UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STRATA-I MEDAN
PENGARUH PENDELEGASIAN WEWENANG DAN KOMITMEN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA BAGIAN
SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO)
MEDAN
DRAFT SKRIPSI
DIAJUKAN OLEH
RIFLY KESUMANJAYA 050502004
MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
ABSTRAK
Kesumanjaya, Rifly (2009). Pengaruh Pendelegasian Wewenang Dan Komitmen Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) Medan, di bawah bimbingan Prof.Dr.Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si, , Dra. Nisrul Irawati, MBA (Ketua Departemen Manajemen), Dr. Priatin Lumbanraja, SE, MSi, dan Drs. Ami Dilham, M.Si (Penguji II).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Pendelegasian Wewenang (X1) dan Komitmen (X2) Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y) pada
Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) Medan.
Objek Penelitian adalah Karyawan pada Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) Medan. Populasi Penelitian ini berjumlah 40 orang. Sampel penelitian ini terdiri dari 40 orang responden yang merupakan karyawan pada Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) Medan.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Variabel Pendelegasian Wewenang (X1) dan Komitmen (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi
Kerja Karyawan (Y) pada Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) Medan. Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis, maka penulis mengambil kesimpulan bahwa Pendelegasian Wewenang dan Komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) Medan
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmaanirrahiim
Puji syukur kepada Allah Swt yang telah memberikan hidayah-Nya kepada penulis selama menjalankan kewajiban menuntut ilmu dan penyelesaian tugas akhir. Tak lupa Shalawat beriring salam kepada Rasulullah Saw. Sebagai panutan dalam menerangi jalan kehidupan.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Strata-1 Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sumatera Utara, yang mengangkat masalah ” Pengaruh pendelegasian wewenang dan komitmen terhadap prestasi kerja karyawan Pada bagian Sumber Daya Manusia (SDM) PTPN IV Medan”.
Selama melakukan penelitian dan penulisan laporan, penulis memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih, terutama kepada:
1. Drs. Jhon Tafbu Ritonga, Mec. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Prof. Dr. Ritha F Dalimunthe, SE. Msi, selaku ketua departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Dra. Nisrul Irawati MBA, selaku Sekretaris departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
4. Dr. Prihatin Lumban Raja,SE,Msi, selaku Dosen Penguji I yang telah menguji dan memberikan banyak masukan dari awal hingga akhir proses penelitian.
5. Drs. Ami Dilham,SE,MSi, selaku Dosen Penguji II yang telah menguji dan memberikan banyak masukan dari awal hingga akhir proses penelitian.
6. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, khususnya Departemen Manajemen.
7. Papa H. Sukarman, Mama Hj. Rifda Hafni, Adik Oel, dan Wana Tercinta yang telah memberikan segala pengorbanannya, doa yang tak henti-hentinya, cinta, motivasi, saran dan dukungan baik moril dan materil dalam kehidupan penulis.
8. Khosyalia Devi Simanjuntak tercinta, yang sangat banyak membantu memberi motivasi dan dukungan selama proses perkuliahan hingga selesainya skripsi ini
9. Pegawai Departemen Manajemen, Kak Dani, Kak Vina, Kak Susi dan Bang Jumadi yang sangat banyak membantu penulis selama proses perkuliahan.
10.Teman-teman Mahasiswa Stambuk 2005 terutama Apang, Reza, Lufthi, Boms, Bobby, Qpoet, Topek, Aad, Afif, Meli, Maya, Parlin, Wendy, dan semuanya.
Akhirnya, penulis berharap karya tulis ini dapat memberikan sumbangan bagi pengembangan ilmu manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia dan bermanfaat bagi pihak yang membutuhkan. Penulis menyadari bahwa karya tulis ini masih jauh dari kesempurnaan, kritik dan saran untuk meningkatkan kualitas ilmiah penelitian ini sangat penulis harapkan. Semoga Allah Subhanahu Wata’ala melimpahkan rahmat, hidayah serta karunia-Nya kepada kita semuanya. Amin.
Medan, Desember 2009 Penulis,
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK……… i
KATA PENGANTAR………. ii
DAFTAR ISI……… v
DAFTAR TABEL……… iii
DAFTAR GAMBAR………... iv
BAB I : PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Perumusan Masalah ... 5
C. Kerangka Konseptual ... 5
D. Hipotesis ... 7
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 7
1. Tujuan Penelitian ... 7
2. Manfaat Penelitian ... 7
F. Metode Penelitian ... 8
1. Batasan Operasional ... 8
2. Defenisi Operasional Variabel ... 8
3. Skala Pengukuran Variabel ... 12
4. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 13
5. Populasi dan Sampel ... 13
6. Jenis dan Sumber Data ... 14
7. Teknik Pengumpulan Data ... 14
8. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 15
BAB II : URAIAN TEORITIS ... 21
A. Penelitian Terdahulu ... 21
B. Pendelegasian Wewenang ... 21
C. Komitmen ... 32
D. Prestasi Kerja ... 34
BAB III : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN : PTPN IV MEDAN... 37
A. Sejarah Perusahaan... 37
B. Struktur Organisasi Perusahaan...…... 41
C. Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Struktur Organisasi.... 42
BAB IV : ANALISIS DAN EVALUASI.………... 59
A. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Data…………...……... 59
B. Karakteristik Responden...….………... 62
C. Teknik Analisis Data………....………... 63
D. Uji Asumsi Klasik..……….... 68
E. Metode Analisis Statistik... 71
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN………... 77
A. Kesimpulan………... 77
B. Saran ………....………... 78
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Laporan Tingkat Kehadiran Karyawan... 3
Tabel 1.2 Definis Operasional………... 12
Tabel 1.3 Skor Peryataan...……... 13
Tabel 4.1 Uji Validitas Pendelegasian Wewenang (X1)...….... 59
Tabel 4.2 Uji Validitas Komitmen (X2)...….... 60
Tabel 4.3 Uji Validitas Kinerja (Y).……….. 60
Tabel 4.4 Uji Reliabilitas Pendelegasian Wewenang (X1)....….….. 61
Tabel 4.5 Uji Reliabilitas Komitmen (X2)....………...……... 61
Tabel 4.6 Uji Reliabilitas Loyalitas Nasabah (Y)...………. 61
Tabel 4.7 Karakteristik Responden bedasarkan usia... 62
Tabel 4.8 Karakteristik Responden bedasarkan Jenis Kelamin... 62
Tabel 4.9 Karakteristik Responden bedasarkan Pendidikan... 63
Tabel 4.10 Tanggapan Responden Terhadap Pendelegasian Wewenang 64 Tabel 4.11 Tanggapan Responden Terhadap Komitmen... 65
Tabel 4.12 Tanggapan Responden Terhadap Komitmen... 67
Tabel 4.13 Multikolinearitas... 70
Tabel 4.14 Uji Regeresi Linear Berganda... 71
Tabel 4.15 Hasil Uji F... 73
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual………... 6
Gambar 3.1 Struktur Organisasi………... 41
Gambar 4.1 Uji Normalitas...……... 68
ABSTRAK
Kesumanjaya, Rifly (2009). Pengaruh Pendelegasian Wewenang Dan Komitmen Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) Medan, di bawah bimbingan Prof.Dr.Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si, , Dra. Nisrul Irawati, MBA (Ketua Departemen Manajemen), Dr. Priatin Lumbanraja, SE, MSi, dan Drs. Ami Dilham, M.Si (Penguji II).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Pendelegasian Wewenang (X1) dan Komitmen (X2) Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y) pada
Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) Medan.
Objek Penelitian adalah Karyawan pada Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) Medan. Populasi Penelitian ini berjumlah 40 orang. Sampel penelitian ini terdiri dari 40 orang responden yang merupakan karyawan pada Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) Medan.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Variabel Pendelegasian Wewenang (X1) dan Komitmen (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi
Kerja Karyawan (Y) pada Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) Medan. Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis, maka penulis mengambil kesimpulan bahwa Pendelegasian Wewenang dan Komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) Medan
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Organisasi atau perusahaan selalu mempunyai berbagai macam tujuan yang hendak dicapai. Untuk mencapai tujuan organisasi, diperlukan kerjasama antara semua unit atau bagian di dalam organisasi. Tanpa adanya kerjasama sulit bagi organisasi untuk mencapai sukses. Adapun kiranya dalam pecapaian tujuan tersebut, organisasi atau perusahaan seharusnya turut membantu menciptakan prestasi kerja karyawan.
Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Anwar Prabu Mangkunegara 2001: 67). Perusahaan maupun organisasi menggunakan penilaian prestasi kerja bagi para karyawan atau individu mempunyai maksud sebagai langkah administratif dan pengembangan. Perusahaan atau organisasi dapat menjadikan penilaian prestasi kerja sebagai acuan atau standar di dalam membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi pekerjaan karyawan, memotivasi, meningkatkan keterampilan kerja, dan termasuk untuk promosi pada jenjang karir yang lebih tinggi, pemberhentian, dan penghargaan atau penggajian.
wewenang formal dan tanggung jawab kepada seorang bawahan untuk menyelesaikan aktivitas tertentu. Pendelegasian wewenang oleh atasan kepada bawahan adalah perlu demi tercapainya efesiensi dari fungsi-fungsi dalam organisasi, karena tidak ada seorang atasan manapun yang dapat secara pribadi merampungkan atau secara penuh melaksanakan dan mengawasi semua tugas organisasi.
Pendelegasian wewenang tanpa adanya komitmen, menurut Baron dan Greenberg (dalam Allen & Meyer, 1997) menyatakan bahwa komitmen memiliki arti penerimaan yang kuat individu terhadap tujuan dan nilai-nilai perusahaan, di mana individu akan berusaha dan berkarya serta memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di perusahaan tersebut. Maka dengan keduanya akan menimbulkan suatu keberhasilan dalam pencapaian tujuan dari organisasi dengan baik. Namun, dalam pencapaian tujuannya jika organisasi tidak menerapkan pendelegasian wewenang maka akan terjadi penurunan kinerja yang mengakibatkan terhambatnya pencapaian prestasi kerja yang baik dari para karyawan dan juga akan berdampak buruk bagi organisasi.
Setiap perusahaan, baik berbentuk Perusahaan Negara ataupun Perusahaan Swata tentunya mempunyai organisasi dan struktur organisasinya, dimana garis wewenang terlihat jelas di dalam struktur organisasi.
yang berarti wewenang turun dari atasan kepada bawahan langsung dan tanggung jawab dari bawah ke atasan.
Adanya aktifitas kerjasama yang terarah dan sesuai dengan yang telah ditetapkan, maka pekerjaan dapat dilaksanakan semaksimal mungkin atau dengan kata lain kemungkinan tercapainya tujuan perusahaan akan lebih besar.
Pada bagian Sumber Daya Manusia (SDM) di PT. Perkebunan Nusantara IV mempunyai permasalahan dalam hal kurangnya wewenang karyawan untuk penyelesaian pekerjaan dan berkurangnya komitmen karyawan terhadap perusahaan pada beberapa tahun belakangan. Hal ini dapat dilihat dari data tingkat kehadiran berikut :
Tabel 1.1
Laporan Tingkat Kehadiran Karyawan
Bagian SDM PT.Perkebunan Nusantara IV (Tahun 2005-2008) Tahun Kehadiran Ketidak hadiran Cuti Sakit
2005 92% 2% 1% 5%
2006 89% 4% 4% 3%
2007 85% 6% 5% 4%
2008 83% 9% 3% 5%
Sumber : Bag. SDM PT. Pekebunan Nusantara IV (Persero) (2009)
karyawan untuk melaksanakan tugas dalam pencapaian tujuan perusahaan. Hambatan ini harus diatasi oleh pihak manajemen dengan cara menerapkan sistem pendelegasian wewenang dan menumbuhkan komitmen yang baik pada karyawan di bagian sumber daya manusia (SDM). Hal tersebut akan menumbuhkan kesadaran bagi para karyawan untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan harapan organisasi dan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Pendelegasian wewenang dan komitmen memiliki hubungan yang cukup erat dengan prestasi kerja, artinya karyawan atau pegawai oleh pihak manajemen diberi kepercayaan dan wewenang penuh untuk menyelesaikan suatu tugas, sehingga komitmen karyawan pada perusahaan bertambah dan juga akan memberikan kemudahan bagi pihak manajemen untuk memberikan penilaian prestasi kerja yang baik . Para karyawan dan pekerjaannya diselaraskan serta diberi wewenang untuk mencapai tujuan perusahaan, sarana dan prasarana dimanfaatkan untuk mencapai tujuan. Masing-masing karyawan harus mampu mencapai tujuan organisasi, agar semua tugas, kegiatan, terintegrasi pada sasaran yang diinginkan.
B. PERUMUSAN MASALAH
Penelitian ini dibatasi pada masalah pendelegasian wewenang dan komitmen serta pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan pada bagian sumber daya manusia (SDM) PT. Perkebunan Nusantara IV Medan. Sedangkan rumusan masalah penelitian ini adalah “Apakah pendelegasian wewenang dan komitmen berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) PT. Perkebunan Nusantara IV?”
C. KERANGKA KONSEPTUAL
Prestasi kerja adalah suatu tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai (Prabowo, 2005).
Prestasi kerja karyawan di nilai oleh organisasi bertujuan mengidentifikasi kebutuhan untuk kepentingan karyawan agar tingkat kemampuan dan keahliannya pada suatu pekerjaan dapat ditingkatkan pada level yang lebih tinggi. Kemudian diintegrasikan pada perencanaan sumberdaya manusia yang dihubungkan pada fungsi-fungsi SDM (Cherrington, 1998:276).
Prestasi Kerja Karyawan (Y) 1. Kuantitas kerja
2. Kualitas kerja
3. Penyesuaian Pekerjaan
Komitmen yang dimiliki oleh para karyawan juga turut membantu, dikarenakan Karyawan dan perusahaan merupakan dua pihak yang saling membutuhkan dan masing-masing mempunyai tujuan. Untuk mengusahakan integrasi antara tujuan perusahaan dan tujuan karyawan, perlu diketahui apa yang menjadi kebutuhan masing-masing pihak. Kebutuhan karyawan diusahakan dapat terpenuhi melalui pekerjaannya. Apabila seorang karyawan sudah terpenuhi segala kebutuhannya maka dia akan memiliki komitmen terhadap perusahaan. Tingginya komitmen karyawan dapat mempengaruhi usaha suatu perusahaan secara positif. Komitmen karyawan ini diperlukan oleh perusahaan dan merupakan faktor penting bagi perusahaan dalam rangka mempertahankan kinerja perusahaan. Sedangkan bagi karyawan komitmen dapat mendukung pendelegasian wewenang yang akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas maka kerangka konseptual dapat digambarkan sebagai berikut :
Pendelegasian wewenang (X1) 1. Tugas
2. Kekuasaan 3. Tanggung Jawab
Sumber : Hasibuan (2003&2007), Allen & Meyer (1997)
Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual
Komitmen (X2) 1. Komitmen Afektif
D. HIPOTESIS
Hipotesis merupakan jawaban sementara yang menerangkan fakta-fakta atau kondisi-kondisi yang diamati dan digunakan untuk langkah penelitian selanjutnya. Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Pendelegasian wewenang dan komitmen berpengaruh positif dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan pada bagian Sumber Daya Manusia (SDM) PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan”
E. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN 1. Tujuan Penelitian.
Adapun tujuan penelitian ini adalah mengetahui pengaruh pendelegasian wewenang dan komitmen terhadap prestasi kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.
2. Manfaat Penelitian.
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Perusahaan
Untuk memberi saran dan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan dalam penyusunan kebijakan yang lebih baik dalam pendelegasian wewenang dan juga diharapkan dapat memupuk komitmen bagi karyawan.
b. Penulis
perkuliahan dan memperluas wahana berfikir ilmiah dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
c. Penulis Lanjutan
Sebagai referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan serta perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama yang akan dating.
F. METODOLOGI PENELITIAN 1. Batasan Operasional
Penelitian ini membahas pengaruh pendelegasian wewenang dan komitmen terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.
2. Defenisi Operasional
a. Variabel Bebas (X1) : Pendelegasian Wewenang
Pendelegasian wewenang merupakan pelimpahan suatu hak kepada seseorang untuk mengambil tindakan yang diperlukan agar tugas serta tanggungjawabnya dapat dilaksanakan dengan baik (Sutarto 2001:141). Adapun indikator dari pendelegasian wewenang (variabel (X1)) yaitu :
1. Tugas (Responsibility)
sebuah perusahaan, sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan bagi sebuah perusahaaan.
2. Kekuasaan (Authority)
Kekuasaan adalah hak atau wewenang untuk memutuskan segala sesuatu keputusan yang berhubungan dengan fungsinya tersebut. Didalam menjalankan pendelegasian wewenang harus dilandasi dengan kekuasaan karena dengan adanya kekuasaan, seorang karyawan memiliki hak dalam mengambil sebuah keputusan yang sesuai dengan kepentingan dan fungsinya bagi perusahaan.
3. Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah memberikan sebuah laporan bagaimana seseorang melaksanakan tugasnya dan bagaimana dia memakai wewenang yang diberikan kepadanya.
b. Variabel Bebas (X2) : Komitmen
1. Komitmen Afektif
Komitmen afektif berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan komitmen afektif yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu.
2. Komitmen Berkelanjutan
Komitmen berkelanjutan berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan komitmen berkelanjutan yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut.
3. Komitmen Normatif
Komitmen normatif menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan komitmen normatif yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut.
c. Variabel Terikat (Y) : Prestasi Kerja Karyawan
yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Adapun yang dijadikan indikator dari prestasi kerja (variabel terikat) yaitu :
1. Kuantitas kerja adalah volume kerja yang dihasilkan di bawah kondisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan. 2. Kualitas kerja adalah ketelitian, kerapian dan keterkaitan hasil
kerja yang dilakukan dengan baik agar dapat menghindari kesalahan didalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Tabel 1.2 Defenisi Operasional
Variabel Defenisi Operasional Indikator Skala Pengukuran diperlukan agar tugas serta tanggungjawabnya dapat
Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
Sumber : Hasibuan (2003&2007), Allen & Mayer (1997).
3. Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran yang digunakan oleh penulis untuk mengetahui masing-masing variabel yaitu variabel X1 (Pendelegasian wewenang), X2 (Komitmen) dan variabel Y (Prestasi Kerja) adalah Skala Likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seorang atau kelompok tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2004:86).
akan diberi skala sangat baik sampai buruk sekali dimana skala tersebut mempunyai poin, seperti contoh di bawah ini :
Tabel 1.3
Skor Pertanyaan
No. Pernyataan Skor
1. Sangat setuju 5
2. Setuju 4
3. Kurang setuju 3
4. Tidak setuju 2
5. Sangat tidak setuju 1
Sumber : (Sugiyono, 2006 : 86)
4. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di kantor pusat PTPN IV yang beralamat di Jl. Letjen Suprapto no.2 Medan. Waktu penelitian dilaksanakan penulis mulai dari bulan Agustus sampai Oktober 2009.
5. Populasi dan Sampel a. Populasi
b. Sampel
Sampel pada penelitian ini adalah semua populasi yang ada yang penarikannya adalah diambil secara sensus yakni 100% dari jumlah populasi (Sugiyono, 2004:74).
Alasan dilakukannya penarikan sampel secara sensus adalah karena kecilnya jumlah populasi yang ada ditempat dimana diadakan pengujian.
6. Jenis dan Sumber Data a. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung oleh peneliti dengan cara wawancara dan penyebaran angket kepada responden. b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah diolah berupa dokumen perusahaan atau organisasi dan publikasi yang dikumpulkan oleh pihak atau instansi lain. Data sekunder dalam penelitian ini meliputi profil perusahaan, struktur organisasi dan data yang diperoleh dari hasil pengolahan buku, teori-teori dan literature yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. 7. Teknik Pengumpulan Data
a. Wawancara (Interview) adalah tanya jawab langsung kepada pihak-
terlebih dahulu (berstruktur) oleh peneliti yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan data yang diperlukan oleh peneliti.
b. Angket (Quistionare) yaitu dengan membuat daftar pernyataan dalam bentuk angket tentang pendelegasian wewenang, komitmen dan prestasi kerja yang ditunjukkan kepada responden di objek penelitian yaitu bagian SDM di PTPN IV.
c. Dokumentasi yaitu mengambil data melalui buku-buku, dokumen, internet dan literature yang berhubungan dengan masalah yang dilteliti.
8. Uji Validitas dan Reliabilitas Data
Untuk memperoleh data yang baik dalam suatu penelitian, maka angket yang akan dijadikan sebagai sumber data yang pokok harus terlebih dahulu diuji validitas dan reliabilitasnya.
a. Uji Validitas Data
Pengujian validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang telah disediakan (kuisioner) dengan menggunakan software SPSS 16, dimana uji validitas ini dilakukan pada Bagian Perencanaan PT. Perkebunan Nusantara IV Medan dengan responden 30 orang.
b. Uji reliabilitas Data
reliabilitas ini dilakukan pada Bagian Perencanaan PT. Perkebunan Nusantara IV Medan dengan responden 30 orang.
Pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 16 dengan kriteria sebagai berikut :
a. Jika ralpha positif atau lebih besar dari rtabel maka dinyatakan reliabel.
b. Jika ralpha negatif atau ralpha lebih kecil dari rtabel maka dinyatakan tidak
reliabel
9. Teknik Analisis Data a. Analisis Deskriptif
Metode deskriptif dilakukan untuk menganalisis data penelitian dengan cara mengumpulkan, mengklasifikasikan, menganalisa, dan menginterpretasikan data, sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai masalah yang dihadapi (Sugiyono, 2003:142). Data yang telah dikumpulkan melalui angket dianalisis dengan menggunakan metode deskriptif sehingga dapat diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai variabel penelitian berdasarkan data.
b. Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan analisis regresi terdapat asumsi-asumsi yang harus dipenuhi agar model tidak bias dan kuat. Beberapa asumsi tersebut adalah sebagai berikut :
1. Uji Normalitas Data
yang akan dianalisis. Model regresi yang baik adalah berdistribusi normal atau mendekati normal. Untuk melihat normalitas data ini digunakan pendekatan grafik, yaitu Normality Probability Plot. Deteksi normalitas dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Menurut Uyanto (2006:54), dasar pengambilan keputusannya adalah: (1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas, (2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
2. Uji Heteroskedastisitas
3. Uji Multikolinieritas
Pengujian multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas, jika terdapat korelasi maka telah terjadi masalah multikolinieritas. Model regresi yang baik adalah tidak terkena multikolinieritas. Untuk mengetahuinya dapat dilihat melalui Variance Inflation Factor (VIF).
Menurut Uyanto (2006:58), “Jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 5, maka model dapat dikatakan terbebas dari multikolinieritas”
c. Metode Analisis Statistik
1. Metode Regresi Linier Berganda
Untuk mengukur pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat digunakan analisis regresi linier berganda dengan menggunakan perangkat lunak SPSS versi 16.0.
Model regresi linier berganda dirumuskan sebagai berikut : Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan :
Y = Prestasi Kerja Karyawan a = konstanta
b1 = koefisien variabel X1
b2 = koefisien variabel X2
X1 = Pendelegasian Wewenang
X2 = Komitmen
2. Uji Signifikansi secara Simultan (uji-F)
Untuk menguji signifikansi pengaruh dimensi variabel bebas secara serempak terhadap variabel terikat dilakukan dengan uji-F. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :
a. Ho : b1,b2,b3 = 0 (tidak terdapat pengaruh yang signifikan
secara serempak dari seluruh dimensi variabel bebas terhadap variabel terikat).
b. Ha : b1,b2,b3 ≠ 0 (terdapat pengaruh yang signifikan secara
serempak dari seluruh dimensi variabel bebas terhadap variabel terikat).
Untuk mengetahui apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak dilakukan dengan cara membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel pada tingkat kepercayaan 95% (α =0.05). Jika nilai Fhitung > Ftabel , maka Ho
ditolak dan Ha diterima sedangkan jika nilai Fhitung ≤ Ftabel, maka Ho
diterima dan Ha ditolak.
3. Uji Signifikansi secara Parsial (uji-t)
Uji- t dilakukan untuk mengetahui signifikansi pengaruh dari masing-masing dimensi variabel bebas terhadap variabel terikat.
Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :
a. Ho : b1 = 0 ( tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari
b. Ho : b1 ≠ 0 ( terdapat pengaruh yang signifikan dari masing
-masing dimensi variabel bebas terhadap variabel terikat)
Untuk mengetahui apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak dilakukan dengan cara membandingkan nilai thitung dengan ttabel pada tingkat kepercayaan 95% (α =0,05). Jika nilai thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan Ha
diterima sedangkan jika nilai thitung≤ ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
4. Uji Koefisien Determinasi (R2)
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. PENELITIAN TERDAHULU
Sabrina Anggreini (1999), tentang analisis pendelegasian wewenang terhadap produktivitas karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pendelegasian wewenang mempunyai pengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.
Andri Arif (2006), melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh pendelegasian wewenang terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Satuan Harapan (Samudera Indonesia Group) Belawan”. Hasil penelitian tersebut menyimpulkan bahwa sistem pendelegasian wewenang berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Dengan demikian jika pendelegasian wewenang dilaksanakan dengan benar maka prestasi kerja karyawan akan semakin meningkat.
B. PENDELEGASIAN WEWENANG 1. Pengertian Pendelegasian Wewenang
manajemen yang saling berbeda namun pengertiannya secara garis besar tetap sama.
Menurut Hasibuan (2007:64) wewenang adalah kekuasaan yang sah dan legal yang dimiliki seseorang untuk memerintah orang lain, berbuat atau tidak berbuat atau tidak berbuat sesuatu, kekuasaan merupakan dasar hukum yag sah dan legal untuk dapat mengerjakan sesuatu pekerjaan.
Sutarto (2001:141) berpendapat wewenang adalah hak seseorang untuk mengambil tindakan yang diperlukan agar tugas serta tanggung jawabnya dapat dilaksanakan dengan baik. Berdasarkan defenisi di atas dapat dinyatakan bahwa wewenang merupakan kemampuan untuk mengambil tindakan yang diperlukan agar tugas-tugas yang berhubungan dengan pencapaian tujuan dapat dilaksanakan dengan baik.
Wewenang (Authority) merupakan syaraf yang berfungsi sebagai penggerak dari pada kegiatan-kegiatan. Wewenang yang bersifat informal, untuk mendapatkan kerjasama yang baik dengan bawahan. Disamping itu wewenang juga tergantung pada kemampuan ilmu pengetahuan, pengalaman dan kepemimpinan. Wewenang berfungsi untuk menjalankan kegiatan yang ada dalam organisasi. Wewenang dapat diartikan sebagai hak untuk memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tujuan dapat tercapai.
T. Hani Handoko (1999:20) membagi dua pandangan yang saling berlawanan mengenai sumber wewenang, yaitu :
a. Teori Formal (Pandangan klasik)
limpahkan hal tersebut. Pandangan mengangap bahwa wewenang berasal dari tingkat masyarakat yang sangat tinggi dan kemudian secara hukum diturunkan dari tingkat ketingkat.
b. Teori Penerimaan (acceptance theory of authority)
Teori ini berpendapat bahwa wewenang seseorang timbul hanya bila hal itu diterima oleh kelompok atau individu kepada siapa wewenang tersebut dijalankan dan ini tidak tergantung pada penerima ( reciver).
Tanggung jawab (responsibility) akan menyertai wewenang (authority). Dengan kata lain, bila mana seseorang diberikan wewenang untuk melaksanakan pekerjaan tertentu maka orang tersebut mempunyai kewajiban untuk melaksanakan pekerjaannya. Penerimaan pekerjaan tersebut dikenal dengan tanggungjawab. Menurut Hasibuan (2007:70) tanggung jawab adalah keharusan untuk melakukan semua tugas-tugas yang dibebankan kepadanya sebagai akibat dari wewenang yang diterima atau dimilikinya. Tanggung jawab ini timbul karena adanya hubungan antara atasan (delegator) dan bawahan (delegate), dimana atasan mendelegasikan sebagian wewenangnya kepada bawahan untuk dikerjakan. Bawahan harus benar-benar mempertanggungjawabkan wewenang yang diterimanya kepada atasan. Jika tidak sewaktu-waktu wewenang itu dapat ditarik kembali oleh atasan dari bawahannya.
atas pemenuhan tugas dan tanggung jawab yang dilimpahkan kepadanya. Semua hal ini yaitu tugas, wewenang, tanggungjawab dan pertanggungjawaban merupakan unsur-unsur dari pendelegasian wewenang.
Menurut Stoner (2000:434) pendelegasian wewenang adalah pelimpahan wewenang formal dan tanggung jawab kepada seorang bawahan untuk menyelesaikan aktivitas tertentu. Pendelegasian wewenang oleh atasan kepada bawahan adalah perlu demi tercapainya efesiensi dari fungsi-fungsi dalam organisasi, karena tidak ada seorang atasan manapun yang dapat secara pribadi merampungkan atau secara penuh melaksanakan dan mengawasi semua tugas organisasi.
2. Prinsip Pendelegasian Wewenang
Menurut Koontz et al. (1998:379) ada beberapa prinsip dalam pendelegasian wewenang, yaitu :
a. Prinsip pendelegasian berdasarkan hasil-hasil yang di harapkan
Wewenang dimaksudkan untuk memberikan kepada manajer sarana mengelola begitu rupa, sehingga mendekatkan kontribusi kepada tujuan-tujuan perusahaan, maka wewenang yang didelegasiakn kepada seorang manajer harus sepadan untuk menjamin kemampuan mencapai hasil-hasil yang diharapkan. b. Prinsip defenisi fungsional
posisi atau departemen, aktivitas-aktivitas yang harus dilakukan, wewenang organisasi yang didelegasikan dan hubungan-hubungan wewenang serta informasi dengan posisi lain yang dipahami, maka semakin sepadanlah tanggung jawab individual dapat memberi sumbangannya kepada pencapaian tujuan organisasi. c. Prinsip skalar
Prinsip skalar mengacu pada rantai hubungan wewenang langsung dari atasan kepada bawahan di seluruh organisasi. Wewenang organisasi yang pokok harus terletak di suatu tempat. Semakin jelas garis wewenang dari manajer atas dalam sebuah perusahaan kepada setiap kedudukan bawahan, semakin efektiflah tanggung jawab pembuat keputusan dan komunikasi dalam organisasi.
d. Prinsip tingkat wewenang
Defenisi fungsional ditambah dengan prinsip skalar akan menimbulkan prinsip tingkat wewenang. Prinsip tingkat wewenang akan menjadi pemeliharaan terhadap pendelegasian yang disengaja menuntut bahwa keputusan-keputusan di dalam kompetensi wewenang perorangan harus mereka ambil dan tidak boleh diteruskan ke atas dalam struktur organisasi. Dengan kata lain, para manajer pada setiap tingkatan harus mengambil keputusan manapun yang dapat mereka lakukan dipandang dari sudut wewenang yang didelegasikan kepada mereka dan hanya masalah-masalah yang tidak mereka putuskan karena batas-batas wewenang yang harus diteruskan kepada atasan.
e. Prinsip kesatuan komando
dalam instruksi-instruksi dan semakin besar rasa tanggung jawab pribadi terhadap hasil-hasil.
f. Prinsip kemutlakan tanggung jawab
Prinsip kemutlakan tanggung jawab menyatakan bahwa tanggung jawab atasan terhadap pelaksanaan aktivitas bawahannya dan tanggung jawab bawahan kepada atasannya mengenai pelaksanaan tugas yang dilimpahkan kepadanya adalah mutlak. Hal ini dikarenakan tanggung jawab yang merupakan kewajiban terhadap seseorang tidak dapat didelegasikan.
g. Prinsip keseimbangan wewenang dan tanggung jawab
Prinsip ini menyatakan bahwa karena wewenang adalah hak yang boleh dipergunakan menurut kebijakan sendiri untuk menjalankan tugas-tugas dan karena tanggung jawab adalah kewajiban untuk menyelesaikan maka secara logis wewenang harus seimbang dengan tanggung jawab.
3. Peranan Pendelegasian Wewenang
Pendelegasian wewenang mempunyai pengaruh yang sangat besar di - dalam suatu organisasi. Tanpa adanya pendelegasian wewenang akan mengakibatkan tersendatnya kegiatan dalam pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Stoner (2000:446) beberapa peranan pendelegasian wewenang dalam organisasi adalah :
mencari dan menerima tanggung jawab dari manajer. Jadi manajer berusaha mendelegasikan wewenang bukan hanya pada hal-hal yang rutin saja melainkan juga tugas-tugas yang membutuhkan pikiran dan prakarsa sehingga karyawan dapat berfungsi maksimal bagi organisasi.
b. Dengan adanya pendelegasian wewenang manajer akan mendapat hasil keputusan yang lebih akurat dan lebih baik karena para karyawanlah yang paling dekat dengan pokok permasalahannya. Meski cenderung memiliki suatu pandangan yang jelas tentang fakta-fakta yang diperlukan dalam mengambil keputusan.
c. Melalui pendelegasian wewenang keputusan dapat lebih cepat diambil karena tidak harus meminta persetujuan dari atasan. Apabila para bawahan tidak memiliki wewenang yang cukup untuk mengambil keputusan dalam suatu persoalan maka ia akan selalu bertanya kepada atasannya. Hal ini tentu saja akan memakan waktu yang tidak sedikit, oleh karena itu bawahan perlu diberi wewenang untuk mengambil keputusan.
e. Adanya pendelegasian wewenang merupakan latihan bagi para anggota organisasi apabila kelak ia menduduki jabatan yang lebih tinggi. Anggota organisasi yang tidak pernah diberi wewenang yang lebih besar maka apabila ia menduduki jabatan yang lebih tinggi akan menjadi canggung dan perlu waktu lama untuk menyesuaikan diri.
f. Pendelegasian wewenang mengakibatkan komunitas pekerjaan akan dapat lebih terjamin. Hal ini dapat terlihat jika ada salah satu anggota organisasi yang berhalangan untuk melaksanakan pekerjaannya, maka dengan adanya pendelegasian wewenang tugas terrsebut dapat diambil alih sehingga kontinuitas organisasi tidak akan terganggu.
4. Sentralisasi dan Desentralisasi Wewenang dalam Perusahaan
Pemimpin mutlak harus melakukan pendelegasian wewenang kepada para bawahannya karena delegation of authority merupakan “kunci dan dinamika perusahaan atau organisasi”. Proses manajemen baru berjalan setelah pendelegasian wewenang dilakukan oleh manajer.
sentralisasi adalah jika sebagian besar wewenang masih tetap dipegang oleh manajer puncak atau hanya sebagian kecil wewenang yang didelegasikan seluruh struktur organisasi. Sedangkan desentralisasi adalah jika sebagian kecil wewenang dipegang oleh manajer puncak, atau sebagian besar wewenang manajer puncak didelegasikannya kepada seluruh struktur organisasi.
Menurut Hasibuan (2007:81) ada beberapa faktor yang menentukan tingkat delegasi wewenang, apakah termasuk sentralisasi ataukah desentralisasi, antara lain :
a. Mahalnya keputusan (Costliness of decision)
Jika keputusan-keputusan itu mahal, penting, dan resikonya besar, hanya bisa diputuskan oleh manajer puncak saja maka dalam hal ini terjadi sentralisasi wewenang.
b. Keseragaman kebijaksanaan (Uniformity of policies)
Jika kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan oleh perusahaan hendak diseragamkan maka harus ditetapkan secara sentral, jadi sentralisasi wewenang.
c. Kemajuan perusahaan (Business dynamics)
Jika menginginkan perusahaan maju dan berkembang maka harus disertai dengan kebebasan bawahan untuk mengembangkan diri, jadi desentralisasi wewenang.
d. Kemajuan perusahaan (History of business)
perseorangan maka segala kegiatan cenderung untuk dilakukan sendiri, jadi sentralisasi wewenang. Apabila pada saat perusahaan berkembang, menurut pemilik perkembangan perusahaan ini disebabkan cara manajemen yang dilakukan pada waktu perusahaan itu berbentuk perusahaan perseorangan maka dala hal ini akan diterapkan sentralisasi wewenang. Tetapi jika pada waktu didirikan perusahaan berbentuk CV. atau PT. maka cenderung diterapkan desentralisasi wewenang.
e. Keinginan untuk bebas (Desire for independence)
Jika para manajer ingin memiliki kebebasan (tidak tergantung pada orang lain), maka akan dilakukan desentralisasi wewenang.
f. Teknik pengendalian (Control technique)
Jika sistem pengendalian baik, alat pengendalian lengkap maka akan cenderung terjadi desentralisasi wewenang. Sebaliknya jika sistem pengendalian kurang baik, alat pengendalian tidak lengkap maka cenderung terjadi sentralisasi wewenang.
g. Pengaruh lingkungan (Environmental Influence)
Jika pengaruh lingkungan banyakyang perlu ditafsirkan secara intensif maka tugas-tugas penafsiran itu akan dilakukan oleh manajer puncak, jadi diterapkanlah sentralisasi wewenang.
5. Pendelegasian Wewenang yang Efektif
keputusan tidak tersentralisasi pada pimpinan puncak. Komponen yang mendasar dalam proses pendelegasian wewenang adalah penetapan hasil-hasil yang diharapkan, penentuan tugas dan tanggung jawab secara jelas untuk mencapai hasil yang telah diharapkan dan pertanggungjawaban hasil-hasil yang telah dicapai.
Pendelegasian wewenang tidak dapat dengan pasti diukur keefektifannya, tetapi ada beberapa prinsip yang dapat dikembangkan agar pelaksanaan pandelegasian wewenang itu efektif. Fungsi atasan dalam hal ini adalah menyediakan bimbingan dan informasi sehingga loyalitas bawahan akan semakin besar dalam pencapaian tujuan.
Suatu pendelegasian wewenang tidak berarti lepas dari pengawasan, hasil-hasil yang telah dicapai dapat dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan sebagai umpan balik dan penentuan prestasi kerja. Beberapa cara untuk membantu manajer melakukan delegasi yang efektif, yaitu :
1. Menerangkan dengan jelas rencan-rencana dan kebijakan-kebijakan artinya seorang bawahan akan menyusun rencana-rencana petunjuk atasannya. Atasan memberikan penuntun ke arah pemikiran dan rencana-rencana yang tersedia yang dapat mempengaruhi bidang pengambilan keputusan.
2. Rincian tugas-tugas pekerjaan dan wewenang secara jelas. 3. Memilih orang yang tepat untuk pekerjaa yang ditugaskan. 4. Peliharalah garis-garis komunikasi yang terbuka.
6. Berikanlah insentif bagi delegate yang efekti dan sukses.
7. Adakanlah human relations yang baik, agar jurang sosial budaya diperkecil.
C. KOMITMEN
Ada dua pendekatan dalam merumuskan definisi komitmen dalam berorganisasi. Yang pertama melibatkan usaha untuk mengilustrasikan bahwa komitmen dapat muncul dalam berbagai bentuk, maksudnya arti dari komitmen menjelaskan perbedaan hubungan antara anggota organisasi dan entitas lainnya (salah satunya organisasi itu sendiri). Yang kedua melibatkan usaha untuk memisahkan diantara berbagai entitas di mana individu berkembang menjadi memiliki komitmen. Kedua pendekatan ini tidak compatible namun dapat menjelaskan definisi dari komitmen, bagaimana proses perkembangannya dan bagaimana implikasinya terhadap individu dan organisasi (Meyer & Allen, 1997).
Meyer dan Allen (1997) merumuskan tiga dimensi komitmen dalam berorganisasi, yaitu:
a. Komitmen Afektif
b. Komitmen Berkelanjutan
Yaitu berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan komitmen berkelanjutan yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut.
c. Komitmen Normatif
Yaitu menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan komitmen normatif yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut.
Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen dalam berorganisasi karakteristik pribadi individu, karakteristik organisasi, dan pengalaman selama berorganisasi (Allen & Meyer, 1997), yaitu :
1. Yang termasuk ke dalam karakteristik organisasi adalah struktur organisasi, desain kebijaksanaan dalam organisasi, dan bagaimana kebijaksanaan organisasi tersebut disosialisasikan.
penelitian yang menyatakan bahwa hubungan tersebut tidak terlalu kuat (Aven Parker, & McEvoy; Mathieu & Zajac dalam Allen & Meyer, 1997). Variabel disposisional mencakup kepribadian dan nilai yang dimiliki anggota organisasi (Allen & Meyer, 1997). 3. Pengalaman berorganisasi tercakup ke dalam kepuasan dan
motivasi anggota organisasi selama berada dalam organisasi, perannya dalam organisasi tersebut, dan hubungan antara anggota organisasi dengan supervisor atau pemimpinnya (Allen & Meyer, 1997).
D. Prestasi Kerja
Setiap organisasi mempunyai tujuan yang harus dicapai. Namun dalam pencapaiannya, prestasi kerja karyawan merupakan salah satu hal yang sangat penting artinya bagi perusahaan. Karyawan sebagai salah satu faktor produksi yang merupakan penggerak atas faktor-faktor yang lain harus dapat dirangkum menjadi satu kesatuan di dalam melaksanakan proses produksi pada perusahaan dengan cara yang paling efektif dan efesien sehingga dapat menghasilkan profit.
Untuk memberikan gambaran lebih luas tentang pengertian prestasi kerja berikut ini beberapa pendapat menurut para ahli antara lain sebagai berikut:
Lawler mengemukakan pendapat prestasi kerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam mengerjakan tugas atau pekerjaannya secara efisien dan efektif.
Hasibuan (2001:105) bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan tugas-tugas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Prestasi kerja adalah gabungan dari ketiga faktor penting yaitu : kemampuan dan minat seseorang bekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi tingkat ketiga faktor diatas, maka semakin besarlah prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
Rahmanto menyebutkan prestasi kerja sebagai tingkat pelaksanaan tugas yang bisa dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi, dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Berdasarkan beberapa pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil yang dapat dicapai oleh seseorang di dalam melakukan pekerjaan yang menjadi tugasnya dan segala hasil tersebut akan dinilai oleh perusahaan ataupun atasannya. Hal ini merupakan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
tujuan untuk memperoleh suatu kepuasan dibidang karier maupun kebutuhan lain. Di dalam melaksanakan kegiatan tersebut perlu diperhatikan mengenai kualitas dan kuantitas kerja. Demikian juga penyesuaian kerjaan terhadap kemampuan karyawan. Tercapainya sauatu keputusan terutama dibidang karir dapat mewujudkan suatu harapan yaitu pemenuhan kebutuhan yang merupakan semangat kerja bagi setiap individu.
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara yang bergerak dalam bidang perkebunan dan berkedudukan di Sumatera Utara. PT Perkebunan Nusantara IV (Persero), disingkat PTPN IV, dibentuk berdasarkan PP No. 9 Tahun 1996, tanggal 14 Pebruari 1996. Perusahaan yang berstatus sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN) ini merupakan penggabungan kebun-kebun di Wilayah Sumatera Utara dari eks PTP VI, PTP VII dan PTP VIII.
a. Visi dan Misi Perusahaan
PT. Perkebunan Nusantara IV memiliki Visi yaitu “Membangun PTP Nusantara IV (Persero) menjadi perusahaan agri bisnis perkebunan yang
tangguh dan mampu bersaing, baik di sektor hulu dan hilir di tingkat nasional
dan regional”.
Sedangkan Misi dari PTP Nusantara IV adalah sebagai berikut :
2. Meningkatkan daya saing produk secara terus menerus yang didukung oleh sistem, cara kerja, dan lingkungan kerja yang mendorong munculnya kreatifitas dan inovasi untuk meningkatkan produktifitas dan efisiensi.
3. Menghasilkan laba yang berkesinambungan untuk menjamin pertumbuhan, perkembangan dan kesehatan perusahaan serta memberikan manfaat dan nilai tambah yang optimal bagi pemegang saham, karyawan dan stakeholder lainnya.
4. Mengelola usaha untuk meningkatkan nilai perusahaan secara profesional dengan berpegang teguh pada nilai-nilai etika bisnis dan senantiasa berpedoman pada tata kelola perusahaan secara sehat.
5. Memberikan perhatian dan peran yang sungguh-sungguh dalam membangun kemitraan dan mengembangkan masyarakat lingkugnan (community development), koperasi, usaha kecil dan menengah, serta kelestarian
lingkungan hidup. b. Strategi Perusahaan
Adapun strategi yang dilakukan oleh perusahaan dalam mencapai tujuannya adalah sebagai berikut :
1. Peningkatan produktivitas dan efisiensi melalui penerapan praktek-praktek bisnis terbaik mencakup baku teknis, manajemen, dan sistem kerja.
2. Mengadakan peremajaan/replanting tanaman secara teratur setiap tahun. 3. Optimalisasi kapasitas pabrik dengan melakukan pembelian TBS pihak III
4. Penerapan Standard Operations Procedure (SOP), pemeliharaan panen, pengolahan dan perawatan pabrik secara konsisten.
5. Menerapkan Preventive Maintenance dan Replacement atau penggantian mesin.
6. Membangun membina pengamanan terpadu yang melibatkan seluruh SDM unit dan aparat keamanan.
c. Kegiatan dan Usaha Perusahaan
PTP Nusantara IV yang bergerak dalam usaha perkebunan mengelola 2 (tiga) komoditi utama, yakni kelapa sawit, kakao dan teh yang dilengkapi dengan sarana pengolahannya berupa Pabrik Kelapa Sawit, Pabrik Pengeringan Biji Kakao, dan Pabrik Pengolahan Pucuk Teh. Perusahaan disamping mengelola perkebunan, juga mengusahakan industri hilir berupa Pabrik Fraksionasi dan Refinasi (Pabrik Minyak Nabati) produksi yang dihasilkan RBD Olein, Crude Stearin dan Fatty Acid. Kemudian ada pula Pabrik Esktrasi Inti Sawit dengan produksi yang dihasilkan Palm Karnel Meal.
B. Struktur Organisasi
Struktur organisasi merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pimpinan perusahaan. Struktur organisasi juga dapat memberikan gambaran secara skematis tentang hubungan kerjasama antara orang-orang yang terdapat dalam organisasi dengan jelas.
Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Keuangan No. 156/KMK.016/1994, Direktur dibantu oleh 4 orang yaitu : Direktur Keuangan, Direktur Produksi, Direktur SDM dan Umum, dan Direktur Pemasaran. Dimana, Dewan Direksi bertanggungjawab kepada Komisaris yang merupakan wakil dari Departemen Keuangan sebagai pemegang saham. Anggota Direksi dan Dewan Komisaris diangkat oleh Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) untuk jangka waktu 5 tahun. Tugas dan wewenang Direksi dan Komisaris diatur dalam pasal 11 dan 16 dari Anggaran Dasar Perseroan. Berdasarkan Surat Keputusan Direksi No. 04.13/Kpts/43/VIII/2003 tanggal 27 Agustus 2003 susunan organisasi perusahaan adalah sebagai berikut :
Struktur Organisasi PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero)
(Berdasarkan Surat Keputusan Direksi Nomor : 04.11/ Kpts/ 80/ XII/ 2007 pada tanggal 27 Desember 2007)
BAGIAN
C. Bidang-bidang Kerja / Job Description
PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan sesuai dengan SK Direksi No. 04.13/Kpts/43/VIII/2003 tentang organisasi dan tata kerja mempunyai beberapa bidang yaitu terdiri dari :
1. Kepala Bagian Sekretaris Tugas Pokok :
Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi (Direktur Utama) dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen di bidang sekretariat, aspek legal dan kepatuhan, aspek manajemen hubungan investor, aspek komunikasi perusahaan, hubungan masyarakat, dan protokoler.
Uraian Tugas :
1. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan di bidang sekretaris perusahaan. 2. Menyusun program kegiatan dan kebutuhan anggaran di Bagian Sekretaris
Perusahaan.
3. Mengelola penyelenggaraan rapat-rapat Direksi dan Kesekretariatan, yang berkaitan dengan kegiatan Direksi.
4. Mengurus/menyelenggarakan administrasi (surat/menyurat) perusahaan. 5. Menjalankan aspek legal perusahaan (aspek hukum yang berkaitan dengan
pihak luar/partner dalam rangka pengembangan dan kerjasama strategik perusahaan) dan kepatuhan, serta tata kelola perusahaan yang baik.
Tanggungjawab :
2. Kepala Bagian Sekretaris Perusahaan bertanggungjawab atas efektifitas dan efisiensi tugas bagiannya.
3. Kepala Bagian Sekretaris Perusahaan bertanggungjawab terhadap penggunaan sumber daya di bagiannya.
2. Kepala Bagian Satuan Pengawasan Intern Tugas Pokok :
Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direktur Utama dalam melaksanakan fungsi-fungsi pengawasan perusahaan di bidang penggunaan sumber daya operasional serta sistem dan prosedur untuk menciptakan efektivitas dan efisiensi perusahaan.
Uraian Tugas :
1. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan dalam rangka pengawasan internal perusahaan
2. Menyusun Program Kegiatan dan Kebutuhan Anggaran di Bagian Satuan Pengawas Intern.
3. Menyusun program kerja pemeriksaan tahunan, program pemeriksaan, evaluasi hasil pemeriksaan, laporan triwulan dan laporan tahunan.
4. Melaksanakan pemeriksaan intern meliputi keuangan, operasional dan sisdur dalam pelaksanaan kegiatan di perusahaan.
Tanggungjawab :
1. Kepala Bagian SPI dalam melaksanakan tugasnya bertanggungjawab langsung kepada Direktur Utama.
2. Kepala Bagian SPI bertanggungjawab atas efektivitas dan efisiensi tugas bagiannya.
3. Kepala Bagian SPI bertanggungjawab terhadap penggunaan sumber daya di Bagiannya.
3. Kepala Bagian Tanaman Tugas Pokok :
Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen di bidang produksi tanaman.
Uraian Tugas :
1. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan di bidang produksi tanaman 2. Menyusun program kegiatan dan kebutuhan anggaran di Bagian Tanaman 3. Menyusun dan mengevaluasi norma-norma dalam bidang produksi
tanaman
4. Memonitor dan mengevaluasi pelaksanaan/hasil-hasil kerja bidang produksi tanaman.
5. Melaksanakan pengukuran dan pemetaan areal kebun
6. Mengembangkan teknik/manajemen tanaman secara inovatif guna meningkatkan produktifitas, efisiensi dan kualitas.
8. Menyusun program pengembangan/pembinaan dan melaksanakan penilaian karyawan di Bagian Tanaman.
Tanggungjawab :
1. Kepala Bagian Tanaman bertangungjawab langsung kepada Direktur Produksi.
2. Kepala Bagian Tanaman bertanggungjawab atas efektivitas dan efisiensi tugas bagiannya.
3. Kepala Bagian Tanaman bertanggungjawab terhadap penggunaan sumber daya di dalam bagiannya.
4. Kepala Bagian Teknik Tugas Pokok :
Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi Manajemen di bidang teknik.
Uraian Tugas :
1. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan di bidang teknik
2. Menyusun program kegiatan dan kebutuhan anggaran di Bagian Teknik. 3. Menyusun dan mengevaluasi norma-norma dalam bidang teknik
4. Memonitor dan mengevaluasi kinerja bidang teknik.
5. Memonitor dan mengevaluasi kinerja bidang instalasi, traksi, sipil dan listrik.
7. Mengembangkan teknik/manajemen bidang keteknikan secara inovatif guna meningkatkan produktifitas, efisiensi dan kualitas.
Tanggungjawab :
1. Kepala Bagian Teknik bertangungjawab langsung kepada Direktur Produksi.
2. Kepala Bagian Teknik bertanggungjawab atas efektivitas dan efisiensi tugas bagiannya.
3. Kepala Bagian Teknik bertanggungjawab terhadap penggunaan sumber daya di dalam bagiannya.
5. Kepala Bagian Pengolahan Tugas Pokok :
Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi Manajemen di bidang pengolahan.
Uraian Tugas :
1. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan di bidang pengolahan
2. Menyusun program kegiatan dan kebutuhan anggaran di Bagian pengolahan.
3. Menyusun dan mengevaluasi norma-norma dalam bidang pengolahan 4. Memonitor dan mengevaluasi kinerja bidang pengolahan.
5. Melakukan evaluasi terhadap permintaan pembelian dari Grup Unit Usaha (GUU).
7. Menyusun program pengembangan/pembinaan dan melakukan penilaian karyawan di Bagian Pengolahan.
Tanggungjawab :
1. Kepala Bagian Pengolahan bertangungjawab langsung kepada Direktur Produksi.
2. Kepala Bagian Pengolahan bertanggungjawab atas efektivitas dan efisiensi tugas bagiannya.
3. Kepala Bagian Pengolahan bertanggungjawab terhadap penggunaan sumber daya di dalam bagiannya.
6. Kepala Bagian Perencanaan, Pengkajian, dan Pengembangan Tugas Pokok :
Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi Manajemen di bidang perencanaan, pengkajian, pengembangan perusahaan, dan risk management.
Uraian Tugas :
1. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan di bidang perencanaan, pengkajian dan pengembangan.
2. Menyusun Rencana Strategik dan Rencana Jangka Panjang (RPJ) perusahaan.
3. Menyusun program kegiatan dan kebutuhan anggaran di Bagian perencanaan, pengkajian dan pengembangan.
kebijakan dalam rangka antisipasi terhadap resiko perusahaan (risk management).
5. Meneliti, mengkaji, mengembangkan dan merumuskan teknologi, bahan dan sistem kerja yang akan dipergunakan di perusahaan.
6. Meneliti, mengkaji dan mengembangkan alternatif solusi terhadap persoalan-persoalan perusahaan.
7. Merencanakan, melaksanakan, mengevaluasi pengembangan dan pengelolaan data secara elektronik dan sistem informasi manajemen di perusahaan serta pengembangan teknologi informasi.
8. Memonitor dan mengevaluasi semua teknologi yang sedang dalam taraf uji coba atau masih dalam taraf pilot project.
9. Memonitor dan mengevaluasi semua proyek-proyek kerjasama dengan pihak lain yang disetujui Direksi mulai MOU, surat perjanjian dan pelaksanaannya.
10.Menyusun program pengembangan/pembinaan dan melaksanakan penilaian karyawan di Bagian Perencanaan, Pengkajian dan Pengembangan.
Tanggungjawab :
1. Kepala Bagian Perencanaan, Pengkajian dan Pengembangan bertangungjawab langsung kepada Direktur Produksi.
3. Kepala Bagian Perencanaan, Pengkajian dan Pengembangan bertanggungjawab terhadap penggunaan sumber daya di dalam bagiannya. 7. Kepala Bagian Keuangan
Tugas Pokok :
Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi Manajemen di bidang keuangan.
Uraian Tugas :
1. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan di bidang keuangan.
2. Menyusun program kegiatan dan kebutuhan anggaran di Bagian keuangan. 3. Menyusun pedoman pembuatan Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP) Bagian/Kebun/Unit dan mengkoordinir pembuatan RKAP perusahaan.
4. Merencanakan, mengelola, dan mengevaluasi sumber dana dan pengalokasian dana untuk mencapai sasaran keuangan perusahaan.
5. Melaksanakan kewajiban dan kegiatan administrasi keuangan perpajakan dan asuransi asset perusahaan.
6. Membantu kelancaran pelaksanaan audit eksternal.
7. Melakukan sosialisasi atas peraturan-peraturan pemerintah di bidang keuangan, perpajakan dan asuransi.
Tanggungjawab :
1. Kepala Bagian Keuangan bertangungjawab langsung kepada Direktur Keuangan.
2. Kepala Bagian Keuangan bertanggungjawab atas efektivitas dan efisiensi tugas bagiannya.
3. Kepala Bagian Keuangan bertanggungjawab terhadap penggunaan sumber daya di dalam bagiannya.
8. Kepala Bagian Akuntansi Tugas Pokok :
Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi Manajemen di bidang akuntansi.
Uraian Tugas :
1. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan di bidang akuntansi.
2. Menyusun program kegiatan dan kebutuhan anggaran di Bagian akuntansi. 3. Menyelenggarakan akuntansi keuangan (financial accounting), akuntansi biaya (cost accounting), verifikasi, dan penyusunan laporan keuangan serta administrasi PIR dan administrasi penyertaan modal anak perusahaan.
4. Menyelenggarakan pembuatan laporan manajemen perusahaan, penyusunan laporan ringkas Direksi kepada Dewan Komisaris dan pemegang saham.
6. Membina kerjasama yang baik dengan Bagian, Grup Unit Usaha dan Unit Usaha terkait sehingga tugas-tugas dan kebijaksanaan yang digariskan Direksi dapat terlaksana dengan baik.
Tanggungjawab :
1. Kepala Bagian Akuntansi bertangungjawab langsung kepada Direktur Keuangan.
2. Kepala Bagian Akuntansi bertanggungjawab atas efektivitas dan efisiensi tugas bagiannya.
3. Kepala Bagian Akuntansi bertanggungjawab terhadap penggunaan sumber daya di dalam bagiannya.
9. Kepala Bagian Pemasaran Tugas Pokok :
Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi Manajemen di bidang pemasaran.
Uraian Tugas :
1. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan di bidang pemasaran.
2. Menyusun program kegiatan dan kebutuhan anggaran di Bagian pemasaran.
3. Melaksanakan analisa pasar, promosi, dan survey kebutuhan/kepuasan pelanggan secara periodik.
4. Merumuskan strategi pemasaran dan kebijakan harga.
7. Mengelola proses transaksi dan pengiriman produk dengan baik sampai dengan penerimaan dana hasil penjualan.
8. Melakukan koordinasi dengan bagian terkait yang menyangkut kebijakan produksi, penjualan, penyelesaian claim, asuransi maupun perlindungan hukum.
9. Memonitor dan mengendalikan persediaan produksi dalam menjamin penjualan secara tepat waktu.
Tanggungjawab :
1. Kepala Bagian Pemasaran bertangungjawab langsung kepada Direktur Pemasaran.
2. Kepala Bagian Pemasaran bertanggungjawab atas efektivitas dan efisiensi tugas bagiannya.
3. Kepala Bagian Pemasaran bertanggungjawab terhadap penggunaan sumber daya di dalam bagiannya.
10. Kepala Bagian Pengadaan Tugas Pokok :
Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi Manajemen di bidang pengadaan.
Uraian Tugas :
1. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan di bidang pengadaan.
3. Merencanakan dan melaksanakan pengadaan barang dan jasa secara efektif dan efisien.
4. Mengadakan monitoring dan pengecekan harga barang dan jasa di pasar, serta membuat daftar harga secara periodik dan mendistribusikannya ke semua unit kerja perusahaan.
5. Menyelenggarakan pergudangan untuk persediaan barang yang digunakan dalam proses produksi.
6. Menyusun program pengembangan/pembinaan dan melaksanakan penilaian karyawan di Bagian Pengadaan.
Tanggungjawab :
1. Kepala Bagian Pengadaan bertangungjawab langsung kepada Direktur Pemasaran.
2. Kepala Bagian Pengadaan bertanggungjawab atas efektivitas dan efisiensi tugas bagiannya.
3. Kepala Bagian Pengadaan bertanggungjawab terhadap penggunaan sumber daya di dalam bagiannya.
11. Kepala Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) Tugas Pokok :
Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi Manajemen di bidang Sumber Daya Manusia. Uraian Tugas :
2. Menyusun program kegiatan dan kebutuhan anggaran di Bagian Sumber Daya Manusia.
3. Merumuskan sistem dan prosedur administrasi kepersonaliaan dan memberikan bimbingan dan konsultasi bagi semua unit dalam pelaksanaannya.
4. Membuat pemetaan personil untuk keperluan penempatan dan pengembangan.
5. Menyusun rencana dan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan karyawan dalam rangka menuju tergabungnya kompetensi perusahaan. 6. Menyelenggarakan recruitment karyawan pimpinan untuk semua Unit
Usaha dan seluruh level karyawan untuk Kantor Pusat dari dalam maupun dari luar perusahaan dalam rangka memenuhi kebutuhan.
7. Menyusun sistem pengembangan karir, penilaian kinerja, serta reward and punishment.
8. Menyusun kualifikasi jabatan dan spesifikasi jabatan untuk semua lini pekerjaan.
9. Menyusun rencana mutasi karyawan pimpinan antar Grup Unit Usaha berdasarkan kebutuhan pemenuhan kualifikasi jabatan dan organisasi perusahaan.
11.Membina kerjasama yang baik dengan Bagian, Grup Unit Usaha dan Unit Usaha terkait sehingga tugas-tugas dan kebijaksanaan yang digariskan Direksi dapat terlaksana dengan baik.
Tanggungjawab :
1. Kepala Bagian Sumber Daya Manusia bertangungjawab langsung kepada Direktur SDM & Umum.
2. Kepala Bagian Sumber Daya Manusia bertanggungjawab atas efektivitas dan efisiensi tugas bagiannya.
3. Kepala Bagian Sumber Daya Manusia bertanggungjawab terhadap penggunaan sumber daya di dalam bagiannya.
12. Kepala Bagian Umum Tugas Pokok :
Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi Manajemen di bidang rumah tangga perusahaan, hukum, pertahanan, dan keamanan.
Uraian Tugas :
1. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan di bidang umum.
2. Menyusun program kegiatan dan kebutuhan anggaran di Bagian Umum. 3. Mengurus perjalanan dinas karyawan, penyediaan tiket, kendaraan dinas di
Kantor Pusat, fasilitas mess perumahan/tempat peristirahatan, dan asset perusahaan di Kantor Pusat dan Kantor Grup Unit Usaha di Bah Jambi dan Pabatu, serta tamu-tamu perusahaan.
5. Mengurus aspek pertahanan perusahaan.
6. Menyelesaikan dan mengevaluasi persoalan-persoalan yang berkaitan dengan aspek hukum di perusahaan (yaitu aspek hukum yang berkaitan dengan pengelolaan aset perusahaan dan persoalan-persoalan hukum yang ada di dalam perusahaan, serta kerjasama dengan pihak luar dalam bidang operasional).
7. Memberikan bimbingan dan konsultasi yang berkaitan dengan persoalan hukum (sebagaimana dimaksudkan butir 6) kepada pejabat-pejabat di perusahaan.
8. Melaksanakan pengamanan secara intern maupun bekerjasama dengan instansi terkait.
9. Mengelola kegiatan-kegiatan sosial, olahraga, kerohanian, dan seni di perusahaan.
Tanggungjawab :
1. Kepala Bagian Umum bertangungjawab langsung kepada Direktur SDM & Umum.
2. Kepala Bagian Umum bertanggungjawab atas efektivitas dan efisiensi tugas bagiannya.
13. Kepala Bagian PUKK/KBL Tugas Pokok :
Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi Manajemen di bidang Pembinaan Usaha Kecil & Koperasi/Kemitraan Bina Lingkungan (PUKK/KBL).
Uraian Tugas :
1. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan di bidang PUKK/KBL.
2. Menyusun program kegiatan dan kebutuhan anggaran di Bagian PUKK/KBL.
3. Menyusun dan melaksanakan sistem dan prosedur penyaluran kredit untuk usaha kecil & koperasi dan pola pengembaliannya.
4. Menyusun program pengembangan/pembinaan mitra binaan dan program bina lingkungan (community development).
5. Membina kerjsama dengan instansi lain yang terkait dengan PUKK/KBL. Menyusun program pengembangan/pembinaan dan melaksanakan penilaian karyawan di Bagian PUKK/KBL.
Tanggungjawab :
1. Kepala Bagian PUKK/KBL bertangungjawab langsung kepada Direktur SDM & Umum.
2. Kepala Bagian PUKK/KBL bertanggungjawab atas efektivitas dan efisiensi tugas bagiannya.
Untuk melakukan fungsi pembinaan dan pengendalian, Unit Usaha dibagi dalam 6 (enam) Grup Unit Usaha yang dibawahi oleh manajer Grup yang bertanggungjawab pada Direksi, yang terdiri dari :
1. GUU – I : Bah Jambi, Balimbingan, Tonduhan, Pasir Mandoge, Sei Kopas, Dolok Sinumbah dan Marihat.
2. GUU – II : Gunung Bayu, Mayang, Bukit Lima, Dolok Hilir, Laras dan Tanah Itam Ulu.
3. GUU – III : Pabatu, Adolina, Air Batu, Tinjowan Sawit-I, Tinjowan Sawit-II, Tinjowan Kakao, dan Sawit Langkat.
4. GUU – IV : Pulu Raja, Berangir, Ajamu-I, Ajamu-II, Sosa, dan PKS Sosa. 5. GUU – V : Marjandi, Bah Butong, Sidamanik, Tobasari, Sibosur, dan Bah
Birong Ulu.
6. GUU – VI : RS. Laras, RS. Pabatu, dan RS. Balimbingan.
Adapun yang menjadi tugas pokok Manajer Grup Unit Usaha adalah sebagai berikut :
1. Memimpin Grup Unit Usaha untuk mencapai kinerja (hasil usaha) secara efektif dan efisien sesuai dengan sasaran dan kebijakan yang digariskan oleh Direksi.
BAB IV
ANALISIS DAN EVALUASI
A. Uji Validitas dan Reliabilitas Data
Ketepatan dalam pengujian pengaruh antar variabel sangat tergantung dari kualitas data yang digunakan. Untuk memperoleh data yang akurat dalam penelitian ini maka angket yang dijadikan sebagai instrumen pengumpulan data diuji validitas dan reliabilitasnya. Pengujian ini dilakukan pada Bagian Perencanaan PT. Perkebunan Nusantara IV Medan dengan responden 30 orang.. Pengujian validitas dan reliabilitas data menggunakan perangkat lunak SPSS versi 16.0. Hasil pengujian validitas dan realibilitas data adalah sebagai berikut :
1. Uji Validitas Data
Tabel 4.1
Uji Validitas Pendelegasian Wewenang (X1)
Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan SPSS (2009) Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
