HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

(1)

HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Studi Eksplanatif Hubungan Budaya Organisasi Participative dengan Kepuasan Kerja Karyawan BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta)

SKRIPSI

Untuk memenuhi syarat memperoleh derajat

Sarjana Strata 1 Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Jurusan Ilmu Komunikasi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Utari Dewi 20120530144

Program Studi Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

(2)

HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Studi Eksplanatif Hubungan Budaya Organisasi Participative dengan Kepuasan Kerja Karyawan BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta)

SKRIPSI

Untuk memenuhi syarat memperoleh derajat

Sarjana Strata 1 Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Jurusan Ilmu Komunikasi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Utari Dewi 20120530144

Program Studi Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

(3)

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Yang bertandatangan di bawah ini :

Nama : Utari Dewi

NIM : 20120530144

Konsentrasi : Public Relations Program Studi : Ilmu Komunikasi

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Judul Skripsi :

Hubungan Budaya Organisasi Participative dengan Kepuasan Kerja Karyawan BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta

Skripsi ini adalah hasil karya saya sendiri dan seluruh sumber yang dikutip ataupun dirujuk telah saya nyatakan benar. Apabila dikemudian hari hasil karya saya ini terbukti merupakan hasil plagiat atau menjiplak karya orang lain maka saya bersedia dicabut gelar kesarjanaannya.

Yogyakarta, Desember 2016

(4)

MOTTO

“Sesungguhnya jika kamu bersyukur,

niscaya Aku akan menambah (nikmat) kepadamu.”

-QS. Ibrahim (7)-

You have to believe in yourself. That’s the secret

-Charlie Chaplin-

Everybody wants happiness and nobody wants pain, nut you can’t have a rainbow without a little bit of rain

(5)

HALAMAN PERSEMBAHAN

Bismillah, Alhamdulillah hi robbil ‘alamin dengan segenap puji dan

syukur kepada Allah SWT, aku persembahkan karya kecilku ini untuk :

1. Allah SWT yang telah memberikan semua rahmat, karunia-Nya dan

kesabaran padaku sehingga karya ini dapat terselesaikan dengan baik.

Terimakasih Yaa Allah atas ujian-ujian dan kejutan-kejutan kecil yang

Engkau berikan dalam segala proses kehidupanku

2. Ibuk dan Bapak tercinta, motivator terbesar dalam hidupku. Terimakasih

atas segala dukungan dan nasehat yang diberikan ketika aku mulai

kehilangan arah

3. Mas Deni dan Dek Devi yang selalu mendukungku dalam berbagai hal

dan menjadi saudara sekaligus teman bertengkar yang baik

4. Simbah Banjar dan Mbah Sis (Alm) yang selalu mengirimkan doa terbaik

untukku

5. Riskika Mahmudahsani bestfriend sekaligus saudara yang super duper sabar. Yaaaaay akhirnya selesai ya broo!!!

6. Teman Bicara : Rani Setyawati, Layla Qodriah, Umi Habibah, Amelinda

Dyah, Heri S dan Riskika yang telah menjadi ‘teman bicara’ yang sangat

(6)

7. Mbak Nanda, dosen yang selalu membimbingku dari awal hingga akhir

perjuangan dan memberi inspirasi untukku. Terimakasih Mbak atas

semuanya

8. Mbak Lela, Mbak Iva, Mbak Wulan, Mutiara Nisa dan Liqo Az Zahra

sebagai penyuntik iman dan motivasi dikala sedang down

9. Ajay Bansal. I’ll always remember this ‘Just pick up that gun of your

confidence and shoot it up’ Thanks for your motivation and it was sooo

nice to meet you (even though it was online)

10.Devi, Jadu dan Intan yang telah memberi motivasi meskipun kita jarang

ketemu yaa

11.Gedong’s Family. Titin, Sulis, Wulan, Anggi, Bu Mini, Dek Nico,

Angga, Erni, Andi dan Rilo

12.Teman-teman seperjuangan IK 2012

(7)

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb.

Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena

berkat rahmat dan hidayah-Nya, penulis dapat menyelesaikan penelitian ini.

Sholawat serta salam selalu tercurahkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad

SAW yang kita harapkan pertolongannya di hari akhir nanti.

Skripsi ini disusun guna melengkapi salah satu syarat untuk mendapat

gelar Sarjana Ilmu Komunikasi (S.I.Kom) di Universitas Muhammadiyah

Yogyakarta. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penelitian ini masih jauh dari

sempurna meskipun penulis telah beusaha sebaik mungkin. Penulis juga

menyadari bahwa tanpa bantuan, bimbingan serta kerjasama yang baik dari

berbagai pihak tidak bisa menyelesaikan penelitian ini. Maka pada kesempatan

ini penulis ingin mengucapkan terimakasih pada :

1. Bapak Prof. Dr. H. Bambang Cipto, MA selaku Rektor Universitas

Muhammadiyah Yogyakarta

2. Bapak Dr. Ali Muhammad, P.hD selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan

Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

3. Bapak Haryadi Arief Nuur Rasyid, S.IP., M.Sc selaku Ketua Jurusan

(8)

4. Ibu DR. Suciati, S.Sos, M.Si selaku Dosen Pembimbing I yang penuh

kesabaran dan keikhlasan telah meluangkan waktu, tenaga dan pikiran

untuk penulis dalam menyusun skripsi ini

5. Ibu Ertika Nanda, S.I.Kom, M.Sc selaku Dosen Pembimbing II yang

telah membimbing penulis dalam menyusun skripsi dengan penuh

kesabaran, ketelatenan dan keikhlasan sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi

6. Seluruh Dosen dan staff pengajar serta seluruh karyawan di Jurusan Ilmu

Komunikasi

7. Ibuk, Bapak, Kakak serta Adikku tercinta yang telah memberi dukungan

dan doa serta semangat untukku

8. Karyawan BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta

9. Semua pihak yang telah membantu penulis selama ini terutama dalam

menyelesaikan penyusunan skripsi ini yang tidak bisa penulis sebutkan

satu persatu. Terimakasih.

Penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun demi

sempurnanya penulisan lebih lanjut. Harapan saya, semoga skripsi ini dapat

memberikan kontribusi positif bagi pembaca dan dapat dijadikan bandingan

dalam hal terkait. Aamiin….

Wassalamu’alaikum Wr.Wb.

(9)

Utari Dewi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMANPENGESAHAN ... ii

HALAMANPERNYATAAN ... iii

MOTTO ... iv

HALAMANPERSEMBAHAN ... v

KATAPENGANTAR ... vii

ABSTRAK ... ix

ABSTRACT ... x

DAFTARISI ... xi

DAFTARTABEL ... xiv

DAFTARGAMBAR ... xvii

BABIPENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 7

C. Tujuan Penelitian ... 7

D. Manfaat Penelitian ... 7

E. Kerangka Teori... 7

1. Budaya Organisasi ... 7

2. Kepuasan Kerja ... 13

3. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Budaya Organisasi... 14

F. Kerangka Pikir ... 16

G. Hipotesis ... 16

H. Definisi Konseptual dan Operasional... 16

1. Budaya Organisasi ... 16

(10)

I. Metode Penelitian... 21

6. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 26

BABIIGAMBARANUMUMBKKBNPERWAKILANDIY ... 27

I. Visi dan Misi BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta ... 33

J. Tugas Pokok dan Jabatan ... 33

1. Kepala Perwakilan ... 33

2. Sekretaris ... 34

3. Bidang Pengendalian ... 35

4. Bidang Keluarga Berencana dan Kesehatan Reproduksi ... 36

5. Bidang Advokasi, Penggerakan dan Informasi ... 37

6. Bidang Pelatihan dan Pengembangan ... 38

7. Bidang Keluarga Sejahtera dan Pemberdayaan Keluarga ... 38

K. Struktur Organisasi ... 40

L. Budaya Organisasi BKKBN Perwakilan DIY ... 41

M. Penelitian Terdahulu ... 43

BABIIIHASILPENELITIANDANPEMBAHASAN ... 45

A. Pengujian Kuesioner ... 45

1. Uji Validitas Data ... 45

2. Uji Reliabilitas Data ... 48

B. Karakteristik Responden ... 49

1. Identitas Responden ... 49

a. Usia ... 50

b. Masa Kerja ... 51

c. Jenis Kelamin ... 52

(11)

e. Jabatan ... 54

C. Budaya Organisasi Participative ... 55

1. Tradisi Sebagai Nilai Organisasi ... 55

2. Inovasi Sebagai Nilai Organisasi ... 58

3. Efisiensi Sebagai Nilai Organisasi ... 59

4. Participative Management Style ... 60

5. Nilai Liberal ... 67

6. Kooperatif ... 68

7. Sistem Lingkungan Terbuka ... 70

D. Kepuasan Kerja ... 73

1. Kompensasi ... 74

2. Pekerjaan Itu Sendiri ... 77

3. Rekan Kerja ... 82

4. Promosi Pekerjaan ... 86

5. Supervision ... 90

E. Pengujian Hipotesis ... 94

F. Pembahasan ... 96

BABIVPENUTUP ... 106

A. Kesimpulan ... 106

B. Saran ... 108

(12)

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Target dan Pencapaian Program Peserta KB Baru... 5

Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi Participative ... 46

Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja ... 47

Tabel 3.3 Hasil Uji Reliabilitas ... 49

Tabel 3.4 Organisasi Terbuka dengan Kritik dan Saran ... 56

Tabel 3.5 Organisasi Fokus Pada Capaian Masa Mendatang ... 57

Tabel 3.6 Organisasi Berinovasi dalam Kebijakan ... 58

Tabel 3.7 Organisasi Mengutamakan Efisiensi dalam Pekerjaan ... 59

Tabel 3.8 Kontrol Atasan Tidak Terlalu Ketat... 60

Tabel 3.9 Mudah Berinovasi karena Kontrol yang Tidak Terlalu Ketat... 62

Tabel 3.10 Karyawan Mampu Berinovasi tanpa Diberi Arahan ... 63

Tabel 3.11 Atasan Merasa Bawahan Memiliki Pengetahuan yang Sama ... 64

Tabel 3.12 Atasan Berbagi Kekuasaan dan Tanggung Jawab dengan Bawahan ... 65

Tabel 3.13 Karyawan Tidak Takut untuk Berdiskusi dengan Atasan ... 66

Tabel 3.14 Organisasi digolongkan sebagai Organisasi ... 67

yang Terbuka dengan Ide Baru ... 67

Tabel 3.15 Organisasi Suka Bernegosiasi dengan Karyawan ... 68

yang Tidak Setuju dengan Kebijakan Organisasi ... 68

Tabel 3.16 Organisasi Tidak Mencoba untuk Memaksakan ... 69

Kehendak pada Karyawan yang Tidak Setuju ... 69

dengan Kebijakan Organisasi ... 69

Tabel 3.17 Organisasi Terbuka dengan Ide Baru dari Karyawan ... 71

(13)

Tanggung Jawab yang diberikan sesuai upah dan kemampuan ... 74

Tabel 3.19 Karyawan Merasa Puas dengan Tunjangan yang Diberikan ... 75

Tabel 3.20 Karyawan Puas karena Gaji yang Diberikan ... 75

sesuai dengan Aturan yang Berlaku ... 75

Tabel 3.21 Karyawan Puas karena Tidak Terdapat ... 76

Kesenjangan Kompensasi antar Karyawan ... 76

Tabel 3.22 Organisasi Memberikan Gaji Lebih Baik daripada Pesaing ... 77

Tabel 3.23 Pekerjaan Karyawan Menarik ... 78

Tabel 3.24 Karyawan Senang dengan Tingkat ... 79

Tanggung Jawab Pekerjaan Mereka... 79

Tabel 3.25 Karyawan Senang Sebab diberi ... 80

Kesempatan Mengerjakan Sesuatu yang Berbeda ... 80

Tabel 3.26 Karyawan Termotivasi dengan Pekerjaan Mereka ... 81

karena Membuat Mereka Berkembang ... 81

Tabel 3.27 Karyawan Merasa Bahagia karena ... 82

Memiliki Peran dalam Membantu Masyarakat ... 82

Tabel 3.28 Rekan Kerja Memberi Dukungan ... 83

Tabel 3.29 Karyawan Puas karena Rekan Kerja dapat ... 84

Mengerjakan Pekerjaan dengan Baik ... 84

Tabel 3.30 Karyawan Menikmati Bekerja dengan Rekan Kerja di Organisasi ... 85

Tabel 3.31 Karyawan Bekerja dengan Rekan Kerja yang Bertanggung Jawab ... 85

Tabel 3.32 Promosi Terjadi di Organisasi... 86

Tabel 3.33 Karyawan Merasa Puas dengan Kebijakan Promosi di Organisasi ... 87

Tabel 3.34 Karyawan Merasa Senang karena Pekerjaan Mereka ... 88

(14)

Tabel 3.35 Kesempatan untuk Memperoleh Promosi ... 89

bagi Karyawan Tidak Terbatas ... 89

Tabel 3.36 Tersedia Promosi bagi Karyawan Berprestasi ... 89

Tabel 3.37 Para Atasan Memberikan Dukungan Kerja pada Karyawan ... 90

Tabel 3.38 Karyawan Puas karena diberi Kesempatan untuk ... 91

Memberi Masukan dalam Pekerjaan yang dilakukan ... 91

Tabel 3.39 Para Atasan Mau Mendengar dan ... 92

Memperhatikan Masalah Karyawan ... 92

Tabel 3.40 Korelasi Rank Order Spearman Budaya Organisasi ... 94

dengan Kepuasan Kerja Karyawan ... 94

(15)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1 Identitas Responden berdasarkan Usia ... 50

Gambar 3.2 Identitas Responden berdasarkan Masa Kerja ... 51

Gambar 3.3 Identitas Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 52

Gambar 3.4 Identitas Responden berdasarkan Pendidikan Formal Terakhir ... 53

Gambar 3.5 Identitas Responden berdasarkan Jabatan ... 54

Gambar 3.6 Jawaban Keseluruhan Responden untuk Budaya Organisasi ... 73

(16)

(17)

ABSTRAK Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Fakultas Ilmu Sosial dan Politik

Departemen Ilmu Komunikasi Utari Dewi (20120530144)

Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Eksplanatif Hubungan Budaya Organisasi Participative dengan Kepuasan Kerja Karyawan BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta)

Tahun 2016 + 108 Halaman + 12 Lampiran

Daftar Pustaka: 15 Buku + 9 Jurnal + 1 Data Organisasi

Budaya organisasi merupakan ciri khas dari sebuah organisasi dan dapat menjadi kekuatan organisasi tersebut. Budaya organisasi tidak terlepas dari sumber daya manusia di dalam organisasi tersebut. Berbagai jenis budaya organisasi dan faktor-faktor yang mempengaruhinya telah banyak dibahas dalam penelitian-penelitian lain. BKKBN Pewakilan Daerah Istimewa Yogyakarta merupakan organisasi pemerintahan yang bekerja dalam bidang pengendalian penduduk. BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta memiliki budaya organisasi yang participative ditunjukkan dengan organisasi yang terbuka dengan kritik, saran dan pendapat dari karyawan. Meskipun karyawan mereka termasuk dalam golongan PNS tetapi tidak menjamin terdapat kepuasan kerja di dalam organisasi tersebut. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan budaya organisasi khususnya budaya organisasi Participative dengan kepuasan kerja karyawan BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta.

Metodologi penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner berskala Likert berjumlah lima puluh buah. Penghitungan korelasi hubungan menggunakan Rank Order Spearman. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan kuat yang positif sebesar 0.546 antara budaya organisasi participative dengan kepuasan kerja karyawan di BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta.

(18)

ABSTRACT Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Faculty of Social and Politics

Departement of Communication Science Utari Dewi (20120530144)

Relationship between Organizational Culture and Employee Job Satisfaction (Eksplanative Study of Relationship between Participative Organizational Culture and Employee Job Satisfaction in BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta )

Year 2016 + 108 Page + 12 Enclosure

References: 15 Book + 9 Journal + 1 Organization Data

Organizational culture can be an identity and strength to the organizations. Human resource is one of the most important values for organizational culture. There are many kind of research about organizational culture and the factors which influenced organizational culture. BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta is a government organization which have a big part to control the population. They have participative culture as organizational culture showed by organization are open to critics, suggestions and opinions from their employee. The purpose of this research is to examine relationship between Participative organizational culture and employee job satisfaction in BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta.

The type of research method is quantitative approach with Likert scale quesionaire as the data collection technique which allotted to fifty employees of the organization. Researcher using Rank Order Spearman to calculate correlation coefficient. The result of this research indicate that there is positive relationship between organizational culture and employees job satisfaction in BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta.

(19)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Organisasi merupakan kumpulan orang yang bekerja sama untuk mencapai

tujuan bersama. Hubungan antara organisasi dengan komunikasi organisasi

terletak pada peninjauannya yang terfokus pada manusia yang terlibat dalam

mencapai tujuan organisasi. Komunikasi organisasi digunakan untuk

menyampaikan informasi maupun ide di dalam organisasi. Organisasi memiliki

budaya organisasi yang dapat mempengaruhi organisasi. Budaya organisasi

menurut Schein (1989) dalam Poerwanto (2008:15) merupakan seperangkat

asumsi yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan dan dianut bersama

sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah-masalah adaptasi dengan

lingkungan eksternal dan integrasi internal.

Budaya organisasi tidak terlepas dari sumber daya manusia yang ada di

dalam organisasi. Karyawan merupakan bagian dari organisasi yang akan

menjalankan budaya organisasi dan menjadikan budaya organisasi kuat. Dalam

penelitian ini, peneliti menghubungkan antara budaya organisasi dengan kepuasan

kerja karyawan. Berdasarkan penelitian Nastasha (2012:95) yang berjudul

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja pada Perusahaan Kreatif

(Studi Kasus: Lowe Indonesia) dengan membagikan kuesioner kepada 215

(20)

budaya organisasi perusahaan tersebut. Selain itu penelitian tersebut juga

menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap tingkat

kepuasan kerja karyawan dengan nilai korelasi sebesar 0.578. Hal tersebut

menguatkan hipotesisnya yang menyatakan bahwa budaya organisasi memiliki

pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada

perusahaan Lowe Indonesia.

Penelitian ini lebih mengerucutkan hubungan antara budaya organisasi

participative dengan kepuasan kerja. Budaya organisasi participative merupakan budaya organisasi yang menghargai hubungan antar karyawan baik atasan

maupun bawahan. Budaya organisasi ini di cetuskan oleh Grunig dan Dozier

(1995:135) dalam sebuah teori public relations yang bernama teori excellence. Pada teori tersebut, Grunig juga membahas mengenai budaya organisasi yaitu

participative dan authoritarian. Dalam pembahasan tersebut Grunig dan Dozier melakukan penelitian terhadap 4600 karyawan yang berada di Kanada, Inggris

dan Amerika dengan membagikan kuesioner untuk mengukur aspek-aspek budaya

organisasi dalam organisasi mereka. Dalam penelitian tersebut Grunig dan Dozier

membedakankan budaya organisasi menjadi dua nilai yaitu nilai budaya

participative dan authoritarian.

Pada penelitian tersebut, Dozier dan Grunig juga melakukan tes untuk

mengetahui hubungan antara budaya organisasi participative dan authoritarian

dengan kepuasan kerja karyawan. Dozier dan Grunig (1995:140) menemukan

(21)

participative. Penelitian tersebut menjadi pedoman peneliti dalam penelitian ini. Namun, hasil penelitian tersebut dilakukan di Amerika yang memiliki budaya

egaliter sementara belum terdapat penelitian mengenai budaya organisasi

participative di Indonesia yang memiliki budaya hierarki di dalam kehidupan sehari-harinya.

Budaya hierarki sangat berbeda dengan budaya egaliter. Jika budaya

egaliter lebih menghargai kesetaraan semua manusia, budaya hierarki melihat

seseorang atau etnis dengan derajat yang berbeda. Budaya egaliter di Amerika

menimbulkan bentuk-bentuk keakraban informal dalam komunikasi tanpa

memperhatikan perasaan-perasaan yang sebenarnya dari orang yang terlibat

(Adeney, 2000:97) maka budaya hierarki lebih cenderung melihat seseorang

memiliki derajat yang lebih tinggi dari orang lain yang kemudian diterapkan

dalam perilaku, tata karma dan bahasa halus yang digunakan (Hidayat dan

Widjanarko, 2008:458). Peneliti ingin melakukan penelitian mengenai budaya

organisasi participative di Indonesia untuk mengetahui apakah teori tersebut dapat diaplikasikan di Indonesia yang memiliki budaya hierarki.

Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional (BKKBN) Perwakilan

Daerah Istimewa Yogyakarta merupakan salah satu organisasi yang budaya

hierarkinya cukup kuat. Hal ini dibuktikan dengan bahasa keseharian yang

digunakan di organisasi tersebut. Peneliti melakukan wawancara terhadap Sihana

selaku Kepala Bagian Hubungan Masyarakat pada 20 Mei 2016 mengenai

(22)

Kalau disini ya menggunakan bahasa campuran untuk kesehariannya. Tapi biasanya kebanyakan menggunakan bahasa Jawa Krama Madya. Misal kalau ketemu rekan gitu hee piye kabare. Tapi kalo sama bu kepala ya kita menggunakan bahasa yang lebih formal lagi. Krama Inggil misalnya. Kan

ngga mungkin kalo ke Bu kepala bilang piyekabare bu. Pasti pripun kabare

bu gitu to.

Kesimpulan dari wawancara tersebut adalah hubungan antara karyawan

BKKBN perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta dengan atasan masih

terpisahkan dengan unggah ungguh (sopan santun) dalam hal ini bahasa yang

masih kaku. Berbeda dengan budaya egaliter yang menganggap dan

memperlakukan semua orang sama walaupun memiliki pangkat yang lebih tinggi,

karyawan BKKBN perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta menganggap

karyawan yang berpangkat tinggi harus diperlakukan berbeda.

Budaya organisasi yang baik tercermin dalam budaya organisasi yang

participative. BKKBN perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta memiliki budaya organisasi participative. Budaya organisasi participative mempunyai beberapa indikator salah satunya melalui seberapa terbuka organisasi terhadap kritik, saran

dan pendapat dari karyawannya. Berikut ini hasil wawancara dengan bapak

Sihana selaku Hubungan Masyarakat BKKBN perwakilan DIY :

Di BKKBN ini, semua karyawannya menghargai satu sama lain. Kalau untuk menyampaikan pendapat ke atasan ya langsung di sampaikan tidak harus nunggu sampai disuruh menyampaikan. Tidak ada kesenjangan antara karyawan dengan atasan. Kalau ada kesenjangan nanti tidak berjalan organisasinya to. Nah, misalnya karyawan takut untuk menyampaikan aspirasinya nanti atasan akan berlaku seenaknya aja. Jadi di organisasi ini bebas untuk mengungkapkan pendapatnya.

Kesimpulan yang dapat diambil dari wawancara bapak Sihana selaku

(23)

memiliki salah satu indikator budaya organisasi participative yaitu karyawan tidak takut terhadap atasan dan atasan mau mendengar pendapat dari karyawannya.

Menurut Dozier dan Grunig (1995:140) ketika budaya organisasi dalam sebuah

organisasi adalah participative maka kepuasan kerja karyawan meningkat yang kemudian akan berdampak pada kinerja karyawan. Tetapi hal tersebut belum

berlaku di BKKBN perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta. Meskipun

mempunyai budaya organisasi participative tetapi organisasi tersebut belum menunjukkan kepuasan kerja karyawan. Hal tersebut dibuktikan dengan kinerja

mereka yang belum sesuai dengan target pencapaian. Berikut ini merupakan data

pencapaian program KB baru yang merupakan salah satu tugas utama BKKBN

perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta.

Tabel 1.1 Target dan Pencapaian Program Peserta KB Baru

No Bulan Target Pencapaian

1. September 2015 75,00 48,21

2. Oktober 2015 83,33 53,27

3. November 2015 91,67 59,40

Sumber : Materi Radalgram BKKBN Perwakilan DIY September, Oktober dan November

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa pencapaian peserta KB Baru

setiap bulan meningkat namun tidak sesuai dengan target pencapaian. Pencapaian

yang tidak sesuai dengan target tersebut bisa terjadi karena belum tercapainya

kepuasan kerja karyawan. Selain itu ada faktor-faktor yang mempengaruhi hal

(24)

yang di peroleh tetap sama meskipun pekerjaan mereka tidak memenuhi target.

Sebenarnya, status sebagai pegawai negeri tidak menjamin kepuasan kerja pada

karyawan-karyawan instansi pemerintahan. Hal tersebut dibuktikan dengan

penelitian milik Supartini, Kirya dan Indrayani (2014) yang meneliti mengenai

kepuasan kerja PNS di Sekretariat Daerah kabupaten Giyanyar dengan temuan

bahwa karyawan kurang puas dengan variabel kepuasan kerja yang meliputi gaji,

pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial, komunikasi, keamanan kerja serta fasilitas.

Penelitian tersebut menunjukkan bahwa tidak semua karyawan instansi

pemerintah memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Maka dari itu, peneliti memilih

BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta sebagai lokasi penelitian.

Berdasarkan uraian di atas maka peneliti tertarik untuk mengambil penelitian

yang berjudul “Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan

(25)

B. Rumusan Masalah

Apakah terdapat hubungan antara budaya organisasi participative dengan kepuasan kerja karyawan BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta?

C. Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui hubungan antara budaya organisasi participative dengan kepuasan kerja karyawan BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta

D. Manfaat Penelitian

1. Secara Teoritis : untuk menambah referensi penelitian mengenai budaya

organisasi participative dan menambah referensi penelitian mengenai hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan karyawan

2. Secara Praktis : Sebagai pedoman bagi organisasi untuk memilih budaya

organisasi yang baik agar tercipta kepuasan kerja pada karyawan

E. Kerangka teori 1. Budaya Organisasi

Organisasi menurut J.R. Schermerhorn dalam Nurjaman (2012:153)

merupakan kumpulan orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama.

Sedangkan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), organisasi adalah

perkumpulan dari kelompok orang tertentu dengan dasar ideologi yang sama.

Philiph Selznick juga mendefinisikan organisasi sebagai pengaturan personel guna

memudahkan pencapaian beberapa tujuan yag telah ditetapkan melalui alokasi

(26)

pembagian tugas dan tanggung jawab serta sumber daya organisasi (Nurjaman,

2012:153). Dari unsur-unsur tersebut maka peneliti menyimpulkan organisasi

adalah sekumpulan orang yang bekerja bersama dengan pembagian tugas dan

tanggung jawab yang terkoordinasi untuk mencapai tujuan bersama.

Budaya organisasi menurut Schein (1989) dalam Poerwanto (2008:15)

merupakan seperangkat asumsi yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan

dan dianut bersama sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah-masalah

adaptasi dengan lingkungan eksternal dan integrasi internal. Peneliti lain Schwarts

& Davis (1981) dalam Glaser, Zamanou dan Hacker (1987:173) mengadopsi

definisi normatif dari budaya dengan menekankan pada harapan yang ada di

organsiasi untuk menyetujui perilaku yang disetujui di organisasi tersebut. Hair

(2009:24) memberi penjelasan kultur organisasi atau budaya organisasi sebagai

ikatan sosial atau normatif yang menyatukan organisasi. Budaya organisasi

tersebut terdiri dari nilai-nilai dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi.

Dozier dan Grunig (1995:135) juga memberikan definisi mengenai budaya

organisasi. Dozier dan Grunig (1995:135) mendefinisikan budaya organisasi

sebagai jumlah total dari shared values, simbol, arti, keyakinan, asumsi dan ekspektasi yang mengorganisir dan mengintegrasi sejumlah orang yang bekerja

bersama. Pada penelitian sebelumnya, Sriramesh, Grunig dan Dozier (1996:240)

menyebutkan terdapat dua dimensi budaya organisasi yaitu budaya participative

dan authoritarian. Mereka juga menyebutkan budaya organisasi dapat diukur dengan pentingnya inovasi, tradisi dan efisiensi sebagai nilai-nilai organisasi

(27)

participative dan authoritarianmanagement style, nilai liberal versus konservatif, kooperatif versus dominan dalam hubungan publik dan sistem lingkngan yang terbuka versus tertutup (system open versus closed to its environment). Dari beberapa definisi yang dikemukakan oleh para ahli maka peneliti menyimpulkan

budaya organisasi adalah nilai, sikap dan simbol yang dianut dalam perusahaan

sesuai dengan kesepakatan yang disetujui oleh para anggotanya, budaya

organisasi tersebut menjadi ciri khas perusahaan dan menjaga eksistensi

perusahaan.

Budaya organisasi memiliki banyak fungsi diantaranya sebagai alat

pengorganisasian anggota di dalam organisasi (Nurjaman, 2012:155). Selain itu

budaya organisasi juga menguatkan nilai-nilai dalam organisasi. Sebuah budaya

organisasi dalam suatu perusahaan pasti berbeda dengan budaya organisasi milik

perusahaan lain. Maka dari itu budaya organisasi juga memiliki fungsi sebagai

identitas yang melekat di suatu organisasi. Menurut Robbins (2001) dalam

Nurjaman (2012:160), budaya organisasi memiliki fungsi yaitu menjadi pembeda

antara suatu organisasi dengan organisasi lainnya, mempermudah tumbuhnya

komitmen, membangun rasa identitas bagi anggota organisasi dan meningkatkan

kemantapan sistem sosial. Melihat fungsi budaya organisasi yang begitu penting

dalam organisasi, maka sebuah organisasi perlu memiliki budaya organisasi yang

menggambarkan kondisi organisasi tersebut.

Penelitian kuantitatif maupun kualitiatif mengenai budaya organisasi

(28)

megenai budaya organisasi. Dalam perspektif ilmu komunikasi belum banyak

penelitian kuantitatif mengenai budaya organisasi. Maka dari itu, penulis ingin

melakukan penelitian kuantitatif budaya organisasi dengan menggunakan budaya

organisasi participative yang merupakan bagian dari excellence study Dozier dan Grunig.

Budaya organisasi merupakan bagian dari excellence communication yang menjadi inti dari teori excellence. Dalam Grunig dalam Cutlip (2009:260)

menyebutkan terdapat pandangan dunia “worldview” yang berlaku didalam

organisasi. Pandangan yang dimaksud merupakan sistem nilai dan keyakinan

dasar yang berlaku di organisasi. “Pandangan dunia” ini dilihat melalui

komunikasi internal. Terdapat dua jenis pandangan yaitu asimetris dan simetris.

Pandangan dunia asimetris melihat tujuan organisasi sebagai fokusnya.

Pandangan asimetris merupakan sebuah pandangan yang melihat tujuan

organisasi adalah untuk mendapatkan apa yang diinginkan tanpa mengubah

jalannya pelaksanaan bisnis. Budaya dalam pandangan asimetris tertutup atau

menolak perubahaan.

Selain itu pembuatan keputusan dilakukan oleh pihak organisasi dan

tertutup untuk publik dari luar organisasi. Organisasi yang menggunakan

pandangan asimetris berada dalam lingkungan bisnis yang kompetitif. Pandangan

kedua yang disebutkan Grunig ialah pandangan dunia simetris. Pandangan ini

menggabungkan ide negosiasi, resolusi konflik dan kompromi dalam pelaksanaan

organisasi. Organisasi tidak hanya berorientasi pada organisasi itu sendiri tetapi

(29)

pandangan dunia simetris tetapi pandangan ini lebih dapat ditemukan di organisasi

yang terkena aturan pemerintah.

Kedua pandangan dunia “worldview” tersebut menghasilkan budaya

organisasi yang berbeda. Kedua budaya tersebut ialah budaya authoritarian dan budaya participative. Kedua budaya tersebut mempunyai efek langsung dan tak langsung terhadap sifat dan aliran komunikasi internal dalam organisasi (Cutlip,

2009:261) Budaya organisasi authoritarian bersifat otoriter. Ciri dari budaya ini adalah kontrol dan kewenangan dari pihak yang berwenang di organisasi atau

sentralisasi. Keputusan yang dibuat didalam perusahaan merupakan wewenang

dari pusat atau berdasarkan tradisi. Masukan atau pendapat dari karyawan tingkat

menengah ke bawah tidak dihitung dan top management bersikap seolah tahu yang terbaik untuk perusahaannya. Manager berpikir karyawan mereka tidak

mempunyai inisiatif dan selalu memerlukan pengarahan terus menerus. Organisasi

dengan budaya authoritarian benar-benar tertutup dari ide baru yang datangnya dari luar organisasi. Budaya ini juga menekankan pada akuntabilitias individu.

Selain itu, divisi yang ada didalam organisasi tidak menanggung misi yang sama.

Mereka bekerja sendiri atau independen. Berbeda dengan budaya authoritarian, budaya participative lebih menjunjung tinggi teamwork atau kerja tim dengan kata lain organisasi dan karyawan memiliki tujuan yang sama. Karyawan merasa

berada di bagian tim, mereka saling peduli dengan satu sama lain dan merasa

dihargai. Selain itu koordinasi antar divisi berjalan mulus seperti mesin yang telah

(30)

dengan melibatkan orang yang akan terpengaruh dengan keputusan tersebut atau

desentralisasi. Organisasi dengan budaya participative juga membuka kesempatan untuk ide-ide yang datang dari luar organisasi. Dengan adanya ide-ide tersebut

dapat menandakan bahwa budaya organisasi jenis partisipative menghargai inovasi.

Sriramesh, Grunig dan Dozier (1996:244) mengukur budaya organisasi

dengan menggunakan pengukuran sebagai berikut :

1. Pentingnya inovasi, tradisi dan efisiensi sebagai nilai organisasi

(Importance of innovation, tradition and efficiency as organizational values)

2. Participative style manajemen melawan authoritarian style

manajemen (Participativeversus authoritarian management style)

3. Nilai liberal melawan nilai konservatif (Liberal versus conservative values)

4. Kooperatif dalam hubungan dengan publik melawan dominasi dalam

hubungan public (Cooperation versus domination in relationship with publics)

5. Sistem yang terbuka dengan lingkungan melawan sistem tertutup dengan lingkungan (Systemopen versus closed to its environment)

Pengukuran tersebut merupakan pengukuran yang tepat untuk mengukur

(31)

dengan publik dan sistem lingkungan terbuka merupakan karakteristik budaya

organisasi participative sedangkan authoritarian management style, conservative values, mendominasi dalam hubungan publik dan sistem lingkungan tertutup merupakan karakteristik budaya organisasi authoritarian. Dalam penelitian ini, peneliti fokus pada budaya organisasi participative. Peneliti akan meneliti hubungan antara budaya organisasi participative dengan kepuasan kerja.

2. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)

Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) menurut George dan Jones (2002:81) adalah kumpulan dari kepercayaan dan perasaan yang seseorang (karyawan)

punyai mengenai pekerjaannya. Menurut George dan Jones (2002:81) terdapat

empat faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu personality (personaliti),

values (nilai-nilai), the work situation (situasi kerja) dan social influence

(pengaruh sosial). Sedangkan menurut Robbins (1998) dalam Diahsari (2016:49)

kepuasan kerja merupakan perasaan dan sikap positif dan negatif seseorang

terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja menjadi hal yang penting untuk dipelajari

karena mengarah kepada hasil dari persepsi karyawan mengenai pekerjaan

mereka.

Luthans (2011:141) menyebutkan terdapat tiga dimensi penting dari

kepuasan kerja. Pertama, kepuasan kerja merupakan respon emosional dari situasi

kerja. Kedua, kepuasan kerja sering kali ditentukan dari seberapa baik hasil

(32)

dimensi pekerjaan yang merepresentasikan karakteristik penting dari pekerjaan.

Hal tersebut dijelaskan dalam poin-poin berikut ini :

1. Pekerjaan itu sendiri (The work itself)

Pekerjaan dari karyawan tersebut merupakan faktor yang dapat

menimbulkan kepuasan kerja.

2. Gaji (Pay)

Karyawan menginginkan pembayaran upah yang adil yang sesuai

dengan pengharapannya

3. Promosi pekerjaan (Promotion opportunities)

Promosi pekerjaan merupakan kesempatan untuk kenaikan jabatan

dalam organisasi

4. Pengawasan (Supervision)

Pengawasan merupakan kemampuan dari supervisor untuk

menyediakan dukungan untuk karyawan

5. Rekan kerja (Coworkers)

Rekan kerja yang ramah dan kooperatif akan meningkatkan kepuasan

kerja karyawan

3. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Budaya Organisasi

Menurut Spector (1997) dalam Belias dan Koustelios (2014:139),

(33)

Kepuasan kerja secara umum merupakan kemasan dari perasaan karyawan

mengenai pekerjaannya. Tetapi dalam penelitian-penelitian, Davies (2006) dalam

Belias dan Kuostelios (2014:139) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja

merupakan multidimensional fenomena yang dipengaruhi oleh faktor internal

dan eksternal seperti nilai individual (Individual values), prinsip, personaliti dan ekspektasi juga kesempatan yang diberikan. Robbins (2009) dalam

Davoodalmousavi (2013:391) juga menyebutkan bahwa kepuasan kerja dapat

mencegah karyawan dari pengunduran diri dan membuat karyawan lebih

produktif juga menghasilkan sikap kerja yang positif.

Finck dan Mennes Timmers (1998) dalam Natasha (2012:6) menekankan

bahwa karyawan akan mencapai keunggulan dalam pekerjaan apabila mereka

bersemangat dan termotivasi. Pencapaian tersebut merupakan tujuan dari

organisasi yang tidak terlepas dari budaya organisasi yang positif. Menurut Lund

(2003) dalam Davoodalmousavi (2013:391), apabila hubungan antara budaya

organisasi dengan kepuasan kerja kuat maka hal tersebut mengindikasikan bahwa

organisasi tersebut memiliki budaya organisasi yang kuat sebaliknya apabila

kedua variabel tersebut hubungannya lemah maka organisasi memiliki budaya

yang lemah. Dozier dan Grunig (1995:141) menyebutkan bahwa kepuasan kerja

karyawan akan meningkat apabila organisasi memenuhi syarat-syarat budaya

organisasi participative yaitu mudah bekerjasama dengan atasan dan rekan kerja dan pengakuan atas pekerjaan yang bagus.

(34)

terdapat hubungan positif yang signifkan sebesar 42% antar kedua variabel yaitu

budaya organisasi dan kepuasan kerja. Sementara itu penelitian lain

menyebutkan bahwa terdapat hubungan antara budaya organisasi dengan

kepuasan kerja. Diantaranya penelitian milik Shurbagi dan Zahari (2012:95)

yang meneliti mengenai hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja di

perusahaan oli Libya menyebutkan bahwa budaya organisasi memiliki nilai

koefisien korelasi 0.89.

F. Kerangka Pikir

G. Hipotesis

Ha: Terdapat hubungan antara budaya organisasi participative dengan kepuasan karyawan BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta

Ho: Tidak terdapat hubungan antara budaya organisasi participative

dengan kepuasan karyawan BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa

Yogyakarta

H. Definisi Konseptual dan Operasional 1. Budaya Organisasi

a. Definisi Konseptual

Budaya organisasi menurut Schein (1989) dalam Poerwanto (2008:15)

merupakan seperangkat asumsi yang diciptakan, ditemukan atau

dikembangkan dan dianut bersama sebagai pembelajaran untuk mengatasi Budaya Organisasi

Participative (X)

(35)

masalah-masalah adaptasi dengan lingkungan eksternal dan integrasi

internal. Sedangkan menurut Dozier dan Grunig (1995:135)

mendefinisikan budaya organisasi sebagai jumlah total dari sharedvalues, simbol, arti, keyakinan, asumsi dan ekspektasi yang mengorganisir dan

mengintegrasi sejumlah orang yang bekerja bersama. Sementara itu,

Sriramesh, Grunig dan Dozier (1996:244) menyebutkan bahwa budaya

organisasi memiliki dua dimensi yaitu participative dan authoritarian. b. Definisi Operasional

Penelitian terdahulu milik Sriramesh, Grunig dan Dozier (1996:244)

menyebutkan indikator budaya organisasi participative dapat diukur dengan indicator-indikator sebagai berikut :

1) Inovasi sebagai nilai organisasi

Pengukuran inovasi ditandai dengan tujuan organisasi yang

memprioritaskan strategi baru dalam kebijakannya

2) Tradisi sebagai nilai organisasi

Pengukuran tradisi sebagai nilai organisasi ditandai dengan fokus

organisasi yang melihat capaian masa depan dibandingkan masa lalu.

Selain itu organisasi juga terbuka dengan ide baru yang berupa kritik,

saran dan pendapat yang berasal dari karyawan

3) Efisiensi sebagai nilai organisasi

Efisiensi sebagai nilai organisasi ditandai dengan organisasi yang

(36)

4) Participativemanagement style

Pengukuran participative management style ditandai dengan pembagian kekuasaan dan tanggung jawab antara atasan dengan bawahan dalam

organisasi.

5) Nilai-nilai liberal

Pengukuran nilai liberal ditandai dengan organisasi yang berpandangan

luas dan terbuka terhadap ide-ide baru yang berupa kritik, saran dan

pendapat.

6) Kooperatif dalam hubungan dengan publik

Pengkuran kooperatif dalam hubungan publik ditandai dengan keinginan

organisasi untuk bernegosiasi dengan karyawan yang tidak setuju terhadap

kebijakan organisasi

7) Sistem lingkungan yang terbuka

Sistem lingkungan terbuka diukur dengan keterbukaan organisasi dalam

menerima ide-ide baru atau pendapat dari karyawan

2. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)

a. Definisi Konseptual

Kepuasan kerja (job satisfaction) menurut George dan Jones (2002:81) adalah kumpulan dari kepercayaan dan perasaan yang seseorang

(karyawan) punyai mengenai pekerjaannya. Luthans (2011:142)

menyebutkan bahwa terdapat lima dimensi pekerjaan yang

(37)

pekerjaan itu sendiri (the work itself), pengawasan (supervision), rekan kerja (coworker) dan promosi pekerjaan (promotionopportunities)

b. Definisi Operasional

Penelitian terdahulu milik Natasha tahun 2012 menyebutkan indikator

kepuasan kerja menurut Luthans (2006:36) adalah sebagai berikut :

1) Gaji (Pay)

Pengukuran dari kepuasan gaji (pay) ditandai dengan karyawan yang menginginkan sistem pembayaran upah yang dipersepsikan sebagai

adil yaitu sesuai dengan pengharapan dan kemampuan mereka dalam

pekerjaannya.

2) Pekerjaan itu sendiri (The work itself)

Dimensi pekerjaan itu sendiri atau the work itself diukur dengan karyawan yang cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberikan

kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilannya,

kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik pekerjaan mereka.

3) Peluang promosi pekerjaan (Promotion Opportunities)

Promosi pekerjaan terjadi pada saat seorang karyawan berpindah dari

suatu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih tinggi dengan tanggung

jawab dan jenjang organisasionalnya. Dimensi ini diukur dengan

kepuasan terhadap kebijakan promosi pekerjaan dalam perusahaan dan

(38)

4) Pengawasan (Supervision)

Supervisi berhubungan dengan karyawan secara langsung dan

memengaruhi karyawan dalam pekerjaannya. Dimensi ini diukur

dengan manager yang memberi dukungan terhadap karyawan tingkat

bawah, manager yang memberikan kesempatan untuk memberikan

masukan dalam pekerjaan pada karyawan, manager yang membuka

kesempatan pada karyawan untuk berkomunikasi secara langsung dan

manager yang berhasil bekerjasama dengan karyawan

5) Rekan kerja (Coworkers)

Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan

interaksi sosial dengan rekan kerja. Interaksi social didalam pekerjaan

berupa dukungan rekan kerja, hubungan antar rekan kerja yang terjalin

dengan baik dan rasa senang bekerja dengan rekan kerja yang

(39)

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan skala Likert untuk menghitung indikator dari budaya organisasi dan kepuasan kerja. Skala

Likert menurut Kinnear (1988) dalam Umar (2002:132) berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu. Dengan skala

Likert, pernyataan-pernyataan dalam kuesioner disajikan dengan kriteria

sebagai berikut :

Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

Tidak Setuju (TS) = 2

Netral (N) = 3

Setuju (S) = 4

Sangat Setuju (SS) = 5

I. Metode Penelitian

1. Jenis Penelitian

Penelitian ini termasuk dalam penelitian dengan pendekatan

kuantitatif dengan jenis eksplanatif. Penelitian kuantitatif eksplanatif

merupakan penelitian yang menjelaskan suatu generalisasi sampel

terhadap populasinya. Kuantitatif ekspalatif juga menjelaskan hubungan,

perbedaan atau pengaruh satu variabel dengan variabel lain (Bungin,

2005:46). Pada penelitian yang menggunakan jenis kuantitatif eksplanasi

maka penelitian tersebut menggunakan sampel dan hipotesis. Hipotesis

tersebut akan diuji menggunakan statistik inferensial. Penelitian kuantitatif

ekspalatif digunakan untuk mengembangkan teori dan menyempurnakan

(40)

2. Lokasi Penelitian

Penelitian ini berlokasi di Badan Kependudukan Keluarga

Berencana Nasional perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta yang

beralamat di jalan Kenari No. 58 Daerah Istimewa Yogyakarta.

3. Teknik Pengumpulan Data

a. Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari sumber

data pertama di lokasi penelitian (Bungin, 2005:132). Data primer yang

digunakan dalam penelitian ini adalah angket atau kuesioner.

1) Angket atau Kuesioner

Teknik pengumpulan data angket atau kuesioner merupakan teknik

pengumpulan data dengan menggunakan serangkaian daftar

pertanyaan yang disusun secara sistematis untuk diisi oleh

responden. Dalam penelitian ini penulis menggunakan kuesioner

untuk mengumpulkan data primer yang diperlukan untuk

penelitian. Dalam kuesioner penelitian ini, penulis membuat

pertanyaan untuk responden mengenai budaya organisasi

(41)

b. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari sumber kedua

atau sumber sekunder dari data yang dibutuhkan (Bungin, 2005:132).

Penulis menggunakan dua metode dalam pengumpulan data sekunder

yaitu :

1) Wawancara

Wawancara adalah sebuah proses memperoleh keterangan

untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab secara tatap

muka antara pewawancara dengan responden (Bungin,

2005:136). Dalam wawancara biasanya digunakan interview guide atau pedoman wawancara untuk menanyai responden. Peneliti menggunakan wawancara untuk mencari data seputar

latar belakang organisasi, komunikasi di dalam organisasi serta

budaya organisasi di organisasi tersebut. Data wawancara

tersebut digunakan untuk keperluan latar belakang masalah

dalam penelitian ini.

2) Dokumen

Peneliti menggunakan dokumen untuk melengkapi data dalam

penelitian ini. Dokumen yang digunakan dalam penelitian ini

berupa laporan bulanan BKKBN perwakilan Daerah Istimewa

(42)

4. Populasi dan Sampling

a. Populasi

Populasi digunakan untuk menyebutkan sekelompok obyek yang

menjadi sasaran penelitian. Populasi merupakan keseluruhan obyek

penelitian yang dapat berupa manusia, hewan atau tumbuh-tumbuhan

(Bungin, 2005:109). Terdapat dua jenis populasi yaitu populasi terbatas

dan populasi tidak terbatas. Dalam penelitian ini, penulis menggunakan

populas terbatas sebagai obyek penelitian. Populasi terbatas adalah

populasi yang memiliki sumber data yang jelas batasannya secara

kuantitatif. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 111 responden.

b. Sampling

Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan

teknik incidental sampling. Menurut Bungin (2005:126), incidental sampling digunakan pada penelitian yang respondennya sibuk atau sukar

ditemui oleh karena itu siapa saja yang ditemui jika termasuk dalam

kategori populasi dapat dijadikan responden. Dalam penelitian ini peneliti

menggunakan teknik incidental sampling karena karyawan BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta sukar ditemui dan sibuk.

5. Teknik Analisis Data

Untuk mengukur hubungan antara kedua variabel peneliti

menggunakan teknik statistik yaitu teknik korelasi tunggal. Teknik

(43)

korelasi antara dua variabel penelitian (Bungin, 2005:205). Dalam

penelitian ini, peneliti mencari korelasi antara budaya organisasi dengan

kepuasan kerja karyawan. Jenis teknik korelasi tunggal yang digunakan

dalam penelitian ini adalah teknik korelasi Rank Order atau Rank Spearman. Teknik korelasi Rank Spearman menurut Bungin (2005:207) adalah teknik korelasi tunggal yang digunakan untuk mencari koefisiensi

korelasi antara data ordinal dan data ordinal lainnya. Berikut ini adalah

rumus Rank Spearman yang akan digunakan untuk analisis data pada penelitian ini :

γho = 1- 6∑�2

� �2₋₁

Keterangan :

γho = Koefisien Korelasi RankSpearman

1 = Bilangan Konstan

6 = Bilangan Konstan

d = Perbedaan antara pasangan jenjang

∑ = Sigma atau Jumlah

N = Jumlah individu dalam sampel

Nilai koefisien Rank Spearman berada diantara -1 < < 1. Apabila hasil dari korelasi Rank Spearman nol (0) maka tidak ada korelasi antara

variabel X dengan variabel Y. Sedangkan apabila nilai korelasi Rank

Spearman adalah +1 maka terdapat hubungan yang positif antar kedua

(44)

6. Uji Validitas dan Reliabilitas

a. Uji Validitas

Uji Validitas merupakan alat untuk mengukur apakah kuesioner

benar-benar dapat digunakan untuk mengukur variabel dalam penelitian

(Field, 2009:12). Untuk menguji validitas kuesioner digunakan rumus

korelasi product moment berikut ini :

rxy = __n .∑ (XY) –(∑X) .(∑Y)_______ √ { n∑ X² –(∑X)² } { n∑ Y² –(∑Y)² }

Keterangan :

rxy : Koefisien korelasi n : Jumlah Sampel

x : Skor setiap item

y : Skor total tiap item

Nilai rxy yang diperoleh kemudian dibandingkan dengan nilai r tabel product moment pada taraf signifikansi (α) = 0,05 untuk responden dengan jumlah 30 adalah 0,361. Dengan demikian item yang ada dalam

instrumendikatakan valid apabila rxy > 0,361.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui alat pengukur reliable

atau tidak. Uji reliabilitas mempunyai kemampuan untuk menghasilkan

hasil yang sama dengan kondisi yang sama. Untuk menjadi valid,

(45)

menentukan pengaruh variabel satu terhadap variabel lainnya. Apabila

instrumen penelitian tidak reliable maka dengan sendirinya instrumen tersebut tidak valid. Dengan demikian uji reliabilitas sangat penting untuk

dilakukan. Untuk melakukan uji reliabilitas digunakan rumus Alpha Cornbach yaitu :

α =

� �2−∑��2 �−1 �2

α = Koefisien alpha

n = Jumlah item dalam skala

S2 = Varian total dalam skor test

Si2 = Varian dari setiap item skala

Apabila hasil dari alpha dengan 30 respoden diatas r tabel yaitu

0,361 (α > 0,361) maka item pertanyaan dalam kuesioner tersebut

(46)

(47)

BAB II

Gambaran Umum BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta

A. Sejarah Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional

Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional atau BKKBN

merupakan organisasi yang oganisasi pemerintah yang melaksanakan tugas

pemerintahan di bidang pengendalian penduduk dan penyelenggaraan keluarga

berencana. Dari awal pendirian organisasi ini hingga sekarang, BKKBN telah

mengalami berbagai perkembangan. Awalnya organisasi ini dimulai dengan

adanya pembentukan Perkumpulan Keluarga Berencana pada 23 Desember 1957

kemudian perkumpulan tersebut berkembang menjadi Perkumpulan Keluarga

Berencana Indonesia (PKBI) atau Indonesia Planned Parenthood Federation. PKBI mempunyai tiga macam pelayanan yaitu mengatur kehamilan, mengobati

kemandulan serta memberi nasihat perkawinan.

Tahun 1967 PKBI diakui sebagai badan hukum oleh Departemen

Kehakiman, pada saat Orde Baru tersebut terjadi perkembangan yang pesat usaha

penerangan dan pelayanan KB di seluruh Indonesia. Masalah kependudukan

menjadi fokus pemerintah pada masa Orde Baru. Pada masa itu terjadi Kongres 1

(48)

1. PKBI menyatakan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada

pemerintah yang telah mengambil kebijaksanaan mengenai keluarga

berencana yang akan dijadikan program pemerintah

2. PKBI mengharapkan agar Keluarga Berencana sebagai Program

Pemerintah segera dilaksanakan

3. PKBI sanggup untuk membantu pemerintah dalam membantu pemerintah

dalam melaksanakan program KB sampai ke pelosok-pelosok supaya

faedahnya dapat dirasakan seluruh lapisan masyarakat.

Tahun 1967 Presiden Soeharto menandatangani Deklarasi Kependudukan

Dunia yang berisi mengenai kesadaran pentingnya menentukan atau

merencanakan jumlah anak dan menjarangkan kelahiran dalam keluarga sebagai

hak asasi manusia. Kemudian Presiden Soeharto membentuk panitia AdHoc yang bertugas mempelajari kemungkinan program KB untuk dijadikan program

nasional. Pada tanggal 7 September 1968 presiden mengeluarkan Instruksi

Presiden No. 26 tahun 1968 kepada Menteri Kesejahteraan Rakyat yang isinya :

1. Membimbing, mengkoordinir serta mengawasi segala aspirasi yang ada di

dalam masyarakat di bidang Keluarga Berencana.

2. Mengusahakan segala terbentuknya suatu Badan atau Lembaga yang dapat

menghimpun segala kegiatan di bidang Keluarga Berencana, serta terdiri

atas unsur Pemerintah dan masyarakat.

Berdasarkan Instruksi Presiden tersebut Menkesra pada tanggal 11

(49)

tentang Pembentukan Tim yang akan mengadakan persiapan bagi Pembentukan

Lembaga Keluarga Berencana. Setelah melalui pertemuan-pertemuan Menkesra

dengan beberapa menteri lainnya serta tokoh-tokoh masyarakat yang terlibat

dalam usaha KB, Maka pada tanggal 17 Oktober 1968 dibentuk Lembaga Keluarga Berencana Nasional (LKBN) dengan Surat Keputusan No. 36/KPTS/Kesra/X/1968. Lembanga ini statusnya adalah sebagai Lembaga Semi

Pemerintah. Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional (BKKBN) dibentuk

berdasarkan Keppres No. 8 Tahun 1970.

Dua tahun kemudian yaitu pada tahun 1972, presiden mengeluarkan

Keppres No. 33 Tahun 1972 sebagai penyempurnaan Organisasi dan tata kerja

BKKBN yang ada. Status badan ini berubah menjadi Lembaga Pemerintah Non

Departemen yang berkedudukan langsung dibawah Presiden. Pada masa

perintisan BKKBN tersebut terdapat program Periode Klinik (Clinical Approach) karena pada awal program, tantangan terhadap ide keluarga berencana (KB) masih

(50)

B. Visi dan Misi BKKBN

Visi : Menjadi lembaga yang handal dan dipercaya dalam mewujudkan

penduduk tumbuh seimbang dan keluarga berkualitas

Misi :

1. Mengarus-utamakan pembangunan berwawasan Kependudukan

2. Menyelenggarakan Keluarga Berencana dan Kesehatan Reproduksi

3. Memfasilitasi Pembangunan Keluarga

4. Mengembangkan jejaring kemitraan dalam pengelolaan Kependudukan,

Keluarga Berencana dan Pembangunan Keluarga

5. Membangun dan menerapkan budaya kerja organisasi secara konsisten

C. Filosofi dan Grand Strategi

1. Filosofi

Menggerakkan Peran Serta Masyarakat Dalam Keluarga Berencana

2. Arah Kebijakan

a. Merevitalisasi Program Keluarga Berencana.

b. Menyerasikan Kebijakan Kependudukan dengan Kebijakan

Pembangunan lainnya.

D. Tugas Pokok dan Fungsi

Melaksanakan tugas pemerintahan di bidang keluarga berencana dan

keluarga sejahtera sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang

berlaku. Perumusan kebijakan teknis pemberdayaan masyarakat dan perempuan

(51)

E. Fungsi

1. Pengkajian dan penyusunan kebijakan nasional di bidang Keluarga

Berencana dan Keluarga Sejahtera

2. Koordinasi kegiatan fungsional dalam pelaksanaan tugas BKKBN

3. Fasilitasi dan pembinaan terhadap kegiatan instansi pemerintah,

swasta, LSOM dan masyarakat dibidang Keluarga Berencana dan

Keluarga Sejahtera

4. Penyelenggaraan pembinaan dan pelayanan administrasi umum

dibidang perencanaan umum, ketatausahaan, organisasi dan

tatalaksana, kepegawaian, keuangan, kearsipan, hukum, persandian,

perlengkapan dan rumah tangga

F. Kewenangan

1. Penyusunan rencana nasional secara makro dibidangnya.

2. Perumusan kebijakan dibidangnya untuk mendukung pembangunan

secara makro.

3. Perumusan kebijakan pengendalian angka kelahiran dan penurunan

angka kematian ibu, bayi dan anak.

4. Penetapan sistem informasi dibidangnya.

5. Kewenangan lain sesuai dengan ketentuan peraturan

perundang-undangan yang berlaku, yaitu :

a. Perumusan dan pelaksanaan kegiatan tertentu dibidang

Keluarga Berencana dan Keluarga Sejahtera

(52)

G. 5 Nilai BKKBN

1. Cerdas

2. Tangguh

3. Kerjasama

4. Integritas

5. Ikhlas

H. Profil Tempat Penelitian

Nama Instansi : Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana

Nasional Perwakilan Daerah Istimewa

Yogyakarta

Alamat Instansi : Jalan Kenari No. 58 Daerah Istimewa

Yogyakarta

Nomor Telepon : (0274) 549225

Email : humas@bkkbn.go.id

I. Visi dan Misi BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta

Visi : Penduduk tumbuh seimbang tahun 2015

Misi : Mewujudkan pembangunan berwawasan kependudukan dan

mewujudkan keluarga kecil bahagia sejahtera

J. Tugas Pokok Jabatan

1. Kepala Perwakilan BKKBN

Memimpin Perwakilan BKKBN Provinsi dalam menjalankan tugas

(53)

2. Sekretariat

a. Sekretaris

Melaksanakan koordinasi pelaksanaan tugas, pembinaan, dan

pemberian dukungan administrasi kepada seluruh unit organisasi di

lingkungan Perwakilan BKKBN Provinsi.

b. Sub Bagian Administrasi Pengawasan

Melakukan penyiapan bahan koordinasi penyusunan rencana dan

program kerja pengawasan, inventarisasi hasil pengawasan, tindak

lanjut hasil pengawasan, dan penyusunan laporan hasil evaluasi

pengawasan.

c. Sub Bagian Hukum dan Kepegawaian

Melakukan pengelolaan administrasi kepegawaian, administrasi

jabatan fungsional, pemberian pertimbangan dan bantuan hukum,

serta pengelolaan tatalaksana.

d. Sub Bagian Perencanaan

Melakukan koordinasi, penyusunan rencana program dan anggaran

di lingkungan Perwakilan BKKBN Provinsi.

e. Sub Bagian Umum dan Humas

Melakukan pemberian dukungan administrasi yang meliputi

ketatausahaan, kerumahtanggaan, arsip, dokumentasi, dan

(54)

f. Sub Bidang Keuangan dan Barang Milik Negara

Melakukan administrasi keuangan, pengelolaan barang milik/

kekayaan negara dan sarana program.

3. Bidang Pengendalian

Melaksanakan penyiapan pembinaan, pembimbingan, dan fasilitasi

pelaksanaan kebijakan teknis, norma, standar, prosedur dan kriteria

serta pemantauan dan evaluasi di bidang pengendalian penduduk.

a. Sub Bidang Analisis Dampak Kependudukan

Melakukan penyiapan bahan pembinaan, pembimbingan, dan

fasilitasi pelaksanaan kebijakan teknis, norma, standar, prosedur,

dan kriteria serta pemantauan dan evaluasi di bidang analisis

dampak kependudukan.

b. Sub Bidang Kerjasama Pendidikan Kependudukan

dan kriteria serta pemantauan dan evaluasi di bidang kerjasama

pendidikan kependudukan.

c. Sub Bidang Penyusunan Paramater Pengendalian Penduduk

dan kriteria serta pemantauan dan evaluasi di bidang penyusunan

(55)

4. Bidang Keluarga Berencana dan Kesehatan Reproduksi

pelaksanaan kebijakan teknis, norma, standar, prosedur dan kriteria

serta pemantauan dan evaluasi di bidang keluarga berencana dan

kesehatan reproduksi.

a. Sub Bidang Bina KB Jalur Pemerintahan dan Swasta

dan kriteria, serta pemantauan dan evaluasi di bidang pembinaan

kesertaan keluarga berencana jalur pemerintah dan swasta.

b. Sub Bidang Bina Kesetaraan Jalur Wilayah dan Sasaran Khusus

kesertaan keluarga berencana jalur wilayah dan sasaran khusus.

c. Sub Bidang Kesehatan Reproduksi

dan kriteria, serta pemantauan dan evaluasi di bidang kesehatan

(56)

5. Bidang Advokasi, Pengerakan dan Informasi

pelaksanaan kebijakan teknis, norma, standar, prosedur, dan kriteria

(NSPK), serta pemantauan dan evaluasi di bidang advokasi,

penggerakan, dan informasi.

a. Sub Bidang Advokasi dan KIE

dan kriteria, serta pemantauan dan evaluasi di bidang advokasi,

komunikasi, informasi, dan edukasi.

b. Sub Bidang Data dan Informasi

dan kriteria, serta pemantauan dan evaluasi di bidang data dan

informasi.

c. Sub Bidang Hubungan Antar Lembaga

kriteria, serta pemantauan dan evaluasi di bidang hubungan antar

lembaga dan bina lini lapangan, serta penyiapan fasilitasi

pembentukan Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana

(57)

6. Bidang Pelatihan dan Pengembangan

Melaksanakan pendidikan, pelatihan, penelitian, dan pengembangan.

a. Sub Bidang Penyelenggaraan dan Evaluasi

Melakukan penyiapan penyelenggaraan dan evaluasi, serta

penyusunan laporan pendidikan dan pelatihan, serta penelitian dan

pengembangan program pengendalian penduduk, keluarga

berencana dan kesehatan reproduksi, serta keluarga sejahtera dan

pemberdayaan keluarga.

b. Sub Bidang Program dan Kerjasama

Melakukan penyusunan program dan kerja sama pendidikan,

pelatihan, dan penelitian, serta pengembangan program

pengendalian penduduk, keluarga berencana, kesehatan reproduksi,

serta keluarga sejahtera dan pemberdayaan keluarga.

c. Sub Bidang Tata Operasional

Melakukan pelayanan operasional penyelenggaraan pendidikan,

pelatihan, penelitian dan pengembangan

7. Bidang Keluarga Sejahtera dan Pemberdayaan Keluarga

pelaksanaan kebijakan teknis, norma, standar, prosedur, dan kriteria

serta pemantauan dan evaluasi di bidang keluarga sejahtera dan

(58)

a. Sub Bidang Ketahanan Remaja

dan kriteria serta pemantauan dan evaluasi di bidang pembinaan

ketahanan remaja.

b. Sub Bidang Pemberdayaan Ekonomi Keluarga

dan kriteria, serta pemantauan dan evaluasi di bidang

pemberdayaan ekonomi keluarga.

c. Sub Bidang Bina Ketahanan Keluarga, Balita, Anak dan Lansia

keluarga balita dan anak, serta ketahanan keluarga lanjut usia dan

(59)

K. Struktur Organisasi

PERWAKILAN BADAN KEPENDUDUKAN DAN KELUARGA BERENCANA NASIONAL PROVINSI DIY