PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, LINGKUNGAN KERJA NON FSIK DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN (Studi Kasus PT. Astra Sedaya Finance )

137 

Loading.... (view fulltext now)

Loading....

Loading....

Loading....

Loading....

Teks penuh

(1)

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, LINGKUNGAN KERJA NON FSIK DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP

LOYALITAS KARYAWAN

(Studi Kasus PT. Astra Sedaya Finance )

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat – Syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh:

DEWI EKA PUTRI 1111081000142

KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

(2)
(3)
(4)
(5)
(6)

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I.

IDENTITAS PRIBADI

1.

Nama Lengkap

: Dewi Eka Putri

2.

Jenis kelamin

: Perempuan

3.

Tempat tanggal lahir

: Lampug , 24 Juni 1993

4.

Kewarganegaraan

: Indonesia

5.

Agama

: Islam

6.

Alamat

: Jl.Legoso selatan 2 No.77

Rt 007/Rw002 Kel.pisangan

kec.ciputat timur

7.

Telepon

: 083891844399

8.

Email

:

dewiekaaputri@yahoo.com

II.

PENDIDIKAN

1.

SD

( 1999 - 2005)

: SDN Pisangan Ciputat

2.

SMP (2005

2008)

: SMP Islam Ruhama Cirendeu

3.

SMA ( 2008

2011)

: SMK Nusantara Ciputat

(7)

vi

ABSTRACK

This research purposed to analyzed and measure specific factors that influencing

Employe Loyalty, by using three independent variables, there are : (1) Career Development, (2)

Non Physical Work Environment, (3) Organizational Commitment. The data used in this study is

primary data collected directly by the field survey. Research using all the company’s employee

as respondents. Descriptive analysis is used to determine the state of the company Astra by

describing the research sites. Statistical analyzes were used that test multiple linear regression

analysis using SPSS 22, the result of this researchindicate that the career development of non

physical work environment and organizational commitment has had a significantly influenced

employee loyalty in PT.Astra Sedaya Finance.

Keywords : Career Development, Non Physical Work Environment, Organizational

(8)

vii

ABSTRAK

Penulisan ini bertujuan untuk menganalisis dan mengukur pengaruh faktor – faktor yang mempengaruhi Loyalitas Karyawan, dengan menggunaka tiga variabel independen, yaitu :

(1) Pengembangan Karir, (2) Lingkungan Kerja Non Fisik, (3) Komitmen Organisasi. Data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh langsung dengan survey

lapangan.

Penelitian menggunakan seluruh karyawan perusahaan sebagai responden. Analisis deskriptif

digunakan untuk mengetahui keadaan perusahaan Astra dengan menggambarkan lokasi

penelitian. Analisis statistik yang digunakan yaitu uji analisis regresi linier berganda dengan

menggunakan program SPSS 22 for windows. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa

pengembangan karir lingkungan kerja non fisik dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan

terhadap loyalitas karyawan di PT.Astra Sedaya Finance.

Kata kunci : Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja Non Fisik, komitmen Organisasi dan

(9)

viii

KATA PENGANTAR

Assalamualakum Wr.Wb.

Alhamdulillah,segala puji bagi Allah Swt ,Kepada-Nya kita memohon pertolongan dan pengampunan serta berlindung dari keburukan dan kejahatan diri kita.Semoga kita selalu mendapat hidayah-Nya,sehingga kita tergolong orang – orang yang berada dalam keridhoan-Nya.Sholawat dan salam teriring untuknya semoga kita semua akan mendapatkan syafa’at – Nya.

Skripsi yang telah penulis selesaikan yang merupakan salah satu dari banyak nikmatnya yang ALLAH Swt berikan kepada penulis.Terselesaikannya skripsi ini tak lepas dari bantuan berbagai pihak,oleh karena itu pada kesempatan yang baik ini penulis mengucapkan terimakasih sebesar-besarnya kepada :

1. Ayahanda Sahrial Ali dan Ibunda Sri Rahayu yang tersayang,kalian adalah motivasi terbesar saya dalam menyelesaikan skripsi ini.Terimakasih atas segala doa yang selalu kalian panjatkan dan dukungan moril maupun materil yang kalian berikan kepada saya selama ini.

2. Bapak selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negri Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Bapak Azzam Jassin,Prof,Dr,MBA. selaku pembimbing I, Terimakasih atas ilmu,nasihat,bimbingan selama ini sampai akhirnya skripsi saya selesai dan saya bisa medapatkan gelar S.E saya.

4. Bapak Lili Supriyadi,MM selaku pembimbing II , Terimakasih atas ilmu,nasihat dan juga bimbinganya selama ini dan akhirnya saya bisa menyelesaikan skripsi saya dengan baik dan mendapatkan gelar S.E saya.

(10)

ix

6. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M. Si selaku ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

7. Terimakasih juga untuk para dosen – dosen yang telah mengajar saya dari semester satu sampai semester akhir,terimakasih atas ilmu yang diberikan,pengalaman,dan juga tentunya nasihat-nasihat dan ajaran-ajaran yang membuat saya awalnya saya tidak mengerti apa- apa hingga akhirnya saya mengetahui segala hal.

8. Segenap jajaran akademik FEB yang telah melayani keperluan akademik saya dan sangat membantu keperluan akademik saya. Bapak Alfred, bapak Bonix, Bapak.Sofyan, Bapak.Ali dan Bapak.Rahmatullah

9. Sahabat Wenny Destiani dan Subhan wisnu Aji yang sudah bersedia membantu jalanya skripsi saya ini, maaf ya kalo selama saya skripsian kalian sering saya bawelin tentang pertanyaan – pertanyaan saya. Sekali lagi terimakasih banyak buat pertolongan kalian. 10.Sahabat Nyot- nyot tersayang dan tercinta,terimakasih atas warna hidup di dunia

perkuliahan yang kalian bagi dengan saya, kalian luar biasa.

Osy,engkang,nda,nita,ntoy,wanti,cipa,nca,epen.terimakasih juga buat semangatnya selama ini,bakalan kangen pastinya sama momen kampus bareng kalian

11.Terimakasih ya buat DPR ( dibawah pohon rindang,fokusnya ke bangku dan pohon yang rindang yg bikin kita jadi adem gak kepanasan), makasih ya udah mau di huni sama anak

– anak nyot-nyot yang kalo lagi males masuk kelas,makasih udah jadi saksi bisu kelakuan anak-anak nyot-nyot yang kelakuanya di ambang batas normal,puluhan SKS kita abisin di DPR.makasih ya kamu yang baik banget,jangan bosen ya sama kita,semoga nanti pas kita udah S.E semua da pas kita balik lagi buat nengokin kampus,kamu masih ada ya gak hilang jadi bangunan parkiran.

12.Sahabat ini kita yang hebat-hebat ngasi semangatnya,yang udah nemenin dari zamanya sekolah SMA,udah nerima kekurangan saya,kalianlah pokoknya, Camelia,dela,dan mae.terimakasih ya kalian kesayangan

13.Terimakasih buat sahabat Eka Yumita Sari yang telah berbaik hati meminjamkan laptopnya sampai saya bisa menyelesaikan skripsi saya,karena laptop saya rusak.makasih banget ya,pokoknya peluk cium paling kencenglah buatmu.

(11)

x

15.Segenap karyawan Kantor Pusat ACC Tb.simatupang,trimakasih sudah bersedia saya wawancarai dan bersedia memberikan informasi dalam membantu berjalanya pembuatan skripsi saya sampai selesai,terimakasih untuk semuanya.

16.Terimakasih untuk semua orang yang pernah dan terus mengisi proses perjalanan hidup saya dari dulu sampai saaat ini,kebaikan kalian tidak pernah saya lupakan.

Pada akhirnya di harapkan skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak,Amin

Hormat saya,

(12)

xi

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ... i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ... ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... v

ABSTRACT ... vi

ABSTRAK ... vii

KATA PENGANTAR ... viii

DAFTAR ISI ... xi

DAFTAR TABEL ... xv

DAFTAR GAMBAR ... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ... xv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A.Latar Belakang Penelitian ... 1

B.Perumusan Masalah ... 6

C.Tujuan Penelitian ... 7

D.Manfaat Penelitian ... 7

BAB II LANDASAN TEORI …... 9

A.Tinjauan Pustaka 1. Pengembangan Karir ... ... 9

a. Pengertian Pengembangan Karir ... 9

b. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir ... 11

c. Bentuk – bentuk Pengembangan Karir ... 13

(13)

xii

e. Faktor penghambat Pengembangan Karir ... 18

f. Implementasi Pengembangan Karir ... 19

2. Lingkungan Kerja Non Fisik ... 20

a. Pengertian Lingkungan Kerja Non Fisik ... 20

b. Macam – macam Lingkungan Kerja Non Fisik ... 21

c. Usaha menciptakan Lingkungan Kerja Non Fisik ... 23

d. Tujuan Lingkungan Kerja Non Fisik ... 25

3. Komitmen Organisasi ... 26

a. Pengertian Komitmen ... 26

b. Komitmen Organisasi ... 27

c. Komponen – komponen Komitmen Organisasi ... 28

d. Faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi ... 29

e. Peranan Manajer menciptakan Komitmen Organisasi ... 30

4. Loyalitas Karyawan ... 32

a. Pengertian Loyalitas ... 32

b. Cara meningkatkan Loyalitas ... 33

c. Faktor – faktor yang mempengaruhi Loyalitas ... 33

d. Peranan pemimpin membangun Loyalitas ... 34

e. Dimensi dan Indikator Loyalitas Karyawan ... 35

5. Kerangka Berpikir ... 36

6. Penelitian Terdahulu ... 38

7. Hipotesis ... 41

BAB III METODE PENELITIAN ... 48

A. Ruang Lingkup Penelitian ... 43

1. Fokus ... 43

2. Locus ... 43

3. Waktu ... 43

B. Metode Pengumpulan Sampel... 44

1. Populasi ... 44

(14)

xiii

C. Metode Pengumpulan Data ... 45

1. Data Primer ... 45

a. Wawancara ... 45

b. Kuisioner... 46

2. Data Skunder ... 46

D. Metode Analisis Data ... 47

1. Uji Statistik Deskriptif ... 47

2. Uji Kualitas Data ………... 47

a. Uji Validitas... 47

b. Uji Reabilitas... 48

3. Uji Asumsi Klasik... 49

a. Uji Normalitas Data... 49

b. Uji Heterokedasitas... 50

c. Uji Multikolonieritas... 51

4. Metode Analisis Linier Berganda ………... 52

5. Uji Hipotesis... 53

E. Operasional Variabel Penelitian... 58

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 61

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 61

1. Sejarah singkat PT.Astra Sedaya Finance ... 61

2. Visi misi Organisasi ... 61

a. Visi ... 61

b. Misi ... 62

c. Tujuan ... 62

3. Struktur Organisasi ... 62

4. Tingkat Pengembalian Kuesioner ... 64

5. Karakteristik Responden ... 65

6. Distribusi Jawaban Responden ... 67

B. Analisis Dan Pembahasan ………... 72

(15)

xiv

b. Hasil Uji Kualitas Data ………... 74

c. Hasil Uji Asumsi Klasik... 79

d. Hasil Uji Hipotesis... 84

BAB V KESIMPULAN ... 90

A. Kesimpulan ... 90

B. Saran... 91

DAFTAR PUSTAKA ... 93

(16)

xiv

DAFTAR TABEL

Nomor Keterangan Halaman

1.1 Rekapitulasi Masa Kerja Karyawan... 4

2.1 Penelitian Terdahulu ... ... 38

3.1 Operasional Variabel ... ... 58

4.1 Data Distibusi Kuesioner ... 64

4.2 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 65

4.3 Data Responden Berdasarkan Usia ... 65

4.4 Data Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 66

4.5 Data Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ... 67

4.6 Distribusi Jawaban Kuesioner dalam Variabel Pengembangan Karir (%) ... 68

4.7 Distribusi Jawaban Kuesioner dalam Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (%) ... 69

4.8 Distribusi Jawaban Kuesioner dalam Variabel Komitmen Organisasi(%) ... 70

4.9 Distribusi Jawaban Kuesioner dalam Variabel Loyalitas Karyawan(%) ... 71

4.10 Hasil Statistik Deskriptif ... 73

4.11 Hasil Uji Validitas Pengembangan Karir ... 74

4.12 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja Non Fisik ... 75

4.13 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi ... 76

(17)

xv

4.15 Hasil Pengujian Realiabilitas Instrumen Penelitian ... 78

4.16 Hasil Pengujian Multikolinearitas ... 82

4.17 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ... 83

4.18 Hasil Uji Koefisien Determinasi Untuk Hipotesis ... 85

4.19 Hasil Uji t untuk Pengujian Hipotesis ... 86

(18)

xvi

DAFTAR GAMBAR

Nomor Keterangan Halaman

2.1 Kerangka Pemikiran ... ... 37

4.1 Gambar Strukrur Organisasi ... 63

4.2 Hasil Uji Normalitas ... ... 79

4.3 Grafik P-P Plot Uji Normalitas Residual ... 80

(19)

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Keterangan Halaman

1. Surat Bukti Penelitian 102

2. Daftar Kuesioner Penelitian 103

3. Hasil Tabulasi Data 111

4. Hasil Uji SPSS Data 120

(20)

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perusahaan merupakan salah satu organisasi yang menghimpun

orang-orang yang biasa disebut dengan karyawan atau pegawai untuk menjalankan

kegiatan rumah tangga produksi perusahaan. Hampir di semua perusahaan

mempunyai tujuan yaitu memaksimalkan keuntungan dan nilai bagi

perusahaan, dan juga untuk meningkatkan kesejahteraan pemilik dan

karyawan. Oleh sebab itu karyawan merupakan salah satu modal sumber daya

manusia yang sangat penting keberadaannya dalam setiap sendi operasional

karena sumber daya manusia adalah salah satu aset utama yang berfungsi

sebagai penggerak operasional perusahaan. Pendapat penulis ini sejalan

dengan pendapat Sondang Siagian (2012:40) yang menyatakan sumber daya

manusia merupakan unsur terpenting dalam setiap dan semua organisasi,

keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya serta

kemampuan menghadapi berbagai tantangan, baik yang bersifat eksternal

maupun internal, yang sangat ditentukan oleh kemampuan mengelola sumber

daya manusia.

Dalam manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) pengelolaan

sumber daya manusia akan berhasil dengan baik apabila SDM yang di kelola

memiliki loyalitas dalam organisasi. Hal ini dikarenakan loyalitas merupakan

tekat dan kesanggupan menaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu

(21)

2 laku sehari - hari dalam perbuatan melaksanakan tugas (Siagian, dalam

Rahma 2012). Dari definisi tersebut terkandung makna bahwa loyalitas

karyawan akan timbul apabila organisasi mampu menciptakan pengembangan

karir dan lingkungan kerja non fisik secara proporsional.

Pengembangan karir menurut T. Hani Handoko (2013:130),

merupakan merupakan upaya – upaya pribadi seorang karyawan untuk

mencapai suatu rencana karir. Kegiatan- kegiatan ini mungkin didukung

departemen personalia, atau tidak tergantung pada departemen. Pendapat

Handoko ini mengindikasikan bahwa pengembangan karir yang baik yang

diberikan oleh organisasi secara tidak langsung mempengaruhi loyalitas

karyawan. Pendapat penulis ini sejalan dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Nissa (2013:31) loyalitas kerja karyawan dapat di pengaruhi

juga oleh pemberian kesempatan berkarir dalam perusahaan.

Faktor lain yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah lingkungan

kerja non fisik. Hal ini dikarenakan lingkungan kerja non fisik merupakan

semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik

hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun

hubungan dengan bawahan. Sedarmayanti (Rajali 2014). Menurut pendapat

penulis bahwa pernyataan Sedarmayanti ini mengindikasikan adanya

pengaruh hubungan antara lingkungan kerja non fisik dengan loyalitas kerja

karyawan. Pendapat penulis ini sejalan dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Heni (2010:67) yang menyatakan lingkungan kerja non fisik

(22)

3 memiliki arah hubungan yang positif sebesar 11% sehingga apabila salah satu

dimensi lingkungan kerja non fisik mengalami perbaikan atau peningkatan

maka akan memberikan dampak yang positif juga bagi peningkatan loyalitas

kerja karyawan.

Selanjutnya yang mempengaruhi loyaitas karyawan adalah komiten

organisasi.Hal ini dikarenakan komitmen organisasi merupakan kemampuan

individu dan kemauan menyelaraskan perilakunya dengan kebutuhan,

prioritas, dan tujuan organisasi serta bertindak untuk tujuan atau kebutuhan

organisasi. Sudarmanto dalam (arsiyati 2013). Menurut pendapat penulis

bahwa pernyataan ini mengindikasikan terdapat hubungan antara komitmen

organisasi dengan loyalitas kerja karyawan. Pendapat penulis ini sejalan

dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Hanifah (2012 : 31) yang

menyataka bahwa komitmen organisasi lebih dari sekedar keanggotaan

formal karena meliputi menyukai sikap organisasi kesediaan menggunakan

tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi mencakup unsur

loyalitas terhadap organisasi,keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi

terhadap organisasi,keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi terhadap

nilai – nilai dari tujuan organisasi.

Berdasarkan alur pikir tersebut maka penulis tertarik untuk mengaplikasikanya ke dalam sebuah penelitian yang bertemakan “Pengaruh

Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja Non Fisik dan Komitmen Organisasi terhadap Loyalitas karyawan.” Untuk maksud tersebut penulis melakukan

observasi, wawancara, dan penyebaran angket serta pengumpulan berbagai

(23)

4 Berdasarkan hasil obeservasi dan wawancara yang dilakukan kepada

ibu Nana sebagai manajer HRD PT.Astra Sedaya Finance diketemukan

fenomena dan data tentang kondisi loyalitas karyawan,pengembangan

karir,lingkungan kerja non fisik dan komitmen organisasi yang dapat di

uraikan sebagai berikut:

Tabel 1.1

Masa Kerja Karyawan

No. Npk. Karyawan Nama karyawan Lama bekerja

1.

Dari tabel 1.1. di atas menunjukkan banyaknya karyawan yang sudah

bekerja diatas 10 tahun di perusahaan ini, masa kerja di atas 10 tahun

mengindikasikan bahwa karyawan di perusahaan tersebut memiliki loyalitas

terhadap organisasi.

Pengembangan karir karyawan yang ada di PT.Astra Sedaya Finance

(24)

5 manager yang mewajibkan karyawan menghadiri dan mengikuti keseluruhan

program pelatihan dan pengembangan yang diadakan oleh perusahaan.

Pengaturan mengenai kehadiran karyawan dalam program pelatihan dan

pengembangan akan di atur dalam ketentuan tersendiri. Untuk pegawai baru

yang ingin cepat naik jabatan tentunya perusahaan melihat dari sisi kinerjanya

yang baik dan latar belakang pendidikan karyawan yang menunjang.

Berdasarkan hasil wawancara dengan manajer HRD di PT. Astra,

diperoleh data bahwa lingkungan kerja non fisik yang ada di dalam PT.Astra

Sedaya Finance dengan menetapkan waktu kerja sesuai dengan standar yang

telah di tentukan,yaitu sebanyak 8-17 jam kerja di tiap harinya untuk head

office dan bekerja dari hari senin sampai jumat. Sedang waktu kerja yang di

tentukan untuk cabang yaitu 8-16 jam kerja di lakukan pada hari senin sampai

dengan sabtu. Waktu istirahat yang diberikan sebanyak 1 jam ditiap harinya.

Perusahaan selalu memberikan tugas sesuai dengan job description dan

melakukan rotasi kerja agar pekerjaan yang dilakukan tidak menjadi monoton

dan memberikan beban tugas sesuai dengan kemampuan tidak melebihi

kemampuan agar tidak timbul keletihan kerja yang bisa menyebabkan

kesalahan kerja dan kecelakaan kerja yang tinggi.( sumber : hasil wawancara)

Selanjutnya data yang terkait dengan komitmen organisasi, penulis

memperoleh data dari hasil wawancara dengan HRD yang menyatakan bahwa

pada dasarnya karyawan memiliki komitmen yang cukup tinggi, karena setiap

karyawan memiliki kesadaran untuk bekerja tanpa merasa terpaksa dan

(25)

6 balas jasa dari karyawan kepada perusahaan yang telah memberikan berbagai

fasilitas antara lain :

- Tunjangan makan dan transportasi

- Tunjangan dan fasilitas kesehatan berupa, penggantian uang pengobatan

dan perawatan bagi karyawan serta anggota keluarganya

- Program jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek) bagi seluruh karyawan

- Fasilitas olah raga

- Koperasi Karyawan

- Dana Pensiun

- Tempat peribadatan

- Fasilitas perumahan bagi yang ditempatkan di luar kota di mana karyawan

yang bersangkutan direkrut

- Fasilitas Kepemilikan Kendaraan Bermotor;

- Fasilitas asuransi jiwa.

(sumber : hasil wawancara)

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah di uraikan di atas

maka penulis membuat rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah pengembangan karir karyawan bepengaruh secara parsial terhadap

loyalitas karyawan.

2. Apakah lingkungan kerja non fisik berpengaruh secara parsial terhadap

loyalitas karyawan.

3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh secara parsial terhadap loyalitas

(26)

7 4. Apakah antara pengembangan karir karyawan,lingkungan kerja non fisik

dan komitmen organisasi berpengaruh secara simultan terhadap loyalitas

karyawan.

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini diantaranya adalah:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis sejauh mana pengembangan karir

karyawan berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis sejauh mana lingkungan kerja non

fisik berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis sejauh mana komitmen organisasi

berpengaruh terhadap loyalitas karyawan

4. Untuk mengetahui dan menganalisis sejauh mana pengembangan karir

lingkungan kerja non fisik komitmen organisasi berpengaruh terhadap

loyalitas karyawan.

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Bagi perusahan ,penelitian ini di harapkan dapat memberikan

sumbangan pemikiran di dalam merumuskan berbagai kebijakan pimpinan

dalam meningkatkan loyalitas karyawan.

2. Bagi Akademisi (Universitas)

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi refrensi bagi peneliti lain

(27)

8 manusia terutama yang terkait dengan peningkatan kualitas loyalitas

karyawan terhadap organisasi.

3. Bagi peneliti

Penelitian ini merupakan kesempatan untuk menerapkan berbagai

teori dan konsep manajemen sumber daya manusia kedalam pemecahan

permasalahan yang terkait dengan peningkatan loyalitas karyawan

(28)

9

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Tinjauan Pustaka

1. Pengembangan Karir

a. Pengertian Pengembanga Karir

Pengembangan karir ditujukan agar karyawan mempunyai

kemampuan yang lebih tinggi dari kemampuan yang dimiliki

sebelumnya sehingga dapat mengetahui fungsi dan peranan serta

tanggung jawabnya didalam lingkungan kerja. Dengan pengembangan

karir juga diharapkan dapat mencapai tingkat kepuasan yang lebih

tinggi. Perusahaan berusaha untuk menumbuhkan kepuasan kerja yang

sehat dimana hak dan kewajiban karyawan diatur sedemikian rupa

selaras dengan fungsi, peranan dan tanggung jawab karyawannya

sehingga karyawan dapat berpartisipasi dalam perusahaan.

Menurut Veithzal Rivai (2011 : 274), bahwa pengembangan

karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang

dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Sedangkan

menurut T. Hani Handoko (2013:130), pengembangan karir merupakan

upaya – upaya pribadi seorang karyawan untuk mencapai suatu rencana

karir. Kegiatan- kegiatan ini mungkin didukung departemen personalia,

atau tidak tergantung pada departemen. Menurut Anwar Prabu

Mangkunegara yang diterjemahkan dari Fubrin J.Andrew (2013: 77)

(29)

10

pegawai – pegawai merencanakan karir masa depan mereka di

perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat

mengembangkan diri secara maksimum.

Berdasarkan definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa

pengembangan karir merupakan suatu proses dalam peningkatan yang

bertujuan membantu karyawan merencanakan karir yang dilakukan

secara formal dan berkelanjutan untuk mencapai sasaran dan rencana

karirnya, yang didukung department personalia atau tidak tergantung

department.

Sedangkan menurut saydam dalam buku Dr. M Kadarisman

(2012:322) pengembangan karir karyawan adalah proses dari kegiatan

mempersiapkan seseorang karyawan untuk menduduki jabatan dalam

organisasi atau perusahaan yang akan dilakukan dimasa mendatang.

Dengan pengembangan tersebut tercakup pengertian bahwa perusahaan

atau manajer SDM tersebut telah menyusun perencanaan sebelumnya

tentang cara-cara yang perlu dilakukan untuk mengembangkan karir

karyawan selama ia bekerja.

Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan

motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan atau

peningkatan usianya akan menjadi semakin matang. Pengertian tersebut

menunjukkan bahwa fokus pengembangan karir adalah peningkatan

kemampuan mental yang terjadi karena penambahan usia.

(30)

11

menjadi pegawai pada sebuah organisasi, yang terwujud melalui

pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tugas pokoknya. Nawawi &

Samsudin dalam buku Dr. M. Kadarisman(2012:329).

Berdasarkan beberapa pendapat tersebut dapat dikemukakan

bahwa yang dimaksud dengan pengembangan karir adalah proses dan

kegiatan serta langkah- langkah untuk mempersiapkan seorang pegawai

dalam rangka pengembangan potensi pegawai untuk dapat menduduki

jabatan yang lebih tinggi dalam usaha mencapai tujuan perusahaan.

b. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara yang diterjemahkan dari

Fubrin J.Andrew (2005: 77), tujuan dan manfaat pengembangan karir

adalah :

1) Membantu dalam Pencapaian Tujuan Individu dan Perusahaan.

Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan

tujuan individu. Seorang karyawan yang sukses dengan prestasi

kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih

tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan invidu tercapai.

2) Menunjukkan Hubungan Kesejahteraan Karyawan. Perusahaan

merencanakan karir karyawan dengan meningkatkan

kesejahteraannya agar karyawan lebih tinggi loyalitasnya.

3) Membantu Karyawan Menyadari Kemampuan Potensi Mereka..

Pengembangan karir membantu menyadarkan karyawan akan

kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai

(31)

12

4) Memperkuat Hubungan antara Karyawan dan Perusahaan.

Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap

karyawan terhadap perusahaanya.

5) Membuktikan Tanggung Jawab sosial. Pengembangan karir

merupakan suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan

karyawan menjadi lebih bermental sehat.

6) Membantu memperkuat Pelaksanaan Program-program Perusahaan.

Pengembangan karir akan membantu program-program perusahaan

lainnya agar tujuan perusahaan tercapai.

7) Mengurangi Turn Over dan Biaya Kepegawaian. Pengembangan

karir dapat menjadikan turn over rendah dan begitu pula biaya

kepegawaian menjadi lebih efektif.

8) Mengurangi Keusangan Profesi dan Manajerial. Pengembangan

karir dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi

dan manajerial.

9) Menggiatkan Analisis dari Keseluruhan Karyawan. Perencanaan

karir dimaksudkan mengintegerasikan perencanaan kerja dan

kepegawaian.

10) Menggiatkan Suatu Pemikiran (Pandangan) Jarak Waktu yang

Panjang. Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu

yang pankang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan

memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan

(32)

13

c. Bentuk – bentuk pengembangan karier

Bentuk – bentuk pengembangan karir terdiri dari :

1) Pendidikan dan pelatihan

Pendidikan dan pelatihan merupakan usaha meningkatkan

kemampuan kerja yang dimiliki karyawan dengan cara menambah

pengetahuan dan keterampilanya.pendidikan menekankan pada

penekanan keahlian teoritis konseptual dan moral karyawan sedangkan

pelatihan lebih menekankan pada peningkatkan keterampilan teknik

pelaksanaan karyawan. Pelatihan (training) yang diberikan kepada

karyawan operasional sedangkan pendidikan (education) diberikan

kepada karyawan manajerial.

2) Mutasi Personal

Mutasi personal diartikan dalam buku Iriani ismail (2010:144)

sebagai perubahan posisi/jabatan/pekerjaantempat kerja dari seorang

tenaga kerja yang dilakukan baik secara vertikal maupun horizontal.

Mutasi secara vertikal diartikan sebagai semua bentuk perubahan

posisi/jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi atau lebih rendah, yang

biasanya diikuti dengan perubahan dalam pendapatanya. Sedangakan

mutasi horizontal mengandung arti terjadinya perubahan

posisi/jabatan/pekerjaan/tempat namun masih dalam level/tingkat yang

(33)

14

a). Mutasi Vertikal terdiri atas :

1). Promosi

Suatu promosi diartiakan sebagai perubahan

posisi/jabatan/pekerjaan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat

yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya akan di ikuti dengan

meningkatnya tanggung jawab, hak serta status social seseorang.

2). Demosi

Demosi merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang berupa

penurunan pangkat/posisi/jabatan/pekerjaan ke tingkat yang lebih

rendah.

3). Penangguhan Kenaikan Pangkat

Penangguhan kenaikan pangkat terjadi sebagai akibat dari

ketidakmampuan seorang tenaga kerja melaksanakan tugas dalam

jabatannya, karena pelanggaran disiplin, atau terkena hukuman

pidana.

4). Pembebastugasan

Pembebastugasan atau lebih dikenal dengan skorsing

merupakan bentuk mutasi vertikal yang dilakukan dengan

membebastugaskan seorang tenaga kerja dari posisi/jabatan/

pekerjaannya, tetapi masih mempearoleh pendapatan secara penuh.

5). Pemberhentian

Pemberhentian atau retiring merupakan bentuk mutasi vertikal

(34)

15

posisi/jabatan/pekerjaan yang sekaligus diikuti dengan pemutusan

hubungan kerja dan pemnberhentian pembayaran pendapatannya

(upah/gaji).

b). Mutasi Horizontal terdiri atas :

1). Job Rotation

Suatu job rotation atau perputaran jabatan mearupakan suatu

bentuk mutasi personal dengan tujuan antara lain untuk menambah

pengetahuan seorang tenaga kerja dan menghindarkan terjadinya

kejenuhan. Bentuknya adalah tour of area, tour of duty dan

rehabilitasi.

2). Production Transfer

Suatu bentuk mutasi horizontal yang ditujukan untuk mengisi

kekosongan pekerja pada suatu posisi/jabatan/pekerjaan tertentu yang

harus segera diisi agar kontinuitas produksi dan peningkatannya dapat

terjamin.

3). Replacement Transfer

Suatu penggantian tenaga kerja dalam organisasi yang ditujukan

untuk mempertahankan tenaga kerja yang berpengalaman dengan cara

mengganti pekerja-pekerja yang baru

4). Versatility Transfer

Versatility transfer merupakan suatu bentuk mutasi horizontal

yang bertujuan untuk menempatkan tenaga kerja yang memiliki

kecakapan tertentu pada jabatan-jabatan yang memang membutuhkan

(35)

16

5). Shift Transfer

Suatu bentuk mutasi horizontal berupa pemindahan sekelompok

tenaga kerja yang melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan yang sama.

6). Remedial Transfer

Merupakan suatu bentuk mutasi horizontal yang bertujuan untuk

menempatkan seorang tenaga kerja pada jabatan/posisi/pekerjaan yang

sesuai dengan kondisi kerja yang bersangkutan.

Dalam buku manajemen sumber daya manusia Edy sutrisno (2011

: 163) pilihan atau jalur pengembangan karir meliputi :

1) Enrichment, yaitu pengembangan dan peningkatan melalui pemberian

tugas secara khusus ,ini merupakan bentuk umum dari pengembangan

karier.

2) Laternal, yaitu pengembangan kea rah samping sesuatu pekerjaan

yang lain yang mungkin lebih cocokl dengan keterampilanya dan

member pengalamaan yang lebih luas, tantangan baru serta member

kepercayaan dan kepuasan lebih besar.

3) Vertical, yaitu pengembangan ke arah atas pada posisi yang

mempunyai tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar di

bidang keahlian khusus.

4) Relocation, yaitu perpindahan secara fisik ke unit organisasi lain atau

ke tempat yang dapat melengkapi kesempatan pertumbuhan dan

peningkatan dan kemampuan keryawan untuk tetap pada pekerjaan

(36)

17

5) Exploration, yaitu menjelajah kea rah yang lebih luas lagi kepada

pilihan karier di dalam unit organisasi maupun di luar unit organisasi

untuk mencari dan mengumpulkan informasi sehingga dapat

menjawab pertanyaan dan membuat suatu keputusan tentang potensi

karier yang akan dipilih.

6) Realignment, yaitu pergerakan ke arah bawah yang mungkin dapat

merefleksikan sesuatu peralihan atau pertukaran prioritas pekerja bagi

karyawan untuk mengurangi resiko ,tanggung jawab dan

stress,menempatkan posisi karyawan tersebut kearah yang lebih tepat

yang sekaligus sebagai kesempatan atau peluang.Berdasarkan

beberapa pendapat tersebut dapat dikemukakan bahwa yang dimaksud

dengan pengembangan karir adalah proses dan kegiatan serta langkah-

langkah untuk mempersiapkan seorang pegawai dalam rangka

pengembangan potensi pegawai untuk dapat menduduki jabatan yang

lebih tinggi dalam usaha mencapai tujuan perusahaan.

d. Peranan Manajer

Peran manajer berkaitan dengan pengembangan karir diuraikan pada

tiga kategori utama yaitu :

Mempromosikan pengembangan karir

 Berkomunikasi tentang pentingnya pengembangan karir

 Berkomunikasi arti dari pengembangan karir

 Meningkatnya kesadaran manfaat pengembangan karir

(37)

18

menyediakan peluang bagi karyawan untuk berbagi pengalaman

pembelajaran dengan teman sejawatnya

 Mendorong penggunaan sumber pengembangan

Meluangkan waktunya dengan karyawan secara pribadi untuk

mengatasi isu-isu yang muncul dalam pengembangan karir  Bertindak sebagai penasihat dan pelatih

 Menyediakan umpan balik bagi kinerja individu

 Menyediakan informasi berkaitan dengan peluang masa depan

dalam organisasi

 Mendukung para individu yang menguji tujuan dan perencanaan

karir mereka

 Membantu untuk mengidentifikasi dan menyiasati berbagai

rintangan bagi pengembangan karir

Mengambil tindakan lebih lanjut berkenaan dengan

pengembangan karyawan

 Menjadi pelopor terhadap minat karir

 Merancang kembali sebuah pekrjaan untuk peluang yang

menantang

 Penguatan pengembangan melalui penghargaan

e. Faktor – faktor penghambat pengembangan karir

Hal- hal yang menghambat pengembangan karir dibagi menjadi faktor

internal berasal dari dirinya sendiri dan faktor eksternal berasal dari

(38)

19

Hal – hal yang menghambat karir dari internal antara lain :  Kesehatan yang buruk

 Terlalu sering berpindah-pindah tempat kerja

 Tidak merencanakan karir ke depan hanya mengikuti arus yang ada

 Tidak mengembangkan diri

Hal- hal yang menghambat karir dari eksternal adalah :  Perusahaan sudah mapan

 Atasan tidak meimikirkan karir bawahan

 Pekerjaan yang tidak sesuai kemampuan

 Perubahan dalam perusahaan

f. Implementasi Pengembangan Karier

Implementasi pengembangan karier seorang karyawan menurut

Sjafti Mangkuprawira (2011 : 196) dan T. Hani Handoko (2013: 131)

yaitu :

1) Pengembangan Karier Individual

 Prestasi kerja. Kegiatan paling penting untuk memajukan karir

adalah prestasi kerja yang baik, karena hal ini mendasari semua

kegiatan pengembangan karir lainya. Kemajuan karir sangat

tergantung pada prestasi kerja (performance).  Exposure

Kemajuan karir ditentukan oleh exposure.exposure berarti menjadi

dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi,transfer dan

(39)

20

 Kesetiaan Organisasional. Dedikasi jangka panjang terhadap

perusahaan yang sama akan menurunkan tingkat perputaran tenaga

kerja.

 Mentors dan Sponsor. Mentor adalah orang yang menawarkan

bimbingan karir informal. sponsor adalah seseorang di dalam

organisasi yang dapat menciptakan kesempatan – kesempatan

pengembangan karir bagi orang – orang lain. Sering sponsor

karyawan adalah atasan langsung.

 Kesempatan untuk bertumbuh. Merupakan kesempatan yang

diberikan kepada karyawan untiu meningkatkan kemampuanya,

baik melalui peatihan – pelatihan, kursus dan juga melanjutkan

jenjang pendidikannya.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja,menurut Wursanto (2009:54) dibedakan

menjadi dua macam, yaitu kondisi ligkungan kerja yang menyangkut

segi fisik dan lingkungan kerja yang menyangkut segi psikis. Kondisi

lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik adalah segala sesuatu

yang menyangkut segi fisik dari lingkungan kerja. Sedangkan

lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungann kerja yang tidak

dapat di tangkap dengan panca indra seperti warna, bau, suara, dan

rasa.

(40)

21

non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan

hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan

sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Sementara

itu, Wursanto (Darmawan 2011:59) menyebutnya sebagai lingkungan

kerja psikis yang didefinisikan sebagai sesuatu yang menyangkut segi

psikis dari lingkungan kerja. Berdasarkan pengertian tersebt, dapat

dikatakan bahawa lingkungan kerja non fisik disebut juga lingkungan

kerja psikis, yaitu keadaan di sekitar tempat kerja yang bersifat non

fisik. Lingkungan kerja semacam ini tidak dapat ditangkap secara

langsung dengan pancaindera manusia, namun dapat dirasakan

keberadaanya. Jadi, lingkungan kerjanon fisik merupakan lingkungan

kerja yang hanya dapat dirasakan oleh perasaan.

Berdasarkan pendapat dan uraian tersebut, maka dapat

dikatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja

yang tidak dapat ditangkap dengan panca indera. Akan tetapi,

lingkungan kerja non fisik ini dapat dirasakan oleh para pekerja

melalui hubungan – hubungan sesama pekerja maupun atasan.

b. Macam – Macam Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Duane P.schultz dan Sydne E.Schutlz dalam mangkunegara

(2005:107) lingkungan kerja non fisik terdiri dari lingkungan kerja

temporer dan lingkungan kerja psikologis.

1). Lingkungan kerja temporer

(41)

22

pekerjaan,lamanya bekerja dalam hari dan dalam waktu sehari atau

selama orang tersebut bekerja. Kondisi seperti ini yang harus

diperhatikan agar para karyawan dapat merasa nyaman dalam bekerja.

a). Waktu jam kerja

dalam kebijakan pegawai di Indonesia standar jumlah jam kerja

minimal 35 jam dalam seminggu. Karyawan dikategorikan pekerja

penuh apabila mereka bekerja minimal 35 jam dalam seminggu,

sebaliknya,karyawan bekerja kurang dari 35 jam dalam seminggu,

dikategorikan karyawan setengah pengangguran yang terlihat (visible

underemployed).

b). Waktu istirahat kerja

waktu istirahat kerja perlu diberikan kepada karyawan agar karyawan

dapat memulihkan kembali rasa lelahnya. Dengan adanya waktu

istirahat yang cukup, karyawan dapat bekerja lebih semangat dan

bahkan dapat meningkatkan produksi serta meningkatkan efisiensi.

2). Lingkungan kerja psikologis

Kondisi psikologis dari lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja

yang meliputi perusahaan yang bersifat pribadi atau kelompok. Hal

tersebut pula dapat dihubungkan dengan sejumlah lokasi ruang kerja

dan sejumlah pengawan atau lingkungan kerja.

a). Bosan kerja

bosan kerja dapat disebabkan karena perasaan tidak enak, kurang

(42)

23

perasaan bosan kerja perusahaan dapat melakukan penempatan jam

kerja yang sesuai dengan bidang keahlian dan kemampuan

karyawan,pemberian motivasi dan rotasi kerja

b). Pekerjaan yang monoton

suatu pekerjaan yang sifatnya rutin tanpa variasi akan dapat

menimbulkan rasa bosan karena pekerjaan yang dilakukan akan terasa

moonoton, sehingga menimbulkan kemalasan yang dapat

mengakibatkan menurunya motivasi kerja karyawan.

c). Keletihan kerja

keletihan kerja terdiri atas dua macam yaitu keleihan psikis dan

keletihan psikologis. Penyebab keletihan psikologis adalah kebosanan

kerja, sedangkan keletihan psikologis dapat menyebabkan

meningkatnya kesalahan dalam bekerja, turn over dan kecelakaan

kerja.

c. Usaha menciptakan Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik hanya dapat dirasakan tetapi tidak

dapat dilihat, didengar atau diraba dengan panca indera manusia. Selain

itu lingkungan kerja non fisik menjadi tanggung jawab pimpinan yang

dapat diciptakan dengan mencipkatan employee relations yang sebaik–

baiknya. Karena itulah maka untuk menciptakan lingkungan kerja non

fisik tersebut, dapat diusahakan dengan menciptakan employee relations

yang baik. Selain itu, pimpinan juga dapat menyediakan pelayanan

kepada pegawai sehingga pegawai merasa aman dan nyaman di dalam

(43)

24

a). Employee relations

Menurut IG Wursanto (1987: 186) tujuan dari employee relations

adalah sebagai berikut :

1. Untuk mendapatkan saling pengertian antar pegawai ataupun

antara pimpinan dengan semua karyawan dalam sebuah organisasi.

2. Mendapatkan data-data yang lengkap tentang sikap dan tingkah

laku karyawan. Data ini diperlukan dalam rangka pembinaan,

pengorganisasian,kerjasama,koordinasi,dan evaluasi terhadap

karyawan.

3. Menciptakan kerjasama yang serasi antara karyawan.

4. Menanamkan rasa damai kepada karyawan.

5. Menanamkan rasa sukses kepada karyawan sehingga mereka

merasa diberi kesempatan untuk maju dalam mengembangkan

kariernya.

6. Menanamkan rasa tanggung jawab kepada para karyawan.

7. Menciptakan adanya semangat kerja yang tinggi

Jadi dapat disimpulkan bahwa hubungan karyawan adalah

kegiatan internal di dalam suatu organisasi yang bertujuan untuk

menciptakan hubungan yang serasi antar karyawan dan

menghasilkan produktivitas kerja yang baik.

b). Fasilitas pelayanan karyawana

Yang dimaksud fasilitas karyawan dalam penelitian ini

(44)

25

kantor yang bersangkutan. Dengan adanya fasilitas yang bersifat

pelayanan ini dimaksudkann agar pegawai tentram dalam bekerja.

Program pelayanan karyawan ini merupakan bentuk program

pemeliharaan karyawan. Pemeliharaan merupakan suatu langkah

perusahaan dalam mempertahanklan karyawan agar tetap bekerja

dengan baik dan produktif, dengan cara memperhatikan kondisi

fisik, mental dan sikap karyawannya, agar tujuan perusahaan

dapat tercapai. Pelayanan karyawan ini merupakan salah satu

factor yang sangat penting untuk pembentukan lingkungan kerja

karyawan dalam perusahaan yang bersangkutan, terutama

lingkungan kerja non fisik. Dengan pelayanan karyawana (oleh

perusahaan) yang baik maka para karyawan akan memperoleh

kepuasan dalam menyelesaikan tugasnya.

d. Tujuan Lingkungan Kerja Non Fisik

Pemeliharaan lingkungan kerja non fisik dilakukan dengan

tujuan baik untuk perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Bagi

perusahaan, tujuan lingkungan kerja non fisik yaitu :

1. Agar karyawan mampu meningkatkan produktivitas

kerjanya.

2. Mendisiplinkan diri dan mengecilkan tingkat absensi

3. Menumbuhkan loyalitas

4. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang

harmonis

(45)

26

Sedangkan tujuan bagi karyawan adalah sebagai berikut :

1. Untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan dan

keluarga

2. Memberikan ketenangan,keamanan, serta menjaga

kesehatan karyawan

3. Memperbaiki kondisi fisik, dan sikap karyawan

3. Komitmen Organisasi

a. Pengertian komitmen

Setiap orang yang bekerja di suatu perusahaan atau organisasi,

harus mempunyai komitmen dalam bekerja karena apabila suatu

perusahaan karyawannya tidak mempunyai suatu komitmen dalam

bekerja, maka tujuan dari perusahaan atau organisasi tersebut tidak

akan tercapai. Namun terkadang suatu perusahaan atau organisasi

kurang memperhatikan komitmen yang ada terhadap karyawannya,

sehingga berdampak pada penurunan kinerja terhadap karyawan

ataupun loyalitas karyawan menjadi berkurang.

Komitmen pada setiap karyawan sangat penting karena dengan

suatu komitmen seorang karyawan dapat menjadi lebih bertanggung

jawab terhadap pekerjaannya dibanding dengan karyawan yang tidak

mempunyai komitmen. Biasanya karyawan yang memiliki suatu

komitmen, akan bekerja secara optimal sehingga dapat mencurahkan

perhatian, pikiran, tenaga dan waktunya untuk pekerjaanya, sehingga

(46)

27

perusahaan.

Bansal et al (2004) mendefinisikan komitmen sebagai kekuatan

yang mengikat seseorang pasa suatu tindakan yang memiliki relevansi

dengan satu atau lebih sasaran.

Robbins dan Judge (2007 : 315) mendefinisikan komitmen sebagai

suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta

tujuan – tujuan dan keinginannyaa untuk mempertahankan

keanggotaanya dalam organisasi.

MenurutZurnali (2010), komitmen merupakan perasaan yang kuat

dan erat dari seseorang terhadap tujuan dan nilai suatu organisasi

dalam hubungannya dengan peran mereka terhadap upaya pencapaian

tujuan dan nilai-nilai tersebut.

b. Komitmen organisasi.

Menurut Luthans (2002 : 236) bahwa sebagai suatu sikap,

komitmen organisasi merupakan suatu hasrat atau motif yang kuat

untuk tetap menjadi anggota organisasi, suatu keinginan untuk

menunjukkan usaha tingkat tinggi atas nama organisasi dan keyakinan

yg kuat dalam menerima nilai – nilai dan tujuan – tujuan organisasi.

Sedang menurut Robin dalam Handayani (2012:17)

mendefinisikan komitmen organisasi merupakan suatu keadaan dimana

seseorang memihak pada suatu perusahaan atau organisasi tertentu dan

pada tujuan organisasi tersebut serta berniat untuk memelihara

(47)

28

Berdasarkan beberapa teori diatas dapat disimpulkan bahwa

komitmen merupakan suatu keadaan dimana seseorang memihak dan

peduli kepada organisasi tertentu dan tujuan – tujuanya, serta berniat

memelihara keanggotanya dalam organisasi itu. Bentuk keterpihakan

dan kepedulian seseorang tersebut dapat dilakukan dengan berbagai

cara, seperti terlibat dalam kegiatan organisasi, berkurangnya

membuang – buang waktu dalam bekerja dan berkurangnya

kemungkinan meninggalkan lingkungan kerja.

c. Komponen – komponen komitmen organisasi menurut Mayer dan

Allen dalam Handayani (2012:18) ada 3 yakni :

1). Komitmen Afektif

Komitmen ini berkaitan dengan keterikatan emosional karyawan.

Identifikasi karyawan, dan keterlibatan karyawan terhadap organisasi

2). Komitmen Kontinuans

Komitmen ini menunjukan kesadaran untuk tidak memilih organisasi

lain karena adanya ancaman kerugian besar. Karyawan yang bekerja

berdasarkan komitmen ini bertahan dalam organisasi ini karena

mereka butuh hal tersebut dan tidak adanya pilihan lain

3). Komitmen Normat

Perasaan wajib karyawan untuk tetap bekerja dalam organisasi,

komponen komitmen ini sebagai tekanan normatif yang terinteralisasi

secara keseluruhan untuk bertingkah laku sehingga memenuhi tujuan

(48)

29

d. Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Mowday et al (1979 ) berpendapat untuk melihat komitmen

organisasi dapat di jelaskan melalui faktor – faktor sebagai berikut :

a. Bangga menjadi bagian organisasi

b. Membanggakan organisasi kepada orang lain

c. Peduli terhadap nasib organisasi

d. gembira memilih bekerja pada organisasi ini

e. Kesamaan nilai

f. Bekerja melampaui target

Pendapat lain di kemukakan oleh pradiansyah (1999 : 31) yang

mengemukakakan bahwa dalam membentuk atau membangun sebuah

komitmen, harus di perhatikan lima faktor prinsip kunci, yakni : :

a. Memelihara atau meningkatkaan harga diri. Artinya pemimpin

harus pintar menjaga agar harga diri bahwahan tidak rusak.

b. Memberikan tanggapan dengan empati

c. Meminta bantuan dan mendorong keterlibatan . Artinya bawahan

selain butuh di hargai juga ingin melibatkan dlam pengambilan

keputusan

d. Mengungkapkan pikiran, perasaan dan rasional.

e. Memberikan dukungan tanpa mengabil alih tanggung jawab

Beberapa karakteristik pribadi dianggap memiliki hubungan

dengan komitmen, penelitian yang di lakukan Temaluru (2001: 437 )

(49)

30

komitmen seseorang terhadap organisasi, diantaranya adalah :

a. Usia dan masa kerja. Usia dan masa kerja berkolerasi positif

dengan komitmen

b. Tingkat pendidikan. Maikin tinggi tingkat pendidikan individu,

makin banyak pula harapanyaa yg mungkin tidak dapat dipenuhi

atau tidak susuai dengan organisasi tempat dimana ia berada.

c. Jenis kelamin. Wanita pada umumnya menghadapi tantanganb

yang lebih besar dalam pencapaian kariernya, sehingga

komitmenya lebih tinggi.

d. Peran individu tersebut di organisasinya. Hasil studi Morris dan

Sherman menunjjukan bahwa adanya hubungan yang negatif antara

peran yang tidak jelas dan komitmen terhadap organisasi.

e. Peranan Manajer dalam Menciptakan Komitmen Organisasi

Setiap pemimpin organisasi bertanggung jawab dalam memainkan

peranan penting dalam menciptakan atmosfer lingkungan kerja yang

mendorong setiap personel untuk berkinerja tinggi dengan komitmen

organisasi yang tinggi. Mink dalam tita (2008) mengemukakan strategi

untuk menciptakan atmosfer komitmen organisasi dengan kinerja

tinggi. Strategi tersebut terdiri dari :

1. Berbagi visi, yaitu mengembangkan visi organisasi bersama –

sama.

2. Berbagi nilai (values), yaitu mengembangkan nilai – nilai

(50)

31

3. Tujuan, yaitu penentuan tujuan organisasi secara akurat,

spesifik, dan dilatari oleh nilai organisasi merupakan konsituen

yang penting.

4. Fokus, bahwa pemimin harus mengembangkan proses

manajeman sedemikian rupa sehingga setiap anggota bertindak

konsisten dan fokus pada misi kelompok dan organisasi.

5. Dukungan untuk sukses, yang berarti bahwa pemimin

memfasilitasi mereka dengan instrumen, dana, peralatan,

waktu, sumber daya, pasar untuk menjual produk.

6. Kerja tim, bahwa untuk memperoleh pencapaian yang besar,

alians dan sinergi antar personel mutlak dilaksanakan melalui

kerja tim.

7. Pemberdayaan dan otonomi, yang mengisyaratkan bahwa

setiap individu harus merasa bebas untuk berkontribusi pada

pencapaian tujuan.

8. Umpan balik dan penyelesaian masalah, yaitu bahwa

penyampaian akurat informasi kepada personel tentang

bagaimana kinerja mereka dalam kaitanya dengan pencapaian

tujuan.

9. Imbalan , yang berarti bahwa setiap personel membutuhkan

insentif baik secara sosial maupun finansial. Personel akan

bekerja keras dan bersungguh hati bila usaha mereka

(51)

32

4. Loyalitas

a. Pengertian Loyalitas

Secara umum loyalitas dapat diartikan dengan kesetiaan,

pengabdian dan kepercayaan yang diberikan atau ditujukan kepada

seseorang atau lembaga, yang di dalamnya terdapat rasa cinta dan

tanggung jawab untuk berusaha memberikan pelayanan dan perilaku

terbaik. Hasibuan (2005), mengemukakan bahwa loyalitas atau

kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian

karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya

dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan

menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan

dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. Poerwopoespito

(2004), menyebutkan bahwa loyalitas kepada pekerjaan tercermin pada

sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang

dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggungjawab, disiplin serta

jujur dalam bekerja. Poerwopoespito juga menjelaskan bahwa sikap

karyawan sebagai bagian dari perusahaan yang paling utama adalah

loyal. Sikap ini diantaranya tercermin dari terciptanya suasana yang

menyenangkan dan mendukung ditempat kerja, menjaga citra

perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu

yang lebih panjang.

Berdasarkan beberapa teori yang telah di jelaskan diatas maka

(52)

33

pekerjaan, jabatan dan organisasi. Apabila karyawan merasa nyaman

bekerja di dalam organisasi tersebut , maka karyawan akan

mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan

tugas dengan tanggungjawab, disiplin serta jujur dalam bekerja.

b. Cara meningkatkan loyalitas

Anaroga yang dikutip oleh Sasmita (2008) mengemukakan ada

beberapa cara yang dapat ditempuh untuk meningkatkan loyalitas

kerja, yaitu :

a. Hubungan yang erat antar karyawan.

b. Saling keterbukaan dalam hubungan kerja.

c. Saling pengertian antara pimpinan dengan karyawan.

d. Memperlakukan karyawan tidak sebagai buruh, tetapi sebagai

rekan kerja.

e. Pimpinan berusaha menyelami pribadi karyawan secara

kekeluargaan.

c. Faktor - faktor yang mempengaruhi loyalitas

Loyalitas kerja akan tercipta apabila karyawan merasa

tercukupi dalam memenuhi kebutuhan hidup dari hasil pekerjaannya,

sehingga mereka betah bekerja dalam satu perusahaan. Yuliandri

(Trianasari, 2005) menegaskan bahwa faktor yang mempengaruhi

loyalitas kerja karyawan adalah adanya fasilitas-fasilitas kerja,

tunjangan kesejahteraan, suasana kerja serta upah yang diterima dari

(53)

34

(Kurniawan, 2014) menyatakan bahwa timbulnya loyalitas kerja

dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu:

a. Karakteristik pribadimeliputi usia, masa kerja, jenis kelamin,

tingkat pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan beberapa sifat

kepribadian.

b. Karakteristik pekerjaan

berupa tantangan kerja, job stress, kesempatan berinteraksi sosial,

job enrichment, identifikasi tugas, umpan balik tugas dan

kecocokan tugas.

c. Karakteristik desain perusahaan

menyangkut pada intern perusahaan itu yang dapat dilihat dari

desentralisasi, tingkat formalisasi, tingkat keikutsertaan dalam

pengambilan keputusan, paling tidak telah menunjukkan berbagai

tingkat asosiasi dengan tanggung jawabperusahaan, ketergantungan

fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan.

d. Pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan

meliputi sikap positif terhadap perusahaan, rasa percaya pada sikap

positif terhadap perusahaan, rasa aman.

d. Peranan Pemimpin Dalam Membangun Loyalitas karayawan

Memiliki karyawan yang jujur dan loyal sangatlah penting

karena sekarang ini mendapatkan karyawan yang jujur dan loyal

sangatlah sulit dan bahkan hampir tidak ada,oleh karena itu para

(54)

35

a).Memberikan pelatihan karyawan tentang keyakinan dalam

kepemimpinan

b). Meningkatkan budaya perusahaan

c). Meningkatkan pendidikan dan pelatihan untuk karyawan

d). Terstruktur penyelesaian sengketa

e). Menjaga sikap netral dan peduli

f). Memberi karyawan reward

e. Dimensi dan Indikator loyalitas Karyawan

Dalam penjelasan pasal 4 PP No.10 tahun 1979 ,tentang penilaian

pelaksaan kerja, loyalitas memiliki beberapa dimensi dan indikator

menurut saydam dalam An Nissa (2013), dimensi dan indikator tersaebut

antara lain :

10. Kepatuhan

Kepatuhan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mematuhi

segala peraturan yang berlaku serta sanggup tidak melanggar

larangangan yang di tentukan

Indikatornya yaitu :

a. Mematuhi segala peraturan organisasi yang berlaku

2. Tanggung Jawab

Tanggung jawab yaitu kesanggupan seorang dalam

menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan

efisien,serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang

(55)

36

Indikatornya yaitu :

a. Dapat menyelesaikan tugas dengan efisien

b. Selalu mengutamakan kepentingan organisasi

c. Bekerja secara konsisten

3. Pengabdian

Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara

kontinyu

4. Kejujuran

Kejujuran yaitu kesanggupan seorang karyawan dalam

menjalankan pekerjaanya sesuai dengan aturan yang sudah

ditentnkan

Indikatornya yaitu :

a. Selalu melaksanakan tugas tanpa paksaan

b. Bekerja sesuai dengan jobdescription

c. Melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan sesuai

dengan prosedur

f. Kerangka Berpikir

Menurut Hamid ( 2007 : 26 ) kerangka berpikir adalah sintesa dari

serangkaian teori yang sistematis dari kinerja teori dalam memberikan

solusi atau alternative dari serangkaian masalah yang ditetapkan. Kerangka

berpikir ini merupakan model konseptual tentang bagaimana teori

berhubungan dengan berbagai factor yang telah di identifikasi sebagai

masalah yang penting. Adapun masalah – masalah yang dianggap penting

(56)

37

karyawan, dan komitmen organisasi terhadap loyalitas karyawan. Seberapa

besar pengaruhnya dan variabel apa sajakah yang paling dominan

berpengaruh terhadap kinerja oerganisasi. Variabel independen dalam

penelitiana ini adalah pengembangan karir, hubungan karyawan dan

komitmen oerganisasi. Sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini

adalah loyalitas karyawan. Maka dapat dibuat kerangka berpikir untuk

penelitian ini adalah sebagai berikut :

Gambar 2.1

Kerangka penelitian

Lingkungan Kerja Non fisik (X2)

Komitmen (X3)

Loyalitas

H2 H1

H3

H4

Metodelogi Penelitian :

1. uji kualitas data 2. uji asumsi klasik

3. uji statistik

Hasil/ Kesimpulan

(57)

38

g. Penelitian Terdahulu

Pada dasarnya penelitian terdahulu di bidang manajemen sumber daya

manusia yang membahas mengenai pengembangan karir, lingkungan kerja

non fisik, komitmen dan loyalitas karyawan dapat digunakan untuk menjadi

dasar melakukan penelitian selanjutnya yang bersifat pengembangan atau

pengujian ulang terhadap hasil yang telah di peroleh, apakah masih

mempunyai hasil yang sama setelah di uji pada waktu yang berbeda, atau

mempunyai hasil yang berbeda sama sekali. Pengujian tersebut bermanfaat

memperkuat hasil penelitian sebelumnya, sehingga tidak ada keraguan bahwa

suatu factor tertentu mempunyai pengaruh terhadap faktor yang di teliti.

Selanjutnya hasil penelitian tersebut dapat dipergunakan untuk menentukan

kebijakan di bidang sumber daya manusia dalam organisasi.

Namun demikian ada pula yang sama sekali dan belum pernah diteliti

sebelumnya. Penelitian ini biasanya ditunjukan untuk memperoleh

pengetahuan baru mengenai hubungan atau pengaruh suatu faktor terhadap

faktor lain. Penelitian ini sendiri sudah banyak diteliti sebelumnya, bagaimana

pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi dan komitmen organisasi

terhadap kinerja organisasi.

Tabel 2.1

Penelitian – Penelitian Terdahulu

(58)
(59)
(60)

41

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan melihat dari

koefisien jalur yang ada dan berdasrkan dari penelitian – penelitian sebelunya,

serta mengacu pada hipotesis teori, maka dalam penelitian ini peneliti

merumuskan Hipotesis Nol (H0) dan Hipotesis alternative (Ha) yang kemudian

dilakukan pengujian atas Hipotesis Nol (H0) tersebut untuk membuktikan

apakah Hipotesis Nol (H0) teersebut ditolak atau gagal ditolak.

Hipotesis tersebut dapat dinotasikan sebagai berikut:

H01 : β1 < 0 = Pengembangan karir tidak berpengaruh signifikan

terhadap loyalitas karyawan

H01 : β1 > 0 = Pengembangan karir berpengaruh signifikan

terhadap loyalitas karyawan

H02 : β2 < 0 = Lingkungan kerja non fisik tidak berpengaruh

signifikan terhadap loyalitas karyawan

H02 : β2 > 0 = Lingkungan kerja non fisik berpengaruh

(61)

42

signifikan terhadap loyalitas karyawan

H03 : β3 < 0 = Komitmen tidak berpengaruh signifikan terhadap

loyalitas karyawan

H03 : β3 > 0 = Komitmen berpengaruh signifikan terhadap

loyalitas karyawan

Ha4 : β4 = Pengembangan karir, lingkungan kerja non fisik,

dan komitmen secara bersamaan berpengaruh

(62)

43

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

1. Fokus

Fokus penelitian ini pada karyawan bagian leasing yang bekerja pada

PT.Astra Sedaya Finance berjumlah 60 orang. Data yang di gunakan

dalam penelitian ini merupakan data yang di peroleh dari kuisioner dan

interview dengan para karyawan yang berkaitan dengan variabel – variabel

yang di teliti. Variabel – variabel yang di teliti untuk dianalisis adalah

pengembangan karir dan lingkungan kerja non fisik sebagai variabel

independen (X) dan pengaruhnya terhadap loyalitas karyawan sebagai

variabel dependen (Y).

2. Locus

Penelitian ini dilakukan di PT Astra Sedaya Finance - Jl. TB

Simatupang No. 90 Jakarta 12530, Indonesia. Objek penelitian ini adalah

karyawan PT. Astra Sedaya Finance.

3. Waktu

Waktu penelitian dilaksananakan sejak 20 November 2015 sampai

(63)

44

B. METODE PENENTUAN SAMPEL

1. Populasi

Menurut Surjarweni dan Endrayanto (2012:13) populasi adalah

wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Dalam penelitian ini

populasinya adalah seluruh karyawan bagian leasing PT.Astra Sedaya

Finance. Berdasarkan data yang diperoleh diketahui jumlah pegawai

PT.Astra Sedaya Finance sebanyak 60 karyawan.

2. Sample

Surjarweni dan Endrayanto (2012:13) menyatakan sampel adalah

bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Jika

dilihat dari aspek kuantitatif berjumlah 60 orang berdasarkan

karakteristik sampel yang digunakan adalah teknik sampling jenuh.

Sampling jenuh ialah teknik pengambilan sampel apabila semua

populasi digunakan sebagai sampelalasan peneliti menggunakan teknik

ini didasarkan pada pendapat sugiyono (2011 :96) yang menyatakan

apabila jumlah populasi relatif kecil,kurang dari 30 orang atau peneliti

(64)

45

C. METODE PENGUMPULAN DATA

1. Data Primer

Data primer yaitu data yang diperoleh dari sumber dan

bersifat mentah atau belum diolah. Data primer belum mampu

memberikan informasi dalam pengambilan keoutusan sehingga

perlu diolah lebih lanjut (Wijaya, 2013:19). Data primer ini

dikumpulkan melalui wawancara dan kuesioner.

a. Wawancara

Wawancara adalah proses tanya jawab lisan antara dua orang

atau lebih secara langsung. Wawancara digunakan sebagai

teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan

studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang

harus diteliti (Sugiyono, 2013:188).

Dalam penelitian ini dilakukan wawancara secara tertutup

dan terstruktur. Hal ini dilakukan karena wawancara tertutup

merupakan wawancara yang berdasarkan pertanyaan yang

terbatas jawabannya. Zakapedia( 2013). Sedangkan wawancara

terstruktur merupakan wawancara yang dilaksanakan secara

terencana dengan berpedoman pada daftar pertanyaan yang

telah dipersiapkan sebelumnya. Prastna (2012). Menurut

Figur

Gambar 2.1 Kerangka penelitian
Gambar 2 1 Kerangka penelitian . View in document p.56
Tabel lanjutan 2.1
Tabel lanjutan 2 1 . View in document p.58
Tabel lanjutan 2.1
Tabel lanjutan 2 1 . View in document p.59
Tabel lanjutan 2.1
Tabel lanjutan 2 1 . View in document p.60
grafik dan untuk lebih meyakinkan bahwa data terdistribusi normal
grafik dan untuk lebih meyakinkan bahwa data terdistribusi normal . View in document p.68
grafik Scatterplot. Metode tersebut dilakukan dengan cara melihat
Scatterplot Metode tersebut dilakukan dengan cara melihat . View in document p.69
Gambar 3.1
Gambar 3 1 . View in document p.75
Tabel 3.1 Operasional Variabel
Tabel 3 1 Operasional Variabel . View in document p.77
Gambar 4.1
Gambar 4 1 . View in document p.82
Tabel 4.1 Distribusi Kuesioner Penelitian
Tabel 4 1 Distribusi Kuesioner Penelitian . View in document p.83
Tabel 4.3
Tabel 4 3 . View in document p.84
Tabel 4.2 Karakteristik Jenis Kelamin Responden
Tabel 4 2 Karakteristik Jenis Kelamin Responden . View in document p.84
Tabel 4.4 Karakteristik Berdasarkan Lama Bekerja  Responden
Tabel 4 4 Karakteristik Berdasarkan Lama Bekerja Responden . View in document p.85
Tabel 4.5
Tabel 4 5 . View in document p.86
Tabel 4.6
Tabel 4 6 . View in document p.87
Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Loyalitas Karyawan (Y)
Tabel 4 9 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Loyalitas Karyawan Y . View in document p.90
Tabel 4.10
Tabel 4 10 . View in document p.92
Tabel 4.11
Tabel 4 11 . View in document p.93
Tabel 4.12
Tabel 4 12 . View in document p.94
Tabel 4.13
Tabel 4 13 . View in document p.95
Tabel 4.14
Tabel 4 14 . View in document p.96
Tabel 4.15
Tabel 4 15 . View in document p.97
Gambar 4.2
Gambar 4 2 . View in document p.98
Gambar 4.3 Hasil Uji Normalitas
Gambar 4 3 Hasil Uji Normalitas . View in document p.99
Gambar 4.4 Uji Heteroskedestisitas
Gambar 4 4 Uji Heteroskedestisitas . View in document p.100
tabel 4.16 berikut.
tabel 4.16 berikut. . View in document p.101
Tabel 4.17
Tabel 4 17 . View in document p.102
Tabel 4.18
Tabel 4 18 . View in document p.104
Tabel 4.19
Tabel 4 19 . View in document p.105
Tabel 4.20
Tabel 4 20 . View in document p.107

Referensi

Memperbarui...