SKRIPSI
ANALISIS PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
DALAM MENINGKATKAN EFEKTIVITAS KERJA
PADA NIAGARA HOTEL PARAPAT
OLEH
IRA RYANDA 060502037
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
ANALISIS PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENINGKATKAN EFEKTIVITAS KERJA PADA NIAGARA HOTEL
PARAPAT
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah perencanaan sumber daya manusia yang meliputi rekrutmen, jenjang karir dan kompensasi pada Niagara Hotel Parapat berpengaruh signifikan terhadap efektivitas kerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis bagaimana pengaruh perencanaan sumber daya manusia yang meliputi rekrutmen, jenjang karir, dan kompensasi terhadap peningkatan efektivitas kerja.
Hipotesis dalam penelitian ini adalah “Rekrutmen, Jenjang Karir dan Kompensasi Sebagai Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia Berpengaruh Signifikan Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada Niagara Hotel Parapat.”
Sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah karyawan pada Niagara Hotel Parapat. Jumlah sampel yang diambil adalah sebanyak 64 karyawan dari populasi karyawan Niagara Hotel Parapat yang berjumlah 174 orang karyawan. Metode analisis yang dipergunakan adalah metode analisis deskriptif, metode analisis statistik yang terdiri dari analisis Regresi Linier Berganda.
Hasil penelitian dari Uji Koefisien Determinasi (R2) menunjukkan bahwa variabel terikat, yaitu efektivitas kerja (Y) memiliki hubungan yang sangat erat dengan faktor-faktor yang mempengaruhinya (variabel bebas), yaitu variabel rekrutmen (X1), jenjang karir (X2), dan kompensasi (X3). Hasil penelitian dari Uji
Signifikansi Simultan (Uji-F) menunjukkan bahwa rekrutmen (X1), jenjang karir
(X2), dan kompensasi (X3) berpengaruh highly significant (sangat signifikan)
terhadap efektivitas kerja (Y). Hasil penelitian dari Uji Parsial (Uji –t) menunjukkan bahwa rekrutmen (X1), jenjang karir (X2) dan kompensasi (X3) yang
secara parsial berpengaruh signifikan terhadap efektivitas kerja (Y) pada Niagara Hotel Parapat. Rekrutmen (X1) merupakan variabel yang lebih dominan
mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia dalam meningkatkan efektivitas kerja (Y) pada Niagara Hotel Parapat.
ABSTRACT
THE ANALYSIS OF HUMAN RESOURCE PLANNING IN IMPROVING WORK EFFECTIVENESS AT NIAGARA HOTEL PARAPAT
The problem to be solved in this study was whether or not human resource planning including recruitment, career development and compensation at Niagara Hotel Parapat had significant influence on work effectiveness. The purpose of this study was to analyze how human resource planning including recruitment, career development and compensation influenced the improvement of work effectiveness.
The hypothesis of this study was that recruitment, career development and compensation as the process of human resource planning had a significant influence on work effectiveness of the employees of Niagara Hotel Parapat.
The population of this study was 174 employees working for Niagara Hotel Parapat and 64 of them were selected to be the samples for this study. The data obtained were analytically and descriptively and statistically analyzed through multiple linear regression analysis.
The result of Determination Coefficient test (R2) showed that dependent variable of work effectiveness (Y) had a very tight relationship with the factors influencing it (independent variables), namely, recruitment (X1), career
development (X2), and compensation (X3). The result of Simultaneous Significant
test (F-test) showed that recruitment (X1), career development (X2), and
compensation (X3) had a very significant influence on work effectiveness (Y).
The result of Partial test (t-test) showed that recruitment (X1), career development
(X2), and compensation (X3) partially had a significant influence on work
effectiveness (Y) at Niagara Hotel Parapat. Recruitment (X1) was the variable
which more dominantly influenced human resource planning in improving work effectiveness (Y) at Niagara Hotel Parapat.
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah
memberikan rahmat dan karuniaNya kepada penulis sehingga dapat
menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Analisis Perencanaan Sumber Daya
Manusia Dalam Meningkatkan Efektivitas Kerja Pada niagara Hotel Parapat”.
Penyusunan skripsi ini dimaksudkan guna memenuhi salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Penulis mempersembahkan skripsi ini kepada Ayahanda Irwansyah dan
Ibunda Herlina sebagai ucapan terima kasih dan rasa hormat, banyak memberikan
kasih sayang, dan terutama atas doa yang selalu dipanjatkan demi kesuksesan
hidup penulis.
Pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada
semua pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan skripsi ini.
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua dan Ibu Dra. Marhayanie,
M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi
4. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec selaku Dosen Pembimbing yang telah
banyak membimbing dan memberikan saran kepada penulis.
5. Ibu Dra. Komariah Pandia, M.Si selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah
banyak memberikan arahan dan saran kepada penulis.
6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah
mendidik dan memberikan pengetahuan dan seluruh Pegawai Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang membantu dalam urusan
administrasi selama perkuliahan.
7. Adikku tersayang Arief Prabudi dan juga sosok yang selalu membuat
penulis merasa terhibur sekaligus jengkel Cinta A.P yang telah banyak
memotivasi penulis untuk selalu berupaya menjadi panutan yang baik.
8. Teruntuk yang tersayang Habib Sukanda, terima kasih atas semangat,
motivasi, kasih sayang, perhatian, serta yang menjadi penyemangat hidup
penulis.
9. Nenek, kakek, om, ibuk dan seluruh keluarga besar penulis dari pihak
Ayahanda dan Ibunda.
10.Teman-teman seperjuangan di Manajemen ’06 terkhusus untuk Dian,
Nursyahfitri, Novi, Raol, Imeh dan Sri. Terima kasih karena telah
memberikan warna selama masa perkuliahan penulis.
11.Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah
membantu dalam penyusunan skripsi ini, semoga Allah SWT memberikan
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari kata
sempurna. Oleh sebab itu demi penyempurnaan skripsi ini, penulis
mengharapakan saran, pendapat dan kritik dari pembaca, dan dengan rendah hati
penulis akan menerimanya.
Senada dengan akhir prakata ini penulis mengharapkan semoga skripsi ini
dapat bermanfaat dan berguna bagi kemajuan ilmu pada umumnya dan dan
kemajuan bidang pendidikan pada khususnya.
Medan, Mei 2012 Penulis
DAFTAR ISI
2.1.4 Tujuan dan Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia... 23
2.1.4.1 Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia... 23
2.1.4.2 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia... 24
2.1.4.3 Keuntungan Perencanaan Sumber Daya Manusia... 25
2.1.5 Efektivitas Kerja... 28
2.1.5.1 Pengertian Efektivitas Kerja... 28
2.1.5.2 Indikator Efektivitas Kerja... 29
2.1.5.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja... 30
2.2 Penelitian Terdahulu... 32
2.3 Kerangka Konseptual... 33
2.4 Hipotesis... 36
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian... 37
3.3 Batasan Operasional... 38
a. Karakteristik Responden Berdasarkan usia... 59
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 59
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 60
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan... 86
5.2 Saran... 87
DAFTAR PUSTAKA... 89
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Tingkat Pendidikan Karyawan... 4
3.1 Operasionalisasi Variabel…………....…...………... 41
4.1 Divisi dan Jumlah Karyawan Niagara Hotel Parapat... 55
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 59
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 59
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pandidikan.. 60
4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Bidang/Departemen.. 60
4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Rekrutmen... 61
4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Jenjang Karir... 63
4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kompensasi... 66
4.9 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Efektivitas Kerja.. 68
4.10 Hasil Uji Validitas... 72
4.11 Hasil Uji Reliabilitas... 73
4.12 Uji Glejser... 77
4.13 Hasil Uji Multikolinearitas... 78
4.14 Model Summary... 79
4.15 Uji Regresi Secara Bersama-sama (Uji F)... 80
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual... 35
4.1 Histogram... 74
4.2 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual... 75
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner Penelitian ... 91
2 Tabulasi Validitas dan Reliabilitas ... 94
3 Output Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner... 96
4 Tabulasi Regresi ... 99
5 Uji Asumsi Klasik ... 102
ABSTRAK
ANALISIS PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENINGKATKAN EFEKTIVITAS KERJA PADA NIAGARA HOTEL
PARAPAT
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah perencanaan sumber daya manusia yang meliputi rekrutmen, jenjang karir dan kompensasi pada Niagara Hotel Parapat berpengaruh signifikan terhadap efektivitas kerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis bagaimana pengaruh perencanaan sumber daya manusia yang meliputi rekrutmen, jenjang karir, dan kompensasi terhadap peningkatan efektivitas kerja.
Hipotesis dalam penelitian ini adalah “Rekrutmen, Jenjang Karir dan Kompensasi Sebagai Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia Berpengaruh Signifikan Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada Niagara Hotel Parapat.”
Sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah karyawan pada Niagara Hotel Parapat. Jumlah sampel yang diambil adalah sebanyak 64 karyawan dari populasi karyawan Niagara Hotel Parapat yang berjumlah 174 orang karyawan. Metode analisis yang dipergunakan adalah metode analisis deskriptif, metode analisis statistik yang terdiri dari analisis Regresi Linier Berganda.
Hasil penelitian dari Uji Koefisien Determinasi (R2) menunjukkan bahwa variabel terikat, yaitu efektivitas kerja (Y) memiliki hubungan yang sangat erat dengan faktor-faktor yang mempengaruhinya (variabel bebas), yaitu variabel rekrutmen (X1), jenjang karir (X2), dan kompensasi (X3). Hasil penelitian dari Uji
Signifikansi Simultan (Uji-F) menunjukkan bahwa rekrutmen (X1), jenjang karir
(X2), dan kompensasi (X3) berpengaruh highly significant (sangat signifikan)
terhadap efektivitas kerja (Y). Hasil penelitian dari Uji Parsial (Uji –t) menunjukkan bahwa rekrutmen (X1), jenjang karir (X2) dan kompensasi (X3) yang
secara parsial berpengaruh signifikan terhadap efektivitas kerja (Y) pada Niagara Hotel Parapat. Rekrutmen (X1) merupakan variabel yang lebih dominan
mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia dalam meningkatkan efektivitas kerja (Y) pada Niagara Hotel Parapat.
ABSTRACT
THE ANALYSIS OF HUMAN RESOURCE PLANNING IN IMPROVING WORK EFFECTIVENESS AT NIAGARA HOTEL PARAPAT
The problem to be solved in this study was whether or not human resource planning including recruitment, career development and compensation at Niagara Hotel Parapat had significant influence on work effectiveness. The purpose of this study was to analyze how human resource planning including recruitment, career development and compensation influenced the improvement of work effectiveness.
The hypothesis of this study was that recruitment, career development and compensation as the process of human resource planning had a significant influence on work effectiveness of the employees of Niagara Hotel Parapat.
The population of this study was 174 employees working for Niagara Hotel Parapat and 64 of them were selected to be the samples for this study. The data obtained were analytically and descriptively and statistically analyzed through multiple linear regression analysis.
The result of Determination Coefficient test (R2) showed that dependent variable of work effectiveness (Y) had a very tight relationship with the factors influencing it (independent variables), namely, recruitment (X1), career
development (X2), and compensation (X3). The result of Simultaneous Significant
test (F-test) showed that recruitment (X1), career development (X2), and
compensation (X3) had a very significant influence on work effectiveness (Y).
The result of Partial test (t-test) showed that recruitment (X1), career development
(X2), and compensation (X3) partially had a significant influence on work
effectiveness (Y) at Niagara Hotel Parapat. Recruitment (X1) was the variable
which more dominantly influenced human resource planning in improving work effectiveness (Y) at Niagara Hotel Parapat.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Memasuki periode globalisasi merupakan suatu tahap yang harus dilalui
oleh setiap perusahaan dalam menjalankan operasional guna mencapai tujuan
yang ditetapkan. Tahap yang dilalui tersebut berupa fenomena dimana persaingan
merupakan keharusan, agar perusahaan tidak mengalami ketertinggalan dengan
perusahaan lain, baik itu perusahaan milik negara (state own) maupun milik
swasta (private own). Perusahaan harus menyiapkan diri sedini mungkin untuk
menghadapi persaingan tersebut.
Berbagai fungsi perusahaan dan budaya perusahaan diratifikasi guna
menyesuaikannya dengan kondisi global tersebut, terutama pada fungsi alokasi
sumber daya manusianya. Karena fungsi ini di masa depan memegang peranan
penting dalam tumbuh kembangnya organisasi dan dalam melakukan persaingan
dengan perusahaan lain.
Menurut Siagian (2003:32) salah satu faktor yang mempengaruhi
efektivitas kerja adalah perencanaan, dimana perencanaan merupakan aktivitas
untuk mencapai sasaran-sasaran yang ingin dicapai. Perencanaan dapat dijadikan
aspek dasar sebagai acuan untuk mengevaluasi hasil kerja. Bila hasil kerja
minimal sama dengan target yang direncanakan, maka hal ini menunjukkan
Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka
mencapai tujuan memerlukan perencanaan sumber daya manusia yang efektif.
Suatu organisasi tanpa didukung karyawan yang sesuai baik segi kuantitatif,
kualitatif, strategi dan operasionalnya, maka organisasi itu tidak akan mampu
mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan di masa yang
akan datang. Oleh karena itu, diperlukan adanya langkah-langkah manajemen
guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk
menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan.
Perencanaan merupakan kegiatan yang tidak boleh dan tidak dapat
diabaikan oleh sebuah organisasi yang bertujuan mempertahankan dan
mengembangkan eksistensinya. Dengan memiliki perencanaan yang baik dalam
bidang bisnis, berarti sumber daya manusia sebagai penggerak organisasi, akan
memiliki pedoman yang realistik dalam merealisasikan atau mengoperasionalkan
bisnisnya yang akan berlangsung secara sistematik dan terarah.
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses menetapkan startegi
untuk memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan, dan mempertahankan
sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan sekarang
dan pengembangannya di masa depan (Nawawi, 2008:44).
Kegiatan perusahaan dalam memperoleh, memanfaatkan,
mengembangkan, dan mempertahankan sumber daya manusia dilaksanakan dalam
beberapa kegiatan manajemen sumber daya manusia seperti pelatihan, penilaian
kinerja, perencanaan karir, dan pengembangan sumber daya manusia.
perencanaan sumber daya manusia ditetapkan kualifikasi yang akurat untuk setiap
bidang kerja/jabatan kosong yang memerlukan sumber daya manusia, baik dari
sumber internal (promosi dan pindah) maupun eksternal.
Tujuan utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan organisasi,
yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka
panjang organisasi
demikian, perencanaan sumber daya manusia marupakan suatu proses
menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik
kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu.
Menurut Mathis dan Jackson (2002:76), proses perencanaan sumber daya
manusia terdiri dari empat bagian yaitu perekrutaan tenaga kerja, pelatihan dan
pengembangan karyawan, jenjang karir, dan sistem kompensasi. Akan tetapi, di
dalam penelitian ini penulis akan membahas mengenai perekrutan tenaga kerja,
jenjang karir dan kompensasi saja karena program pelatihan dan pengembangan di
Hotel Niagara Parapat ini tidak memiliki masalah dan sudah berjalan dengan
cukup baik.
Menurut Hariandja (2002:96) perekrutan diartikan sebagai proses
penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai,
proses ini dilakukan dengan mendorong atau merangsang calon yang mempunyai
potensi untuk mengajukan lamaran dan berakhir dengan didapatkannya sejumlah
calon. Atau, dapat juga dikatakan sebagai upaya pencarian sejumlah calon
perusahaan dapat menyeleksi orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan
kerja yang ada.
Permasalahan yang terjadi di Niagara Hotel Parapat yaitu tidak
terlaksananya sistem rekrutmen dengan baik, dimana di Niagara Hotel Parapat ini
pelaksanaan rekrutmen karyawan baru dilakukan oleh karyawan yang dipercaya
manajer untuk mencarikan karyawan baru untuk mengisi posisi kosong di Niagara
Hotel Parapat. Pengisian jabatan yang kosong tersebut sering tidak sesuai dengan
jenjang pendidikan yang dimiliki oleh calon karyawan sehingga terjadi
ketidaksesuaian antara tugas dan jabatan yang diduduk i dengan tingkat
pendidikan karyawan.
Tabel 1.1
Tingkat Pendidikan Karyawan
Tingkat Pendidikan Jumlah Karyawan
Strata 1 (S1) 2 orang
Diploma 3 (D3) 6 orang
SMA (Sederajat) 156 orang
SMP 10 orang
Sumber : Niagara Hotel Parapat (2012)
Kesenjangan antara tingkat pendidikan karyawan dengan tugas atau
jabatan yang dijalankan oleh karyawan menyebabkan kurang efektifnya hasil
kerja dari karyawan yang direkrut karena tidak memiliki cukup pemahaman akan
bidang yang dijalankannya.
Pengadaan menjadi salah satu kegiatan yang sangat penting dalam
mendapatkan pegawai yang tepat untuk mengisi jabatan yang kosong, hal ini
menjadi sangat penting ketika persediaan sumber daya manusia terbatas, di mana
hanya sedikit jumlah pegawai potensial yang tersedia sedangkan banyak
perusahaan membutuhkan tenaga kerja yang berpotensi.
Pengembangan karir merupakan gabungan dari kebutuhan pelatihan di
masa akan datang dan perencanaan sumber daya manusia. Dari sudut pandang
pegawai, pengembangan karir memberikan gambaran mengenai jalur karir di
masa yang akan datang. Sedangkan dari sudut pandang perusahaan,
pengembangan karir memberikan jaminan bahwa akan tersedia pegawai-pegawai
yang akan mengisi posisi yang akan lowong di masa yang akan datang (Mathis
dan Jackson, 2002:62).
Pada Niagara Hotel Parapat, pengembangan karir atau jenjang karir tidak
dilakukan secara kontiniu dan tidak diprogram secara baik, sehingga seorang
karyawan akan menduduki dan menjalankan tugas dan jabatan yang sama dalam
waktu yang lama dan tidak mendapatkan kenaikan jabatan. Perubahan tugas yang
terjadi di Niagara Hotel Parapat ini hanya berkisar perpindahan dari Cleaning
Service menjadi House Keeping.
Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan oleh perusahaan (Hasibuan, 2005:117). Karyawan yang
menjalankan tugas sebagai Gardener, Linen Boy/Maid, Cook Helper, Bucher,
Bush, Dish Washer, dan Engineering masih diberikan gaji yang belum sesuai
Menurut Hasibuan (2005:105) efektivitas merupakan suatu keadaan
keberhasilan kerja yang sempurna sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Dari pengertian tersebut, penulis tertarik untuk memilih judul analisis
perencanaan sumber daya manusia dalam meningkatkan efektivitas kerja sebagai
objek pembahasan dalam skripsi ini.
Alasan memilih Niagara Hotel Parapat sebagai perusahaan yang akan
diteliti adalah bahwa Niagara Hotel Parapat merupakan hotel berbintang empat
yang bergerak di bidang jasa perhotelan yang telah berdiri sejak tahun 1990 dan
masih bisa terus bertahan dan dapat bersaing dengan perusahaan sejenis lainnya
hingga saat ini.
2.1 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan, maka penulis
merumuskan permasalahan sebagai berikut: “Apakah perencanaan sumber daya
manusia yang meliputi rekrutmen, jenjang karir dan kompensasi pada Niagara
Hotel Parapat berpengaruh signifikan terhadap efektivitas kerja?”
3.1 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
perencanaan sumber daya manusia dalam meningkatkan efektivitas kerja
4.1 Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Memberikan bahan masukan dan informasi tambahan yang dapat berguna
bagi perkembangan Niagara Hotel Parapat di dalam menetapkan
kebijakan tentang perencanaan sumber daya manusia yang berpengaruh
terhadap peningkatan efektivitas kerja karyawan dan kelangsungan
perusahaan.
2. Bagi Peneliti Lain
Sebagai pedoman atau referensi bagi peneliti lain yang nantinya dapat
memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian lebih lanjut di
masa yang akan datang.
3. Bagi Penulis
Memberikan kesempatan untuk menerapkan teori yang telah didapatkan
selama kuliah serta tambahan wawasan dalam bidang sumber daya
manusia terutama dalam memahami tentang perencanaan sumber daya
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia dapat diartikan sebagai suatu proses
menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan,
pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi
dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan
pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis (Mangkunegara, 2009:6).
Menurut Hariandja (2002:76), perencanaan sumber daya manusia
merupakan proses penentuan kebutuhan pegawai pada masa yang akan datang
berdasarkan perubahan-perubahan yang terjadi dan persediaan tenaga kerja yang
ada.
Perencanaan sumber daya manusia (human resource planning) merupakan
proses dari analisis dan identifikasi kebutuhan akan sumber daya manusia dan
ketersediaannya sehingga organisasi dapat mencapai tujuannya (Mathis dan
Jackson, 2002:74).
Menurut Nawawi (2008:44), perencanaan sumber daya manusia adalah
proses menetapkan strategi untuk memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan,
dan mempertahankan sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan
Pengertian ini sifatnya lebih luas karena perencanaan sumber daya
manusia tidak sekedar diartikan untuk memperoleh sumber daya manusia yang
dibutuhkan sebuah organisasi/perusahaan, sebagaimana di maksud oleh
pengertian-pengertian sebelumnya. Pengertian ini menekankan juga mengenai
cara memanfaatkan, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia
yang potensial setelah dipekerjakan sebagai hasil suatu perencanaan sumber daya
manusia akurat.
2.1.2 Mengembangkan Rencana Sumber Daya Manusia
Rencana sumber daya manusia dipandu oleh rencana organisasional yang
berjangka lebih panjang. Dalam perencanaan sumber daya manusia, sebuah
organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang pada pekerjaan untuk periode
waktu yang panjang, tidak hanya untuk satu bulan atau satu tahun ke depan.
Tingkat perencanaan ini memerlukan pengetahuan akan perluasan atau
pengurangan strategis dalam operasi dan perubahan dalam teknologi yang dapat
memengaruhi organisasi. Atas dasar analisis tersebut, rencana dapat dibuat untuk
memindahkan karyawan, menahan karyawan yang ada, atau meningkatkan jumlah
karyawan di area-area tertentu.
Faktor-faktor yang harus dipertimbangkan meliputi pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan karyawan yang ada sekarang dalam organisasi dan
lowongan yang mungkin timbul akibat dari adanya pensiun, promosi, transfer,
atau pemecatan.
Secara ringkasnya, perencanaan sumber daya manusia menyediakan peta
kapan karyawan dibutuhkan, serta pelatihan dan pengembangan karyawan apa
saja yang harus diadakan. Melalui perencanaan pergantian kepemimpinan, jalan
karir karyawan dapat disesuaikan pada kebutuhan individual yang konsisten
dengan keperluan organisasional.
Selanjutnya sistem kompensasi harus sesuai dengan sistem penyesuaian
kinerja, di mana harus sesuai juga dengan keputusan pengembangan sumber daya
manusia dan seterusnya. Kesimpulannya, kegiatan sumber daya manusia yang
berbeda harus sejajar dengan startegi bisnis umum dan juga strategi sumber daya
manusia secara keseluruhan, untuk mendukung sasaran usaha sumber daya
manusia (Mathis dan Jackson, 2002:76).
2.1.3 Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia 2.1.3.1 Perekrutan Tenaga Kerja
Perekrutan diartikan sebagai proses penarikan sejumlah calon yang
berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai. Proses ini dilakukan dengan
mendorong atau merangsang calon yang mempunyai potensi untuk mengajukan
lamaran dan berakhir dengan didapatkannya sejumlah calon. Atau, dapat juga
dikatakan sebagai upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi
syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi
orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan kerja yang ada (Hariandja,
2002:96).
Menurut Nawawi (2008:145), kualifikasi yang harus ditetapkan dalam
1. Kualifikasi Umum, yang dapat dipergunakan untuk oleh semua jenis
organisasi/perusahaan, seperti pengetahuan umum, intelegensi,
kepribadian, dan kesehatan.
2. Kualifikasi Umum yang ditingkatkan untuk jenis pekerjaan/jabatan
tertentu, seperti kejujuran, pendengaran, penglihatan, tidak mudah stres,
hubungan masyarakat dan lain-lain.
3. Kualifikasi Khusus, yang ditetapkan sesuai dengan bidang bisnis yang
menjadi kegiatan operasional organisasi/perusahaan berupa
keterampilan/keahlian tertentu, seperti ahli kimia, apoteker, mekanik, ahli
listrik, arsitek, teknik sipil, teknik mesin, akuntansi, manajemen dan
lain-lain.
Menurut Hariandja (2002:107), ada 2 sumber perekrutan tenaga kerja
yaitu:
1. Sumber Internal
Yaitu orang-orang yang sudah menjadi pegawai perusahaan, yang sudah
menduduki jabatan tertentu yang mungkin dapat dipindahkan (transfer),
dipromosikan (promosi), atau didemosi (demosi) untuk mengisi jabatan
yang kosong melalui proses seleksi yang akan dilakukan.
Kelebihan dari perekrutan sumber internal ini yaitu lebih murah, lebih
cepat, waktu orientasi yang lebih singkat,meningkatkan motivasi kerja,
dan memungkinkan penilaian kemampuan yang lebih cepat.
Sedangkan kekurangan dari perekrutan sumber internal yaitu
pertentangan di antara pegawai, memperkecil kelompok pelamar potensial,
dan menghambat usaha untuk meningkatkan keanekaragaman tenaga
kerja.
2. Sumber Eksternal
Yaitu orang-orang yang belum menjadi pegawai perusahaan, yang akan
ditarik untuk menjadi calon.
Kelebihan perekrutan dari sumber eksternal yaitu jumlah calon yang
lebih besar, membantu meningkatkan jenis tenaga kerja, mendorong
masuknya pemikiran baru, biaya yang lebih rendah untuk pelatihan
pegawai profesional, tidak ada kelompok politik yang beraliansi dalam
perusahaan, kemungkinan membawa rahasia pesaing, dan membantu
memenuhi kebutuhan kesempatan kerja yang sama.
Sedangkan kelemahan perekrutan dari sumber eksternal yaitu
menimbulkan ketidaksenangan pegawai yang ada, memerlukan biaya yang
lebih besar dan menyita banyak waktu, dan membutuhkan orientasi yang
lebih lama.
Ada berbagai macam metode perekrutan yang dapat digunakan, yaitu
untuk sumber internal dan eksternal.
1. Metode perekrutan sumber internal
Calon internal diperoleh dengan cara manajer memberikan atau
menominasikan beberapa orang sebagai calon untuk dipromosi. Metode
kosong dengan jelas, sehingga pegawai yang memiliki persyaratan tidak
memiliki kesempatan untuk melamar secara formal.
Metode lain adalah metode terbuka, melalui apa yang disebut job
posting, yaitu organisasi mengumumkan jabatan yang kosong pada papan
pengumuman, pengumuman lisan, atau media lain sehingga memberikan
kesempatan pada semua pegawai untuk mengajukan lamaran secara
formal.
2. Metode perekrutan sumber eksternal
Metode untuk perekrutan sumber eksternal di antaranya adalah:
a. Walk-in and write-in (inisiatif pelamar)
Walk-in adalah di mana pelamar atau pencari kerja dimungkinkan atau
diperbolehkan mendatangi perusahaan untuk menyampaikan
keinginannya menjadi pegawai, dan write-in dilakukan melalui
pengiriman surat lamaran.
b. Employee referral (rekomendasi pegawai)
Pendekatan ini melakukan penarikan calon pegawai melalui
rekomendasi dari pegawai yang sudah ada, dengan harapan para
pekerja sangat mengenal orang-orang yang memiliki profesi dan
potensi untuk melakukan pekerjaan yang sama.
c. Advertising (iklan)
Pendekatan ini dilakukan melalui pengiklanan di media massa, baik
media massa tertulis seperti surat kabar dan majalah yang dapat dibaca
dengan menginformasikan jabatan, persyaratan, dan
keuntungan-keuntungannya.
d. State employment security agencies (lembaga pemerintah)
State employment security agencies adalah lembaga pemerintah yang
membantu pencari tenaga kerja atau menghubungkan pencari kerja
dengan yang membutuhkan tenaga kerja.
e. Private placement agencies (lembaga swasta)
Private placement agencies merupakan lembaga swasta yang mencari
keuntungan dengan membantu perusahaan-perusahaan untuk mencari
tenaga kerja yang ada di kota-kota besar.
f. Professional search firms (perusahaan penyedia tenaga ahli)
Professional search firms merupakan lembaga yang hampir sama
dengan private placement agencies. Perbedaannya adalah lembaga ini
mengkhususkan diri pada tenaga kerja profesional.
g. Educational institution (lembaga pendidikan)
Educational institution adalah lembaga-lembaga pendidikan umum
atau kejuruan yang berusaha membantu lulusannya untuk mencari
kerja.
h. Professional association (asosiasi profesi)
Professional association adalah lembaga yang dibentuk oleh para
profesional seperti akuntan, dokter, insinyur, dan lain-lain, yang dapat
i. Labor organization (organisasi buruh)
Labor organization adalah organisasai buruh, seperti tukang kayu,
tukang pipa, tukang listrik, dan lain-lainnya.
j. Military operations (lembaga militer)
Para militer yang dilatih sebagai mekanik, pilot, dan operator perlatan
berat banyak yang meninggalkan dinas militerya setelah dinasnya
selesai. Mereka ini dapat digunakan sebagai sumber tenaga kerja.
k. Government-funded and community training programs (lembaga
pelatihan pemerintah)
Di dalam usaha mengurangi pengangguran, pemerintah mendirikan
lembaga pelatihan untuk membantu para penganggur mendapatkan
pekerjaan, dan untuk membantu pengusaha mendapatkan pegawai
yang cukup terampil.
l. Temporary help agencies
Merupakan agen yang menyediakan pekerja temporer yang dibutuhkan
secara cepat oleh perusahaan.
m. Leased employees
Hampir sama dengan temporary help agency. Perbedaannya adalah
leased employee menyediakan tenaga kerja untuk kebutuhan jangka
n. Departing employees
Pegawai yang keluar karena alasan tertentu seperti kawin atau ingin
mengurus anak dapat dipanggil kembali untuk bekerja dengan
menyesuaikan jam kerja mereka dengan kepentingan pribadi.
o. Open house
Yaitu mengundang calon-calon potensial untuk mendengarkan
informasi mengenai perusahaan dengan berbagai cara seperti pameran,
memutar film mengenai fasilitas dan aktivitas perusahaan, dengan
harapan dapat menarik calon-calon pegawai yang punya potensi
menjadi pegawai.
2.1.3.2 Pengembangan Karir
Menurut Siagian (2003:206) karir adalah keseluruhan pekerjaan yang
dilakukan dan jabatan yang dipangku selama berkarya.
Menurut Mathis (2002:62) karir adalah urutan posisi yang terkait dengan
pekerjaan yang diduduki seseorang sepanjang hidupnya.
Pengembangan karir merupakan gabungan dari kebutuhan pelatihan di
masa akan datang dan perencanaan sumber daya manusia. Dari sudut pandang
pegawai, pengembangan karir memberikan gambaran mengenai jalur karir di
masa yang akan datang. Sedangkan dari sudut pandang perusahaan,
pengembangan karir memberikan jaminan bahwa akan tersedia pegawai-pegawai
yang akan mengisi posisi yang akan lowong di masa yang akan datang.
Menurut Nawawi (2003:307) ada 3 fase dalam mendisain program
1. Fase Perencanaan
Fase ini merupakan aktivitas menyelaraskan rancangan pekerjaan dan
rancangan organisasi mengenai pengembangan karir di lingkungannya.
Tujuan dari fase ini adalah untuk mengidentifikasikan kelebihan dan
kekurangan pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya, dengan
demikian dapat dilakukan berbagai usaha untuk membantu para pekerja
antara lain:
a. Bantuan memilih jalur pengembangan karir dengan yang tersedia.
b. Memperbaiki kekurangan atau kelemahan bagi pekerja yang
menunjukkan kesungguhan dan membutuhkannya untuk mewujudkan
karir yang sukses.
2. Fase Pengarahan
Fase ini bermaksud untuk membantu para karyawan agar mampu
mewujudkan perencanaannya menjadi kenyataan, yakni dengan
memantapkan tipe karir yang diinginkannya, dan mengatur
langkah-langkah yang harus ditempuh untuk mewujudkannya. Ada dua cara
pendekatan yang dapat dilakukan yaitu:
a. Pengarahan dengan menyelenggarakan konseling karir.
b. Perbedaan dengan menyelenggarakan pelayanan informasi yang
mencakup kegiatan sebagai berikut:
1) Sistem pemberitaan pekerjaan terbuka. Pengarahan ini dilakukan
dengan memberikan informasi untuk semua pekerja khususnya
2) Menyediakan informasi inventarisasi kemampuan pekerja, yang
dapat dan boleh diketahui oleh masing-masing pekerja.
3) Informasi tentang aliran karir berupa chart yang menunjukkan
kemungkinan arah dan kesempatan yang tersedia di dalam
organisasi.
4) Selenggarakan pusat sumber pengembangan karir yang merupakan
himpunan bahan-bahan yang berhubungan dengan pekerjaan
jabatan, dan lain-lain.
3. Fase Pengembangan
Fase ini adalah tenggang waktu yag diperlukan pekerja untuk memenuhi
persyaratan yang memungkinkannya melakukan gerak dari suatu posisi ke
posisi lain yang menginginkannya. Kegiatan-kegiatan yang dapat
dilakukan antara lain:
a. Menyelenggarakan sistem mentor
Fase ini adalah cara pengembangan dengan menyelenggarakan
hubungan antara pekerja senior dan junior sebagai kolega (teman
kerja). Pekerja senior bertindak sebagai mentor yang bertugas
memberikan saran, keteladanan, membantu dan mengatur dalam
menghubungi pejabat untuk mendapatkan informasi-informasi, dan
memberikan dukungan secara umum, dalam usaha pekerja junior
b. Pelatihan
Pelatihan dalam rangka pengembangan karir bagi para pekerja sangat
luas cakupannya, tidak sekedar yang diselenggarakan secara lembaga
dan formal di kelas, laboratorium atau tempat lainnya.
c. Rotasi jabatan
Rotasi jabatan dilakukan dengan cara menugaskan pekerja untuk
berbagi jabatan melalui proses pemindahan secara horizontal.
d. Program beasiswa/ikatan dinas
Organisasi atau perusahaan dalam menghadapi lingkungan bisnis yang
dapat berubah secara cepat dan semakin kompetitif, setiap saat dan
juga di masa mendatang memerlukan sejumlah pekerja yang mampu
mengantisipasinya. Kebutuhan itu dapat di atasi dengan menyediakan
beasiswa/ikatan dinas bagi para pekerja sebagai pendukung upayanya
dalam meningkatkan pendidikan di luar organisasinya.
2.1.3.3 Kompensasi
Menurut Hariandja (2002:101) kebijaksanaan kompensasi yang sudah
baku dan sering kali tidak mudah diubah dapat menghambat masuknnya pegawai
baru yang baik, karena kompensasinya tidak memotivasi calon untuk memasuki
organisasi.
Menetapkan kompensasi yang memenuhi persyaratan adil dan layak
merupakan salah satu tugas manajemen sumber daya manusia. Kompensasi
merupakan dorongan utama bagi seseorang dalam bekerja karena dapat
Menurut Hasibuan (2005:117) kompensasi merupakan semua pendapatan
yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan.
Menurut Nawawi (2003:307) kompensasi bagi perusahaan berarti
penghargaan atau ganjaran kepada para pekerja yang telah memberikan kontribusi
dalam mewujudkan tujuan perusahaan melalui kegiatan yang disebut bekerja.
Menurut Hasibuan (2005:117) kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu:
kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif;
kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee welfare atau
kesejahteraan karyawan).
Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap
serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan
walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.
Upah adalah balas jasa yan dibayarkan kepada pekerja harian dengan
berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.
Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat
yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.
Kompensasi langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi
kewajiban perusahaan untuk membayarnya.
Benefit dan service adalah kompensasi tambahan (finansial atau
nonfinansial) yang berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua
tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushala, olahraga,
dan darmawisata.
Menurut Hasibuan (2005:120) tujuan pemberian kompensasi adalah:
1. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
atasan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik, sedangkan pengusaha/atasan wajib membayar kompensasi
sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja
dari jabatannya.
3. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan
yang berlaku.
7. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan.
2.1.4 Tujuan dan Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia 2.1.4.1 Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
1. Tujuan Umum
Menurut Nawawi (2008:68) perencanaan dan program bisnis di
lingkungan setiap dan semua organisasi/perusahaan secara ideal bertujuan
untuk mempertahankan dan mengembangkan eksistensinya. Perencanaan
sumber daya manusia harus mampu menetapkan keputusan mengenai
jumlah dan kualifikasi sumber daya manusia yang memiliki kemampuan
untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan. Perencanaan sumber daya
manusia harus mampu mendukung tujuan bisnis organisasi/perusahaan
dalam arti harus terarah pada pengadaan dan mempertahankan sumber
(pekerjaan) secara efektif dan efisien dalam bidang bisnis
organisasi/perusahaan yang mempekerjakannya.
2. Tujuan Khusus
Oleh karena perencanaan sumber daya manusia menyangkut
prediksi kebutuhan sumber daya manusia di masa datang di lingkungan
sebuah organisasi/perusahaan, maka tujuan khususnya terkait pula dengan
waktu yang terdiri dari:
a. Tujuan jangka pendek, adalah menetapkan prediksi posisi/jabatan dan
pekerjaan yang kosong satu tahun mendatang yang harus diisi, baik
jumlah maupun kualifikasinya.
b. Tujuan jangka sedang/panjang, adalah menetapkan prediksi
permintaan sumber daya manusia selama 2-3 tahun atau lebih
(maksimal 5 tahun mendatang), agar perusahaan memiliki kemampuan
mempertahankan dan mengembangkan eksistensi kompetitifnya
melalui kemampuan meraih laba secara berkelanjutan
2.1.4.2 Manfaat Perncanaan Sumber Daya Manusia
Menurut Nawawi (2008:70) terdapat beberapa manfaat jika pelaksanaan
perencanaan sumber daya manusia berlangsung secara objektif, yaitu:
1. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi pendayagunaan sumber daya
manusia.
2. Menyelaraskan aktivitas sumber daya manusia berdasarkan potensinya
peningkatan efisiensi dan efektivitas pencapaian tujuan
organisasi/perusahaan.
3. Meningkatkan kecermatan dan penghematan pembiayaan (cost) dan tenaga
dalam melaksanakan rekrutmen dan seleksi.
4. Perencanaan sumber daya manusia yang profesional mendorong usaha
menciptakan dan menyempurnakan sistem informasi sumber daya manusia
agar selalu akurat siap pakai untuk berbagai kegiatan manajemen sumber
daya manusia lainnya.
5. Perencanaan sumber daya manusia dapat meningkatkan koordinasi antar
manajer unit kerja/departemen, yang akan berkelanjutan juga dalam
melaksanakan kegiatan manajemen sumber daya manusia lainnya, bahkan
dapat dikembangkan dalam melaksanakan kegiatan bisnis yang
memerlukan kerjasama.
2.1.4.3 Keuntungan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Di samping tujuan dan manfaat perencanaan sumber daya manusia seperti
diuraikan di atas, terdapat pula beberapa keuntungannya, sebagai berikut:
1. Mendorong perilaku proaktif dan terhindar dari perilaku reaktif dalam
melaksanakan kegiatan perencanaan sumber daya manusia yang akan
berdampak positif pada pelaksanaan kegiatan bisnis.
2. Perencanaan sumber daya manusia berfungsi untuk memantapkan tujuan
organisasi/perusahaan.
Perencanaan sumber daya manusia dalam menetapkan kualifikasi sumber
memiliki know-how sejenis yang berkualitas tinggi dalam melaksanakan
kegiatan bisnis.
3. Merangsang pemikiran kritis dalam menguji asumsi bisnis.
Sumber daya manusia potensial yang dihasilkan dari perencanaan sumber
daya manusia yang akurat akan selalu terangsang untuk berpikir kritis
dalam menghadapi lingkungan bisnis yang mudah berubah, dengan
menghasilkan berbagai asumsi bisnis baru secara operasional dan realistik,
yang harus diuji dalam usaha pengembangan eksistensi
organisasi/perusahaan.
4. Mendorong partisipasi tenaga profesional dalam proses produksi.
Perencanaan sumber daya manusia dalam menetapkan kualifikasi sumber
daya manusia produk lini, dapat dilakukan dengan tidak sekedar
mempersyaratkan tingkat keterampilan dan/atau keahlian yang dikuasai
sesuai bidang kerjanya, tetapi mempersyaratkan juga kemampuan
bekerjasama dalam tim kerja.
5. Menjembatani jurang pemisah antara bisnis sekarang dengan visi bisnis di
masa depan.
Dari satu sisi perencanaan sumber daya manusia harus mengidentifikasi
kualifikasi sumber daya manusia yang dibutuhkan berdasarkan kondisi
bisnis sekarang.
6. Memantapkan alokasi sumber daya manusia dan pilihan bisnis.
Keberhasilan atau kegagalan sebuah oraganisasi/perusahaan sangat
7. Menciptakan suasana kebersamaan.
Dalam menetapkan kualifikasi sumber daya manusia untuk semua jenjang
jabatan dan semua jenis pekerjaan. (Nawawi, 2008:71)
Tujuan, manfaat dan keuntungan kegiatan perencanaan sumber daya
manusia seperti telah diuraikan di atas, berarti di lingkungan
organisasi/perusahaan berskala besar dan menengah, diisyaratkan bahwa tugas
pokok departemen sumber daya manusia tidaklah mudah. Untuk melaksanakan
tugas dan tanggung jawab perencanaan sumber daya manusia secara efektif dan
efisien, sangat diperlukan tenaga profesional atau spesialis. Sedang untuk
persahaan berskala kecil sangat tergantung pada kemampuan finansial terutama
dengan memperhitungkan laba yang dapat diraih organisasi/perusahaan, yang
apabila tidak berimbang sebaiknya tidak dipaksakan, namun tidak berarti
pelaksanaan perencanaan sumber daya manusia dapat diabaikan meskipun tidak
dikelola secara khusus. (Nawawi, 2008:74)
2.1.4.4 Empat Tahap Dasar Perencanaan
Menurut Handoko (2003:79), semua kegiatan perrencanaan pada dasarnya
melalui empat tahap berikut ini:
1. Menetapkan tujuan atau serangkaian tujuan.
Perencanaan dimulai dengan keputusan-keputusan tentang keinginan atau
kebutuhan organisasi atau kelompok kerja. Tanpa rumusan tujuan yang
2. Merumuskan keadaan saat ini.
Pemahaman akan posisi perusahaan sekarang dari tujuan yang hendak
dicapai atau sumber daya-sumber daya yang tersedia untuk pencapaian
tujuan adalah sangat penting karena tujuan dan rencana menyangkut waktu
yang akan datang.
3. Mengidentifikasikan segala kemudahan dan hambatan.
Segala kekuatan dan kelemahan serta kemudahan dan hambatan perlu
diidentifikasikan untuk mengukur kemampuan organisasi dalam mencapai
tujuan.
4. Mengembangkan rencana atau serangkaian kegiatan untuk pencapaian
tujuan.
Tahap terakhir dalam proses perencanaan meliputi pengembangan
berbagai alternatif kegiatan untuk pencapaian tujuan, penilaian
lternatif-alternatif tersebut dan pemilihan lternatif-alternatif terbaik (paling memuaskan) di
antara berbagai alternatif yang ada.
2.1.5 Efektivitas Kerja
2.1.5.1 Pengertian Efektivitas Kerja
Menurut Siagian (2003:24) efektivitas adalah pemanfaatan sumber daya,
sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan
sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah barang atau jasa dari kegiatan yang
dijalankannya. Efektivitas menunjukkan keberhasilan dari segi tercapai tidaknya
sasaran yang ditetapkan. Jika hasil kegiatan semakin mendekati sasaran, berarti
Menurut Abdurahmat (2006:92) efektivitas adalah pemanfaatan sumber
daya, sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan
sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah pekerjaan tepat pada waktunya.
Menurut Handoko (2003: 7) efektivitas merupakan kemampuan untuk
memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk pencapaian tujuan yang
telah ditetapkan.
Menurut Hasibuan (2005:105) efektivitas merupakan suatu keadaan
keberhasilan kerja yang sempurna sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Tingkat keberhasilan tersebut meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja yang baik,
serta ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. Untuk mencapai
efektivitas kerja perlu didukung oleh sumber daya manusia yang memiliki
kompetensi yang dibutuhkan oleh perusahaan sehingga memperoleh hasil yang
efektif dan efisien.
2.1.5.2 Indikator Efektivitas Kerja
1. Kuantitas kerja
Kuantitas kerja merupakan volume kerja yang dihasilkan di bawah
kondisi normal. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya beban kerja dan
keadaan yang di dapat atau dialaminya selama bekerja.
Setiap perusahaan selalu berusaha supaya efektivitas kerja dari
karyawannya dapat ditingkatkan. Oleh karena itu, suatu perusahaan selalu
2. Kualitas kerja
Kualitas kerja merupakan sikap yang ditunjukkan oleh karyawan
berupa hasil kerja dalam bentuk kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil
dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan di dalam mengerjakan
pekerjaan.
3. Pemanfaatan waktu
Setiap karyawan harus dapat menggunakan waktu seefisien
mungkin, terutama dengan cara datang tepat waktu ke kantor dan berusaha
untuk menyelesaikan tugas sebaik-baiknya dengan memanfaatkan waktu
selama penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijakan
perusahaan.
Peningkatan kualitas sumber daya manusia tentunya sangat
diperlukan guna mewujudkan hasil yang diharapkan oleh setiap
perusahaan. Setiap karyawan sudah sepatutnya diarahkan untuk lebih
meningkatkan efektivitas kerja mereka melalui berbagai tahapan usaha
secara maksimal. Sehingga dengan demikian pemanfaatan sumber daya
manusia akan lebih berpotensi dan lebih mendukung keberhasilan
pencapaian tujuan.
2.1.5.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja
Efektivitas yang diartikan sebagai keberhasilan melakukan program
dipengaruhi oleh berbagai faktor-faktor yang dapat menentukan efektivitas kerja
karyawan berhasil dilakukan dengan baik atau tidak dipengaruhi oleh gaya
pemberitahuan (komunikasi) tentang pendelegasian tugas/tanggung jawab serta
adanya evaluasi kerja dari pimpinan. Tugas bawahan dapat berjalan dengan baik
apabila dilakukan pemberitahuan (komunikasi) tentang pendelegasian
tugas/tanggung jawab serta adanya evaluasi kerja dari pimpinan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja dalam organisasi
adalah:
1. Waktu
Ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan faktor
utama. Semakin lama tugas yang dibebankan itu dikerjakan, maka
semakin banyak tugas lain menyusul dan hal ini akan memperkecil tingkat
efektivitas kerja karena memakan waktu yang tidak sedikit.
2. Tugas
Bawahan harus diberitahukan maksud dan pentingnya tugas-tugas yang
didelegasikan kepada karyawan.
3. Produktivitas
Seorang karyawan mempunyai produktivitas kerja yang tinggi dalam
bekerja tentunya akan dapat menghasilkan efektivitas kerja yang baik
demikian pula sebaliknya.
4. Motivasi
Manajer dapat mendorong bawahan melalui perhatian pada kebutuhan dan
tujuan mereka yang sensitif. Semakin termotivasi karyawan untuk bekerja
5. Evaluasi kerja
Manajer memberikan dorongan, bantuan dan informasi kepada bawahan,
sebaliknya bawahan harus melaksanakan tugas dengan baik dan
menyelesaikan untuk dievaluasi tugas terlaksana dengan baik atau tidak.
6. Pengawasan
Dengan adanya pengawasan maka kinerja karyawan dapat terus terpantau
dan hal ini dapat memperkecil resiko kesalahan dalam pelaksanaan tugas.
7. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah menyangkut tata ruang, cahaya alam dan
pengaruh suara yang mempengaruhi konsentrasi seseorang karyawan
sewaktu bekerja.
8. Perlengkapan dan fasilitas
Adalah suatu sarana dan perlatan yang disediakan oleh pimpinan dalam
bekerja. Fasilitas yang kurang lengkap akan mempengaruhi kelancaran
karyawan dalam bekerja. Semakin baik sarana yang disediakan oleh
perusahaan akan mempengaruhi semakin baiknya kerja seorang dalam
mencapai tujuan atau hasil yang diharapkan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Alex Yandra (2007) melakukan penelitan Analisis Perencanaan Strategis
Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan pada PT.
Bank Rakyat Indonesia cabang Binjai. Hasil pengujian menunjukkan bahwa
pengembangan karyawan, jenjang karir, dan kompensasi berpengaruh signifikan
terhadap tingkat prestasi kerja karyawan yang terdiri dari kualitas kerja, rasa
tanggung jawab dan disiplin, ketangguhan dan sikap kerja pada PT. Bank Rakyat
Indonesia cabang Binjai. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat prestasi kerja
karyawan dipengaruhi oleh perencanaan strategis sumber daya manusia yang
dilaksanakan.
Yuslina (2008) meneliti Analisis Sistem Rekrutmen terhadap efektivitas
kerja karyawan pada PT. Intikimiatama Perkasa di Tanjung Morawa. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara rekrutmen dengan
efektivitas kerja karyawan, hal ini diketahui dari nilai standardized coefficient
tertinggi sebesar 0,972 dengan R square sebesar 94,5% dan sisanya sebesar 5,5%
dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Uji t
menunjukkan variabel rekrutmen berpengaruh positif terhadap efektivitas kerja
karyawan pada PT. Intikimiatama Perkasa.
2.3 Kerangka Konseptual
Rekrutmen adalah upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang
memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat
menyeleksi orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan kerja yang ada
(Hariandja, 2002:96).
Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah rekrutmen atau
penarikan karyawan. Masalah ini begitu penting untuk perusahaan karena
dan latar belakang pendidikan, usia serta jenis kelamin yang notabene berbeda
antara satu dengan lainnya. Apabila perusahaan tidak menjalankan sistem
rekrutmen dengan baik maka akan sulit untuk mencapai efektifitas kerja
karyawannya.(
Pengembangan karir merupakan gabungan dari kebutuhan pelatihan di
masa akan datang dan perencanaan sumber daya manusia. Dari sudut pandang
pegawai, pengembangan karir memberikan gambaran mengenai jalur karir di
masa yang akan datang. Sedangkan dari sudut pandang perusahaan,
pengembangan karir memberikan jaminan bahwa akan tersedia pegawai-pegawai
yang akan mengisi posisi yang akan lowong di masa yang akan datang.
Pengembangan karir atau jenjang karir (seperti promosi) sangat
diharapkan oleh setiap pegawai, karena dengan pengembangan ini akan
mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik
material maupun non material misalnya, kenaikan pendapatan, perbaikan
fasilitas, dan sebagainya. Sedangkan hak-hak yang tidak bersifat material
misalnya status sosial, perasaan bangga dan sebagainya.
Pengembangan karir yang jelas dan dilakukan secara kontiniu pada
perusahaan dapat lebih meningkatkan semangat para karyawan sehingga juga
dapat meningkatkan efektivitas kerja karyawan.
Menurut Hasibuan (2005:117) kompensasi merupakan semua pendapatan
yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi
bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan
yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh
tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin
banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak
karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi
tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu
(yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektivitasnya kerja). Dengan demikian
pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan sumber daya manusia
secara lebih efisien dan efektif.
Menurut Hasibuan (2005:105) efektivitas merupakan suatu keadaan
keberhasilan kerja yang sempurna sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Tingkat keberhasilan tersebut meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja yang baik,
serta ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. Untuk mencapai
efektivitas kerja perlu didukung oleh sumber daya manusia yang memiliki
kompetensi yang dibutuhkan oleh perusahaan sehingga memperoleh hasil yang
efektif dan efisien.
Berdasarkan uraian di atas, ketiga proses perencanaan sumber daya
manusia tersebut memiiki pengaruh terhadap peningkatan efektivitas kerja
Sumber: Mathis dan Jackson (2002), Hasibuan (2005) diolah peneliti (2012)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian
(Sugiono, 2006:93). Hipotesis yang dikemukakan adalah:
“Rekrutmen, Jenjang Karir dan Kompensasi Sebagai Proses Perencanaan
Sumber Daya Manusia Berpengaruh Signifikan Terhadap Efektivitas Kerja
Karyawan Pada Niagara Hotel Parapat”.
PERENCANAAN SDM (X): REKRUTMEN (X1)
JENJANG KARIR (X2)
KOMPENSASI (X3)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey
eksperimental. Penelitian dengan metode survey eksperimental yaitu penelitian
yang dilakukan dengan menciptakan fenomena pada kondisi terkendali. Penelitian
ini bertujuan untuk menemukan hubungan sebab-akibat dan pengaruh
faktor-faktor pada kondisi tertentu. Dalam bentuk yang paling sederhana, pendekatan
eksperimental ini berusaha untuk menjelaskan, mengendalikan dan meramalkan
fenomena seteliti mungkin. Penelitian survey adalah penelitian yang mengambil
sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul
data yang pokok.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada Niagara Hotel Parapat yang beralamat di
Jl. Pembangunan No. 1 Parapat. Waktu penelitian dilaksanakan penulis mulai dari
Maret sampai dengan April 2012.
3.3. Batasan Operasional
Untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis
manusia Niagara Hotel Parapat terhadap peningkatan efektivitas kerja
karyawannya.
Adapun variabel perencanaan sumber daya manusia yang dianalisis pada
penelitian ini adalah:
X1 = Rekrutmen
X2 = Jenjang Karir
X3 = Kompensasi
Y = Efektivitas Kerja
3.4 Defenisi Operasional Variabel
Defenisi operasional dari variabel-variabel yang akan diteliti adalah:
1. Variabel Bebas (X) yaitu Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses menetapkan
strategi untuk memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan, dan
mempertahankan sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan
organisasi/perusahaan sekarang dan pengembangannya di masa depan
(Nawawi, 2008:44).
Indikator dari perencanaan sumber daya manusia adalah:
a. Rekrutmen (X1)
Yaitu proses penyediaan kebutuhan akan sumber daya manusia bagi
perusahaan.
1) Penerimaan karyawan yaitu usaha mencari tenaga kerja untuk
mengisi lowongan yang ada di dalam perusahaan.
2) Seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat
dari sekumpulan calon pegawai yang di dapat dari proses
perekrutan (Hariandja,2002:125).
3) Penempatan yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima
pada jabatan dan memberikan authority kepada orang tersebut
(Hasibuan, 2000:62).
b. Jenjang Karir (X2)
Yaitu proses melalui mana seorang karyawan memilih sasaran karir
dan jalur mana untuk menuju ke sasaran karir tersebut.
Dimensi variabel jenjang karir:
1) Jenjang karir yang jelas yaitu peningkatan karir karyawan yang
dilakukan perusahaan secara berkala dan sesuai dengan prestasi
karyawan.
2) Informasi jenjang karir merupakan informasi mengenai
persyaratan-persyaratan yang diperlukan untuk dapat
meningkatkan karir karyawan.
c. Kompensasi (X3)
Yaitu segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa kerja
Dimensi variabel kompensasi:
1) Gaji pokok merupakan balas jasa yang dibayar secara periodik
kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti
(Hasibuan, 2000:117).
2) Bonus adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada
karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.
3) Tunjangan adalah kompensasi tambahan yang diberikan
berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan dalam
usaha untuk meningakatkan kesejahteraan mereka.
2. Variabel Terikat (Y) yaitu Efektivitas Kerja
Efektivitas merupakan suatu keadaan keberhasilan kerja yang
sempurna sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Tingkat
keberhasilan tersebut meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja yang baik,
serta ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan (Hasibuan,
2005:105).
Dimensi variabel Efektivitas kerja:
a. Kuantitas kerja merupakan volume kerja yang dihasilkan di bawah
kondisi normal.
b. Kualitas kerja merupakan sikap yang ditunjukkan oleh karyawan
hasil dengan tidak mengabaikan volume di dalam mengerjakan
pekerjaan.
c. Pemanfaatan waktu merupakan penggunaan waktu seefisien mungkin
untuk menyelesaikan tugas sebaik-baiknya.
d. Sesuai target merupakan penyelesaian pekerjaan oleh karyawn yang
sesuai dengan target yang telah ditentukan oleh perusahaan.
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Sub Variabel Defenisi Variabel Dimensi Skala Ukur
Sumber: Mathis dan Jackson (2002), Hasibuan (2005) data diolah 2012
3.5 Jenis Data
Data yang digunakan untuk membantu memecahkan masalah di dalam
1. Data Primer
Yaitu data yang diperoleh langsung dari Niagara Hotel di Jalan
Pembangunan Parapat, yang dikumpulkan melalui wawancara kepada
responden dengan menggunakan kuesioner melalui pertanyaan yang
diajukan sesuai dengn variabel yang diteliti.
2. Data Sekunder
Yaitu data yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk
mendukung penelitian yang dilakukan. Penulis mendapatkan data
sekunder dari buku-buku, hasil karangan, peneliti terdahulu, dan data
lainnya yang mendukung.
3.6 Skala Pengukuran Variabel
Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap dan pendapat serta persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006:132).
Penelitian ini menggunakan skala likert untuk mengukur setiap variabel, yaitu
skala 1 sampai dengan 5.
Skor yang diberikan adalah sebagai berikut:
1 = sangat tidak setuju diberi bobot 1
2 = tidak setuju diberi bobot 2
3 = kurang setuju diberi bobot 3
4 = setuju diberi bobot 4
3.7 Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi merupakan keseluruhan karakteristik objek penelitian.
Menurut Arikunto (2006:130) populasi adalah keseluruhan objek
penelitian. Populasi ini bisa merupakan sekelompok manusia, nilai-nilai,
tes, gejala, pendapat, peristiwa-peristiwa, benda dan lain-lain.
Dalam penelitian ini yang dijadikan populasi adalah seluruh
karyawan di Niagara Hotel Parapat yang berjumlah 174 orang karena
perencanaan sumber daya manusia mencakup seluruh karyawan baik
karyawan manajerial maupun karyawan operasional.
2. Sampel
Menurut Arikunto (2006:131) sampel adalah sebagian atau wakil
populasi yang diteliti. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini
mempergunakan teknik simple random sampling. Menurut Sugiyono
(2006:57) simple random sampling adalah pengambilan sampel anggota
populasi yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada
dalam populasi itu.
Teknik pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin (Umar, 2004:78).
Berdasarkan populasi tersebut, dilakukan teknik sampel dengan menggunakan
rumus berikut :
n = N 1 + Ne2
e = taraf kesalahan = 10%
Sehingga jumlah sampel menjadi :
n = 174
1 + 174 (0,1)2
= 63,50 dibulatkan menjadi 64 orang
Divisi Jumlah Karyawan
Departement Food and Beverage 64 24
Departement Maintenance 9 3
Departemen Renovasi 7 3
Departement Accounting 6 2
Total 174 orang 64 Orang
3.8 Metode Pengumpulan Data
1. Wawancara
Yaitu melakukan serangkaian wawancara secara langsung dengan
karyawan di Niagara Hotel Parapat.
2. Observasi
Yaitu melakukan pengamatan langsung kepada objek penelitian yaitu
Niagara Hotel Parapat.
3. Kuesioner
Yaitu dengan memberikan seperangkat pernyataan-pernyataan tertulis
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
Penyebaran kuisioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas
diberikan kepada 30 orang responden di luar dari responden penelitian.
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk mengukur data yang
telah di dapat setelah penelitian yang merupakan data yang valid dengan
alat ukur yang digunakan yaitu kuesioner. Pengujian validitas dilakukan
dengan menggunakan program SPSS versi 16.0, dengan kriteria sebagai
berikut:
• Jika r hitung > r table maka pertanyaan tersebut valid
• Jika r hitung < r table maka pertanyaan tersebut tidak valid
• rhitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen
penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila
digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan
menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2006:109). Uji reliabilitas akan
dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang
terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang
diuji merupakan pernyataan yang sudah valid. Pengujian dilakukan dengan
menggunakan program SPSS versi 16.0, dengan kriteria sebagai berikut:
• Jika ralpha positif atau > rtable maka pertanyaan reliabel