Analisis Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian di Kabupaten Karo

(1)

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN

DENGAN MOTIVASI KERJA PENYULUH PERTANIAN DI

KABUPATEN KARO

TESIS

Oleh

AJAREN

107039019/MAG

PROGRAM STUDI MAGISTER AGRIBISNIS

FAKULTAS PERTANIAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN

DENGAN MOTIVASI KERJA PENYULUH PERTANIAN DI

KABUPATEN KARO

TESIS

Tesis Sebagai Salah Satu Syarat untuk Dapat Memperoleh Gelar Magister Pertanian pada Program Studi Magister Agribisnis

Fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara.

Oleh :

AJAREN

107039019/MAG

PROGRAM STUDI MAGISTER AGRIBISNIS

FAKULTAS PERTANIAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(3)

Judul Tesis : Analisis Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian di Kabupaten Karo Nama : Ajaren

NIM : 107039019

Program Studi : Magister Agribisnis

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Dr. Ir. Tavi Supriana, MS)

Ketua Anggota

(Sri Fajar Ayu, S.P, M.M, DBA)

Ketua Program Studi, Dekan,

(4)

Telah diuji dan dinyatakan

LULUS

di depan Tim Penguji pada Jumat,

26 Juli 2013

Tim Penguji

Ketua

: Dr. Ir. Tavi Supriana, MS ---

Anggota

: 1. Sri Fajar Ayu, SP, MM, DBA ---

2. Ir. Iskandarini, MM, Ph.D ---

(5)

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis yang berjudul :

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI KERJA PENYULUH PERTANIAN DI KABUPATEN KARO

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun

sebelumnya. Sumber–sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan

secara benar dan jelas.

Medan, Juli 2013. yang membuat pernyataan,

Ajaren

(6)

(7)

(8)

ABSTRAK

AJAREN, Analisis Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian di Kabupaten Karo (Di bawah bimbingan Dr. Ir. Tavi Supriana, MS sebagai ketua dan Sri Fajar Ayu, SP, MM, DBA sebagai anggota)

Motivasi Kerja adalah dorongan yang muncul dari dalam diri seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan guna mencapai tujuan pribadi dan organisasi dalam rangka memenuhi keinginan atau kebutuhannya. Motivasi kerja merupakan faktor yang sangat perlu diperhatikan untuk dapat merangsang upaya peningkatan kinerja. Motivasi kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang datang dari dalam diri seseorang maupun yang datang dari luar diri seseorang, sehingga perlu dilakukan penelitian terhadap faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja tersebut. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis hubungan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja penyuluh pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Metode analisis yang digunakan adalah Uji Chi-Square dengan menggunakan perangkat lunak SPSS.

Hasil analisis menunjukkan bahwa faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja Penyuluh Pertanian di Kabupaten Karo adalah faktor kematangan pribadi, faktor keinginan, faktor kepuasan kerja dan faktor kompensasi. Faktor yang paling erat hubungannya dengan motivasi kerja penyuluh pertanian PNS dan THL-TB PP adalah faktor keinginan (61,50%), faktor kompensasi (56,40%), faktor kematangan pribadi (51,65%) dan faktor kepuasan kerja (49,55%). Tingkat keeratan hubungan antara faktor kematangan pribadi dengan motivasi kerja lebih tinggi pada Penyuluh Pertanian PNS daripada penyuluh pertanian THL-TB PP, pada faktor keinginan tingkat keeratan hubungannya lebih tinggi pada Penyuluh Pertanian THL-TB PP, sedangkan pada faktor kepuasan kerja dan faktor kompensasi tingkat keeratannya hampir bersamaan antara penyuluh pertanian PNS dengan penyuluh pertanian THL-TB PP

(9)

ABSTRACT

AJAREN, The Analysis of the Factors Related to Work Motivation of the Agricultural Extension Worker in Karo District, under the supervision of Dr. Ir. Tavi Supriana, MS (Chair) and Sri Fajar Ayu, SP, MM, DBA (Member)

Work motivation is a drive arousing from the inside of somebody to do a job in achieving personal or organizational goals to meet their wants and needs. Work motivation is a factor which is very important to be paid attention to stimulate the attempt to improve performance. Work motivation is influenced by various both internal and external factors that the factors related to the work motivation need to be studied. The purpose of this study was to analyze the relationship between the factors influencing work motivation of the agricultural extension workers both civil servant and daily-based workers in Karo District. This study used primary and secondary data. The data obtained were analyzed through Chi-square test by using SPSS program.

The result of analysis showed that the factors related to work motivation of the agricultural extension workers in Karo District were personal maturity, desire, work satisfaction, and compensation. The factor with the closest relationship with work motivation of the agricultural extension workers both civil servant and daily-based workers were desire (61.50%), compensation (56.40%), personal maturity (51.65%), and work satisfaction (49.55%). The level of closeness between the factor of personal maturity and the factor of work motivation was higher in the agricultural extension workers in their capacity as civil servant than in those in their capacity as daily-based workers. The level of closeness of desire was higher in the agricultural extension workers in their capacity as daily-based workers, while the level of closeness between the factors of work satisfaction and compensation was almost the same between the agricultural extension workers both civil servant and daily-based workers.

(10)

RIWAYAT HIDUP

AJAREN, lahir pada tanggal 15 Januari 1966 di Tanjung Karo Kecamatan

Sei Bingai Kabupaten Langkat, Provinsi Sumatera Utara, anak kedua dari delapan

orang bersaudara, dari Ayahanda (Alm) Muhammat Sinuraya dan Ibunda Kata

Malem Br. Ginting.

Pendidikan formal yang pernah ditempuh penulis adalah sebagai berikut :

1. Tahun 1973 masuk Sekolah Dasar (SD) Negeri 050616 Namu Ukur, tamat

tahun 1979

2. Tahun 1979 masuk Sekolah Menengah Umum Tingkat Pertama (SMP)

Negeri Namu Ukur, tamat tahun 1982

3. Tahun 1982 masuk Sekolah Menengah Umum Tingkat Atas (SMA) Negeri 2

Binjai, tamat tahun 1985

4. Tahun 1985 melanjutkan Pendidikan Si di Fakultas Pertanian Universitas

Darma Agung Medan, tamat tahun 1991

5. Tahun 2011 melanjutkan Pendidikan S2 di Program Studi Magister

(11)

KATA PENGANTAR

Pertama-tama penulis mengucapkan puji dan syukur kehadirat Tuhan yang

Maha Esa karena atas berkat dan rahmat-Nya, penulis telah dapat menyelesaikan

sebuah penelitian karya akhir yang berjudul “Analisis Faktor-Faktor yang

Berhubungan dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian di Kabupaten

Karo”.

Selama dalam penelitian dan penulisan Tesis ini penulis banyak

memperoleh bimbingan, arahan dan petunjuk dari Ibu Komisi Pembimbing

sehingga pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih dan

penghargaan yang setinggi-tingginya kepada :

1. Ibu Dr.Ir.Tavi Supriana,MS selaku Ketua Program Studi Magister Agribisnis

yang sekaligus sebagai Ketua Komisi Pembimbing

2. Ibu Sri Fajar Ayu,SP.M.M, DBA, selaku Anggota Komisi Pembimbing

Disamping itu bantuan moril dan material juga banyak penulis dapatkan dari

berbagai fihak sehingga pada kesempatan in juga penulis tidak lupa

menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya

kepada :

1. Pimpinan dan seluruh jajaran Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian,

Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Karo yang telah banyak membantu

dalam penyelesaian Tesis ini.

2. Rekan-rekan Mahasiswa Angkatan IV Program Studi Agribisnis Sekolah

Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu dan

(12)

3. Khususnya kepada Istri (Dra. Rostita Br. Tarigan) dan anak-anakku yang

tercinta : Imanuel Satria Sinuraya dan Rostianna Br. Sinuraya yang telah

banyak memberikan dorongan dan semangat di dalam menyelesaikan studi

Semoga Tuhan yang Maha Esa selalu melimpahkan berkat dan rahmatnya

kepada semua puhak yang telah membantu dalam penyelesaian Tesis ini. Semoga

Tesis ini dapat bermanfaat bagi banyak pihak khususnya bagi peneliti di bidang

sumber daya manusia.

Medan, Juli 2013

Penulis

(13)

DAFTAR ISI

3.1. Metode Penentuan Daerah Penelitian ... 33

3.2. Metode Penentuan Sampel ... 34

3.3. Metode Pengumpulan Data ... 34

3.4. Metode Analisis Data ... 35

3.5. Defenisi dan Batasan Operasional... 36

3.5.1. Defenisi ... 36

3.5.2. Batasan Operasional ... 37

IV. GAMBARAN UMUM DAERAH PENELITIAN DAN KARAKTERISTIK RESPONDEN ... 38

4.1. Gambaran Umum Daerah Penelitian ... 38

(14)

4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 41

4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 42

4.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 43

4.2.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan 44

V. HASILPENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 45

5.1. Hubungan Faktor Kematangan Pribadi dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo .... 45

5.2. Hubungan Faktor Tingkat Pendidikan dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo .... 49

5.3. Hubungan Faktor Kelelahan dan Kebosanan dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo .... 53

5.4. Hubungan Faktor Keinginan dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo... 57

5.5. Hubungan Faktor Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo... 61

5.6. Hubungan Faktor Kompensasi dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo... 65

5.7. Hubungan faktor Peraturan dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo... 69

5.8. Faktor yang Paling Erat Hubungannya dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS dan THL TB PP di Kabupaten Karo ... 72

VI. KESIMPULAN DAN SARAN ... 79

6.1. Kesimpulan... 79

6.2. Saran ... 79

DAFTAR PUSTAKA ... 80

(15)

DAFTAR TABEL

No. Judul Hal

1. Data Produktivitas (Kw/Ha) Berbagai Komoditi Sayuran dan

Buah-buahan di Kabupaten Karo Tahun 2008 – 2012 ... 7

2. Data Jumlah Penyuluh Pertanian di Kabupaten Karo Tahun 2010 – 2012 ... 34

3. Data Jumlah Penyuluh Pertanian PNS dan THL-TB PP Tahun 2012 di Kabupaten Karo ... 34

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 41

5. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 41

6. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 42.

7. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 43

8. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 44

9. Data Hubungan Faktor Kematangan Pribadi dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS di Kabupaten Karo ... 45

10. Hasil Analisis Hubungan Faktor Kematangan Pribadi dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS di Kabupaten Karo ... 46

11. Data Hubungan Faktor Kematangan Pribadi dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian THL-TB PP di Kabupaten Karo ... 47

12. Hasil Analisis Hubungan Faktor Kematangan Pribadi dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian THL-TB PP di Kabupaten Karo ... 48

13. Data Hubungan Faktor Tingkat Pendidikan dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS di Kabupaten Karo ... 49

14. Hasil Analisis Hubungan Faktor Tingkat Pendidikan dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS di Kabupaten Karo ... 50

(16)

16. Hasil Analisis Hubungan Faktor Tingkat Pendidikan dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian THL-TB PP di Kabupaten Karo ... 52

17. Data Hubungan Faktor Kelelahan dan Kebosanan dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS di Kabupaten Karo ... 53

18. Hasil Analisis Hubungan Faktor Kelelahan dan Kebosanan dengan

Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS di Kabupaten Karo ... 54

19. Data Hubungan Faktor Kelelahan dan Kebosanan dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian THL-TB PP di Kabupaten Karo ... 55

20. Hasil Analisis Hubungan Faktor Kelelahan dan Kebosanan dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian THL-TB PP

di Kabupaten Karo ... 56

21. Data Hubungan faktor Keinginan dengan Motivasi Kerja

Penyuluh Pertanian PNS di Kabupaten Karo ... 57

22. Hasil Analisis Hubungan Faktor Keinginan dengan Motivasi

Kerja Penyuluh Pertanian PNS di Kabupaten Karo ... 58

23. Data Hubungan Faktor Keinginan dengan Motivasi Kerja

Penyuluh Pertanian THL-TB PP di Kabupaten Karo ... 59

24. Hasil Analisis Hubungan Faktor Keinginan dengan Motivasi Kerja

25. Data Hubungan Faktor Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja

26. Hasil Analisis Hubungan Faktor Kepuasan Kerja dengan Motivasi

Kerja Penyuluh Pertanian PNS di Kabupaten Karo ... 62

27. Data Hubungan Faktor Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja

28. Hasil Analisis Hubungan Faktor Kepuasan Kerja dengan Motivasi

Kerja Penyuluh Pertanian THL-TB PP di Kabupaten Karo ... 64

29. Data Hubungan Faktor Kompensasi dengan Motivasi Kerja

30. Hasil Analisis Hubungan Faktor Kompensasi dengan Motivasi

(17)

31. Data Hubungan Faktor Kompensasi dengan Motivasi Kerja

32. Hasil Analisis Hubungan Faktor Kompensasi dengan Motivasi

Kerja Penyuluh Pertanian THL-TB PP di Kabupaten Karo ... 68

33. Data Hubungan Faktor Peraturan dengan Motivasi Kerja

34. Hasil Analisis Hubungan Faktor Peraturan dengan Motivasi Kerja

35. Data Hubungan Faktor Peraturan dengan Motivasi Kerja

36. Hasil Analisis Hubungan Faktor Peraturan dengan Motivasi Kerja

37. Faktor yang Paling Erat Hubungannya dengan Motivasi Kerja

Penyuluh Pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo ... 73

38. Tingkat Keeratan Hubungan Faktor Kematangan Pribadi dengan

39. Tingkat Keeratan Hubungan Faktor Kematangan Pribadi dengan

Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian THL-TB PP di Kabupaten Karo ... 74

40. Tingkat Keeratan Hubungan Faktor Keinginan dengan

Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS di Kabupaten Karo. ... 75

41. Tingkat Keeratan Hubungan Faktor Keinginan dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian THL-TB PP di Kabupaten Karo ... 75

42. Tingkat Keeratan Hubungan Faktor Kepuasan Kerja dengan

43. Tingkat Keeratan Hubungan Faktor Kepuasan Kerja dengan

Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian THL-TB PP di Kabupaten Karo ... 76

44. Tingkat Keeratan Hubungan Faktor Kompensasi dengan

45. Tingkat Keeratan Hubungan Faktor Kompensasi dengan Motivasi

(18)

DAFTAR GAMBAR

1. Skema Kerangka Pemikiran ... 31

2. Struktur Organisasi Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian,

(19)

DAFTAR LAMPIRAN

1. Hasil Uji Chi-Square untuk Penyuluh pertanian PNS

Kabupaten Karo... 82

2. Hasil Uji Chi-square untuk Penyuluh Pertanian THL-TB PP

Kabupaten Karo... 89

3. Data Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS di Kabupaten Karo... 96

4. Data Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian THL-TB PP di Kabupaten Karo... 105

(20)

ABSTRAK

AJAREN, Analisis Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian di Kabupaten Karo (Di bawah bimbingan Dr. Ir. Tavi Supriana, MS sebagai ketua dan Sri Fajar Ayu, SP, MM, DBA sebagai anggota)

Motivasi Kerja adalah dorongan yang muncul dari dalam diri seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan guna mencapai tujuan pribadi dan organisasi dalam rangka memenuhi keinginan atau kebutuhannya. Motivasi kerja merupakan faktor yang sangat perlu diperhatikan untuk dapat merangsang upaya peningkatan kinerja. Motivasi kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang datang dari dalam diri seseorang maupun yang datang dari luar diri seseorang, sehingga perlu dilakukan penelitian terhadap faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja tersebut. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis hubungan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja penyuluh pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Metode analisis yang digunakan adalah Uji Chi-Square dengan menggunakan perangkat lunak SPSS.

Hasil analisis menunjukkan bahwa faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja Penyuluh Pertanian di Kabupaten Karo adalah faktor kematangan pribadi, faktor keinginan, faktor kepuasan kerja dan faktor kompensasi. Faktor yang paling erat hubungannya dengan motivasi kerja penyuluh pertanian PNS dan THL-TB PP adalah faktor keinginan (61,50%), faktor kompensasi (56,40%), faktor kematangan pribadi (51,65%) dan faktor kepuasan kerja (49,55%). Tingkat keeratan hubungan antara faktor kematangan pribadi dengan motivasi kerja lebih tinggi pada Penyuluh Pertanian PNS daripada penyuluh pertanian THL-TB PP, pada faktor keinginan tingkat keeratan hubungannya lebih tinggi pada Penyuluh Pertanian THL-TB PP, sedangkan pada faktor kepuasan kerja dan faktor kompensasi tingkat keeratannya hampir bersamaan antara penyuluh pertanian PNS dengan penyuluh pertanian THL-TB PP

(21)

ABSTRACT

AJAREN, The Analysis of the Factors Related to Work Motivation of the Agricultural Extension Worker in Karo District, under the supervision of Dr. Ir. Tavi Supriana, MS (Chair) and Sri Fajar Ayu, SP, MM, DBA (Member)

Work motivation is a drive arousing from the inside of somebody to do a job in achieving personal or organizational goals to meet their wants and needs. Work motivation is a factor which is very important to be paid attention to stimulate the attempt to improve performance. Work motivation is influenced by various both internal and external factors that the factors related to the work motivation need to be studied. The purpose of this study was to analyze the relationship between the factors influencing work motivation of the agricultural extension workers both civil servant and daily-based workers in Karo District. This study used primary and secondary data. The data obtained were analyzed through Chi-square test by using SPSS program.

The result of analysis showed that the factors related to work motivation of the agricultural extension workers in Karo District were personal maturity, desire, work satisfaction, and compensation. The factor with the closest relationship with work motivation of the agricultural extension workers both civil servant and daily-based workers were desire (61.50%), compensation (56.40%), personal maturity (51.65%), and work satisfaction (49.55%). The level of closeness between the factor of personal maturity and the factor of work motivation was higher in the agricultural extension workers in their capacity as civil servant than in those in their capacity as daily-based workers. The level of closeness of desire was higher in the agricultural extension workers in their capacity as daily-based workers, while the level of closeness between the factors of work satisfaction and compensation was almost the same between the agricultural extension workers both civil servant and daily-based workers.

(22)

I.

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Dalam lingkungan Pemerintahan, setiap organisasi/SKPD berkewajiban

untuk mewujudkan visi dan misi organisasinya sehingga visi dan misi Pemerintah

dapat terwujud dengan baik. Berkaitan dengan hal tersebut, setiap SKPD harus

meng-optimalkan seluruh sumberdaya yang dimilikinya untuk pencapaian visi dan

misi tersebut. Simamora (1995) mengatakan bahwa sumber daya yang dimiliki

oleh suatu organisasi dapat dikategorikan menjadi empat jenis yaitu : (1)

Sumberdaya finansial, (2) Sumberdaya fisik, (3) Sumberdaya manusia dan (4)

Sumberdaya teknologi dan sistem. Sumberdaya yang paling penting dalam

organisasi adalah sumberdaya manusia dan merupakan elemen yang selalu ada

dalam setiap organisasi.

Sebahagian besar ekonom modern sepakat bahwa sumberdaya manusia

(human resource) merupakan faktor yang paling menentukan karakter dan kecepatan pembangunan sosial dan ekonomi bangsa yang bersangkutan.

Sumberdaya manusia merupakan modal dasar dan keyakinan suatu bangsa. Modal

fisik dan sumberdaya alam hanyalah faktor produksi yang pada dasarnya bersifat

pasif, manusialah agen-agen aktif yang akan mengumpulkan modal,

mengeksploitasi sumber-sumber daya alam, membangun berbagai macam

organisasi sosial, ekonomi dan politik serta melaksanakan pembangunan nasional.

Jadi jelaslah bahwa jika suatu negara tidak segera mengembangkan keahlian dan

pengetahuan rakyatnya dan tidak memanfaatkan potensi mereka secara efektif

(23)

tersebut tidak akan dapat mengembangkan apapun. Cara yang paling efektif dan

efesien dalam mengembangkan sumberdaya manusia adalah meningkatkan

pengetahuan rakyatnya melalui pemberian pelayanan pendidikan dan kesehatan

yang sebaik-baiknya. Pendidikan ini mencakup pendidikan formal dan

pendidikan non formal termasuk pelatihan dan penyuluhan. Di Indonesia

kegiatan penyuluhan telah memberikan kontribusi yang sangat sifnifikan.

Pembangunan pertanian dan perdesaan yang berhasil membawa Indonesia bebas

dari kelaparan, sehingga menjadi salah satu negara berkecukupan pangan

(Penghargaan FAO tahun 1985) merupakan salah satu bukti yang menonjol dari

kegiatan penyuluhan (Pambudy, 2003). Pembangunan pertanian yang

berkelanjutan merupakan suatu keharusan untuk memenuhi kebutuhan pangan,

papan, dan bahan baku industri; memperluas lapangan kerja dan lapangan

berusaha; meningkatkan kesejahteraan rakyat khususnya petani, mengentaskan

masyarakat dari kemiskinan khususnya di perdesaan, meningkatkan pendapatan

nasional; serta menjaga kelestarian lingkungan. Untuk lebih meningkatkan peran

sektor pertanian diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas, andal, serta

berkemampuan manajerial, kewirausahaan, dan organisasi bisnis sehingga pelaku

pembangunan pertanian mampu membangun usaha dari hulu sampai dengan hilir

yang berdaya saing tinggi dan mampu berperan serta dalam melestarikan

lingkungan hidup sejalan dengan prinsip pembangunan berkelanjutan. Berkaitan

dengan hal tersebut pemerintah berkewajiban untuk menyelenggarakan

penyuluhan di bidang pertanian (Pusat Penyuluhan Pertanian, 2011).

Berdasarkan amanat Undang-Undang Nomor 16 tahun 2006 tentang Sistem

(24)

penyelenggaraan penyuluhan pertanian, perikanan dan kehutanan maka mulai dari

tingkat pusat sampai dengan tingkat kabupaten dan kecamatan dibentuk instansi

yang menangani penyuluhan untuk semua tingkatan tersebut. Instansi pada

tingkat pusat dalam bentuk Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pertanian. Instansi di tingkat provinsi dalam bentuk Badan Koordinasi

Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan, instansi di Tingkat kabupaten

dalam bentuk Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan

sedangkan instansi di Tingkat Kecamatan dalam bentuk Balai penyuluhan

Pertanian, Perikanan dan Kehutanan. Untuk meningkatkan kapasitas kelembagaan

penyuluhan dan kinerja penyuluh, diperlukan sarana dan prasarana yang memadai

agar penyuluhan dapat diselenggarakan dengan efektif dan efisien. Penyuluhan

pertanian sangat perlu dilakukan karena penyuluhan pertanian tersebut dapat

berfungsi untuk :

a. Memfasilitasi proses pembelajaran pelaku utama dan pelaku usaha;

b. Mengupayakan kemudahan akses pelaku utama dan pelaku usaha ke sumber

informasi, teknologi, dan sumber daya lainnya agar mereka dapat

mengembangkan usahanya;

c. Meningkatkan kemampuan kepemimpinan, manajerial, dan kewirausahaan

pelaku utama dan pelaku usaha;

d. Membantu pelaku utama dan pelaku usaha dalam menumbuhkembangkan

organisasinya menjadi organisasi ekonomi yang berdaya saing tinggi,

(25)

e. Membantu menganalisis dan memecahkan masalah serta merespon peluang

dan tantangan yang dihadapi pelaku utama dan pelaku usaha dalam

mengelola usaha;

f. Menumbuhkan kesadaran pelaku utama dan pelaku usaha terhadap

kelestarian fungsi lingkungan; dan

g. Melembagakan nilai -nilai budaya pembangunan pertanian, perikanan, dan

kehutanan yang maju dan modern bagi pelaku utama secara berkelanjutan.

Penyuluhan dapat dilakukan oleh penyuluh PNS, penyuluh swasta, dan/atau

penyuluh swadaya. Penyuluh pegawai negeri sipil yang selanjutnya disebut

penyuluh PNS adalah pegawai negeri sipil yang diberi tugas, tanggung jawab,

wewenang, dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang pada satuan

organisasi lingkup pertanian, perikanan, atau kehutanan untuk melakukan

kegiatan penyuluhan (Mentan, 2008). Penyuluh swasta adalah penyuluh yang

berasal dari dunia usaha dan/atau lembaga yang mempunyai kompetensi dalam

bidang penyuluhan.

Penyuluh swadaya adalah pelaku utama yang berhasil dalam usahanya dan

warga masyarakat lainnya yang dengan kesadarannya sendiri mau dan mampu

menjadi penyuluh. Tenaga Harian Lepas Tenaga Bantu (THL-TB) Penyuluh

Pertanian adalah tenaga bantu penyuluh pertanian yang direkrut oleh Kementerian

Pertanian selama kurun waktu tertentu dan melaksanakan tugas dan fungsinya

dalam kegiatan penyuluhan pertanian.

Tingkat motivasi kerja penyuluh pertanian pada saat ini sangat berhubungan

erat dengan (1) Perubahan-perubahan organisasi penyuluhan. Pengorganisasian

(26)

bersikap agak negatif terhadap profesinya. Penyuluh Pertanian merasakan

profesinya sebagai kelinci percobaan, merasakan profesinya diremehkan sehingga

semangat kerjanya menurun, (2) Penghargaan terhadap penyuluh pertanian relatif

sangat rendah. Dulu penghargaan terhadap penyuluh pertanian sangat tinggi,

diperhatikan baik oleh pemerintah maupun oleh petani, (3) Tugas penyuluh

pertanian sebagai pengawal program-program pemerintah, dimana untuk

mempertemukan tujuan organisasi dengan kebutuhan kebanyakan petani, bukan

hal yang mudah sehingga dapat merusak dan menjauhkan hubungan antara

penyuluh pertanian dengan para petani. (4) Kegiatan penyuluh pertanian lapangan

bersifat rutin dari tahun ke tahun. Penyuluh pertanian sering merasa jenuh karena

yang dikerjakan itu-itu saja dari tahun ke tahun (Puspadi, 2003). Tingkat motivasi

kerja tersebut berdampak pada menurunnya kinerja Penyuluh Pertanian terutama

sejak berlakunya otonomi daerah, sehingga banyak penyuluh pertanian yang

beralih fungsi menjadi pejabat struktural atau tetap menjadi penyuluh pertanian

tetapi tidak dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Pada awalnya Penyuluh

Pertanian merupakan aparat pusat yang bekerja di daerah untuk membantu petani

di pedesaan. Setelah mengalami perubahan bentuk kelembagaan dengan adanya

otonomi daerah, maka Penyuluh pertanian tersebut berubah statusnya menjadi

aparat Pemerintah Daerah yang bertugas membina petani di pedesaan (Siregar,

2010).

Dampak menurunnya motivasi kerja penyuluh pertanian juga terjadi di

Kabupaten Karo hal dapat terlihat dari adanya sebahagian para penyuluh pertanian

yang beralih status kepegawaiannya dari pegawai fungsional menjadi pegawai

(27)

ada sebanyak 59 orang tetapi pada tahun 2012 hanya tinggal sebanyak 45 orang.

Pengurangan jumlah penyuluh pertanian PNS tersebut sebahagian besar

disebabkan karena beralih fungsinya menjadi pegawai struktural, walaupun

sebahagian ada yang telah memasuki masa pensiun. Untuk menanggulangi

kekurangan jumlah penyuluh pertanian, Pemerintah Pusat melalui Kementerian

Pertanian mulai dari tahun 2007 sampai dengan tahun 2009 telah mengalokasikan

penyuluh pertanian dengan status Tenaga Harian Lepas Tenaga Bantu (THL-TB)

Penyuluh Pertanian di Kabupaten Karo sebanyak 93 orang yang penempatannya

tersebar di seluruh seluruh wilayah Kabupaten Karo. Dengan kondisi tersebut

maka Penyuluh Pertanian baik yang berstatus sebagai PNS maupun THL TB

Penyuluh Pertanian yang tersedia dibagi habis untuk membina seluruh desa-desa di

Kabupaten Karo, sehingga seorang Penyuluh Pertanian dapat mempunyai wilayah

binaan lebih dari 1 desa , bahkan bisa mencapai 2-3 desa binaan Penyuluh

Pertanian.

Disamping hal tersebut dampak lain yang diakibatkan dari penurunan

motivasi kerja penyuluh pertanian di Kabupaten Karo adalah terlihat dari kurang

maksimalnya para penyuluh pertanian memberikan penyuluhan kepada para

petani/kelompok tani dan gapoktan. Hal ini terbukti dari menurunnya

produktivitas berbagai komoditas unggulan pertanian di Kabupaten Karo, seperti

komoditi sayuran (Bawang daun, Kentang, Petsei/Sawi, Wortel, Lobak dan Kol

Bunga) dan Buah-buahan (Jeruk, Advokat, Mangga, Sawo dan Jambu Air). Hal

(28)

Tabel 1. Data Produktivitas (Kw/Ha) Berbagai Komoditi Sayuran dan Buah buahan di Kabupaten Karo Tahun 2008 – 2012

No. Komoditi Tahun 2008 Tahun 2009 Tahun 2010 Tahun 2011 Tahun 2012*

Sumber : Dinas Pertanian dan Perkebunan Kab. Karo, 2012 Data Tahun 2012* masih berupa Angka Sementara

Berdasarkan hal tersebut diatas, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian

tentang Analisis faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja penyuluh

pertanian di Kabupaten Karo. Pada Penelitian yang akan dilaksanakan penulis

mencoba menganalisis faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja

Penyuluh Pertanian yang berstatus sebagai PNS dan yang berstatus sebagai THL

TB PP di Kabupaten Karo yaitu faktor kematangan pribadi, tingkat pendidikan,

kelelahan dan kebosanan, keinginan, kepuasan kerja, kompensasi dan peraturan.

Faktor kematangan pribadi merupakan faktor yang turut mempengaruhi motivasi

kerja seseorang. Orang yang telah matang kepribadiannya akan mempunyai

motivasi kerja yang lebih terarah dan sesuai dengan kebutuhannya. Tingkat

pendidikan juga turut menentukan motivasi kerja seseorang. Seorang pegawai yang

mempunyai tingkat pendidikan yang lebih tinggi biasanya akan lebih termotivasi

karena sudah mempunyai wawasan yang lebih luas dibandingkan dengan

(29)

merupakan faktor yang dapat menurunkan kapasitas dan ketahanan kerja yang

berdampak pada menurunnya motivasi kerja. Keinginan merupakan salah satu

faktor pendorong bagi penyuluh di dalam melaksanakan tugasnya secara baik dan

memberikan hasil yang memuaskan. Faktor Kepuasan kerja juga dapat menjadi

pendorong bagi seorang penyuluh pertanian untuk bekerja secara maksimal.

Faktor kompensasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh untuk memberikan

dorongan kepada penyuluh pertanian untuk bekerja secara baik. Faktor peraturan

adalah faktor yang juga dapat meningkatkan motivasi kerja seorang penyuluh

pertanian, apabila peraturan tersebut dapat dilaksanakan dengan tidak ada

pengecualian sama sekali.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka

perumusan masalah dari penelitian ini adalah:

1. Bagaimana hubungan faktor kematangan pribadi dengan motivasi kerja

penyuluh pertanian PNS dan THL TB PP di Kabupaten Karo.

2. Bagaimana hubungan faktor tingkat pendidikan dengan motivasi kerja

3. Bagiamana hubungan faktor kelelahan dan kebosanan dengan motivasi kerja

4. Bagaimana hubungan faktor keinginan dengan motivasi kerja penyuluh

pertanian PNS dan THL TB PP di Kabupaten Karo.

5. Bagaimana hubungan faktor kepuasan kerja dengan motivasi kerja penyuluh

(30)

6. Bagaimana hubungan faktor kompensasi dengan motivasi kerja penyuluh

7. Bagaimana hubungan faktor peraturan dengan motivasi kerja penyuluh

8. Faktor apa yang paling erat hubungannya dengan motivasi kerja penyuluh

I.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis :

1. Hubungan faktor kematangan pribadi dengan motivasi kerja penyuluh

2. Hubungan faktor tingkat pendidikan dengan motivasi kerja penyuluh

3. Hubungan faktor kelelahan dan kebosanan dengan motivasi kerja penyuluh

4. Hubungan faktor keinginan dengan motivasi kerja penyuluh pertanian PNS

dan THL TB PP di Kabupaten Karo.

5. Hubungan faktor kepuasan kerja dengan motivasi kerja penyuluh pertanian

PNS dan THL TB PP di Kabupaten Karo.

6. Hubungan faktor kompensasi dengan motivasi kerja penyuluh pertanian PNS

7. Hubungan faktor peraturan dengan motivasi kerja penyuluh pertanian PNS

8. Faktor yang paling erat hubungannya dengan motivasi kerja penyuluh

(31)

1.4. Kegunaan Penelitian

Adapun kegunaan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Sebagai bahan masukan kepada Penyuluh Pertanian di dalam meningkatkan

motivasi kerjanya untuk pencapaian tujuan pribadi dan organisasi dimana

mereka bertugas.

2. Sebagai bahan informasi dan masukan bagi pihak pemerintah serta pengambil

kebijakan lainnya dalam rangka penyusunan program dan kebijakan yang

berkaitan dengan upaya peningkatan kinerja penyuluh pertanian

3. Sebagai bahan referensi bagi peneliti – peneliti selanjutnya yang tertarik untuk

(32)

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Tinjauan Pustaka

Pembangunan pertanian merupakan strategi yang ditempuh oleh

Negara-negara sedang berkembang untuk meningkatkan kemampuan ekonomi

masyarakatnya. (Maunder, 1972 dalam Mugniesyah, 2006). Pembangunan

pertanian ke depan diharapkan dapat memberi kontribusi yang lebih besar dalam

rangka mengurangi kesenjangan dan memperluas kesempatan kerja, serta mampu

memanfaatkan semua peluang ekonomi yang terjadi sebagai dampak dari

globalisasi dan liberalisasi perkonomian dunia. Untuk mewujudkan harapan

tersebut diperlukan sumberdaya manusia yang berkualitas dan handal dengan

ciri-ciri mandiri, profesional, berjiwa wirausaha, mempunyai dedikasi, etos kerja,

disiplin dan moral yang tinggi serta berwawasan global, sehingga petani dan

pelaku usaha pertanian lain akan mampu membangun usahatani yang berdaya

saing tinggi. Salah satu upaya untuk meningkatkan SDM pertanian, terutama

SDM petani, adalah melalui kegiatan penyuluhan pertanian. Penyuluhan adalah

proses pembelajaran bagi pelaku utama serta pelaku usaha agar mereka mau dan

mampu menolong dan mengorganisasikan dirinya dalam mengakses informasi

pasar, teknologi, permodalan dan sumberdaya lainnya sebagai upaya untuk

meningkatkan produktivitas,efesiensi usaha, pendapatan dan ksejahteraannya serta

meningkatkan kesadaran dalam pelestarian fungsi lingkungan hidup. Untuk

mengubah perilaku sumberdaya manusia atau bersedia menerima ide-ide baru,

bukan hanya dengan mengubah pengetahuan mereka, tetapi juga sikap mental

(33)

konservatif, hal ini sangat perlu dilakukan karena manusia sebagai objek

penyuluhan seringkali curiga terhadap petugas penyuluhan yang berasal dari

pemerintah dan orang asing (Pambudy, 2003).

Penyelenggaraan penyuluhan pada dasarnya menjadi tugas dan tanggung

jawab pemerintah dan pemerintah daerah. Untuk keberhasilan pelaksanaan

penyuluhan maka pemerintah membentuk instansi pengelola dan pelaksana

penyuluhan di masing-masing tingkatan. Pada tingkatan kabupaten dibentuk

instansi Badan pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan dengan

ujung tombaknya adalah para penyuluh pertanian yang ditempatkan pada

masing-masing desa/kelurahan. Agen penyuluhan (penyuluh pertanian) harus memiliki

pengetahuan teknis yang memadai untuk memecahkan masalah petani atau harus

mampu memperoleh suatu pengetahuan jika diperlukan serta informasi yang

diberikan harus cepat. Agen penyuluhan juga harus mampun mengendalikan

perasaannya karena dapat mempengaruhi hubungannya dengan petani (Van Den

Ban, 1999). Untuk kelancaran tugas penyuluh di dalam melaksanakan kunjungan,

pendampingan dan bimbingan kepada pelaku utama dan pelaku usaha, pemerintah

memberikan Biaya Operasional Penyuluh (BOP) bagi penyuluh pertanian yang

PNS maupun yang berstatus sebagai THL TB PP. Disamping biaya operasional

tersebut masing-masing penyuluh PNS diberikan tunjangan jabatan fungsional

penyuluh sesuai dengan jenjang pangkatnya masing-masing. Bagi penyuluh

pertanian PNS yang telah mendapat sertifikat profesi sesuai dengan kompetensi

kerja dan jenjang jabatan profesinya akan diberikan tunjangan profesi penyuluh

sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan (Pusat Penyuluhan

(34)

tergantung pada kemampuan dan motivasi masing-masing penyuluh pertanian di

dalam melaksanakan tugasnya.

Istilah motivasi, dalam kehidupan sehari-hari memiliki pengertian yang

beragam baik yang berhubungan dengan perilaku individu maupun perilaku

organisasi. Namun, apapun pengertiannya motivasi merupakan unsur penting

dalam diri manusia, yang berperan mewujudkan keberhasilan dalam usaha atau

pekerjaan manusia. Dasar utama pelaksanaan motivasi oleh seorang pimpinan

adalah pengetahuan dan perhatian terhadap perilaku manusia yang dipimpinnya

sebagai suatu faktor penentu keberhasilan organisasi. Motivasi merupakan suatu

keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk

melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada

pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu

perilaku guna mencapai kepuasan dirinya (Handoko, 2003). Ernest dalam Mangkunegara (2001), mengemukakan bahwa “Work motivation is defined as conditions which influence the arousal, direction, and maintenance of behaviors relevant in work setting”. Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang

berhubungan dengan lingkungan kerja. Menurut Robin dalam Wibowo (2012)

motivasi adalah sebagai proses yang menyebabkan intensitas (intensity), arah (direction) dan usaha terus-menerus (persistensi) individu menuju pencapaian tujuan. Secara operasional motivasi kerja dapat dirumuskan adalah suatu dorongan

yang muncul dari dalam diri seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan guna

mencapai tujuan pribadi dan organisasi dalam rangka memenuhi keinginan atau

(35)

2.2. Penelitian Terdahulu

Raika Gustisyah (067019113) dengan judul Tesis “ Analisis Faktor-faktor

yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Penyuluh Perindustrian dan Perdagangan

Kota Medan” Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis

pengaruh kepuasan kerja, status dan tanggung jawab, kompensasi yang memadai,

lingkungan kerja, keinginan dan harapan pribadi terhadap motivasi kerja penyuluh

Perindustrian pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan.

Metode pengumpulan data yang digunakan adalah melalui wawancara, daftar

pertanyaan (kuesioner) dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan

analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa : Kepuasan

kerja, status dan tanggungjawab, kompensasi yang memadai, lingkungan kerja,

keinginan dan harapan pribadi secara simultan mempunyai pengaruh yang

sifnifikan terhadap motivasi kerja penyuluh perindustrian dan perdagangan kota

medan dengan tingkat sifnifikan sebesar 0,000. Secara parsial kepuasan kerja,

status dan tanggungjawab, kompensasi yang memadai dan lingkungan kerja

berpengaruh terhadap motivasi kerja dengan tingkat signifikansi yang lebih kecil

dari 0,05 (5%). Variabel kepuasan kerja dan lingkungan kerja merupakan variabel

yang dominan berpengaruh, sedangkan variabel keinginan dan harapan pribadi

dengan nilai signifikan 0,238 atau 23,8 % tidak berpengaruh pada motivasi kerja

(36)

Amelia Nani Siregar dan Tri Ratna Saridewi, Dosen Sekolah Tinggi

Penyuluhan Pertanian Bogor (2010), Jurnal Penyuluhan Pertanian dengan judul :

Hubungan antara Motivasi Kerja dan Budaya Kerja dengan Kinerja Penyuluh

Pertanian di Kabupaten Subang, Provinsi Jawa Barat. Penelitian ini bertujuan

untuk mengetahui hubungan antara motivasi dan budaya kerja dengan kinerja

penyuluh pertanian di Kabupaten Subang, baik secara parsial maupun secara

bersama-sama. Disamping itu penelitian ini juga bertujuan untuk mengetahui

kontribusi motivasi dan budaya kerja terhadap kinerja penyuluh pertanian. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara motivasi

dengan kinerja penyuluh pertanian. Budaya kerja mempunyai hubungan yang

sangat kuat dengan kinerja penyuluh pertanian. Motivasi dan budaya kerja

mempunyai hubungan yang sangat kuat dengan kinerja penyuluh pertanian. Secara

parsial motivasi memberikan kontribusi sebesar 56% terhadap kinerja, sedangkan

budaya kerja berpengaruh 62% terhadap kinerja penyuluh pertanian. Secara

bersama-sama motivasi dan budaya kerja mempunyai efek sinergi sehingga

berpengaruh terhadap kinerja penyuluh pertanian sebesar 66%. Sebagian besar

(57,14%) penyuluh pertanian di Kabupaten Subang melaksanakan tugas karena

kebutuhan untuk berprestasi, 20,41% penyuluh pertanian bekerja karena kebutuhan

untuk berafiliasi dan hanya 4,08% penyuluh pertanian yang bekerja karena

kebutuhan akan jabatan, sedangkan penyuluh pertanian lainnya bekerja karena

(37)

2.3. Landasan Teori

Banyak teori yang dikemukakan oleh para ahli yang berkaitan dengan

Penyuluhan, Penyuluh dan motivasi. Menurut Meneth Ginting (2013) Penyuluhan

adalah suatu sistem pendidikan di luar ruangan sekolah, dimana tua dan muda

belajar dengan berbuat (Learning by doing). Penyuluhan secara sistematis adalah

suatu proses yang (1). Membantu petani menganalisis situasi yang sedang

dihadapi dan melakukan perkiraan ke depan; (2). Membantu petani menyadarkan

terhadap kemungkinan timbulnya masalah dari analisis tersebut; (3).

Meningkatkan pengetahuan dan mengembangkan wawasan terhadap suatu

masalah, serta membantu menyusun kerangka berdasarkan pengetahuan yang

dimiliki petani; (4). Membantu petani memperoleh pengetahuan yang khusus

berkaitan dengan cara pemecahan masalah yang dihadapi serta akibat yang

ditimbulkannya sehingga mereka mempunyai berbagai alternatif tindakan; (5).

Membantu petani memutuskan pilihan tepat yang menurut pendapat mereka sudah

optimal; (6). Meningkatkan motivasi petani untuk dapat menerapkan pilihannya ;

dan (7). Membantu petani untuk mengevaluasi dan meningkatkan keterampilan

mereka dalam membentuk pendapat dan mengambil keputusan”( Van Den Ban,

1999). Agar dapat melaksanakan tugasnya secara baik dan benar, maka seorang

Penyuluh Pertanian harus memiliki persyaratan sebagai berikut :

a. Mempunyai pengetahuan teknik tentang hal-hal yang akan disuluhkan

b. Mempunyai kecakapan mempergunakan tangan (skill) dalam hal yang akan

disuluhkan

c. Mempunyai pengetahuan tentang ilmu pendidikan dan penyuluhan

(38)

e. Mempunyai kecakapan menghadapi masyarakat

f. Mempunyai perhatian yang mendalam tentang keadaan masyarakat yang

diberi penyuluhan

g. Mempunyai sifat dan tabiat yang ramah, sopan santun, sabar, tabah, jujur,

suka menolong, suka menepati janji, mempunyai rasa tanggung jawab,

bijaksana, pandai mengeluarkan buha pikiran, toleran, berani membela

kebenaran, mempunyai perhatian terhadap sesama, mudah menyesuaikan diri

dan bekerja gembira. (Ginting, 2013).

Seorang penyuluh pertanian perlu diberikan motivasi kerja agar mereka

dapat bekerja secara baik untuk memberikan penyuluhan kepada sasaran

penyuluhan agar sasaran penyuluhan tersebut dapat meningkatkan pendapatannya

masing-masing yang berdampak pada pencapaian tujuan organisasi. Menurut

Mangkuprawira (2007), Motivasi merupakan dorongan yang membuat karyawan

melakukan sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu, motivasi itu

timbul tidak saja karena ada unsur di dalam dirinya, tetapi juga karena adanya

stimulus dari luar, seberapapun tingkat kemampuan yang dimiliki seseorang, pasti

butuh motivasi, dengan perkataan lain potensi sumber daya manusia adalah sesuatu

yang terbatas, dengan demikian kinerja seseorang merupakan fungsi dari

faktor-faktor kemampuan dan motivasi dirinya. Motivasi dapat bersifat positif ataupun

negatif. Motivasi positif, bertujuan “mengurangi perasaan cemas” ( Anxiety Reducing Motivation ) dimana orang ditawari sesuatu yang bernilai (misalnya imbalan berupa uang, pujian, kemungkinan untuk menjadi karyawan tetap) apabila

kinerjanya memenuhi standar yang ditetapkan. Sebaliknya motivasi negatif atau

(39)

menggunakan ancaman hukuman (teguran-teguran, ancaman akan di PHK,

ancaman akan diturunkan pangkat dan sebagainya) andaikata kinerja orang yang

bersangkutan di bawah standard. Saydan dalam Sayuti (2007), menyebutkan motivasi kerja seseorang di dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh

beberapa faktor, yaitu faktor internal yang berasal dari proses psikologis dalam diri

seseorang dan faktor eksternal yang berasal dari luar diri ( environment factors ).

Faktor internal terdiri dari:

1.Kematangan Pribadi

Orang yang bersifat egois dan kemanja-manjaan biasanya akan kurang peka

dalam menerima motivasi yang diberikan sehingga agak sulit untuk dapat

bekerjasama dalam membuat motivasi kerja. Oleh sebab itu kebiasaan yang

dibawanya sejak kecil, nilai yang dianut dan sikap bawaan seseorang sangat

mempengaruhi motivasinya.

2. Tingkat Pendidikan

Seorang pegawai yang mempunyai tingkat pendidikan yang lebih tinggi

biasanya akan lebih termotivasi karena sudah mempunyai wawasan yang lebih luas

dibandingkan dengan karyawan yang lebih rendah tingkat pendidikannya,

demikian juga sebaliknya jika tingkat pendidikan yang dimilikinya tidak digunakan

secara maksimal ataupun tidak dihargai sebagaimana layaknya oleh manajer maka

hal ini akan membuat karyawan tersebut mempunyai motivasi yang rendah di

dalam bekerja.

3. Keinginan dan Harapan Pribadi

Seseorang mau bekerja keras bila ada keinginan dan harapan pribadi yang

(40)

4. Kelelahan dan Kebosanan

Faktor kelelahan dan kebosanan mempengaruhi gairah dan semangat kerja

yang pada gilirannya juga akan mempengaruhi motivasi kerjanya.

5. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja mempunyai korelasi yang sangat kuat kepada tinggi

rendahnya motivasi kerja seseorang. Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya

akan mempunyai motivasi yang tinggi dan comitted terhadap pekerjaannya. Tinggi rendahnya kepuasan karyawan dapat tercermin dari produktivitas kerjanya

yang tinggi, jarang absen, sanggup bekerja ekstra, tingkat turn over yang rendah dan sejumlah indikator positif lainnya yang bermuara pada peningkatan kinerja

perusahaan.

Faktor eksternal terdiri dari:

1. Kondisi Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di

sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi

pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Lingkungan pekerjaan meliputi tempat bekerja,

fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk

juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.

2. Kompensasi yang Memadai

Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh

bagi perusahaan untuk memberikan dorongan kepada para karyawan untuk bekerja

secara baik. Menurut Mathis dan Jackson (2006), penghargaan nyata yang diterima

(41)

3. Supervisi yang Baik

Mathis dan Jackson (2006), menyatakan bahwa pekerjaan yang dilakukan

oleh seseorang supervisor dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan

kepada orang lain (pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian

dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau pegawai agar

mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari

orang tersebut. Oleh karena itu seorang supervisor dituntut pengenalan atau

pemahaman akan sifat dan karateristik bawahannya, suatu kebutuhan yang

dilandasi oleh motiv dengan penguasaan supervisor terhadap perilaku dan tindakan

yang dibatasi oleh motiv, maka supervisor dapat mempengaruhi bawahannya untuk

bertindak sesuai dengan keinginan organisasi. Mathis dan Jackson (2006), banyak

individu yang membangun hubungan yang akrab dengan rekan kerja, dalam survei

yang dilakukannya terhadap individu dengan berbagai usia dan yang bekerja

diberbagai industri, faktor yang disebutkan dengan sangat positif tentang bekerja

adalah hubungan dengan para rekan kerja. Seorang supervisor membangun

hubungan positif dan membantu motivasi karyawan dengan berlaku adil dan tidak

diskriminatif, yang memungkinkan adanya fleksibilitas kerja dan keseimbangan

bekerja memberi karyawan umpan balik yang mengakui usaha dan kinerja

karyawan dan mendukung perencanaan dan pengembangan karier untuk para

karyawan.

4. Ada Jaminan Karir (penghargaan atas prestasi)

Karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati

seseorang sepanjang hidupnya. Para karyawan mengejar karir untuk dapat

(42)

untuk bekerja secara keras dengan mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk

perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karir yang jelas dalam

melakukan pekerjaan. Hal ini akan dapat terwujud bila perusahaan dapat

memberikan jaminan karir untuk masa depan, baik berupa promosi jabatan,

pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan dan penempatan untuk dapat

mengembangkan potensi yang ada pada diri karyawan tersebut.

5. Peraturan yang Fleksibel

Faktor lain yang diketahui dapat mempengaruhi motivasi adalah didasarkan

pada hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi. Bidang-bidang

seperti kelayakan dari kebijakan manajemen, keadilan dari tindakan disipliner, cara

yang digunakan untuk memutuskan hubungan kerja dan peluang kerja semua akan

mempengaruhi retensi karyawan, apabila karyawan merasakan bahwa kebijakan

itu terlalu kaku atau diterapkan secara tidak konsisten, mereka akan cenderung

untuk mempunyai motivasi kerja yang rendah. Wahjosumidjo (1997),

berpendapat bahwa sistem dan peraturan yang ada pada suatu perusahaan dapat

mempengaruhi motivasi kerja karyawan, suatu peraturan yang bersifat melindungi

( protective ) dan diinformasikan secara jelas akan lebih memicu motivasi karyawan di dalam bekerja.

Wahjosumidjo (1997), menyatakan delapan sasaran dapat dicapai bila

karyawan diberi motivasi, yaitu mengubah perilaku karyawan sesuai dengan

keinginan perusahaan, meningkatkan gairah dan semangat kerja, meningkatkan

disiplin kerja, meningkatkan prestasi kerja, mempertinggi moral kerja karyawan,

meningkatkan rasa tanggung jawab, meningkatkan produktivitas dan efisiensi serta

(43)

Pengukuran motivasi kerja dapat diketahui dengan melakukan survei dalam

mendiagnosis bidang masalah tertentu kepada karyawan, sebagai contoh, kuesioner

diberikan guna mengumpulkan ide untuk memperbaiki sistem penghargaan kinerja

atau untuk menentukan seberapa puas para karyawan dengan program tunjangan

mereka. Mathis (2006), menyatakan bahwa: salah satu jenis survei yang sering

dilakukan oleh banyak organisasi adalah survei sikap ( attitude survey ) yang berfokus pada perasaan dan keyakinan para karyawan tentang pekerjaannya dan

organisasi. Dengan berfungsi sebagai cara untuk mendapatkan data tentang cara

para karyawan memandang pekerjaan, supervisor mereka, rekan kerja mereka,

kebijakan dan praktik organisasional, pengembangan dan jaminan terhadap

karyawan serta lingkungan pekerjaan mereka. Survei ini dapat menjadi awal mula

untuk meningkatkan motivasi kerja pada periode waktu lebih lama. Murray dalam Mangkunegara (2001), menyatakan bahwa: pengukuran motivasi dapat dilakukan dengan melihat karakter orang sebagai berikut:

1. Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya;

2. Kreatif dan inovatif;

3. Melakukan sesuatu untuk mencapai kesuksesan;

4. Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan ketrampilan;

5. Selalu mencari sesuatu yang baru;

6. Berkeinginan menjadi orang terkenal atau menguasai bidang tertentu;

7. Melakukan pekerjaan yang sukar dengan hasil yang memuaskan;

8. Inisiatif kerja tinggi;

(44)

Robbins dalam Sayuti (2006), menyebutkan bahwa pengukuran motivasi kerja dapat dilakukan dengan melihat pada beberapa aspek antara lain sebagai

berikut:

1. Mempunyai sifat agresif;

2. Kreatif di dalam melaksanakan pekerjaan;

3. Mutu pekerjaan meningkat dari hari ke hari;

4. Mematuhi jam kerja;

5. Tugas yang diberikan dapat diselesaikan sesuai dengan kemampuan;

6. Inisiatif kerja yang tinggi dapat mendorong prestasi kerja;

7. Kesetiaan dan kejujuran;

8. Terjalin hubungan kerja antara karyawan dengan pimpinan;

9. Tercapai tujuan perorangan dan tujuan organisasi;

10. Menghasilkan informasi yang akurat dan tepat.

2.4. Teori Motivasi

Pada dasarnya teori motivasi dibedakan menjadi 2 bagian yaitu teori isi dan

teori proses. Teori isi berkaitan dengan faktor yang ada dalam diri seseorang yang

memotivasinya. Yang termasuk kedalam Teori Isi adalah : Teori Hirarki

Kebutuhan dari Maslow, Teori Dua Faktor dari Herzberg, Teori ERG dari

Alderfer dan Teori Kebutuhan prestasi dari McClelland. Teori proses berkaitan

dengan bagaimana motivasi itu terjadi atau bagaimana perilaku itu digerakkan,

diarahkan dan dipelihara. Yang termasuk kedalam Teori Proses adalah Teori

Pengharapan dari Vroom, Teori Keadilan dari Adams, Teori Penguatan dari

(45)

Menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki dalam Wibowo (2012) tentang teori

yang terkait dengan kinerja, mengatakan bahwa motivasi dapat diperoleh melalui :

a. Kebutuhan (Needs)

Kebutuhan menunjukkan adanya kekurangan fisiologis atau psikologis yang

menimbulkan perilaku. Manajer disarankan agar dapat memotivasi pekerja dengan

memusakan kebutuhannya. Teori motivasi yang terkait dengan kebutuhan adalah

teori hierarki kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut

Maslow kebutuhan manusia berjenjang dari kebutuhan fisiologi (physiological Need), kebutuhan keamanan (safety need), kebutuhan penerimaan (belongingness need), kebutuhan penghargaan (esteem need) dan kebutuahn aktualisasi diri ( self-actualization). Dalam menghadapi pemberhentian (downsizing) yang menyebabkan stres dan ketidakamanan kerja, organisasi dapat menjalankan

program dukungan dan pemotongan upah untuk membantu pekerja mengatasi

perasaan, emosi dan kepentingan finansial. Teori lainnya tentang kebutuhan

dikemukakan oleh McClelland, yang mengatakan bahwa adanya 3 kebutuhan

yaitu kebutuhan untuk berprestasi (the need for achievement), kebutuhan akan afiliasi (the need for affiliation) dan kebutuhan akan kekuasaan (the need for power). Implikasi yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan teori tersebut adalah memberikan pelatihan untuk meningkatkan motivasi berprestasi para pekerja serta

pelaksanaan seleksi untuk penempatan yang lebih baik. Orang dengan kebutuhan

berprestasi yang tinggi akan lebih tertarik pada perusahaan yang mempunyai

lingkungan dimana pembayaran diberikan berdasarkan kinerja. Kebutuhan akan

prestasi berhubungan secara positip dengan komitmen pada pencapaian tujuan

(46)

b. Kepuasan (Satisfaction)

Kepuasan kerja adalah respon yang bersifat mempengaruhi terhadap

berbagai segi pekerjaan seseorang. Teori yang terkait dengan kepuasan kerja

adalah Teori Dua Faktor (Two Faktor Theory) yang menganjurkan bahwa kepuasan (satisfaction) dan ketidak puasan (dissatisfaction) merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan hygiens factors.

Ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan seperti kondisi

kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang

lain. Sedangkan kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu

sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam

pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan

pengakuan. Menurut Herzberg dalam Miftah Thoha (2012) Kepuasan pekerjaan

selalu dihubungkan dengan isi jenis pekerjaan (job context) dan ketidakpuasan

bekerja selalu disebabkan karena hubungan pekerjaan tersebut dengan

aspek-aspek disekitar yang berhubungan dengan pekerjaan (job context). Karyawan yang

lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan

pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Teori lainnya

yang berkaitan dengan kepuasan kerja adalah Value Theory. Menurut teori ini

kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu

seperti yang diharapkannya. Semakin banyak orang yang menerima hasil akan

semakin puas dan semakin sedikit meneriam hasil akan kurang puas. Cara yang

paling efektif untuk memuaskan pekerja adalah dengan menemukan apa yang

(47)

Menurut Kreiner dan Kinicki dalam Wibowo (2012) terdapat 5 faktor yang

mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja yaitu :

- Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment)

Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan yang

memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

- Perbedaan (Discrepanies)

Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan

mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dengan apa yang diperoleh

individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar dari apa yang diterima maka

orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan merasa puas apabila mereka

menerima manfaat diatas harapannya.

- Pencapaian Nilai (Value attainment)

Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan yang memberikan

pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

- Keadilan (Equity)

Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di

tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan

antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan

perbandingan antara keluaran dan masukan pekerjaan lainnya.

- Komponen Generik (Dispositional/genetic components

Kepuasan kerja merupakan fungsi dari sifat pribadi dan faktor genetik.

Menurut Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2012), pedoman untuk

meningkatkan kepuasan kerja adalah membuat pekerjaan menyenangkan, orang

(48)

dengan minatnya dan menghindari kebosanan serta pekerjaan yang

berulang-ulang.

c. Keadilan (Equity)

Teori keadilan (Equity) adalah model motivasi yang menjelaskan bagaimana orang mengejar kejujuran dan keadilan dalam pertukaran sosial atau hubungan

memberi dan menerima. Komponen utama yang terkait dalam pertukaran adalah

input dan outcomes. Sebagai input adalah pekerja yang mengharapkan hasil

seperti pendidikan, pengalaman, ketrampilan dan usaha. Disisi outcomes adalah

organisasi yang mengusahakan pembayaran, tunjangan tambahan dan rekognisi.

Outcomes ini bervariasi sangat luas tergantung pada organisasi dan tingkatannya.

Teori ini menyatakan bahwa orang cenderung untuk selalu melihat rasio antara

beban kerja dengan penghargaan yang diterimanya. Bila seimbang antara

keduanya maka orang akan merasa puas, bila sebaliknya akan merasa tidak puas

atau kecewa. Akibat selanjutnya adalah menurunnya motivasi kerja. Disamping

itu juga orang akan membandingkan balas jasa yang diterima orang lain dengan

yang diterimanya untuk pekerjaan yang sama. Terdapat beberapa pelajaran dari

Teori Keadilan ini yaitu : Memberikan pelajaran kepada manajer tentang

bagaimana keyakinan dan sikap mempengaruhi kinerja, Menekankan perlunya

bagi manajer memberikan perhatian pada persepsi pekerja tentang apa yang jujur

dan adil, Manajer mendapatkan manfaat dengan memberikan kesempatan kepada

pekerja berpartisipasi dalam membuat keputusan tentang manfaat pekerjaan

penting, Pekerja harus diberi peluang mempertimbangkan keputusan yang

mempengaruhi kesejahteraan mereka, Pekerja lebih mungkin menerima dan

(49)

dan menghasilkan manfaat secara adil, Manajer dapat meningkatkan kerjasama

dan teamwork diantara anggota kelompok dengan memperlakukan mereka secara

jujur, Memperlakukan pekerja secara tidak adil dapat mengarah pada proses

pengadilan dan biaya sidang yang mahal, Manajer perlu memberi perhatian pada

iklan organisasi untuk keadilan

d. Harapan (Expectation)

Keinginan seseorang untuk menghasilkan (berproduksi) sangat tergantung

pada tujuan khusus yang ingin dicapainya dan persepsi atas tindakan-tindakan

untuk mencapai tujuan tersebut. Produktivitas hasil yang dicapainya merupakan

alat pemuas bagi seseorang. Produktivitas adalah alat untuk mencapai tujuan yang

diinginkan. Implikasi Teori Harapan (Expectation Theori) bagi para manajer adalah: Mempertimbangkan nilai hasil kerja, mengidentidikasi kinerja baik

sehingga perilaku yang sesuai dapat diberi penghargaan, memastikan bahwa para

pekerja dapat mencapai tingkat kinerja yang ditargetkan, menghubungkan hasil

yang diharapkan pada tingkat kinerja yang ditargetkan, memastikan bahwa

perubahan dalam hasil cukup besar untuk memotivasi usaha besar dan memonitor

ketidakadilan dalam sistem penghargaan. Sedangkan implikasi bagi organisasi

adalah menghargai orang untuk kinerja yang diharapkan dan tidak membuat

keputusan pengupahan sebagai rahasia, merancang pekerjaan menantang,

mengikat beberapa penghargaan pada penyelesaian kelompok untuk membangun

teamwork dan mendorong kerjasama, memberi penghargaan pada manajer atas

penciptaan, monitoring dan memelihara harapan dan hasil yang mengarah pada

(50)

wawancara atau kuesioner tanpa nama dan mengakomodasi perbedaan individual

dengan membangun fleksibilitas kedalam program motivasi.

e. Penetapan Tujuan (Goal Setting)

Tujuan adalah apa yang diusahakan untuk dicapai individu. Menurut

Locke, Goal Setting mempunyai empat mekanisme motivasional yaitu :

- Goal direct attention yaitu tujuan yang fokus pada satu perhatian pada apa yang relevan dan penting.

- Goal regulate effort, tujuan yang memotivasi untuk bertindak

- Goal increase persistence, pencapaian tujuan membutuhkan ketekunan. Orang yang tekun cenderung melihat hambatan sebagai tantangan yang harus

diatasi daripada sebagai alasan untuk gagal.

- Goal foster strategies and action plans, tujuan mendorong orang untuk mengembangkan strategi dan rencana aksi yang memungkinkan mencapai

tujuan mereka.

2.5. Kerangka Pemikiran

Kematangan Pribadi merupakan hasil akhir keselarasan antar fungsi-fungsi

fisik dan psikis sebagai pertumbuhan dan perkembangan, dimana individu dapat

mengaktualisasikan dirinya dengan memanfaatkan secara penuh bakat, kapasitas

dan potensi yang ada pada dirinya. Tingkat Pendidikan adalah jenjang pendidikan

yang dimiliki oleh seseorang. Kelelahan dan kebosanan merupakan faktor yang

dapat menurunkan kapasitas dan ketahanan kerja. Kelelahan dan kebosanan

tersebut pada umumnya disebabkan karena kebijakan pimpinan yang kurang

konsisten, kondisi fisik, volume kerja yang terlalu tinggi, rutinitas pekerjaan dan

(51)

seseorang dalam kehidupannya. Pada umumnya keinginan manusia adalah untuk

memenuhi kebutuhannya baik yang berupa kebutuhan dasar maupun kebutuhan

untuk dihargai oleh orang lain. Kepuasan Kerja adalah Kepuasan yang dinikmati

dalam pekerjaan. Kepuasan kerja bisa dalam bentuk penempatan kerja pada

wilayah yang sesuai dengan kemampuan, terjalinnya hubungan yang harmonis

dengan rekan kerja dan dengan masyarakat, kepuasan karena keberhasilan

masyarakat dan kepuasan karena adanya penghargaan dari pimpinan. Kompensasi

merupakan imbalan yang diterima sesuai dengan balas jasa yang diberikan dalam

pencapaian tujuan organisasi. Kompensasi dapat diberikan berdasarkan tingkat

pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan, pengalaman kerja dan peraturan yang

berlaku. Peraturan merupakan Ketentuan yang harus dilaksanakan di dalam

pelaksanaan tugas. Ketentuan yang dilaksanakan harus berdasarkan ketentuan

yang telah ada, pegawai yang melanggar ketentuan akan dikenakan sanksi dan

bagi pegawai yang mematuhi ketentuan diberikan penghargaan. Peraturan tersebut

akan memacu pegawai untuk bekerja maksimal demi tercapainya tujuan

(52)

Berdasarkan keterangan terdahulu, maka dapat digambarkan skema kerangka

pemikiran sebagai berikut :

Gambar 1. Skema Kerangka Pemikiran

2.6. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran dan penelitian-penelitian sebelumnya,

maka Hipotesis pada penelitian ini adalah :

1. Ada hubungan faktor Kematangan Pribadi dengan Motivasi Kerja

Penyuluh Pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo

2. Ada hubungan faktor Tingkat Pendidikan dengan Motivasi Kerja

Penyuluh Pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian 1. PNS

2. THL-TB PP Kematangan Pribadi

Peraturan

Kelelahan dan Kebosanan

Keinginan

Kepuasan Kerja

Kompensasi

(53)

3. Ada hubungan faktor Kelelahan dan Kebosanan dengan Motivasi Kerja

Penyuluh Pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo

4. Ada hubungan faktor Keinginan dengan Motivasi Kerja Penyuluh

Pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo

5. Ada hubungan faktor Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja Penyuluh

6. Ada hubungan faktor Kompensasi dengan Motivasi Kerja Penyuluh

7. Ada hubungan faktor Peraturan dengan Motivasi Kerja Penyuluh

8. Ada faktor yang mempunyai hubungan paling erat dengan motivasi kerja