KOMPUTER INDONESIA
Influence the ability and Comitment of Organization to Employrr Performance and Job Stisfaction as a Moderating Variable the university computer Indonesia
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Ujian Sidang Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Pada Program Studi Manajemen
Oleh :
Regieansyah Artha Wijaya 21210043
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
BANDUNG
ix
Halaman
LEMBAR PENGESAHAN ... i
PERNYATAAN KEASILAN ... ii
MOTTO ... iii
ABSTRACT ... iv
ABSTRAK ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xv
DAFTAR TABEL ... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ... xx
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2. Identifikasi ... 6
1.2.1. Identifikasi Masalah ... 6
1.2.2. Rumusan Masalah ... 7
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian ... 7
x
1.4.1. Kegunaan Praktis ... 8
1.4.2. Kegunaan Akademis ... 8
1.5. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 9
1.5.1. Lokasi Penelitian ... 9
1.5.2. Waktu Penelitian ... 9
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PENELITIAN DAN HIPOTESIS 2.1. Kajian Pustaka ... 10
2.1.1. Kemampuaan ... 10
2.1.1.1. Pengertian Kemampuaan ... 10
2.1.2. Komitmen Organisasi ... 12
2.1.2.1. Pengertian Komitmen Organisasi ... 12
2.1.2.2. Macam-macam Komitmen Organisasi ... 14
2.1.2.3. Proses Terjadinya Komitmen Organisasi ... 16
2.1.2.4. Faktor-Faktor Yang Mempengarui Komitmen Organisasi ... 17
2.1.3. Kepuasan Kerja ... 18
xi
2.1.3.3. Dampak Ketidakpuasan Kerja ... 23
2.1.4. Kinerja Karyawan ... 24
2.1.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan ... 24
2.1.4.1. Penilaian Kinerja Karyawan ... 25
2.2. Konsep Berpikir Terdahulu ... 25
2.3. Kerangka Pemikiran ... 29
2.3.1. Kemampuan Terhadap Kepuasan Kerja ... 31
2.3.2. Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja ... 32
2.3.3. Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 32
2.4. Hipotesis ... ... ... 34
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1. Objek Penelitian ... 35
3.2. Metode Penelitian ... 36
3.2.1. Desain Penelitian ... 37
3.2.2. Operasionalisasi Variabel ... 40
3.2.3. Sumber dan Teknik Penentuan Data ... 44
3.2.3.1. Sumber Data ... 44
3.2.3.2. Teknik Penentuan Data ... 45
xii
3.2.4.2. Pengujian Reliabilitas ... 56
3.2.4.3. Uji MSI ... 57
3.2.5. Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis ... 58
3.2.5.1. Rancangan Analisis ... 58
3.2.5.2. Pengujian Hipotesis ... 66
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Hasil dan Pembahasan ... 72
4.1.1 Gambaran Umum Organisasi ... 73
4.1.2. Sejarah Organisasi ... 73
4.1.3. Visi, Misi dan Tujuan ... 75
4.1.4. Struktur Organisasi ... 76
4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 77
4.2.1. Uji Validitas ... 77
4.2.2. Uji Reliabilita ... 79
4.3. Analisis Deskriptif Data Responden... 80
4.3.1. Jenis Kelamin Responden ... 81
xiii
4.3.4. Masa Kerja Responden ... 84
4.3.5. Pendidikan Responden ... 85
4.4. Analisis Deskriptif data Renelitian ... 86
4.4.1. Variabel Kemampuan (X1) ... 87
4.4.2. Variabel Komitmen Organisasi (X2) ... 95
4.4.3. Variabel Kepuasan Kerja (Y) ... 103
4.4.4. Variabel Kinerja Karyawan (Z) ... 112
4.5. Pengaruh XI dan X2 dimoderasi variable Y terhadap Z ... 120
4.5.1. Uji Asumsi Klasik ... 120
4.5.1.1. Uji Normalitas ... 120
4.5.1.2. Uji Heteroskedastisitas ... 121
4.5.1.3. Uji Multikolinieritas ... 122
4.5.2. Persamaan Regresi Linier Berganda... 123
4.5.2.1. Pengujian Hipotesis Simultan (Uji F) ... 125
4.5.2.2. Pengujian Hipotesis Parsial (Uji t) ... 127
xiv
5.2. Saran ... 137
DAFTAR PUSTAKA
Diana Sulianti.2009. Pengaruh Komitmen Organisasionan dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT.Perkebunan Nusantara III Sumatera Utara.
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 11, Nomor 1, Maret
2009: 31 -37.
Dr. Jadongan Sijabat, 2011. Pengaruh Kepuasan Kerja Kepemimpinan Terhadap
Komitmen Organisasi dan keinginan untuk pindah. Jurnal Ilmu
Manajemen Volume 19 Nomor 3.
Erlia setiyoningsih. 2011. Pengaruh Motivasi,Kemampuan dan kinerja Karyawan
Terhadap Kepuasan Kerja dengan Kompensasi Sebagai Variabel
Moderataor. Tesis Universitas Brawujaya, Malang.
H.Teman Koesmono.2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan
Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri
Pengelolaan Kayu Skala Menegah Di Jwa Timur. Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan, Volume 7, Nomor 2, September 2005: 171 -188.
Ida Ayu Bramasari & Agus Suprayetno.2008. Pengaruh Motivasi
Kerja,Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perhusahaan. Jurnal Manajemen
dan Kewirausahaan, Volume 10, Nomor 2, September 2008: 124 -135
Ina Ianaturrohhmah. 2010. Analisis Kemampuan dan Motivasi serta Kepuasan
Kerja Terhdap Kinerja Pegawai Nigeri Sipil. Tesis Universitas Terbuka,
Energi Kota Padang. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 3,
Nomor 1, Januari 2012.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia
(Edisi Satu). Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Moh. Irsan Frimansah dan Raeny Dwi Santy. Pengaruh Iklim Organisasi Dan
Karakteristik Pekerjaan Terha-Dap Kepuasan Kerja Pegawai Di
Lingkungan Pemerintahan Daerah Kabupaten Sukabumi. Majalah Ilmiah
UNIKOM Vol.6, No. 2.
Moh. Nazir. 2013. Metode Penelitian. Bogor. Ghalia Indonesia.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif
dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Temaluru, J. 2001. Hubungan antara Komitmen Karyawan dan Faktor-faktor
Demografis dengan Kepuasan Kerja Karyawan, Pengembangan Kualitas
Sumber Daya Manusia dan Prespektif. Jakarta: PIO.
Umi Narimawati. 2007. Riset Manajemen Sumber Daya Manusia Aplikasi &
Contoh Perhitungannya.. Jakarta : Agung Media
Wahyuningrum. 2008. Hubungan Kemampuan,Kepuasan,dan Disiplin Kerja
dengan Kinerja Pegawai DiKecamatan Tanggungharjo Kabupaten
vi
KATA PENGANTAR
ِنمْحَرلا ِه ِمْسِب ِمْيِحَرلا
Assalamualaikum wr.wb
Puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan anugrah-Nya
yang telah diberikan kepada kita semua sehingga penulis dapat menyelesaikan
penyusunan usulan penelitian ini tepat pada waktunya yang berjudul
“PENGARUH KEMAMPUAN DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERASI DI UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA.”
Adapun tujuan penyusunan usulan penelitian ini adalah sebagai salah satu
syarat dalam menempuh jenjang S1 pada Program Studi Manajemen, Universitas
Komputer Indonesia Bandung. Karya ilmiah ini merupakan bagian dari proses
pembelajaran yang masih memiliki keterbatasan dalam memaknai fenomena yang
terjadi di dalam organisasi.
Secara jujur penulis mengakui adanya keterbatasan dan kemampuan penulis
dalam proses penyelesaian skripsi ini, namun atas dukungan dan arahan dari
berbagai pihak yang dengan tulus dan ikhlas memberikan sumbangan pemikiran,
terutama kepada Prof.Dr.Hj. Umi Narimawati, Dra., SE.,M.Si., selaku dosen
pembimbing sekaligus wali dosen yang dengan integritas akademik, kesabaran,
vii
bimbingan di sela-sela tingkat kesibukan yang luar biasa, ketegasan dan wawasan
yang luas menjadi motivasi bagi penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.
Selain itu dengan penyusunan skripsi ini penulis banyak mendapatkan
fasilitas dan bantuan, baik moril maupun materil serta dorongan petunjuk maupun
bimbingan. Maka pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih dan
hormat setinggi-tinggi nya terutama ditujukan kepada:
1. Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto selaku Rektor Universitas Komputer
Indonesia yang telah memberikan fasilitas kepada penulis.
2. Prof. Dr. Hj. Dwi Kartini, SE., Spec. Lic selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Komputer Indonesia.
3. Dr. Raeni Dwi Santy, SE., M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
4. Lita Wulantika, SE., M.Si selaku penguji I Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia
5. Isniar Budiarti, SE., M.Si selaku penguji II Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia
6. Trustorini Handayani, SE., M.Si, selaku Ketua Sidang Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia
7. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Komputer Indonesia baik dosen tetap maupun dosen luar biasa
yang telah memberikan ilmu dan perhatiannya kepada penulis.
8. Sekretariat Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi yang banyak
viii
9. Agus Riyanto, S.T., M.T, selaku Bagian Administrasi Umum yang telah
membantu penulis memberi data dalam penyusunan skripsi ini.
10.Ayahanda dan Mamah tercinta, yang telah memberikan kasih sayangnya
dengan tulus dari penulis kecil dan sampai dengan sekarang ini, yang
selalu dengan ikhlas mendoakan dan memberi perhatian yang berlimpah,
juga dorongan moril dan material, sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini dengan baik.
11.Teman – teman MN-1 ’2010, MN sumber daya manusia ‘2010
terimakasih atas kerjasama dan kebersamaannya selama ini.
12.Seluruh pihak yang telah banyak membatu penulis dalam menyelesaikan
skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Akhir kata penulis mengharapkan penyusunan skripsi ini dapat bermanfaat
bagi semua pihak dan semoga ALLAH SWT membalas semua pihak yang telah
berjasa kepada penulis selama penulis menempuh pendidikan dengan pahala yang
berlipat ganda.Jazakumullohu Khoirul Katsiro. Amin
Wassalamualaikum wr.wb
Bandung, Agustus 2014
Penulis
REGIEANSYAH ARTHA WIJAYA 21210043
1 1.1 Latar Belakang
Era globalisasi telah melanda berbagai aspek kehidupan manusia dan sumber
daya manusia salah satu sumber daya yang ada dalam suatu perusahaan organisasi.
Hal ini karena manusialah yang mengelola sumber daya lainnya yang ada dalam
perusahan, sehingga menjadi bermanfaat dan tanpa adanya sumber daya manusia
maka sumber daya lainnya menjadi sangat penting. Hal yang penting diperhatikan
dalam pemeliharaan hubungan tersebut antara lain adalah kemampuan,komitemen
organisasi,kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Kemampuan dalam mengerjakan suatu tugas atau pekerjaan sangatlah penting
untuk seorang individual. kemampuan adalah kapasitas seseorang individu untuk
mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Selanjutnya totalitas kemampuan
dari seseorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor, yakni
kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Kemampuan intelektual adalah
kemampuan untuk menjalankan kegiatan mental. Kemampuan fisik adalah
kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina,
kecekatan, kekuatan dan bakat-bakat sejenis.
Komitmen organisasi adalah individu yang memiliki kemampuan untuk
menerima indentitas organisasin dalam dirinya.Dengan menerima visi , misi dan
tujuan organisasi yang dimana individu tersembut berada.Komitmen organisasi juga
berada.Untuk mendukung organisasi tersebut meraih visi, misi dan tujuan-tujuan
organisasi.
Komitmen organisasi bila dikelola dengan baik dapat memicu keuntungan bagi
karyawan-karyawannya seperti bertambahnya kinerja karyawan.Untuk mencapai hal
tersebut dibutuhkan hal-hal yang mempengarui komitmen organisasi seperti
kemampuan dan kepuasan kerja.Oleh karena itu komitmen organisasi salah satu
variable penting untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Kepuasan kerja adalah suatu perasaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dimana seorang karyawan memandang pekerjaannya.Karena
kepuasan kerja adalah mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya.Apabila seseorang tidak puas dengan pekerjaannya bisa berdampak
keluarnya seseorang dari organisasi atau perusahaannya saat itu.
Kinerja merupakan suatu hasil yang diperoleh seseorang yang telah selesai
melakukan perkerjaanya dan hasil perkerjaannya secara kualitas dan kuantitas dalam
menjalankan perkerjaannya dengan penuh tanggung jawab.Kinerja merupakan
prestasi karyawan yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaan tersebut.Hasil prestasi tersebut bias positif atau negative tergantung pada
Tabel 1.1
Absensi Karyawan Di Universitas Komputer Indonesia Periode Tahun 2010 Sampai 2013
TAHUN ALPA TELAT IZIN SAKIT
2010 281 3777 612 413
2011 213 2260 442 609
2012 187 2445 511 914
2013 108 1623 408 689
TOTAL 589 10105 1973 2625
Tabel 1.1 menjelaskan angka ketidakhadiran / alpa karyawan Universitas
Komputer Indonesia dari tahun 2010 sampai 2013 mencapai angka 589
alpa.Menujukkan rendahnya komitemen organisasi yang diterapkan oleh
karyawan-karyawan di Universita Komputer Indonesia.Sedangkan angka ke terlambatan masuk
kerja karyawan di Universitan Komputer Indonesia tahun 2010 sampai 2013
mencapai angka 10105 keterlambatan.Hal ini akan berdampak kepada kinerja
karyawan di Universitas Komputer Indonesian.Karena Hasil pekerjaan mereka akan
menurun secara kualitas maupun kuantitas dalam pekerjaan.Apabila kinerja mereka
menurut secara kulitas ataupun kuantitas kepuasan kerja merekapun menurun
dikarenakan psikologis mereka seperti ketentraman dalam kerja dan sikap terhadap
Selain dilihat dari ketidakhadiran/alpa dan keterlambatan,juga bisa dilihat dari
table 1.2 yang menunjukkan trun over karyawan yang meningkat.
Tabel 1.2
Data Turn Over Karyawan Di Universitas Komputer Indonesia Periode Tahun 2010 Sampai 2013
TAHUN NAMA BAGIAN RESIGN
2010 Rini Supriatin, A.P Staf Bagian Perlengkapan 21 November 2009 2010 Nia Arkandina, S.E Staf Sekretariat Teknik Informatika 17 September 2007 2010 Melinda Lestari Safitri, A.Md Staf Sekretariat Teknik Industri 30 September 2010 2011 Yuli Pudji Astuti, S.E Staf Perpustakaan 27 September 2010 2011 Idik Nursidik, A.Md Staf Unikom Centre 1 Maret 2011 2011 Santy Yuliyanti, A.Md Staf Sekretariat Desain Interior 2 Juli 2011 2012 Fuji Hastuti, S.Kom Staf Laboratorium Komputer 7 Januari 2012
2012 Lisa Tri Utami, S.S Humas 29 Februari 2012
2012 Jeri Adiyanto, A.Md Staf Laboratorium Komputer 24 Januari 2012 2012 Sofyan Permana Putra, S.I.Kom Staf Sekretariat Pasca Sarjana 31 Mei 2012 2012 Sofiyah, A.Md. Kom Staf Sekretariat Sastra Inggris Fakultas Sastra 21 Juni 2012 2012 Mayasari Rochmana, A.Md Staf Bagian Administrasi Akademik dan Kemahasiswaan 11 September 2012 2012 Erwin Heryanto, S.E Staf Bagian Administrasi Akademik dan Kemahasiswaan 20 Oktober 2012
2012 Foni Nur'aeny, A.Md Staf Sekretariat Teknik Arsitektur 28 November 2012
2013 Achmad Galih Anggota Satuan Pengamanan 20 Februari 2013
2013 Hendar Rubedo. S.E Staf Sekretariat Teknik Informatika 30 Maret 2013
2013 Heri Hermawan Kepala Bagian Umum UNIKOM Bandung 27 Maret 2013
2013 Rina Komala Dewi, A.Md Staf Front Office 1 September 2003
2013 Sutiawan Anggota Satuan Pengamanan 31 Mei 2013
Tabel 1.2 adalah menunjukam adanya turn over karyawan di Universitas
Indonesian dari tahun 2010 sampai 2013.Disetiap tahunnya dipastikan dari periode
2010 sampai 2013 ada karyawan yang keluar atau mengundurkan diri dari
pekerjaannya di Universitas Komputer Indonesia.Jumlah karyawan yang keluar atau
mengundurkan di dari Universitas Komputer Indonesia tahun periode 2010 sampai
2013 berjumlah 19 karyawan.
Agus Riyanto,ST,MT staf dibagian BAAK mengatakan” standar kinerja karyawan di Universita Komputer Indonesia dilihat dari jumlah Absensi karyawan
Promosi karyawan di Universitas Komputer Indonesia jarang dilakukan atau
dilaksanakan disetiap tahunnya. Hal ini akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
di Universitas Komputer Indonesia.Karena Kurangnya Promosi Karyawan yang
dilakukan oleh Universitas Komputer Indonesia.
Dilihat dari table 1.1 tingginya angka alpa/ketidakhadiran dan keterlambatan
Karyawan di Universitas Komputer Indonesia.Dispiln kerja yang kurang baik yang
akan bertambapak kepada kinerja karyawan yang menurun.
Berdasarkan berdasarkan fenomena-fenomena di atas, Peneliti tertarik untuk
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah
1.2.1 Identifikasi dalam masalah ini adalah :
1. Kemampuan karyawan belum mencapai standar yang ditentukan oleh
Universitas Komputer Indonesia
2. Komitmen organisasi yang rendah ditandai dengan turn over yang cukup
tinggi
3. Kinerja Karyawan belum sesuai dengan standari di Universitas Komputer
Indonesia
4. Kepuasan kerja negatif atau ketidakpuasan kerja karyawan di Universitas
Komputer Indonesia
5. Kemampuan terhadap kepuasaan kerja belum bisa memenuhi pekerjaan
yang harus diselesaikan dengan tepat waktu
6. Komitmen Organisasi terhadap kepuasan kerja,komitmen yang rendah
berdampak kepada loyalty karyawan yang berkurang dan berdampak
kepada karyawan yang ingin mencoba-coba mencari pekerjaan diluar
7. Kepuasan kerja tehadap kinerja karyawan di Universitas Komputer
Indonesia belum bisa mencapai stndarisasi di Universitas Komputer
1.2.2. Rumusan Masalah
1. Bagaimana kemampuan karyawan di Universitas Komputer Indonesian
2. Bagaimana komitmen organisasi di Universitas Komputer Indonesia
3. Bagaimana kepuasaan kerja di Universitas Komputer Indonesia
4. Bagaimana kinerja karyawan di Universitas Komputer Indonesia
5. Apakah kemampuan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja di
Universitas Komputer Indonesia
6. Apakan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
di Universitas Komputer Indonesia
7. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di
Universitas Komputer Indonesia
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1 Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk mengkaji dan meneliti Pengaruh
Kemampuan dan Komitemen Organisasi Terhadap Kinerja dengan Kepuasan Kerja
sebagai Variabel Moderasi di Universitas Komputer Indonesia.
1.3.2 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui kemampuan di Universitas Komputer Indonesia
2. Untuk mengetahui Komitmen Organisasi di Universitas Komputer Indonesia
4. Untuk mengetahui kinerja karyawan di Universita Komputer Indonesia
5. Untuk mengetahui pengaruh kemampuan terhadap kepuasan kerja di
Universitas Komputer Indonesia
6. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja di
Universitas Komputer Indonesia
7. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di
Universitas computer Indonesia
1.4 Kegunaan Penelitian
1.4.1 Kegunaan Praktis
Kegunaan penelitian ini untuk informasi tentang meningkatkan kemampuan,
komitemen organisasi,kepuasan kerja dan kinerja karyawan di Universitas Komputer
Indonesia.Untuk bahan evaluasi tentang kemampuan, komitmen organisasi, kepuasan
kerja dan kinerja karyawan di Universitas Komputer Indonesia agar lebih baik dari
tahun sebelum-sebelumnya.
1.4.2 Kegunaan Akademis
Sebagai pengembangan ilmu dalam bidang manajemen sumber daya manusian
khusunya mengenai variabel kemampuan, komitmen organisasi, kepuasan kerja,dan
kinerja karyawan.Agar bisa melihat lebih luas pandangan tentang kemampuan,
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian
1.5.1 Lokasi Penelitian
Bertempat di Universitas Komputer Indonesia Jalan Dipati Ukur no.112 Bandung
1.5.2 Waktu Penelitian
1 Pengajuan Proposal UP
2 Permohonan Ijin Melaksanakan Skripsi
3 Bimbingan Usulan Penelitian
4 Seminar Usulan Penelitian
5 Revisi Usulan Penelitian II Pelaksanaan Skripsi
1 Bimbingan Setelah UP
2 Pendaftaran Sidang Skripsi
10
BAB II
KAJIAN PUSTAKA , KERANGKA PEMIKIRAN DAN
HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka
Teori sangat penting peranannya dalam menjebatani kegiatan
penelitian.Landasan teori ini berfungsi untuk memahami masalah secara baik,
membantu mendeskripsikan masalah secara lebih mendalam, mengetahui keterkaitan
antara masalah yang dikaji dengan masalah lain yang mempunyai hubungan (Umi
Narimawati,2010:24)
2.1.1. Kemampuan
2.1.1.1. Pengertian Kemampuan
Kemampuan menunjukkan potensi orang untuk melaksanakan suatu tugas atau
pekerjaan. Disebut potensi berarti kemampuan masih merupakan daya kekuatan yang
ada dalam diri seseorang,yakni untuk menunjukkan apa yang dapat dikerjakan, bukan
apa yang telah dikerjakan.Sejauh mana seorang karyawan dapat mencapai hasil yang
memuaskan dalam bekerja tergantung kepada kemampuannya.
Menurut Gibson (2001) kemampuan menunjukkan potensi orang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan. Kemampuan berhubungan erat dengan kemampuan fisik dan mental yang dimiliki orang untuk melakukan pekerjaan. Sependapat dengan Gibson, Robbins (2006;54) mengartikan kemampuan sebagai kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu.
bakat yang melekatpada seseorang untuk melakukan suatu kegiatan secara phisik atau mental yang iaperoleh sejak lahir, belajar, dan dari pengalaman.
Menurut Soelaiman (2007:112) kemampuan adalah sifat yang dibawa lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang yang dapat menyelesaikanpekerjaannya, baik secara mental ataupun fisik. Karyawan dalam suatu organisasi,meskipun dimotivasi dengan baik, tetapi tdak semua memiliki kemampuan untuk bekerja dengan baik. Kemampuan dan keterampilan memainkan peranan utamadalam perilaku dan kinerja individu. Keterampilan adalah kecakapan yangberhubungan dengan tugas yang di miliki dan dipergunakan oleh seseorang padawaktu yang tepat.
Menurut Stephen P. Robins (2008:52) Kemampuan (ability) adalah kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu.Seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dari duaperangkat factor yaitu kemampuan intelektual,kemampuan phisik dan kemampuan kerja.
Menurut Mc Shane dan Glinow dalam Buyung (2007:37)ability the natural aptitudes and learned capabilities required to successfullycomplete a task (kemampuan adalah kecerdasan-kecerdasan alami dan kapabilitasdipelajari yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu tugas). Kecerdasan adalahbakat alami yang membantu para karyawan mempelajari tugas-tugas tertentu lebihcepat dan mengerjakannya lebih baik.
Menurut Robbin (2000: 67), kemampuan merupakan bawaan kesanggupan sejak lahir atau merupakan hasil dari latihan yang digunakan untuk melakukan suatu pekerjaan.Kemampuan tersebut meliputi kemampuan fisik dan kemampuan intelektual.Kemampuan fisik berkaitan dengan stamina dan karakteristik tubuh, sedangkan kemampuan intelektual berkaitan dengan aktivitas mental.
2.1.2. Komitmen Organisasi
2.1.2.1. Pengertian Komitmen Organisasi
Pegawai merupakan sumber daya penting dalam keberhasilan suatu organisasi
karena kegagalan seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya dan tanggung
jawabnya, akan mempengaruhi proses pencapaian tujuan yang telah ditetapkan
organisasi. Sebagai salah satu komponen yang penting, pegawai harus memiliki
komitmen yang kuat terhadap tugasnya karena pegawai harus memiliki kepedulian
dan rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini
didasari atas pemikiran bahwa keberhasilan pegawai untuk mencapai tujuannya
menggambarkan keberhasilan organisasi secara keseluruhan. Komitmen organisasi
merupakan tingkat sampai sejauh mana seorang karyawan memihak pada siatu
organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat untuk mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi tersebut.(Arfan dan Ishak,dkk,2005 dalam Ferry
Christian,2009:39)
Komitmen organisasi menurut Gibson, et. al, (1997) adalah identifikasirasa dan
keterlibatan loyalitas yang diungkapkan oleh pekerja terhadaporganisasinya atau unit
organisasi. Komitmen organisasional ditunjukan dalamsikap penerimaan, keyakinan
yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan sebuahorganisasi, begitu juga adanya
dorongan yang kuat untuk mempertahankankeanggotaan dalam organisasi demi
tercapainya tujuan organisasi. Mowday, et. al,1982 mendifinisikan dirinya pada
organisasi serta keterlibatannya di dalam suatuorganisasi. Definisi tersebut
yang pasif, tetapi melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk
memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya.
Menurut Richard M. Steers (2009) Komitmen organisasi sebagai rasa indetifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi,keterlibatan (kesedian untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan yang dinyatakan oleh pegawai terhadap organisasinya.( Richard M. Steers 2009)
Menurut Mowday et al., 1982 dalam Al-Ahmadi, 2009 Komitmen organisasional dikarakteristikkan sebagai kepercayaan yang kuat dalam organisasi dan penerimaan dari tujuan dan nilai organisasi, kemauan untuk melakukan usaha yang berarti untuk keuntungan organisasi dan kemauan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. mengidentifikasi tiga bentuk dari komitmen organisasional yaitu komitmen afektif, komitmen normatif(komitmen moral), dan komitmen continuance.
Komitmen afektif menunjukkan kelekatan psikologis terhadap
organisasi.Individu bertahan dalam organisasi karena ia menginginkannya dan setuju
dengan tujuan dan nilai perusahaan.Komitmen normatif(komitmen moral),
ditunjukkan dengan perasaan wajib untuk tetap bertahan dalam organisasi. Komitmen
continuance, adalah kesadaran akan ketidakmungkinan karyawan untuk memilih
identitas sosial lain dan alternatif tingkah laku yang lain karena adanya ancaman akan
kerugian yang besar.
Menurut Robbins (2003 : 92)Komitmen organisasi sebagai suatu keadaan dimana karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.
Selain itu, menurut Mathis dan Jackson (2000), komitmen organisasi adalah
dengan pernyataan Robbins (2003 : 92), komitmen organisasi sebagai suatu keadaan
dimana karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta
berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.
2.1.2.2. Macam-macam komitmen
1. Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers (1989) mencakup:
a) Identifikasi dengan organisasi merupakan dasar komitmen organisasi.
Identifikasi pegawai tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan
organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa
kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.
b) Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi
tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima
hampir semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan
padanya.
c) Loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen,
Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa
memiliki terhadap organisasi.
d) Kesediaan untuk menampilkan usaha. Kesediaan bekerja melebihi apa
yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Pegawai dengan
komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi.
e) Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pegawai yang memiliki
berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya
dalam waktu lama.
Jadi seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan terlibat sungguh -
sungguh dalam organisasi, loyal terhadap organisasi, berusaha kearah tujuan
organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam
jangka waktu lama.
2. Kanter (1986) mengemukakan ada tiga bentuk komitmen organisasi, yaitu:
a) Komitmen berkesinambungan (Continuance commitment), yaitu
komitmen yang berhubungan dengan dedikasi anggota dalam
melangsungkan kehidupan organisasi dan menghasilkan orang yang
mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi.
b) Komitmen terpadu (Cohesion commitment), yaitu komitmen anggota
terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan
anggota lain di dalam organisasi. Ini terjadi karena karyawan percaya
bahwa norma-norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma
yang bermanfaat.
c) Komitmen terkontrol (Control commitment), yaitu komitmen anggota
pada norma organisasi yang memberikan perilaku ke arah yang
diinginkannya. Norma-norma yang dimiliki organisasi sesuai dan
2.1.2.3. Proses Terjadinya Komitmen Organisasi
Minner (1997) membagi proses terjadinya komitmen organisasi, dalam tiga
bentuk yaitu:
1. Initial Commitment (komitmen awal)
2. Commitment During Early Employment (komitmen selama bekerja)
3. Commitment During Later Career (komitmen selama perjalanan karir)
Menjelaskan bahwa proses terjadinya komitmen pegawai pada organisasi
berbeda.
Pada fase awal (initial commitment), terjadi karena adanya interaksi antara
karakteristik personal (pendidikan, dorongan berprestasi, masa kerja dan usia) dan
karakteristik pekerjaan (tantangan kerja, umpan balik, stres kerja, identifikasi tugas,
kejelasan peran, pengembangan diri, karir dan tanggung jawab). Interaksi tersebut
akan membentuk harapan pegawai tentang pekerjaanya. Harapan tentang pekerjaan
inilah yang akan mempengaruhi sikap pegawai terhadap komitmennya pada
organisasi.
Fase kedua disebut sebagai Commitment During Early Employment. Pada fase ini
pegawai sudah bekerja beberapa tahun. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap
komitmen pegawai pada organisasi adalah pengalaman kerja yang ia rasakan pada
tahap awal dia bekerja, bagaimana pekerjaanya, bagaimana system penggajianya,
bagaimana gaya supervisinya, bagaimana hubungan dia dengan teman sejawat atau
hubungan dia dengan pimpinannya. Semua faktor ini akan membentuk komitmen
Tahap yang ketiga yang diberi nama Commitment During Later Career. Proses
terbentuknya komitmen pada tahap masa pengabdian terjadi selama karyawan meniti
karir didalam organisasi. Dalam kurun waktu yang lama tersebut, karyawan telah
banyak melakukan berbagai tindakan, seperti hubungan sosial yang tercipta di
organisasi dan dengalaman-pengalaman selama ia bekerja.
2.1.2.4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui
proses yang cukup panjang dan bertahap. Tinggi rendahnya komitmen organisasi
seorang pegawai tentu ada faktor yang mempengaruhinya, Stum dalam Sopiah (2008
: 164) mengemukakan ada 5 faktor yang mempengaruhi terhadap komitmen
organisasi:
1. Budaya keterbukaan, perusahaan dan karyawan harus saling mendukung dan
terbuka dalam urusan pekerjaan sehingga tidak terjadi kesalahpahaman dalam
bekerja.
2. Kepuasan, perusahaan harus dapat memenuhi segala kebutuhan karyawan
dalam bekerja agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan memberikan
hasil yang terbaik untuk perusahaan.
3. Kesempatan personal untuk berkembang, karyawan harus mempunyai
keinginan dan kemauan untuk mengembangkan dirinya dengan memanfaatkan
kesempatan untuk mengembangkan karir maupun pendidikan yang diberikan
4. Disiplin, karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya agar dapat
menghasilkan kinerja yang optimal.
5. Penghargaan kerja yang sesuai, perusahaan harus memberikan penghargaan
yang sesuai terhadap kinerja yang dihasilkan karyawan, agar karyawan
mampu memenuhi kebutuhan hidupnya.
Sesuai dengan peneliti sebelumnya Lenny Hasan (2012) yang berjudul
“Pengaruh Kepuasan kerja dan Disiplin Terhadap Komitmen Organisasi Perindustrian Perdagangan Pertambangan dan Energi Kota Padang (jurnal)”.
Padang : Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Taman
Siswa.
2.1.3. Kepuasan Kerja
2.1.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Handoko (2001 : 193), kepuasan kerja adalah keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang
pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Menurut Robbin and Judge (2007 : 107), kepuasan kerja adalah
sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil
dari sebuah evaluasi karakteristiknya.
Johan (2002) merumuskan kepuasan kerja sebagai respons umum
pekerjaberupa perilaku yang ditampilkan oleh karyawan sebagai hasil persepsi
mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja akan didapat
didapatkannya dari tempatnya bekerja. Persepsi pekerja mengenai hal-hal yang
berkaitan dengan pekerjaannya dan kepuasan kerja melibatkan rasa aman, rasa adil,
rasa menikmati, rasa bergairah, status, dan kebanggaan. Dalam persepsi ini juga
dilibatkan situasi kerja pekerja yang bersangkutan yang meliputi interaksi kerja,
kondisi kerja, pengakuan, hubungan dengan atasan, dan kesempatan promosi. Selain
itu, di dalam persepsi ini juga tercakup kesesuaian antara kemampuan dan keinginan
pekerja dengan kondisi organisasi tempat mereka bekerja yang meliputi jenis
pekerjaan, minat, bakat, penghasilan, dan insentif.
Locke (dalam Luthans, 2006) mengungkapkan definisi yang komprehensif
dari kepuasan kerja yaitu meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, evaluatif dan
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi
yang positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.
Peneliti lain yaitu Hoppeck (dalam As’ad, 2004) berpendapat bahwa kepuasan kerja
adalah penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan
memuaskan kebutuhannya.
Mathis dan Jackson (2001), mengemukakan kepuasan kerja adalah keadaan
emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Strauss dan Sayles
(Handoko, 2001), mengemukakan bahwa kepuasan kerja juga penting untuk
aktualisasi diri pegawai. Menurut Robbins (2003), kepuasan kerja adalah sikap umum
seorang individu terhadap pekerjaan dimana seseorang dengan tingkat kepuasan kerja
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu pernyataan emosi yang
menyenangkan yang dihasilkan dari penghargaan terhadap pekerjaan seseorang dan
apa yang anda pikirkan tentang pekerjaan anda (Colquitt, LePine, dan Wesson
2009:105).
Menurut Sierma & Saragih (2010:145), kepuasan kerja adalah sikap yang
ditunjukkan karyawan terhadap pekerjaan dan situasi kerja yang mereka hadapi.
Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani (2009:856), kepuasan kerja
merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang
atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Menurut Robbins & Timothy A. Judge (2008:40), kepuasan kerja adalah
perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi
karakteristiknya. Sementara menurut Gibson, et al. (2009:106), kepuasan kerja erat
kaitannya dengan sikap karyawan terhadap pekerjannya. Hal ini merupakan hasil dari
persepsi karyawan atas pekerjannya.
2.1.3.2. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
Menurut Sutrisno (2010 : 80), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
adalah:
1) Faktor psikologis
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang
meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan
2) Faktor Sosial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antar karyawan
maupun karyawan dengan atasan.
3) Faktor Fisik
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi
jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja,
keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan
karyawan, umur, dan sebagainya.
4) Faktor Finansial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan
karyawan yang meliputi system dan besarnya gaji, jaminan sosial,
macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.
Menurut Robbins dan Coulter dalam jurnal Cecep Hidayat (2011:382), terdapat enam
faktor yang menentukan kepuasan karyawan, yaitu:
1) Pekerjaan itu sendiri (work it self)
Pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama dari kepuasan kerja. Ada
beberapa unsur yang paling penting dalam dari kepuasan kerja yang
menyimpulkan bahwa pekerjaan yang menarik dan menantang, serta
perkembangan karir merupakan hal penting untuk setiap karyawan.
2) Pembayaran (pay)
Upah atau gaji dikenal secara jelas, tetapi hal yang sulit untuk dimengerti
keduanya memengaruhi kepuasan kerja. Karyawan biasanya melihat
kompensasi sebagai refleksi bagaimana manajemen melihat kontribusi yang
diberikan oleh perusahaan.
3) Kesempatan promosi (promotion opportunity)
Kesempatan untuk dipromosikan nampaknya memiliki dampak dalam
kepuasan kerja. Hal ini disebabkan karena promosi mengambil beberapa
bentuk yang berbeda dan memiliki keanekaragaman dari yang menyertai
kompensasi.
4) Atasan (supervision)
Hubungan antara supervisor dengan karyawan bisa disebut dengan functional
attraction yang menjelaskan sejauh mana karyawan merasa atasannya
membantu mereka dalam mencapai hasil yang baik.
5) Rekan kerja (work group)
Kelompok kerja memiliki dampak dalam kepuasan kerja. Persahabatan,
kerjasama dengan rekan kerja merupakan sumber-sumber utama dari
kepuasan kerja secara individu. Kelompok kerja memberikan sumber-sumber
semangat, kenyamanan, nasihat, dan bantuan kepada karyawan individu.
Kelompok kerja yang baik dapat membuat pekerjaan menjadi menyenangkan.
Sebaliknya jika kondisi bahwa karyawan sangat sulit untuk bergaul, maka
6) Kondisi kerja (working condition)
Keadaan atau suasana di tempat kerja merupakan faktor lain yang
memengaruhi kepuasan kerja. Bila kondisi kerjanya baik, bersih, atraktif dan
nyaman, maka karyawan akan merasa mudah dalam menjalankan
pekerjaannya.
2.1.3.3. Dampak Ketidakpuasan Kerja
Menurut Robbins (2007 : 112), dampak ketidakpuasan kerja dapat ditunjukkan
dengan respons-respons seperti berikut :
1. Keluar (exit), yaitu perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi,
termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
2. Aspirasi (voice), yaitu secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki
kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan
atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.
3. Kesetiaan (loyalty), secara pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya
kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman
eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk ”melakukan hal yang benar”.
4. Pengabaian (neglect), secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk,
termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus menerus kurangnya
Sesuai dengan peneliti sebelumnya yaitu Marishka Z. (2011) yang berjudul
“Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasaan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”, yang terdapat dalam Surat Kabar Harian Lokal Di Kota Palembang (jurnal).
2.1.4. Kinerja Karyawan
2.1.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2009: 67),mengatakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam meleksanakan tugasnya sesuai dengan tanggu jawab yang diberikakan kepadanya.
Menurut (Hasibuan 2004 : 94) Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan,pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Menurut Maryoto, (2000:91), kinerja karyawan adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal standar, target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama. Gibson (1996:70) menyatakan kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. Kinerja individu merupakan dasar dari kinerja organisasi.
Menurut AnwarPrabu Mangkunegara (2000:67) bahwa“ Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.”
Atmosudirdjo (dalam Haryanto, 2009), kinerja dapat dijelaskan sebagai suatu kajian tentang kemampuan suatu organisasi dalam pencapaian tujuan. Penilaian kinerja dapat dipakai untuk mengukur kegiatan-kegiatan organisasi dalam pencapaian tujuan dan juga sebagai bahan untuk perbaikan di masa yang akan datang. Dari pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa kinerja organisasi merupakan suatu prestasi kerja dan proses penyelenggaraan untuk tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Menurut Simamora (2004), kinerja mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan pegawai. Tika (2006) mendefinisikan kinerja sebagai hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya dicapai seseorang). Kinerja (prestasi kerja) adalah “Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya” (Mangkunegara, 2005 : 9). Kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.1.4.2. Penilaian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam suatu
organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kebijakan harus dilakukan
organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Salah satu diantaranya adalah
melalui penilaian kinerja. Handoko (2001:135), mendefinisikan penilaian prestasi
kerja (performance appraisal) adalah “proses melalui nama organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan”.
2.2 Konsep Berpikir Terdahulu
Tabel.2.1.Kumpulan Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Kesimpulan Perbedaan Persamaan
1 Anwar
1. Secara bersama–sama seluruh variabel bebas faktor–faktor motivasi memiliki pengaruh
Komitmen
Organisasi
Kepuasan
Pegawai
Karyawan
2.3 Kerangka Pemikiran
Di Indonesia pendidikkan semakin berkembang mulai dari SD, SMP, SMA,
SMK dan universitas-universitas negeri maupun swasta.Mereka saling bersaing untuk
yang terbaik di negara Repubik Indonesia maupun di Luar Negeri.Terutama
universitas-universitas yang semakin tinggi persaingan mereka untuk menjadi yang
Universitas Komputer Indonesia adalah Universitas yang ahli di bidang
Komputer.Dalam persaingan ini Universitas Komputer Indonesia lebih unggul satu
langkah dari universitas yang lainya.Karena tidak semua universitas ahli dibidang
computer.Tapi hal itu saja tidak cukup untuk bersaing antara universitas-universitas
didalam negeri maupun diluar negeri.
Tanpa didungkung oleh SDM-SDM yang handal,Univeritas Komputer
Indonesia akan kesulitan untuk bersaing antara unversitas-univesitas.Didalam SDM
Universitas Komputer Indonesia ada dosen-dosen dan karyawan-karyawan.Dosen
yang handal menciptakkan kelulusan mahasiswa-mahasiswa terbaik karena didukung
pula karyawan-karyawannya.Untuk mendukung dosen-dosen menciptakan lulusan
mahasiswa-mahasiswa terbaik agar bisa bersaing antara universitas-universitas dalam
negeri atau luar negeri.Universitas Komputer Indonesia memerukan
karyawan-karyawan berkualitas.
Untuk melihat karyawan-karyawan berkualitas bisa dilihat dari kemampuan,
komitmen organisasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.Karena karyawan yang
memilikin kemampuan seperti kemampuan intektual dan kemampuan fisik akan
mudah untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan dengan kuantitas dan kualitas yang
baik.Hal ini berdampak kepada kepuasan kerja karyawan .Dengan emosional yang
menyenangkan dimana mereka bisa menyelesaikan pekerjaannya.
Karyawan perlu komitmen organisani terhadap kepuasan kerja yang
organisasi seseorang.seorang yang memiliki komitmen organisasi yangtinggi akan
setia terhadap organisasi dimana dia berada.
Karyawan perlu adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja
karyawan,Karena karyawan yang puas cenderung lebih senang mengerjakan
pekerjaannya dengan lebih rajin untuk menyelesaikan pekerjaan dan akan lebih
semangat untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat waktu.
Pemikiran penulis tersebut didukung oleh pendapat para peneliti terdahulu
maupu teori-teori para ahli.
2.3.1. Kemampuan Terhadap Kepuasan Kerja
Terdapat hubungan antara kemampuaan dengan kepuasan kerja karena
karyawan yang memiliki kemampuan seperti kemampuan intektual atau kemampuan
fisik akan mudah untuk mengerjakan pekerjaannya kualitas dan kuntitas yang
baik.Hal itu berdampak kepada kepuasan kerja karyawan dengan emosional yang
menyenangkan dimana merekan bisa menyelesaikan pekerjaannya. Pendapat diatas
didukung oleh dengan pendapat dibawah ini’
Kemampuan terhadap kepuasan kerja menjadi penting karena kemampuan
turut mentukan seberapa puasanya seseorang menggunakan
keterampilan-keterampilan yang dimilikin termasuk keterampilan-keterampilan intelektual orang tersebut untuk
mencapai kepuasan kerja.Selain itu kemampuan ini mampu melatih kemampuan
seseorang mengeolah perasaannya, untuk memotivasi dari dirinya sendiri untuk
2.3.2. Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Hubungan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja semakin tinggi
tingkat kepuasan kerja semakin tinggi komitmen organisasi seseorang.Hal ini
menunjukan hubungan komitemen organisasi dan kepuasan kerja positif.
Robbins (2003) menjelaskan kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya atau suka dengan pekerjaannya, sebaliknya seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah (tidak puas) akan menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya atau tidak suka dengan pekerjaannya.
Panggabean (2004) juga mendukung bahwa kepuasan kerja berhubungan positif terhadap komitmen organisasi. Keseluruhan penelitian mereka menyatakan semakin tinggi kepuasan kerja mengakibatkan semakin tinggi komitmen organisasi, sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja mengakibatkan semakin rendah komitmen organisasi.
2.3.3. Kepuasan Kerja Tehadap Kinerja Karyawan
Terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan karena
karyawan yang puas cenderung lebih senang,lebih giat dan menjadi lebih rajin
menyelesaikan pekerjaannya dibandingkan dengan karyawan yang tidak puas.
Pendapat diatas didukung oleh Robbins (2008:110), memberikan pendapat tentang
hubungan antaran kinerja dan kepuasan kerja : “Bahwa pada kenyataanya, dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendri,bayaran,kenaikan jabatan,pengawasan, dan rekan
berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara
keseluruhan.Pekerjaan menarik yang memberikan pelatihan, variasi, kemerdekaan,
dan kendali memuaskan sebagian besar karyawan.Dengan perkataan lain, sebagian
besar individu lebih menyukai kerja yang menantang dan membangkitkan semangat
daripada kerja yang dapat diramalkan rutin.
Berdasarkan kerangka pemikiran yang didukung oleh peneliti terdahulu maupun teori-teori para ahli.Penulis memiliki paradigma peneliti sebagai berikut :
Trisnawati & Suryaningsum (2003)
2.4. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan, maka hipotesis yang
dirumuskan dalam penelitian ini
H1 : Kemampuan karyawan belum memenuhi standar di Universitas Komputer
Indonesia
H2 : Komitmen Organisasi di Universitas Komputer Indonesia cukup rendah
H3 : Kepuasan Kerja di Universitas Komputer Indonesia negatif
H4 : Kinerja Karyawan belum sesuai dengan standarisasi kinerja di Universitas
Komputer Indonesia
H5 : Kemampuan terhadap kepuasan kerja cukup rendah karena belum
menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan
H6 : Komitmen Organisai terhadap kepuasan kerja rendah karena cukup
tingginya trun over di Universitas Komputer Indonesian
H7 : Kepuasan kerja belum mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan
`35 3.1 Objek Penelitian
Pengertian dari objek penelitian menurut Umar Husein (2005:303) adalah
sebagai berikut :
“Objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi objek
penelitian, juga dimana dan kapan penelitian dilakukan, bisa juga ditambahkan
hal-hal lain jika dianggap perlu”.
Adapun pengertian objek penelitian menurut Sugiyono (2011:32) adalah
sebagai berikut :
“Objek penelitian merupakan suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang,
objek atau kegiatan yang mempunyai variabel tertentu yang ditetapkan untuk
dipelajari dan ditarik kesimpulan”
Objek penelitian dalam penyususnan Laporan Skripsi dengan
judul”PENGARUH KEMAMPUAN DAN KOMITMEN ORGANISASI
3.2 Metode Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian yang telah dikemukakan sebelumnya, penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan verifikatif. Menurut Sugyono (2008;11) penelitian deskriptif adalah:
“Penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variable mandiri, baik satu variabel atau lebih”.
Dengan demikian deskriptif analisis bertujuan untuk membuat deskriptif, gambaran lukisan secara sistematis, factual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki secara terperinci untuk menghasilkan rekomendasi-rekomendasi untuk keperluan masa yang akan datang.
Metode deskriptif ini digunakan untuk menjawab rumusan masalah nomor 1, 2 dan 3 yaitu untuk mengetahui Kemampuan, Komitmen Organisasi dan Kepuasan kerja Upaya peningkatan Kinerja Karyawan di Universitas Komputer Indonesia.
Selanjutnya menurut Arikunto (2002:7)”sifat penelitian verifikatif pada dasarnya ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis penelitian yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan.”
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei yaitu penelitian yang mengambil sampel dari populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data.
3.2.1 Desain Penelitian
Dalam melakukan suatu penelitian diperlukan perencanaan dan perencanaan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik, sistematis dan efektif.
Menurut Nur Indriantoro dan Bambang Supomo (2002:249) menyatakan bahwa :
“Desain penelitian merupakan rancangan utama penelitian yang
menyatakan metode dan prosedur – prosedur yang digunakan oleh peneliti dalam pemilihan, pengumpulan, dan analisis data.”
Desain penelitian merupakan rancangan penelitian yang digunakan sebagai pedoman dalam melakukan proses penelitian. Desain penelitian akan berguna bagi semua pihak yang terlibat dalam proses penelitian, karena langkah dalam melakukan penelitian mengacu kepada desain penelitian yang telah dibuat.
Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Mencari dan menetapkan fenomena yang terjadi pada
Universitas Komputer Indonesia dan selanjutnya menetapkan
judul penelitian.
2. Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi pada pada
3. Merumuskan masalah penelitian termasuk membuat spesifikasi
dari tujuan dan hipotesis untuk diuji. Masalah yang diteliti
dalam penelitian ini adalah kemampuan (variabel X1),
Komitmen Organisasi (variabel X2) serta Kepuasan Kerja
(variabel Y) dan Kinerja Karyawan (Z).
4. Menetapkan tujuan penelitian yang dilakukan oleh penulis pada
pada Universitas Komputer Indonesia
5. Menetapkan hipotesis penelitian sesuai dengan fenomena yang
terjadi pada pada Universitas Komputer Indonesia
6. Memilih serta memberi definisi terhadap setiap pengeluaran
variabel. Pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian
ini adalah pengukuran dengan skala ordinal karena data yang
diukurnya berupa tingkatan. Pada skala ini, urutan simbol atau
kode berupa angka yang mempunyai arti urutan jenjang yang
dimulai dari yang positif sampai yang paling negatif dan
sebaliknya.
7. Menetapkan data-data mengenai Kemampuan, komitmen
organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja
sebagai Variabel Moderasi di Universitas Komputer Indonesia
8. Melakukan analisis mengenai informasi tentang kemampuan,
Kepuasan Kerja sebagai Variabel Moderasi di Universitas
Komputer Indonesia
9. Menyimpulkan penelitian, sehingga akan diperoleh penjelasan
dan jawaban atas identifikasi masalah dalam penelitian.
Tabel 3.1
Desain penelitian ini menggunakan pendekatan paradigma hubungan antara
Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 3.1 Desain Penelitian
3.2.2 Operasionalisasi Variabel
Untuk mempermudah mendapatkan data yang diperlukan bagi penilaian
masalah yang diteliti, perlu adanya operasionalisasi variabel. Pengertian variabel
penelitian menurut Sugiono (2008:31), adalah:
“Variabel penelitian pada dasarnya adalah sesuatu hal yang berbentuk apa
saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi
tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.”
Operasionalisasi variabel dimaksudkan untuk memahami unsur-unsur yang
menjadi dasar dari suatu penelitian dan untuk mengetahui hubungan melalui
variabel-variabel penelitian sehingga penelitian ini dilaksanakan sesuai dengan
yang diharapkan. Untuk meneliti bagaimana pengaruh kemampuan, komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variable
moderasi, penulis menentukan operasional sebagai berikut : Kemampuan (X1)
Komitmen Organisasi (X2)
1. Variabel Independen (X)
Varibel Independen menurut Sugiono (2008:39), adalah:
“Variabel independen atau variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya
variabel dependen (terkait).”
Dalam penelitian ini, kemapuan sebagai variable bebas pertama (X1)
,komitmen organisasi sebagai variabel bebas kedua (X2),kepuasan kerja
sebagai variable dependen (Y)
2. Variabel Dependen (Y)
Variabel Dependen menurut Sugiono (2009:39), adalah: ”Variabel dependen atau variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau
yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.”
b yang
3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data
3.2.3.1 Sumber Data
Jenis data yang digunakan penulis pada penelitian mengenai pengaruh
kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intentioin karyawan
adalah data primer dan data sekunder.
1. Data Primer
Data primer merupakan data yang diambil langsung dari responden secara
langsung yang dikumpulkan melalui survei lapangan dengan
menggunakan teknik pengumpulan tertentu yang dibuat untuk itu. (Umi
Narimawati 2007:76)
Data Sekunder merupakan data penunjang yang digunakan untuk
mendukung penelitian, dalam penelitian ini meliputi informasi mengenai
karakteristik organisasi, jumlah karyawan, data hasil evaluasi karyawan,
penelitian terdahulu, serta materi perkuliahan yang berhubungan dengan
objek data yang akan diteliti oleh penulis. (Umi Narimawati 2007:76)
3.2.3.2 Teknik Penentuan Data
. Sebelum menentukan penentuan data yang akan dijadikan sampel, terlebih
dahulu dikemukakan tentang populasi dan sampel.
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2009:115), populasi adalah “Wilayah generalisasi
yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya”.
Berdasarkan pengertian tersebut maka populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh pegawai yang ada di Universitas Komputer Indonesia berjumlah
Tabel 3.3
Jumlah Karyawan Per Bagian di Universitas Komputer Indonesia
NO BAGIAN JUMLAH
KARYAWAN
1 Biro Bagian Umum dan Staf Kepegawaian 4
2 Staf Bag. Adm. Akademik & Kemahasiswaan 6
3 Staf Sekretariat Rektorat 7
4 Staf Desain Komputer 1
5 Staf Keuangan 6
6 Bagian Perlengkapan 2
7 Staf Lab. Komputer 16
8 Staf Perpustakaan 8
9 Staf Direktorat Quality Assurance 1
1O Unikom Centre 4
11 Bagian Umum 1
12 Staf sekretariat Prodi 34
13 Staf Security dan Cleaning Service 1
14 Cleaning Service 20
15 Security 26
JUMLAH 137
Sumber : bagian BAAK UNIKOM
2. Sampel
ambil dalam penelitian dilakukan dengan teknik probability sampling dengan jenis propotionate stratified random sampling (sampel acak berstrata).
Menurut Sugiyono (2009;118), propotionate stratified random
sampling yaitu ”teknik pengambilan sampel bila populasi mempunyai
anggota atau unsur yang tidak homogen dan berstrata secara poporsional”.
Husein Umar (2004;78) untuk menentukan sampel digunakan
rumus sebagai berikut :
�= �
1+��2
Ket :
n = jumlah sampel
N = jumlah populasi
e = tingkat kesalahan dalam penelitian 10% atau 0,1
Berdasarkan rumus diatas, maka dapat diketahui sampel yang akan
diambil dalam penelitian ini melalui perhitungan berikut :
Dengan menggunakan rumus diatas bahwa dengan populasi
dapat diketahui sampel yang akan diteliti adalah sebanyak 58 orang
karyawan.
Ukuran alokasi sampel pada masing – masing biro dengan menggunakan alokasi sampel proporsional dapat ditentukan dengan
menggunakan rumus Newman sebagai berikut :
Dimana :
i = besarnya sampel pada strata ke-i
Ni = besarnya populasi pada strata ke-i
N = besarnya populasi keseluruhan
N = besar ukuran sampel
Berdasarkan rumus diatas dapat diperoleh jumlah responden setiap stratum
dan alokasinya pada setiap unit yang terpilih sebagai berikut :
1. Biro Bagian Umum dan Staf
2. Staf Bagian Administrasi Akademik dan Kemahasiswaan
4. Staf Desain Komputer
5. Staf Keuangan
7. Staf Lab Komputer
8. Staf Perpustakaan
9. Staf Direktorat Quality Assurance
10. Unikom Centre
11. Bagian Umum
12. Staf Sekretariat Prodi
13. Staf Scurity dan Cleaning service
14. Cleaning service
15. Security
Berdasarkan definisi diatas, maka alokasi jumlah sampel minimum pada
masing – masing bagian di Universitas Komputer Indonesia secara lengkap dapat dilihat pada tabel 3.3 :
Tabel 3.4 Populasi dan Sample
NO BAGIAN POPULASI SAMPEL
1 Biro Bagian Umum dan Staf Kepegawaian
4 2
2 Staf Bagian Administrasi Akademik dan Kemahasiswaan
6 2
3 Staf Sekretariat Rektorat 7 3
4 Staf Desain Komputer 1 1
5 Staf Keuangan 6 2
6 Bagian Perlengkapan 2 1
7 Staf Lab. Komputer 16 6
9 Staf Direktorat Quality Assurance 1 1
10 Unikom Centre 4 2
11 Bagian Umum 1 1
12 Staf sekretariat Prodi 34 14
13 Staf Security dan Cleaning Service 1 1
14 Cleaning Service 20 8
15 Security 26 11
JUMLAH 137 58
Sumber : data diolah
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, untuk memperoleh data yang diperlukan, penulis
menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :
Penelitian lapangan (Field Research), dilakukan dengan cara mengadakan
peninjauan langsung pada perusahaan yang menjadi objek untuk mendapatkan
data primer (data yang diperoleh langsung dari Universitas Komputer Indonesia
serta dari data sekunder).
Data primer ini didapatkan melalui teknik – teknik sebagai berikut :
a. Observasi ( Pengamatan Langsung )
Melakukan pengamatan secara langsung di Universitas Komputer
Indonesia untuk memperoleh data yang diperlukan. Observasi dilakukan
penelitian. Hasil dari observasi dapat dijadikan data pendukung dalam
menganalisis dan mengambil kesimpulan.
b. Wawancara atau interview
Yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan pertanyaan – pertanyaan kepada pihak – pihak yang berkaitan dengan masalah yang dibahas. Penulis mengadakan hubungan langsung dengan pihak – pihak yang dianggap dapat memberikan informasi yang sesuai dengan kebutuhan. Dalam
teknik wawancara ini, penulis mengadakan tanya jawab kepada sumber yang
dapat memberikan data atau informasi. Informasi itu berupa yang berkaitan
dengan kemampuan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
dengan kepuasan kerja sebagai variable moderasi.
c. Kuesioner
Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden
untuk kemudian dijawabnya. Kuesioner yang digunakan adalah kuesioner
tertutup yang telah diberi skor, dimana data tersebut nantinya akan dihitung
secara statistik. Kuesioner tersebut berisi daftar pertanyaan yang ditunjukkan
kepada responden yang berhubungan dalam penelitian ini. Hasil dari
kuesioner ini yaitu berupa data – data mengenai pengaruh kemampuan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja
