Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan

106  33  Download (2)

Teks penuh

(1)

SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PUSAT

PENELITIAN KELAPA SAWIT (PPKS)

MEDAN

OLEH

WINNI NADYA LUBIS

080503208

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

DEPARTEMEN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya

bahwa skripsi saya yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS)

Medan” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas

akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara.

Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga,

dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau

dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika

penulisan ilmiah.

Apabila dikemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam

skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, Juni 2012

Yang Membuat Penyataan,

(3)

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PUSAT

PENELITIAN KELAPA SAWIT (PPKS) MEDAN

Tujuan penelitian adalah untuk menganalisis apakah ada pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.

Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskrptif dan metode analisis statistik. Metode pengumpulan datanya adalah kuesioner. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.

Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa hasil uji F dengan nilai 18,38 menunjukkan bahwa variabel yang terdiri dari motivasi kerja dan lingkungan kerja dapat dipakai untuk mengestimasi kinerja karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. Hasil uji signifikan t (Uji t) menyatakan bahwa variabel motivasi kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. Hasil koefisien determinan (R2) adalah 0,616 memilki makna bahwa variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja memiliki hubungan yang erat terhadap kinerja karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. Adjusted R Square sebesar 0,359 berarti 35,9% peningkatan kinerja karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan dapat dijelaskan oleh variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja, sedangkan sisanya 64,1% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

(4)

ABSTRACT

THE IMPACT OF WORK MOTIVATION AND WORK ENVIRONMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PUSAT PENELITIAN

KELAPA SAWIT (PPKS) MEDAN

This study aims to analyze the impact of work motivation and work environment on employee performance at Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.

Analytical methods used are descriptive analysis methods and statistic analysis methods. Data collection methods is a questionnaire. Formulation of the problem in this study is to investigate and analyze the impact of work motivation and work environment on employee performance at Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.

The results of this study show that the F test results indicate that the variable value 18.38 which consists of work motivation and work environment can be used to estimate the performance of employees at Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. The results of t test (t test) suggests that the work motivation variable (X1) and the work environment variable (X2) affects positive significant in partial on employee performance at Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. The results of the determinant coefficient (R2) is 0.616 meaning that the variables motivation to work and work environment have an intimately connected to the performance of employees at Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. Adjusted R Square of 0.359 means that 35.9% increase in employee performance can be explained by the variables of work motivation and work environment, while the remaining 64.1% can be explained by other variables not examined in this study.

(5)

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Teoritis ... 9

2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 9

2.1.2 Penilaian Kinerja ... 10

2.1.3 Tujuan Penilaian Kinerja ... 11

2.1.4 Manfaat Penilaian Kinerja ... 11

2.1.5 Pelaku Penilaian Kinerja ... 13

2.1.6 Indikator-indikator Kinerja ... 13

2.2 Motivasi Kerja ... 14

2.2.1 Pengertian Motivasi ... 14

2.2.2 Faktor-faktor Motivasi Kerja ... 15

2.2.3 Jenis Motivasi ... 16

2.2.4 Proses Motivasi ... 17

2.2.5 Teori Motivasi ... 17

2.3 Lingkungan Kerja ... 24

2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 24

2.3.2 Jenis Lingkungan Kerja... 25

2.3.3 Faktor Lingkungan Kerja ... 28

2.4 Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 33

2.5 Kerangka Konseptual ... 34

2.6 Hipotesis ... 36

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Tempat dan Waktu Penelitian ... 37

3.2 Jenis Penelitian ... 37

(6)

3.4 Populasi dan Sampel Penelitian ... 41

3.5 Jenis Data ... 41

3.6 Metode Pengumpulan Data ... 42

3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 42

3.7.1 Uji Validitas ... 42

3.7.2 Uji Realiabilitas ... 43

3.8 Uji Asumsi Klasik ... 43

3.8.1 Uji Normalitas ... 43

3.8.2 Uji Multikolonieritas ... 44

3.8.3 Uji Heterokedastisitas ... 45

3.9 Pengujian Hipotesis ... 45

3.9.1 Analisis Regresi Berganda ... 45

3.9.2 Koefisien Determinasi (R²) ... 46

3.9.3 Uji Signifikansi Serempak atau Simultan (F) ... 47

3.9.4 Uji Signifikansi Parsial (t) ... 47

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum ... 49

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 49

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 50

4.2 Analisis Hasil Penelitian ... 51

4.2.1 Analisis Statistik Deskriptif ... 51

4.4.2 Hasil Uji Multikolonieritas ... 58

4.4.3 Hasil Uji Heterokedastisitas ... 59

4.5 Pengujian Hipotesis ... 60

4.5.1 Analisis Regresi Berganda ... 60

4.5.2 Koefisien Determinan (R 2 4.5.3 Uji Serempak atau Simultan (F) ... 63

) ... 62

4.5.4 Uji Parsial (t) ... 65

4.6 Pembahasan ... 66

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 68

5.2 Keterbatasan Penelitian ... 68

5.3 Saran ... 69

DAFTAR PUSTAKA ... 70

(7)

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

Tabel 2.1 Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 33

Tabel 3.1 Defenisi Operasional Variabel ... 40

Tabel 4.1 Statistik Deskriptif Variabel ... 51

Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja ... 53

Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja ... 53

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan ... 54

Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 55

Tabel 4.6 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov ... 58

Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolonieritas ... 59

Tabel 4.8 Metode Enter ... 61

Tabel 4.9 Hasil Analisis Regresi ... 61

Tabel 4.10 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 62

Tabel 4.11 Hasil Uji Serempak atau Simultan (F) ... 64

(8)

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

Gambar 2.1 Proses Motivasi ... 17

Gambar 2.2 Hierarki Kebutuhan Maslow ... 19

Gambar 2.3 Teori Harapan ... 24

Gambar 2.4 Kerangka Konseptual ... 35

Gambar 4.1 Grafik Histogram... 56

Gambar 4.2 Grafik PP Plot... 57

(9)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Surat Izin Research ... 73

Lampiran 2 Surat Izin Meneliti dari Perusahaan ... 74

Lampiran 3 Surat Keterangan Telah Melaksanakan Riset ... 75

Lampiran 4 Permohonan Pengisian Kuesioner ... 76

Lampiran 5 Kuesioner Penelitian ... 77

Lampiran 6 Tabulasi Hasil Kuesioner Motivasi Kerja ... 79

Lampiran 7 Tabulasi Hasil Kuesioner Lingkungan Kerja ... 80

Lampiran 8 Tabulasi Hasil Kuesioner Kinerja Karyawan ... 81

Lampiran 9 Deskriptif Statistik Variabel ... 82

Lampiran 10 Output Uji Validitas & Reliabilitas Motivasi Kerja ... 83

Lampiran 11 Output Uji Validitas & Reliabilitas Lingkungan Kerja ... 84

Lampiran 12 Output Uji Validitas & Reliabilitas Kinerja Karyawan ... 85

Lampiran 13 Output Regresi ... 86

Lampiran 14 Histogram ... 88

Lampiran 15 Grafik P-P Plot ... 89

Lampiran 16 Hasil Kolmogorov-Smirnov Test ... 90

Lampiran 17 Grafik Scatterplot ... 91

(10)

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah hirrabbil’alamin, segala puji dan syukur yang

sebesar-besarnya penulis ucapkan kepada Allah SWT yang telah melimpahkan kesehatan,

rahmat serta karunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi

yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan”. Skripsi ini di

susun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi S1 pada

Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Penulis menyadari tanpa bimbingan, arahan, dukungan dan bantuan dari

berbagai pihak maka skripsi ini dapat diselesaikan. Untuk itu dengan segala

kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya

kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Dr. Syafruddin Ginting Sugihen, MAFIS, Ak selaku Ketua

Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utar dan

Bapak Drs. Hotmal Ja’far, M.M., Ak selaku sekretaris Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Drs. Firman Syarif, M.Si., Ak selaku Ketua Program Studi S1

Akuntansi dan Ibu Dra. Mutia Ismail, M.M., Ak selaku sekretaris Program

(11)

4. Bapak Drs. Mhd. Zainul Bahri Torong, M.Si., Ak selaku Dosen

Pembimbing saya, terima kasih atas bimbingan dan arahan bapak dalam

penyelesaian skripsi ini.

5. Ibu Dra. Sri Mulyani, M.B.A., Ak. selaku dosen Pembaca Penilai,

terimakasih atas bimbingan dan arahan ibu dalam penyelesaian skripsi ini.

6. Kedua orang tua penulis Ayahanda Drs. H. Ahmad Empani Lubis dan

Ibunda Hj. Safitri Dewi Batubara, kakak dan adik penulis, serta kakek

penulis, Manahan Lubis yang selalu memberikan doa, dukungan dan kasih

sayang yang sangat besar kepada penulis.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Untuk itu,

penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan

skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi banyak pihak.

Medan, Juni 2012 Penulis,

(12)

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PUSAT

PENELITIAN KELAPA SAWIT (PPKS) MEDAN

Tujuan penelitian adalah untuk menganalisis apakah ada pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.

Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskrptif dan metode analisis statistik. Metode pengumpulan datanya adalah kuesioner. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.

Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa hasil uji F dengan nilai 18,38 menunjukkan bahwa variabel yang terdiri dari motivasi kerja dan lingkungan kerja dapat dipakai untuk mengestimasi kinerja karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. Hasil uji signifikan t (Uji t) menyatakan bahwa variabel motivasi kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. Hasil koefisien determinan (R2) adalah 0,616 memilki makna bahwa variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja memiliki hubungan yang erat terhadap kinerja karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. Adjusted R Square sebesar 0,359 berarti 35,9% peningkatan kinerja karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan dapat dijelaskan oleh variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja, sedangkan sisanya 64,1% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

(13)

ABSTRACT

THE IMPACT OF WORK MOTIVATION AND WORK ENVIRONMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PUSAT PENELITIAN

KELAPA SAWIT (PPKS) MEDAN

This study aims to analyze the impact of work motivation and work environment on employee performance at Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.

Analytical methods used are descriptive analysis methods and statistic analysis methods. Data collection methods is a questionnaire. Formulation of the problem in this study is to investigate and analyze the impact of work motivation and work environment on employee performance at Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.

The results of this study show that the F test results indicate that the variable value 18.38 which consists of work motivation and work environment can be used to estimate the performance of employees at Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. The results of t test (t test) suggests that the work motivation variable (X1) and the work environment variable (X2) affects positive significant in partial on employee performance at Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. The results of the determinant coefficient (R2) is 0.616 meaning that the variables motivation to work and work environment have an intimately connected to the performance of employees at Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. Adjusted R Square of 0.359 means that 35.9% increase in employee performance can be explained by the variables of work motivation and work environment, while the remaining 64.1% can be explained by other variables not examined in this study.

(14)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Perkembangan zaman yang semakin maju saat ini menuntut manusia untuk

bisa meningkatkan kemampuan yang dimilikinya. Hal ini perlu dilakukan karena

perkembangan zaman tersebut secara otomatis akan berdampak terhadap

perubahan teknologi kearah yang semakin maju. Selain itu, perkembangan zaman

juga akan berdampak terhadap meningkatnya tuntutan manusiaakan kemampuan

dan kualitas diri yang dimiliki saat ini. Salah satu kualitas diri manusia tersebut

dapat dilihat dari sejauh mana kinerja yang dimiliki oleh manusia tersebut.

Oleh sebab itu kinerja seseorang menjadi sangat penting untuk terus

ditingkatkan. Prawirosentono (1999:2) kinerja adalah hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai

dengan wewenangnya dan tanggungjawabnya masing-masing untuk mencapai

tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai

dengan moral maupun etika. Bernard (1999:27), mengemukakan bahwa ungkapan

seperti output, kinerja, efisiensi, efektivitas, sering dihubungkan dengan

produktivitas. Produktivitas merupakan rasio output terhadap input. Bahkan ada

yang melihat performance atau kinerja dengan memberikan penekanan kepada

nilai efisien, yang diartikan sebagai rasio output dan input, sedang pengukuran

efisien menggantikan penentuan outcome tersebut.

Selain efisiensi, produktivitas juga dikaitkan dengan kualitas output yang

(15)

faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang salah satunya motivasi kerja

yang dimiliki seseorang. Hal ini disebabkan karena motivasi kerja mampu

menggerakkan minat seseorang untuk melakukan sesuatu dalam mencapai tujuan

yang telah ditetapkan sebelumnya. Sesuai dengan pendapat yang mengatakan

bahwa motivasi adalah dorongan yang menyebabkan orang lain berperilaku

(Ismail, 2009:41).

Disamping pendapat tersebut disampaikan juga pendapat lain mengenai

motivasi yaitu keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut

bertindak (Mathis dan Jackson, 2006:114), serta motivasi adalah sesuatu yang

mendorong seseorang untuk menunjukkan perilaku tertentu (French dan Raven

dalam Sule dan Kurniawan, 2010:235). Dalam konteks pekerjaan, motivasi

merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong seorang karyawan untuk

bekerja. Motivasi adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang

tinggi untuk mencapai tujuan organisasi (Robbins, 2001:166).

Kualitas sumber daya manusia ditentukan oleh sejauh mana sistem di

bidang sumber daya manusia ini sanggup menunjang dan memuaskan keinginan

karyawan maupun perusahaan. Peningkatan pengetahuan, skill, perubahan sikap,

perilaku, koreksi terhadap kekurangan-kekurangan kinerja dibutuhkan untuk

meningkatkan kinerja dan produktivitas melalui pelatihan dan motivasi dari

pimpinan atau perusahaan. Kegiatannya dalam menggunakan faktor produksi

yaitu alam, modal, skill, teknologi, keterampilan tenaga kerja dan lain-lain. Salah

(16)

sempurna bila tidak didukung oleh sumber daya alam yang berkualitas, maka

perusahaan tidak akan mampu berjalan dengan baik.

Sebagai pendorong sumber daya manusia untuk bekerja adalah motivasi,

dalam kehidupannya manusia melakukan bermacam-macam aktivitas dan salah

satunya adalah perilaku manusia itu sendiri. Perilaku manusia sekarang hanyalah

cermin yang paling sederhana dari motivasi dasar mereka, sejalan dengan tujuan

perusahaan maka antara motivasi dan permintaan perusahaan harus saling

mendukung. Motivasi yang tepat dan baik dapat meningkatkan dan menumbuhkan

semangat kerja karyawan dengan demikian akan tercapai kinerja karyawan yang

tinggi.

Faktor lain yang perlu diperhatikan oleh perusahaan adalah lingkungan kerja

karena sangat berkaitan erat dengan tinggi rendahnya kepuasaan karyawan,

apabila lingkungan kerja baik maka hal tersebut dapat memberikan pengaruh yang

positif terhadap kinerja karyawan, begitu pula sebaiknya. Menurut Sedarmayanti

(2001:21) “lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang

dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta

pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.

Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang berada

dalam perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan tersebut

perusahaan mampu bersaing dalam mengikuti perkembangan zaman. Karena itu,

tujuan yang diharapkan oleh perusahaan dapat tercapai dengan baik.

Kinerja karyawan dipengaruhi oleh lingkungan kerja, karena lingkungan

(17)

yang dapat memberikan kesan menyenangkan, aman, tentram dan lain sebagainya.

Apabila kondisi kerja baik maka hal tersebut dapat memacu timbulnya rasa puas

dalam diri karyawan yang pada akhirnya dapat memberikan pengaruh positif

terhadap kinerja karyawan, begitu sebaliknya, apabila kondisi kerja buruk maka

karyawan tidak akan mempunyai kepuasan dalam bekerja.

Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia

dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.

Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang

lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menutut

tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya

rancangan sistem kerja yang efisien (Sedarmayanti, 2001:2).

Jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu : (a) Lingkungan kerja fisik merupakan suatu keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar temapat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung (b) Lingkungan kerja non fisik merupakan semua keadaan terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan hubungan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan (Sedarmayanti, 2001).

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan

dapat mempengaruhi dalam bekerja meliputi pengaturan penerangan,

pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan

keamanan tempat kerja” (Sukanto dan Indriyo 2000:151) sedangkan menurut

Nitisemito (1992:25) lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para

pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang

(18)

perusahaan baik di dalam maupun di luar ruangan tempat kerja, sehingga

karyawan dapat bekerja dengan lancar dan merasa aman.

Lingkungan kerja merupakan faktor yang paling banyak mempengaruhi

perilaku karyawan terutama dalam lingkungan pekerjaan yang secara tidak

langsung maupun langsung mempengaruhi kinerja karyawan, Tohardi (2002:132),

mengatakan bahwa jika lingkungan kerja yang tidak baik tentunya akan

memberikan dampak negatif terhadap para pekerja, yaitu menurunkan semangat

kerja, gairah kerja, dan kepuasan kerja yang akhirnya menurunkan kinerja

karyawan.

Lingkungan kerja fisik dalam suatu perusahaan merupakan suatu kondisi

pekerjaan untuk memberikan suasana dan situasi kerja karyawan yang nyaman

dalam pencapaian tujuan yang diinginkan oleh suatu perusahaan. Kondisi kerja

yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawan mudah jatuh sakit, mudah

stress, sulit berkonsentrasi dan menurunnya produktivitas kerja. Bayangkan saja,

jika ruangan kerja tidak nyaman, panas, sirkulasi udara kurang memadai, ruangan

kerja terlalu padat, lingkungan kerja kurang bersih, berisik, tentu besar

pengaruhnya pada kenyamanan kerja karyawan. Dalam mencapai kenyamanan

tempat kerja antara lain dapat dilakukan dengan jalan memelihara prasarana fisik

seperti seperti kebersihan yang selalu terjaga, penerangan cahaya yang cukup,

ventilasi udara, suara musik dan tata ruang kantor yang nyaman. Oleh karena itu

lingkungan kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang mengikat antara orang–

(19)

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk

diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses

produksi dalam suatu perusahaan, Namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh

langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut.

Lingkungan kerja yang baik bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja

sebaliknya lingkungan kerja yang tidak baik dapat menurunkan kinerja karyawan.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa motivasi dan lingkungan kerja merupakan

faktor penentu dalam kinerja karyawan. Diharapkan dengan adanya motivasi dan

lingkungan kerja fisik yang baik dapat mencapai tujuan perusahaan yang

diinginkan. Karyawan yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disiplin, dan

kemampuan profesional sangat mungkin mempunyai prestasi dalam

melaksanakan tugas, sehingga berdaya guna dan berhasil guna. Karyawan yang

profesional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu berfikir, kerja

keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi

demi untuk keberhasilan pekerjaannya (Hamid, et al., 2003:40).

Hasil penelitian yang telah dilakukan Abdul Aziz (1998) dan Dewi Ma’rifah

(2006) menemukan bahwa adanya hubungan positif dan signifikan antara

motivasi kerja terhadap kinerja. Dwi Septianto, (2010) menemukan bahwa adanya

hubungan positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan. Sampai saat ini belum ada penelitian yang secara khusus melihat

pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, dan

(20)

Berdasarkan latar belakang diatas, maka peneliti terdorong untuk

mengangkat permasalahan ini dalam bentuk penelitian dengan judul : Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas, maka dapat diperoleh

rumusan masalah penelitian :

1. Apakah motivasi kerja dan lingkungan kerja mempengaruhi kinerja

karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit baik secara parsial maupun

secara simultan.

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk memberikan bukti empiris pengaruh

motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Pusat

Penelitian Kelapa Sawit.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi :

1. Manajemen Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan dan masukan

bagi manajemen perusahaan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan

(21)

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk menambah referensi dan

wacana untuk mengembangkan ilmu pengetahuan tentang manajemen

sumber daya manusia khususnya yang berhubungan dengan motivasi kerja,

lingkungan kerja serta dampaknya terhadap kinerja karyawan.

3. Bagi Peneliti

Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan penelitian lebih lanjut guna

untuk menambah wawasan dan pengetahuan tentang pengaruh motivasi

kerja dan lingkungan kerja serta dampaknya terhadap kinerja karyawan pada

(22)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Teoritis

2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai denga tanggung

jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001:67). Menurut

Prawirosentono (1999:2), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan

wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam rangka upaya

mencapai tujuan oraganisasi yang bersangkutan secara legal, tidak

melanggar hukum dan sesuai dengan moral atau etika. Kinerja sering

dipikirkan sebagai pencapaian tugas, dimana istilah tugas sendiri berasal

dari pemikiran aktivitas yang dibutuhkan oleh pekerja. Karena kinerja

pegawai merupakan suatu tindakan yang dilakukan karyawan dalam

melaksanakan pekerjaan yang dilakukan perusahaan (Handoko, 1995:135).

Menurut (Mangkunegara, 2000:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikanya.

Menurut Gibson (1997:355), kinerja sebagai hasil dari pekerjaan yang

terkait dengan tujuan organisasi seperti: kualitas, efisiensi dan kriteria

efektivitas kerja lainnya. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan

(23)

penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja dapat

berjalan baik apabila karyawan mendapatkan gaji sesuai harapan,

mendapatkan pelatihan dan pengembangan, lingkungan kerja yang kondusif,

mendapat perlakuan yang sama, pembatan karyawan sesuai keahliannya

serta mendapatkan bantuan perencanaan karir, serta terdapat umpan balik

dari perusahaan. Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja.

Mc.Clelland (1997) seperti dikutip oleh Mangkunegara (2001:68),

berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi

dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam

diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik

baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat

tepuji. Selanjutnya Mc. Clelland (Mangkunegara, 2005:68)

1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi

, mengemukakan

6 karateristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :

2. Berani mengambil resiko 3. Memiliki tujuan yang realistis

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk meralisasi tujuan

5. Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

2.1.2 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah merupakan proses mengevaluasi pelaksanaan

kerja individu. Dalam organisasi modern penilaian kinerja memberikan

(24)

tujuan dan standar-standar kinerja dan memotivasi kinerja individu di waktu

berikutnya. Untuk mengetahui kinerja seseorang diperlukan penilaian

kinerja. Handoko (2000:135) mengemukakan bahwa penilaian kinerja

adalah suatu proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi

anggota organisasi yang salah satu kegunaannya adalah untuk memperbaiki

kinerja.

2.1.3 Tujuan Penilaian Kinerja

Adapun tujuan penilaian kinerja menurut (Dharma, 2001:150) adalah sebagai berikut :

1. Pertanggungjawaban

Apabila standard dan sasaran digunakan sebagai alat pengukur pertanggungjawaban, maka dasar untuk pengambilan keputusan kenaikan gaji atau upah, promosi, penugasan khusus, dan sebagainya adalah kualitas hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan.

2. Pengembangan

Jika standar dan sasaran digunakan sebagai alat untuk keperluan pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan yang diperlukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Dukungan itu dapat berupa pelatihan, bimbingan, atau bantuan lainnya.

2.1.4 Manfaat Penilaian Kinerja

Setiap karyawan dalam melaksanakan kewajiban atau tugas merasa

bahwa hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara

langsung maupun tidak langsung. Penilaian kinerja digunakan untuk

mengetahui kinerja seorang karyawan.

(Rivai, 2005:55 ) manfaat penilaian kinerja adalah :

1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain :

 Meningkatkan motivasi

 Meningkatkan kepuasaan kerja

 Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan

(25)

 Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi 2. Manfaat bagi penilai

 Meningkatkan kepuasan kerja

 Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan

 kecenderungan kinerja karyawan

 Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan.

 Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan

 Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan 3. Manfaat bagi perusahaan

 Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan

 Meningkatkan kualitas komunikasi

 Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan

 Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing-masing karyawan

Unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan

Menurut (Hasibuan, 2002:59) unsur-unsur penilaian kinerja adalah sebagai

berikut:

1. Prestasi

Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat di hasilkan karyawan.

2. Kedisiplinan

Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.

3. Kreatifitas

Penilaian kemampuan karywan dalam mengembangkan kreatifitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

4. Bekerja sama

Penilaian kesediaan karyawan berpartipasi dan bekerjasama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar sehingga hasil pekerjaannya lebih baik.

5. Kecakapan

Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam-macam elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksanaan dan dalam situasi manajemen.

6. Tanggung jawab

(26)

2.1.5 Pelaku Penilaian Kinerja

Menurut (Robbins, 2006:687) dalam penilaian kinerja terdapat

beberapa pilihan dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan

penilaian tersebut antara lain :

1. Atasan langsung

Semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah pada umumnya dilakukan oleh atasan langsumg karyawan tersebut. 2. Rekan sekerja

Evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling handal dari penilaian. Alasan rekan sekerja yang tindakan dimana interaksi sehari-hari memberi pandangan menyeluruh terhadap kinerja dalam pekerjaannya.

3. Pengevaluasi diri sendiri

Mengevaluasi kinerja mereka sendiri apakah sudah konsisiten dengan nilai-nilai, dengan sukarela dan pemberian kuasa.

4. Bawahan langsung

Evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manajer, karena lazimnya penilaian yang mempunyai kontak yang sering dinilai. 5. Pendekatan menyeluruh

Pendekatan ini memberikan umpan balik kinerja dari lingkungan penuh kontas sehari-hari yang mungkin dimiliki karyawan, yang disekitar personal, ruang surat sampai kepelanggan atasan rekan sekerja.

2.1.6 Indikator-indikator Kinerja

Indikator kinerja ( Simamora dan Heryanto, 2004:21 ) yaitu :

 Loyalitas adalah kesetiaan pegawai terhadap organisasi dan semangat berkorban demi tercapainya tujuan organisasi.

 Tanggung Jawab adalah rasa memiliki organisasi dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dilakukan dan ditekuni serta berani menghadapi segala konsekuensi dan resiko dari pekerjaan tersebut.

(27)

2.2 Motivasi Kerja

2.2.1 Pengertian Motivasi

Istilah motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti

bergerak atau menggerakkan. Motivasi diartikan juga sebagai suatu

kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku

manusia. Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada

seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki, sedangkan

motif sebagai daya gerak seseorang untuk berbuat. Karena perilaku

seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong oleh keinginan

untuk mencapai tujuan tertentu.

Berbagai hal yang terkandung dalam definisi motivasi menurut

Siagian (1995:142) memiliki tiga komponen utama, yaitu :

1. Kebutuhan.

Kebutuhan timbul dalam diri seseorang apabila orang tersebut merasa ada kekurangan dari dalam dirinya. Menurut pengertian homeostatik, kebutuhan timbul atau diciptakan apabila dirasakan adanya ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki, baik dalam arti fisiologis maupun psikologis.

2. Dorongan

Usaha untuk mengatasi ketidakseimbangan biasanya menimbulkan dorongan. Hal tersebut merupakan usaha pemenuhan kekurangan secara terarah yang berorientasi pada tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan oleh seseorang yang dapat bersumber dari dalam maupun dari luar diri orang tersebut.

3. Tujuan

(28)

2.2.2 Faktor-faktor Motivasi Kerja

Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu faktor dari dalam diri

manusia dan faktor dari luar diri manusia. Faktor dalam diri manusia berupa

sikap, pendidikan, kepribadian, pengetahuan, dan cita-cita. Sedangkan

faktor luar dar diri manusia berupa gaya kepemimpinan atasan, dorongan

dan perkembangan situasi (Wursanto, 2000:131).

Hellriegel dan Slocum sebagaimana dikutip Sujak (1990:249)

mengklasifikasikan tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi meliputi

(1) perbedaan karakteristik individu, (2) perbedaan karakteristik pekerjaan,

dan (3) perbedaan karakteristik lingkungan kerja atau organisasi.

Karakteristik individu yang berbeda jenis kebutuhan, sikap dan minat

menimbulkan motivasi yang bervariasi, misalnya pegawai yang mempunyai

motivasi untuk mendapatkan uang sebanyak-banyaknya akan bekerja keras

dengan resiko tinggi dibanding dengan pegawai yang mempunyai motivasi

keselamatan, dan akan berbeda pada pegawai yang bermotivasi untuk

memperoleh prestasi. Setiap pekerjaan yang berbeda membutuhkan

persyaratan keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan

tipe-tipe penilaian yang berbeda pula. Perbedaan karakteristik yang melekat

pada pekerjaan itu membutuhkan pengorganisasian dan penempatan orang

secara tepat sesuai dengan kesiapan masing-masing pegawai.

Menurut teori situasi kerja Stoner dan Freeman

1) Kebijakan perusahaan, seperti skala upah dan tunjangan pegawai (cuff, pensiun dan tunjangan-tunjangan), umumnya mempunyai

(1994), situasi kerja

(29)

dampak kecil terhadap prestasi individu. Namun kebijaksanaan ini benar-benar mempengaruhi keinginan karyawan untuk tetap bergabung dengan atau meninggalkan organisasi yang bersangkutan dan kemampuan organisasi menarik karyawan baru. 2) Sistem balas jasa atau sistem imbalan, kenaikan gaji, bonus, dan

promosi dapat menjadi motivator yang kuat bagi prestasi seseorang jika dikelola secara efektif. Upah harus dikaitkan dengan peningkatan prestasi sehingga jelas mengapa upah tersebut diberikan, dan upah harus dilihat sebagai sesuatu yang adil oleh orang-orang lain dalam kelompok kerja, sehingga mereka tidak akan merasa dengki dan membalas dendam.

3) Kultur organisasi, meliputi norma, nilai, dan keyakinan bersama anggotanya meningkatkan atau menurunkan prestasi individu. Kultur yang membantu pengembangan rasa hormat kepada karyawan, yang melibatkan mereka dalam proses pengambilan keputusan dan yang memberi mereka otonomi dalam merencakan dan melaksanakan tugas mendorong prestasi yang lebih baik dari pada kultur yang dingin, acuh tak acuh, dan sangat ketat.

2.2.3 Jenis Motivasi

Atas dasar asal dorongan, motivasi dapat dibedakan menjadi dua

(Ismail dan Prawironegoro, 2009 : 41) yaitu :

1) Intrinsic motivation, yaitu motivasi yang dorongannya berupa faktor-faktor yang berasal dari dalam dirinya. Faktor-faktor intrinsik dalam diri seseorang itu adalah nilai-nilai hidup yang dihayati dengan sepenuh jiwa. Misalnya hidup untuk bekerja, bekerja adalah dalam rangka ibadah, atau bekerja adalah jati diri, sikap hidup pantang menyerah dan lain sebagainya.

2) Extrinsic motivation, yaitu motivasi yang dorongannya berupa faktor-faktor dari luar diri. Faktor pendorong yang berasal dari luar diri manusia misalnya harapan akan karir, gaji, bonus dan penghargaan masyarakat.

Tingkatan motivasi kerja seseorang akan berbeda satu dengan lainnya

tergantung seberapa tinggi faktor-faktor internal dan faktor-faktor eksternal

dapat mempengaruhi perilakunya. Namun peningkatan motivasi dapat

dilakukan dengan pelatihan-pelatihan motivasi dalam rangka penyegaran

(30)

Karyawan dengan motivasi tinggi akan lebih mudah diajak bersama-sama

mencapai tujuan perusahaan. Maka menjadi kewajiban manajemen untuk

menjaga motivasi berprestasi karyawan dan para manajer.

2.2.4 Proses Motivasi

Proses motivasi terjadi karena adanya kebutuhan, keinginan maupun

harapan yang tidak terpenuhi yang menyebabkan timbulnya ketegangan.

Pada tingkat tertentu ketegangan ini akan berubah menjadi hasrat yang

mendorong individu melakukan suatu perilaku tertentu guna memenuhi

kebutuhan, keinginan dan hasratnya tersebut yang pada akhirnya akan

menurunkan tingkat ketegangan tersebut (Jeffrey et. al. dalam Suryani,

2008:27).

Gambar 2.1 Proses Motivasi

Sumber: Jeffrey et al dalam Suryani, 2008:29

2.2.5 Teori Motivasi

Beberapa teori yang berhubungan dengan motivasi (Robbins dan

Judge, 2008:223) antara lain:

(31)

1) Hierarki Teori Kebutuhan

Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki kebutuhan

(hierarchy of needs) milik Abraham Maslow (Robbins dan Judge,

2008:224). Maslow membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia

terdapat hierarki dari lima kebutuhan. Kebutuhan-kebutuhan tersebut

adalah:

a. Fisiologis (faali), meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual dan kebutuhan fisik lainnya.

b. Rasa aman, meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.

c. Sosial, meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan dan persahabatan.

d. Penghargaan, meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti hormat diri, otonomi dan pencapaian serta faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian. e. Aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi seseorang sesuai

kecakapannya meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang dan pemenuhan diri sendiri.

Kelima kebutuhan itu sangat penting dan terkait dalam bentuk

tingkatan yang teratur. Satu tingkat kebutuhan menjadi kuat setelah thigkat

kebutuhan yang lebih rendah terpenuhi kepuasannya. Teori kebutuhan

menurut Alderfer (dalam Stoner et. al, 1996:141) menyatakan bahwa

motivasi karyawan dapat diukur melalui hierarki kebutuhan, yaitu

kebutuhan eksistensi, yang merupakan kebutuhan mendasar, kemudian

kebutuhan keterkaitan (relatedness) yang merupakan hubungan antar

pribadi dan kebutuhan pertumbuhan (growth) yang merupakan kebutuhan

akan kreatifitas pribadi atau pengaruh produktif.

Maslow memisahkan kelima kebutuhan ke dalam urutan-urutan yang

(32)

dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah (lower-under needs)

sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri sebagai

kebutuhan tingkat atas (higher-order needs). Perbedaan antara kedua

tingkatan tersebut didasarkan pada dasar pemikiran bahwa kebutuhan

tingkat atas dipenuhi secara internal (di dalam diri seseorang). sementara

kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal.

Gambar 2.2 Hierarki Kebutuhan Maslow Sumber: Robbins dan Judge (2008:224)

2) Teori X dan Y

Douglas McGregor (dalam Robbins dan Judge, 2008:225)

mengemukakan dua pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan

(33)

positif, disebut Teori Y. Menurut Teori X, empat asumsi yang dimiliki oleh

atasan adalah:

a. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.

b. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan., mereka harus dipaksa, dikendalikan atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-tujuan.

c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bila mungkin.

d. Sebagian karyawan menempatkan keamanan diatas faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.

Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai

sifat-sifat manausia dalam Teori X, Douglas McGregor (dalam Robbins dan

Judge, 2008:226) menyebutkan empat asumsi positif yang disebutnya

sebagai Teori Y, yaitu:

a. Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan seperti halnya istirahat atau bermain.

b. Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai rujuan.

c. Karyawan bersedia belajar untuk menerima bahkan mencari tanggung jawab.

d. Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.

3) Teori Dua Faktor

Teori dua faktor dari Fredrick Herzberg (dalam Robbins dan Judge

2008:227) menjelaskan tentang teori dua faktor. Teori ini menghubungkan

faktor-faktor instrinsik dengan kepuasan kerja, sementara mengaitkan

faktor-faktor ekstrinsik dengan ketidakpuasan kerja. Faktor-Faktor seperti

(34)

yang ketika sesuai dengaan suatu pekerjaan, akan membuat karyawan

merasa puas (Robbins dan Judge, 2008 : 227).

Faktor-faktor adanya ketidakpuasan (dissatisfiers) antara lain

penggajian/upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status pekerjaan,

kebijaksanaan dan administrasi, kualitas pengendalian, serta kualitas dari

hubungan interpersonal diantara teman sejawat, atasan dan bawahan.

Sedangkan faktor penyebab kepuasan kerja (satisfiers) antara lain

keberhasilan, pengakuan, tanggungjawab, pengembangan dan pertumbuhan.

Satisfiers disebut juga instrinsic factors, job content, motivator sedangkan

dissastifiers disebut juga extrinsic factors, atau hygiene factors (Stoner

1996).

4) Teori Kebutuhan McClelland

Teori ini dikembangkan oleh David McClelland dan rekan-rekannya.

Teori berfokus pada tiga kebutuhan yaitu pencapaian, kekuatan dan

hubungan (Robbins dan Judge, 2008:230). Hal tersebut dapat didefinisikan

sebagai berikut:

a. Kebutuhan pencapaian (need for achievement), merupakan dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar dan berusaha keras untuk berhasil.

b. Kebutuhan kekuatan (need for power), kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.

(35)

5) Teori Evaluasi Kognitif

Merupakan teori yang menyatakan bahwa pemberian

penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara

instrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan

(Robbins dan Judge, 2008:233). Pada masa selanjutnya, teori ini

berkembang manjadi indeks diri (self concordance) yang

mempertimbangkan tingkat sampai mana alasan-alasan seorang untuk

mengejar suatu tujuan konsisten dengan minat dan nilai-nilai inti seseorang

tersebut (Robbins dan Judge, 2008:235).

6) Teori Penentuan Tujuan

Teori ini menyatakan bahwa tujuan-tujuan yang spesifik dan sulit,

dengan umpan balik, akan menghasilkan kinerja yang tinggi (Robbins dan

Judge, 2008:237).

7) Teori Efektivitas Diri

Teori ini merujuk pada keyakinan individu bahwa seseorang mampu

mengerjakan tugas. Semakin tinggi efektivitas seseorang, maka semakin

tinggi rasa percaya diri yang dimiliki orang tersebut untuk berhasil dalam

suatu tugas. Selanjutnya dikemukakan bahwa ada empatcara untuk

meningkatkan efektivitas diri, yaitu: (1) penguasaan yang tetap, (2) contoh

yang dilakukan oleh individu lain, (3) bujukan verbal dan (4) kemunculan

(36)

8) Teori Penguatan

Teori ini merupakan teori yang bertentangan dengan teori penentuan

tujuan. Teori sebelumnya adalah sebuah pendekatan kognitif, yang

mengemukakan bahwa tujuan-tujuan seorang individu mengarahkan

tindakannya. Dalam teori penguatan, seseorang mempunyai sebuah

pendekatan perilaku, yang menunjukkan bahwa penguatan mempengaruhi

perilaku (Robbins dan Judge, 2008:244).

9) Teori Keadilan

Teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil

pekerjaannya dengan masukan-masukan dan hasil pekeriaan orang lain dan

kemudian merespon untuk menghilangkan ketidakadilan (Robbins dan

Judge, 2008:245).

10) Teori Harapan

Teori ini dikembangkan oleh Victor Vroom. Teori harapan

menunjukkan bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk berindak

dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa

tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik

dari hasil itu terhadap individu tersebut Teori ini berfokus pada tiga

hubungan, yaitu; (1) hubungan usaha-kinerja, (2) hubungan

kinerja-penghargaan dan (3) hubungan kinerja-penghargaan-tujuan pribadi (Robbins dan

(37)

Gambar 2.3 Teori Harapan Sumber: Robbins dan Judge, 2008:254

2.3 Lingkungan Kerja

2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja (the work environment) adalah sumber daya dan

situasi yang dibutuhkan oleh seseorang untuk melakukan. Tempat atau

lingkungan kerja dalam perusahaan akan mempengaruhi terhadap pekerjaan

karyawan. Lingkungan kerja yang buruk akan menyebabkan karyawan

merasa terganggu dalam pekerjaannya dan akan menyebabkan turunnya

kinerja pegawai. Pegawai akan mempu mencapai kinerja maksimal jika

memiliki motivasi kerja yang tinggi. Motivasi kerja yang perlu dimiliki oleh

pegawai harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri dan dari lingkungan kerja.

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk

diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan

proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja

mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan

proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi

karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang

tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan

motivasi kerja karyawan. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau

sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat,

(38)

Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka

waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang

baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak

mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Nitisemito

(2005:183) mendefinisikan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada

disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas-tugas yang diembankan. Sedangkan Sedarmayanti (2001:1)

mendefinisikan lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan

yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode

kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun

sebagai kelompok.

Menurut Nitisemito (2000:183) “lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang ada disekitar karyawan dan yang dapat mempengaruhi dirinya

dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya”. Lingkungan kerja

sangat berpengaruh besar dalam pelaksanaan penyelesaian tugas. Dari

beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan

segala sesuatu yang ada di sekitar katyawan pada saat bekerja, baik yang

berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat

mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja.

2.3.2 Jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis

lingkungan kerja terbagi 2 yakni: (1) lingkungan kerja fisik, dan (2)

(39)

1. Lingkungan Kerja Fisik

Adalah lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik

yang terdapat di sekitar tempat keija yang dapat mempengaruhi karyawan

baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja

fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni:

1) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti:

pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)

2) Lingkungan perantara atau lingkungan urnum dapat juga disebut

lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya:

temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,

getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.

Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap

karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik

mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian

digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Sedarmayanti (2001:31) mengatakan bahwa lingkungan kerja non

fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan

kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja,

ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga

merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

Sedangkan Nitisemito (2000:171) mengatakan perusahaan hendaknya

(40)

atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di

perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana

kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri. Sentoso

(2005:19) yang mengutip pernyataan Prof. Myon Woo Lee sang pencetus

teori W dalam ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, bahwa pihak

manajemen perusahaan hendaknya membangun suatu iklim dan suasana

kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan

bersama Pihak manajemen perusahaan juga hendaknya mampu mendorong

inisiatif dan kreativitas. Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan

antusiasme untuk bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai

tujuan.

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik,

sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang

oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan

dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya

secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja

dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi,

keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu

yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem

kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu

(41)

2.3.3 Faktor Lingkungan Kerja

Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta

dengan adanya penyusunan organisasi secara baik dan benar sebagaimana

yang dikatakan oleh Sarwoto (1991:131) bahwa suasana kerja yang baik

dihasilkan terutama dalam organisasi yang tersusun secara baik, sedangkan

suasana kerja yang kurang baik banyak ditimbulkan oleh organisasi yang

tidak tersusun dengan baik pula.

Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21)

yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja

dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah:

1. Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna

mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu

diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak

menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat,

banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang

efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit

dicapai. Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu:

a) Cahaya langsung

b) Cahaya setengah langsung

c) Cahaya tidak langsung

(42)

2. Temperatur di Tempat Kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai

temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk

mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang

sempuma sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang

terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri

tersebut ada batasnya. yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat

menyesuaikan dirinya dengan temperatur iuar jika perubahan temperatur

luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk

kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Menurut hasil penelitian,

untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda.

Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena

kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah

bagaimana karyawan dapat hidup.

3. Kelembaban di Tempat Kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa

dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau

dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara

temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari

udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat

menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan

temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan

(43)

sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung

karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan

oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai

keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.

4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk

menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di

sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah

berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang

berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar

adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan

penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan cukupnya

oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara

psikologis aldbat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan

membeiikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar

selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat

lelah setelah bekerja.

5. Kebisingan di Tempat Kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk

mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh

telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi

tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran,

(44)

kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan

membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan

agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga

produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas

suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia,

yaitu :

a) Lamanya kebisingan

b) Intensitas kebisingan

c) Frekuensi kebisingan

Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk

akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.

6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis,

yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat

menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Gangguan terbesar terhadap

suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi

dengan frekwensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis

dapat mengganggu tubuh dalam hal:

a. Kosentrasi bekerja

b. Datangnya kelelahan

c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap

(45)

7. Bau-bauan di Tempat Kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai

pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan

bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengarubi kepekaan

penciuman. Pemakaian "air condition" yang tepat merupakan salah satu

cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang

menganggu di sekitar tempat kerja.

8. Tata Warna di Tempat Kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan

sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan

dengan penataan dekorasi, Hal ini dapat dimaklumi karena warna

mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna

kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain karena

warna dapat merangsang perasaan manusia.

9. Dekorasi di Tempat Kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu

dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang saja tetapi berkaitan

juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan

lainnya untuk bekerja.

10. Musik di Tempat Kerja

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,

waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan

(46)

untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang

diperdengarkan di tempat kerja akan menganggu konsentrasi kerja.

11. Keamanan di Tempat Kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan

aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaanya. Salah satu upaya

untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga

Satuan Petugas Keamanan.

Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut

Sedarmayanti (2001:46) adalah sebagai berikut :

a) Penerangan b) Suhu udara c) Suara bising d) Penggunaan warna

e) Ruang gerak yang diperlukan f)Keamanan kerja

g) Hubungan karyawan

2.4 Tinjauan Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Tinjauan Penelitian Terdahulu

Nama Peneliti

Judul Penelitian Variabel Penelitian Disiplin dan Ethos Kerja terhadap produktivitas Karyawan yang telah Mendapatkan

Pelatihan/Menerapkan

Gugus Kendali Mutu (GKM) Studi Kasus di Unit Kerja Bakri PTPN VII Lampung kerja dan ethos kerja

(47)

Dewi Ma’rifah

(2006)

Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pekerja Sosial Pada Unit Pelaksana Teknis Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur

1. Motivasi kerja berpengaruh positif Kerja dan Stress Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PATAYA RAYA

1. Lingkungan kerja berpengaruh positif

2.5 Kerangka Konseptual

Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan sekaligus untuk

mempermudah dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka

konseptual sebagai landasan dalam pemahaman.

Menurut Mathis (2006:114), motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang

yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak karena

suatu alasan untuk mencapai tujuan. Memahami motivasi sangatlah penting

karena kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan persoalan sumber daya manusia

yang lain dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi.

Motivasi yang tinggi dapat meningkatkan dan menumbuhkan semangat

kerja karyawan dengan demikian akan tercapai kinerja karyawan yang tinggi

sedang semakin tinggi kualitas lingkungan kerja seseorang akan meningkatkan

(48)

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan

kinerja karyawan. Karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung

terhadap karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan

meningkatkan kinerja organisasi. Sarwoto (1991:131) bahwa suasana kerja yang

baik dihasilkan terutama dalam organisasi yang tersusun baik, sedangkan suasana

kerja yang kurang baik banyak ditimbulkan oleh organisasi yang tidak tersusun

baik pula.

Lingkungan kerja merupakan faktor yang paling banyak mempengaruhi

perilaku karyawan terutama dalam lingkungan pekerjaan yang secara tidak

langsung maupun langsung mempengaruhi kinerja karyawan. Tohardi (2002:132)

mengatakan bahwa jika lingkungan kerja yang tidak baik tentunya akan

memberikan dampak negatif terhadap para pekerja, yaitu menurunkan semangat

kerja, gairah kerja, dan kepuasan kerja yang akhirnya menurunkan kinerja

karyawan.

Adapun kerangka konseptual dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2.4 Kerangka Konseptual Motivasi Kerja

(X1)

Lingkungan Kerja

(X2)

Kinerja Karyawan

(49)

2.6 Hipotesis

Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap

permasalah penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul (Arikunto,

1998:67). Dalam penelitian ini, hipotesis dikemukakan dengan tujuan untuk

mengarahkan serta memberi pedoman bagi penelitian yang akan dilakukan.

Apabila ternyata hipotesis tidak terbukti dan berarti salah, maka masalah dapat

dipecahkan dengan kebenaran yang ditentukan dari keputusan yang berhasil

dijalankan selama ini. Hipotesis dalam penelitian ini adalah: Motivasi kerja dan

(50)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Tempat dan waktu penelitian

Lokasi penelitian Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Febuari sampai dengan selesai yang

rinciannya dapat dilihat dalam table 3.1, berikut:

yang

beralamat di Jl. Brigjen Katamso No: 51 Medan 20158 Sumatera Utara,Indonesia.

3.2 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory). Eksplanatory

merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan-hubungan

antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel

mempengaruhi variabel lainnya. Penelitian ini menyoroti hubungan antara

variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan

sebelumnya.

3.3 Definisi Operasional Variabel dan Skala Pengukuran Variabel

Pada pengujian hipotesis, maka perlu diteliti variabel-variabel dengan

penentuan indikator-indikator yang digunakan. Adapun variabel-variabel

penelitian yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel

independen dan satu variabel dependen. Terdapat dua variabel bebas (independent

variable), yaitu motivasi kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) dan satu variabel

(51)

Kuesioner motivasi kerja dan lingkungan kerja dikembangkan oleh Abd

Rahim (2011) dan diadopsi dari Novitasari (2003). Kuesioner kinerja karyawan

diadopsi dari Lilik (2009).

A. Variabel dependen, yaitu variabel tidak bebas keberadaannya yang

dipengaruhi oleh besarnya variabel independen. Variabel dependen yang

digunakan dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.

1. Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara

keseluruhan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan derajat

kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu dan dengan pemahaman

yang jelas tentang apa yang akan dikerjakannya dan bagaimana

mengerjakannya selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar hasil kerja,

target atau sasaran yang telah ditentukan. Skala pengukuran yang

digunakan adalah skala likert dengan menggunakan interval 1 s.d. 5.

Jika memilih 1 berarti sangat tidak setuju, memilih 2 berarti tidak

setuju, memilih 3 berarti ragu-ragu memilih 4 berarti setuju, dan

memilih 5 berarti sangat setuju.

B. Variabel independen, yaitu variabel bebas yang keberadaannya dapat

mempengaruhi perubahan dalam variabel dependen dan mempunyai

hubungan positif dan negatif bagi variabel dependen lainnya. Variabel

independen yang digunakan dalam penelitian ini adalah motivasi kerja dan

(52)

1. Motivasi kerja adalah suatu motif dorongan dari dalam diri yang

menimbulkan berbagai kebutuhan dan sikap (attitude) karyawan dalam

menghadapi situasi kerja di perusahaan yang merupakan kondisi atau

energi yang menggerakkan diri karyawan sehingga bekerja dengan

mental yang siap, fisik yang sehat, memahami situasi dan berusaha

keras mencapai target kerja. Skala pengukuran yang digunakan adalah

skala likert dengan menggunakan interval 1 s.d. 5. Jika memilih 1

berarti sangat tidak setuju, memilih 2 berarti tidak setuju, memilih 3

berarti ragu-ragu memilih 4 berarti setuju, dan memilih 5 berarti sangat

setuju.

2. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar para

pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas-tugas yang dibebankan oleh pimpinan. Skala pengukuran yang

digunakan adalah skala likert dengan menggunakan interval 1 s.d. 5.

Jika memilih 1 berarti sangat tidak setuju, memilih 2 berarti tidak

setuju, memilih 3 berarti ragu-ragu memilih 4 berarti setuju, dan

memilih 5 berarti sangat setuju.

Erlina (2011:48) menyatakan bahwa definisi operasional atau

mendefinisikan konsep secara operasional adalah “ menjelaskan karakteristik dari

objek ke dalam elemen-elemen yang dapat di observasi yang menyebabkan

konsep dapat diukur dan di operasionalkan ke dalam penelitian”. Defenisi

Figur

Gambar 2.1 Proses Motivasi Sumber: Jeffrey et al dalam Suryani, 2008:29

Gambar 2.1

Proses Motivasi Sumber: Jeffrey et al dalam Suryani, 2008:29 p.30
Gambar 2.2 Hierarki Kebutuhan Maslow Sumber: Robbins dan Judge (2008:224)

Gambar 2.2

Hierarki Kebutuhan Maslow Sumber: Robbins dan Judge (2008:224) p.32
Gambar 2.3 Teori Harapan

Gambar 2.3

Teori Harapan p.37
Tabel 2.1 Tinjauan Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Tinjauan Penelitian Terdahulu p.46
Gambar  2.4 Kerangka Konseptual

Gambar 2.4

Kerangka Konseptual p.48
Tabel 3.1 Defenisi Operasional Variabel

Tabel 3.1

Defenisi Operasional Variabel p.53
Tabel 4.1

Tabel 4.1

p.64
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja

Tabel 4.2

Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja p.66
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan

Tabel 4.4

Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan p.67
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja

Tabel 4.3

Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja p.67
Tabel 4.5

Tabel 4.5

p.68
Gambar 4.1 Grafik Histogram

Gambar 4.1

Grafik Histogram p.69
Gambar 4.2 Grafik P-P Plot

Gambar 4.2

Grafik P-P Plot p.70
Tabel 4.6

Tabel 4.6

p.71
Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolonieritas

Tabel 4.7

Hasil Uji Multikolonieritas p.72
Gambar 4.3 Grafik Scatterplot

Gambar 4.3

Grafik Scatterplot p.73
 Tabel 4.8 Variables Entered/Removed
Tabel 4.8 Variables Entered/Removed p.74
Tabel 4.9 Hasil Analisis Regresi

Tabel 4.9

Hasil Analisis Regresi p.75
Tabel 4.11

Tabel 4.11

p.78
Tabel 4.12

Tabel 4.12

p.79

Referensi

Memperbarui...