SKRIPSI
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PUSAT
PENELITIAN KELAPA SAWIT (PPKS)
MEDAN
OLEH
WINNI NADYA LUBIS
080503208
PROGRAM STUDI AKUNTANSI
DEPARTEMEN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya
bahwa skripsi saya yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS)
Medan” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas
akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga,
dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau
dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika
penulisan ilmiah.
Apabila dikemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam
skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, Juni 2012
Yang Membuat Penyataan,
ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PUSAT
PENELITIAN KELAPA SAWIT (PPKS) MEDAN
Tujuan penelitian adalah untuk menganalisis apakah ada pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.
Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskrptif dan metode analisis statistik. Metode pengumpulan datanya adalah kuesioner. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.
Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa hasil uji F dengan nilai 18,38 menunjukkan bahwa variabel yang terdiri dari motivasi kerja dan lingkungan kerja dapat dipakai untuk mengestimasi kinerja karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. Hasil uji signifikan t (Uji t) menyatakan bahwa variabel motivasi kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. Hasil koefisien determinan (R2) adalah 0,616 memilki makna bahwa variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja memiliki hubungan yang erat terhadap kinerja karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. Adjusted R Square sebesar 0,359 berarti 35,9% peningkatan kinerja karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan dapat dijelaskan oleh variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja, sedangkan sisanya 64,1% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
THE IMPACT OF WORK MOTIVATION AND WORK ENVIRONMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PUSAT PENELITIAN
KELAPA SAWIT (PPKS) MEDAN
This study aims to analyze the impact of work motivation and work environment on employee performance at Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.
Analytical methods used are descriptive analysis methods and statistic analysis methods. Data collection methods is a questionnaire. Formulation of the problem in this study is to investigate and analyze the impact of work motivation and work environment on employee performance at Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.
The results of this study show that the F test results indicate that the variable value 18.38 which consists of work motivation and work environment can be used to estimate the performance of employees at Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. The results of t test (t test) suggests that the work motivation variable (X1) and the work environment variable (X2) affects positive significant in partial on employee performance at Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. The results of the determinant coefficient (R2) is 0.616 meaning that the variables motivation to work and work environment have an intimately connected to the performance of employees at Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. Adjusted R Square of 0.359 means that 35.9% increase in employee performance can be explained by the variables of work motivation and work environment, while the remaining 64.1% can be explained by other variables not examined in this study.
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 7
1.3 Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Teoritis ... 9
2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 9
2.1.2 Penilaian Kinerja ... 10
2.1.3 Tujuan Penilaian Kinerja ... 11
2.1.4 Manfaat Penilaian Kinerja ... 11
2.1.5 Pelaku Penilaian Kinerja ... 13
2.1.6 Indikator-indikator Kinerja ... 13
2.2 Motivasi Kerja ... 14
2.2.1 Pengertian Motivasi ... 14
2.2.2 Faktor-faktor Motivasi Kerja ... 15
2.2.3 Jenis Motivasi ... 16
2.2.4 Proses Motivasi ... 17
2.2.5 Teori Motivasi ... 17
2.3 Lingkungan Kerja ... 24
2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 24
2.3.2 Jenis Lingkungan Kerja... 25
2.3.3 Faktor Lingkungan Kerja ... 28
2.4 Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 33
2.5 Kerangka Konseptual ... 34
2.6 Hipotesis ... 36
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Tempat dan Waktu Penelitian ... 37
3.2 Jenis Penelitian ... 37
3.4 Populasi dan Sampel Penelitian ... 41
3.5 Jenis Data ... 41
3.6 Metode Pengumpulan Data ... 42
3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 42
3.7.1 Uji Validitas ... 42
3.7.2 Uji Realiabilitas ... 43
3.8 Uji Asumsi Klasik ... 43
3.8.1 Uji Normalitas ... 43
3.8.2 Uji Multikolonieritas ... 44
3.8.3 Uji Heterokedastisitas ... 45
3.9 Pengujian Hipotesis ... 45
3.9.1 Analisis Regresi Berganda ... 45
3.9.2 Koefisien Determinasi (R²) ... 46
3.9.3 Uji Signifikansi Serempak atau Simultan (F) ... 47
3.9.4 Uji Signifikansi Parsial (t) ... 47
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum ... 49
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 49
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 50
4.2 Analisis Hasil Penelitian ... 51
4.2.1 Analisis Statistik Deskriptif ... 51
4.4.2 Hasil Uji Multikolonieritas ... 58
4.4.3 Hasil Uji Heterokedastisitas ... 59
4.5 Pengujian Hipotesis ... 60
4.5.1 Analisis Regresi Berganda ... 60
4.5.2 Koefisien Determinan (R 2 4.5.3 Uji Serempak atau Simultan (F) ... 63
) ... 62
4.5.4 Uji Parsial (t) ... 65
4.6 Pembahasan ... 66
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 68
5.2 Keterbatasan Penelitian ... 68
5.3 Saran ... 69
DAFTAR PUSTAKA ... 70
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
Tabel 2.1 Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 33
Tabel 3.1 Defenisi Operasional Variabel ... 40
Tabel 4.1 Statistik Deskriptif Variabel ... 51
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja ... 53
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja ... 53
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan ... 54
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 55
Tabel 4.6 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov ... 58
Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolonieritas ... 59
Tabel 4.8 Metode Enter ... 61
Tabel 4.9 Hasil Analisis Regresi ... 61
Tabel 4.10 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 62
Tabel 4.11 Hasil Uji Serempak atau Simultan (F) ... 64
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
Gambar 2.1 Proses Motivasi ... 17
Gambar 2.2 Hierarki Kebutuhan Maslow ... 19
Gambar 2.3 Teori Harapan ... 24
Gambar 2.4 Kerangka Konseptual ... 35
Gambar 4.1 Grafik Histogram... 56
Gambar 4.2 Grafik PP Plot... 57
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Surat Izin Research ... 73
Lampiran 2 Surat Izin Meneliti dari Perusahaan ... 74
Lampiran 3 Surat Keterangan Telah Melaksanakan Riset ... 75
Lampiran 4 Permohonan Pengisian Kuesioner ... 76
Lampiran 5 Kuesioner Penelitian ... 77
Lampiran 6 Tabulasi Hasil Kuesioner Motivasi Kerja ... 79
Lampiran 7 Tabulasi Hasil Kuesioner Lingkungan Kerja ... 80
Lampiran 8 Tabulasi Hasil Kuesioner Kinerja Karyawan ... 81
Lampiran 9 Deskriptif Statistik Variabel ... 82
Lampiran 10 Output Uji Validitas & Reliabilitas Motivasi Kerja ... 83
Lampiran 11 Output Uji Validitas & Reliabilitas Lingkungan Kerja ... 84
Lampiran 12 Output Uji Validitas & Reliabilitas Kinerja Karyawan ... 85
Lampiran 13 Output Regresi ... 86
Lampiran 14 Histogram ... 88
Lampiran 15 Grafik P-P Plot ... 89
Lampiran 16 Hasil Kolmogorov-Smirnov Test ... 90
Lampiran 17 Grafik Scatterplot ... 91
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah hirrabbil’alamin, segala puji dan syukur yang
sebesar-besarnya penulis ucapkan kepada Allah SWT yang telah melimpahkan kesehatan,
rahmat serta karunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi
yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan”. Skripsi ini di
susun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi S1 pada
Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Penulis menyadari tanpa bimbingan, arahan, dukungan dan bantuan dari
berbagai pihak maka skripsi ini dapat diselesaikan. Untuk itu dengan segala
kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya
kepada:
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Dr. Syafruddin Ginting Sugihen, MAFIS, Ak selaku Ketua
Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utar dan
Bapak Drs. Hotmal Ja’far, M.M., Ak selaku sekretaris Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Drs. Firman Syarif, M.Si., Ak selaku Ketua Program Studi S1
Akuntansi dan Ibu Dra. Mutia Ismail, M.M., Ak selaku sekretaris Program
4. Bapak Drs. Mhd. Zainul Bahri Torong, M.Si., Ak selaku Dosen
Pembimbing saya, terima kasih atas bimbingan dan arahan bapak dalam
penyelesaian skripsi ini.
5. Ibu Dra. Sri Mulyani, M.B.A., Ak. selaku dosen Pembaca Penilai,
terimakasih atas bimbingan dan arahan ibu dalam penyelesaian skripsi ini.
6. Kedua orang tua penulis Ayahanda Drs. H. Ahmad Empani Lubis dan
Ibunda Hj. Safitri Dewi Batubara, kakak dan adik penulis, serta kakek
penulis, Manahan Lubis yang selalu memberikan doa, dukungan dan kasih
sayang yang sangat besar kepada penulis.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Untuk itu,
penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan
skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi banyak pihak.
Medan, Juni 2012 Penulis,
ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PUSAT
PENELITIAN KELAPA SAWIT (PPKS) MEDAN
Tujuan penelitian adalah untuk menganalisis apakah ada pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.
Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskrptif dan metode analisis statistik. Metode pengumpulan datanya adalah kuesioner. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.
Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa hasil uji F dengan nilai 18,38 menunjukkan bahwa variabel yang terdiri dari motivasi kerja dan lingkungan kerja dapat dipakai untuk mengestimasi kinerja karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. Hasil uji signifikan t (Uji t) menyatakan bahwa variabel motivasi kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. Hasil koefisien determinan (R2) adalah 0,616 memilki makna bahwa variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja memiliki hubungan yang erat terhadap kinerja karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. Adjusted R Square sebesar 0,359 berarti 35,9% peningkatan kinerja karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan dapat dijelaskan oleh variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja, sedangkan sisanya 64,1% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
THE IMPACT OF WORK MOTIVATION AND WORK ENVIRONMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PUSAT PENELITIAN
KELAPA SAWIT (PPKS) MEDAN
This study aims to analyze the impact of work motivation and work environment on employee performance at Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.
Analytical methods used are descriptive analysis methods and statistic analysis methods. Data collection methods is a questionnaire. Formulation of the problem in this study is to investigate and analyze the impact of work motivation and work environment on employee performance at Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.
The results of this study show that the F test results indicate that the variable value 18.38 which consists of work motivation and work environment can be used to estimate the performance of employees at Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. The results of t test (t test) suggests that the work motivation variable (X1) and the work environment variable (X2) affects positive significant in partial on employee performance at Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. The results of the determinant coefficient (R2) is 0.616 meaning that the variables motivation to work and work environment have an intimately connected to the performance of employees at Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. Adjusted R Square of 0.359 means that 35.9% increase in employee performance can be explained by the variables of work motivation and work environment, while the remaining 64.1% can be explained by other variables not examined in this study.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perkembangan zaman yang semakin maju saat ini menuntut manusia untuk
bisa meningkatkan kemampuan yang dimilikinya. Hal ini perlu dilakukan karena
perkembangan zaman tersebut secara otomatis akan berdampak terhadap
perubahan teknologi kearah yang semakin maju. Selain itu, perkembangan zaman
juga akan berdampak terhadap meningkatnya tuntutan manusiaakan kemampuan
dan kualitas diri yang dimiliki saat ini. Salah satu kualitas diri manusia tersebut
dapat dilihat dari sejauh mana kinerja yang dimiliki oleh manusia tersebut.
Oleh sebab itu kinerja seseorang menjadi sangat penting untuk terus
ditingkatkan. Prawirosentono (1999:2) kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenangnya dan tanggungjawabnya masing-masing untuk mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai
dengan moral maupun etika. Bernard (1999:27), mengemukakan bahwa ungkapan
seperti output, kinerja, efisiensi, efektivitas, sering dihubungkan dengan
produktivitas. Produktivitas merupakan rasio output terhadap input. Bahkan ada
yang melihat performance atau kinerja dengan memberikan penekanan kepada
nilai efisien, yang diartikan sebagai rasio output dan input, sedang pengukuran
efisien menggantikan penentuan outcome tersebut.
Selain efisiensi, produktivitas juga dikaitkan dengan kualitas output yang
faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang salah satunya motivasi kerja
yang dimiliki seseorang. Hal ini disebabkan karena motivasi kerja mampu
menggerakkan minat seseorang untuk melakukan sesuatu dalam mencapai tujuan
yang telah ditetapkan sebelumnya. Sesuai dengan pendapat yang mengatakan
bahwa motivasi adalah dorongan yang menyebabkan orang lain berperilaku
(Ismail, 2009:41).
Disamping pendapat tersebut disampaikan juga pendapat lain mengenai
motivasi yaitu keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut
bertindak (Mathis dan Jackson, 2006:114), serta motivasi adalah sesuatu yang
mendorong seseorang untuk menunjukkan perilaku tertentu (French dan Raven
dalam Sule dan Kurniawan, 2010:235). Dalam konteks pekerjaan, motivasi
merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong seorang karyawan untuk
bekerja. Motivasi adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang
tinggi untuk mencapai tujuan organisasi (Robbins, 2001:166).
Kualitas sumber daya manusia ditentukan oleh sejauh mana sistem di
bidang sumber daya manusia ini sanggup menunjang dan memuaskan keinginan
karyawan maupun perusahaan. Peningkatan pengetahuan, skill, perubahan sikap,
perilaku, koreksi terhadap kekurangan-kekurangan kinerja dibutuhkan untuk
meningkatkan kinerja dan produktivitas melalui pelatihan dan motivasi dari
pimpinan atau perusahaan. Kegiatannya dalam menggunakan faktor produksi
yaitu alam, modal, skill, teknologi, keterampilan tenaga kerja dan lain-lain. Salah
sempurna bila tidak didukung oleh sumber daya alam yang berkualitas, maka
perusahaan tidak akan mampu berjalan dengan baik.
Sebagai pendorong sumber daya manusia untuk bekerja adalah motivasi,
dalam kehidupannya manusia melakukan bermacam-macam aktivitas dan salah
satunya adalah perilaku manusia itu sendiri. Perilaku manusia sekarang hanyalah
cermin yang paling sederhana dari motivasi dasar mereka, sejalan dengan tujuan
perusahaan maka antara motivasi dan permintaan perusahaan harus saling
mendukung. Motivasi yang tepat dan baik dapat meningkatkan dan menumbuhkan
semangat kerja karyawan dengan demikian akan tercapai kinerja karyawan yang
tinggi.
Faktor lain yang perlu diperhatikan oleh perusahaan adalah lingkungan kerja
karena sangat berkaitan erat dengan tinggi rendahnya kepuasaan karyawan,
apabila lingkungan kerja baik maka hal tersebut dapat memberikan pengaruh yang
positif terhadap kinerja karyawan, begitu pula sebaiknya. Menurut Sedarmayanti
(2001:21) “lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang
dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.
Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang berada
dalam perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan tersebut
perusahaan mampu bersaing dalam mengikuti perkembangan zaman. Karena itu,
tujuan yang diharapkan oleh perusahaan dapat tercapai dengan baik.
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh lingkungan kerja, karena lingkungan
yang dapat memberikan kesan menyenangkan, aman, tentram dan lain sebagainya.
Apabila kondisi kerja baik maka hal tersebut dapat memacu timbulnya rasa puas
dalam diri karyawan yang pada akhirnya dapat memberikan pengaruh positif
terhadap kinerja karyawan, begitu sebaliknya, apabila kondisi kerja buruk maka
karyawan tidak akan mempunyai kepuasan dalam bekerja.
Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia
dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.
Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang
lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menutut
tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya
rancangan sistem kerja yang efisien (Sedarmayanti, 2001:2).
Jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu : (a) Lingkungan kerja fisik merupakan suatu keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar temapat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung (b) Lingkungan kerja non fisik merupakan semua keadaan terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan hubungan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan (Sedarmayanti, 2001).
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan
dapat mempengaruhi dalam bekerja meliputi pengaturan penerangan,
pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan
keamanan tempat kerja” (Sukanto dan Indriyo 2000:151) sedangkan menurut
Nitisemito (1992:25) lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para
pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang
perusahaan baik di dalam maupun di luar ruangan tempat kerja, sehingga
karyawan dapat bekerja dengan lancar dan merasa aman.
Lingkungan kerja merupakan faktor yang paling banyak mempengaruhi
perilaku karyawan terutama dalam lingkungan pekerjaan yang secara tidak
langsung maupun langsung mempengaruhi kinerja karyawan, Tohardi (2002:132),
mengatakan bahwa jika lingkungan kerja yang tidak baik tentunya akan
memberikan dampak negatif terhadap para pekerja, yaitu menurunkan semangat
kerja, gairah kerja, dan kepuasan kerja yang akhirnya menurunkan kinerja
karyawan.
Lingkungan kerja fisik dalam suatu perusahaan merupakan suatu kondisi
pekerjaan untuk memberikan suasana dan situasi kerja karyawan yang nyaman
dalam pencapaian tujuan yang diinginkan oleh suatu perusahaan. Kondisi kerja
yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawan mudah jatuh sakit, mudah
stress, sulit berkonsentrasi dan menurunnya produktivitas kerja. Bayangkan saja,
jika ruangan kerja tidak nyaman, panas, sirkulasi udara kurang memadai, ruangan
kerja terlalu padat, lingkungan kerja kurang bersih, berisik, tentu besar
pengaruhnya pada kenyamanan kerja karyawan. Dalam mencapai kenyamanan
tempat kerja antara lain dapat dilakukan dengan jalan memelihara prasarana fisik
seperti seperti kebersihan yang selalu terjaga, penerangan cahaya yang cukup,
ventilasi udara, suara musik dan tata ruang kantor yang nyaman. Oleh karena itu
lingkungan kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang mengikat antara orang–
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses
produksi dalam suatu perusahaan, Namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh
langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut.
Lingkungan kerja yang baik bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja
sebaliknya lingkungan kerja yang tidak baik dapat menurunkan kinerja karyawan.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa motivasi dan lingkungan kerja merupakan
faktor penentu dalam kinerja karyawan. Diharapkan dengan adanya motivasi dan
lingkungan kerja fisik yang baik dapat mencapai tujuan perusahaan yang
diinginkan. Karyawan yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disiplin, dan
kemampuan profesional sangat mungkin mempunyai prestasi dalam
melaksanakan tugas, sehingga berdaya guna dan berhasil guna. Karyawan yang
profesional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu berfikir, kerja
keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi
demi untuk keberhasilan pekerjaannya (Hamid, et al., 2003:40).
Hasil penelitian yang telah dilakukan Abdul Aziz (1998) dan Dewi Ma’rifah
(2006) menemukan bahwa adanya hubungan positif dan signifikan antara
motivasi kerja terhadap kinerja. Dwi Septianto, (2010) menemukan bahwa adanya
hubungan positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan. Sampai saat ini belum ada penelitian yang secara khusus melihat
pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, dan
Berdasarkan latar belakang diatas, maka peneliti terdorong untuk
mengangkat permasalahan ini dalam bentuk penelitian dengan judul : Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas, maka dapat diperoleh
rumusan masalah penelitian :
1. Apakah motivasi kerja dan lingkungan kerja mempengaruhi kinerja
karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit baik secara parsial maupun
secara simultan.
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk memberikan bukti empiris pengaruh
motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Pusat
Penelitian Kelapa Sawit.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi :
1. Manajemen Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan dan masukan
bagi manajemen perusahaan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk menambah referensi dan
wacana untuk mengembangkan ilmu pengetahuan tentang manajemen
sumber daya manusia khususnya yang berhubungan dengan motivasi kerja,
lingkungan kerja serta dampaknya terhadap kinerja karyawan.
3. Bagi Peneliti
Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan penelitian lebih lanjut guna
untuk menambah wawasan dan pengetahuan tentang pengaruh motivasi
kerja dan lingkungan kerja serta dampaknya terhadap kinerja karyawan pada
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Teoritis
2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai denga tanggung
jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001:67). Menurut
Prawirosentono (1999:2), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan
wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam rangka upaya
mencapai tujuan oraganisasi yang bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral atau etika. Kinerja sering
dipikirkan sebagai pencapaian tugas, dimana istilah tugas sendiri berasal
dari pemikiran aktivitas yang dibutuhkan oleh pekerja. Karena kinerja
pegawai merupakan suatu tindakan yang dilakukan karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan yang dilakukan perusahaan (Handoko, 1995:135).
Menurut (Mangkunegara, 2000:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikanya.
Menurut Gibson (1997:355), kinerja sebagai hasil dari pekerjaan yang
terkait dengan tujuan organisasi seperti: kualitas, efisiensi dan kriteria
efektivitas kerja lainnya. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan
penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja dapat
berjalan baik apabila karyawan mendapatkan gaji sesuai harapan,
mendapatkan pelatihan dan pengembangan, lingkungan kerja yang kondusif,
mendapat perlakuan yang sama, pembatan karyawan sesuai keahliannya
serta mendapatkan bantuan perencanaan karir, serta terdapat umpan balik
dari perusahaan. Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja.
Mc.Clelland (1997) seperti dikutip oleh Mangkunegara (2001:68),
berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi
dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam
diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik
baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat
tepuji. Selanjutnya Mc. Clelland (Mangkunegara, 2005:68)
1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi
, mengemukakan
6 karateristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :
2. Berani mengambil resiko 3. Memiliki tujuan yang realistis
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk meralisasi tujuan
5. Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
2.1.2 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah merupakan proses mengevaluasi pelaksanaan
kerja individu. Dalam organisasi modern penilaian kinerja memberikan
tujuan dan standar-standar kinerja dan memotivasi kinerja individu di waktu
berikutnya. Untuk mengetahui kinerja seseorang diperlukan penilaian
kinerja. Handoko (2000:135) mengemukakan bahwa penilaian kinerja
adalah suatu proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi
anggota organisasi yang salah satu kegunaannya adalah untuk memperbaiki
kinerja.
2.1.3 Tujuan Penilaian Kinerja
Adapun tujuan penilaian kinerja menurut (Dharma, 2001:150) adalah sebagai berikut :
1. Pertanggungjawaban
Apabila standard dan sasaran digunakan sebagai alat pengukur pertanggungjawaban, maka dasar untuk pengambilan keputusan kenaikan gaji atau upah, promosi, penugasan khusus, dan sebagainya adalah kualitas hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan.
2. Pengembangan
Jika standar dan sasaran digunakan sebagai alat untuk keperluan pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan yang diperlukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Dukungan itu dapat berupa pelatihan, bimbingan, atau bantuan lainnya.
2.1.4 Manfaat Penilaian Kinerja
Setiap karyawan dalam melaksanakan kewajiban atau tugas merasa
bahwa hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara
langsung maupun tidak langsung. Penilaian kinerja digunakan untuk
mengetahui kinerja seorang karyawan.
(Rivai, 2005:55 ) manfaat penilaian kinerja adalah :
1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain :
Meningkatkan motivasi
Meningkatkan kepuasaan kerja
Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan
Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi 2. Manfaat bagi penilai
Meningkatkan kepuasan kerja
Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan
kecenderungan kinerja karyawan
Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan.
Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan
Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan 3. Manfaat bagi perusahaan
Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan
Meningkatkan kualitas komunikasi
Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing-masing karyawan
Unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan
Menurut (Hasibuan, 2002:59) unsur-unsur penilaian kinerja adalah sebagai
berikut:
1. Prestasi
Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat di hasilkan karyawan.
2. Kedisiplinan
Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.
3. Kreatifitas
Penilaian kemampuan karywan dalam mengembangkan kreatifitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
4. Bekerja sama
Penilaian kesediaan karyawan berpartipasi dan bekerjasama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar sehingga hasil pekerjaannya lebih baik.
5. Kecakapan
Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam-macam elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksanaan dan dalam situasi manajemen.
6. Tanggung jawab
2.1.5 Pelaku Penilaian Kinerja
Menurut (Robbins, 2006:687) dalam penilaian kinerja terdapat
beberapa pilihan dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan
penilaian tersebut antara lain :
1. Atasan langsung
Semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah pada umumnya dilakukan oleh atasan langsumg karyawan tersebut. 2. Rekan sekerja
Evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling handal dari penilaian. Alasan rekan sekerja yang tindakan dimana interaksi sehari-hari memberi pandangan menyeluruh terhadap kinerja dalam pekerjaannya.
3. Pengevaluasi diri sendiri
Mengevaluasi kinerja mereka sendiri apakah sudah konsisiten dengan nilai-nilai, dengan sukarela dan pemberian kuasa.
4. Bawahan langsung
Evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manajer, karena lazimnya penilaian yang mempunyai kontak yang sering dinilai. 5. Pendekatan menyeluruh
Pendekatan ini memberikan umpan balik kinerja dari lingkungan penuh kontas sehari-hari yang mungkin dimiliki karyawan, yang disekitar personal, ruang surat sampai kepelanggan atasan rekan sekerja.
2.1.6 Indikator-indikator Kinerja
Indikator kinerja ( Simamora dan Heryanto, 2004:21 ) yaitu :
Loyalitas adalah kesetiaan pegawai terhadap organisasi dan semangat berkorban demi tercapainya tujuan organisasi.
Tanggung Jawab adalah rasa memiliki organisasi dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dilakukan dan ditekuni serta berani menghadapi segala konsekuensi dan resiko dari pekerjaan tersebut.
2.2 Motivasi Kerja
2.2.1 Pengertian Motivasi
Istilah motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti
bergerak atau menggerakkan. Motivasi diartikan juga sebagai suatu
kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku
manusia. Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada
seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki, sedangkan
motif sebagai daya gerak seseorang untuk berbuat. Karena perilaku
seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong oleh keinginan
untuk mencapai tujuan tertentu.
Berbagai hal yang terkandung dalam definisi motivasi menurut
Siagian (1995:142) memiliki tiga komponen utama, yaitu :
1. Kebutuhan.
Kebutuhan timbul dalam diri seseorang apabila orang tersebut merasa ada kekurangan dari dalam dirinya. Menurut pengertian homeostatik, kebutuhan timbul atau diciptakan apabila dirasakan adanya ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki, baik dalam arti fisiologis maupun psikologis.
2. Dorongan
Usaha untuk mengatasi ketidakseimbangan biasanya menimbulkan dorongan. Hal tersebut merupakan usaha pemenuhan kekurangan secara terarah yang berorientasi pada tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan oleh seseorang yang dapat bersumber dari dalam maupun dari luar diri orang tersebut.
3. Tujuan
2.2.2 Faktor-faktor Motivasi Kerja
Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu faktor dari dalam diri
manusia dan faktor dari luar diri manusia. Faktor dalam diri manusia berupa
sikap, pendidikan, kepribadian, pengetahuan, dan cita-cita. Sedangkan
faktor luar dar diri manusia berupa gaya kepemimpinan atasan, dorongan
dan perkembangan situasi (Wursanto, 2000:131).
Hellriegel dan Slocum sebagaimana dikutip Sujak (1990:249)
mengklasifikasikan tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi meliputi
(1) perbedaan karakteristik individu, (2) perbedaan karakteristik pekerjaan,
dan (3) perbedaan karakteristik lingkungan kerja atau organisasi.
Karakteristik individu yang berbeda jenis kebutuhan, sikap dan minat
menimbulkan motivasi yang bervariasi, misalnya pegawai yang mempunyai
motivasi untuk mendapatkan uang sebanyak-banyaknya akan bekerja keras
dengan resiko tinggi dibanding dengan pegawai yang mempunyai motivasi
keselamatan, dan akan berbeda pada pegawai yang bermotivasi untuk
memperoleh prestasi. Setiap pekerjaan yang berbeda membutuhkan
persyaratan keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan
tipe-tipe penilaian yang berbeda pula. Perbedaan karakteristik yang melekat
pada pekerjaan itu membutuhkan pengorganisasian dan penempatan orang
secara tepat sesuai dengan kesiapan masing-masing pegawai.
Menurut teori situasi kerja Stoner dan Freeman
1) Kebijakan perusahaan, seperti skala upah dan tunjangan pegawai (cuff, pensiun dan tunjangan-tunjangan), umumnya mempunyai
(1994), situasi kerja
dampak kecil terhadap prestasi individu. Namun kebijaksanaan ini benar-benar mempengaruhi keinginan karyawan untuk tetap bergabung dengan atau meninggalkan organisasi yang bersangkutan dan kemampuan organisasi menarik karyawan baru. 2) Sistem balas jasa atau sistem imbalan, kenaikan gaji, bonus, dan
promosi dapat menjadi motivator yang kuat bagi prestasi seseorang jika dikelola secara efektif. Upah harus dikaitkan dengan peningkatan prestasi sehingga jelas mengapa upah tersebut diberikan, dan upah harus dilihat sebagai sesuatu yang adil oleh orang-orang lain dalam kelompok kerja, sehingga mereka tidak akan merasa dengki dan membalas dendam.
3) Kultur organisasi, meliputi norma, nilai, dan keyakinan bersama anggotanya meningkatkan atau menurunkan prestasi individu. Kultur yang membantu pengembangan rasa hormat kepada karyawan, yang melibatkan mereka dalam proses pengambilan keputusan dan yang memberi mereka otonomi dalam merencakan dan melaksanakan tugas mendorong prestasi yang lebih baik dari pada kultur yang dingin, acuh tak acuh, dan sangat ketat.
2.2.3 Jenis Motivasi
Atas dasar asal dorongan, motivasi dapat dibedakan menjadi dua
(Ismail dan Prawironegoro, 2009 : 41) yaitu :
1) Intrinsic motivation, yaitu motivasi yang dorongannya berupa faktor-faktor yang berasal dari dalam dirinya. Faktor-faktor intrinsik dalam diri seseorang itu adalah nilai-nilai hidup yang dihayati dengan sepenuh jiwa. Misalnya hidup untuk bekerja, bekerja adalah dalam rangka ibadah, atau bekerja adalah jati diri, sikap hidup pantang menyerah dan lain sebagainya.
2) Extrinsic motivation, yaitu motivasi yang dorongannya berupa faktor-faktor dari luar diri. Faktor pendorong yang berasal dari luar diri manusia misalnya harapan akan karir, gaji, bonus dan penghargaan masyarakat.
Tingkatan motivasi kerja seseorang akan berbeda satu dengan lainnya
tergantung seberapa tinggi faktor-faktor internal dan faktor-faktor eksternal
dapat mempengaruhi perilakunya. Namun peningkatan motivasi dapat
dilakukan dengan pelatihan-pelatihan motivasi dalam rangka penyegaran
Karyawan dengan motivasi tinggi akan lebih mudah diajak bersama-sama
mencapai tujuan perusahaan. Maka menjadi kewajiban manajemen untuk
menjaga motivasi berprestasi karyawan dan para manajer.
2.2.4 Proses Motivasi
Proses motivasi terjadi karena adanya kebutuhan, keinginan maupun
harapan yang tidak terpenuhi yang menyebabkan timbulnya ketegangan.
Pada tingkat tertentu ketegangan ini akan berubah menjadi hasrat yang
mendorong individu melakukan suatu perilaku tertentu guna memenuhi
kebutuhan, keinginan dan hasratnya tersebut yang pada akhirnya akan
menurunkan tingkat ketegangan tersebut (Jeffrey et. al. dalam Suryani,
2008:27).
Gambar 2.1 Proses Motivasi
Sumber: Jeffrey et al dalam Suryani, 2008:29
2.2.5 Teori Motivasi
Beberapa teori yang berhubungan dengan motivasi (Robbins dan
Judge, 2008:223) antara lain:
1) Hierarki Teori Kebutuhan
Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki kebutuhan
(hierarchy of needs) milik Abraham Maslow (Robbins dan Judge,
2008:224). Maslow membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia
terdapat hierarki dari lima kebutuhan. Kebutuhan-kebutuhan tersebut
adalah:
a. Fisiologis (faali), meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual dan kebutuhan fisik lainnya.
b. Rasa aman, meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.
c. Sosial, meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan dan persahabatan.
d. Penghargaan, meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti hormat diri, otonomi dan pencapaian serta faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian. e. Aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi seseorang sesuai
kecakapannya meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang dan pemenuhan diri sendiri.
Kelima kebutuhan itu sangat penting dan terkait dalam bentuk
tingkatan yang teratur. Satu tingkat kebutuhan menjadi kuat setelah thigkat
kebutuhan yang lebih rendah terpenuhi kepuasannya. Teori kebutuhan
menurut Alderfer (dalam Stoner et. al, 1996:141) menyatakan bahwa
motivasi karyawan dapat diukur melalui hierarki kebutuhan, yaitu
kebutuhan eksistensi, yang merupakan kebutuhan mendasar, kemudian
kebutuhan keterkaitan (relatedness) yang merupakan hubungan antar
pribadi dan kebutuhan pertumbuhan (growth) yang merupakan kebutuhan
akan kreatifitas pribadi atau pengaruh produktif.
Maslow memisahkan kelima kebutuhan ke dalam urutan-urutan yang
dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah (lower-under needs)
sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri sebagai
kebutuhan tingkat atas (higher-order needs). Perbedaan antara kedua
tingkatan tersebut didasarkan pada dasar pemikiran bahwa kebutuhan
tingkat atas dipenuhi secara internal (di dalam diri seseorang). sementara
kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal.
Gambar 2.2 Hierarki Kebutuhan Maslow Sumber: Robbins dan Judge (2008:224)
2) Teori X dan Y
Douglas McGregor (dalam Robbins dan Judge, 2008:225)
mengemukakan dua pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan
positif, disebut Teori Y. Menurut Teori X, empat asumsi yang dimiliki oleh
atasan adalah:
a. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.
b. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan., mereka harus dipaksa, dikendalikan atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-tujuan.
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bila mungkin.
d. Sebagian karyawan menempatkan keamanan diatas faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai
sifat-sifat manausia dalam Teori X, Douglas McGregor (dalam Robbins dan
Judge, 2008:226) menyebutkan empat asumsi positif yang disebutnya
sebagai Teori Y, yaitu:
a. Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan seperti halnya istirahat atau bermain.
b. Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai rujuan.
c. Karyawan bersedia belajar untuk menerima bahkan mencari tanggung jawab.
d. Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.
3) Teori Dua Faktor
Teori dua faktor dari Fredrick Herzberg (dalam Robbins dan Judge
2008:227) menjelaskan tentang teori dua faktor. Teori ini menghubungkan
faktor-faktor instrinsik dengan kepuasan kerja, sementara mengaitkan
faktor-faktor ekstrinsik dengan ketidakpuasan kerja. Faktor-Faktor seperti
yang ketika sesuai dengaan suatu pekerjaan, akan membuat karyawan
merasa puas (Robbins dan Judge, 2008 : 227).
Faktor-faktor adanya ketidakpuasan (dissatisfiers) antara lain
penggajian/upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status pekerjaan,
kebijaksanaan dan administrasi, kualitas pengendalian, serta kualitas dari
hubungan interpersonal diantara teman sejawat, atasan dan bawahan.
Sedangkan faktor penyebab kepuasan kerja (satisfiers) antara lain
keberhasilan, pengakuan, tanggungjawab, pengembangan dan pertumbuhan.
Satisfiers disebut juga instrinsic factors, job content, motivator sedangkan
dissastifiers disebut juga extrinsic factors, atau hygiene factors (Stoner
1996).
4) Teori Kebutuhan McClelland
Teori ini dikembangkan oleh David McClelland dan rekan-rekannya.
Teori berfokus pada tiga kebutuhan yaitu pencapaian, kekuatan dan
hubungan (Robbins dan Judge, 2008:230). Hal tersebut dapat didefinisikan
sebagai berikut:
a. Kebutuhan pencapaian (need for achievement), merupakan dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar dan berusaha keras untuk berhasil.
b. Kebutuhan kekuatan (need for power), kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
5) Teori Evaluasi Kognitif
Merupakan teori yang menyatakan bahwa pemberian
penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara
instrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan
(Robbins dan Judge, 2008:233). Pada masa selanjutnya, teori ini
berkembang manjadi indeks diri (self concordance) yang
mempertimbangkan tingkat sampai mana alasan-alasan seorang untuk
mengejar suatu tujuan konsisten dengan minat dan nilai-nilai inti seseorang
tersebut (Robbins dan Judge, 2008:235).
6) Teori Penentuan Tujuan
Teori ini menyatakan bahwa tujuan-tujuan yang spesifik dan sulit,
dengan umpan balik, akan menghasilkan kinerja yang tinggi (Robbins dan
Judge, 2008:237).
7) Teori Efektivitas Diri
Teori ini merujuk pada keyakinan individu bahwa seseorang mampu
mengerjakan tugas. Semakin tinggi efektivitas seseorang, maka semakin
tinggi rasa percaya diri yang dimiliki orang tersebut untuk berhasil dalam
suatu tugas. Selanjutnya dikemukakan bahwa ada empatcara untuk
meningkatkan efektivitas diri, yaitu: (1) penguasaan yang tetap, (2) contoh
yang dilakukan oleh individu lain, (3) bujukan verbal dan (4) kemunculan
8) Teori Penguatan
Teori ini merupakan teori yang bertentangan dengan teori penentuan
tujuan. Teori sebelumnya adalah sebuah pendekatan kognitif, yang
mengemukakan bahwa tujuan-tujuan seorang individu mengarahkan
tindakannya. Dalam teori penguatan, seseorang mempunyai sebuah
pendekatan perilaku, yang menunjukkan bahwa penguatan mempengaruhi
perilaku (Robbins dan Judge, 2008:244).
9) Teori Keadilan
Teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil
pekerjaannya dengan masukan-masukan dan hasil pekeriaan orang lain dan
kemudian merespon untuk menghilangkan ketidakadilan (Robbins dan
Judge, 2008:245).
10) Teori Harapan
Teori ini dikembangkan oleh Victor Vroom. Teori harapan
menunjukkan bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk berindak
dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa
tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik
dari hasil itu terhadap individu tersebut Teori ini berfokus pada tiga
hubungan, yaitu; (1) hubungan usaha-kinerja, (2) hubungan
kinerja-penghargaan dan (3) hubungan kinerja-penghargaan-tujuan pribadi (Robbins dan
Gambar 2.3 Teori Harapan Sumber: Robbins dan Judge, 2008:254
2.3 Lingkungan Kerja
2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja (the work environment) adalah sumber daya dan
situasi yang dibutuhkan oleh seseorang untuk melakukan. Tempat atau
lingkungan kerja dalam perusahaan akan mempengaruhi terhadap pekerjaan
karyawan. Lingkungan kerja yang buruk akan menyebabkan karyawan
merasa terganggu dalam pekerjaannya dan akan menyebabkan turunnya
kinerja pegawai. Pegawai akan mempu mencapai kinerja maksimal jika
memiliki motivasi kerja yang tinggi. Motivasi kerja yang perlu dimiliki oleh
pegawai harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri dan dari lingkungan kerja.
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan
proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja
mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan
proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi
karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang
tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan
motivasi kerja karyawan. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau
sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat,
Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka
waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang
baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak
mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Nitisemito
(2005:183) mendefinisikan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang diembankan. Sedangkan Sedarmayanti (2001:1)
mendefinisikan lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan
yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode
kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun
sebagai kelompok.
Menurut Nitisemito (2000:183) “lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada disekitar karyawan dan yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya”. Lingkungan kerja
sangat berpengaruh besar dalam pelaksanaan penyelesaian tugas. Dari
beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan
segala sesuatu yang ada di sekitar katyawan pada saat bekerja, baik yang
berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat
mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja.
2.3.2 Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi 2 yakni: (1) lingkungan kerja fisik, dan (2)
1. Lingkungan Kerja Fisik
Adalah lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik
yang terdapat di sekitar tempat keija yang dapat mempengaruhi karyawan
baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja
fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni:
1) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti:
pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)
2) Lingkungan perantara atau lingkungan urnum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya:
temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,
getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap
karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik
mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian
digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Sedarmayanti (2001:31) mengatakan bahwa lingkungan kerja non
fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan
kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja,
ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga
merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
Sedangkan Nitisemito (2000:171) mengatakan perusahaan hendaknya
atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di
perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana
kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri. Sentoso
(2005:19) yang mengutip pernyataan Prof. Myon Woo Lee sang pencetus
teori W dalam ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, bahwa pihak
manajemen perusahaan hendaknya membangun suatu iklim dan suasana
kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan
bersama Pihak manajemen perusahaan juga hendaknya mampu mendorong
inisiatif dan kreativitas. Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan
antusiasme untuk bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai
tujuan.
Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik,
sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang
oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan
dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya
secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja
dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi,
keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu
yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem
kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu
2.3.3 Faktor Lingkungan Kerja
Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta
dengan adanya penyusunan organisasi secara baik dan benar sebagaimana
yang dikatakan oleh Sarwoto (1991:131) bahwa suasana kerja yang baik
dihasilkan terutama dalam organisasi yang tersusun secara baik, sedangkan
suasana kerja yang kurang baik banyak ditimbulkan oleh organisasi yang
tidak tersusun dengan baik pula.
Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21)
yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja
dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah:
1. Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu
diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak
menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat,
banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang
efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit
dicapai. Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu:
a) Cahaya langsung
b) Cahaya setengah langsung
c) Cahaya tidak langsung
2. Temperatur di Tempat Kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai
temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk
mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang
sempuma sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang
terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri
tersebut ada batasnya. yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat
menyesuaikan dirinya dengan temperatur iuar jika perubahan temperatur
luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk
kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Menurut hasil penelitian,
untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda.
Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena
kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah
bagaimana karyawan dapat hidup.
3. Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa
dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau
dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara
temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari
udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat
menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan
temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan
sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung
karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan
oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai
keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk
menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di
sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah
berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang
berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar
adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan
penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan cukupnya
oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara
psikologis aldbat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan
membeiikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar
selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat
lelah setelah bekerja.
5. Kebisingan di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh
telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi
tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran,
kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan
membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan
agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga
produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas
suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia,
yaitu :
a) Lamanya kebisingan
b) Intensitas kebisingan
c) Frekuensi kebisingan
Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk
akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.
6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis,
yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat
menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Gangguan terbesar terhadap
suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi
dengan frekwensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis
dapat mengganggu tubuh dalam hal:
a. Kosentrasi bekerja
b. Datangnya kelelahan
c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap
7. Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan
bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengarubi kepekaan
penciuman. Pemakaian "air condition" yang tepat merupakan salah satu
cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang
menganggu di sekitar tempat kerja.
8. Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan
sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan
dengan penataan dekorasi, Hal ini dapat dimaklumi karena warna
mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna
kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain karena
warna dapat merangsang perasaan manusia.
9. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu
dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang saja tetapi berkaitan
juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan
lainnya untuk bekerja.
10. Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,
waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan
untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang
diperdengarkan di tempat kerja akan menganggu konsentrasi kerja.
11. Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaanya. Salah satu upaya
untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga
Satuan Petugas Keamanan.
Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut
Sedarmayanti (2001:46) adalah sebagai berikut :
a) Penerangan b) Suhu udara c) Suara bising d) Penggunaan warna
e) Ruang gerak yang diperlukan f)Keamanan kerja
g) Hubungan karyawan
2.4 Tinjauan Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Tinjauan Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti
Judul Penelitian Variabel Penelitian Disiplin dan Ethos Kerja terhadap produktivitas Karyawan yang telah Mendapatkan
Pelatihan/Menerapkan
Gugus Kendali Mutu (GKM) Studi Kasus di Unit Kerja Bakri PTPN VII Lampung kerja dan ethos kerja
Dewi Ma’rifah
(2006)
Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pekerja Sosial Pada Unit Pelaksana Teknis Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur
1. Motivasi kerja berpengaruh positif Kerja dan Stress Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PATAYA RAYA
1. Lingkungan kerja berpengaruh positif
2.5 Kerangka Konseptual
Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan sekaligus untuk
mempermudah dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka
konseptual sebagai landasan dalam pemahaman.
Menurut Mathis (2006:114), motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang
yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak karena
suatu alasan untuk mencapai tujuan. Memahami motivasi sangatlah penting
karena kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan persoalan sumber daya manusia
yang lain dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi.
Motivasi yang tinggi dapat meningkatkan dan menumbuhkan semangat
kerja karyawan dengan demikian akan tercapai kinerja karyawan yang tinggi
sedang semakin tinggi kualitas lingkungan kerja seseorang akan meningkatkan
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan
kinerja karyawan. Karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung
terhadap karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan
meningkatkan kinerja organisasi. Sarwoto (1991:131) bahwa suasana kerja yang
baik dihasilkan terutama dalam organisasi yang tersusun baik, sedangkan suasana
kerja yang kurang baik banyak ditimbulkan oleh organisasi yang tidak tersusun
baik pula.
Lingkungan kerja merupakan faktor yang paling banyak mempengaruhi
perilaku karyawan terutama dalam lingkungan pekerjaan yang secara tidak
langsung maupun langsung mempengaruhi kinerja karyawan. Tohardi (2002:132)
mengatakan bahwa jika lingkungan kerja yang tidak baik tentunya akan
memberikan dampak negatif terhadap para pekerja, yaitu menurunkan semangat
kerja, gairah kerja, dan kepuasan kerja yang akhirnya menurunkan kinerja
karyawan.
Adapun kerangka konseptual dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.4 Kerangka Konseptual Motivasi Kerja
(X1)
Lingkungan Kerja
(X2)
Kinerja Karyawan
2.6 Hipotesis
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap
permasalah penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul (Arikunto,
1998:67). Dalam penelitian ini, hipotesis dikemukakan dengan tujuan untuk
mengarahkan serta memberi pedoman bagi penelitian yang akan dilakukan.
Apabila ternyata hipotesis tidak terbukti dan berarti salah, maka masalah dapat
dipecahkan dengan kebenaran yang ditentukan dari keputusan yang berhasil
dijalankan selama ini. Hipotesis dalam penelitian ini adalah: Motivasi kerja dan
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Tempat dan waktu penelitian
Lokasi penelitian Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Febuari sampai dengan selesai yang
rinciannya dapat dilihat dalam table 3.1, berikut:
yang
beralamat di Jl. Brigjen Katamso No: 51 Medan 20158 Sumatera Utara,Indonesia.
3.2 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory). Eksplanatory
merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan-hubungan
antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel
mempengaruhi variabel lainnya. Penelitian ini menyoroti hubungan antara
variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan
sebelumnya.
3.3 Definisi Operasional Variabel dan Skala Pengukuran Variabel
Pada pengujian hipotesis, maka perlu diteliti variabel-variabel dengan
penentuan indikator-indikator yang digunakan. Adapun variabel-variabel
penelitian yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel
independen dan satu variabel dependen. Terdapat dua variabel bebas (independent
variable), yaitu motivasi kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) dan satu variabel
Kuesioner motivasi kerja dan lingkungan kerja dikembangkan oleh Abd
Rahim (2011) dan diadopsi dari Novitasari (2003). Kuesioner kinerja karyawan
diadopsi dari Lilik (2009).
A. Variabel dependen, yaitu variabel tidak bebas keberadaannya yang
dipengaruhi oleh besarnya variabel independen. Variabel dependen yang
digunakan dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.
1. Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu dan dengan pemahaman
yang jelas tentang apa yang akan dikerjakannya dan bagaimana
mengerjakannya selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar hasil kerja,
target atau sasaran yang telah ditentukan. Skala pengukuran yang
digunakan adalah skala likert dengan menggunakan interval 1 s.d. 5.
Jika memilih 1 berarti sangat tidak setuju, memilih 2 berarti tidak
setuju, memilih 3 berarti ragu-ragu memilih 4 berarti setuju, dan
memilih 5 berarti sangat setuju.
B. Variabel independen, yaitu variabel bebas yang keberadaannya dapat
mempengaruhi perubahan dalam variabel dependen dan mempunyai
hubungan positif dan negatif bagi variabel dependen lainnya. Variabel
independen yang digunakan dalam penelitian ini adalah motivasi kerja dan
1. Motivasi kerja adalah suatu motif dorongan dari dalam diri yang
menimbulkan berbagai kebutuhan dan sikap (attitude) karyawan dalam
menghadapi situasi kerja di perusahaan yang merupakan kondisi atau
energi yang menggerakkan diri karyawan sehingga bekerja dengan
mental yang siap, fisik yang sehat, memahami situasi dan berusaha
keras mencapai target kerja. Skala pengukuran yang digunakan adalah
skala likert dengan menggunakan interval 1 s.d. 5. Jika memilih 1
berarti sangat tidak setuju, memilih 2 berarti tidak setuju, memilih 3
berarti ragu-ragu memilih 4 berarti setuju, dan memilih 5 berarti sangat
setuju.
2. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar para
pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan oleh pimpinan. Skala pengukuran yang
digunakan adalah skala likert dengan menggunakan interval 1 s.d. 5.
Jika memilih 1 berarti sangat tidak setuju, memilih 2 berarti tidak
setuju, memilih 3 berarti ragu-ragu memilih 4 berarti setuju, dan
memilih 5 berarti sangat setuju.
Erlina (2011:48) menyatakan bahwa definisi operasional atau
mendefinisikan konsep secara operasional adalah “ menjelaskan karakteristik dari
objek ke dalam elemen-elemen yang dapat di observasi yang menyebabkan
konsep dapat diukur dan di operasionalkan ke dalam penelitian”. Defenisi
