PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI TERHADAP
KOMITMEN KARYAWAN PADA ORGANISASI
( The Influence of Organizational Culture and Perceived Organizational Support toward Organizational Commitment )
TESIS
Digunakan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Psikologi Profesi dalam Program Pendidikan Magister Psikologi Profesi Universitas Sumatera Utara
oleh :
Ghita Sandra Amalia Alfian
117029004
PROGRAM PENDIDIKAN MAGISTER PSIKOLOGI PROFESI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
KATA PENGANTAR
Puji syukur peneliti panjatkan kepada Allah S.W.T karena berkat rahmat dan hidayah-Nya peneliti dapat menyelesaikan tesis ini. Tesis ini diajukan untuk menyelesaikan Program Pendidikan Magister Psikologi Profesi di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara. Peneliti mengucapkan banyak terima kasih kepada ibunda Ros Indra Desnita Amran, S.H.Sp.N, terima kasih banyak bunda buat kasih sayang dan cinta, pengorbanan, do’a, dukungan dan semuanya. Terima
kasih juga untuk Papanda M. Alfian, S.H, Ayahanda Jhony Elvizar HN Dt. Sibijayo, Opa H. Ali Amran, BSc dan Oma Hj. Rozida yang senantiasa mendoakan dan memberikan motivasi, kasih sayang dan cinta kepada peneliti.
Penyelesaian tesis ini juga tidak terlepas dari bimbingan, bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, peneliti juga mengucapkan terima kasih kepada :
1. Ibu Prof. Dr. Irmawati selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Wiwik Sulistyaningsih, psikolog selaku Ketua Program Pendidikan Magister Psikologi Profesi Fakultas Psikologi Sumatera Utara.
4. Bapak Zulkarnain, Ph. D, psikolog selaku dosen pembimbing yang telah sabar membimbing, mengarahkan serta meluangkan waktu untuk penyelesaian tesis ini.
5. Kakak Cherly Kemala Ulfa, M.Psi, psikolog selaku dosen pembimbing yang telah mengarahkan, membimbing dan meluangkan waktu untuk penyelesaian tesis ini.
6. Pimpinan PT. X (Persero) beserta karyawan dan karyawatinya yang telah memberikan bantuan dan berpartisipasi dalam penelitian ini.
7. Seluruh dosen Magister Psikologi Profesi Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan ilmu dan pendidikan kepada peneliti selama mengikuti pendidikan Magister Psikologi Profesi.
8. Seluruh pegawai sekretariat Magister Psikologi Profesi di Fakultas Psikologi Profesi yang telah membantu peneliti selama ini.
9. My Ghibie, seseorang yang telah memberikan kasih sayang, motivasi dan semangat pada peneliti serta kesabarannya dalam menghadapi peneliti selama penyusunan tesis ini.
10. My PG, buat kasih sayang dan kebersamaan selama ini. Semoga kita kompak selalu, Nurul Hasanah, S.Psi dan Selfina Kurniati, S.Psi.
11. Teman-teman Angkatan VI Magister Psikologi Profesi, khususnya teman-teman di Kekhususan PIO.
Akhir kata, peneliti berharap semoga Allah SWT berkenan membalas segala kebaikan yang telah peneliti terima. Semoga tesis ini bermanfaat bagi rekan-rekan semua.
DAFTAR ISI A. Komitmen Karyawan pada Organisasi... 11
1. Definisi Komitmen Karyawan pada Organisasi ... 11
2. Aspek Komitmen Karyawan pada Organisasi ... 12
3. Tipe Komitmen Karyawan pada Organisasi ... 13
4. Tahap Komitmen Karyawan pada Organisasi ... 14
5. Level Komitmen Karyawan pada Organisasi ... 16
6. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan pada Organisasi ... 16
B. Budaya Organisasi ... 20
1. Definisi Budaya Organisasi ... 20
2. Aspek Budaya Organisasi ... 21
3. Karakteristik Budaya Organisasi ... 22
4. Fungsi Budaya Organisasi ... 24
C. Persepsi Dukungan Organisasi ... 25
1. Definisi Persepsi Dukungan Organisasi ... 25
2. Aspek Persepsi Dukungan Organisasi ... 27
D. Hubungan Budaya Organisasi dengan Komitmen Karyawan pada Organisasi ... 31
E. Hubungan Persepsi Dukungan Organisasi denganKomitmen Karyawan pada Organisasi ... 34
F. Hipotesis Penelitian ... 36
BAB III METODE PENELITIAN A. Identifikasi Variabel Penelitian ... 38
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 38
1. Komitmen Karyawan pada Organisasi ... 38
2. Budaya Organisasi ... 39
3. Persepsi Dukungan Organisasi ... 40
C. Populasi dan Sampel Penelitian ... 41
D. Metode Pengambilan Data ... 42
1. Skala Komitmen Karyawan pada Organisasi ... 44
2. Skala Budaya Organisasi ... 45
3. Skala Persepsi Dukungan Organisasi ... 47
E. Uji Validitas ... 48
F. Uji Reliabilitas ... 51
G. Uji Coba Alat Ukur ... 51
1. Skala Komitmen Karyawan pada Organisasi ... 52
2. Skala Budaya Organisasi ... 53
3. Skala Persepsi Dukungan Organisasi ... 55
H. Prosedur Penelitian ... 56
1. Persiapan Penelitian ... 56
2. Pelaksanaan Penelitian ... 57
3. Pengolahan Data ... 57
BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Subjek Penelitian ... 59
1. Jenis Kelamin Subjek Penelitian ... 59
2. Usia Subjek Penelitian ... 60
3. Pendidikan Subjek Penelitian ... 60
4. Lama Kerja Subjek Penelitian ... 61
5. Bidang Kerja Subjek Penelitian ... 62
B. Uji Asumsi ... 62
1. Uji Normalitas ... 63
2. Uji Linearitas ... 64
3. Uji Autokorelasi ... 65
4. Uji Multikolinearitas ... 66
5. Uji Heterokedastisitas ... 67
C. Hasil Penelitian ... 68
1. Hubungan antara Budaya Organisasi, Persepsi Dukungan Organisasi dengan Komitmen Karyawan pada Organisasi ... 68
2. Hubungan antara Budaya Organisasi dan Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi ... 69
3. Hubungan antara Aspek-Aspek Budaya Organisasi terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi ... 73
4. Hubungan antara Aspek-Aspek Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi ... 76
5. Gambaran Komitmen Karyawan pada Organisasi ... 79
6. Gambaran Budaya Organisasi ... 81
7. Gambaran Persepsi Dukungan Organisasi ... 83
D. Pembahasan ... 85
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 93
B. Saran ... 94
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 1 Definisi Operasional Aspek Komitmen Karyawan pada Organisasi39
Tabel 2 Definisi Operasional Aspek Budaya Organisasi ... 40
Tabel 3 Definisi Operasional Aspek Persepsi Dukungan Organisasi ... 41
Tabel 4 Distribusi Aitem Skala Komitmen Karyawan pada Organisasi ... 44
Tabel 5 Distribusi Aitem Skala Budaya Organisasi ... 46
Tabel 6 Distribusi Aitem Skala Persepsi Dukungan Organisasi ... 47
Tabel 7 Distribusi Aitem Skala Komitmen Karyawan pada Organisasi Setelah Uji Coba ... 53
Tabel 8 Distribusi Aitem Skala Budaya Organisasi Setelah Uji Coba ... 54
Tabel 9 Distribusi Aitem Skala Persepsi Dukungan Organisasi Setelah Uji Coba ... 56
Tabel 10 Penyebaran Subjek Penelitian berdasarkan Jenis Kelamin ... 59
Tabel 11 Penyebaran Subjek Penelitian berdasarkan Usia ... 60
Tabel 12 Penyebaran Subjek Penelitian berdasarkan Pendidikan ... 61
Tabel 13 Penyebaran Subjek Penelitian berdasarkan Lama Kerja ... 61
Tabel 14 Penyebaran Subjek Penelitian berdasarkan Bidang Kerja ... 62
Tabel 15 Hasil Uji Linearitas ... 65
Tabel 16 Hasil Uji Autokorelasi ... 65
Tabel 17 Hasil Uji Multikolinearitas ... 66
Tabel 18 Hasil Uji Heterokedastisitas ... 67
Tabel 19 Hasil Uji Pearson Correlation Budaya Organisasi, Persepsi Dukungan Organisasi dan Komitmen Karyawan pada Organisasi 68 Tabel 20 Model Summary Uji Regresi Budaya Organisasi dan Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi ... 70
Tabel 22 Hasil ANOVA Uji Regresi Budaya Organisasi dan Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Komitmen Karyawan pada
Organisasi ... 71 Tabel 23 Hasil Coefficient Uji Regresi Budaya Organisasi dan Persepsi
Dukungan Organisasi terhadap Komitmen Karyawan pada
Organisasi ... 72 Tabel 24 Model Summary Uji Regresi Aspek-Aspek Budaya Organisasi
terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi ... 73 Tabel 25 Hasil ANOVA Uji Regresi Aspek-Aspek Budaya Organisasi
terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi ... 73 Tabel 26 Model Summary Uji Regresi Aspek-Aspek Budaya Organisasi
terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi ... 75 Tabel 27 Hasil Coefficient Uji Regresi Aspek-Aspek Budaya Organisasi
terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi ... 76 Tabel 28 Model Summary Uji Regresi Aspek-Aspek Persepsi Dukungan
Organisasi terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi ... 77 Tabel 29 Hasil ANOVA Uji Regresi Aspek-Aspek Persepsi Dukungan
Organisasi terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi ... 77 Tabel 30 Model Summary Uji Regresi Aspek-Aspek Persepsi Dukungan
Organisasiterhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi ... 78 Tabel 31 Hasil Coefficient Uji Regresi Aspek-Aspek Persepsi Dukungan
Organisasi terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi ... 78 Tabel 32 Gambaran Umum Skor Komitmen Karyawan pada Organisasi
berdasarkan Mean Empirik ... 79 Tabel 33 Gambaran Umum Skor Komitmen Karyawan pada Organisasi
berdasarkan Mean Hipotetik ... 79 Tabel 34 Norma Kategorisasi Komitmen Karyawan pada Organisasi ... 80 Tabel 35 Kategorisasi Skor Komitmen Karyawan pada Organisasi
berdasarkanMean Hipotetik ... 80 Tabel 36 Gambaran Umum Skor Budaya Organisasi berdasarkan Mean
Tabel 37 Gambaran Umum Skor Budaya Organisasi berdasarkan Mean
Hipotetik ... 82 Tabel 38 Norma Kategorisasi Budaya Organisasi ... 82 Tabel 39 Kategorisasi Skor Budaya Organisasi berdasarkan Mean
Hipotetik ... 83 Tabel 40 Gambaran Umum Skor Persepsi Dukungan Organisasi
berdasarkan Mean Empirik ... 83 Tabel 41 Gambaran Umum Skor Persepsi Dukungan Organisasi
berdasarkan Mean Hipotetik ... 84 Tabel 42 Norma Kategorisasi Persepsi Dukungan Organisasi ... 84 Tabel 43 Kategorisasi Skor Persepsi Dukungan Organisasi berdasarkan
DAFTAR GRAFIK
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A Data Uji Coba Alat Ukur Penelitian Lampiran B Hasil Uji Coba Alat Ukur Penelitian
1. Skala Komitmen Karyawan pada Organisasi 2. Skala Budaya Organisasi
3. Skala Persepsi Dukungan Organisasi Lampiran C Data Hasil Penelitian
Lampiran D Gambaran Umum Subjek Penelitian Lampiran E Hasil Uji Asumsi
Pengaruh Budaya Organisasi dan Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi
Ghita Sandra Amalia Alfian, Zulkarnain, Cherly Kemala Ulfa
ABSTRAK
Komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah satu hal penting yang harus diperhatikan dalam lingkungan kerja. Komitmen karyawan yang tinggi pada organisasi dapat meningkatkan efektivitas organisasi. Budaya organisasi dan persepsi dukungan organisasi merupakan bagian penting dari komitmen karyawan pada organisasi. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan persepsi dukungan organisasi terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Alat ukur penelitian adalah skala komitmen karyawan pada organisasi yang disusun oleh peneliti berdasarkan aspek komitmen karyawan pada organisasi, skala budaya organisasi berdasarkan aspek budaya organisasi dan skala persepsi dukungan organisasi berdasarkan aspek persepsi dukungan organisasi. Penelitian dilakukan pada 203 karyawan perbankan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi dan persepsi dukungan organisasi berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada organisasi (R=0.604, R2=0.364, F=57.351; p<0.01). Hal ini berarti budaya organisasi dan persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Sementara itu, budaya organisasi memiliki sumbangan lebih besar terhadap komitmen karyawan pada organisasi (r square change=0.334) dibandingkan variabel persepsi dukungan organisasi (r square change=0.031). Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa terdapat dua aspek yang memberikan sumbangan terhadap komitmen karyawan pada organisasi, yaitu espoused values dan artifacts.
Aspek espoused values memberikan sumbangan lebih besar terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Sementara itu, untuk persepsi dukungan organisasi, aspek fairness memberikan sumbangan terhadap komitmen karyawan pada organisasi.
Kata kunci: budaya organisasi, persepsi dukungan organisasi,
The Influence of Organizational Culture and Perceived Organizational Support toward Organizational Commitment
Ghita Sandra Amalia Alfian, Zulkarnain, Cherly Kemala Ulfa
ABSTRACT
Organizational commitment is one of important things that must be considered in the work environment. The higher organizational commitment can improve organizational effectiveness. Organizational culture and perceived organizational supportare an important part of organizational commitment. Therefore, the purpose of this study to investigate the influence of organizational culture and perceived organizational support toward organizational commitment. The instrument was used in this study were organizational commitment scale is based on aspects of organizational commitment, organizational culture scale is based on aspects of organizational culture and perceived organizational support scale based on aspects of the perceived organizational support. This study was involved 203 banking employees. The results showed that organizational culture and perceived organizational support influenced of organizational commitment (R=0.604, R2=0.364, F=57.351; p<0.01). It means,organizational culture and perceived organizational support contributed to organizational commitment. Meanwhile, organizational culture has a greater contribution to organizational commitment (r square change=0.334) than perceived organizational support (r square change=0.031). This study also showed that two aspects of organizational culture contributed to organizational commitment, there were espoused values and artifacts. Espoused values has a higher contributed to organizational commitment. Meanwhile, for perceived organizational support, fairness aspect contributed to organizational commitment.
Pengaruh Budaya Organisasi dan Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi
Ghita Sandra Amalia Alfian, Zulkarnain, Cherly Kemala Ulfa
ABSTRAK
Komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah satu hal penting yang harus diperhatikan dalam lingkungan kerja. Komitmen karyawan yang tinggi pada organisasi dapat meningkatkan efektivitas organisasi. Budaya organisasi dan persepsi dukungan organisasi merupakan bagian penting dari komitmen karyawan pada organisasi. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan persepsi dukungan organisasi terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Alat ukur penelitian adalah skala komitmen karyawan pada organisasi yang disusun oleh peneliti berdasarkan aspek komitmen karyawan pada organisasi, skala budaya organisasi berdasarkan aspek budaya organisasi dan skala persepsi dukungan organisasi berdasarkan aspek persepsi dukungan organisasi. Penelitian dilakukan pada 203 karyawan perbankan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi dan persepsi dukungan organisasi berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada organisasi (R=0.604, R2=0.364, F=57.351; p<0.01). Hal ini berarti budaya organisasi dan persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Sementara itu, budaya organisasi memiliki sumbangan lebih besar terhadap komitmen karyawan pada organisasi (r square change=0.334) dibandingkan variabel persepsi dukungan organisasi (r square change=0.031). Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa terdapat dua aspek yang memberikan sumbangan terhadap komitmen karyawan pada organisasi, yaitu espoused values dan artifacts.
Aspek espoused values memberikan sumbangan lebih besar terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Sementara itu, untuk persepsi dukungan organisasi, aspek fairness memberikan sumbangan terhadap komitmen karyawan pada organisasi.
Kata kunci: budaya organisasi, persepsi dukungan organisasi,
The Influence of Organizational Culture and Perceived Organizational Support toward Organizational Commitment
Ghita Sandra Amalia Alfian, Zulkarnain, Cherly Kemala Ulfa
ABSTRACT
Organizational commitment is one of important things that must be considered in the work environment. The higher organizational commitment can improve organizational effectiveness. Organizational culture and perceived organizational supportare an important part of organizational commitment. Therefore, the purpose of this study to investigate the influence of organizational culture and perceived organizational support toward organizational commitment. The instrument was used in this study were organizational commitment scale is based on aspects of organizational commitment, organizational culture scale is based on aspects of organizational culture and perceived organizational support scale based on aspects of the perceived organizational support. This study was involved 203 banking employees. The results showed that organizational culture and perceived organizational support influenced of organizational commitment (R=0.604, R2=0.364, F=57.351; p<0.01). It means,organizational culture and perceived organizational support contributed to organizational commitment. Meanwhile, organizational culture has a greater contribution to organizational commitment (r square change=0.334) than perceived organizational support (r square change=0.031). This study also showed that two aspects of organizational culture contributed to organizational commitment, there were espoused values and artifacts. Espoused values has a higher contributed to organizational commitment. Meanwhile, for perceived organizational support, fairness aspect contributed to organizational commitment.
BAB I
PENDAHULUAN
A.LATAR BELAKANG MASALAH
Komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah satu hal penting yang harus diperhatikan dalam lingkungan kerja. Menurut Chow& Holden (1997), tidak adanya komitmen karyawan pada organisasi dapat mengurangi efektivitas organisasi. Selain itu, karyawan yang memiliki komitmen pada organisasi cenderung untuk tidak berhenti dan mengundurkan diri (Wasti, 2003).Hal ini tentunya membuat perusahaan dapat mengurangi pengeluarannya untuk karyawan. Karyawan yang memiliki komitmen juga memerlukan sedikit pengawasan dibandingkan karyawan yang tidak memiliki komitmen (Ivancevich, Konopaske & Matteson, 2007).
Ivancevich, Konopaske & Matteson (2007) juga menjelaskan bahwa seorang karyawan yang berkomitmen akan mempersepsikan dan mengintegrasikan tujuan individu dengan tujuan organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dapat berpikir mengenai tujuan dirinya dan tujuan organisasi sebagai satu kesatuan yang akan dicapainya.
untuk dapat bekerja dalam jangka waktu yang lebih lama apabila karyawan menunjukkan kesetiaan terhadap perusahaan dan performansi kerja yang baik.
Namun, dengan adanya persaingan berskala global menyebabkan perubahan terhadap kebijakan tradisional tersebut, seperti jaminan untuk tetap bekerja, senioritas dan kompensasi yang semakin diabaikan oleh perusahaan (Darmawan, 2013)..Hal ini membuat perusahaan perlu mempertimbangkan realita-realita yang terjadi dan dampaknya terhadap karyawan dan perusahaan.
Secara umum, perusahaan akan menghargai dedikasi dan loyalitas karyawannya. Karyawan yang secara emosional berkomitmen pada organisasinya akan menunjukkan performansi kerja yang tinggi, mengurangi tingkat ketidakhadiran dan kemungkinan yang rendah untuk berhenti dari pekerjaan (Meyer & Allen, 1997; Eisenberger & Rhoades, 2002). Sebaliknya, menurut Eisenberger & Rhoades (2002), karyawan secara umum juga akan melihat bagaimana komitmen karyawan pada organisasi terhadap mereka. Hal ini dinilai dari penerimaan dan respect organisasi terhadap mereka, gaji dan promosi serta akses terhadap informasi organisasi.
Dalam mempertahankan komitmen karyawan pada organisasi, penghargaan intrinsik merupakan salah satu hal penting dalam komitmen karyawan (Ivancevich, Konopaske & Matteson, 2007). Organisasi yang menyediakan kesempatan pencapaian prestasi bagi karyawan akan berdampak signifikan terhadap perilaku dan komitmennya pada organisasi.
dirangsang oleh keinginan untuk mencapai tujuan yang dimilikinya. Keterlibatan karyawan yang tinggi dalam aktivitas di perusahaan menunjukkan komitmen yang tinggi dari karyawan tersebut. Upaya membangun komitmen digambarkan sebagai usaha untuk menjalin hubungan jangka panjang.Individu yang memiliki komitmen terhadap organisasi memiliki kemungkinan untuk tetap bertahan di perusahaan lebih tinggi dibandingkan dengan individu yang tidak memiliki komitmen.
Dalam level organisasi, komitmen karyawan pada organisasi dapat dipengaruhi oleh budaya organisasi (Kozlowski, Chao, Smith & Hedlund, 1993). Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh O’ Reilly, Chatman, dan Caldwell (1991) menunjukkan bahwa pentingnya nilai budaya organisasi dalam mempengaruhi perilaku dan sikap individu. Hal ini menunjukkan adanya hubungan antara person-organization fit dengan komitmen karyawan pada organisasi, dimana karyawan yang sesuai dengan budaya organisasi cenderung untuk mempunyai komitmen yang tinggi pada organisasi dan mempunyai intensitas yang tinggi untuk terus bekerja di organisasi.
Ketika memasuki suatu lingkungan kerja yang baru, karyawan akan masuk pada lingkungan yang memiliki nilai-nilai tertentu. Hal ini membuat mereka diharapkan untuk dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan dan melibatkan pembelajaran mengenai nilai-nilai, pemrosesan informasi dengan cara baru dan bekerja dalam serangkaian norma, adat dan ritual yang telah terbentuk. Meskipun hal ini sulit namun dapat dipahami dengan lebih baik ketika karyawan dapat mempelajari nilai-nilai yang ada di perusahaan. Nilai-nilai tersebut berupa keinginan afektif dan kesadaran atau keinginan yang membimbing perilaku. Nilai perusahaan akan membimbing individu untuk berperilaku baik di dalam atau di luar pekerjaannya sehingga akan beperilaku secara konsisten (Ivancevich, Konopaske & Matteson, 2007). Sementara itu, nilai suatu masyarakat memiliki dampak terhadap organisasi karena sifat yang saling berinteraksi antara pekerjaan, waktu luang, keluarga dan komunitas (Ivancevich, Konopaske & Matteson, 2007).
Nilai-nilai yang dikembangkan dalam suatu organisasi akan menjadi sebuah budaya yang ada di organisasi tersebut. Walaupun budaya tidak dapat dilihat, namun dapat dirasakan melalui sikap, emosi dan persepsi individu yang bekerja di organisasi tersebut. Selain itu, budaya juga merupakan bagian kehidupan organisasi yang mempengaruhi perilaku, sikap dan keseluruhan efektivitas dari karyawan.
saing suatu perusahaan dalam menghadapi perubahan dan tantangan. Budaya organisasi juga dapat dijadikan sebagai pengikat untuk menyamakan persepsi dan arah pandang dari karyawan terhadap suatu permasalahan sehingga akan menjadi satu kesatuan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Pentingnya pemahaman budaya organisasi oleh karyawan disebabkan peran penting yang dimiliki karyawan dalam menentukan pencapaian dari perusahaan. Setiap perusahaan membutuhkan karyawan dalam melakukan kegiatan dan mengembangkan kualitasnya, sehingga sumber daya manusia menjadi perhatian penting bagi perusahaan dalam menghadapi persaingan dengan perusahaan lain. Dalam bekerja, karyawan akan membentuk hubungan dan interaksi dengan pihak lain, seperti atasan, rekan kerja dan sistem perusahaan. Hubungan ini akan mempengaruhi pekerjaan dan lingkungan kerja karyawan serta keterlibatannya di perusahaan. Rekan kerja dan lingkungan yang mendukung akan membuat karyawan untuk bekerja dengan baik dan optimal. Dukungan yang dirasakannya akan berbeda untuk setiap karyawan.
karyawan. Salah satunya adalah persepsi terhadap dukungan yang diterima dari organisasi.
Persepsi dukungan organisasi mempunyai pengaruh penting terhadap berbagai aspek dalam perilaku organisasi. Persepsi tersebut berhubungan dengan suatu kondisi dimana karyawan merasa bahwa organisasi mereka ingin memberikan kompensasi secara adil terhadap usaha atau kinerja, membantu karyawan memenuhi kebutuhan, memberi pekerjaan menarik dan memotivasi serta memberikan kondisi kerja yang kondusif (Eisenberger & Huntington, 1986).
Persepsi dukungan organisasi berdasarkan pada kondisi pekerjaan dan beberapa praktik sumber daya manusia yang menciptakan sikap dan perilaku positif karyawan. Perlakuan yang adil, dukungan supervisor dan reward serta kondisi pekerjaan yang mendukung menunjukkan hubungan yang kuat dengan persepsi dukungan organisasi (Eisenberger & Rhoades, 2002). Selain itu, persepsi dukungan organisasi juga akan mempengaruhi usaha karyawan dalam mencapai tujuan organisasi (Aselage & Eisenberger, 2003). Pendapat lain dikemukakan oleh Darmawan (2013) yang mengemukakan bahwa POS (Perceived Organizational Support) atau persepsi dukungan organisasi fokus pada perlakuan yang menguntungkan dan tingkat karyawan yang terlibat dalam hubungan timbal balik positif dengan organisasi.
turnover dan komitmen afektif. Pendapat lain dikemukakan oleh Eisenberger & Rhoades (2002) yang menyatakan bahwa POS (Perceived Organizational Support) memiliki hubungan dengan komitmen karyawan pada organisasi dan performansi kerjanya. Setiap perusahaan tentu penting untuk memperhatikan komitmen karyawan pada organisasi sebagai pengaruh dari budaya organisasi dan persepsi dukungan organisasi.
Berdasarkan uraian di atas, peneliti tertarik untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan persepsi dukungan organisasi terhadap komitmen karyawan pada organisasi.
B.RUMUSAN MASALAH
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Sejauhmana pengaruh budaya organisasi dan persepsi dukungan organisasi terhadap komitmen karyawan pada organisasi ?
2. Bagaimana gambaran budaya organisasi ?
3. Bagaimana gambaran persepsi dukungan organisasi?
4. Bagaimana gambaran komitmen karyawan pada organisasi ?
C. TUJUAN PENELITIAN
mengetahui gambaran budaya organisasi, gambaran persepsi dukungan organisasi dan gambaran komitmen karyawan pada organisasi.
D. MANFAAT PENELITIAN
1. Manfaat Teoritis
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan data empiris bagi disiplin ilmu psikologi industri dan organisasi, terutama teori-teori yang berkaitan dengan budaya organisasi, persepsi dukungan organisasi dan komitmen karyawan pada organisasi.
b. Memberikan sumbangan untuk memperkaya sumber kepustakaan dan dijadikan sebagai bahan referensi teoritis dan empiris yang dapat jadi penunjang untuk penelitian di masa yang akan datang serta meningkatkan pemahaman mengenai bidang terkait.
2. Manfaat Praktis
a. Membantu perusahaan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan persepsi dukungan organisasi terhadap komitmen karyawan pada organisasi sehingga perusahaan dapat meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi.
E.SISTEMATIKA PENULISAN
Sistematika penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI
Bab ini menguraikan landasan teori yang mendasari masalah yang menjadi objek penelitian. Landasan teori yang diuraikan adalah mengenai komitmen karyawan pada organisasi, budaya organisasi, persepsi dukungan organisasi, hubungan budaya organisasi dengan komitmen karyawan pada organisasi dan hubungan persepsi dukungan organisasi dengan komitmen karyawan pada organisasi. Bab ini juga mengemukakan hipotesis penelitian sebagai jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang menjelaskan hubungan budaya organisasi dengan komitmen karyawan pada organisasi dan hubungan persepsi dukungan organisasi dengan komitmen karyawan pada organisasi. BAB III METODE PENELITIAN
uji reliabilitas, uji coba alat ukur, prosedur penelitian dan metode analisa data.
BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi tentang gambaran umum subjek penelitian, uji asumsi, hasil penelitian yang disertai analisa data dan pembahasan.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
BAB II
LANDASAN TEORI
A.KOMITMEN KARYAWAN PADA ORGANISASI
1. Definisi Komitmen Karyawan pada Organisasi
Menurut Mowday, Porter & Steers (1982) komitmen karyawan pada organisasi merupakan keterikatan afektif karyawan dengan organisasi. Definisi ini menunjukkan bahwa komitmen karyawan pada organisasi dikarakteristikkan dengan adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi, kemauan untuk memberikan usaha yang lebih terhadap organisasi dan dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi (Mowday, Porter & Steers, 1982).
Miller (2003) juga mengemukakan definisi mengenai komitmen karyawan pada organisasi yang merupakan identifikasi karyawan dengan organisasi dan tujuannya untuk menjaga keanggotaan dalam organisasi. Sementara itu, menurut Arnold (2005) komitmen karyawan pada organisasi merupakan kekuatan relatif individu dalam mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan ikut terlibat dalam organisasi.
organisasi sebagai objek dari komitmen (Morrow, 1993). Meyer, Allen dan Gellantly (1990) mengemukakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi sebagai sikap yang dikarakteristikkan oleh komponen kognitif dan afektif yang positif serta mendukung organisasi.
Karakteristik kedua yang digunakan untuk mendeskripsikan komitmen karyawan pada organisasi adalah perilaku (Morrow, 1993). Individu yang berkomitmen akan menunjukkan perilaku tertentu karena keyakinan bahwa hal tersebut benar secara moral dibandingkan keuntungan pribadi (Best, 1994; Mehta, 2013). Dalam komitmen karyawan pada organisasi, anggota organisasi terikat oleh tindakan dan keyakinannya yang mendukung aktifitas dan keterlibatan mereka dalam organisasi (Miller & Lee, 2001).
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan pada organisasi merupakan keyakinan dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi, kemauan untuk memberikan usaha yang lebih terhadap organisasi dan dorongan untuk menjaga keanggotaan dalam organisasi.
2. Aspek Komitmen Karyawan pada Organisasi
Menurut Mowday, Porter & Steers (1982), komitmen karyawan pada organisasi terdiri dari tiga aspek, yaitu :
a. Identification
dapat dilihat melalui kepercayaan karyawan terhadap organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai organisasi serta rasa bangga menjadi bagian dari organisasi.
b. Involvement
Keterlibatan merupakan kesediaan karyawan untuk terlibat dan berusaha sungguh-sungguh dalam organisasi. Keterlibatan ini disesuaikan dengan peran dan tanggung jawab pekerjaan pada organisasi.
c. Loyality
Loyalitas merupakan keinginan yang kuat untuk bertahan di organisasi dan menjadi bagian dari organisasi. Loyalitas terhadap organisasi ini merupakan evaluasi terhadap komitmen yang juga menunjukkan adanya keterikatan emosional antara karyawan dengan organisasi.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan pada organisasi terdiri dari tiga dimensi, yaitu identification
(identifikasi), involvement (keterlibatan) dan loyality (loyalitas).
3. Tipe Komitmen Karyawan pada Organisasi
Menurut Meyer & Allen (1997) komitmen karyawan pada organisasi terdiri dari tiga tipe yaitu :
a. Affective commitment
dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi karena adanya kedekatan emosional, akan bekerja untuk organisasi karena keinginan mereka.
b. Continuance commitment
Continuance commitment merupakan kesadaran mengenai biaya yang dihubungkan ketika meninggalkan organisasi. Hal ini dikalkulasikan secara alami karena persepsi atau pertimbangan karyawan terhadap biaya dan risiko yang dihubungkan dengan meninggalkan organisasi saat ini. c. Normative commitment
Normative commitment merupakan perasaan wajib untuk tetap bertahan di organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan mempertahankan kedekatan dengan organisasi karena merasa bahwa mereka harus melakukannya.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan pada organisasi terdiri dari tiga tipe yaitu affective commitment, continuance commitmentdan normative commitment.
4. Tahap Komitmen Karyawan pada Organisasi
Menurut O’Reilly (1989), komitmen karyawan pada organisasi
dikembangkan dalam tiga tahapan, yaitu : a. Compliance Stage
remunirasi atau promosi. Dalam tahapan ini, sikap dan perilaku diadopsi bukan karena keyakinan bersama melainkan untuk mendapatkan reward
yang spesifik. Selain itu, karyawan dalam tahapan ini juga melakukan penyesuaian dengan organisasi.
b. Identification Stage
Tahapan ini terjadi ketika karyawan mengidentifikasi organisasi dan menerima pengaruh orang lain sebagai usaha mempertahankan kepuasaan diri dengan organisasi. Dalam tahapan ini karyawan bertahan di organisasi karena apa yang mereka terima. Pada tahapan ini karyawan merasa bangga menjadi bagian dari organisasi, mereka memandang peran yang dimilikinya dalam perusahaan sebagai bagian dari identitas diri mereka (Best, 1994; Mehta, 2013).
c. Internalization Stage
Tahapan yang terakhir adalah internalization, yaitu ketika karyawan menemukan nilai organisasi untuk menjadi reward interinstik dan sesuai dengan nilai pribadi mereka.
5. Level Komitmen Karyawan pada Organisasi
Level dari komitmen karyawan pada organisasi dihubungkan dengan perkembangan individu pada komitmen karyawan pada organisasinya. Menurut Reichers (1985), level dari komitmen karyawan pada organisasi terdiri dari:
a. Higher Level
Level ini dikarakteristikkan dengan penerimaan yang kuat terhadap nilai organisasi dan berusaha untuk tetap bertahan di organisasi.
b. Moderate level
Level ini dikarakteristikkan dengan penerimaan yang reasonable terhadap tujuan dan nilai organisasi yang sama baiknya dengan usaha untuk tetap bertahan di organisasi.
c. Lower Level
Level ini dikarakteristikkan dengan kurangnya penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi atau kemauan untuk berusaha agar tetap bertahan di organisasi.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan pada organisasi memiliki tiga level yaitu higher level, moderate level
dan lower level.
6. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan pada
Organisasi
a. Job-related factors
Komitmen karyawan pada organisasi merupakan hasil penting yang berhubungan dengan pekerjaan pada level individu, hal ini akan berdampak terhadap hasil dari pekerjaan lainnya seperti turnover, absenteeism, job effort, job role dan performance (Randall, 1990). Peran kerja yang ambigu dapat menghalangi komitmen karyawan terhadap organisasi dan kekuatan promosi yang meningkatkan atau mengurangi komitmen karyawan pada organisasi (Curry, Wakefield, Price & Mueller, 1996). Faktor pekerjaan lainnya yang memiliki dampak terhadap komitmen adalah level tanggung jawab dan autonomi (Baron & Greenberg, 1990).
b. Employment opportunities
c. Personal characteristics
Komitmen karyawan pada organisasi dapat juga dipengaruhi oleh karakteristik personal karyawan, seperti usia, lamanya bekerja dan gender (Meyer & Allen, 1997).
d. Work environment
Lingkungan kerja juga diidentifikasi sebagai faktor lainnya yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi. Salah satu kondisi lingkungan kerja yang mempengaruhinya adalah kepemilikan terhadap perusahaan. Kepemilikan ini membuat karyawan merasa dianggap penting dan merasa sebagai bagian dari proses pengambilan keputusan (Hollenbeck & Klein, 1987). Faktor lain dari lingkungan kerja yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi adalah praktik kerja yang dihubungkan dengan rekrutmen dan seleksi, performance appraisal,
promosi dan management style (Meyer & Allen, 1997). e. Positive relationships
f. Organizational structure
Struktur organisasi memiliki peran penting dalam komitmen karyawan pada organisasi. Struktur dari birokrasi cenderung memiliki efek negatif terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Zaffane (1994) mengindikasikan bahwa penghapusan hambatan birokrasi dan penciptaan struktur yang lebih fleksibel akan lebih mungkin untuk memiliki kontribusi terhadap peningkatan komitmen organisasi, baik dari segi loyalitas dan keterikatan mereka. Manajemen dapat meningkatkan level dari komitmen dengan memberikan pengaruh dan pengarahan yang lebih baik terhadap karyawan (Storey, 1995).
g. Management style
Menurut Gaertner (1999), gaya manajemen yang lebih fleksibel dan partisipan dapat meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi dengan kuat dan positif. Organisasi perlu memastikan bahwa strategi manajemen mereka memiliki tujuan untuk meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi karyawan dibandingkan kepatuhan karyawan (William & Anderson, 1991).
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi adalah job-related factors, employment opportunities, personal characteristics, work environment,
B. BUDAYA ORGANISASI
1. Definisi Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan suatu pola dasar dari pembagian asumsi- asumsi, nilai-nilai, dan keyakinan-keyakinan yang dipertimbangkan menjadi cara yang sesuai dalam cara berpikir dan bertindak tentang sesuatu, memecahkan masalah dan kemungkinan-kemungkinan yang dihadapi organisasi (Robbins, 2009). Shane & Glinow (2009) mengemukakan budaya organisasi sebagai nilai dan asumsi yang dibagi dalam sebuah organisasi.
Budaya organisasi juga dapat didefinisikan sebagai perangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions) atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya (Sutrisno, 2011). Menurut Sutrisno (2011) budaya organisasi juga disebut budaya perusahaan, yaitu seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang telah relatif lama berlakunya, dianut bersama oleh para anggota organisasi (karyawan) sebagai norma perilaku dalam menyelesaikan masalah-masalah organisasi (perusahaan).
menekankan pada pentingnya norma-norma yang menghasilkan sikap yang berkaitan dengan nilai-nilai tersebut (O’ Reilly & Chatman, 1996).
Menurut Schein (1990) budaya organisasi merupakan salah satu cara dalam mempengaruhi pola pikir individu dalam membuat keputusan dan akhirnya mempengaruhi cara mereka dalam menerima, merasa dan bertindak. Budaya organisasi juga memiliki pola-pola asumsi dan nilai-nilai bersamayang telah disesuaikan dengan organisasi melalui pengalaman belajar dan dianggap penting dipelajari oleh anggota organisasi yang baru (Schein, 2004).
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan seperangkat nilai, keyakinan dan asumsi yang dimiliki suatu perusahaan sebagai pedoman untuk berperilaku dalam organisasi dan untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Aspek Budaya Organisasi
Menurut Schein (2004), budaya organisasi terdiri dari tiga aspek yaitu : a. Artifacts
dalam kelompok cukup lama, makna artifacts akan menjadi jelas secara bertahap.
b. Espoused Values
Espoused values merupakan nilai-nilai organisasi yang dijadikan dasar dalam mengevaluasi hal yang benar dan salah. Nilai-nilai ini akan membimbing kelompok dalam bagaimana mereka menangani situasi tertentu dan melatih anggota baru tentang bagaimana mereka berperilaku. c. Basic Underlying Assumption
Basic underlying assumption merupakan keyakinan yang dianggap sudah ada dan menjadi kebiasaan oleh anggota suatu organisasi. Hal ini mengacu pada asumsi implisit yang benar-benar memandu perilaku dan memberitahu anggota kelompok bagaimana memahami, memikirkan dan merasakan tentang suatu hal.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi terdiri dari tiga komponen yaitu artifacts, espoused values dan basic underlying assumption.
3. Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2009), karakteristik budaya organisasi terdiri dari :
a. Innovation and risk taking
lebih baik dan mengembangkan kemampuannya dalam bekerja. Sementara itu, pengambilan resiko merupakan suatu dorongan terhadap anggota organisasi untuk dapat melaksanakan gagasan baru dalam bekerja dan tanggap terhadap peluang yang ada.
b. Attention to detail
Seberapa besar karyawan diberikan wewenang untuk menjalankan tugasnya dengan cermat, analisis dan detail.
c. Outcome orientation
Bagaimana perusahaan memfokuskan pada hasil dan bukan pada teknik dan proses yang digunakan dalam mencapai hasil tersebut. Seperti tingkat efisiensi dan tingkat efektivitas.
d. People orientation
Sejauh mana keputusan perusahaan memperhitungkan efek pada karyawan-karyawannya.
e. Team orientation
Sejauh mana kegiatan dalam bekerja diorganisasikan secara bersama dalam kelompok.
f. Aggresiveness
Hal ini menggambarkan sejauh mana individu dalam organisasi bersifat agresif dan kompetitif dalam pekerjaannya.
g. Stability
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa karakteristik budaya organisasi adalah innovation and risk taking, attention to detail, outcome orientation, people orientation, team orientation, aggressiveness dan
stability.
4. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2009), budaya organisasi memiliki beberapa fungsi yaitu :
a. Budaya organisasi mempunyai suatu peran pembeda. Hal ini berarti bahwa budaya organisasi menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lain
b. Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi
c. Budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual.
d. Budaya organisasi meningkatkan kemantapan sistem sosial
5. Manfaat Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2009), beberapa manfaat budaya organisasi adalah sebagai berikut :
sehingga perlu memiliki akar budaya yang kuat dalam sistem dan kegiatan yang ada dalam organisasi
b. Menimbulkan rasa memiliki sebagai identitas para anggota organisasi. Dengan budaya organisasi yang kuat anggota organisasi akan merasa memiliki identitas yang merupakan ciri khas organisasi
c. Mementingkan tujuan bersama daripada mengutamakan kepentingan individu
d. Menjaga stabilitas organisasi. Kesatuan komponen-komponen organisasi yang direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama akan membuat kondisi organisasi relatif stabil
C.PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI
1. Definisi Persepsi Dukungan Organisasi
Menurut Eisenberger (1986), persepsi dukungan organisasi didefinisikan sebagai keyakinan karyawan dalam suatu organisasi mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi dan mempedulikan kesejahteraan mereka. Persepsi dukungan organisasi juga didefinisikan sebagai bagaimana organisasi menilai kontribusi karyawan dan memperhatikan mereka (Allen, Armstrong, Reid & Ricmenschneider, 2008).
Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch dan Rhoades (2001) mengemukakan bahwa persepsi dukungan organisasi merupakan atribusi yang berdasarkan pada pengalaman mengenai tujuan dari kebijakan organisasi, norma, prosedur dan tindakan organisasi yang mempengaruhi karyawan. Proses atribusi karyawan digunakan untuk menyimpulkan apakah organisasi memberikan dukungan atau tidak kepada mereka.
Menurut Krishnan & Mary (2012), persepsi dukungan organisasi adalah kepercayaan karyawan bahwa organisasi peduli dan menghargai kontribusi mereka terhadap keberhasilan organisasi. Hal ini mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli mengenai kesejahteraan mereka.
Pendapat lain dikemukakan oleh Rhoades & Eisenberger (2002) yang mengemukakan persepsi dukungan organisasi sebagai sebuah keyakinan global yang dimiliki karyawan tentang penilaian mereka terhadap kebijakan dan prosedur dari organisasi. Keyakinan ini terjadi melalui pengalaman karyawan terhadap kebijakan dan prosedur organisasi, penerimaan sumber daya dan interaksi dengan supervisor serta persepsi mereka mengenai kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan.
organisasi sebagai identitas diri mereka sehingga dapat mengembangkan hubungan dan persepsi yang positif terhadap organisasi. Menurut Rhoades & Eisenberger (2002), dengan menyatakan keanggotaan organisasi sebagai identitas diri, maka karyawan tersebut dapat merasa menjadi bagian dari organisasi dan bertanggung jawab untuk berkontribusi dan memberikan performansi kerja yang terbaik pada organisasi.
Rhoades & Eisenberger (2002) mengemukakan bahwa walaupun organisasi menghargai kontribusi dan kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan merupakan hal yang penting, organisasi juga harus tetap memperhatikan bahwa karyawan akan menggabungkan dukungan nyata perusahaan dengan persepsi individual yang dimiliki karyawan.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa persepsi dukungan organisasi merupakan keyakinan karyawan dalam suatu organisasi mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi dan mempedulikan kesejahteraan mereka.
2. Aspek Persepsi Dukungan Organisasi
Menurut Rhoades & Eisenberger (2002), persepsi dukungan organisasi memiliki tiga aspek, yaitu :
a. Fairness
1990). Shore dan Shore (1995) mengemukakan bahwa banyaknya kasus yang berhubungan dengan keadilan dalam distribusi sumber daya memiliki efek kumulatif kuat pada persepsi dukungan organisasi, yang menunjukkan bahwa organisasi memiliki kepeduliaan terhadap kesejahteraan karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa prosedur mengenai kebijakan keadilan lebih kuat berpengaruh terhadap persepsi dukungan organisasi dibandingkan dengan pemerataan keadilan. Cropanzo dan Greenberg (1997) membagi keadilan prosedural menjadi aspek struktural dan aspek sosial. Struktural mencakup pada peraturan formal dan kebijakan resmi mengenai keputusan yang mempengaruhi karyawan. Sementara itu, aspek sosial dari keadilan prosedural sering disebut dengan istilah keadilan interaksional yang meliputi bagaimana memperlakukan karyawan dengan memberikan pernghargaan terhadap mereka.
b. Supervisor Support
c. Organisational Reward and Job Condition
Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan adalah sebagai berikut :
a) Recognition, pay and promotion
Menurut teori dukungan organisasi, adanya kesempatan untuk mendapatkan reward akan meningkatkan kontribusi karyawan dan meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Rhoades & Eisenberger, 2002)
b) Job security
Jaminan bahwa organisasi ingin mempertahankan keanggotaan dari karyawannya mengindikasikan adanya dukungan organisasi yang positif terhadap karyawan (Allen, Shore & Griffeth, 1999; Rhoades & Eisenberger, 2002)
c) Autonomy
d) Role stressors
Stres mengacu pada ketidakmampuan individu dalam mengatasi tuntutan dari lingkungan (Lazarus & Folkman, 1984; Rhoades & Eisenberger, 2002). Stres memiliki hubungan negatif dengan persepsi dukungan organisasi karena karyawan mengetahui bahwa faktor yang menyebabkan stress bersumber dari lingkungan yang dikontrol oleh organisasi. Dalam hal ini, stress terkait dengan tiga aspek peran karyawan dalam organisasi yang memiliki hubungan negatif dengan persepsi dukungan organisasi, yaitu tuntutan pekerjaan yang melebihi kemampuan karyawan dalam bekerja untuk waktu tertentu (work overload), kekurangan informasi yang jelas mengenai tanggung jawab dari pekerjaan (role ambiguity) dan tanggung jawab atau peran yang saling bertentangan (role conflict).
e) Training
Menurut Wayne, Shore & Liden (1997), job training merupakan investasi yang diberikan pada karyawan sehingga diharapkan dapat meningkatkan persepsi dukungan organisasi.
f) Organization size
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa persepsi dukungan organisasi terdiri dari tiga aspek, yaitu fairness, supervisor support dan organisational reward and job condition
D.HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN KOMITMEN
KARYAWAN PADA ORGANISASI
Menurut Robbins (2009), organisasi dengan budaya yang kuat dapat memberikan pengaruh yang bermakana bagi perilaku dan sikap karyawannya. Hal ini disebabkan oleh karyawan yang memegang nilai inti organisasi secara luas dalam suatu budaya organisasi yang kuat. Kuatnya suatu budaya memperlihatkan kesepakatan diantara anggota mengenai hal-hal yang harus dipertahankan oleh organisasi tersebut. Kesepakatan ini akan membina kohesifitas, kesetiaan dan komitmen karyawan pada organisasi yang dapat mengurangi kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi (Robbins, 2009). Robbins (2009) juga menyatakan bahwa dalam mencapai keberhasilan, organisasi perlu meningkatkan faktor kinerja organisasi dengan membentuk dan mengembangkan suatu budaya organisasi sehingga mendukung terciptanya komitmen karyawan pada organisasi dari karyawannya.
dalam diri setiap karyawan. Selain itu, terjadi peningkatan komitmen dan loyalitas karyawan terhadap organisasi setelah penanaman nilai organisasi yang dilakukan secara berkala dan terus menerus.
Penelitian lain dilakukan oleh Silverthorne (2003) yang menemukan bahwa budaya organisasi memiliki peran penting dalam tingkatan kepuasan kerja dan komitmen karyawan pada organisasi. Budaya organisasi yang birokrasi menghasilkan level yang rendah dari komitmen karyawan pada organisasi. Sementara itu, budaya organisasi yang inovatif memiliki level komitmen karyawan pada organisasi yang sedang dan budaya organisasi yang suportif menunjukkan level komitmen karyawan pada organisasi yang tinggi dari para karyawannya.
menunjukkan bahwa clan culture memiliki hubungan yang paling signifikan dengan ketiga dimensi dari komitmen karyawan pada organisasi dibandingkan denganjenis lain dari budaya. Demikian pula, ditinjau dari variabel demografis gender, ditemukan bahwa wanita lebih cenderung memiliki komitmen afektif dalam organisasi dibandingkan dengan rekan-rekan pria mereka. Tidak ada perbedaan untuk continuance commitment, sedangkan pria cenderung memiliki
normative commitment dibandingkan dengan wanita.
Meyer, Allen & Smith (1993) mengemukakan bahwa karyawan dengan
affective commitment yang tinggi tetap bertahan menjadi anggota organisasi karena mereka menginginkannya. Sementara itu, karyawan dengan normative
atau moral commitment juga tetap bertahan menjadi anggota organisasi karena mereka merasa memang seharusnya melakukan demikian. Karyawan yang memiliki continuance commitment tinggi akan tetap menjadi anggota organisasi karena mereka merasa memerlukannya. Perbedaan motif dari bertahannya karyawan dari keanggotaan organisasi disebabkan oleh perbedaan faktor penentu dan mengakibatkan perbedaan konsekuensi.
E.HUBUNGAN PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DENGAN
KOMITMEN KARYAWAN PADA ORGANISASI
Menurut Rhoades & Eisenberger (2002), persepsi dukungan organisasi memiliki pengaruh terhadap komitmen karyawan pada organisasi dan kepuasan kerja. Hal ini didukung oleh teori dukungan organisasi mengenai proses psikologis yang mendasari konsekuensi dari persepsi dukungan organisasi. Pertama, berdasarkan norma timbal balik, dimana persepsi dukungan organisasi wajib menghasilkan perasaan dimana karyawan memperhatikan kesejahteraan organisasi dan membantu organisasi dalam mencapaitujuannya. Kedua, kepedulian, persetujuan dan rasa hormat yang dikonotasikan oleh persepsi dukungan organisasi harus memenuhi kebutuhan sosioemosional, menyebabkan karyawan menggabungkan keanggotaan organisasi dan status peran mereka dalam identitas sosial. Ketiga, persepsi dukungan organisasi harus memperkuat keyakinan karyawan bahwa organisasi mengakui dan memberikan penghargaan terhadap peningkatan kinerja. Proses ini harus memiliki hasil yang menguntungkan baik bagi karyawan (misalnya, peningkatan kepuasan kerja dan suasana hati yang positif) dan bagi organisasi (misalnya, meningkatkan komitmen afektif dan kinerja serta rendahnya
turnover).
persepsi dukungan organisasi harus membuat karyawan merasa adanya kewajiban mereka untuk peduli tentang kesejahteraan organisasi. Selain itu, persepsi dukungan organisasi juga diharapkan untuk dapat membuat karyawan dan organisasi saling menjaga kepedulian (Foa & Foa, 1980) sehingga harus meningkatkan affective commitment dari para karyawannya.
Menurut Eisenberger (1986), teori dukungan organisasi menyatakan bahwa persepsi dukungan organisasi akan memperkuat affective commitment
dari karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi didefinisikan sebagai identifikasi individu dengan keterlibatannya dalam organisasi dan hubungan emosional karyawan dengan organisasi (Meyer, Irving & Allen, 1998). Rhoades & Eisenberger (2002) juga mengemukakan bahwa persepsi dukungan organisasi dapat menimbulkan rasa bertanggung jawab karyawan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuannya, mempunyai affective commitment terhadap organisasi dan mendorong harapan bahwa kinerja karyawan akan dihargai oleh organisasi.
Persepsi dukungan organisasi juga menjadi penghubung antara praktek sumber daya manusia dengan affective commitment dari komitmen karyawan pada organisasi, keinginan untuk meninggalkan organisasi dan menjadi penghubung dengan variabel pengalaman kerja, yaitu penghargaan organisasi, keadilan prosedural dan dukungan karyawan (Rhoades & Eisenberger, 2002).
Pemenuhan kebutuhan tersebut menghasilkan rasa memiliki organisasi yang kuat dengan melibatkan keanggotaan organisasi karyawan dan status peran mereka dalam identitas sosialnya.
Menurut Shore dan Tetrick (1991) persepsi dukungan organisasi dapat mengurangi perasaan entrapment karyawan seperti continuance commitment,
yang terjadi ketika karyawan dipaksa untuk bertahan di organisasi karena tingginya biaya ketika mereka meninggalkan organisasi.
Selain itu, menurut Eisenberger (1986) karyawan menunjukkan pola pernyataan yang konsisten mengenai penghargaan organisasi terhadap kontribusi mereka dan apakah organisasi akan memperlakukan mereka dengan positif atau tidak dalam situasi yang berbeda.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dilihat bahwa komitmen karyawan pada organisasi memiliki hubungan dengan persepsi dukungan organisasi, dimana komitmen karyawan pada organisasi yang tinggi dapat dibentuk melalui persepsi positif terhadap dukungan organisasi.
F. HIPOTESIS PENELITIAN
Berdasarkan uraian teoritis diatas, maka peneliti mengajukan hipotesis penelitian sebagai berikut :
Hipotesis 1
Hipotesis 2
BAB III
METODE PENELITIAN
Bab ini akan menguraikan tentang hal-hal yang berhubungan dengan metode penelitian. Metode penelitian ini meliputi identifikasi dan definisi operasional variabel penelitian, subjek penelitian yang mencakup populasi dan sampel penelitian, metode pengambilan data yang mencakup alat ukur penelitian, uji validitas, uji reliabilitas, uji coba alat ukur, prosedur penelitian dan metode analisa data.
A.IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN
Penelitian ini memiliki variabel tergantung (dependent variable) dan variabel bebas (independent variable).Variabel tergantung dalam penelitian ini adalah komitmen karyawan pada organisasi. Sedangkan variabel bebasnya adalah budaya organisasi dan persepsi dukungan organisasi.
B.DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL PENELITIAN
1. Komitmen Karyawan pada Organisasi
organisasi menurut Mowday, Porter & Steers (1982) yang diuraikan dalam tabel 1 berikut :
Tabel 1
Definisi Operasional
Aspek Komitmen Karyawan pada Organisasi
Aspek Definisi Operasional
Identification Penerimaan dan penghayatan karyawan terhadap
tujuan organisasi
Involvement Kesediaan karyawan untuk terlibat dalam suatu
pekerjaan
Loyalty Perasaan karyawan sebagai anggota organisasi dan
mempertahankan keanggotaan tersebut
Skor komitmen karyawan pada organisasi diperoleh dari total skor seluruh aspek dari skala komitmen karyawan pada organisasi. Apabila semakin tinggi skor total yang diperoleh, maka semakin tinggi juga tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Sebaliknya, apabila semakin rendah skor total yang diperoleh, maka semakin rendah juga tingkat komitmen karyawan pada organisasi.
2. Budaya Organisasi
Tabel 2
Definisi Operasional Aspek Budaya Organisasi
Aspek Definisi Operasional
Artifacts Pengetahuan karyawan mengenai simbol dan tanda
dari organisasi yang dapat dilihat secara langsung
Espoused Values
Keyakinan karyawan mengenai nilai-nilai organisasi yang dijadikan dasar dalam mengevaluasi hal yang benar dan salah
Basic Underlying Assumption
Keyakinan karyawan mengenai hal-hal yang dianggap sudah menjadi kebiasaan organisasi berdasarkan pendapat atau asumsi anggota organisasi
Skor budaya organisasi diperoleh dari total skor seluruh aspek dari skala budaya organisasi. Apabila semakin tinggi skor total yang diperoleh, maka semakin kuat budaya organisasinya. Sebaliknya, apabila semakin rendah skor total yang diperoleh, maka semakin lemah juga budaya organisasinya.
3. Persepsi Dukungan Organisasi
Tabel 3 Definisi Operasional
Aspek Persepsi Dukungan Organisasi
Aspek Definisi Operasional
Fairness Keyakinan karyawan akan diperlakukan secara
adil oleh organisasi
Supervisor Support
Keyakinan karyawan bahwa supervisor
mendukung dan memperhatikan kesejahteraan karyawan
Organizational Reward & Job Condition
Keyakinan karyawan bahwa organisasi memberikan kesempatan pada karyawan untuk mendapatkan penghargaan dan memperhatikan kondisi kerja karyawan
Skor persepsi dukungan organisasi diperoleh dari total skor seluruh aspek dari skala persepsi dukungan organisasi. Apabila semakin tinggi skor total yang diperoleh, maka persepsi dukungan organisasi adalah positif. Sebaliknya, apabila semakin rendah skor total yang diperoleh, maka persepsi dukungan organisasi adalah negatif.
C.POPULASI DAN SAMPEL PENELITIAN
Masalah populasi dan sampel yang dipakai dalam penelitian merupakan salah satu faktor penting yang harus diperhatikan. Populasi adalah seperangkat unit analisis lengkap yang sedang diteliti (Sarwono, 2006). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan perbankan.
Upaya memperoleh sampel dalam penelitian ini dengan menggunakan teknik sampling. Teknik sampling atau teknik pengambilan sampel adalah cara mengambil sampel. Pengambilan sampel harus dilakukan sedemikian rupa sehingga diperoleh sampel yang benar-benar dapat berfungsi sebagai contoh atau dapat menggambarkan populasi yang sebenarnya. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalahnon probability. Menurut Hadi (2000), non probability sampling merupakan metode pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau kesempatan yang sama bagi setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel penelitian. Metode non probability sampling
yang digunakan dalam penelitian ini adalah incidental sampling. Incidental sampling merupakan teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan yaitu siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti dan digunakan sebagai sampel (Hadi, 2000).
Dalam menentukan jumlah sampel, tidak ada batasan mengenai berapa jumlah ideal sampel penelitian. Menurut Kerlinger & Lee (2000) penggunaan sampel yang besar dalam penelitian kuantitatif dianggap dapat menghasilkan perhitungan statistik yang lebih akurat dengan jumlah minimal sampel adalah 30 orang. Dalam penelitian ini, peneliti mengambil sampel penelitian sejumlah 203 orang.
D.METODE PENGAMBILAN DATA
suatu penelitian, metode pengumpulan data adalah cara untuk memperoleh data. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode skala.
Skala merupakan suatu prosedur pengambilan data dan alat ukur aspek afektif yang merupakan konstruk atau konsep psikologis untuk menggambarkan aspek kepribadian individu (Azwar, 2009). Menurut Azwar (2009), karakteristik dari skala psikologi yaitu :
a. Stimulusnya berupa pertanyaan atau pernyataan yang tidak langsung mengungkap atribut yang hendak diukur melainkan mengungkap indikator perilaku dari atribut yang bersangkutan.
b. Dikarenakan atribut psikologis diungkap secara tidak langsung lewat indikator-indikator perilaku sedangkan indikator perilaku diterjemahkan dalam bentuk aitem, maka skala psikologi selalu banyak berisi aitem-aitem.
c. Respons subjek tidak diklasifikasikan sebagai jawaban benar atau salah. Semua jawaban dapat diterima sepanjang diberikan secara jujur dan sungguh-sungguh.
Skala memiliki ciri pengukuran terhadap performansi tipikal yaitu performansi yang menjadi karakter tipikal seseorang dan cenderung dimunculkan secara sadar dan tidak sadar dalam bentuk respons terhadap situasi tertentu yang sedang dihadapi (Cronbach, 1970; Azwar, 2009).
apa yang dikatakan oleh subjek kepada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya serta interpretasi subjek tentang pernyataan-pernyataan yang diajukan sama dengan apa yang dimaksud oleh peneliti.
Penskalaan yang digunakan dalam skala ini adalah model Likert. Penskalaan model Likert merupakan metode penskalaan pernyataan sikap yang menggunakan distribusi respons sebagai dasar penentuan nilai skalanya (Gable, 1986; Azwar, 2009).
Penelitian ini menggunakan tiga skala psikologis, yaitu skala komitmen karyawan pada organisasi, skala budaya organisasi dan skala persepsi dukungan organisasi.
1. Skala Komitmen Karyawan pada Organisasi
Skala komitmen karyawan pada organisasi disusun berdasarkan aspek komitmen karyawan pada organisasi menurut Mowday, Porter & Steers (1982) yang terdiri dari tiga aspek yaitu identification, involvement dan loyality.
Distribusi aitem untuk skala komitmen karyawan pada organisasi akan diuraikan dalam tabel 4 berikut :
Tabel 4
Distribusi Aitem Skala Komitmen Karyawan pada Organisasi
No Aspek Favorable Unfavorable Jumlah
Aitem 1 Identification 1, 7, 13, 19, 25 4, 10, 16, 22, 28 10 2 Involvement 5, 11, 17, 23, 29 2, 8, 14, 20, 26 10 3 Loyalty 3, 9, 15, 21, 27 6, 12, 18, 24, 30 10
Berdasarkan tabel 4 diatas, jumlah aitem dalam skala komitmen karyawan pada organisasi adalah 30 aitem yang terdiri dari 15 aitem favorable dan 15 aitem unfavorable. Model skala yang digunakan adalah model Likert dengan lima pilihan jawaban. Pilihan jawaban ini terdiri dari Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS). Penilaian untuk aitem favorable adalah skor 1 untuk pilihan Sangat Tidak Setuju (STS), skor 2 untuk pilihan Tidak Setuju (TS), skor 3 untuk pilihan Netral (N), skor 4 untuk pilihan Setuju (S) dan skor 5 untuk pilihan Sangat Setuju (SS). Sedangkan untuk aitem unfavorable skor 1 untuk pilihan Sangat Setuju (SS), skor 2 untuk pilihan Setuju (S), skor 3 untuk pilihan Netral (N), skor 4 untuk pilihan Tidak Setuju (TS) dan skor 5 untuk pilihan Sangat Tidak Setuju (STS). Skor skala ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor jawaban maka semakin tinggi juga tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Sebaliknya, apabila semakin rendah skor jawaban berarti semakin rendah tingkat komitmen karyawan pada organisasi.
2. Skala Budaya Organisasi
Tabel 5
Distribusi Aitem Skala Budaya Organiasi
No Aspek Favorable Unfavorable Jumlah
Aitem 1 Artifacts 4, 10, 16, 22, 28 1, 7, 13, 19, 25 10 2 Espoused Values 2, 8, 14, 20, 26 5, 11, 17, 23, 29 10 3 Basic Underlying
Assumption 6, 12, 18, 24, 30 3, 9, 15, 21, 27 10
Total 15 15 30
Berdasarkan tabel 5 diatas, jumlah aitem dalam skala budaya organisasi adalah 30 aitem yang terdiri dari 15 aitem favorable dan 15 aitem unfavorable.
Model skala yang digunakan adalah model Likert dengan lima pilihan jawaban. Pilihan jawaban ini terdiri dari Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS). Penilaian untuk aitem
favorable adalah skor 1 untuk pilihan Sangat Tidak Setuju (STS), skor 2 untuk pilihan Tidak Setuju (TS), skor 3 untuk pilihan Netral (N), skor 4 untuk pilihan Setuju (S) dan skor 5 untuk pilihan Sangat Setuju (SS). Sedangkan untuk aitem
