SKRIPSI
PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI STUDI PADA PEGAWAI KANTOR
BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN (BAPPEDA) KABUPATEN TAPANULI SELATAN
OLEH
AHMAD MUNAWIR 080502026
PROGRAM STUDI MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ABSTRAK
PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI STUDI PADA PEGAWAI
KANTOR BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN (BAPPEDA) KABUPATEN TAPANULI SELATAN
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis
Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja terhadap prestasi kerja Pegawai
Kantor Badan Perencanaan Pembangunan (Bappeda) Kabupaten Tapanuli
Selatan.
Jenis penelitian ini adalah penelitian Deskriptif Kuantitatif. Populasi
penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Badan Perencanaan
Pembangunan (Bappeda) Kabupaten Tapanuli Selatan. Teknik pengambilan
sampel adalah dengan Sampling Jenuh. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi. Metode
penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan
analisis regresi linear sederhana.
Berdasarkan uji t (parsial), variabel Kesesuaian Penempatan Kerja
variabel Prestasi Kerja. Nilai R-Square sebesar 0,260 menunjukkan bahwa kemampuan Kesesuaian Penempatan Kerja untuk menjelaskan variabel
Prestasi Kerja karyawan adalah sebesar 26% sedangkan sisanya 74%
dijelaskan oleh variabel atau faktor-faktor lain yang tidak diikutsertakan
dalam penelitian ini.
ABSTRACT
THE EFFECT OF JOB PLACEMENT FITNESS ON EMPLOYEE JOB PERFORMANCE AT OFFICE OF BADAN PERENCANAAN
PEMBANGUNAN DAERAH (BAPPEDA) KABUPATEN TAPANULI SELATAN
The purpose of this study is to understand and analize the effect of job
Placement Fitness on Employee Job Performance at Office Of Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kabupaten Tapanuli Selatan.
This research is descriptive quantitative research. The population of
this study were all employees of the Office of Development Planning Agency
(Bappeda) South Tapanuli. The sampling technique is the saturated sampling.
Methods of data collection in this study were questionnaires, interviews and
documentation. The method used in this research is descriptive and simple
linear regression analysis.
Based on t test (partial), variable job placement fitness affected Job
Performance variables. R-Square value of 0.260 indicates that the ability of
Job Placement Fitness variables to explain the Employee Job Performance
amounted to 26% while the remaining 74% is explained by variables or other
factors that are not included in this study
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur bagi Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat
dan karuniaNya kepada Penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini
sebagai tugas akhir guna memperoleh gelar sarjana pada Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara.
Skripsi ini mengambil judul penelitian: pengaruh Kesesuaian Penempatan
Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai Kantor Badan Perencanaan Pembangunan
(Bappeda) Kabupaten Tapanuli Selatan. Penelitian ini sekiranya dapat berguna bagi
kita semua ketika berada dalam dunia pekerjaan khususnya dalam bidang Sumber
Daya Manusia, karena disadari bahwa salah satu cara meningkatkan prestasi kerja
melalui kebijakan penempatan kerja yang dilakukan. Namun dalam penelitian ini
penulis lebih memfokuskan pada kebijakan yang dilakukan perusahaan itu sehingga
karyawan dapat bekerja dengan lebih baik.
Penulis menyadari bahwa usaha dan kerja yang dilakukan penulis tidak akan
berjalan sukses tanpa adanya bantuan dan perolongan dari berbagai pihak. Pada
kesempatan yang baik ini, Penulis ingin mengucapkan dan menyampaikan ucapan
terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Prof. Dr. Azhar maksum, Mec, Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sumatera Utara yang selalu berusaha membangun Fakultas
2. Dr. Isfenti Sadalia, S.E, M.Si dan Dra. Marhayanie, S.E, M.Si selaku Ketua dan
Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Sumatera Utara yang selalu melakukan terobosan baru yang lebih baik dalam
Departemen Manajemen.
3. Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si dan Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku
Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan saran, petunjuk, masukan
dan nasehat untuk perbaikan skripsi ini.
4. Magdalena Linda Leonita Sibarani, SE, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang
telah banyak memberikan bimbingan, arahan, dan saran kepada penulis. Penulis
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya telah membimbing dengan
penuh sbar dalam pengerjaan skripsi ini.
5. Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si. selaku Dosen Pembaca dan Penilai yang
telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.
6. Dr. Beby Karina Fawzeea, SE., M.M. selaku dosen Penasehat Akademik yang
telah membantu dan memotivasi penulis untuk meningkatkan prestasi belajar
tiap semester selama Penulis aktif kuliah.
7. Seluruh Dosen dan Staff Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera
Utara untuk segala jasa-jasanya selama perkuliahan.
8. Seluruh Staff dan Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan (Bappeda)
Kabupaten Tapanuli Selatan yang telah membantu penulis dalam pengerjaan
9. Orangtua penulis, M. Aswan Hsb dan Sitinanga Masjuli yang telah memberikan
kasih sayang dan cinta yang luar biasa kepada penulis serta semangat dan
dukungan dalam segala hal bagi penulis selama pengerjaan skripsi ini
10. Kapada sahabat-sahabat Bang Syaiful, Fikri, Fahmi, Adji, Gery, Pahlevi, Tulus,
Arif, Andre, yang telah memberikan doa, dukungan, bantuan dan motivasi
dalam penulisan skripsi ini.
11. Seluruh teman- teman yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang senantiasa
memberikan dorongan semangat dalam penyusunan skripsi ini, semoga Tuhan
memberikan jalan yang terbaik buat teman-teman sekalian.
Akhir kata, penulis menyadari masih banyak terdapat kesalahan pada penulisan
skripsi ini, untuk itu Penulis mengharapkan kritik dan saran demi kesempurnaan
skripsi ini dimasa yang akan datang.
Medan, April 2015
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 6
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 7
1.3.1 Tujuan Penelitian ... 7
1.3.2 Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8
2.1 Landasan Teori ... 8
2.2 Penempatan Kerja ... 8
2.2.1 Pengertian Penempatan Kerja ... 8
2.2.2 Bentuk-bentuk Penempatan Kerja SDM ... 9
2.2.3 Prosedur Penempatan Kerja ... 13
2.2.4 Dimensi Penempatan Pegawai ... 15
2.3 Prestasi Kerja Pegawai ... 16
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja Pegawai... 16
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 17
2.3.3 Indikator-indikator Prestasi Kerja ... 19
2.4 Penelitian Terdahulu ... 20
2.5 Kerangka Konseptual... 21
2.6 Hipotesis ... 22
BAB III METODE PENELITIAN ... 23
3.1 Jenis Penelitian ... 23
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 23
3.3 Batasan Operasional ... 23
3.4 Definisi Operasional ... 23
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 26
3.6 Populasi dan Sampel ... 26
3.6.1 Populasi Penelitian ... 26
3.6.2 Sampel Penelitian... 27
3.8 Metode Pengumpulan Data... 28
3.9 Uji Validitas dan Realibilitas ... 29
3.9.1 Uji Validitas ... 29
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 31
3.10 Tekhnik Analisis Data ... 32
3.10.1 Metode Analisis Deskriptif ... 32
3.10.2 Metode Analisis Kuantitatif ... 33
3.10.3 Pengujian Hipotesis ... 33
3.10.3.1 Uji Hipotesis (Uji-t) ... 33
3.10.3.2 Pengujian Koefisien Determinan (R²) ... 34
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 35
4.1 Hasil Penelitian ... 35
4.1.1.Sejarah Singkat Organisasi ... 35
4.2 Analisis Deskriptif Responden ... 38
4.3 Analisis Deskripsi Variabel ... 41
4.3.1 Kesesuaian Penempatan Kerja ... 41
4.3.2 Prestasi Kerja ... 47
4.4 Metode Analisis Data ... 52
4.4.1 Analisis Regresi Linear Sederhana ... 52
4.4.2 Pengujian Hipotesis ... 53
4.4.2.1Uji Hipotesis (Uji t) ... 53
4.4.2.2Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ... 55
4.5 Pembahasan ... 56
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 58
5.1 Kesimpulan ... 58
5.2 Saran ... 59
DAFTAR PUSTAKA ... 60
DAFTAR TABEL
No. Judul Halaman
1.1 Program Kerja dan Pencapaian BAPPEDA
Tapanuli Selatan Tahun 2009-2010 ... 4
3.1 Operasional Variabel... 24
3.2 Skala Likert ... 26
3.3 Kondisi Kepegawaian Bappeda Kota Padang Sidempuan ... 27
3.4 Hasil Uji Validitas Kuesioner Kesesuaian Penempatan Kerja... 30
3.5 Hasil Uji Validitas Kuesioner Prestasi Kerja ... 31
3.6 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner ... 32
4.1 Identitas Responden Berdasarkan Umur ... 38
4.2 Identitas Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ... 39
4.3 Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 40
4.4 Identitas Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 40
4.5 Frekuensi Jawaban Responden terhadap Kesesuaian Penempatan Kerja (X) ... 41
4.6 Frekuensi Jawaban Responden terhadap Prestasi Kerja (Y) ... 47
4.7 Asumsi Model Penelitian ... 52
4.8 Hasil Uji t ... 54
DAFTAR GAMBAR
No Judul Halaman
2.1 Mekanisme kerja bagian penempatan ... 14
2.1 Kerangka Konseptual 22
DAFTAR LAMPIRAN
No Judul Halaman
1 Kuesioner 62
2 Tabulasi Jawaban Responden 65
ABSTRAK
PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI STUDI PADA PEGAWAI
KANTOR BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN (BAPPEDA) KABUPATEN TAPANULI SELATAN
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis
Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja terhadap prestasi kerja Pegawai
Kantor Badan Perencanaan Pembangunan (Bappeda) Kabupaten Tapanuli
Selatan.
Jenis penelitian ini adalah penelitian Deskriptif Kuantitatif. Populasi
penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Badan Perencanaan
Pembangunan (Bappeda) Kabupaten Tapanuli Selatan. Teknik pengambilan
sampel adalah dengan Sampling Jenuh. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi. Metode
penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan
analisis regresi linear sederhana.
Berdasarkan uji t (parsial), variabel Kesesuaian Penempatan Kerja
variabel Prestasi Kerja. Nilai R-Square sebesar 0,260 menunjukkan bahwa kemampuan Kesesuaian Penempatan Kerja untuk menjelaskan variabel
Prestasi Kerja karyawan adalah sebesar 26% sedangkan sisanya 74%
dijelaskan oleh variabel atau faktor-faktor lain yang tidak diikutsertakan
dalam penelitian ini.
ABSTRACT
THE EFFECT OF JOB PLACEMENT FITNESS ON EMPLOYEE JOB PERFORMANCE AT OFFICE OF BADAN PERENCANAAN
PEMBANGUNAN DAERAH (BAPPEDA) KABUPATEN TAPANULI SELATAN
The purpose of this study is to understand and analize the effect of job
Placement Fitness on Employee Job Performance at Office Of Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kabupaten Tapanuli Selatan.
This research is descriptive quantitative research. The population of
this study were all employees of the Office of Development Planning Agency
(Bappeda) South Tapanuli. The sampling technique is the saturated sampling.
Methods of data collection in this study were questionnaires, interviews and
documentation. The method used in this research is descriptive and simple
linear regression analysis.
Based on t test (partial), variable job placement fitness affected Job
Performance variables. R-Square value of 0.260 indicates that the ability of
Job Placement Fitness variables to explain the Employee Job Performance
amounted to 26% while the remaining 74% is explained by variables or other
factors that are not included in this study
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Sumber Daya Manusia merupakan faktor terpenting dalam setiap kegiatan
sebuah organisasi, karena bagaimanapun canggihnya teknologi yang digunakan tanpa
didukung oleh manusia sebagai pelaksana kegiatan operasionalnya tidak akan mampu
menghasilkan output yang sesuai dengan tingkat efisiensi yang diharapkan. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sebenarnya sudah ada sejak dikenalnya
organisasi sebagai wadah usaha bersama dalam mencapai suatu tujuan. Dengan
berbagai karakter individu yang ada dalam suatu organisasi perusahan, dimana
terdapat perbedaan dalam latar belakang seseorang seperti pendidikan, pengalaman,
ekonomi, status, kebutuhan, harapan dan lain sebagainya menuntut pimpinan
perusahan untuk dapat mengelola dan memanfaatkanya sedemikian rupa sehinga
tidak menghambat tujuan organisasi yang ingin dicapai.
Dalam usaha mengelola dan memanfatkan sumber daya manusia diperlukan
adanya manajemen yang baik, karena manusia sebagai makhluk sosial mempunyai
karakter yang sangat berbeda dengan alat produksi lainya. Manusia sebagai makhluk
sosial juga mempunyai pemikiran dan keinginan yang berbeda-beda, sedangkan
organisasi menginginkan para pegawai untuk dapat berprestasi dengan baik, karena
Hal utama yang dituntut oleh organisasi dari pegawainya adalah prestasi kerja
mereka yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh organisasi. Prestasi
kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikannya (Mangkunegara, 2002:33).
Untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai, organisasi dapat melakukan
dengan berbagai cara, salah satunya adalah dengan penempatan pegawai pada posisi
yang tepat. Dengan adanya penempatan pegawai yang tepat kebutuhan atau tujuan
perusahaan akan tercapai. Pegawai merasa senang apabila ditempatkan pada posisi
yang sesuai dengan keahlian dan kemampuannya, mereka merasa dihargai,
diperhatikan dan benar-benar merasa sangat diharapkan keberadaanya oleh
organisasi, sehingga menimbulkan kemampuan individu yang maksimal terhadap
organisasi. Hal ini ditunjukkan dengan prestasi kerja yang baik.
Hal ini sesuai dengan pendapat Tohardi (2002:226) yang menyatakan bahwa
kegiatan penempatan atau placement merupakan hal yang sangat penting dalam manajemen sumberdaya manusia guna meningkatkan prestasi kerja karyawan.
Penempatan adalah menempatkan posisi seseeorang ke posisi pekerjaan yang tepat,
seberapa baik seorang pegawai cocok dengan pekerjaanya akan mempengaruhi
Penempatan karyawan yang tepat merupakan cara untuk mengoptimalkan
pengetahuan, keterampilan, dan sikap menuju prestasi kerja bagi karyawan itu
sendiri. Hal ini sangat penting karena bagi suatu organisasi penempatan karyawan
pada posisi yang tepat merupakan suatu hal yang utama karena erat hubungannya
dengan prestasi kerja karyawan dalam memberikan manfaat yang besar bagi
organisasi. Penempatan karyawan yang kurang tepat dapat berakibat terhambatnya
produktivitas karyawan yang memiliki produktivitas kerja dan kepuasan kerja tinggi
sehingga karyawan cenderung untuk berhenti pada bulan-bulan pertama bekerja
(Rivai, 2011:187).
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan
dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan Nomor 14
Tahun 2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Tekhnis Daerah Kabupaten
Tapanuli Selatan. Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Tapanuli
Selatan mempunyai tugas melaksanakan kebijakan teknis penyusunan perencanaan,
pengendalian dan evaluasi perencanaan pembangunan daerah bidang penelitian dan
pengolahan data statistik, bidang ekonomi, bidang tata ruang dan infrastruktur, bidang
sosial budaya serta tugas-tugas pembantuan dibidang perencanaan pembangunan
daerah.
Dalam mencapai visi dan misi, suatu instansi tidak bisa bekerja sendiri, tetapi
perlu didukung oleh peran aktif dari pegawai atau karyawan sebagai salah satu
kompenn sistem organisasi untuk menentukan keberhasilannya dalam meraih visi dan
organisasi, karena pegawai menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya
tujuan sistem organisasi. Penempatan pegawai yang tepat dan benar pada dasarnya
sebagai upaya untuk memotivasi pegawai lainnya, baik dengan uang, kebutuhan
untuk berprestasi dan ingin memberikan sesuatu yang berarti di dalam pekerjaanya.
Jadi jika penempatan pegawai pada jenjang jabatan secara benar, dampaknya akan
memberikan motivasi kepada pegawai lainnya serta memberikan penilaian positif
terhadap sistem yang diterapkan oleh instansi.
Penempatan pegawai juga disesuaikan dengan kedudukan jabatan struktural
dari pegawai itu. Penemptan Kedudukan jabatan struktural terlihat pada penempatan
pegawai yang memiliki eselon dan pangkat bukan berdasarkan keahlian dan
pengalaman pegawai sehingga pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah
Kabupaten Tapanuli Selatan tidak merasa ideal pada penempatan posisi jabatan
contoh pegawai tidak dapat menduduki jabatan yang sesuai dengan tingkat keahlian
dan pengalaman yang dimilikinya dikarnakan pangkat dan eselon masih rendah
sehingga pegawai yang memiliki potensi kurang dapat menggunakan kemampuannya
didalam program kerja pegawai Bappeda Tapanuli Selatan.
Dengan demikian kesesuaian penempatan pegawai di Bappeda Tapanuli
Selatan belum cukup baik, terlihat pada beberapa program yang tersusun belum dapat
mencapai target optimal dari tahun 2009 sampai dengan 2013 hal tersebut dapat di
Tabel 1.1
Program Kerja dan Pencapaian BAPPEDA Tapanuli Selatan Tahun 2009-2013
No Indikator
Target Capaian (%) Pencapaian 2009 % 2010 % 2011 % 2012 % 2013 % 1
Tersedianya perencanaan pembangunan bidang ekonomi yang akurat dan
berkualitas 100 81,3 5 82,3 0 83,3 3 83,9 5 84,9 1 2
Tersedianya perencanaan pembangunan bidang sosial budaya yang akurat dan berkualitas
100
94,5 0
93,9
1 95
96,7 1
97,7 0
3 Tersedianya sumber daya aparatur yang berkualitas
100 98,7
5
98,1
5 99
99,3 0
99,6 9
4 Tersedianya data-data informasi kebutuhan perencanaan pembangunan daerah
100 69,4
5 71,2 0 71,8 5 72,6 0 73,4 8
5 Terpenuhinya sarana dan prasarana SKPD 100 91,9 8 92,3 0 93,3 6 94,7 0 95,3 6
Sumber : Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Tapanuli Selatan (2013)
Berdasarkan Tabel 1.1 di ketahui bahwa:
1. Program terkait tersedianya perencanaan pembangunan bidang ekonomi yang
akurat dan berkualitas. Tahun 2013 pencapaian tertinggi, yaitu sebesar 84,91%
sementara 2009 merupakan pencapaian terendah, yaitu sebesar 81,35%.
2. Program terkait tersedianya perencanaan pembangunan bidang sosial budaya
yang akurat dan berkualitas. Tahun 2013 merupakan pencapaian tertinggi yaitu
sebesar 97,70% sementara tahun 2010 merupakan pencapaian terendah sebesar
3. Program terkait tersedianya sumber daya aparatur yang berkualitas. Tahun 2013
merupakan pencapaian tertinggi yaitu sebesar 99,69% sementara tahun 2010
merupakan pencapaian terendah sebesar 98,15%
4. Program terkait tersedianya data-data informasi kebutuhan perencanaan
pembangunan daerah. Tahun 2013 merupakan pencapaian tertinggi sebesar
73,48% sementara tahun 2009 merupakan pencapain terendah sebesar 69,45%.
5. Program terkait terpenuhinya sarana dan prasarana SKPD. Tahun 2013
merupakan pencapaian tertinggi sebesar 95,36 sementara tahun 2009 merupakan
pencapain terendah sebesar 91,98%.
Berdasarkan pada penjelasan tersebut, maka penulis sangat tertarik melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kabupaten Tapanuli Selatan”.
1.2 Perumusan Masalah
Dari latar belakang masalah dan penjelasan yang telah diuraikan sebelumnya,
maka peneliti merumuskan masalahnya sebagai berikut:
1.3 Tujuan Dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan penelitian
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
kesesuaian penempatan kerja terhadap prestasi kerja pada Badan Perencanaan
Pembangunan dearah (Bappeda) Kabupaten Tapanuli Selatan.
1.3.2 Manfaat Penelitian
1. Bagi Bappeda Kab. Tapanuli Selatan
Sebagai sumbangan pemikiran dan bahan pertimbangan perusahaan untuk
meningkatkan prestasi kerja pegawai melalui perwujudan variabel yang
mempengaruhinya.
2. Bagi Peneliti
Menambah dan memperluas pengetahuan peneliti dalam bidang Manajemen
Sumber Daya Manusia khususnya yang berhubungan dengan penempatan kerja
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.2 Prestasi Kerja Pegawai
2.2.1 Definisi Prestasi Kerja Pegawai
Prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang
karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
misalnya standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan telah disepakati bersama (Soeprihanto, 2001:89). Tentunya dalam hal penilaian
tetap mempertimbangkan berbagai situasi dan kondisi yang mempengaruhi prestasi
kerja tersebut. Secara umum prestasi kerja dapat diartikan sebagai suatu hasil yang
dicapai pada suatu pekerjaan sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan.
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:235) mendefenisikan bahwa Prestasi kerja
adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja tersebut
dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan tenaga
kerja yang bersangkutan. Menurut Mangkunegara (2002:33) prestasi kerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Defenisi
lain mengatakan bahwa prestasi kerja merupakan hasil secarakualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
Dari beberapa pengertian prestasi kerja yang dikemukakan para ahli di atas
dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil upaya atau kesungguhan
seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang dipercayakan kepadanya
dengan kecakapan, pengalaman, dan kesungguhannya sesuai dengan tanggung jawab
yang telah diberikan kepadanya.
2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2002:33) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi
kerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi, yaitu:
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata: (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya
dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu pegawai perlu ditempatkan pada
perkerjaan yang sesuai dengan keahlian.
2. Faktor Motivasi
Motivasi berbentuk dari sikap (atitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk
Hal ini sesuai dengan pendapat Davis (2007:480) yang merumuskan:
a. Human performance = Ability + Motivation b. Motivation = Attitude + Situation
c. Ability = Knowledge + Skill
2.2.3 Indikator-indikator Prestasi Kerja
Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan. Nasution
(2004:99) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam prestasi kerja
antara lain :
1. Kualitas kerja
Kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja, keterampilan kerja, ketelitian kerja,
dan kerapihan kerja.
2. Kuantitas kerja
Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja.
3. Disiplin kerja
Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan, mematuhi peraturan
perusahaan, dan ketaatan waktu kehadiran.
4. Inisiatif
Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat menyelesaikan pekerjaan
tanpa menunggu perintah atasan artinya tidak pasif atau bekerja atas dorongan dari
5. Kerjasama
Kriteria penilaiannya adalah kemampuan bergaul dan menyesuaikan diri serta
kemampuan untuk memberi bantuan kepada karyawan lain dalam batas
kewenangannya.
2.3 Penempatan Kerja
2.3.1 Definisi Penempatan Kerja
Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan
andal adalah perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan
mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan
dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan,
baik penempatan karyawan baru maupun karyawan lama pada posisi jabatan baru.
Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam
mendapatkan karyawan yang kompeten yang dibutuhkan perusahaan, karena
penempatan yang tepat dalam jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan
dalam mencapai tujuan yang diharapkan.
Menurut Fathoni (2006:137), Prinsip Pokok dalam penempatan pegawai
adalah menempatkan orang yang tepat pada tempatnya yang tepat. Menurut Siswanto
(2005:162), penempatan pegawai adalah suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan
kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang
telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan
kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta
Menurut Hariandja (2005:156) Penempatan merupakan proses penugasan/
pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas/ jabatan baru atau
jabatan yang berbeda. Sedangkan menurut Mathis & Jackson (2006:262) menyatakan
bahwa “Penempatan adalah menempatkan posisi seseeorang ke posisi pekerjaan
yang tepat, seberapa baik seorang pegawai cocok dengan pekerjaanya akan
mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.
2.3.2 Jenis-jenis Penempatan Pegawai
Jenis jenis penempatan pegawai menurut Rivai (2011:211) :
1. Promosi
Promosi terjadi apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan
kepekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau
level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system) atas
usaha dan prestasi dimasa lampau.
2. Transfer dan demosi
Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan pegawai lainnya
yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi jika seorang pegawai dipindahkan
dari suatu bidang tugas kebidang tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama
baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Demosi terjadi
apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu posisi keposisi lainnya yang
lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkatan
3. Programs Job-posting
Program memberikan informasi kepada pegawai tentang pembukaan lowongan
kerja dan persyaratannya. Pengumuman tentang lowongan kerja tersebut
mengundang para pegawai yang memenuhi syarat untuk melamar. Tujuan
program job-posting adalah untuk memberi dorongan bagi pegawai yang sedang
mencari promosi dan transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi
jabatan internal.
2.3.3 Prosedur Penempatan Kerja
Flippo dalam Panggabean (2004:150)dalam kaitannya dengan prosedur
penempatan personalia mengatakan bahwa, untuk memulai prosedur penempatan
personalia, harus memenuhi tiga buah persyaratan pendahuluan sebagai berikut :
1. Harus ada wewenang untuk penempatan personalia yang datang dari daftar
permintaan personalia, yang dikembangkan melalui analisa beban kerja dan
analisa karyawan
2. Harus mempunyai standar personalia yang digunakan untuk membandingkan
calon pekerja, standar ini dikemukakan oleh spesifikasi jabatan yang
dikembangkan melalui analisa jabatan.
3. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan.
Penempatan kerja dapat juga diartikan sebagai usaha untuk mengisi posisi
dari dalam maupun dari luar perusahaan, bahasan-bahasan berikut lebih diarahkan
kepada pemanfaatan sumber dari dalam perusahaan. Mekanisme kerja bagian
penempatan tenaga kerja dengan bagian seleksi tenaga kerja dapat digambarkan
secara skematik sebagai berikut:
Sumber : Sastrohadiwiryo (2002:168)
Gambar 2.1 : Mekanisme kerja bagian penempatan
Keterangan dari Gambar 2.1 :
1. Manajer tenaga kerja mendelegasikan kekuasaannya (delegation of authority) kepada bagian seleksi tenaga kerja untuk melaksanakan seleksi tenaga kerja guna
mengisi formasi yang telah tersedia berdasarkan kualifikasi tertentu.
2. Bagian seleksi karyawan melaporkan/mempertanggungjawabkan segala kegiatan
yang telah dilaksanakan dalam rangka seleksi karyawan kepada manajer tenaga
kerja yang merupakan atasan langsung atas pelaksanaan seleksi karyawan . Manajer
tenaga kerja
Implementas i fungsi Bagian
Penempatan Tenaga Bagian
Seleksi Tenaga Implementas
3. Manajer tenaga kerja mendelegasikan kekuasaannya kepada bagianpenempatan
kerja untuk menempatkan karyawan yang telah lulus seleksi berdasarkan kondisi
yang ada dan berdasarkan laporan bagian seleksi karyawan setelah menerima
laporan seleksi (selection report).
4. Bagian seleksi karyawan atas dasar pelaksanaan fungsi horizontal memberikan
laporan hasil seleksi (calon tenaga kerja yang lulus seleksi) kepada bagian
penempatan tenaga kerja untuk menempatkan tenaga kerja tersebut pada posisi
yang tepat.
5. Bagian penempatan kerja melaporkan/mempertanggungjawabkan segala
kegiatannya kepada manajer tenaga kerja yang merupakan pihak yang
mendelegasikan kekuasaan/atasan langsung kepada bagian penempatan kerja atas
pelaksanaan fungsi dalam penempatan kerja,
Bagian seleksi karyawan dalam mekanisme kerja tersebut, sangat bergantung
pada fungsi manajer tenaga kerja sebelumnya. Bagian penempatan kerja juga sangat
bergantung pada fungsi manajer tenaga kerja selanjutnya.
2.3.4 Faktor-faktor Penempatan Pegawai
Menurut Wahyudi yang dikutip Suwatno (2008:129) dalam melakukan
1. Pendidikan
Pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan, pendidikan minimum
yang disyaratkan meliputi:
a. Pendidikan yang disyaratkan
b. Pendidikan alternatif
2. Pengetahuan Kerja
Pengetahuan yang yang harus dimiliki oleh seorang karyawan dengan wajar
yaitupengetahuan kerja ini sebelum ditempatkan dan yang baru diperoleh pada
waktukaryawan tersebut bekerja dalam pekerjaan tersebut.
3. Keahlian/Keterampilan Kerja
Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus diperoleh
dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat dikelompokan menjadi 3 (tiga)
kategori yaitu:
1) Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan dan
lainlain
2) Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik dan lain lain.
3) Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, mewarkan barang
ataujasa dan lain-lain.
1. Pengalaman Kerja
Pengalaman seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu.
a. Pekerjaan yang harus ditempatkan
b. Lamanya melakukan pekerjaan
2.4 Penelitian Terdahulu
Penulis/Tahun Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian
Sandi (2010) Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Prestasi Kerja(Studi Pada Karyawan PT. Telkom Kandatel Malang)
1 Penempatan kerja
2 Prestasi kerja
Hasil dari penelitian ini adalah variabel Penempatan Karya-wan (X) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel Prestasi Kerja (Y). Hal ini berdasarkan hasil perhitungan analisa regresi berganda Fhitung>
Ftabel (53,946>2,92) sedangkan
nilai probabilitasnya lebih kecil dari α= 0,05 (0,000<0,05). nilai koefisien determinasi sebesar 0,828. Variabel Penempatan Karyawan (X) secara parsial berpengaruh signifikan terha-dap prestasi kerja, yang ditunjukkan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari α = 0,05.
Penulis/Tahun Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian
Azizah (2011) Pengaruh Penempatan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap
1 Penempatan kerja
2 Motivasi Kerja
Prestasi Kerja (Studi pada karyawan PT. PLN (Persero)
Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Malang).
3 Prestasi Kerja variabel penempatan kerja
karyawan (X1) dan motivasi
kerja karyawan (X2) terhadap
prestasi kerja karyawan (Y) dengan nilai Sig. F sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai signifikan yang ditentukan sebesar 0,05. Sedangkan untuk uji parsial, variabel X1 nilai Sig.t 0,000 <
0,05.Variabel X2 dengan nilai
signifikan 0,004<0,05. Hal tersebut membuktikan bahwa terdapat pengaruh secara parsial antaravariabel penempatan kerja karyawan (X1), motivasi kerja
karyawan (X2) terhadap prestasi
kerja karyawan (Y).
Fadilah (2011)
Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja (Studi pada Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Gresik) 1 Penempatan Pegawai 2 Kinerja pegawai
Penelitian ini menghasilkan bahwa dari ketiga variabel bebas tersebut, variabel yang paling berpengaruh secara signifikan adalah kesesuaian kemampuan, sedangkan pengaruh yang paling kecil diberikan oleh kesesuaian keahlian.
Penulis/Tahun Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian
Dacosta (2014)
Pengaruh Penempatan, Lingkungan Kerja Fisik Dan Motivasi Kerja Terhadap Kiner-ja Pegawai Negeri
Si-1. Penempatan 2. Lingkungan Kerja Fisik 3. Motivasi Kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) Terdapat pengaruh secara simultan antara
pil Di Lingkungan Bappeda Kabupaten Flores Timur
4. Kiner-ja Pegawai
lingkungan kerja fisik dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di kantor Bappeda Kabupaten Flores Timur, dan (2) Terdapat pengaruh secara parsial antara penempatan pegawai, lingkungan kerja fisik dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di kantor Bappeda Kabupaten Flores Timur.
Atkhan (2013)
Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur 1. Penempatan Kerja 2. Kinerja Pegawai
Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh /hubungan yang positif antara penempatanpegawai yang tepat terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur, hal ini dibuktikan bahwa penempatan merupakan salah satu faktor yang sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang dibuktikan dengan hasil penelitian menunjukan persen-tase 81,22 % dan yang sisanya 18,78 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
Penulis/Tahun Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian
Katrina(2014) The Effects Of Job Placement, Organisa-tional Commitment toward Job Perfor-mance: Case Study
1. Managerial Coaching 2. Satisfaction
With Work 3. Role
OnInsurance Industry In Turkey.
Ambiguity 4. Job
Performance
karyawan, kepuasan kerja, komitmen karir, kinerja karyawan di tempat kerja dan komitmen organisasi. Pada saat yang sama, itu ditentukan bahwa persepsi yang jelas oleh
karyawan tentang perannya memiliki efek positif pada komitmen karir, komitmen organisasi dan kinerja karyawan di tempat kerja. Selain itu juga diketahui bahwa kepuasan dengan pekerjaan memiliki efek positif pada komitmen karir dan komitmen organisasi. Namun demikian, tidak ada efek antara kepuasan dengan pekerjaan dan prestasi kerja. Sebaliknya, ditemukan dalam penelitian ini bahwa komitmen karir dan komitmen organisasi
berpengaruh positif terhadap kinerja kerja.
Mohammad Saeid Aarabi(2013)
Relationship bet-ween Job Place-ment and Job Performance of Employees in Malaysian Service Industry 1. Job performance 2. Job Placement,
employees in service
Hasil penelitian menunjukkan bahwa di antara faktor motivasi, dua variabel yang ditemukan prediktor signifikan dari kinerja kerja. Pelatihan memberikan kontribusi 40,4% terhadap prestasi kerja sementara promosi kontribusi tambahan 3%. Sebuah temuan menarik dari penelitian ini adalah bahwa faktor-faktor
Penulis/Tahun Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian
kerja, dan ramah lingkungan. Kebebasan variabel intrinsik namun tidak ditemukan secara signifikan
2.5 Kerangka Konseptual
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam sebuah
organisasi untuk mencapai tujuan dan sasarannya. Hal itu dikarenakan sumber daya
manusia merupakan salah satu faktor penentu berhasil atau tidaknya suatu organisasi
dalam mencapai tujuannya. Mengingat begitu pentingnya sumber daya manusia
dalam suatu perusahaan, maka kegiatan penempatan merupakan hal penting dalam
upaya meningkatkan prestasi kerja pegawai.
Hal ini sesuai dengan pendapat Tohardi (2002:226) yang menyatakan bahwa
kegiatan penempatan atau placement merupakan hal yang sangat penting dalam manajemen sumberdaya manusia guna meningkatkan prestasi kerja karyawan.
Penempatan merupakan proses penugasan/pengisian jabatan atau penugasan kembali
pegawai pada tugas/ jabatan baru atau jabatan yang berbeda (Hariandja, 2005:156).
Penempatan karyawan yang tepat merupakan cara untuk mengoptimalkan
pengetahuan, keterampilan, dan sikap menuju prestasi kerja bagi karyawan itu
sendiri. Hal ini sangat penting karena bagi suatu organisasi penempatan karyawan
pada posisi yang tepat merupakan suatu hal yang utama karena erat hubungannya
dengan prestasi kerja karyawan dalam memberikan manfaat yang besar bagi
produktivitas karyawan yang memiliki produktivitas kerja dan kepuasan kerja tinggi
sehingga karyawan cenderung untuk berhenti pada bulan-bulan pertama bekerja
(Rivai, 2011:187).
Berdasarkan penjelasan-penjelasan di atas, kerangka konseptual yang
digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Sumber: Tohardi (2002), hariandja (2005) dan Rivai (2011)
Gambar 2.2: Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Hipotesis menurut Sugiyono (2007:70) adalah “jawaban sementara terhadap
rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan
dalam bentuk kalimat pertanyaan”. Berdasarkan perumusan masalah sebelumnya,
maka hipotesis dari penelitian ini adalah:
“Kesesuaian penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi
kerja pada BadanPerencanaan Pembangunan dearah (Bappeda) Kabupaten Tapanuli
Selatan”.
Prestasi Kerja Pegawai (Y) Kesesuaian
BAB III
METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian
Metode deskriptif kuantitatif yaitu suatu bentuk penelitian yang berdasarkan
data yang dikumpulkan selama penelitian secara sistematis mengenai fakta-fakta dan
sifat-sifat dari obyek yang diteliti dengan menggabungkan hubungan antar variabel
yang terlibat didalamnya, kemudian diinterpretasikan berdasarkan teori-teori dan
literatur-literatur yang berhubungan dengan faktor Kesesuaian penempatan kerja dan
prestasi kerja pegawai. (Sugiyono, 2006:13).
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Badan Perencanaan Pembangunan Kabupaten
Tapanuli Selatan. Penelitian ini dilaksanakan dari bulan Januari 2015 sampai dengan
Maret 2015.
3. 3. Batasan Operasional
Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam
membahas dan menganalisis permasalahan penelitian yang dilakukan. Maka batasan
operasional Penelitian ini dibatasi pada variabel bebas (independent), kesesuaian penempatan kerja (X) dan variabel terikat (dependent) prestasi kerja pegawai (Y).
3. 4. Definisi Operasional Penelitian
Definisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-variabel
suatu faktor berkaitan dengan faktor lainnya. Definisi variabel memberikan dan
menjelaskan defenisi operasional variabel yang berisikan indikator, yang digunakan
untuk membantu membuat daftar pernyataan pada penelitian ini.
Tabel 3.1
Operasionaliasi Variabel
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala
Kesesuaian penempatan
kerja (X)
Proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan kantor Bappeda Kabupaten Tapanuli Selatan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu
mempertanggungjawab kan segala resiko dan
kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab.
Variabel Definisi Dimensi Indikator Interval Prestasi
kerja pegawai (Y)
Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. 1. Kualitas kerja 1. Ketepatan kerja 2. Ketelitian kerja Interval 2. Kuantitas kerja
1. Hasil kerja yang dicapai Interval 3. Disiplin kerja 1. Kecepatan kerja 2. Sikap kerja
Interval
4. Inisiatif 1. Keterampilan 2. kesadaran
Interval
5. Kerja sama 1. Bersedia membantu karyawan lain 2. Kemampuan menyeuaikan diri Interval
Sumber: Siswanto (2005) dan Nasution (2004), data diolah
Seperti penjelasan sebelumnya dan terlihat pada Tabel 3.1, adapun variabel
1. Variabel bebas (independent variable) adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lainnya.
Kesesuaian penempatan kerja (X)
Proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi
untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu
mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan
yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab
2. Variabel terikat (dependent variable) adalah variabel yang nilainya dipengaruhi variabel bebas
Prestasi kerja pegawai (Y)
Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikannya.
3.5 . Skala Pengukuran Variabel
Adapun yang menjadi skala pengukuran dalam penelitian ini adalah skala
Likert sebagai alat utuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau Sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam melakukan penelitian terhadap
variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberikan skor
(Sugiono,2006:133).
Kriteria pengukuran variabelnya adalah sebagai berikut:
Tabel 3.2
No Item Instrument Skala 1 2 3 4 5
Sangat Setuju (SS) Setuju (S)
Ragu-Ragu (R) Tidak Setuju (TS)
Sangat Tidak Setuju (STS)
5 4 3 2 1
Sumber : Sugiono (2006:133)
3.6. Populasi dan Sampel 3.6.1. Populasi
Menurut Sugiono (2006:72) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri
atas subyek/obyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan.Berdasarkan
pengertian tersebut, maka populasi dalam penelitian ini ialah komposisi Pegawai
Badan Perencanaan Pembangunan Kabupaten Tapanuli Selatan yang berjumlah 56
[image:40.612.174.468.111.209.2]Pegawai.
Tabel 3.3
Kondisi Kepegawaian Bappeda Kota Padang Sidempuan
No Uraian Eselon
I Eselon II Eselon III Eselon IV
Staf Jumlah
1 Sekretariat 1 2 5 8
2 Bidang Pemerintahan 1 2 4 7
3 Bidang Sosbud 1 2 3 6
4 Bidang Ekonomi 1 2 5 8
5 Bidang Penanaman Modal 1 2 3 6
6 Bidang PPS 1 2 4 8
7 Bidang Fisik 1 2 3 6
8 BEP 2 3 5
9 Pejabat Fungsional 2
Jumlah 7 16 30 56
3.6.2 Sampel
Sampel adalah suatu bagian dari populasi yang akan diteliti dan dianggap
dapat menggambarkan populasinya (Ginting dan Situmorang, 2008:151). Seperti
telah disebutkan sebelumnya bahwa responden dalam penelitian ini adalah seluruh
Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Kabupaten Tapanuli Selatan. Populasi
dalam penelitian ini kurang dari 100, maka menurut Narimawaty (2008:173): bahwa
dalam penelitian yang populasinya kurang dari 100, maka sebaiknya diambil
seluruhnya, sehingga diperoleh keakuratan data dan kesimpulan penelitian. Dengan
demikian sampling yang digunakan adalah sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2006:122) Sampling Jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Jadi, jumlah sampel yang di ambil dalam
penelitian ini adalah sebanyak 56 orang yaitu seluruh Pegawai Badan Perencanaan
Pembangunan Kabupaten Tapanuli Selatan.
3.7 Jenis dan Sumber Data
1. Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden penelitian
melalui wawancara dan kuesioner di lapangan.
2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh untuk melengkapi data primer
dalam bentuk yang sudah jadi, sudah dikumpulkan dan diolah oleh pihak lain.
Biasanya sudah dalam bentuk publikasi seperti data yang diperoleh dari
situasi-situasi internet dan data lainnya yang berhubungan langsung dengan
objek yang diteliti.
Metode pengumpulan data yang di gunakan dalam penelitian ini adalah
dengan menggunakan kuesioner, yaitu tehnik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk
dijawab (Sugiyono, 2006:97)
1. Kuesioner
Yaitu pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar
pernyataan tertulis untuk di isi responden. Kuesioner ini menggunakan sistem
tertutup, yaitu bentuk pernyataan yang disertai alternatif jawaban dan responden
tinggal memilih salah satu dari alternatif jawaban tersebut.
Data yang dikumpulkan meliputi:
a. Identitas responden
b. Data mengenai tanggapan responden terhadap kesesuaian penempatan
kerja yang mempengaruhi prestasi kinerja pegawai
2. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan data dan informasi dari
buku-buku, tulisan ilmiah, internet dan literatur lainnya yang memiliki hubungan
dengan permasalahan yang diteliti.
3.9. Uji Validitas dan Realibilitas 3. 9.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat
(Kuesioner). Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mampu
mengukur apa yang ingin diukur. Dalam penelitian ini sampel uji validitas diambil
sebanyak 30 orang Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten
Deli Serdang dengan menggunakan program SPSS 16.0 for windows dengan kriteria
sebagai berikut:
1. Jika r hitung> r tabel, maka pernyataan tersebut dikatakan valid.
2. Jika r hitung < r table, maka pernyataan tersebut dikatakan tidak valid.
Penyebaran kuesioner dalam uji validitas dan reabilitas diberikan kepada 30 orang
karyawan diluar sampel, diketahui hasilnya adalah sebagai berikut:
[image:43.612.116.532.435.695.2](Df=28, sig 5%, r tabel 0,306)
Tabel 3.4
Hasil Uji Validitas Kuesioner Kesesuaian Penempatan Kerja Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item
Deleted
Keteran gan
KesesuaianPenempatanKerja1 57,23 5,633 ,620 ,559 Valid
KesesuaianPenempatanKerja2 57,50 6,328 ,533 ,424 Valid
KesesuaianPenempatanKerja3 57,47 5,154 ,627 ,518 Valid
KesesuaianPenempatanKerja4 57,30 4,700 ,713 ,686 Valid
KesesuaianPenempatanKerja5 57,47 6,051 ,757 ,660 Valid
KesesuaianPenempatanKerja6 57,07 5,651 ,803 ,772 Valid
KesesuaianPenempatanKerja7 57,30 5,941 ,635 ,572 Valid
KesesuaianPenempatanKerja8 57,20 5,062 ,711 ,622 Valid
KesesuaianPenempatanKerja9 57,33 5,126 ,789 ,604 Valid
KesesuaianPenempatanKerja10 57,27 6,478 ,697 ,576 Valid
KesesuaianPenempatanKerja11 57,83 6,213 ,613 ,506 Valid
KesesuaianPenempatanKerja12 57,93 6,478 ,678 ,654 Valid
KesesuaianPenempatanKerja13 57,13 5,085 ,749 ,695 Valid
KesesuaianPenempatanKerja14 57,50 5,017 ,634 ,534 Valid
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item
Deleted
Keteran gan
KesesuaianPenempatanKerja1 57,23 5,633 ,620 ,559 Valid
KesesuaianPenempatanKerja2 57,50 6,328 ,533 ,424 Valid
KesesuaianPenempatanKerja3 57,47 5,154 ,627 ,518 Valid
KesesuaianPenempatanKerja4 57,30 4,700 ,713 ,686 Valid
KesesuaianPenempatanKerja5 57,47 6,051 ,757 ,660 Valid
KesesuaianPenempatanKerja6 57,07 5,651 ,803 ,772 Valid
KesesuaianPenempatanKerja7 57,30 5,941 ,635 ,572 Valid
KesesuaianPenempatanKerja8 57,20 5,062 ,711 ,622 Valid
KesesuaianPenempatanKerja9 57,33 5,126 ,789 ,604 Valid
KesesuaianPenempatanKerja10 57,27 6,478 ,697 ,576 Valid
KesesuaianPenempatanKerja11 57,83 6,213 ,613 ,506 Valid
KesesuaianPenempatanKerja12 57,93 6,478 ,678 ,654 Valid
KesesuaianPenempatanKerja13 57,13 5,085 ,749 ,695 Valid
KesesuaianPenempatanKerja14 57,50 5,017 ,634 ,534 Valid
KesesuaianPenempatanKerja15 57,47 6,257 ,816 ,719 Valid
[image:44.612.114.535.121.390.2]Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data Diolah)
Tabel 3.4 menunjukkan bahwa seluruh butir pertanyaan valid karena nilai Corrected
Item-Total Correlation diatas 0,306, dengan demikian kuesioner dapat dilanjutkan
[image:44.612.114.518.541.698.2]pada tahap pengujian selanjutnya.
Tabel 3.5
Hasil Uji Validitas Kuesioner Prestasi Kerja Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Keterangan
PrestasiKerja1 64,63 5,482 ,501 ,444 Valid
PrestasiKerja2 64,47 5,913 ,741 ,661 Valid
PrestasiKerja3 64,87 6,051 ,560 ,508 Valid
PrestasiKerja5 64,63 5,413 ,496 ,373 Valid
PrestasiKerja6 64,80 5,407 ,560 ,439 Valid
PrestasiKerja7 65,07 5,995 ,639 ,520 Valid
PrestasiKerja8 64,97 5,964 ,722 ,657 Valid
PrestasiKerja9 64,80 6,166 ,760 ,614 Valid
PrestasiKerja10 65,23 6,047 ,604 ,530 Valid
PrestasiKerja11 64,93 5,099 ,820 ,793 Valid
PrestasiKerja12 64,97 5,895 ,502 ,479 Valid
PrestasiKerja13 65,20 6,166 ,496 ,412 Valid
PrestasiKerja14 64,80 6,786 ,792 ,685 Valid
PrestasiKerja15 64,90 6,369 ,837 ,717 Valid
PrestasiKerja16 64,90 6,507 ,793 ,628 Valid
PrestasiKerja17 64,90 5,610 ,802 ,746 Valid
[image:45.612.114.521.105.327.2]Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data Diolah)
Tabel 3.5 menunjukkan bahwa seluruh butir pertanyaan valid karena nilai Corrected
Item-Total Correlation diatas 0,306, dengan demikian kuesioner dapat dilanjutkan
pada tahap pengujian selanjutnya
3. 9. 2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur
dapat dipercaya atau dapat diandalkan (Situmorang, 2008:37). Bila suatu alat
pengukur di pakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran
yang diperoleh relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel.
Adapun cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner dalam
penelitian ini adalah menggunakan rumus koefisien Cronbach Alpha yaitu suatu kontruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha> 0.60 (Ghozali, 2005:41-42).
Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner
Variabel
Kriteria
Keterangan Cronbach’s
Alpha Hitung
Cronbach’s Alpha Standar
Kesesuaian Penempatan Kerja 0,783 0,600 Reliabel
Prestasi Kerja 0,712 0,600 Reliabel
[image:46.612.111.520.120.215.2]Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data Diolah)
Tabel 3.6 menunjukkan bahwa variabel penelitian ini telah memenuhi unsur
reliabilitas penelitian. Dengan demikian seluruh instrumen dapat mengukur variabel
penelitian.
3.10 Metode Analisis Data 3.10.1 Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis dengan cara data yang disusun dan dikelompokkan, kemudian
dianalisis sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk
menjelaskan hasil perhitungan. Data diperoleh dari data primer berupa daftar
pernyataan yang telah di isi oleh sejumlah responden penelitian yaitu Pegawai Badan
Perencanaan Pembangunan Kabupaten Tapanuli Selatan.
3.10.2 Metode Analisis Kuantitatif
Peneliti menganalisis dengan metode analisis regresi linear sederhana. Dalam
menganalisis data, peneliti menggunakan bantuan program SPSS 16.0 for windows. Adapun model persamaan yang digunakan adalah sebagai berikut:
Keterangan : Y = Prestasi Kerja Pegawai
X = Kesesuaian Penempatan Kerja
a = Konstanta
b = Koefisien regresi
3.10.3 Pengujian Hipotesis 3.10.3.1 Uji Hipotesis (Uji-t)
Uji hipotesis dilakukan dengan uji t yaitu secara parsial untuk membuktikan
hipotesis awal tentang hubungan kesesuaian penempatan kerja sebagai variabel bebas
(X) terhadap prestasi kerja pegawai sebagai variabel terikat (Y). Hasil uji ini pada
hasil program SPSS 16.0 for windows.
Kriteria Pengambilan Keputusan, yaitu:
H0 diterima, apabila thitung< ttabelpada α = 5%
Ha diterima, apabila thitung> ttabelpada α = 5%
Uji thitung bertujuan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh yang
positif dan signifikan dari variabel independen yaitu kesesuaian penempatan kerja (X)
terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja pegawai (Y), bentuk pengujiannya
adalah:
H0 : bi = 0
Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
dari variabel independen yaitu kesesuaian penempatan kerja (X) terhadap variabel
dependen yaitu prestasi kerja pegawai (Y).
Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel
independen yaitu kesesuaian penempatan kerja (X) terhadap variabel dependen yaitu
prestasi kerja pegawai (Y).
3.10.3.2 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh
variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan kata lain, koefisien determinasi
digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas yang diteliti yaitu
kesesuaian penempatan kerja (X) terhadap prestasi kerja pegawai (Y) sebagai
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN 4.2 Hasil Penelitian
4.1.2. Sejarah Singkat Organisasi
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan merupakan
Satuan Kerja Perangkat Daerah Penyelenggara Urusan Wajib berdasarkan
Permendagri Nomor 13 Tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan daerah
dan Peraturan Daerah No. 12 Tahun 2010 Tanggal 12 Januari 2011 tentang
Organisasi dan Tata Kerja Sekretariat Daerah dan Sekretariat Dewan Perwakilan
Rakyat Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan.
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan dibentuk
berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan Nomor 14 Tahun 2010
tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah kabupaten Tapanuli
Selatan. Dalam Peraturan tersebut ditetapkan bahwa Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan adalah merupakan unsur
perencanaan penyelengaraan pemerintahan daerah yang dipimpin oleh seorang
Kepala Badan yang berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada Bupati
melalui Sekretaris Daerah.
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan mempunyai
tugas melaksanakan kebijakan teknis penyusunan perencanaan, pengendalian dan
statistik, bidang ekonomi, bidang tata ruang dan infrastruktur, bidang sosial budaya
serta tugas-tugas pembantuan dibidang perencanaan pembangunan daerah.
4.1.2 Visi
“Terwujudnya Perencanaan Pembangunan Kabupaten Tapanuli Selatan yang lebih komprehensif, akomodatif, dan berkesinambungan berbasis Sumber Daya Manusia Pembangun serta Sumber Daya Alam yang Produktif dan Lestari” 4.1.3 Misi
Untuk mewujudkan visi yang telah diuraikan diatas, maka misi Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan Tahun 2011-2015 adalah:
1. Merumuskan rencana Pembangunan Daerah yang lebih komprehensif,
akomodatif, akomodatif, dan berkesinambungan
2. Meningkatkan kualitas aparatur Perencanaan Daerah dengan berbasis
sumber daya manusia pembangunan yang sehat, cerdas, kreatif beriman dan
profesional
4.1.4 Struktur Organisasi
Struktur orgnisasi dari Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten
Tapanuli Selatan adalah sebagai berikut:
[image:51.612.86.564.187.523.2]Sumber: Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan (2015)
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan
Kepala Dinas Kelompok Jabatan Fungsional Sekretaris Kasubag Umum Kasubag Keuangan Kasubag Program Bidang Penelitian dan Pengolahan Statistik
4.2 Analisis Deskriptif Responden
Analisis deskriptif responden merupakan uraian atas hasil pengumpulan data primer
berupa kuesioner yang menjelaskan mengenai karakteristik responden berdasarkan
umur, jenjang pendidikan, jenis kelamin, dan lama bekerja serta distribusi jawaban
responden terhadap masing – masing variable bebas dan variable terikat yang
digunakan pada penelitian ini.
4.5.1 Karakteristik Responden Menurut Umur
[image:52.612.166.464.391.506.2]Karakteristik responden menurut umur dapat dilihat seperti pada tabel berikut ini:
Tabel 4.1
Identitas Responden Berdasarkan Umur
No Usia Responden Persentase (%)
1 2 3 4
< 30 31 – 40 41 – 50 > 50
7 30 11 8
12,52 53,57 19,64 14,28
Jumlah 56 100.00
Sumber : Data Primer Diolah
Berdasarkan pada Tabel 4.1 diketahui bahwa jumlah usia < 30 tahun yang menjadi
responden pada penelitian ini adalah 7 orang atau 12,52%. Responden yang berusia
31 – 40 tahun adalah sebanyak 30 orang atau 53,57%. Responden yang berusia dari
tahun 41 – 50 tahun adalah sebanyak 11 orang atau 19,64%, sedangkan responden
Bappeda Tapanuli Selatan lebih banyak mempekerjakan karyawan dengan usia 31 –
40 tahun. Hal ini dikarenakan usia tersebut dianggap produktif.
4.5.2 Karakteristik Responden Menurut Jenjang Pendidikan
Karakteristik responden menurut jenjang pendidikan dapat dilihat seperti pada tabel
[image:53.612.166.460.281.396.2]berikut ini:
Tabel 4.2
Identitas Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan
No Jenjang
Pendidikan
Responden Persentase (%)
1 2 3
SMA Diploma
Sarjana
8 16 32
14,28 28,57 57,14
Jumlah 56 100.00
Sumber : Data Primer Diolah
Berdasarkan pada Tabel 4.2 diketahui bahwa jumlah responden yang memiliki
jenjang pendidikan SMA/SMK pada penelitian ini adalah sebanyak 8 orang
responden atau 14,28%, jumlah responden yang memiliki jenjang pendidikan
Diploma (DI/DII/DIII) pada penelitian ini adalah sebanyak 16 orang atau 28,57%,
jumlah responden yang memiliki jenjang pendidikan Sarjana (S1/S2/S3) pada
penelitian ini adalah sebanyak 32 orang atau 57,14%. Hal ini menunjukkan bahwa
responden yang berpendidikan sarjana lebih dominan dan memiliki integritas yang
4.5.3 Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin
Karakteristik responden menurut Jenis Kelamin dapat dilihat seperti pada tabel
[image:54.612.147.461.200.314.2]berikut ini:
Tabel 4.3
Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No
Jenis Kelamin Responden Persentase (%)
1 2
Laki – Laki Perempuan
35 21
62,50 37,50
Jumlah 56 100.00
Sumber : Data Primer Diolah
Berdasarkan pada Tabel 4.3 diketahui bahwa jumlah laki – laki yang menjadi
responden pada penelitian ini adalah 35 orang atau 62,50% sedangkan responden
perempuan adalah sebanyak 21 orang atau 37,50%. Hal ini menunjukkan bahwa
pegawai Bappeda Tapanuli Selatan lebih banyak berjenis kelamin laki – laki.
4.5.4 Karakteristik Responden Menurut Lama Bekerja
Karakteristik responden menurut lama bekerja dapat dilihat seperti pada tabel berikut
ini:
Tabel 4.4
Identitas Responden Berdasarkan Lama Bekerja No
Masa Kerja Responden Persentase (%)
1 2 3 4
0 – 5 Tahun 6 – 10 Tahun 11 – 20 Tahun > 20 Tahun
8 11 13 24 14,28 19,64 23,21 42,85
Jumlah 56 100.00
[image:54.612.154.457.524.648.2]Berdasarkan pada Tabel 4.4 diketahui bahwa jumlah responden yang masa
kerjanya diantara 0 – 5 tahun adalah sebanyak 8 orang atau 14,28%. Responden yang
masa kerjanya diantara 6 – 10 tahun adalah sebanyak 11 orang atau 19,64%.
Responden yang masa kerjanya diantara 11 – 20 tahun adalah sebanyak 13 orang atau
23,21%. Responden yang masa kerjanya diatas 24 tahun adalah sebanyak 13 orang
atau 42.85%. Hal ini menunjukkan bahwa tahun lama bekerja cukup mendominasi
untuk pelaksanaan pekerjaan ini, karena sudah memiliki keahlian dan pengalaman
yang cukup baik dalam prestasi kerja.
4.6 Analisis Deskripsi Variabel
Sehubungan dengan hasil tabulasi jawaban responden atas instrument penelitian dapat
dijelaskan sebagai berikut:
4.6.1 Kesesuaian Penempatan Kerja
Penjelasan sehubungan dengan variabel kebutuhan aktualisasi diri dapat dijelaskan
[image:55.612.114.515.509.704.2]seperti pada tabel berikut ini:
Tabel 4.5
Frekuensi Jawaban Responden terhadap Kesesuaian Penempatan Kerja (X) Pertanyaan
Kuesioner
SS S KS TS STS
Jumlah
F % F % F % F % F %
12 8 14,3 36 64,3 8 14,3 4 7,1 0 0 56 13 23 41,1 30 53,6 3 5,4 0 0 0 0 56 14 15 26,8 34 60,7 4 7,1 3 5,4 0 0 56 15 16 28,6 34 60,7 5 8,9 1 1,8 0 0 56 Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data Diolah)
Berdasarkan tabel 4.5 , dapat diketahui:
1. Untuk pernyataan 1 (Saya ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan latar
belakang pendidikan saya), 13 responden (23,2%) menyatakan sangat setuju
dan 37 responden (66,1%) menyatakan setuju. Sedangkan 6 responden
(10,7%) menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan pegawai Bappeda
Kabupaten Tapanuli Selatan merasa bahwa telah ditempatkan pada jabatan
yang sesuai dengan latar belakang pendidikannya.
2. Untuk Pernyataan 2 (Saya mengikuti pendidikan alternatif lainnya untuk
mendukung kinerja saya) 11 responden (19,6) menyatakan sangat setuju dan
39 responden (69,6) menyatakan setuju. 6 responden (10,7%) menyatakan
kurang setuju. Hal ini menunjukkan pegawai Bappeda Kabupaten Tapanuli
Selatan selalu berupaya meningkatkan kinerjanya.
3. Untuk pernyataan 3 (Saya mengikuti pelatihan sesuai dengan bidang
pekerjaan saya), sebanyak 16 responden (28,6%) yang menyatakan sangat
setuju. Dan 31 responden (58,4%) menunjukkan setuju. Sedangkan 7
responden (12,5%) menyatakan kurang setuju dan 2 responden (3,6%)
menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Bappeda
4. Untuk pernyataan 4 (Pengetahuan saya mengenai pekerjaan, membantu saya
dalam menyelesaikan tugas) sebanyak 19 responden (33,9%) yang
menyatakan sangat setuju, dan 33 responden (58,9%) menyatakan setuju.
Sedangkan 2 responden (3,6%) meyatakan kurang setuju dan 2 responden
(3,6%) menyatakan tidak setuju. Hal ini menujukkan bahwa pegawai Bappeda
Kabupaten Tapanuli Selatan mempunyai pengetahuan yang cukup mengenai
pekerjaannya untuk membantunya menyelesaikan pekerjaan.
5. Untuk pernyataan 5 (Saya selalu berupaya meningkatkan pengetahuan
mengenai pekerjaan saya), sebanyak 14 responden (25,0%) menyatakan
sangat setuju, 34 responden (60,7%) yang menyatakan setuju. Sedangkan 8
responden (14,3%) menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa
pegawai Bappeda Kabupaten Tapanuli Selatan selalu berupaya untuk
meningkatkan pengetahuan mereka akan pekerjaannya.
6. Untuk pernyataan 6 (Saya dapat memahami tugas-tugas yang diberikan
atasan), sebanyak 20 responden (35,7%) menyatakan sangat setuju, 32
responden (57,1%) menyatakan setuju. Sedangkan 4 responden (7,1%)
menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Bappeda
Kabupaten Tapanuli Selatan tanggap akan pekerjaan yang diberikan atasan.
7. Untuk pernyataan 7 (Pengetahuan saya tentang pekerjaan memampukan saya
menyelesaikan beberapa tugas dalam satu waktu), sebanyak 22 responden
(39,3%) yang menyatakan sangat setuju dan 31 responden (55,4%)
dan 1 responden (1,8%) menyatakan tidak setuju. Karena dengan pengetahuan
yang dimiliki pegawai Bappeda Kabupaten Tapanuli Selatan mampu
menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
8. Untuk pernyataan 8 (Keterampilan saya dalam bekerja memungkinkan saya
dapat menganalisis masalah yang muncul), sebanyak 20 responden (35,7%)
yang menyatakan sangat setuju, dan 32 responden (57,1%) menyatakan
setuju. Sedangkan 3 responden (5,4%) menyatakan kurang setuju dan 1
responden (1,8%) menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan pegawai
Bappeda Kabupaten Tapanuli Selatan Mempunyai keterampilan analisis
permasalahan yang baik.
9. Untuk pernyataan 9 (Dengan keterampilan yang saya miliki saya dapat
menemukan solusi yang tepat untuk masalah yang dihadapi), 17 responden
(30,4%) menyatakan sangat setuju dan 36 responden (64,3%) menyatakan
setuju. Sedangkan 3 responden (5,4%) menyatakan kurang setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa pegawai Bappeda Kabupaten Tapanuli Selatan dapat
menemukan solusi untuk masalah yang dihadapi.
10. Untuk pernyataan 10 (Saya dapat menggunakan peralatan kerja yang
disediakan dengan keterampilan yang saya miliki), 19 responden (33,9%)
menyatakan sangat setuju, dan 33 responden (58,9%) menyatakan
