HUBUNGAN KELELAHAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP
RSU Dr. TENGKU MANSYUR TANJUNGBALAI TAHUN 2010
SKRIPSI
OLEH
YUSDARLI HASIBUAN NIM. 061000060
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
HUBUNGAN KELELAHAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP
RSUD Dr. TENGKU MANSYUR TANJUNGBALAI TAHUN 2010
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat
OLEH
YUSDARLI HASIBUAN NIM. 061000060
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
2010
Skripsi Dengan Judul :
HUBUNGAN KELELAHAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP
RSUD Dr. TENGKU MANSYUR TANJUNGBALAI TAHUN 2010
Yang dipersiapkan dan dipertahankan oleh :
YUSDARLI HASIBUAN NIM. 0610000060
Telah Diuji dan Dipertahankan Dihadapan Tim Penguji Skripsi PadaTanggal 21 Maret 2011 dan
Dinyatakan Telah Memenuhi Syarat Untuk Diterima Tim Penguji
Ketua Penguji Penguji I
Dra. Lina Tarigan, Apt. MS Ir. Kalsum, M.Kes
NIP. 195908061988112001 NIP. 195908131991032001
Penguji II Penguji III
dr. Halinda Sari Lubis, M.KKK Umi Salmah, SKM, M.Kes
NIP. 196506151996012001 NIP.
Medan, Maret 2011 Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Sumatera Utara Dekan,
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT yang telah memberikan kemudahan dan petunjuk kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul : Hubungan Kelelahan Kerja dan Kepuasan Kerja dengan Produktivitas Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSU Dr. Tengku Mansyur Tanjungbalai Tahun 2010 .
Selama proses penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak baik secara moril maupun materil. Untuk itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Dr. Drs. Surya Utama, MS, selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dra. Lina Tarigan, Apt. MS selaku Ketua Departemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja FKM USU.
3. Ibu Dra. Lina Tarigan, Apt. MS selaku Dosen Pembimbing I yang telah banyak memberikan bimbingan, pengarahan dan masukan sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.
4. Ibu Ir. Kalsum M.Kes selaku Dosen Pembimbing II yang telah banyak memberikan waktu dan pikiran dalam memberikan bimbingan kepada penulis sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.
6. Ibu Umi Salmah, SKM, M Kes, selaku Dosen Penguji II yang telah banyak memberikan saran dan masukan untuk kesempurnaan penulisan skripsi ini. 7. Ibu Ir. Evi Naria, M. Kes selaku Dosen Penasihat Akademik.
8. Para Dosen dan Pegawai Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.
9. Ibu dr. Diah Retno selaku Direktur RSU Dr. Tengku Mansyur Tanjungbalai dan Bapak Edi Subroto, SKM, M.Kes selaku Kepala Bidang Program RSU Dr. Tengku mansyur Tanjungbalai.
10. Kepada Orang Tua Tercinta yang telah memberikan doa tanpa kenal waktu, semangat, nasihat, dukungan, dan kasih sayang yang tak terhitung banyaknya. Kalian adalah inspirasi terbesar dalam pencapaian tujuan hidupku.
11. Abang, Kakak dan Adik-adik serta seluruh saudaraku yang telah memberikan dukungan selama penulis menyusun skripsi
12. Sahabat-sahabat seperjuangan, Hengky, Andre, Fitra, Afdhal, Iqbal, Mansyur, Nana, Ipak, Tia, Ajem, Conel, Adel, Dely, Bila, Amy , dan Tika.
13. Adik- adik junior di FKM USU: Putri, Isas, Popo, Juni, Mayan, Rizka Wita, Rini Ria Kardina, Dewi Sarah, Uthy Asyab yang selalu membarikan motivasi bagi penulis
kemampuan, pengetahuan dan pengalaman yang penulis miliki. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi ilmu pengetahuan dan penelitian selanjutnya.
Medan, Maret 2011
DAFTAR ISI
2.1.3 Faktor- faktor Yang Menyebabkan Kelelahan Kerja ... 11
2.1.4 Proses Terjadinya Kelelahan Kerja... 13
2.1.5 Akibat Kelelahan Kerja ... 15
2.1.6 Pengukuran Kelelahan Kerja... 16
2.1.7 Cara Mengatasi Kelelahan Kerja ... 19
2.2 Kepuasan Kerja ... 21
2.2.1 Definisi kepuasan Kerja ... 21
2.2.2 Kepuasan Kerja Sebagai Suatu Sikap Kerja ... 22
2.2.3 Teori-Teori Tentang kepuasan Kerja ... 23
2.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 25
2.2.5 Pengukuran Kepuasan Kerja ... 34
2.3 Produktivitas ... 37
2.3.1 Pengertian Produktivitas ... 37
2.3.2 Pengertian Produktivitas Kerja ... 40
2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja... 42
Dengan Produktivitas Kerja ... 50
2.4.1 Hubungan Kelelahan Kerja Dengan Produktivitas Kerja .... 50
2.4.1 Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Kerja .... 51
2.5. Perawat... 54
2.5.1 Pengertian Perawat... 54
2.5.2 Peran dan Fungsi Perawat ... 54
2.5.3 Proses Keperawatan ... 56
2.6. Kerangka Konsep... 57
2.7. Hipotesis Penelitian ... 57
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis dan Rancangan Penelitian ... 58
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 58
3.3 Populasi dan Sampel 4.1 Gambaran RSU Dr.Tengku Mansyur Tanjungbalai ... 64
4.1.1 Stuktir Organisasi RSU Dr. Tengku Mansyur Tanjungbalai ... 70
4.1.2 Struktur Organisasi Ruang Rawat Inap RSU Dr. Tengku mansyur Tanjungbalai... 71
4.2 Hasil Pengukuran ... 72
4.2.1 Karakteristik Responden ... 72
4.2.2 Kelelahan Kerja Responden ... 73
4.2.3 Kepuasan Kerja Responden ... 77
4.2.4 Produktivitas Kerja Responden... 83
4.2.5 Tabulasi Silang... 87
4.2.6 Hubungan Kelelahan Kerja dengan Produktivitas Kerja .... 91
4.2.7 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Produktivitas Kerja ... 91
BAB V PEMBAHASAN 5.1 Hasil Pengukuran ... 93
5.2 Kelelahan Kerja Responden ... 94
5.5 Hubungan Kelelahan Kerja dengan Produktivitas Kerja ... 114 5.6 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Produktivitas Kerja ... 116
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan ... 118 6.2 Saran ... 119
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian Lampiran 2 : Hasil Penilaian Kuesioner Lampiran 3 : Karakteristik Responden Lampiran 4 : Tabulasi Silang
Lampiran 5 : Analisa Uji Chi-Square
Lampiran 6 : Surat Permohonan Izin Penelitian
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Jumlah Perawat Tetap di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Tengku Mansyur Tanjungbalai
Tabel 2 Jumlah Perawat Tetap Berdasarkan Jenis Kelamin di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Tengku Mansyur Tanjungbalai
Tabel 4.2.1 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Umur, Jenis Kelamin, Status Kawin, Masa Kerja di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Tengku Mansyur Tanjungbalai
Tabel 4.2.2 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pertanyaan Kelelahan Kerja di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Tengku Mansyur Tanjungbalai Tabel 4.2.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tingkat Kelelahan di
Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Tengku Mansyur Tanjungbalai
Tabel 4.2.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pertanyaan Kepuasan Kerja di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Tengku Mansyur Tanjungbalai Tabel 4.2.5 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Kepuasan Kerja di Ruang
Rawat Inap RSUD Dr. Tengku Mansyur Tanjungbalai
Tabel 4.2.6 Distribusi Responden Berdasarkan Pertanyaan Produktivitas Kerja di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Tengku Mansyur Tanjungbalai
Tabel 4.2.7 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Produktivitas Kerja di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Tengku Mansyur Tanjungbalai
Tabel 4.2.8 Tabulasi Silang Antara Karakteristik Responden dengan Kelelahan Kerja di Ruang rawat Inap RSUD Dr. Tengku mansyur Tanjungbalai Tabel 4.2.9 Tabulasi Silang Antara Karakteristik Responden dengan Kepuasan
Kerja di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Tengku Mansyur Tanjungbalai Tabel 4.2.10 Tabulasi Silang Antara Karakteristik Responden dengan Produktivitas
Kerja di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Tengku Mansyur Tanjungbalai Tabel 4.2.11 Hubungan Kelelahan Kerja dengan Produktivitas Kerja di Ruang Rawat
Inap RSUD Dr. Tengku Mansyur Tanjungbalai
ABSTRAK
HUBUNGAN KELELAHAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP
RSU Dr. TENGKU MANSYUR TANJUNGBALAI TAHUN 2010
Kelelahan merupakan masalah yang harus mendapat perhatian. Semua jenis pekerjaan baik formal dan informal menimbulkan kelelahan kerja. Kelelahan kerja akan menurunkan kinerja dan menambah kesalahan kerja. Menurunnya kinerja sama artinya dengan menurunnya produktivitas kerja. Kepuasan kerja juga merupakan sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia karena secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Jenis Penelitian ini adalah survei analitik dengan rancangan cross sectional untuk menganalisis hubungan kelelahan kerja dan kepuasan kerja dengan produktivitas kerja perawat RSU Dr. Tengku Mansyur Tanjungbalai Tahun 2010. Sampel 47 orang dari perawat yang bekerja di ruang rawat inap RSU Dr. Tengku Mansyur Tanjungbalai.
Pengukuran kelelahan kerja, kepuasan kerja dan produktivitas kerja masing-masing menggunakan kuesioner. Kelelahan kerja menggunakan KAUPK2, kepuasan kerja menggunakan kuesioner kepuasan kerja sedangkan untuk mengukur produktivitas kerja dengan menggunakan kuesioner produktivitas kerja.
Hasil penelitian didapat bahwa perawat yang lelah ada 28 orang (56,6 %), produktivitas kerja perawat yang tidak sesuai ada 24 orang (51,1 %) dan yang sesuai ada 4 orang (7,7 %). Perawat yang tidak lelah ada 19 orang (40,4 %), produktivitas kerja perawat yang tidak sesuai ada 8 orang (17,0 %) dan sesuai ada 11 orang (23,4 %). Perawat yang tidak puas ada 25 orang (53,2%), produktivitas kerja perawat yang sesuai ada 25 orang (53,2%) dan produktivitas kerja perawat tidak sesuai tidak ada (.0%). Perawat yang puas ada 22 orang (46,8%), produktivitas kerja perawat yang tidak sesuai ada 7 orang (14,9%) dan produktivitas kerja perawat yang tidak sesuai ada 15 orang (31,9%). Hubungan kelelahan kerja dan kepuasan kerja dengan produktivitas kerja menunjukkan hasil yang signifikan (p < 0,05).
Diharapkan dilakukan penelitian lebih lanjut tentang faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja selain faktor kelelahan dan kepuasan.
ABSTRACT
FATIGUE RELATED WORK PRODUCTIVITY AND JOB SATISFACTION WITH WORK IN THE HOSPITAL NURSE
Dr. Tengku Mansyur Network YEAR 2010
Fatigue was a problem that should receive attention. All types of work both formal and informal labor caused fatigue. Fatigue of work would reduce performance and increased job errors. The reduce of performance was synonymous with reduce of work productivity. Job satisfaction was also an important target in human resource management because it was directly or indirectly affected the productivity of employees in an organization or company.
This research type was analytical survey with cross sectional design to analyze the relationship between job fatigue and job satisfaction with work productivity of nurses at Dr. Tengku Mansyur Hospital in Tanjung Balai. Samples were 47 nurses who worked in the inpatient ward Dr. Tengku Mansyur Hospital.
Measurement of work fatigue, job satisfaction and job productivity each used questionnaires. Work fatigue was measured by using KAUPK2, job satisfaction using questionnaire of job satisfaction while work productivity using questionnaire work productivity.
The results showed that there were 28 people (56.6%) who had fatigue, 24 people (51.1%) had appropriate productivity and 4 people (7.7%) had inappropriate productivity. There were 19 people (40.4%) who didn t have work fatigue, 8 people (17.0%) had appropriate productivity and 11 people (23.4%) had inappropriate productivity. There were 25 people (53.2%) who didn t have satisfaction, 25 people (53.2%) had appropriate productivity. There were 22 people (46.8%) who had satisfaction, 7 people (14.9%) had appropriate productivity and 15 people (31.9%) didn t have appropriate productivity. The relationship of work fatigue and job satisfaction with work productivity showed significant results (p <0.05).
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama :YUSDARLI HASIBUAN
Tempat/ Tanggal Lahir : Tg. Leidong / 13 Juli 1987
Agama : Islam
Status Perkawinan : Belum menikah Nama Orang Tua
Ayah : (Alm). Darzis Hasibuan
Ibu : Saleha Amto
Anak ke : 8 dari 8 orang bersaudara
Alamat Rumah : Jl. Puskesmas No. 228 Tanjung Leidong Kabupaten Labuhan Batu
Riwayat Pendidikan
Tahun 1993 1999 : SD Inpres No.117857 Tg. Leidong
Tahun 1999 2002 : Madrasah Tsanawiah Swasta YMPI Sei. Tualang Raso Tahun 2003 2006 : SMAN.1 Kualuh Leidong
Tahun 2006 2011 : Fakultas Kesehatan Masyarakat USU
Riwayat Organisasi :
ABSTRAK
HUBUNGAN KELELAHAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP
RSU Dr. TENGKU MANSYUR TANJUNGBALAI TAHUN 2010
Kelelahan merupakan masalah yang harus mendapat perhatian. Semua jenis pekerjaan baik formal dan informal menimbulkan kelelahan kerja. Kelelahan kerja akan menurunkan kinerja dan menambah kesalahan kerja. Menurunnya kinerja sama artinya dengan menurunnya produktivitas kerja. Kepuasan kerja juga merupakan sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia karena secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Jenis Penelitian ini adalah survei analitik dengan rancangan cross sectional untuk menganalisis hubungan kelelahan kerja dan kepuasan kerja dengan produktivitas kerja perawat RSU Dr. Tengku Mansyur Tanjungbalai Tahun 2010. Sampel 47 orang dari perawat yang bekerja di ruang rawat inap RSU Dr. Tengku Mansyur Tanjungbalai.
Pengukuran kelelahan kerja, kepuasan kerja dan produktivitas kerja masing-masing menggunakan kuesioner. Kelelahan kerja menggunakan KAUPK2, kepuasan kerja menggunakan kuesioner kepuasan kerja sedangkan untuk mengukur produktivitas kerja dengan menggunakan kuesioner produktivitas kerja.
Hasil penelitian didapat bahwa perawat yang lelah ada 28 orang (56,6 %), produktivitas kerja perawat yang tidak sesuai ada 24 orang (51,1 %) dan yang sesuai ada 4 orang (7,7 %). Perawat yang tidak lelah ada 19 orang (40,4 %), produktivitas kerja perawat yang tidak sesuai ada 8 orang (17,0 %) dan sesuai ada 11 orang (23,4 %). Perawat yang tidak puas ada 25 orang (53,2%), produktivitas kerja perawat yang sesuai ada 25 orang (53,2%) dan produktivitas kerja perawat tidak sesuai tidak ada (.0%). Perawat yang puas ada 22 orang (46,8%), produktivitas kerja perawat yang tidak sesuai ada 7 orang (14,9%) dan produktivitas kerja perawat yang tidak sesuai ada 15 orang (31,9%). Hubungan kelelahan kerja dan kepuasan kerja dengan produktivitas kerja menunjukkan hasil yang signifikan (p < 0,05).
Diharapkan dilakukan penelitian lebih lanjut tentang faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja selain faktor kelelahan dan kepuasan.
ABSTRACT
FATIGUE RELATED WORK PRODUCTIVITY AND JOB SATISFACTION WITH WORK IN THE HOSPITAL NURSE
Dr. Tengku Mansyur Network YEAR 2010
Fatigue was a problem that should receive attention. All types of work both formal and informal labor caused fatigue. Fatigue of work would reduce performance and increased job errors. The reduce of performance was synonymous with reduce of work productivity. Job satisfaction was also an important target in human resource management because it was directly or indirectly affected the productivity of employees in an organization or company.
This research type was analytical survey with cross sectional design to analyze the relationship between job fatigue and job satisfaction with work productivity of nurses at Dr. Tengku Mansyur Hospital in Tanjung Balai. Samples were 47 nurses who worked in the inpatient ward Dr. Tengku Mansyur Hospital.
Measurement of work fatigue, job satisfaction and job productivity each used questionnaires. Work fatigue was measured by using KAUPK2, job satisfaction using questionnaire of job satisfaction while work productivity using questionnaire work productivity.
The results showed that there were 28 people (56.6%) who had fatigue, 24 people (51.1%) had appropriate productivity and 4 people (7.7%) had inappropriate productivity. There were 19 people (40.4%) who didn t have work fatigue, 8 people (17.0%) had appropriate productivity and 11 people (23.4%) had inappropriate productivity. There were 25 people (53.2%) who didn t have satisfaction, 25 people (53.2%) had appropriate productivity. There were 22 people (46.8%) who had satisfaction, 7 people (14.9%) had appropriate productivity and 15 people (31.9%) didn t have appropriate productivity. The relationship of work fatigue and job satisfaction with work productivity showed significant results (p <0.05).
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Undang-undang RI No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 68 ayat 1 menyatakan bahwa setiap pekerja atau buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas keselamatan dan kesehatan kerja, moral dan kesusilaan dan perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama. Agar tenaga kerja ada dalam keserasian sebaik-baiknya, yang berarti dapat terjamin keadaan kesehatan dan produktivitas setinggi-tingginya, maka perlu ada keseimbangan yang menguntungkan dari faktor beban kerja, beban tambahan akibat lingkungan kerja dan kapasitas kerja.
Tanaja dan Srimulyani, mengatakan bahwa diantara sumber daya, manusia merupakan harta kekayaan yang terpenting dam mempunyai kontribusi paling besar bagi keberhasilan suatu organisasi. Hal ini juga di dukung oleh Gomez, yang mengatakan bahwa sumber daya manusia memegang peranan penting dan menentukan keberhasilan suatu organisasi. Sehubungan dengan hal-hal tersebut, muncullah fenomena yang merugikan dan dapat menghancurkan tujuan organisasi perusahaan, diantaranya adalah ketidakpuasan kerja, kelambanan kerja, kebosanan kerja, kelelahan kerja, penurunan efisiensi kerja, senioritas, kecemburuan sosial, penurunan semangat kerja dan penurunan produktivitas kerja. (Almigo, 2004)
kesehatan. Bagian yang terpenting dari pelayanan kesehatan secara keseluruhan adalah pelayanan keperawatan. Dan perawat merupakan tenaga kerja terbesar dibanding tenaga kerja lainnya yang bekerja di rumah sakit. Jumlah yang besar ini tidak akan berarti apabila tidak ada usaha untuk meningkatkan mutu profesionalisme perawat tersebut (Ambar, 2006)
Menurut Depkes RI tahun 1990, Pada dasarnya produktivitas dipengaruhi oleh 3 faktor yaitu beban kerja, kapasitas kerja, dan beban tambahan akibat lingkungan kerja. Beban kerja berhubungan dengan beban fisik, mental maupun sosial yang mempengaruhi tenaga kerja. Kapasitas kerja berkaitan dengan kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan pada waktu tertentu Sedangkan beban tambahan akibat lingkungan kerja meliputi faktor fisik, kimia, dan faktor pada tenaga kerja sendiri yang meliputi faktor biologi, fisiologis, dan psikologis (Ambar,2006).
Menyadari pentingnya peran produktivitas tenaga kerja bagi keberhasilan maupun kestabilan tempat kerja, maka setiap tempat kerja harus memperhatikan dua komponen supaya produktivitas supaya prodiktivitas dapat meningkat yaitu pekerja dan lingkungan kerja dimana satu dengan yang lain saling mempengaruhi.(Evy, 2004)
Kelelahan merupakan masalah yang harus mendapat perhatian. Semua jenis pekerjaan baik formal dan informal menimbulkan kelelahan kerja. Kelelahan kerja akan menurunkan kinerja dan menambah kesalahan kerja. Menurunnya kinerja sama artinya dengan menurunnya produktivitas kerja. Apabila tingkat produktivitas seorang tenaga kerja terganggu yang disebabkan oleh faktor kelelahan fisik maupun psikis maka akibat yang ditimbulkannya akan dirasakan oleh perusahaan berupa penurunan produktivitas perusahaan. (Ambar, 2006)
Selain itu, menurut Yuli.S kepuasan kerja atau job satisfaction merupakan sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia karena secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan, adapun komponen kepuasan kerja yang dimaksud antara lain : upah atau gaji, pekerjaan atau aktivitas kerja, pengawasan, promosi karir, hubungan dalam kelompok kerja, dan kondisi lingkungan kerja. Kepuasan kerja terkait dengan pemenuhan kebutuhan, karyawan yang merasa terpenuhi kebutuhannya akan mempersiapkan dirinya sebagai karyawan yang memiliki kepuasan atas pekerjaannya. (Rini, 2007)
Menurut Davis keberadaan perawat sebagai ujung tombak juga harus benar-benar diperhatikan dan dikelola secara profesional. Apalagi tempat kerjanya merupakan usaha yang fungsinya pelayanan kesehatan masyarakat dimana merupakan bagian dari tanggung jawab mereka, dan usaha tempat mereka bekerja tidak hanya berorientasi pada segi ekonomis, namun juga sosial yang dapat memberikan pengaruh ketidakpuasan perawat dalam melakukan pekerjaannya. Adanya ketidakpuasan dalam bekerja dapat merugikan pihak rumah sakit seperti terjadinya penurunan kualitas pemberian pelayanan kesehatan pada pasien-pasien.(Cucu, 2005).
Menurut Kurniasari apabila tingkat kepuasan kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan rendah, maka dapat menimbulkan gejala-gejala negatif yang akan terjadi dalam organisasi atau perusahaan seperti gejala kemangkiran, malas bekerja, rendahnya kualitas produksi, indisipliner, dan meningkatkan angka turnover karyawan tentunya, karena karyawan memilih untuk berhenti atau berpindah kerja pada perusahaan pesaing atau perusahaan yang bergerak dibidang yang berbeda. (Rini, 2007)
sangatlah dibutuhkan oleh setiap perawat dalam bekerja. Karena jika tidak kelelahan kerja dan ketidakpuasan kerja akan terjadi setiap saat,dan secara langsung dapat menurunkan produktivitas kerja perawat tersebut.
dengan produktivitas kerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Dr. Tengku Mansyur Tanjungbalai.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka dapat dirumuskan permasalahan yang akan diteliti adalah belum diketahui adanya hubungan kelelahan kerja dan kepuasan kerja dengan produktivitas kerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Dr. Tengku Mansyur Tanjungbalai Tahun 2010.
1.3. Tujuan Penelitian 1.3.1.Tujuan Umum
Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan kelelahan kerja dan kepuasan kepuasan kerja dengan produktivitas kerja perawat yang bekerja di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Dr. Tengku Mansyur Tanjungbalai tahun 2010.
1.3.2. Tujuan Khusus
Untuk mengetahui :
1. Karakteristik (umur, status kawina, masa kerja, dan pendapatan) perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umun Dr. Tengku Mansyur Tanjungbalai Tahun 2010.
2. Kelelahan kerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Dr. Tengku Mansyur Tanjungbalai tahun 2010.
4. Produktivitas kerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Dr. Tengku Mansyur Tanjungbalai Tahun 2010.
5. Hubungan kelelahan kerja dengan produktivitas kerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Dr. Tengku Mansyur Tanjungbalai tahun 2010. 6. Hubungan kepuasan kerja dengan produktivitas kerja perawat di ruang rawat
inap Rumah Sakit Umum Dr. Tengku Mansyur Tanjungbalai Tahun 2010.
1.4. Manfaat penelitian
1. Sebagai masukan bagi pihak Rumah Sakit Umum Dr. Tengku Mansyur Tanjungbalai mengenai kelelahan kerja dan kepuasan kerja dan hubungannya dengan produktivitas kerja yang ada di rumah sakit tersebut untuk bahan pertimbangan dalam membina dan mengembangkan kualitas dan sumber daya manusia bagi tenaga perawat.
2. Menambah Pengetahuan penulis dalam penelitian lapangan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kelelahan Kerja
2.1.1. Definisi Kelelahan Kerja
Kelelahan bagi setiap orang memiliki arti tersendiri dan bersifat subyektif. Lelah adalah aneka keadaan yang disertai penurunan efisiensi dan ketahanan dalam bekerja. Kelelahan merupakan mekanisme perlindungan tubuh agar tubuh menghindari kerusakan lebih lanjut, sehingga dengan demikian terjadilah pemulihan (Suma mur, 1996).
Kelelahan menunjukkan kondisi yang berbeda-beda dari setiap individu, tetapi semuanya bermuara pada kehilangan efisiensi dan penurunan kapasitas kerja serta ketahanan tubuh (Tarwaka, 2004). Kelelahan adalah aneka keadaan yang disertai penurunan efisiensi dan ketahanan dalam bekerja (Suma mur, 1989). Kelelahan kerja akan menurunkan kinerja dan menambah tingkat kesalahan kerja (Eko Nurmianto, 2003).
Menurut Cameron kelelahan kerja merupakan kriteria yang kompleks yang tidak hanya menyangkut kelelahan fisiologis dan psikologis tetapi dominan hubungannya dengan penurunan kinerja fisik, adanya perasaan lelah, penurunan motivasi dan penurunan produktivitas kerja. (Ambar, 2006)
lainnya seperti perawat kesehatan, transportasi, kepolisian, dan sebagainya. (Schuler, 1999).
Menurut Mc Farland kelelahan kerja merupakan suatu kelompok gejala yang berhubungan dengan adanya penurunan efisiensi kerja, keterampilan serta peningkatan kecemasan atau kebosanan. (Hotmatua, 2006).Kelelahan kerja ditandai oleh adanya perasaan lelah, output menurun, dan kondisi fisiologis yang dihasilkan dari aktivitas terus-menerus. (Anastesi, 1993).
Kelelahan akibat kerja sering kali diartikan sebagai menurunnya efisiensi, performans kerja dan berkurangnya kekuatan / ketahanan fisik tubuh untuk terus melanjutkan yang harus dilakukan (Wignjosoebroto, 2000).
2.1.2. Jenis Kelelahan Kerja
Kelelahan kerja berakibat pada pengurangan kapasitas kerja dan ketahanan tubuh (Suma mur, 1996). Kelelahan kerja dapat dibedakan menjadi beberapa macam, yaitu:
1) Berdasarkan proses dalam otot
Terdapat dua jenis kelelahan, yaitu kelelahan otot dan kelelahan umum (AM Sugeng Budiono, 2003) :
a. Kelelahan Otot (Muscular Fatigue)
kurang menguntungkan seperti: melemahnya kemampuan tenaga kerja dalam melakukan pekerjaannya dan meningkatnya kesalahan dalam melakukan kegiatan kerja, sehingga dapat mempengaruhi produktivitas kerjanya.Gejala Kelelahan otot dapat terlihat pada gejala yang tampak dari luar atau external signs (AM Sugeng Budiono, 2003)
Sampai saat ini masih berlaku dua teori tentang kelelahan otot yaitu teori kimia dan teori saraf pusat terjadinya kelelahan. Pada teori kimia secara umum menjelaskan bahwa terjadinya kelelahan adalah akibat berkurangnya cadangan energi dan meningkatnya sisa metabolisme sebagai penyebab hilangnya efisiensi otot. Sedangkan perubahan arus listrik pada otot dan saraf adalah penyebab sekunder. Sedangkan pada teori saraf pusat menjelaskan bahwa perubahan kimia hanya merupakan penunjang proses. Perubahan kimia yang terjadi mengakibatkan dihantarkannya rangsangan saraf melalui saraf sensoris ke otak yang disadari sebagai kelelahan otot. Rangsangan aferen ini menghambat pusat-pusat otak dalam mengendalikan gerakan sehingga frekuensi potensial kegiatan pada sel saraf menjadi berkurang. Berkurangnya frekuensi tersebut akan menurunkan kekuatan dan kecepatan kontraksi otot dan gerakan atas perintah kemauan menjadi lambat. Dengan demikian semakin lambat gerakan seseorang akan menunjukkan semakin lelah kondisi otot seseorang (Tarwaka, 2004).
b. Kelelahan Umum (General Fatigue)
tersebut. Tidak adanya gairah untuk bekerja baik secara fisik maupun psikis, segalanya terasa berat dan merasa ngantuk (AM Sugeng Budiono, 2003).
Kelelahan umum biasanya ditandai berkurangnya kemauan untuk bekerja yang disebabkan oleh karena monotoni, intensitas dan lamanya kerja fisik, keadaan dirumah, sebab- sebab mental, status kesehatan dan keadaan gizi (Tarwaka, 2004). 2) Berdasar penyebab kelelahan
Menutut Kalimo dibedakan atas kelelahan fisiologis, yaitu kelelahan yang disebabkan oleh faktor lingkungan (fisik) ditempat kerja, antara lain: kebisingan, suhu dan kelelahan psikologis yang disebabkan oleh faktor psikologis (konflik-konflikmental), monotoni pekerjaan, bekerja karena terpaksa, pekerjaan yang bertumpuk-tumpuk (Ambar, 2006)
Menurut Phoon disebabkan oleh kelelahan fisik yaitu kelelahan karena kerja fisik, kerja patologis ditandai dengan menurunnya kerja, rasa lelah dan ada hubungannya dengan faktor psikososial.(Ambar, 2006)
3). Berdasarkan waktu terjadinya
a. Kelelahan akut, terutama disebabkan oleh kerja suatu organ atau seluruh tubuh secara berlebihan.
2.1.3. Faktor-Faktor Yang Menyebabkan Kelelahan Kerja
Timbulnya rasa lelah dalam diri manusia merupakan proses yang terakumulasi dari berbagai faktor penyebab yang mendatangkan ketegangan (stress) yang dialami oleh tubuh manusia (Wignjosoebroto,2000).
Green (1992) dan Suma mur (1994) dari proceeding mengemukakan faktor yang mempengaruhi kelelahan ada dua yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Yang termasuk faktor internal antara lain : faktor somatis atau faktor fisik, gizi, jenis kelamin, usia, pengetahuan dan sikap atau gaya hidup. Sedangkan yang termasuk faktor eksternal adalah keadaab fisik lingkungan kerja (kebisingan, suhu, pencahayaan, faktor kimia (zat beracun), faktor biologis (bakteri, jamur), faktor ergonomi, kategori pekerjaan, sifat pekerjaan, disiplin atau peraturan perusahaan, upah, hubungan sosial dan posisi kerja atau kedudukan.
Menurut Grandjean (1988). Faktor penyebab kelelahan kerja berkaitan dengan: sifat pekerjaan yang monoton (kurang bervariasi), intensitas lamanya pembeban fisik dan mental. Lingkungan kerja misalnya kebisingan, pencahayaan & cuaca kerja. Faktor psikologis misalnya rasa tanggungjawab dan khawatir yang berlebihan, serta konflik yang kronis/ menahun, status kesehatan dan status gizi.
Menurut Siswanto yang dikutip dari Ambar (2006), faktor penyebab kelelahan kerja berkaitan dengan:
c. Lingkungan kerja yang tidak menjamin kenyamanan kerja serta tidak menimbulkan pengaruh negatif terhadap kesehatan pekerja.
d. Status kesehatan (penyakit) dan status gizi.
e. Monoton (pekerjaan/ lingkungan kerja yang membosankan)
Menurut Suma mur (1989) terdapat lima kelompok sebab kelelahan yaitu: 1) Keadaan monoton
2) Beban dan lamanya pekerjaan baik fisik maupun mental
3) Keadaan lingkungan seperti cuaca kerja, penerangan dan kebisingan. 4) Keadaan kejiwaan seperti tanggungjawab, kekhawatiran atau konflik. 5) Penyakit, perasaan sakit dan keadaan gizi.
Faktor-faktor yang berkaitan dengan terjadinya kelelahan. (Grandjean, 1988):
Kelelahan merupakan hasil dari berbagai ketegangan yang dialami oleh tubuh manusia sehari-hari. Untuk mempertahankan kesehatan dan efisiensi, banyaknya istirahat dan pemulihan harus seimbang dengan tingginya ketegangan kerja. Penyegaran terjadi terutama selama waktu tidur malam, tetapi periode istirahat dan waktu berhenti kerja juga dapat memberikan penyegaran.
2.1.4. Proses Terjadinya Kelelahan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2009) kelelahan kerja merupakan suatu pola yang timbul pada suatu keadaan, yang secara umum terjadi pada setiap orang, yang telah tidak sanggup lagi melakukan kegiatan.
Pada dasarnya timbulnya kelelahan disebabkan oleh dua hal, yaitu : 1. Kelelahan Akibat Faktor Fisiologis (Fisik atau Kimia)
Kelelahan fisiologis adalah kelelahan yang timbul karena adanya perubahan fisiologis dalam tubuh. Dari segi fisiologis, tubuh manusia dapat dianggap sebagai mesin yang dapat membuat bahan bakar, dan memberikan keluaran berupa tenaga yang berguna untuk melakukan kegiatan.
Pada prinsipnya, ada 5 macam mekanisme yang dilakukan tubuh, yaitu : a. Sistem peredaran darah
b. Sistem pencernaan c. Sistem otot
d. Sistem syaraf e. Sistem pernafasan
Kelelahan ini dapat dikatakan kelelahan palsu, yang timbul dalam perasaan orang yang bersangkutan dan terlihat dalam tingkah lakunya atau pendapat-pendapatnya yang tidak konsekuen lagi, serta jiwanya yang labil dengan adanya perubahan walaupun dalam kondisi lingkungan atau kondisi tubuhnya sendiri. Jadi hal ini menyangkut perubahan yang bersangkutan dengan moril seseorang., Sebab kelelahan ini dapat diakibatkan oleh beberapa hal, diantaranya : kurang minat dalam bekerja, berbagai penyakit, keadaan lingkungan, adanya hukum moral yang mengikat dan merasa tidak sesuai, sebab-sebab mental seperti : tanggung jawab, kekhawatiran dan konflik. Pengaruh tersebut seakan-akan terkumpul dalam tubuh dan menimbulkan rasa lelah.
2.1.5. Akibat kelelahan kerja
Konsekuensi kelelahan kerja menurut Randalf Schuler (1999) antara lain : 1. Pekerja yang mengalami kelelahan kerja akan berprestasi lebih buruk lagi daripada
pekerja yang masih penuh semangat .
2. Memburuknya hubungan si pekerja dengan pekerja lain.
3. Dapat mendorong terciptanya tingkah laku yang menyebabkan menurunnya kualitas hidup rumah tangga seseorang.
Menurut Suma mur (1996) ada 30 gejala kelelahan yang terbagi dalam 3 kategori yaitu :
1) Menunjukkan terjadinya pelemahan kegiatan.
2) Menunjukkan terjadinya pelemahan motivasi.
Merasa susah berpikir, lelah berbicara, menjadi gugup, tidak berkonsentrasi, tidak dapat mempunyai perhatian terhadap sesuatu, cenderung untuk lupa, kurang kepercayaan, cemas terhadap sesuatu, tidak dapat mengontrol sikap, tidak dapat tekun dalam pekerjaan.
3) Menunjukkan gambaran kelelahan fisik akibat keadaan umum.
Sakit kepala, kekakuan di bahu, merasa nyeri di punggung, terasa pernafasan tertekan, haus, suara serak, terasa pening, spasme dari kelopak mata, tremor pada anggota badan, merasa kurang sehat.
2.1.6 Pengukuran Kelelahan Kerja
Sampai saat ini belum ada metode pengukuran kelelahan yang baku karena kelelahan merupakan suatu perasaan subyektif yang sulit diukur dan diperlukan pendekatan secara multidisiplin (Tarwaka, 2004)
Banyak parameter yang digunakan untuk mengukur kelelahan kerja antara lain : Waktu Reaksi Seluruh Tubuh atau Whole Body Reaction Test (WBRT), Uji ketuk jari (Finger Taping Test), Uji Flicker Fusion, Uji Critical Fusion, Uji Bourdon Wiersma, Skala kelelahan IFFRC (Industrial Fatique Rating Comite), Skala Fatique Rating(FR Skala),Ekresi Katikolamin, Stroop Test.(Suma mur, 1995)
Menurut Tarwaka,dkk (2004), pengukuran kelelahan dapat dilakukan dengan berbagai cara, yaitu:
1) Kualitas dan kuantitas hasil kerja
Pada metode ini, kualitas output digambarkan sebagai jumlah proses kerja (waktu yang digunakan setiap item) atau proses operasi yang dilakukan setiap unit waktu. Namun demikian banyak faktor yang harus dipertimbangkan seperti; target produksi; faktor sosial; dan perilaku psikologis dalam kerja. Sedangkan kualitas output (kerusakan produk, penolakan produk) atau frekuensi kecelakaan dapat menggambarkan terjadinya kelelahan, tetapi faktor tersebut bukanlah merupakan causal factor(Tarwaka, 2004)
2) Pencatatan perasaan subyektif kelelahan kerja, yaitu dengan cara Kuesioner. Subjective Self Rating Tes dari Industrial Fatigue Research Committee (IFRC) Jepang, merupakan salah satu kuesioner yang dapat untuk mengukur tingkat kelelahan subjektif. Kuesioner tersebut berisi 30 daftar
pertanyaan yang terdiri dari:
(1) 10 Pertanyaan tentang pelemahan kegiatan: 1.Perasaan berat di kepala, 2.Lelah di seluruh badan, 3.Berat di kaki, 4.Menguap, 5.Pikiran kacau, 6.Mengantuk, 7.Ada beban pada mata, 8.Gerakan canggung dan kaku, 9.Berdiri tidak stabil, 10.Ingin berbaring
(2) 10 Pertanyaan tentang pelemahan motivasi: 1.Susah berfikir, 2.Lelah untuk bicara, 3.Gugup, 4.Tidak berkonsentrasi, 5.Sulit untuk memusatkan perhatian, 6.Mudah lupa, 7.Kepercayaan diri berkurang, 8.Merasa cemas, 9.Sulit mengontrol sikap, 10.Tidak tekun dalam pekerjaan
(3) 10 Pertanyaan tentang gambaran kelelahan fisik : 1.Sakit dikepala, 2.Kaku di bahu, 3.Nyeri di punggung, 4.Sesak nafas, 5.Haus, 6.Suara serak, 7.Merasa pening, 8.Spasme di kelopak mata, 9.Tremor pada anggota badan, 10.Merasa kurang sehat
3) Alat Ukur perasaan kelelahan kerja (KAUPKK).
4) Pengukuran gelombang listrik pada otak dengan Electroenchepalography (EEG).
5) Uji psiko-motor (psychomotor test), dapat dilakukan dengan cara melibatkan fungsi persepsi, interpretasi dan reaksi motor dengan menggunakan alat digital reaction timer untuk mengukur waktu reaksi. Waktu reaksi adalah jangka waktu dari pemberian suatu rangsang sampai kepada suatu saat kesadaran atau dilaksanakan kegiatan. Dalam uji waktu reaksi dapat digunakan nyala lampu, denting suara, sentuhan kulit atau goyangan badan. Terjadinya pemanjangan waktu reaksi merupakan petunjuk adanya perlambatan pada proses faal syaraf dan otot.
6) Uji mental, pada metode ini konsentrasi merupakan salah satu pendekatan yang dapat digunakan untuk menguji ketelitian dan kecepatan dalam menyelesaikan pekerjaan. Bourdon Wiersman test merupakan salah satu alat yang dapat digunakan untuk menguji kecepatan, ketelitian dan konsentrasi.
Dari uraian tersebut diatas dapat ditarik kesimpulan, bahwa kelelahan biasanya terjadi pada akhir jam kerja yang disebabkan oleh karena beberapa faktor, seperti monotoni, kerja otot statis, alat dan sarana kerja yang tidak sesuai dengan antropometri pemakainya, stasiun kerja yang tidak ergonomik, sikap paksa dan pengaturan waktu kerja-istirahat yang tidak tepat. Sumber kelelahan dapat disimpulkan dari hasil pengujian tersebut.
2.1.7 Cara Mengatasi Kelelahan Kerja
Kelelahan diatur secara sentral oleh otak. Pada susunan saraf pusat, terdapat sistem aktivasi dan inhibisi. Kedua sistem ini saling mengimbangi tetapi kadang-kadang salah satu dari padanya lebih dominan sesuai dengan keperluan. Sistem aktivasi bersifatsimpatis, sedangkaninhibisi adalah parasimpatis. Agar tenaga kerja berada dalam keserasian dan keseimbangan, kedua sistem tersebut harus berada pada kondisi yang memberikan stabilitasi kepada tubuh (Suma mur, 1989)
Untuk menghindari rasa lelah diperlukan adanya keseimbangan antara masukan sumber datangnya kelelahan tersebut (faktor-faktor penyebab kelelahan) dengan jumlah keluaran yang diperoleh lewat proses pemulihan (recovery). Proses pemulihan dapat dilakukan dengan cara antara lain memberikan waktu istirahat yang cukup baik yang terjadwal atau terstruktur atau tidak dan seimbang dengan tinggi rendahnya tingkat ketegangan kerja.
Dengan memperpendek jam kerja harian akan menghasilkan kenaikan output per jam sebaliknya dengan memperpanjang jam kerja harian akan menjurus memperlambat kecepatan (tempo) kerja yang akhirnya berakibat pada penurunan prestasi kerja per jamnya (Wignjosoebroto, 2000).
2.2. Kepuasan Kerja
2.2.1. Definisi Kepuasan Kerja
Biasanya orang akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang ia jalankan, apabila apa yang ia kerjakan itu dianggapnya telah memenuhi harapannya, atau sesuai dengan tujuan ia bekerja. Apabila ada seorang mendambakan sesuatu, maka ia akan memiliki harapan, dan dengan demikin ia akan termotivasi untuk melakukkan tindakan ke arah pencapaian harapan tersebut. Heider, misalnya menyatakan bahwa prestasi kerja seseorang akan ditentukan oleh motivasi dan kecakapannya. (Anoraga,2001).
Mengenai batasan atau definisi kepuasan kerja belum ada keseragaman. Walaupun demikian tidaklah terdapat perbedaan yang prinsipil daripadanya. Menurut beberapa ahli antara lain : menurut Wexley & Yukl, kepuasan kerja adalahthe way an employee feels about his / her job, artinya perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Sedangkan menurut Athanasiou, kepuasan kerja adalah sebagai positive emosional state. Vroom menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah refleksi dari job attitudeyang bernilai positif dan Hoppeck manyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Luthan mengatakan bahwa kepuasan kerja karyawan biasanya bersumber pada (1) pekerjaan itu sendiri (Intrinsic factory) ; (2) lingkungan kerja karyawan yang bersangkutan(Ekstrinsic factors); dan (3) proses kerja dan hasil kerja (Satisfaction on the work process and outcome).(As ad, 1998).
dengan karyawan. Pengertian kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Blum merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri, dan hubungan sosial individual di luar kerja (As ad, 1998).
Handoko mengemukakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak dalam sikap posotif keryawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. (Sutrisno, 2009)
Howell dan Dipboye (1986) yang dikutip oleh Munandar (2001) memandang bahwa kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap pekerjaannnya. Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya.
Dari batasan- batasan mengenai kepuasan kerja diatas sebenarnya batasan yang sangat sederhana dan operasional adalah suatu sikap positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja termasuk didalamnya masalah upah, kondisi sosial, kondisi fisik dan kondisi psikologis . Ini dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya . (As ad, 1998).
2.2.2 Kepuasan Kerja Sebagai Suatu Sikap Kerja
yang dapat mempengaruhi rangsangan untuk tindakan selanjutnya. Sikap kerja didefinisikan sebagai pola tetap dari pemikiran, perasaan dan kebiasaan terhadap beberapa aspek pekerjaan mereka. Seperti sikap secara umum, kepuasan kerja digambarkan sebagai syarat komponen afektif dan emosi. Ketika pengaruh dari sikap positif, kita menyebutnya kepuasan kerja; dan ketika negatif disebut ketidakpuasan. Kita juga dapat menganggap bahwa syarat kepuasan kerja yaitu komponen kognitif disebut juga pengalaman kerja. (Relli, 2007)
Akhirnya kepuasan kerja dapat disimpulkan sebagai komponen kebiasaan atau kecenderungan untuk tindakan promosi. Suatu tindakan cenderung menggambarkan apa yang diinginkan seseorang, memberi mereka kesempatan untuk berkarir dan merasakan pekerjaannya. Suatu tindakan cenderung memungkinkan seseorang untuk meninggalkan pekerjaannya.(Relli, 2007).
2.2.3. Teori-Teori Tentang kepuasan Kerja
Menurut Wexley dan Yulk (1997) Yang dikutip oleh As ad (1998) secara umum ada tiga teori tentang kepuasan kerja yang lazim dikenal yaitu :
1. Discreppancy Theory(Teori Pertentangn)
diinginkan seorang individu dengan apa yang ia terima, dan pentingnya apa yang diinginkan individu. (Munandar, 2001).
2. Equity Theory
Pendahulu teori ini adalah Zea eznik (1958) dan dikembangkan oleh Adams (1963). Prinsip dari teori ini adalah orang akan merasa puas, tergantung apakah ia merasakan keadilan (equity)atau tidak atas situasi tertentu. Perasaanequity atauinequity atas suatu situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun ditempat lain. Menurut teori ini elemen-elemen dari equity inequity ada tiga yaitu input, outcomes, comparison person dan equity inequity. Input adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan, sedangkan outcomes adalah hasil dari sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh karyawan sebagai hasil dari pekerjaannya. Dan comparison person adalah kepada orang lain siapa karyawan membandingkan rasio input outcomes yang dimilikinya. Comparison person bisa berupa seseorang diperusahaan yang sama atau ditempat lain tau bisa pula dengan dirinya sendiri di waktu lampau.
3. Two Tactor Theory
Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Herzberg (1969). Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok stisfiers atau motivator dan kelompok dissatisfiers atauhygiene factors.
Satisfiers (motivator) atau intrinsic factor, job content dan motivator, adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikan sebagai sumber kepuasan kerja terdiri dari : achievement, recognition, work it self, responsibility and advancement. Hadirnya faktor ini akan menimbulkan kepuasan tetapi tidak hadirnya faktor ini tidak selamanya menimbulkan ketidakpuasan.
Dissatisfiers (higiene factors) atau extrinsic factor, job content, adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan , yang terdiri dari : company policy and administration, suprvision technical, salary, interpersonal, relation, working condition, job security dan status. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja. Artinya, bahwa perbaikan terhadap salary dan working condition tidak akan menimbulkan ketidakpuasan tetapi hanya mengurangi ketidakpuasan. (As ad, 1999).
2.2.4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
1. Harold E. Burt, menyatakan faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja adalah :
Faktor hubungan antar karyawan, antara lain hubungan antara manajer dengan karyawan, faktor fisik dan kondisi kerja, hubungan sosial di antara karyawan, sugesti dari teman kerja, emosi dan situasi kerja.
Faktor individual, seperti sikap orang terhadap pekerjaannya, umur orang sewaktu bekerja dan jenis kelamin.
Faktor luar seperti keadaan keluarga karyawan, rekreasi dan pendidikan 2. Ghiselli dan Brown, menyebutkan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja
adalah :
Kedudukan
Pada umumnya manusia yang beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas dari pada mereka yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah.
Pangkat
Kedudukan / pangkat yang naik dalam suatu organisasi atau perusahaan merupakan suatu hal yang membuat seseorang merasa senang dan bangga.
Umur
Jaminan finansial dan jaminan sosial
Jaminan-jaminan ini secara nyata banyak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Mutu pengawasan
Hal ini berupa adanya perhatian dan hubungan yang baik antara pihak pimpinan dan bawahan sehingga karyawan merasa bahwa ia adalah merupakan bagian penting dari perusahaan atau organisasi.
3. Blum, menyebutkan faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah:
Faktor individual seperti umur, kesehatan, watak, dan harapan
Faktor sosial seperti hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.
Faktor utama dalam pekerjaan seperti upah, pengawasan, ketentraman, hubungan sosial didalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, dan perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.
4. Gilmer mengatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
Kesempatan untuk maju, yaitu ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
Gaji, yang mana gaji lebih banyak tidak selamanya menimbulkan kepuasan kerja karena jarang orang mengekspresikan kepuasannya dengan sejumlah uang.
Perusahaan dan manajemen, dimana perusahaan yang baik adalah perusahaan yang memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.
Pengawasan (supervisi), dengan supervisi yang baik dari seorang supervisor dapat berperan sebagai figur ayah bagi bawahannya dapat mengurangi tingkat absensi danturn over.
Faktor intrinsik dari pekerjaan, sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan .
Kondisi kerja, termasuk kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin, dan tempat parkir.
Aspek sosial dalam pekerjaan, adalah sikap yang sulit untuk digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor penyebab puas atau tidak puasnya dalam bekerja.
Komunikasi, yaitu adanya komunikasi yang lancar antara atasan dengan bawahan dan adanya penghargaan terhadap pendapat ataupun prestasi karyawan.
Fasilitas seperti adanya cuti, dana pensiun, dan perumahan. 5. Caugemi dan Claypool, hal-hal yang menyebabkan rasa puas adalah :
Prestasi
Kenaikan jabatan
Pujian
Sedangkan penyebab ketidakpuasan adalah :
Kebijaksanaan perusahaan
Supervisor
Kondisi kerjja
Gaji
Dari berbagai pendapat tersebut, Sutrisno (2009) dalam bukunya menyimpulkan bahwa secara umum faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
A. Faktor psikologis
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap tehadap kerja, bakat dan keterampilan. Untuk menelusuri faktor ini, maka perlu diketahu faktor-faktor yang merupakan sumber perbedaab individu dalam bekerja, yaitu :
1. Faktor fisik
a. Bentuk tubuh dan komposisinya
Bentuk tubuh meliputi besar kecilnya tubuh, bagian-bagiannya, warna kulit dan kelengkapan anggota badan. Sedangkan komposisinya meliputi bagaimana letak dan kesesuaiannya dengan bagian-bagian tubuh lainnya. Penting dan tidaknya pengaruh kedua hal tersebut di dalam pekerjaan tergantung jenis pekerjaanya.
Taraf kesehatan pada umumnya berbeda. Perbedaan ini bisa dijumpai dalam kehidupan sehari-hari. Misalnya ada yang mudah di serang penyakit dan ada pula orang yang daya tahannya terhadap penyakit cukup kuat.
c. Kemampuan panca indera
Kemampuan fisik yang terwujud kemampuan panca indera diperlukan di dalam bekerja. Misalnya untuk bekerja di bagian perusahaan rokok diperlukan kemampuan penciuman yang baik.
2.Perbedaan individu dalam segi psikis
a. Bakat
Bakat ialah kemampuan dasar yang menentukan sejauhmana kesuksesan individu untuk memperoleh keahlian tertentu, apabila individu itu diberi latihan-latihan tertentu. Setiap pekerjaan membutuhkan bakat yang berbeda-beda. Dengan adanya kesesuaian antara bakat dengan pekerjaan, maka hasilnya pekerjaan lebih sukses.
b. Minat
Minat adalah sikap yang membuat orang senang akan objek situasi atau ide-ide tertentu. Hal ini diikuti oleh perasaan senang dan kecenderungan untuk mencari objek yang disenangi itu.
B. Faktor Sosial
Kebutuhan sosial bisa diperoleh dari hubungan antara atasan dengan bawahan. Pada hakekatnya setiap karyawan membutuhkan perlakuan yang adil. Mereka ingin agar suara mereka didengar kalau atasannya melakukan tindakan yang salah, mereka ingin agar diakui kalau melakukan pekerjaan dengan baik, dan akhirnya setiap karyawan menginginkan adanya perhatian, baik dari atasan maupun dari teman sekerja. Tidak peduli apakah pekerjaan yang dilakukan berhasil dengan baik atau tidak. Perbedaan individual mengenai besarnya perhatian yang diterima tetap merupakan masalah bagi pimpinan yang baik. Tidak semua karyawan mempunyai perasaan yang sama terhadap perhatian yang diberikan oleh seorang pimpinan. (Heidjarachman, 1984)
C. Faktor Fisik
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan suhu ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.
pengaturan operasi, pengaturan tempat mesin, proses yang selamat, cukup alat-alat, cukup pedoman-pedoman pelaksanaan aturan. (As ad. 1999)
Mengenai masalah waktu kerja, dalam Undang-Undang No.1 tahun 1951 tentang pernyataan berlakunya Undang-undang Kerja tahun 1948 No. 12, telah diatur tentang aturan waktu kerja dimana dalam pasal 10 ayat 1 kalimat pertama berbunyi Buruh (pekerja) tidak boleh menjalankan pekerjaan lebih dari 7 jam sehari dan 40 jam seminggu. Begitu pula dengan waktu istirahat dimana dalam pasal 10 ayat 2 Undang-undang yang sama menyebutkan bahwa setelah buruh atau pekerja menjalankan pekerjaan selama 4 jam terus-menerus diadakan waktu istirahat tidak termasuk jam kerja.Waktu istirahat ini dimaksudkan untuk memulihkan kembali tenaganya dan waktu istirahat makan setelah bekerja setengah jam lamanya untuk memulihkan kembali menjalankan pekerjaannya. (Suma mur, 1996)
D. Faktor Finansial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji (upah), jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya. (As ad, 1999)
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi balas jasa (upah, tunjangan) dari dalam perusahaan adalah :
a. Berat ringannya suatu pekerjaan, untuk pekerjaan yang mengandung risiko tinggi pemberian kompensasi akan lebih tinggi dibanding pekerjaan yang tidak mengandung risiko tinggi.
b. Kemampuan kerja dari karyawan tersebut, kemampuan seseorang harus dihargai perusahaan dengan memberikan kompensasi yang memadai dengan kemampuan karyawan.
c. Jabatan atau pangkat.
d. Pendidikan, dalam memberikan kompensasi balas jasa pendidikan menjadi pertimbangan, pemberian kompensasi sesuai dengan pendidikan karyawan yang bersangkutan.
e. Lama bekerja, makin lama karyawan bekerja tentu akan mengharapkan kompensasi balas jasa yang meningkat sesuai dengan lamanya karyawan bekerja. (mulia, 2001)
jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji / upah dan hak-hak lainnya. (Heidjarachman, 1984)
2.2.5. Pengukuran Kepuasan Kerja
Terdapat banyak cara untuk mengukur kepuasan kerja karyawan dalam suatu organisasi/ perusahaan baik besar maupun kecil. Menurut Luthan terdapat empat cara yang dapat dipakai untuk mengukur kepusan kerja, yaitu (1) Rating Scale, (2) Critical incidents, (3) Interviews dan (4) Action Tendencies. (Muhaimin, 2004)
1. Rating Scale
Pendekatan yang sering digunakan untuk mengukur kepuasan kerja dengan menggunakanRating Scale antara lain: (1) Minnessota Satisfaction Questionare, (2) Job Descriptive Index, dan (3)Porter Need Satisfaction Questionare.
Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ) adalah suatu instrumen atau alat pengukur kepuasan kerja yang dirancang demikian rupa yang di dalamnya memuat secara rinci unsur-unsur yang terkategorikan dalam unsur kepuasan dan unsur ketidakpuasan. Skala MSQ mengukur berbagai aspek pekerjaan yang dirasakan sangat memuaskan, memuaskan, tidak dapat memutuskan, tidak memuaskan dan sangat tidak memuaskan. Karyawan diminta memilih satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya.
Porter Need Satisfaction Questionare adalah suatu intrumen pengukur kepuasan kerja yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja para manajer. Pertanyaan yang diajukan lebih mempokuskan diri pada permasalahan tertentu dan tantangan yang dihadapi oleh para manajer.
2.Critical Incidents
Critical Incidents dikembangakan oleh Frederick Herzberg. Dia menggu-nakan teknik ini dalam penelitiannya tentang teori motivasi dua faktor. Dalam penelitiannya tersebut dia mengajukan pertanyaan kepada para karyawan tentang faktor-faktor apa yang saja yang membuat mereka puas dan tidak puas.
3.Interview
Untuk mengukur kepuasan kerja dengan menggunakan wawancara yang dilakukan terhadap para karyawan secara individu. Dengan metode ini dapat diketahui secara mendalam mengenai bagaimana sikap karyawan terhadap berbagai aspek pekerjaan. 4.Action Tendencies
Action Tendencies dimaksudkan sebagai suatu kecenderungan seseorang untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu. Kepuasan kerja karyawan dapat dilihat berdasarkanaction tendencies.
Sementara itu menurut Robbins (Wibowo, 2007) ada dua pendekatan yang digunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu :
2. Summation Scorenyaitu dengan mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang maing-masing elemen. Faktor spesifik yang diperhitngkan adalah sifat pekerjaan, supervisi, upah, kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan kerja.
Dalam penelitian ini kepuasan kerja diukur melalui faktor-faktor kepuasan kerja seperti: minat, ketentraman, hubungan dengan sesama perawat, hubungan dengan atasan, pengaturan waktu kerja, gaji, suhu, dan promosi, yang dikembangkan dalam instrument kuesioner dengan meminta individu merespon atas suatu pertanyaan dengan jawaban puas dan tidak puas (Single Global Rating).
Arnold dan Feldman (1986) menyatakan 5 kegunaan dari survei mengenai kepuasan kerja yaitu :
1. Mendiagnosa permasalahan organisasi
2.3. Produktivitas
2.3.1 Pengertian Produktivitas
Menurut Dewan Produktivitas Nasional (1983) dikatakan bahwa produktivitas mengandung pengertian sikap mental yang selalu mempunyai pandangan mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini . (Sedarmayanti, 2009). Pengertian ini mempunyai makna bahwa kita harus melakukan perbaikan. Dalam suatu perusahaan, manajemen harus terus- menerus melakukan perbaikan proses produksi, sistem kerja, lingkungan kerja, teknologi dan lain-lain.
Kedua, produktivitas adalah perbandingan antara keluaran (output) dan masukan (input). Perumusan ini berlaku untuk perusahaan, industri dan ekonomi secara keseluruhan. Lebih sederhana, maka produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung, antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber daya yang dipergunakan selama proses berlangsung. (AM. Sugeng Budiono, 2003)
Produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran (barang dan jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang). Produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan. Masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik, bentuk dan nilai (Sutrisno, 2009).
Menurut L. Greenberg, produktivitas sebagai perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode tersebut. Produktivitas juga diartikan sebagai (Sinugan, 2008) :
b. Perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang dinyatakan dalam satu-satuan (unit) umum.
Paul Mali (1978) dalam Sedarmayanti (2009) mengutarakan bahwa produktivitas adalah bagaimana menghasilkan atau meningkatkan hasil barang dan jasa setinggi mungkin dengan memanfaatkan sumber daya secara efisien. Oleh karena itu produktivitas sering diartikan sebagai rasio antara keluaran dan masukan dalam satuan waktu tertentu.
Beberapa pengertian produktivitas antara lain :
a.Rome Conference Euroopean Produktivity agencytahun 1958 menyebutkan : 1. Produktivitas adalah tingkat efisiensi dan efektivitas dari pengguanaan elemen
produksi
2. Produktivitas merupakan sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada
b. Dewan produktivitas Nasional RI tahun 1983 merumuskan :
1. Produktivitas mengandung pengertian sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari pada kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini
2. Produktivitas mengandung pengertian perbandingan atau rasio antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan
c. Piagam Produktivitas OSLO tahun 1984 menyebutkan :
Dari beberapa pengertian produktivitas diatas dapatlah dikelompokkan manjadi tiga yaitu : (Sinugan, 2008)
a. Rumus tradisional bagi keseluruhan produktivitas tidak lain adalah dari pada yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang dipergunakan (input)
b. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik daripada kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.
c. Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari tiga faktor esensial yaitu : investasi, termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi serta riset, manajemen dan tenaga kerja.
Produktivitas meningkat apabila : (Sedarmayanti, 2009)
a. Volume atau kuantitas keluaran bertambah besar, tanpa menambah jumlah masukan
b. Volume atau kuantitas keluaran tidak bertambah akan tetapi mesukannya berkurang
c. Volume atau kuantitas bertambah besar sedang masukannya juga berkurang
Berdasarkan pengertian produktivitas sebagai keluaran maka produktivitas dapat dibedakan kedalam berbagai tingkatan yaitu produktivitas tingkat individu (tenaga kerja), tingkat satuan (kelompok kerja) dan tingkat organisasi perusahaan (produktivitas sub sistem, sistem maupun supra sistem). (Ambar, 2006).
Dewasa ini, produktivitas individu mendapat perhatian cukup besar. Hal ini didasarkan pada pemikiran bahwa sebenarnya produktivitas manapun bersumber dari individu yang melakukan kegiatan. Namun individu yang dimaksud adalah individu sebagai tenaga kerja yang memiliki kualitas kerja yang memadai. (Sedarmayanti, 2009)
2.3.2 Pengertian Produktivitas Kerja
Menurut Sedarmayanti (2009) produktivitas kerja menunjukkan bahwa individu merupakan perbandingan dari efektivitas keluaran (pencapaian unjuk kerja maksimal) dengan efisiensi salah satu masukan (tenaga kerja) yang mencangkup kuantitas, kualitas dalam waktu tertentu. Produktivitas kerja adalah suatu ukuran dari pada hasil kerja atau kinerja seseorang dengan proses input sebagai masukan dan output sebagai keluarannya yang merupakan indikator daripada kinerja karyawan dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi.
berupa barang atau jasa dalam hubungannya dengan input yang berupa karyawan, modal, materi atau bahan baku dan peralatan (Almigo, 2004).
Menurut Pandji, produktivitas kerja adalah efisiensi proses menghasilkan dari sumber daya yang digunakan. Menurut Sritomo, produktivitas seringkali juga diidentifikasikan dengan efisiensi dalam arti suatu rasio antara keluaran (output)dan masukan (input). Menurut Sugeng, produktivitas disini adalah perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dari setiap jumlah sumber daya yang dipergunakan selama proses berlangsung (Wahyu, 2009). Produktivitas dari tenaga kerja ditunjukan sebagai rasio dari jumlah keluaran yang dihasilkan per total tenaga kerja yang jam manusia (man hours), yaitu jam kerja dipakai untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut (Sritomo Wignjosoebroto, 2003).
Dari definisi-definisi tersebut di atas, dapat disimpulakan bahwa produktivitas kerja terdiri dari tiga aspek,yaitu pertama produktivitas adalah keluaran fisik per unit dari usaha produktif; Kedua produktivitas merupakan tingkat keefektifan dari manajemen industri dalam menggunakan fasilitas-fasilitas untuk produksi dan ketiga, produktovitas adalah keefektivan dari penggunaan tenaga kerja dan peralatan. (Sutrisno, 2009)
2.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Menurut Simanjuntak, ada beberapa factor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, yaitu : (Sutrisno,2009)
1) Pelatihan
Latihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja. Untuk itu latihan kerja diperlukan bukan hanya sebagai pelengkap tetapi sekaligus untuk memberikan dasar-dasar pengetahuan. Karena dengan latihan karyawan belajar untuk mengerjakan sesuatu dengan benar-benar dan tepat, serta dapat memperkecil dan meninggalkan kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan. Stoner (1991), mengemukakan bahwa peningkatan produktivitas bukan pada pemutakhiran peralatan, akan tetapi pada pengembangan karyawan yang paling utama. Dari hasil penelitian beliau menyebutkan 75% peningkatan produktivitas justru dihasilkan oleh perbaikan pelatihan dan pengetahuan kerja, kesehatan dan alokasi tugas.
2) Mental dan kemampuan fisik karyawan
Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental karyawan mempunyai hubungan yang erat dengan produktivitas kerja karyawan.
3) Hubungan antara atasan dan bawahan
demikian, jika karyawan diperlakukan secara baik, maka karyawan tersebut akan berpartisipasi dengan baik pula dalam proses produksi, sehingga akan berpengaruh pada tingkat produktivitas kerja.
Sedangkan Tiffin dan Cormick (dalam Siagian, 2003) mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dapat disimpulakan menjadi dua golongan yaitu:
1). Factor yang ada pada diri individu, yaitu umur, temperamen, keadaan fisik individu, kelelahan dan motivasi.
2). Factor yang ada diluar individu, yaitu kondisi fisik seperti suara, penerangan, waktu istirahat, lama kerja, upah, bentuk organisasi, lingkungan social dan keluarga.
Faktor-faktor yang diinginkan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas adalah : 1. Pekerjaan yang menarik, 2. Upah yang baik, 3. Keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan, 4. Penghayatan atas maksud dan makna pekerjaan, 5. Lingkungan atau suasana kerja yang baik, 6. Promosi dan perkembangan diri pekerja sejalan dengan perkembangan tempat kerja, 7. Merasa terlibat dalam kegiatan organisasi, 8. Pengertian dan simpati atas persoalan pribadi, 9. Kesetiaan pimpinan pada diri si pekerja, 10. Disiplin kerja
penigkatan produktivitas, karena produksi dapat meningkat sekalipun produktivitas tetap ataupun menurun. (Putra,1990)
2.3.4. Pengukuran Produktivitas
Pengukuran produktivitas merupakan suatu alat manajemen yang penting di semua tingkatan ekonomi. Pada perusahaan pengukuran produktivitas terutama digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi. Manfaat lain yang diperoleh dari pengukuran produktivitas terlihat pada penempatan perusahaan yang tetap seperti dalam menentukan target atau sasaran tujuan yang nyata dan pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen secara periodik terhadap masalah-masalah yang saling berkaitan (Muchdarsyah Sinungan, 2008)
Pengukuran merupakan hal yang paling penting dalam mengetahui ada tidaknya perubahan, perbedaan dan sebagainya. Untuk itulah pengukuran menjadi penting sebagai standar dalam pengambilan keputusan. Jika hasil pengukuran menunjukan produktivitas kerja rendah, maka dalam pengambilan keputusan seorang pimpinan akan mengeluarkan berbagai hal yang dapat meningkatkan produktivitas kerja. Dengan demikian dimasa yang akan datang terjadi peningkatan produktivitas kerja (Ahmad Tohardi, 2002).
hasil maupun masukan dapat dinyatakan dalam waktu, produktivitas tenaga kerja dapat dinyatakan sebagai suatu indeks yang sangat sederhana: (Muchdarsyah Sinungan, 2008)
Ada tida model dasar produktivitas, yaitu : (1) produktivitas parsial (rasio total output dengan salah satu kelas input), (2) produktivitas total faktor (rasio output dengan jumlah tenaga kerja dan capital input), (3) produktivitas total (rasio total output dengan seluruh total input). Edosomwan (1987) mengembangkan hirarki pengukuran produktivitas. Berdasarkan hirarki tersebut, pengukuran produktivitas dimulai dari level dasar (individu, pekerjaan, dan teknologi) hingga level atas (internasional level). (Tetty, 2002)
Hasil produktivitas tidak selamanya bisa diukur dan dihitung besarnya secara eksakta dalam bentuk nyata dan hitungan kuantitatif seperti perbandingan rasio-rasio di atas. Untuk jenis masukan (input) atau keluaran (output) tertentu, kadang sulit untuk mengukur karena bersifat abstrak, sehingga ukuran nilai output dan input tak bisa dikonversikan dalam bentuk nilai mata uang. (Tetty, 2002)
Bagi perusahaan jasa yang produknya lebih banyak dalam bentuk pelayanan, maka sumber masukan sangat sulit untuk dinilai dan diukurnya cenderung lebih tinggi. Tetapi keberadaannya cukup penting dalam penentuan produktivitas kerja. Menurut Sritomo (2000) faktor masukan ini sering disebut sebagai masukan bayangan (invisible input), yang meliputi :
a. Tingkat pengetahuan (degree of knowledge). b. Kemampuan teknis (technical skill)
