• Tidak ada hasil yang ditemukan

Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di Lingkungan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2017

Membagikan "Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di Lingkungan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang"

Copied!
119
0
0

Teks penuh

(1)

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI

LINGKUNGAN PT. TASPEN (PERSERO) KANTOR

CABANG UTAMA SEMARANG

SKRIPSI

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

pada Universitas Negeri Semarang

Oleh

Indra Rizky Oktavian

NIM 7350407065

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

(2)

ii

Skripsi ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia ujian skripsi pada :

Hari : Kamis

Tanggal : 8 September 2011

Pembimbing I Pembimbing II

Drs. Syamsu Hadi, M.Si Dra. Palupiningdyah, M.Si NIP. 195212121978031002 NIP. 195208041980032001

Mengetahui,

Ketua Jurusan Manajemen

(3)

iii

Skripsi ini telah dipertahankan di depan Sidang Panitia Ujian Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang pada :

Hari : Kamis

Tanggal : 8 September 2011 Penguji

Sri Wartini, SE, MM NIP. 197209162005012001

Anggota I

Drs. Syamsu Hadi, M.Si NIP. 195212121978031002

Anggota II

Dra. Palupiningdyah, M.Si NIP. 195208041980032001

Mengetahui,

Dekan Fakultas Ekonomi

(4)

iv

Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila di kemudian hari terbukti skripsi ini adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Semarang, 8 September 2011

(5)

v

MOTTO

Senantiasa berusaha menjadi yang terbaik buat orang-orang terkasih. (Penulis)

PERSEMBAHAN

Atas rahmat dan ridho Allah S.W.T, Skripsi ini kupersembahkan :

(6)

vi

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul

“Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di

Lingkungan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang”.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak, skripsi ini tidak dapat tersusun. Oleh karena itu penulis sampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Prof. Dr. H. Sudijono Sastroatmodjo, M.Si, Rektor Universitas Negeri Semarang, yang telah memberikan kesempatan untuk menuntut ilmu di Universitas Negeri Semarang.

2. Drs. S. Martono, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang, yang telah memberikan dukungan kepada seluruh mahasiswa Fakultas Ekonomi di dalam menempuh studi serta telah mengesahkan skripsi ini.

3. Drs. Sugiharto, M.Si, Ketua Jurusan Manajemen, Universitas Negeri Semarang, yang telah memberikan ijin penelitian untuk penyusunan skripsi ini.

4. Drs. Syamsu Hadi, M.Si, Dosen Pembimbing I yang telah memberikan bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.

5. Dra. Palupiningdyah, M.Si, Dosen Pembimbing II yang telah memberikan bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.

6. Sri Wartini, SE, MM, Dosen Penguji yang telah meluangkan waktu sebagai penguji dalam skripsi saya dan memberikan bimbingan, pengarahan dan masukan dalam pembuatan skripsi ini.

7. Seluruh dosen pengajar jurusan Manajemen yang telah banyak memberikan ilmu selama mengikuti perkuliahan.

8. Kepala Cabang Utama PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang yang telah memberikan ijin untuk melakukan penelitian.

(7)

vii

11.Semua pihak yang telah membantu tersusunnya skripsi ini, baik secara langsung maupun tidak langsung yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

Semoga segala kebaikan Bapak/Ibu dan semuanya mendapat balasan dari Allah SWT. Harapan penulis semoga skripsi ini dapat bermanfaat untuk semua pihak.

Semarang, 8 September 2011

(8)

viii

Indra Rizky Oktavian, 2011. “Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di Lingkungan PT. Taspen (Persero) Kantor

Cabang Utama Semarang”. Skripsi. Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang. Pembimbing I. Drs. Syamsu Hadi, M.Si, Pembimbing II. Dra. Palupiningdyah, M.Si.

Kata Kunci : Motivasi Kerja, Budaya Organisasi dan Kinerja

Motivasi kerja merupakan unsur penting di dalam sebuah perusahaan, sebab dengan adanya motivasi kerja dapat menciptakan semangat kerja sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Begitu pula halnya budaya organisasi di dalam sebuah perusahaan dapat menjadi sebuah pegangan bagi karyawan dalam menjalankan kewajiban dan nilai-nilai dalam berperilaku. Permasalahan pada penelitian ini adalah apakah motivasi kerja dan budaya organisasi secara parsial memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan di lingkungan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang. Tujuan penelitian ini adalah mendiskripsikan dan menganalisis pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi secara parsial terhadap kinerja karyawan di lingkungan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang. Karyawan tersebut berjumlah 85 orang. Dari populasi yang ada semua diambil sebagai responden. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif persentase, metode analisis regresi linear berganda dengan pengujian hipotesis uji parsial (t) dan koefisien determinasi.

Hasil analisis dengan menggunakan analisis regresi dengan menggunakan program SPSS for windows release 16, maka diperoleh persamaan regresi : Y= -6,707 + 0,530X1 + 0,349X2, dimana hasil uji parsial yang dilakukan bahwa nilai t

hitung sebesar 6,228 dengan signifikansi hitung sebesar 0,000 dan signifikansi alpha 0,05, maka signifikansi hitung < signifikansi alpha sehingga Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti motivasi kerja (X1) dan budaya organisasi (X2) secara parsial memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) di lingkungan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang.

(9)

ix

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERNYATAAN ... iv

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v

PRAKATA... vi

SARI... ... viii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR GAMBAR ... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ... xvii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

BAB II LANDASAN TEORI ... 9

2.1 Motivasi Kerja ... 9

2.1.1. Tujuan Pemberian Motivasi ... 11

(10)

x

2.1.5. Metode-metode Motivasi ... 14

2.1.6. Model-model Motivasi ... 14

2.1.7. Proses Motivasi ... 15

2.1.8. Kendala-kendala Motivasi ... 17

2.1.9. Faktor Pendukung Pemberian Motivasi ... 17

2.2 Budaya Organisasi ... 17

2.2.1. Fungsi Budaya Organisasi ... 20

2.2.2. Tingkatan Budaya Organisasi ... 21

2.2.3. Sumber-sumber Budaya Organisasi... 22

2.3 Kinerja ... 22

2.3.1 Tujuan Penilaian Kinerja ... 24

2.3.2 Penilai Kinerja ... 25

2.4 Penelitian Terdahulu ... 26

2.5 Kerangka Berfikir ... 28

2.6 Hipotesis ... 31

BAB III METODE PENELITIAN ... 32

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 32

3.2. Jenis dan Sumber Data ... 32

3.3. Populasi Penelitian ... 33

3.4. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 33

(11)

xi

3.5. Teknik Pengumpulan Data ... 35

3.5.1. Survei ... 35

3.5.2. Studi Kepustakaan ... 36

3.6. Teknik Pengolahan Data ... 36

3.6.1. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 36

3.6.2. Pengujian Asumsi Klasik ... 41

3.6.2.1. Uji Normalitas ... 41

3.6.2.2. Uji Heteroskedatisitas ... 42

3.6.2.3. Uji Multikolinieritas ... 43

3.7. Metode Analisis Data ... 43

3.7.1. Metode Analisis Deskriptif Persentase ... 43

3.7.2. Metode Analisis Regresi Linier Berganda ... 44

3.8. Pengujian Hipotesis ... 45

3.8.1. Uji Parsial (Uji t) ... 45

3.8.2. Koefisien Determinasi (R2) ... 46

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 47

4.1. Hasil Penelitian... 47

4.1.1. Gambaran Umum PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang ... 47

(12)

xii

4.1.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan

Tingkat Usia ... 50

4.1.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendapatan ... 51

4.1.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 52

4.1.2.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Kepegawaian ... 52

4.1.2.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 53

4.1.3. Hasil Analisis Deskriptif Persentase... 53

4.1.3.1. Deskripsi tentang Motivasi Kerja (X1) ... 53

4.1.3.2. Deskripsi tentang Budaya Organisasi (X2) ... 54

4.1.3.3. Deskripsi tentang Kinerja (Y) ... 55

4.1.4. Hasil Pengujian Asumsi Klasik ... 55

4.1.4.1 Uji Normalitas ... 55

4.1.4.2 Uji Multikolinearitas ... 57

4.1.4.3 Uji Heteroskedastisitas ... 58

4.1.5. Analisis Regresi Linier Berganda ... 60

4.1.6. Uji Parsial (Uji t) ... 61

(13)

xiii

5.1. Simpulan ... 67

5.2. Saran ... 68

DAFTAR PUSTAKA ... 69

(14)

xiv

Tabel 1.1 Intensitas Keterlambatan Karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor

Cabang Utama Semarang Tahun 2010 ... 5

Tabel 1.2 Penyelesaian Pelayanan Peserta PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang Tahun 2010 ... 6

Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu……… 27

Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X1) ... 39

Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X2) ... 39

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y) ... 40

Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas……... ... 40

Tabel 4.1 Persentase Jenis Kelamin Responden ... 50

Tabel 4.2 Persentase Tingkat Usia Responden ... 50

Tabel 4.3 Persentase Tingkat Pendapatan Responden ... 51

Tabel 4.4 Persentase Masa Kerja Responden.. ... 52

Tabel 4.5 Persentase Status Kepegawaian Responden ... 52

Tabel 4.6 Persentase Tingkat Pendidikan Responden ... 53

Tabel 4.7 Deskripsi tentang Motivasi Kerja (X1) ... 53

Tabel 4.8 Deskripsi tentang Budaya Organisasi (X2) ... 54

Tabel 4.9 Deskripsi tentang Kinerja (Y)…….. ... 55

Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Menggunakan KolmogorovSmirnov dengan Variabel Kinerja……… ... 57

(15)

xv

(16)

xvi

Gambar 2.1 Kerangka Berfikir………... ... 30 Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama

(17)

xvii

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian………... ... 30

Lampiran 2 Tabulasi Data Hasil Uji Coba Instrumen Penelitian ... 81

Lampiran 3 Uji Validitas dan Reliabilitas……. ... 84

Lampiran 4 Tabulasi Data Hasil Penelitian ………….. ... 86

Lampiran 5 Hasil Pengujian Penelitian……….. 94

Lampiran 6 Surat Ijin Penelitian………… ….. ... 101

(18)

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan yang berdasarkan pada kekuatan modal atau uang semata, tetapi juga ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia. Pengelolaan sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah bahwa perusahaan harus mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan motivasi kerja, bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja (Brahmasari dan Suprayetno, 2008:124).

(19)

Untuk menghasilkan kinerja karyawan yang optimal adalah tidak mudah karena kinerja dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya antara lain motivasi kerja dan budaya organisasi dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam suatu organisasi/perusahaan (Brahmasari dan Suprayetno, 2008:128). Gibson (1996:65) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:129), mengemukakan bahwa kinerja organisasi tergantung dari kinerja individu atau dengan kata lain kinerja individu akan memberikan kontribusi pada kinerja organisasi, artinya bahwa perilaku anggota organisasi baik secara individu maupun kelompok memberikan kekuatan atas kinerja organisasi sebab motivasinya akan mempengaruhi pada kinerja organisasi. Sujak (1990:76) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:129), mengemukakan bahwa pemahaman motivasi, baik yang ada dalam diri karyawan maupun yang berasal dari lingkungan akan dapat membantu dalam peningkatan kinerja.

(20)

penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya. Budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan kompetitif yang utama, yaitu bila budaya organisasi mendukung strategi organisasi, dan bila budaya organisasi dapat menjawab atau mengatasi tantangan lingkungan dengan cepat dan tepat (Soedjono, 2005:24).

Taspen merupakan suatu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang ditugaskan oleh pemerintah untuk mengelola Program Asuransi Sosial bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang sifat kepesertaannya bersifat wajib (compulsory), selalu berupaya meningkatkan pelayanan terhadap peserta dengan memelihara kepercayaan peserta melalui hubungan yang baik dan senantiasa meningkatkan kepuasan peserta melalui peningkatan kualitas pelayanan dan nilai manfaat, memberikan informasi kepada peserta yang berkaitan dengan pelayanan perusahaan secara adil, cepat, lengkap dan akurat serta menghargai dan memberikan apresiasi yang tulus kepada peserta (Sumber : Code of conduct PT. Taspen (Persero), 2007).

(21)

(Persero) Kantor Cabang Utama Semarang memberikan penghargaan yang layak kepada karyawan yang berprestasi, meningkatkan kompetensi karyawan melalui pengembangan dan peningkatan keahlian serta kemampuan individual karyawan, memberikan jaminan perlindungan hukum kepada karyawan dalam kaitannya dalam tugas-tugas di Taspen, menyediakan lingkungan kerja yang aman, nyaman dan memberikan jaminan kesehatan bagi karyawan dan keluarga, memberikan imbalan jasa yang layak dan jaminan pensiun, memberikan kepastian sistem mutasi karyawan demi terciptanya kenyamanan dan keharmonisan kerja serta menghormati hak dan kewajiban karyawan berdasarkan peraturan perundang-undangan dan norma perusahaan serta kesepakatan dalam Perjanjian Kerja Bersama (Sumber : Code of conduct PT. Taspen (Persero), 2007).

(22)

Tabel 1.1 Intensitas Keterlambatan Karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang pada tahun 2010.

Bulan Jumlah karyawan yang hadir ≥

pukul 08.00

Januari 34

Februari 32

Maret 40

April 36

Mei 28

Juni 20

Juli 35

Agustus 16

September 14

Oktober 30

November 20

Desember 24

Sumber : PT.Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang, 2010.

Keterangan :

Waktu kehadiran pukul 07.45 dengan waktu toleransi 08.00, Pada bulan agustus dan September pada saat bulan Ramadhan waktu kehadiran seperti biasanya pukul 07.45 dengan waktu toleransi 08.00 dengan jam pulang setengah jam lebih awal dari hari biasa pukul 16.30.

(23)

kepesertaan; serta meningkatkan nilai manfaat bagi peserta (Sumber : Code of conduct PT. Taspen (Persero), 2007). Adapun penyelesaian pelayanan peserta PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang pada tahun 2010 diuraikan dalam tabel 2.

Tabel 1.2 Penyelesaian Pelayanan Peserta PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang pada tahun 2010.

Bulan Jumlah SPP Langsung yang

diselesaikan

Januari 3.165

Februari 2.525

Maret 1.967

April 2.498

Mei 2.766

Juni 3.288

Juli 2.776

Agustus 2.561

September 2.977

Oktober 2.689

November 2.993

Desember 2.795

Sumber : PT.Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang, 2010.

Keterangan :

SPP : Surat Permintaan Pembayaran. Rata-rata jumlah SPP langsung yang diselesaikantiap bulannya adalah 2.742 peserta.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis bermaksud melakukan penelitian tentang Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di Lingkungan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama

(24)

1.1 Rumusan Masalah

Berdasarkan konteks diatas, dapat diidentifikasi permasalahan sebagai berikut :

1. Apakah motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan di lingkungan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang?

2. Apakah budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan di lingkungan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang?

1.2 Tujuan Penelitian

Berdasar identifikasi masalah diatas, maka penelitian ini bertujuan ingin : 1. Mendiskripsikan dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan di lingkungan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang.

(25)

1.3 Manfaat Penelitian

Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat ganda, yaitu manfaat teoritis/akademis maupun praktis.

Guna teoritis pada perspektif akademis, penelitian ini diharapkan akan bermanfaat dalam memberikan sumbangan konseptual bagi perkembangan kajian ilmu manajemen, khususnya dalam menghasilkan konsep mengenai sejauh mana pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di lingkungan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang.

Kepentingan praktis hasil penelitian ini bisa dipandang berguna :

1. Bagi PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang dapat digunakan sebagai evaluasi terhadap kebijakan perusahaan yang selama ini diterapkan. 2. Bagi para peneliti sebagai sarana untuk melatih berpikir secara ilmiah dengan

berdasarkan pada ilmu yang diperoleh dibangku kuliah khususnya lingkup manajemen sumber daya manusia dan menerapkannya pada data yang diperoleh dari objek yang diteliti.

(26)

29

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Motivasi Kerja

Berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya, namun agar keinginan dan kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa usaha yang maksimal. Mengingat kebutuhan orang yang satu dengan yang lain berbeda-beda tentunya cara untuk memperolehnya akan berbeda pula. dalam memenuhi kebutuhannya seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya, untuk itu dapat dikatakan bahwa dalam diri seseorang ada kekuatan yang mengarah kepada tindakannya. Teori motivasi merupakan konsep yang bersifat memberikan penjelasan tentang kebutuhan dan keinginan seseorang serta menunjukkan arah tindakannya. Motivasi seseorang berasal dari interen dan eksteren (Koesmono, 2005:169).

Abraham Sperling (1987:183) dalam Mangkunegara (2008:65) mengemukakan bahwa motivasi didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri tersebut dikatakan untuk memuaskan motivasi. Menurut McCormick (1985:268) mengemukakan dalam Mangkunegara (2008:66), motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan

(27)

kerja. Radig (1998:64), Soegiri (2004:27-28) dan Antoni (2006:24) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:125) mengemukakan bahwa pemberian dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen. Hubungan motivasi, gairah kerja dan hasil optimal mempunyai bentuk linear dalam arti dengan pemberian motivasi kerja yang baik, maka gairah kerja karyawan akan meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan standar kinerja yang ditetapkan. Gairah kerja sebagai salah satu bentuk motivasi dapat dilihat antara lain dari tingkat kehadiran karyawan, tanggung jawab terhadap waktu kerja yang telah ditetapkan (Brahmasari dan Suprayetno, 2008:125).

(28)

(esteem or status or needs) adalah kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. (5) Aktualisasi diri (self actualization) adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain.

Seorang pemimpin haruslah memberikan perhatian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya maka hasratnya akan menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Dengan demikian, pegawai akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya (Brahmasari dan Suprayetno, 2008:125).

2.1.1 Tujuan Pemberian Motivasi

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan; 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan; 3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan;

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan; 5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan; 6. Mengefektifkan pengadaan karyawan;

(29)

9. Meningkatkan kesejahteraan karyawan;

10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya; 11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

(Hasibuan, 2007:97-98).

2.1.2 Asas-asas Motivasi

1. Asas Mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.

2. Asas Komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendala-kendala yang dihadapi. 3. Asas Pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan

yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. 4. Asas Wewenang yang Didelegasikan, artinya memberikan kewenangan dan

kepercayaan diri pada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan kreativitasnya ia mampu mengerjakan tugas-tugas itu dengan baik.

5. Asas Adil dan Layak, artinya alat atau jenis motivasi yang diberikan harus

berdasarkan atas “keadilan dan kelayakan” terhadap semua karyawan.

(30)

2.1.3 Alat-alat Motivasi

1. Materiil Insentif

Alat motivasi yang diberikan itu berupa uang atau barang yang mempunyai nilai pasar; jadi memberikan kebutuhan ekonomis. Misalnya : kendaraan, rumah dan lain-lainnya.

2. Nonmateriil Insentif

Alat motivasi yang diberikan itu berupa barang atau benda yang tidak ternilai; jadi hanya memberikan kepuasan dan kebanggaan rohani saja. Misalnya : medali, piagam, bintang jasa dan lain-lainnya.

3. Kombinasi Materiil dan Nonmateriil Insentif

Alat motivasi yang diberikan itu berupa materiil (uang dan barang) dan nonmateriil (medali dan piagam); jadi memnuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan/kebanggaan rohani (Hasibuan, 2007:99).

2.1.4 Jenis-jenis Motivasi

1. Motivasi Positif (Insentif positif)

Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.

2. Motivasi Negatif (Insentif negatif)

(31)

negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum; tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik (Hasibuan, 2007:99).

2.1.5 Metode-metode Motivasi

1. Motivasi Langsung (Direct Motivation), adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam dan lain sebagainya.

2. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Moivation), adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya : kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja terang dan nyaman, suasana dan lingkungan pekerjaan yang baik, penempatan karyawan yang tepat dan lain-lainnya (Hasibuan, 2007:100).

2.1.6 Model-model Motivasi

(32)

2. Model Hubungan Manusia, mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah bekerjanya meningkat, dilakukan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna serta penting. Sebagai akibatnya karyawan mendapatkan beberapa kebebasan membuat keputusan dan kreativitas dalam melakukan pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebutuhan materiil dan nonmateriil karyawan, maka motivasi bekerjanya akan meningkat pula.

3. Model Sumber Daya Manusia, mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang/barang atau keinginan akan kepuasan saja, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi kerjanya yang baik (Hasibuan, 2007:100-101).

2.1.7 Proses Motivasi

1. Tujuan

Dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para bawahan dimotivasi kearah tujuan tersebut.

2. Mengetahui Kepentingan

(33)

3. Komunikasi Efektif

Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif itu diperolehnya.

4. Integrasi Tujuan

Dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan penting karyawan. Tujuan perusahaan adalah needs complex, yaitu memperoleh laba, peluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan organisasi/perusahaan dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.

5. Fasilitas

Manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.

6. Team Work

(34)

2.1.8 Kendala-kendala Motivasi

1. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat, sulit karena keinginan setiap individu karyawan tidak sama.

2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif. 3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu karyawan.

4. Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak (Hasibuan, 2007:102).

2.1.9 Faktor Pendukung Pemberian Motivasi

Walaupun setiap individu karyawan mempunyai keinginan yang berbeda-beda, tetapi ada kesamaan dalam kebutuhan (need) nya, yaitu setiap manusia ingin hidup dan untuk hidup perlu makan dan manusia normal mempunyai harga diri. Jadi setiap manusia/karyawan mengharapkan kompensasi dari prestasi yang diberikan serta ingin memperoleh pujian, perlakuan yang baik dari atasannya (Hasibuan, 2007: 102).

2.2 Budaya Organisasi

(35)

agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing-masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah budaya dimana individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan dan sebagainya (Koesmono, 2005:167).

Susanto (1997:3) dalam Soedjono (2005:24) memberikan definisi budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku. Robbins (1998:248) dalam Soedjono (2005:24) mendefinisikan budaya organisasi (organizational culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain.

(36)

menerima tamu, kondisi ruangan, pakaian seragam, cara menerima telepon, dsb. Dapat juga dikatakan budaya organisasi adalah pola terpadu perilaku manusia di dalam organisasi termasuk pemikiran-pemikiran, tindakan-tindakan, pembicaraan-pembicaraan yang dipelajari dan diajarkan kepada generasi berikutnya (Rismawati, 2008:23).

Robbins (2008:256) mengemukakan ada tujuh karakteristik utama secara keseluruhan merupakan hakikat kultur atau budaya yaitu (1) Inovasi dan keberanian mengambil resiko (sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko). (2) Perhatian terhadap detail (sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis dan perhatian-perhatian pada hal-hal yang detail). (3) Orientasi hasil (sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. (4) Orientasi orang ( sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi. (5) Orientasi tim (sejauh mana kegiatan kerja diorganisasi pada tim ketimbang pada individu-individu. (6) Keagresifan (sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai. (7) Stabilitas (sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya keadaan dalam perbandingannya dengan pertumbuhan).

(37)

manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh keanekaragaman sumber-sumber daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak (Koesmono, 2005:168).

2.2.1 Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2008:294), fungsi budaya organisasi antara lain sebagai berikut :

1. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.

2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. 3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas

daripada kepentingan diri individual seseorang.

4. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.

(38)

2.2.2 Tingkatan Budaya Organisasi

Menurut Daft (2002:54) dalam Rismawati (2008:27), terdapat tiga tingkatan budaya organisasi yaitu :

1. Artifak (artifact), adalah budaya organisasi tingat pertama, yaitu hal-hal yang dilihat, didengar dan dirasa ketika seseorang berhubungan dengan suatu kelompok baru. Artifak bersifat kasat mata (visible), misalnya lingkungan fisik organisasi, cara berperilaku, cara berpakaian dan lain-lain. Karena antara organisasi yang satu dengan yang lain artifaknya berbeda-beda, maka anggota baru dalam suatu organisasi perlu belajar dan memberikan perhatian terhadap budaya organisasi tersebut.

2. Nilai (espoused values), merupakan alasan yang diberikan oleh sebuah organisasi untuk mendukung caranya melakukan sesuatu. Ini adalah budaya tingkat kedua yang mempunyai tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada artifak. Pada tingkat ini, baik organisasi maupun anggota organisasi memerlukan tuntunan strategi, tujuan dan filosofi dari pemimpin organisasi untuk bersikap dan bertindak.

(39)

2.2.3 Sumber-sumber Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2002:98) dalam Rismawati (2008:29), isi dari suatu budaya organisasi terutama berasal dari tiga sumber , yaitu :

1. Pendiri organisasi. Pendiri sering disebut memiliki kepribadian dinamis, nilai yang kuat dan visi yang jelas tentang bagaimana organisasi seharusnya. Pendiri mempunyai peranan kunci dalam menarik karyawan. Sikap dan nilai mereka siap diteruskan karyawan baru. Akibatnya, pandangan mereka diterima oleh karyawan dalam organisasi, dan tetap dipertahankan sepanjang pendiri berada dalam organisasi tersebut, atau bahkan setelah pendirinya meninggalkan organisasi.

2. Pengalaman organisasi menghadapi lingkungan eksternal. Penghargaan organisasi terhadap tindakan tertentu dan kebijakannya mengarah pada pengembangan berbagai sikap dan nilai.

3. Karyawan dan hubungan kerja. Karyawan membawa harapan, nilai dan sikap mereka ke dalam organisasi. Hubungan kerja mencerminkan aktivitas utama organisasi yang membentuk nilai dan sikap.

2.3 Kinerja

(40)

sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai performance (kinerja) (Brahmasari dan Suprayetno, 2008:128).

Sujak (1990:24) dan Sutiadi (2003:6) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:128) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang

(41)

waktu. (5) Konservasi, meliputi pencegahan, pemborosan, kerusakan dan pemeliharaan .

Dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan terlepas dari lingkungannya. Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh lingkungannya dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang diakui tentang kebenarannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak. Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing-masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah budaya dimana individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan dan sebagainya (Koesmono, 2005:170).

2.3.1 Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Robbins (2002:45) dalam Rismawati (2008:35), penilaian kinerja memiliki sejumlah tujuan dalam organisasi, yaitu :

1. Manajemen menggunakan penilaian untuk mengambil keputusan personalia secara umum, misalnya dalam hal promosi, transfer ataupun pemberhentian. 2. Penilaian memberikan penjelasan tentang pelatihan dan pengembangan yang

(42)

3. Penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai kriteria untuk program seleksi dan pengembangan yang disahkan.

4. Memenuhi tujuan umpan balik yang ada terhadap para pekerja tentang bagaimana organisasi memandang kinerja mereka.

5. Sebagai dasar untuk mengalokasikan atau menentukan penghargaan.

2.3.2 Penilai Kinerja

Menurut Robbins (2002:46) dalam Rismawati (2008:36), pihak-pihak yang dapat menilai kinerja yaitu :

1. Atasan Langsung

Penilaian kinerja mayoritas dilaksanakan oleh atasan langsung karena memamg merekalah yang bertanggung jawab terhadap kinerja bawahannya. Sekalipun begitu, sejumlah organisasi mengakui mengalami kemunduran dalam hal ini, karena banyak juga pimpinan yang tidak memenuhi persyaratan untuk mengevaluasi. Sementara pimpinan yang lain merasa enggan saat diminta untuk menilai kinerja para pekerja mereka.

2. Rekan Kerja

(43)

3. Pengevaluasian diri sendiri

Karyawan yang mengevaluasi kinerjanya sendiri (self evaluation) cenderung mengurangi sifat membela diri yang dilakukan karyawan saat proses penilaian, dan mereka membuat wahana yang baik untuk merangsang diskusi kinerja antara karyawan dengan atasan mereka.

4. Bawahan Langsung

Penilaian kinerja dilakukan oleh bawahan langsung seorang karyawan. Evaluasi ini dapat memberikan informasi yang akurat dan rinci tentang perilaku seorang manajer karena si penilai secara khusus memiliki hubungan baik dengan manajer. Masalah yang muncul dengan bentuk penilaian ini adalah kekhawatiran akan tindakan balasan dari pimpinan yang dinilai tidak baik. Oleh karena itu kerahasiaan responden sangatlah penting jika evaluasi ini ingin dilaksanakan dengan akurat.

2.4 Penelitian Terdahulu

(44)

Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu

(45)

2.5 Kerangka Berfikir

Motivasi kerja merupakan unsur penting di dalam sebuah perusahaan, sebab dengan adanya motivasi kerja dapat menciptakan semangat kerja sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Begitu pula halnya budaya organisasi di dalam sebuah perusahaan dapat menjadi sebuah pegangan bagi karyawan dalam menjalankan kewajiban dan nilai-nilai dalam berperilaku.

Kinerja yang baik dapat tercipta dengan adanya motivasi yang tinggi dan budaya organisasi yang baik di dalam sebuah perusahaan. Karyawan yang termotivasi akan melakukan pekerjaan yang lebih baik daripada yang tidak. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan berbeda satu dengan yang lainnya dalam hal pemenuhan kebutuhan setiap individu karyawan. Hal ini berbeda karena setiap karyawan memiliki kebutuhan yang berbeda pula. Memenuhi kebutuhan karyawan dalam pemberian motivasi adalah hal yang harus sangat diperhatikan oleh perusahaan. Apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, maka karyawan tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa, sehingga dapat menurunkan tingkat kinerja karyawan tersebut. Sebaliknya, apabila kebutuhannya terpenuhi maka karyawan tersebut akan memperlihatkan perilaku kegembiraan dalam bekerja sebagai wujud rasa puas. Dalam pemberian motivasi seluruh perusahaan mempunyai kesamaan tujuan untuk merangsang dan mendorong individu agar bekerja lebih giat, efisien dan efektif dalam rangka mencapai tujuan perusahaan .

(46)

anggota organisasi atau karyawan pada sebuah organisasi atau perusahaan. Kuat lemahnya budaya organisasi pada sebuah perusahaan yaitu bagaimana karyawan memandang budaya organisasi tersebut sehingga akan berpengaruh terhadap perilaku karyawan dalam sebuah perusahaan.

Untuk mengetahui apakah sebuah perusahaan telah memenuhi kebutuhan dalam pemberian motivasi kerja kepada karyawannya, pemenuhan kebutuhan karyawan tersebut dapat dilihat dari beberapa indikator diantaranya kebutuhan fisik, kebutuhan keamanan dan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri (A. Maslow dalam Hasibuan, 2007:105). Untuk mengetahui apakah sebuah perusahaan telah menerapkan budaya yang baik dapat diterapkan dalam beberapa indikator diantaranya inovasi dan keberanian mengambil risiko, perhatian terhadap detail, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan dan stabilitas (Robbins, 2008:256). Sedangkan untuk variabel kinerja dalam penelitian ini diukur menggunakan beberapa indikator diantaranya kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, supervisi, kehadiran dan konservasi (Dessler (1992:34) dalam Rismawati, 2008:129).

(47)

Gambar 2.1 Kerangka Berfikir Motivasi Kerja (X1)

Budaya Organisasi (X2) Indikator : 1. Inovasi dan keberanian

(48)

2.6 Hipotesis Penelitian

Hipotesis dapat diartikan sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap suatu permasalahan penelitian, sampai terbukti data yang terkumpul (Arikunto, 2006:71).

Bertolak dari kerangka berfikir yang telah dikemukakan sebagai titik tolak dalam penyusunan hipotesis, maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut : Hipotesis 1 : Ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja.

(49)

29

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan dilingkungan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang, Jln. Mataram No. 892-4 Telp. 024. 8314225 Fax. 024. 8415004 Semarang 50242, dilaksanakan mulai bulan Agustus 2011 sampai dengan selesai.

3.2 Jenis dan Sumber Data

Penelitian ini menggunakan data yang diperoleh melalui responden, dimana responden akan memberikan respon tertulis sebagai tanggapan atas pertanyaan atau pernyataan yang diberikan. Data yang digunakan berupa data primer diperoleh dari karyawan di lingkungan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang. Data tersebut dikumpulkan dengan teknik kuesioner dengan cara menyebarkan angket yang diberikan kepada responden secara langsung. Sedangkan untuk data sekunder, yang mana mendukung data primer yang diperoleh dari PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang seperti data tingkat absensi karyawan, buku pedoman perilaku karyawan PT. Taspen (Persero) dan lain-lain.

(50)

3.3 Populasi Penelitian

Populasi menurut Arikunto (2006:130) merupakan keseluruhan dari subyek penelitian. Populasi di sini adalah karyawan di lingkungan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang. Karyawan tersebut berjumlah 85 orang. Dari populasi yang ada semua diambil sebagai responden.

3.4 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Variabel yang digunakan adalah Variabel Bebas (Independent Variable) untuk motivasi kerja dan budaya organisasi, sedangkan Variabel Terikat (Dependent Variable) untuk kinerja karyawan di lingkungan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang.

3.4.1 Motivasi Kerja (X1)

Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja (McCormick (1985:268) dalam Brahmasari dan Suprayetno, 2008:125).

(51)

3.4.2 Budaya Organisasi (X2)

Budaya organisasi adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan dan merasakan terkait dengan masalah tersebut (Brahmasari dan Suprayetno, 2008:126).

Variabel budaya organisasi ini secara operasional diukur dengan menggunakan tujuh indikator, yaitu inovasi dan keberanian mengambil resiko, perhatian terhadap detail, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan dan stabilitas (Robbins, 2008:256).

3.4.3 Kinerja (Y)

Kinerja adalah merupakan hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara (2001:54) dalam Koesmono, 2005:170).

(52)

3.5 Teknik Pengumpulan Data

3.5.1 Survei

Survei ini dilakukan dengan dua cara yaitu: (a) wawancara, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam bentuk tanya jawab langsung dengan responden; dan (b) kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan menyebarkan daftar pertanyaan yang disusun menurut kebutuhan. Data yang akan diambil dalam penelitian ini adalah berupa data primer sedangkan metode pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang diberikan kepada responden secara langsung (Sugiyono (2005:135) dalam Brahmasari dan Suprayetno, 2008:130). Responden disini adalah karyawan di lingkungan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang. Penyusunan skala pengukuran dalam kuesioner di sini menggunakan metode Likerts Summated Ratings (LSR) dengan alternatif pilihan antara 1 sampai dengan 5 dengan ketentuan :

 Jawaban sangat setuju atau sangat sering dengan bobot score 5;

 Jawaban setuju atau sering dengan bobot score 4;

 Jawaban tidak begitu cocok/setuju, kurang setuju, kadang-kadang pernah, ragu-ragu, dengan bobot score 3;

 Jawaban sedikit cocok, tidak pernah sama sekali, sangat kurang, tidak setuju dengan bobot score 2;

(53)

3.5.2 Studi Kepustakaan

Studi dokumentasi dan kepustakaan, yaitu informasi yang diperoleh dengan mempelajari sumber data tertulis untuk memperoleh data sekunder mengenai sejarah organisasi, jumlah karyawan, struktur organisasi dan data tertulis lainnya yang ada hubungannya dengan penelitian ini. Pengumpulan data yang mana setelah terkumpul dihubungkan dengan teori-teori yang ada berdasarkan literatur yang terkait (Brahmasari dan Suprayetno, 2008:130).

3.6 Teknik Pengolahan Data

3.6.1 Uji Validitas dan Reliabilitas

(54)

Agar diperoleh kesahihan dan keandalan instrumen, dilakukan uji coba. Dalam penelitian ini untuk mengukur validitas digunakan rumus korelasi product moment yang dikemukakan Pearson (Arikunto, 2006:170), sebagai berikut :

=

N XY− X Y

N X2− X2 N Y2− Y2

Keterangan :

r

xy = koefisien korelasi X dan Y X = jumlah skor dalam variabel X

∑Y = jumlah skor dalam variabel Y

X2 = jumlah skor yang dikuadratkan dalam variabel X

∑Y2

= jumlah skor yang dikuadratkan dalam variabel Y XY = jumlah skor variabel X dan variabel Y

N = jumlah responden

Dalam rumus korelasi product moment dari Pearson, suatu indikator dikatakan valid apabila n = 20 dan α = 0,05 maka r tabel = 0,444 (Arikunto, 2006:172), dengan ketentuan :

(55)

Dalam penelitian ini teknik uji reliabilitas yang dugunakan adalah rumus cronvbach alpha (Arikunto, 2006:178), yaitu :

r11 = k 1 - ∑�b2

(k-1) �t2

Keterangan :

r11 = reabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

∑�b2 = jumlah varians butir

�t2 = varians total

Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronvbach alpha > 0,60 (Ghozali, 2006:45). Selanjutnya di uji validitas dan reliabilitas digunakan alat bantu dengan menggunakan program SPSS.

(56)

1. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X1)

Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X1)

Variabel Pernyataan r hitung r table Keterangan Motivasi Sumber : Data primer diolah tahun 2011

Berdasarkan hasil uji validitas variabel motivasi kerja di atas, dari semua pernyataan dinyatakan valid karena nilai Correlated Item-Total Correlation > 0,444.

2. Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X2)

Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X2)

(57)

Berdasarkan hasil uji validitas variabel budaya organisasi di atas, dari semua pernyataan dinyatakan valid karena nilai Correlated Item-Total Correlation > 0,444.

3. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)

Variabel Pernyataan r hitung r table Keterangan Sumber : Data primer diolah, 2011

Berdasarkan hasil uji validitas variabel kinerja di atas, dari semua pernyataan dinyatakan valid karena nilai Correlated Item-Total Correlation > 0,444.

Berikut ini adalah tabel hasil uji reliabilitas dengan menggunakan program SPSS 16.0 :

Tabel 3.4 Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha Hitung

(58)

Berdasarkan hasil uji reabilitas dalam tabel 3.5, nilai cronbach alpha adalah lebih besar dari 0,600 jadi instrumen yang diuji cobakan dalam penelitian ini adalah reliable.

3.6.2 Pengujian Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui apakah hasil anilisis linier berganda yang digunakan untuk menganalisis dalm penelitian memenuhi asumsi klasik, antara lain adalah data berdistribusi normal, bebas dari multikolinearitas dan bersifat homosdedastisitas (Nugroho, 2005:57). Persamaan regresi linier harus dilakukan uji asumsi klasik antara lain :

3.6.2.1 Uji Normalitas

(59)

jika angka signifikan dalam tabel lebih besar dari alpha 5%, maka data sudah memenuhi asumsi normalitas.

3.6.2.2 Uji Heteroskedastisitas

Menurut Nugroho (2005:62) heteroskedastisitas menguji terjadi perbedaan variance residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan yang lain, atau gambaran hubungan antara nilai yang diprediksi dengan Studentized Delete Residual nilai tersebut. Model regresi yang baik adalah model regresi yang memiliki persamaan variance residual suatu periode pengamatan dengan pengamatan yang lain, atau adanya hubungan antara nilai yang diprediksi dengan Studentized Delete Residual nilai tersebut sehingga dapat dikatakan model tersebut homokedastisitas. Menurut Nugroho (2005:62), analisis pada gambar Scatterplot yang menyatakan model regresi linier berganda tidak terdapat heteroskedastisitas jika :

1. Titik-titik data menyebar diatas dan dibawah atau disekitar angka 0. 2. Titik-titik data tidak mengumpul hanya diatas atau dibawah saja.

3. Penyebaran titik-titik tidak boleh membentuk pola bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar kembali.

4. Penyebaran titik-titik data sebaiknya tidak berpola.

3.6.2.3 Uji Multikolinieritas

(60)

Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai Tolerance tidak kurang dari 0,1, maka model dapat dikatakan terbebas dari multikolinieritas VIF = 1/Tolerance, jika VIF = 10 maka Tolerance = 1/10 = 0,1. Semakin tinggi VIF maka semakin rendah Tolerance.

3.7 Metode Analisis Data

Menjawab hipotesis yang telah dirumuskan, maka dilakukan analisi data berupa analisis deskripsi dan uji stastistik regresi berganda. Mengenai penjelasan masing-masing data adalah sebagai berikut :

3.7.1 Metode Analisis Deskriptif Persentase

Metode analisis deskriptif presentase digunakan untuk mengkaji variabel-variabel yang ada pada penelitian ini yang terdiri dari motivasi kerja, budaya organisasi dan kinerja. Metode ini menggunakan rumus sebagai berikut :

DP = n x 100 %

N

Keterangan :

DP = Deskriptif Persentase (%)

n = jumlah skor jawaban

N = jumlah skor total

(61)

3.7.2 Metode Analisis Regresi Linier Berganda

Menurut Nugroho (2005:43), analisis regresi bertujuan untuk menguji hubungan pengaruh antara satu variabel terhadap variabel lainnya. Teknik analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda merupakan regresi yang memiliki satu variabel dependen dan lebih dari satu varibel independen, model persamaan regresi berganda dalam penelitian ini disajikan sebagai berikut :

Y = a+ b1 X1 + b2 X2 + e

Dimana ;

Y = variabel kinerja a = konstanta

b1, = koefisien regresi motivasi kerja b2 = koefisien regresi budaya organisasi X1 = motivasi kerja

X2 = budaya organisasi

e = error (variabel bebas lain diluar model regresi)

(62)

3.8 Pengujian Hipotesis

3.8.1 Uji Parsial (Uji t)

Uji parsial bertujuan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independen secara individual (parsial) terhadap variabel dependen (Nugroho, 2005:54). Selanjutnya menurut Nugroho (2005:54) hasil uji parsial pada output SPSS dapat dilihat pada tabel Coefficient. Nilai dari uji t-test dapat dilihat dari p-value (pada kolom sig.) pada masing-masing variabel independen, jika p-value < level of significant yang ditentukan, atau t-hitung (pada kolom t) > t-tabel

(dihitung dari two tailed α = 5% df-k, k merupakan jumlah dari variabel independen). Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen. Merumuskan hipotesis statistik :

(1) Ho : β1 = 0, i = X1 = X2, artinya X1 dan X2 secara parsial (sendiri-sendiri) tidak berpengaruh signifikan terhadap Y.

(2) Ha : β1 = 0, i = X1 = X2, artinya X1 dan X2 secara parsial (sendiri-sendiri) berpengaruh signifikan terhadap Y.

Kaidah pengambilan keputusan dalam uji t dengan menggunakan SPSS adalah :

(63)

3.8.2 Koefisien Determinasi (R2)

(64)

29

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama

Semarang

Taspen merupakan suatu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) didirikan pada tanggal 17 April 1963 berdasarkan PP No. 10/1963 yang telah diubah dengan PP No. 15/1965. Berdasarkan PP No. 25/1981, Taspen ditugaskan oleh pemerintah untuk mengelola Program Asuransi Sosial bagi Pegawai Negeri (PNS) yang sifat kepesertaannya bersifat wajib (compulsory). Disamping itu Taspen juga mengelola program Tabungan Hari Tua (THT) bagi pegawai BUMN/BUMD yang kepesertaannya bersifat sukarela (voluntary) (Sumber : Taspen Excellent Award Semarang 2008).

1. Visi, Misi dan Tata Nilai PT. Taspen (Persero)

PT. Taspen (Persero) menerapkan budaya Visi, Misi, Tata Nilai dan Etika yang telah ditetapkan, diimplementasikan dan dikembangkan dalam perencanaan strategis.

Visi : Menjadikan PT. Taspen (Persero) sebagai Pengelola Dana Pensiun, THT dan Kesejahteraan lainnya berkelas dunia yang Bersih, Sehat dan Benar dengan pelayanan Tepat Orang, Tepat Waktu, Tepat Jumlah, Tepat Tempat dan Tepat Administrasi.

(65)

Misi : Mewujudkan hari-hari yang indah bagi peserta melalui pengelolaan Dana Pensiun, THT dan Kesejahteraan lainnya secara Profesional dan Akuntabilitas dengan berlandaskan Etika serta Integritas yang tinggi.

Tata Nilai, diantaranya :

1. Tumbuh : PT. Taspen (Persero) mengembangkan diri dan mampu mengikuti tuntutan perusahaan yang terjadi, baik karena tuntutan perusahaan yang terjadi, baik karena tuntutan lingkungan internal maupun eksternal.

2. Etika : PT. Taspen (Persero) melayani peserta dan keluarganya dengan ramah, santun, rendah hati, sabar dan manusiawi.

3. Profesional : PT. Taspen (Persero) bekerja dengan terampil dan mampu memberikan solusi berdasarkan 5T : Tepat Orang, Tepat Waktu, Tepat Jumlah, Tepat Tempat dan Tepat Administrasi.

4. Akuntabilitas : PT. Taspen (Persero) dalam melaksanakan pekerjaan dapat ditelusuri rangkaian prosesnya berdasarkan sistem dan prosedur kerja yang dapat dipertanggungjawabkan.

(66)

2. Struktur Organisasi PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama

Semarang

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang

Utama Semarang

Sumber Data : PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang, 2011.

4.1.2 Karakteristik Responden

Dari 70 kuesioner yang diberikan kepada responden, kesemuanya telah diisi dengan lengkap sehingga data tersebut dapat diolah. Selanjutnya data

(67)

diproses dengan menggunakan Software Statistics for Products and Services Solution Realease (SPSS). Adapun karakteristik yang dapat digambarkan dari hasil penyebaran kuesioner tersebut adalah :

4.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.1 Persentase Jenis Kelamin Responden

No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

1 Laki-laki 60 71 %

2 Perempuan 25 29 %

Total 85 100 %

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2011

Berdasarkan tabel 4.1 terlihat bahwa dari 85 responden, 60 responden (71%) adalah reponden laki-laki dan 25 orang (29%) adalah responden perempuan.

4.1.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia

Tabel 4.2 Persentase Tingkat Usia Responden

No Tingkat Usia Frekuensi Persentase

1 20 - 30 tahun 0 0 %

2 31 - 40 tahun 21 25 %

3 41 - 50 tahun 49 58 %

4 51 - 60 tahun 15 18 %

Total 85 100 %

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2011

(68)

antara 41 tahun sampai dengan 50 tahun. Sedangkan responden yang berusia antara 31 - 40 tahun terdapat 21 responden (25%) dan responden yang berusia antara 51 - 60 tahun terdapat 15 responden (18%). Tabel 4.2 diatas menunjukkan bahwa sebagian responden adalah responden yang masuk kategori kurang produktif dan usia tua.

4.1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendapatan

Tabel 4.3 Persentase Tingkat Pendapatan Responden

No Tingkat Pendapatan Frekuensi Persentase

1 500.000 0 0%

2 1.000.000 - 2.500.000 4 5%

3 2.500.001 – 5.000.000 64 75%

4  5.000.000 17 20%

Total 85 100 %

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2011

(69)

4.1.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Tabel 4.4 Persentase Masa Kerja Responden

No Masa Kerja Frekuensi Persentase

1 5 tahun 0 0%

2 6 s.d 10 tahun 0 0%

3 11 s.d 20 tahun 3 4%

4  20 tahun 82 96%

Total 85 100 %

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2011

Dilihat dari masa kerja responden, 3 responden (4%) telah bekerja antara 11 sampai dengan 20 tahun, sedangkan 82 responden (96 %) telah bekerja rata-rata di atas 20 tahun.

4.1.2.5 Karateristik Responden Berdasarkan Status Kepegawaian

Tabel 4.5 Persentase Status Kepegawaian Responden

No Status Kepegawaian Frekuensi Persentase

1 Pelaksana 68 80%

2 Pejabat Struktural 12 14%

3 Pejabat Fungsional 5 6%

Total 85 100%

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2011

(70)

4.1.2.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tabel 4.6 Persentase Tingkat Pendidikan Responden

No Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase

1 SLTP sederajat 1 1%

2 SLTA sederajat 45 53%

3 Akademi 4 5%

4 Perguruan Tinggi 35 41%

Total 85 100 %

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2011

Berdasarkan hasil penelitian, tingkat pendidikan terakhir responden yaitu 1 responden (1%) adalah SLTP sederajat, 45 responden (53%) SLTA sederajat, 4 responden (4%) berpendidikan Akademik, dan 35 responden (41%) berpendidikan Perguruan Tinggi.

4.1. Hasil Analisis Deskriptif Persentase

Pada penelitian ini, variabel terikat (dependent variable) yang diamati adalah kinerja (Y) dan variabel bebas (independent variable) yang diamati adalah motivasi kerja (X1) dan budaya organisasi (X2).

1. Deskripsi tentang Motivasi Kerja (X1)

Tabel 4.7 Deskripsi tentang Motivasi Kerja (X1)

Kriteria Motivasi Kerja (X1) Rata-rata

KF KKdK KS KP AD

F % F % F % F % F % F %

SS 185 72,5 173 68 167 65,5 74 43,5 146 57,2 149 66

S 70 27,5 82 32 88 34,5 24 14,2 41 16,1 49 20

KS 0 0 0 0 0 0 72 42,3 68 26,7 28 14

TS 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

STS 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

(71)

Berdasarkan tabel 4.7 dapat dilihat bahwa responden yang mengisi kuesioner pada motivasi kerja, jawaban sangat setuju lebih dominan dengan rata-rata persentase sebesar 66%. Disini PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang sudah baik dalam penerapan variabel motivasi kerjanya, perlu adanya peningkatan lagi di dalam variabel ini, yang mana sebagai upaya peningkatan kinerja karyawannya.

2. Deskripsi tentang Budaya Organisasi (X2)

Tabel 4.8 Deskripsi tentang Budaya Organisasi (X2)

Krite-Sumber : Data primer yang diolah tahun 2011

(72)

3. Deskripsi tentang Kinerja (Y)

Tabel 4.9 Deskripsi tentang Kinerja (Y)

Kriteria Kinerja (Y) Rata-rata

Klp Knp Sp Kh Ks

F % F % F % F % F % F %

SS 176 69 169 66,3 56 22 214 63 182 71,3 134 53,5

S 79 31 86 34 125 29 126 37 73 29 87,6 36,5

KS 0 0 0 0 74 49 0 0 0 0 14,8 10

TS 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

STS 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2011

Berdasarkan tabel 4.9 dapat dilihat bahwa responden yang mengisi kuesioner pada kinerja, jawaban sangat setuju masih lebih dominan dengan rata-rata persentase sebesar 53,5%.

4.1.4 Hasil Pengujian Asumsi Klasik

4.1.4.1 Uji Normalitas

(73)

Gambar 4.2 Hasil uji normalitas

Berdasarkan grafik di atas menunjukkan bahwa semua data yang ada berdistribusi normal, karena semua data menyebar membentuk garis lurus diagonal maka data tersebut memenuhi asumsi normal atau mengikuti garis normalitas.

(74)

Secara statistik, uji normalitas dapat dilakukan dengan menggunakan tabel Kolmogorov-Smirnov Test yang diperoleh dari hasil perhitungan SPSS dibawah ini :

Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Kolmogorov Smirnov

dengan Variabel Kinerja

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 85

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 94054657

Most Extreme

Differences

Absolute .134

Positive .134

Negative -.055

Kolmogorov-Smirnov Z .850

Asymp. Sig. (2-tailed) .465

a. Test distribution is Normal.

Berdasarkan uji statistik normalitas pada tabel 4.10 menunjukkan Asymp. Sig. (2-tailed) yaitu 0,465 lebih besar dari 0,05, yang berarti bahwa Ho diterima atau model regresi yang diperoleh berdistribusi normal.

4.1.4.2 Uji Multikolinearitas

(75)

melihat tolerance dan lawannya VIF. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (VIF=1/tolerance) dan menunjukkan adanya kolinieritas yang tinggi. Nilai yang umum dipakai adalah nilai tolerance 0,10 atau sama dengan nilai VIF di atas 10. tingkat kolinieritas yang dapat ditolerir adalah nilai tolerance 0,10 sama dengan tingkat multikolinieritas 0,95 (Ghozali, 2006:56). Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.11 Uji Multikolinearitas

Coefficientsa a. Dependent Variable : Kinerja

Dari data pada tabel diatas dapat diketahui bahwa syarat untuk lolos dari uji multikolinearitas sudah terpenuhi oleh seluruh variabel independen yang ada, yaitu nilai tolerance yang tidak kurang dari 0,10 dan nilai VIF (Variance Inflation Factor) yang tidak lebih dari 10. Maka dari itu dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini tidak berkorelasi antara variabel independen satu dengan variabel independen lainnya.

4.1.4.3 Uji Heteroskedastisitas

(76)

heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2006:57). Pada gambar 4.3 berikut ini adalah hasil dari uji heterokedastisitas.

Output SPSS pada gambar Scatterplot menunjukkan penyebaran tittk-titik yang tidak menunjukkan adanya heterokedastisitas. Untuk melihat gejala heterokedastisitas dapat dilihat pada Scatterplot yang dihasilkan oleh program SPSS yang terlihat pada gambar berikut ini :

Gambar 4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas

(77)

4.1.5 Analisis Regresi Linier Berganda

Berdasarkan perhitungan regresi linier berganda antara Motivasi Kerja (X1) dan Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja (Y) dengan dibantu program SPSS dalam proses perhitungannya dapat diperoleh hasil sebagai berikut :

Tabel 4.12 Analisis Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -6.707 3.021 -2.220 .033 .998 1.002

Motivasi Kerja .530 .085 .528 6.228 .000 .995 1.005

Budaya Organisasi .349 .053 .560 6.595 .000 .996 1.004

a. Dependent Variable : Kinerja

Berdasarkan tabel 4.12 dapat diketahui persamaan regresinya sebagai berikut :

Kinerja = -6.707 + 0.530 Motivasi Kerja + 0.349Budaya Organisasi Y = -6.707 + 0.530 X1 + 0.349 X2

Dari hasil penelitian di atas dapat disimpulkankan sebagai berikut :

1. Nilai konstanta = -6.707. Artinya, apabila variabel bebas (X1 dan X2) diasumsikan bernilai nol maka tingkat kinerja karyawan sebesar -6.707, jika variabel lain dianggap konstan.

Gambar

Gambaran Umum PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang
Tabel 4.13 Koefisien Determinasi …………………………. ............................ 62
Gambar 2.1  Kerangka Berfikir………………... ..............................................    30
Tabel 1.1 Intensitas Keterlambatan Karyawan PT. Taspen
+7

Referensi

Dokumen terkait

Menciptakan kepuasan kerja karyawan adalah tidak mudah karena kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel yang mempengaruhinya yaitu budaya organisasi atau

Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Bandung”, memiliki tujuan untuk mengetahui adanya pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan atau tidak pada

Pada hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak Pengembangan Karir dan Budaya Organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

Pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dimana pengembangan karir merupakan usaha secara formal dan terorganisir serta terencana untuk mencapai keseimbangan

Dalam rangka penulisan skripsi yang berjudul Pengaruh Pengembangan Karir dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT.. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama

Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan.Uji parsial menunjukkan bahwa Motivasi dan Pengawasan Intern masing-masing berpengaruh positif dan signif.ikan terhadap kinerja

Menciptakan kepuasan kerja karyawan adalah tidak mudah karena kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel yang mempengaruhinya yaitu budaya organisasi atau

Menciptakan dan meningkatkan kinerja karyawan dan komitmen organisasi adalah tidak mudah karena kinerja karyawan dan komitmen organisasi dapat tercipta jika