PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP PROFESIONALISME KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENDIDIKAN
PELATIHAN DAERAH KABUPATEN DAIRI
SKRIPSI
Disusun Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana ( S-1 ) Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Sumatera Utara
OLEH:
SENTIARA SIMANJUNTAK 100921045
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
HALAMAN PERSETUJUAN
Skripsi ini disetujui untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh : Nama : Sentiara Simanjuntak
NIM : 100921045
Departemen : Ilmu Administrasi Negara
Judul : Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Profesionalisme Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi
Medan, April 2012 Dosen Pembimbing Ketua Departemen
Ilmu Administrasi Negara
Prof. Dr. Erika Revida, MS Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M.Si NIP. 16208211987012001 NIP. 196401081991021001
Dekan
i
ABSTRAK
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP
PROFESIONALISME KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA
BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENDIDIKAN PELATIHAN
DAERAH KABUPATEN DAIRI
Nama : Sentiara Simanjuntak
Nim : 1000921045
Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Dosen Pembimbing : Prof. Dr. Erika Revida, MS
Badan Kepegawaian Daerah merupakan salah satu perangkat daerah untuk membantu kelancaran manajemen Pegawai Negeri Sipil Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi, mengemban tugas membantu Bupati Dairi dalam melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah yang bersifat spesifik dalam bidang pengadaan, mutasi, kepangkatan, kesejahteraan pegawai, pengembangan, pemberhentian dan pensiun serta pendidikan dan pelatihan.
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui Pendidikan dan Pelatihan yang dilaksanakan Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi, untuk mengetahui sejauh mana Profesionalisme Kerja Pegawai pada Kantor Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi, untuk mengetahui apakah ada Pengaruh pendidikan dan pelatihan dalam meningkatkan Profesionalisme kerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi. Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan teknik analisis product moment. Data - data diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada responden sebanyak 30 orang.
Dari penelitian yang telah dilakukan dapat diketahui bahwa tidak ada pengaruh antara pelaksanaan pendidikan dan pelatihan terhadap profesionalisme kerja pegawai negeri sipil. Hal ini terbukti dengan hasil perhitungan Koefisien Korelasi Product Moment untuk n =30, taraf kesalahan 5% maka harga r table = 0,361. Dengan demikian nilai t hitung < r table (0,037 < 0,361) dan ini berarti koefisien korelasi tidak signifikan. Kemudian dari hasil perhitungan koefisien determinant diperoleh bahwa besarnya pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap profesionalisme kerja pegawai negeri sipil pada BKPPD adalah sebesar 0,09 % dan 99,91% sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang belum diperhitungkan dalam penelitan ini
ii
KATA PENGANTAR
Puji Syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus, karena berkat dan anugerahNya, akhirnya penulis dapat menyelesaikan perkuliahan dan menyelesaikan skripsi ini. Salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Sosial pada Program Studi Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara adalah membuat suatu karya ilmiah yang berupa skripsi. Oleh karena itu untuk memenuhi syarat tersebut penulis menyusun sebuah skripsi yang berjudul “ Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Profesionalisme Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi“.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penelitian ini tidak akan terlepas dari kekurangan, kelemahan dan kesalahan baik dari segi penyajian kalimat, penguraian materi dan pembahasan masalah, karenanya penulis dengan tulus hati mengharapkan segala kritik dan saran yang membangun dari semua pihak untuk kesempurnaan skripsi ini.
Dengan segala kerendahan hati penulis juga mengucapkan rasa terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M.Si, selaku Ketua Jurusan Fakultas Sastra Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Prof. Dr. Erika Revida, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang ikhlas telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan dan pengarahan kepada penulis hingga skripsi ini selesai. Makasih ya Bu.
iii
yang sangat bermanfaat, semoga dengan ilmu yang diberikan tersebut penulis dapat menerapkan dalam lingkungan masyarakat.
5. Bapak Drs. Japaet Sigalingging selaku Kepala Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi
6. Bapak Elwin Tinambunan, S.Sos., MPA selaku Kasubbid Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Fungsional atas dukungan dan motivasi selama peneliti mengadakan penelitian pada Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi
7. Seluruh Staf Pegawai Negeri Sipil di Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi yang telah meluangkan waktunya di dalam mengisi kuesioner dan yang telah memberikan kritikan dan saran selama peneliti mengadakan penelitian
8. Teristimewa kepada Bapak dan Mama yang sangat saya sayangi, J.Simanjuntak dan I.br Sinaga. Merekalah orang yang menjaga, mendidik, dan mengorbankan banyak hal demi kepentingan saya. Mereka jugalah yang telah memberikan kasih sayang dan doa yang tak terhingga kepada penulis serta dukungan moral dan material sehingga suksesnya skripsi ini. Terima kasih Pak, Mak ‘Luph U So Much Daddy n Mom’.
9. Kepada Abangku tersayang Parlind Djoentax, Kakakku Tercerewet Mechay Cweety, Adekku Termaniez Rere dan Pudanku Ao Djoentax, makasih buat doa, dukungan dan cerewetannya yang selalu menyemangati ku supaya cepat menyelesaikan skripsi ini. Semoga segala impian dan harapan kita dapat terwujud.
iv
11.Keluarga Besar Pomparan Ompung Pinondang, Keluarga Besar Pomparan Ompung Tumpal Sinaga.
12.Buat Keluarga kecilku Agoest, Yoeneetha, Vranty, Fida, Yesika, Ikha, Ester, Berliana, Chonny Noriz, dan Dewi Nadeak. Makasih buat doa, dukungan dan kesabarannya dalam menghadapiku selama ini. Semoga persahabatan kita abadi untuk selamanya.
13.Buat Iyuth, Kakak Chiechiek, Zulfadly, Uya, Bang Toni, Bang Hariman, Indi, Ratih, Wahyuni, Ika Sartika, Kak Tami, Henny, Ichonk, Oddy, Supriany, Kak Tami, Kak Agnes, Bang Nuel, Bang Ode, Izal, Wahyu, Nita, Jhiki, Mutia, Terima Kasih buat kebersamaan nya selama ini, dan juga teman- teman seperjuangan di Program Ekstensi Administrasi Negara angkatan 2010. Semoga segala impian kita dapat tercapai.
Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyusun skripsi ini. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Medan, April 2012 Penulis
SENTIARA SIMANJUNTAK
v
DAFTAR ISI
ABSTRAK ……….. i
KATA PENGANTAR ……… ii
DAFTAR ISI ………... v
DAFTAR TABEL ………. ix
DAFTAR LAMPIRAN ………... xiii
BAB I PENDAHULUAN……….. 1
1.1 Latar Belakang Masalah ………..… 1
1.2 Perumusan Masalah ………. 6
1.3 Tujuan Penelitian ………. 6
1.4 Manfaat Penelitian ……… 7
1.5 Kerangka Teori ………. 7
1.5.1. Pendidikan dan pelatihan ……….. 7
1.5.1.1 Pengertian pendidikan dan Pelatihan …………... 7
1.5.1.2 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan ……… 10
1.5.1.3 Manfaat Pendidikan danPelatihan ………... 11
1.5.1.4 Jenis Pendidikan dan Pelatihan ………... 12
1.5.1.5 Tahap- tahap Pendidikan dan Pelatihan …... 13
1.5.1.6 Kendala Pelaksanaan DIKLAT……… 14
1.5.2 Pegawai Negeri Sipil ………. 15
1.5.2.1 Pengertian Pegawai Negeri Sipil ……… 15
1.5.2.2 Tahapan Menjadi Pegawai Negeri Sipil ……… 16
1.5.3 Profesionalisme Kerja ………... 17
vi
1.5.3.2 Ciri Profesionalisme…..………... 19
1.5.3.3 Karakteristik profesionalisme kerja ………... 20
1.5.4 Pengaruh diklat terhadap profesionalisme kerja pegawai .. 22
1.6 Hipotesis ……….. 23
1.7Defenisi Konsep………. 24
1.8Defenisi Operasional………... 24
BAB II METODEPENELITIAN………. 28
2.1 Bentuk Penelitian ……….. 28
2.2 Lokasi Penelitian ……….. 28
2.3 Populasi dan Sampel ………. 28
2.4 Teknik Pengumpulan Data ……… 29
2.5 Teknik Pengukuran Skor ……… 31
2.6 Teknik Analisa Data ………. 32
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN ……… 35
3.1 Sejarah Singkat BKPPD Kabupaten Dairi ……… 35
3.2 Visi dan Misi BKPPD Kabupaten Dairi ……… 36
3.2.1 Visi BKPPD Kabupaten Dairi ……… 36
3.2.2 Misi BKPPD Kabupaten Dairi ……… 37
vii
3.4 Tugas Pokok dan Fungsi BKPPD Kabupaten Dairi ……….. 43
3.4.1 Tugas Pokok BKPPD Kabupaten Dairi ………. 43
3.4.2 Fungsi BKPPD KabupatenDairi ……… 44
3.5 Pelaksanaan DIKLAT pada BKPPD Kabupaten Dairi ……… 45
3.6 Kinerja PNS BKPPD Kabupaten Dairi ……….……... 47
BAB IV PENYAJIAN DATA ... 50
4.1 Data Umum Indentitas Responden ……….. 50
4.1.1 Data Jawaban Responden terhadap DIKLAT …………... 54
4.1.2 Data Jawaban Responden terhadap Profesionalisme Kerja 67 BAB V ANALISA DATA DAN INTERPRETASI DATA ……… 81
5.1 Klasifikasi Data ……… 81
5.1.1 Pendidikan dan Pelatihan (Variabel X) ……… 82
5.1.2 Profesionalisme Kerja PNS ( Variabel Y) ……….. 83
5.1.3 Pengaruh DIKLAT terhadap Profesionalisme Kerja PNS 84
5.1.3.1 Koefisien Product Moment ... 84
5.1.3.2 Koefisien Determinant ………... 88
5.2 Interpretasi Data ……….. 88
5.2.1 Pendidikan dan Pelatihan ………. 89
viii
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ……… 99
6.1 Kesimpulan ………... 99
6.2 Saran ………. 100
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ……… 52
Tabel 4.2 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Usia ……… 52
Tabel 4.3 Distribusi Jawaban responden Berdasarkan Pendidikan……… 53
Tabel 4.4 Distribusi jawaban Respondeen Berdasarkan Lama Bekerja……… 54
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Respondententang Kinerja Pelatih/ Instruktur yang telah ditetapkan Instansi dapat mempengaruhi pelaksanaan DIKLAT……… 55
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pelatih/ Instruktur di dalam melaksanakan Proses Belajar Mengajar memiliki Kelemahan………. 55
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Tentang Materi Diklat yang Diterima Dapat Mempermudah Penyelesaian Pekerjaan para Pegawai………… 56
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Tentang Materi Diklat yang Diberikan Selama Masa Diklat……… 57
Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Tentang Metode yang Digunakan dalam Penyampaian Materi Diklat oleh Tenaga Pengajar………. 58
Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Tentang Metode Diklat yang Digunakan dapat Mempermudah dalam menyerap materi yang diberikan……… 59
x
Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden Tentang Peserta yang mengikuti
DIKLAT harus memiliki persyaratan yang ditentukan ………... 61
Tabel 4.13 Distribusi Jawaban Responden tentang Fasilitas yang ada Sesuai dengan
Kebutuhan DIKLAT……… 61
Tabel 4.14 Distribusi Jawaban Responden Tentang Fasilitas DIKLAT dapat
mempengaruhi pelaksanaan DIKLAT……….. 62
Tabel 4.15 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pelatih Sering Melibatkan peserta
di Dalam Proses Belajar Mengajar……… 63
Tabel 4.16 Distribusi Jawaban Responden Tentang Materi DIKLAT yang Diterima Tidak sesuai di dalam Mendukung Pekerjaan……….. 64
Tabel 4.17 Distribusi Jawaban Responden Tentang Materi DIKLAT yang Diterima Tidak sesuai di dalam Mendukung Pekerjaan………. 65
Tabel 4.18 Distribusi Jawaban Responden Tentang Latar Belakang Peserta dapat mempengaruhi kelancaran Pelaksanaan DIKLAT………. 66
Tabel 4.19 Distribusi Jawaban Responden Tentang Fasilitas DIKLAT tidak memadai
di dalam pelaksanaan DIKLAT……… 67
Tabel 4.20 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pegawai memiliki keterampilan yang baru dalam meningkatkan pelayanan prima pada pekerjaan …. 68
xi
Tabel 4.22 Distribusi Jawaban Responden Tentang Keinginan Pegawai untuk
meningkatkan Kemampuan di dalam menyelesaikan Pekerjaan……. 70
Tabel 4.23 Distribusi Jawaban responden Tentang Budaya Organisasi di Kantor
dapat mempengaruhi Kinerja Pegawai di dalam Melakukan Inovasi... 71
Tabel 4.24 Distribusi Jawaban Responden Tentang Jabatan mempengaruhi
Kebebasan Pegawai dalam mmelakukan Inovasi di Setiap Pekerjaan.. 71
Tabel 4.25 Distribusi Jawaban Responden Tentang Inovasi Kerja mampu
mempengaruhi Pegawai di dalam Pelaksanaan Tugas………... 72
Tabel 4.26 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesanggupan Pegawai dalam
melakukan Pekerjaan Tambahan tanpa adanya Honor……… 73
TAbel 4.27 Distribusi Jawaban Responden Tentang Mampu menganalisa masalah yang terjadi di dalam kantor yang berkaitan dengan pekerjaan…….. 74
Tabel 4.28 Distribusi jawaban Responden Tentang Pegawai memperoleh
Penghargaan atas Prestasi Kerja ……….... 75
Tabel 4.29 Distribusi Jawaban Responden Tentang Dibutuhkan Keterampilan Tertentu dalam Bidang Pekerjaan yang Pegawai kerjakan………….. 75
Tabel 4.30 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pegawai Terampil dalam Bidang
Pekerjaan yang Dipercayakan……….. 76
TAbel 4.31 Distribusi Jawaban Responden Tentang Saat Pegawai melakukan Inovasi
xii
Tabel 4.32 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pegawai dikucilkan karena
Melakukan Inovasi di dalam Pekerjaan……… 78
Tabel 4.33 Distribusi Jawaban Responden Tentang Ketersediaan Pegawai dalam
membantu Rekan Kerja……… 79
Tabel 4.34 Distribusi Jawaban Responden Tentang Memberikan Laporan Hasil Kerja
Kepada Pimpinan Tepat Waktu……….. 79
Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Reponden Untuk Variabel X 83
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1 : Struktur Organisasi Pada Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kabupaten Dairi
LAMPIRAN 2 : Tabel Nilai- Nilai Product Moment
LAMPIRAN 3 : Perhitungan Korelasi Antara Pendidikan dan Pelatihan
LAMPIRAN 4 : Data Jawaban Responden Variabel X
LAMPIRAN 5 : Data Jawaban Responden Variabel Y
LAMPIRAN 6 : Kuesioner Penelitian
LAMPIRAN 7 : Surat Permohonan Judul
LAMPIRAN 8 : Surat Undangan Seminar Proposal
LAMPIRAN 9 : Surat Penunjukkan Dosen Pembimbing
LAMPIRAN 10 : Daftar Hadir Peserta Seminar Proposal
LAMPIRAN 11 : Berita Acara Seminar Proposal
LAMPIRAN 12 : Surat Izin Penelitian Dari USU
i
ABSTRAK
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP
PROFESIONALISME KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA
BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENDIDIKAN PELATIHAN
DAERAH KABUPATEN DAIRI
Nama : Sentiara Simanjuntak
Nim : 1000921045
Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Dosen Pembimbing : Prof. Dr. Erika Revida, MS
Badan Kepegawaian Daerah merupakan salah satu perangkat daerah untuk membantu kelancaran manajemen Pegawai Negeri Sipil Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi, mengemban tugas membantu Bupati Dairi dalam melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah yang bersifat spesifik dalam bidang pengadaan, mutasi, kepangkatan, kesejahteraan pegawai, pengembangan, pemberhentian dan pensiun serta pendidikan dan pelatihan.
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui Pendidikan dan Pelatihan yang dilaksanakan Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi, untuk mengetahui sejauh mana Profesionalisme Kerja Pegawai pada Kantor Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi, untuk mengetahui apakah ada Pengaruh pendidikan dan pelatihan dalam meningkatkan Profesionalisme kerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi. Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan teknik analisis product moment. Data - data diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada responden sebanyak 30 orang.
Dari penelitian yang telah dilakukan dapat diketahui bahwa tidak ada pengaruh antara pelaksanaan pendidikan dan pelatihan terhadap profesionalisme kerja pegawai negeri sipil. Hal ini terbukti dengan hasil perhitungan Koefisien Korelasi Product Moment untuk n =30, taraf kesalahan 5% maka harga r table = 0,361. Dengan demikian nilai t hitung < r table (0,037 < 0,361) dan ini berarti koefisien korelasi tidak signifikan. Kemudian dari hasil perhitungan koefisien determinant diperoleh bahwa besarnya pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap profesionalisme kerja pegawai negeri sipil pada BKPPD adalah sebesar 0,09 % dan 99,91% sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang belum diperhitungkan dalam penelitan ini
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
2
Peningkatan kemampuan diri secara internal adalah berupa upaya orang perorang (secara mandiri) untuk meningkatkan kompetensi diri, seperti upaya kreatif dan inovatif berdasarkan pengalamannya untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan dalam pelaksanaan tugas.
Sedangkan peningkatan kemampuan diri secara eksternal berupa program yang diadakan resmi oleh pemerintah, baik melalui pendidikan formal secara berjenjang seperti penyediaan beasiswa untuk mengikuti studi yang lebih tinggi maupun berupa kursus-kursus, atau secara kelembagaan dengan mengadakan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat).
3
Untuk mencapai kinerja yang diharapkan dalam suatu organisasi atau instansi, para pegawai harus mendapatkan program pendidikan dan pelatihan yang memadai untuk jabatannya sehingga pegawai terampil dalam melaksanakan pekerjaannya (Anwar, 2005:67). Pengembangan pegawai sangat diperlukan dalam sebuah instansi karena dengan adanya program tersebut dapat membantu meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai. Pengembangan pegawai juga dirancang untuk memperoleh pegawai- pegawai yang mampu, berprestasi, dan fleksibel untuk suatu instansi dalam geraknya ke masa depan. Untuk meningkatkan wawasan, keterampilan dan sikap PNS secara kelembagaan dibentuklah Badan (Balai) Diklat.Sebagai lembaga resmi yang bertugas untuk memberikan bekal pengetahuan dan keterampilan bagi PNS.
Dalam hal ini pemerintah dibantu oleh suatu instansi atau lembaga yang berada di tingkat daerah baik propinsi, kota maupun kabupaten yang dinamakan Badan Kepegawaian Daerah. Badan Kepegawaian Daerah merupakan salah satu perangkat daerah untuk membantu kelancaran manajemen Pegawai Negeri Sipil.
4
berhasil guna, diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, bertanggung jawab, jujur, dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja.
Dan berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Dairi Nomor 06 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Dairi termasuk didalamnya unit Kerja Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi, mengemban tugas membantu Bupati Dairi dalam melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah yang bersifat spesifik dalam bidang pengadaan, mutasi, kepangkatan, kesejahteraan pegawai, pengembangan, pemberhentian dan pensiun serta pendidikan dan pelatihan.
5
Profesionalisme kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Kabupaten Dairi sudah baik, tetapi belum optimal. Hal ini dapat dilihat dari efesiensi dan efektivitas kerja, dan disiplin pegawai. Begitu juga antara sub- sub sistem yang kurang sinkron di dalam manajemen PNS. Seperti antara pola karier dengan pengukuran kinerja. Dari sisi kualitas Sumber daya manusia, profil PNS memperlihatkan masih rendahnya kualitas dan mentalitas PNS. Contoh lain dilihat dari segi disiplin, masih ada pegawai yang datang terlambat. Oleh karena itu, untuk mencapai hasil yang optimal dalam menjalankan tugasnya, diperlukan adanya peningkatan atau pengembangan pegawai yang dapat dilakukan dengan pendidikan dan pelatihan jabatan, dengan harapan Pegawai Negeri Sipil (PNS) memiliki profesionalisme kerja yang lebih baik.
6 1.2 Perumusan Masalah
Dalam mengadakan pembahasan terhadap objek tertentu maka selalu terdapat masalah yang menyebabkan perlunya diadakan pembahasan. Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka penulis membuat perumusan masalah sebagai berikut :
“ Apakah Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh terhadap Profesionalisme kerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi ”.
1.3Tujuan Penelitian
Penelitian yang dilakukan terhadap suatu masalah pada dasarnya memiliki tujuan penelitian, dalam maksud untuk memberikan arahan ataupun jalur tertentu terhadap penelitian itu sendiri.
Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah
1. Untuk mengetahui sejauh mana Pendidikan dan Pelatihan yang dilaksanakan Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi.
2. Untuk mengetahui sejauh mana Profesionalisme Kerja Pegawai pada Kantor Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi.
7 1.4Manfaat Penelitian
Dari Kegiatan Penelitian tentunya akan diperoleh hasil yang diharapkan yang akan memberikan manfaat antara lain:
1. Secara Subyektif, Sebagai suatu tahap untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berpikir secara ilmiah dan kemampuan untuk menuliskannya dalam bentuk karya ilmiah berdasarkan kajian dan teori serta aplikasi yang diperoleh dari Ilmu Administrasi Negara.
2. Secara Objektif, Sebagai masukan atau sumbangan pemikiran bagi Badan Kepegawaian Daerah Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Dairi
3. Secara Akademis, Sebagai bahan Referensi atau Bacaan bagi Kepustakaan Ilmu Administrasi Negara, juga bagi peneliti lainnya yang tertarik dalam bidang yang sama.
1.5Kerangka Teori
1.5.1 Pendidikan dan Pelatihan
1.5.1.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
8
spiritual. Wahana paling efektif untuk memenuhi kebutuhan tersebut ditinjau dari segi pengembangan sumber daya manusia, adalah melalui pendidikan dan latihan (Diklat).
Pendidikan dan pelatihan (diklat) merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Notoatmodjo (2003 : 28) secara konseptual membedakan antara pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi, sedangkan pelatihan (training) lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau ketrampilan karyawan yang sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu. Dalam pendidikan, orientasi atau penekanannya pada pengembangan kemampuan umum, sedang pada pelatihan lebih pada tugas yang harus dilaksanakan. Pendidikan dianggap lebih luas lingkupnya dibanding pelatihan. Dengan kata lain, pelatihan menekankan kepada kemampuan psikomotor, meskipun didasari pengetahuan dan sikap, sedangkan dalam pendidikan ketiga area kemampuan tersebut (pengetahuan, sikap dan ketrampilan/psikomotor) memperoleh penekanan yang merata.
Karena orientasi atau penekanannya pada pelaksanaan tugas serta kemampuan khusus pada sasaran, maka jangka waktu pelatihan pada umumnya lebih pendek daripada pendidikan.Demikian juga metode belajar mengajar yang digunakan pada pelatihan lebih inovatif dibandingkan dengan pendidikan.
9
tenaga kerja yang diberikan oleh tenaga profesional kepelatihan dalam satuan waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektifitas dan produktifitas dalam suatu organisasi menurut Hamalik (2000 : 10). Pelatihan merupakan suatu fungsi manajemen yang perlu dilaksanakan terus menerus dalam rangka pembinaan ketenagaan dalam organisasi. Proses Pelatihan merupakan serangkaian tindakan (upaya) yang dilaksanakan secara berkesinambungan, bertahap dan terpadu.
Tiap proses Pelatihan harus terarah untuk mencapai tujuan tertentu terkait dengan upaya pencapaian tujuannya. Pendidikan dan Pelatihan memiliki pengertian yang sama dengan pengembangan yang merupakan proses peningkatan kerja. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000, disebutkan bahwa diklat adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil (Pasal 1 ayat 1).
10 1.5.1.2 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Kegiatan- kegiatan pendidikan dan pelatihan merupakan tanggung jawab bagian kepegawaian dan penyelia (pimpinan) langsung. Pimpinan mempunyai tanggung jawab atas kebijakan- kebijakan umum dan prosedur yang dibutuhkan untuk menerapkan program pendidikan dan pelatihan pegawai. Adapun tujuan pendidikan dan pelatihan menurut Sulistiyani (2003:174) yaitu :
1. Memperbaiki kerja
2. Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan teknologi 3. Membantu memecahkan persoalan operasional
4. Mengorientasikan pegawai terhadap organisasi
5. Memenuhi kebutuhan – kebutuhan pertumbuhan pribadi
6. Untuk meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran – sasaran yang telah ditetapkan
Agar tujuan Pendidikan dan Pelatihan dapat berjalan dengan efektif, sebaiknya penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan harus benar- benar dilaksanakan agar tujuan yang ingin dicapai dapat terencana dengan baik.
Sedangkan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 pasal 2, disebutkan bahwa Pendidikan dan Pelatihan bertujuan untuk :
11
b. menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa
c. memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat
d. menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik (good governance)
1.5.1.3 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Siswanto (2002 : 212), manfaat dan dampak yang diharapkan dari penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan adalah :
1. Peningkatan Keahlian Kerja
2. Pengurangan Keterlambatan Kerja, Kemangkiran, serta perpindahan Tenaga Kerja
3. Pengurangan Timbulnya Kecelakaan dalam Bekerja, Kerusakan, dan Peningkatan Pemeliharaan terhadap alat-alat kerja
4. Peningkatan Produktivitas Kerja
12 1.5.1.4 Jenis Pendidikan dan Pelatihan
Pegawai Negeri Sipil merupakan abdi masyarakat yang merupakan ujung tombak bagi pelayanan masyarakat, sehingga pembinaan harus diberikan secara terus- menerus sampai akhir masa tugasnya atau pension.
Pada Pasal 4 Peraturan Pemerintah Nomor 101 tahun 2000 menyatakan bahwa ada beberapa jenis diklat yaitu :
1. Diklat Pra Jabatan
Diklat Pra jabatan merupakan salah satu cara orientasi pegawai yang terencana dan terprogram. Aktivitas yang meliputi pengenalan pegawai baru terhadap tugas- tugas, nilai- nilai, kebijakan, peraturan maupun hal- hal yang berhubungan dengan organisasi tempatnya bekerja yang juga menjadi jembatan bagi calon pegawai negeri sipil untuk mengenal lingkungan kerja barunya sehingga dapat menyesuaikan diri terhadap kelompok kerja. Diklat Pra Jabatan memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, etika, dan kepribadian pegawai negeri sipil disamping pengetahuan dasar terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan negara, sehingga budaya organisasinya mampu melaksanakan tugas dan peranan terhadap masyarakat.
2. Diklat dalam Jabatan
13 a. Diklat kepemimpinan
Diklat ini pelaksanaannya berhubungan dengan pencapaian persyaratan kompetensi kepemimpinan dari aparatur pemerintah sesuai dengan jenjang jabatan struktural
b. Diklat Fungsional
Diklat ini memberikan pembekalan terhadap pengetahuan dan keterampilan bagi seorang pegawai negeri sipil sesuai dengan keahlian yang diperlukan dalam jabatan fungsional.
c. Diklat Teknis
Diklat ini memberikan keterampilan dan penguasaan teknis pada bidang tertentu bagi pegawai negeri sipil bagi jabatan struktural maupun pelaksanaan lainnya
1.5.1.5 Tahap- tahap Pendidikan dan Pelatihan
Tahap-tahap Pendidikan Dan Pelatihan Menurut Sulistiyani (2003:178), menyatakan bahwa program pelatihan mempunyai dua tahap aktivitas yang mencakup :
1. Penilaian kebutuhan pelatihan, yang tujuannya adalah mengumpulkan informasi untukmenentukan dibutuhkan atau tidaknya program pelatihan. 2. Pengembangan program pelatihan (development), bertujuan untuk
14
1.5.1.6 Kendala-kendala Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan
Dalam melaksanakan pengembangan pegawai, ada beberapa kendala yang harus dihadapi organisasi. Menurut Hasibuan (2005:85-86) kendala-kendala pengembangan yang dapat menghambat pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, yaitu :
a. Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran dan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan karena daya tangkap, persepsi dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda. b. Pelatih
Pelatih yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada peserta pendidikan dan pelatihan sulit didapat
c. Fasilitas
15 d. Kurikulum
Kurikulum yang diajarkan tidak sesuai atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta.
e. Dana Pengembangan
Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas sehingga sering dilakukan secara paksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.
1.5.2 Pegawai Negeri Sipil
1.5.2.1 Pengertian Pegawai Negeri Sipil
Pengertian Pegawai Negeri Sipil dalam ketentuan Pasal 1 ayat (1) Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, tentang Perubahan Atas Undang-Undang- Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974, Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian disebutkan bahwa Pegawai Negeri Sipil adalah Setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang telah ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas negara lainnya. Kemudian pejabat yang berwenang adalah pejabat yang mempunyai kewenangan mengangkat, memindahkan dan memberhentikan pegawai negeri berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
16
dan belanja negara dan bekerja pada departemen lembaga pemerintah non departemen, kesekretariatan lembaga tertinggi/tinggi negara, instansi vertikal di daerah propinsi/kota, kepaniteraan pengadilan atau dipekerjakan untuk menyelenggarakan tugas negara lainya. Sedangkan Pegawai Negeri Sipil Daerah adalah Pegawai Negeri Sipil Daerah Propinsi/Kabupaten/Kota yang gajinya dibebankan pada anggaran pendapatan dan belanja daerah dan bekerja pada Pemerintah Daerah atau dipekerjakan diluar instansi induknya.
1.5.2.2Tahapan Menjadi Pegawai Negeri Sipil
Tahapan untuk menjadi seorang pegawai negeri sipil penting untuk pegawai negeri sipil yang belum menjadi pegawai negeri sipil. Menurut Thoha (2005:40), dimana Pelatihan Pra Jabatan yang bersifat umum dibagi dalam 3 tingkat yaitu:
1. Latihan Pra Jabatan Tingkat I, yang diikuti oleh Calon Pegawai Negeri Sipil/ Pegawai Negeri Sipil golongan I
2. Latihan Pra Jabatan Tingkat II, yang diikuti oleh Calon Pegawai Negeri Sipil/ Pegawai Negeri Sipil golongan II
3. Latihan Pra Jabatan Tingkat III, yang diikuti oleh Calon Pegawai Negeri Sipil/ Pegawai Negeri Sipil golongan III dan golongan IV
17
sebagai pejabat structural melainkan merupakan persyaratan kompetensi kepemimpinan dari aparatur pemerintahan yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural, yang terdiri dari:
a. Diklatpim Tingkat IV, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan struktural Eselon IV
b. Diklatpim Tingkat III, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan struktural Eselon III
c. Diklatpim Tingkat II, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan struktural Eselon II
d. Diklatpim Tingkat I, diklat Bagi mereka yang menduduki jabatan struktural Eselon I
1.5.3 Profesionalisme Kerja Pegawai 1.5.3.1 Pengertian Profesionalisme
18
Sedangkan profesionalisme menurut Oerip dan Uetomo (2000 : 264 – 265) adalah seseorang dikatakan professional apabila pekerjaannya memiliki ciri standar teknis atau etika suatu profesi.
Maka dapat disimpulkan bahwa profesionalisme tidak hanya didasarkan pada kemampuan dasar yang dimiliki tetapi juga mencerminkan sikap dan respon terhadap perubahan yang terus terjadi dalam arti memiliki kemampuan untuk menyikapi perubahan yang terjadi demi tercapainya tujuan organisasi.
Apa yang dikemukakan Hamalik (2000 : 7 - 8) menambah pemahaman tentang profesionalisme pegawai atau tenaga kerja, dimana tenaga kerja pada hakekatnya mengandung aspek- aspek :
1. Aspek Potensial, bahwa setiap tenaga kerja memiliki potensi – potensi yang bersifat dinamis, yang terus berkembang dan dapat dikembangkan. Seperti, daya mengingat, daya berpikir, daya berkehendak, daya berperasaan, bakat, minat dan potensi lainnya.
2. Aspek Profesionalisme, setiap tenaga kerja memiliki kemampuan dan keterampilan kerja atau kejuruan dalam bidang tertentu, dengan kemampuan dan keterampilan itu, dia dapat mengabdikan dirinya dalam lapangan kerja tertentu dan menciptakan hasil secara optimal. 3. Aspek Fungsional, setiap tenaga kerja melaksanakan pekerjaanya
19
4. Aspek Operasional, setiap tenaga kerja dapat mendayagunakan kemampuan dan keterampilannya dalam proses dan prosedur pelaksanaan kegiatan kerja yang sedang ditekuninya
5. Aspek Personal, Setiap tenaga kerja harus memiliki sikap- sikap kepribadian yang menunjang pekerjaannya. Seperti, mencintai pekerjaannya, berdisiplin dan berdedikasi tinggi.
6. Aspek Produktivitas, setiap tenaga kerja harus memiliki motif berprestasi, berupaya agar berhasil dan memberikan hasil dari pekerjaannya, baik kuantitas maupun kualitas.
1.5.3.2 Ciri Profesionalisme
Ciri-ciri profesionalisme dalam Royen ( 2007:11 ) adalah:
1. Mempunyai keterampilan yang tinggi dalam suatu bidang serta kemahiran dalam menggunakan peralatan tertentu yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas.
2. Mempunyai ilmu dan pengalaman serta kecerdasan dalam menganalisis suatu masalah dan peka di dalam membaca situasi cepat dan tepat serta cermat dalam mengambil keputusan terbaik atas dasar kepekaan.
3. Mempunyai sikap berorientasi ke depan sehingga punya kemampuan mengantisipasi perkembangan lingkungan yang terbentang di hadapannya. 4. Mempunyai sikap mandiri berdasarkan keyakinan akan kemampuan
20
namun cermat dalam memilih yang terbaik bagi diri dan perkembangan pribadinya.
5. Tanggap dan responsive terhadap perubahan yang terjadi
6. Menunjukkan hasil atau prestasi kerja yang baik yang dapat dilihat melalui efektivitas dan efisiensi kerja atau kualitas dan kuantitas kerja
1.5.3.3 Karakteristik profesionalisme Kerja
Dalam Royen (2007:11) mengatakan bahwa karakteristik profesionalisme aparatur sesuai dengan tuntutan good governance diantaranya :
1. Equality
Perlakuan yang sama atas pelayanan yang diberikan. Hal ini didasarkan atas tipe perilaku birokrasi rasional yang secara konsisten memberikan pelayanan yang berkualitas kepada semua pihak tanpa memandang afiliasi politik, status sosial dan sebagainya.
2. Equity
Perlakuan kepada masyarakat tidak cukup, selain itu juga perlakuan yang adil. Untuk masyarakat yang pluralistic kadang- kadang diperlukan perlakuan yang adil dan perlakuan yang sama. 3. Akuntabilitas Aparatur
21
kepada pihak- pihak tertentu. Hal ini didasarkan pada prinsip sebagai berikut :
a. Adanya komitmen dari pimpinan dan seluruh staf instansi untuk melakukan pengelolaan pelaksanaan misi agar akuntabel.
b. Menjamin penggunaan sumber- sumber daya secara konsisten dan sesuai dengan peraturan- peraturan.
c. Harus dapat menunjukkan tingkat pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan
d. Berorientasi pada pencapaian visi dan misi serta hasil dan manfaat yang diperoleh.
e. Jujur, objektif, transparan dan inovatif
Dengan demikian akuntabilitas merupakan pertanggung jawaban kinerja dari seseorang atau sekelompok. Kepada pihak- pihak yang memiliki wewenang sesuai dengan aturan yang ada. 4. Loyalitas Pegawai
22
Dengan demikian, maka para pegawai diharapkan supaya mampu menunjukkan loyalitas yang tinggi dalam seluruh aspek pekerjaannya.Loyalitas tidak memandang tingkatan artinya tidak membeda- bedakan pemberian pelayanan kepada setiap orang. 5. Kemampuan Aparatur/ Pegawai
Kemampuan merupakan salah satu unsur kematangan yang berkaitan dengan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dari pendidikan dan pelatihan serta pengalaman.
Profesionalisme pegawai sangat ditentukan oleh tingkat kemampuan pegawai yang tercermin dalam perilaku sehari - hari.Istilah tersebut mengacu kepada potensi pegawai dalam mengerjakan tugas dan bagiannya.
1.5.4 Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Profesionalisme kerja Pegawai Negeri Sipil
23
Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatkan profesionalisme kerja pegawai adalah dengan melakukan pendidikan dan pelatihan.
Dimana pendidikan dan pelatihan yang dimaksud adalah penyelenggaraan proses belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan pegawai negeri sipil. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, kemampuan, serta Profesionalisme kerja pegawai negeri sipil.
Pelaksanaan diklat di dalam meningkatkan profesionalisme pegawai negeri sipil adalah Diklat Teknis dan Diklat Pra Jabatan. Dimana diklat tersebut memberikan bekal ilmu kepada pegawai di dalam pelaksanaan tugas di bidang masing- masing, sehingga para pegawai dapat lebih professional di dalam melaksanakan tugasnya dan mampu memberikan masukan- masukan dalam mencapai tujuan dari suatu instansi. Pegawai yang mengikuti diklat juga diharapkan mampu meningkatkan keterampilan, dan mampu bekerja sama dengan rekan kerja dan termotivasi untuk terus berkembang.
1.6Hipotesis
24 1.7Defenisi Konsep
Konsep merupakan istilah yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Berdasarkan uraian diatas maka yang menjadi konsep dalam penelitian adalah:
a. Pendidikan dan Pelatihan adalah suatu proses untuk meningkatkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan serta keahlian baik yang diselenggarakan di dalam maupun di luar organisasi.
b. Profesionalisme pegawai adalah keahlian, kemampuan atau kapasitas yang dimiliki pegawai dalam mengerjakan tugas dan bagiannya serta mampu beradaptasi terhadap perubahan lingkungan.
1.8Defenisi Operasional
Defenisi operasional adalah unsur- unsur yang memberitahukan bagaimana mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui indikator- indikator apa saja untuk mendukung analisa dari variabel tersebut (Singarimbun, 1997:46).
25
1. Pendidikan dan Pelatihan sebagai variabel X, indikatornya sebagai berikut:
Hamalik (2000 : 35 ) mengemukakan bahwa terdapat komponen – komponen yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan diklat, yaitu :
a. Para pelatih (trainers) harus memiliki kualifikasi yang memadai.
Pelatih, merupakan orang yang mengajarkan bahan- bahan materi yang berhubungan dengan pendidikan dan pelatihan kepada pegawai.
b. Materi pelatihan dan pengembagan harus disesuaikan dengan yang hendak dicapai.
Materi Pendidikan dan Pelatihan, merupakan isi pelajaran yang telah disuusun sedemikian rupa atau berbentuk kurikulum yang diberikan kepada peserta diklat sesuai dengan kebutuhan bidang tugas masing- masing.
c. Metode pelatihan dan pengembangan harus sesuai dengan tingkat kemampuan peserta. Metode pendidikan dan pelatihan, merupakan cara dalam penyampaian materi pembelajaran sehingga implikasinya dalam mengaplikasikan ilmu tersebut di dalam suatu pekerjaan, sesuai dengan hasil yang diharapkan.
d. Peserta pelatihan dan pengembangan (trainee) harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.
26
e. Sarana dan Prasarana pendidikan dan pelatihan, merupakan hal- hal yang berkaitan dengan fasilitas- fasilitas yang digunakan di dalam pelaksanaan diklat supaya dapat berjalan dengan lancar
2. Profesionalisme Kerja Pegawai sebagai variabel Y, indikatornya sebagai berikut:
Menurut Siagian (2000) profesionalisme diukur dari segi kecepatannya dalam menjalankan fungsi dan mengacu kepada prosedur yang telah disederhanakan. Menurut pendapat tersebut, konsep profesionalisme dalam diri pegawai dilihat dari segi:
a. Kreativitas (creativity).
27 b. Inovasi (inovasi),
Perwujudannya berupa hasrat dan tekad untuk mencari, menemukan dan menggunakan cara baru, metode kerja baru, dalam pelaksanaan tugasnya. Hambatan yang paling mendasar dari perilaku inovatif adalah rasa cepat puas terhadap hasil pekerjaan yang telah dicapai. c. Responsivitas (responsivity).
Kemampuan aparatur dalam mengantisipasi dan menghadapi aspirasi baru perkembangan baru, tuntutan baru, dan pengetahuan baru, birokrasi haru merespon secara cepat agar tidak tertinggal dalam menjalankan tugas dan fungsinya.
28
BAB II
METODE PENELITIAN
2.1 Bentuk Penelitian
Bentuk penelitian yang digunakan dalam penulisan ini adalah metode kuantitatif yaitu dengan pendekatan korelasional sebab- akibat yakni untuk meneliti sejauh mana variabel yang satu berpengaruh terhadap variabel lain.
2.2 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada kantor Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi yang beralamat di Jalan Palapa No.2 Sidikalang.
2.3 Populasi dan Sampel
A. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. (Sugiono, 2005: 90).
29
Adapun yang menjadi Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada pada Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi, dengan populasi sebanyak 30 orang.
B. Sampel
Sampel menurut Sugiono (2005:01) adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang di ambil dari populasi itu.
Pengambilan sampel dalam penelitian adalah teknik Total Sampling yaitu teknik penentuan sampel yang menjadikan semua anggota populasi sebagai sampel di dalam melakukan penelitian Sugiono (2005: 6). Maka sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada pada Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi yang berjumlah 30 orang.
2.4 Teknik Pengumpulan Data
Dalam pengumpulan data dan informasi penulis menggunakan teknik sebagai berikut:
30 Teknik ini dilakukan dalam bentuk:
a. Pengamatan atau observasi yaitu mengadakan pengamatan secara langsung pada objek penelitian yaitu pegawai yang ada di Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi b. Kuesioner yaitu dengan cara memberikan angket pertanyaan
kepada responden. Dalam hal ini disajikan alternative jawaban sesuai dengan pertanyaan yang ada.
c. Wawancara nonstruktur yaitu memberikan beberapa pertanyaan kepada pihak yang terkait, minimal perwakilan dari pegawai. 2. Data Sekunder
31 2.5 Teknik Pengukuran Skor
Untuk membantu menganalisa data yang diperoleh dalam penelitian ini menggunakan teknik pengukuran skor. Menurut Sugiono (2005 : 55) Teknik penggunaan skor yang digunakan adalah dengan skala ordinal untuk menilai jawaban kuesioner responden. Adapun skor yang digunakan untuk setiap pertanyaan adalah:
1. Untuk alternatif jawaban a diberi skor 5 2. Untuk alternatif jawaban b diberi skor 4 3. Untuk alternatif jawaban c diberi skor 3 4. Untuk alternatif jawaban d diberi skor 2 5. Untuk alternatif jawaban e diberi skor 1
Kemudian untuk menentukan kategori jawaban responden terhadap masing- masing alternatif apakah tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah dan sangat rendah, dengan terlebih dahulu skala ordinal dirubah menjadi skala interval , dengan cara sebagai berikut:
Interval = Skor Tertinggi – Skor Terendah Banyak Bilangan = 5 – 1 = 0,80
5
32
1. Skor untuk kategori sangat tinggi = 4,21 – 5,00 2. Skor untuk kategori sangat tinggi = 3,41 – 4,20 3. Skor untuk kategori sedang = 2,61 – 3,40 4. Skor untuk kategori rendah = 1,81 – 2,60 5. Skor untuk kategori sangat rendah = 1,00 – 1,80
2.6 Teknik Analisa Data
A. Penggunaan Koefisien Korelasi Product Moment
Penggunaan teknik korelasi seperti ini didasarkan pada sumber data yang diperoleh penulis serta adanya interval data yang berguna untuk melihat apakah jawaban responden tergolong tinggi, sedang atau rendah. Adapun rumus koefisien menurut Sugiono ( 2005 : 66) korelasi product moment adalah :
n
x
1y
1– (
∑x1
)(
∑y1
r
)
xy
√{n∑x
=
1 2
– (
∑x1
)
2} {n
∑y
1 2- (
∑y1
)
2}
Keterangan : rxy
x
= koefisien korelasi antara x dan y, yaitu bilangan yang menunjukkan besar kecilnya hubungan antara x dan y
1
y
= variabel bebas
1
33
Hasil penghitungan dengan menggunakan rumus di atas dapat memberikan tiga kemungkinan mengenai hubungan kedua variabel yaitu:
1. Nilai r yang positif menunjukkan kedua variabel positif, artinya kenaikan nilai variabel yang satu diikuti oleh variabel yang lain.
2. Nilai r yang negative menunjukkan hubungan kedua variabel negative, artinya menurunnya nilai variabel yang satu yang diikuti dengan meningkatnya nilai variabel yang lain.
3. Nilai r yang sama dengan nol menunjukkan kedua variabel tidak mempunyai hubungan, artinya variabel yang satu tetap meskipun yang lain berubah.
Untuk mengetahui adanya hubungan atau tinggi rendahnya tingkat hubungan kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi) digunakan penafsiran atau interpretasi dilihat dari angka- angka dan Sugiyono (2005:149) menyatakan sebagai berikut:
Interval koefisien (R) Interpretasi
Antara 0,80 – 1,00 Sangat Kuat
Antara 0,60 – 1,79 Kuat
Antara 0,40 – 0,59 Sedang
Antara 0,20 – 0,39 Rendah
Antara 0,00 - 0,19 Sangat Rendah (tidak berkorelasi)
34
B. Penggunaan Koefisien Korelasi Determinan
Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Menurut Sugiono (2005:70) Perhitungan dilakukan dengan mengkuadratkan nilai koefisien korelasi product moment dan dikaitkan dengan 100%.
D = (r
xy)
2x 100%
Keterangan :
D = Koefisien Determinan
35
BAB III
DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
3.1 Sejarah Singkat Badan Kepegawaiandan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi
Badan Kepegawaian daerah adalah badan yang mengurusi administrasi kepegawaian pemerintah daerah baik di daerah kabupaten maupun kecamatan. Pembentukan BKPPD pada umumnya didasarkan pada Peraturan Daerah masing- masing. Sebelum adanya otonomi daerah, semua urusan kepegawaian berada di pemerintah pusat, jika pun ada yang di daerah itu hanya merupakan pelaksanaan administrasi dari kebijakan pemerintah pusat, Thoha (2005:18 ).
36
Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Dairi dan didukung dengan Peraturan Bupati No. 16 Tahun 2008 Tentang Tugas Pokok dan Uraian Tugas Tiap- tiap Jabatan pada Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Dairi. Seiring perubahan waktu Badan Kepegawaian Daerah berubah nama menjadi Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kabupaten Dairi.
3.2 Visi dan Misi Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kabupaten Dairi
3.2.1. Visi Badan Kepegawaian dan Pendidikan PelatihanKabupaten Dairi Visi merupakan cara pandang jauh ke depan, kemana dan bagaimana motivasi instansi pemerintah harus dibawa agar dapat eksis, antisipatif, inovatif serta produktif. Visi tidak lain adalah suatu gambaran yang menantang tentang keadaan masa depan yang berisikan cita dan citra yang ingin diwujudkan oleh instansi pemerintah. Dengan mengacu pada batasan tersebut dan sesuai kondisi dan potensi Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi, maka dirumuskan dan ditetapkan visi Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi sebagai berikut :
“ PELAYANAN PRIMA TERHADAP PEGAWAI NEGERI SIPIL DAERAH”
Untuk tidak menimbulkan asumsi dan persepsi yang berbeda, perlu dijelaskan hakekat yang terkandung dalam visi dimaksud, sebagai berikut :
a) Pegawai Negeri Sipil Daerah;
37
Pancasila, UUD 1945, negara danpemerintah, setia mengutamakan kepentingan negara di atas kepentingan pribadi maupun golongan.
b) Pegawai Negeri Sipil yang Berkualitas;
Pegawai Negeri Sipil Daerah yang berkualitas adalah aparatur yang memiliki kompetensi sehingga mampu berkompetisi dalam menghadapi era kemajuan zaman, lebih produktif serta bertindak profesional dalam menciptakan dan mengembangkan diri dalam mencapai tujuan dalam lingkup pengembangan karir yang lebih baik. Pegawai Negeri Sipil Daerah yang berkualitas adalah aparatur yang ditandai dengan adanya perubahan pola pikir dan pola pandang serta kemampuan dan keahlian dalam menghadapi pekerjaan ke arah yang lebih baik.
c) Pelayanan Prima;
Pelayanan prima merupakan terjemahan dari istilah “excellent Service” yang secara harfiah berarti pelayanan yang sangat baik dan atau pelayanan yang terbaik. Disebut sangat baik atau terbaik, karena sesuai dengan standar pelayanan yang berlaku atau dimiliki oleh instansi (BKPPD) yang memberikan pelayanan.
3.2.2 Misi Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi
38
Kab.Dairi. Sejalan dengan itu, pembentukan tujuan umum dan sasaran umum yang hendak dicapai, harus diikuti dengan penetapan tujuan dan sasaran yang objektif dan spesifik, yang dirumuskan dan ditetapkan sebagai berikut :
a. Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Aparatur Pemerintah Daerah yang professional dan sejahtera.
b. Meningkatkan manajemen Kepegawaian yang baik.
c. Meningkatkan pelayanan Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah terhadap PNS.
3.3 Susunan Organisasi Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kabupaten Dairi
Berdasarkan Peraturan daerah Kabupaten Dairi No. 06 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata kerja Lembaga Teknis Daerah termasuk didalamnya Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi adalah instansi yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Bupati Dairi.
Organisasi Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah, terdiri dari:
a. Badan b. Sekretariat
c. Bidang Pengadaan dan Mutasi
39
(Susunan Organisasi pada Badan Kepegawaian dan Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Dairi terdapat pada Lampiran)
Secara Keseluruhan tugas pokok dan fungsi masing- masing bagian di Badan Kepegawaian dan Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Dairi, adalah sebagai berikut:
a. Kepala Badan
Kepala Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi mempunyai tugas sebagai berikut:
1. Menetapkan program, rencana kegiatan dan anggaran badan
2. Mengkoordinasikan dan mengawasi pelaksanaan tugas Sekretaris dan Kepala Bidang
3. Menetapkan kebijakan teknis dan operasional dalam rangka penyelenggaraan kepegawaian, dan pendidikan pelatihan daerah
4. Menyampaikan usul, pertimbangan, saran kepada Bupati menyangkut kebutuhan personil, anggaran dan asset di lingkungan Badan
5. Menerbitkan Kenaikan Gaji Berkala (KGB) dan Cuti, meliputi Cuti Tahunan, Cuti Sakit, Cuti Bersalin, dan Cuti karena Alasan Penting di Lingkungan Badan
6. Melaporkan dan bertanggung jawab atas seluruh pelaksanaan tugas kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah
40 b. Sekretariat
Sekretariat mempunyai tugas pokok mengoordinasikan penyusunan program, kegiatan, anggaran, dan pelaporan serta memberikan pelayanan administratif kepada semua unsur di lingkungan Badan.
Sekretariat membawahi 3 Sub Bagian yaitu:
1. Sub Bagian Umum, mempunyai tugas pokok melaksanakan penyiapan bahan- bahan penyusunan perumusan kebijakan teknis, kegiatan serta fasilitasi pelaksanaan pengelolaan administrasi perlengkapan, ketatausahaan, kepegawaiaan dan urusan rumah tangga Badan.
2. Sub Bagian Keuangan, mempunyai tugas pokok melaksanakan penyiapan bahanp- bahan penyusunan perumusan kebijakan teknis, kegiatan, serta fasilitasi penyusunan rencana anggaran, pembinaan bendahara, pengelolaan dan penatausahaan, dan pertanggungjawaban administrasi keuangan Badan.
3. Sub Bagian Program dan Pelaporan, mempunyai tugas pokok melaksanakan penyiapan bahan- bahan penyusunan program dan perencanaan Badan dan fasilitasi penyusunan pelaporan badan.
c. Bidang Pengadaan dan Mutasi
41
pegawai dan pelaksanaan mutasi baik mutasi umum maupun mutasi fungsional pegawai.
Bidang Pengadaan dan Mutasi membawahi 2 Sub Bidang yaitu:
1. Sub Bidang Pengadaan dan Pengangkatan Pegawai, mempunyai tugas menyiapakan bahan –bahan penyusunan kebijakan teknis, program dan kegiatan serta fasilitasi pelaksanaan pembinaan teknis dan pemberian dukungan perencanaan kebutuhan dan pengangkatan pegawai daerah. 2. Sub Bidang Mutasi Pegawai, mempunyai tugas pokok melaksanakan
penyiapan bahan- bahan penyusunan kebijakan teknis, program dan kegiatan serta fasilitasi pelaksanaan mutasi pegawai, meliputi : mutasi umum dan mutasi fungsional.
d. Bidang Kepangkatan dan Kesejahteraan Pegawai, mempunyai tugas pokok melaksanakan penyusunan kebijakan teknis, program dan kegiatan serta fasilitasi koordinasi kebijakan teknis dan pemberian dukungan pelaksanaan kegiatan penyelenggaraan kepangkatan dan kesejahteraan pegawai.
Bidang Kepangkatan dan Kesejahteraan Pegawai, membawahi 2 Sub Bidang yaitu:
42
2. Sub Bidang Kepangkatan Jabatan Fungsional, mempunyai tugas pokok melaksanakan penyiapan bahan- bahan penyusunan kebijakan teknis, program dan kegiatan serta fasilitasi pelaksanaan pembinaan teknis dan pemberian dukungan penyelenggaraan kepangkatan jabatan fungsional.
e. Bidang Pengembangan, Pemberhentian dan Pensiun
Bidang Pengembangan, Pemberhentian dan Pensiun, mempunyai tugas pokok melaksanakan penyusunan kebijakan teknis, program dan kegiatan serta fasilitasi koordinasi kebijakan teknis dan pemberian dukungan pelaksanaan kegiatan pengembangan, pemberhentian dan pension PNS. Bidang Pengembangan, Pemberhentian dan Pensiun membawahi 2 sub Bidang yaitu:
1. Sub Bidang Pembinaan Aparatur. Mempunyai tugas pokok melaksanakan penyiapan bahan- bahan penyusunan kebijakan teknis, program dan kegiatan serta fasilitasi pelaksanaan pembinaan teknis dan pemberian dukungan pelaksanaan pembinaan aparatur.
43 f. Bidang Pendidikan dan Pelatihan
Bidang Pendidian dan Pelatihan, mempunyai tugas pokok melaksanakan penyusunan kebijakan teknis, program dan kegiatan serta fasilitasi koorsinasi kebijakan teknis dan pemberian dukungan penyelenggaraan kegiatan pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri Sipil (PNS).
Bidang Pendidikan dan Pelatihan membawahi 2 Sub Bidang, yaitu:
1. Sub Bidang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Struktural, mempunyai tugas pokok melaksanakan penyiapan bahan- bahan penyusunan kebijakan teknis, program dan kegiatan sera fasilitasi pelaksanaan pembinaan teknis dan pemberian dukungan penyelenggaraan kegiatan pendidikan dan pelatihan jabatan struktural dan staf.
2. Sub Bidang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Fungsional, mempunyai tugas pokok melaksanakan penyiapan bahan- bahan penyusunan kebijakan teknis, program dan kegiatan serta fasilitasi pelaksanaan pembinaan teknis dan pemberian dukungan penyelenggaraan kegiatan pendidikan dan pelatihan PNS jabatan fungsional.
3.4.Tugas Pokok dan Fungsi Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi
3.4.1 Tugas Pokok Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kabupaten Dairi
44
dipimpin oleh seorang Kepala Badan dan berada Dibawah serta bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.
Tugas Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah adalah melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah yang bersifat spesifik dalam bidang pengadaan, mutasi, kepangkatan, kesejahteraan pegawai, pengembangan, pemberhentian dan pensiun serta pendidikan dan pelatihan.
3.4.2 Fungsi Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi
Di dalam melaksanakan tugas sebagaimana yang dimaksud, maka Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan menyelenggarakan fungsi :
a. Perumusan kebijakan teknis dalam bidang kepegawaian dan pendidikan pelatihan daerah
b. Pemberian dukungan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah dalam bidang kepegawaian dan pendidikan pelatihan daerah
c. Pembinaan dan Pelaksanaan tugas teknis dalam bidang kepegawaian dan pendidikan pelatihan daerah
d. Pengelolaan urusan ketatausahaan Badan
45
3.5 Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan pada BKPPD Kabupaten Dairi
Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi secara umum mengemban tugas membantu Bupati Dairi dalam melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah yang bersifat spesifik dalam bidang kepegawaian yang meliputi bidang pengadaan, mutasi, kepangkatan, kesejahteraan pegawai, pengembangan, pemberhentian, dan pensiun serta pendidikan dan pelatihan. Jenis Pendidikan dan Pelatihan yang telah dilaksanakan BKPPD yaitu:
a. Pada tahun 2008 dilaksanakan Diklat Pim tingkat IV.
b. Pada tahun 2009 dilaksanakan Diklat Prajabatan CPNS Golongan II dan III yang diikuti sebanyak 512 orang.
c. Pada tahun 2010 dilaksanakan Diklat Pim tingkat IV, Diklat Prajabatan dan Diklat Tatausahaan. Dimana Diklat Tatausahaan diikuti Sekdes yang diangkat menjadi PNS.
d. Pada tahun 2011 dilaksanakan Diklat Prajabatan Golongan II dan III
46
Menurut Bapak Elwin Tinambunan, yang menjabat sebagai Kepala Sub Bidang Diklat Fungsional Kabupaten Dairi mengatakan bahwa sebaiknya Pendidikan dan Pelatihan itu harus lebih mengutamakan Praktek daripada teori. Begitu juga dengan pelaksanaan Diklat kepemimpinan seperti yang terdapat pada PP 101 tahun 2000 pada pasal 14 ayat 1 yang menyatakan bahwa “Peserta Diklatpim adalah PNS yang akan atau telah menduduki jabatan struktural”, membuat para peserta diklat tidak terlalu merasa Diklat Pim menjadi keharusan untuk diikuti. Karena pada PP 101 tahun 2000 tersebut menyatakan bahwa ketika telah menduduki jabatan struktural boleh mengikuti Diklat.Tapi kenyataannya hal tersebut menjadi terhambat karena Para PNS yang sudah menduduki jabatan terbentur pada pekerjaan sehingga tidak dapat meninggalkan pekerjaannya dan membuat Diklat PIM menjadi tertunda.
47
3.5 Kinerja Pegawai Negeri Sipil BKPPD Kabupaten Dairi
Berdasarkan dari pengamatan penulis terhadap hasil kinerja yang dicapai oleh Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kabupaten Dairi menunjukkan adanya peningkatan dalam melaksanakan kegiatan.Untuk mengukur tingkat kinerja pegawai Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kabupaten Dairi maka BKPPD wajib membuat Laporan Akuntabilitas. Dasar Penyusunan laporan kegiatan BKPPD Kabupaten Dairi adalah berpedoman atau mengacu kepada Peraturan Daerah Kabupaten Dairi No. 6 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Dairi dan ditindaklanjuti dengan Peraturan Bupati Dairi No 16 tahun 2008 tentang Tugas Pokok dan Uraian Tugas tiap- tiap jabatan pada Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Dairi dengan struktur organisasi Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah. Dengan Demikian, maksud dan tujuan penyusunan dan penyampaian Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi tahun 2011 mencakup sebagai berikut:
48
b. Aspek Manajemen Kinerja bagi keperluan internal organisasi, menjadikan LAKIP 2011 sebagai sarana evaluasi pencapaian kinerja oleh manajemen Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi dalam upaya- upaya perbaikan kinerja di masa datang. Untuk setiap celah kinerja yang ditemukan, manajemen Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kabupaten Dairi dapat merumuskan strategi pemecahan masalahnya sehingga capaian kinerja badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi dapat ditingkatkan Berkelanjutan.
Adapun bentuk kegiatan Pegawai, antara lain
1. Program Pelayanan Administrasi Perkantoran
• Penyediaan jasa komunikasi, sumber daya air dan listrik
• Penyediaan alat tulis kantor
• Penyediaan barang cetakan dan penggandaan
• Penyediaan bahan bacaan dan peraturan perundang- undangan
• Rapat- rapat koordinasi dan konsultasi ke luar daerah
2. Program Peningkatan Sarana dan Prasarana Aparatur
• Pemeliharaan rutin/ berkala kendaraan dinas/ operasional
3. Program Peningkatan Kapasitas Sumber Daya Aparatur
• Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan bagi Calon PNS Daerah
• Pendidikan dan Pelatihan formal
4. Program Pembinaan dan Pengembangan Aparatur
49
• Proses penanganan kasus—kasus pelanggaran disiplin PNS
• Pemberian penghargaan bagi PNS yang berprestasi
• Pembangunan/ Pengembangan sistem aplikasi pelayanan
kepegawaian (SAPK)
• Perhitungan jumlah kebutuhan PNS Daerah Kabupaten Dairi
5. Program Fasilitasi Pindah/ Purna Tugas
• Pemulangan pegawai yang pension
Dengan adanya Laporan Penyelenggaraan Kegiatan Instansi Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi, maka hal tersebut menjadi bentuk pertanggungjawaban atas capaian kinerja PNS selama bekerja.
Kinerja BKPPD berada pada posisi nilai 89,37 % dibandingkan dengan capaian kinerja pada tahun 2010 yang berada pada nilai 81,24 %. Jumlah tersebut diperoleh dari hasil perhitungan yang dilakukan sesuai dengan Metode Evaluasi Kinerja Instansi Pemerintah.
50
BAB IV
PENYAJIAN DATA
Untuk memperoleh data yang diperlukan, maka salah satu cara yang dilakukan adalah dengan penyebaran kuesioner penelitian kepada responden selama melakukan penelitian pada Kantor Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi. Adapun kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini bersifat tertutup, dimana responden diharuskan memilih salah satu alternatif jawaban yang tersedia. Setiap jawaban akan diberikan skor/ nilai dan selanjutnya akan dianalisa dengan menggunakan perhitungan statistik yaitu dengan menggunakan rumus Koefisien Korelasi Product Moment dan Koefisien Determinant.
Koefisien yang disebarkan terdiri atas tiga (3) kelompok pertanyaan yang terdiri dari:
1. Indentitas responden, terdiri dari 4 pertanyaan
2. Variabel Pendidikan dan Pelatihan/ Variabel bebas (x), terdiri dari 15 pertanyaan
3. Variabel Profesionalisme Kerja Pegawai Negeri Sipil/ Variabel terikat (y), terdiri dari 15 pertanyaan.
51
mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara pengaruh variabel Pendidikan dan Pelatihan dengan variabel Profesionalisme Kerja Pegawai Negeri Sipil dan sekaligus untuk menguji hipotesis. Untuk menentukan nilai pada jenis pertanyaan dari suatu tingkat sangat rendah, sedang, atau cukup berarti, tinggi, dan sangat tinggi. Jadi, nilai masing- masing alternatif 5 (lima) jawaban yang telah disediakan adalah sebagai berikut:
a. Jawaban “a” bernilai 5 (lima) untuk tingkat yang sangat tinggi b. Jawaban “b” bernilai 4 (empat) untuk tingkatan tinggi
c. Jawaban “c” bernilai 3 (tiga) untuk tingkatan sedang atau cukup berarti d. Jawaban “d” bernilai 2 (dua) untuk tingkatan rendah
e. Jawaban “e” bernilai 1 (satu) untuk tingkatan sangat rendah
Maksud dari angka- angka ini hnaya melambangkan bahwa 1<2<3<4<5 atau dengan kata lain sangat rendah<, rendah<, cukup<, tinggi<, sangat tinggi. Untuk memperoleh gambaran yang jelas dari data- data yang diperoleh dari kuesioner tersebut digunakan tabel yang kemudian diinterpretasikan sebagai berikut.
4.1 Data Umum Indentitas Responden
52
Tabel 4.1. Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
1 Laki- Laki 21 70 %
2 Perempuan 9 30 %
Jumlah 30 100 %
Sumber: Hasil Penelitian 2012
[image:68.595.124.491.497.604.2]Tabel diatas menunjukkan bahwa perbedaan jumlah responden antara laki- laki dan perempuan pada Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kabupaten Dairi terlalu besar. Hal ini terlihat dari kuesioner yang disebarkan kepada responden menunjukkan bahwa responden yang berjenis kelamin laki- laki adalah berjumlah 21 orang (70 %) sedangkan responden berjenis kelamin perempuan adalah berjumlah 9 orang (30 %). Berdasarkan data jenis kelamin responden diatas, pegawai laki- laki lebih banyak terlibat dalam kegiatan pelayanan publik daripada pegawai wanita.
Tabel 4.2. Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Usia
No Usia Frekuensi Persentase
1 18 – 25 1 3,3 %
2 26 – 30 6 20 %
3 31 – 45 16 53,3 %
4 >45 7 23,4 %
Jumlah 30 100%
Sumber : Hasil Penelitian 2012
53
[image:69.595.120.490.223.349.2]yang berusia >45 sebanyak 7 orang (23,4 %). Kebanyakan responden terdiri dari usia produktif antara lain berumur antara 31 – 45 tahun yaitu sebanyak 16 orang pegawai (53,3 %).
Tabel 4.3. Distribusi Jawaban responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
No Karakteristik Frekuensi Persentase
1 Strata – 2 4 13,3 %
2 Strata - 1 12 40 %
3 Diploma IV - -
4 Diploma III 4 13,3 %
5 SLTA 10 33,4 %
Jumlah 30 100 %
Sumber: Hasil Penelitian 2012
54
Tabel 4.4. Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Lama Bekerja
No Masa Bekerja Frekuensi Persentase
1 1 – 5 tahun 7 23,3 %
2 6 – 10 tahun 9 30 %
3 11 – 15 tahun 4 13,3 %
4 16 – 20 tahun 5 16,7 %
5 20 keatas 5 16,7 %
30 100 %
Sumber: Hasil Penelitian 2012
Tabel diatas menunjukkan bahwa masa kerja responden yang ada pada Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kabupaten Dairi relatif bervariasi. Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden yang bekerja 1 – 5 tahun berjumlah 7 orang (23,3 %), responden yang bekerja 6 – 10 tahun berjumlah 9 orang (30 %), responden yang bekerja 11 – 15 tahun berjumlah 4 orang (13,3 %), responden yang bekerja 16 – 20 tahun berjumlah 5 orang (16,7 %), responden yang bekerja 20 keatas berjumlah 5 orang (16,7 %). Dari hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa responden yamg memiliki masa kerja 6 - 10 tahun memiliki jumlah yang lebih besar yaitu 9 orang (30 %).
4.1.1. Data Jawaban Responden terhadap Variabel Pendidikan dan Pelatihan
55
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden tentang Kinerja Pelatih yang telah ditetapkan Instansi dapat mempengaruhi pelaksanaan DIKLAT