i
DEPARTEMEN KEUANGAN)
TESIS
Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Derajat S-2
Program Studi Magister Manajemen Minat Utama: Manajemen Sumber Daya Manusia
Disusun oleh: Tito Adji Siswantoro
NIM: S 4106104
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
ii
DEPARTEMEN KEUANGAN)
Disusun Oleh : Tito Adji Siswantoro
NIM: S 4106104
Telah disetujui oleh:
Pembimbing I Pembimbing II
Prof. Dr. Soeharno TS, SU Dra. Anastasia Riani S, M.Si NIP. 130 324 013 NIP. 131 570 306
Mengetahui
Ketua Program Studi Magister Manajemen
iii
DEPARTEMEN KEUANGAN)
Disusun Oleh : Tito Adji Siswantoro
NIM: S 4106104
Telah disetujui dan disahkan oleh Tim Penguji : Pada Tanggal : ……….
Jabatan Nama Tanda Tangan
Ketua Tim Penguji : Prof. Dr. Hartono, MS ...
Pembimbing I : Prof. Dr. Soeharno TS, SU ………
Pembimbing II : Dra. Anastasia Riani S, M.Si ...…
Mengetahui,
Direktur PPS UNS Ketua Program Studi Magister Manajemen
iv Nama : Tito Adji Siswantoro
NIM : S 4106104
Sebagai Mahasiswa Pasca Sarjana Program Studi Magister Manajemen Universitas Sebelas Maret Surakarta. Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini bukan merupakan jiplakan dari karya orang lain.
Dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Surakarta, Januari 2009
v
Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan, 2) mengetahui pengaruh signifikan secara parsial karakteristik organisasi yang meliputi sumber daya organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan, 3) mengetahui pengaruh signifikan secara simultan keahlian individu, pendidikan, pengalaman kerja, sumber daya organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan.
Penelitian ini dilakukan pada Pegawai Kantor Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan dengan menggunakan populasi sebanyak 776 pegawai serta menggunakan sampel sebanyak 155 responden. Metode sampel dengan metode pengambilan sampel acak berstrata proporsional. Metode pengumpulan data menggunakan observasi, kuesioner, wawancara dan dokumentasi; sedangkan teknik analisis data yang digunakan adalah uji instrumen penelitian meliputi uji validitas dan uji reliabilitas; uji asumsi klasik meliputi uji heteroskedastisitas, uji autokorelasi, uji normalitas dan uji multikolinieritas; pengujian hipotesis meliputi analisis regresi linier berganda; uji t, uji F dan koefisien determinasi (R2).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa: 1) karakteristik individu yang meliputi keahlian individu dan pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir, sedangkan pendidikan tidak berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir; 2) karakteristik organisasi menunjukkan bahwa sumber daya organisasi berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir, sedangkan iklim organisasi dan struktur organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir; 3) keahlian individu, pendidikan, pengalaman kerja, sumber daya organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan didukung dalam penelitian ini, 4) hasil regresi variabel independen (keahlian individu, pendidikan, pengalaman kerja, sumber daya organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi) dengan pengembangan karir menunjukkan R2 sebesar 0,564 dan Adjusted R square sebesar 0,547. Hal ini berarti sebesar 54,7% variasi variabel pengembangan karir dijelaskan oleh variabel independen dan sisanya sebesar 45,3% menggambarkan adanya variasi bebas lain yang tidak diamati dalam penelitian ini misalnya kepemimpinan dan dukungan organisasi.
vi
employee carrier development, 2) know partially significant influence of organizational characteristics is organization resource, organization climate and organization structure toward the employee carrier development, 3) know the simultaneously significant influence of the individual skill, education, job experience, organization resource, organization climate and organization structure toward the employee carrier development.
This research was in with used population amount 776 employee used sample with amount 155 respondent. Sample method with stratified proportional random sampling. Data collecting used observation, questioner, interview and documentation; while data analysis technique that used instrument test consist validity test and reliability test; classic assumption test consist heteroscedastisity, autocorrelation test, normality test and multicolinearity test; hypothesis test consist multiple linier regression, t test, F test and determination coefficient.
The results show that: 1) individual characteristics is individual skill and job experience significant influence toward the employee carrier development, but education not significant influence toward the employee carrier development, 2) organization characteristics show organization resource significant influence toward the employee carrier development, but organization climate and organization structure not significant influence toward the employee carrier development, 3) individual skill, education, job experience, organization resource, organization climate and organization structure significant influence toward the employee carrier development, 4) the result regression of independent variable (individual skill, education, job experience, organization resource, organization climate and organization structure) with carrier development showed R2 is 0.564 and Adjusted R Square is 0.547. This means 54.7% proportion variation variable of carrier development explained independent variable, while its remain 45.3 % illustrate present other variable which not explained within this model such as leadership and organization support.
Key word: individual skill, education, job experience, organization resource, organization climate, organization structure, carrier development
vii
kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis yang berjudul Analisis Pengaruh Karakteristik Individu Dan Karakteristik Organisasi Terhadap Pengembangan Karir Pegawai (Studi Kasus Pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan).
Terselesaikannya penyusunan Tesis ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak. Dalam kesempatan ini perkenankanlah penulis dengan segala kerendahan hati mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Prof. Dr. Hartono MS, selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan ilmu dan pengetahuan yang sangat berharga.
2. Prof. Dr. Soeharno TS, SU selaku pembimbing I yang telah memberikan masukan dan arahan dalam penyusunan tesis ini.
3. Dra. Anastasia Riani S, M.Si selaku pembimbing II yang dengan sabar memberikan bimbingan dan arahan bagi kelancaran penulisan tesis ini.
viii
6. Keluarga saya tercinta, bunda Yeni, Kakak Genio, Adik Valent serta orang tua dan ate Titut yang selalu memberi dukungan dan doa sehingga dapat terselesaikan tesis ini.
7. Semua pihak yang telah membantu menyelesaikan tesis ini, yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Akhir kata, penulis menyadari dalam penyusunan tesis ini banyak kekurangannya, maka segala kritik dan saran yang bersifat membangun sangat diharapkan. Semoga tesis ini bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.
Surakarta, Januari 2009
ix
x B. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel... C. Teknik Pengumpulan Data... D. Definisi Operasional dan Pengukuran Variable…………... E. Teknik Analisis Data... BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN……….
A. Deskripsi Daerah Penelitian... 1. Sejarah Berdirinya Kantor Badan Pengawas Pasar Modal dan
xii
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN...……… A. Kesimpulan………...………..…………. B. Saran………... C. Implikasi Manajerial... D. Keterbatasan Penelitian... DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xiii
III.1 Jumlah Populasi dan Sampel... IV.1 Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... IV.2 Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan... IV.3 Identitas Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja... IV.4 Validitas Variabel Keahlian... IV.5 Validitas Variabel Sumber Daya Organisasi... IV.6 Validitas Variabel Iklim Organisasi... IV.7 Validitas Variabel Struktur Organisasi... IV.8 Validitas Variabel Pengembangan Karir... IV.9 Pengujian Reliabilitas... IV.10 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Keahlian... IV.11 Deskripsi Jawaban Respoden Variabel Sumber Daya Organisasi... IV.12 Deskripsi Jawaban Respoden Variabel Iklim Organisasi... IV.13 Deskripsi Jawaban Respoden Variabel Struktur Organisasi... IV.14 Deskripsi Jawaban Respoden Variabel Pengembangan Karir... IV.15 Hasil Uji Autokorelasi Berdasar Durbin – Watson... IV.16 Uji Multikolinieritas... IV.17 Rangkuman Hasil Regresi Linier Pengujian Hipotesis...
xiv
II.1 Kerangka Pemikiran... IV.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas... IV.2 Hasil Uji Normalitas...
xv Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Tabulasi Tryout Penelitian Lampiran 3 Tabulasi Data Penelitian
Lampiran 4 Validitas dan Reliabilitas Keahlian
Lampiran 5 Validitas dan Reliabilitas Sumber Daya Organisasi Lampiran 6 Validitas dan Reliabilitas Iklim Organisasi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dengan perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan yang sangat pesat membawa perubahan bagi pola kehidupan manusia. Hal ini membawa perubahan tersendiri bagi individu. Apalagi individu tersebut berada dalam lingkungan organisasi. Mereka harus dapat membenahi diri karena apabila tidak, akan tersisihkan dari rekan-rekannya. Agar eksistensi diri tetap terjaga, maka setiap individu menginginkan karirnya meningkat karena karir seseorang juga mempengaruhi penghasilan. Misalnya, seorang pegawai negeri dengan jabatan pelaksana tentunya menginginkan jabatan sebagai seorang Kepala Sub Bagian. Begitu pula Kepala Sub Bagian menginginkan jabatan menjadi Kepala Bagian. Adanya keinginan tersebut mengakibatkan pegawai harus mempunyai perencanaan karir yang matang. Salah satu langkah yang ditempuh untuk memenangkan persaingan agar mampu bersaing yaitu karyawan dituntut untuk mempunyai keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge) dan kemampuan (ability) yang tinggi agar dapat menjadi sumber daya manusia yang mampu bersaing, mampu memenuhi kebutuhan organisasi dan bersaing di luar organisasi tempat mereka bekerja secara nasional maupun internasional.
Implementasi rencana karir memerlukan pengembangan karir. Pengembangan karir merupakan upaya pribadi seorang karyawan untuk
mencapai suatu rencana karir (Handoko, 1998: 130). Munculnya fenomena penurunan jabatan dan kemangkiran pegawai (demosi), perpindahan karyawan yang dikenal dengan mutasi serta adanya suatu promosi karyawan merupakan bentuk pengembangan karir. Pentingnya kebijakan instansi dirumuskan untuk mengatur administrasi dari semua jenis pemindahan pegawai.
Salah satu langkah yang ditempuh organisasi untuk memenangkan persaingan adalah peningkatan kualitas sumber daya manusia. Melalui ini pula ditunjang oleh kemampuan financial organisasi, karena tidak mungkin suatu organisasi dapat mengembangkan karyawan tanpa ada dana yang memadai. Pengembangan karir mempunyai kaitan erat dengan pengembangan sumber daya manusia, dimana dalam pengembangan karir mengarah pada perbaikan atau peningkatan pribadi yang diusahakan oleh individu maupun organisasi untuk memilih tujuan dan jalur karir untuk mencapai tujuan tersebut.
Oleh karena itu dalam suatu organisasi para anggotanya mengharapkan suatu pola kemajuan yang berdasarkan atas apa yang mereka dapatkan dan kerjakan. Apalagi seorang pegawai ingin diberi kesempatan yang luas ke berbagai jabatan serta dipromosikan dalam garis karir tertentu yang menjadi impian mereka.
pegawai sehingga dapat mengganggu kinerja pegawai itu sendiri, misalnya seorang pegawai itu dilihat dari tingkat pendidikan cukup, pengalaman cukup, tetapi karirnya terhambat, sementara yang biasa-biasa saja karirnya meningkat. Oleh karena itu perlu diingat tidak semua manusia mempunyai karakter yang sama, masing-masing memiliki pengalaman tingkat pendidikan yang berbeda. Semua karakter individu menunjang pengembangan karir. Disisi lain organisasi tempat mereka bekerja yang mempengaruhi karir seseorang, karena setiap organisasi memiliki karakter yang berbeda pula sehingga bentuk organisasi yang dijalankan harus mampu merumuskan kecocokan pekerja dengan pekerjaannya untuk meningkatkan kinerja dan kesesuaian kerja (Siagian, 2007: 205).
Ada banyak kekuatan yang mengakibatkan pembentukan karir, sehingga seorang pegawai untuk mencapai karirnya harus berjalan dari pengalaman yang terjadi dalam organisasi tersebut. Dari pengalaman-pengalaman inilah individu mengembangkan suatu gagasan karir yang disesuaikan dengan kebutuhan organisasi. Kebutuhan, keinginan dan ketidakpuasan yang ditunjukkan dalam pengembangan karir merupakan suatu masalah bagi organisasi kecuali bila organisasi dapat memberikan pekerjaan dan karir yang lebih menarik serta memberi tantangan.
1. Meningkatnya perhatian terhadap kualitas kehidupan kerja dan perencanaan kehidupan.
2. Peraturan mengenai kesempatan kerja yang sama
3. Pertumbuhan ekonomi yang rendah dan mengurangi kesempatan promosi. Pentingnya perencanaan karir karena ada hubungannya dengan pengembangan karir yang terkait erat dengan keberhasilan dan kegagalan karir individu meliputi konsep diri, identitas, kepuasan individu terhadap karir dan kehidupannya, karena tidak mungkin sesuatu itu akan berkembang dengan baik tanpa rencana yang matang. Perencanaan karir yang berawal dari penilaian diri (self assessment), yang membantu seseorang melihat jangkauan karir mana yang kemungkinan dominan. Karyawan tersebut selanjutnya berada dalam posisi membuat tujuan realistik dan menentukan apa yang akan dilakukan agar mencapai tujuan (Simamora, 1997: 520).
Penilaian diri berarti mengambil suatu persediaan, keahlian, minat pengalaman, sifat kepribadian dan karakteristik pribadi lainnya. Penilaian diri dapat membantu seseorang menghindari kesalahan yang dapat mempengaruhi keseluruhan proses karirnya. Penilaian diri juga membantu menentukan opsi pekerjaan kebutuhan dan pengembangan suatu tujuan karir (Simamora, 1997: 520).
tersebut. Dalam organisasi swasta, pada umumnya bagian personalia yang berperan menyusun dan menyesuaikan rencana karir individu yang disesuaikan dengan kebutuhan organisasi. Berbeda dengan organisasi pemerintah dalam penyusunan perencanaan karir untuk pengembangan karir disesuaikan dengan peraturan. Dimana sering terbentur dengan peraturan sehingga menimbulkan pro dan kontra.
Di dalam lingkungan Pegawai Negeri Sipil (PNS) senioritas masih sering menjadi acuan, disamping itu juga ada yang disebut dengan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang dikenal dengan DP3. Padahal kalau dilihat DP3 tolak ukurnya kurang jelas, karena seringkali tidak didasarkan secara obyektif dan biasanya dilakukan secara subyektif dan perseptif dengan tidak ada data-data yang menjadi pertimbangan penilaian (Ambar, 2004: 73).
wajar karena ada kekawatiran terhadap nasib seseorang menjadi tergusur dari jabatannya yang sekarang telah didudukinya. Hal ini merupakan sifat manusiawi, karena pada dasarnya manusia ingin dihargai dan ditingkatkan gengsi status sosialnya.
Di lingkungan Departemen Keuangan khususnya Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan dalam mengembangkan pegawainya melalui pelatihan-pelatihan yang diadakan oleh organisasi juga mengadakan seleksi dalam rangka meningkatkan potensi karyawan untuk kemajuan karir dan pekerjaannya dengan menyekolahkan pegawai ke jenjang lebih tinggi baik dalam maupun di luar negeri dengan program bea siswa. Boleh di katakan manajemen karir yang dilakukan di Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan cukup baik, tetapi yang menjadi persoalan di sini seperti halnya instansi pemerintah lainnya ”senioritas” masih menjadi tolak ukur. Disamping itu loyalitas terhadap pekerjaan dan tidak ketinggalan juga loyalitas kepada pimpinan, hal ini memang sudah tidak diragukan lagi sehingga sering menimbulkan ketidakpuasan bagi pegawai.
Sedangkan apabila dilakukan terobosan dengan pengangkatan PNS yang professional, usia muda, berprestasi tinggi dan mempunyai kemampuan teknis dan manajerial dalam memimpin / menduduki suatu jabatan struktural yang di dalamnya terdapat PNS senior pangkatnya lebih tinggi maka hal demikian sudah melanggar dan menyalahi prinsip pembinaan PNS.
ke samping mereka akan merasa lebih variatif dalam melakukan pekerjaan. Mereka lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right the job).
Organisasi mempunyai peranan dalam pengembangan karir pegawai. Disamping itu pegawai mengambil peranan dalam merencanakan dan mengembangkan dirinya. Jadi tidak secara keseluruhan tergantung pada organisasi. Maksudnya individu yang merencanakan organisasi yang mengontrol dan mengarahkan. Dengan cara ini para pegawai akan merasa lebih diberi dorongan atau dukungan untuk lebih maju dan mengembangkan diri dengan potensi yang dimiliki.
Organisasi harus mampu menciptakan rangsangan dan tantangan dalam penugasan pekerjaan yang dikaitkan dengan sukses karir. Tantangan tersebut harus merangsang seseorang untuk berkinerja dengan baik dalam tahun-tahun berikutnya. Berpikir dari pendapat diatas karakteristik organisasi merupakan dimensi inti dalam melakukan penelitian ini. Organisasi sendiri merupakan penghambat bagi para pengambil keputusan. Para pimpinan, misalnya membentuk keputusan-keputusannya untuk mencerminkan sistem penilaian prestasi dan pemberian imbalan untuk memasuki peraturan-peraturan formal dan untuk memenuhi batas waktu yang ditetapkan organisasi. Keputusan-keputusan yang lalu juga merupakan preseden yang memaksa keputusan saat ini.
Perilaku yang tepat akan membuahkan hasil yang merefleksikan gabungan upaya banyak individu. Perilaku mencerminkan usaha seseorang untuk melakukan sesuatu. Sementara itu, karakteristik individu menunjukkan penyebab perilaku.
Dalam latar belakang organisasi pengembangan karir itu tidak hanya dipengaruhi oleh organisasi tetapi karakter individu juga mempunyai peranan terhadap pengembangan karir individu maupun organisasi. Selain itu pengembangan karir dipengaruhi karakteristik lingkungan dan karakteristik pekerjaan. Dari penggambaran di atas maka penelitian ini berusaha menjelaskan analisis pengaruh karakteristik individu dan karakteristik organisasi terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan.
B. Perumusan Masalah
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah karakteristik individu yang meliputi keahlian individu, pendidikan dan pengalaman kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan ?
3. Apakah keahlian individu, pendidikan, pengalaman kerja, sumber daya organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan ?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk :
1. Mengetahui pengaruh signifikan secara parsial karakteristik individu yang meliputi keahlian individu, pendidikan dan pengalaman kerja terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan.
2. Mengetahui pengaruh signifikan secara parsial karakteristik organisasi yang meliputi sumber daya organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan. 3. Mengetahui pengaruh signifikan secara simultan keahlian individu,
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah : 1. Bagi Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan
Diharapkan dapat memberi masukan kepada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan untuk memperhatikan kebijakan pengembangan karir dalam mengembangkan pegawainya.
2. Bagi Peneliti Berikutnya
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengembangan Karir
1. Pengertian Karir
Menurut Handoko (2000: 123) karir adalah semua pekerjaan atau
jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang.
Dengan demikian karir menunjukkan perkembangan para pegawai secara
individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai
selama masa kerja dalam suatu organisasi.
Moekijat (1995: 4) menyatakan : 1) istilah karir tidak hanya
berhubungan dengan individu yang mempunyai pekerjaan yang statusnya
tinggi atau yang mendapat kemajuan cepat. Istilah karir sedikit banyak
telah didemokratisasi, sekarang menjadi menunjukkan rangkaian atau
urutan pekerjaan atau jabatan yang dipegang oleh orang-orang selama
riwayat pekerjaannya, tidak pandang tingkat pekerjaan atau tingkat
organisasinya. Pejabat pimpinan mempunyai karir, demikian pula
sekretaris pejabat pimpinan. 2) istilah karir tidak lagi hanya menunjukkan
perubahan pekerjaan gerak vertikal, naik dalam suatu organisasi.
Meskipun sebagian besar karyawan masih berusaha mencapai kemajuan,
akan tetapi banyaknya orang yang menolak pekerjaan yang lebih berat
tanggung jawabnya untuk tetap dalam jabatan yang sekarang dipegang dan
disukainya, makin bertambah. Sekarang banyak gerakan karir ke samping
atau secara horizontal dan kadang-kadang ke bawah. 3) istilah karir tidak
lagi mempunyai arti yang sama dalam suatu pekerjaan dalam suatu mata
pencaharian atau dalam suatu organisasi. Sekarang terdapat fakta-fakta
bahwa kian lama kian banyak individu yang mengalami apa yang disebut
banyak karir, jalur-jalur karir yang mengandung dua atau tiga bidang yang
berlainan dan dua atau tiga organisasi yang berlainan pula. 4) Tidak ada
anggapan lagi bahwa organisasi dapat mengendalikan karir individu secara
sepihak. Untuk memelihara pegawai yang dihargai organisasi juga menjadi
lebih tanggap terhadap tuntutan individu-individu dan kebutuhan
pegawai-pegawai. Terdapat lebih banyak tekanan pada perencanaan dan kurang
pada ”melihat bagaimana sesuatu itu menghasilkan”, baik pada pihak
individu maupun pihak organisasi.
Menurut Irianto (2001: 93) terdapat dua cara pendekatan untuk
memahami makna karir yaitu :
a. Pendekatan pertama, memandang karir sebagai pemilikan (a property) dan occupation atau organisasi, dimana karir dapat dilihat sebagai jalur
mobilitas di dalam organisasi yang tunggal.
b. Pendekatan kedua, memandang karir sebagai suatu properti atau
kualitas individual dan bukan okupsi atau organisasi. Setelah setiap
individu mengakumulasikan serangkaian jabatan, posisi dan
2. Pengertian Pengembangan Karir
Pengembangan karir seperti promosi sangat diharapkan oleh setiap
pegawai karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak-hak
yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun
non material, misalnya kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan
sebagainya. Sedangkan hak-hak yang tidak bersifat material misalnya
status sosial, perasaan bangga dan sebagainya. Dalam praktek
pengembangan karir lebih merupakan suatu pelaksanaan rencana karir
seperti yang diungkapkan oleh Handoko (2000: 123) bahwa
pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang
dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.
Menurut Simamora (1995: 392) proses pengembangan karir dalam
suatu pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan
bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia
pada saat dibutuhkan sehingga pengembangan karir dapat dikatakan suatu
kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status
seseorang dalam organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam
organisasi yang bersangkutan.
Pengembangan karir yang dilaksanakan dan dikembangkan di
Pegawai Negeri Sipil melalui pembinaan karir dan penilaian sistem
prestasi kerja dan sistem karir pada umumnya melalui kenaikan pangkat,
mutasi jabatan serta pengangkatan dalam jabatan. Oleh sebab itu setiap
untuk menggunakan kesempatan karir yang ada. Disamping itu adanya
manajemen karir dari organisasi untuk mengarahkan dan mengontrol
jalur-jalur karir karyawan. Karena hal ini ada hubungannya dengan
pengembangan pegawai, fungsi perencanaan karir menentukan tujuan
untuk pengembangan pegawai secara sistematis.
3. Unsur-Unsur Pokok Program Pengembangan Karir
Program pengembangan karir yang direncanakan mengandung tiga
unsur pokok : (Moekijat, 1995: 103)
a. Membantu pegawai dalam menilai kebutuhan karir internnya sendiri.
b. Mengembangkan dan mengumumkan memberitahukan
kesempatan-kesempatan karir yang ada dalam organisasi.
c. Menyesuaikan kebutuhan dan kemampuan pegawai dengan
kesempatan-kesempatan karir
Sesuai dengan tiga unsur diatas diharapkan karir karyawan itu
merupakan suatu unsur yang sangat penting yang sifatnya pribadi. Oleh
karena itu organisasi memberi kebebasan kepada karyawan untuk
mengambil keputusan sendiri mengenai tujuan serta kesempatan menjalani
karirnya.
Unsur karir yang baik adalah adanya penghargaan yang wajar
terhadap masa kerja, kesetiaan, pengabdian, pengalaman sehingga pegawai
yang berpengalaman, setia mengabdi kepada negara pemerintah dan tugas
kewajibannya akan mendapat penghargaan selayaknya. Selain itu, dalam
kerja sudah tentu memperhatikan kecakapan, prestasi kerja, kesetiaan dan
sebagainya (Nainggolan, 1994: 151).
Menurut Keith & Werther (1996: 315) terdapat 5 faktor yang
terkait dengan karir adalah :
a. Keadilan dalam karir, para karyawan menghendaki dalam sistem
promosi dengan kesempatan sama untuk peningkatan karir.
b. Perhatian dengan penyeliaan, para karyawan menginginkan penyelia
mereka memainkan perannya secara aktif dalam pengembangan karir
dan menyediakan umpan balik dengan teratur tentang kinerja.
c. Kesadaran tentang kesempatan, para karyawan menghendaki
pengetahuan tentang kesempatan untuk peningkatan karir.
d. Minat pekerja, para karyawan membutuhkan sejumlah informasi
berbeda dan pada kenyataannya memiliki derajat minat yang berbeda
dalam peningkatan karir yang tergantung pada beragam faktor.
e. Kepuasan karir, para karyawan tergantung pada usia dan kedudukan
mereka memiliki tingkat kepuasan berbeda.
B. Karakteristik Individu
Organisasi merupakan wadah bagi individu untuk mencapai tujuan, baik
tujuan pribadi maupun tujuan organisasi. Individu dengan karakter yang
tersendiri dan organisasi yang juga memiliki karakter tertentu yang saling
menyesuaikan. Latar belakang individu dapat menjadikan ciri-ciri tertentu
Berkaitan dengan karakteristik individu, bahwa individu membawa ke
dalam tatanan organisasi, kemampuan, kepercayaan, pribadi dan penghargaan
kebutuhan dan pengalaman masa lainnya. Semua ini adalah karakteristik yang
dimiliki individu dan karakteristik ini akan memasuki suatu lingkungan baru
yaitu organisasi (Thoha, 1993: 30).
Menurut Mathis (2002: 64) ada empat karakteristik individu yang
mempengaruhi bagaimana orang-orang membuat pilihan karir :
1. Minat, orang cenderung mengejar karir yang mereka yakini cocok dengan
minat mereka.
2. Jati diri, karir merupakan perpanjangan dari jati diri seseorang juga hal
yang membentuk jati diri.
3. Kepribadian, faktor ini mencakup orientasi pribadi karyawan (sebagai
contoh karyawan bersifat realistis, menyenangkan dan artistik) dan
kebutuhan individul, latihan, kekuasaan dan kebutuhan prestise.
4. Latar belakang sosial, status sosial ekonomi dan tujuan pendidikan
pekerjaan orang tua pegawai merupakan faktor yang berfungsi dalam
kategori.
Dalam pengembangan karir itu ada persaingan, sehingga
membutuhkan keahlian merencanakan karir, pendidikan dan pengalaman. Dari
beberapa pendapat diatas, karakteristik individu dalam penelitian ini mengacu
pada teori dari Hasibuan (2000: 55) dilihat dari keahlian, pendidikan,
pengalaman kerja. Karakteristik individu secara ekslusif memfokuskan pada
1. Keahlian
Faktor yang mempengaruhi kemampuan pegawai adalah faktor
pengetahuan dan keterampilan. Secara psikologis, kemampuan pegawai
terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan reality, artinya pegawai yang memiliki kemampuan di atas rata-rata dengan pendidikan atau
pengetahuan yang memadai untuk menjalankan pekerjaan yang terampil
dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan lebih mudah
mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the righ man in the righ place, the righ man on the righ job).
Hasibuan (2000: 54) keahlian harus mendapat perhatian utama
kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya
seseorang menyelesaikan pekerjaan yang dtugaskan kepadanya. Keahlian
ini mencakup tehnical skill, human skill, conceptual skill, kecakapan untuk
memanfaatkan kesempatan serta kecermatan penggunaan peralatan yang
dimiliki perusahaan dalam mencapai tujuan.
Menurut Ruki (2002: 35), keahlian yang harus dimiliki seseorang
adalah :
a. Keahlian teknis, yaitu keahlian dalam pokok pekerjaannya serta
kemampuan menerapkan tehnik dan prosedur mengenai bidang
kegiatan tertentu.
b. Keahlian interaksi atau hubungan antar manusia, yaitu keahlian untuk
lain, serta mampu merangsang dan mendorong orang lain, termasuk
anak buah dan rekan kerja.
c. Keahlian konseptual, adalah keahlian mental dalam memadukan
seluruh kegiatan organisasi agar organisasi dapat mencapai tujuannya.
2. Pendidikan
Pendidikan merupakan faktor penting dalam menentukan
kemampuan kerja karyawan. Pendidikan dan pengalaman kerja merupakan
langkah awal untuk melihat kemampuan seseorang Pendidikan merupakan
indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat
menyelesaikan suatu tugas pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikan
pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu
(Handoko, 1998: 80).
Dengan pendidikan pegawai akan menambah kemampuannya, ini
berarti ia melengkapi tujuan organisasi, misalnya mengikuti program
pelatihan, mengambil kursus, mengejar gelar tambahan atau mencari tugas
pekerjaan baru, dapat ikut mengakibatkan kemajuan (Moekijat, 1995:
122). Pendidikan disini tidak hanya pendidikan yang ditempuh dibangku
sekolah, tetapi seorang pegawai juga membutuhkan pendidikan tambahan
melalui kursus-kursus dan pelatihan.
Dari pendapat diatas berdasarkan tingkat dan jenis pendidikan yang
dimiliki oleh pegawai dapat menentukan pekerjaan yang akan diberikan
kepadanya. Hal ini mempermudah jalur karir yang akan ditempuh untuk
3. Pengalaman Kerja
Selain pendidikan formal yang harus dimiliki individu juga perlu
memiliki pengalaman kerja, serta mampu beradaptasi dengan
lingkungannya dalam organisasi, untuk meniti suatu karir dan
mengembangkan potensi dirinya. Pengalaman kerja yang dimiliki oleh
pekerja dalam organisasi yang berbeda-beda, sehingga hal ini disebabkan
setiap pekerja mempunyai pengalaman dari pekerjaan yang berbeda-beda
yang telah diselesaikan berulang-ulang dalam menempuh perjalanan
karirnya.
Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada
lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah
pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam
perusahaan mendapat prioritas utama dalam tindakan promosi (Hasibuan,
2000: 108). Dengan pengalaman, seseorang akan dapat mengembangkan
kemampuannya sehingga karyawan tetap betah bekerja pada perusahaan
dengan harapan suatu waktu ia akan dipromosikan. Kelemahannya
pegawai yang kemampuannya terbatas karena sudah lama bekerja tetap
dipromosikan. Dengan demikian perusahaan akan dipimpin oleh orang
yang berkemampuan rendah, sehingga perkembangan perusahaan dapat
disangsikan.
Menurut pendapat Siagian (1992: 52) menyatakan pengalaman kerja
menunjukkan berapa lama agar supaya pegawai bekerja dengan baik.
jabatan yang pernah diduduki oleh seseorang dan lamanya mereka bekerja
pada masing-masing pekerjaan atau jabatan tersebut.
Dengan demikian masa kerja merupakan faktor individu yang
berhubungan dengan perilaku dan persepsi individu yang mempengaruhi
pengembangan karir pegawai, misalnya seseorang yang lebih lama bekerja
akan dipertimbangkan lebih dahulu dalam hal promosi, pemindahan ini
berkaitan eart dengan apa yang disebut senioritas.
Oleh karena itu pengalaman kerja yang di dapat seseorang akan
meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaan. Pekerja
yang mempunyai kemampuan tinggi akan memungkinkan mampu
mempertahankan dan mengembangkan karir yang telah diraihnya.
Berdasarkan definisi diatas pengalaman kerja adalah menunjukkan
lamanya dalam melaksanakan, mengatasi suatu pekerjaan dari beragam
pekerjaan bahkan berulang-ulang dalam perjalanan hidup.
C. Karakteristik Organisasi
Thomson dalam Agus (2001: 136) mengatakan bahwa organisasi
adalah sejumlah orang yang melakukan tugas dan pekerjaan tertentu untuk
masing-masing orang atau kelompok orang secara rasional, non pribadi untuk
mencapai tujuan tertentu. Simamora (1997: 507) mengatakan bahwa sumber
daya, iklim, tujuan dan struktur organisasi mempengaruhi manajemen karir
yang akhirnya berdampak pada pengembangan karir.
Pengembangan karir merupakan suatu cara bagi sebuah organisasi
mempersiapkan karyawan untuk dunia yang berubah (Sunarto, 2003: 246).
Berbagai tanggungjawab organisasi dalam pengembangan karir (Simamora,
1997: 506):
1. Memberikan sebuah model perencanaan karir, sumber daya, konseling dan
informasi yang dibutuhkan untuk perencanaan karir.
2. Memberikan pelatihan dalam rencana pengembangan karir kepada manajer
dan karyawan serta konseling karir pada para manajer.
3. Memberikan program-program pelatihan keahlian dan peluang-peluang
pengalaman dipekerjaan.
Organisasi harus mampu menciptakan rangsangan dan tantangan
dalam penugasan pekerjaan yang dikaitkan dengan sukses karir. Tantangan
tersebut harus merangsang seseorang untuk berkinerja dengan baik dalam
tahun-tahun berikutnya. Berpikir dari pendapat diatas karakteristik organisasi
merupakan dimensi inti dalam melakukan penelitian ini meliputi:
1. Sumberdaya Organisasi
Sumber daya organisasi penting untuk sebuah pengembangan karir.
Sumber daya organisasi merupakan modal utama organisasi, yang
dimaksud adalah sumber daya finansial (keuangan), sumber daya waktu
dan sumber daya manusia. Menurut Simamora (1997: 507) sumber daya
finansial dibutuhkan, sebagai contoh untuk menyelenggarakan kursus
karir. Sumber daya waktu dibutuhkan guna melibatkan karyawean dan
manajer dalam aktivitas perencanaan karir dan sumber daya manusia
Dalam program karir yang efektif harus mempertimbangkan
perbedaan persepsi dan keinginan para karyawan, apa yang pegawai
harapan dari program karir yang dikembangkan oleh personalia sesuai
dengan ragam faktor usia, kedudukan, pendidikan dan faktor lainnya.
Manfaat keterlibatan Departemen Sumber Daya Manusia dalam
perencanaan karir adalah: (Mangkuprawira, 2003: 265)
a. Meluruskan strategi dan syarat-syarat internal
b. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan
c. Memfasilitasi penempatan karyawan tingkat internasional
d. Membantu pekerja yang memiliki keragaman tertentu
e. Memperkecil derajat perputaran karyawan
f. Membuka jalan bagi karyawan potensial
g. Memajukan pertumbuhan personal
h. Memuaskan kebutuhan karyawan
i. Membantu rencana kerja
Dalam pengembangan, pegawai itu dikembangkan agar lebih sesuai
dengan pekerjaan dan organisasi. Menurut Flippo (1995: 215) program
pengembangan yang direncanakan akan memberi manfaat bagi organisasi
berupa peningkatan produktivitas, peningkatan moral, stabilitas serta
keluwesan (fleksibelitas) organisasi yang makin besar untuk menyesuaikan
diri dengan persyaratan eksternal maupun internal yang berubah.
Pengembangan seperti ini meliputi pelatihan dan pendidikan, untuk
pelatihan dan pendidikan dalam mempromosikan pegawai memerlukan
biaya yang cukup besar. Oleh karena itu kemampuan keuangan organisasi
mempengaruhi pengembangan dalam jangka pendek. Dari berbagai uraian
ditas sumber daya adalah kemampuan yang dimiliki organisasi yang
menunjang aktivitas yang dijalankan organisasi.
2. Iklim Organisasi
Menurut Simamora (1997: 508) organisasi harus menciptakan iklim
yang mendorong manajemen karir yang komprehensif. Contohnya adalah
sebuah organisasi yang mengenalkan suatu sistem penilaian kerja yang
menitikberatkan pada pengembangan.
Selain ketersediaan pekerjaan, jumlah informasi yang tersedia
seseorang memilih sebuah organisasi berdasarkan kecocokan antara iklim
organisasi sebagaimana mereka mempersepsikan dalam karakteristik
pribadi mereka. Dalam iklim seperti itu pimpinan pusat akan lebih
mengenali pimpinan atas seberapa baiknya mereka mengembangkan
bawahan mereka.
Disini departemen sumber daya manusia yang lebih dikenal dengan
kepegawaian dapat mendukung edukasi (pendidikan) lebih lanjut dengan
menawarkan pembayaran biaya sekolah atau program pelatihan dan
pengembangan lainnya.
Pimpinan organisasi juga merupakan bagian dari iklim organisasi
yang dapat mengadakan program pengembangan karir yang membantu
mengenai pekerjaan yang ada sekarang dan masa mendatang. Dari uraian
diatas iklim organisasi adalah kondisi lingkungan kerja yang
mempengaruhi dan menunjang aktivitas individu di dalamnya.
3. Struktur Organisasi
Struktur organisasi (desain organization) dapat didefinisikan sebagai mekanisme formal dengan kemampuan organisasi. Struktur organisasi
menunjukkan kedudukan, tugas, wewenang dan tanggungjawab yang
berbeda-beda. Struktur ini mengandung unsur sosialisasi kerja,
standarisasi, koordinasi, sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan
keputusan (Handoko, 2000: 169).
Flippo (1995: 107) menyatakan bahwa hasil langsung dari proses
organisasi adalah penciptaan struktur organisasi. Struktur ini adalah
kerangka dasar dari hubungan formal yang telah disusun. Maksud dari
struktur itu adalah untuk membantu dalam mengatur dan mengarahkan
usaha-usaha yang dilakukan dalam organisasi sehingga usaha tersebut
terkoordinir dan konsisten dengan sasaran organisasi.
Flippo (1995: 107) terdapat beberapa tipe bentuk struktur organisasi:
a. Struktur lini, jika tanggungjawab, wewenang dan tanggung gugat
disusun dalam satu cara.
b. Struktur lini staff, jika hubungan – hubungan ini disusun dalam cara
lain.
c. Struktur fungsional, penggunaan karir dalam struktur fungsional hanya
sehingga tidak memiliki kemampuan untuk mencapai puncak dalam
hirarki manajemen.
Menurut Pfeffer (2002: 256) perubahan struktur organisasi akan
membawa dampak pada setiap individu yang ada dalam organisasi.
Individu dituntut untuk mengembangkan dan merealisasikan
kompetensinya secara penuh. Organisasi akan memanfaatkan kompetensi
yang dimiliki individu dengan memberikan kesempatan bagi setiap
individu untuk mengembangkan karir. Perubahan struktur organisasi
memberikan dampak pada pengelolaan karir individu dalam suatu
organisasi. Individu yang kreatif akan memanfaatkan perubahan yang
terjadi untuk mencapai keberhasilan karirnya.
D. Kerangka Pemikiran
Gambar II.1. Kerangka Pemikiran
Banyaknya kasus yang dilakukan aparat birokrasi dalam memberikan
pelayanan kepada masyarakat semakin nyata karena banyaknya keluhan yang
dialami oleh masyarakat. Tidak terpecahkannya masalah yang timbul dalam Karakteristik Individu meliputi:
a. Keahlian (X1) b. Pendidikan (X2) c. Pengalaman (X3)
Karakteristik Organisasi meliputi: a. Sumber Daya (X4).
b. Iklim (X5) c. Struktur (X6)
masyarakat menggambarkan birokrasi tidak dapat mengambil tindakan dan
pasif sehingga banyak aparat birokrasi menggunakan jalan pintas dengan
melakukan berbagai penyimpangan. kasus ini umumnya disebabkan oleh
rendahnya kualitas karakteristik individu sumber daya manusia yang ada yaitu
rendahnya kemampuan dan keahlian aparat birokrasi dalam memberikan
solusi kepada masyarakat. Faktor pendidikan terutama terkait dengan
pemikiran bahwa semua keputusan harus berasal dari atasan dan harus
berpegang teguh kepada petunjuk pelaksanaan dan dan petunjuk teknis
sehingga ketika masyarakat memerlukan pelayanan yang cepat, aparat tidak
mampu memenuhinya karena harus menunggu instruksi atasan terlebih
dahulu. Hal ini diperparah dengan kurangnya pengalaman yang dimiliki oleh
aparat birokrasi dalam menangani setiap permasalahan yang kompleks.
Kondisi ini juga dipengaruhi oleh karakteristik organisasi, karena
penjenjangan karir di pemerintahan melalui spama, spamen dan lain-lain
banyak dimaknai oleh pegawai sebagai salah satu tahap untuk kenaikan
pangkat atau pergaulan birokrasi. Selama ini perencanaan dan manajemen
karir menjadi milik sepihak birokrasi publik, tanpa merespon keinginan dan
inisiatif pegawai. Keterlibatan pegawai dalam merancang karir sangat
diperlukan karena pengembangan pegawai perlu difasilitasi dengan sebuah
perencanaan karir dan manajemen karir yang jelas. Dalam rangka perencanaan
karir hendaknya peran individu perlu diutamakan untuk melakukan
perencanaan karirnya sendiri. Perlu adanya integrasi antara karir yang
mengintegrasikan antara rencana karir individu dengan organisasi diperlukan
ilustrasi jalur karir organisasional sehingga dapat memberikan gambaran yang
jelas tentang alternatif karir yang dapat ditempuh.
Proses integrasi antara rencana karir individu dengan manajemen karir
organisasional terwujud, melalui kesediaan individu untuk partisipasi dalam
melakukan identifikasi terhadap permasalahan karir yang dihadapi,
kemampuan atau kompetensi yang dimiliki, disamping memikirkan kebutuhan
tenaga kerja organisasi di masa yang akan datang.
E. Penelitian Terdahulu
Penelitian Noe (1996) yang berjudul Is Career Management Related to Employee Development and Performance menunjukkan hasil bahwa terdapat hubungan antara proses manajemen karir yang meliputi pengembangan karir,
dan menggunakan strategi untuk mencapai tujuan karir dengan pengembangan
dalam mencapai kepuasan dan kinerja karyawan.
Penelitian Patrick (2004) yang berjudul Career Strategies, Job Plateau, Career Plateau and Job Satisfaction among Information Technology Professionals menunjukkan hasil bahwa terdapat hubungan antara strategi karir terhadap kepuasan kerja diantara profesional teknologi informasi.
F. Hipotesis
Ada banyak faktor yang mempengaruhi karir pegawai dalam organisasi.
Perlu ditekankan bahwa dalam suatu organisasi karir seseorang itu selain
dipengaruhi oleh kemampuan yang dimiliki oleh individu juga tidak lepas dari
Keputusan pemindahan dan promosi khusus yang diambil manajemen
karir merupakan hasil terakhir dari program pengembangan karir. Untuk
dipromosikan diperlukan adanya penilaian, penyuluhan, latihan dan
pendidikan. Menurut Powell (dalam Moekijat, 1995: 107) organisasi yang
mendapatkan promosi dengan sukses sebagai seorang pemimpin sehat penuh
dengan semangat, cakap, seorang pengambil keputusan yang efektif, seorang
lulusan perguruan tinggi, mempunyai cita-cita untuk maju dibantu oleh
keluarganya sehingga terdapat faktor yang mengakibatkan kemajuan dalam
tingkat kependidikan, kemampuan manajemen, suami atau istri dan keluarga,
agama, kesukuan, senioritas, hasil hubungan formal dalam organisasi, tetapi
sebagai manusia kita tidak hanya pasrah kepada nasib harus mempunyai
rencana apa yang akan dilakukan untuk masa depan, karena karir diawali dari
individu itu sendiri, tetapi individu tidak mampu melakukan inventarisasi karir
dimana dibantu oleh organisasi tempat bekerja. Oleh karena itu disini akan
memunculkan karakter individu yang meliputi keahlian, pendidikan,
pengalaman kerja serta karakter organisasi yang meliputi sumber daya
organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap pengembangan
karir.
1. Penelitian yang dilakukan oleh Ronald (1995) yang berjudul Career Development in a professional service firm on the job experience and continuous learning menunjukkan hasil bahwa pengembangan karir dapat dibangun dari ketiga karakteristik individu yaitu keahlian individu,
maka hipotesis 1 adalah diduga terdapat pengaruh signifikan dan positif
secara parsial karakteristik individu yang meliputi keahlian individu,
pendidikan dan pengalaman kerja terhadap pengembangan karir pegawai
pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan
Departemen Keuangan.
2. Penelitian yang dilakukan Nikandrou et.al (2008) yang berjudul The Impact of Individual and Organizational Characteristics on Work – Family Conflict and Career Outcomes menunjukkan hasil bahwa karakteristik organisasi yang meliputi sumber daya organisasi, iklim
organisasi dan struktur organisasi berpengaruh signifikan terhadap karir
karyawan. Berdasarkan penelitian terdahulu diatas maka hipotesis 2 dalam
penelitian ini adalah diduga terdapat pengaruh signifikan dan positif secara
parsial karakteristik organisasi yang meliputi sumber daya organisasi,
iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir
pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga
Keuangan Departemen Keuangan.
3. Penelitian yang dilakukan Masrek et.al (2008) yang berjudul The Effect of Organizational and Individual Characteristics on Corporate Intranet Utilizations menunjukkan hasil bahwa terdapat pengaruh antara karakteristik organisasi dan individu terhadap karir karyawan dalam
penggunaan intranet. Berdasarkan latar belakang diatas maka hipotesis 3
dalam penelitian ini diduga terdapat pengaruh signifikan dan positif secara
organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap
pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian survei. Survei pada umumnya
merupakan cara pengumpulan data dari sejumlah unit atau individu dalam
waktu atau kurun waktu yang bersamaan. Pengumpulan informasi dari
responden yang terpilih dilaksanakan dengan kuesioner mempergunakan
daftar pertanyaan yang telah disiapkan (Slamet, 2006: 107).
Survei yang dimaksudkan adalah survei dengan membatasi pada sampel,
dimana informasi dikumpulkan dari sebagian populasi (Singarimbun dan
Sofyan, 1995: 57). Survei dilakukan pada Pegawai Kantor Badan Pengawas
Pasar Modal dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan.
B. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel 1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian (Arikunto, 1998:
115), sedangkan menurut Sugiyono (1999: 72) adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik
kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai pejabat eselon
II, III, IV dan staf pelaksana yang bekerja pada Kantor Badan Pengawas
Pasar Modal dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan yang
berjumlah 776 pegawai. Populasi yang diambil dalam penelitian hanya
pada jabatan Sekretaris dan kepala Biro, kepala Bagian, kepala Sub Bagian
dan staf pelaksana dengan pertimbangan karena peneliti mampu
memperoleh data dari Sekretaris dan Kepala Biro, Kepala Bagian, Kepala
Sub Bagian dan 553 staf pelaksana sehingga untuk pengembangan karir
pegawai di keempat jabatan tersebut bervariasi sehingga ada pegawai yang
memiliki prospek karir yang jelas dan cepat, tetapi adapula yang memiliki
karir yang tidak jelas dan lambat sehingga dalam penelitian ini populasi
yang digunakan berjumlah 776 pegawai.
2. Sampel
Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang akan diteliti
(Arikunto, 1998: 117). Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 140
responden dengan pertimbangan karena peneliti mengambil sampel secara
acak (random) untuk masing-masing strata sebesar 20% sehingga sampel yang digunakan untuk strata jabatan Sekretaris dan kepala Biro sebanyak
2,8 dibulatkan menjadi 3 pegawai, kepala Bagian sebanyak 12 pegawai
kepala Sub Bagian sebesar 30 pegawai dan strata jabatan staf pelaksana
berjumlah 110,6 dibulatkan menjadi 110 sehingga sampel secara
keseluruhan berjumlah 155 responden. Sampel ini mengacu pada data
jumlah pegawai yang ada di jabatan kepala Sub Bagian dan jabatan staf
pelaksana mengacu pada struktur organisasi Bapepam dan Lembaga
Keuangan (Bapepam dan LK) berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan
Organisasi Dan Tata Kerja Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga
Keuangan. Sampel selengkapnya dalam penelitian ini adalah :
Tabel III.1. Jumlah Populasi dan Sampel
Jabatan Jumlah
Staf pelaksana 553 110,6 dibulatkan menjadi 110
Total 703 155 responden
3. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah dengan
metode pengambilan sampel acak berstrata proporsional (proportionate stratified random sampling design) yaitu pengambilan sampel setelah populasi distratakan secara bermakna berdasarkan jabatan kepala Sub
Bagian dan staf pelaksana, selanjutnya peneliti mengambil sampel anggota
atau pegawai dari tiap strata yaitu berdasarkan jabatan kepala Sub Bagian
dan staf pelaksana dengan menggunakan prosedur pengambilan sampel
acak sederhana (simple random sampling). Subyek yang diambil dari tiap strata dilakukan secara proporsional sejumlah 20% anggota dari tiap strata.
Pengambilan secara proporsional sejumlah 20% dengan alasan karena
apabila jumlah subyeknya besar dapat diambil antara 10 – 15% atau 20 –
25% (Arikunto, 1998: 120). Sampel penelitian ini bersifat tidak homogen
karena perbedaan jabatan yang ada sehingga berbeda pula tugas, pokok
dengan jabatan staf pelaksana, selain itu masa kerja di antara jabatan
kepala Su Bagian dengan jabatan staf pelaksana juga berbeda, karena
pegawai yang memiliki jabatan kepala Sub Bagian umumnya memiliki
masa kerja yang lebih lama dengan pegawai yang memiliki jabatan staf
pelaksana.
C. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah :
1. Observasi
Data dikumpulkan dengan cara pengamatan langsung ke lokasi
obyek yang diteliti.
2. Kuesioner
Pengumpulan data dengan cara menyediakan daftar pertanyaan
mengenai obyek yang diteliti untuk kemudian diberikan kepada responden
subyek penelitian agar memberikan respon seperti yang dimasudkan dalam
kuesioner tersebut.
3. Wawancara
Pengumpulan data dengan cara mengadakan tanya jawab dengan
responden untuk penggalian data yang lebih mendalam.
4. Dokumentasi
Pengumpulan data dengan cara mengutip data-data relevan yang
telah didokumentasikan di Kantor Badan Pengawas Pasar Modal dan
D. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 1. Karakteristik Individu
Karakteristik individu adalah ciri tertentu dari individu untuk
dibedakan satu dengan yang lainnya, baik dalam hal sikap maupun
perilaku. Konsep ini menurut Hasibuan (2000: 55) dijabarkan menjadi 3
variabel yaitu keahlian, pendidikan dan pengalaman.
a. Keahlian (X1)
Dalam penelitian ini yang dimaksud keahlian responden adalah:
1) Standar pelaksanaan tugas, adalah penyelesaiannya sesuai dengan
yang ditetapkan oleh pihak instansi yang bersangkutan.
2) Ketepatan waktu adalah kecepatan menyelesaikan pekerjaan
dibandingkan standar waktu yang ditetapkan instansi.
3) Kemampuan memotivasi diri orang lain dalam pekerjaan
4) Kemampuan membantu rekan kerja dalam menyelesaikan
pekerjaan
5) Kemampuan menjalankan kerjasama dengan pegawai lainnya.
6) Kecakapan dalam menuangkan gagasan untuk kemajuan pekerjaan
Indikator ini memodifikasi hasil penelitian Almalifah (2004)
yang diukur dengan interval skala Likert menggunakan skala 1 sampai
5 dari sangat tidak setuju sampai sangat setuju dimana nilai terendah di
b. Pendidikan (X2)
Pendidikan berkaitan dengan pendidikan formal maupun
informal yang diselesaikan pegawai. Pendidikan formal yang dilihat
pendidikan formal terakhir yang diselesaikan oleh responden serta
pendidikan informal yang pernah diikuti oleh responden dan waktu
yang ditempuh. Pengukurannya menggunakan indeks, dimana indeks
penilaian diberikan disesuaikan dengan jenjang pendidikan formal
mulai dari SD (Sekolah Dasar) diberi skor 1 karena seseorang
menempuh pendidikan formal pertama kali di mulai dari Sekolah
Dasar diikuti SMP (Sekolah Menengah Pertama) diberi skor 2, SMA
diberi skor 3, DIII diberi skor 4, S1 diberi skor 5, S2 diberi skor 6 dan
S3 diberi skor 7.
c. Pengalaman Kerja (X3)
Pengalaman kerja berkaitan dengan berapa lama karyawan
bekerja serta pekerjaan apa yang pernah serta ditangani. Unsur empiris
yang diturunkan variabel ini adalah lama pegawai bekerja atau masa
kerja pegawai. Indikator ini diukur dengan indeks. Indeks pengalaman
kerja dalam tahun, untuk masa kerja baru jika ≤ 5 tahun diskor 1 dan
masa kerja lama > 5 tahun diberi skor 2.
2. Karakteristik Organisasi
Dalam setiap organisasi mempunyai ciri tersendiri dalam
a. Sumberdaya organisasi (X4)
Dalam penelitian ini berkaitan dengan sumber daya yang
dimaksud sumber daya personalia dalam mengelola karyawan serta
sumber daya keuangan sebagai tolak ukur kemampuan organisasi.
Sumber daya disini meliputi:
1) Rencana kerja organisasi selalu terealisir.
2) Kemampuan personalia dalam mengelola dan merencanakan karir.
3) Kemampuan personalia dalam kecepatan menyampaikan informasi
4) Kemampuan memfasilitasi pengembangan keterampian pegawai
Indikator ini memodifikasi hasil penelitian Almalifah (2004)
yang diukur dengan skala Likert menggunakan skala 1 sampai 5 dari
sangat tidak setuju sampai sangat setuju dimana nilai terendah di skor
1 tertinggi 5 skor dengan menggunakan 4 pertanyaan.
b. Iklim organisasi (X5)
Iklim organisasi dalam penelitian ini berkaitan dengan :
1) Kondisi lingkungan kerja yang menunjang, seperti hubungan antar
personal, manajemen partisipatif, formalisasi dan standarisasi.
2) Kesempatan yang diberikan organisasi dalam mengembangkan diri
seperti pelatihan dan pengembangan tunjangan finansial, perhatian
terhadap kesejahteraan serta keselamatan dan keamanan
Indikator ini memodifikasi hasil penelitian Gani dan Farooq
sampai 5 dari sangat tidak setuju sampai sangat setuju dimana nilai
terendah di skor 1 tertinggi 5 skor dengan menggunakan 2 pertanyaan.
c. Struktur Organisasi (X6)
Struktur organisasi dalam penelitian ini berkaitan dengan :
1) Pembagian kerja yaitu kesesuaian bakat dan minat pegawai dengan
pekerjaan yang ditangani, tingkat kebosanan dalam pekerjaan.
2) Jenjang atau tingkatan kewenangan dengan pertanggungjawaban
dan ketepatan dalam pengembangan.
3) Koordinasi dalam peranan unit kerja, tingkat perbedaan dan
integritas pegawai.
Indikator ini memodifikasi hasil penelitian Fazli dan Lilis (2006)
yang diukur dengan interval skala Likert menggunakan skala 1 sampai
5 dari sangat tidak setuju sampai sangat setuju dimana nilai terendah di
skor 1 tertinggi 5 skor dengan menggunakan 4 pertanyaan.
3. Pengembangan karir (Y)
Suatu kebijakan yang diambil organisasi untuk mengembangkan
pegawai yang dikembangkan melalui pembinaan maupun perencanaan
karir, dimana dapat berupa promosi, mutasi, demosi, pengembangan dan
pelatihan. Indikator yang digunakan adalah :
a. Mengembangkan keahlian maupun pekerjaan
b. Pertumbuhan jenjang jabatan adalah kelancaran perubahan jabatan
untuk setiap tingkatan / pangkat dalam hal ini diukur dengan autran
c. Pengetahuan atas pekerjaan adalah pemahaman individu terhadap
pekerjaan baik yang bersifat operasional maupun teknis
d. Harapan pegawai dalam kemajuan karir dalam pekerjaan
e. Respon emosional pegawai terhadap jabatan yang merupakan refleksi
seberapa jauh aspek karir dapat memuaskan pegawai
f. Kesesuian pekerjaan, pengetahuan, kecakapan pegawai dengan jenjang
jabatan.
Indikator ini memodifikasi hasil penelitian Almalifah (2004) yang
diukur dengan dengan interval skala Likert menggunakan skala 1 sampai 5
dari sangat tidak setuju sampai sangat setuju dimana nilai terendah di skor
1 tertinggi 5 skor dengan menggunakan 6 pertanyaan.
E. Teknik Analisis Data
1. Analisis Instrumen Penelitian a. Uji Validitas
Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui seberapa cermat
suatu tes (alat ukur) melakukan fungsi ukurnya. Cara menguji validitas
ini dilakukan dengan mengkorelasikan antara masing-masing item
dengan skor totalnya. Adapun teknik korelasi yang diterapkan dalam
penelitian ini adalah teknik Korelasi Product Moment (Sugiyono, 1999). Rumus korelasi Product Moment adalah sebagai berikut:
Keterangan:
Analisis reliabilitas menunjuk pada pengertian apakah instrumen
dapat mengukur suatu yang diukur secara konsisten dari waktu ke
waktu. Ukuran dikatakan reliabel jika ukuran tersebut memberikan
hasil yang konsisten. Reliabilitas diukur dengan menggunakan metode
cronbach alpha. Rumus cronbach alpha: (Arikunto, 1998)
r =
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui varian dalam
model regresi adalah sama. Model regresi menjadi model yang efisien
Untuk mendeteksi ada tidaknya gejala heteroskedastisitas dilakukan
dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (Zpred) dengan residualnya (Sdresid). Dasar pengambilan keputusan dalam analisis heteroskedastisitas adalah sebagai berikut:
1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola
tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian
menyempit), maka sudah menunjukkan telah terjadinya gejala
heteroskedastisitas.
2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan
di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.
b. Uji Autokorelasi
Pengujian autokorelasi dimaksudkan untuk mengetahui apakah
terjadi korelasi antara anggota serangkaian observasi yang diurutkan
menurut waktu (time series) atau secara ruang (cross sectional). Hal ini mempunyai arti bahwa hasil suatu tahun tertentu dipengaruhi tahun
sebelumnya atau tahun berikutnya. Terdapat korelasi atas data cross section apabila data di suatu tempat dipengaruhi atau mempengaruhi di tempat lain. untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi ini dapat
dilakukan dengan menggunakan uji statistik Durbin–Watson.
Adapun dasar pengambilan keputusan dalam uji Durbin–Watson
ini dilakukan dengan mengadopsi argumen Singgih Santoso (2000),
1) Bila angka Durbin–Watson berada di bawah –2, berarti ada
autokorelasi positif
2) Bila angka Durbin–Watson diantara –2 sampai +2, berarti tidak ada
autokorelasi.
3) Bila angka Durbin–Watson di atas +2, berarti ada autokorelasi
negatif.
c. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas dilakukan untuk mengetahui korelasi antar
variabel-variabel independen yang digunakan dalam penelitian. Uji
multikolinieritas dalam penelitian dapat diketahui dengan melihat
angka variance inflation factor (VIF) dan tolerance. Model regresi dikatakan bebas dari multikolinieritas apabila memiliki nilai VIF lebih
kecil dari 10 dan mempunyai angka tolerance lebih besar dari 0,10
(Ghozali, 2005: 92)
d. Uji Normalitas
Uji normalitas data digunakan untuk mengetahui dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.
Uji ini dilakukan dengan melihat gambar Normal P-P Plot atau plot
pada garis regresinya, apabila titik menyebar, searah dan mendekati
garis diagonalnya maka hal ini menunjukkan bahwa residual
3. Pengujian Hipotesis
a. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui prediksi seberapa besar
pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Analisis Regresi
dalam penelitian ini menggunakan regresi linier dan bukan regresi non
linier karena E (Y/Xi) atau Y merupakan fungsi linier dari Xi dimana 0 dan 1 sampai 6 adalah parameter yang tidak diketahui (besarnya)
tetapi tetap dikenal sebagai koefisien Regresi juga secara berturut-turut
dikenal sebagai konstanta (intersep) dan koefisien kemiringan (slope coefficient) sehingga model regresi linier yang digunakan adalah :
Y = 0 + 1Xi1 + 2Xi2 + 3Xi3 + 4Xi4 + 5Xi5 + 6Xi6 + e
Keterangan:
Y = Pengembangan Karir
Xi1= Keahlian Xi2= Pendidikan Xi3= Pengalaman Xi4= Sumber daya Xi5= Iklim Organisasi Xi6= Struktur Organisasi β0 = Konstanta
β1-6= Koefisien regresi
b. Uji t
Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh yang signifikan
secara parsial antara keahlian, pendidikan, pengalaman, sumber daya,
iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir.
Langkah-langkah pengujian:
1) Menentukan Ho dan Ha
Ho = β1 = β2 = β3 = β4 = β5 = β6 =0, tidak ada pengaruh yang
signifikan secara parsial antara keahlian, pendidikan,
pengalaman, sumber daya, iklim organisasi dan struktur
organisasi terhadap pengembangan karir.
Ha ≠ β1≠ β2≠ β3≠ β4 ≠ β5≠ β6 ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan
secara parsial antara keahlian, pendidikan, pengalaman,
sumber daya, iklim organisasi dan struktur organisasi
terhadap pengembangan karir.
2) Nilai t hitung
t hitung = Sb b
Keterangan:
b = Koefisien regresi β = Nilainya nol
Sb = Standard error of regression coefficient 3) Kriteria keputusan
Ho diterima apabila nilai -t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel
c. Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh yang signifikan
secara simultan antara keahlian, pendidikan, pengalaman, sumber
daya, iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap pengembangan
karir. Langkah-langkah pengujian:
1) Menentukan Ho dan Ha
Ho: βi = 0, tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara
bersama-sama antara keahlian, pendidikan, pengalaman, sumber
daya, iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap
pengembangan karir.
Ha: βi≠ 0, terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama
antara keahlian, pendidikan, pengalaman, sumber daya,
iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap
pengembangan karir.
SSR = Sum of Squares Regression SSE = Sum of Squares Residual k = Banyaknya variabel bebas
