STAFFING AGENCY EFFECTIVENESS OF CIVIL SERVANTS IN PLACEMENT IN THE SECRETARIAT
PROVINCE LAMPUNG
by
ANGGA WIRAPERDANA
In the current era of globalization, the role of the Civil Service are critical to the
success of development in various fields. Therefore, our attention must be
directed to the Improvement of the quality of human resources that serve as a
driving force in carrying out its duties and responsibilities to achieve the success
of development that is being promoted. Therefore, it is often said that the subject
of development is the human element. The purpose of this study was to determine
the effectiveness of the Regional Employment Placement Agency of Civil
Servants at the Regional Secretariat of the Environment Lampung Province. This
study used a qualitative research method. Data was collected through observation,
interviews, and documentation.
The results of this study indicate that the Resource Management Apparatus
(MSDA) has a very important position because the apparatus has a function as
drafting, implementing, controlling, and evaluating the development. Agency or
institution directly involved in the process of placement of public officials in a
structural position in the province of Lampung is the Regional Personnel Agency
(BKD), the Advisory Board Position and Rank (Baperjakat) and head area here is
Mechanism of personnel placement in a structural position through the following
stages: Stage nomination, verification and evaluation phase of work, stage and
stage-setting decision on the appointment of the structural position
ABSTRAK
EFEKTIVITAS BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH DALAM PENEMPATAN PEGAWAI NEGERI SIPIL DI LINGKUNGAN
SEKRETARIAT DAERAH PROVINSI LAMPUNG
Oleh
ANGGA WIRAPERDANA
Di era globalisasi sekarang ini peran Pegawai Negeri Sipil sangat menentukan
bagi keberhasilan pembangunan di berbagai aspek bidang. Peningkatan kualitas
sumber daya manusia juga perlu ditingkatkan yang berfungsi sebagai tenaga
penggerak dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab untuk mencapai
keberhasilan pembangunan yang sedang diselenggrakan atau subjek
pembangunan ialah berasal dari unsur manusia. Tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui efektivitas Badan Kepegawaian Daerah dalam Penempatan Pegawai
Negeri Sipil di Lingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Lampung. Penelitian ini
menggunakan metode penelitian kualitatif. Teknik pengumpulan data dilakukan
dengan observasi, wawancara, dan dokumentasi.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa manajemen Sumber Daya Aparatur
(MSDA) mempunyai posisi yang sangat penting karena para aparatur mempunyai
fungsi sebagai perumus, pelaksana, pengendali, maupun yang mengevaluasi
pembangunan. Badan atau lembaga teknis yang terlibat langsung dalam proses
Kepangkatan (Baperjakat) serta Kepala Daerah yang disini ialah Gubernur
Provinsi Lampung sebagai Pembina dan diketuai oleh Sekretaris Daerah Provinsi,
Pemerintah Provinsi Lampung masih belum cukup untuk dapat dikatakan sebagai
pemerintah yang baik (good governance). Mekanisme penempatan aparatur dalam penempatan jabatan struktural esselon melaui tahap-tahap berikut: Tahap
pengusulan, tahap verifikasi dan evaluasi kerja, tahap rekomendasi dan tahap
penetapan keputusan pengangkatan dalam jabatan struktural.
EFEKTIFITAS BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH DALAM PENEMPATAN PEGAWAI NEGERI SIPIL DILINGKUNGAN
SEKRETARIAT DAERAH PROVINSI LAMPUNG
Oleh :
Angga Wiraperdana 0546021007
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK JURUSAN ILMU PEMERINTAHAN
ABSTRAK
C. Peranan Pemerintah Daerah... 14
E. Teknik Pengumpulan Data... ... 36
F. Teknik Pengelolaan Data... 37
G. Teknik Analisis Data... 38
IV. GAMBARAN UMUM TEMPAT PENELITIAN A. Tugas Pokok dan Fungsi ... 41
B. Struktur Organisasi ... 42
C. Uraian Tugas dan Fungsi ... 43
D. Sumber Daya Manusia ... 59
E. Proses Penempatan PNS... ... 60
V. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian ... 62
B. Pembahasan ... 69
VI. SIMPULAN DAN SARAN A. Simpulan ... 83
B. Saran ... 84
MOTO
Jadilah seperti karang di lautan yang kuat dihantam ombak dan kerjakanlah hal yang bermanfaat untuk diri sendiri dan orang lain, karena hidup hanyalah sekali. Ingat hanya pada Allah apapun dan di manapun kita berada kepada Dia-lah tempat meminta dan memohon.
Jadi diri sendiri, cari jati diri, dan hidup yang mandiri optimis karena hidup terus mengalir dan kehidupan terus berputar sesekali liat ke belakang untuk melanjutkan perjalanan yang tiada berujung
“ YAKIN, IKHLAS, ISTIQOMAH “
( TGKH. Muhammad Zainuddin Abdul Madjid )
٣ Artinya “ Dan Allah tidak menjadikan pemberian bala bantuan itu melainkan
sebagai kabar gembira bagi kemenanganmu, dan agar tentram hatimu karenanya. Dan kemenanganmu itu hanyalah dari Allah Yang Maha Esa
Artinya “Allah meninggikan orang-orang yang beriman diantara kamu dan
orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat” (Depag RI, 1989 : 421)
PERSEMBAHAN
Karya sederhana ini ku persembahkan
untuk Ibu dan Bapak,
terima kasih untuk kesabaran dan doa
yang tak pernah putus,
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Kota Bandar Lampung pada tanggal 7 November 1986, anak pertama dari dua bersaudara, anak dari pasangan ayahanda Ir. Zulkarnain Zubir dan ibunda Edni Suhana, SH.
Jenjang Akademisi Penulis dimulai dengan menyelesaikan Pendidikan Taman Kanak-Kanak (TK) DW SU PTP X Bandar Lampung diselesaikan tahun 1992, Sekolah Dasar (SD) Kartika II-5 Bandar Lampung diselesaikan tahun 1998, Sekolah Lanjut Tingkat Pertama (SLTP) di SLTP Al - Kautasar pada tahun 2001, dan Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMA Negeri 9 Bandar Lampung yang diselesaikan pada tahun 2004.
Tahun 2005, Penulis terdaftar sebagai Mahasiswa S1 Fakultas Ilmu Sosial & Ilmu Politik Jurusan Ilmu Pemerintahan di Universitas Lampung dan selesai pada Tahun 2015.
SANWACANA
Bismillahirrahmanirrahim.
Alhamdulillahirabbil’alamin,segala puji hanyalah milik Allah SWT dan semesta
alam yang tak hentinya memberikan nikmat. Berkat, rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat dan salam semoga selalu tercurah kepada Rosulullah Muhammad SAW, para sahabat, keluarga serta pengikutnya yang tetap istiqomah hingga akhir zaman.
Penulisan skripsi berjudul “Efektifitas Badan Kepegawaian Daerah Dalam Penempatan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Sekretariat Daerah Provinsi
Lampung” ini merupakan syarat bagi penulis untuk memperoleh gelar Sarjana Sarjana Ilmu Pemerintahan pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung. Penulis berharap karya yang merupakan wujud kerja dan pemikiran maksimal serta didukung dengan bantuan dan keterlibatan berbagai pihak ini akan dapat bermanfaat di kemudian hari.
diberikan.
Selain itu penulis juga menghaturkan terima kasih pada pihak-pihak yang telah banyak membantu selama ini, yaitu kepada :
1. Bapak Drs. Agus Hadiawan, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.
2. Bapak Drs. Denden Kurnia Drajat, M.Si selaku Pembimbing Utama dan Ketua Jurusan Ilmu Pemerintahan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.
3. Bapak Drs. Sigit Krisbintoro, M. IP selaku Penguji Utama.
4. Bapak Drs. Aman Toto Dwijono, MH selaku Pembimbing Akademik. 5. Para Pegawai Sekretariat Daerah Provinsi Lampung.
6. Para Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Lampung.
7. Seluruh teman – teman yang tidak bisa disebutkan satu persatu namanya karena tanpa doa dan bantuannya skripsi tidak dapat terselesaikan baik dari segi teknis maupun non teknis.
Bandar Lampung, 10 Februari 2014 Penulis,
A. Latar Belakang
Di era globalisasi sekarang ini peran Pegawai Negeri Sipil sangat menentukan
bagi keberhasilan pembangunan di berbagai bidang. Selanjutnya perhatian
kita perlu diarahkan kepada peningkatan kualitas sumber daya manusia yang
berfungsi sebagai tenaga penggerak dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawab untuk mencapai keberhasilan pembangunan yang sedang digalakkan.
Oleh sebab itu, sering dikatakan bahwa subjek pembangunan adalah unsur
manusia. Bila kita bertanya apa yang hendak dibangun dan untuk siapa
pembangunan tersebut, maka jawabannya adalah manusianya. Dengan dua
fungsi unsur manusia itulah maka peranan manusia dalam posisi yang sangat
menentukan dalam keberhasilan pembangunan.
Sebagaimana penjelasan Undang-Undang Dasar Republik Indonesia 1945
Nomor 8 Tahun 1974; Jo. Undang-Undang Dasar Republik Indonesia 1945
Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian bahwa diperlukan
Pegawai Negeri yang berkemampuan melaksanakan tugas secara profesional
dan bertanggung jawab dalam penyelesaian tugas pemerintahan dan
Tampak jelas bahwa Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia Aparatur
dirasakan sangat penting. Manusia adalah sumber daya paling penting dalam
usaha untuk mencapai keberhasilan pembangunan walaupun aspek ilmu dan
teknologi serta ekonomi tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan-tujuan
dalam pembangunan dapat tercapai.
Masalah Sumber Daya Manusia belakang ini semakin popular di kalangan
aparatur pemerintah, dalam hal ini Pegawai Negeri Sipil yang kini sibuk
dalam melaksanakan Otonomi Daerah. Sebenarnya masalah Sumber Daya
Manusia bukanlah hal baru di kalangan Pegawai Negeri Sipil tetapi saat ini
menjadi hangat karena banyak pihak yang percaya bahwa pelaksanaan
tugas-tugas pembangunan dan pemerintahan sangat ditentukan oleh faktor Sumber
Daya Manusia.
Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia Aparatur merupakan tujuan
dalam strategi pemerintahan, sehingga Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur
aparatur negara dituntut untuk memainkan peranan penting dalam
kedudukannya sebagai pemikir, perencana, dan pelaksana Pembangunan
Nasional. Oleh karena itu, Pegawai Negeri Sipil sebagai abdi negara dan abdi
masyarakat perlu mendapat perhatian yang lebih seksama dan mendesak
untuk dilaksanakan karena kelancaran penyelenggaraan pemerintahan dan
pelaksanaan Pembangunan Nasional sangat tergantung dari aparatur
Untuk mendukung pelaksanaan pembangunan di daerah maka pemerintah di
daerah perlu menggali potensi yang ada untuk dapat dimaksimalkan dalam
proses pembangunan. Salah satu potensi yang perlu ditingkatkan adalah
Adanya rekruitmen CPNS pada Lingkup Pemerintah, Provinsi Lampung.
Animo Masyarakat untuk menjadi pegawai negeri sipil (PNS) Nampak masih
terus meningkat dari tahun ke tahun. Hal ini sangat terlihat jelas dari
membludaknya aktivitas masyarakat mengurus berbagai kelengkapan
administrai untuk memenuhi syarat di terima sebagai CPNS. Selain itu
aktivitas masyarakat juga cukup ramai mengikuti prosedur penerimaan CPNS
tersebut.
Sistem penempatan CPNS dengan berbagai prosedur yang telah ditetapkan
dalam beberapa peraturan perundang-undangan yang berlaku khususnya PP.
No.48 Tahun 2005 dan diubah menjadi PP. 43 Tahun 2007 dan Peraturan
Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 Jo. Peraturan Pemerintah Nomor 11
Tahun 2002 nampak belum sepenuhnya dipedomani oleh pemerintah
daerah/instansi terkait terutama pihak-pihak (recruiter) yang diberikan
wewenang untuk melakukan rekruitmen CPNS. Selain itu, aktivitas dalam
proses penempatan masih diwarnai saling intervensi dan konflik kepentingan
antara pejabat legislatif dan eksekutif dalam mempengaruhi keputusan
penerimaan CPNS.
Tradisi pelaksanaan penempatan oleh pemerintah diselenggarakan setiap
tahunnya secara nasional, sehingga hampir seluruh daerah disibukkan oleh
banyak menarik perhatian sejumlah pencari kerja dengan berbagai level dan
latar belakang pendidikan serta pengalaman yang berbeda-beda, untuk ikut
serta mendaftarkan diri dalam bersaing memperebutkan lowongan pekerjaan
yang sangat terbatas di sediakan oleh masing-masing pemerintahan daerah
termasuk di Provinsi Lampung.
Provinsi Lampung sebagai salah satu daerah otonom yang ditetapkan
berdasarkan Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 yang direvisi menjadi
Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang pemerintahan Daerah dan
Undang-Undang Nomor 33 Tahun 2004 tentang perimbangan keuangan pusat
dan daerah, Provinsi Lampung yang mempunyai luas wilayah sebesar
1.786,01 Km² atau 1.786 Ha dengan jumlah penduduk 206.752 jiwa pada
tahun 2010 dan khususnya 30.508 jiwa di Provinsi Lampung pada tahun 2010
yang mana dalam sistem penyelenggaraan pemerintahan daerahnya didukung
dan membutuhkan sejumlah PNS sebagai sumber daya aparatur yang
berkualitas dan professional dalam menunjang kelancaran adminitrasi
Pemerintahan Daerah, Pembangunan dan Pelayanan masyarakat.
Bertitik tolak dari hal tersebut, maka Pemerintah Provinsi Lampung sebagai
salah satu daerah otonom yang memiliki Sumber Daya Manusia yang cukup
potensial dituntut untuk meningkatkan kemampuan individu aparatnya dalam
menunjang pelaksanaan Otonomi Daerah dan dalam pelaksanaan
pembangunan daerah di Provinsi Lampung harus didukung oleh kemampuan
aparatur pemerintahan seperti dikemukanan oleh Soewarno Handayaningrat
Pembangunan Nasional tersebut tergantung pada kesempurnaan aparatur
pemerintahan .
Upaya untuk mencapai tujuan tersebut, mendorong pemerintah Daerah
Provinsi Lampung melaksanakan rekruitmen CPNS setiap tahunnya.
Penempatan Pegawai Negeri Sipil ini pada dasarnya dimaksudkan selain
untuk memenuhi kebutuhan akan ketersediaan jumlah (kuantitas) sumber
daya aparatur atau PNS daerah. Ketersediaan jumlah sumber daya yang
memadai diharapkan mampu memenuhi kebutuhan pelayanan kepada
masyarakat dalam berbagai sektor kehidupan dan aktivitas pembangunan
daerah.
Seiring dengan kebijaksanaan pemerintah sesuai dengan Peraturan
Pemerintah Nomor 43 tahun 2007 tentang pengangkatan tenaga honorer
menjadi CPNS, mendorong pemerintah Provinsi Lampung/ instansi terkait
untuk melakukan rekruitmen CPNS sesuai dengan mekanisme yang termuat
dalam peraturan pemerintah tersebut. Di dalam Peraturan Pemerintah Nomor
43 Tahun 2007 tersebut. Di atur sejumlah persyaratan, kriteria, sistem dan
prosedur (mekanisme) pelaksanaann reruitmen CPNS yang menjadi pedoman
atau petunjuk teknis pelaksanaan bagi instansi terkait khususnya BKD.
Badan Kepegawaian Daerah atau di singkat BKD merupakan Leading Sector
dalam bidang pengelolaan kepegawaian dan pendidikan dan latiahan di
Provinsi Lampung. Kedudukan yang demikian menuntut adanya struktur
kelembagaan yang representative dalam melaksanakan tugas dan fungsi
Struktur dan kelembagaan BKD Provinsi Lampung dibentuk dan ditetapkan
berdasarkan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang pemerintahan
dearah, Undang-Undang Nomor 33 Tahun 2004 tentang perimbangan
keuangan antara Pemerintah Pusat dan Pemerintah Daerah dan PERDA
Provinsi Lampung Nomor 05 Tahun 2008 tentang Pembentukan, Susunan
Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah Provinsi Lampung.
Realitas yang terjadi selama proses pelaksanaan rekruitmen CPNS, dimana
sejumlah ketentuan pelaksanaan yang telah diatur dalan Peraturan Pemerintah
Nomor 43 Tahun 2007 dan Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000Jo.
Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2002 seharusnya dipedomani atau
dijalankan oleh pihak-pihak yang terkait langsung dalam proses penerimaan
CPNS namum dalam kenyataanya kurang optimal. Hal ini terlihat dalam
beberapa praktek pelaksanaannya dimana terdapat beberapa hal yang
seharusnya ditranparansikan dan dilaksanakan secara akuntabel sebagaimana
tuntunan peraturan pemerintah diatas namun justru cenderung disalah artikan
dan tidak dilaksanakan secara konsisten dan bertanggung jawab. Di samping
itu, beberapa persyaratan seperti usia CPNS honorer dan masa pengabdian di
politisir oleh pemerintah daerah. Munculnya pencaloan dan intervensi serta
tekanan-tekanan dari pihak-pihak yang tidak memiliki keewenangan untuk itu
terhadap pihak perekrut (instansi terkait yaitu BKD) juga Nampak tidak
banyak mengalami perubahan sebagaimana yang terjadi dalam pelaksanaan
rekruitmen tahun-tahun sebelumnya, yakni sebelum pemberlakuan Peraturan
Sejumlah permasalahan juga nampak terjadi diantaranya dalam proses
rekruitmen CPNS terjadi penyadian data yang salah dan simpang siur serta
manipulative yang berdampak pada belum adanya kejelasan (titik terang)
pengangkatan bagi CPNS honorer 2005. Berdasarkan Laporan Menteri
Pemberdayaan Aparatur Negara menilai terlambatnya pengangkatan CPNS
tenaga honorer 2005 lebih disebabkan karena banyaknya kesalahan data para
honorer. Selain itu, terjadinya konflik kepentingan dalam hal formasi CPNS
honorer di sejumlah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan Termasuk Provinsi
Lampung.
Walaupun tekanan dapat bervariasi dari situasi kesituasi namum beberapa
tekanan dan tantangan yang paling umum dihadapi oleh dalam penempatan
pegawai antara lain :
a. Kebijakan organisasional
b. Perencanaan sumber daya manusia
c. Pola kebiasan penempatan pegawai
d. Kondisi lingkungan
e. Rekruitmen tugas pekerjaan/job
f. Biaya dan insentif
Peran Badan Kepegawaian Daerah (BKD) dalam penempatan pegawai sangat
penting terutama dalam penempatan pegawai. Salah satu kiat menyiasati
permasalahan tersebut adalah dengan mengembangkan organisasi serta
meningkatkan sumber daya manusia. Oleh karena itu, penempatan dan
(the right man, the right place and the right job). Dalam hal ini pengelolaan
dan pendayagunaan sumber daya manusia secara tepat memiliki peranan yang
penting dan strategis terhadap peningkatan kinerja organisasi. Oleh karena
itu, dari uraian diatas penulis tertarik untuk meneliti efektivitas dan
penempatan pegawai di lingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Lampung
yang dilaksanakan oleh Badan Kepegawaian Daerah, sehingga judul yang
diangkat dalam penelitian ini adalah : Efektivitas Badan Kepegawaian Daerah dalam Penempatan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Lampung.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas, dapat kita simpulkan beberapa
rumusan masalah sebagai berikut: Bagaimana efektivitas Badan Kepegawaian
Daerah dalam Penempatan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Sekretariat
Daerah Provinsi Lampung
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan Uraian rumusan masalah tersebut, maka penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui efektivitas Badan Kepegawaian Daerah dalam Penempatan
D. Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapakan dapat memberikan manfaat atau kegunaan
baik teoritis maupun pratikal sebagai berikut :
1. Kegunaan teoritis
a. Dapat memperluas dan memperkaya wawasan ilmiah, khususnya dalam
Ilmu Pemerintahan.
b. Sebagai bahan imformasi bagi calon peneliti yang akan melakukan
penelitian yang sama.
2. Kegunaan Praktis
Sebagai bahan masukan bagi pemerintah Provinsi Lampung khususnya
Badan Kepegawaian Daerah (BKD), untuk mengoptimalkan perannya
A. Konsep Efektivitas
1. Pengertian Efektivitas
Kata efektif berasal dari bahasa Inggris yaitu ef fective yang berarti
berhasil atau sesuatu yang dilakukan berhasil dengan baik. Kamus
ilmiah populer mendefinisikan efetivitas sebagai ketepatan penggunaan,
hasil guna atau menunjang tujuan.
Efektivitas merupakan unsur pokok untuk mencapai tujuan atau sasaran yang
telah ditentukan di dalam setiap organisasi, kegiatan ataupun program.
Disebut efektif apabila tercapai tujuan ataupun sasaran seperti yang telah
ditentukan. Hal ini sesuai dengan pendapat H. Emerson yang dikutip
Soewarno Handayaningrat S. (2006:16) yang menyatakan bahwa Efektivitas
adalah pengukuran dalam arti tercapainya tujuan yang telah ditentukan
sebelumnya.
Efektivitas memiliki arti berhasil atau tepat guna. Efektif merupakan kata
dasar, sementara kata sifat dari efektif adalah efektivitas. Menurut Effendy
(2008:14) mendefinisikan efektivitas sebagai berikut: Komunikasi yang
prosesnya mencapai tujuan yang direncanakan sesuai dengan biaya yang
Efektivitas menurut pengertian di atas mengartikan bahwa indikator
efektivitas dalam arti tercapainya sasaran atau tujuan yang telah ditentukan
sebelumnya merupakan sebuah pengukuran dimana suatu target telah tercapai
sesuai dengan apa yang telah direncanakan.
Pengertian lain menurut Susanto (2005:156), efektivitas merupakan daya
pesan untuk mempengaruhi atau tingkat kemampuan pesan-pesan untuk
mempengaruhi . Menurut pengertian Susanto di atas, efektivitas bisa diartikan
sebagai suatu pengukuran akan tercapainya tujuan yang telah direncanakan
sebelumnya secara matang.
Efektivitas merupakan suatu ukuran yang memberikan gambaran seberapa
jauh target dapat tercapai. Pendapat tersebut menyatakan bahwa efektivitas
merupakan suatu ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh target
yang telah ditetapkan sebelumnya oleh lembaga atau organisasi dapat tercapai.
Hal tersebut sangat penting peranannya di dalam setiap lembaga atau
organisasi dan berguna untuk melihat perkembangan dan kemajuan yang
dicapai oleh suatu lembaga atau organisasi itu sendiri
(Sedarmayanti, 2006:61).
Setiap organisasi atau lembaga di dalam kegiatannya menginginkan adanya
pencapaian tujuan. Tujuan dari suatu lembaga akan tercapai segala
kegiatannya dengan berjalan efektif akan dapat dilaksanakan apabila didukung
Lebih lanjut menurut Agung Kurniawan (2005:109) mendefinisikan
efektivitas, sebagai berikut: Efektivitas adalah kemampuan melaksanakan
tugas, fungsi (operasi kegiatan program atau misi) daripada suatu organisasi
atau sejenisnya yang tidak adanya tekanan atau ketegangan diantara
pelaksanaannya .
Berdasarkan beberapa pendapat di atas mengenai efektivitas, dapat
disimpulkan bahwa efektivitas adalah suatu ukuran yang menyatakan seberapa
jauh target (kuantitas,kualitas dan waktu) yang telah dicapai oleh manajemen,
yang mana target tersebut sudah ditentukan terlebih dahulu. Hal ini sesuai
dengan pendapat yang dikemukakan oleh Hidayat (2006) yang menjelaskan
bahwa : Efektivitas adalah suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh
target (kuantitas,kualitas dan waktu) telah tercapai. Dimana makin besar
persentase target yang dicapai, makin tinggi efektivitasnya .
Upaya mengevaluasi jalannya suatu organisasi, dapat dilakukan melalui
konsep efektivitas. Konsep ini adalah salah satu faktor untuk
menentukan apakah perlu dilakukan perubahan secara signifikan terhadap
bentuk dan manajemen organisasi atau tidak. Dalam hal ini
efektivitas merupakan pencapaian tujuan organisasi melalui pemanfaatan
sumber daya yang dimiliki secara efisien, ditinjau dari sisi masukan (input),
proses, maupun keluaran (output). Dalam hal ini yang dimaksud sumber
daya meliputi ketersediaan personil, sarana dan prasarana serta metode dan
model yang digunakan. Suatu kegiatan dikatakan efisien apabila dikerjakan
kegiatan tersebut dilaksanakan dengan benar dan memberikan hasil yang
bermanfaat.
2. Ukuran Efektivitas
Mengukur efektivitas organisasi bukanlah suatu hal yang sangat sederhana,
karena efektivitas dapat dikaji dari berbagai sudut pandang dan tergantung
pada siapa yang menilai serta menginterpretasikannya. Bila dipandang
dari sudut produktivitas, maka seorang manajer produksi memberikan
pemahaman bahwa efektivitas berarti kualitas dan kuantitas (output) barang
dan jasa.
Tingkat efektivitas juga dapat diukur dengan membandingkan antara rencana
yang telah ditentukan dengan hasil nyata yang telah diwujudkan. Namun,
jika usaha atau hasil pekerjaan dan tindakan yang dilakukan tidak tepat
sehingga menyebabkan tujuan tidak tercapai atau sasaran yang
diharapkan, maka hal itu dikatakan tidak efektif.
Adapun kriteria atau ukuran mengenai pencapaian tujuan efektif atau
tidak, sebagaimana dikemukakan oleh S.P. Siagian (2008:77), yaitu:
a) Kejelasan tujuan yang hendak dicapai, hal ini dimaksdukan supaya
karyawan dalam pelaksanaan tugas mencapai sasaran yang terarah dan
tujuan organisasi dapat tercapai.
b) Kejelasan strategi pencapaian tujuan, telah diketahui bahwa strategi
adalah pada jalan yang diikuti dalam melakukan berbagai upaya dalam
mencapai sasaran-sasaran yang ditentukan agar para implementer tidak
c) Proses analisis dan perumusan kebijakan yang mantap, berkaitan
dengan tujuan yang hendak dicapai dan strategi yang telah
ditetapkan artinya kebijakan harus mampu menjembatani
tujuan-tujuan dengan usaha-usaha pelaksanaan kegiatan operasional.
d) Perencanaan yang matang, pada hakekatnya berarti memutuskan
sekarang apa yang dikerjakan oleh organisasi dimasa depan.
e) Penyusunan program yang tepat suatu rencana yang baik masih perlu
dijabarkan dalam program-program pelaksanaan yang tepat sebab apabila
tidak, para pelaksana akan kurang memiliki pedoman bertindak dan
bekerja.
f) Tersedianya sarana dan prasarana kerja, salah satu indikator
efektivitas organisasi adalah kemamapuan bekerja secara produktif.
Dengan sarana dan prasarana yang tersedia dan mungkin disediakan oleh
organisasi.
g) Pelaksanaan yang efektif dan efisien, bagaimanapun baiknya suatu
program apabila tidak dilaksanakan secara efektif dan efisien maka
organisasi tersebut tidak akan mencapai sasarannya, karena dengan
pelaksanaan organisasi semakin didekatkan pada tujuannya.
h) Sistem pengawasan dan pengendalian yang bersifat mendidik
mengingat sifat manusia yang tidak sempurna maka efektivitas organisasi
3. Indikator Efektivitas
Barnard dalam Prawirosentono (2008: 27) yang mengatakan bahwa efektivitas
adalah kondisi dinamis serangkaian proses pelaksanaan tugas dan fungsi
pekerjaan sesuai dengan tujuan dan saranan kebijakan program yang telah
ditetapkan, dengan definisi konseptual tersebut didapat dimensi kajian, yaitu
dimensi efektivitas program.
Dimensi Efektivitas Program diuraikan menjadi indikator (1) Kejelasan tujuan
program; (2) Kejelasan startegi pencapaian tujuan program; (3) perumusan
kebijakan program yang mantap; (4) penyusunan program yang tepat; (5)
Penyediaan sarana dan prasarana; (6) Efektivitas operasional program; (7)
Efektivitas fungsional program; (8) Efektivitas tujuan program; (9) Efektivitas
sasaran program; (10) Efektivitas individu dalam pelaksanaan kebijakan
program; dan (11) Efektivitas unit kerja dalam pelaksanaan kebijakan
program.
B. Pengertian Peranan
Istilah peranan dalam bahasa inggris disebutthe ro☎l berarti keterlibatan atau
keikutsertaan secara aktif dalam suatu proses pencapaian tujuan yang
dilakukan oleh pribadi atau kelompok yang diorganisir serta berlandaskan
kemampuan dan kemauan yang memadai, turut serta dalam mewujudkan
tujuan dengan rasa tanggung jawab yang dijiwai oleh rasa turut memiliki atau
Peranan dapat diartikan sebagai suatu proses kegiatan yang dilakukan oleh
manusia dengan sadar, yang mengikutsertakan baik jiwa maupun harta
bendanya, untuk mendukung terlaksananya suatu kegiatan tertentu baik
langsung maupun tidak langsung dalam rangka mencapai tujuan yang telah
ditentukan.
Dikatakan Goutlet bahwa peran merupakan insentif moral sebagai paspor
mereka untuk mempengaruhi lingkup makro yang lebih tinggi, tempat
dibuatnya suatu keputusan-keputusan yang sangat menentukan Horoepoetri,
Arimbi dan Santosa (2010) mengemukakan beberapa dimensi peran sebagai
berikut :
a. Peran sebagai suatu kebijakan, penganut pahan ini berpendapat bahwa
peran merupakan suatu kebijaksanaan yang tepat dan baik untuk
dilaksanakan.
b. Peran sebagai Strategi. Penganut paham ini mendalilkan bahwa peran
merupakan strategi untuk mendapatkan dukungan masyarakat (public
supports).Pendapat ini didasarkan pada suatu paham bahwa keputusan dan
kepedulian masyarakat pada tiap tingkatan pengambilan keputusan di
dokumentasikan dengan baik, maka keputusan tersebut akan memiliki
kridibilitas.
c. Peran sebagai Alat komunikasi. Peran didayagunakan sebagai instrumen
atau alat untuk mendapatkan masukan berupa informasi dalam proses
pengambilan keputusan. Persepsi ini dilandasi oleh suatu pemikiran bahwa
dan preferensi dari masyarakat tersebut adalah masukan yang bernialai
guna mewujudkan keputusan yang responsive dan responsible.
d. Peran sebagai alat penyelesaian sengketa. Peran didayaguanakan sebagai
suatu cara untuk mengurangi atau merdakan konflik melalui usaha
pencapaian consensus dari pendapat-pendapat yang ada. Asumsi yang
melandasi persepsi ini adalah bertukar pikiran dan pandangan dapat
menigkatkan pengertian dan toleransi serta menguragi rasa
ketidakpercayaan(mistrust) dan kerancuan(biasess).
e. Peran sebagai Terapi. Menurut perspsi ini, peran dilakukan sebagai upaya
mengobati masalah-masalah psikologis masyarakat serpi halnya perasaan
ketidakberdayaan (Sense of Powerlessness), tidak percaya diri dan
perasaan bahwa diri mereka bukan komponen penting dalam masyarakat.
C. Peranan Pemerintah Daerah dalam Penyelenggaraan penempatan
Aparatur
Maas menjelaskan kehadiran pemerintah pertama-tama adalah untuk
mengatur dan melindungi masyarakat agar senantiasa dalam keadaan aman
dan tertib, dan fungsi utama pemerintah adalah fungsi pengaturan
(regulation) dan fungsi pelayanan (services) (Sarundajang, 2010). Siagian
(2012) mengemukakan bahwa peranan dan fungsi yang diberikan pemerintah
berbentuk pada tiga bentuk Negara yaitu : Polical State, Legal State, dan
Badan Kepegawaian Daerah atau disingkat (BKD) merupakan salah satu unit
kerja, organisasi, instansi yang dibentuk oleh pemerintah/ Pemerintah daerah
dan sekaligus dipercaya untuk menyelenggarakan berbagai urusan di bidang
kepegawaian daerah termasuk dalam hal rekruitmen atau pengangkatan
pelamar umum dan tenaga honorer menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil
(CPNS) dan Pegawai Negeri Sipil (PNS).
Pemerintah menjalankan tugas pemerintahan melalui pengambilan keputusan
pemerintah yang bersifat Strategy Pol icy atau ketentuan-ketentuan umum,
dan melalui serangkaian tindakan-tindakan pemerintahan yang bersifat atau
bertujuan menegakkan ketertiban umum, hukum, wibawa, dan kekuasaan
Negara. Keputusan - keputusan pemerintahan diselenggarakan oleh
administrasi Negara atau pejabat adminitrasi Negara beserta aparaturnya.
Bilamana tiba pada tahapan penyelenggaraan (realisasi), maka pejabat
pemerintah merubah posisinya menjadi aparatur lalu bersikap melayani dan
menangani orang perorang beserta masalah yang dihadapinya secara
kosmistis. Dalam praktek klehidupan sehari-hari, banyak orang tidak dapat
membedakan antara pemerintahan dan administrator Negara atau sebagai
pejabat administrasi Negara. Seorang pejabat berkedudukan sebagai
pemerintah bilamana memilki otoritas atau wewenang pemerintantahan dan
sedang menjalankan tugas dan fungsi pemerintahan (Atmosuidijo, 2010).
Pemerintah adalah pejabat yang mempunyai wewenang pemerintahan publik
dan menjalankan wewenang atau otoratisnya. Dalam pengertian yang lebih
dalam merealisir keputusan-keputusan strategis pemerintah yang disebut
administrasi Negara (State Administration). Sedangkan Administrasi Negara
mempunyai dua pengertian, yaitu : (1) Administrasi Negara sebagai aparatur
daripada aparatur Negara yang dikepalai dan digerakkan oleh pemerintah
guna menyelenggarakan undang-undang, kebijaksanaan-kebijaksanaan, dan
kehendak-kehendak atau keputusan-keputusan pemerintah, dan (2)
Administrasi Negara atau administrasi sebagai suatu proses tata kerja
penyelenggaraan atau suatu proses teknis (Atmosuidrjo, 2010).
Peranan pemerintah dalam menyelenggarakan tugas dan fungsinya dituntut
untuk memenuhi asas-asas umum pemerintahan yang baik atau dalam bahasa
inggris disebut The General Principle of Good Administration, yang berasal
dari bahasa Belanda disebut Algemene Beginselen Van Behoonlijk Bestuur.
Kedudukan prinsip-prinsip umum pemerintahan yang baik telah diterima
secara umum walaupun belum pernah dikonseptualisasikan kedalam
peraturan perundang-undangan secara resmi sebagai asas-asas umum
pemerintahan namum tetap mengikat secara moral (Marbun, 2007).
Marbun et all (2010) menjelaskan asas-asas umum pemerintahan yang layak
(AUPL), meliputi: 1) Asas kepastian hukum, yaitu menghendaki adanya
stabilitas hokum bagi produk Badan Tata Usaha Negara (BTUN) sehingga
terhindar dari citra negatif yang berakibat menurunnya kepercayaan
masyarakat 2) Asas Kesimbangan, yaitu menghendaki adanya keseimbangan
dan atau keserasian tindakan Badan Tata Usaha Negara dengan segala
yaitu menghendaki adanya tindakan yang sama dari Badan Tata Usaha
Negara atas suatu kasus atau fakta yang sama. 4)Asas bertindak cermat,yaitu
menghendaki agar administrasi Negara bertindak hati-hati dan tidak
menimbulkan kerugian bagi masyarakat akibat perbuatan yang dilakukan oleh
pemerintah dalam melaksanakan tugas pemerintahannya. 5) Asas Motivasi,
yaitu menghendaki agar setiap keputusan Badan Tata Usaha Negara harus
menpunyai alas an yang jelas, bener serta adil dan tidak sewenang-wenang.
6) Asas perlakuan yang jujur, yaitu menghendaki adanya pemberian
kesempatan seluas-luasnya kepada setiap warga Negara dan pegawai negeri
sipil dan 7) Asas penyelenggaraan kepentingan umum, yaitu menghendaki
agar dalam menyeleggarakan tugasnya, Badan atau pejabat selalu
mengutamakan kepentingan umum.
Berlakunya Undang-Undang otonomi daerah berdasarkan Undang-Undang
Nomor 32 Tahun 2006 tentang pemerintahan daerah menyebabkan terjadinya
perubahan yang fundamental terhadap elemen-elemen pemerintahan daerah
serta memerlukan penetaan-penataan yang sistematis. Elemen-elemen utama
yang membentuk pemerintahan daerah itu adalah : 1) adanya urusan otonomi
yang merupakan dasar dari kewenagan daerah untuk mengatur dan mengurus
rumah tangganya sendiri, 2) adanya kelembagaan yang merupakan
pewadahan dari otonomi yang diserahkan kepada daerah, 3) adanya personil
(pegawai Daerah) untuk menjalankan urusan otonomi, 4) adanya sumber
kepegawaian untuk pembiayaan pelaksanaan otonomi, 5) adanya unsur
perwakilan rakyat yang merupakan perwujudan domokrasi didaerah, dan 6)
Sarundajang (2010) Mengidentifikasi empat pola Field administration and
local government system, antara lain :
a. Comprensive Local Government System, yaitu sistem penyelenggaraan
urusan pemerintahan yang mana sebagian besar diserahkan kepada
pemerintah daerah, Pemerintah melaksanakan beberapa fungsi termasuk
fungsi pelayanan langsung kepada masyarakat atas nama depertemen atau
pemerintah pusat sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan
yang berlaku.
b. Partnership Local Government System, yaitu sistem penyeleggaraan
urusan pemerintahan yang mana pemerintah daerah melaksanakan
beberapa fungsi pelayanan langsung dan urusan pelayanan lainnya kepada
masyarakat secara mandiri dari depertemen pusat sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
c. Dual system Local Government, yaitu system penyeleggaraan urusan
pemerintahan di daerah ditangani langsung oleh pemerintah pusat tanpa
penunjukan unit pelaksana, sedangkan pemda tetap menjalankan fungsi
dan tugas-tugas otonominya serta berusaha mendorong kemajuan
daerahnya sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku.
Kedududkan pemda dalam sistem ini berperan lebih besar sebagaipolitical
decentralization dari pada sebagai alat peningkatan pembangunan social
ekonomi.
d. Integrated Administrative System, yaitu sistem penyelenggaraan urusan
melaksanakan fungsi pelyanan langsung kepada masyarakat, sedangkan
cen tra
l government area coordination atau kepala wilayah
bertanggungjawab termasuk technical agencies dari pemerintahan daerah.
Salah satu tugas pokok pemerintah yang juga sangat penting adalah
memberikan pelayanan kepada publik. Hal ini dimaksudkan bagi pemberian
jasa baik oleh pemerintah, masyarakat, swasta, untuk memenuhi kebutuhan
dan kepentingan masyarakat. Surat Keputusan MENPAN No. 81/1993
tentang pedoman dasar bagi tatalaksana pelayanan umum oleh
lembaga-lembaga pemerintah kepada masyarakat memuat unsur-unsur sebagai berikut:
1. Kesadaran, yaitu pelayanan umum harus mudah, cepat, lancar, tidak
berbelit-belit, mudah dipahami dan mudah dilaksanakan.
2. Kejelasan dan kepastian hukum, yaitu dalam hal prosedur pelayanan,
persyaratan pelayanan, unit dan pejabat yang bertanggung jawab, hak dan
kewajiban petugas maupun pelanggan, dan pejabat yang menangani
keluhan.
3. Keamanan, yaitu proses dan hasil pelayanan harus aman dan nyaman,
serta memberikan kepastian hukum.
4. Keterbukaan, yaitu segala sesuatu tentang proses pelayanan harus
disampaikan secara terbuka kepada masyarakat diminta atau tidak
diminta
5. Efisien, yaitu tidak tejadi duplikasi persyaratan oleh beberpa pelanggan
6. Ekonomi, yaitu biaya pelayanan ditetapkan secara wajar dengan
mempertimbangkan nilai layanan, daya beli masyarakat, dan peraturan
perundang-undang lainnya.
7. Keadilan, yaitu pelayanan harus merata dalam hal jangkauan dan
pemanfaatannya.
8. Ketepatan waktu, yaitu tidak terlalu lama untuk mencapai pelayanan yang
optimal. Pemerintah melakukan secara berkala disertai audit dan bukti
akuntabilitas dari pelayanan.
Penyelenggaraan pemerintahan dan administrasi pelayanan publik menuntut
pemerintah daerah untuk mengaplikasikan good governance , good
governance memiliki arti yaitu tata pemerintahan yang baik, yang mana
sangat erat kaitannya dengan praktek kinerjagovernanceyang berkualitas dan
profesional dari aparat penyelenggara Negara sebagai pelayanan publik.
Dalam konteks pemberantasan KKN, good governance juga sering diartikan
sebagai pemerintah yang bersih dari praktik KKN, dan good governance
dinilai terwujud jika pemerintahan mampu menjadikan diri (terlegitimasi)
sebagai pemerintah yang bersi dari praktik KKN, mampu mewujudkan
transparansi, penegakan hukum, dan akuntabilitas publik.
Menurut Dwiyanto (2005:4-5) terdapat tiga alasan yang mendasari bahwa
pembaharuan pelayanan publik dapat mendorong pengembangan praktek
good governance di Indonesia yaitu : 1) perbaikan kinerja pelayanan publik
dinilai sangat penting oleh semua stakeholders (pemerintah, warga pengguna,
dan para pelaku pasar), 2) Pelayan Publik adalah rana dari tiga unsur
selama ini mencirikan praktik good governance dapat diterjemahkan secara
relatif mudah dan nyata melalui pelayanan publik.
Berdasarkan uraian pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa pemerintah
daerah Provinsi Lampung khususnya BKD memainkan peranan strategis dan
vital dalam menyelenggarakan administrasi penempatan Pegawai Negeri Sipil
sesuai dengan mekanisme dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku
dan sertagood governancedalam rangka mendukung kelancaran pelaksanaan
otonomi daerah di Provinsi Lampung.
D. Sumber Daya Aparatur dan Perannya dalam Penyelenggaraan
Pemerintahan
GBHN tahun 2010 TAP MPR No. II/2010 menjelaskan pengertian aparatur
yaitu orang yang mengabdi kepada bangsa dan Negara yang memiliki fungsi
melayani masyarakat luas dan melaksanakan pembangunan yang telah
direncanakan sebelumnya, dan oleh karena itu harus memiliki kepribadian
berupa Iman dan taqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, dan kepribadian
Pancasila.
Aparatur Negara adalah keseluruhan lembaga dan pejabat Negara serta
pemerintahan Negara yang meliputi aparatur kenegaraan dan aparatur
pemerintahan. GBHN (TAP MPR No.I/2005) menjelaskan, pembangunan
aparatur Negara diarahkan pada peningkatan kualitas aparatur Negara, fungsi
kelembagaan Negara, dan lembaga pemerintahan serta ketatalaksanaan
Negara, dan lembaga pemerintahan dan pembangunan yang efektif, efisien,
terpadu, beretika, bertanggung jawab, professional, dan penuh dedikasi
pengabdian, meningkatkan kualitas dan efisiensi pelayanan, pengayom dan
pelindung kepada masyarakat serta meningkatkan kemampuan
mendinamisasi kehidupan masyarakat berbangsa dan bernegara.
Undang-Undang Nomor 34 Tahun 2009 tentang pokok-pokok kepegawaian
menguraikan pengertian Pegawai Negeri Sipil (PNS) yaitu mereka yang telah
memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan
perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi
tugas Negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan suatu peraturan
perundang-undangan yang berlaku. PNS adalah unsur aparatur Negara yang
bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat secara professional, adil,
jujur, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan
pembangunan.
Konteks professionalism PNS semakin memainkan peran penting dan vital
dan terutama sangat dituntut dalam melaksanakan seluruh tugas-tugas
kenegaraan, pemerintahan dan pembangunan yang dibebankan kepadanya
serta menjadi sesuatu yang urgen dalam mewujudkanGood Governance.
Tabrani (2009) menyatakan bahwa profesionalisme adalah kemampuan,
keterampilan dan keahlian dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang bersifat
sederhana yang hanya dapat dilaksanakan oleh mereka yang secara khusus
dipersiapkan untuk itu dan bukan pekerjaan yang di lakukan oleh mereka
Dalam kaitan itu, profesionalisme aparatur atau PNS adalah merupakan
kemampuan, keterampilan dan keahlian seorang aparatur atau PNS terhadap
suatu pekerjaan tertentu sesuai dengan disiplin ilmu yang ditekuni atau sesuai
tugas yang diemban yang mana benar-benar dimiliki dan dikuasai secara
profesional.
Hakikatnya, peranan PNS sebagai aparatur Negara dalam penyelenggaraan
pemerintahan sudah lama ditetapkan dalam GBHN dan Program Pemacu
Pendayagunaan Aparatur Negara (Program PAN), meliputi: Pelaksanaan
pengawasan, penerapan analisis jabatan, penyusunan jabatan fungsional,
peningkatan mutu kepemimpinan, penyederhanaan tatalaksana umum, dan
sistem administrasi pemerintahan.
Berdasarkan uraian pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa perspektif
rekruitmen CPNS di Provinsi Lampung sangat penting mengaplikasikan
manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang mana memut sejumlah
relevansi, tujuan dan sasaran, serta strategi perencanaan SDM dengan
kegiatan pelaksanaan rekruitmen tersebut untuk mempersiapkan CPNS yang
berkualitas dan profesional.
E. Manajemen Sumber Daya Aparatur Penyelenggaraan Pemerintahan
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) terdiri dari empat kata yaitu
Manajemen, Sumber, Daya, Manusia, yang kesemuanya tidak sulit untuk
dipahami. Sumber daya manusia juga sering disebut human resources tenaga
Gomes (2009:4) Menyatakan bahwa sumber daya manusia sebagai salah satu
sumber dalam organisasi meliputi semua orang yang melakukan aktivitas
tertentu. Unsur-unsur sumber daya manusia meliputi kemampuan-kemanpuan
sikap, nilai-nilai, kebutuhan-kebutuhan dan karakteristik demografisnya, yang
mana biasanya dipengaruhi oleh lingkungan sekitarnya seperti normanorma
dan nilai-nilai masyarakat.
T. Hani Handoko (2009:4) menyatakan bahwa Manajemen sumber daya
manusia adalah Penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan
individu maupun organisasi S.P Hasibuan (2006:10) Manajemen sumber daya
manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan organisasi,
pegawai, karyawan dan masyarakat.
Veithzal rivai (2005:1) berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia
adalah merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi
segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.
Suradinata (2006:15) menjelaskan Manajemen sumber daya manusia adalah
proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang
bersumber dari manusia berdasarkan fungsi manajemen, dimana yang di
manage bukan orangnya (Person) melainkan daya (zat) dari manusia itu, dan
bukan saja manage kemampuan daya yang bersifat fisik yang tercermin pada
manage daya otak dan daya kalbu yang tercermin pada kecerdasan intelektual
(Intellectual Intelligence), kecerdasan emosional (Emotional Intelligence) dan
kecerdasan moral (Moral Intelligence).
Cushway (2009:6) MSDM merupakan rangkaian stategi, proses, dan aktifitas
yang didesain untuk menunjang tujuan organisasi dengan cara
mengintegrasikan kebutuhan organisasi dan individu. Selanjutnya Cushway
(2009:6) menjelaskan, tujuan MSDM adalah: 1) pemberian saran kepada
manajemen tentang kebijaksanaan SDM guna memastikan organisasi
memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi.
2) melaksanakan dan memelihara semua kebijakan dan prosedur SDM yang
diperlukan untuk memastikan pencapaian tujuan organisasi. 3) membantu
perkembangan arah dan strategi organisasi secara keseluruhan terhadap
segi-segi SDM. 4) menyediakan bantuan dan menciptakan kondisi untuk mencapai
tujuan. 5) mengatasi krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pegawai
dalam pencapaian tujuan organisasi. 6) menyediakan komunikasi antara
pegawai atau karyawan dengan manajemen organisasi. 7) bertindak sebagai
penjamin standar dan nilai organisasi dalam pegelolaan SDM.
Menurut Siagian (2012:22) relevansi pentingnya MSDM dari perspektif
politik yaitu sebagai aset terpenting dimiliki organisasi mulai dari level makro
(Negara) sampai level mikro SDM yang terdidik, cakap, berdisiplin, tekun,
mau bekerja keras, setia kepada cita-cita organisasi, akan sangat berpengaruh
positif terhadap keberhasilan dan kemajuan organisasi. Dari perspektif
1) sebagai manusia, setiap orang pasti menghendaki kehidupan yang lebih
baik, yang hanya bias diwujudkan jika orang tersebut menpunyai pekerjaan
tertentu untuk memenuhi kebutuhan fisik dan sosio fisikologinya,
2) penekanan MSDM yang bebas nilai. Sedangkan perspektif administrasi,
menekankan peranan organisasi yang semakin penting dalam pencapaian
kemajuan dan keberhasilan manusia dalam berbagai aspek kehidupan. Dan
juga penting dari perspektif teknologi, dimana manusia dipandang perlu
berbekal kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang sesuai agar dapat
menyesuaikan diri dengan berbagai perkembangan ilmu pengetahuan dan
teknologi.
F. Konsep Penempatan Pegawai
Dikatakan Darma (2006) bahwa penempatan CPNS dilakukan setelah
dinyatakan lulus dari seleksi dan menyerahkan persyaratan administrsi serta
diberi nomor identitas calon pegawai negeri sipil dan ditempatkan sesuai
formasi yang diperuntukkan pada dengan memperhatikan pendidikan dan
pengalaman yang dimilikinya. Dengan dcemikian penempatan kepada setiap
calon pegawai negeri sipil disesuaikan dengan kebutuhan organisasi dengan
seharusnya didasarkan pada prinsip The right man in the right place
Menurut Basu Swasta (2009) ada beberapa hal yang sering terjadi pada
pegawai baru dalam pekerjaan itu : segan membahas masalah-maslah dengan
atasannya, gelisah dan cemas pada hari-hari pertama, dan menjadi perhatian
dari pegawai lain, baik perilaku maupun hasil kerjanya yang dapat menambah
penempatan perlu mengadakan kegiatan orientasi dalam tugas pekerjaan
CPNS.
Proses seleksi memuat tiaga input utama yaitu :
a. Imformasi analisis✆ob memberikan gambaran mengenai✆ob
b. Spesifikasi Sumber daya manusia dan
c. Standar formasi untuk masing-masing persyaratan ✆ob yang dibutuhkan.
Rencana SDM mengindentifikasi kemungkinan pembukaan kesempatan
kerja baru dam memungkinkan seleksi dilakukan dengan cara yang logis
dan efektif. Pada saat yang sama, tantangan yang dihadapi dalam proses
seleksi membatasi tindakan spesialis SDM dan manajer ini. Demikian pula
halnya kebijakan yang melarang diberlakukannya tindakannya
diskriminasi (Soenarto, 2006).
G. Implemetasi Kebijaksanaan Penempatan pegawai
Terminilogi Pelaksanaan biasa juga disebut implementasi atau
im
n merupakan salah satu fungsi manajemen. Atmosudirjo (2009)
menjelaskan pelaksanaan erat kaitannya dengan konteks perencanaan, karena
merupakan titik pangkal dari pelaksanaan. Pelaksanaan identik dengan
implementasi kebijaksanaan karena setiap kebijaksanaan yang akan
diimplementasikan diperlukan pelaksanaan yang melibatkan sumber daya
manusia dan peralatan untuk mencapai tujuan dan sasaran. Selanjutnya Jones
dalam La Nafie (2009) menyatakan bahwa implementasi merupakan usaha
pekerjaan. Implementasi atau pelaksanaan merupakan suatu hal yang
sederhana dan mudah dimengerti yaitu ambil pekerjaan dan laksanakan.
Salusu (2006) Mendefinisikan implementasi yaitu seperangkat kegiatan yang
dilakukan menyusul satu keputusan dengan maksud untuk mencapai sasaran
tertentu, atau merupakan operasionalisasi berbagai aktivitas guna mencapai
tujuan tertentu. Implementasi mencakup kegiatan dan tindakan yang
dilakukan oleh berbagai macam actor dengan menggunakan berbagai macam
peralatan sehingga sasaran yang dikehendaki dapat dicapai. Implementasi
adalah suatu proses yang terarah dan terkordinasi yang melibatkan banyak
sumber daya. Higgins menyatakan Implementasi merupakan rangkuman dari
berbagai kegiatan yang didalamnya menggunakan sumber daya lain untuk
mencapai sasaran dan strategi yang menyentuh semua jajaran manajemen
puncak pada karyawan atau staf pegawai lini paling bawah (Salusu, 2006).
Van Meter dan Van Hom dalam solichin (1997) menyatakan Those actions
by publik or provate individuals (or Group) that are directed at the
achievement of objective set forth in prior policy decision . Artinya
pelaksanaan adalah tindakan-tindakan yang dilakukan oleh individu/pejabat
publik atau kelompok pemerintahan atau kelompok swasta yang diarahkan
pada tercapainya tujuan-tujuan yang telah digariskan dalam keputusan
kebijaksanaan. Salusu (2006) mengemukakan bahwa untuk menjamin
keberhasilan implementasi, maka diperlukan kebijaksanaan yang berkaitan
ditetapkan, program kegiatan telah disusun, siap dan telah disalurkan untuk
mencapai sasaran-sasaran tersebut.
Warwick dalam Abdullah (2007) Menguraikan bahwa tahap implementasi,
terdapat berbagai pengaruh faktor-faktor kekuatan yang mendorong atau
menghambat pelaksanaan tugas atau program. Faktor faktor pendorong
dalam mencapai sasaran disebutFacilitating conditionmencakup :
a) Komitmen pimpinan politik
b) Kemanpuan Organisasi
c) Komitmen dari Pelaksana
d) Dukungan dari kelompok Kepentingan.
Sedangkan Faktor penghambat atau disebutImpeding conditionantara lain :
a) Adanya komitmen dan loyalitas ganda
b) Kerumitan yang melekat pada program-program itu sendiri (Intrinsic
Complexity)
c) Jenjang pengambilan keputusan yang terlalu banyak dan berbagai faktor
lain serta masalah dan perubahan kepemimpinan.
H. Implementasi Kebijaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 43 tahun
2007
Grindle (2009) menyatakan bahwa implementasi kebijaksanaan publik
sesungguhnya bukanlah sekedar bersangkut paut dengan mekanisme
penjabaran keputusan-keputusan politik kedalam prosedur-prosedur rutin
masalah konflik, keputusan dan siapa yang memperoleh apa dari suatu
kebijaksanaan. Udoji menyatakan bahwa The execution of policies is as
important if not more imfortant than policy-making. Policies Will remain
dreams or blue print file jackets unless they are implemented artinya
Implementasi kebijaksanaan adalah sesuatu yang penting, bahkan mungkin
jauh lebih penting daripada pembuatan kebijaksanaan itu sendiri.
Kebijaksanaan-kebijaksanaan akan sekedar impian atau rencana bagus yang
tersimpan rapi dalam arsip kalau tidak diimplementasikan (Wahab, 2009).
Dunn (2005) menyatakan bahwa implementasi kebijaksaan berarti
pelaksanaan dan pengendalian arah tindakan kebijaksanaan dalam jangka
waktu tertentu sampai dcapainya hasil kebijaksanaan. Implementasi
kebijaksanaan pada dasarnya merupakan aktifitas praktis yang dibebankan
dari formulasi kebijaksanaan yang bersifat teoritis. Disini Dunn menempatkan
implementasi sebagai konsep yang harus dibedakan namun dianggap sama
pentingnya denghan kegiatan formulasi kebijaksanaan, jika formulasi
kebijaksanaan adalah kegiatan dalam konteks teoritis maka implementasi
kebijaksanaan adalah kegiatan dalam konteks praktis. Sejalan dengan Dunn
Van Meter dan Van Horn dan budiarjo (2006) menjelaskan bahwa Those
actions by publik or private individuals (or groups) tha are directed at the
achievement of objectives set forth in prior policy decisions.. artinya
tindakan-tindakan yang baik dilakukan oleh pejabat-pejabat (atau
kelompok-kelompok) pemerintahan swasta yang diarahkan pada tercapainya
Dalam konteks Rekruitmen CPNS, pemerintah telah menetapkan berbagai
kebijaklsanaan bagi pemerintah daerah dalam melaksanakan rekruitmen calon
pegawai negeri sipil (CPNS) salah satu peraturan perundang-undangan yang
tergolong relatif baru adalah peraturan Pemerintah (PP) No.48 Tahun 2005
tentang pengangkatan tenaga honorer menjadi calon pegawai negeri sipil. PP
ini merupakan tindak lanjut dari Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2006
tentang pemerintahan daerah, Peraturan Pemerintah Nomor 97 tahun 2009
tentang formasi pegawai negeri sipil, Peraturan Pemerintah No.98 Tahun
2009 tentang pengadaan pegawai negeri sipil, dan Peraturan Pemerintah
Nomor 9 Tahun 2010 tentang wewenang pengangkatan, pemindahan dan
pemberhentian pegawai negeri sipil.
I. Kerangka Pikir
Implementasi Kebijaksanaan penempatan pegawai merupakan agenda
tahunan atau program rutinitas pemerintan setiap tahun. Biasanya kegiatan
tahunan ini di dukung seperangkat peraturan perundang-Undangan terutama
Peraturan Pemerintah yang selalu mengalami revisi. Seperti Peraturan
Pemerintah No. 98 Tahun 1999 tentang pengadaan Pegawai Negeri Sipil
mengalami revisi menjadi Peraturan Pemerintah No. 11 Tahun 2002 dan
kemudian menjadi Peraturan Pemerintah No. 48 Tahun 2005. Kemudian di
revisi lagi menjadi Peraturan Pemerintah No. 43 Tahun 2007. Kebijaksanaan
pemerintah dalam penempatan Pegawai Negeri Sipil dari perspektif
impelementasi kebijaksanaan berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 43
permasalahan yang tidak jelas solusinya oleh pemerintah, menuntut
berlakunya evaluasi. Evaluasi perlu dioreantasikan kembali baik terhadap
landasan normative maupun terhadap sejumlah faktor internal dan eksternal
yang dinilai mempengaruhi kelancaran dan efektivitas pelaknasaan rekuitmen
CPNS tersebut. Maka dari itu perlu disusun suatu strategi dalam proses
rekruitmen CPNS di lingkup Pemerintahan Provinsi Lampung yang lebih
efektif.
Gambar 2.1 Kerangka PIkir
Peranan BKD Dalam Pelaksanaan Penempatan PNS
a. Pelaksanaan Seleksi
b. Pengumuman Lulus
c. Kebutuhan Penempatan
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi 1. Faktor Internal 2. Faktor Eksternal
A. Tipe Penelitian
☛☞✌ ✍✎ ✍✏✑✒✓✔✎ (200✕✖ ✗✘) ✙✒✌ ✚ ✛✔✜✒ ✢✣ ✍ ✛ ✛☞✌✚ ✒✌ ✤☞✌☞ ✥✔✏✔✒✌ ✛☞✣ ✢✎ ✔ ✤✏✔ ✦✒ ✛✒ ✥✒ ✧
✣ ✍✒✏ ✍ ✤☞✌ ☞ ✥✔✏✔✒✌ ✙✒✌ ✚ ★ ☞✎✏ ✍✩✍✒✌ ✍✌ ✏ ✍✢ ✜ ☞✜★✍✒✏ ✛☞✣ ✢✎✔ ✤✣ ✔, ✚✒✜ ★✒✎ ✒✌ ✒✏✒ ✍
✥✍✢✔✣✒✌ ✣ ☞ ✪✒✎ ✒ ✣ ✔✣✏☞✜ ✒✏✔✣ ✫ ✦✒ ✢✏ ✍✒ ✥ ✛✒✌ ✒ ✢ ✍✎✒✏ ✜ ☞✌ ✚☞✌ ✒✔ ✦✒ ✢✏✒-✦✒ ✢✏✒, ✣✔ ✦✒✏-✣ ✔ ✦✒✏
✣☞✎ ✏✒ ✧✍★ ✍✌✚ ✒✌ ✒✌ ✏✒✎ ✦☞✌✬✜ ☞✌✒ ✙✒✌ ✚ ✛✔✣ ☞ ✥✔ ✛✔ ✢✔. ✭☞✎ ✛✒✣ ✒✎ ✢✒✌ ✤☞✌ ✛✒ ✤✒✏
✏☞✎✣ ☞★ ✍✏, ✜ ✒ ✢✒ ✤☞✌ ☞ ✥✔✏✔✒✌ ✛☞✣ ✢✎✔ ✤✏✔ ✦ ✒ ✛✒ ✥✒ ✧ ✤☞✌ ☞ ✥✔✏✔✒✌ ✙✒✌ ✚ ★ ☞✎✏ ✍ ✩✍✒✌ ✍✌✏ ✍ ✢
✜☞✌ ✚✚ ✒✜★ ✒✎ ✢✒✌ ✒✏✒ ✍✜☞✌✛☞✣ ✢✎ ✔ ✤✣ ✔ ✢✒✌ ✣☞ ✪✒✎ ✒ ✏☞✎ ✤☞✎✔✌✪✔★ ✒✚✒✔✜ ✒✌✒✣ ✔ ✦✒✏ ✣ ☞✎✏✒
✧✍★ ✍✌✚ ✒✌ ✒✌ ✏✒✎✒ ✦☞✌✬✜☞✌✒ ✣✬✣ ✔✒ ✥ ✏☞✎✏☞✌ ✏✍✮ ✯✔ ✛✒ ✢ ✏☞✎ ✥☞ ✤✒✣ ✛✒✎✔ ✤✬✢✬✢
✤☞✎ ✜✒✣ ✒ ✥✒ ✧✒✌✛✒ ✥✒✜✤☞✌☞ ✥✔✏✔✒✌ ✫✜ ✒ ✢✒✏ ✍✩✍✒✌ ✛✔ ✥✒ ✢ ✍✢✒✌✌ ✙✒✤☞✌☞ ✥✔✏✔✒✌ ✛☞✣ ✢✎✔ ✤✣✔
✔✌✔ ✒ ✛✒ ✥✒ ✧ ✍✌✏ ✍ ✢ ✜☞✌✛☞✣ ✢✎ ✔✤✣ ✔ ✢✒✌ ★ ✒✚✒✔✜ ✒✌✒ ☞ ✦☞✢✏✔ ✰✔✏✒✣ ✭✒ ✛✒✌ ✱☞ ✤☞ ✚✒✲✒✔✒✌
✳✒☞✎✒ ✧ ✛✒ ✥✒✜ ✴☞✌ ☞✜ ✤✒✏✒✌ ✴☞✚✒✲✒✔ ✑☞✚ ☞✎✔ ✵✔ ✤✔ ✥ ✛✔ ✶✔✌ ✚ ✢✍✌ ✚✒✌ ✵☞ ✢✎ ☞✏✒✎✔✒✏
✳✒☞✎✒ ✧✴✎✬✰✔✌ ✣✔ ✶✒✜ ✤ ✍✌ ✚.
B. Pendekatan Penelitian
✴☞✌☞ ✥✔✏✔✒✌ ✔✌✔ ✜☞✜✔ ✥✔ ✢✔ ✏ ✍✩✍✒✌ ✍✌✏ ✍ ✢ ✜ ☞✌✚ ✒✌✒ ✥✔✣ ✔✣ ✛✒✌ ✜ ☞✌✚ ✚✒✜★ ✒✎✢✒✌
✜☞✌ ✚☞✌ ✒✔☞ ✦☞ ✢✏✔ ✰✔✏✒✣ ✭✒ ✛✒✌✱☞ ✤☞✚✒ ✲✒✔✒✌✳✒☞✎ ✒ ✧✛✒ ✥✒✜✴☞✌ ☞✜ ✤✒✏✒✌✴☞✚ ✒✲✒✔
✑☞✚☞✎✔ ✵✔ ✤✔ ✥ ✛✔ ✶✔✌ ✚ ✢✍✌ ✚✒✌ ✵☞ ✢✎☞✏✒✎ ✔✒✏ ✳✒ ☞✎✒ ✧ ✴✎✬✰✔✌✣ ✔ ✶✒✜ ✤ ✍✌ ✚, ✣ ☞ ✧✔ ✌✚ ✚✒
✸✹✺ ✻✼ ✻✽ ✾ ✿❀ ❁❂✺ ❁❂✺ ❃❂❄❅ ✿✼ (200❆) ❇✹✺❁✹ ❈❉✺❉❊ ❉❋❂✺ ❋ ✻❂❅ ❉✽❂✽ ❉❈❂ ❁❂❅❂ ● ❊ ✹❍❂ ❀❂ ❉
■✼✿❊ ✹ ❁✻✼ ■✹✺ ✹❅ ❉✽ ❉❂✺ ❄❂✺ ❀ ❇✹✺ ❀ ●❂❊ ❉❅❋❂✺ ❁❂✽❂ ❁✹❊ ❋✼ ❉■✽ ❉❈ ❍ ✹✼ ✻■❂ ❋ ❂✽❂-❋❂✽❂
✽ ✻❅ ❉❊ ❂✺ ❏❅ ❉❊ ❂✺ ❁❂✼ ❉ ✿✼❂✺ ❀ ❅❂ ❉✺❏■✹✼❉❅❂❋ ✻ ❄❂✺ ❀ ❁❂■❂✽ ❁ ❉❂❇❂✽ ❉. ❑✹✺✹❅ ❉✽ ❉❂✺ ❋✻❂❅ ❉✽❂✽ ❉❈
❇✹✼ ✻■❂❋ ❂✺ ■✹✺✹❅ ❉✽ ❉❂✺ ❄❂✺❀ ❍ ✹✼ ✻❊ ❂ ●❂ ❇ ✹❅ ❉●❂✽ ❋✹❍ ✹✺❂✼ ❂✺-❋ ✹❍✹✺ ❂✼❂✺ ❂✽❂ ✻
❇✹❇ ❍✹✺ ❂✼❋❂✺ ❋✹❍ ✹✺❂ ✼❂✺, ✺❂❇✻✺ ❁ ❉ ❁❂❅❂❇ ❇ ✹❅ ❉●❂✽ ❋ ✹❍✹✺ ❂✼❂✺ ✽✹✼❊ ✹❍ ✻✽, ✽ ❉❁❂❋
❊✹❅❂❅ ✻❁❂■❂✽❁❂✺▲✻❋ ✻■❁ ❉❁❂■❂✽ ❁✹✺❀ ❂✺❇✹❅ ❉●❂✽❊ ✹❊ ✻❂✽ ✻❄❂✺ ❀✺❄❂✽ ❂, ❂❋❂✺✽ ✹✽❂■❉
❋❂ ❁❂✺❀ ❋❂❅❂ ■✹✼❅ ✻ ■✻❅❂ ❇✹❅ ❉●❂✽ ❊ ✹❊ ✻❂✽ ✻ ❄❂✺ ❀ ❍✹ ✼❊ ❉❈❂✽ ✽✹✼❊ ✹❇❍✻✺ ❄ ❉, ❁❂✺ ●❂✼ ✻❊
❇✹❅❂▲❂❋ ✺ ❄❂❅✹❍❉●▼❂ ✻ ●❋✹❍❂❅ ❉❋❊✹❊ ✻❂✽ ✻❄❂✺ ❀✺ ❄❂✽❂✽✹✼ ❊✹❍✻✽.
C. Fokus Penelitian
◆ ✿❋✻❊ ❁❂❅❂❇ ■✹✺ ✹❅ ❉✽ ❉❂✺ ❉✺ ❉ ❂ ❁❂❅❂ ● ❂❋ ✻✺✽❂❍❉❅ ❉✽❂❊ ✹ ❈✹❋✽ ❉❖ ❉✽❂❊ ✾ ❂ ❁❂✺
P✹■✹❀ ❂◗❂ ❉❂✺ ❘❂✹✼❂ ● ❁❂❅❂❇ ❑✹✺✹❇■❂✽❂✺❑✹❀❂◗❂ ❉❙✹❀✹✼❉❚❉■❉❅ ❁ ❉❯❉✺ ❀❋✻✺ ❀❂✺
❚✹❋✼✹✽❂✼❉❂✽❘❂✹✼ ❂ ●❑✼✿❖ ❉✺❊ ❉❯❂❇■✻✺❀✽✹✼ ❁ ❉✼ ❉ ❁❂✼ ❉❱
1. ❚✹❅✹❋ ❊ ❉, ❲✺ ❁ ❉❋❂✽ ✿✼✺ ❄❂
❂. ❚✹❅✹❋❊ ❉❳❁❇ ❉✺❉❊✽✼❂❊ ❉
❍ ❨ ❲✺✽✹❀ ✼ ❉✽❂❊
▲. ❩❊ ❉❂ ❁❂✺✸❂❊ ❂❑✹✺ ❀❂❍❁❉❂✺
2. ❑✹✺ ✹✽❂■❂✺ ❬❲✺❁❉❋ ❂✽ ✿✼✺ ❄❂
❂. ❑✼ ✿❈✹❊ ❉✿✺❂❅
❍ ❨ P✿❇■✹✽✹✺ ❊ ❉
◆❂❋✽ ✿✼-❈❂❋ ✽✿✼ ❄❂✺❀❇✹✺■✹✺❀ ❂✼ ✻● ❉ ❁❂❅❂❇■✼ ✿❊ ✹❊✼ ✹❋✼✻❉✽❇✹✺❭❑❙❚ ❁❉❑✼ ✿❖ ❉✺❊ ❉
❯❂❇■✻✺❀. ◆❂❋ ✽ ✿✼ ❲✺ ✽✹✼✺ ❂❅ ❂ ❁❂❅❂ ● ❈❂❋✽ ✿✼-❈❂❋ ✽ ✿✼ ❄❂✺ ❀ ❍✹✼ ❂❊ ❂❅ ❁❂✼❉ ❁❂❅ ❂❇
(❪❫❴❵❛ ❫) ❅ ❉✺❀ ❋ ✻■✾P❘❑✼ ✿ ❖❉✺ ❊ ❉❯❂❇■✻✺ ❀❄❂✺ ❀❇ ✹✺■✹✺ ❀❂✼ ✻ ●❉■✹✼ ❂✺✺ ❄❂❁❂❅❂❇
❝❞❡ ❢❣❤✐❥ ❦❧ ❣❧ ❦❤ ❞♠
❤. ♥❥ ✐ ❢♦❤♣❢, ❤❡❤q❤r ♣st❤✉❤ ❢ ♣❧ ❤✐❧ ✈s❦❧t❤r❤ ❞ ✐s❞❤✉❤ ✇❤ ❞✉ ❡❢✐❤ ❞❡❤ ❢ ❥qs r
❡❥❦❥❞✉❤ ❞s①s❣✐ ❢①❡❤ ❞❦s❤❣♣❢-❦s❤❣♣❢✈s❞ ②❤✈❤ ❢❤ ❞✐❧ ③❧ ❤ ❞④
t④ ⑤s❦❤ ❞ ❣s qs ⑥t❤✉❤❤ ❞ ⑥s❦❧✈❤ ❣❤ ❞ ✐ ❢❞✉❣❤r q❤ ❣❧ ✇❤ ❞✉ ❡ ❢r❤ ❦❤✈❣❤ ❞ ❡❤ ❦ ❢ ❥❦❤ ❞✉
✇❤ ❞✉⑥s ⑥❢q❢❣ ❢❣s❡❧ ❡❧❣❤ ❞❤✐❤❧♣✐❤✐❧♣④
⑦❤❣✐❥ ❦ ⑧❣♣✐s❦❞❤q ❤❡ ❤q❤r ①❤ ❣✐❥❦-①❤ ❣✐❥❦ ✇❤ ❞✉ ts❦❤♣❤q ❡ ❤ ❦❢ q❧ ❤ ❦ (⑨⑩❶ ❷⑨❸ ❹) ✇❤ ❞✉
⑥s ⑥ ✈s❞✉❤ ❦❧r❢ ✈❦❥♣s ♣ ✈s❞s ⑥✈❤✐❤ ❞ ⑤s✉❤❺❤ ❢❻s✉s❦❢ ❼❢✈❢q ⑥s q❤q❧ ❢ ✈s❦❤ ❞ ❽ ❾❿
⑤❦❥♦❢❞♣❢➀❤⑥ ✈❧❞✉. ❝❞❡ ❢❣❤✐❥ ❦❧ ❣❧ ❦❤ ❞♠
❤. ➁s❣❤ ❞❤❞➂❢❞✐s❦♦s❞♣❢ ❤❡❤q❤r ②❤⑥ ✈❧❦ ✐❤ ❞✉❤ ❞ ✇❤ ❞✉ t s❦qst❢r❤ ❞ ❡ ❤q❤⑥ ❧ ❦❧♣❤ ❞
♣❥♣❢❤q, ✈❥q❢✐ ❢❣➃s❣❥❞❥⑥❢❡❤ ❞t❧❡ ❤✇❤.
t④ ⑤s❞✉❤❺❤♣❤ ❞ ❤❡ ❤q❤r ♣s✉❤q❤ ❧♣❤r❤ ❤✐❤❧ ❣s✉❢❤✐❤ ❞ ❧❞✐❧❣ ⑥s❞✉s✐❤r❧❢ ❡ ❤ ❞
⑥s❞❢q❤ ❢ ❣s❞✇❤✐❤❤ ❞ ✇❤ ❞✉ ♣sts❞❤ ❦❞✇❤ ⑥s❞✉s❞❤ ❢ ✈s q❤ ❣♣❤ ❞❤❤ ❞ ✐❧✉❤♣ ❤✐❤❧
❣s✉❢❤✐❤ ❞❤✈❤ ❣❤r♣s ♣❧ ❤ ❢❡s❞✉❤ ❞♣s ⑥s ♣✐ ❢❞✇❤❤✐❤❧✐ ❢❡❤ ❣ ④
D. Sumber Data
♥s❞❧❦❧ ✐ ➀❥①✐q❤ ❞❡ ❡❤ ❞➀ ❥ ①✐q❤ ❞❡ (2004♠4➄) ♣❧⑥ts❦ ❡❤✐❤ ❧ ✐❤⑥❤ ✈❤❡ ❤ ✈s❞s q❢✐ ❢❤ ❞
❣❧ ❤q❢✐❤✐ ❢① ❢❤q❤r ❣❤✐❤-❣❤✐❤ ❡❤ ❞ ✐ ❢❞❡ ❤ ❣❤ ❞ ➃ ♣s qst❢r❞✇❤ ❤❡ ❤q❤r ❡ ❤✐❤ ✐❤⑥t❤r❤ ❞
♣s ✈s❦✐ ❢♣❧⑥t s❦❡ ❤✐❤✐s❦✐❧q❢♣④➅❡ ❤✈❧❞♣❧⑥t s❦❡ ❤✐❤❡ ❤q❤⑥✈s❞s q❢✐ ❢❤ ❞❢❞❢❤❡❤q❤r♠
1. ❿❤✐❤⑤❦❢⑥s❦
❿❤✐❤ ✈❦❢⑥s❦ ✇❤❞✉ ❡❢✉❧❞❤ ❣❤ ❞ ❤❡❤q❤r ✇❤ ❞✉ t s❦❤♣❤q ❡❤ ❦❢ r❤♣❢q ❺❤❺❤ ❞ ②❤ ❦❤.
❼❧⑥ts❦❡ ❤✐❤❡❤✈❤✐❡ ❢✐❧q❢♣❤✐❤❧❡❢❦s❣❤⑥.➁s❣ ❞❢❣✈s ⑥❢q❢r❤ ❞❥ ❦❤ ❞✉✇❤ ❞✉❤ ❣❤ ❞
❡❢❺❤❺❤ ❞ ②❤ ❦❤ ❢ ❡❢q❤ ❣❧ ❣❤ ❞ ♣s②❤ ❦❤ ➆ ➇❸➆ ➈❶➉➊⑨. ➅q❤♣❤ ❞ ✈s ⑥❤ ❣❤ ❢❤ ❞ ✐s❣❞ ❢❣
➆ ➇❸➆ ➈❶➉➊⑨ ❶ ➋ ➌➆➍➉❹➎ ❡ ❢♣st❤t❣❤ ❞❥qs rt s❞✐❧❣ ❡❤ ❞ ②❢❦❢ ✈s❞s q❢✐ ❢❤ ❞ ❢❞❢ ♣s❞❡❢❦❢