ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN ETOS
KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI
PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM)
TIRTANADI MEDAN
TESIS
Oleh
NUR ISBAH 077019093/IM
S
E K O L AH P
A
S C
A S A R JA NA
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN ETOS
KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI
PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM)
TIRTANADI MEDAN
TESIS
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Megister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh
NUR ISBAH 077019093/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN ETOS KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM) TIRTANADI MEDAN
Nama Mahasiswa : Nur Isbah Nomor Pokok : 077019093
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui, Komisi Pembimbing:
(Prof. Dr. Arnita Zaenoeddin, M.Si.) (Drs. Syahyunan, M.Si.) Ketua Anggota
Ketua Program Studi, Direktur,
(Prof. Dr. Rismayani, S.E.,M.S.) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc.)
Telah diuji pada:
Tanggal 21 Agustus 2009
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Arnita Zaenoeddin, M.Si. Anggota : 1. Drs. Syahyunan, M.Si.
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis saya yang berjudul:
“ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN ETOS KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM) TIRTANADI MEDAN”
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya.
Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara jelas dan benar.
Medan, 2009
Yang membuat pernyataan,
Nur Isbah
ABSTRAK
Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi (PDAM Tirtanadi) merupakan salah satu Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) Propinsi Sumatera Utara yang beroperasi di Medan dalam rangka melayani sebagian masyarakat Sumatera Utara dalam penyediaan jasa air minum dan pengelolaan limbah air. Fenomena yang terjadi secara umum PDAM yang ada di Indonesia menganut budaya organisasi yang paternalistik di mana masyarakat Indonesia masih menganut budaya Timur dan PDAM merupakan perusahaan milik daerah yang pemiliknya adalah Kepala Daerah. Dalam pengelolaan bisnisnya, PDAM memiliki beragam permasalahan meliputi dari aspek organisasi perusahaan dan masalah budaya dimana pembentukan karakter karyawan melalui nilai-nilai (budaya) organisasi yang dianut, yang pada saatnya akan menentukan etos kerja pegawainya.
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Budaya Organisasi dan Etos Kerja terhadap Prestasi dan pengaruh sikap dan lingkungan internal terhadap etos kerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Medan.
Penelitian ini menggunakan pendekatan survei. Jenis penelitiannya adalah jenis asosiatif dimana penelitian ini dilaksanakan untuk memperoleh fakta- fakta dari gejala–gejala yang ada dan mencari keterangan secara faktual. Sedangkan sifat penelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PDAM Tirtanadi Kantor pusat Medan sebanyak 300 orang.Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik simple
random sampling sebanyak 75 orang pegawai PDAM Tirtanadi Kantor pusat Medan.
Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Penelitian ini memakai dua hipotesis, hipotesis pertama memakai budaya organisasi dan etos kerja sebagai variabel independen dan prestasi kerja karyawan sebagai dependen variabel, dan pada hipotesis kedua memakai sikap dan lingkungan internal sebagai variabel independen dan etos kerja sebagai variabel dependen. Kedua hipotesis tersebut di estimasi dengan menggunakan regresi linier berganda dibantu dengan software SPSS versi 15.
Hasil penelitian ini menyimpulkan hipotesis pertama menunjukkan etos kerja and budaya organisasi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan, dan hipotesis kedua menunjukkan sikap dan lingkungan internal berpengaruh terhadap etos kerja karyawan PDAM Tirtanadi secara simultan dan secara parsial.
ABSTRACT
PDAM is one of the North Sumatera Government Business Company on Medan. The Company service is drinking water service and waste water to public consumption. Generally, phenomenon in PDAM all over Indonesia in organization culture is paternalistic management due to the ownership of the PDAM Tirtanadi is Goverment of North Sumatera Utara. In scope business. The PDAM have some internal problem coverage about organization aspect and culture problem which kind of character building by means of value culture organization practice.
The research goals is to analyze the impact of organizational culture and work ethic effect on work of performance and attitude and internal environment on work ethics of PDAM Tirtanadi Employee.
This research using survey approach. The kind of research are associative causal design to some evidence from fact of conspicious. This research attribute are explanatory approach. This poppulation this research collect from 300 employee. The sampling technique using the simple random sampling method with are taking responden 75 of PDAM Tirtanadi employee. The method of data collection is by interview, list of questionnaires, and documentation study. This research applied two hypothesis, the first hypothesis used organizational culture and work ethics as independent variable and work performance as dependent variable, the second hypothesis used attitude and internal environment as independent variables and work ethics as dependent variable. The method of analysis used is multiple linear regression analysis. The hypothesys testing is simultaneously or partially by using software SPSS version 15.
The result showed that the first hypothesis organizational culture and work ethics had impact on the work performance, and the second hypothesis attitude and internal environment had impact on work ethics simultaneously and partially on the PDAM Tirtanadi employees.
KATA PENGANTAR
Penulis mengucapkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah
memberikan berkah-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan
penulisan Tesis ini.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian yang
dilakukan penulis adalah: ”Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Etos Kerja
Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi
Medan”.
Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, penulis banyak
memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada
kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada :
1. Bapak Prof. Chairuddin P. Lubis, DTM & H., Sp.A(K), selaku Rektor Universitas
Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc., selaku Direktur Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE, MS selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus selaku
Anggota Komisi Penguji.
4. Ibu Prof. Dr. Arnita Zaenoeddin, M.Si selaku Ketua Komisi Pembimbing yang
Tesis ini dan Bapak Drs. Syahyunan, M.Si selaku Anggota Komisi Pembimbing
yang juga telah membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan
penulisan Tesis ini.
5. Bapak Drs. Rahmat Sumanjaya, M.Si, Dan Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku
Komisi Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan.
6. Bapak dan Ibu Dosen serta pegawai di Program Studi Magister Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
7. Kedua orang tua penulis, yaitu Ayahanda tercinta H.M. Amin dan dan Ibunda
tersayang Hj. Siti Hasnah.
8. Seluruh rekan-rekan mahasiswa Angkatan XIII di Program Studi Magister Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas bantuan dan
kerja samanya selama penulis menempuh studi dan penulisan Tesis ini.
Penulis menyadari tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari
sempurna. Namun harapan penulis semoga Tesis ini bermanfaat kepada seluruh
pembaca. Semoga kiranya Tuhan yang Maha Esa memberkati kita semua. Amin.
Medan, Agustus 2009 Penulis,
RIWAYAT HIDUP
Nur Isbah, dilahirkan di Tebing Tinggi pada tanggal 29 Januari 1978, anak ke
tujuh dari delapan bersaudara dari Ayahanda H.M. Amin dan Ibunda Hj Siti Hasnah.
Menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar Negeri 102083 Pabatu tahun 1990,
Sekolah Menengah Pertama Yapendak Pabatu tahun 1993, Sekolah Menengah Atas
Negeri 2 Tebing Tinggi tahun 1996, dan melanjutkan studi pada Fakultas Pendidikan
Ilmu Sosial Universitas Negeri Medan tamat pada tahun 2001. Pada tahun 2007
melanjutkan studi di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pasca Sarjana
Universitas Sumatera Utara.
Medan, Agustus 2009
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT... ii
KATA PENGANTAR ... iii
RIWAYAT HIDUP ... v
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN... xiv
BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang . ... 1
I.2. Perumusan Masalah ... 5
I.3. Tujuan Penelitian ... 5
I.4. Manfaat Penelitian ... 6
I.5. Kerangka Berpikir... 7
I.6. Hipotesis ... 10
BAB II URAIAN TEORITIS II.1. Penelitian Terdahulu ... 11
II.2. Budaya Organisasi ... 15
II.2.1. Pengertian dan Dimensi Budaya Organisasi ... 15
II.2.2. Karakteristik Budaya Organisasi... 23
II.2.4. Budaya Perusahaan di Era Pengetahuaan... 30
II.3. Teori Tentang Etos Kerja ... 32
II.3.1. Pengertian Etos Kerja... 32
II.3.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja ... 40
II.4. Prestasi Kerja ... 41
II.5. Pengendalian Sikap (Locus of Control) ... 44
II.6. Lingkungan Internal ... 46
BAB III METODOLOGI PENELITIAN III.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 48
III.2. Metode Penelitian ... 48
III.2.1. Pendekatan Penelitian ... 48
III.2.2. Jenis Penelitian ... 48
III.2.3. Sifat Penelitian ... 49
III.3. Populasi dan Sampel... 49
III.4. Jenis dan Sumber Data ... 51
III.5. Teknik Pengumpulan Data ... 51
III.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 52
III.6.1. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 52
III.6.2. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 55
III.7.1. Uji Validitas ... 57
III.7.2. Uji Realibitas. ... 59
III.8. Model Analisis Data ... 60
III.8.1. Pengujian Hipotesis Pertama ... 60
III.8.2. Pengujian Hipotesis Kedua ... 63
III.9. Pengujian Asumís Klasik ... 64
III.9.1. Uji Normalitas ... 64
III.9.2. Uji Multikolinieritas... 65
III.9.3. Uji Heterokedastisitas... 65
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN IV.1. Hasil Penelitian ... 67
IV.1.1. Profil Perusahaan ... 67
IV.1.1.1. Tujuan umum PDAM Tirtanadi Medan ... 70
IV.1.1.2. Visi dan misi PDAM Tirtanadi Medan ... 71
IV.1.1.3. Kegiatan PDAM Tirtanadi Kota Medan ... 71
IV.1.1.4. Struktur organisasi PDAM Tirtanadi Medan.. 72
IV.1.2. Karakteristik Responden ... 74
IV.1.2.1. Karakteristik responden berdasarkan usia ... 74
IV.1.2.2. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ... 75
IV.1.2.4. Karakteristik responden berdasarkan
golongan ... 76
IV.1.2.5 Karakteristik responden berdasarkan komposisi bidang dan tugas... 76
IV.1.2.6 Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan... 77
IV.1.3. Analisis Deskripsi Variabel ... 79
IV.1.3.1 Penjelasan responden atas variabel budaya organisasi, etos kerja, dan prestasi kerja... 79
I V.1.3.2 Penjelasan responden atas variabel sikap dan lingkungan internal ... 83
IV.2. Pembahasan ... 86
IV.2.1. Pengujian Hipotesis Pertama ... 86
IV.2.1.1. Pengujian asumsi klasik hipotesis pertama .... 86
IV.2.1.2. Hasil uji hipotesis pertama ... 88
IV.2.1.3. Uji F (serempak) hipotesis pertama ... 89
IV.2.1.4. Uji t (parsial) hipotesis pertama ... 90
IV.2.2. Pengujian Hipotesi Kedua ... 92
IV.2.2.1. Pengujian asumsi klasik hipotesis kedua ... 92
IV.2.2.2. Hasil uji hipotesis kedua ... 94
IV.2.2.3. Uji F (serempak) hipotesis kedua ... 95
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
V.1. Kesimpulan ... 102
V.2. Saran ... 103
DAFTAR TABEL
No. Judul Halaman
II.1. Penelitian Terdahulu ... 14
III.1. Jumlah Populasi dan Sampel ... 50
III.2. Defenisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 54
III.3. Defenisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 56
III.4. Uji Validitas Budaya Organisasi, Etos Kerja, dan Prestasi Kerja ... 58
III.5. Uji Validitas Sikap, Lingkungan Internal dan Etos Kerja ... 58
III.6. Nilai Cronbach’s Alpha Hipotesis Pertama ... 59
III.7. Nilai Cronbach’s Alpha Hipotesis Kedua ... 60
IV.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 74
IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 75
IV.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 75
IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan ... 76
IV.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Komposisi Bidang dan Tugas... 76
IV.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .... 77
IV.7. Distribusi Frekuensi Budaya Organisasi, Etos Kerja dan Prestasi Kerja ... 80
IV.8. Distribusi Frekuensi Sikap dan Lingkungan Kerja ... 84
IV.10. Pengujian Goodness of Fit Hipotesis Pertama ... 89
IV.11. Hasil Uji F Hipotesis Pertama ... 90
IV.12. Hasil Uji t Hipotesis Pertama ... 90
IV.13. Uji Multikolinieritas Hipotesis Kedua... 93
IV.14. Pengujian Goodness of Fit Hipotesis Kedua ……… 94
IV.15. Hasil Uji F Hipotesis Kedua ……….. 95
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Halaman
I.1. Kerangka Berpikir ... 9
IV.1. Struktur Organisasi PDAM Tirtanadi Medan... 73
IV.2. Grafik Histogram Hipotesis Pertama ... 86
IV.3. Grafik Scatterplot Uji Heteroskedastisitas Hipotesis
Pertama ... 87
IV.4. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua ... 92
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul Halaman
1 Tabel F dengan signifikansi 5%... 109
2 Tabel t dengan signifikansi 5%... 110
3 Hasil Uji Regresi Berganda Hipotesis Pertama... 111
ABSTRAK
Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi (PDAM Tirtanadi) merupakan salah satu Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) Propinsi Sumatera Utara yang beroperasi di Medan dalam rangka melayani sebagian masyarakat Sumatera Utara dalam penyediaan jasa air minum dan pengelolaan limbah air. Fenomena yang terjadi secara umum PDAM yang ada di Indonesia menganut budaya organisasi yang paternalistik di mana masyarakat Indonesia masih menganut budaya Timur dan PDAM merupakan perusahaan milik daerah yang pemiliknya adalah Kepala Daerah. Dalam pengelolaan bisnisnya, PDAM memiliki beragam permasalahan meliputi dari aspek organisasi perusahaan dan masalah budaya dimana pembentukan karakter karyawan melalui nilai-nilai (budaya) organisasi yang dianut, yang pada saatnya akan menentukan etos kerja pegawainya.
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Budaya Organisasi dan Etos Kerja terhadap Prestasi dan pengaruh sikap dan lingkungan internal terhadap etos kerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Medan.
Penelitian ini menggunakan pendekatan survei. Jenis penelitiannya adalah jenis asosiatif dimana penelitian ini dilaksanakan untuk memperoleh fakta- fakta dari gejala–gejala yang ada dan mencari keterangan secara faktual. Sedangkan sifat penelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PDAM Tirtanadi Kantor pusat Medan sebanyak 300 orang.Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik simple
random sampling sebanyak 75 orang pegawai PDAM Tirtanadi Kantor pusat Medan.
Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Penelitian ini memakai dua hipotesis, hipotesis pertama memakai budaya organisasi dan etos kerja sebagai variabel independen dan prestasi kerja karyawan sebagai dependen variabel, dan pada hipotesis kedua memakai sikap dan lingkungan internal sebagai variabel independen dan etos kerja sebagai variabel dependen. Kedua hipotesis tersebut di estimasi dengan menggunakan regresi linier berganda dibantu dengan software SPSS versi 15.
Hasil penelitian ini menyimpulkan hipotesis pertama menunjukkan etos kerja and budaya organisasi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan, dan hipotesis kedua menunjukkan sikap dan lingkungan internal berpengaruh terhadap etos kerja karyawan PDAM Tirtanadi secara simultan dan secara parsial.
ABSTRACT
PDAM is one of the North Sumatera Government Business Company on Medan. The Company service is drinking water service and waste water to public consumption. Generally, phenomenon in PDAM all over Indonesia in organization culture is paternalistic management due to the ownership of the PDAM Tirtanadi is Goverment of North Sumatera Utara. In scope business. The PDAM have some internal problem coverage about organization aspect and culture problem which kind of character building by means of value culture organization practice.
The research goals is to analyze the impact of organizational culture and work ethic effect on work of performance and attitude and internal environment on work ethics of PDAM Tirtanadi Employee.
This research using survey approach. The kind of research are associative causal design to some evidence from fact of conspicious. This research attribute are explanatory approach. This poppulation this research collect from 300 employee. The sampling technique using the simple random sampling method with are taking responden 75 of PDAM Tirtanadi employee. The method of data collection is by interview, list of questionnaires, and documentation study. This research applied two hypothesis, the first hypothesis used organizational culture and work ethics as independent variable and work performance as dependent variable, the second hypothesis used attitude and internal environment as independent variables and work ethics as dependent variable. The method of analysis used is multiple linear regression analysis. The hypothesys testing is simultaneously or partially by using software SPSS version 15.
The result showed that the first hypothesis organizational culture and work ethics had impact on the work performance, and the second hypothesis attitude and internal environment had impact on work ethics simultaneously and partially on the PDAM Tirtanadi employees.
BAB I PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Menghadapi masa transisi memasuki era millenium ketiga, perusahaan
dituntut memiliki core competence yang mampu menghasilkan sustainable
competitive advantage. Salah satu faktor kunci menghasilkan sustainable competitive
advantage adalah tersedianya intellectual human capital yang memiliki sifat kreatif,
inovatif, fleksibel dan entrepreneurship.
Kompetensi utama dewasa ini yang menghasilkan sustainable competitive
advantage, yakni, sumber daya fisik (physical capital), sumber daya manusia (human
capital) dan sumber daya organisasi (organizational capital). Dari ketiga jenis
sumber daya ini, sumber daya yang sangat memiliki competitive advantage tinggi
adalah sumber daya yang bersifat invisible assets atau care competence yang berasal
dari sumber daya manusia (misalnya, bentuk pelatihan, pengalaman, dan hubungan
antar anggota organisasi) dan keterampilan organisasional (misalnya, struktur
pelaporan formal, kontrol, dan hubungan informasi). Keunggulan ini melekat secara
organisasional dan dari segi sosial bersifat kompleks dan unik sehingga sulit bagi
pesaing untuk meniru.
Menghadapi kondisi diatas perusahaan harus melakukan perubahan yang
Nilai-nilai yang menjadi penopang budaya ini terbentuk melalui perjalanan historis
perusahaan, karena nilai-nilai inilah yang diyakini sebagai kunci sukses perusahaan.
Ketika konteks zaman telah berubah, situasi menjadi kompetitif dan menuntut
kompetisi menjadi nilai penentu kesuksesan perusahaan, maka budaya perusahaan
pun mesti berubah. Dengan melakukan penghargaan terhadap kinerja individual.
Perusahaan yang memiliki budaya organisasi yang kuat akan mampu bertahan
melewati sejumlah tantangan yang muncul dalam berbagai masa. Beberapa
perusahaan seperti Procter & Gamble yang memiliki falsafah “Business integrity, fair
treatment of employees”; IBM dengan “IBM means service”; Nokia lewat
“Connecting People”; dan General Electric (GE) dengan falsafahnya “Progress is
our most important product”. 3M (Unbridled entrepreneurship), dan Delta Airlines
(That family feeling), Mereka adalah perusahaan-perusahaan yang mampu melewati
tantangan dalam berbagai masa.
Fenomena yang terjadi secara umum Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)
yang ada di Indonesia menganut budaya organisasi yang paternalistik di mana
masyarakat Indonesia masih menganut budaya Timur dan Perusahaan Daerah Air
Minum (PDAM) merupakan perusahaan milik daerah yang pemiliknya adalah Kepala
Daerah.
Budaya organisasi paternalistik yaitu budaya di Indonesia yang masih
memiliki kecenderungan kuat di mana para manajer level menengah dan bawah
dan ide-ide mereka, meskipun para manajer tersebut tahu bahwa hal itu lebih baik
dari pada sekedar menuruti perintah atasan. Seseorang diberikan kewenangan sesuai
dengan aturan dari atasan dan mempertimbangkannya sebagai suatu obligasi untuk
memberikan perlindungan kepada yang lain dibawah pengawasan manajer. Bawahan
saling memberi pengawasan dan perlindungan dari kewenangan manajer dengan
menunjukkan loyalitas, rasa hormat dan patuh.
Untuk menanamkan dan memperkuat budaya organisasi adalah menyusun
desain dan struktur organisasi, menyusun prosedur dan sistem organisasi,
mendesain ruang fisik dan bangunan kantor, menanamkan sejarah, legenda, mitos dan
kejadian-kejadian tertentu, orang-orang penting serta pernyataan formal
menyangkut filosofi organisasi. Budaya organisasi yang ada akan mengacu pada
rumusan keyakinan (belief), nilai-nilai (value), dan cara belajar dari pengalaman yang
dibangun sepanjang sejarah organisasi dan dimanifestasikan dalam tiap pengaturan
materi dan perilaku tiap anggota organisasi tersebut atau “nilai-nilai yang menjadi
pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajibannya dan juga
perilakunya dalam organisasi.
Nilai-nilai yang ada akan membentuk etos kerja merupakan sikap yang
tertanam dalam diri untuk senantiasa menghayati dan menghargai suatu pekerjaan
dengan terus meningkatkan kualitasnya dari waktu ke waktu. Etos kerja merupakan
bagian penting yang menentukan suatu keberhasilan seseorang. Suatu keberhasilan
akal pikiran tapi juga kemampuan untuk mengarahkannya pada kebaikan, baik secara
individu ataupun kelompok. Sebagai contoh atas keberhasilan ini adalah masyarakat
Jepang yang dipandang sukses dikancah ekonomi dunia dengan menerapkan etos
kerja Bushido.
Arti penting dari etos kerja terletak pada perannya dalam menentukan
keberhasilan seseorang. Keberhasilan yang bersumber dari sikap atau perilaku yang
merupakan cerminan dari keyakinan, kecerdasan, semangat dan keberanian,
kehormatan, pengabdian, dan loyalitas yang khas pada seseorang. Sikap mental
manusia dan etos kerjanya memiliki keterkaitan dengan iklim dan kondisi lingkungan
dimana dia berada. Etos kerja yang dibentuk sejak dini terutama pada lingkungan
sekolah menentukan kelak bagaimana etos kerja seseorang. Perguruan Tinggi
merupakan institusi pertama kali dimana seseorang dibentuk dan dipersiapkan untuk
memiliki etos kerja yang baik. Meningkatkan etos kerja memang tidak bisa dilakukan
dengan instan, tetapi perlu etikat dan niat baik, entah secara individual maupun
kolektif.
Kekuatan etiket dan niat akan menggeser budaya loyo dan watak lemah.
Selain itu, komponen yang tak kalah pentingnya dan bahkan utama adalah disiplin.
Sikap disiplin menunjukkan kualitas kepribadian seseorang atau suatu bangsa dalam
memiliki reputasi, sebagaimana bangsa Jepang. Disiplin dalam kerja terlihat dengan
menghargainya pada jam kerja, tidak keluyuran meninggalkan pekerjaan tanpa ijin
sikap ini akan mampu membentuk loyalitas pada pekerjaan, menumbuhkan
konsistensi, serta progresifitas pekerjaan dari waktu ke waktu. Disiplin hanya bisa
diterapkan dengan menegakkan aturan, memberikan penghargaan (prizing) pada yang
berprestasi dan sanksi (punishment) pada siapapun yang tidak mematuhinya.
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi sebagai perusahaan daerah
yang terus berbenah menyadari hal ini dengan baik. Perusahaan mulai melakukan
pembentukan karakter karyawan melalui nilai-nilai (budaya) organisasi yang dianut,
yang pada saatnya akan menentukan etos kerja karyawannya.
I.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan fenomena dan latar belakang diatas maka dapat dirumuskan
permasalahan sebagai berikut :
1. Sejauh mana pengaruh Budaya Organisasi dan Etos Kerja berpengaruh terhadap
Prestasi Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi
Medan ?
2. Sejauh mana pengaruh sikap dan lingkungan internal organisasi berpengaruh
terhadap etos kerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi
I.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis sejauhmana pengaruh Budaya Organisasi
dan Etos Kerja terhadap Prestasi Kerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air
Minum (PDAM) Tirtanadi Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh sikap dan lingkungan internal
organisasi terhadap etos kerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)
Tirtanadi Medan
I.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi :
1. Sebagai penambah khasanah bagi program Studi Ilmu Mnajamen Sekolah Pasca
Sarjana universitas Sumatera Utara yang dapat dipergunakan dan dikembangkan..
2. Sebagai bahan masukan bagi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi
Medan dalam merumuskan kebijakan, strategi dan program kerja serta
memotivasi karyawan.
3. Sebagai masukan bagi pemimpin organisasi lain baik organisasi masyarakat,
organisasi kepemudaan, organisasi politik dan sebagainya dalam memilih dan
menetapkan budaya organisasi dan etos kerja yang sesuai demi tercapainya
tujuan organisasi serta program-program yang meningkatkan prestasi kerja
4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian
tentang Budaya Organisasi, Etos Kerja dan Prestasi Kerja dimasa yang akan
datang.
I.5. Kerangka Berpikir
Sarplin dalam Lako (2004) menyatakan bahwa “budaya organisasi merupakan
suatu sistem nilai, kepercayaan, dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling
berinteraksi dengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma
perilaku organisasi”.
Budaya dalam sebuah perusahaan sangat erat kaitannya dengan bidang usaha
yang dijalani sebuah perusahaan. Jadi, budaya perusahaan pada satu perusahaan tidak
selalu sama atau sesuai dengan perusahaan lain. Perusahaan dengan budaya
organisasi yang kuat mempunyai kekuatan dalam “inner strength” yang lebih kuat
daripada perusahaan yang tidak memiliki budaya (Situmorang, 2008).
Barney (1991) menyatakan ada 3 (tiga) bentuk core competence yang menghasilkan sustainable competitive advantage, yakni, sumber daya fisik
(physical capital), sumber daya manusia (human capital) dan sumber daya
Menurut Susanto (2007) ”landasan budaya organisasi dibangun berdasarkan
tata nilai (values) yaitu apa yang dianggap baik oleh sekelompok orang, yang
kemudian diturunkan menjadi norma”.
Norma (norms, standards) menjadi patokan baik-buruk, pantas-tidak pantas.
Jika nilai dan norma ini telah terinternalisasi dengan kuat, akan mengendalikan
individu sebagai anggota organisasi. Internalisasi ini, di tingkat individu, akan
menjadi kata hati (nurani, conscience) sedangkan di perusahaan akan mmebentuk
integritas, profesionalisme, keteladanan dan perhargaan atas SDM.
Etos kerja menurut Chong dan Tai (dalam Wirawan, 2007) adalah: “work ethic belief system pertahins to ideas that stress individualism/independence and the positive effect of work on individuals. Work is thus considered good in itself because it dignifies a person. Making personal effort to work hard will ensure success”.
SelanjutnyaSinamo (2005) menyatakan bahwa ”etos kerja adalah seperangkat
perilaku kerja positif yang berakar pada kedasaran yang kental, keyakinan yang
fundamental, disertai komitmen yang total pada paradigma kerja yang integral”.
Istilah paradigma di sini berarti konsep utama tentang kerja itu sendiri yang
mencakup idealisme yang mendasari, prinsip-prinsip yang mengatur, nilai-nilai yang
menggerakkan, sikap-sikap yang dilahirkan, standar-standar yang hendak dicapai;
termasuk karakter utama, pikiran dasar, kode etik, kode moral, dan kode perilaku bagi
Etos kerja merupakan sikap yang tertanam dalam diri untuk senantiasa
menghayati dan menghargai suatu pekerjaan dengan terus meningkatkan kualitasnya
dari waktu ke waktu (www.edubenchmark.com).
Menurut Sinamo (2005) “ada 8 (delapan) etos kerja di Indonesia yakni: (1)
kerja adalah rahmat, (2) kerja adalah amanah, (3) kerja adalah panggilan, (4) kerja
adalah aktualisasi, (5) kerja adalah Ibadah, (6) kerja adalah seni, (7) kerja adalah
kehormatan dan (8) kerja adalah pelayanan”.
Organisasi adalah kelompok yang mempunyai tujuan sama, dan untuk
mencapai tujuannya memerlukan pembagian peran dan tugas dengan demikian setiap
orang akan diukur prestasi kerjanya. Sistem penilaian prestasi kerja lebih berorientasi
ke proses melakukan pekerjaan (sikap, tindakan, dan perilaku selama bekerja) yang
terkait dengan budaya kerja.
Rivai dalam Zulham (2008) menyatakan bahwa “prestasi kerja adalah
kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang
diharapkan”.
Berdasarkan hal tersebut maka kerangka konsep penelitian ini sebagai berikut:
Etos Kerja Budaya Organisasi
Prestasi Kerja
Lingkungan internal Sikap
Etos Kerja
Gambar I.1. Kerangka Berpikir
I.6. Hipotesis
Berdasarkan kerangka berpikir, maka dihipotesiskan sebagai berikut :
1. Budaya Organisasi dan Etos Kerja berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Medan, dan etos kerja paling
2. Sikap dan Lingkungan internal berpengaruh terhadap Etos Kerja Karyawan
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Medan, dan lingkungan
internal paling besar pengaruhnya terhadap etos kerja.
BAB II
URAIAN TEORITIS
II.1. Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian terkait dengan penelitian ini diantaranya oleh Rosita
(2005) yang meneliti Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
Terhadap Kepuasan Karyawan Pada PT. Tolan Tiga Indonesia. Penentuan sampel
dilakukan secara acak dengan menggunakan Slovin method sebanyak 81 orang
karyawan staf perusahaan. Metode analisis yang digunakan adalah Structural
Equation Modelling. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang
positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap budaya organisasi dan
kepuasan karyawan. Selain itu model SEM menemukan adanya pengaruh positif dan
signifikan antara budaya organisasi terhadap kepuasan karyawan dan terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dan budaya
organisasi terhadap kepuasan karyawan.
Agustina (2006) dalam penelitian yang berjudul ”Hubungan Sikap Dan
Lingkungan Internal Dengan Prestasi Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Air
Minum Kota Surakarta Tahun 2006”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada
tidaknya hubungan yang positif antara: (1) sikap dengan prestasi kerja karyawan
Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta tahun 2006, (2) lingkungan internal
2006, (3) sikap dan lingkungan internal dengan prestasi kerja karyawan Perusahaan
Daerah Air Minum Kota Surakarta tahun 2006. Berdasarkan hasil analisis data
diperoleh: (1) Ada hubungan yang positif dan signifikan antara Sikap dengan prestasi
kerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta tahun 2006, (2) Ada
hubungan yang positif dan signifikan antara lingkungan internal dengan prestasi kerja
karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta tahun 2006, (3) Ada
hubungan yang positif dan signifikan antara sikap dan lingkungan internal secara
bersama-sama dengan prestasi kerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kota
Surakarta tahun 2006.
Kusnan (2004) meneliti dengan judul ”analisis sikap iklim organisasi, etos
kerja dan disiplin kerja dalam menentukan efektivitas kinerja organisasi di Garnisun
Tetap III Surabaya. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis iklim organisasi,
etos kerja dan disiplin kerja dalam menentukan efektivitas kinerja organisasi.
Populasi dalam penelitian ini adalah kepada seluruh prajurit dan pegawai sipil
organisasi Garnisun Tetap III yang berjumlah 212 orang. Penentuan sampel dalam
penelitian ini menggunakan stratified random sampling, dan jumlah sampel 62 orang
terdiri dari tingkatan/ strata TNI, AD, AL, AU maupun pegawai sipil dari Garnisun
Tetap III Surabaya. Metode analisis data menggunakan regresi linier berganda. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa iklim organisasi dan etos kerja di Garnisun Tetap III
Sedangkan disiplin kerja di Garnisun Tetap III Surabaya berpengaruh signifikan
terhadap efektivitas kinerja organisasi.
Riset yang dilakukan oleh Falih (2004) yang menguji pengaruh struktur
organisasi, budaya organisasi, kepemimpinan, aliansi strategis terhadap inovasi
organisasi dan kinerja organisasi hotel bintang tiga di Jawa Timur. Hasil
menunjukkan struktur organisasi, budaya, kepemimpinan, aliansi strategis
berpengaruh terhadap inovasi dan kinerja organisasi.
Achmadhari (2005) dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh budaya
organisasi, etos kerja dan kepuasan kerja terhadap Prestasi Kerja pada Perusahaan
Daerah Air Minum Kabupaten Gresik”. Hasil penelitian menunjukkan terdapat
hubungan yang positip antara budaya organisasi, etos kerja, dan kepuasan kerja
terhadap prestasi kerja secara parsial dan simultan, dan kepuasan kerja paling
dominan pengaruhnya terhadap prestasi kerja.
Riset yang dilakukan oleh Soedjono (2007) yang menguji pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja organisasi dan kepuasan kerja karyawan pada terminal
penumpang umum di Surabaya. Hasil menunjukkan Budaya organisiasi berhubungan
dengan kepuasan kerja, motivasi dan kepuasan gaji. Kepuasan gaji juga berhubungan
dengan motivasi dan produktifitas kerja.
Adapun penelitian terdahulu dalam penelitian ini terdapat pada Tabel 2.1.
Tabel II.1. Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Penelitian/Tahun Hasil
1. Rosita (2005)
Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Karywan pada
PT. Tolan Tiga Indonesia.
Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap budaya organisasi dan
kepuasan karyawan.
2 Agustina
(2006)
Hubungan Sikap Dan Lingkungan Internal
Dengan Prestasi Kerja Karyawan Perusahaan
Daerah Air Minum Kota Surakarta Tahun
2006
Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara
Sikap dengan prestasi kerja karyawan, terdapat hubungan
yang positif dan signifikan antara lingkungan internal
dengan prestasi kerja, dan terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara sikap dan lingkungan internal
secara bersama-sama dengan prestasi kerja karyawan
Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta
3. Kusnan
(2004)
Analisis Sikap Iklim Organisasi, Etos Kerja
dan Displin Kerja dalam Menentukan
Efektifitas Kinerja Organisasi di Garnisun Tetap III Surabaya.
Iklim organisasi dan etos kerja di Garnisun Tetap III
Surabaya tidak berpengaruh signifikan terhadap
efektifitas kinerja organisasi. Sedangkan disiplin kerja di Garnisun Tetap III Surabaya berpengaruh signifikan
terhadap efektifitas kinerja organisasi.
4. Suaidi
Falih
(2004)
Pengaruh Struktur Organisasi, Budaya
Organisasi, Kepemimpinan, Aliansi Strategis
Terhadap Inovasi Organisasi dan Kinerja Organisasi Hotel Bintang Tiga di Jawa Timur.
Kesimpulan penelitian ini adalah: struktur organisasi,
budaya, kepemimpinan, aliansi strategis berpengaruh
terhadap inovasi dan kinerja organisasi.
5. Soedjono
(2007).
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum
di Surabaya.
Ada pengaruh signifikan dari budaya organisasi terhadap
kinerja organisasi, ada pengaruh signifikan dari kinerja organisasi terhadap karyawan, ada pengaruh signifikan
dari budaya organisasi terhadap kepuasan pelanggan,
tidak ada pengaruh langsung dari budaya organisasai yang diarahkan pada kinerja organisasi terhadap
kepuasan karyawan.
6. Achmad hari
(2005)
Pengaruh budaya organisasi, etos kerja dan kepuasan kerja terhadap Prestasi Kerja pada
Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten
Gresik
Terdapat hubungan yang positip antara budaya organisasi, etos kerja, dan kepuasan kerja terhadap
prestasi kerja secara parsial dan simultan, dan kepuasan
kerja paling dominan pengaruhnya terhadap prestasi kerja.
7. Widuri dan
Paramita
(2008)
Analisis Hubungan Peranan Budaya Perusahaan Terhadap Penerapan Good
Corporate Governance pada PT Aneka
Tambang Tbk
Hasil penelitian menunjukan terdapat korelasi yang kuat antara budaya perusahaan dengan good corporate
governance, yang menunjukkan semakin kuat penerapan
budaya perusahaan, maka semakin tinggi penerapan good
corporate governance.
8. M.
Zulham (2008)
Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan
Etos Kerja terhadap Kinerja Pegawai Fakultas Ekonomi USU Medan.
Budaya Organisasi dan Etos Kerja secara simultan dan
II.2. Budaya Organisasi
II.2.1. Pengertian dan Dimensi Budaya Organisasi
Budaya (culture)dalam pengertian luas, atau jika disesuaikan dengan konteks
budaya perusahaan (corporate culture) memang merupakan tema dasar yang tak akan
lekang dimakan waktu. Lebih spesifik lagi, jika dikaitkan dengan permasalahan
mendasar berbagai organisasi di Indonesia, corporate culture menjadi sebuah dimensi
yang tak dapat ditunda dan ditawar lagi urgensi kebutuhannnya.
Ada dua alasan utama yang mendasari urgensi kebutuhan tersebut. Pertama,
untuk skala”organisasi” Indonesia, selama puluhan tahun sejak merdeka, para
pemimpin kita lebih gemar dengan pendekatan-pendekatan berbau ekonomi politik.
Bahasa elitnya, ekonomi dan politik sebagai panglima. Pendekatan budaya (cultural
approach) berada diurutan belakang. Kedua, untuk skala “organisasi” industri,
berbagai penelitian dan temuan membuktikan bahwa pendekatan corporate culture
yang memadai bukan hanya membuuat sebuah perusahaan menapak tahapan goog
tetapi bahkan great-dalam proses dan dinamika perkembangannya.
Di skala lebih luas, kurang dan lemahnya pendekatan budaya melahirkan
banyak ekses. Antara lain, sering terjadinya cultura clash di antara industri-industri
yang seharusnya dapat bergandengan tangan secara harmonis. (Cultural clash BUMN
Parlemen, Herry Tjajono, Bisnis Indonesia, 20/2/2007).
Budaya adalah suatu sistem pembagian nilai dan kepercayaan yang
sistem kontrol yang menghasilkan norma perilaku.
Menurut Schein (dalam Tika, 2006) ”budaya sebagai suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cars yang tepat memahami, memikirkan, dan merasakan terkait dengan masalah-masalah tersebut”.
Demikian pula organisasi telah banyak didefinisikan oleh para ahli organisasi dan
manajemen antara lain sebagai berikut : organisasi adalah kumpulan orang yang
bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Organisasi adalah kerja sama dua orang
atau lebih, suatu sistem dari aktivitasaktivitas atau kekuatan-kekuatan perorangan yang
dikoordinasikan secara sadar. Organisasi adalah pengaturan personil guna
memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan melalui alokasi fungsi
dan tanggung j awab.
Robbin (2001) menyatakan bahwa ”budaya organisasi adalah nilai-nilai
dominan yang didukung oleh organisasi, yang dapat menggambarkan tentang
cara-cara melakukan suatu pekerjaan di tempat tertentu serta asumsi kepercayaan dasar
yang terdapat di antara anggota organisasi”.
Berdasarkan pernyataan di atas terkandung unsur-unsur dalam budaya
organisasi sebagai berikut :
1. Asumsi dasar
Dalam budaya organisasi terdapat asumsi dasar yang dapat berfungsi sebagai
2. Keyakinan yang dianut
Dalam budaya organisasi terdapat keyakinan yang dianut dan dilaksanakan oleh
para anggota organisasi. Keyakinan ini mengandung nilai-nilai yang dapat
berbentuk slogan atau moto, asumsi dasar, tujuan umum organisasi/ perusahaan,
filosofi usaha, atau prinsip-prinsip menjelaskan usaha.
3. Pemimpin atau kelompok pencipta dan pengembangan budaya organisasi. Budaya
organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan oleh pemimpin organisasi/ perusahaan
atau kelompok tertentu dalam organisasi atau perusahaan tersebut.
4. Pedoman mengatasi masalah
Dalam organisasi/perusahaan, terdapat dua masalah pokok yang sering muncul,
yakni masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal. Kedua masalah
tersebut dapat diatasi dengan asumsi dasar dan keyakinan yang dianut bersama
anggota organisasi.
5. Berbagi nilai
Dalam budaya organisasi perlu berbagi nilai terhadap apa yang paling diinginkan
atau apa yang lebih baik atau berharga bagi seseorang.
6. Pewarisan
Asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi perlu diwariskan
kepada anggota-anggota baru dalam organisasi sebagai pedoman untuk bertindak dan
7. Penyesuaian.
Perlu penyesuaian anggota kelompok terhadap peraturan atau norma yang berlaku
dalam kelompok atau organisasi tersebut, serta adaptasi organisasi/ perusahaan terhadap
perubahan lingkungan.
Budaya organisasi mempunyai kedudukan yang cukup signifikan, karena
mempelajari bagaimana organisasi berhubungan dengan lingkungan sehingga dapat
meningkatkan komitmen organisasi serta konsistensi dari perilaku anggotanya.
Menurut Sarplin (dalam Lako, 2004) menyatakan bahwa : “Budaya organisasi
merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan, dan kebiasaan dalam suatu organisasi
yang saling berinteraksi dengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan
norma-norma perilaku organisasi”.
Menurut Kotter dan Heskett (dalam Soetjipto, 2007) “budaya organisasi pada dasarnya merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang berlaku di dalam organisasi, contohnya: kesigapan dalam memberikan pelayanan kepada para pelanggan, sedangkan nilai mencerminkan keyakinan atau kepercayaan mereka akan akan hal-hal tertentu yang mampu mendatangkan kesuksesan, contohnya: perhatian yang besar pada kepuasan para pelanggan. Jika keduanya dibandingkan, norma relatif lebih kasat mata dan lebih mudah untuk dirubah”.
Menurut Robbins (dalam Tjahyono, 2004), Budaya organisasi merupakan persepsi bersama yang dianut oleh anggota organisasi; suatu sistem dan makna bersama. Implikasi yang lebih penting dari budaya organisasi berkaitan dengan keputusan seleksi sehingga mempekerjakan individu yang tidak sesuai dengan aturan organisasi akan menghasilkan karyawan yang kurang motivasi.
Sedangkan Hofstede et al. (1993) mendefinisikan budaya organisasi sebagai
1) Karakteristik organisasi yang kelihatan (observable) Pada level observable,
budaya organisasi mencakup beberapa aspek organisasi seperti arsitektur,
seragam, pola perilaku, peraturan, bahasa, dan seremoni yang dilakukan
perusahaan.
2) Karakteristik organisasi yang tidak kelihatan (unobservable). Sementara pada
level unobservable, budaya organisasi mencakup shared value, norma-norma,
kepercayaan, asumsi-asumsi para anggota organisasi untuk mengelola masalah
dan keadaan-keadaan sekitarnya.
Perusahaan yang berorientasi pada kepentingan pasar memerlukan budaya
dukungan (support culture) dan budaya prestasi (achievement culture) sebagai cara
meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan. Budaya organisasi yang efektif
adalah budaya organisasi yang mengakar kuat dan dalam. Di perusahaan yang
berbudaya demikian, hampir semua individunya menganut nilai-nilai yang seragam
dan konsisten.
Setiap organisasi atau bahkan setiap bagian dalam suatu organisasi
menunjukkan simbol dan ritual yang berbeda karena didalamnya terdiri dari berbagai
individu dengan dengan latar belakang dan pengalaman yang beragam. Namun
demikian budaya organisasi memiliki sejumlah dimensi yang berguna untuk
memudahkan setiap upaya pengidentifikasian karakteristik budaya tertentu dalam
Hofstede (1993) menyebutkan adanya 6 (enam) dimensi budaya organisasi
yang dapat ditemukan pada berbagai organisasi, yaitu :
1. Process-oriented versus results-oriented
Organisasi dengan budaya berorientasi pada proses ditandai dengan karyawan
yang bekerja di dalamnya cenderung memusatkan perhatian pada proses kegiatan
dan bukan pada pencapaian hasil, menghidari resiko, tidak berusaha dengan
keras, dan berpendapat bahwa setiap hari esok yang akan dialaminya bermakna
sama dengan hari-hari sebelumnya tanpa perubahan tantangan. Sebaliknya pada
budaya organisasi yang berorientasi pada hasil, karyawan cenderung memusatkan
perhatiannya pada pencapaian hasil terlepas dari proses atau kegiatan yang
dilakukannya, merasa nyaman dengan situasi yang berbeda atau menantang,
selalu berusaha secara maksimal, dan menganggap bahwa datangnya hari esok
akan membawa tantangan tersendiri yang berbeda dengan hari-hari atau waktu
sebelumnya. Dalam konteks yang demikian ini, budaya organisasi dengan
orientasi pada hasil merupakan strong culture atau budaya yang positif.
2. Employee-oriented versus job-oriented
Dalam organisasi yang berorientasi pada employee, karyawan merasa bahwa
masalah-masalah personal mereka pada dasarnya adalah masalah organisasi juga,
pimpinan harus bertanggung jawab dalam mengatasi masalah kesejahteraaan
individu dan keluarganya, sementara dalam pengambilan keputusan organisasi
yang berorientasi pada job, karyawan merasakan adanya tekanan yang kuat untuk
menyelesaikan semua pekerjaan, karyawan berpikir dan menyadari bahwsa
organisasi hanya berkepentingan dengan penyelesaiaan pekerjaan, sementara
proses pengambilan keputusan cenderung dilakukan secara individual.
3. Parochial versus professional
Pengenalan terhadap organisasi yang berbudaya parokhial dapat ditentukan
melalui perasaan karyawan dalam hal ikut memiliki organisasi (employee’s
belonging to the organization). Sementara dalam organisasi berbudaya
profesional, faktor profesionalisme karyawan merupakan penentu utama sebagai
identitas organisasi. Perbedaan utama dari karyawan yang parokhial dan
karyawan profesional dapat diketahui dari jawaban yang diberikan atas
pertanyaan tentang ”apa yang anda kerjakan ?”. Seorang karyawan yang
parokhial akan menjawab: ”saya bekerja untuk perusahaan X”, sementara
karyawan profesional akan menjawab: ”saya adalah seorang insinyur”.
4. Open system versus closed system
Karyawan dalam organisasi dengan sistem terbuka merasa bahwa organisasi dan
semua karyawannya bersikap terbuka dan mau menerima terhadap hadirnya
pendatang/pegawai baru dan pihak-pihak eksternal lainnya, semua pihak merasa
ada kesesuaian dengan nilai-nilai organisasi, serta karyawan baru tidak
memerlukan waktu yang lama untuk menyesuaikan diri dengan organisasi. Dalam
tertutup dan rahasia, hanya orang-orang atau pihak-pihak tertentu yang merasa
cocok atau sesuai dengan nilai-nilai organisasi, sementara bagi karyawan baru
membutuhkan waktu yang lama untuk menyesuaikan diri dengan keadaan
organisasi.
5. Tight control versus loose control
Pengendalian yang ketat ditunjukkan dengan adanya kesadaran setiap individu
terhadap pentingnya makna efisiensi (cost-conscious), cenderung tepat waktu
dalam pekerjaan dan penyelesaiannya, dan setiap karyawan bersikap serius
tentang organisasi dan pekerjaannya. Adapun dalam organisasi yang berbudaya
pengendaliaan longgar menunjukkan tidak adanya pihak yang menyadari makna
pentingnya tentang biaya (cost), bekerja tidak sesuai dengan jadwal penyelesaian,
dan banyak menggelar jokes tentang organisasi dan pekerjaannya.
Dari hasil kajian yang dilakukan Hofstede (1993) menemukan bahwa organisasi
dengan budaya pengendalian yang ketat di dalamnya terdapat suatu unit dengan
memiliki kriteria precision-demanding atau risky outputs, sementara dalam
organisasi dengan pengendalian longgar di dalamnya terdapat inovasi dan mampu
mengadakan berbagai kegiatan yang bahkan belum pernah diprogam sebelumnya.
6. Pragmatic versus normative emphasis towards clients
Organisasi dengan budaya pragmatis memiliki ciri khusus yaitu terdapat
penekanan utama pada pemenuhan kebutuhan pelanggan dimana hasil yang
pelaksanaan prosedur yang benar. Organisasi seperti ini juga bersifat fleksibel
dalam menyikapi etika dalam bisnis. Sebaliknya organisasi dengan budaya
normatif di dalamnya terdapat upaya keras untuk mematuhi prosedur dengan
benar dan menganggapnya lebih penting daripada pencapaian hasil, sementara
terhadap etika organisasi memiliki standar tinggi yang dipakai sebagai acuan.
Dimensi keenam dalam budaya organisasi ini utamanya berkaitan dengan
topik terkini dalam bisnis yaitu tentang orientasi perusahaan pada pelanggan.
Perusahaan yang berada pada tekanan kompetisi yang ketat cenderung berbudaya
pragmatis, sebaliknya organisasi yang bersifat monopolistis dimana tidak terdapat
persaingan dalam bisnis cenderung bersifat normatif.
II.2.2. Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2004) ada 10 karakteristik yang apabila dicampur dan
dicocokkan, akan menjadi budaya organisasi. Kesepuluh karakteristik budaya
organisasi tersebut sebagai berikut :
1. Inisiatif Individual
Yang dimaksud inisiatif individual adalah tanggungjawab, kebebasan atau
independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif
individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi
sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi/
2. Toleransi terhadap Tindakan Berisiko
Dalam budaya organisasi perlu ditekankan, sejauh mana para pegawai
dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif, dan mengambil risiko. Suatu budaya
organisasi dikatakan baik, apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota para
pegawai untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan
organisasi/perusahaan serta berani mengambil risiko terhadap apa yang dilakukannya.
3. Pengarahan
Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat
menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan
tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat
berpengaruh terhadap kinerja organisasi/perusahaan.
4 . Integrasi
Integrasi dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat
mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.
Kekompakan unit-unit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan
kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.
5. Dukungan Manajemen
Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat
mem-berikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap
bawahan. Perhatian manajemen terhadap bawahan (karyawan) sangat membantu
6. Kontrol
Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma
yang berlaku dalam suatu organisasi atau perusahaan. Untuk itu diperlukan
sejumlah peraturan dan tenaga pengawas (atasan langsung) yang dapat digunakan
uhtuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai/karyawan dalam suatu
organisasi.
7. Identitas
Identitas dimaksudkan sejauh mana para anggota/karyawan suatu organisasi/
perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam
perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu.
Identitas diri sebagai satu kesatuan dalam perusahaan sangat membantu manajemen
dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi/perusahaan.
8. Sistem Imbalan
Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji,
promosi, dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan sebaliknya
didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya. Sistem imbalan yang
didasarkan atas prestasi kerja pegawai dapat mendorong pegawai/ karyawan suatu
organisasi/perusahaan untuk bertindak dan berperilaku inovatif dan mencari prestasi
kerja yang maksimal sesuai kemampuan dan keahlian yang dimilikinya. Sebaliknya,
sistem imbalan yang didasarkan atas senioritas dan pilih kasih, akan berakibat tenaga
semacam ini dapat berakibat kinerja organisasi/ perusahaan menjadi terhambat.
9. Toleransi terhadap Konflik
Sejauh mana para pegawai/ karyawan didorong untuk mengemukakan konflik
dimana kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering
terjadi dalam suatu organisasi/perusahaan. Namun, perbedaan pendapat atau kritik yang
terjadi bisa dijadikan sebagai media untuk melakukan perbaikan atau perubahan strategi
untuk mencapai tujuan suatu organisasi/perusahaan.
10. Pola Komunikasi
Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.
Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola
komunikasi antara atasan dan bawahan atau antarkaryawan itu sendiri.
Pacanowsky dan O'Donnel-Trujilo, (1983) menyatakan bahwa secara
spesifik kinerja budaya atau kinerja komunikasi dapat tercermin dalam lima pola
kinerja komunikasi, sebagai berikut :
1. Kinerja komunikasi yang terampil dalam bentuk ritual yang meliputi personal ritual,
social ritual dan organizational ritual. Ritual adalah suatu tindakan yang akan
diikuti oleh kelompok secara familiar dan rutin. Personal ritual adalah tindakan
rutin yang dilakukan secara individual. Social ritual adalah tindakan yang
dilakukan secara bersama-sama, namun tidak berkaitan dengan pekerjaan.
Organizational ritual adalah kebiasaan yang diikuti oleh kelompok dalam
2. Kinerja komunikasi yang disebut passion.
Yang dimaksud passion adalah seseorang atau karyawan suatu organisasi/ perusahaan
akan selalu mengulang-ulang cerita dramatis atau segala sesuatu yang selalu
dikerjakannya atau dilakukan oleh orang lain yang diidolakan atau kondisi dan
kesuksesan dari organisasinya.
3. Kinerja komunikasi yang dilakukan secara sosial.
Kinerja ini dimaksudkan untuk menebalkan sopan santun dan ditaatinya .aturan-aturan
organisasi. Kinerja ini adalah bagian dari proses identitas kelompok; contoh:
cerita, jargon jargon, senda gurau atau canda, gerutu, komplain, argumentasi,
ungkapan-ungkapan, konsultasi-konsultasi, serta kritik-kritik.
4. Kinerja komunikasi yang disebut organizational politics.
Kinerja komunikasi ini dimaksudkan sebagai perilaku yang diciptakan untuk menguatkan
permohonan terhadap kekuasaan, wewenang, atau pengaruh seperti penampilan
kepemimpinan, pengelompokan-pengelompokan, dan tawar-menawar (bargaining)
kekuasaan.
5. Kinerja komunikasi yang disebut enkulturasi.
Kinerja komunikasi ini merupakan proses belajar budaya dari para anggota di antaranya
II.2.3. Membangun Budaya Perusahaan yang Unggul
Dari keterang diatas kita yakin bahwa budaya perusahaan adalah sumber
kekuatan perusahaan. Sehingga budaya perusahaan bisa kita definisikan sebagai
nilai-nilai pokok yang menjadi inti dari falsafah bekerja dalam organisasi, yang
membimbing seluruh karyawan dalam bekerja, sehingga perusahaan akan mencapai
sukses dalam usahanya. Perusahaan yang memiliki budaya yang kuat akan mampu
bertahan lama. Apabila budaya itu tidak dimiliki, bisa saja perusahaan itu sukses,
tetapi keberhasilannya hanya bersifat sementara, tidak berlangsung lama atau abadi.
Menurut Tani (2006) ada beberapa langkah yang dapat ditempuh dalam membentuk dan memelihara budaya perusahaan. Langkah awal adalah perlunya upaya untuk “membaca” atau menemukan, menyadari, dan menguraikan budaya perusahaan yang berada “di bawah kulit” organisasi. Hal-hal yang ditemukan pada usaha itu terdiri dari norma-norma positif dan norma-norma negatif, atau hal-hal yang hendak dipertahankan ataupun diperkuat dan hal-hal yang merupakan perselisihan antara apa yang ditemukan dan budaya perusahaan yang dikehendaki.
Usaha berikutnya meliputi penetapan sasaran-sasaran yang jelas dan dapat
diukur mengenai bagaimanakah perselisihan dapat dikurangi dan norma-norma
positif bisa dipertahankan. Sasaran-sasaran tersebut sebaiknya ditetapkan pada tiga
tingkatan, yaitu (1) sasaran prestasi, (2) sasaran program, dan (3) sasaran kultural,
yaitu keyakinan, sikap, serta perilaku. Kegiatan itu disusul dengan perencanaan dan
penerapan dari tindakan-tindakan yang secara ideal akan mewujudkan perubahan
pada empat dimensi, yaitu (1) pada setiap individu, (2) pada tim-tim sekerja, (3) pada
pimpinan, dan (4) pada organisasi secara proses, sistem, kebijakan, dan struktur. Oleh
kondisi yang terus berubah, maka upaya untuk membentuk budaya perusahaan
sebaiknya ditinjau sebagai suatu sistem. Timbal balik sebaiknya diperoleh secara
berkala guna meninjau kembali kecocokan dari asumsi-asumsi semula dan
menyesuaikan dalam tindakan selanjutnya. Secara ringkas, garis besar dari
langkah-langkah yang dapat ditempuh dalam program pembentukan budaya perusahaan
setelah membacanya dan menemukan norma-norma yang hendak diubah adalah
sebagai berikut : (1) Tunjukkan kesungguhan dari upaya untuk mengadakan
perubahan sebagaimana yang diinginkan, (2) Teliti dan temu kenali norma apa saja
yang mempengaruhi tabiat atau kelakuan karyawan, (3) Bantu para anggota
organisasi untuk mengerti norma yang telah ditemukannya, (4) Tetapkan
kawasan-kawasan kunci yang dapat mempengaruhi persepsi karyawan atau key influence
areas, (5) Usahakan untuk menghablurkan norma-norma yang negatif sekaligus
menguatkan atau menempatkan norma yang positif pada kawasan kunci yang telah
ditetapkan, dan (6) Periksa dan buat suatu evaluasi dari usaha pembentukan atau
pemeliharaan itu.
Menurut Martoadmojo (2006) secara kognitif, budaya organisasi dapat dipilah menjadi 4 (empat) gugus yaitu : (1) atribut perusahaan yang kasat mata, seperti bangunan, perlengkapan kantor, seragam, mesin-mesin , kendaraan dan logonya. (2) pernyataan tertulis dan tersirat yang berisi kumpulan mindset semua SDM perusahaan. (3) gugus kebutuhan dan kemauan dari pendiri dan pemilik perusahaan yang setiap saat berubah dan tidak diketaui setiap orang, baik di dalam maupun di luar organisasi. (4) Gugus prilaku organisasi yang paradoksal.
Standar moral serta estetika dari para pemimpin perusahaan yang kadang
membingungkan karena sering bertentangan dengan praktik sebagai bussiness
animal. yaitu, praktik perusahaan yang senantiasa ingin meraup laba dan menguasai
pangsa pasar.
Gugus pertama dan kedua merupakan unsur yang relatif mudah diubah.
Keduanya dpat diibaratkan dari sebuah gunung es organisasi. Gugus ketiga dan
keempat merupakan elemen yang sulit diubah karena hakikatnya dinamis, abstrak dan
tacit. Berdasarkan pengalaman menerapkan perubahan dan pembaharuan budaya
organisasi atas empat perusahaan, kedua gugus awal hanya membutuhkan waktu
sekitar enam bulan, sedangkan untuk gugus ketiga dan empat membutuhkan waktu
yang lama dan nyaris tanpa henti karena snantiasa memerlukan pegembangan
terus-menerus.
II.2.4. Budaya Perusahaan di Era Pengetahuaan
Perubahan budaya yang diperlukan di era ekonomi berbasis-pengetahuan
zaman sekarang adalah mentransformasikan perilaku "knowledge is power" menjadi
"knowledge sharing is power". Beberapa perusahaan menerapakan falsafah ini
misalnya World Bank, yang dibentuk pada 1946, mulai 1996 mengadopsi strategi
"menjadikan know how nya dapat diakses oleh pihak-pihak yang berkepentingan di
seluruh dunia". Toyota Motor, didirikan pada 1937, Mungkin banyak yang berfikir
mengenai rahasia keunggulan kompetitif Toyota adalah apa yang sering dilontarkan
dilandasi oleh just-in-time dan Jidoka (tidak meloloskan produk cacat kepada operasi
berikutnya) serta prakondisi pembakuan kerja dan Heijunka (level scheduling).
Padahal keunggulan kompetitif Toyota yang utama adalah Budaya Perusahaan.
Budaya perusahaan, yang menciptakan lingkungan yang kondusif dan memberikan
key drivers untuk sistem produksi. Tanpa budaya perusahaan yang mendukung,
sistem ini akan mudah ambruk dan tidak berkembang.
Toyota menciptakan budaya perusahaan berbasis pada manusia (dikenal
sebagai the Toyota Way). Perusahaan ini percaya bahwa Toyota terdiri dari
manusia-manusia, dan mengembangkan kemampuan manusia adalah tanggung jawab inti
perusahaan. Di Toyota, yang sangat ditekankan adalah pada mengubah pengetahuan
tersembunyi (tacit) personal menjadi pengetahuan perusahaan semuanya dengan
menekankan pada hubungan manusia.
Keberhasilan perusahaan ini tentu tidak terlepas dari budaya yang diarahkan
oleh pengetahuan bergantung pada kemauan para pekerja untuk mengangkat
pengetahuan dari dalam maupun luar organisasi, menciptakan pengetahuan baru, dan
berbagi serta menyumbangkan apa yang mereka ketahui. Biasanya budaya semacam
ini memerlukan keterbukaan, kesalingpercayaan, dan pemberdayaan yang besar.
Agar berhasil ada dua faktor yang perlu diidentifikasi dan difahami yakni (1)
faktor penghalang budaya dan, (2) suasana lingkungan. Penghalang budaya terhadap
manajemen pengetahuan perlu dipahami sebelum perubahan budaya dimulai. Banyak
Akan tetapi, dalam kenyataan, perilaku individual dan organisasional mereka
dituntun oleh penghalang budaya terhadap manajemen pengetahuan. Hasilnya,
banyak upaya berakhir pada basis data yang besar, mahal, tetapi jarang diakses.
Pekerja tidak siap, tidak mempunyai kemauan, atau tidak berpartisipasi dalam
manajemen pengetahuan, dan kadang-kadang struktur organisasi mencegah mereka
melakukannya.
Menurut Sengkey (2005) beberapa penghalang umum terhadap upaya menumbuhkembangkan budaya yang diarahkan pengetahuan adalah (1) Kecenderungan untuk menimbun pengetahuan. (2) Kekurangan insentif untuk membagikan pengetahuan. (3) Ketidakmauan untuk memperoleh pengetahuan atau belajar dari yang lain. (4) Prioritas dan sumber daya yang rendah untuk memperoleh pengetahuan”.
Hal berikutnya menciptakan lingkungan yang memadai. Beberapa hal yang
terkait dengan proses penciptaan budaya yang diarahkan oleh pengetahuan adalah :
1. Mengembangkan visi dan strategi yang diarahkan oleh pengetahuan.
2. Menetapkan kompetensi inti.
3. Merancang struktur dan relasi antar-unit, yang diarahkan oleh pengetahuan.
4. Mengembangkan dan mengelola nilai-nilai pengetahuan.
5. Mengembangkan dan mengelola perilaku pengetahuan.
6. Mengembangkan dan mengelola proses-proses/sistem-sistem pengetahuan.
7. Menciptakan dan mengelola strategi sumber daya manusia yang diarahkan oleh
Pengukuran menjadi unsur penting untuk memantapkan kemajuan dan sukses
prakarsa perubahan budaya. Survei-survei dapat digunakan dalam menentukan
kemauan para pekerja untuk berbagai pengetahuan yang dimiliki, belajar, dan
menciptakan pengetahuan baru. Selanjutnya, suatu patok-duga (benchmark) perilaku
pekerja hendaknya ditetapkan. Sasaran dapat ditetapkan pada tingkat perbaikan yang
hendak dicapai.
II.3. Teori Tentang Etos Kerja II.3.1. Pengertian Etos Kerja
Etos dalam kamus besar bahasa Indonesia berarti pandangan hidup yang khas
dari suatu golongan sosial, sedangkan etos kerja diartikan sebagai semangat kerja
yang menjadi ciri khas dan keyakinan seseorang atau suatu kelompok. Etos kerja
merupakan sikap yang tertanam dalam diri untuk senantiasa menghayati dan
menghargai suatu pekerjaan dengan terus meningkatkan kualitasnya dari waktu ke
waktu. Jika dalam menghadapi pekerjaan kita masih saja mengeluh, tidak menghargai
waktu kerja, mulailah untuk meninggalkan kebiasaan tersebut, karena hal itu menjadi
ciri dari etos kerja yang buruk.
Istilah Inggris ethos diartikan sebagai watak atau semangat fundamental suatu
budaya, berbagai ungkapan yang menunjukkan kepercayaan, kebiasaan, atau perilaku
