• Tidak ada hasil yang ditemukan

Pengaruh Insentif Dan Promosi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Lembaga Teknis Daerah Pemerintah Kabupaten Toba Samosir

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2016

Membagikan "Pengaruh Insentif Dan Promosi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Lembaga Teknis Daerah Pemerintah Kabupaten Toba Samosir"

Copied!
104
0
0

Teks penuh

(1)

PENGARUH INSENTIF DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP

PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA

LEMBAGA TEKNIS DAERAH PEMERINTAH

KABUPATEN TOBA SAMOSIR

TESIS

Oleh

IRVAN SUDARIONO TAMPUBOLON

077019077/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

S E K

O L A

H

P A

S C

A S A R JA N

(2)

PENGARUH INSENTIF DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP

PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA

LEMBAGA TEKNIS DAERAH PEMERINTAH

KABUPATEN TOBA SAMOSIR

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

IRVAN SUDARIONO TAMPUBOLON

077019077/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(3)

Judul Tesis : PENGARUH INSENTIF DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA LEMBAGA TEKNIS DAERAH PEMERINTAH KABUPATEN TOBA SAMOSIR

Nama Mahasiswa : Irvan Sudariono Tampubolon

Nomor Pokok : 077019077

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui,

Komisi Pembimbing:

(Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE., M.Si) (Dr. Parapat Gultom, MSIE) Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof. Dr. Rismayani, SE., M.S) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc)

(4)

Telah diuji pada

Tanggal : 16 April 2010

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE., M.Si

Anggota : 1. Dr. Parapat Gultom, MSIE

2. Prof. Dr. Rismayani, SE., M.S

3. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA

(5)

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis saya yang berjudul:

“Pengaruh Insentif dan Promosi Jabatan terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Lembaga Teknis Daerah Pemerintah Kabupaten Toba Samosir”.

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya.

Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara jelas dan benar.

Medan, September 2010 Yang membuat pernyataan,

Irvan Sudariono Tampubolon

(6)

ABSTRAK

Pegawai merupakan aset utama suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu setiap organisasi berusaha untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai yang dilakukan dengan berbagai cara, salah satu diantaranya adalah dengan memberikan insentif. Insentif yang diberikan pada umumnya akan memberikan gairah kerja,bekerja lebih baik dan lebih berprestasi. Melalui pemberian insentif ini, diharapkan akan meningkatkan prestasi kerja pegawai sehingga tujuan organisasi dapat tercapai sebagaimana direncanakan. Teori prestasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah menurut Mangkunegara dan teori insentif menurut Sarwoto, teori promosi menurut Hasibuan. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauhmana pengaruh insentif dan promosi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai pada Lembaga Teknis Daerah Pemerintah Kabupaten Toba Samosir. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelaksanaan pemberian insentif terhadap prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil pada Lembaga Teknis Daerah Pemerintah Kabupaten Toba Samosir. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan pengamatan (observasi), wawancara (interview), daftar pertanyaan (questionaire) dan studi dokumentasi.

Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara (interview), daftar pertanyaan (questionaire), dan studi dokumentasi. Model analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda dan Spearman’s Rank Correlation,

menggunakan taraf keyakinan 90% (e = 0.1%). Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin dan jumlah sampel penelitian adalah sebanyak 67 orang pegawai di Lembaga Teknis Daerah Pemkab Tobasa.

Secara parsial variabel promosi (X2) berpengaruh lebih dominan daripada variabel insentif (X1). Maksudnya adalah, variabel promosi (X2) lebih menentukan terhadap prestasi kerja pegawai Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Toba Samosir.

(7)

ABSTRACT

The official was main assets of an organisation in achieving his aim. Because of that each organisation tried to increase the achievement of the work of the official who was done with various methods, some among them were by giving the incentive. The incentive that is given generally will give the passion of work, work better and more high-achieving. Through giving of this incentive, was expected to increase the achievement of the work of the official so as the aim of the organisation could be reached as being planned. The theory of the achievement that was used in this research was according to Mangkunegara and the theory of the incentive according to Sarwoto, the theory of the promotion according to Hasibuan. The formulation of the problem in this research was how far the influence of the incentive and the promotion of the position on the achievement of the work of the official in the Agency of Teknis Daerah Regional Government Toba Samosir. The aim of the research was to know and analyse the influence of the implementation of giving of the incentive on the achievement of the work Government officer in the Agency of Teknis Daerah Regional Government Toba Samosir. Technically the data collection was carried out with observation (observation), the interview (interview), the questionnaire (questionaire) and the study of the documentation.

The method of the data collection was carried out with the interview (interview), the questionnaire (questionaire), and the study of the documentation. The analysis model of the data that was used was the analysis of linear regression multiplied and Spearmans Rank Correlation, used the level of the conviction 90% (e = 0,1%). The determination of the number of samples in this research used the Slovin formula and the number of samples of the research was as many as 67 officials in the Agency of Teknis Daerah Regional Government Tobasa. Partially the promotion variable (X2) influential more dominant than the incentive variable (X1). His intention was, the promotion variable (X2) more decisive towards the Achievement of the work of the official of the Teknis Daerah Agency of the Toba Samosir Regency.

(8)

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan puji dan syukur kepada Yesus Kristus, yang selalu memberikan kekuatan kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian yang dilakukan penulis adalah: “Pengaruh Insentif dan Promosi Jabatan terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Lembaga Teknis Daerah Pemerintah Kabupaten Toba Samosir”.

Penulis selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc (CTM), Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc., selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE, MS selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus selaku Ketua Komisi Pembimbing.

(9)

5. Bapak Dr. Parapat Gultom, MSIE selaku Anggota Komisi Pembimbing yang juga telah membimbing penulis dalam menyelesaikan penulisan tesis ini.

6. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE, MS, Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA, Drs. Syahyunan, M.Si., selaku Komisi Pembanding atas saran dan kritiknya.

7. Bapak dan Ibu Dosen serta pegawai di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

8. Kedua orang tua penulis, yaitu Ayahanda T. Tampubolon dan Ibunda R. Br. Situmorang tercinta serta adikku Fernando Tp. Bolon, Ayu Tp. Bolon, Adi Tp. Bolon, Fitri Tp. Bolon yang selalu memberikan dukungan dan doa.

9. Buat Rupida Mirandha Sari Hutabarat terima kasih banyak atas perhatiannya yang selalu mendukung dan memotivasi penulis dengan penuh semangat.

10.Seluruh teman-temanku mahasiswa Angkatan XIII di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan Muda/i GPI sidang Sisingamangaraja terima kasih atas bantuan dan kerja samanya selama penulis menempuh studi dan penulisan tesis ini.

Penulis menyadari tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari sempurna. Namun harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca. Semoga kiranya Tuhan yang Maha Esa memberkati kita semua. Amin.

Medan, Juni 2010 Penulis,

(10)

RIWAYAT HIDUP

Irvan Sudariono T, lahir di Sirait Kabupaten Tobasa tanggal 06 Pebruari 1983. Putra pertama dari 5 bersaudara, dari pasangan Ayahanda T. Tampubolon dan Ibunda R. Br Situmorang.

Menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar (SD) di SDN 175848 Hutaraja, tamat dan lulus tahun 1995. Melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama (SMP) di SMP RK Bakti Mulia Onan Runggu, tamat dan lulus tahun 1998. Selanjutnya meneruskan pendidikan ke Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMA Nafiri Sion Bandung, tamat dan lulus tahun 2001. Kemudian menyelesaikan jenjang pendidikan Strata 1 (S-1) Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi di Universitas Komputer Indonesia Bandung, tamat dan lulus tahun 2007. Pada tahun 2007 melanjutkan pendidikan Strata 2 (S-2) Program Studi Magister Ilmu Manajemen di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.

Pekerjaan saat ini sebagai Pegawai Negari Sipil Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kabupaten Toba Samosir sejak tahun 2008.

(11)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN... xi

BAB I PENDAHULUAN... 1

I.1. Latar Belakang... 1

I.2. Perumusan Masalah... 6

I.3. Tujuan Penelitian... 6

I.4. Manfaat Penelitian... 7

I.5. Kerangka Berpikir... 7

I.6. Hipotesis... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 12

II.1. Penelitian Terdahulu... 12

II.2. Teori tentang Insentif... 13

II.2.1. Pengertian Insentif... 13

II.2.2. Tujuan Pemberian Insentif... 17

II.2.3. Jenis-jenis Insentif... 17

II.2.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Insentif... 18

II.2.5. Sistem Pelaksanaan Pemberian Insentif... 19

(12)

II.3. Teori tentang Promosi... 22

II.3.1. Pengertian Promosi... 22

II.3.2. Tujuan Promosi Jabatan... 25

II.3.3. Dasar-dasar Pertimbangan Promosi Jabatan... 26

II.3.4. Syarat-syarat Promosi Jabatan... 27

II.3.5. Jenis-jenis Promosi Jabatan... 30

II.4. Teori tentang Prestasi Kerja... 32

II.4.1. Pengertian Prestasi Kerja... 32

II.4.2. Penilaian Prestasi Kerja... 35

II.4.3. Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan... 36

II.4.4. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja... 37

II.4.5. Metode Penilaian Prestasi Kerja... 38

II.4.6. Indikator-indikator Prestasi Kerja... 43

BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 45

III.6. Identifikasi Variabel... 49

III.7. Definisi Operasional Variabel... 49

III.8. Model Analisis Data... 51

III.9. Pengujian Validitas dan Realibilitas Instrumen... 53

III.9.1. Uji Validitas... 53

III.9.2. Uji Reliabilitas Variabel... 57

III.10. Pengujian Asumsi Klasik... 58

III.10.1. Uji Normalitas... 58

III.10.2. Uji Multikolonieritas... 59

(13)

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 60

IV.1. Hasil Penelitian... 60

IV.1.1. Gambaran Umum LTD Kabupaten Toba Samosir... 60

IV.1.1.1. Sejarah berdirinya LTD Kabupaten Toba Samosir... 60

IV.1.1.2. Visi dan Misi LTD Pemkab Toba Samosir... 62

IV.1.1.3. Struktur Organisasi LTD Pemkab Toba Samosir ………... 62

IV.1.2. Karakteristik Responden LTD Pemkab Tobasa... 64

IV.1.2.1. Karakteristik responden berdasarkan usia... 64

IV.1.2.2. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin... 65

IV.1.2.3. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir... 65

IV.1.2.4. Karakteristik responden berdasarkan status pernikahan... 66

IV.1.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Insentif... 67

IV.1.4. Penjelasan Responden atas Variabel Promosi... 68

IV.1.5. Penjelasan Responden atas Variabel Prestasi Kerja... 72

IV.2. Pembahasan... 75

IV.2.1. Pengujian Hipotesis... 75

IV.2.1.1. Pengujian asumsi klasik hipotesis... 75

IV.2.1.2. Hasil uji hipotesis data... 78

IV.2.1.3. Uji serempak hipotesis data... 79

IV.2.1.4. Uji parsial hipotesis data... 81

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 83

V.1. Kesimpulan... 83

V.2. Saran ... 83

(14)

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

I.1. Realisasi PAD di LTD Pemkab Tobasa 2004-2008………... 3

III.1. Jumlah Sampel Penelitian... 47

III.2. Identifikasi dan Operasionalisasi Variabel Penelitian……… 50

III.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Insentif... 54

III.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Promosi... 55

III.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Prestasi Kerja... 56

III.6. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel... 57

IV.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 64

IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 65

IV.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir... 65

IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan... 66

IV.5. Penjelasan Responden Atas Variabel Insentif... 67

IV.6 Penjelasan Responden Atas Variabel Promosi... 69

IV.7 Penjelasan Responden Atas Variabel Prestasi Kerja... 73

IV.8 Hasil Uji Multikolineritas Data... 77

IV.9. Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Data... 78

IV.10. Hasil Uji Determinasi Hipotesis Data... 79

IV11. Hasil Uji F Hipotesis Data... 80

(15)

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

I.1. Kerangka Berpikir... 11

IV.1. Struktur Organisasi Tata Kerja Kabupaten Toba Samosir... 63

IV.2. Hasil Uji Normalitas Data... 76

(16)

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

(17)

ABSTRAK

Pegawai merupakan aset utama suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu setiap organisasi berusaha untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai yang dilakukan dengan berbagai cara, salah satu diantaranya adalah dengan memberikan insentif. Insentif yang diberikan pada umumnya akan memberikan gairah kerja,bekerja lebih baik dan lebih berprestasi. Melalui pemberian insentif ini, diharapkan akan meningkatkan prestasi kerja pegawai sehingga tujuan organisasi dapat tercapai sebagaimana direncanakan. Teori prestasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah menurut Mangkunegara dan teori insentif menurut Sarwoto, teori promosi menurut Hasibuan. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauhmana pengaruh insentif dan promosi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai pada Lembaga Teknis Daerah Pemerintah Kabupaten Toba Samosir. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelaksanaan pemberian insentif terhadap prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil pada Lembaga Teknis Daerah Pemerintah Kabupaten Toba Samosir. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan pengamatan (observasi), wawancara (interview), daftar pertanyaan (questionaire) dan studi dokumentasi.

Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara (interview), daftar pertanyaan (questionaire), dan studi dokumentasi. Model analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda dan Spearman’s Rank Correlation,

menggunakan taraf keyakinan 90% (e = 0.1%). Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin dan jumlah sampel penelitian adalah sebanyak 67 orang pegawai di Lembaga Teknis Daerah Pemkab Tobasa.

Secara parsial variabel promosi (X2) berpengaruh lebih dominan daripada variabel insentif (X1). Maksudnya adalah, variabel promosi (X2) lebih menentukan terhadap prestasi kerja pegawai Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Toba Samosir.

(18)

ABSTRACT

The official was main assets of an organisation in achieving his aim. Because of that each organisation tried to increase the achievement of the work of the official who was done with various methods, some among them were by giving the incentive. The incentive that is given generally will give the passion of work, work better and more high-achieving. Through giving of this incentive, was expected to increase the achievement of the work of the official so as the aim of the organisation could be reached as being planned. The theory of the achievement that was used in this research was according to Mangkunegara and the theory of the incentive according to Sarwoto, the theory of the promotion according to Hasibuan. The formulation of the problem in this research was how far the influence of the incentive and the promotion of the position on the achievement of the work of the official in the Agency of Teknis Daerah Regional Government Toba Samosir. The aim of the research was to know and analyse the influence of the implementation of giving of the incentive on the achievement of the work Government officer in the Agency of Teknis Daerah Regional Government Toba Samosir. Technically the data collection was carried out with observation (observation), the interview (interview), the questionnaire (questionaire) and the study of the documentation.

The method of the data collection was carried out with the interview (interview), the questionnaire (questionaire), and the study of the documentation. The analysis model of the data that was used was the analysis of linear regression multiplied and Spearmans Rank Correlation, used the level of the conviction 90% (e = 0,1%). The determination of the number of samples in this research used the Slovin formula and the number of samples of the research was as many as 67 officials in the Agency of Teknis Daerah Regional Government Tobasa. Partially the promotion variable (X2) influential more dominant than the incentive variable (X1). His intention was, the promotion variable (X2) more decisive towards the Achievement of the work of the official of the Teknis Daerah Agency of the Toba Samosir Regency.

(19)

BAB I

PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Pegawai adalah aset utama suatu organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Pegawai mempunyai pikiran, dorongan perasaan, keinginan, kebutuhan status, latar belakang pendidikan, usia dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa kedalam organisasi perusahaan. Pegawai bukan mesin, uang dan material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi.

Seorang pegawai akan merasa punya kebanggaan dan kepuasan tersendiri dengan prestasi yang dicapainya. Prestasi kerja yang baik merupakan keadaan yang diinginkan dalam kehidupan kerjanya. Seorang pegawai akan memperoleh prestasi kerja yang baik bila hasil kerjanya sesuai dengan standar baik kualitas maupun kuantitas.

(20)

lebih berkualitas ketimbang pelaksanaan pekerjaan masa lalu, untuk saat yang akan datang lebih berkualitas dari pada saat ini.

Pengukuran kerja yang dikaitkan dengan prestasi pegawai akan meningkatkan motivasi untuk memperoleh imbalan yang lebih tinggi. Hal ini akan memotivasi pegawai mencapai produktivitas yang lebih baik. Produktivitas dihasilkan melalui perpaduan antara prestasi kerja dan teknologi yang digunakan. Sedangkan prestasi kerja dihasilkan oleh perpaduan antara kemauan dan kemampuan. Dengan kata lain seorang pegawai yang “mampu dan mau” dijamin prestasinya akan tinggi.

Berdasarkan wawancara dengan dengan beberapa staf pegawai negeri sipil di Lembaga Teknis daerah Pemerintah Kabupaten Toba Samosir, kendala yang dirasakan sehubungan dengan prestasi kerja pegawai di Lembaga Teknis Daerah Pemerintah Kabupaten Toba Samosir adalah:

1. Masih banyak kesalahan yang dilakukan pegawai dalam bekerja, 2. Pekerjaan pegawai tidak selesai tepat waktu,

3. Kerjasama antara pegawai kurang.

(21)

Prestasi kerja para masing-masing SKPD di Pemkab Toba Samosir mengalami fluktuasi di dalam pencapaian target dalam peningkatan PAD Pemkab Toba Samosir dari tahun 2004-2008 khususnya di Lembaga Teknis Daerah (LTD). Terlihat dalam Tabel I.1 di bawah ini bagaimana setiap Satker di LTD di dalam pencapaian target PAD yang telah direalisasikan dan disetujui oleh eksekutif dengan Legislatif.

Tabel I.1. Realisasi PAD di LTD Pemkab Tobasa Tahun 2004- 2008

No

3 BADAN PEMBERDAYA PEREMPUAN

ANAK DAN KELUARGA BERENCANA 1 13,507 125485 81865 78807

4 BADAN PERENCANAAN DAERAH 1 13,507 125485 81865 78807

5 INSPEKTORAT KABUPATEN 21270 23695 20150 19007

(22)

Lanjutan Tabel I.1

3 BADAN PEMBERDAYA PEREMPUAN

ANAK DAN KELUARGA BERENCANA 138,495 138,618 1 42,815 1 01,784

4 BADAN PERENCANAAN DAERAH 138,495 138,618 1 42,815 1 01,784

PERTAMBANGAN 757,650 699,871 7 60,915 7 96,207

Sumber: Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah Toba Samosir (2010)

Pada Tabel I.1 di atas menggambarkan Realisasi PAD di LTD Pemkab Tobasa 2004-2008 di mana penerimaan PAD mengalami naik turun. Faktor Pegawai sangat bergantung erat kaitannya dengan kemampuan di dalam penerimaan PAD di setiap masing-masing satuan kerja. Kerja keras dan motivasi kerja yang tinggi akan memberikan prestasi kerja di setiap pekerjaan para pegawai di Lembaga Teknis Daerah. Pada dasarnya prestasi kerja adalah hasil kerja seorang pegawai selama periode tertentu yang dibandingkan dengan kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

(23)

Pembentukan Kabupaten Daerah Tingkat II Toba Samosir dan Kabupaten Daerah Tingkat II Mandailing Natal.

Lembaga Teknis Daerah Pemerintah Kabupaten Toba Samosir adalah suatu Lembaga yang mengemban dalam misi meningkatkan kemandirian daerah pembiayaan penyelenggaraan pemerintahan umum dan pembangunan serta meningkatkan kualitas pelayanan yang optimal. Untuk dapat melaksanakan misi ini, maka prestasi kerja pegawai memegang peranan yang sangat penting dan menentukan pencapaian Visi dan Misi Lembaga Teknis Daerah Pemerintah Kabupaten Toba Samosir.

Pengaturan dalam pembayaran insentif kepada Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Toba Samosir Berdasarkan Keputusan Bupati Toba Samosir Nomor 54 Tahun 2006. Bupati Toba Samosir memberikan insentif kepada pegawai berupa penghargaan atas beban kerja pegawai dalam melaksanakan tugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat.

(24)

Pelaksanakan promosi jabatan, kebutuhan akan adanya jenjang karir akan terwujud dan terpenuhi. Setiap pegawai yang mempunyai dan merasa prestasi kerjanya tinggi sangat mendambakan promosi jabatan, karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilannya menunjukkan prestasi kerja yang tinggi sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi pegawai yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi. Selain itu, promosi jabatan dapat dikatakan sebagai wujud perhatian dari pihak Kepala Satuan Kerja Perangkat Daerah yang memberikan usul kepada Bupati sehingga dari sini dapat diharapkan semangat kerja tinggi tetap terpelihara. Pengaturan dalam pengangkatan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Toba Samosir berdasarkan Keputusan Bupati Toba Samosir Nomor 13 Tahun 2002.

(25)

I.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan masalah sebagai berikut:

Apakah insentif dan promosi jabatan berpengaruh terhadap prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil pada Lembaga Teknis Daerah Pemerintah Kabupaten Toba Samosir?

I.3. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan perumusan masalah di atas, penelitian ini bertujuan sebagai berikut:

Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelaksanaan pemberian insentif dan promosi jabatan terhadap prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil pada Lembaga Teknis Daerah Pemerintah Kabupaten Toba Samosir.

I.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Sebagai masukan bagi pengambil kebijakan di Lembaga Teknis Daerah

Pemerintah Kabupaten Toba Samosir.

2. Sebagai bahan referensi dalam pengembangan ilmu pengetahuan khususnya dalam prestasi kerja pegawai bagi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

(26)

4. Sebagai bahan acuan untuk penelitian selanjutnya terutama yang berminat untuk meneliti tentang prestasi kerja pegawai di masa mendatang.

I.5. Kerangka Berpikir

Karyawan dalam suatu perusahaan, merupakan mitra kerja yang mempunyai hubungan erat antara satu pihak dengan pihak lainnya. Di mana aktivitas badan/dinas tidak dapat dijalankan jika pegawai sebagai pelaksana (motor penggerak) tidak melaksanakan pekerjaan dengan baik. Oleh karena itu, faktor manusia memegang peranan yang penting bagi kelangsungan hidup suatu perusahaan. Prestasi kerja merupakan hasil dari kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki oleh individu. Sedangkan kinerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Berdasarkan alasan tersebut diperlukan adanya manajemen, khususnya manajemen SDM yang menitik beratkan perhatiannya kepada faktor tenaga kerja.

(27)

Menurut Cushway (2002: 174) “Insentif sebagai tambahan pada gaji pokok, insentif benar-benar dimaksudkan untuk mendorong kinerja yang lebih baik”.

Insentif untuk pegawai bentuknya dapat bermacam macam, dimulai dari komisi untuk tenaga penjualan hingga bonus untuk para pegawai. Jenis-jenis gaji variabel menurut Mathis dan Jackson (2002: 165).

1. Insentif individual yang diberikan untuk memberi imbalan kepada usaha dan kinerja individual.

2. Insentif kelompok/organisasi (insentif tim) adalah program bagi hasil di mana anggota kelompok yang memenuhi syarat tertentu saling berbagi hasil yang diukur dari kinerja yang diharapkan.

Metode penentuan insentif yaitu (1) berdasarkan produktivitas individu dan (2) berdasarkan produktivitas kelompok (Mangkunegara, 2004: 90).

Tujuan insentif menurut (Cuchway, 2002: 175).

1. Menaikkan kesadaran karyawan terhadap tujuan utama organisasi dan mendorong pemusatan yang lebih besar terhadap tujuan perusahaan.

2. Mengbungkan kompensasi dengan kinerja organisasi.

(28)

Pemberian insentif yang baik akan mendorong motivasi dengan gairah kerja yang tinggi sehingga berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan dan akan sangat membantu di dalam proses pencapaian tujuan perusahaan (Mathis dan Jackson, 2002: 165).

Menurut Hasibuan (2004), bahwa insentif merupakan suatu perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan.

Menurut Sastrohadiwiryo (2002):

Promosi dapat diartikan sebagai proses perubahan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam hierarki wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi daripada wewenang dan tanggung jawab yang telah diberikan kepada tenaga kerja pada waktu sebelumnya.

Pelaksanaan program promosi perlu ditetapkan kriteria promosi sebagai acuan dalam menetapkan siapa yang berhak dipromosikan. Kriteria-kriteria umum yang dipertimbangkan dalam rangka promosi antara lain senioritas, kualifikasi pendidikan, prestasi kerja, karsa dan cipta, loyalitas dan kejujuran.

Menurut Hasibuan (2003), salah satu tujuan promosi adalah menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar.

(29)

benar-benar dapat berfungsi sebagai penghasil kerja yang tepat guna dan berhasil guna sesuai dengan sasaran-sasaran organisasi yang hendak dicapainya.

(Musonef, 1986: 16) Apabila tujuan peningkatan prestasi kerja para pegawai negeri sipil dapat terpenuhi, maka tujuan pembangunan untuk menciptakan masyarakat yang adil dan makmur sesuai dengan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 akan segera tercapai. Berdasarkan Undang-Undang Pokok Kepegawaian Nomor 8 Tahun 1974 jo UU Nomor 43 Tahun 1999 disebut “Pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja” (Pasal 2 ayat 2).

Variabel-variabel tersebut dapat digambarkan model hubungan tersebut sebagai berikut:

Gambar I.1. Kerangka Berpikir

I.6. Hipotesis

Adapun hipotesis pada penelitian ini sebagai berikut:

Insentif dan promosi jabatan berpengaruh terhadap prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil pada Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Toba Samosir.

Insentif

Promosi Jabatan

(30)

BAB II

URAIAN TEORITIS

II.1. Penelitian Terdahulu

Ismail (2006) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Insentif terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Dinas Tata Ruang dan Pemukiman Pemkot Sibolga”. menunjukkan bahwa insentif memiliki peranan yang signifikan dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai. Hal analisis korelasi menghasilkan 0,679 di mana posisi ini berada ditingkat yang kuat. Variabel dalam penelitian tersebut sama dengan penelitian yang akan dilakukan yaitu menganalisis dalam hubungannya dengan prestasi kerja.

(31)

II.2. Teori tentang Insentif

II.2.1. Pengertian Insentif

Kebutuhan karyawan sebagai individu dapat berupa materiil dan non materiil, masalah kebutuhan ini dapat menjadi pendorong manusia untuk bekerja atau dapat menyebabkan karyawan lebih bersemangat dalam melakukan pekerjaan dengan mengharapkan memperoleh imbalan balas jasa dari perusahaan tempat ia bekerja untuk memenuhi kebutuhannya tersebut. Salah satu balas jasa yang biasanya diberikan perusahaan adalah insentif.

Ada beberapa pengertian insentif yang dikemukakan oleh para ahli antara lain:

1. Harsono (1983: 128) bahwa insentif adalah setiap sistem kompensasi di mana jumlah yang diberikan tergantung dari hasil yang dicapai yang berarti menawarkan suatu insentif kepada pekerja untuk mencapai hasil yang lebih baik.

2. Heidjrachman dan Husnan (1992: 161) mengatakan bahwa pengupahan insentif dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda. Jadi dua orang karyawan yang mempunyai jabatan yang sama bisa menerima upah yang berbeda dikarenakan prestasi kerja yang berbeda.

(32)

4. Mangkunegara (2004: 89) Insentif adalah penghargaan atas dasar prestasi kerja yang tinggi yang merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap prestasi kerja karyawan dan konstitusi pada organisasi.

5. Panggabean (2004: 88) Insentif adalah kompensasi yang mengkaitkan gaji dengan produktivitas. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang berdasarkan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.

6. Martoyo (2000: 135-136) Insentif adalah tambahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang membedakan dengan yang lain, yang dimaksudkan untuk dapat meningkatkan produktivitas karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam organisasi.

7. Handoko (2002: 176), pengertian insentif adalah: “Perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan”.

8. Mangkungara (2002: 89), insentif adalah: “Suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tunggi dan berprestasi dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi”.

(33)

10. Nawawi (2003: 317), insentif adalah: “Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi dan sifatnya tidak tetap”.

11. Panggabean (2002: 89), insentif adalah: “Penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan”.

12. Hasibuan (2001: 117), mengemukakan bahwa: “Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi”.

13. Dessler (2003: 334) “Insentif merupakan pendapatan diluar gaji pokok yang diberikan kepada karyawan yang berhasil mencapai standar kinerja yang ditentukan”. 14. Handoko (2002: 176), mengemukakan bahwa: “Insentif adalah perangsang yang

ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan”.

Insentif pada dasarnya merupakan suatu bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan yang jumlahnya tergantung dari hasil yang dicapai baik berupa finansial maupun non finasial. Hal ini dimaksudkan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat dan lebih baik sehingga prestasi dapat meningkat yang pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai.

(34)

di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi.

Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat erat, di mana insentif merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat menentukan dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat.

(35)

oleh perusahaan/instansi dapat terpenuhi sedangkan bagi pegawai sebagai salah satu alat pemuas kebutuhannya.

II.2.2. Tujuan Pemberian Insentif

Pemberian insentif mempunyai tujuan tertentu. Yang paling penting diantara tujuan-tujuan tersebut menurut Panggabean (2004: 89) adalah sebagai berikut:

1. Untuk memberikan penghargaan bagi karyawan yang berprestasi, 2. Untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan,

3. Untuk menjamin bahwa karyawan akan mengerahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi,

4. Untuk mengukur usaha karyawan lewat kinerjanya,

5. Untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok. II.2.3. Jenis-jenis Insentif

Pemberian insentif ditujukan untuk meningkatkan kinerja pada individu maupun kelompok. Untuk mencapai tujuan pemberian insentif di atas, maka menurut Panggabean (2004: 90-91) insentif ada yang berupa insentif ada yang berupa insentif individu dan ada yang berupa insentif kelompok:

a. Insentif Individu

(36)

b. Insentif Kelompok

Insentif kelompok adalah program bagi hasil di mana anggota kelompok yang memenuhi syarat tertentu saling berbagi hasil yang diukur dari kinerja yang diharapkan. Program bagi hasil ini memfokuskan pada peningkatan kualitas, pengurangan biaya tenaga kerja dan hasil terukur lainnya. Pembayaran insentif individu seringkali sulit dilakukan karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerjasama atau ketergantungan dari seseorang dengan orang lain. Oleh sebab itu, insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka melebihi standar yang telah ditetapkan. Para anggotanya dibayarkan dengan 3 (tiga) cara yaitu:

1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya.

2. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya.

3. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.

II.2.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Insentif

Beberapa faktor menurut Dale (2000: 63) sangatlah penting dalam menentukan keberhasilan program kompensasi insentif. Faktor insentif tersebut adalah:

(37)

c. Pengetahuan mengenai nilai yang diciptakan jika mencapai sasaran tersebut, d. Suatu gagasan mengenai prestasi nilai yang perusahaan inginkan untuk dibagi

dengan karyawan,

c. Sitem umpan balik yang mencegah kejutan yang tidak menyenangkan,

d. Persetujuan mengenai cara menghitung insentif dan menentukan kapan insentif tersebut akan dibayarkan.

II.2.5. Sistem Pelaksanaan Pemberian Insentif

Pedoman penyusunan rencana insentif oleh Dessler (2005: 67) antara lain: a) Pastikan bahwa usaha dan imbalan langsung terkait

Insentif dapat memotivasi pegawai jika mereka melihat adanya kaitan antara upaya yang mereka lakukan dengan pendapatan yang disediakan, oleh karena itu program insentif hendaklah menyediakan ganjaran kepada pegawai dalam proporsi yang sesuai dengan peningkatan kinerja mereka. Pegawai harus berpandangan bahwa mereka dapat melakukan tugas yang diperlukan sehingga standar yang ditetapkan dapat tercapai.

(38)

c) Tetapkanlah standar yang efektif

Standar yang mendasari pemberian insentif ini sebaiknya efektif, di mana standar dipandang sebagai hal yang wajar oleh pegawai. Standar sebaiknya ditetapkan cukup masuk akal, sehingga dalam upaya mencapainya terdapat kesempatan berhasil 50-50 dan tujuan yang akan dicapai hendaknya spesifik, artinya tujuan secara terperinci dan dapat diukur karena hak ini dipandang lebih efektif.

d) Jaminlah standar anda

Para pegawai sering curiga bahwa upaya yang melampaui standar akan mengakibatkan makin tingginya standar untuk melindungi kepentingan jangka panjang, maka mereka tidak berprestasi di atas standar sehingga mengakibatkan program insentif gagal. Oleh karena itu penting bagi pihak manajemen untuk memandang standar sebagai suatu kontrak dengan pegawai anda begitu rencana itu operasional.

e) Jaminlah suatu tarif pokok per jam

Terutama bagi pegawai pabrik, pihak perusahaan disarankan untuk menjamin adanya upah pokok bagi pegawai, baik dalam per jam, hari, bulan dan sebagainya agar mereka tahu bahwa apapun yang terjadi mereka akan memperoleh suatu upah minimum yang terjamin. Jika suatu insentif yang diinginkan berjalan dengan efektif maka harus memenuhi kondisi-kondisi sebagai berikut:

(39)

variabel. Dampak signifikan individu atau kelompok atas kinerja hasil-hasil yang penting.

f) Hasil-hasil yang dapat diukur

Standar produksi terhadap mana program insentif didasarkan haruslah disusun dan dipelihara secara cermat. Begitu standar produksi selesai disusun, standar tersebut haruslah dikaitkan terhadap tingkat gaji.

g) Rentang waktu yang masuk akal

Komitmen manajemen terhadap program-program adalah vital bagi kesuksesannya. Iklim organisasional yang sehat dan positif di mana perjuangan terhadap keunggulan individu dan kelompok didorong.

II.2.6. Indikator-indikator Pemberian Insentif

Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif antara lain sebagai berikut:

a. Kinerja

(40)

tinggi. Sebaliknya sangat tidak favourable bagi pegawai yang bekerja lamban atau pegawai yang sudah berusia agak lanjut.

b. Lama Kerja

Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan. Umumnya cara yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan kinerja.

II.3. Teori tentang Promosi

II.3.1. Pengertian Promosi

Promosi memberikan peranan penting bagi setiap pegawai bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan oleh pegawai, karena promosi berarti ada kepercayaan atau pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan seorang pegawai untuk menjabat suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan memberikan status sosial, wewenang, tanggung jawab dan penghasilan yang semakin besar. Promosi disebabkan adanya suatu jabatan yang lowong karena: pensiun, keluar, meninggal dunia atau pejabat yang menduduki jabatan tersebut pindah ke jabatan yang lainnya.

Beberapa pengertian promosi menurut para ahli antara lain:

(41)

yang diduduki sebelumnya atau pengangkatan pegawai untuk memangku suatu tugas/jabatan tertentu.

2. Rivai (2004) berpendapat bahwa “promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level”.

3. Sastrohadiwiryo (2002), promosi dapat diartikan sebagai proses perubahan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam hirarki wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi daripada dengan wewenang dan tanggung jawab yang telah diberikan kepada tenaga kerja pada waktu sebelumnya.

4. Siagian (2003) Promosi adalah apabila seseorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya lebih besar pula.

5. Hasibuan (2003) menyatakan bahwa promosi (promotion) memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan.

6. Siagian (2003) menyatakan bahwa promosi harus pula didasarkan pada pertimbangan lain, yaitu pertimbangan yang matang atas potensi kemampuan yang bersangkutan menduduki posisi yang lebih tinggi. Artinya perlu disadari bahwa mempromosikan seseorang bukannya tanpa resiko, dalam arti bahwa tidak ada jaminan penuh orang yang dipromosikan benar-benar memenuhi harapan organisasi.

(42)

wewenang (authority), tanggung jawab (responsibility), serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi karyawan.

Promosi memberikan peranan penting bagi setiap pegawai karena dengan promosi berarti adanya kepercayaaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai untuk menjabat suatu jabatan yang lebih tinggi. Peranan promosi yang besar menyebabkan perusahaan harus membuat program promosi dan memberikan informasi kepada pegawai.

Setiap pegawai mendambakan promosi karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi.

Promosi dapat terjadi tidak hanya bagi mereka yang menduduki jabatan manajerial, akan tetapi juga mereka yang pekerjaannya bersifat teknikal dan non manajerial. Bagi siapapun promosi itu diberlakukan yang penting ialah bahwa pertimbangan-pertimbangan yang digunakan didasarkan pada serangkaian kriteria yang objektif, tidak pada “selera” orang yang mempunyai kewenangan untuk mempromosikan orang lain.

(43)

II.3.2. Tujuan Promosi Jabatan

Hasibuan (2003: 113) mengemukakan tujuan-tujuan promosi, yaitu:

1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.

2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar.

3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah dalam bekerja, berdisiplin tinggi dan memperbesar produktivitas kerja.

4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan realisasi promosi kepada karyawan dengan dasar pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.

5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.

6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan motivasinya yang lebih baik merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.

7. Untuk menambah atau memperluas pengetahuan serta pengalaman pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorongan bagi karyawan dan lainnya.

8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan ini tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya.

(44)

10.Untuk mempermudah penarikan pelamar, sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya.

11.Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam percobaannya.

II.3.3. Dasar-dasar Pertimbangan Promosi Jabatan

Ada beberapa hal yang menjadi pertimbangan sebelum membuat pelaksanaan promosi jabatan, karena hal ini dapat mencerminkan objektivitas dan ketelitian dalam menilai yang berhak untuk dipromosikan. Dalam menentukan yang akan dipromosikan, dasar pertimbangan yang dipakai oleh setiap perusahaan tidaklah sama.

Menurut Hasibuan (2003: 109-110), mengatakan bahwa pedoman yang digunakan sebagai dasar untuk mempromosikan karyawan adalah:

1. Pengalaman

Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi.

2. Kecakapan

(45)

3. Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan

Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikan golongan. II.3.4. Syarat-syarat Promosi Jabatan

Dalam mempromosikan karyawan, harus sudah dipunyai syarat-syarat tertentu yang telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi perusahaan. Syarat-syarat promosi harus diinformasikan kepada semua karyawan, agar mereka mengetahui secara jelas. Hal ini penting untuk memotivasi karyawan berusaha mencapai syarat-syarat promosi tersebut.

Menurut Hasibuan (2003: 111-113) menyatakan bahwa persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada perusahaan masing-masing.

Syarat-syarat promosi pada umumnya meliputi hal-hal berikut: 1. Kejujuran

Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai kata dengan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadinya.

2. Disiplin

(46)

penting karena hanya dengan kedisiplinan memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.

3. Prestasi kerja

Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dipertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik. 4. Kerjasama sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai

sasaran perusahaan. Dengan demikian, akan tercipta suasana hubungan kerja baik diantara semua karyawan.

5. Kecakapan

Karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa bekerja secara mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan yang terus-menerus dari atasannya.

6 Loyalitas.

Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukkan bahwa dia ikut berprestasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya.

7. Kepemimpinan

(47)

8. Komunikatif

Karyawan ini dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik sehingga tidak terjadi miskomunikasi.

9. Pendidikan

Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan.

Persyaratan-persyaratan promosi jabatan tersebut diatas diharapkan dapat menjamin kestabilan perusahaan dan mampu meningkatkan moral kerja para karyawan dengan kata lain persyaratan-persyaratan tersebut harus dapat menjamin bahwa karyawan yang dipromosikan mempunyai kemampuan yang lebih baik untuk menduduki jabatan yang lebih baik.

II.3.5. Jenis-jenis Promosi Jabatan

Selain merupakan salah satu bentuk pengembangan karyawan, promosi jabatan juga merupakan salah satu bentuk pemberian penghargaan atas prestasi karyawan. Dengan adanya program promosi jabatan tersebut diharapkan para karyawan dapat meningkatkan prestasi kerja dan produktivitas secara optimal.

Adapun jenis-jenis promosi menurut Hasibuan (2003: 113-114) adalah sebagai berikut:

1. Promosi Sementara (Temporary Promotion)

(48)

2. Promosi Tetap (Permanent Promotion)

Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan.

Sifat promosi ini adalah tetap misalnya, seorang dosen dipromosikan menjadi dekan, wewenang, tanggung jawab serta gajinya akan naik.

3. Promosi Kecil (Small Scale Promotion)

Menaikkan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab dan gaji.

4. Promosi Kering (Dry Promotion)

Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji dan upah.

Pada umumnya setiap karyawan ingin dipromosikan tetapi ada juga yang tidak bersedia dipromosikan dengan alasan-alasan tertentu.

Alasan-alasan itu antara lain adalah:

1 Perbedaan kenaikan gaji yang diterima mungkin dianggap tidak seimbang dengan tambahan tanggung jawab yang akan dilaksanakannya.

(49)

3. Keamanan pada pekerjaan yang baru selalu ada faktor-faktor ketidakpastian sedangkan pada pekerjaan yang lama mereka telah mempunyai keahlian dan telah menguasainya.

4. Keluarga tidak bersedia pindah ke tempat baru karena sakit atau pendidikan anak-anak yang kurang baik ditempat yang baru itu.

5. Tempat yang terpencil, sarana pendidikan, transportasi, hiburan, rumah sakit, adat istiadat dan bahasa ditempat yang baru tidak cocok.

II.4. Teori tentang Prestasi kerja

II.4.1. Pengertian Prestasi kerja

Istilah prestasi kerja atau kinerja merupakan pengalihbahasaan dari kata

performance. Menurut Bernardin dan Russel dalam Ruky (2002) definisi

performance adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi

pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Prestasi menekankan pengertian sebagai hasil atau keluaran (outcomes) dari sebuah pekerjaan dan kontribusi pegawai pada organisasi.

Beberapa pengertian prestasi kerja menurut para ahli antara lain: 1. Hasibuan (2003) menyatakan bahwa: prestasi kerja adalah

(50)

2. Lopes dalam Swasto (1996) menyatakan:

Prestasi kerja merupakan tindakan-tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur. Hal ini berkaitan dengan kuantitas pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh individu dalam kurun waktu tertentu”.

3. Lower dan Porter (1968) dalam Indra Wijaya (2001) menyebutkan bahwa: prestasi kerja merupakan perpaduan antara motivasi dan kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan atau prestasi seseorang tergantung kepada keinginan untuk berprestasi dan kemampuan yang bersangkutan untuk melakukannya. Motif berprestasi merupakan salah satu dari tiga motif pada diri manusia dan secara lengkap. Menurut Robbins (1996), yaitu motif berprestasi, motif untuk berafiliasi, dan motif untuk berkuasa. Disebutkan bahwa motif berprestasi tercermin pada orientasinya terhadap tujuan dan pengabdian demi tercapainya tujuan dengan sebaik-baiknya.

4. Nawawi (1997) menyatakan bahwa: “Prestasi kerja adalah hasil dari pelaksanaan suatu pekerjaan baik yang bersifat fisik (material) maupun yang bersifat non fisik (non material).

5. Hasibuan (1991: 105) Prestasi kerja adalah: “Suatu hal kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta ketepatan waktu”.

6. Mangkunegara (2001: 67) mengemukakan: “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. 7. Wahyudi (1991: 101): “Prestasi kerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan

(51)

8. Siswanto (1989: 195):

“Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan.

Setiap pencapaian prestasi diikuti perolehan yang mempunyai nilai bagi pegawai yang bersangkutan, baik berupa upah, promosi, teguran, maupun pekerjaan yang lebih baik. Hal ini tentunya memiliki nilai yang berbeda bagi orang yang berbeda. Masalahnya adalah bagaimana atasan menghargai prestasi kerja para pegawai sehingga dapat memotivasi. Hal ini tidak kalah pentingnya terkait dengan prestasi kerja, yaitu hasil penilaian yang tidak benar atau kesalahan dalam menilai akan menimbulkan masalah serius dan dampaknya tidak memotivasi, tetapi justru akan menurunkan prestasi kerja pegawai.

Suatu pekerjaan seseorang akan menghasilkan sesuatu baik berbentuk barang maupun jasa. Kemampuan seseorang menghasilkan sesuatu tersebut dapat diukur secara kualitatif dan dan kuantitatif dan hasil yang dicapainya dengan prestasi. Prestasi kerja karyawan merupakan suatu hal yang diharapkan oleh perusahaan dan karyawannya dalam rangka mengembangkan dan melancarkan setiap pekerjaan perusahaan, sebagai tujuan yang diharapkan dapat dicapai.

(52)

Prestasi kerja merupakan hasil kerja karyawan baik itu berupa hasil produk atau jasa maupun tingkah laku yang ditunjukkan dalam seluruh aktivitas yang dilakukannya sehingga memberikan penilaian-penilaian yang baik dalam rangka mewujudkan tercapainya tujuan perusahaan. Setelah memberikan pelatihan pratugas dan motivasi kerja, langkah selanjutnya yang perlu dilakukan oleh seseorang pemimpin untuk mengetahui baik tidaknya pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang karyawan adalah menilai pelaksanaan tersebut.

II.4.2. Penilaian Prestasi kerja

Menilai prestasi kerja merupakan pekerjaan sulit terutama dalam menetapkan kriteria pekerjaan. Menurut Flippo (1996) dalam Sariyati (2007), pengukuran prestasi kerja dapat dilakukan melalui penilaian (1) kualitas kerja, yakni berkaitan dengan ketepatan, keterampilan, ketelitian, dan kerapian pelaksanaan pekerjaan; (2) kuantitas kerja, yakni berkaitan dengan pelaksanaan tugas reguler dan tambahan; (3) ketangguhan, yakni berkaitan dengan ketaatan mengikuti perintah, kebiasaan mengikuti peraturan, keselamatan, inisiatif, dan ketepatan waktu kehadiran; dan (4) sikap, yakni menunjukkan seberapa jauh tanggung bagaimana tingkat kerja sama dengan teman dan atasan dalam menyelesaikan pekerjaan.

(53)

melakukan tindakan-tindakan selanjutnya terhadap pegawai yang dinilai prestasi kerjanya.

Pengertian penilaian prestasi kerja menurut para ahli:

1. Hasibuan (1995: 97), penilaian prestasi kerja adalah: “Penilaian prestasi kerja adalah analisis rasio hasil kerja nyata dengan standar baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh setiap individu karyawan”.

2. Sujak (1990: 230) mengemukakan sebagai berikut: “Penilaian prestasi kerja merupakan proses sistematik untuk memperoleh informasi tentang keberhasilan dan kegagalan pegawai dalam menjalankan tugas pada bidang kerja masing-masing”. 3. Siagian (1999: 223) adalah: “Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional

dan diterapkan secara obyektif terlihat pada paling sedikit dua kepentingan yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan dan kepentingan sendiri”.

4. Handoko (1991: 135) adalah:

Penilaian prestasi kerja (performance apprasial) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevakuasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

(54)

II.4.3. Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan

Menurut Martoyo (2000), faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai atau produktivitas kerja pegawai adalah motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, aspek-aspek ekonomi, aspek aspek teknis, dan perilaku lainnya. Menurut Hasibuan (2002), faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan. II.4.4. Manfaat Penilaian Prestasi kerja

Penilaian prestasi kerja dilakukan untuk mengembangkan sumber daya manusia adalah sangat penting. Hal ini karena setiap orang dalam organisasi menginginkan pengakuan dan penghargaan atas hasil kerja yang dicapainya selama bekerja dalam organisasi yang bersangkutan. Dengan melakukan penilaian secara periodik dan dilakukan atas dasar objektivitas dapat mendorong tumbuhnya loyalitas yang semakin besar di kalangan para pegawai kepada organisasi atau perusahaan.

Penilaian prestasi kerja dapat dilihat dari pendapat Notoadmodjo (1998: 133), bahwa manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi antara lain sebagai berikut:

a. Peningkatan prestasi kerja

Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan baik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.

(55)

Adanya penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerja yang sesuai dengan kemampuannya.

c. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan

Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang kemampuannya rendah dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuannya.

d. Penyesuaian kompensasi

Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus dan sebagainya. e. Keputusan-keputusan promosi dan demosi

Hasil dari penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk mengambil keputusan dalam mempromosikan karyawan yang berprestasi baik dan demosi untuk karyawan yang berprestasi kurang baik.

f. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

Hasil penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan dalam desain pekerjaan.

g. Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi

(56)

II.4.5. Metode Penilaian Prestasi Kerja

Asnawi (1999) mengemukakan bahwa:

Di dalam proses penilaian prestasi kerja terdapat berbagai macam teknik penilaian yang dapat digunakan, baik yang objektif maupun yang subjektif. Penilaian yang objektif akan mendasarkan pada data yang masuk secara otentik, baik yang menyangkut perilaku kerja, kepribadian, maupun data mengenai produksi. Sedangkan penilaian yang subjektif sangat tergantung pada penilaian (judgment) pihak penilai. Oleh karena itu, terutama untuk hasil penilaian yang subjektif, hasil tersebut perlu untuk dianalisis dengan lebih teliti, sebab ia dapat berakhir dengan relatif ataupun absolut. Hal ini harus diperhatikan menimbang banyaknya penyimpangan perilaku (behavioral barriers), baik yang bersifat penyimpangan interpersonal maupun penyimpangan politis.

Subjek penilai dapat merupakan atasan langsung, nasabah, rekan kerja, bawahan, diri sendiri, ataupun majelis penilai. Pendapat yang serupa juga dikemukakan oleh Dewi (2005) bahwa subjek penilai adalah pejabat khusus, komite khusus, ataupun dirinya sendiri.

Penilaian prestasi kerja digunakan untuk mengukur hasil kerja karyawan, sehingga perlu adanya suatu sistem yang digunakan untuk penilaian prestasi kerja. Dengan adanya penilaian prestasi kerja secara periodik diharapkan dapat menumbuhkan motivasi yang lebih baik besar kepada karyawan yang dinilai yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerjanya terhadap organisasi. Pada dasarnya menilai terdiri dari dua langkah:

1. Menaksir yang bersangkutan mengenai sejumlah faktor yang terpilih. 2. Temu wicara dengan yang bersangkutan untuk membahas evaluasi.

(57)

1. Penetapan Peringkat (Ranking)

Sistem penilaian sistematik formal yang paling tua dan paling sederhana, yaitu dengan membandingkan seseorang dengan semua orang untuk menentukan yang terbaik. Penilaian mempertimbangkan orang dan prestasi sebagai satu kesatuan, tidak ada usaha yang dilakukan untuk membagi-bagi secara sistematik apa yang sedang dinilai kedalam komponen-komponen.

2. Pembandingan Antarperorangan

Sistem ini memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor dengan menggunakan pembanding pegawai dengan pegawai lain tertentu yang dijadikan sebagai patokan. Faktor yang dibanding seperti kepemimpinan, inisiatif dan keandalan dipilih untuk dianalisis.

3. Penggunaan Mutu (Grading)

Sistem ini menggunakan kategori-kategori yang telah ditentukan sebelumnya, misalnya terdapat tiga kategori personalia: luar biasa, memuaskan dan tidak memuaskan. Kemudian prestasi kerja karyawan dibandingkan dengan masing-masing kategori tersebut.

4. Skala Grafik

(58)

kepribadian, kepandaian yang beraneka ragam, kepemimipnan, keselamatan, pengetahuan pekerjaan, kehadiran, kesetiaan, ketangguhan dan inisiatif.

5. Daftar Pertanyaan (Checklists)

Dengan sistem ini penilai tidak mengevaluasi prestasi karyawan tapi hanya melaporkan. Evaluasi atas nilai perilaku yang dilaporkan diselesaikan oleh departemen dan staf personalia. Jawaban hanya “ya” atau “tidak” atas pertanyaan tentang keadaan pegawai yang terdapat dalam suatu formulir.

6. Uraian dengan Pilihan Paksa (Force-Choice Description)

Salah satu sasaran dasar pendekatan pilihan paksa adalah untuk mengurangi atau menyingkirkan kemungkinan berat sebelahnya penilai dengan memaksakan suatu pilihan antara pertanyaan-pertanyaan deskriptif yang kelihatannya mempunyai nilai yang sama. Penilai diminta untuk memilih satu pertanyaan yang paling sesuai dengan sifat orang yang dinilai.

(59)

a. Skala dugaan perilaku (Behavioral Expectation Scales/BES), di mana dasarnya adalah uraian yang membantu penilaian untuk merumuskan perilaku karyawan sebagai unggulan, rata-rata atau di bawah rata-rata.

b. Skala pengamatan perilaku (Behavioral Observation Scales/BOS), di mana penilai melaporkan frekuensi yang digunakan karyawan dalam perilaku yang terperinci dalam dasar (anchor) itu.

8. Uraian atau Essai

Sebagai jawaban terhadap kerumitan (kompleksitas) skala dan bentuk penilaian membuat beberapa organisasi kembali menggunakan uraian kriteria yang sederhana atas prestasi kerja karyawan.

Penilaian prestasi kerja memiliki manfaat bagi perusahaan maupun karyawannya. Bagi perusahaan, penilaian prestasi kerja karyawan memberikan manfaat dalam menetapkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat, sedangkan bagi karyawan dapat menimbulkan perasaan puas atas hasil kerja mereka yang dinilai oleh perusahaan.

Menurut Hasibuan (2001: 89-90) tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah: 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi,

pemberhentian, penetapan besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauhmana karyawan bisa atau sukses dalam pekerjaannya.

(60)

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektivitasnya jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja.

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di luar organisasi.

6. Sebagai alat ukur mendorong atau membiasakan para karyawan (supervisor, manajer administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan (subkoordinat) supaya diketahui minat dan kebutuhan karyawannya.

7. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dapat dicapai tujuan untuk didapatkan performance kerja yang baik.

8. Setelah alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

9. Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penetapan karyawan.

10.Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personil, dengan demikian bisa diajukan sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikut sertakan dalam program latihan kerja tambahan.

11.Sebagai alat untuk memperbaiki dan mengembangkan kecakapan karyawan. II.4.6. Indikator-indikator Prestasi Kerja

(61)

penggunaan berbagai ukuran, tipe dan gaya tertentu berdasarkan suatu komposisi standar yang telah ditentukan.

Adapun unsur-unsur yang dinilai menurut Hasibuan (2002: 95) adalah: 1. Kesetiaan

Penilaian mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari orang yang tidak bertanggung jawab.

2. Hasil kerja

Penilai menilai hasil kerja yang baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.

3. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya maupun terhadap orang lain.

4. Tanggung jawab

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, hasil kerja, saran dan prasarana yang digunakannya serta perilaku kerjanya.

5. Kreativitas

Gambar

Tabel I.1. Realisasi PAD di LTD Pemkab Tobasa Tahun 2004- 2008
Gambar I.1. Kerangka Berpikir
Tabel III.1. Jumlah Sampel Penelitian
Tabel III.2. Identifikasi dan Operasionalisasi Variabel Penelitian
+7

Referensi

Dokumen terkait

Penelitian ini dilakukan untuk mendapatkan jawaban dari pertanyaan (a) Bagaimana analisis kelayakan bisnis distribusi produk minuman CheckHup oleh PT Dagang Jaya

Bhabha mengatakan bahwa adanya mimikri (peniruan) melahirkan hibriditas. Budaya penggemar yang tercipta dalam fandom VIP Malang merupakan bentuk peniruan

Tuna daksa juga memiliki hak untuk memperoleh pekerjaan yang layak. Berdasarkan data yang ditemukan, para penyandang tuna daksa yang menjadi siswa di BBRSBD mengatakan bahwa

Seluruh staf dan karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Perbanas Surabaya, serta semua pihak yang telah membantu baik secara langsung maupun tidak maupun

Sebelum mengambil malam cair di atas wajan, pastikan bahwa canting yang akan dipakai tidak tersumbat, untuk mengeceknya bisa dilakukan dengan cara meniup ujung

Upaya yang di lakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan volume penju- alan melalui biaya promosi dan penetapan harga (price) jual produk. Dengan langkah tersebut pihak

 Setelah menerima penjelasan dari guru dan diskusi kelompok tentang sumber daya alam siswa dapat menjelaskan keuntungan dan kerugian dari pengelolaan sumber daya alam

Hasil yang telah dilakukan dan dicapai dalam pengabdian ini meliputi pengatasan masalah: Sistem administrasi dan pengelolaan keuangan yang masih sangat