PEGAWAI PADA DINAS PERTAMBANGAN
PEMDA KABUPATEN BOGOR
Oleh
ASTRID WIANGGA DEWI
H24103086
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
PEGAWAI PADA DINAS PERTAMBANGAN
PEMDA KABUPATEN BOGOR
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
ASTRID WIANGGA DEWI
H24103086
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
DEPARTEMEN MANAJEMEN
ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL DAN INTERNAL TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI
PEGAWAI PADA DINAS PERTAMBANGAN PEMDA KABUPATEN BOGOR
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
ASTRID WIANGGA DEWI
H24103086
Menyetujui, Agustus 2007
Ir. Anggraini Sukmawati, MM Dr. Ir. I Made Sumertajaya, M.Si Dosen Pembimbing 1 Dosen Pembimbing 2
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Kebutuhan hidup masyarakat yang semakin meningkat disertai dengan sumber daya alam yang terbatas menuntut adanya pengelolaan sumber daya alam secara efektif dan efisien, agar dapat mencukupi semua kebutuhan tersebut. Oleh sebab itu, sumber daya manusia merupakan aset penting yang harus diperhatikan karena manusia berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan organisasi. Mengingat manusia sangat berperan dalam pencapaian tujuan organisasi, maka sumber daya manusia perlu mendapat perhatian dari organisasi dan perlu dibuat suatu perencanaan yang efektif agar pegawai dapat bekerja semaksimal mungkin. Hal ini menuntut setiap organisasi untuk mampu mengoptimalkan sumber daya manusia yang dimiliki agar dapat menghasilkan kinerja yang lebih efektif dan efisien.
Agar sumber daya manusia yang ada dapat bekerja sebaik mungkin, mereka harus mempunyai kesempatan yang tepat, bantuan dan motivasi yang cukup untuk mengembangkan potensi mereka secara maksimal. Motivasi pegawai dapat terlihat dari meningkatnya semangat dan gairah pegawai untuk bekerja keras, bekerja sama, disiplin dan tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaannya, menumbuhkan loyalitas (rasa memiliki) terhadap organisasi, meningkatnya partisipasi dan kreativitas pegawai, terwujudnya iklim kerja yang menyenangkan peningkatan moral dan kepuasan pegawai dan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja.
Dinas Pertambangan sebagai salah satu unsur Pemerintah Daerah Kabupaten Bogor, sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya dalam pelaksanaan kegiatan di bidang pertambangan dan energi yang menjadi lingkup bidang tugasnya harus mengacu pada pelestarian dan pengembangan sumber daya alam yang serasi, selaras dan seimbang guna menunjang kegiatan pertambangan di Kabupaten Bogor secara berkelanjutan dan berwawasan lingkungan.
Pegawai merupakan sumber daya yang sangat penting bagi Dinas Pertambangan Pemda Kabupaten Bogor. Oleh karena itu, pengembangan sumber daya pegawai harus selalu ditingkatkan dari waktu ke waktu seiring dengan dinamika perubahan zaman dengan pesatnya kemajuan teknologi dan ilmu pengetahuan serta pergeseran nilai sosial dan budaya. Pimpinan dalam hal ini mempunyai peran penting dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia dan sekaligus meningkatkan kinerja Dinas sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
1.Bagaimana gambaran umum motivasi berprestasi pegawai pada Dinas Pertambangan Pemkab Bogor?
2.Faktor-faktor eksternal dan internal apakah yang mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai pada Dinas Pertambangan Pemkab Bogor?
3.Seberapa besar faktor-faktor eksternal dan internal tersebut mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai pada Dinas Pertambangan Pemkab Bogor?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1.Mengetahui gambaran umum motivasi berprestasi pegawai pada Dinas Pertambangan Pemkab Bogor.
2.Mengidentifikasi faktor-faktor eksternal dan internal yang mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai pada Dinas Pertambangan Pemkab Bogor. 3.Menganalisis seberapa besar faktor-faktor eksternal dan internal tersebut
mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai pada Dinas Pertambangan Pemkab Bogor.
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah :
1. Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan dan bahan pertimbangan bagi instansi terkait dalam membuat kebijakan serta pengambilan keputusan dibidang Sumber Daya Manusia khususnya dalam peningkatan motivasi.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Motivasi
2.1.1. Pengertian Motivasi
Motivasi bukan merupakan suatu faktor yang dapat berdiri sendiri. Ada banyak faktor yang mempengaruhi motivasi tersebut. Motivasi orang bekerja ada bermacam-macam. Ada orang yang termotivasi mengerjakan sesuatu karena uangnya banyak, ada juga yang termotivasi karena aman atau keselamatan meskipun bekerja dengan jarak yang jauh, bahkan ada orang yang termotivasi bekerja hanya karena pekerjaan tersebut memberikan prestise yang tinggi walaupun gajinya sangat kecil.
Robbins (2001) mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Lain halnya dengan Stoner (1994), menyatakan bahwa motivasi merupakan faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia. Sejalan dengan Stoner, Hasibuan (2001) mendefinisikan motivasi sebagai pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Selain itu, Flippo dalam Hasibuan (2001) berpendapat bahwa memotivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja supaya berhasil, sehingga tercapainya keinginan para pegawai dan tujuan organisasi.
2.1.2. Asas-asas Motivasi
Menurut Hasibuan (2001), terdapat lima asas motivasi, yaitu : a. Asas Mengikutsertakan
Asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk berpartisipasi dan memberikan kesempatan untuk mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini, bawahan merasa bertanggung jawab atas tercapainya tujuan perusahaan, sehingga moral dan gairah kerjanya akan meningkat.
b. Asas Komunikasi
Asas komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya dan kendala yang dihadapi. Dengan asas komunikasi, motivasi kerja bawahan akan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu persoalan, semakin besar pula minat dan perhatian terhadap hal tersebut. c. Asas Pengakuan
Asas pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat, serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. Bawahan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika terus-menerus mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya. d. Asas Wewenang yang Didelegasikan
Asas ini maksudnya mendelegasikan sebagian wewenang dan kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer.
e. Asas Perhatian Timbal Balik
lebih luas untuk membuat keputusan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
2.1.3. Teori Motivasi
Pada dasarnya teori motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu teori kepuasan dan teori proses. Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak serta berperilaku dengan cara tertentu. Teori kepuasan memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Beberapa teori kepuasan yang dikenal adalah :
a. Teori Motivasi Klasik dari Taylor
Motivasi pekerja hanya untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis, berbentuk uang/barang dari hasil pekerjaannya dan hanya untuk mempertahankan kelangsungan hidup.
b. Teori Motivasi Maslow
Abraham Maslow dalam Hasibuan (2001) menyatakan bahwa seseorang bekerja atau berperilaku disebabkan adanya dorongan untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan. Inti dari teori Maslow adalah bahwa kebutuhan itu tersusun dalam suatu hierarki atau jenjang, artinya jika kebutuhan yang pertama terpenuhi maka kebutuhan tingkat dua akan menjadi yang pertama dan berlaku seperti itu selanjutnya. Hierarki kebutuhan itu terdiri dari :
1) Kebutuhan fisik (psicological needs), yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup seperti : makan, minum, tempat tinggal dan bebas dari penyakit.
2) Kebutuhan keselamatan dan keamanan (safety and security needs), yaitu kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal dan kebutuhan akan perasaan ikut serta.
4) Kebutuhan akan penghargaan (esteem or status needs), yaitu kebutuhan akan penghargaan dari orang lain.
5) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs), yaitu realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh.
Maslow juga mengungkapkan bahwa kebutuhan tersebut sifatnya berjenjang dan semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat dan organisasi maka akan semakin tinggi faktor yang dirasakan menjadi kebutuhan orang tersebut. Suatu kesimpulan yang jelas dari teori Maslow adalah bahwa karyawan membutuhkan gaji yang cukup untuk memberi makan, tempat berteduh serta membela diri dan keluarganya secara memuaskan, juga lingkungan kerja yang aman harus diciptakan sebelum pimpinan menawarkan perangsang yang dirancang untuk memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memperoleh harga diri, rasa memiliki, atau peluang untuk berkembang. Kebutuhan akan rasa aman membutuhkan keamanan kerja, bebas dari paksaan atau perlakuan sewenang-wenang dan peraturan yang ditetapkan secara tidak jelas.
c. Teori Herzberg
Herzberg mengemukakan Teori Dua Faktor atau sering juga disebut sebagai Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory. Menurut Hasibuan (2001) setiap orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu :
1. Faktor Higienis (Hygiene Factor) atau faktor eksternal.
PEGAWAI PADA DINAS PERTAMBANGAN
PEMDA KABUPATEN BOGOR
Oleh
ASTRID WIANGGA DEWI
H24103086
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
PEGAWAI PADA DINAS PERTAMBANGAN
PEMDA KABUPATEN BOGOR
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
ASTRID WIANGGA DEWI
H24103086
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
DEPARTEMEN MANAJEMEN
ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL DAN INTERNAL TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI
PEGAWAI PADA DINAS PERTAMBANGAN PEMDA KABUPATEN BOGOR
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
ASTRID WIANGGA DEWI
H24103086
Menyetujui, Agustus 2007
Ir. Anggraini Sukmawati, MM Dr. Ir. I Made Sumertajaya, M.Si Dosen Pembimbing 1 Dosen Pembimbing 2
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Kebutuhan hidup masyarakat yang semakin meningkat disertai dengan sumber daya alam yang terbatas menuntut adanya pengelolaan sumber daya alam secara efektif dan efisien, agar dapat mencukupi semua kebutuhan tersebut. Oleh sebab itu, sumber daya manusia merupakan aset penting yang harus diperhatikan karena manusia berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan organisasi. Mengingat manusia sangat berperan dalam pencapaian tujuan organisasi, maka sumber daya manusia perlu mendapat perhatian dari organisasi dan perlu dibuat suatu perencanaan yang efektif agar pegawai dapat bekerja semaksimal mungkin. Hal ini menuntut setiap organisasi untuk mampu mengoptimalkan sumber daya manusia yang dimiliki agar dapat menghasilkan kinerja yang lebih efektif dan efisien.
Agar sumber daya manusia yang ada dapat bekerja sebaik mungkin, mereka harus mempunyai kesempatan yang tepat, bantuan dan motivasi yang cukup untuk mengembangkan potensi mereka secara maksimal. Motivasi pegawai dapat terlihat dari meningkatnya semangat dan gairah pegawai untuk bekerja keras, bekerja sama, disiplin dan tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaannya, menumbuhkan loyalitas (rasa memiliki) terhadap organisasi, meningkatnya partisipasi dan kreativitas pegawai, terwujudnya iklim kerja yang menyenangkan peningkatan moral dan kepuasan pegawai dan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja.
Dinas Pertambangan sebagai salah satu unsur Pemerintah Daerah Kabupaten Bogor, sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya dalam pelaksanaan kegiatan di bidang pertambangan dan energi yang menjadi lingkup bidang tugasnya harus mengacu pada pelestarian dan pengembangan sumber daya alam yang serasi, selaras dan seimbang guna menunjang kegiatan pertambangan di Kabupaten Bogor secara berkelanjutan dan berwawasan lingkungan.
Pegawai merupakan sumber daya yang sangat penting bagi Dinas Pertambangan Pemda Kabupaten Bogor. Oleh karena itu, pengembangan sumber daya pegawai harus selalu ditingkatkan dari waktu ke waktu seiring dengan dinamika perubahan zaman dengan pesatnya kemajuan teknologi dan ilmu pengetahuan serta pergeseran nilai sosial dan budaya. Pimpinan dalam hal ini mempunyai peran penting dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia dan sekaligus meningkatkan kinerja Dinas sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
1.Bagaimana gambaran umum motivasi berprestasi pegawai pada Dinas Pertambangan Pemkab Bogor?
2.Faktor-faktor eksternal dan internal apakah yang mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai pada Dinas Pertambangan Pemkab Bogor?
3.Seberapa besar faktor-faktor eksternal dan internal tersebut mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai pada Dinas Pertambangan Pemkab Bogor?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1.Mengetahui gambaran umum motivasi berprestasi pegawai pada Dinas Pertambangan Pemkab Bogor.
2.Mengidentifikasi faktor-faktor eksternal dan internal yang mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai pada Dinas Pertambangan Pemkab Bogor. 3.Menganalisis seberapa besar faktor-faktor eksternal dan internal tersebut
mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai pada Dinas Pertambangan Pemkab Bogor.
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah :
1. Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan dan bahan pertimbangan bagi instansi terkait dalam membuat kebijakan serta pengambilan keputusan dibidang Sumber Daya Manusia khususnya dalam peningkatan motivasi.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Motivasi
2.1.1. Pengertian Motivasi
Motivasi bukan merupakan suatu faktor yang dapat berdiri sendiri. Ada banyak faktor yang mempengaruhi motivasi tersebut. Motivasi orang bekerja ada bermacam-macam. Ada orang yang termotivasi mengerjakan sesuatu karena uangnya banyak, ada juga yang termotivasi karena aman atau keselamatan meskipun bekerja dengan jarak yang jauh, bahkan ada orang yang termotivasi bekerja hanya karena pekerjaan tersebut memberikan prestise yang tinggi walaupun gajinya sangat kecil.
Robbins (2001) mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Lain halnya dengan Stoner (1994), menyatakan bahwa motivasi merupakan faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia. Sejalan dengan Stoner, Hasibuan (2001) mendefinisikan motivasi sebagai pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Selain itu, Flippo dalam Hasibuan (2001) berpendapat bahwa memotivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja supaya berhasil, sehingga tercapainya keinginan para pegawai dan tujuan organisasi.
2.1.2. Asas-asas Motivasi
Menurut Hasibuan (2001), terdapat lima asas motivasi, yaitu : a. Asas Mengikutsertakan
Asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk berpartisipasi dan memberikan kesempatan untuk mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini, bawahan merasa bertanggung jawab atas tercapainya tujuan perusahaan, sehingga moral dan gairah kerjanya akan meningkat.
b. Asas Komunikasi
Asas komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya dan kendala yang dihadapi. Dengan asas komunikasi, motivasi kerja bawahan akan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu persoalan, semakin besar pula minat dan perhatian terhadap hal tersebut. c. Asas Pengakuan
Asas pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat, serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. Bawahan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika terus-menerus mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya. d. Asas Wewenang yang Didelegasikan
Asas ini maksudnya mendelegasikan sebagian wewenang dan kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer.
e. Asas Perhatian Timbal Balik
lebih luas untuk membuat keputusan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
2.1.3. Teori Motivasi
Pada dasarnya teori motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu teori kepuasan dan teori proses. Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak serta berperilaku dengan cara tertentu. Teori kepuasan memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Beberapa teori kepuasan yang dikenal adalah :
a. Teori Motivasi Klasik dari Taylor
Motivasi pekerja hanya untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis, berbentuk uang/barang dari hasil pekerjaannya dan hanya untuk mempertahankan kelangsungan hidup.
b. Teori Motivasi Maslow
Abraham Maslow dalam Hasibuan (2001) menyatakan bahwa seseorang bekerja atau berperilaku disebabkan adanya dorongan untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan. Inti dari teori Maslow adalah bahwa kebutuhan itu tersusun dalam suatu hierarki atau jenjang, artinya jika kebutuhan yang pertama terpenuhi maka kebutuhan tingkat dua akan menjadi yang pertama dan berlaku seperti itu selanjutnya. Hierarki kebutuhan itu terdiri dari :
1) Kebutuhan fisik (psicological needs), yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup seperti : makan, minum, tempat tinggal dan bebas dari penyakit.
2) Kebutuhan keselamatan dan keamanan (safety and security needs), yaitu kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal dan kebutuhan akan perasaan ikut serta.
4) Kebutuhan akan penghargaan (esteem or status needs), yaitu kebutuhan akan penghargaan dari orang lain.
5) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs), yaitu realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh.
Maslow juga mengungkapkan bahwa kebutuhan tersebut sifatnya berjenjang dan semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat dan organisasi maka akan semakin tinggi faktor yang dirasakan menjadi kebutuhan orang tersebut. Suatu kesimpulan yang jelas dari teori Maslow adalah bahwa karyawan membutuhkan gaji yang cukup untuk memberi makan, tempat berteduh serta membela diri dan keluarganya secara memuaskan, juga lingkungan kerja yang aman harus diciptakan sebelum pimpinan menawarkan perangsang yang dirancang untuk memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memperoleh harga diri, rasa memiliki, atau peluang untuk berkembang. Kebutuhan akan rasa aman membutuhkan keamanan kerja, bebas dari paksaan atau perlakuan sewenang-wenang dan peraturan yang ditetapkan secara tidak jelas.
c. Teori Herzberg
Herzberg mengemukakan Teori Dua Faktor atau sering juga disebut sebagai Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory. Menurut Hasibuan (2001) setiap orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu :
1. Faktor Higienis (Hygiene Factor) atau faktor eksternal.
2. Faktor Motivator (Motivation Factor) atau faktor internal. Faktor ini menyangkut kebutuhan psikologis seseorang.
Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi instrinsik dan kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan mendorong motivasi yang kuat, serta akan menghasilkan prestasi kerja yang baik. Faktor-faktor tersebut meliputi : prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan dan pengembangan potensi individu. Faktor motivator dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan tingkat tinggi karyawan dan implementasi faktor tersebut dapat berupa pemerkayaan pekerjaan atau job enrichment.
d.Teori Kebutuhan Mc Clelland
Teori ini dikenal dengan nama Teori Motivasi Prestasi (Mangkunegara, 2002). Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi dan peluang yang ada. Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah pekerja adalah :
1. Kebutuhan Akan Prestasi (Need For Achievement), merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan untuk mencapai prestasi yang lebih tinggi.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Mc Clelland diperoleh tiga karakteristik dari orang yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi, yaitu :
b. Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi cenderung menetapkan tingkat kesulitan tugas yang moderat dan menghitung resikonya.
c. Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi memiliki keinginan kuat untuk memperoleh umpan balik atas tanggapan atas pelaksanaan tugasnya. Mereka ingin tahu seberapa baik mereka telah mengerjakannya, dan mereka sangat antusias untuk mendapatkan umpan balik tidak peduli hasilnya baik atau buruk.
2. Kebutuhan Akan Afiliasi (Need For Affiliation)
Kebutuhan untuk berafiliasi merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain. Menurut Mc Clelland, seseorang dengan kebutuhan untuk berafiliasi yang tinggi menyukai menghabiskan lebih banyak waktunya untuk menjaga hubungan sosial, bergabung dalam kelompok-kelompok dan ingin dicintai.
Perbandingan antara pegawai yang bermotivasi karena prestasi dengan pegawai yang bermotivasi karena afiliasi menggambarkan bagaimana pola tersebut mempengaruhi perilaku. Orang-orang yang bermotivasi prestasi bekerja lebih keras apabila penyelia mereka menyediakan penilaian rinci tentang perilaku kerja mereka. Akan tetapi, orang-orang yang bermotivasi afiliasi bekerja lebih baik apabila mereka dipuji karena sikap dan kerja sama mereka yang menyenangkan.
3. Kebutuhan Akan Kekuasaan (Need For Power)
Kebutuhan untuk kekuasaan merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain. Orang-orang yang bermotivasi kekuasaan ingin menimbulkan dampak pada organisasi dan mau memikul resiko untuk melakukan hal itu. Apabila kekuasaan telah diperoleh, hal itu mungkin digunakan secara konstruktif atau mungkin juga destruktif.
status dan cenderung lebih peduli pada prestise dan memperoleh pengaruh terhadap orang lain daripada kinerjanya yang efektif.
e. Teori ERG (Existence, Relatedness and Growth)
Teori ini menurut Alderfer dalam Siagian (1992) menyebutkan bahwa terdapat tiga kelompok kebutuhan utama yaitu yang meliputi :
1. Kebutuhan akan keberadaan (Existence). Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji, keamanan kondisi kerja dan tunjangan tambahan (fringe benefit)
2. Kebutuhan akan afiliasi (Relatedness). Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan berinteraksi dalam lingkungan kerja.
3. Kebutuhan akan kemajuan (Growth). Kebutuhan untuk mengembangkan dan mmeningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.
Teori Proses menurut Hasibuan (2001) dalam teori ini menjelaskan bagaimana cara seseorang termotivasi dan dapat menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu agar setiap individu bekerja sesuai dengan keinginan manajer. Apabila dikaji lebih dalam, maka teori ini merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja dan apa hasil yang akan diperolehnya. Ada tiga macam teori proses, yaitu :
a. Teori Harapan (Expectancy Theory)
dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan itu. Oleh karena itu, teori ini memfokuskan pada tiga hubungan, yaitu :
1. Hubungan upaya-kinerja. Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja. 2. Hubungan kinerja-ganjaran. Derajat sejauh mana individu itu meyakini
bahwa berkinerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong tercapainya suatu keluaran yang diinginkan.
3. Hubungan ganjaran-tujuan pribadi. Derajat sejauh mana ganjaran-ganjaran organisasional memenuhi tujuan atau kebutuhan pribadi seorang individu dan potensi daya tarik ganjaran tersebut untuk individu tersebut.
b. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Jadi, atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara obyektif (baik atau salah), bukan atas suka atau tidak suka. Jika prinsip ini diterapkan dengan baik maka semangt kerja bawahan cenderung akan meningkat. Dalam teori keadilan dijelaskan bahwa individu-individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan atau keluaran-keluaran orang lain dan kemudian berespon untuk menghapuskan ketidakadilan.
c. Teori Penguatan (Reinforcement Theory)
2.1.4. Tujuan Pemberian Motivasi
Terry (1997), mengemukakan tujuan dari pemberian motivasi adalah :
a. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai c. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai d. Meningkatkan loyalitas dan kestabilan pegawai
e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai f. Mengefektifkan pengadaan pegawai
g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik h. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai
j. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya
2.1.5. Faktor Kendala dan Pendukung Motivasi
Terry (1997) mengemukakan ada beberapa faktor kendala dan faktor pendukung motivasi, yaitu :
1. Kendala-Kendala Motivasi
a. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat sulit karena keinginan setiap individu pegawai tidak sama.
b. Pimpinan sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu pegawai. c. Pimpinan sulit memberikan insentif yang adil dan layak.
2. Pendukung Pemberian Motivasi
a. Walaupun setiap pegawai mempunyai keinginan yang berbeda-beda tetapi ada kesamaan dalam kebutuhan hidupnya, yaitu setiap manusia ingin hidup dan untuk hidup perlu makan dan tempat tinggal serta manusia mempunyai harga diri.
2.1.6. Metode Motivasi
Menurut Hasibuan (2001), terdapat dua metode motivasi, yaitu : a. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi ini merupakan motivasi (material dan non material) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi, sifatnya khusus , seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa. b. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi ini merupakan motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung dan menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya, kursi empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, serta penempatan yang tepat. Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja karyawan agar produktif.
2.1.7. Manfaat Motivasi
Menurut Arep dan Tanjung (2002), secara singkat manfaat motivasi yang utama adalah terciptanya gairah kerja, sehingga produktifitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah :
a. Pekerjaan akan selesai dengan cepat
Artinya, pekerjaan yang diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang telah ditentukan.
b. Orang akan senang melakukan pekerjaannya
Sesuatu yang dikerjakan dengan adanya motivasi yang mendorongnya akan membuat seseorang senang mengerjakannya.
c. Orang akan merasa berharga
d. Orang akan bekerja keras
Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk berhasil sesuai target terhadap apa yang dikerjakannya.
e. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan
f. Semangat juang yang tinggi.
Hal ini memberikan suasana bekerja yang bagus di semua bagian.
2.1.8. Ciri-ciri Karyawan yang Bermotivasi Tinggi dan Rendah
Arep dan Tanjung (2002), mengatakan bahwa motivasi karyawan dapat terlihat dari ciri-ciri sikap atau perilakunya.
a. Ciri karyawan bermotivasi tinggi
1. Merasa senang dan mendapat kepuasan dalam pekerjaan 2. Bekerja dengan semangat dan moral tinggi
3. selalu berusaha mencapai hasil yang lebih baik
4. Berusaha mengembangkan tugas dan dirinya, dengan kata lain tidak terjerat dengan tugas rutin dan lain-lainnya.
b. Ciri karyawan yang bermotivasi rendah
1. Masih merasa tidak puas dengan peraturan perusahaan 2. Datang dan pulang tidak pada waktunya
3. Banyak alasan sakit ke poliklinik atau suatu keperluan untuk menghindari pekerjaan.
4. Waktu kerja banyak digunakan untuk mengobrol dengan teman atau baca surat kabar
2.2. Hasil Penelitian Terdahulu
Rahayu (2005), dari hasil penelitiannya menyatakan bahwa faktor-faktor karakteristik motivasi yang mempengaruhi kinerja pegawai pada PT Jasa Raharja adalah karakteristik situasi kerja. Artinya, lingkungan kerja dan tindakan organisasi pegawai di PT Jasa Raharja sudah terpenuhi sehingga pegawai merasa termotivasi untuk bekerja dan berpengaruh pada peningkatan kinerja dari pegawai tersebut.
Koeswara (2005), dari hasil penelitiannya menyatakan bahwa faktor-faktor eksternal yang memiliki hubungan dengan motivasi karyawan adalah hubungan antara atasan dan bawahan, hubungan dengan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, dan kompensasi. Di sisi lain, faktor-faktor internal yang memiliki hubungan dengan motivasi karyawan adalah tanggung jawab yang diberikan, pengembangan karyawan, pengakuan dan penghargaan, serta pekerjaan itu sendiri. Berdasarkan hasil pengujian Rank Spearman, dapat diketahui bahwa seluruh faktor tersebut memiliki hubungan positif dan nyata dengan motivasi kerja karyawan dan berada dalam kondisi agak kuat dan kuat.
Shofiana (2004), dalam penelitian di Divisi Pengolahan PTPN VIII Gunung Mas Bogor menyimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah faktor pengakuan, pengembangan karir, prestasi, hubungan dengan atasan dan bawahan, kondisi kerja, dan kompensasi. Selain itu, urutan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja secara dominan adalah kompensasi, kondisi kerja, hubungan atasan dengan bawahan, pengembangan karir, dan yang terakhir adalah prestasi.
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran
Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting dan dibutuhkan, karena keberhasilan kinerja organisasi sangat tergantung pada SDM yang memiliki kualitas. Dalam upaya meningkatkan sumber daya manusia yang berkualitas tersebut, dibutuhkan motivasi sebagai pemicu semangat kerja karyawan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai visi dan misi organisasi, sehingga target/sasaran organisasi dapat tercapai.
Pada penelitian ini dilakukan kajian mengenai Analisis Pengaruh Faktor-faktor Eksternal dan Internal terhadap Motivasi Berprestasi Pegawai pada Dinas Pertambangan Pemkab Bogor. Berdasarkan teori Dua Faktor Herzberg, faktor-faktor motivasi yang digunakan dalam penelitian ini dijelaskan sebagai berikut :
1. Gaji, yaitu balas jasa yang diberikan instansi kepada pegawai secara berkala.
2. Kondisi kerja, yaitu lingkungan kerja atau segala sesuatu yang ada di sekitar pekerjaan dan dapat mempengaruhi pegawai dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
3. Kebijaksanaan Instansi, yaitu ketentuan-ketentuan yang ditetapkan instansi dan berlaku bagi pegawai tanpa terkecuali.
4. Hubungan atasan dan bawahan, yaitu hubungan interaksi atau timbal balik yang terjadi antara atasan dengan bawahannya, baik di dalam maupun di luar pekerjaan.
5. Hubungan sesama rekan kerja, yaitu hubungan interaksi atau timbal balik yang terjadi antara sesama rekan kerja, baik di dalam maupun di luar pekerjaan.
6. Pengakuan, yaitu salah satu wujud perhatian dan penghargaan dari instansi atas prestasi yang telah dilakukan oleh pegawai.
8. Tanggung jawab, yaitu keadaan untuk berani menanggung segala sesuatunya.
9. Kemajuan dan Pengembangan potensi individu, yaitu proses perubahan individu untuk berkembang menuju kemajuan.
Motivasi berprestasi adalah dorongan atau daya penggerak dari dalam diri seseorang untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya dan mencapai prestasi yang lebih tinggi lagi. (Mangkunegara, 2002). Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan untuk berprestasi tinggi memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap pelaksanaan suatu tugas atau mencari solusi suatu permasalahan. Pegawai yang memiliki motivasi berprestasi bekerja lebih keras apabila atasan mereka menyediakan penilaian rinci tentang perilaku kerja mereka.
Keterangan :
[image:31.612.97.564.87.522.2]Ruang Lingkup Penelitian
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Visi dan Misi Dinas Pertambangan Pemkab Bogor
Teori Dua Faktor Herzberg
SDM yang Dimiliki
Faktor-faktor Internal yang mempengaruhi motivasi berprestasi :
1. Tanggung jawab yang diberikan
2. Pengembangan Pegawai/Potensi Individu 3. Pengakuan dan Penghargaan
4. Pekerjaan itu Sendiri
Faktor-faktor Eksternal yang mempengaruhi motivasi berprestasi :
1. Hubungan antara atasan dengan bawahan 2. Hubungan sesama rekan kerja
3. Peraturan dan Kebijakan Instansi 4. Kondisi Kerja
5. Gaji
Motivasi Berprestasi Pegawai
3.2. Metode Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Dinas Pertambangan dengan alamat Jl. Dadi Kusmayadi, Kelurahan Tengah, Komplek Perkantoran Pemkab Bogor, Cibinong. Penelitian ini dilakukan pada bulan Januari 2007 sampai bulan Maret 2007.
3.2.1. Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan Sensus, yaitu cara pengumpulan data dengan mengambil elemen atau anggota populasi secara keseluruhan untuk diselidiki. Data yang diperoleh dari hasil sensus disebut parameter atau data yang sebenarnya (true value). Responden dalam penelitian ini berjumlah 75 orang, meliputi seluruh pegawai pada Dinas Pertambangan Pemkab Bogor, baik pegawai tetap maupun pegawai kontrak. Metode pengumpulan data yang digunakan yaitu berupa :
1. Kuesioner (jenis tertutup)
Cara penilaian terhadap hasil jawaban kuesioner dengan menggunakan skala Likert, karena skala Likert berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan yaitu :
Bobot nilai = 5 Ö Sangat setuju Bobot nilai = 4 Ö Setuju Bobot nilai = 3 Ö Cukup setuju Bobot nilai = 2 Ö Tidak setuju Bobot nilai = 1 Ö Sangat tidak setuju
Skala yang digunakan untuk melihat persepsi responden terhadap faktor-faktor eksternal maupun internal dan motivasi berprestasi ialah skala Likert. Nilai skor rata-rata (Rs) yang didapatkan adalah sebesar 0,8. hal ini didapatkan dari hasil perhitungan rumus sebagai berikut:
Rs = (5-1) / 5 Rs = 0,8
dibagi dengan jumlah responden. Berdasarkan nilai skor rataan tersebut, maka posisi keputusan penilaian memiliki rentang skala yang dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Posisi Keputusan Penilaian
Skor Rataan Keterangan
1,0 – 1,8 Sangat tidak setuju
1,8 – 2,6 Tidak setuju
2,6 – 3,4 Cukup setuju
3,4 – 4,2 Setuju
4,2 – 5,0 Sangat setuju
Intepretasi untuk tiap posisi tersebut adalah apabila nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 1,0 sampai 1,8 maka tingkat motivasi pegawai dikatakan sangat tidak baik. Nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 1,8 sampai 2,6 maka tingkat motivasi pegawai dikatakan tidak baik. Nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 2,6 sampai 3,4 maka tingkat motivasi pegawai dikatakan cukup baik. Jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 3,4 sampai 4,2 maka tingkat motivasi pegawai dikatakan baik. Sementara bila nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 4,2 sampai 5,0 maka tingkat motivasi pegawai dikatakan sangat baik.
2. Studi Pustaka
3.2.2. Pengolahan dan Analisis Data
Untuk menganalisis data dalam penelitian ini didunakan metode deskriptif, baik kualitatif maupun kuantitatif. Metode deskriptif adalah metode penelitian yang menggambarkan kondisi aktual yang telah diketahui melalui pengumpulan data dan selanjutnya menganalisis masalah yang ada sesuai dengan gambaran kondisi aktual yang telah dilakukan. Dengan metode ini, dapat dicari kuat lemahnya hubungan antara faktor-faktor eksternal maupun internal yang mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai. Pengolahan dan analisis data dilakukan dengan mengunakan bantuan program Software Statistical Product and Service Solutions (SPSS) 11,5 for Windows.
1.Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan metode analisis Rank Spearman. Validitas suatu butir pertanyaan dapat dilihat pada hasil output SPSS pada tabel dengan judul Item-Total Statistics. Menilai kevalidan masing-masing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai Corrected Item-Total Correlation masing-masing butir pertanyaan. Suatu butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected Item-Total Correlation > dari r-tabel. 2. Uji Reliabilitas
)
1
(
6
1
22
−
−
=
∑
n
n
d
r
s iUji Korelasi Spearman
Analisa korelasi ini mengukur ada tidaknya dan kuat tidaknya hubungan antara peubah X dan peubah Y. Peubah X adalah faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai yang terdiri dari hubungan antara atasan dan bawahan, hubungan antara sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan instansi, kondisi kerja, gaji, tanggung jawab yang diberikan, pengembangan karyawan, pengakuan dan penghargaan, serta pekerjaan itu sendiri. Peubah Y adalah motivasi berprestasi pegawai.
Rumus koefisien korelasi Rank Spearman :
Dimana : rs = koefisien korelasi Rank Spearman
2
i
d = selisih antara rank bagi X dan Y
n = banyaknya pasangan data
Besarnya nilai r terletak antara -1 < r < 1, artinya :
r = +1 Hubungan X dan Y sempurna positif ( mendekati 1, hubungan sangat kuat dan positif ).
r = -1 Hubungan X dan Y sempurna negatif (mendekati -1, hubungan sangat kuat dan negatif ).
r = 0 Hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan.
Berdasarkan Umar (2003), ketentuan koefisien korelasi sebagai berikut : Tabel 2. Rentang keeratan hubungan nilai r
Interval Koefisien Keeratan Hubungan
0,00 < r < 0,20 Sangat rendah 0,20 ≤ r < 0,40 Rendah 0,40 ≤ r < 0,60 Sedang 0,60 ≤ r < 0,80 Kuat 0,80 ≤ r < 1,00 Sangat kuat
Perumusan Hipotesis :
Ho : Tidak ada hubungan antara faktor-faktor eksternal dan internal dengan motivasi berprestasi pegawai.
H1 : Ada hubungan positif antara faktor-faktor eksternal dan internal
dengan motivasi berprestasi pegawai. Dimana : H0 = Hipotesis observasi
H1 = Hipotesis alternatif
t tabel Æα = 0,05
Untuk menguji hubungan hipotesis nol (Ho) kriterianya adalah :
Tolak Ho : jika nilai peluang < tingkat signifikansi
Tolak H1 : jika nilai peluang > tingkat signifikansi
Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi berganda merupakan model analisis yang bertujuan mencari besarnya pengaruh variabel bebas terhadap veriabel respon atau berkenaan dengan studi ketergantungan satu variabel (variabel respon) pada satu atau beberapa variabel lain (variabel bebas). Dalam penelitian ini akan digunakan analisis regresi berganda, karena variabel bebas lebih dari satu. Rumus yang digunakan dalam analisis regresi ini adalah:
Y = a + b X1 + b X2 + … + k Xk
dimana ;
Y : Variabel tidak bebas (motivasi berprestasi) a : Konstanta
b, k : Koefisien arah regresi, yang menunjukkan angka peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel
independen. Bila b (+) maka naik, dan bila b (-) maka terjadi penurunan.
X : variabel bebas (faktor-faktor eksternal dan internal)
Uji t
Uji t digunakan untuk menguji konstanta dari setiap variabel bebas. Hal ini berarti bahwa uji t dapat mengetahui apakah variabel bebas secara individu mempunyai pengaruh yang berarti terhadap variabel respon. Bentuk hipotesis dalam uji t yaitu:
H0:β =0 H1:β ≠0
ˆ
ˆ
k
k k
t t
Sβ
β −β
= Student (db sisa)
Uji F
Uji F digunakan untuk melihat pengaruh variabel bebas terhadap variabel tak bebas secara simultan. Pengujian secara simultan ini dimaksudkan untuk melihat pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel tak bebas. Rumus yang digunakan dalam analisis ini adalah:
(
)
(
)
2
2
1 1
R k F
R n k
=
− − − , dimana;
R : koefisien korelasi ganda k : jumlah variabel bebas n : jumlah anggota contoh
Hipotesa yang digunakan :
H0 : faktor-faktor eksternal dan internal secara bersama-sama tidak
berpengaruh terhadap motivasi berprestasi
H1 : faktor-faktor eksternal dan internal secara bersama-sama berpengaruh
terhadap motivasi berprestasi
Keputusan diambil dengan ketentuan berikut: Jika Fhitung > Ftabel, H0 ditolak
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Instansi
Berlakunya Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah daerah dan Undang-undang nomor 25 Tahun 1999 tentang Perimbangan Keuangan antara Pemerintah Pusat dan Daerah serta perundangan lainnya yang mengatur Otonomi Daerah, maka peran Pemerintah Daerah dalam pelayanan publik dan kegiatan pembangunan akan semakin besar. Dalam perkembangannya, Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999 dan Undang-undang Nomor 25 Tahun 1999 tersebut telah dirubah menjadi undang Nomor 32 Tahun 2004 dan undang Nomor 33 Tahun 2004. Perubahan dilakukan karena kedua Undang-undang tersebut dinilai sudah tidak sesuai dengan perkembangan keadaan, ketatanegaraan dan tuntutan penyelenggaraan otonomi daerah. Dengan diberlakukannya otonomi daerah ini, maka daerah harus siap dalam menyusun strategi yang tepat. Kesiapan tersebut menyangkut sistem perencanaan pembangunan daerah yang terintegrasi dan terpadu yang didukung oleh kualitas sumber daya manusia sebagai pelaksana dan sumber daya alam serta anggaran yang memadai. Oleh karena itu pemanfaatan sumber daya alam di Kabupaten Bogor harus dilaksanakan secara bijaksana melalui perencanaan yang teliti dan terarah sehingga potensi sumber daya alam yang ada dapat memberikan hasil yang optimal.
Dinas Pertambangan Kabupaten Bogor dibentuk berdasarkan Perda No.25 Tahun 2004 tentang pembentukan, organisasi dan tata kerja Dinas Pertambangan Kabupaten Bogor, bahwa kewenangan pemerintah daerah dalam pelayanan kepada masyarakat di bidang pertambangan perlu dilakukan oleh dinas daerah sebagai unsur pelaksana pemerintah daerah.
Adapun struktur organisasinya adalah : a. Kepala dinas.
c. Bidang perizinan membawahi 2 seksi, yaitu : seksi pertambangan umum, minyak, dan gas bumi dan seksi air bawah tanah dan ketenagalistrikan. d. Bidang pertambangan umum membawahi 2 seksi, yaitu : seksi potensi
dan produksi dan seksi teknik pertambangan.
e. Bidang tata lingkungan geologi membawahi 2 seksi, yaitu : seksi konservasi air bawah tanah dan bencana geologi dan seksi air bawah tanah.
f. Bidang listrik dan pengembangan energi membawahi 2 seksi, yaitu : seksi ketenagalistrikan dan seksi minyak dan gas bumi.
g. UPTD atau unit pelaksana teknis dinas. h. Kelompok jabatan fungsional.
Struktur organisasi Dinas Pertambangan Pemkab Bogor dapat dilihat pada Lampiran 1.
Fungsi dan tugas dari masing-masing bagian tersebut dijelaskan sebagai berikut :
1. Kepala Dinas
Kepala dinas mempunyai tugas membantu Bupati dalam memimpin, mengkoordinasikan dan mengendalikan kebijakan teknis dinas dalam melaksanakan kewenangan di bidang pertambangan dan energi serta tugas pembantuan.
2. Bagian Tata usaha
Bagian tata usaha mempunyai tugas membantu dan bertanggung jawab kepada kepala dinas dalam melaksanakan pengelolaan ketatausahaan dinas. Bagian tata usaha mempunyai fungsi: pengelolaan administrasi umum, pengelolaan administrasi kepegawaian dinas dan pengelolaan administrasi keuangan dinas. Bagian tata usaha membawahi 2 sub bagian, yaitu : sub bagian umum dan kepegawaian dan sub bagian keuangan.
sebagaimana yang dimaksud, sub bagian umum dan kepegawaian mempunyai fungsi :
a. Pengelolaan administrasi penyusunan program kerja dinas, urusan rumah tangga, surat-menyurat, kearsipan, perjalanan dinas, pengadaan, pemeliharaan dan inventarisasi perlengkapan, hubungan masyarakat, penyiapan materi hukum dan ketatalaksanaan
b. Pengelolaan administrasi kepegawaian dinas
c. Penyiapan bahan penyusunan program dan pelaporan dinas 2.2. Tugas sub bagian keuangan adalah membantu kepala bagian dalam
melaksanakan pengelolaan administrasi keuangan dinas. Untuk menyelenggarakan tugas sebagaimana yang dimaksud, sub bagian keuangan mempunyai fungsi :
a. Pengelolaan penyusunan anggaran dinas b. Pengelolaan administrasi keuangan dinas 3. Bidang Perizinan
Bidang perizinan mempunyai tugas membantu kepala dinas dalam melaksanakan pengelolaan perizinan bidang pertambangan umum, air bawah tanah, minyak dan gas serta ketenagalistrikan. Untuk menyelenggarakan tugas sebagaimana yang dimaksud, bidang perizinan mempunyai fungsi :
a. Pengolahan data, penyusunan petunjuk teknis dan analisis potensi usaha pertambangan umum, minyak dan gas bumi, air bawah tanah dan ketenagalistrikan
b. Pengelolaan perizinan pertambangan umum, minyak dan gas bumi, air bawah tanah dan ketenagalistrikan.
Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya bidang perizinan dipimpin oleh seorang kepala bidang dan dibantu oleh :
a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis usaha pertambangan umum, minyak dan gas bumi
b. Penyusunan petunjuk teknis pertambangan umum, minyak dan gas bumi
c. Pelayanan perizinan usaha pertambangan umum, minyak dan gas bumi
3.2. Seksi air bawah tanah dan ketenagalistrikan mempunyai tugas membantu kepala bidang dalam melaksanakan pengelolaan perizinan air bawah tanah dan ketenagalistrikan. Sedangkan fungsinya yaitu :
a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis usaha air bawah tanah dan ketenagalistrikan
b. Penyusunan petunjuk pengelolaan air bawah tanah dan ketenagalistrikan
c. Pengelolaan perizinan air bawah tanah dan ketenagalistrikan 4. Bidang Pertambangan Umum
Bidang Pertambangan Umum mempunyai tugas membantu kepala dinas dalam melaksanakan pengelolaan pertambangan umum. Untuk menyelenggarakan tugas sebagaimana yang dimaksud, bidang pertambangan umum mempunyai fungsi :
a. Pengelolaan potensi dan produksi pertambangan b. Pengelolaan teknik pertambangan
c. Pengawasan dan pengendalian pertambangan
Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya bidang pertambangan umum dipimpin oleh seorang kepala bidang dan dibantu oleh :
4.1. Seksi potensi dan produksi mempunyai tugas membantu kepala bidang dalam melaksanakan pengelolaan potensi dan produksi pertambangan. Sedangkan fungsinya yaitu :
a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis potensi dan produksi pertambangan umum
c. Pengawasan dan pengendalian potensi dan produksi pertambangan
d. Pelaksanaan konservasi sumber daya mineral
4.2. Seksi teknik pertambangan mempunyai tugas membantu kepala bidang dalam melaksanakan pengelolaan teknik pertambangan. Sedangkan fungsinya yaitu :
a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis teknik pertambangan umum
b. Penyusunan petunjuk teknis teknik pertambangan umum
c. Penyusunan petunjuk teknis penggunaan dan pengelolaan sarana dan prasarana pertambangan
d. Penyusunan petunjuk teknis penerapan standar dan pengawasan serta pengendalian pengelolaan pertambangan
e. Pembinaan kepala teknik tambang 5. Bidang Tata Lingkungan Geologi
Bidang tata lingkungan dan geologi mempunyai tugas membantu kepala dinas dalam pengelolaan tata lingkungan geologi. Untuk menyelenggarakan tugas sebagaimana yang dimaksud, bidang tata lingkungan geologi mempunyai fungsi :
a. Pengelolaan konservasi air bawah tanah dan bencana geologi b. Pengelolaan sumber daya air tanah dan daerah rawan bencana c. Pengelolaan air bawah tanah
Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya bidang tata lingkungan geologi dipimpin oleh seorang kepala bidang dan dibantu oleh :
5.1. Seksi konservasi air bawah tanah dan bencana geologi mempunyai tugas kepala bidang dalam melaksanakan pengelolaan konservasi air bawah tanah dan bencana geologi. Seksi konservasi air bawah tanah dan bencana geologi mempunyai fungsi :
a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis konservasi air bawah tanah dan bencana geologi
c. Penyusunan petunjuk teknis pengeboran air bawah tanah
d. Pengawasan dan pengendalian teknik pengeboran air bawah tanah
e. Pelaksanaan konservasi air bawah tanah f. Pelaksanaan mitigasi bencana geologi
g. Penyelidikan dan pengembangan daerah rawan bencana geologi
5.2. Seksi air bawah tanah mempunyai tugas kepala bidang dalam melaksanakan pengelolaan air bawah tanah. Seksi air bawah tanah mempunyai fungsi :
a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis air bawah tanah
b. Penyusunan petunjuk teknis pengambilan air bawah tanah c. Pengawasan dan pengendalian produksi air bawah tanah
d. Pengawasan dan pengendalian pengambilan air bawah tanah tanpa izin
6. Bidang Listrik dan Pengembangan Energi
Bidang listrik dan pengembangan energi mempunyai tugas membantu kepala bidang dalam melaksanakan pengelolaan ketenagalistrikan, minyak dan gas. Untuk menyelenggarakan tugas sebagaimana yang dimaksud, bidang listrik dan pengembangan energi mempunyai fungsi :
a. Pengelolaan ketenagalistrikan b. Pengelolaan pengembangan energi c. Pengelolaan minyak dan gas bumi
Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya bidang listrik dan pengembangan energi dipimpin oleh seorang kepala bidang dan dibantu oleh :
a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis ketenagalistrikan
b. Penyusunan petunjuk teknis pengelolaan ketenagalistrikan c. Pengawasan dan pengendalian ketenagalistrikan yang tidak
tersambung dalam jaringan transmisi nasional atau lintas kabupaten atau kota
d. Penyelenggaraan sarana ketenagalistrikan bagi masyarakat tidak mampu dan daerah terpencil
e. Pengawasan dan pengendalian jasa penunjang ketenagalistrikan f. Pengawasan dan pengendalian ketenagalistrikan tanpa izin 6.2. Seksi minyak dan gas bumi mempunyai tugas membantu kepala
bidang dalam melaksanakan pengelolaan pengembangan energi. Seksi minyak dan gas bumi mempunyai fungsi :
a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis pengelolaan minyak dan gas bumi
b. Penyusunan petunjuk teknis pengelolaan minyak dan gas bumi c. Pengawasan dan pengendalian pengelolaan Bahan Bakar
Minyak (BBM), Bahan Bakar Gas (BBG) dan pelumas bekas d. Pengawasan dan pengendalian minyak dan gas bumi tanpa izin 7. Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD)
UPTD mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas teknis operasional dinas yang mempunyai wilayah kerja satu atau beberapa kecamatan. UPTD dipimpin oleh seorang kepala yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada kepala dinas dan secara operasional dikoordinasikan oleh camat.
8. Kelompok Jabatan Fungsional
kebutuhan dan beban kerja yang diatur lebih lanjut dengan keputusan bupati.
4.2. Karakteristik Responden
[image:46.612.160.486.228.680.2]Responden dalam penelitian ini adalah pegawai tetap maupun pegawai kontrak Dinas Pertambangan Pemkab Bogor. Karakteristik responden dianalisis secara deskriptif, yang terdiri atas jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa kerja (Gambar 2).
Gambar 2. Karakteristik responden
Tingk a t P e ndidik a n
SM A , 3 3 , 4 4 % S2 , 6 , 8 %
S1, 3 6 , 4 8 %
SM A S1
S2
Je n is Ke la m in
W an it a, 1 9 , 2 5 %
Pr ia, 5 6 , 7 5 %
W an i t a Pr ia
Usia
3 1 - 4 0 , 2 8 , 3 7 % 4 1 - 5 0 , 2 3 ,
3 1 %
2 3 - 3 0 , 1 4 , 1 9 % 5 1 - 5 6 , 1 0 ,
1 3 %
2 3 - 3 0 3 1 - 4 0
4 1 - 5 0
5 1 - 5 6
Ma sa Ke r j a
> 2 0 , 1 6 , 2 1 %
1 0 -2 0 , 3 3 , 4 4 %
< 1 0 , 2 6 , 3 5 %
< 10 2 0 - O ct
Mayoritas pegawai Dinas Pertambangan Pemkab Bogor berjenis kelamin pria, dengan persentase sebesar 75%, sedangkan 25% berjenis kelamin wanita. Hal ini dikarenakan sebagian besar kegiatan para pegawai Dinas Pertambangan berada di lapangan, dimana tenaga kerja pria lebih dibutuhkan.
Usia pegawai berkisar antara 23-54 tahun, dimana jumlah terbesar pegawai berada pada rentang usia 31-40 tahun (37%). Sedangkan jumlah terkecil berada pada rentang usia 51-56 tahun (13%). Sementara itu batas usia untuk bekerja (usia pensiun) adalah 56 tahun. Hal ini masih dimungkinkan bahwa para pegawai untuk menerima pendidikan dan pelatihan untuk kepentingan kualitas kerja.
Sebagian besar tingkat pendidikan pegawai adalah Strata 1 (S1) dengan persentase sebesar 48%, SMA sebesar 44% dan sisanya sebesar 8% adalah Strata 2 (S2). Oleh sebab itu dapat dikatakan pegawai Dinas Pertambangan telah memiliki pengetahuan serta kemampuan yang baik untuk menjalankan tugas dan fungsinya.
Dilihat dari masa kerja, sebagian besar pegawai telah bekerja selama 10-20 tahun, yaitu sebesar 44%, yang bekerja kurang dari 10 tahun sebesar 35% dan yang bekerja lebih dari 20 tahun hanya sebesar 21%. Masa kerja dapat mempengaruhi golongan dan jabatan pegawai. Dapat disimpulkan bahwa sebagian besar pegawai cukup memiliki pengalaman yang berkaitan dengan pekerjaannya serta merupakan cerminan loyalitas pegawai terhadap instansi.
4.3. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Kuesioner 4.3.1.Hasil Uji Validitas
pertanyaan kuesioner disebarkan kepada 30 orang responden. Setelah dilakukan uji validitas, terdapat 6 pertanyaan yang tidak valid (r hitung < r tabel, dimana r tabel = 0,361 untuk selang kepercayaan 95%). Dengan demikian, terdapat 42 pertanyaan yang digunakan dalam kuesioner penelitian selanjutnya. Hasil perhitungan uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 3.
4.3.2.Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi atau keteraturan hasil pengukuran suatu instrumen apabila instrumen tersebut digunakan lagi sebagai alat ukur suatu objek atau responden. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan metode analisis Rank Spearman dengan bantuan software SPSS 11,5. Dari hasil perhitungan didapatkan nilai alpha sebesar 0.9716 yang berarti bahwa kuesioner yang disebarkan sangat reliable, sehingga dapat diandalkan sebagai alat ukur dalam penelitian, untuk mengukur tingkat motivasi pegawai dan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai. Hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 3.
4.4. Faktor-Faktor Eksternal yang Mempengaruhi Motivasi Berprestasi Pegawai
Faktor-faktor eksternal (higiene) yang mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai harus selalu mendapatkan perhatian dari instansi, karena dapat mempengaruhi kepuasan dan tingkat motivasi berprestasi pegawai. Faktor-faktor eksternal ini meliputi hubungan antara atasan dan bawahan, hubungan antara sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan instansi, kondisi kerja, dan gaji.
4.4.1. Hubungan antara Atasan dan Bawahan
ide dan saran bawahan, bimbingan atasan terhadap bawahan dalam pekerjaan, pujian terhadap hasil kerja bawahan, kritik yang membangun dari atasan kepada bawahan dan kebijaksanaan atasan dalam memberikan perintah. Tingkat kepuasan terhadap berbagai aspek tersebut dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Sebaran jawaban responden terhadap hubungan antara atasan dan bawahan
No Indikator Penilaian Skor Rataan Keterangan
1 Dekat dengan atasan di dalam pekerjaan
3,8 Setuju
2 Dekat dengan atasan di luar pekerjaan
3,04 Cukup Setuju
3 Atasan sering memperhatikan ide dan saran
3,73 Setuju
4 Atasan sering memberikan bimbingan dalam pekerjaan
3,93 Setuju
5 Atasan sering memberikan pujian atas pekerjaan
3,32 Cukup Setuju
6 Atasan sering memberikan kritik yang membangun dalam pekerjaan
3,79 Setuju
7 Atasan telah bijaksana dalam memberikan perintah pekerjaan
3,51 Setuju
Jumlah 3,59 Setuju
Skor 3,79 menunjukkan bahwa secara umum pegawai merasa atasan sudah sering memberikan kritik yang membangun dalam pekerjaan. Sebagian besar pegawai pun merasa atasan sudah bijaksana dalam memberikan perintah pekerjaan, terlihat dari nilai skor rataan sebesar 3,51. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan pegawai setuju bahwa hubungan antara atasan dan bawahan pada Dinas Pertambangan sudah dekat, terlihat dari skor rataan sebesar 3,59. Di Dinas Pertambangan, atasan selalu berkomunikasi dengan pegawainya. Komunikasi dilakukan secara timbal balik antara atasan dengan bawahannya, dimana pegawai dapat meminta saran atau bertanya mengenai pekerjaan kepada atasannya tanpa perlu rasa segan atau malu dan atasan juga memberikan pengarahan serta masukan kepada bawahannya. Komunikasi yang dilakukan tidak hanya dilakukan dalam jam kerja saja, tetapi dilakukan di luar jam kerja.
4.4.2. Hubungan antara Sesama Rekan Kerja
Skor
3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9 4 4.1 4.2 4.3
Hubungan dengan rekan kerja di bagian yang sama sudah erat
Hubungan dengan keluarga rekan kerja sudah dekat
Secara umum pegawai merasa hubungan yang terjalin antara rekan kerja dari bagian yang sama sudah dekat, hal ini ditunjukkan dengan nilai skor rataan sebesar 4,17. Sementara skor 3,57 menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai merasa mereka sudah dekat dengan keluarga rekan kerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan pegawai setuju bahwa hubungan antara sesama rekan kerja sudah dekat, terlihat dari skor rataan sebesar 3,87. Di Dinas Pertambangan, hubungan yang terjadi antara sesama rekan kerja dirasakan pegawai sudah baik.
4.4.3. Peraturan dan Kebijakan Instansi
Peraturan dan kebijakan instansi yaitu ketentuan-ketentuan yang ditetapkan instansi, dan berlaku bagi seluruh pegawai tanpa terkecuali. Aspek-aspek yang dinilai untuk mengetahui tingkat kepuasan pegawai terhadap variabel-variabel peraturan dan kebijakan instansi adalah: peraturan mengenai jam kerja, peraturan mengenai hari kerja, kebijakan instansi, kedisiplinan instansi dalam menerapkan peraturan dan kebijakan dan peningkatan karir di instansi. Tingkat kepuasan terhadap berbagai aspek tersebut dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Sebaran jawaban responden terhadap peraturan dan kebijakan instansi
No Indikator Penilaian Skor Rataan Keterangan
1 Peraturan mengenai jam kerja sudah memuaskan
3,71 Setuju
2 Peraturan mengenai hari kerja sudah memuaskan
3,68 Setuju
3 Puas dengan kebijakan yang telah ditetapkan instansi
3,51 Setuju
4 Kedisiplinan instansi dalam menerapkan peraturan dan kebijakan sudah baik
3,56 Setuju
5 Peningkatan karir sudah sesuai dengan prestasi kerja
3,45 Setuju
Jumlah 3,58 Setuju
4.4.4. Kondisi Kerja
Kondisi kerja adalah lingkungan kerja, atau segala sesuatu yang ada di sekitar pekerjaan dan dapat mempengaruhi pegawai dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kondisi kerja suatu instansi sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan pegawai bekerja, karena dengan kondisi kerja yang kondusif dan menyenangkan, maka akan tercipta suasana kerja yang harmonis. Sebaliknya, kondisi kerja yang tidak mendukung akan menyebabkan pegawai malas dalam bekerja. Aspek-aspek yang dinilai untuk mengetahui tingkat kepuasan pegawai terhadap variabel-variabel kondisi kerja adalah: ketenangan dan kenyamanan di tempat kerja, perlengkapan dan sarana pendukung di tempat kerja dan sistem keamanan di tempat kerja. Tingkat kepuasan terhadap berbagai aspek tersebut dapat dilihat pada Gambar 4.
3,32 ; 33% 3,63 ; 35%
3,21 ; 32%
Puas de ngan ke te nangan di te mpat ke rja
Pe rle ngkapan dan sarana pe ndukung yang dise diakan sudah le ngkap
Puas de ngan siste m ke amanan
[image:53.612.192.517.364.451.2]Secara umum pegawai merasa puas dengan ketenangan di tempat kerja, hal ini ditunjukkan dengan nilai skor rataan sebesar 3,63. Sementara itu pegawai merasa cukup puas bahwa perlengkapan dan sarana pendukung yang disediakan instansi sudah lengkap, terlihat dari skor sebesar 3,21. Nilai skor 3,32 menunjukkan bahwa pegawai cukup puas dengan sistem keamanan di tempat kerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan pegawai cukup setuju bahwa kondisi kerja instansi sudah memuaskan, terlihat dari skor rataan sebesar 3,39. Kondisi kerja di Dinas Pertambangan sudah cukup baik, seperti ketenangan dalam bekerja serta ketersediaan sarana dan prasarana kantor yang dibutuhkan sehingga pegawai merasa nyaman dalam bekerja.
Skor 4.4.5. Gaji
Secara umum, gaji menunjukkan bahwa seseorang itu sudah tetap bekerja (pegawai tetap) sehingga dalam jangka panjang, merupakan jaminan mata pencarian dalam kehidupannya. Oleh karena itu, gaji dapat mendorong seseorang untuk bekerja. Disamping itu juga, besarnya gaji menunjukkan status pekerja, tidak hanya dalam hierarki internal dimana tempat ia bekerja, tetapi juga dalam hubungannya dengan tetangga, kawan dan kelompok lain dalam masyarakat sehingga seseorang yang bekerja dengan gaji kecil, akan menjadi malu-malu apabila seseorang bertanya kepadanya berapa gaji yang dia peroleh dalam sebulan di tempat ia bekerja. Hal ini akan menjadi sebaliknya, jika seseorang dibayar mahal. Aspek-aspek yang dinilai untuk mengetahui tingkat kepuasan pegawai terhadap variabel-variabel gaji adalah: gaji yang diperoleh sekarang, gaji sudah mencukupi kebutuhan sehari-hari, gaji yang diperoleh sudah sesuai dengan masa kerja dan jenis pekerjaan dan tunjangan. Tingkat kepuasan terhadap berbagai aspek tersebut dapat dilihat pada Gambar 5.
0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5
Puas dengan gaji yang diperoleh sekarang
Gaji yang diperoleh sudah mencukupi kebutuhan
sehari-hari
Gaji yang diperoleh sudah sesuai dengan masa kerja
dan jenis pekerjaan
Puas dengan tunjangan yang diberikan
[image:54.612.166.536.400.579.2]Secara umum pegawai merasa cukup puas dengan gaji yang diperoleh sekarang, hal ini ditunjukkan dengan nilai skor rataan sebesar 3,0. sementara itu pegawai merasa bahwa gaji yang diperoleh belum cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari, hal ini tercermin dari rendahnya nilai skor rataan yaitu sebesar 2,43. sementara itu sebagian besar pegawai
merasa cukup setuju bahwa gaji yang diperoleh sudah sesuai dengan masa kerja dan jenis pekerjaan, terlihat dari skor rataan sebesar 2,7 sedangkan pegawai merasa cukup puas dengan tunjangan yang diberikan, tercermin dari nilai skor rataan sebesar 2,91. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan pegawai cukup puas dengan gaji yang diberikan, terlihat dari skor rataan sebesar 2,76. Di Dinas Pertambangan, posisi kepuasan pegawai terhadap gaji masih berada pada rentang cukup puas, karena gaji yang diterima selama ini masih dirasakan belum cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka sehari-hari. Walaupun demikian, selain gaji, terdapat tunjangan yang diberikan (dibayarkan bersama gaji pokok) untuk menambah kesejahteraan pegawai, seperti tunjangan struktural/fungsional serta tunjangan daerah.
4.5. Faktor-Faktor Internal yang Mempengaruhi Motivasi Berprestasi Pegawai
Faktor-faktor internal (motivator) yang mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai meliputi tanggung jawab yang diberikan, pengembangan pegawai, pengakuan dan penghargaan serta pekerjaan itu sendiri.
4.5.1. Tanggung Jawab yang Diberikan
3,71 ; 49%
3,79 ; 51%
Tugas dan tanggung jawab yang diberikan sudah sesuai dengan kemampuan
Tugas dan tanggung jawab yang diberikan dapat meningkatkan semangat kerja
Secara umum pegawai menyatakan bahwa tugas dan tanggung jawab yang diberikan sudah sesuai dengan kemampuan pegawai, hal ini ditunjukkan dengan nilai skor rataan sebesar 3,79 sedangkan sebagian besar pegawai menyatakan bahwa tugas dan tanggung jawab yang diberikan dapat meningkatkan semangat kerja para pegawai, terlihat dari skor rataan sebesar 3,71. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan pegawai menyatakan puas terhadap tanggung jawab yang diberikan, terlihat dari skor rataan sebesar 3,75. Di Dinas Pertambangan, tanggung jawab yang diberikan disesuaikan dengan bidangnya masing-masing, misalnya bidang perizinan mempunyai tugas dan tanggung jawab membantu kepala dinas dalam melaksanakan pengelolaan perizinan bidang pertambangan umum, air bawah tanah, minyak dan gas serta ketenagalistrikan serta bidang listrik dan pengembangan energi mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk membantu kepala dinas dalam melaksanakan pengelolaan ketenagalistrikan, minyak dan gas.
4.5.2. Pengembangan Pegawai
[image:56.612.183.459.100.199.2]Dalam rangka pembinaan untuk meningkatkan keterampilan mutu serta memupuk kegairahan kerja, maka dilaksanakan pembinaan atas dasar sistem karir dan sistem prestasi kerja, sehingga bakat dan kemampuan yang ada pada diri pegawai negeri sipil dapat dikembangkan secara wajar baik di pusat maupun di daerah. Aspek-aspek yang dinilai untuk mengetahui tingkat kepuasan pegawai terhadap variabel-variabel pengembangan pegawai adalah: kesempatan menduduki jabatan yang lebih tinggi kepada pegawai
berprestasi dan instansi memperhatikan etos kerja, tanggung jawab serta inisiatif pegawai. Tingkat kepuasan terhadap berbagai aspek tersebut dapat dilihat pada Gambar 7.
3,65 ; 49%
3,81 ; 51%
Kesempatan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi bagi pegawai yang berprestasi dan mampu
Instansi sangat
memperhatikan etos kerja, tanggung jawab dan inisiatif pegawai
Secara umum pegawai menyatakan setuju adanya kesempatan untuk mengembangkan karir bagi pegawai yang berprestasi dan mampu, hal ini ditunjukkan dengan nilai skor rataan sebesar 3,81 serta pegawai menyatakan setuju bahwa instansi sangat memperhatikan etos kerja, tanggung jawab dan inisiatif pegawai, terlihat dari skor rataan sebesar 3,65. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan pegawai menyatakan setuju dengan adanya pengembangan pegawai dalam instansi, terlihat dari skor rataan sebesar 3,73. Di Dinas Pertambangan, pengembangan pegawai dilakukan dengan pembinaan atas dasar sistem karir dan system prestasi kerja. Adapun bentuk-bentuk pengembangan pegawai/potensi individu untuk meningkatkan mutu keterampilan maupun untuk memupuk kegairahan kerja, yaitu diantaranya dengan diadakannya Mutasi yang berupa promosi, rotasi ataupun demosi serta dilaksanakannya pendidikan dan pelatihan seperti : ADUMLA, SPAMA, SPAMEN, SAPALA dan manajemen motivasi training.
