS lebih berfokus pada dimensi penilaian individu.

b. Mixed Standard Scales (MSS) yang mengukur metode dengan

memberikan skala tanda (+) bagi kinerja karyawan yang dinilai lebih baik, tanda (0) adalah penilaian bagi kinerja yang sama dan tanda (-) bagi penilaian yang lebih rendah dari pernyataan yang tertera dalam format penilaian.

3. Pendekatan hasil (result approach)

Sistem ini dikenal dengan metode Management by Objective (MBO). Pendekatan ini meletakkan tujuan strategik sebagai arah yang dituju oleh semua proses bisnis organisasi.

4. Pendekatan komparatif (comparative approach)

Pendekatan ini menggunakan teknik penilaian dengan membandingkan kinerja individu dengan individu lain untuk kegiatan yang sama.

Kemudian disusun dalam bentuk ranking sehingga terlihat urutan kinerja dengan ranking paling tinggi sampai ranking paling rendah.

5. Pendekatan berorientasi masa depan (future-oriented approach)

Sistem penilaian dilakukan oleh pimpinan dengan mendiskusikan semua hal yang berkaitan dengan kekuatan, kemampuan karyawan dan

(55)

34

6. Pendekatan penilaian kinerja pertimbangan (judgement-performance

evaluation approach) pendekatan ini melakukan penilaian terhadap kinerja

dengan mempertimbangkan tiga faktor, yaitu:

a. Strategi.

b. Struktur.

c. Kultur organisasi.

Kemudian penilaian kinerja pada penelitian ini melalui pendekatan penilaian kinerja berdasarkan deskripsi perilaku menggunakan dimensi dari Gomes (1995) dalam jurnal manajemen M. Hanif Al Rizal dan Intan Ratnawati (2012), yang meliputi:

1. Kualitas dari perkerjaan (quality of work), yaitu mencakup akurasi, keahlian dan kesempurnaan dalam pekerjaan.

2. Kuantitas dari pekerjaan (quantity of work), yaitu mencakup banyaknya bentuk yang diproses, lamanya waktu yang digunakan dan banyaknya kesalahan yang dilakukan.

3. Pengetahuan pekerjaan (job knowledge), yaitu pemahaman karyawan mengenai fakta-fakta atau faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan.

4. Kooperatif (cooperation), yaitu kemampuan dan kerelaan untuk bekerja dengan rekan sekerja, penyelia dan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi bersama.

(56)

35

6. Kreatif (creativeness), yaitukeaslian gagasan-gagasan yang ditimbulkan dan tindakan untuk menyelesaikan persoalan yang ada.

7. Keteguhan (dependability), yaitumerupakan aspek penilaian kinerja dimana pekerja mengikuti petunjuk dan kebijakan perusahaan tanpa pengawasan dari penyelia.

8. Kualitas personal (personal qualities), yaitu meliputi kepribadian, penampilan, sosiabilitas, kepemimpinan dan integritas.

Pendekatan-pendekatan ini diharapkan dapat mendorong peningkatan kinerja yang berkesinambungan, meningkatkan pemberdayaan karyawan, dapat meningkatkan penghargaan individu, mendorong kerjasama tim, dapat

(57)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Pada riset sumber daya manusia (SDM), yang dikemukakan oleh Oei (2010: 26) penelitian ini termasuk kategori penelitian kausal, yaitu merupakan desain penelitian yang bertujuan utama membuktikan hubungan sebab akibat atau hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang diteliti. Variabel yang mempengaruhi ini disebut variabel independen, sedangkan variabel yang dipengaruhi oleh perubahan variabel independen disebut variabel dependen.

1.2 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Kantor Cabang Koordinator di Bandar Lampung, yang beralamat di Jalan Raden Intan No. 51 Tanjungkarang 35118, Bandar Lampung. Responden penelitian adalah seluruh karyawan BRI Kanca Koordinator yang berstatus non outsourching atau pegawai tetap/organik.

1.3 Jenis dan Sumber Data

(58)

37

1. Data sekunder, yaitu data yang telah dikumpulkan pihak lain, bukan oleh peneliti sendiri, untuk tujuan lain.

Data sekunder terbagi dua atas dasar sumber penyediaannya, yaitu: a. Data internal, bersifat intern atau data yang diperoleh dari dalam

perusahaan yang bersangkutan.

b. Data eksternal, bersifat eksternal atau data yang telah tersedia karena dikumpulkan pihak lain yang tersedia diluar perusahaan.

2. Data primer, yaitu data asli yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti untuk menjawab masalah penelitiannya secara khusus.

Data primer terbagi dua atas dasar sifatnya, yaitu:

a. Data kualitatif, bersifat tidak terstruktur sehingga variasi data dari sumbernya mungkin sangat beragam. Penyebabnya adalah para

partisipan yang terlibat dalam penelitian diberi kebebasan mengutarkan pendapat.

b. Data kuantitatif, bertolak belakang dengan data kualitatif. Data kuantitatif bersifat terstruktur. Ragam data yang diperoleh cenderung berpola lebih terstruktur, sehingga mudah dipahami.

1.4 Metode Pengumpulan Data

(59)

38

1. Pengumpulan data dengan observasi langsung

Adalah cara pengambilan data dengan menggunakan mata tanpa ada pertolongan alat standar lain untuk keperluan tersebut.

Pengumpulan data dikelompokkan menjadi dua (Nazir, 2005: 176) yaitu:

a. Pengamatan yang tidak berstruktur

Pengamatan ini, peneliti tidak mengetahui aspek-aspek apa dari kegiatan-kegiatan yang ingin diamatinya relevan dengan tujuan penelitiannya.

b. Pengamatan berstruktur

Pengamatan berstruktur, peneliti telah mengetahui aspek-aspek dari aktivitas yang diamatinya yang relevan dengan masalah serta tujuan peneliti, dengan pengungkapan yang sistematis untuk menguji hipotesisnya.

2. Pengumpulan data dengan wawancara

Adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab, sambil bertatap muka antara pewawancara dengan responden menggunakan alat yang dinamakan panduan wawancara (interview guide).

3. Pengumpulan data melalui daftar pertanyaan

Secara umum disebut kuesioner. Pertanyaan-pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner tersebut cukup terperinci dan lengkap. Secara umum isi dari kuesioner berupa:

a. Pertanyaan tentang fakta.

b. Pertanyaan tentang pendapat.

(60)

39

4. Pengumpulan data khusus, seperti dokumenter

Pengumpulan data dokumenter biasanya dipakai dengan tujuan melengkapi catatan atau lampiran-lampiran yang diperlukan untuk memperkuat data yang ada. Misalnya data tentang sejarah perusahaan.

3.5 Populasi dan sampel

Populasi diartikan sebagai jumlah keseluruhan semua anggota yang diteliti (Oei, 2010: 115), sedangkan sampel adalah merupakan bagian dari populasi yang akan diteliti. Pada penelitian ini, akan digunakan populasi karena karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Kantor Cabang Koordinator di Bandar Lampung yang berstatus pegawai tetap/organik berjumlah 54 orang dan semua dijadikan responden.

3.6 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu variabel atau konstrak dengan cara memberikan arti, atau menspesifikasikan kegiatan ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur konstrak atau variabel tersebut (Nazir, 2005: 126).

(61)

40

Tabel 8. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan.

No Variabel Definisi Variabel indikator Skala 1. Variabel

Kepuasan kerja (job satisfaction) didefinisikan satu elemen sikap pada bahasan prilaku organisasi, tetap pada suatu organisasi karena adanya tekanan atau daya tarik.

(62)

41 kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan periode waktu

3.7 Uji Instrumen Penelitian

Uji instrumen penelitian adalah uji pendahuluan yang berguna untuk mengetahui validitas dan reliabilitas data yang diperoleh dari tiap item kuesioner yang diisi responden dengan tujuan data tersebut dapat digunakan sebagai alat pembuktian hipotesis.

3.7.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur kesahihan atau kevalidan

tidaknya suatu kuesioner. Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan dengan instrumen tersebut. Instrumen dikatakan valid jika instrumen ini mampu mengukur apa saja yang hendak diukurnya, mampu mengungkapkan apa yang ingin diungkapkan. Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah Pearson

Correlation pada program SPSS.

Secara manual rumus validitas adalah:

n(

∑

XY ) – (

∑

X)(

∑

Y)

r

xy =

(63)

42

Keterangan:

rxy = korelasi antara x dan y y = skor nilai y

x = skor nilai x n = jumlah sampel

Kriteria uji validitas ini diukur melalui:

a. Apabila nilai r hitung > r tabel dalam penelitian ini r tabel 0,263 maka

instrumen dinyatakan valid, sedangkan sebaliknya tidak valid. b. Apabila probabilitas (sig) < 0,05 maka instrumen valid, jika

sebaliknya maka tidak valid.

3.7.2 Uji reliabilitas

Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan hasil yang konsisten. Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap item-item yang valid yang diperoleh melalui uji validitas. Instrumen pengumpul data harus memenuhi syarat validitas dan reliabilitas, sehingga data yang diperoleh jika diolah tidak memberikan hasil yang salah. Secara manual rumus reliabilitas adalah:

k ∑ σ 2b R = 1 -

k –1 σt2

Keterangan:

R = reliabilitas instrumen ∑ σ 2b = jumlah varian butir

k = banyaknya butir pertanyaan σt2 = varian total

SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan

(64)

43

reliabilitas dinilai cukup jika hasilnya antara 0.40-0.59, dinilai tinggi jika hasilnya antara 0,60-0,79 dan dinilai sangat tinggi jika hasilnya > 0,80.

3.8 Analisis Data

Analisis data untuk mengetahui dugaan pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi (independent variable) terhadap kinerja karyawan (dependent

variable), digunakan analisis data kualitatif dan analisis data kuantitatif. 3.8.1 Analisis Data Kualitatif

Analisis data kualitatif diperoleh dengan menggunakan data yang bersumber dari objek penelitian langsung seperti data yang tertera pada latar belakang dan data yang dikumpulkan dari beberapa teori para ahli, khususnya yang berkaitan dengan penelitian seperti yang diuraikan pada landasan teori.

3.8.2 Analisis Data Kuantitatif

Analisis data kuantitatif merupakan perhitungan matematis menggunakan rumus tertentu yang digunakan untuk mengetahui hasil yang diteliti. Pada penelitian ini menggunakan uji instrumen penelitian yaitu uji validitas dan reliabilitas, menggunakan uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji multikolinieritas, uji heteroskedastisitas dan uji

(65)

44

3.9 Metode Analisis Data

3.9.1 Uji Asumsi Klasik Regresi

Menurut Priyatno (2012: 143), model regresi linier dapat disebut sebagai model yang baik jika model tersebut memenuhi beberapa syarat asumsi yang disebut asumsi klasik. Apabila ada satu syarat yang tidak terpenuhi, maka analisis regresi tidak dapat dikatakan bersifat BLUE (Best Linier

Unbiased Estimator) . Berikut beberapa asumsi klasik yang dimaksud:

1. Uji Normalitas

Menurut Priyatno (2012: 144), uji normalitas pada model regresi digunakan untuk menguji apakah nilai residual yang dihasilkan dari regresi terdistribusi secara normal atau tidak. Cara yang dapat digunakan untuk menguji apakah variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal salah satunya adalah dengan melakukan analisis output test of normality . Dasar pengambilan keputusan dalam uji normalitas pada output test of normality dengan melihat tabel kolmogorov-smirnov, dengan kriteria keputusan:

a. Tolak Ho apabila nilai signifikansi (Sig.) < 0,05 berarti distribusi

sampel tidak normal.

b. Terima Ho apabila nilai signifikansi (Sig.) > 0,05 berarti

distribusi sampel adalah normal 2. Uji Multikolinearitas