PENGARUH STRESSOR TERHADAP STRESS DAN KINERJA KARYAWAN PADA BANK MANDIRI SYARIAH CABANG
PROBOLINGGO
SKRIPSI
Oleh:
NAMA : WENY FRENDIKA NIM : 06.610.210
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVESITAS MUHAMMADIYAH MALANG
KATA PENGANTAR
Bismillahhir rahmaanir rahiim,
Assalamu ‘alaikum Wr. Wb.
Dengan mengucap puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah serta karunia-Nya kepada kita semua dan khususnya penulis sendiri yang pada akhirnya dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul :
"PENGARUH STRESSOR TERHADAP STRESS DAN KINERJA KARYAWAN PADA BANK MANDIRI SYARIAH CABANG PROBOLINGGO ".
Skripsi ini disusun sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang. Dalam penyusunan skripsi ini penulis telah banyak mendapatkan bantuan dan bimbingan serta dorongan dari berbagai pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu dalam kesempatan ini penulis sampaikan rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Drs. H. Muhadjir Effendy, MAP selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Malang.
2. Drs. Nazaruddin Malik, M.si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang.
4. Drs. Titik Ambarwati, MM selaku Dosen Wali Manajemen kelas D yang telah membimbing dan memberikan pengarahan kepada penulis dari semester awal sampai selesai.
5. Dra. UciYuliati, MM selaku Dosen Pembimbing I, atas kesempatan, perhatian dan waktu dalam memberikan bimbingan dan pengarahan kepada penulis selama penyusunan skripsi ini yang telah banyak memberikan motivasi, pengarahan dan bimbingan selama kuliah.
6. Drs. Shobari, MM selaku Dosen Pembimbing II, atas kesempatan, perhatian dan waktu dalam memberikan bimbingan dan pengarahan kepada penulis selama penyusunan skripsi ini yang telah banyak memberikan motivasi, pengarahan dan bimbingan selama kuliah
7. Ayahanda Dasoeki.S. dan Ibunda Yayuk.W.yangsenantiasa mengiringi langkahku dengan doa dan kasih saying sehingga menjadi motivator terbesarku untuk meraih kesuksesan..
8. Keluarga besarku (kakak dan adikku) yang selalu tetap ceria disaat apapun, dan menjadi motivasi untuk menjadi teladan yang lebih baik.
9. Kekasihku Silviana Ayu yang selalu setia menjadi tempat berbagi cerita suka dan duka, menerima, memberi, menyayangi, dan selalu memotivasi dalam mencapai kesukesan.
11.Sahabat Mawar (Hanafi, Andini, Ikhtiar, Anom, Rizal, Nurul, Mia, Risa,Fara) yang telah mensuport dan memotivator dalam penyusunan skripsi ini.
12.Semua pihak yang tidak bias disebutkan satu persatu, terimakasih atas segala bantuan dan kerjasamanya;
Dengan segala keterbatasan, penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran-saran yang sifatnya membangun selalu penulis harapkan.
Akhir kata penulis berharap semoga Allah SWT berkenan melimpahkan karunia-Nya, membalas segala amal budi serta kebaikan pada pihak-pihak yang telah banyak membantu dalam penyusunan skripsi ini dan semoga bermanfaat.
Amienyaarobbal’alamin, Wassalamu’alaikumWr. Wb.
Malang, 12 Desember 2012
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR DAN PERSEMBAHAN ... v
DAFTAR ISI ...vi
DAFTAR GAMBAR ... vii
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ...ix
BAB I. PENDAHULUAN A. LatarBelakangPenelitian ... 1
B. RumusanMasalah ... 6
C. BatasanMasalah ... 6
D. TujuandanManfaatPenelitian... 6
1. TujuanPenelitian ... 6
2. ManfaatPenelitian ... 7
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA 1. LandasanPenelitianTerdahulu ... 8
2. PengertianStres ... 8
9. Faktor-Faktor Yang MempengaruhiKinerja... 24
10.HubunganStresdanKinerja ... 26
11.KerangkaPikir ... 28
12.Hipotesis ... 29
BAB III. METODE PENELITIAN A. LokasiPenelitian ... 30
B. JenisPenelitian ... 30
C. Data danSumber Data ... 30
E. TeknikPengumpulan Data ... 32
F. DefinisiOperasionaldanPengukuranVariabel ... 33
a) DefinisiOperasionalVariabel ... 33
a. VariabelBebas/ Independent (X) ... 33
b. VariabelTerikat/ Dependent (Y) ... 35
c. PengukuranVariabel ... 35
G. UjiInstrumen ... 36
1. UjiValiditas ... 36
2. UjiReliabilitas ... 37
H. MetodeAnalisis Data ... 38
1. RentangSkala ... 38
2. Regresi Linier Berganda ... 38
I. UjiHipotesis ... 39
1. F-test ... 39
2. t-test ... 40
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. HasilPenelitian ... 42
1. SejarahSingkat Bank MandiriSyariah ... 42
2. SejarahSingkat Bank MandiriSyariahCabangProbolinggo ... 43
3. VisidanMisi Bank MandiriSyariahCabangProbolinggo ... 44
4. StrukturOrganisasi ... 45
1. Tingkat UsiaResponden ... 54
2. JenisKelaminResponden ... 55
3. Tingkat PendidikanTerakhirResponden ... 56
4. Lama BekerjaResponden ... 57
5. Status Perkawinan ... 58
6. BesarnyaGaji Yang DiterimaSetiapBulan ... 59
D. HasilAnalisis Data ... 60
1. HasilDistribusiJawabanResponden ... 60
a. Stress On The Job (X1) ... 61
b. Stressor Off The Job (X1) ... 63
c. Stress (Y1) ... 66
d. VariabelKinerjaKaryawan (Y) ... 68
2. HasilAnalisisRegresi Linier Berganda ... 70
3. HasilUjiHipotesis ... 72
a. UjiHipotesis I (Uji F) ... 72
4. HasilAnalisisPengaruh Stress KerjaTerhadapKinerjaKaryawan Bank MandiriCabangProbolinggo ... 76 5. HasilUjiHipotesis ... 78 6. PembahasanHasilPenelitian ... 79 BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1. Model Hubungan Stress denganKinerjaKaryawan ... 27
Gambar 2 Pengaruh Stress KerjaTerhadapKinerjaKaryawan ... 28
Gambar 3.1 Kurva Uji F ... 40
Gambar 3.2 Kurva Uji t ... 41
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Bank Mandiri Syariah Cabang Probolinggo ... 45
Gambar 4.2 Kurva Hasil Uji secara Simultan (Uji F) ... 73
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 1.1 Target danRealisasiJumlahNasabahPada Bank
MandiriSyariahCabangProbolinggoTahun 2006 Sampai 2010 ... 4
Tabel 3 PenilaianVariabel Stress danKinerja ... 39
Tabel 4.1 Jam KerjaKaryawan Bank MandiriSyariahCabangProbolinggo... 50
Tabel 4.2 Jam Operasional Bank MandiriSyariahCabangProbolinggo ... 50
Tabel 4.3 HasilUjiValiditas Stressor ... 51
Tabel 4.4 UjiValiditasVariabelStresKerjaKaryawan ... 52
Tabel 4.5 UjiValiditasVariabelKinerjaKaryawan... 52
Tabel 4.6 HasilUjiReliabilitas ... 53
Tabel 4.7 KarakteristikRespondenBerdasarkanUsia ... 54
Tabel 4.8 KarakteristikRespondenBerdasarkanJenisKelamin ... 55
Tabel 4.9 KarakteristikRespondenBerdasarkan Status Perkawinan ... 56
Tabel 4.10 KarakteristikRespondenBerdasarkanPendidikanTerakhir ... 57
Tabel 4.11 KarakteristikRespondenBerdasarkan Lama Bekerja ... 58
Tabel 4.12 KarakteristikRespondenBerdasarkanGaji Yang Diterima ... 59
Tabel 4.13 Stress On The Job (X1) ... 61
Tabel 4.14 Stressor On The Job (X2) ... 63
Tabel 4.15 Stress Kerja (Y1) ... 66
Tabel 4.17 HasilAnalisisRegresi Linier Berganda ... 69 Tabel 4.18 HasilUji F ... 72 Tabel 4.19 HasilUjiDominan ... 73 Tabel 4.20 HasilAnalisisPengaruh Stress KerjaTerhadapKinerjaKaryawan Bank
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1. DaftarKuesioner
2. SkorJawabanResponden
3. HasilDistribusiJawabanResponden 4. HasilUjiValiditas
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsini, 2002, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Barney dan Griffin, 1992.Psychology At Work An Introduction To Organizational Psychology. Second editiond me Graw hill.
Gibson, Ivancevich, Donnelly, 1996. Organisasi, Jild Pertama, Penerbit Binarupa Aksara, Jakarta.
Handoko, Hani, 1995. Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Mangkunegara, AnwarPrabu, 2000, ManajemenSumberDayaManusiaPerusahaan, CetakanKedua, PT. RemajaRosdakarya Offset, Bandung.
Puspitasari, 2005, Pengaruh Stress
KerjaTerhadapKinerjaPerawatRumahSakitSyaifulAnwarMalang, JurnalStudiManajemenSwagata, Volume 2 No. 2 Nopember 2005.
Robbins, Stephen, 1996. PerilakuOrganisasiKonsepKontoversiAplikasi, TerjemahanHadyanaPujaatmaka, Jilid 2, Prenhalindo, Jakarta.
_______________, 2002, Perilaku Organisasi, Jilid Ketiga, Cetakan Kesatu, PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.
Siagian, S.P, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kesembilan, Penerbit Bumi Aksara: Jakarta.
Singarimbun, Masri dan Effendi, 1995, Metode Penelitian Survai, Edisi Revisi, Jakarta: LP3S.
Simamora Henry, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE, YKPN, Yogyakarta.
Singgih Santoso & Fandy Tjiptono, 2000,Riset Pemasaran Konsep dan Aplikasi dengan SPSS, PT. Gramedia, Jakarta.
Sugiyono, 2006. Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung.
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Dinamika lingkungan kerja penuh dengan berbagai tantangan, ancaman, dan hambatan bagi setiap individu. Dunia kerja menuntut adanya interaksi antara individu dengan lingkungan kerja itu sendiri, juga perlu disadari bahwa setiap individu dalam menjalankan aktifitas kerjanya, pasti akan berhadapan dengan apa yang disebut kendala, biasanya hal tersebut dapat berasal dari dalam dirinya (faktor intern), maupun berasal dari luar dirinya (faktor ekstern). Menghadapi hal semacam itu setiap individu dituntut untuk memiliki kemampuan dalam menghadapi setiap kendala secara profesional.
2
dan mutlak. Oleh karenanya segala usaha yang menginginkan adanya peningkatan kualitas output, harus berawal dari usaha perbaikan pada diri karyawannya.
Usaha untuk memperbaiki sumber daya manusia agar dapat mencapai produktivitas yang lebih tinggi akan banyak mengalami kesulitan jika usaha tidak dibatasi atau diarahkan dengan tujuan yang ingin dicapai. Kebanyakan stres yang dialami para pekerja didalam masyarakat industri berasal didalam organisasi, bahkan stres yang berasal dari bidang lain juga mempengaruhi perilaku dan penampilan didalam organisasi.
3
Salah satu bentuk fungsi dasar dari lembaga keuangan syari’ah adalah
untuk mengelola risiko yang muncul dalam transaksi keuangan yang efektif. Selain itu juga menawarkan layanan keuangan dengan biaya yang lebih rendah dari lembaga keuangan konvenasional. Pada sisi yang lain munculnya risiko ketika terdapat lebih dari satu kemungkinan hasil (output-come) dan hasil yang paling akhir ini tidak dapat diketahui. (Tariqullah dan Ahmed, 2008:51). Risiko dapat didefinisikan sebagai perubahan atau perbedaan hasil yang tidak diharapkan. Semua bisnis mengandung ketidakpastian lembaga keuangan menghadapi jenis-jenis risiko yang secara alami muncul dari aktivitas yang telah dijalankan. Tujuan dari setiap lembaga keuangan adalah untuk memaksimalkan profit dan nilai tambah bagi pemegang saham dengan menawarkan berbagai bentuk layanan keuangan terutama dengan mengelola risiko yang terjadi dan hal tersebut juga terjadi pada lembaga keuangan syari’ah.
Lembaga keuangan syari’ah dalam melakukan aktivitasnya
4
syariah yang terdapat di Kabupaten Probolinggo adalah Bank Mandiri Syariah Cabang Probolinggo.
Bank Mandiri Syariah Cabang Probominggo merupakan salah satu bank yang memiliki jangkaun wilayah pemasaran yang mencakup wilayah Kabupaten Probolinggo dan sekitarnya. Dalam upaya peningkatan atas kinerja para karyawan maka pihak manajemen Bank Mandiri Syariah Cabang Probolinggo selalu berupaya untuk memberikan dukungan atas aktivitas yang dilakukan oleh karyawan. Adapun untuk mengetahui perbandingan target dan realisasi jumlah nasabah pada Bank Mandiri Syariah Cabang Probominggo tahun 2006 sampai 2010 yang secara lengkap disajikan pada tabel 1.
Tabel 1.1
Target dan Realisasi Jumlah Nasabah Pada Bank Mandiri Syariah Cabang Probolinggo
Tahun 2006 Sampai 2010
Sumber: Bank Mandiri Syariah Cabang Probolinggo
5
yang telah ditetapkan oleh Bank Mandiri Syariah Cabang Probolinggo menunjukkan adanya kecenderungan mengalami peningkatan. Kondisi tersebut dapat mengindikasikan adanya peningkatan atas pencapaian kinerja para karyawan dalam bekerja di perusahaan. Namun demikian selama lima periode tersebut para karyawan belum mampu mencapai atas target yang telah ditetapkan, sehingga dapat mengindikasikan para karyawan belum mampu memaksimalkan atas kinerjanya dalam bekerja di perusahaan. Selain itu Bank Mandiri Syariah Cabang Probolinggo. Kondisi tersebut terkait secara langsung dengan upaya para karyawan terkait stress kerja para karyawan di perusahaan.
Stress kerja para karyawan Bank Mandiri Syariah Cabang Probolinggo terjadi karena tingginya target atau beban kerja yang harus dipenuhi oleh karyawan. Kondisi tersebut dibuktikan bahwa rata-rata target kerja untuk setiap karyawan rata-rata sebanyak 757 nasabah pada tahun 2010, kenyataan tersebut menjadikan beban kerja yang terlalu tinggi sehinga memicu terjadinya stress kerja. Pada sisi yang lain stress kerja juga terjadi karena adanya kepemimpinan yang ditetapkan oleh pihak manajemen lebih cenderung otoriter sehingga dapat memberikan beban terhadap para karyawan. Selain itu secara umum tekanan ekonomi juga menjadi pemicu terjadinya stress kerja, dimana pemenuhan kebutuhan ekonomi keluarga memberikan tekanan atau menyebabkan stress kerja yang berasal dari luar pekerjaan.
6
TERHADAP STRESS DAN KINERJA KARYAWAN PADA BANK MANDIRI SYARIAH CABANG PROBOLINGGO”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat dirumuskan masalah yakni:
1. Bagaimana stresor karyawan Bank Mandiri Syariah Cabang Probolinggo? 2. Bagaimana stress kerja karyawan Bank Mandiri Syariah Cabang
Probolinggo?
3. Bagaimana kinerja karyawan Bank Mandiri Syariah Cabang Probolinggo? 4. Apakah stressor berpengaruh terhadap stress kerja karyawan Bank
Mandiri Syariah Cabang Probolinggo?
5. Apakah stress kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Mandiri Syariah Cabang Probolinggo?
C. Batasan Masalah
Berdasarkan perumusan masalah, agar penelitian ini terfokus pada permasalahan maka ruang lingkup pembahasan dititikberatkan pada masalah stres kerja yang meliputi stres fisiologis, stres psikologis dan stres perilaku dan kinerja karyawan.
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
7
b. Untuk mengetahui stress kerja karyawan Bank Mandiri Syariah Cabang Probolinggo.
c. Untuk mengetahui kinerja karyawan Bank Mandiri Syariah Cabang Probolinggo
d. Untuk mengetahui stressor berpengaruh terhadap stress kerja karyawan Bank Mandiri Syariah Cabang Probolinggo.
e. Untuk mengetahui stress kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Mandiri Syariah Cabang Probolinggo.
2. Manfaat Penelitian
Peneliti berharap dalam melakukan penelitian ini memiliki beberapa kegunaan antara lain:
a) Memberikan masukan pada perusahaan dalam usaha meningkatkan kinerja kerja karyawan yang diwujudkan dengan upaya pencegahan timbulnya kondisi stressor kerja yang mengganggu aktivitas para karyawan di perusahaan.
8 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
1. Landasan Penelitian Terdahulu
Berdasarkan penelitian terdahulu yang disusun oleh Dewi Purwanti
(tahun 2005) yang berjudul “pengaruh stressor terhadap produktivitas kerja
karyawan bagian produksi CV. Surya Nedika Isabela Kabupaten Magetan. Dimana hasil penelitian terdahulu memperoleh kesimpulan bahwa terdapat pengaruh yang sangat kuat antara stressor kerja yang terdiri dari (lingkungan fisik, individu, kelompok, dan organisasi) terhadap stres kerja karyawan bagian produksi pada CV. Surya Nedika Isabela. Itu dapat dilihat berdasarkan hasil uji f diperoleh f hitung sebesar 66,317 lebih besar dari f table sebesar
2,00. pada α = 0,05, yang artinya stressor kerja memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap stres kerja karyawan secara simultan atau bersama-sama. Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang peneliti lakukan adalah terletak pada variabel bebas dan terikat, obyek penelitian, lokasi, populasi dan jumlah sampel. Sedangkan persamaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah pengujian hipotesis yang digunakan adalah uji t dan uji f, analisa data yang digunakan adalah rentang skala dan analisa regresi linier berganda.
2. Pengertian Stress
9
menjadi topik popular diantara peneliti dan praktisi. Persoalan stres bukan lagi menjadi monopoli bagi ahli kedokteran dan psikologi, karena stres telah menjadi suatu permasalahan dalam kesehatan fisik dan mental bukan hanya pada individu, tetapi juga bagi organisasi dan pemerintah yang telah mulai menyadari kerugian-kerugian finansial akibat stres.
Adanya perubahan-perubahan dalam manajemen organisasi, tingkat kebutuhan hidup yang semakin meningkat, gejala gangguan mental, fisik dan perilaku, serta persoalan lain, menuntut kemampuan karyawan untuk dapat menghadapi berbagai tuntutan tersebut dan mengatasi berbagai keterbatasan yang dimiliki untuk menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan disekitarnya. Bila penyesuaian ini gagal atau salah, maka akan mengakibatkan terjadinya stres di tempat kerja.
Dimulai dengan berbagai gejala gangguan mental, fisik, dan perilaku, seperti konsentrasi berkurang, ketidakpuasan kerja, agresif dan pemarah, tekanan darah tinggi, depresi dan frustasi, perubahan pada pola tidur seringkali stres timbul karena adanya perubahan sehingga mengganggu keseimbangan tubuh manusia atau dapat pula karena adanya tekanan-tekanan, baik yang bersifat fisik maupun psikologis, hal ini akan brakibat negatif terhadap kinerja karyawan.
10
Robbins (1996, 222), kondisi dinamis dimana individu dihadapkan dengan kesempatan batasan dan tuntutan yang berhubungan dengan apa yang diinginkan. Ada lagi yang berpendapat bahwa stres merupakan reaksi fisik dan psikologi sebagai usaha untuk beradaptasi terhadap suatu tuntutan. Seperti pendapat yang dikemukakan oleh Barney dan Griffin (1992: 694), yang menyatakan bahwa stres adalah respon penyesuaian diri dari seseorang terhadap rangsangan yang membawa tuntutan fisik atau psikologi yang berlebihan.
Dari pengertian mengenai stres tersebut diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa stres merupakan reaksi fisik dan psikologi sebagai usaha untuk beradaptasi terhadap tuntutan yang dapat membuat seseorang merasa tegang atau cemas karena orang tersebut merasa tertekan dan merasa tidak mampu untuk memenuhi tuntutan tersebut.
3. Penyebab Stres
Kondisi yang menyebabkan timbulnya stres disebut stressor. Ada dua macam stressor menurut Barnay dan Griffin (1992, 689-699), yaitu stressor yang berhubungan dengan pekerjaan (stressor organisasional) dan stressor yang tidak berhubungan dengan pekerjaan (non work stressor). a. Stressor organisasional/ stressor on the job
11
1. Ketidak jelasan peran
Dalam melaksanakan pekerjaan dengan baik, para karyawan memerlukan keterangan tertentu yang menyangkut dengan tugasnya.
Ketidak jelasan peran secara nyata berakibat dengan rendahnya konsentrasi kerja yang berakibatkan perasaan ancaman dari pekerjaan terhadap mental dan fisik.
2. Konflik peran
terjadi antara lain karena individu dikacaukan tentang pekerjaan yang bertentangan dengan atasan, tentang pekerjaan yang harus diselesaikannya, seperti rekan kerja yang tidak cocok, berakibat ketegangan yang tinggi.
3. Beban peran yang terlalu berat secara kualitatif
ketidakmampuan karyawan menyelesaikan tugasnya dikarenakan standart hasil yang terlalu tinggi hal ini bisa menyebabkan rendahnya percaya diri.
4. Beban peran yang terlalu berat secara kuantitatif
12
5. Hubungan antar karyawan
karakteristik dari hubungan yang dihadapi karyawan dalam satu organisasi yang menyebabkan berkurangnya komunikasi antar karyawan sehingga tidak adanya konsentrasi kerja.
b. Non work stressor/ stressor off the job
Non work stressor yaitu stressor yang tidak berhubungan dengan perusahaan namun mampu menyebabkan stres pada karyawan (mampu mempengaruhi tugasnya). Yang tidak tergolong dalam non work stressor diantaranya yaitu pernikahan, perceraian, kematian anggota keluarga, permasalahan keluarga, kepribadian dan kesulitan keuangan.
Sedangkan menurut Gibson (1996: 169-175) sebuah model yang dapat menjelaskan hubungan antara stres kerja dan pekerjaan terbagi terbagi menjadi empat bagian yaitu:
a. Penekanan lingkungan yang bersifat fisik, yaitu lampu penerangan, gaduh, temperatur, dan polusi udara.
Penekanan ini sering disebut sebagai penekanan kerah baju (blue collar stressor ) karena penekanan tersebut lebih merupakan persoalan jabatan yang terdapat di pabrik.
b. Penekanan individu, yaitu konflik peran, kekhawatiran peran, beban pekerjaan yang terlalu berat, tanggung jawab mengenai orang, tidak adanya kemajuan karir, dan desain pekerjaan.
13
dengan peran yang sesuai. Ambiguitas peran merupakan stressor bilamana tidak adanya pengetahuan seseorang tentang hak dan kewajiban dari suatu pekerjaan, untuk melakukan pekerjaan secara baik, sehingga karyawan membutuhkan informasi tertentu tentang apakah mereka diharapkan untuk berbuat atau tidak. Beban kerja yang berlebihan dibedakan menjadi dua macam yaitu kualitatif dan kuantitatif. Jika individu merasa tidak mempunyai kemampuan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan atau standar penampilan (performance) yang dituntut terlalu tinggi, hal tersebut merupakan beban berlebihan yang bersifat kualitatif. Sedangkan secara kuantitatif terjadi ketika individu harus mengerjakan sesuatu terlalu banyak atau tidak cukup waktu untuk menyelesaikannya. Beban berlebihan mengakibatkan motivasi kerja yang rendah, meningkatnya absensi, mengurangi kualitas pengambilan keputusan, dan meningkatkan angka kecelakaan.
c. Penekanan Kelompok
Yaitu hubungan kurang baik dengan teman sejawat, bawahan ataupun dengan atasan.
14
d. Penekanan keorganisasian, yaitu kurang partisipasi, struktur organisasi, tingkat jabatan, dan kebijakan yang kurang jelas.
Partisipasi karyawan dalam mengambil keputusan akan berhubungan dengan politik dan kebijaksanaan perusahaan yang membatasi karyawan dalam pengambilan keputusan. Karyawan dalam perusahaan yang terstruktur organisasinya pendek dan kurang birokrasi biasanya megalami stres rendah dan kepuasan kerja lebih besar serta berperan lebih efektif daripada dalam struktur organisasi menengah meupun panjang.
Menurut Handoko (1995: 201), kondisi-kondisi yang cenderung yang menyebabkan stres disebut stressor. Hampir semua kondisi pekerjaan dapat menyebabkan stress tergantung pada reaksi karyawan. Dua kategori umum penyebab stres yaitu stressor on-the job dan stressor off-the job.
15
b. Stressor off-the-job, meliputi: kekurangan financial, masalah yang berhubungan dengan anak, masalah fisik, masalah perkawinan, dan perubahan-perubahan yang tejadi ditempat tinggal.
4. Gejala-Gejala Stres
Stres muncul dalam sejumlah cara. Misalnya seorang individu yang mengalami tingkat stres yang tinggi dapat menderita tekanan darah yang tinggi, tukak lambung, lekasa marah, sulit membuat keputusan rutin, hilang selera makan, rawan kecelakaan, dan yang serupa. Semua ini menurut Robin (1996: 228) dapat dibagi dalam tiga kategori umum: gejala fisiologis, psikologis, dan perilaku.
1. Gejala Fisiologis
Kebanyakan perhatian dini atas stres diarahkan pada gejala fisiologis. Ini terutama bahwa stres dapat menciptakan suatu perubahan dalam metabolisme, meningkatkan laju detak jantung dan pernafasan, meningkatkan tekanan darah tinggi, menimbulkan sakit kepala, dan menyebabkan serangan jantung.
2. Gejala Psikologis
16
3. Gejala Perilaku
Dikaitkan dengan perilaku mencakup perubahan dalam kinerja maupun produktivitas karyawan, absensi dan tingkat keluarnya karyawan, juga perubahan dalam kebiasaan makan, meningkatnya merokok dan mengkonsumsi alkohol, bicara cepat, gelisah, dan gangguan tidur.
5. Dampak-Dampak Stres
Stres dapat memberikan dampak yang berlainan pada setiap karyawan. Dampak stres yang positif dapat meningkatkan energi, semangat yang besar, dan motivasi yang tinggi. Disamping itu ada juga dampak negatif. Menurut Barney dan Griffin (1992, 700-703) dampak negatif dari stres dapat dibedakan menjadi tiga macam, yaitu dampak individu, dampak organisasional dan burnout.
1. Dampak individual
Stres pada individu adakn mempengaruhi perilaku, mental psikologis dan kondisi kesehatan tubuh.
a. Dampak pada perilaku
Stress akan membuat orang berperilaku yang merusak diri sendiri seperti rokok, minum-minuman keras, reaksi yang berlebihan dan ketergantungan pada obat-obatan.
b. Dampak psikologis
17
c. Dampak kesehatan
Gangguan jantung dan stroke secara statistic banyak diakibatkan oleh stres. Dampak yang lain meliputi sakit kepala, sakit perut dan gangguan internal.
2. Dampak Organisasional
Pada organisasi, stres akan mempengaruhi kinerja maupun produktivitas karyawan, tingkat absensi dan sikap karyawan pada perusahaan.
a. Kemunduran kinerja
Stres yang berlebihan akan menurunkan kinerja karyawan. Ini berarti bisa menurunkan produktivitas, berkurangnya evektivitas, kesalahan-kesalahan dalam pembuatan keputusan dan lemahnya hubungan koordinasi dari masing-masing departemen.
b. Menarik diri dari perusahaan
Hal ini meliputi tingkat absensi yang tinggi, bahkan meninggalkan perusahaan untuk mencari pekerjaan lain.
c. Sikap yang tidak baik
Sebagai hasil dari stres yang berlebihan, yaitu keputusan kerja yang rendah, komitmen pada organisasi yang menurun dan moral yang rendah.
3. Burnout
18
yang timbul ketika karyawan merasakan terlalu banyak tekanan dan sedikit kepuasan yang dirasakan. Efek dari ini biasanya perasaan lelah yang terus menerus dan perasaan frustasi. Selain itu juga ketakutan dalam berfikir yang diikuti oleh meningkatnya rasa kurang percaya diri.
6. Pendekatan Untuk Mengelola dan Mengurangi Stress Kerja
Dari titik pandang organisasi, manajemen mungkin tidak perduli bila karyawannya mengalami stres kerja yang rendah hingga sedang. Alasannya karena tingkatan stres tersebut dapat bersifat fungsional dan mendorong kinerja atau produktivitas karyawan yang berlebihan. Namun ketika stres menuju tingkatan yang lebih tinggi atau bahkan tingkatan stres yang rendah namun berkepanjangan, dapat mendorong kinerja atau produktivitas kerja karyawan menurun, sebab itu tindakan dari manajemen.
Dari sudut pandang individu, stres kerja merupakan fenomena alamiah yang tidak dapat dihindarkan dalam kehidupan. Berbagai stressor datang dan pergi selama individu tetap hidup yang dapat berfungsi untuk memperluas dan meningkatkan taraf kedewasaan dan kesiapan mental untuk selalu beradaptasi dengan perubahan dan dinamika lingkungan di sekitar.
19
1. Pendekatan individu
Strategi individu telah terbukti efektif mencakup pelaksanaan teknik-teknik manajemen waktu, meningkatkan latihan fisik, pelatihan pengenduran (relaksasi), dan perluasan jaringan dukungan sosial. 2. Pendekatan organisasional
Beberapa faktor yang menyebabkan stres kerja, terutama tuntutan tugas dan peran, dan struktur organisasi oleh manajemen. Strategi tersebut dapat dimodifikasi atau diubah dengan perbaikan seleksi personil dan penempatan kerja, penggunaan penetapan tujuan yang realistis, perancangan ulang pekerjaan, peningkatan keterlibatan karyawan, perbaikan komunikasi organisasi, dan penegakan program kesejahteraan korporasi.
Siagian (1996: 302) menjelaskan bahwa bagian personalia dapat membantu para karyawan untuk mengatasi stres kerja yang dihadapi dengan langkah-langkah sebagai berikut:
a. Merumuskan kebijakan manajemen dalam membantu para karyawan menghadapi berbagai stres.
b. Menyampaikan kebijakan tersebut kepada seluruh karyawan sehingga mereka mengetahui kepada siapa mereka dapat meminta bantuan dan dalam bentuk apa jika mereka menghadapi stres. c. Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap
20
dapat mengambil langkah-langkah tertentu sebelum stres tersebut berdampak negatif terhadap kinerja karyawan
d. Melatih para karyawan mengenali dan mengahilangkan sumber-sumber stres.
e. Terus membuka jalur komunikasi dengan para karyawan sehingga mereka benar-benar diikutsertakan untuk mengatasi stres yang dihadapi.
f. Memantau terus-menerus kegiatan bawahan sehingga kondisi yang dapat menjadi sumber stres dapat diidentifikasi dan dihilangkan secara dini.
g. Menyempurnakan rancang bangun tugas dan tata ruang sedemikian rupa sehingga berbagai sumber stres yang berasal dari kondisi kerja dapat dielakkan.
h. Menyediakan jasa bantuan bagi para karyawan apabila mereka mereka menghadapi stres.
21
Adapun tindakan konstruktif yang dapat dilakukan individu dan /atau organisasi menurut Cook et al (1997: 516-522) adalah:
1. Problem-focused coping, yaitu strategi-strategi yang diterapkan untuk mengatasi dan menghadapi stressor secara langsung dengan memindahkannya atau merubahnya.
2. Emotional-focused coping, yaitu strategi-strategi yang diterapkan untuk mengatasi dan menghadapi stressor dengan memperluas pengetahuan, keahlian, pelatihan, dan pembelajaran bagaimana memodifikasi dan menelola stres yang dimiliki dan bereaksi dengan cara yang lebih konstruktif.
7. Pengertian Kinerja
Definisi kinerja sumber daya manusia adalah hasil kerja soerang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target, sasaran atau kiteria yang telah disepakati bersama, kinerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Suprihanto (1998: 26)
Definisi lain mengenai kinerja sumber daya manusia adalah sejauh mana kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas yang menjadi
pekerjaannya. As’ad (1991: 48)
22
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Menurut Mangkunegara (2000: 67), menyatakan bahwa pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sedangkan menurut Simamora (1999: 162), bahwa kinerja karyawan adalah tingkat terhadapnya para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah kegiatan prestasi kerja karyawan berdasarkan tanggung jawab dan wewenang masing-masing sesuai dengan pekerjaannya, berlandaskan uraian diatas pada dasarnya kinerja para karyawan dapat menentukan keberhasilan organisasi secara keseluruhan, jadi kinerja merupakan suatu alat untuk menciptakan ketahanan bersama melalui apa yang harus dicapai serta bagaimana mengatur orang dengan cara yang dapat meningkatkan tercapainya usaha tersebut, semakin tinggi kualitas dan kuantitas hasil kerjanya maka semakin tinggi pula kinerjanya. 8. Standar-Standar Kinerja
23
organisasi. Sedangkan fungsi standar kinerja sebagaimana dikemukakan ole Thomas T. Alewine yang dikutip oleh Cikmat (1992: 247) yaitu standar kinerja berfungsi sebagai tujuan-tujuan tertentu yang harus dicapai oleh karyawan, harus realistis, dapat diukur, dan dicapai jabatan tersebut.
Menurut Thomas T. Alewine seperti dikutip oleh Cikmat (1992: 247) standar kinerja dianggap memuaskan bila:
a. Pernyataan menunjukkan beberapa bidang pokok tanggung jawab karyawan.
b. Memuat bagaimana suatu kegiatan kerja akan dilakukan.
c. Mengarahkan perhatiannya kepada mekanisme kuantitatif bagaimana hasil-hasil kinerjanya akan dikur.
Standar kinerja ini sangat diperlukan bagi bidang pekerjaan regular yang menunjukkan pada aktifitas-aktifitas yang menjadi bagian utama dari tanggung jawab karyawan dan mempuyai tujuan untuk memperbaiki kualitas produk atau jasa, dapat beroperasi dengan lebih efisien, dan dapat memperbesai jumlah hasil.
24
9. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Robbins (1996: 282) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:
a. Sumber daya anggota b. Struktur kelompok
Tingkat potensial kinerja suatu kelompok bergantung sebagaimana besar pada sumber daya yang dibawa anggota individu kepada kelompok.
Ada dua sumber daya diantaranya: a. Kemampuan
Bagian dari kinerja kelompok dapat diramalkan dengan menilai kemampuan intelektual dan relevan denga tugas dari anggota individunya karena bukti menunjukkan bahwa individu-individu yang mempunyai kemampuan yang menentukan untuk mencapai tugas kelompok cenderung lebih dilibatkan dalam kegiatan kelompok. Selain itu kemampuan intelektual dan kemampuan yang relevan juga sebagai suatu keterkaitan pada kinerja kelompok keseluruhan.
b. Karakteristik kepribadian
25
Sedangkan menurut pendapat Keith Devis yang dikutip oleh Mangkunegara (2000: 67), ada dua faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation): a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge = skill). Artinya karyawan atau pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ: 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan atau pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan atau pegawai dalam mengahadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
26
secara fisik memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
10. Hubungan Stress dan kinerja
27
Gambar 1
Model Hubungan Stress dengan kinerja karyawan
Sumber: Robin (1996:228-229)
Menurut Robin (1996:228-229) menyatakan logika yang mendasari U terbalik itu adalah bahwa tingkat rendah sampai sedang dari stres merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan untuk bereaksi. Pada saat itulah individu sering melakukan tugasnya dengan lebih baik, lebih intensif atau lebih cepat. Tetapi terlalu banyak stres menaruh tuntutan yang tidak dapat dicapai atau kendala pada seseorang, yang mengakibatkan kinerja karyawan menjadi lebih rendah. Pola U terbalik ini juga memberikan reaksi terhadap stres sepanjang waktu, dan terhadap perubahan intensitas. Artinya stres tingkat sedang malahan dapat
Tinggi
kinerja
28
mempunyai pengaruh yang negatif pada kinerja jangka panjang karena intensitas stres yang berkelanjutan itu meruntuhkan individu itu dan melemahkan sumber daya energinya (Robin, 1996:228-229)
11. Kerangka Pikir
Dalam suatu penelitian dibutuhkan sebuah kerangka pikir yang berfungsi untuk memudahkan dalam melaksanakan penelitian. Dalam kerangka pikir tersebut memuat secara runtun bahasan tentang bagaimana suatu penelitian sampai pada akhir tujuan tertentu. Dari penjelasan diatas maka peneliti menyusun kerangka pikir sebagai berikut:
Gambar 2
Pengaruh Stressor Terhadap Stress dan Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan (Y2)
Beban Peran Terlalu Berat Secara Kualitatif
Beban Peran Terlalu Berat Secara Kuantitatif
Hubungan Antar Karyawan
Stressor of the job (X2) Masalah keluarga
Masalah ekonomi
29
Berdasarkan gambar 1 dapat diketahui pengaruh stressor yang meliputi stressor on the job dan stressor of the job terhadap stress kerja karyawan. Selanjutnya stress kerja karyawan mempengaruhi tingkat pencapaian kinerja karyawan yang meliputi kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan.
12. Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah dan tinjauan pustaka diatas maka dapat diajukan suatu hipotesis yakni:
a. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara terhadap stres kerja dengan kinerja karyawan Bank Mandiri Syariah Cabang Probolinggo b. Diduga variabel stressor on the job yang paling kuat berpengaruh
