Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Komitmen Organisasional dan Pemahaman Akuntansi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi Pada PT. Pertamina (Persero) Region I Medan Sumatera Utara

Teks penuh

(1)

KUESIONER

I. Kata Pengantar

Dengan Hormat,

Dalam rangka penyusunan skripsi yang berjudul : “Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Komitmen Organisasional dan Pemahaman Akuntansi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi Pada PT. Pertamina (Persero) Region I Medan” sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana dalam bidang akuntansi pada Program Sarjana Universitas Sumatera Utara, saya yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : Gita Oktarina

Alamat : Jl. Durung Gg. Mesjid No. 12 Medan

Status : Mahasiswi Ekstensi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara

Adapun salah satu cara untuk mendapatkan data adalah dengan menyebarkan kuesioner kepada responden. Untuk itu, saya mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu dan Saudara/I sekalian untuk mengisi kuesioner ini sebagai data yang akan dipergunakan dalam penelitian. Atas kesediaan dan kerjasamanya, saya ucapkan terimakasi.

Peneliti,

(2)

Lampiran 2

60

II. Kuesioner Penelitian

PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN PEMAHAMAN AKUNTANSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

BAGIAN AKUNTANSI PADA PT. PERTAMINA (PERSERO) REGION I MEDAN, SUMATERA UTARA

Kuisioner ini digunakan sepenuhnya untuk kepentingan penelitian dan pendidikan dan tidak ada unsur yang menyesatkan dalam penggunaanya. Isilah form yang disediakan dengan jujur!

Identitas diri

a. Nama : ...

b. Jenis kelamin : 1. Pria 2. Wanita (coret yang tidak perlu) c. Umur : ...

d. Jabatan : ... e. Pendidikan Terakhir : ...

Petunjuk pengisian kuisioner

Bapak/Ibu diminta untuk menjawab pertanyaan dibawah ini, kemudian dimohon menjawab pertanyaan tersebut dengan memberi check list (√) pada tabel yang sudah tersedia dengan memilih :

Keterangan I

SS : Sangat Setuju S : Setuju

KS : Kurang Setuju TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

(3)

Lampiran 2

1. KINERJA KARYAWAN (Y)

No PERTANYAAN SS 1 Saya memiliki pengetahuan yang baik

mengenai pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saya.

2 Saya memiliki pengetahuan teknis atas pekerjaan yang menjadi tugas saya. 3 Dalam mengerjakan pekerjaan yang

menjadi tanggung jawab saya, saya tidak tergantung pada karyawan lain.

4 Saya memiliki kemampuan yang baik atas kebijakan (judgment) yang bersifat

naluriah.

5 Saya memiliki kemampuan dalam

berkomunikasi dengan sesama karyawan. 6 Saya memiliki kemampuan bekerjasama

dengan karyawan lainnya.

7 Saya selalu hadir dalam rapat, dan selalu berpartisipasi dalam memberikan pendapat dan ide.

8 Saya selalu mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saya termasuk membuat jadwal kerja.

9 Saya dapat memimpin, memobilisasi dan memotivasi karyawan lain untuk bekerja lebih baik.

10 Saya selalu bersemangatt untuk memperbaiki kemampuan diri.

2. KOMPENSASI (X1)

No PERTANYAAN SS 1 Gaji dan upah yang dibayarkan dari

perusahaan diukur berdasarkan prestasi saya.

2 Pada umumnya rekan sekerja saya dan atasan mengakui bahwa saya memang menguasai pekerjaan saya.

(4)

Lampiran 2

62 4 Program tunjangan didasarkan atas

senioritas dan kehadiran.

5 Kriteria yang sering digunakan untuk mencapai keputusan promosi adalah prestasi dan senioritas.

6 Saya senang karena selalu memulai dan menyelesaikan tugas dengan baik.

7 Tugas-tugas yang diberikan atasan kepada saya adalah pekerjaan yang menantang yang harus diselesaikan dalam waktu tertentu.

8 Saya diberi wewenang atau hak untuk membuat kebijakan pemeriksaan. 9 Selama bekerja disini saya dapat

mengembangkan dan memaksimalkan kemampuan serta pengetahuan.

3. MOTIVASI (X2) 1 Saya memperoleh keamanan kerja yang

baik.

2 Saya memperoleh bonus atau kenaikan gaji.

3 Saya memperoleh hadiah / penghargaan dari atasan.

4 Saya mendapatkan kesempatan dalam mengembangkan keahlian dan kemampuan yang saya miliki.

5 Saya diberi kesempatan untuk mempelajari hal yang baru.

6 Saya dipromosikan / memperoleh pekerjaan yang baik.

7 Saya dihormati oleh rekan-rekan sekerja. 8 Saya merasa telah mengerjakan sesuatu

yang bermanfaat dan merasa rekan-rekan sekerja lebih bersahabat.

(5)

Lampiran 2

4. KOMITMEN ORGANISASIONAL (X3)

No PERTANYAAN SS 1 Sistem nilai kerja saya sama dengan nilai

kerja

organisasi tempat dimana saya bekerja. 2 Saya selalu merasa bangga menyatakan

kepada orang lain bahwa saya bekerja pada organisasi ini.

3 Saya dapat bekerja pada organisasi yang berbeda, selama organisasi tersebut memiliki tipe kerja yang sama dengan organisasi saya.

4 Organisasi saya memberikan peluang yang terbaik dalam meningkatkan kinerja pekerjaan saya.

5 Sesuatu perubahan keadaan yang terjadi pada diri saya saat ini, tidak bisa menyebabkan saya meninggalkan

organisasi ini.

6 Pilihan saya terhadap organisasi tempat saya bekerja sangat tepat, dan berbagai tugas lainnya sudah saya pertimbangkan pada saat saya bergabung.

7 Kepedulian saya terhadap masa depan organisasi dimana saya bekerja sangat besar.

5. PEMAHAMAN AKUNTANSI (X4)

No PERTANYAAN SS 1 Saya selalu mencatat transaksi-transaksi

yang terjadi di perusahaan berdasarkan urutan kejadiannya.

2 Di perusahaan Saya, jurnal yang disusun berdasarkan transaksi yang terjadi selalu seimbang antara sisi debit dan sisi kredit. 3 Aset yang dibeli, saya kelompokkan ke

beban

(6)

Lampiran 2

64 perusahaan yang umumnya lebih dari satu

tahun.

5 Dalam tahap pengikhtisaran data keuangan di perusahaan Saya, terdiri dari pembuatan neraca saldo, neraca lajur dan jurnal penyesuaian.

6 Saya memahami bahwa neraca saldo merupakan titik awal yang baik untuk penyusunan laporan keuangan.

7 Laporan keuangan harus disusun secara sistematis untuk dapat dipahami dan dapat diperbandingkan serta disajikan secara lengkap.

8 Saya memahami bahwa laporan laba rugi menunjukkan gambaran kinerja

perusahaan selama satu periode.

9 Dengan adanya hasil dari penafsiran data Keuangan, membantu Saya dalam

pengembangan usaha.

10 Saya memahami bahwa penafsiran data keuangan merupakan membaca laporan keuangan yang dihasilkan sehingga dapat diketahui kinerja dan posisi keuangan untuk perusahaan.

(7)

Lampiran 2

Lampiran 2.Hasil Kuesioner

Hasil kuesioner PengaruhKompensasi, Motivasi, Komitmen Organisasional dan

Pemahaman Akuntansi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi Pada PT. Pertamina (Persero) Region I Medan Sumatera Utara

Variabel Kompensasi (X1)

(8)

Lampiran 2

66 Variabel Motivasi (X2)

(9)

Lampiran 2

Variabel Komitmen Organisasional (X3)

(10)

Lampiran 2

68 Variabel Pemahaman Akuntansi (X4)

(11)

Lampiran 2

Variabel Kinerja Karyawan (Y)

(12)

Lampiran 2

70

HASIL ANALISIS DATA (SPSS 20)

(13)

Lampiran 2

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations

Correlation 1 ,458 **

,895** ,882** ,920** ,890** ,890** ,666** ,679**

(14)

Lampiran 2

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

(15)

Lampiran 2

Correlation 1 ,629

(16)

Lampiran 2

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

(17)
(18)

Lampiran 2

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

(19)
(20)

Lampiran 2

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Y

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

a. Listwise deletion based on all variables in the

(21)

Lampiran 2

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

a. Listwise deletion based on all variables in the

(22)

Lampiran 2

(23)

Lampiran 2

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 35

Normal Parametersa,b Mean 0E-7

Std. Deviation ,25676705

Most Extreme Differences

Absolute ,096

Positive ,096

Negative -,096

Kolmogorov-Smirnov Z ,570

Asymp. Sig. (2-tailed) ,901

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Model Summaryb

a. Predictors: (Constant), Pemahaman Akuntansi, Komitmen Organisasi, Motivasi, Kompensasi

(24)

Lampiran 2

(25)

DAFTAR PUSTAKA

Aamir, Alamzeb, dkk, 2012. ―Compensation Methods and Employees’ Motivation (With Reference to Employees of National Commarcial Bank Riyadh), International Journal of Human Resource Studies, Volume 2 nomor 3 hal. 221-228.

Amrullah, 2012, Pengaruh Kompensasi Finansial dan Nonfinansial Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia

Ardana, Komang, Ni Wayan Mulijiati, dan I Wayan Mudiatha Utama, 2012, Manajemen Sumber daya Manusia, Edisi 1, Graha Ilmu, Yogyakarta.

Arnolds, C. A dan Christo Boshoff', 2002. Compensation, Esteem Valence and Job Performance: An Empirical Assessment of Alderfer's ERG Theory”, Int. J. of Human Resource Management, Volume 13 Nomor 4 hal. 697-719. Damayanti, 2013, Pengaruh Kompensasi dan Motivasi kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Sukarta

Deikme, Pilatus, 2013. Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Keuangan Sekda Kabupaten Mimika Provinsi Papua, Jurnal EMBA, Volume 1 Nomor 3 hal. 980-986.

Fahmi, 2009, Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai SPBU Paudaran Semarang. Skripsi Program studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Gunadarma, Halaman 1-15.

Ghozali, Imam, 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Handoko, Hani, 2001, Manajemn Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi Ketujuh, Yoyakarta, Penerbit BPFE.

Hasibuan, M. SP, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta.

Indriantoro, dan Supomo, 2002.Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen, Edisi Pertama, BPFE- Yogyakarta, Yogyakarta.

(26)

56 Luthans, Fred, 2006, “Perilaku Organisasi”, Edisi Sepuluh, Penerbit

Andi, Yogyakarta

Mangkunegara, A.P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama, Rosda, Bandung

Mangkunegara, A.A. Anwar P. 2004. Manajamen Sumber Daya Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya, Bandung

Mangkunegara, A.A. Anwar P. (2007). Manajamen Sumber Daya Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya, Bandung

Mangkuprawira, Sjafri, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Edisi 3, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Meyer, J.P., & Allen, N.J. (1991). A three component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review 1, 61-89.

Muljani, Ninuk, 2002. ―Kompensasi Sebagai Motivator untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan‖, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 4 Nomor 2 hal 108-122.

Murty, Windy Aprilia dan Gunasti Hudiwinarsih, 2012. ―Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur Di Surabaya), The Indonesian Accounting Review, Volume 2 Nomor 2 hal 215–228.

Nazir, Moh, 2005, Metode Penelitian, Edisi 6, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Ninuk Muljani, 2002, “Kompensasi sebagai Motivator untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai”, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan

Nyhan, Ronald C (2000), Changing The Paradigm Trust and Its Role in Public Sector Organizations, Journal Of American Review of Public Administration.

Potu, Aurelia, 2013, ―Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo dan Maluku Utara di Manado, Jurnal EMBA, Volume 1 Nomor 4 Hal 1208-1018.

(27)

Prawirosentono.S, 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kebijakan Kinerja karyawan. BPFE, Yogyakarta

Riyadi, Slamet, 2011. ―Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 13 Nomor 1 hal 40-45.

Romzek, B. S. (1990), “The Effects of Public Service Recognition, Job Security, and Staff Reductions on Organizational Involvement”, Public Administration Review

Saepudin, 2013, Kepuasan Kompensasi dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kota Tasikmalaya

Saputra, 2010, Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, dan Motivasi, Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi pada Perusahaan Umum di Surabaya dan Sidoarjo

Sedarmayanti, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung , PT. Refi ka Aditama

Setiyawan, Budi dan Waridin.2006.Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Dan BudayaOrganisasi Terhadap Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang.

Sihotang, A, 2007.Manajemen Sumber Daya Manusia, Pradnya Paramita, Jakarta. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Ketiga. Bagian

Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPKN, Yogyakarta.

Simanjuntak, P.J., 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: Lembaga penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

Simons, R. (2000). “Performance measurement & control systems for

implementing strategy: text & cases”. Upper Sadle River, Prentice Hall Siregar, Aditya Fitri, 2009. Pengaruh Pengetahuan Akuntansi dan Kepribadian

Wirausaha Terhadap Kinerja Manajerial Pada Perusahaan Jasa di Kota Medan

(28)

58 Sugiyono, 2007, Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung.

Sulaiman, Wahid. 2004. Analisis Regresi Menggunakan SPSS, Contoh Kasus dan Pemecahannya. Yogyakarta: Andi

Sule, Ernie Tisnawati dan Saefullah (2005). Pengantar Manajemen. Jakarta: Kencana

Suprana, 2012, Kepuasan Kompensasi dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan

Susanta, I Wayan Niko, dkk, 2013. ―Pengaruh Kompensasi Dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada Jasa Konstruksi di Denpasar, Jurnal Ilmiah Elektronik Infrastruktur Teknik Sipil, Volume 2 Nomor 2 hal 1-6.

Suwardjono, 2005, Teori Akuntansi Perekayasaan Pelaporan Keuangan, Edisi 3, BPFE.

Uma Sekaran, 2006, Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Edisi 4, Buku 1, Jakarta: Salemba Empa.

Williams, L. and J. Hazer. 1986.” Antecedentsa and consequences of satisfied and commitment in turnover models: A re-analysis using latent variable structural equation methods”. Journal of Applied Psychology 71 (2)

(29)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini dikelompokkan pada penelitian deskriptif. Penelitian deskriptif adalah studi yang dilakukan untuk mengetahui dan mampu untuk menjelaskan karakteristik variabel yang diteliti dalam suatu situasi. (Sekaran, 2006).Dalam penelitian ini, pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuisioner.

3.2 Batasan Operasional

Agar penelitian ini terarah dan tidak menyimpang dari permasalahan yang akan diteliti, maka perlu adanya batasan masalah dalam melakukan penelitian. Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Komitmen Organisasional dan Pemahaman Akuntansi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawanpada PT. Pertamina (Persero) Region I Medan melalui pengisian kuisioner pada karyawan bagian akuntansi perusahaan tersebut.

3.3 Populasi dan Sampel

Sugiono (2000:56) menyebutkan bahwa yang dimaksud populasi adalah wilayah generalisasi yang mempunyai kuantitas dan karakter tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini adalah perusahaan PT. Pertamina (Persero) Region I Medan yang berjumlah kurang lebih 172 pegawai.

(30)

26 digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling yang penentuan karakteristik populasinya dilakukan dengan cermat di dalam studi pendahuluan, pengambilan sampelnya harus di dasarkan atas ciri-ciri, sifat-sifat atau karakteristik tertentu yang merupakan ciri-ciri pokok populasi. Sampel yang diambil sebagai sampel benar-benar merupakan subjek yang paling banyak mengandung ciri-ciri yang terdapat pada populasi..Kriteria sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja pada bagian akuntansi di PT. Pertamina (Persero) Region I Medan, maka dengan kriteria tersebut sampel peneltian ini berjumlah 35 pegawai.

3.4 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

Dalam rangka menguji hipotesis yang telah dijelaskan dalam landasan teori sebelumnya maka variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini dapat diklasifikasikan menjadi 2 yaitu: Variabel dependen dan variabel independen.

3.4.1 Variabel Dependen

Variabel dependen merupakan tipe variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel independen. Nama lain dari variabel ini adalah variabel yang diduga sebagai akibat atau variabel konsekuensi (Indriantoro dan Supomo, 2002). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan bagian akuntansi. Kinerja karyawan bagian akuntansi di PT. Pertamina diartikan sebagai hasil atau usaha karyawan akuntansi dalam membuat laporan keuangan yang berguna untuk pengambilan keputusan.

(31)

Kinerja karyawan ini diukur dengan menggunakan kuesioner yang diadopsi dari penelitian Saepudin (2013) terdiri atas 10 butir pertanyaan yang berkaitan dengan pengetahuan, independensi, kemampuan, kualifikasi dan motivasi. Skala pengukuran yang digunakan adalah skala interval.

3.4.2 Variabel Independen

Variabel independen merupakan tipe variabel yang menjelaskan atau mempengaruhi variabel lain. Dalam penelitian ini, terdapat dua variabel yang tergolong dalam variabel independen yaitu:

1. Kompensasi

Yang dimaksud dengan kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan baik berupa finansial maupun non finansial atas hasil kerja karyawan pada organisasinya. Indikator variabel kompensasi menggunakan kuesioner penelitian Saputra (2010) terdiri dari gaji dan upah, tunjangan, pengakuan dan promosi dengan 9 item pernyataan yaitu: (1) kredibilitas ; (2) pengakuan; (3) kredibilitas; (4) tunjangan; (5) promosi; (6) tanggungjawab; (7) kedisiplinan; (8) kepercayaan; (9) kredibilitas / promosi.

Skala pengukuran yang digunakan adalah skala interval.

2. Motivasi

(32)

28 diadopsi dari Saputra (2010) yaitu: (1) keamanan, (2) apresiasi, (3) apresiasi, (4) kesempatan, (5) kesempatan, (6) apresiasi, (7) harga diri, (8) sosialisasi. Skala pengukuran yang digunakan adalah skala interval.

3. Komitmen Organisasional

Yang dimaksud komitmen organisasional adalah keyakinan yang kuat terhadap nilai dan sasaran yang ingin dicapai serta keinginan untuk melibatkan diri dengan organisasi dimana bekerja. Pengukuran variabel komitmen organisasional diadopsi dari kuisioner Saputra (2010) yang diukur dengan menggunakan instrumen yangterdiri atas 7 butir pertanyaan yang berkaitan dengan penilaian, motivasi, apresiasi, pengambilan keputusan serta respect. Skala pengukuran yang digunakan adalah skala interval.

4. Pemahaman Akuntansi

Pemahaman akuntansi adalah kemampuan memahami tentang akuntansi, mengerti dan pandai bagaimana proses akuntansi itu dilakukan sampai menjadi suatu laporan keuangan dengan berpedoman pada prinsip dan standar penyusunan laporan keuangan yang di tetapkan (SAK) tentang standar akuntansi keuangan, agar suatu laporan keuangan tersebut dapat memberikan manfaat bagi para pemakainya dan berguna dalam pengambilan keputusan.

Pemahaman akuntansi berperan dalam meningkatkan kemampuan kinerja karyawan yang akan menghasilkan suatu informasi. Informasi akuntansi memberikan penilaian prestasi terhadap suatu kinerja yang dimiliki oleh

(33)

seseorang yang akan digunakan dalam proses pengambilan keputusan. Indikator variabel pemahaman akuntansi diukur dengan menggunakan kuesioner yang diadopsi dari hasil penelitian Dahlyafni (2014) yang terdiri dari 10 butir pertanyaan tentang pemahaman dan pengetahuan proses akuntansi. Skala pengukuran yang digunakan adalah skala interval.

3.5 Metode Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data yang dibutuhkan maka digunakan metode pengumpulan data yang diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner kepada para karyawan bagian akuntansi pada perusahaan PT. Pertamina (Persero) Region IMedan. Kuesioner terdiri dari pertanyaan-pertanyaan dalam bentuk tertutup, artinya responden hanya memilih satu alternatif jawaban yang telah tersedia.

3.6Jenis dan Sumber Data

(34)

30

3.7 Teknik Analisis Data

Analisis data penelitian merupakan bagian dari proses pengujian data setelah tahap pemilihan dan pengumpulan data dalam penelitian. Analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS ( Statistical Package for Social Science). Beberapa teknik analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu:

3.7.1 Uji Kualitas Data

3.7.1.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan coefficient corelation pearson yaitu dengan menghitung korelasi antara skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor. Data dikatakan valid apabila korelasi antar skor masing-masing butir pernyataan dengan total skor setiap konstruknya signifikan pada 0,05 atau 0,01 maka pernyataan tersebut dikatakan valid Ghozali(2011).

3.7.1.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur seberapa besar suatu pengukuran mengukur dengan stabil atau konsisten (Ghozali, 2011). Instrumen dipercaya jika jawaban dari responden atas pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji ini dilakukan dengan

(35)

menggunakan koefisien crobach alpha dengan bantuan program SPSS 20. Menurut Nunnaly (1967) dalam Ghozali (2011), Cara untuk mengukur reliabilitas dengan Cronbach’s Alpha dengan kriteria lebih dari 0,7 adalah reliabel.

3.7.2 Uji Asumsi klasik

3.7.2.1 Uji Normalitas

Ghozali (2011) menyatakan bahwa uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Uji normalitas residual dilakukan dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov test dengan taraf signifikan 5%. Dasar pengambilan keputusan nilai Sig ≥ 0,05 maka dikatakan berdistribusi normal. Jika nilai Sig < 0,05 maka dikatakan berdistribusi tidak normal.

3.7.3.2 Uji Multikolinieritas

(36)

32

3.7.3.3 Uji Heterokedastisitas

Menurut Ghozali (2011), uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain (nilai errornya). Untuk menguji ada tidaknya heteroskedastisitas, penelitian ini menggunakan uji Glejser. Pengujian ini membandingkan signifikansi dari uji tersebut terhadap α sebesar 5%.

3.7.4 Uji Hipotesis

Data yang telah dikumpulkan dianalsis dengan menggunakan alat analisis statistik yakni analisis regresi linier berganda untuk mengetahui pengaruh kompensasi (X1), motivasi (X2) komitmen organisasional (X3) dan pemahaman akuntansi (X4) terhadap kinerja karyawan (Y). Rumus regresi yang digunakan adalah :

Y= b0 + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4+e Dalam hal ini adalah :

b0 = Konstanta X1 = Kompensasi

X2 = Motivasi

X3 =Komitmen Organisasional

X4 = Pemahaman Akuntansi

Y = Kinerja Karyawan

b1, b2, b3,b4 = Koefisien regresi untuk X1, X2, X3, X4 e = error term

(37)

3.7.4.1 Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi ini mencerminkan seberapa besar variasi dari variabel terikat Y dapat diterangkan oleh variabel bebas X. Bila nilai koefisien determinasi sama dengan 0 (Adjusted R² = 0), artinya variasi dari Y tidak dapat diterangkan oleh X sama sekali. Sementara bila Adjusted R² = 1, artinya variasi dari Y secara keseluruhan dapat diterangkan oleh X. Dengan kata lain bila Adjusted R² = 1, maka semua titik pengamatan berada tepat pada garis regresi.

3.7.4.2 Uji F (Simultan)

Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen secara simultan berpangaruh terhadap variabel dependen. Menurut Ghozali (2011), jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka menunjukkan bahwa variabel independen secara bersama-sama (simultan) mempengaruhi variabel dependen. Namun jikan nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 maka variabel independen secara simultan tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.

3.7.4.1 Uji t (Parsial)

(38)

34 variabel dependen. Namun jika probabilitas signifikansi lebih besar dari 0,05 (α), maka variabel independen secara individu tidak

berpengaruh terhadap terhadap variabel dependen.

(39)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

Di dalam hasil penelitian ini akan dijelaskan mengenai deskripsi data, tingkat pengembalian kuesioner, gambaran umum responden, statistik deskriptif, hasil uji kualitas data, dan analisis hasil uji hipotesis.

4.1.1 Deskriptif Data

Data dalam penelitian ini diperoleh dengan cara mengantarkan langsung kuisioner kepada responden yang terpilih dibidang yang berkaitan dengan kinerja karyawan pada Kantor PT. Pertamina (Persero) Region I Medan yang terpilih menjadi sampel.

Tahap pengumpulan data dilakukan sejak tanggal 14 Juni 2016 sampai tanggal 26 Juni 2016. Pendistribusian kuisioner dilakukan dengan cara mengantarkan kuesioner di bagian divisi HR (Human Resources) untuk meminta izin kepada kepala HR , setelah mendapatkan izin kuisioner disebarkan oleh peneliti kepada pegawai bagian akuntansi. Peneliti mengambil kuisioner selama 12 hari terhitung sejak kuisioner diantarkan kepada responden atau sesuai dengan kesepakatan yang telah ditetapkan antara responden dan peneliti.

(40)

36

4.1.2 Deskriptif Responden

Dari 35 kuisioner yang diolah, gambaran umum responden yang terinci pada tabel 3.1 dilihat dari jenis kelamin sebagian besar responden adalah pria sebanyak 25 orang dan sedangkan wanita sebanyak 10 orang. Dari tingkat pendidikan sebagian besar responden adalah sarjana S2 sebanyak 11 orang, S1 sebanyak 20 orang dan D3 sebanyak 4 orang yang berarti sebagian besar responden berpendidikan tinggi dan mampu memahami pertanyaan dalam kuisioner dan berkompeten dalam memberikan jawaban. Dilihat dari tingkatan umur, umur 22-30 tahun terdapat 13 orang, umur 31-43 tahun terdapat 15 orang dan umur 44-55 tahun terdapat 7 orang.

Tabel 4.1 Deskripsi Responden

No Kriteria Jumlah Persentase (%)

Sumber : Data Primer diolah, 2016

(41)

4.1.3 Uji Kualitas Data

4.1.3.1 Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu item dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali,2011). Berdasarkan tabel 4.2 yang merupakan ringkasan dari hasil uji validitas, dapat diketahui bahwa instrumen-instrumen pada setiap variabel dalam penelitian ini adalah valid. Bila harga korelasinya positif dan r >= 0,361 maka butir instrumen tersebut dinyatakan valid atau memiliki validitas konstruk yang baik. Jika menggunakan teknik alpha dalam SPSS, untuk melihat validitas eksternal maka nilai Corrected Item-Total Correlation dibandingkan dengan r tabel (dalam Situmorang dkk, 2010:27).

Tabel 4.2 Uji Validitas

NO Variabel

Butir

Pertanyaan rhitung Rtabel Kriteria Ket. 1

KK (Y)

Y1.1 0,614 0,361 rhitung>rtabel Valid 2 Y1.2 0,722 0,361 rhitung>rtabel Valid

(42)

38

X2.1 0,679 0,361 rhitung>rtabel Valid 21 X2.2 0,376 0,361 rhitung>rtabel Valid

X3.1 0,917 0,361 rhitung>rtabel Valid 29 X3.2 0,804 0,361 rhitung>rtabel Valid

Sumber : Data Primer diolah, 2016

4.1.3.2 Uji Reliabilitas

Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten dari waktu ke waktu. Menurut (Ghozali 2010:75) “Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS, butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan

(43)

kriteria sebagai berikut: pertanyaan dinyatakan reliable jika memberikan nilai Cronbanch Alpha > 0,60”.

Tabel 4.3 Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Kinerja Karyawan Bagian

Akuntansi (Y) 0,788 Reliabel

Kompensasi (X1) 0,857 Reliabel

Motivasi (X2) 0,919 Reliabel

Komitmen Organisasional (X3) 0,832 Reliabel Pemahaman Akuntansi (X4) 0,662 Reliabel

Sumber : Data Primer diolah, 2016

3.1.4 Uji Asumsi Klasik

3.1.4.1 Uji Normalitas

(44)

40 Gambar 4.1

Grafik Histogram

(45)

Gambar 4.2 Normal P-P Plot

Dilihat dari grafik Histogram dan grafik P-P Plot diatas maka dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal karena data memiliki pola seperti lonceng pada diagram histogram dan pada grafik PP Plots titik-titik yang menyebar disekitar garis diagonal.

Melakukan uji normalitas menggunakan grafik tidaklah cukup, diperlukan perhitungan secara statistik untuk membuktikannya. Oleh karena itu dilakukan dengan uji Kolmogorov Smirov dengan kriteria sebagai berikut:

(46)

42 Berdasarkan Tabel 4.4 berikut ini dapat dilihat bahwa data dalam penelitian ini terdistribusi secara normal.

Tabel 4.4 Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 35

Normal Parametersa,b Mean 0E-7

Std. Deviation ,25676705 Most Extreme Differences

Absolute ,096

Positive ,096

Negative -,096

Kolmogorov-Smirnov Z ,570

Asymp. Sig. (2-tailed) ,901

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Sumber : Data Primer diolah, 2016

Hasil pengujian yang ditunjukkan pada tabel 4.4 yaitu nilai Kolmogorov Smirnov sebesar 0,570 dengan value 0,901. Karena p-value > 0.05 berarti data berdistribusi normal.

4.1.4.2 Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui hubungan yang bermakna (korelasi) antara setiap variabel bebas dalam suatu model regresi. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Multikoleniaritas dapat dilihat dari nilai tolerance/variance inflation factor(VIF). Jika nilai tolerance lebih besar dari 0,1/VIF kurang dari 10, maka dapat dikatakan model telah bebas

(47)

dari masalah multikolinieritas. Hasil dari uji multikolinearitas yang menunjukkan bahwa model uji tidak terdeteksi kasus multikolinearitas dapat dilihat pada Tabel 4.5 berikut:

Tabel 4.5 Uji Multikolinearitas

Variabel Tolerance VIF

Kompensasi (X1) 0,401 2,491

Motivasi (X2) 0,499 2,003

Komitmen Organisasional (X3) 0,700 1,428 Pemahaman Akuntansi (X4) 0,834 1,199 Sumber : Data Primer diolah, 2016

Berdasarkan tabel 4.5 diketahui bahwa nilai Tolerance semua variabel independen > 0.10 yaitu sebesar 0,401, 0,499, 0,700 dan 0,834 dengan nilai VIF semua variabel independen kurang dari 10 yaitu sebesar 2,491, 2,003, 1,428 dan 1,199 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel tersebut tidak terjadi multikolinieritas.

4.1.4.3 Uji Heterokedastisitas

(48)

44 Gambar 4.3

Grafik Scatterplot

Dari grafik Scatterplot dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar dan tidak membentuk pola tertentu dan titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka heteroskedastisitas tidak terjadi.

4.1.5 Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda dengan bantuan program SPSS 20. Analisis regresi linier berganda dilakukan untuk mencari pengaruh dua variabel bebas atau lebih terhadap variabel terikat. Besarnya pengaruh tersebut dapat dilihat pada tabel 4.6 dibawah ini:

(49)

Tabel 4.6 Analisis Regresi Berganda

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) .993 .342 2.900 .007

KOMPENSASI -.109 .160 -.166 -.684 .499

MOTIVASI .319 .129 .539 2.473 .019

KOMITMEN

ORGANISASIONAL .014 .109 .024 .128 .899

PEMAHAMAN

AKUNTANSI .212 .157 .288 1.354 .186

a. Dependent Variable: KINERJA MANAJERIAL

Sumber : Data Primer diolah, 2016

Hasil perhitungan pada tabel 4.6 (coefficients) diperoleh nilai persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:

4.1.5.1 Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi (R²) digunakan untuk melihat seberapa besar variabel independen dapat menjelaskan variabel dependen. Apabila angka koefisien determinasi mendekati 1, maka pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen semakin kuat. Hal ini berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Sedangkan nilai koefisien determinasi (R²) yang kecil variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen adalah terbatas (Ghozali,2011).

(50)

46 Tabel 4.7 Koefisien Determinasi (R²)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .538a .290 .196 .27335

a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, MOTIVASI, KOMITMEN ORGANISASIONAL,

PEMAHAMAN AKUNTANSI

b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN Sumber : Data Primer diolah, 2016

Hal ini menunjukkan bahwa dalam penelitian ini variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variabel independen sebesar 31,4%, sedangkan sisanya yaitu sebesar 68,6% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

4.1.5.2 Uji F (Simultan)

Uji kelayakan model dilakukan dengan uji F (F test). Pengujian yang dilakukan untuk mengetahui kelayakan model variabel yang digunakan. Kriteria pengujian yang digunakan adalah dengan membandingkan derajat kepercayaan dengan tingkat signifikan sebesar 5%. Apabila hasil dari uji F adalah signifikan P value > 0,05 maka model regresi yang digunakan dianggap layak uji. Sebaliknya jika P value < 0,05 maka model regresi yang digunakan dianggap tidak layak uji.

Hasil uji pada tabel 4.8 diperoleh nilai F = 3,058 dengan nilai signifikansi sebesar P value = 0,032 yang lebih kecil dari 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa model penelitian yang digunakan dianggap layak uji dan

(51)

ketiga variabel mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel independen dengan nilai signifikansi 0,032

Tabel 4.8 Uji F (Simultan)

ANOVAa

Model Sum of

Squares

Df Mean

Square

F Sig.

1

Regression ,914 4 ,228 3,058 ,032b

Residual 2,242 30 ,075

Total 3,155 34

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

b. Predictors: (Constant), Pemahaman Akuntansi, Komitmen Organisasi, Motivasi, Kompensasi

Sumber : Data Primer diolah, 2016

4.1.5.3 Uji t (Parsial)

(52)

48 Tabel 4.9 Uji t (Parsial)

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) .993 .342 2.900 .007

KOMPENSASI -.109 .160 .352 -.684 .499

MOTIVASI .319 .129 -.008 2.473 .019

KOMITMEN

ORGANISASIONAL .014 .109 .360 .128 .899

PEMAHAMAN

AKUNTANSI .212 .157 .360 1.354 .186

a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

Sumber : Data Primer diolah, 2016 Berdasarkan tabel 4.9 menunjukkan:

a. Pengujian Hipotesis Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi

Nilai signifikansi variabel kompensasi sebesar 0,499. Hal menunjukkan bahwa nilai signifikansi variabel ini lebih besar dari 0,05. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, hipotesis akan diterima jika nilai signifikansi kurang dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis ditolak yang berarti kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi.

b. Pengujian Hipotesis Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi

Nilai signifikansi variabel motivasi sebesar 0,019. Hal ini berati bahwa nilai signifikansi variabel motivasi lebih kecil dari 0,05. Yang

(53)

mengindikasikan bahwa yang berbunyi motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi dapat diterima.

c. Pengujian Hipotesis Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan

Nilai signifikansi variabel komitmen organisasinal sebesar 0,899, nilai tersebut dapat dilihat dalam tabel 4.9. Nilai signifikansi variabel komitmen organisasional lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan hipotesis tersebut ditolak yang berarti bahwa komitmen organisasional tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

d. Pengujian Hipotesis Pengaruh Pemahaman Akuntansi terhadap Kinerja Karyawan

Nilai signifikansi variabel pemahaman akuntansi sebesar 0,186, nilai tersebut dapat dilihat dalam tabel 4.9. Nilai signifikansi variabel pemahaman akuntansi lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan hipotesis tersebut juga ditolak yang berarti bahwa pemahaman akuntansi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

4.2 Pembahasan

(54)

50 Maka ada atau tidaknya kompensasi tambahan, tidak ada pengaruh bagi mereka. Hasil penelitian ini tidak konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Damayanti (2013), Suprana (2012) dan Saputra (2010) yang menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi. Akan tetapi sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Murty (2012) bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi.

Berdasarkan hasil pengujian hipotesa diketahui bahwa variable motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja yang tinggi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi. Hal ini disebabkan motivasi berupa pemberian penghargaan yang di apresiasikan dalam bentuk gelar sebagai karyawan terbaik sehingga pegawai lebih disiplin dan bersemangat untuk melakukan pekerjaannya.

Hasil pengujian ini tidak konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Saputra (2010), dengan hasil motivasi tidak berpengaruh sigifikan terhadap kinerja karyawan dan konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Muty (2012) dan Damayanti (2013) yang menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Motivasi merpakan dorongan seseorang untuk melakukan tindakan yang mengarah pada tujuan. Motivasi yang kuat akan mendorong semangat karyawannya agar lebih tekun dan disiplin dalam menyelesaikan pekerjaan

(55)

yang telah dibebankan. Semakin besar motivasi yang dimiliki karyawan, semakin loyal juga karyawan pada perusahaan tempat bekerja.

Komitmen organisasional tidak berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap kinerja karyawan karena nilai sig lebih besar dari 0,05. Hal ini berarti, tinggi atau rendahnya komitmen organisasional yang dimiliki oleh karyawan bagian akuntansi tidak berpengaruh terhadap kinerjanya. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Murty (2012) bahwa komitmen oganisasional secara parsial tidak berpengaruh signifikan. Komitmen itu sendiri adalah sikap loyalitas karyawan terhadap perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Komitmen organisasional juga merupakan keyakinan yang kuat terhadap nilai sasaran yang ingin dicapai serta keinginan untuk melibatkan diri dengan organisasi tempat bekerja. Oleh karena itu, tingkat komitmen organisasional yang baik antara perusahaan dengan karyawan, maupun karyawan dengan perusahaan akan sangat mendukung dalam menciptakan iklim kerja yang profesional dan bersahabat.

(56)

52 bahwa tinggi rendahnya pemahaman akuntansi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi di PT. Pertamina (Persero) Medan. Hal ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Dahlyafni (2014).

(57)

BAB 5

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, beberapa kesimpulan yang diperoleh dari penelitian ini adalah:

1. Kompensasi, motivasi, komitmen organisasional dan pemahaman akuntansi berpengaruh simultan terhadap kinerja karyawan pada Kantor PT. Pertamina (Persero) Region I Medan. Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel-variabel kompensasi, motivasi, komitmen organisasional dan pemahaman akuntansi dapat meningkatkan kinerja karyawan pada Kantor PT. Pertamina (Persero) Region I Medan.. 2. Secara parsial hanya motivasi yang berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada Kantor PT. Pertamina (Persero) Region I Medan. Dapat dipahami bahwa jika dilihat secara individu hanya motivasi yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, sementara kompensasi, komitmen organisasional dan pemahaman akuntansi tidak.

5.2. Kelemahan dan Keterbatasan Penelitian

Peneliti menyadari bahwa hasil penelitian ini masih memiliki beberapa kelemahanatau keterbatasan sebagai berikut:

(58)

54 2. Variabel independen dalam penelitian ini hanya terdiri dari kompensasi,

motivasi, komitmen organisasional dan pemahaman akuntansi.

5.3 Saran

Beberapa saran yang dapat diberikan dengan hasil penelitian ini untuk peneliti selanjutnya, yaitu :

1. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan mengambil data dengan cara yang berbeda, misalnya wawancara, agar responden lebih jujur dalam menjawab pertanyaan-pertanyaannya, sehingga mendapatkan hasil yang lebih nyata dan akurat.

2. Peneliti selanjutnya diharapkan menambahkan variabel-variabel lain yang diperkirakan ikut mempengaruhi kinerja karyawan.

(59)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1Tinjauan Teoritis

2.1.1 Kinerja Karyawan

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance).Sebagaimana dikemukan oleh Mangkunegara (2007) bahwa isitilah kinerja dari kata kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Lebih lanjut Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Menurut Mangkunegara (2004) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan yang baik dan berkualitas akan mampu membawa perusahaannya bersaing dengan perusahaan lain.

(60)

11 beda dalam memandang faktor-faktor kinerja karyawan, tapi pada dasarnya mereka sama bersandarkan pada teori-teori atau pendapat para ahli, walaupun dari teori ini ada yang menggunakannya atau sebaliknya.

Faktor yang menjadi sandaran dalam kinerja adalah yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2000) yaitu :

1. Kualitas Kerja. Yaitu menunjukkan hasil kerja yang dicapai dari segi ketepatan, ketelitian dan kerapihan.

2. Kuantitas Kerja. Yaitu menunjukkan hasil kerja yang dicapai dari segi keluaran atau hasil tugas-tugas rutinitas dan kecepatan dalam menyelesaikan tugas tersebut.

3. Kerjasama. Yaitu menyatakan kemampuan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas.

4. Tanggung jawab. Yaitu menyatakan seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan pekerjaannya.

5. Inisiatif. Yakni bersemangat dalam melaksanakan dan menyelesaikantugas-tugasnya, serta kemampuannya dalam membuat suatu keputusanyang baik, tanpa adanya pengarahan terlebih dahulu. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Simanjutak (2005) adalah sebagai berikut:

1. Kualitas dan kemampuan pegawai. Yaitu hal-hal yang berhubungan dengan pendidikan/ pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi fisik pegawai.

(61)

2. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan halhal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/ gaji, jaminan sosial, keamanan kerja)

3. Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen.

Menurut Sedarmayanti (2007), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :1) Sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja), 2) Pendidikan, 3) Keterampilan, 4) Manajemen kepemimpinan, 5) Tingkat penghasilan, 6) Gaji dan kesehatan, 7) Jaminan sosial, 8) Iklim kerja, 9) Sarana dan prasarana, 10) Teknologi, dan 11) Kesempatan berprestasi.

Kinerja karyawan dalam penelitian ini khusus karyawan bagian akuntansi yang kemungkinan berbeda dengan kinerja karyawan secara umum. Kinerja karyawan bagian akuntansi diartikan sebagai kemampuan para karyawan menghasilkan informasi akuntansi khususnya laporan keuangan.

2.1.2 Kompensasi

(62)

13 keseluruhan pemberian balas jasa bagi pegawai dan para manajer baik berupa finansial maupun barang dan jasa pelayanan yang diterima oleh setiap orang karyawan.

Kompensasi ini dapat digunakan untuk mendorong manajer dan karyawan bekerja lebih keras demi penerapan strategi yang berhasil. Seberapa besar kompensasi diberikan harus sedemikian rupa sehingga mampu mengikat para karyawan. Hal ini adalah sangat penting sebab bila kompensasi yang diberikan kepada para karyawan terlalu kecil dibandingkan badan usaha lain, maka hal ini dapat menyebabkan karyawan pindah ke badan usaha yang lain. Oleh karena itu, perhatian organisasi terhadap pengaturan kompensasi secara benar dan adil merupakan hal yang sangat penting Mangkuprawira (2004) kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi.

Penelitian yang dilakukan oleh Damayanti (2013) dan Saputra (2010) menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

2.1.3 Motivasi

Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivation atau motif, antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan (drive). Motivasi merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Pemberian motivasi

(63)

merupakan salah satu tujuan agar karyawan yang diberi motivasi dapat bekerja sesuai dengan acuan kerja dan tanggung jawab yang diberikan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.

Teori Maslow (Lubis, 2010) mengembangkan suatu bentuk teori kelas yang menjelaskan bahwa setiap individu mempunyai beraneka ragam kebutuhan yang dapat mempengaruhi perilaku mereka. Maslow membagi kebutuhan-kebutuhan ini ke dalam lima hierarki kebutuhan manusia, yaitu sebagai berikut: (1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan fisik, seperti kebutuhan untuk memuaskan rasa lapar dan haus, kebutuhan akan perumahan, pakaian, dan sebagainya; (2) Kebutuhan akan keamanan, yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya, ancaman, perampasan, atau pemecatan; (3) Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kebutuhan akan kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok, rasa kekeluargaan, persahabatan, dan kasih sayang; (4) Kebutuhan akan pengharapan, yaitu kebutuhan akan status atau kedudukan, kehormatan diri, reputasi, dan prestasi; (5) Kebutuhan akan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan pemenuhan diri untuk menggunakan potensi ekspresi diri dan melakukan apa yang paling sesuai dengan dirinya.

(64)

15 terpenuhi kebutuhan tersebut akan meningkat kinerja karyawan. Semakin tinggi motivasi karyawan akan semakin tinggi pula kinerja karyawan. Semakin tinggi tingkat intensitas kerjanya, semakin karyawan memahami tujuan organisasi dan semakin tekun kerjanya maka motivasi karyawan semakin tinggi.

2.1.4 Komitmen Organisasional

Menurut William dan Hazer (1986) komitmen organisasional merupakan respon afektif pada organisasi secara menyeluruh, yang kemudian menunjukkan suatu respon afektif pada aspek khusus pekerjaan sedangkan kepuasan kerja merupakan respon afektif individu di dalam organisasi terhadap evaluasi masa lalu dan masa sekarang, serta penilaian yang bersifat individual bukan kelompok atau organisasi.

Komitmen Organisasional menurut (Luthans, 2006) merupakan sikap yangmerefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Komitmen organisasi terbangun apabila setiap individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan berikut terhadap organisasi atau profesi. 1. Identifikasi (identification), yaitu pemahaman dan penghayatan terhadap

tujuan organisasiyang mewujud dalam bentuk kepercayaan karyawan terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan ataupun dengan kata lain perusahaan memasukkan pula kebutuhan dan

(65)

keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya. Sehingga akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para karyawan dengan organisasi.

2. Keterlibatan (involvement), yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan bahwa pekerjaan tersebut adalah menyenangkan.keterlibatan atau partisipasi karyawan dalam aktivitas-aktivitas keorganisasian juga penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan karyawan menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan karyawan adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama

3. Loyalitas (loyality), yaitu perasaan bahwa organisasi adalah tempatnya bekerja dan tinggal. Loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun

(66)

17 pelayanan publik tersebut telah dipengaruhi oleh kultural yang ada. Sedangkan Meyer dan Allen, (1991) menyatakan bahwa pada dasarnya karyawan itu ingin berkontribusi untuk mencapai tujuan organisasi dimana untuk mencapai tujuan organisasi ini telah dipengaruhi oleh sifat komitmen yang berbeda-beda, sehingga tuntutan tersebut diatasmenjadi semakin mendesak pada saat fleksibelitas fiskal mulai menurun seperti sekarang ini, sementara manajer pada lingkungan pemerintah memiliki kemampuan yang sangat terbatas untuk memberikan penghargaan ekstrinsik seperti promosi dan kenaikan gaji / pangkat (Nyhan,2000).

2.1.5 Pemahaman Akuntansi

Akuntansi adalah suatu proses pencatatan, penggolongan, pengikhtisaran suatu transaksi keuangan dan diakhiri dengan suatu pembuatan laporan keuangan. Siregar (2009) mendefinisikan akuntansi merupakan suatu ilmu tentang sistem informasi yang menghasilkan laporan keuangan kepada pihak-pihak yang berkepentingan mengenai aktivitas ekonomi dan kondisi perusahaan. Menurut Suwardjono (2005) pengetahuan akuntansi dapat dipandang dari dua sisi pengertian yaitu sebagai pengetahuan profesi (keahlian) yang dipraktekkan di dunia nyata dan sekaligus sebagai suatu disiplin pengetahuan yang diajarkan di perguruan tinggi.

Bukti bahwa pemahaman yang tinggi terhadap tujuan suatu pekerjaan, dapat memberikan informasi yang relevan terhadap pekerjaan dan motivasi untuk meningkatkan kinerja suatu pekerjaan. Selain itu, sistem pengukuran kinerja dapat mengkomunikasikan prioritas organisasional dan informasi

(67)

kinerja untuk setiap individu yang bisa membantu meningkatkan pemahaman manajer akan peran kerja mereka (Simon, 2000).

Pemahaman akuntansi berperan dalam meningkatkan kemampuan kinerja karyawan yang akan menghasilkan suatu informasi. Informasi akuntansi memberikan penilaian prestasi terhadap suatu kinerja yang dimiliki oleh seseorang yang akan digunakan dalam proses pengambilan keputusan.

2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian dengan topik yang sama telah dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya.

Pada penelitian Damayanti (2013) yang berjudul Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta dengan viriabel dependennya kinerja karyawan dan variable independennya kompensasi dan motivasi kerja.Penelitian tersebut menghasilkan bahwa ada pengaruh positif yang signifikan kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta.

(68)

19 Pada penelitian Amrullah (2012) yang berjudul Pengaruh Kompensasi Finansial dan Nonfinansial Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) tbk. Wilayah Makassar dengan variable dependennya kinerja karyawan dan variable independennya kompensasi financial dan nonfinansial. Penelitian ini menghasilkan bahwa kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial secara simultan berpengaruh positifdan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Pada penelitian Saepudin (2013) yang berjudul kepuasan kompensasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan pada badan usaha yang berbentuk CV dan PT Kota Tasikmalaya dengan variable dependennya kinerja karyawan dan variable independennya kompensasi dan komitmen organisasional. Penelitian tersebut menghasilkan bahwa pemahaman akuntansi dan ketentuan perpajakan serta transparansi dalam pajak secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepatuhan wajib pajak badan.

Pada penelitian Suprana (2012) yang berjudul pengaruh kepuasan kompensasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan dengan variable dependennya kinerja karyawan dan variabelnya independennya kepuasan kompensasi dan komitmen. Penelitian ini menghasilkan bahwa seluruh variabel independen berpengaruh positif terhadap variabel dependennya.

Pada penelitian Dahlyafni (2014) yang berjudul pengaruh kompensasi, motivasi, komitmen organisasional dan pemahaman akuntansi terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi pada industri mikro dan menengah kota Bengkulu. Penelitian ini mengahasilkan bahwa pemahaman akuntansi berpengaruh positif

(69)

signifikan sedangkan kompensasi, motivasi, komitmen organisasional tidak berpengaruh signifikan teerhadap kinerja karyawan.

Tabel 2.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu

NAMA

PENELITI JUDUL PENELITI VARIABEL HASIL PENELITIAN

Damayanti (2013)

Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta

• X1= Kompensasi • X2= Motivasi Kerja • Y= Kinerja Karyawan

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh positif yang signifikan kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta.

Saputra (2010)

Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi pada Perusahaan Umum di Surabaya dan Sidoarjo

• X1= Kompensasi • X2= Kepuasan Kerja • X3= Motivasi Kerja • Y= Kinerja Karyawan

ini menunjukkan bahwa kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan,sedangkan motivasi kerja tidak berpengaruh signifikanterhadap kinerja

Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) tbk. Wilayah Makassar

• X1= Kompensasi finansial

• X2= Kompensasi Nonfinansial

• Y= Kinerja Karyawan

Penelitian ini menunjukkan hasil bahwa kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial secara simultan berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan badan usaha yang berbentuk CV dan PT Kota Tasikmalaya

• X1= Kompensasi • X2=Komitmen

Organisasonal

• Y= Kinerja Karyawan

Hasilpenelitiannya

(70)

21 Suprana

(2012)

kinerja karyawan dan kepuasan

• Y= Kinerja Karyawan

Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa seluruh

variabel independen berpengaruh positif terhadap

variabel dependennya.

NAMA

PENELITI JUDUL PENELITI VARIABEL HASIL PENELITIAN

Dahlyafni

Pada Industri Mikro Dan Menengah Kota Bengkulu

• X1= Kompensasi • X2= Motivasi • X3= Komitmen

Organisasional • X4= Pemahaman

Akuntansi

• Y= Kinerja Karyawan

Hasil Penelitian Ini Menunjukan Bahhwa Pemahaman Akuntansi Berpengaruh Positif Signifikan Sedangkan Kompensasi, Motivasi, Komitmen Organisasional Tidak Berpengaruh Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan.

2.3 Kerangka Konseptual

Kerangka pemikiran menjelaskan tentang alur berfikir dan hubungan yang menunjukkan kaitan antara variabel yang satu dengan variabel lainnya yang ada dalam penelitian ini. Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, tujuan studi dan tinjauan pustaka yang telah diuraikan sebelumnya, maka berikut ini dapat dikemukakan suatu kerangka konseptual.

(71)

Kinerja Karyawan Bagian

Akuntansi (Y) Kompensasi (X1)

Motivasi (X2)

Komitmen Organisasional (X3) H1

Pemahaman Akuntansi (X4)

H2

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Penjelasan Kerangka konseptual

1. Kompensasi berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Kompensasi ini dapat digunakan untuk mendorong manajer dan karyawan bekerja lebih keras demi penerapan strategi yang berhasil. Seberapa besar kompensasi diberikan harus sedemikian rupa sehingga mampu meningkatkan kinerja karyawan. Kesimpulannya terdapat hubungan positif antara kompensasi dengan kinerja karyawaan, dimana semakin tinggi kompensasi yang diberikan, akan semakin meningkatkan kinerja karyawan bagian akuntansi.

(72)

23 yaitu: kebutuhan untuk prestasi, kebutuhan untuk kekuasaan dan kebutuhan untuk berafiliasi. Dengan terpenuhi kebutuhan tersebut akan meningkat kinerja karyawan. Semakin tinggi motivasi karyawan akan semakin tinggi pula kinerja karyawan. Semakin tinggi tingkat intensitas kerjanya, semakin karyawan memahami tujuanorganisasi dan semakin tekun kerjanya maka motivasi karyawan semakin tinggi. Kesimpulannya motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi.

3. Tujuan organisasiyang mewujud dalam bentuk kepercayaan karyawan terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan ataupun dengan kata lain perusahaan memasukkan pula kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya. Sehingga akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para karyawan dengan organisasi. Kesimpulannya komitmen organasasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, hal ini di dapat di lihat dengan membuat komitmen organisasional yang semenarik mungkin dan tidak memberatkan bagi pegawai sehinggga akan menimbulkan kinerja karyawan bagian akuntansi yang baik.

4. Pemahaman akuntansi berperan dalam meningkatkan kemampuan kinerja karyawan yang akan menghasilkan suatu informasi. Informasi akuntansi memberikan penilaian prestasi terhadap suatu kinerja yang dimiliki oleh seseorang yang akan digunakan dalam proses

(73)

pengambilan keputusan. Kesimpulannya pemahaman akuntansi berperan positif terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi, dimana semakin paham tentang akuntansi di suatu perusahaan, bisa menaikkan penilaian prestasi.

2.4 Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan menyatakan hubungan yang diduga secara logis antara dua variabel atau lebih dalam rumusan preposisi yang dapat diuji secara empiris. Hipotesis pada penelitian ini adalah :

1. Kompensasi, motivasi, komitmen organisasional dan pemahaman akuntansi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi secara simultan.

(74)

1 BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Penelitian

PT. Pertamina (Persero) merupakan suatu perusahaan tambang minyak negara yang perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan serta manfaatnya sangatlah ditentukan oleh faktor sumber daya manusia. Manusia sebagai faktor terpenting dalam perusahaan yang memiliki berbagai karakteristik, cara berfikir dan kepuasan kerja yang berbeda-beda. Oleh karena itu, perusahaan harus berupaya keras dalam memotivasi karyawan agar mau bekerja dengan giat demi tercapainya visi, misi, dan sasaran strategis perusahaanya. Kepuasan karyawan merupakan salah satu faktor utama yang menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan.

Untuk itu, organisasi dituntut untuk memiliki kekuatan dalam pengelolaan sumber daya, khususnya sumber daya manusia. Pengelolaan sumber daya manusia tidak terlepas dari hubungan timbal balik yang positif antara karyawan dengan organisasi itu sendiri. Kerap kali, evaluasi terhadap karyawan dilakukan guna menjaga kualitas dan kinerja yang baik dari para karyawan dalam organisasi tersebut. Keadaan ini bukan hanya terdapat pada organisasi swasta yang telah Go Public, tetapi juga pada organisasi pemerintah. Karyawan yang bekerja dalam organisasi pemerintah dinilai kurang produktif dibandingkan dengan karyawan organisasi swasta. Hal ini dapat menjadi faktor pemicu turunnya prestasi kerja karyawan dan kualitas pelayanan publik di mata masyarakat,padahal organisasi harus memiliki sumber daya manusia yang baik guna mencapai tujuan organisasi.

(75)

Pada dasarnya, karyawan merupakan aset penting organisasi dan memegang peran yang strategis dalam operasional organisasi. Organisasi tidak boleh hanya mengejar produktivitas saja dalam menjalankan operasionalnya, tetapi juga berfokus pada kinerja karyawannya. Perusahaan yang memiliki potensi sumber daya manusia yang baik akan mampu bersaing secara kompetitif dan memberikan kontribusi kinerja yang positif dalam menghadapi situasi yang kompleks dalam perusahaan tersebut. Jika kinerja karyawan meningkat maka keberhasilan mencapai tujuan perusahaan semakin terbuka lebar, tetapi apabila kinerja karyawan menurun maka bisa mengakibatkan kemunduran bagi perusahaan dan perusahaan tidak dapat mempertahankan usahanya. Kinerja karyawan ada kalanya mengalami peningkatan dan ada kalanya mengalami penurunan, bahkan penurunan tersebut dapat mencapai titik yang dapat mengakibatkan institusi pemerintah akan kehilangan pamornya di mata masyarakat. Hal ini perlu diperhatikan dan dipelajari bersama untuk menentukan langkah apa yang harus dilakukan untuk mengantisipasi hal tersebut. Banyak faktor yang memengaruhi kinerja karyawan sehingga perusahaan dituntut untuk memberikan perhatian khusus terhadap faktor-faktor tesebut sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

(76)

3

kompensasi adalah suatu imbalan berupa uang maupun barang yang dikeluarkan oleh perusahaan sebagai balas jasa yang telah dilakukan karyawan untuk perusahaan. Ardana dkk (2012) juga menyatakan bahwa kompensasi finansial merupakan segala sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk uang (finansial) sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi. Dengan kompensasi finansial yang sesuai tentunya akan memacu karyawan dalam meningkatkan kinerjanya. Kompensasi finansial ini dapat berupa gaji atau upah, bonus, tiket perjalanan liburan, tunjangan istri dan anak, asuransi yang diberikan perusahaan, dan lain-lain. Muljani (2002) memaparkan jika kompensasi yang diberikan perusahaan adil, maka dengan sendirinya karyawan akan termotivasi dalam meningkatkan kinerjanya.

Perilaku yang diharapkan untuk ditunjukkan oleh karyawan di perusahaan tentunya perilaku yang menghasilkan kinerja terbaik bagi perusahaan. Kinerja terbaik menurut Griffin (2000) ditentukan oleh tiga (3) faktor yaitu: (1) motivasi (motivation), yang terkait dengan keinginan untuk melakukan pekerjaan; (2) kemampuan (ability), terkait dengan kapabilitas dari karyawan atau sumber daya manusia untuk melakukan pekerjaannya; dan (3) lingkungan pekerjaan (the work environment), terkait dengan sumber daya dan situasi bekerja yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Dengan motivasi kerja yang tinggi, karyawan akan lebih giat dalam melaksanakan perkerjaannya. Sebaliknya, dengan motivasi kerja yang rendah kemungkinan karyawan akan bekerja tidak produktif, mudah menyerah, dan tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Tidak dipungkiri bahwa persoalan yang terkait dengan

(77)

motivasi kerja cukup sulit untuk diselesaikan. Hal ini disebabkan karena motivasi kerja terkait dengan sesuatu yang implisit atau tidak kasat mata (invisible) dan bersifat tidak dapar diukur (intangibles). Sule dkk (2005:236) menjelaskan bahwa perilaku seseorang ditunjukkan oleh motivasinya dimulai ketika seseorang menyadari bahwa dirinya memiliki kebutuhan atau kesenjangan atas kebutuhan tertentu, katakanlah pendapatan yang minim. Maka akibat pendapatan yang minim tersebut, dia mencari jalan keluar untuk memperoleh pendapatan yang lebih baik, maka langkah berikutnya adalah orang tersebut mungkin akan melakukan pencarian kerja alternatif atau bekerja lebih keras sebagai bentuk perilaku guna memenuhi kebutuhan akan pendapatan yang lebih memadai. Hal senada juga diungkapkan Fahmi (2009) dimana dalam meningkatkan motivasi intrinsik seseorang diperlukan peranan pemimpin yang memiliki kemampuan memotivasi yang baik, sehingga dari dorongan tersebut akan muncul gairah kerja yang mampu meningkatkan kinerja karyawan tersebut.

(78)

5

dari pimpinannya sebagai timbal balik atas jasa yang diberikannya, sehingga dapat mendorong para karyawan untuk lebih termotivasi dalam menjalankan kewajibannya sebagai seorang pekerja (Murty, 2012).

Pemahaman akuntansi karyawan pun sangat dibutuhkan dalam mencapai suatu kinerja yang profesional di bidangnya. Setiap karyawan mempunyai pemahaman yang berbeda-beda dari karyawan yang satu dengan yang lainnya dalam hal mengerjakan tugasnya. Pemahaman akuntansi karyawan akan berpengaruh pada informasi yang diperlukan manajer dalam pengambilan keputusan. Menurut Suwardjono (2005) pengetahuan akuntansi dapat dipandang dari dua sisi pengertian yaitu sebagai pengetahuan profesi (keahlian) yang dipraktekkan di dunia nyata dan sekaligus sebagai suatu disiplin pengetahuan yang diajarkan di perguruan tinggi.

Dari penelitian yang dilakukan Damayanti (2013) hasilnya menunjukkan bahwa kompensasi dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Saputra (2010) menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, sedangkan motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.Sementarapenelitian Amrullah (2012) menunjukkan hasil bahwa kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian oleh (Suprana, 2012) menunjukkan hasil penelitian bahwa variabel kepuasan kompensasi dan komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Saepudin (2013)

Figur

Tabel 4.1 Deskripsi Responden

Tabel 4.1

Deskripsi Responden p.40
tabel (dalam Situmorang dkk, 2010:27).

tabel (dalam

Situmorang dkk, 2010:27). p.41
Tabel 4.2 Uji Validitas

Tabel 4.2

Uji Validitas p.41
Tabel 4.3 Uji Reliabilitas

Tabel 4.3

Uji Reliabilitas p.43
Gambar 4.1 Grafik Histogram

Gambar 4.1

Grafik Histogram p.44
Gambar 4.2 Normal P-P Plot

Gambar 4.2

Normal P-P Plot p.45
Tabel 4.4 Uji Normalitas

Tabel 4.4

Uji Normalitas p.46
Tabel 4.5 Uji Multikolinearitas

Tabel 4.5

Uji Multikolinearitas p.47
Grafik Gambar 4.3 Scatterplot

Grafik Gambar

4.3 Scatterplot p.48
Tabel 4.6 Analisis Regresi Berganda

Tabel 4.6

Analisis Regresi Berganda p.49
Tabel 4.7 Koefisien Determinasi (R²)

Tabel 4.7

Koefisien Determinasi (R²) p.50
Tabel 4.8 Uji F (Simultan)

Tabel 4.8

Uji F (Simultan) p.51
Tabel 4.9 Uji t (Parsial)

Tabel 4.9

Uji t (Parsial) p.52
Tabel 2.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Ringkasan Penelitian Terdahulu p.69
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Gambar 2.1

Kerangka Konseptual p.71

Referensi

Memperbarui...