UNIVERSITAS SUMATERA UTARA PROGRAM S-1 REGULER
FAKULTAS EKONOMI MEDAN
PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP E F E K T I V I T A S K E R J A P E G A W A I P A D A PUSAT
PENELITIAN KELAPA SAWIT (PPKS) MARIHAT, PEMATANG SIANTAR
PROPOSAL SKRIPSI
OLEH :
MEI SYAFITRI 060502196
DEPARTEMEN MANAJEMEN
Guna Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara Medan
ABSTRAK
Mei Syafitri (2010). Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Marihat, Pematang Siantar, dibimbing oleh Dr. Sitti Raha Agoes Salim, Dra, MSc , Dra. Lucy Anna, MSi selaku dosen penguji I, Dra. Marhaini, MSi selaku dosen penguji II.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia yang terdiri dari knowledge, skill, attitude Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Marihat, Pematang Siantar. Permasalahan dalam penelitian ini adalah bagaimana Kompetensi Sumber Daya Manusia berpengaruh terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Marihat, Pematang Siantar. Hipotesis dari permasalahan yang ada yaitu : “Kompetensi Sumber Daya Manusia mempunyai berpengaruh signifikan terhadap Efektivitas Kerja Pegawai pada Kelapa Sawit (PPKS) Marihat, Pematang Siantar ”.
Populasi sasaran adalah karyawan Divisi Bidang Penelitian yang ada pada kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Marihat, Pematang Siantar berjumlah 145 orang pegawai dan sampel yang diambil sebagai responden berjumlah 59 orang pegawai. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode
random sampling (acak). Data dikumpulkan melalui wawancara dan
menggunakan kuesioner. Variabel yang diukur menggunakan skala likert. Pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS versi 14.00 dan pengujian hipotesis dengan analisis regresi linier berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kompetensi Sumber Daya Manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap Efektivitas Kerja Pegawai sebesar 78,6%.
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kepada Allah SWT, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Marihat, Pematang Siantar. “.
Penulisan skripsi ini merupakan tugas akhir sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan dan untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia pada Program S-1 di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Penulis menyadari skripsi ini masih kurang dari kesempurnaan baik dari isi maupun dalam penyajian, hal ini dikarenakan masih terbatasnya pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki penulis. Penulis dapat menyelesaikan skripsi ini berkat bimbingan, bantuan, dan pengarahan dari berbagai pihak.
Pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati, penulis ingin menghaturkan ucapan terima kasih sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah banyak membantu dalam penulisan skripsi ini, terutama kepada :
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, MEc selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan bantuan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Ibu Dra. Lucy Anna, MSi selaku Dosen Penguji I yang telah memberikan arahan dalam penyelesaian skripsi ini.
6. Ibu Marhaini Dra. Marhaini, MSi selaku Dosen Pengunguji II yang telah memberikan arahan dalam penyelesaian skripsi ini.
7. Seluruh Staf Pengajar di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan bekal pengetahuan sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan dan skripsi ini dengan baik.
8. Seluruh Staf Pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah membantu penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan dan skripsi ini dengan baik.
9. Pimpinan dan Staff Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan, Sumut.
10.Pimpinan dan Staff Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Marihat, Pematang Siantar.
11.Kedua Orangtuaku tercinta, Ayahanda Suyitno dan Ibunda Sariomei Damanik, atas doa, motivasi dan dukungan secara moril dan materil sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan dan skripsi ini dengan baik.
13.Terima kasih buat temen saya Rino, Jeni, kak Fitri, bang Leo (makasih atas doa, dukungan, dan semangat yang diberikan selama penyusunan skripsi ini). Dan teman-teman Manajemen 2006 ( Fitri, Nuri, Riza Rini, Dewi, Dara, Dhany, Idham, Ira, Lili, Uli, Zulmy, Abdi, Step, Nevi serta teman-teman lainnya) yang telah membantu penulis dalam pembuatan dan penyelesaian skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih terdapat kekurangan untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran. Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak demi perkembangan dan kemajuan Akademika.
Medan, Januari 2010 Penulis
D A F T A R I S I
Halaman ABSTRAK
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR TABEL ... vi
DAFTAR GAMBAR... vii
DAFTAR GRAFIK ... viii
DAFTAR LAMPIRAN... xi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Perumusan Masalah ... 5
C. Kerangka Konseptual... 6
D. Hipotesis ... 7
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 8
F. Metode Penelitian ... 8
1. Batasan Operasional ... 8
2. Definisi Operasional ... 9
3. Skala Pengukuran Variabel ... 11
4. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 11
5. Populasi dan Sampel ... 12
6. Jenis dan Sumber Data ... 13
7. Teknik Pengumpulan Data ... 13
8. Uji Validitas dan Reabilitas ... 14
9. Metode Analisis Data ... 16
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu ... 21
B. Kinerja dan Manajemen Kinerja ... 22
C. Penilaian Kinerja ... 24
D. Kompetensi ... 27
E. Penilaian Kinerja ... 30
1. Komunikasi ... 30
2. Kerja Sama Kelompok ... 32
3. Kepemimpinan ... 33
4. Pengambilan Keputusan Secara Analisis ... 34
G. Hubungan Kompetensi Pengembangan Sumber Daya dengan
Efektivitas Kerja... ... 36
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Ringkas Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) ... 40
B. Visi dan Misi PPKS ... 42
C. Lokasi dan Letak Geografis PPKS ... 43
D. Kebun Produksi ... 43
E. Posisi PPKS pada Perdagangan Benih Kelapa Sawit Indonesia 48 F. Struktur Organisasi... 46
G. Deskripsi dan Aktivitas Kerja... 46 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Analisis Data ... 50
1. Uji Validitas... 51
2. Uji Reabilitas... . 54
B. Analisis Deskriptif ... 54
1. Knowledge(pengetahuan)... ... 56
2. Skill (keterampilan)... ... 57
3. Attitude (sikap)... ... 57
4. Efektivitas Kerja... 58
C. Uji Asumsi Klasik ... 59
1. Uji Normalitas ... ... 59
2. Uji Heteroskedastisitas ... ... 60
3. Multikolinearitas... 62
4. Autokorelasi... 64
D. Analisis Koefisien Determinasi ... 65
E. Analisis Regresi Berganda ... 67
1. Uji Signifikan Simultan (Uji F)... 67
2. Uji Signifikan Individual (Uji t)... 69
F. Model Regresi Berganda... 71
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 73
B. Saran ... 74
DAFTAR TABEL
Tabel Judul
Halaman
1.1 Operasional Variabel... 10
1.2 Instrumen Skala Likert ... 11
3.1 Kebun Produksi PPKS……… 44
3.2 Junlah Pemesanan Kecambah………. 45
4.1 Uji Reabilitas ... 56
4.2 Tabulasi jawaban Responden Tentang Knowledge (pengetahuan) ... 56
4.3 Tabulasi jawaban Responden Tentang Skill (keterampilan) ... 57
4.4 Tabulasi jawaban Responden Tentang Attitude (sikap) ... 57
4.5 Tabulasi jawaban Responden Tentang Efektivitas Kerja………58
4.6 Uji Glesjer………...62
4.7 Uji Multikolinearitas………... 63
4.8 Uji Autokorelasi………. 64
4.9 Model Summary... 65
4.10 Uji F... 68
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
DAFTAR GRAFIK
Grafik Judul Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Petunjuk Pengisian Kuesioner
1.1Kuesioner Knowledge (pengetahuan) & Skill (keterampilan) 1.2Kuesioner Attitude (sikap)
1.3Kuesioner Efektivitas Kerja Karyawan
Lampiran 2 Struktur Organisasi PPKS Marihat, Pematang Siantar Lampiran 3 Butir SPSS
Lampiran 4 Uji Validitas & Reabilitas Knowledge (pengetahuan)
4.1 Uji Validitas dan Reabilitas Skill (keterampilan) dan Attitude (sikap)
4.2 Uji Validitas dan Reabilitas Efektivitas Kerja
Lampiran 5 Uji Asumsi Klasik ( Uji Normalitas & Uji Heteroskedastisitas) 5.1 Uji Multikolinearitas
5.2 Uji Autokorelasi
ABSTRAK
Mei Syafitri (2010). Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Marihat, Pematang Siantar, dibimbing oleh Dr. Sitti Raha Agoes Salim, Dra, MSc , Dra. Lucy Anna, MSi selaku dosen penguji I, Dra. Marhaini, MSi selaku dosen penguji II.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia yang terdiri dari knowledge, skill, attitude Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Marihat, Pematang Siantar. Permasalahan dalam penelitian ini adalah bagaimana Kompetensi Sumber Daya Manusia berpengaruh terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Marihat, Pematang Siantar. Hipotesis dari permasalahan yang ada yaitu : “Kompetensi Sumber Daya Manusia mempunyai berpengaruh signifikan terhadap Efektivitas Kerja Pegawai pada Kelapa Sawit (PPKS) Marihat, Pematang Siantar ”.
Populasi sasaran adalah karyawan Divisi Bidang Penelitian yang ada pada kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Marihat, Pematang Siantar berjumlah 145 orang pegawai dan sampel yang diambil sebagai responden berjumlah 59 orang pegawai. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode
random sampling (acak). Data dikumpulkan melalui wawancara dan
menggunakan kuesioner. Variabel yang diukur menggunakan skala likert. Pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS versi 14.00 dan pengujian hipotesis dengan analisis regresi linier berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kompetensi Sumber Daya Manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap Efektivitas Kerja Pegawai sebesar 78,6%.
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam organisasi maupun perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang handal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Perusahaan dituntut untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah.
Hal ini semakin jelas karena peran sumber daya manusia sebagai faktor krisis (crusial factor) yang dapat menentukan maju mundurnya serta hidup matinya suatu usaha dan kegiatan bersama, baik yang berbentuk organisasi sosial, lembaga pemerintah maupun badan usaha. Rendahnya sumber daya manusia menyebabkan turunnya efektifitas kerja karyawan, yang secara tidak langsung ditentukan oleh kompetensi (Wibowo, 2007:87).
kuantitas kerja, kualitas kerja, ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, serta kualitas kerja yang baik Untuk mencapai efektivitas kerja perlu didukung oleh sumber daya manusia yang memiliki kompetensi yang dibutuhkan oleh perusahaan sehingga memperoleh hasil secara efektif dan efisien. Untuk dapat mencapai efektivitas kerja, perusahaan dituntut untuk mengetahui serta mengembangkan faktor – faktor yang mendukung peningkatan efektivitas kerja karyawan dan pimpinannya.
Menurut Spencer & Spencer (1998) dalam Hutapea dan Thoha (2008:5) Salah satu faktor yang mendukung peningkatan efektivitas kerja adalah kompetensi. Kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang yang terdiri dari
knowledge, skill dan attitude yang ada hubungan sebab-akibatnya dengan prestasi
kerja yang luar biasa atau dengan efektifitas kerja.
Untuk melihat aplikasi ini dapat dilihat dari Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Marihat, Pematang Siantar. Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Marihat, Pematang Siantar merupakan salah satu lembaga penelitian yang sangat besar peranannya dalam perekonomian Indonesia. Pusat penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Marihat, Pematang Siantar merupakan perpanjangan tangan dari kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. Adapun tugas pokok yang harus dilaksanakan oleh Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Pematang Siantar adalah melakukan penelitian dan pengembangan komoditi kelapa sawit yang meliputi semua aspek mulai dari perakitan bahan tanaman dan teknik budidaya hingga pengelolahan hasil, melakukan penelitian kelapa dan kakao, menyediakan benih kelapa sawit yang unggul berupa kecambah untuk kebutuhan pihak perkebunan besar dan perkebunan rakyat, memberi pelayanan kepada pengguna jasa baik perkebunan, peneliti, pelajar, instansi, pemerintah maupun pihak-pihak lain serta menyampaikan konsep-konsep pemikiran yang disampaikan kepada pemerintah sebagai bahan pertimbangan bagi pemerintah dalam merumuskan kebijakan untuk pengembangan perkebunan secara nasional.
diberikan kepada masing-masing pegawai dapat dilaksanakan dengan baik diantaranya faktor-faktor penilaian prilaku yaitu pengenalan pekerjaan, kepatuhan, kerajinan, kemandirian, kerjasama tim, kedisiplinan (Surat Ketetapan Penilaian Kinerja PPKS).
Dalam mengaplikasikan model kompetensi yang berintegrasi dengan penilaian kerja Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Marihat, Pematang Siantar mengalami beberapa tantangan diantaranya tanggung jawab pegawai yang kadang tidak sesuai dengan tujuan perusahaan, tingkat kehadiran pegawai, pengetahuan pegawai terhadap pengoperasian alat teknologi yang mendukung pelaksanaan tugas pegawai, kemampuan pegawai untuk melaksanakan dan menyelesaikan tugas tepat waktu dan tepat sasaran serta pendidikan pegawai.
Permasalahan-permasalahan tersebut membuat Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) khususnya PPKS Marihat, Pematang Siantar melakukan pembinaan, pelatihan, dan penyuluhan untuk menyelesaikan masalah secara berkesinambungan (continue) agar efektivitas kerja yang terjadi PPKS tetap sesuai dengan tujuan perusahaan.
dalam mencapai efektivitas kerja pegawai di Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS).
Pegawai pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) diatur dengan adanya pemberian wewenang dan tanggung jawab. Peningkatan kinerja pegawai secara perorangan akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan, yang direkfleksikan dalam kenaikan produktifitas. Efektivitas kerja juga dilengkapi dengan kompetensi yang berhubungan dengan knowledge, skill, dan
attitude yaitu komunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan dan pengambilan
keputusan secara analitis. Penambahan kompetensi dalam penilaian kinerja diharapkan dapat memperbaiki proses penilaian efektivitas kerja pegawai. Bagi Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) pegawai merupakan pelaksana manajemen puncak yang mampu berinteraksi dengan masing-masing pegawai (worker).
Hal ini mendorong penulis tertarik untuk melakukan penelitian pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Pematang Siantar dengan judul “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Marihat, Pematang Siantar”.
B. Perumusan Masalah
C. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual yang akan diteliti pada penelitian ini yaitu Kompetensi Sumber Daya Manusia sebagai variabel X dan Efektivitas Kerja sebagai variabel Y. Pengelolaan sumber daya manusia yang terarah menentukan mutu pengetahuan, keterampilan, keahlian, tingkat kompetensi dan kinerja karyawannya. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi perusahaan sangat menentukan arah kehidupan perusahaan. Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk merekflesikan efisiensi dan efektivitas kinerja karyawan.
Menurut Hasibuan (2003:105) Efektivitas kerja adalah suatu keadaan yang menunjukkan tingkat keberhasilan kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan yang meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan serta kualitas kerja yang baik. Efektivitas kerja karyawan akan meningkat apabila didukung oleh kompetensi sumber daya manusia yang berkualitas.
Karyawan/Pegawai pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Attitude (sikap) karyawan dapat dilihat dari pengenalan pekerjaan, kepatuhan, kerajinan, kemandirian, kerjasaman tim, serta kedisiplinan.
Kompetensi sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam mencapai efektivitas kerja. Dengan sumber daya manusia yang berkompeten akan menghasilkan hasil positif yang sangat besar terhadap peningkatan efektivitas kerja. Tanpa adanya kompetensi sumber daya manusia maka efektivitas kerja akan sulit tercapai.
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Peneliti
Sumber : Hutapea & Thoha (2008), Hasibuan (2003), Surat Penilaian PPKS
D. Hipotesis
Menurut Kuncoro (2003:47) menyatakan hipotesis merupakan suatu penjelasan sementara tentang prilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Berdasarkan rumusan masalah diatas dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Kompetensi Sumber Daya Manusia mempunyai pengaruh signifikan terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Marihat, Pematang Siantar “.
Kompetensi Sumber Daya Manusia (X)
Knowledge (pengetahuan) (X1)
Skill ( keterampilan) (X2) Attitude (sikap) (X3)
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui kompetensi sumber daya manusia yang terdiri dari knowledge, skill,dan attitude berpengaruh terhadap efektivitas kerja pegawai pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Marihat, Pematang Siantar.
2. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian antara lain :
a. Bagi Perusahaan yaitu untuk memberi masukan dan informasi bagi pihak manajemen untuk semakin meningkatkan kompetensi sumber daya manusia untuk dapat meningkatkan efektivitas kerja karyawan.
b. Bagi pembaca dan peneliti lain, untuk menambah pengetahuan dan keterampilan dalam penyusunan penelitian lanjutan dan sekaligus bahan masukan informasi alamiah untuk melanjutkan penelitian tentang hubungan antara kompetensi sumber daya manusia dengan efektivitas kerja karyawan. c. Bagi penulis, sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi pasca
strata-1 jurusan manajemen serta dapat mengaplikasikan ilmu yang diperoleh berupa teori dan praktek langsung pada perusahaan.
F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional
2. Definisi Operasional
Definisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-variabel dari suatu faktor berkaitan dengan faktor lainnya. Variabel penelitian pada penelitian ini adalah :
a. Variabel Bebas (X) : Kompetensi Sumber Daya Manusia
Kompetensi sumber daya manusia adalah kemampuan yang dimiliki seseorang karyawan atau pegawai didalam melakukan tindakan yang berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab agar dapat mencapai tujuan perusahaan. Adapun indikator dari kompetensi sumber daya manusia (variabel X) yaitu :
1. Knowledge adalah informasi atau pengetahuan yang dimiliki oleh seorang
pegawai/karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan bidang atau divisi yang digelutinya (tertentu).
2. Skill adalah kemampuan yang harus dimiliki oleh setiap pegawai/karyawan untuk melaksanakan suatu tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan secara maksimal.
3. Attitude adalah pola tingkah laku karyawan/pegawai dalam melaksanakan
tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan perusahaan b. Variabel Terikat (Y) : Efektivitas Kerja Karyawan
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah efektivitas kerja. Efektivitas kerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan dengan baik dan benar, sehingga pencapaian tujuan dapat tercapai sesuai yang diinginkan.Adapun indikator dari efektivitas kerja (variabel terikat) yaitu:
satu waktu sehingga efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
2. Kualitas kerja adalah ketelitian, kerapian, dan keterikatan hasil kerja yang dilakukan dengan baik agar dapat menghindari kesalahan didalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
3. Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai tepat waktu pada waktu yang ditetapkan.
Tabel 1.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Defenisi Oprasional
Indikator Simbol Skala
Kompetensi Sumber Daya Manusia (X) Kemampuan yang dimiliki seseorang pegawai didalam melakukan tindakan yang berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab agar dapat mencapai tujuan perusahaan
1. knowledge (X1) ( mengetahui teori dalam pekerjaan, cara pengoprasian alat, aturan pekerjaan, pelayanan yang baik, berfikir kreatif dan aturan dalam pekerjaan.
2. Skill (X2) (mampu
bekerjasama, memecahkan masalah, berkomunikasi dan bertanggung jawab)
3. Attitude (X3) (pengenalan
pekerjaan, kepatuhan, kerajinan, kemandirian, kerjasama tim serta kedisiplinan)
Mengetahui teori pekerjaan(K1) Cara pengoprasian alat (K2) Aturan pekerjaan (K3) Pelayanan yang baik (K4) Berfikir kreatif (K5)
Aturan dalam pekerjaan (K6)
Mampu bekerjasama (S1) Memecahkan masalah(S2) Mampu berkomunikasi (S3) Bertanggung jawab (S4)
Pengenalan pekerjaan (A1) Kepatuhan (A2)
Kerajinan (A3) Kemandirian (A4) Kerjasama tim (A5) Kedisiplinan (A6) Likert Efektivitas Kerja Pegawai (Y) Suatu kegiatan yang dilakukan dengan baik dan benar, sehingga pencapaian
tujuan dapat tercapai sesuai yang diinginkan
1. Kuantitas Kerja (volume kerja yang dihasilkan)
2. Kualitas Kerja (ketelitian dan kerapian hasil kerja)
3. Pemanfaatan Waktu (ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab)
Kuantitas (E1-E3)
Kualitas (E4-E6)
Pemanfaatan Waktu (E7-E10)
Likert
3. Skala Pengukuran Variabel
Pada penelitian ini menggunakan skala Likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiono,2007:86).
Peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada Tabel 1.2 sebagai berikut:
Tabel 1.2 Instrumen Skala Likert
Keterangan Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Ragu-ragu (RG) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
4. Lokasi dan Waktu Penelitian
5. Populasi dan Sampel a. Populasi
Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap dan biasanya berupa orang, objek, transaksi atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajari atau menjadi objek penelitian Kuncoro(2003:103). Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan Divisi Bidang Penelitian yang ada pada kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Marihat, Pematang Siantar yang berjumlah 145 orang.
b. Sampel
Sampel pada penelitian ini dilakukan berdasarkan penarikan ukuran sampel yang ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin dalam Umar (2008 : 78) sebagai berikut :
n = 2
1 Ne
N +
Di mana
n = ukuran sampel N = ukuran populasi
e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan.
Sehingga jumlah sampel dapat dihitung dengan cara :
n =
) 1 , 0 ( 145 1
145
2
+
n = 59,18
dari Divisi Pemuliaan, Bioteknologi/ K. Jaringan, Kelti Agronomi dan Kelti Proteksi.
6. Jenis dan Sumber Data
Prosedur pengambilan data dalam penelitian ini adalah menggunakan : a. Data Primer
Data Primer adalah data yang diperoleh langsung oleh penulis dari responden yang ada di lokasi penelitian. Data tersebut diperoleh dari hasil wawancara dan diskusi dengan atasan karyawan serta dari hasil kuesioner. b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah diolah berupa dokumen perusahaan atau organisasi dan publikasi yang dikumpulkan oleh pihak atau instansi lain. Data sekunder dalam penelitian ini meliputi profil perusahaan, struktur organisasi dan data yang diperoleh dari hasil pengolahan buku, teori-teori dan literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
7 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah : a. Daftar Pertanyaan (questioner), yaitu pengumpulan data dengan cara
mengajukan pertanyaan yang tersusun secara sistematis untuk diisi oleh karyawan secara objektif.
c. Studi dokumentasi, yaitu mengumpulkan data dan informasi dari buku – buku, tulisan ilmiah, internet dan literature lainnya yang memiliki relevansi dengan penelitian.
8 Uji Validitas dan Reabilitas a. Validitas
Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji validitas bertujuan untuk menguji apakah kuesioner layak untuk digunakan sebagai instrumen penelitian. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Menurut Sugiono (2007:109), suatu instrumen dikatakan valid apabila rtabel = 0,361.
Kriteria dalam menentukan validitas adalah sebagai berikut : - Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid - Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid
Uji validitas data dapat dilakukan terhadap pengujian validitas konstruksi, validitas isi, dan validitas eksternal. Validitas konstruksi adalah aspek-aspek yang akan diukur berlandaskan teori tertentu. Pengujian validitas konstruksi dilakukan dengan mengkorelasikan antar score item instrument. Apabila korelasinya rendah dan tidak signifikan maka instrumen dianggap tidak valid. Uji validitas ini dapat diukur dengan teknik korelasi product moment (Sugiyono 2007 : 119).
empiris yang terjadi di lapangan. Hal ini dapat dilakukan dengan mengujicobakan kepada sampel, kalau ditemukan perbedaan yang terlalu mencolok maka instrumen harus disesuaikan.
Hasil penelitian yang valid apabila tedapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. Kalau data yang terkumpul tidak mencerminkan seperti objek yang sebenarnya maka hasil penelitian tidak valid. Selanjutnya hasil penelitian yang reliabel apabila terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda, artinya apabila pada masa yang lalu bagus maka sekarang dan hari esok harus bagus. Dalam memperoleh validitas dan reliabilitas data harus melalui instrumen yang valid yaitu dengan alat ukur yang valid. Instrumen yang reliabel berarti instrumen yang dapat menghasilkan hasil yang sama dalam beberapa kali pegukuran.
b. Reliabilitas
Reabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan dengan tujuan melihat apakah alat ukur yang diinginkan (kuesioner) menunjukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang sama. Bila suatu alat pengukur di pakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel.
waktunya yang berbeda. Reliabilitas diukur dari koefisien korelasi antara percobaan pertama dan yang berikutnya. Bila koefisien positif dan signifikan maka instrumen tersebut dinyatakan reliabel. Sedangkan dengan pendekatan
equivalen adalah pernyataan yang secara bahasa berbeda tetapi maksudnya sama.
Pengujian reliabilitas instrumen ini dapat dilakukan dengan cara mengkorelasikan hasil data yang diperoleh dari responden yang sama, waktunya sama, tetapi instrumennya berbeda. Pengujian validitas dan reliabilitas ini akan dilakukan sebelum melakukan penelitian yang sebenarnya. Menurut Sugiono (2007:114) Sampel dalam pra pengujian yang digunakan sekitar 30 orang. Pra pengujian (pengamatan) dilakukan di Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. Uji validitas dan uji reabilitas menggunakan bantuan program SPSS 14,0 for
Windows.
9. Metode Analisis Data a. Metode Deskriptif
Metode ini bertujuan untuk menggambarkan secara sistematis fakta atau karakteristik dari suatu keadaan, dalam hal ini data yang sudah dikumpulkan kemudian diklarifikasi, diinterprestasikan, dan selanjutnya dirumuskan, sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai masalah yang diteliti.
b. Metode Analisis Kuantitatif
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Keterangan :
Y = Efektivitas Kerja a = Konstanta
b1-5 = Koefisien Regresi
X1 = Knowledge (pengetahuan) X2 = Skill (keterampilan) X3 = Attitude (sikap) e = Standar error Walpole (2001 : 340)
Model regresi linear berganda dapat disebut sebagai model yang baik jika model tersebut memenuhi asumsi normalitas data dan terbebas dari asumsi-asumsi klasik satatistik. Adapun syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi berganda sebelum data tersebut dianalisi adalah sebagai berikut :
a) Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel independen dan variabel dependen atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model yang paling baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.
b) Uji Heterokedastisitas
berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas.
c) Uji Multikolinearitas
Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam model sebuah regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Jika terdapat korelasi antar variabel independen maka dapat dikatakan terdapat masalah multikolinearitas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel independen. Uji multikolinearitas menggunakan kriteria Variance Inflation Factor (VIF) dengan ketentuan :
Bila VIF > 5 maka terdapat masalah multikolinearitas yang serius. Bila VIF < 5 maka tidak terdapat masalah multikolinearitas yang serius.
d) Uji Autokorelasi
Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dan kesalahan pengganggu pada periode t – 1 (periode sebelumnya). Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi.
c. Uji Hipotesis
1. Uji t, yaitu menemukan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat.
H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3) yaitu knowledge (pengetahuan), skill (keterampilan), attitude (sikap) terhadap efektivitas kerja sebagai variabel terikat (Y).
Ha : b1 ≠ 0, artinya secara parsial ada pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3) yaitu berupa variabel knowledge (pengetahuan),
skill (keterampilan), attitude (sikap) terhadap efektivitas kerja sebagai variabel
terikat (Y).
Kriteria pengambilan keputusan :
H0 diterima jika thitung < ttabel pada α = 5% Ha diterima jika thitung > ttabel pada α = 5%
2. Uji F, yaitu untuk menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara serentak (simultan) terhadap variabel terikat.
H0 : b1 = b2 = b3 = 0, artinya secara serentak (simultan) tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3) yaitu berupa variabel knowledge (pengetahuan), skill (keterampilan), attitude (sikap) terhadap efektivitas kerja sebagai variabel terikat (Y).
knowledge (pengetahuan), skill (keterampilan), attitude (sikap) terhadap
efektivitas kerja sebagai variabel terikat (Y). d. Koefisien Determinasi (R2)
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Herfina (2006), “Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor”. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya kualitas sumber daya manusia yang relatif rendah sehingga menghambat perkembangan kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil dari penelitian Firly Herfina yang menyatakan bahwa dengan relatif rendahnya sumber daya manusia mengakibatkan adanya penurunan produksi yang sangat signifikan yang terjadi. Hal ini tidak terlepas dari manajemen yang tidak sempurna dan tingkat pendidikan karyawan yang rendah memperburuk kualitas sumber daya manusia yang mempengaruhi perkembangan kinerja di Balai Embrio Ternak di masa mendatang.
Kartika (2008), “ Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Bank Indonesia Medan”. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa 57 orang pegawai yang menjadi responden mengatakan bahwa kompetensi sumber daya manusia yang meliputi knowledge,
skill, dan attitude tersebut berpengaruh terhadap efektivitas kerja para pegawai.
B. Kinerja dan Manajemen Kinerja
Kinerja merupakan hasil kerja atau karya yang dihasilkan oleh masing-masing karyawan untuk membantu badan usaha dalam mencapai dan mewujudkan tujuan badan usaha. Pada dasarnya kinerja dari seseorang merupakan hal yang bersifat individu karena masing-masing dari karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda. Kinerja karyawan lebih mengarah pada tingkat prestasi kerja karyawan.
Daft (2003:330), mengemukakan bahwa kinerja dapat ditingkatkan karena karyawan berkomitmen terhadap pencapaian tujuan, dan mereka termotivasi karena turut membantu memutuskan apa yang diharapkan, dan mereka lebih bebas dalam berusaha. Kinerja organisasi secara menyeluruh tergantung dari pencapaian hasil yang diidentifikasi melalui proses perencanaan.
Setiap pekerjaan selalu memiliki lebih dari satu kriteria pekerjaan atau dimensi. Kriteria pekerjaan adalah faktor terpenting yang menjelaskan kewajiban-kewajiban yang harus dilakukan seorang karyawan di dalam pekerjaannya. Kriteria pekerjaan penting di dalam suatu perusahaan untuk mengukur kinerja individual dibandingkan dengan standar yang ada, dan hasilnya dikomunikasikan pada setiap karyawan (Mathis dan Jackson, 2002:78).
Mengelola kinerja sebaiknya dilakukan secara kolaboratif dan kooperatif antara karyawan, manager dan organisasi. Manajemen kinerja merupakan cara mencegah kinerja buruk dan cara bekerja sama meningkatkan kinerja. Dengan manajemen kinerja berarti mengkomunikasikan secara dua arah antara pengelola kinerja (penyelia atau manajer) dan anggota staf yang berlangsung secara terus menerus.
Secara ringkas dapat disimpulkan bahwa sistem manajemen kinerja yang dirancang harus dapat mengakomodasikan sistem oprasi dari sebuah perusahaan. Dengan mengetahui perkembangan sistem oprasi perusahaan tersebut diharapkan perancangan sistem manajemen kinerja dapat selalu mutakhir terhadap perkembangan zaman yang terjadi.
Ruky (2001:22) mengemukakan bahwa manfaat manajemen kinerja ditinjau dari aspek pengembangan sumber daya manusia sebagai berikut :
1. Penyesuaian program pelatihan dan pengembangan karyawan. Dengan melaksanakan manajemen kinerja, dapat diketahui atau diidentifikasi pelatihan tambahan apa saja yang masih harus diberikan kepada karyawan untuk membantu karyawan agar mampu mencapai standar prestasi yang ditetapkan.
3. Pembinaan karyawan. Pelaksanaan manajeman kinerja juga dapat menjadi sarana untuk meneliti hambatan karyawan untuk meningkatkan prestasinya.
Menurut Wibisono (2006:26) terdapat lima kaidah dalam perancangan sistem manajemen kinerja yaitu:
1. Mudah dimengerti.
2. Berorientasi jangka panjang.
3. Berdasarkan atas basis waktu ( umpan balik sesegera mungkin).
4. Menggunakan pendekatan kuantitatif untuk memudahkan dalam menindaklanjuti perbaikan yang akan dilakukan.
Program manajemen kinerja adalah bagian dari sebuah “skenario besar“ program sumber daya manusia dan pengembangan manajemen. Tujuan akhir manajemen kinerja adalah untuk meningkatkan kinerja/prestasi kerja sumber daya manusia dalam organisasi.
C. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standart-standart kinerja serta memotivasi karyawan diwaktu berikutnya. Penilaian kinerja memberikan dasar bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya. Organisasi haruslah memilih kriteria secara subjektif maupun objektif. Kriteria kinerja secara objektif adalah evaluasi kinerja terhadap standart-standart spesifik, sedangkan ukuran secara subjektif adalah seberapa baik seseorang karyawan bekerja secara keseluruhan.
Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi prilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya (Hasibuan, 2007:87). Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kerja sebagai berikut:
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan berapa besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
Menurut Mathis dan Jackson (2002:81), Penilaian kinerja (performance
appraisal-PA) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan
pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan standart, dan kemudian mengkomunikasikan dengan para karyawan. Penilaian kinerja dapat terjadi dalam dua cara, secara informal dan secara sistimatis. Penilaian secara informal dapat dilaksanakan setiap waktu jika dirasakan perlu oleh pihak atasan. Hubungan sehari-hari antara manajer dan karyawan memberikan kesempatan bagi kinerja karyawan untuk dinilai. Penilaian secara sistimatis digunakan ketika kontak antara manajer dan karyawan bersifat formal, dan sistemnya digunakan secara benar dengan melaporkan kesan dan observasi manajerial terhadap kinerja karyawan.
Menurut Hutapea dan Thoha (2008:28), ada banyak faktor yang mempengaruhi turun naiknya prestasi karyawan, diantaranya adalah:
1. Kebijakan perusahaan, dapat dipengaruhi atau dikendalikan oleh organisasi atau perusahaan. Contohnya adalah kebijakan pemberian insentif, bonus, kenaikan upah pemberian penghargaan dan promosi. Kebijakan perusahaan ini memberi pengaruh yang besar pada memotivasi kerja karyawan.
2. Faktor individu karyawan, karakter kerja yang buruk, sifat seseorang yang cepat bosan, tidak dapat mengatasi tantangan, sering mengganggu dan merugikan orang lain dalam bekerja.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan bagian integral dari proses penilaian yang meliputi penerapan sasaran kinerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat perubahan, terbatas pada waktu, adanya pengarahan, dan dukungan atasan. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran dan standar kinerja yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu. Peningkatan kinerja karyawan perseorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan.
D. Kompetensi
Kompetensi merupakan gabungan pengetahuan, kemampuan dan sikap yang dimiliki oleh SDM dalam melaksanakan tugas. Bagi melaksanakan aktivitas pekerjaan, aspek kompetensi merupakan pra-syarat penting untuk mencapai misi dan objektif suatu posisi pekerjaan. Peningkatan beban kerja dan persaingan dalam tugas memerlukan pegawai berkemampuan dan cakap dalam memikul tanggungjawab kerja yang diberikan. Dengan kompetensi memungkinkan seorang karyawan mengeluarkan kinerja yang maksimal dalam pekerjaannya. Makna kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Untuk memprediksi karyawan yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan.
Secara umum kompetensi adalah tingkat keterampilan, pengetahuan dan tingkah laku yang dimiliki setiap individu dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya didalam organisasi.
a. Boyatzis (1982)
Kompetensi didefenisikan sebagai “kapasitas yang ada pada seseorang yang bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang disyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga organisasi tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan”.
b. Woodruffle (1991) and Woodruffle (1990)
Mereka membedakan antara pengertian competence dan competency yang mana competence diartikan sebagai konsep yang berhubungan dengan pekerjaan, yaitu menunjukkan “wilayah kerja dimana orang dapat menjadi kompeten atau unggul”, sedangkan competency merupakan konsep dasar yang berhubungan dengan orang, yaitu menunjukkan “dimensi perilaku yang melandasi prestasi unggul (competent)”.
c. Spenser & Spenser (1993)
Menurut mereka, kompetensi adalah “karakteristik dasar seseorang yang terdiri dari knowledge, skill dan attitude yang ada hubungan sebab-akibatnya dengan prestasi kerja yang luar biasa atau dengan efektivitas kerja”.
sebagian besar untuk pengembangan karier, tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat kinerja yang diharapkan.
Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karier, tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat kinerja yang diharapkan. Keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge), dan sikap (attitude) merupakan faktor yang menentukan penilaian terhadap kompetensi sumber daya manusia dalam menghasilkan tingkat kinerja pada suatu perusahaan.
Hutapea dan Thoha (2008:28), Spenser dan Spenser (1984) mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan, dan prilaku individu. Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan bidang yang digelutinya (tertentu), misalnya bahasa komputer. Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi perusahaan. Namun bagi karyawan yang belum mempunyai pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendat-sendat. Pemborosan bahan, waktu dan tenaga serta faktor produksi yang lain akan diperbuat oleh karyawan berpengetahuan kurang. Pemborosan ini akan mempertinggi biaya dalam pencapaian tujuan organisasi. Atau dapat disimpulkan bahwa karyawan yang berpengetahuan kurang, akan mengurangi efisiensi.
baik dan maksimal, misalnya seorang progammer computer. Disamping pengetahuan dan kemampuan karyawan, hal yang perlu diperhatikan adalah sikap perilaku kerja karyawan. Sikap (attitude) merupakan pola tingkah laku seorang karyawan/pegawai di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan perusahaan. Apabila karyawan mempunyai sifat yang pendukung pencapaian tujuan organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.
Kompetensi Skill, Knowledge, dan Attitude cenderung lebih nyata (visible) dan relatif berada di permukaan (ujung) sebagai karakteristik yang dimiliki manusia. Kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan, misalnya dengan program pelatihan untuk meningkatkan tingkat kemampuan sumber daya manusia. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan kemauan untuk melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.
E. Penilaian kinerja 4. Komunikasi
dengan mengirimkan kembali pesan. Tanpa umpan balik, komunikasi hanya berjalan satu arah, dengan umpan balik akan menjadi dua arah. Dalam kehidupan organisasi, komunikasi menjadi sesuatu yang sangat penting karena komunikasi dapat meningkatkan saling pengertian antara karyawan dan atasan, dan meningkatkan koordinasi dari berbagai macam kegiatan/tugas yang berbeda.
Komunikasi secara garis besar dibedakan atas dua macam, yaitu komunikasi ke dalam dan komunikasi ke luar. Komunikasi ke dalam itu sesuai dengan tujuan kepada siapa warta itu kita sampaikan, dibedakan pula atas dua macam, yaitu komunikasi vertikal dan komunikasi harizontal. Komunikasi vertikal berarti proses penyampaian sesuatu warta dari pihak pimpinan kepada pihak pihak pegawai atau sebaliknya. Dengan demikian, komunikasi vertikal itu dibedakan pula atas komunikasi ke bawah dan komunikasi ke atas. Komunikasi ke bawah itu diwujudkan oleh pimpinan dengan jalan pemberian perintah atau dengan jalan pemberian petunjuk. Komunikasi ke atas diwujudkan dengan pemberian laporan oleh bawahan kepada atasan. Komunikasi ke luar bertujuan menjamin hubungan yang baik antara pihak atasan dari perusahaan itu dengan pihak luar, diwujudkan dengan telepon, berbicara langsung, atau dengan pengiriman surat (Manullang, 1998: 161).
Menurut Daft (2003:157) ada dua penyebab terhambatnya komunikasi : 1. Hambatan individu : Hambatan interpersonal termasuk masalah emosi
salah untuk mengirimkan komunikasi, semantik menyangkut arti kata dan cara penggunaannya.
2. Hambatan Organisasi : Masalah perbedaan status dan kekuasaan, perbedaan antar departemen dalam bentuk mencampuri kebutuhan dan tujuan komunikasi, ketidakcocokan arus komunikasi dengan tugas tim atau tugas dari organisasi, dan ketidakhadiran saluran formal sehingga mengurangi efektivitas komunikasi.
Robbins (2003:306), mengemukakan konflik antar perseorangan yang mungkin paling sering dikemukakan adalah buruknya komunikasi, sebab kita menggunakan hampir 70% dari waktu aktif kita untuk berkomunikasi, menulis, membaca, berbicara, mendengar sehingga beralasan untuk menyimpulkan bahwa satu dari kekuatan yang paling menghalangi suksesnya pekerjaan kelompok adalah kelangsungan komunikasi efektif. Komunikasi diperlukan agar karyawan mengetahui kewajiban dan tanggung jawabnya, hal ini berarti karyawan mengetahui posisinya dalam organisasi. Jadi mekanisme komunikasi dapat membuat keterpaduan perilaku setiap karyawan dalam kelompoknya, agar mencapai satu tujuan.
Menurut Daft (2003:158) cara mengatasi hambatan dalam komunikasi yaitu:
2. Tindakan organisasi, hal yang paling penting yang harus dilakukan manajer adalah menciptakan iklim kepercayaan dan keterbukaan, mengembangkan dan menggunakan saluran informasi formal kesegala arah, mendukung penggunaan banyak saluran termasuk komunikasi formal dan informal.
5. Kerjasama Kelompok
Kerjasama kelompok merupakan salah satu unsur yang sangat penting dalam perusahaan. Pemahaman mengenai kerjasama kelompok tergantung beberapa aspek diantaranya aspek individual yang mampu mempengaruhi kinerja tim dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien bagi perusahaan.
Sasaran kerja kelompok, berupa sasaran yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu, dan dibagi dalam tugas-tugas dan pekerjaan yang harus dilakukan dengan tepat dan benar oleh semua orang. Keuntungan dari cara ini adalah bahwa setiap karyawan akan saling mengingatkan untuk bekerja dengan benar, karena keberhasilan pekerjaan atau pencapaian unit kerja sangat tergantung pada semua karyawan dalam melakukan tugas masing-masing. Cara ini sangat efektif untuk meningkatkan semangat kerja team dan mengurangi konflik yang terjadi.
sangat berarti yang memberikan pengarahan, momentum dan komitmen untuk anggota.
3. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi orang yang mengarah kepada pencapaian tujuan. Pemimpin penting dalam mempengaruhi perubahan. Pemimpin mempunyai tanggung jawab untuk menggerakkan setiap usaha dan hambatan untuk menjamin kejelasan visi. Pemimpin harus dapat menciptakan sebuah iklim organisasi dimana karyawan merasa bebas tapi penuh tanggung jawab.
Menurut Wibisono (2006:142), kepemimpinan adalah suatu cara bagaimana organisasi tersebut dapat diarahkan dan dijalankan selama proses pencapaian kinerja tertentu. Proses pengembangan kepemimpinan dapat berbeda antara satu organisasi dengan organisasi lainnya, sesuai dengan bidang usaha yang digeluti dan kompetensi yang dimiliki individu dalam perusahaan tersebut. Organisasi memiliki dua pendekatan dalam menentukan aturan kepemimpinan, yaitu:
1. Proses pengembangan pemimpin (process for developing leaders)
Pemimpin dikembangkan berdasarkan proses yang sudah dirancang secara sistematis. Dalam hal ini, pemimpin dibentuk berdasarkan proses.
2. Model kepemimpinan kompetensi (Leadership competency model)
4.Pengambilan Keputusan Secara Analisis
Pengambilan keputusan secara analitis merupakan salah satu aspek fundamental dalam organisasi. Pengambilan keputusan bukan menjadi wewenang tunggal pimpinan atau manager. Karyawan juga membuat keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan mereka dan organisasi tempat mereka bekerja. Jadi semua individu dalam organisasi terlibat dalam pengambilan keputusan, yaitu menentukan pilihan antara dua atau lebih alternatif.
Pengambilan keputusan merupakan suatu proses untuk memilih suatu rangkaian tindakan dari dua atau lebih alternatif yang mencakup penentuan pilihan dan pemecahan masalah. Pengambilan keputusan yang mengoptimalkan proses dan hasil dalam membuat suatu keputusan adalah rasional, yaitu membuat pilihan-pilihan yang konsisten dan memaksimalkan nilai dalam batasan tertentu.
Pengambilan keputusan rasional memerlukan kreativitas yaitu kemampuan untuk mengkombinasikan ide dengan cara yang unik atau membuat gabungan yang tidak umum dari beberapa ide. Kreativitas memungkinkan pengambilan keputusan untuk lebih sepenuhnya menilai dan memahami masalah. Manfaat lain dari kreativitas adalah membantu pengambilan keputusan untuk mengidentifikasi semua alternatif yang baik (Robbins, 2003:176).
F. Efektivitas Kerja
Efektivitas organisasi sering didefenisikan sebagai tujuan yang dapat dicapai. Efisien adalah tingkat dimana oprasi dilakukan dengen cara ekonomis Mathis dan Jackson (2001:104). Efisien juga dapat dikatakan sebagai biaya perunit output. Supaya efektif, perusahaan harus dapat mencapai tujuan, tetapi dengan cara yang paling efisien dalam penggunaan sumber daya manusia. Efektifitas kerja adalah keadaan yang menunjukkan hasil dari usaha manusia dalam mencapai tujuan yang diinginkan sesuai dengan yang dikehendaki (Daft, 2001:85)
Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci dari peningkatan pegawai sehingga dibutuhkan suatu kebijaksanaan perusahaan untuk menggerakkan tenaga kerja tersebut agar mau bekerja lebih produktif sesuai dengan perencanaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Agar berfungsi secara efektif, sumber daya manusia harus mempunyai visi yang jelas tentang apa yang harus dikerjakan dan siapa yang harus dilayani. Menurut Hasibuan (94:2007) produktifitas merupakan perbandingan antara keluaran (output) yang dicapai dengan masukan (input) yang diberikan. Jadi efektivitas tenaga kerja mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu.
Peningkatan kualitas sumber daya manusia tentunya sangat diperlukan guna mewujudkan hasil yang diharapkan oleh setiap perusahaan. Setiap karyawan sudah sepatutnya diarahkan untuk lebih meningkatkan efektivitas kerja mereka melalui berbagai tahapan usaha secara maksinal. Sehingga pemanfaatan SDM akan lebih berpotensi dan akan lebih mendukung keberhasilan perusahaan.
G. Hubungan Kompetensi Pengembangan Sumber Daya Manusia Dengan Kinerja/Efektivitas Kerja
Kompetensi sering digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan kerja karyawan seperti profesional, manajerial atau senior manajer. Perusahaan akan mempromosikan karyawan yang memenuhi kriteria kompetensi yang dibutuhkan dan dipersyaratkan untuk kejenjang yang lebih tinggi. Karena kompetensi merupakan suatu kecakapan dan kemampuan individu dalam mengembangkan dan menggunakan potensi-potensi dirinya dalam merespon perubahan-perubahan yang terjadi pada lingkungan organisasi atau tuntutan dari pekerjaan yang menggambarkan suatu kinerja.
Kompetensi karyawan untuk berkomunikasi efektif cukup penting sehingga keinginan dan kebutuhannya dapat terpenuhi dengan baik. Dengan adanya komunikasi yang baik maka proses kegiatan suatu organisasi dapat berjalan dengan lancar dan berhasil. Sebaliknya, kekurangan atau tidak adanya komunikasi dapat membuat kemacetan di dalam suatu kegiatan organisasi. Oleh karena itu, karyawan yang ada di dalam suatu organisasi perlu memahami dan menyempurnakan komunikasi mereka sehingga akan mempunyai pengaruh yang positif terhadap efektivitas kerjanya.
Kerjasama kelompok merupakan sebuah group yang terdiri dari kelompok orang untuk berkumpul, menggabungkan kemampuan dan keterampilan mereka, dan bersama-sama untuk mencapai tujuan. Keeratan hubungan team kerja sangat besar artinya untuk rangkaian pekerjaan yang memerlukan kerjasama team yang tinggi. Tingkat keeratan hubungan mempunyai pengaruh terhadap mutu dan intensitas interaksi yang terjadi dalam suatu kelompok. Hubungan kerja sama diantara para karyawan dalam melakukan pekerjaan baik secara individu maupun kelompok untuk mencapai tujuan bersama mempunyai dampak positif terhadap kinerja individu maupun organisasi dalam mencapai tujuan.
dapat menyukai pekerjaanya dan bisa menumbuhkan atau mendorong kinerja karyawan.
Pengambilan keputusan secara analitis dapat dilakukan secara efektif dan efisien dengan menggunakan langkah-langkah yang baik sesuai dengan hasil audit yang berupa informasi atau data bagi manajemen untuk mengambil keputusan atau permasalahan yang ada. Keterlambatan dan kecerobohan dalam pengambilan keputusan yang tidak tepat akan menyebabkan terganggunya kinerja individu dan organisasi.
Peranan sumber daya manusia dalam organisasi perusahaan sangat menentukan arah kehidupan perusahaan. Manusia sebagai individu mempunyai perilaku (behavior), dan sikap (attitude) yang berbeda satu dengan yang lain. Perilaku dapat mempengaruhi kinerja organisasi. Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk merefleksikan efisiensi dan efektifitas kerja karyawan.
Penentuan kompetensi yang dibutuhkan tentunya dapat dijadikan dasar proses seleksi, perencanaan, evaluasi kinerja karyawan, dan pengembangan sumber daya manusia. Mengacu pada pengertian kompetensi yang terdiri atas kemampuan teknis, keterampilan dalam menganalisa dan mengambil keputusan, kemampuan berkomunikasi, kemampuan bekerja mandiri dan kelompok sampai pada aspek kepemimpinan dan manajerial, maka melalui suatu kompetensi tertentu seorang karyawan akan dapat bekerja secara baik dan berkualitas dalam bidangnya.
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Pusat Penelitian Kelapa Sawit Marihat
Cikal bakal dari Pusat Penelitian Perkebunan (Puslitbun) Marihat adalah perusahaan-perusahaan perkebunan Belanda yang diambil alih oleh Negara menjadi Perusahaan Perkebunan Negara (PPN). Bagian penelitian Marihat ini terus dilanjutkan walaupun telah terjadi reorganisasi yang didasarkan jenis komoditi yang diusahakan sehingga terbentuklah yang disebut PPN Karet, PPN Gula, PPN Tembakau, PPN Serat dan PPN Aneka Tanaman. Pada Aneka Tanaman dimasukkan tanaman kelapa sawit, teh, kina, coklat, pinus, kapuk dan lain-lain. Badan Pengawasan Urusan (BPU) melihat bahwa pekerjaan penelitian yang dilakukan masing-masing PPN dalam lingkup PPN Aneka Tanaman perlu diorganisir dengan baik agar terarah dan mencapai hasil maksimum. Atas prakarsa Ir. H. Suherlan, Direktur Teknik/Produksi BPU Aneka Tanaman maka melalui SE No. 57/III/1007/AT/64 yang dikeluarkan pada tanggal 6 Juni 1964 dibentuklah Pusat Penelitian Aneka Tanaman Sumatera disingkat dengan PUPENAS berkantor di Marihat, Pematang Siantar (Sumatera Utara).
Pada tahun 1968 nama PUPENAS diganti menjadi Marihat Research
Station dan pembinaannya diserahkan kepada Perseroan Negara Perkebunan
(PNP) I, II ,VI dan VIII, Pada tahun 1973 – 1992 pembinaannya dilakukan Perseroan Terbatas Perkebunan (PTP) VI dan PNP VII. Pada tahun 1981 sesuai dengan Surat Keputusan Dewan Penyantun & Pembina yang didasarkan pada Instruksi Menteri Pertanian,nama Marihat Research Station diganti menjadi Pusat Penelitian Marihat yang disingkat dengan PPM (Pusat Penelitian Marihat, 1983).
Sesuai dengan surat keputusan Ketua Dewan Pimpinan Harian AP31 No. 084/Kpts/DPH/XII/92 tanggal 24 Desember 1992 tentang penataan pengelolaan unit pelaksana penelitian dilingkungan AP3I, maka pada tanggal 4 Februari 1993 dibentuk Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) berkedudukan di Medan, yang merupakan gabungan dari (Puslitbun) Medan, Puslitbun Marihat dan Puslitbun Bandar Kuala. Penggabungan ketiga Puslitbun tersebut dilakukan dalam upaya peningkatan efisiensi pengelolaan organisasi.
Nusantara, Direktur Jenderal Bina Produksi Perkebunan, Kepada Badan Litbang Pertanian, Deputi Menteri BUMN Bidang Agro Industri, Kehutanan, Kertas, Percetakan dan Penerbit, dan Direktur Jenderal Industri Agro dan Kimia, yang mewakili kepentingan pemerintah.
B. Visi & Misi Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Marihat Visi
1. Menjadi world-class institution dalam penelitian kelapa sawit yang memainkan peranan penting pada pembangunan industri kelapa sawit nasional dan menjadi acuan perkelapasawitan internasional.
2. Menjadi center of excellence yang menjadi acuan dalam penentuan kebijakan pembangunan dan penanganan perkelapasawitan nasional.
3. Menjadi institusi penelitian yang mengacu pada business research (hasil penelitiannya dapat dipasarkan secara bisnis dan mandiri dalam pembiayaan) dan menyediakan paket teknologi kelapa sawit yang bermanfaat.
Misi
1. Mengembangkan teknologi unggul perkelapasawitan melalui penelitian yang efektif dan efisien dan melakukan kegiatan pelayanan tepat sasaran. 2. Menunjang pengembangan perkelapasawitan nasional melalui penyediaan
produk dan jasa pelayanan, dan konsep/pemikiran penanganan masalah kelapa sawit.
4. Menggali potensi usaha sendiri dalam kerangka institusi nirlaba yang memiliki badan hukum, untuk dapat mandiri dan sejahtera secara berkesinambungan.
C. Lokasi dan Letak Geografis Pusat Penelitian Kelapa Sawit Marihat
Pusat Penelitian Kelapa Sawit Marihat terletak di Marihat, Pematang Siantar Kabupaten Simalungun propinsi Sumatera Utara atau 135 km di sebelah selatan Medan. Areal kompleks termasuk dalam konsesi PTP Nusantara IV.
Pusat Penelitian Kelapa Sawit Marihat mempunyai topografi lahan dengan ketinggian 369 meter diatas permukaan laut, curah hujan rata – rata 3331 mm/tahun dengan jumlah hari hujan rata-rata184 hari dan kisaran suhu minimum 200C dan maksimum 290C. Jenis tanah Podzolik dengan Ph rata-rata berkisar antara 5,0-6,0. Berdasarkan kelas kesesuaian lahan maka kebun PPKS Marihat termasuk ke dalam kelas S1.
D. Kebun Produksi
Kebun produksi yang dimiliki Pusat Penelitian Kelapa Sawit Marihat bekerja sama dengan PTPN IV. Luas kebun produksi benih yang dimiliki adalah 137.28 ha dengan rincian 110.27 ha untuk pohon induk dan 27.01 ha untuk pohon bapak. Jumlah pohon induk yang masih produktif hingga bulan maret 2009 adalah 3.539 pohon dan pohon bapak 153 pohon. Lokasi kebun produksi benih unit marihat adalah Bah Jambi, Balimbingan Benoa dan Dalu-Dalu (Riau).
Sumatera Utara dan Riau. Luas kebun komersil yang dimiliki adalah 881.46 ha tetapi yang produktif hanya 548.57 ha. Lokasi kebun produksi dan luas areal yang dimiliki PPKS Marihat dapat dilihat pada tabel 3.1.
Tabel 3.1
Kebun Produksi Pusat Penelitian Kelapa Sawit Marihat
No Sub station Lokasi
Luas (ha)
Produktif
(ha) Keterangan
1 Sijambu-Jambu Sumatera Utara 21 21 DxP
2 Teluk Dalam Sumatera Utara 40 35 DP
3 Pulau Maria Sumatera Utara 4.75 4.75 DP
4 Pargarutan Sumatera Utara 45.86 45 DP
5 Simirik Sumatera Utara 4.58 4.58 DP
6 Padang Madarsyah Riau 402.201 102.167 DP
7 Kalianta Riau 93.1 83.4 Dura, DD, DP
8 Dalu-Dalu Riau 269.71 252
DP/DD, DT, TT TP MK
Total 881.46 548.57
Sumber : Divisi Produksi PPKS Marihat, Pematang Siantar
E. Posisi PPKS pada Perdagangan Benih Kelapa Sawit di Indonesia
Pusat Penelitian Kelapa Sawit sebagai penghasil sekaligus penyalur bahan tanaman kelapa sawit unggul mampu menghasilkan ± 40-50 juta kecambah pada setiap tahunnya. Produksi yang dihasilkan PPKS lebih tinggi dibandingkan dengan produsen penghasil bahan tanaman lain.
Produksi kecambah yang dihasilkan PPKS pada tahun 2008 adalah 45 juta kecambah tertinggi dari produsen lainnya. Urutan kedua dan ketiga diduduki oleh PT. Lonsum dan PT Bakri Sumatera Plantation dengan total produksi secara berurutan adalah 40 juta kecambah dan 30 juta kecambah.
kecambah. Penurunan produksi PPKS pada tahun 2009 seiring dengan terjadinya penurunan permintaan terhadap kecambah kelapa sawit sebagai akibat adanya krisis glonal yang menyebabkan turunnya harga TBS dan CBO.
[image:58.595.153.470.402.656.2]Penggunaan kecambah yang dihasilkan PPKS meliputi Perusahaan Swasta, PTPN, Koperasi, Dinas Perkebunan, Waralaba, Perorangan/Petani, CV, dan PPKS sendiri. Berdasarkan data penjualan tahun 2008 perusahaan swasta merupakan konsumen tertinggi dalam memesan kecambah kelapa sawit dengan persentase 56,8% diikuti oleh PTPN 19,2%, Waralaba 7,6% dan perorangan sebesar 6,2%. Jumlah kecambah yang dipesan oleh setiap konsumen pada tahun 2008 dapat dilihat pada tabel 3.2 berikut:
Tabel 3.2
Jumlah Pemesanan Kecambah pada Tahun 2008 Pengguna Kecambah Persentase
Swasta 56,8%
PTPN 19,2%
Koperasi 2,5%
Disbun 4,9%
Waralaba 7,6%
Perorangan 6,2%
PPKS 0,3%
CV 2,5%
F. Struktur Organisasi
PPKS dipimpin oleh seorang Direktur yang saat ini dipegang oleh Dr. Ir. Witjaksana Darmosarkoro. Dalam pelaksanaan kegiatan Direktur PPKS dibantu oleh Kepala Bidang Penelitian, Kepala Biro Umum/ SDM, Kepala Bidang Usaha dan Kepala Satuan Usaha Strategis Bhan Tanaman (SUS-BHT). Kepala Bidang Penelitian membawahi tujuh kelompok peneliti yang masing – masing diketuai oleh seorang Ketua Kelompok Peneliti dan Kepala Urusan Penelitian. Kepala Biro Umum/SDM membawahi tiga urusan yaitu urusan SDM dan Hukum, Urusan Akuntansi dan Keuangan, dan Urusan Rumah Tangga. Kepala bidang Usaha membawahi Unit Usaha Marihat, Unit Usaha Medan, Urusan Pengembangan Usaha dan Promosi, Urusan Pelayanan dan Konsultasi serta Urusan Laboratorium, dan Pelayanan. Kepala Satuan Usaha Strategis Bahan Tanaman membawahi semua bagian yang memproduksi, memproses, memasarkan dan mengawasi kecambah kelapa sawit. Di samping itu, Direktur dibantu oleh Kepala Urusan Satuan Pengawasan Intern (SPI) yang dalam tugasnya bertanggungjawab langsung kepada Direktur.
G. Deskripsi dan Aktivitas Kerja
1. Tugas Pokok Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS)
1. Melakukan penelitian dan pengembangan komoditi kelapa sawit, yang meliputi semua aspek mulai dari perakitan bahan tanaman, teknik budidaya hingga pengelolahan hasil.
2. Pusat Kelapa Sawit melakukan penelitian kelapa dan kakao.
3. Menyediakan benih kelapa sawit yang unggul berupa kecambah untuk kebutuhan pihak perkebunan besar dan perkebunan rakyat.
4. memberi pelayanan kepada pengguna jasa, baik perkebunan, peneliti, pelajar, instansi, pemerintah maupun pihak-pihak lain.
5. Menyampaikan konsep-konsep pemikiran yang disampaikan kepada pemerintah sebagai bahan pertimbangan bagi pemerintah dalam merumuskan kebijakan untuk pengembangan perkebunan secara nasional.
2. Tugas Pokok Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Marihat
Pada penelitian ini fokus kepada Divisi Bidang Penelitian yang ada pada PPKS Marihat, Pematang Siantar yang terdiri dari Kelti Agronomi, Kelti Proteksi, Pemuliaan Tanaman & Bioteknologi Tanaman. Adapun tugasnya sebagai berikut:
BIDANG PENELITIAN Terdiri dari :
a. Kelompok Peneliti (Kelti Agronomi dan Kelti Proteksi) Tugas pokok, meliputi :
3) Perakitan bahan tanaman yang toleran terhadap lingkungan yang ekstrim.
4) Mengadakan pertukaran bahan tanaman dengan Balai penelitian lainnya.
5) Perbaikan kultur teknis pembibitan.
6) Perbanyakan bahan tanaman secara klonal yang berasal dari pokok alit.
7) Perbaikan kualitas tanaman antara lain meningkatkan diverfitas genetik, manipulasi gen.
8) Pengkajian tanah rawa pasang surut untuk perkebunan. 9) Peningkatan efektivitas dan efisiensi pemupukan. 10)Pengendalian terpadu penyakit busuk buah kakao.
11)Pengembangan sistem pengelolahan penyakit pada perkebunan. 12)Rehabilitasi dan peremajaan tanamana dewasa kakao yang
kurang produktif.
13)Membuat Daftar Laporan penjualan lokal KKS, MN, dan PN. b. Pemuliaan Tanaman & Bioteknologi Tanaman
Tugas pokok, meliputi :
1) Melaksanakan kegiatan penelitian sesuai dengan arahan dan koordinasi dari Ketua Kelti Pemuliaan.
3) Memberikan laporan rutin kepada Ka. Kelti mengenai aktivitas yang telah dilakukan.
4) Memberikan penilaian kerja terhadap karyawan pelaksana yang berada di bawah koordinasinya.
5) Melaksanakan/mengimplementasikan rencana persilangan (crossing plan) yang disusun oleh Ka Kelti Pemuliaan/Senior Breeder.
6) Menginventarisasi secara periodik pohon-pohon yang menjadi tetua dalam rencana persilangan.
7) Mengawasi pelaksanaan penyerbukan buatan (persiapan tepung sari, pembungkusan, penyerbukan, dan panen) sesuai dengan rencana seleksi.
8) Mengawasi pelaksanaan persiapan benih dan pengecambahan tandan rencana seleksi.
9) Mengawasi penyimpanan benih dari tandan rencana seleksi. 10)Menyusun rencana pembibitan untuk benih rencana seleksi
sesuai dengan arahan Ka. Kelti/Senior Breeder.
11)Menyusun anggaran belanja untuk bagian rencana seleksi. 12)Memberikan laporan rutin kepada Ka. Kelti mengenai seluruh
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN A. Analisis Data
Penelitian ini menggunakan uji validitas dan uji reabilitas untuk menguji kelayakan instrumen penelitian yaitu kuesioner penelitian sebagai alat pengumpul data primer. Telah dilakukan pretest sebelum melakukan uji validitas dan reabilitas pada sampel sebenarnya. Pretest dilakukan di Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan yang dilakukan kepada 30 orang karyawan. Dari hasil uji validitas, variabel knowledge (pengetahuan) terdapat satu butir yang tidak valid yaitu K3 (0,349) karena memiliki nilai Corrected Item-Total Correlation yang lebih kecil dari nilai rtabel yaitu 0,361 sedangkan butir yang lain valid yaitu K1 (0,599), K2 (0,476), K4 (0,603), K5 (0,524), K6 (0,445). Pada variabel skill (keterampilan) butir yang valid yaitu S1 (0,577), S3 (0,636), S4 (0,580) sedangkan butir S2 (0,296) tidak valid. Variabel attitude (sikap) seluruh butir valid yaitu A1 (0,594), A2 (0,398), A3 (0,784), A4 (0,398), A5 (0,784), A6 (0,557). Pada variabel efektivitas kerja butir E8 (0,108) , E9 (0,211) ,E10 (0,009) tidak valid sedangkan butir yang lainnya valid yaitu E1 (0,752), E2 (0,793), E3 (0,705), E4 (0,754), E5 (0,653), E6 (0,478), E7 (0,560) karena memiliki nilai
Corrected Item-Total Correlation yang lebih besar dari nilai rtabel yaitu 0,361
Setelah dilakukan pretest maka dilakukan pengujian validitas dan reabilitas di Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Marihat, Pematang Siantar. Pengujian validitas dan reabilitas data dilakukan kepada 59 orang karyawan Divisi Bidang Peneliti Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Marihat dengan bantuan program SPSS 14.0 for windows.
Pertanyaan dinyatakan valid apabila nilai r-hitung (rhit) yang merupakan nilai Corrected Item-Total > r-tabel (rtabel). Nilai rtabel dapat diperoleh melalui df (degree of freedom) = n – k dengan menggunakan jumlah responden 59 orang ( n = 59) dimana k merupakan jumlah butir pertanyaan. Nilai rtabel yang diperoleh untuk n = 59.
1. Uji Validitas
