[ SKRIPSI ]
PENGARUH STRES KERJA TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN PT PERKEBUNAN NUSANTARA III (Persero)
KEBUN GUNUNG PAMELA TEBING TINGGI
OLEH
DEVI NOVITA SARI SIREGAR 080502148
PROGRAM STUDI MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
PENGARUH STRES KERJA TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN PADA PT PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO)
KEBUN GUNUNG PAMELA TEBING TINGGI
Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk mengetahui dan menganilisis pengaruh stres kerja terhadap motivasi karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Kebun Gunung Pamela Tebing Tinggi dan untuk mengetahui serta menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Kebun Gunung Pamela Tebing Tinggi melalui motivasi. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah terdapat pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Kebun Gunung Pamela Tebing Tinggi dan pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi. Dan hipotesis yang akan dibuktikan dalam penelitian ini adalah Stres kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Kebun Pamela Tebing Tinggi dan stres kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pelaksana di PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Kebun Gunung Pamela Tebing Tinggi, yang berjumlah 784 orang. Dan sampel dalam penelitian ini diambil menggunakan rumus Slovin sehingga jumlah dalam sampel hanya 89 orang dan diberikan pada responden yang termasuk karyawan pelaksana secara random. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data skunder. Data dalam penelitian ini dikumpulkan melalui teknik studi dokumentasi, observasi, dan kuesioner. Terhadap data yang berhasil dikumpulkan dan layak untuk dianalisis, selanjutnya dilakukan uji prasyarat yang terdiri dari uji validitas dan realibilitas. Dan data yang memenuhi prasyarat dianalisis dengan mengggunakan metode analisis deskriptif dan analisis jalur melalui regresi linier berganda. Pembukt ian hipotesis dalam penelitian ini didasarkan atas hasil uji F dan uji t. Sedangkan kekuatan variabel lain yang tidak dianalisis dalam penelitian ini dianalisis dengan menggunakan analisis koefisien determinan.
Berdasarkan hasil analisis disimpulkan bahwa secara simultan stres kerja yang terdiri dari konflik kerja (X1), beban kerja(X2), dan waktu kerja(X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi karyawan dalam bekerja maupun kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Kebun Gunung Pamela Tebing Tinggi melalui motivasi. Sedangkan secara parsial konflik kerja (X1
ABSTRACT
TNE WORK STRESS’S EFFECT ON MOTIVATION AND PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN PT PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO)
KEBUN GUNUNG PAMELA TEBING TINGGI
This research was conducted aiming to determine the effect of work stress and analyze of motivation of employees at PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Kebun Gunung Pamela Tebing Tinggi and to determine and analyze the effect of work stress on employee’s performance in the PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Kebun Gunung Pamela Tebing Tinggi by motivation. Formulation of the problem in this study is whether there is the influence of work stress on employee’s motivation PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Kebun Gunung Pamela Tebing Tinggi and the effect of work stress on employee’s performance by motivation. And hypotheses to be proven in this study is the work stress has a significant influence on the motivation of PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Kebun Gunung Pamela Tebing Tinggi and work stress have a significant influence on employee performance by motivation.
Population in this study of all employees in the executive PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Kebun Gunung Pamela Tebing Tinggi, which amounts to 784 people. And in this study, samples taken by Slovin’s formula so that the amount in the sample only 89 people and given to the respondents including the executor of employees at random. Types of data used in this study are primary data and secondary data. The data in this study were collected through the study of engineering documentation, observation, and questionnaires. Against the data collected and analyzed for viable, further comprising a prerequisite test validity and reliability. And data which prerequisites were analyzed with use traditional methods of descriptive analysis and path analysis with multiple linear regression. Proving the hypothesis in this study are based on F test and t test. While the strength of other variables that were not analyzed in this study were analyzed using analysis of determinant coefficients.
Based on the analysis concluded that simultaneous stress of work consisting of labour conflict (X1), workload (X2), and working time (X3) have a positive and significant impact on employee’s motivation and employee’s performance in PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Kebun Gunung Pamela Tebing Tinggi by motivation. Whereas partial work conflict (X1) is not significantly negative effect on employee’s motivation and employee’s performance in work PT Perkebunan NusantaraIII (Persero) Kebun Gunung Pamela Tebing Tinggi by motivation.
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 11
1.3. Tujuan Penelitian ... 11
1.4. Manfaat Penelitian ... 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis ... 13
3.9.2. Uji Realibilitas ... 46
3.10.Teknik Analisis Data... 47
3.10.1. Metode Analisis Deskriptif ... 47
3.10.2. Metode Analisis Jalur ... 47
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 51
4.1.1. Sejarah Singkat PTPN III KG Pamela ... 51
4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan ... 52
4.1.2.1. Visi PTPN III ... 52
4.1.2.2. Misi PTPN III ... 52
4.1.3. Tata Nilai Perusahaan... 53
4.1.4. Struktur Organisasi PTPN III KG Pamela... 54
4.1.5. Pembagian Tugas dan Tanggung Jawab ... 56
4.2. Hasil Penelitian ... 64
4.2.1. Analisis Deskriptif ... 62
4.2.1.1. Analisis Deskriptif Responden ... 62
4.2.1.2. Analisis Deskriptif Variabel ... 66
4.2.2. Analisis Data ... 86
4.2.2.1. Substruktural Pertama ... 86
4.2.2.2. Substruktural Kedua ... 92
4.2.2.3. Penghitungan Pengaruh ... 96
4.3. Pembahasan ... 102
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 5.1 Kesimpulan ... 102
5.2 Saran ... 103
DAFTAR PUSTAKA ... 105
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman 1.1 Laporan Areal Garapan Afdeling I s/d IV PTPN III (Persero)
Kebun Gunung Pamela 2011 ... 6
1.2 Daftar Waktu Kerja Karyawan ... 8
1.3 Tingkat Target dan Realisasi Produktivitas Karet dan Kelapa Sawit PTPN III (Persero) Gunung Pamela ... 10
2.1 Faktor-Faktor Pemuas dan Pemeliharaan dalam Kerja ... 25
3.1 Defenisi Operasional Variabel ... 40
3.2 Instrumen Skala Likert ... 41
3.3 Hasil Uji Validitas ... 43
3.4 Hasil Uji Reabilitas ... 47
4.1 Perkembangan PTPN III (Persero) Kebun Gunung Pamela.... 51
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 63
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 63
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .... 64
4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 65
4.6 Distribusi Tanggapan Responden terhadap Variabel Konflik Kerja sebagai (X1 4.7 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Variabel ) ... 66
Beban Kerja terhadap sebagai (X2 4.8 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Variabel ) ... 69
Pendekatan Ilmiah sebagai (X3 4.9 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Variabel ) ... 71
Motivasi Kerja sebagai (Y1 4.10 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Variabel ) ... 74
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Hirarki Kebutuhan dari Maslow ... 24
2.2 Model Diagnostik Kinerja ... 33
2.3 Kerangka Konseptual ... 37
4.1 Struktur Organisasi PTPN III Kebun Gunung Pamela ... 51
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Lampiran Kuesioner... 107
2 Tabulasi Jawaban Uji Validitas dan Reliabilitas ... 111
3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 112
4 Tabulasi Jawaban Responden Penelitian ... 113
5 Frekuensi Distribusi Jawaban Responden Penelitian ... 115
ABSTRAK
PENGARUH STRES KERJA TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN PADA PT PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO)
KEBUN GUNUNG PAMELA TEBING TINGGI
Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk mengetahui dan menganilisis pengaruh stres kerja terhadap motivasi karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Kebun Gunung Pamela Tebing Tinggi dan untuk mengetahui serta menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Kebun Gunung Pamela Tebing Tinggi melalui motivasi. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah terdapat pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Kebun Gunung Pamela Tebing Tinggi dan pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi. Dan hipotesis yang akan dibuktikan dalam penelitian ini adalah Stres kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Kebun Pamela Tebing Tinggi dan stres kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pelaksana di PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Kebun Gunung Pamela Tebing Tinggi, yang berjumlah 784 orang. Dan sampel dalam penelitian ini diambil menggunakan rumus Slovin sehingga jumlah dalam sampel hanya 89 orang dan diberikan pada responden yang termasuk karyawan pelaksana secara random. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data skunder. Data dalam penelitian ini dikumpulkan melalui teknik studi dokumentasi, observasi, dan kuesioner. Terhadap data yang berhasil dikumpulkan dan layak untuk dianalisis, selanjutnya dilakukan uji prasyarat yang terdiri dari uji validitas dan realibilitas. Dan data yang memenuhi prasyarat dianalisis dengan mengggunakan metode analisis deskriptif dan analisis jalur melalui regresi linier berganda. Pembukt ian hipotesis dalam penelitian ini didasarkan atas hasil uji F dan uji t. Sedangkan kekuatan variabel lain yang tidak dianalisis dalam penelitian ini dianalisis dengan menggunakan analisis koefisien determinan.
Berdasarkan hasil analisis disimpulkan bahwa secara simultan stres kerja yang terdiri dari konflik kerja (X1), beban kerja(X2), dan waktu kerja(X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi karyawan dalam bekerja maupun kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Kebun Gunung Pamela Tebing Tinggi melalui motivasi. Sedangkan secara parsial konflik kerja (X1
Kata Kunci: Stres kerja : Konflik kerja, Beban Kerja, Waktu Kerja, Motivasi, Kinerja Karyawan.
ABSTRACT
TNE WORK STRESS’S EFFECT ON MOTIVATION AND PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN PT PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO)
KEBUN GUNUNG PAMELA TEBING TINGGI
This research was conducted aiming to determine the effect of work stress and analyze of motivation of employees at PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Kebun Gunung Pamela Tebing Tinggi and to determine and analyze the effect of work stress on employee’s performance in the PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Kebun Gunung Pamela Tebing Tinggi by motivation. Formulation of the problem in this study is whether there is the influence of work stress on employee’s motivation PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Kebun Gunung Pamela Tebing Tinggi and the effect of work stress on employee’s performance by motivation. And hypotheses to be proven in this study is the work stress has a significant influence on the motivation of PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Kebun Gunung Pamela Tebing Tinggi and work stress have a significant influence on employee performance by motivation.
Population in this study of all employees in the executive PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Kebun Gunung Pamela Tebing Tinggi, which amounts to 784 people. And in this study, samples taken by Slovin’s formula so that the amount in the sample only 89 people and given to the respondents including the executor of employees at random. Types of data used in this study are primary data and secondary data. The data in this study were collected through the study of engineering documentation, observation, and questionnaires. Against the data collected and analyzed for viable, further comprising a prerequisite test validity and reliability. And data which prerequisites were analyzed with use traditional methods of descriptive analysis and path analysis with multiple linear regression. Proving the hypothesis in this study are based on F test and t test. While the strength of other variables that were not analyzed in this study were analyzed using analysis of determinant coefficients.
Based on the analysis concluded that simultaneous stress of work consisting of labour conflict (X1), workload (X2), and working time (X3) have a positive and significant impact on employee’s motivation and employee’s performance in PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Kebun Gunung Pamela Tebing Tinggi by motivation. Whereas partial work conflict (X1) is not significantly negative effect on employee’s motivation and employee’s performance in work PT Perkebunan NusantaraIII (Persero) Kebun Gunung Pamela Tebing Tinggi by motivation.
BAB I PENDAHULUAN
4.1. Latar Belakang
Di era persaingan global dewasa ini, semua korporasi bisnis baik BUMN (Badan Usaha Milik Negara) maupun swasta dituntut meningkatkan kinerja, daya saing, dan kontribusinya bagi bangsa dan negara. Kondisi ini dipacu akibat karakteristik mendasar dalam dunia bisnis saat ini adalah ketidakpastian. Perkembangan ekonomi terjadi dengan cepat meliputi hubungan industrial seperti perampingan perusahaan, terjadinya pemutusan hubungan kerja, bergabungnya perusahaan, dan bahkan penutupan perusahaan akibat krisis keuangan yang dialami negara di mana perusahaan itu berada dapat dapat berakibat pada kinerja keuangan perusahaan menurun terus menerus dalam waktu yang panjang atau kinerja keuangan perusahaan yang bermasalah dalam kurun waktu yang lama. Dan dalam persaingan ini, sumber daya manusia atau karyawan perusahaan memiliki peran penting pada perusahaan.
Karyawan yang demikian berkualitas dihitung sebagai investasi berharga dalam menjalankan aktivitas bagi perusahaan. Faktor kompetitif ini merupakan faktor yang sangat menonjol menjadi penyebab stres. Kendatipun faktor ini pada awalnya bertujuan untuk memenuhi visi dan misi yang telah disepakati bersama dalam rangka memenuhi tujuan perusahaan, yakni untuk memajukan aktivitas bisnis dan mampu dalam mempertahankan keberadaannya dan bahkan menjadi perusahaan yang unggul juga pemimpin pasar persaingan global.
Selain faktor kompetitif, perusahaan yang sedang berada dalam area atau sekitar daerah konflik baik yang bersenjata maupun tidak, di mana keamanan dan kenyamanan yang menjadi faktor penting dalam kebutuhan hidup, ataupun perusahaan tersebut yang mengalami konflik dengan masyarakat sekitar jika tidak diatasi maka dapat menimbulkan stres yang berakibat kolektif bagi karyawannya.
Secara alamiah, stres merupakan suatu respon dari kondisi yang dianggap menegangkan terhadap suatu hal. Menurut Ivancevich et al, (2006 : 295) menyebutkan bahwa “stres sebagai suatu respons adaptif, dimoderasi oleh perbedaan individu, yang merupakan konsekuensi dari setiap tindakan, situasi, atau peristiwa dan yang menempatkan tuntutan khusus terhadap seseorang”. “Stres yang tidak dapat dikendalikan dapat mempengaruhi harmoni dan keseimbangan antara kekuatan dan kemampuannya menjadi terganggu” (Wangsa, 2010 : 15).
dapat terlihat dari adanya perubahan metabolisme tubuh, mempercepat detak jantung, sesak nafas, menaikkan tekanan darah dan mudah sakit kepala. Gejala stres kerja kedua yaitu perilaku yang mencakup perubahan dalam kualitas, sering lupa, perubahan pola makan, perasaan gelisah dan mudah marah.
Perubahan mental, sosial dan fisik dapat berpengaruh pada motivasi seseorang dalam berkinerja menurun bahkan tidak menghasilkan suatu kinerjapun sama sekali. Stres yang pada akhirnya merusak kesehatan dan kemampuan kesadaran seseorang untuk mengerti terhadap tanggung jawabnya karena stres juga kebanyakan tidak disadari oleh orang yang bersangkutan.
Motivasi yang sering dikenal dalam keseharian adalah sebagai alasan, kemauan dan semangat yang dapat mendorong seseorang untuk melakukan suatu hal, yang cenderung untuk hal positif baik hasil maupun prosesnya, dan motivasi dapat berasal dari dua sumber, yaitu berasal dari diri sendiri dan dari luar. Motivasi dari diri sendiri mencakup dorongan dari dalam diri sendiri untuk melakukan suatu hal berdasarkan kesadaran diri untuk mendapatkan manfaat yang baik guna mencukupi keinginan pribadi dan motivasi yang berasal dari luar dapat berupa desakan karna tuntutan ekonomi, waktu yang terbatas, situasi kerja yang kondusif, pujian dari pimpinan, upah yang layak dan instruksi dari pimpinan dalam bekerja, orang tua, atau teman.
berhubungan dengan seberapa baik keterampilan, kemampuan, pengetahuan, dan pengalaman individu yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan tersebut.
PT Perkebunan Nusantara III (PTPN III – Persero) Kebun Gunung Pamela adalah salah satu unit PTPN III (Persero) yang berkantor pusat di Kota Medan dan merupakan salah satu BUMN yang bergerak di bidang usaha agroindustri untuk budi daya tanaman karet dan kelapa sawit. Kebun Gunung Pamela yang berlokasikan di kabupaten Serdang Bedagai termasuk pada Distrik Serdang I (DSER 1). Jaraknya dari Kota Madya Tebing Tinggi ±25 Km.
Peneliti memilih perusahaan ini karena PTPN III (Persero) Kebun Gunung Pamela bersama unit kebun PTPN III (Persero) lainnya mempunyai komitmen untuk menjadi perusahaan agribisnis kelas dunia dengan kinerja prima dan dan melaksanakan tata kelola bisnis terbaik melalu misi perusahaan untuk mengembangkan industri hilir berbasis perkebunan secara berkesinambungan, menghasilkan produk berkualitas untuk pelanggan, memperlakukan karyawan sebagai aset yang strategis dan mengembangkan secara optimal, berupaya menjadi perusahaan terpilih yang memberi imbal hasil terbaik bagi investor, menjadi perusahaan yang paling menarik untuk menjadi mitra bisnis, ,memotivasi karyawan untuk berpartisipasi aktif dalam mengembangkan komunitas, melaksanakan seluruh aktifitas perusahaan yang berwawasan lingkungan.
(Persero) Kebun Gunung Pamela adalah adanya penggarapan dalam lahan Hak Guna Usaha perusahaan yang dilakukan oleh baik masyarakat sekitar Kebun Gunung Pamela maupun beberapa karyawannya.
Fenomena penggarapan yang terjadi ini memunculkan konflik antara masyarakat yang setuju hal ini dan pihak manajemen PTPN III (Persero) Kebun Gunung Pamela. Konflik ini telah terjadi sejak tahun 1998 pada saat maraknya reformasi dan adanya pernyataan usulan dari Presiden K.H Abdurrahman wahid untuk memberikan 40% areal perkebunan negara kepada warga melalui media televisi yang pada akhirnya tidak ada surat keputusan presiden yang mengesahkan pernyataan itu karena menuai penolakan dari pihak perkebunan negara itu sendiri. Namun, masyarakat sekitar areal garapan merasa berhak untuk menempati areal kebun sebagai lahan tempat tinggal dan perkebunan milik sendiri dan semakin berani untuk menggunakan tanah perkebunan tanpa izin sejak pernyataan tersebut dikeluarkan.
Kebun Gunung Pamela sejak tahun 2011 seperti yang akan dijelaskan dalam Tabel 1.1 sebagai laporan terakhir yang diterima dari perkembangan terakhir yang terjadi.
Tabel 1.1
Laporan Areal Garapan Afdeling I s/d IV PTPN III (Persero) Kebun Gunung Pamela 2011
No Keterangan Luas
(Ha)
Jumlah Penggarap I Luas areal garapan sesuai hasil pengukuran BPN
Berdasarkan Road Map Penyelesaian areal garapan: A. Tidak memungkinkan diusahai karena di
dalamnya terdapat bangunan pemerintah (Sekolah), Rumah Ibadah, Perkampungan, Tanah wakaf (Kuburan), dan pinggiran sungai. B. Areal yang memungkinkan untuk diusahai/
dikua sai.
328,55
38,93 289,62 II Survey lapangan identifikasi areal garapan
1. Afdeling – I 2. Afdeling – II 3. Afdeling – III 4. Afdeling – IV Jumlah penggarap
Para penggarap terdiri dari karyawan KGPMA/DSER-I, Pensiunan, masyarakat yang berdomisili di desa-desa sekitar KGPMA
17 org 50 org 48 org 32 org 147 org
III Dari luas areal garapan : 289,62 Ha. Areal garapan yang telah diserahkan oleh masyarakat dengan bukti penyerahan areal kepada Kebun Gunung Pamela, dengan perincian:
A. Karyawan Aktif:
Areal garapan di Afd-II dengan luas: 8,80 Ha Areal garapan di Afd-III dengan luas: 2,56 Ha B. Pensiunan Karyawan:
Areal garapan di Afd-II dengan luas 5,91 Ha Areal garapan di Afd-III dengan luas 2,70 Ha C. Pihak Ketiga:
IV Proses penyelesaian areal garapan yang sudah dilakukan seluas……… Telah dilaporkan kepada direksi melalui surat No. KGPMA/Dir.SDM/24/2011, tanggal 20 Mei 2011 disertai dengan berkas-berkas pendukung.
20,67
No Keterangan Luas
(Ha)
Jumlah Penggarap V Dari luas areal garapan: 289, 62 Ha yang telah
diserahkan oleh masyarakat seluas: 20,67 Ha (dilengkapi dengan surat penyerahan areal kepada kebun Gunung Pamela), sehingga jumlah areal garapan yang sedang proses penyelesaian dan penjajakan.
289,95
Sumber: Laporan Harian PTPN III (Persero) Kebun Pamela (2012) diolah Terkait masalah lahan penggarapan yang terjadi, dipublikasikan pula oleh analisa (dalam 11:29. “Tebing Tinggi. Pertemuan musyawarah antara penggarap lahan rawa rawa atau terlantar yang di klaim milik PTPN III Kebun Gunung Pamela dengan pihak perkebunan gagal. Gagalnya pertemuan itu, karena puluhan warga yang bernaung di Kelompok Tani Maju Bersama (KTMB) menolak delegasi pihak perkebunan yang di utus Manager PTPN III Kebun Gunung Pamela. Pasalnya, utusan pihak PTPN III kebun Pamela itu karena tidak bisa menunjukkan peta arsir batas lahan HGU.”
puluhan SP Bun PTPN-3 Kebun Gunung Pamela turun untuk menghalangi aksi penggarap.”
Menurut manajemen PTPN III (Persero) Kebun Gunung Pamela dalam pimpinan manajemen baru di tahun 2011, konflik ini telah mempengaruhi keamanan situasi bekerja bagi karyawan, mempengaruhi keinginan karyawan untuk pergi bekerja dan dampaknya adalah penurunan pada kinerja karyawan dan perusahaan. Karena di sisi lain, karyawan telah dituntut oleh jam kerja yang dapat dilihat dalam Tabel 1.2 dan beban kerja dengan target produktivitas perusahaan yang harus dicapai yang dapat dalam Tabel 1.3. Di mana konflik kerja, beban kerja dan waktu kerja menjadi penyebab dari pada stres kerja bagi karyawan.
Tabel 1.2
Daftar Waktu Kerja Karyawan
Sumber : PTPN III (Persero) Kebun Pamela (2012) diolah
Sehingga hal ini menjadi bahasan utama di tahun 2011 dalam manajemen perusahaahaan. Di dibawah pimpinan manajemen yang baru dan beberapa orang
staff dan mengeluarkan beberapa kebijakan baru yang tidak diambil oleh pihak manajemen perusahaaan yang lama untuk meningkatkan produktivitas kebun dan memberikan situasi bekerja yang aman bagi seluruh karyawan perusahaan.
No. Bagian Waktu Kerja
1. Karyawan Kantor Senin - Jumat :07.00 – 16.00 Sabtu :07.00 – 12.00
2. Karyawan produksi Terdiri dari 2 Shift, di mana waktu kerja efektif adalah 6 hari (40 jam)
Shift I : 07.00 - 16.00
Shift II : 19.00 - 07.00
Sehingga karyawan termotivasi untuk tetap bekerja dan mencapai tujuan perusahaan. Kebijakan-kebijakan baru manajemen tersebut adalah:
1. Melakukan panen bersih di semua areal dengan terlebih dahulu menyempurnakan atau memperbaiki sarana dan prasarana yang dibutuhkan.
2. Melakukan pendekatan secara manusiawi antara manajemen tingkat atas sampai dengan tingkat bawah.
3. Menambah tenaga pengamanan dari pihak eksternal.
4. Mengkondusifkan keamanan prosduksi di dalam maupun diluar areal perkebunan, sehingga kehilangan produksi minimal.
5. Melalui delegasi pihak perushaan, perushaan melakukan upaya kesepakatan atas areal kebun.
6. Melakukan penanganan aktif dan berkesinambungan atas hama dan penyakit, pengendalian gulma dan pemeliharaan tanaman dari segi sumber daya alam.
karyawan yang tercermin dari produktivitas karyawan terhadap panenan perkebunan, yaitu adanya pencapaian produktifitas jauh dari target yang ditetapkan baik dari tanaman karet maupun kelapa sawit di banding dengan tahun sebelum pimpinan manajemen berganti, yaitu tidak tercapainya target produktivitas karyawan karna karyawan merasa sulit untuk melakukan pekerjaannya terkait dengan konflik yang terjadi yaitu penggarapan terhadap areal perkebunan oleh warga di luar dan di dalam karyawan PTPN III (Persero) Kebun Gunung Pamela.
Tabel 1.3
Tingkat Target dan Realisasi Produktivitas Karet dan Kelapa Sawit PTPN III (Persero) Kebun Gunung Pamela 2007-2011
No Tahun
Tanaman Karet Tanaman
Kelapa Sawit Sumber : Laporan Manajemen PTPN III (Persero) Kebun Gunung Pamela
(2012) diolah
Berdasarkan survei yang dilakukan peneliti tertarik untuk mengetahui dan mendapatkan bukti empiris tertulis terhadap berapa besar pengaruh konflik kerja, beban kerja dan waktu kerja yang merupakan dimensi dari stres kerja terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan.
Atas dasar hal tersebut, peneliti memilih judul “PENGARUH STRES KERJA TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN PT PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) KEBUN GUNUNG PAMELA TEBING TINGGI”.
4.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, maka penulis akan merumuskan masalah sebagai berikut:
a. Apakah stres kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pada karyawan ?
b. Apakah stres kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi?
4.3. Tujuan Penelitian
4.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah: a. Bagi Perusahaan
Bagi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Kebun Gunung Pamela di Tebing Tinggi, hasil penelitian ini dapat memberikan informasi tambahan dan pertimbangan kepada perusahaan tentang stres kerja yang memiliki hubungan motivasi dan kinerja karyawan.
b. Bagi Peneliti
Bagi peneliti, hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi untuk memperluas cakrawala berpikir dalam bidang sumber daya manusia, khususnya terhadap hal-hal yang menyebabkan stres kerja serta dampaknya pada motivasi kerja dan kinerja karyawan.
c. Bagi Ilmu Pengetahuan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
4.1. Uraian Teoritis 4.1.1. Pengertian Stres
Stres mempengaruhi emosi dan suasana hati seseorang. Sebagai contoh, di tempat kerja, kejadian sehari-hari yang menimbulkan stres (tenggat waktu yang tidak masuk akal, teguran dari atasan dan seterusnya), juga pengaruh dari stres yang tertumpuk dari waktu ke waktu (Robbins, 2008 : 25).
Anoraga (2004 : 180) menyatakan bahwa
stres merupakan kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, prosesberpikir, dan kondisi seseorang. Stres yang terlalu besar akan mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan dan sebagai hasilnya akan mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Orang yang mengalami stres sering menjadi mudah marah dan tidak relaks atau menunjukkan sikap tidak kooperatif.
4.1.2. Gejala Stres
Menurut Gitosudarmo (2000 : 41) ada tiga tingkatan yang berbeda atau gejala dalam stres yaitu :
alarm, perlawanan dan peredaan. Pada tahap peringatan dini (alarm)
Cooper dan Straw (1995 : 8-15) membagi gejala stres kerja menjadi tiga yaitu : 1. Gejala fisik
Gejala stres menyangkut fisik bisa mencakup nafas memburu, mulut dan kerongkongan kering, tangan lembab, merasa panas, otot tegang, pencernaan terganggu, mencret-mencret, sembelit, letih yang tak beralasan, sakit kepala, salah urat dan gelisah.
2. Gejala-gejala dalam wujud perilaku
Banyak gejala stres yang menjelma dalam wujud perilaku, mencakup: a. Perasaan, berupa : bingung, cemas, dan sedih, jengkel, salah
paham, tak berdaya, tak mampu berbuat apa- apa, gelisah, gagal, tak menarik, dan kehilangan semangat.
b. Kesulitan dalam : berkonsentrasi, berfikir jernih, membuat keputusan.
c. Hilangnya : kreatifitas, gairah dalam penampilan, minat terhadap orang lain.
3. Gejala-gejala di tempat kerja
Sebagian besar waktu bagi pegawai berada di tempat kerja, dan jika dalam keadaan stres, gejala-gejala dapat mempengaruhi kita di tempat kerja, antara lain:
a. Kepuasan kerja rendah. b. Kinerja yang menurun. c. Semangat dan energi hilang. d. Komunikasi tidak lancar. e. Pengambilan keputusan jelek. f. Kreatifitas dan inovasi berkurang.
g. Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif. 4.1.3. Pengertian Stres Kerja
tututan tugas tidak selaras dengan kebutuhan dan kemampuan seseorang, ia akan mengalami stres kerja.
Stres kerja mengakibatkan kelelahan kerja, seringkali tanda awal dari stres kerja adalah suatu perasaan bahwa dirinya mengalami kelelahan emosional terhadap pekerjaan-pekerjaan. Apabila diminta menjelaskan yang dirasakan, seorang karyawan yang lelah secara emosional akan merasa kehabisan tenaga dan lelah secara fisik untuk menjelaskannya sehingga tidak dapat mengutarakan stres yang dialaminya.
Ada beberapa aspek dalam stres kerja menurut Arfah (2008 : 18-19) antara lain:
a. Kelelahan Emosional
Kelelahan emosional yang gawat dapat sangat melemahkan baik di dalam maupun diluar pekerjaan, sehingga orang-orang yang mengalami hal itu harus mencari cara untuk mengatasinya. Satu cara yang umum mengatasi hal tersebut adalah dengan diri sendiri, dengan orang lain, dan dengan mengurangi keterlibatan pribadi terhadap persoalan-persoalan yang ada.
b. Perasaan tidak mampu
Bila digabungkan dengan kelelahan emosional, perasaan tidak mampu akan menurunkan motivasi sampai suatu titik dimana kualitas kerja karyawan akan menurun yang akhirnya menuju kepada kegagalan lebih lanjut.
“Stres kerja dapat diartikan sebagai sumber atau stresor kerja yang menyebabkan reaksi individu berupa reaksi fisiologis, psikologis, dan perilaku.
4.1.4. Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja
Schuler (1999 : 233) menyebutkan bentuk yang paling nyata stres kerja Bentuk-bentuk tersebut adalah“empat S”, perubahan organisasi, tingkat kecepatan kerja, lingkungan fisik, pekerja yang rentan terhadap stres.
a. Empat S
Penyebab umum stres bagi hanya pekerja adalah supervisor
(atasan), salary (gaji), security (keamanan) dan safety
(keselamatan). Aturan-aturan kerja yang sempit dan tekanan yang tiada henti untuk mencapai jumlah produksi yang lebih tinggi adalah penyebab utama stres yang dikaitkan pekerja dengan
supervisor.
Gaji adalah penyebab stres bila dianggap tidak diberikan secara adil. Banyak karyawan merasa mereka dibawah non rendah dibandingkan dengan rekan-rekan mereka. Para karyawan mengalami stres kerja ketika merasa tidak pasti apakah mereka tetap mempunyai pekerjaan bulan depan, minggu depan, atau bahkan besok. Bagi banyak karyawan rendahnya keamanan kerja bahkan lebih menimbulkan stres kerja dari rendahnya keselamatan kerja. Tekanan produksi meningkat, ketakutan mengenai keselamatan tempat kerja dapat meningkat sampai ke titik di mana produksi justru semakin menurun. Hal ini, pada gilirannya dapat mengarah kepada suatu lingkaran setan yang tidak produktif bagi para karyawan dan juga perusahaan.
b. Perubahan Organisasi
Perubahan yang dibuat oleh perusahaan biasanya melibatkan sesuatu yang penting dan disertai ketidakpastian. Banyak perubahan dibuat tanpa pemberitahuan. Walaupun kabar-kabar burung sering beredar bahwa akan ada perubahan, bentuk perubahan yang pasti hanya sebatas spekulasi. Para pekerja was-was apakah perubahan tersebut akan mempunyai dampak, barang kali dengan mengganti dengan pekerja baru, atau dipindah tugaskan. Akibatnya, banyak karyawan menderita gejala-gejala stres kerja.
c. Tingkat Kecepatan Kerja
karena pekerja tidak dapat memuaskan kebutuhan yang penting untuk mengendalikan situasi. Menurut laporan, para pekerja yang bekerja pada pekerjaan-pekerjaan dengan kecepatan yang ditentukan oleh mesin merasa lelah diakhir giliran mereka, dan tidak dapat bersantai segera setelah bekerja karena pengeluaran adrenalin yang meningkat selama bekerja.
d. Lingkungan Fisik
Walaupun otomatisasi kantor adalah suatu cara meningkatkan produktivitas, hal itu juga mempunyai kelemahan-kelemahan yang berhubungan dengan stres kerja. Suatu aspek otomatisasi kantor yang mempunyai karekteristik berkaitan dengan stres adalah
Video Display Terminal (VDT) : Swedia dan Norwegia telah
mengambil banyak tindakan yang berhubungan dengan peralatan ini. Aspek lain lingkungan kerja yang berkaitan stres adalah tempat kerja yang sesak, kurangnya kebebasan pribadi, dan kurangnya pengawasan.
e. Pekerja Yang Rentan Stres
Manusia memang berbeda dalam meberikan respon terhadap penyebab stres kerja. Perbedaan klasik adalah yang disebut perilaku tipe A dan perilaku tipe B. Orang-orang dengan perilaku tipe A suka melakukan hal-hal menurut cara mereka sendiri, mau mengeluarkan banyak tenaga untuk memastikan bahwa tugas-tugas yang sangat sulit pun dikerjakan dengan cara yang mereka sukai. Orang-orang tipe A menghabiskan sebagian besar waktunya mengarahkan energi kepada hal-hal yang tidak biasanya dalam lingkungan.
Orang-orang dengan perilaku tipe B umumnya toleran. Mereka tidak mudah frustasi atau marah dan mereka juga tidak menghabiskan banyak energi dalam memberikan respon terhadap hal-hal yang tidak sesuai. Orang-orang tipe B merupakan supervisor yang hebat. Mereka mungkin akan memberikan kebebasan yang besar kepada bawahannya tetapi juga mungkin tidak akan memberikan dukungan ke atas yang diperlukan untuk kepemimpinan yang efektif.
Faktor-faktor di pekerjaan yang bcrdasarkan penelitian dapat menimbulkan stres dapat dikelompokkan kedalam lima kategori besar Hurrel (dalam Munandar, 2001 : 381-401) yaitu :
1. Faktor-faktor Intrinsik dalam Pekerjaan
Termasuk dalam kategori ini ialah tuntutan fisik dan tuntutan tugas.Tuntutan fisik misalnya faktor kebisingan. Sedangkan faktor-faktor tugas mencakup : kerja malam, beban kerja, dan penghayatan dari resiko dan bahaya.
2. Peran Individu dalam Organisasi
Setiap tenaga kerja bekerja sesuai dengan perannya dalam organisasi, artinya setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus dilakukan sesuai dengan aturan-aturan yang ada dan sesuai dengan yang diharapkan oleh atasannya. Namun demikian, tenaga kerja tidak selalu berhasil untuk memainkan perannya tanpa menimbulkan masaiah. Kurang baik berfungsinya peran, yang merupakan pembangkit stres yaitu meiiputi : konflik peran dan keterpaksaan peran (role ambiguity).
3. Pengembangan Karir
Unsur-unsur penting pengembangan karir meliputi:
a. Peluang untuk menggunakan ketrampilan jabatan sepenuhnya b. Peluang mengembangkan kctrampilan yang baru
c. Penyuluhan karir untuk memudahkan keputusan-keputusan yang menyangkut karir. Pengembangan karir merupakan pembangkit stres potensial yang mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih, dan promosi yang kurang.
4. Hubungan dalam Pekerjaan
Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya kepercayaan yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah dalam organisasi. Ketidakpercayaan secara positif berhubungan dengan ketaksaan peran yang tinggi, yang mengarah ke komunikasi antar pribadi yang tidak sesuai antara pekerja dan ketegangan psikologikal dalam bentuk kepuasan pekerjaan yang rendah, penurunan dari kodisi kesehatan, dan rasa diancam oleh atasan dan rekan-rekan kerjanya (Kahn dkk, dalam Munandar, 2001 : 395).
5. Struktur dan iklim Organisasi
6. Tuntutan dari Luar Organisasi/Pekerjaan
Kategori pembangkit stres potensial ini mencakup segala unsur kehidupan seseorang yang dapat berinteraksi dengan peristiwa-peristiwa kehidupan dan kerja di dalam satu organisasi, dan dapat memberi tekanan pada individu. Isu-isu tentang keluarga, krisis kehidupan, kesulitan keuangan, keyakinan-keyakinan pribadi dan organisasi yang bertentangan, konflik antara tuntutan keluarga dan tuntutan perusahaan, semuanya dapat merupakan tekanan pada individu dalam pekerjaannya, sebagaimana halnya stres dalam pekerjaan mempunyai dampak yang negatif pada kehidupan keluarga dan pribadi.
7. Ciri-ciri Individu
Menurut pandangan interaktif dari stres, stres ditentukan pula oleh individunya sendiri, sejauh mana ia melihat situasinya sebagai penuh stres. Reaksi-reaksi sejauh mana ia melihat situasinya sebagai penuh stres. Reaksi-reaksi psikologis, fisiologis, dan dalam bentuk perilaku terhadap stres adalah hasil dari interaksi situasi dengan individunya, mencakup ciri-ciri kepribadian yang khusus dan pola-pola perilaku yang didasarkan pada sikap, kebutuhan, nilai-nilai, pengalaman masa lalu, keadaan kehidupan dan keakapan (antara lain inteligensi, pendidikan, pelatihan, pembelajaran). Dengan demikian, faktor-faktor dalam diri individu berfungsi sebagai faktor-faktor pengaruh antara rangsang dari lingkungan yang merupakan pembangkit stres potensial dengan individu. Faktor pengubah ini yang menentukan bagaimana, dalam kenyataannya, individu bereaksi terhadap pembangkit stres potensial.
4.1.5. Sumber Potensial Dari Stres Kerja
Ada tiga kategori penderita stres kerja potensial yakni : lingkungan, organisasional, dan individual (Robbins, 2008 : 379).
a. Faktor Lingkungan
b. Faktor Organisasi
Banyak sekali faktor di dalam organisasi yang dapat
menimbulkan stres kerja. Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam suatu kurun waktu
yang terbatas, beban kerja yang berlebihan, serta rekan kerja yang tidak menyenengkan. Faktor-faktor ini dapat dikategorikan pada tuntutan tugas, tuntutan peran, dan tuntutan hubungan antar pribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi, dan tingkat hidup organisasi.
c. Faktor Individual
Lazimnya individu hanya bekerja 40 sampai 50 jam sepekan. Namun pengalaman dan masalah yang dijumpai orang di luar jam kerja yang lebih dari 120 jam tiap pekan dapat melebihi dari pekerjaan. Maka kategori ini mencakup faktor-faktor dalam kehidupan pribadi karyawan. Terutama sekali faktor-faktor ini adalah persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi, dan kateristik kepribadian bawaan.
4.1.6. Dampak Stres Kerja
Menurut Gitosudarmo (2000 : 54) menjelaskan :
dampak stres kerja dapat menguntungkan atau merugikan karyawan. Dampak yang menguntungkan diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan bersemangat sebaik- baiknya, namun jika stres tidak mampu diatasi maka akan menimbulkan dampak yang merugikan karyawan. Dampak-dampak dari stres kerja meliputi :
a. Faktor fisik seperti meningkatnya tekanan darah, meningkatnya kolesterol, penyakit jantung koroner.
b. Faktor psikologi seperti ketidakpuasan kerja, murung, rendahnya kepercayaan, mudah marah.
c. Faktor organisasi seperti ketidakhadiran, kelambatan-kelambatan, rendahnya prestasi kerja dan sabotase.
Menurut Rini (2002) dampak stres kerja akan berpengaruh pada perusahaan dan juga individu yang mengalaminya. Dampaknya sebagai berikut :
Dampak Stres pada Perusahaan
1. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja.
4. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian finansial yang dialami perusahaan karena tidak imbangnya antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya.
5. Banyak karyawan yang tidak masuk kerja dengan berbagai alasan, atau pekerjaan tidak selesai pada waktunya atau karena kelambanan atau pun karena banyaknya kesalahan yang berulang. Dampak Stres pada Individu
Dampak stres kerja bagi individu adalah munculnya masalah-masalah yang berhubungan dengan kesehatan, psikologis dan interaksi interpersonal
1. Kesehatan
Tubuh manusia pada dasarnya dilengkapi dengan sistem kekebalan untuk mencegah serangan penyakit. Istilah "kebal" ini dikemukakan oleh dua orang peneliti yaitu Memmler dan Wood untuk menggambarkan kekuatan yang ada pada tubuh manusia dalam mencegah dan mengatasi pengaruh penyakit tertentu, dengan cara memproduksi antibodi.
Sistem kekebalan tubuh manusia ini bekerja sama secara integral dengan sistem fisiologis lain, dan kesemuanya berfungsi untuk menjaga keseimbangan tubuh, baik fisik maupun psikis yang cara kerjanya di atur oleh otak. Seluruh sistem tersebut sangat mungkin dipengaruhi oleh faktor psikososial seperti stres
dan immunocompetence (derajat keaktifan dan keefektifan dari
sistem kekebalan tubuh). 2. Psikologis
Stres berkepanjangan akan menyebabkan ketegangan dan kekuatiran yang terus-menerus. Menurut istilah psikologi, stres berkepanjangan ini disebut stres kronis. Stres kronis sifatnya menggerogoti dan menghancurkan tubuh, pikiran dan seluruh kehidupan penderitanya secara perlahan-lahan. Stres kronis umumnya terjadi di seputar masalah kemiskinan, kekacauan keluarga, terjebak dalam perkawinan yang tidak bahagia, atau masalah ketidakpuasan kerja. Akibatnya, orang akan terus-menerus merasa tertekan dan kehilangan harapan.
3. Interaksi Interpersonal
Selain itu, orang stres cenderung mengkaitkan segala sesuatu dengan dirinya. Pada tingkat stres yang berat, orang bisa menjadi depresi, kehilangan rasa percaya diri dan harga diri. Akibatnya, individu tersebut akan lebih banyak menarik diri dari lingkungan, tidak lagi mengikuti kegiatan yang biasa dilakukan, jarang berkumpul dengan sesamanya, lebih suka menyendiri, mudah tersinggung, mudah marah, mudah emosi.
4.1.7. Pengertian Motivasi
Kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Menurut Malthis dan Jackson bahwa ”motivasi adalah sebuah dorongan yang diatur oleh tujuan dan jarang muncul dalam kekosongan. Sedangkan kebutuhan, keinginan hasrat dan dorongan semuanya serupa dengan kata motif”. Dan Anoraga (2004 : 160) menyatakan bahwa ”motivasi merupakan hal/sesuatu yang mendorong seseorang berbuat sesuatu. Motivasi suatu individu dapat timbul dari dalam dari luar individu. Dan keduanya mempunyai pengaruh terhadap perilaku dan prestasi kerja”. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar.
Sehubungan dengan uraian di atas, dapat dibedakan dua bentuk motivasi kerja. Kedua bentuk tersebut adalah sebagai berikut :
1. Motivasi Intrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu, sebuah kesadaran terhadap pentingnya atau manfaat/makna pekerjaan yang dilaksankannya.
melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah/gaji yang tinggi, jabatan/posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan yang besar, pujian, hukuman dan lain-lain.
Lingkungan suatu organisasi atau perusahaan terlihat kecenderungan penggunaan motivasi ekstrinsik lebih dominan daripada motivasi intrinsik. Kondisi itu terutama disebabkan tidak mudah untuk menumbuhkan kesadaran dari dalam diri pekerja, sementara kondisi kerja di sekitarnya lebih banyak menggiringnya pada mendapatkan kepuasan kerja yang hanya dapat dipenuhi dari luar dirinya.
2.1.8. Teori-teori Motivasi
Perkembangann teori manajemen juga mencakup teori-teori motivasi yang berbeda-beda. Ciri-ciri motivasi menurut Anoraga (2004 : 160) yaitu :
1. Majemuk.
2. Dapat berubah-ubah.
3. Berbeda-beda bagi tiap individu.
4. Ada beberapa motif yang tidak disadari oleh individu yang bersangkutan.
Menurut Gibson (dalam Anoraga, 2004 : 160-164) , ada 2 (dua) kelompok teori motivasi, yaitu :
1. Teori Kepuasan
Teori ini menitikberatkan pada faktor-faktor dalam diri orang, yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilaku. Yang termasuk dalam kelompok teori ini adalah :
a. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow b. Teori Dua Faktor Herzberg. c. Teori ERG Alferder.
d. Teori Kebutuhan Mc Clelland.
a. Teori Hierarki Kebutuhan – Maslow
Abraham Maslow, penyusun teori ini, menghipotesiskan bahwa dalam diri setiap manusia terdapat lima tingkatan kebutuhan yaitu:
1. Kebutuhan fisiologis, termasuk lapar, haus, tempat berteduh, seks, dan kebutuhan badaniah lainnya.
2. Kebutuhan akan rasa aman, termasuk keamanan dan perlindungan terhadap gangguan fisik serta emosional.
3. Kebutuhan sosial, termasuk kasih sayang, penerimaan oleh masyarakat, keanggotaan kelompok, dan kesetiakawanan.
4. Kebutuhan penghargaan, termasuk harga diri, kemandirian, keberhasilan, status, pengakuan, dan perhatian.
5. Kebutuhan akan aktualisasi, termasuk kemampuan berkembang, kemampuan mencapai sesuatu, kemampuan mencukupi diri sendiri.
Menurut Maslow, bila kebutuhan tingkat pertama terpenuhi, kebutuhan berikutnya menjadi dominan. Begitu seterusnya secara hierarki.
Maslow dalam Handoko (2003 : 256) mendasarkan “konsep hierarki kebutuhan pada dua prinsip. Pertama, kebutuhan-kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hirarki dan kebutuhan terendah sampai yang tertinggi, seperti Gambar 2.1. Kedua, suatu kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi motivator utama dari perilaku”.
Gambar 2.1 Hirarki kebutuhan dari Maslow, dalam teori dan penerapannya sebagai motivasi manajerial. Handoko (2003 : 256)
Kebutuhan aktualisasi diri dan pemenuhan diri (self-actulization needs)
Kebutuhan harga diri (esteem needs) Kebutuhan social (social needs)
b. Teori Dua Faktor –Herzberg
Menurut Herzberg ada dua faktor yang mempengaruhi perilaku manusia, yaitu faktor pemeliharaan dan faktor yang memotivasi orang. Faktor pemeliharaan merupakan kondisi ekstrinsik dari karyawan yang akan menimbulkan ketidakpuasan dan motivator merupakan faktor yang menggerakkan tingkat motivasi.
Adapun faktor intrinsik terdiri dari upah, keamanan kera, kondisi kerja, status prosedur perusahaan, dan lain-lain. Faktor ekstrinsik terdiri dari prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan untuk berkembang.
Teori Motivasi – Pemeliharaan dari Herzberg dalam Handoko (2003 : 259) berdasarkan penelitiannya, yang dilakukannya dengan wawancara terhadap lebih dari dua ratus insinyur dan akuntan. “Hezberg menemukan dua kelompok faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi. Faktor penyebab kepuasan kerja (job satisfaction) mempunyai pengaruh pendorong bagi prestasi dan semangat kerja, dan faktor penyebab ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction) mempunyai pengaruh negatif.”
Berikut teori motivasi-pemeliharaan atau teori motivasi-higienis atau teori dua faktor, yang sebenarnya pararel pada teori hirarki kebutuhannya Maslow.
Tabel 2.1
Faktor-Faktor Pemuas dan Pemeliharaan dalam Kerja Faktor-Faktor Pemuas Faktor-Faktor Pemeliharaan
Prestasi Kebijaksanaan dan administrasi
perusahaan
Penghargaan Kualitas pengendalian teknik Pekerjaan kreatif dan menantang Kondisi kerja
Tanggung jawab Hubungan kerja
Kemajuan dan peningkatan Status pekerjaan Keamanan kerja Kehidupan pribadi Penggajian
c. Teori ERG – Alderfer
Menurut teori ini ada 3 (tiga) kebutuhan pokok manusia yaitu ERG (Existence, Relation Needs, dan Growth Needs).
Teori kebutuhan ERG mempunyai asumsi sebagai berikut :
1. Apabila kebutuhan keberadaan kurang terpenuhi, individu terdorong untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
2. Apabila kebutuhan berhubungan dengan orang lain kurang terpenuhi maka individu terdorong untuk memenuhi kebetuhan keberadaan.
3. Apabila kebutuhan akan pertumbuhan kurang terpenuhi maka makin besar hasrat untuk memenuhi kebutuhan akan pertumbuhan tersebut.
d. Teori Kebutuhan – Mc Clelland
Menurut teori ini kebutuhan manusia ada tiga, yaitu kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan akan berafiliasi, dan kbutuhan akan berprestasi. Apabila orang kebutuhannya akan mendesak maka orang tersebut akan termotivasi untuk memenuhinya. Jika kebutuhan kekuasaan makin tinggi maka orang akan berusuha untuk bersikap: senang memberi perhatian untuk mempengaruhi dan mengendalikan orang lain, mencari posisi pimpinan, dan berusaha tampil berbicara di muka umum.
Jika kebutuhan afiliasi mendesak, orang akan bersikap dan bertindak untuk membentuk orang lain yang membutuhkan, berusaha membina hubungan yang menyenangkan dan saling pengertian. Jika kebutuhan untuk berprestasi makin tinggi maka orang akan berusaha menetapkan suatu tujuan yang penuh tantangan namun masih mungkin dicapai, melakukan pendekatan yang realistis terhadap risiko, dan bertanggung jawab atas penyelesaiannya.
2. Teori Proses
Teori ini menitikberatkan pada bagimana perilaku itu digerakkan, diarahkan, didukung, dan dihentikan. Yang termasuk dalam kelompok teori ini adalah :
a. Teori Vroom ; b. Teori Skinner ; c. Teori Adams ; d. Teori Locke.
Berikut ini akan dijelaskan teori-teori yang termasuk dalam kelompok teori proses.
a. Teori Vrooms
Menurut Vroom, perilaku kerja individu ditentukan dengan memperkirakan hasil alternatif yang akan diperoleh melalui perilaku tersebut. Menurutnya orang dapat dimotivasi untuk berprilaku kerja tertentu bila :
1. Ada harapan bahwa bila usaha ditingkatkan akan mendapatkan balas jasa.
2. Adanya prestasi dari orang yang bersangkutan bahwa ada kemungkinan tujuan akan tercapai dan ia akan menerima jasa.
Motivasi merupakan fungsi dari valensi dan ekspetasi. Valensi merupakan penilaian atas balas jasa yang diterima sebagai hasil usahanya. Ekspetasi merupakan harapan individu bahwa peningkatan usahanya akan mengarah pada peningkatan balas jasa.
b. Teori Skinner
Teorinya didasarkan pada hukum pengaruh, bahwa perilaku individu yang mempunyai konsekuensi negatif cenderung tidak diulang dan yang mempunyai konsekuensi positif cenderung diulang (menjelaskan penguatan berkenaan dengan pengetahuan yang terjadi, segala konsekuensi perilaku).
c. Teori Adams
Teori ini menjelaskan persamaan berdasarkan perbandingan yang dibuat individu.
d. Teori Locke
2.1.9. Faktor-Faktor Motivasi
Faktor-faktor motivasi kerja yang paling kuat adalah terpenuhinya kebutuhan dasar untuk mempertahankan hidup yaitu makan, minum, tempat tinggal, dan sejenisnya. Kemudian kebutuhannya meningkat yaitu keinginan mendapatkan keamanan hidup. Dalam taraf yang lebih maju, apabila rasa aman telah terpenuhi mereka mendambakan barang mewah, status, dan kemudian prestasi.
Menurut teori situasi kerja Stoner, J.A.F dan R.E. Freeman (Handoko, 2003 : 156), situasi kerja yang dapat mempengaruhi motivasi kerja adalah:
a. Kebijakan perusahaan, seperti skala upah dan tunjangan pegawai (cuff, pensiun dan tunjangan-tunjangan), umumnya mempunyai dampak kecil terhadap prestasi individu. Namun kebijaksanaan ini benar-benar mempengaruhi keinginan karyawan untuk tetap bergabung dengan atau meninggalkan organisasi yang bersangkutan dan kemapuan organisasi untuk menarik karyawan baru.
b. Sistem balas jasa atau sistem imbalan, kenaikan gaji, bonus, dan promosi dapat menjadi motivator yang kuat bagi prestasi seseorang jika dikelola secara efektif. Upah harus dikaitkan dengan peningkatan prestasi sehingga jelas mengapa upah tersebut diberikan, dan upah harus dilihat sebagai sesuatu yang adil oleh orang-orang lain dalam kelompok kerja, sehingga mereka tidak akan merasa dengki dan membalas dendam dengan menurunkan prestasi kerja mereka.
Berdasarkan uraian di atas, dapat terlihat bahwa secara garis besar faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja sangat bervariasi. Namun secara umum faktor-faktor tersebut dapat dikelompokan menjadi faktor eksternal dan faktor internal. Faktor internal adalah faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja, yang datangnya dari dalam diri seseorang. Sedangkan faktor eksternal adalah faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja yang bersumber dari lingkungan kerja perusahaan.
2.1.10. Pengertian Kinerja Karyawan
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Pada umumnya kinerja dan prestasi kerja adalah pengertian yang sama di manadipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan kerja dari tenaga kerja yang bersangkutan.
Ivancevich et. al (2006 : 251) mendefenisikan bahwa “kinerja merupakan suatu hasil yang diinginkan dari perilaku yang mencakup usaha, motivasi diri untuk menyesuaikan, ketekunan dan pengabdian atau tidak menerima”. Dan menurut Soeprihanto (2002 : 7), “kinerja merupakan hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama”.
dilakukan untuk memberikan informasi yang akurat terhadap perusahaan mengenai pekerjaan.
Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen-elemen seperti kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, dan kemampuan bekerja sama” (Malthis dan Jackson, 2009 : 378).
2.1.11. Kriteria Kinerja
Kriteria merupakan dimensi-dimensi evaluasi penilaian suatu hal. Sehingga yang dimaksud dengan kriteria kinerja adalah dimensi-dimensi evaluasi penilaian pada kinerja. Malthis dan jackson (2009 : 378) menyatakan:
Kriteria pekerjaan (job criteria) atau dimensi yang spesifik dari kinerja pekerjaan akan mengidentifikasi elemen yang paling penting dalam pekerjaan tersebut. Kriteria pekerjaan adalah faktor paling penting yang dilakukan orang dalam pekerjaan mereka karena mendefinisikan apa yang dibayar organisasi untuk dilakukan oleh karyawan.
Oleh karena itu, kinerja dari individu pada kriteria pekerjaan harus diukur dan dibandingkan terhadao standar, dan kemudian hasilanya dikomunikasikan kepada karyawan.
Manajer menerima tiga jenis informasi berbeda mengenai bagaimana para karyawan melakukan pekerjaan mereka sebagai dasar kriteria penilaian kerja yaitu:
(1) Informasi berdasar-sifat mengidentifikasi sifat karakter subjektif dari karyawan – seperti sikap, inisiatif, atau kreativitas.
(2) Informasi berdasar-prilaku berfokus pada prilaku tertentu yang mendukung keberhasilan kerja.
Sulistiyani dan Teguh menyatakan ada enam hal yang dapat dinilai dalam kriteria kinerja yaitu :
1) Kualitas, menyangkut kesesuain hasil dengan yang diingini,
2) Kuantitas, jumlah yang dihasilkan baik dalam nilai uang, jumlah unit atau jumlah lingkaran aktivitas,
3) Ketepatan waktu,
4) Efektivitas biaya, menyangkut penggunaan resoris organisasi secara maksimal,
5) Kebutuhan supervisi, menyangkut perlunya bantuan atau intervensi supervisi dalam pelaksanaan pegawai,
6) Dampak interpersonal, menyangkut peningkatan harga diri, hubungan baik dan kerjasama diantara teman kerja maupun bawahan.
Sedangkan, Kingler (dalam Sulistiyani dan Teguh, 2009 : 280) menyatakan evaluasi performance yang pada dasarnya mencakup 2 (dua) kriteria:
1) Evaluasi yang didasarkan pada kriteria perorangan (person based). Di mana menilai ciri-ciri kepribadian para pegawai, karakteristik, tingkah laku, yang sering mengarah pada penilaian subyektif. 2) Evaluasi yang didasarkan pada performance based. Di mana
mengukur perilaku para pegawai dibandingkan dengan perilaku-perilaku yang sebelumnya.
Ada banyak teori mengenai sistem evaluasi kinerja. Ivancevich et. al
(2006 : 216) menjelaskan bahwa evaluasi kinerja memiliki beberapa peran utama, antara lain :
1. Menyediakan suatu dasar untuk alokasi penghargaan, termasuk kenaikan gaji, promosi, transfer, pemberhentian, dan sebagainya. 2. Mengidentifikasikan karyawan yang berpotensi tinggi,
3. Mengukur validasi dari efektivitas prosedur pemilihan karyawan 4. Mengevaluasi program pelatihan sebelumnya dan
5. Menstimulasi perbaikan kinerja di masa mendatang
6. Mengembangkan cara untuk mengatasi hambatan dan penghambat kinerja.
7. Mengidentifikasi kesempatan pengembangan dan pelatihan.
Ivancevich et. al (2006 : 251) juga menjelaskan mendiagnosis masalah atau menilai kinerja adalah aspek penting dari manajemen motivasi yang efektif dan dalam model diagnostik kinerja menggambarkan suatu cara sistematis bagi manajer dan bawahan untuk secara bersama menunjukkan penyebab dari ketidakpuasan dan masalah kinerja.
Dalam model ini para manajer dan bawahan yang berkinerja rendah seharusnya menggunakan proses logika selangkah demi selangkah. Mulai dari memeriksa persepsi saat ini dari kinerja dan kemudian melanjutkan model hingga masalah kinerja diidentifikasikan. Model berfokus pada tujuh masalah berikut:
a. Masalah Persepsi. Suatu masalah persepsi menyatakan bahwa manajer bawahan memiliki pandangan yang berbeda mengenai tingkat kinerja bawahan saat ini. Jika ketidaksetujuan ini tidak dipecahkan, tidaklah berguna untuk melanjutkan proses diagnostik. Seluruh proses pemecahan masalah didasarkan pada pemikiran bahwa kedua pihak mengenali keberadaan suatu masalah dan tertarik untuk memecahkannya.
b. Masalah Sumber Daya. (Kemampuan memiliki tiga komponen, dan seharusnya dieksplorasi dengan cara yang ditunjukkan dalam model. Urutan ini mengurangi reaksi penolakan bawahan). Kinerja yang buruk mungkin berasal dari kurangnya dukungan sumber daya (daya meliputi bahan baku dan dukungan personel, dan juga kerja sama dari kelompok kerja yang saling bergantungan)
c. Masalah Pelatihan. Individu mungkin diminta untuk melakukan tugas yang melampaui keterampilannya atau tingkat pengetahuannya saat ini. Masalah ini dapat diatasi melalui pelatihan atau pendidikan tambahan.
d. Masalah Sikap. Ini merupakan masalah yang paling sulit dari ketiga masalah kemampuan untuk dipecahkan karena merupakan hal yang paling mendasar. Hal ini termasuk menyesuaikan ulang persyaratkan pekerjaan seseorang saat ini, menugaskan ulang seseorang di posisi yang lain, atau terakhir, melepaskan orang itu dari organisasi.
e. Masalah Ekspetasi. Masalah ini dihasilkan dari komunikasi yang buruk berkenaan dengan tujuan pekerjaan atau persyaratan pekerjaan. Hal ini sering muncul ketika bawahan tidak cukup terlibat dalam proses penetapan tujuan atau standar. Ketika hal ini menghasilkan ekspetasi yang tidak realistis atau berlebihan, motivasi akan menurun.
g. Masalah Salience (Kemenonjolan). Salience merujuk pada tingkat kepentingan di mana seorang individu terikat pada penghargaan yang tersedia. Sering kali intensif yang ditawarkan untuk mendorongg kinerja yang tinggi tidak dianggap bernilai oleh individu tertentu. Masalah salience menunjukkan kebutuhan bagi manajer untuk kreatif dalam menghasilkan berbagai penghargaan dan fleksibel dalam memungkinkan bawahan untuk memilih di antara berbagai penghargaan yang ada.
Sedangkan menurut Robbins (2008 : 155) hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut.
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran ”tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
2.1.12. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja
Malthis dan Jackson (2009 : 113) menyebutkan, “Ada tiga faktor utama yang mempengaruhi bagaimana individu bekerja. Faktor-faktor tersebut adalah: kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut (Ability-A), tingkat usaha yang dicurahkan (Effort-E), dukungan organisasi (Support-S)”.
Menurut Schuler (1999 : 232) kualitas kerja atau kinerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia yakni antara lain:
a. Pengetahuan (knowledge), yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelijensi dan daya fikir serta pengeuasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.
b. Ketrampilan (skill), kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang dimiliki karyawan.
c. Abilities yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah
Sedangkan menurut Tika (2006 : 121), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain efektifitas dan efisiensi, otoritas, disiplin, dan inisiatif.
1. Efektivitas dan Efisiensi.
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien.
2. Otoritas (wewenang).
Arti otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya). Perintah tersebut menyatakan apa yang boleh dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi tersebut.
3. Disiplin
Disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia kerja. 4. Inisiatif.
Berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif adalah gaya dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi.
4.2. Penelitian Terdahulu
Teknik analisis data yang digunakan adalah metode analisis kuantitatif, analisis kualitatif dan analisis regresi linear berganda. Hasil penelitiannya adalah terbukti bahwa variabel stres kerja yang terdiri dari konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, karakteristik tugas, dukungan kelompok dan pengaruh kepemimpinan berpengaruh pada kinerja karyawan melalui motivasi kerja. Di mana, stres kerja yang terjadi terlalu rendah dapat menyebabkan tidak termotivasinya karyawan untuk bekerja dan stres kerja yang terlalu tinggi dapat menyebabkan karyawan frustasi dan penurunan dalam prestasi kerja.
Susanto (2011) melakukan penelitian dengan judul "Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan”. Penelitian ini menganalisis pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja dan pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan pada semua karyawan bagian umum di PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan yang berjumlah 50 orang.
Teknik analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja dan stres kerja berpengaruh secara signifikan juga terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja.
4.3. Kerangka Konseptual
upah yang tidak memadai, motivasi yang menurun baik dari diri sendiri maupun dari pimpinan, masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan lain- lain.
Stres yang berlebihan pada halnya akan berpengaruh pada kemampuan kerja seseorang. Di mana dalam kurun waktu yang sama seseorang yang bekerja dituntut untuk mampu bekerja sesuai dengan prosedur dan mencapai target yang ada. Dan sering kali, seseorang tidak mengetahui dan menyadari bahwa ia menghadapi tekanan karenanya tidak mengevaluasinya.
Akibatnya dapat fatal dan dapat terlihat dari fisik, kognitif dan afektif juga perilakunya yang berubah. Oleh karena itu, diperlukan motivasi untuk tetap menjaga semangat kerja dan kepedulian pada hasil kerja yang efektif, terintegrasi dengan upaya untuk mendapatkan kinerja yang baik.
Berdasarkan teori di atas, maka dapat dibuat secara skematis kerangka konseptual dalam penelitian ini yaitu dapat dijelaskan bahwa variabel stres kerja (variabel X) yakni konflik kerja (X1), beban kerja (X2) dan waktu kerja (X3) berpengaruh secara langsung pada kinerja karyawan (variabel Y2) melalui motivasi kerja (variabel Y1).
Kinerja
Karyawan (Y2)
1 ∈
Motivasi Kerja (Y1)
Konflik Kerja (X1)
Beban Kerja (X2)
Waktu Kerja (X3)
2 ∈
4.4. Hipotesis
Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Hipotesis merupakan pernyataan peneliti tentang hubungan antara variable-variabel dalam penelitian, serta merupakan pernyataan yang paling spesifik. Hipotesis juga berupa pernyataan mengenai konsep yang dapat dinilai benar atau salah jika menunjuk pada suatu fenomena yang diamati dan diuji secara empiris (Kuncoro, 2009 : 59).
Berdasarkan perumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya maka hipotesi dari penelitian ini adalah :
a. Stres kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Kebun Pamela Tebing Tinggi
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitin ini adalah penelitian eksplanasi dengan menggunakan kuisioner dan studi dokumentasi. Penelitian eksplanasi bertujuan untuk memberikan pemecahan masalah yang diteliti dan memberikan arahan bagi peneliti yang selanjutnya. Penggambaran subjek dalam penelitian ini berdasarkan fakta-fakta yang tampak dan sebagaimana adanya. Dan penelitian ini diterangkan juga dengan penelitian deskriptif yang tidak terbatas sampai pada pengumpulan ata tersebut.
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian dilakukan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Kebun Gunung Pamela yang terletak di sekitar kota Madya Tebing Tinggi dan berada di antara kabupaten serdang bedagai dan Kota Madya Pematang Siantar. Waktu Penelitian dimualai dari Januari 2012 sampai dengan Juni 2012.
3.3. Batasan operasional
a. Variabel Independen (X) adalah kerja. Yang indikatronya terdiri dari Konflik kerja (X1), Beban kerja (X2), Waktu kerja (X3
b. Variabel Dependen (Y) adalah Motivasi kerja (Y ).
3.4. Defenisi Operasional
Variabel Definisi Sub
Sumber : Malthis dan Jackson (2008), Ivancevich et. al (2009), diolah
3.5. Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran indikator variabel dalam penelitian ini menggunakan skala
likert (Situmorang dkk, 2010 : 5) sebagai “alat untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Skala likert bisa 3, 4, 5, 6, 7, sakala tergantung yang dibutuhkan.” Dan peneliti memberikan alternatif jawaban kepada responden untuk masing-masing variabel dengan menggunakan skala 1 sampai 5 sebagai berikut:
3.6. Populasi dan Sampel Penelitian 3.6.1. Populasi Penelitian
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek ataupun objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008 : 72). Menurut Kuncoro (2009: 118), ”populasi merupakan kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang, objek, transaksi, atau kejadian di mana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian”. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan pelaksana bagian tanaman PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Kebun Gunung Pamela Tebing Tinggi yang berjumlah 787 orang.
3.6.2. Sampel Penelitian
Sampel adalah suatu himpunan bagian (subset) dari unit populasi (Kuncoro, 2009 : 118). Sampel diambil dengan menggunakan rumus Slovin (Umar, 2004 : 78), yaitu:
) ) ( (
1 N e 2
N n
+ =
Dimana : n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi
Maka jumlah sampel yang diambil berjumlah 89 orang. Adapun alasan Peneliti menggunakan standar error 10% dikarenakan sulitnya melakukan penelitian mengingat ketidakamanan lokasi penelitian akibat adanya konflik penggarapan areal HGU oleh masyarakat sekitar.
3.7. Jenis Data
3.7.1. Data Primer
Data diperoleh langsung dari responden terpilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan menggunakan hasil kuesioner mengenai variabel penelitian dari responden terpilih yaitu karyawan yang menjadi populasi penelitian.
3.7.2. Data Skunder
Data diperoleh melalui studi dokumentasi yang meliputi data sejarah perusahaan, struktur organisasi dan uraian tentang perusahaan, jumlah karyawan dan literatur lain yang berhungan dengan penelitian yang dilakukan.
3.8. Metode Pengumpulan Data
3.8.1. Daftar pertanyaan (questioner)
