• Tidak ada hasil yang ditemukan

Analisis Perencanaan Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Efektivitas Kerja Pada Niagara Hotel Parapat

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2016

Membagikan "Analisis Perencanaan Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Efektivitas Kerja Pada Niagara Hotel Parapat"

Copied!
114
0
0

Teks penuh

(1)

SKRIPSI

ANALISIS PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

DALAM MENINGKATKAN EFEKTIVITAS KERJA

PADA NIAGARA HOTEL PARAPAT

OLEH

IRA RYANDA 060502037

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

ABSTRAK

ANALISIS PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENINGKATKAN EFEKTIVITAS KERJA PADA NIAGARA HOTEL

PARAPAT

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah perencanaan sumber daya manusia yang meliputi rekrutmen, jenjang karir dan kompensasi pada Niagara Hotel Parapat berpengaruh signifikan terhadap efektivitas kerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis bagaimana pengaruh perencanaan sumber daya manusia yang meliputi rekrutmen, jenjang karir, dan kompensasi terhadap peningkatan efektivitas kerja.

Hipotesis dalam penelitian ini adalah “Rekrutmen, Jenjang Karir dan Kompensasi Sebagai Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia Berpengaruh Signifikan Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada Niagara Hotel Parapat.”

Sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah karyawan pada Niagara Hotel Parapat. Jumlah sampel yang diambil adalah sebanyak 64 karyawan dari populasi karyawan Niagara Hotel Parapat yang berjumlah 174 orang karyawan. Metode analisis yang dipergunakan adalah metode analisis deskriptif, metode analisis statistik yang terdiri dari analisis Regresi Linier Berganda.

Hasil penelitian dari Uji Koefisien Determinasi (R2) menunjukkan bahwa variabel terikat, yaitu efektivitas kerja (Y) memiliki hubungan yang sangat erat dengan faktor-faktor yang mempengaruhinya (variabel bebas), yaitu variabel rekrutmen (X1), jenjang karir (X2), dan kompensasi (X3). Hasil penelitian dari Uji

Signifikansi Simultan (Uji-F) menunjukkan bahwa rekrutmen (X1), jenjang karir

(X2), dan kompensasi (X3) berpengaruh highly significant (sangat signifikan)

terhadap efektivitas kerja (Y). Hasil penelitian dari Uji Parsial (Uji –t) menunjukkan bahwa rekrutmen (X1), jenjang karir (X2) dan kompensasi (X3) yang

secara parsial berpengaruh signifikan terhadap efektivitas kerja (Y) pada Niagara Hotel Parapat. Rekrutmen (X1) merupakan variabel yang lebih dominan

mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia dalam meningkatkan efektivitas kerja (Y) pada Niagara Hotel Parapat.

(3)

ABSTRACT

THE ANALYSIS OF HUMAN RESOURCE PLANNING IN IMPROVING WORK EFFECTIVENESS AT NIAGARA HOTEL PARAPAT

The problem to be solved in this study was whether or not human resource planning including recruitment, career development and compensation at Niagara Hotel Parapat had significant influence on work effectiveness. The purpose of this study was to analyze how human resource planning including recruitment, career development and compensation influenced the improvement of work effectiveness.

The hypothesis of this study was that recruitment, career development and compensation as the process of human resource planning had a significant influence on work effectiveness of the employees of Niagara Hotel Parapat.

The population of this study was 174 employees working for Niagara Hotel Parapat and 64 of them were selected to be the samples for this study. The data obtained were analytically and descriptively and statistically analyzed through multiple linear regression analysis.

The result of Determination Coefficient test (R2) showed that dependent variable of work effectiveness (Y) had a very tight relationship with the factors influencing it (independent variables), namely, recruitment (X1), career

development (X2), and compensation (X3). The result of Simultaneous Significant

test (F-test) showed that recruitment (X1), career development (X2), and

compensation (X3) had a very significant influence on work effectiveness (Y).

The result of Partial test (t-test) showed that recruitment (X1), career development

(X2), and compensation (X3) partially had a significant influence on work

effectiveness (Y) at Niagara Hotel Parapat. Recruitment (X1) was the variable

which more dominantly influenced human resource planning in improving work effectiveness (Y) at Niagara Hotel Parapat.

(4)

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah

memberikan rahmat dan karuniaNya kepada penulis sehingga dapat

menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Analisis Perencanaan Sumber Daya

Manusia Dalam Meningkatkan Efektivitas Kerja Pada niagara Hotel Parapat”.

Penyusunan skripsi ini dimaksudkan guna memenuhi salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Penulis mempersembahkan skripsi ini kepada Ayahanda Irwansyah dan

Ibunda Herlina sebagai ucapan terima kasih dan rasa hormat, banyak memberikan

kasih sayang, dan terutama atas doa yang selalu dipanjatkan demi kesuksesan

hidup penulis.

Pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada

semua pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan skripsi ini.

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua dan Ibu Dra. Marhayanie,

M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi

(5)

4. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec selaku Dosen Pembimbing yang telah

banyak membimbing dan memberikan saran kepada penulis.

5. Ibu Dra. Komariah Pandia, M.Si selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah

banyak memberikan arahan dan saran kepada penulis.

6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah

mendidik dan memberikan pengetahuan dan seluruh Pegawai Fakultas

Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang membantu dalam urusan

administrasi selama perkuliahan.

7. Adikku tersayang Arief Prabudi dan juga sosok yang selalu membuat

penulis merasa terhibur sekaligus jengkel Cinta A.P yang telah banyak

memotivasi penulis untuk selalu berupaya menjadi panutan yang baik.

8. Teruntuk yang tersayang Habib Sukanda, terima kasih atas semangat,

motivasi, kasih sayang, perhatian, serta yang menjadi penyemangat hidup

penulis.

9. Nenek, kakek, om, ibuk dan seluruh keluarga besar penulis dari pihak

Ayahanda dan Ibunda.

10.Teman-teman seperjuangan di Manajemen ’06 terkhusus untuk Dian,

Nursyahfitri, Novi, Raol, Imeh dan Sri. Terima kasih karena telah

memberikan warna selama masa perkuliahan penulis.

11.Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah

membantu dalam penyusunan skripsi ini, semoga Allah SWT memberikan

(6)

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari kata

sempurna. Oleh sebab itu demi penyempurnaan skripsi ini, penulis

mengharapakan saran, pendapat dan kritik dari pembaca, dan dengan rendah hati

penulis akan menerimanya.

Senada dengan akhir prakata ini penulis mengharapkan semoga skripsi ini

dapat bermanfaat dan berguna bagi kemajuan ilmu pada umumnya dan dan

kemajuan bidang pendidikan pada khususnya.

Medan, Mei 2012 Penulis

(7)

DAFTAR ISI

2.1.4 Tujuan dan Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia... 23

2.1.4.1 Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia... 23

2.1.4.2 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia... 24

2.1.4.3 Keuntungan Perencanaan Sumber Daya Manusia... 25

2.1.5 Efektivitas Kerja... 28

2.1.5.1 Pengertian Efektivitas Kerja... 28

2.1.5.2 Indikator Efektivitas Kerja... 29

2.1.5.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja... 30

2.2 Penelitian Terdahulu... 32

2.3 Kerangka Konseptual... 33

2.4 Hipotesis... 36

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian... 37

(8)

3.3 Batasan Operasional... 38

a. Karakteristik Responden Berdasarkan usia... 59

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 59

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 60

(9)

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan... 86

5.2 Saran... 87

DAFTAR PUSTAKA... 89

(10)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Tingkat Pendidikan Karyawan... 4

3.1 Operasionalisasi Variabel…………....…...………... 41

4.1 Divisi dan Jumlah Karyawan Niagara Hotel Parapat... 55

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 59

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 59

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pandidikan.. 60

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Bidang/Departemen.. 60

4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Rekrutmen... 61

4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Jenjang Karir... 63

4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kompensasi... 66

4.9 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Efektivitas Kerja.. 68

4.10 Hasil Uji Validitas... 72

4.11 Hasil Uji Reliabilitas... 73

4.12 Uji Glejser... 77

4.13 Hasil Uji Multikolinearitas... 78

4.14 Model Summary... 79

4.15 Uji Regresi Secara Bersama-sama (Uji F)... 80

(11)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual... 35

4.1 Histogram... 74

4.2 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual... 75

(12)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 91

2 Tabulasi Validitas dan Reliabilitas ... 94

3 Output Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner... 96

4 Tabulasi Regresi ... 99

5 Uji Asumsi Klasik ... 102

(13)

ABSTRAK

ANALISIS PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENINGKATKAN EFEKTIVITAS KERJA PADA NIAGARA HOTEL

PARAPAT

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah perencanaan sumber daya manusia yang meliputi rekrutmen, jenjang karir dan kompensasi pada Niagara Hotel Parapat berpengaruh signifikan terhadap efektivitas kerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis bagaimana pengaruh perencanaan sumber daya manusia yang meliputi rekrutmen, jenjang karir, dan kompensasi terhadap peningkatan efektivitas kerja.

Hipotesis dalam penelitian ini adalah “Rekrutmen, Jenjang Karir dan Kompensasi Sebagai Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia Berpengaruh Signifikan Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada Niagara Hotel Parapat.”

Sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah karyawan pada Niagara Hotel Parapat. Jumlah sampel yang diambil adalah sebanyak 64 karyawan dari populasi karyawan Niagara Hotel Parapat yang berjumlah 174 orang karyawan. Metode analisis yang dipergunakan adalah metode analisis deskriptif, metode analisis statistik yang terdiri dari analisis Regresi Linier Berganda.

Hasil penelitian dari Uji Koefisien Determinasi (R2) menunjukkan bahwa variabel terikat, yaitu efektivitas kerja (Y) memiliki hubungan yang sangat erat dengan faktor-faktor yang mempengaruhinya (variabel bebas), yaitu variabel rekrutmen (X1), jenjang karir (X2), dan kompensasi (X3). Hasil penelitian dari Uji

Signifikansi Simultan (Uji-F) menunjukkan bahwa rekrutmen (X1), jenjang karir

(X2), dan kompensasi (X3) berpengaruh highly significant (sangat signifikan)

terhadap efektivitas kerja (Y). Hasil penelitian dari Uji Parsial (Uji –t) menunjukkan bahwa rekrutmen (X1), jenjang karir (X2) dan kompensasi (X3) yang

secara parsial berpengaruh signifikan terhadap efektivitas kerja (Y) pada Niagara Hotel Parapat. Rekrutmen (X1) merupakan variabel yang lebih dominan

mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia dalam meningkatkan efektivitas kerja (Y) pada Niagara Hotel Parapat.

(14)

ABSTRACT

THE ANALYSIS OF HUMAN RESOURCE PLANNING IN IMPROVING WORK EFFECTIVENESS AT NIAGARA HOTEL PARAPAT

The problem to be solved in this study was whether or not human resource planning including recruitment, career development and compensation at Niagara Hotel Parapat had significant influence on work effectiveness. The purpose of this study was to analyze how human resource planning including recruitment, career development and compensation influenced the improvement of work effectiveness.

The hypothesis of this study was that recruitment, career development and compensation as the process of human resource planning had a significant influence on work effectiveness of the employees of Niagara Hotel Parapat.

The population of this study was 174 employees working for Niagara Hotel Parapat and 64 of them were selected to be the samples for this study. The data obtained were analytically and descriptively and statistically analyzed through multiple linear regression analysis.

The result of Determination Coefficient test (R2) showed that dependent variable of work effectiveness (Y) had a very tight relationship with the factors influencing it (independent variables), namely, recruitment (X1), career

development (X2), and compensation (X3). The result of Simultaneous Significant

test (F-test) showed that recruitment (X1), career development (X2), and

compensation (X3) had a very significant influence on work effectiveness (Y).

The result of Partial test (t-test) showed that recruitment (X1), career development

(X2), and compensation (X3) partially had a significant influence on work

effectiveness (Y) at Niagara Hotel Parapat. Recruitment (X1) was the variable

which more dominantly influenced human resource planning in improving work effectiveness (Y) at Niagara Hotel Parapat.

(15)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Memasuki periode globalisasi merupakan suatu tahap yang harus dilalui

oleh setiap perusahaan dalam menjalankan operasional guna mencapai tujuan

yang ditetapkan. Tahap yang dilalui tersebut berupa fenomena dimana persaingan

merupakan keharusan, agar perusahaan tidak mengalami ketertinggalan dengan

perusahaan lain, baik itu perusahaan milik negara (state own) maupun milik

swasta (private own). Perusahaan harus menyiapkan diri sedini mungkin untuk

menghadapi persaingan tersebut.

Berbagai fungsi perusahaan dan budaya perusahaan diratifikasi guna

menyesuaikannya dengan kondisi global tersebut, terutama pada fungsi alokasi

sumber daya manusianya. Karena fungsi ini di masa depan memegang peranan

penting dalam tumbuh kembangnya organisasi dan dalam melakukan persaingan

dengan perusahaan lain.

Menurut Siagian (2003:32) salah satu faktor yang mempengaruhi

efektivitas kerja adalah perencanaan, dimana perencanaan merupakan aktivitas

untuk mencapai sasaran-sasaran yang ingin dicapai. Perencanaan dapat dijadikan

aspek dasar sebagai acuan untuk mengevaluasi hasil kerja. Bila hasil kerja

minimal sama dengan target yang direncanakan, maka hal ini menunjukkan

(16)

Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka

mencapai tujuan memerlukan perencanaan sumber daya manusia yang efektif.

Suatu organisasi tanpa didukung karyawan yang sesuai baik segi kuantitatif,

kualitatif, strategi dan operasionalnya, maka organisasi itu tidak akan mampu

mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan di masa yang

akan datang. Oleh karena itu, diperlukan adanya langkah-langkah manajemen

guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk

menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan.

Perencanaan merupakan kegiatan yang tidak boleh dan tidak dapat

diabaikan oleh sebuah organisasi yang bertujuan mempertahankan dan

mengembangkan eksistensinya. Dengan memiliki perencanaan yang baik dalam

bidang bisnis, berarti sumber daya manusia sebagai penggerak organisasi, akan

memiliki pedoman yang realistik dalam merealisasikan atau mengoperasionalkan

bisnisnya yang akan berlangsung secara sistematik dan terarah.

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses menetapkan startegi

untuk memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan, dan mempertahankan

sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan sekarang

dan pengembangannya di masa depan (Nawawi, 2008:44).

Kegiatan perusahaan dalam memperoleh, memanfaatkan,

mengembangkan, dan mempertahankan sumber daya manusia dilaksanakan dalam

beberapa kegiatan manajemen sumber daya manusia seperti pelatihan, penilaian

kinerja, perencanaan karir, dan pengembangan sumber daya manusia.

(17)

perencanaan sumber daya manusia ditetapkan kualifikasi yang akurat untuk setiap

bidang kerja/jabatan kosong yang memerlukan sumber daya manusia, baik dari

sumber internal (promosi dan pindah) maupun eksternal.

Tujuan utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan organisasi,

yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka

panjang organisasi

demikian, perencanaan sumber daya manusia marupakan suatu proses

menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik

kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu.

Menurut Mathis dan Jackson (2002:76), proses perencanaan sumber daya

manusia terdiri dari empat bagian yaitu perekrutaan tenaga kerja, pelatihan dan

pengembangan karyawan, jenjang karir, dan sistem kompensasi. Akan tetapi, di

dalam penelitian ini penulis akan membahas mengenai perekrutan tenaga kerja,

jenjang karir dan kompensasi saja karena program pelatihan dan pengembangan di

Hotel Niagara Parapat ini tidak memiliki masalah dan sudah berjalan dengan

cukup baik.

Menurut Hariandja (2002:96) perekrutan diartikan sebagai proses

penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai,

proses ini dilakukan dengan mendorong atau merangsang calon yang mempunyai

potensi untuk mengajukan lamaran dan berakhir dengan didapatkannya sejumlah

calon. Atau, dapat juga dikatakan sebagai upaya pencarian sejumlah calon

(18)

perusahaan dapat menyeleksi orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan

kerja yang ada.

Permasalahan yang terjadi di Niagara Hotel Parapat yaitu tidak

terlaksananya sistem rekrutmen dengan baik, dimana di Niagara Hotel Parapat ini

pelaksanaan rekrutmen karyawan baru dilakukan oleh karyawan yang dipercaya

manajer untuk mencarikan karyawan baru untuk mengisi posisi kosong di Niagara

Hotel Parapat. Pengisian jabatan yang kosong tersebut sering tidak sesuai dengan

jenjang pendidikan yang dimiliki oleh calon karyawan sehingga terjadi

ketidaksesuaian antara tugas dan jabatan yang diduduk i dengan tingkat

pendidikan karyawan.

Tabel 1.1

Tingkat Pendidikan Karyawan

Tingkat Pendidikan Jumlah Karyawan

Strata 1 (S1) 2 orang

Diploma 3 (D3) 6 orang

SMA (Sederajat) 156 orang

SMP 10 orang

Sumber : Niagara Hotel Parapat (2012)

Kesenjangan antara tingkat pendidikan karyawan dengan tugas atau

jabatan yang dijalankan oleh karyawan menyebabkan kurang efektifnya hasil

kerja dari karyawan yang direkrut karena tidak memiliki cukup pemahaman akan

bidang yang dijalankannya.

Pengadaan menjadi salah satu kegiatan yang sangat penting dalam

(19)

mendapatkan pegawai yang tepat untuk mengisi jabatan yang kosong, hal ini

menjadi sangat penting ketika persediaan sumber daya manusia terbatas, di mana

hanya sedikit jumlah pegawai potensial yang tersedia sedangkan banyak

perusahaan membutuhkan tenaga kerja yang berpotensi.

Pengembangan karir merupakan gabungan dari kebutuhan pelatihan di

masa akan datang dan perencanaan sumber daya manusia. Dari sudut pandang

pegawai, pengembangan karir memberikan gambaran mengenai jalur karir di

masa yang akan datang. Sedangkan dari sudut pandang perusahaan,

pengembangan karir memberikan jaminan bahwa akan tersedia pegawai-pegawai

yang akan mengisi posisi yang akan lowong di masa yang akan datang (Mathis

dan Jackson, 2002:62).

Pada Niagara Hotel Parapat, pengembangan karir atau jenjang karir tidak

dilakukan secara kontiniu dan tidak diprogram secara baik, sehingga seorang

karyawan akan menduduki dan menjalankan tugas dan jabatan yang sama dalam

waktu yang lama dan tidak mendapatkan kenaikan jabatan. Perubahan tugas yang

terjadi di Niagara Hotel Parapat ini hanya berkisar perpindahan dari Cleaning

Service menjadi House Keeping.

Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa

yang diberikan oleh perusahaan (Hasibuan, 2005:117). Karyawan yang

menjalankan tugas sebagai Gardener, Linen Boy/Maid, Cook Helper, Bucher,

Bush, Dish Washer, dan Engineering masih diberikan gaji yang belum sesuai

(20)

Menurut Hasibuan (2005:105) efektivitas merupakan suatu keadaan

keberhasilan kerja yang sempurna sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

Dari pengertian tersebut, penulis tertarik untuk memilih judul analisis

perencanaan sumber daya manusia dalam meningkatkan efektivitas kerja sebagai

objek pembahasan dalam skripsi ini.

Alasan memilih Niagara Hotel Parapat sebagai perusahaan yang akan

diteliti adalah bahwa Niagara Hotel Parapat merupakan hotel berbintang empat

yang bergerak di bidang jasa perhotelan yang telah berdiri sejak tahun 1990 dan

masih bisa terus bertahan dan dapat bersaing dengan perusahaan sejenis lainnya

hingga saat ini.

2.1 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan, maka penulis

merumuskan permasalahan sebagai berikut: “Apakah perencanaan sumber daya

manusia yang meliputi rekrutmen, jenjang karir dan kompensasi pada Niagara

Hotel Parapat berpengaruh signifikan terhadap efektivitas kerja?”

3.1 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh

perencanaan sumber daya manusia dalam meningkatkan efektivitas kerja

(21)

4.1 Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Memberikan bahan masukan dan informasi tambahan yang dapat berguna

bagi perkembangan Niagara Hotel Parapat di dalam menetapkan

kebijakan tentang perencanaan sumber daya manusia yang berpengaruh

terhadap peningkatan efektivitas kerja karyawan dan kelangsungan

perusahaan.

2. Bagi Peneliti Lain

Sebagai pedoman atau referensi bagi peneliti lain yang nantinya dapat

memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian lebih lanjut di

masa yang akan datang.

3. Bagi Penulis

Memberikan kesempatan untuk menerapkan teori yang telah didapatkan

selama kuliah serta tambahan wawasan dalam bidang sumber daya

manusia terutama dalam memahami tentang perencanaan sumber daya

(22)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis

2.1.1 Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia dapat diartikan sebagai suatu proses

menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan,

pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi

dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan

pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis (Mangkunegara, 2009:6).

Menurut Hariandja (2002:76), perencanaan sumber daya manusia

merupakan proses penentuan kebutuhan pegawai pada masa yang akan datang

berdasarkan perubahan-perubahan yang terjadi dan persediaan tenaga kerja yang

ada.

Perencanaan sumber daya manusia (human resource planning) merupakan

proses dari analisis dan identifikasi kebutuhan akan sumber daya manusia dan

ketersediaannya sehingga organisasi dapat mencapai tujuannya (Mathis dan

Jackson, 2002:74).

Menurut Nawawi (2008:44), perencanaan sumber daya manusia adalah

proses menetapkan strategi untuk memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan,

dan mempertahankan sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan

(23)

Pengertian ini sifatnya lebih luas karena perencanaan sumber daya

manusia tidak sekedar diartikan untuk memperoleh sumber daya manusia yang

dibutuhkan sebuah organisasi/perusahaan, sebagaimana di maksud oleh

pengertian-pengertian sebelumnya. Pengertian ini menekankan juga mengenai

cara memanfaatkan, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia

yang potensial setelah dipekerjakan sebagai hasil suatu perencanaan sumber daya

manusia akurat.

2.1.2 Mengembangkan Rencana Sumber Daya Manusia

Rencana sumber daya manusia dipandu oleh rencana organisasional yang

berjangka lebih panjang. Dalam perencanaan sumber daya manusia, sebuah

organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang pada pekerjaan untuk periode

waktu yang panjang, tidak hanya untuk satu bulan atau satu tahun ke depan.

Tingkat perencanaan ini memerlukan pengetahuan akan perluasan atau

pengurangan strategis dalam operasi dan perubahan dalam teknologi yang dapat

memengaruhi organisasi. Atas dasar analisis tersebut, rencana dapat dibuat untuk

memindahkan karyawan, menahan karyawan yang ada, atau meningkatkan jumlah

karyawan di area-area tertentu.

Faktor-faktor yang harus dipertimbangkan meliputi pengetahuan,

keterampilan, dan kemampuan karyawan yang ada sekarang dalam organisasi dan

lowongan yang mungkin timbul akibat dari adanya pensiun, promosi, transfer,

atau pemecatan.

Secara ringkasnya, perencanaan sumber daya manusia menyediakan peta

(24)

kapan karyawan dibutuhkan, serta pelatihan dan pengembangan karyawan apa

saja yang harus diadakan. Melalui perencanaan pergantian kepemimpinan, jalan

karir karyawan dapat disesuaikan pada kebutuhan individual yang konsisten

dengan keperluan organisasional.

Selanjutnya sistem kompensasi harus sesuai dengan sistem penyesuaian

kinerja, di mana harus sesuai juga dengan keputusan pengembangan sumber daya

manusia dan seterusnya. Kesimpulannya, kegiatan sumber daya manusia yang

berbeda harus sejajar dengan startegi bisnis umum dan juga strategi sumber daya

manusia secara keseluruhan, untuk mendukung sasaran usaha sumber daya

manusia (Mathis dan Jackson, 2002:76).

2.1.3 Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia 2.1.3.1 Perekrutan Tenaga Kerja

Perekrutan diartikan sebagai proses penarikan sejumlah calon yang

berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai. Proses ini dilakukan dengan

mendorong atau merangsang calon yang mempunyai potensi untuk mengajukan

lamaran dan berakhir dengan didapatkannya sejumlah calon. Atau, dapat juga

dikatakan sebagai upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi

syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi

orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan kerja yang ada (Hariandja,

2002:96).

Menurut Nawawi (2008:145), kualifikasi yang harus ditetapkan dalam

(25)

1. Kualifikasi Umum, yang dapat dipergunakan untuk oleh semua jenis

organisasi/perusahaan, seperti pengetahuan umum, intelegensi,

kepribadian, dan kesehatan.

2. Kualifikasi Umum yang ditingkatkan untuk jenis pekerjaan/jabatan

tertentu, seperti kejujuran, pendengaran, penglihatan, tidak mudah stres,

hubungan masyarakat dan lain-lain.

3. Kualifikasi Khusus, yang ditetapkan sesuai dengan bidang bisnis yang

menjadi kegiatan operasional organisasi/perusahaan berupa

keterampilan/keahlian tertentu, seperti ahli kimia, apoteker, mekanik, ahli

listrik, arsitek, teknik sipil, teknik mesin, akuntansi, manajemen dan

lain-lain.

Menurut Hariandja (2002:107), ada 2 sumber perekrutan tenaga kerja

yaitu:

1. Sumber Internal

Yaitu orang-orang yang sudah menjadi pegawai perusahaan, yang sudah

menduduki jabatan tertentu yang mungkin dapat dipindahkan (transfer),

dipromosikan (promosi), atau didemosi (demosi) untuk mengisi jabatan

yang kosong melalui proses seleksi yang akan dilakukan.

Kelebihan dari perekrutan sumber internal ini yaitu lebih murah, lebih

cepat, waktu orientasi yang lebih singkat,meningkatkan motivasi kerja,

dan memungkinkan penilaian kemampuan yang lebih cepat.

Sedangkan kekurangan dari perekrutan sumber internal yaitu

(26)

pertentangan di antara pegawai, memperkecil kelompok pelamar potensial,

dan menghambat usaha untuk meningkatkan keanekaragaman tenaga

kerja.

2. Sumber Eksternal

Yaitu orang-orang yang belum menjadi pegawai perusahaan, yang akan

ditarik untuk menjadi calon.

Kelebihan perekrutan dari sumber eksternal yaitu jumlah calon yang

lebih besar, membantu meningkatkan jenis tenaga kerja, mendorong

masuknya pemikiran baru, biaya yang lebih rendah untuk pelatihan

pegawai profesional, tidak ada kelompok politik yang beraliansi dalam

perusahaan, kemungkinan membawa rahasia pesaing, dan membantu

memenuhi kebutuhan kesempatan kerja yang sama.

Sedangkan kelemahan perekrutan dari sumber eksternal yaitu

menimbulkan ketidaksenangan pegawai yang ada, memerlukan biaya yang

lebih besar dan menyita banyak waktu, dan membutuhkan orientasi yang

lebih lama.

Ada berbagai macam metode perekrutan yang dapat digunakan, yaitu

untuk sumber internal dan eksternal.

1. Metode perekrutan sumber internal

Calon internal diperoleh dengan cara manajer memberikan atau

menominasikan beberapa orang sebagai calon untuk dipromosi. Metode

(27)

kosong dengan jelas, sehingga pegawai yang memiliki persyaratan tidak

memiliki kesempatan untuk melamar secara formal.

Metode lain adalah metode terbuka, melalui apa yang disebut job

posting, yaitu organisasi mengumumkan jabatan yang kosong pada papan

pengumuman, pengumuman lisan, atau media lain sehingga memberikan

kesempatan pada semua pegawai untuk mengajukan lamaran secara

formal.

2. Metode perekrutan sumber eksternal

Metode untuk perekrutan sumber eksternal di antaranya adalah:

a. Walk-in and write-in (inisiatif pelamar)

Walk-in adalah di mana pelamar atau pencari kerja dimungkinkan atau

diperbolehkan mendatangi perusahaan untuk menyampaikan

keinginannya menjadi pegawai, dan write-in dilakukan melalui

pengiriman surat lamaran.

b. Employee referral (rekomendasi pegawai)

Pendekatan ini melakukan penarikan calon pegawai melalui

rekomendasi dari pegawai yang sudah ada, dengan harapan para

pekerja sangat mengenal orang-orang yang memiliki profesi dan

potensi untuk melakukan pekerjaan yang sama.

c. Advertising (iklan)

Pendekatan ini dilakukan melalui pengiklanan di media massa, baik

media massa tertulis seperti surat kabar dan majalah yang dapat dibaca

(28)

dengan menginformasikan jabatan, persyaratan, dan

keuntungan-keuntungannya.

d. State employment security agencies (lembaga pemerintah)

State employment security agencies adalah lembaga pemerintah yang

membantu pencari tenaga kerja atau menghubungkan pencari kerja

dengan yang membutuhkan tenaga kerja.

e. Private placement agencies (lembaga swasta)

Private placement agencies merupakan lembaga swasta yang mencari

keuntungan dengan membantu perusahaan-perusahaan untuk mencari

tenaga kerja yang ada di kota-kota besar.

f. Professional search firms (perusahaan penyedia tenaga ahli)

Professional search firms merupakan lembaga yang hampir sama

dengan private placement agencies. Perbedaannya adalah lembaga ini

mengkhususkan diri pada tenaga kerja profesional.

g. Educational institution (lembaga pendidikan)

Educational institution adalah lembaga-lembaga pendidikan umum

atau kejuruan yang berusaha membantu lulusannya untuk mencari

kerja.

h. Professional association (asosiasi profesi)

Professional association adalah lembaga yang dibentuk oleh para

profesional seperti akuntan, dokter, insinyur, dan lain-lain, yang dapat

(29)

i. Labor organization (organisasi buruh)

Labor organization adalah organisasai buruh, seperti tukang kayu,

tukang pipa, tukang listrik, dan lain-lainnya.

j. Military operations (lembaga militer)

Para militer yang dilatih sebagai mekanik, pilot, dan operator perlatan

berat banyak yang meninggalkan dinas militerya setelah dinasnya

selesai. Mereka ini dapat digunakan sebagai sumber tenaga kerja.

k. Government-funded and community training programs (lembaga

pelatihan pemerintah)

Di dalam usaha mengurangi pengangguran, pemerintah mendirikan

lembaga pelatihan untuk membantu para penganggur mendapatkan

pekerjaan, dan untuk membantu pengusaha mendapatkan pegawai

yang cukup terampil.

l. Temporary help agencies

Merupakan agen yang menyediakan pekerja temporer yang dibutuhkan

secara cepat oleh perusahaan.

m. Leased employees

Hampir sama dengan temporary help agency. Perbedaannya adalah

leased employee menyediakan tenaga kerja untuk kebutuhan jangka

(30)

n. Departing employees

Pegawai yang keluar karena alasan tertentu seperti kawin atau ingin

mengurus anak dapat dipanggil kembali untuk bekerja dengan

menyesuaikan jam kerja mereka dengan kepentingan pribadi.

o. Open house

Yaitu mengundang calon-calon potensial untuk mendengarkan

informasi mengenai perusahaan dengan berbagai cara seperti pameran,

memutar film mengenai fasilitas dan aktivitas perusahaan, dengan

harapan dapat menarik calon-calon pegawai yang punya potensi

menjadi pegawai.

2.1.3.2 Pengembangan Karir

Menurut Siagian (2003:206) karir adalah keseluruhan pekerjaan yang

dilakukan dan jabatan yang dipangku selama berkarya.

Menurut Mathis (2002:62) karir adalah urutan posisi yang terkait dengan

pekerjaan yang diduduki seseorang sepanjang hidupnya.

Pengembangan karir merupakan gabungan dari kebutuhan pelatihan di

masa akan datang dan perencanaan sumber daya manusia. Dari sudut pandang

pegawai, pengembangan karir memberikan gambaran mengenai jalur karir di

masa yang akan datang. Sedangkan dari sudut pandang perusahaan,

pengembangan karir memberikan jaminan bahwa akan tersedia pegawai-pegawai

yang akan mengisi posisi yang akan lowong di masa yang akan datang.

Menurut Nawawi (2003:307) ada 3 fase dalam mendisain program

(31)

1. Fase Perencanaan

Fase ini merupakan aktivitas menyelaraskan rancangan pekerjaan dan

rancangan organisasi mengenai pengembangan karir di lingkungannya.

Tujuan dari fase ini adalah untuk mengidentifikasikan kelebihan dan

kekurangan pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya, dengan

demikian dapat dilakukan berbagai usaha untuk membantu para pekerja

antara lain:

a. Bantuan memilih jalur pengembangan karir dengan yang tersedia.

b. Memperbaiki kekurangan atau kelemahan bagi pekerja yang

menunjukkan kesungguhan dan membutuhkannya untuk mewujudkan

karir yang sukses.

2. Fase Pengarahan

Fase ini bermaksud untuk membantu para karyawan agar mampu

mewujudkan perencanaannya menjadi kenyataan, yakni dengan

memantapkan tipe karir yang diinginkannya, dan mengatur

langkah-langkah yang harus ditempuh untuk mewujudkannya. Ada dua cara

pendekatan yang dapat dilakukan yaitu:

a. Pengarahan dengan menyelenggarakan konseling karir.

b. Perbedaan dengan menyelenggarakan pelayanan informasi yang

mencakup kegiatan sebagai berikut:

1) Sistem pemberitaan pekerjaan terbuka. Pengarahan ini dilakukan

dengan memberikan informasi untuk semua pekerja khususnya

(32)

2) Menyediakan informasi inventarisasi kemampuan pekerja, yang

dapat dan boleh diketahui oleh masing-masing pekerja.

3) Informasi tentang aliran karir berupa chart yang menunjukkan

kemungkinan arah dan kesempatan yang tersedia di dalam

organisasi.

4) Selenggarakan pusat sumber pengembangan karir yang merupakan

himpunan bahan-bahan yang berhubungan dengan pekerjaan

jabatan, dan lain-lain.

3. Fase Pengembangan

Fase ini adalah tenggang waktu yag diperlukan pekerja untuk memenuhi

persyaratan yang memungkinkannya melakukan gerak dari suatu posisi ke

posisi lain yang menginginkannya. Kegiatan-kegiatan yang dapat

dilakukan antara lain:

a. Menyelenggarakan sistem mentor

Fase ini adalah cara pengembangan dengan menyelenggarakan

hubungan antara pekerja senior dan junior sebagai kolega (teman

kerja). Pekerja senior bertindak sebagai mentor yang bertugas

memberikan saran, keteladanan, membantu dan mengatur dalam

menghubungi pejabat untuk mendapatkan informasi-informasi, dan

memberikan dukungan secara umum, dalam usaha pekerja junior

(33)

b. Pelatihan

Pelatihan dalam rangka pengembangan karir bagi para pekerja sangat

luas cakupannya, tidak sekedar yang diselenggarakan secara lembaga

dan formal di kelas, laboratorium atau tempat lainnya.

c. Rotasi jabatan

Rotasi jabatan dilakukan dengan cara menugaskan pekerja untuk

berbagi jabatan melalui proses pemindahan secara horizontal.

d. Program beasiswa/ikatan dinas

Organisasi atau perusahaan dalam menghadapi lingkungan bisnis yang

dapat berubah secara cepat dan semakin kompetitif, setiap saat dan

juga di masa mendatang memerlukan sejumlah pekerja yang mampu

mengantisipasinya. Kebutuhan itu dapat di atasi dengan menyediakan

beasiswa/ikatan dinas bagi para pekerja sebagai pendukung upayanya

dalam meningkatkan pendidikan di luar organisasinya.

2.1.3.3 Kompensasi

Menurut Hariandja (2002:101) kebijaksanaan kompensasi yang sudah

baku dan sering kali tidak mudah diubah dapat menghambat masuknnya pegawai

baru yang baik, karena kompensasinya tidak memotivasi calon untuk memasuki

organisasi.

Menetapkan kompensasi yang memenuhi persyaratan adil dan layak

merupakan salah satu tugas manajemen sumber daya manusia. Kompensasi

merupakan dorongan utama bagi seseorang dalam bekerja karena dapat

(34)

Menurut Hasibuan (2005:117) kompensasi merupakan semua pendapatan

yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima

karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan.

Menurut Nawawi (2003:307) kompensasi bagi perusahaan berarti

penghargaan atau ganjaran kepada para pekerja yang telah memberikan kontribusi

dalam mewujudkan tujuan perusahaan melalui kegiatan yang disebut bekerja.

Menurut Hasibuan (2005:117) kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu:

kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif;

kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee welfare atau

kesejahteraan karyawan).

Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap

serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan

walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.

Upah adalah balas jasa yan dibayarkan kepada pekerja harian dengan

berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.

Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan

tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat

yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.

Kompensasi langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi

kewajiban perusahaan untuk membayarnya.

Benefit dan service adalah kompensasi tambahan (finansial atau

nonfinansial) yang berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua

(35)

tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushala, olahraga,

dan darmawisata.

Menurut Hasibuan (2005:120) tujuan pemberian kompensasi adalah:

1. Ikatan kerja sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara

atasan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya

dengan baik, sedangkan pengusaha/atasan wajib membayar kompensasi

sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan

fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja

dari jabatannya.

3. Pengadaan efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan

yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin

(36)

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan

semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan

yang berlaku.

7. Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8. Pengaruh pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang

berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat

dihindarkan.

2.1.4 Tujuan dan Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia 2.1.4.1 Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

1. Tujuan Umum

Menurut Nawawi (2008:68) perencanaan dan program bisnis di

lingkungan setiap dan semua organisasi/perusahaan secara ideal bertujuan

untuk mempertahankan dan mengembangkan eksistensinya. Perencanaan

sumber daya manusia harus mampu menetapkan keputusan mengenai

jumlah dan kualifikasi sumber daya manusia yang memiliki kemampuan

untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan. Perencanaan sumber daya

manusia harus mampu mendukung tujuan bisnis organisasi/perusahaan

dalam arti harus terarah pada pengadaan dan mempertahankan sumber

(37)

(pekerjaan) secara efektif dan efisien dalam bidang bisnis

organisasi/perusahaan yang mempekerjakannya.

2. Tujuan Khusus

Oleh karena perencanaan sumber daya manusia menyangkut

prediksi kebutuhan sumber daya manusia di masa datang di lingkungan

sebuah organisasi/perusahaan, maka tujuan khususnya terkait pula dengan

waktu yang terdiri dari:

a. Tujuan jangka pendek, adalah menetapkan prediksi posisi/jabatan dan

pekerjaan yang kosong satu tahun mendatang yang harus diisi, baik

jumlah maupun kualifikasinya.

b. Tujuan jangka sedang/panjang, adalah menetapkan prediksi

permintaan sumber daya manusia selama 2-3 tahun atau lebih

(maksimal 5 tahun mendatang), agar perusahaan memiliki kemampuan

mempertahankan dan mengembangkan eksistensi kompetitifnya

melalui kemampuan meraih laba secara berkelanjutan

2.1.4.2 Manfaat Perncanaan Sumber Daya Manusia

Menurut Nawawi (2008:70) terdapat beberapa manfaat jika pelaksanaan

perencanaan sumber daya manusia berlangsung secara objektif, yaitu:

1. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi pendayagunaan sumber daya

manusia.

2. Menyelaraskan aktivitas sumber daya manusia berdasarkan potensinya

(38)

peningkatan efisiensi dan efektivitas pencapaian tujuan

organisasi/perusahaan.

3. Meningkatkan kecermatan dan penghematan pembiayaan (cost) dan tenaga

dalam melaksanakan rekrutmen dan seleksi.

4. Perencanaan sumber daya manusia yang profesional mendorong usaha

menciptakan dan menyempurnakan sistem informasi sumber daya manusia

agar selalu akurat siap pakai untuk berbagai kegiatan manajemen sumber

daya manusia lainnya.

5. Perencanaan sumber daya manusia dapat meningkatkan koordinasi antar

manajer unit kerja/departemen, yang akan berkelanjutan juga dalam

melaksanakan kegiatan manajemen sumber daya manusia lainnya, bahkan

dapat dikembangkan dalam melaksanakan kegiatan bisnis yang

memerlukan kerjasama.

2.1.4.3 Keuntungan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Di samping tujuan dan manfaat perencanaan sumber daya manusia seperti

diuraikan di atas, terdapat pula beberapa keuntungannya, sebagai berikut:

1. Mendorong perilaku proaktif dan terhindar dari perilaku reaktif dalam

melaksanakan kegiatan perencanaan sumber daya manusia yang akan

berdampak positif pada pelaksanaan kegiatan bisnis.

2. Perencanaan sumber daya manusia berfungsi untuk memantapkan tujuan

organisasi/perusahaan.

Perencanaan sumber daya manusia dalam menetapkan kualifikasi sumber

(39)

memiliki know-how sejenis yang berkualitas tinggi dalam melaksanakan

kegiatan bisnis.

3. Merangsang pemikiran kritis dalam menguji asumsi bisnis.

Sumber daya manusia potensial yang dihasilkan dari perencanaan sumber

daya manusia yang akurat akan selalu terangsang untuk berpikir kritis

dalam menghadapi lingkungan bisnis yang mudah berubah, dengan

menghasilkan berbagai asumsi bisnis baru secara operasional dan realistik,

yang harus diuji dalam usaha pengembangan eksistensi

organisasi/perusahaan.

4. Mendorong partisipasi tenaga profesional dalam proses produksi.

Perencanaan sumber daya manusia dalam menetapkan kualifikasi sumber

daya manusia produk lini, dapat dilakukan dengan tidak sekedar

mempersyaratkan tingkat keterampilan dan/atau keahlian yang dikuasai

sesuai bidang kerjanya, tetapi mempersyaratkan juga kemampuan

bekerjasama dalam tim kerja.

5. Menjembatani jurang pemisah antara bisnis sekarang dengan visi bisnis di

masa depan.

Dari satu sisi perencanaan sumber daya manusia harus mengidentifikasi

kualifikasi sumber daya manusia yang dibutuhkan berdasarkan kondisi

bisnis sekarang.

6. Memantapkan alokasi sumber daya manusia dan pilihan bisnis.

Keberhasilan atau kegagalan sebuah oraganisasi/perusahaan sangat

(40)

7. Menciptakan suasana kebersamaan.

Dalam menetapkan kualifikasi sumber daya manusia untuk semua jenjang

jabatan dan semua jenis pekerjaan. (Nawawi, 2008:71)

Tujuan, manfaat dan keuntungan kegiatan perencanaan sumber daya

manusia seperti telah diuraikan di atas, berarti di lingkungan

organisasi/perusahaan berskala besar dan menengah, diisyaratkan bahwa tugas

pokok departemen sumber daya manusia tidaklah mudah. Untuk melaksanakan

tugas dan tanggung jawab perencanaan sumber daya manusia secara efektif dan

efisien, sangat diperlukan tenaga profesional atau spesialis. Sedang untuk

persahaan berskala kecil sangat tergantung pada kemampuan finansial terutama

dengan memperhitungkan laba yang dapat diraih organisasi/perusahaan, yang

apabila tidak berimbang sebaiknya tidak dipaksakan, namun tidak berarti

pelaksanaan perencanaan sumber daya manusia dapat diabaikan meskipun tidak

dikelola secara khusus. (Nawawi, 2008:74)

2.1.4.4 Empat Tahap Dasar Perencanaan

Menurut Handoko (2003:79), semua kegiatan perrencanaan pada dasarnya

melalui empat tahap berikut ini:

1. Menetapkan tujuan atau serangkaian tujuan.

Perencanaan dimulai dengan keputusan-keputusan tentang keinginan atau

kebutuhan organisasi atau kelompok kerja. Tanpa rumusan tujuan yang

(41)

2. Merumuskan keadaan saat ini.

Pemahaman akan posisi perusahaan sekarang dari tujuan yang hendak

dicapai atau sumber daya-sumber daya yang tersedia untuk pencapaian

tujuan adalah sangat penting karena tujuan dan rencana menyangkut waktu

yang akan datang.

3. Mengidentifikasikan segala kemudahan dan hambatan.

Segala kekuatan dan kelemahan serta kemudahan dan hambatan perlu

diidentifikasikan untuk mengukur kemampuan organisasi dalam mencapai

tujuan.

4. Mengembangkan rencana atau serangkaian kegiatan untuk pencapaian

tujuan.

Tahap terakhir dalam proses perencanaan meliputi pengembangan

berbagai alternatif kegiatan untuk pencapaian tujuan, penilaian

lternatif-alternatif tersebut dan pemilihan lternatif-alternatif terbaik (paling memuaskan) di

antara berbagai alternatif yang ada.

2.1.5 Efektivitas Kerja

2.1.5.1 Pengertian Efektivitas Kerja

Menurut Siagian (2003:24) efektivitas adalah pemanfaatan sumber daya,

sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan

sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah barang atau jasa dari kegiatan yang

dijalankannya. Efektivitas menunjukkan keberhasilan dari segi tercapai tidaknya

sasaran yang ditetapkan. Jika hasil kegiatan semakin mendekati sasaran, berarti

(42)

Menurut Abdurahmat (2006:92) efektivitas adalah pemanfaatan sumber

daya, sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan

sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah pekerjaan tepat pada waktunya.

Menurut Handoko (2003: 7) efektivitas merupakan kemampuan untuk

memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk pencapaian tujuan yang

telah ditetapkan.

Menurut Hasibuan (2005:105) efektivitas merupakan suatu keadaan

keberhasilan kerja yang sempurna sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

Tingkat keberhasilan tersebut meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja yang baik,

serta ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. Untuk mencapai

efektivitas kerja perlu didukung oleh sumber daya manusia yang memiliki

kompetensi yang dibutuhkan oleh perusahaan sehingga memperoleh hasil yang

efektif dan efisien.

2.1.5.2 Indikator Efektivitas Kerja

1. Kuantitas kerja

Kuantitas kerja merupakan volume kerja yang dihasilkan di bawah

kondisi normal. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya beban kerja dan

keadaan yang di dapat atau dialaminya selama bekerja.

Setiap perusahaan selalu berusaha supaya efektivitas kerja dari

karyawannya dapat ditingkatkan. Oleh karena itu, suatu perusahaan selalu

(43)

2. Kualitas kerja

Kualitas kerja merupakan sikap yang ditunjukkan oleh karyawan

berupa hasil kerja dalam bentuk kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil

dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan di dalam mengerjakan

pekerjaan.

3. Pemanfaatan waktu

Setiap karyawan harus dapat menggunakan waktu seefisien

mungkin, terutama dengan cara datang tepat waktu ke kantor dan berusaha

untuk menyelesaikan tugas sebaik-baiknya dengan memanfaatkan waktu

selama penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijakan

perusahaan.

Peningkatan kualitas sumber daya manusia tentunya sangat

diperlukan guna mewujudkan hasil yang diharapkan oleh setiap

perusahaan. Setiap karyawan sudah sepatutnya diarahkan untuk lebih

meningkatkan efektivitas kerja mereka melalui berbagai tahapan usaha

secara maksimal. Sehingga dengan demikian pemanfaatan sumber daya

manusia akan lebih berpotensi dan lebih mendukung keberhasilan

pencapaian tujuan.

2.1.5.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja

Efektivitas yang diartikan sebagai keberhasilan melakukan program

dipengaruhi oleh berbagai faktor-faktor yang dapat menentukan efektivitas kerja

karyawan berhasil dilakukan dengan baik atau tidak dipengaruhi oleh gaya

(44)

pemberitahuan (komunikasi) tentang pendelegasian tugas/tanggung jawab serta

adanya evaluasi kerja dari pimpinan. Tugas bawahan dapat berjalan dengan baik

apabila dilakukan pemberitahuan (komunikasi) tentang pendelegasian

tugas/tanggung jawab serta adanya evaluasi kerja dari pimpinan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja dalam organisasi

adalah:

1. Waktu

Ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan faktor

utama. Semakin lama tugas yang dibebankan itu dikerjakan, maka

semakin banyak tugas lain menyusul dan hal ini akan memperkecil tingkat

efektivitas kerja karena memakan waktu yang tidak sedikit.

2. Tugas

Bawahan harus diberitahukan maksud dan pentingnya tugas-tugas yang

didelegasikan kepada karyawan.

3. Produktivitas

Seorang karyawan mempunyai produktivitas kerja yang tinggi dalam

bekerja tentunya akan dapat menghasilkan efektivitas kerja yang baik

demikian pula sebaliknya.

4. Motivasi

Manajer dapat mendorong bawahan melalui perhatian pada kebutuhan dan

tujuan mereka yang sensitif. Semakin termotivasi karyawan untuk bekerja

(45)

5. Evaluasi kerja

Manajer memberikan dorongan, bantuan dan informasi kepada bawahan,

sebaliknya bawahan harus melaksanakan tugas dengan baik dan

menyelesaikan untuk dievaluasi tugas terlaksana dengan baik atau tidak.

6. Pengawasan

Dengan adanya pengawasan maka kinerja karyawan dapat terus terpantau

dan hal ini dapat memperkecil resiko kesalahan dalam pelaksanaan tugas.

7. Lingkungan kerja

Lingkungan kerja adalah menyangkut tata ruang, cahaya alam dan

pengaruh suara yang mempengaruhi konsentrasi seseorang karyawan

sewaktu bekerja.

8. Perlengkapan dan fasilitas

Adalah suatu sarana dan perlatan yang disediakan oleh pimpinan dalam

bekerja. Fasilitas yang kurang lengkap akan mempengaruhi kelancaran

karyawan dalam bekerja. Semakin baik sarana yang disediakan oleh

perusahaan akan mempengaruhi semakin baiknya kerja seorang dalam

mencapai tujuan atau hasil yang diharapkan.

2.2 Penelitian Terdahulu

Alex Yandra (2007) melakukan penelitan Analisis Perencanaan Strategis

Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan pada PT.

Bank Rakyat Indonesia cabang Binjai. Hasil pengujian menunjukkan bahwa

(46)

pengembangan karyawan, jenjang karir, dan kompensasi berpengaruh signifikan

terhadap tingkat prestasi kerja karyawan yang terdiri dari kualitas kerja, rasa

tanggung jawab dan disiplin, ketangguhan dan sikap kerja pada PT. Bank Rakyat

Indonesia cabang Binjai. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat prestasi kerja

karyawan dipengaruhi oleh perencanaan strategis sumber daya manusia yang

dilaksanakan.

Yuslina (2008) meneliti Analisis Sistem Rekrutmen terhadap efektivitas

kerja karyawan pada PT. Intikimiatama Perkasa di Tanjung Morawa. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara rekrutmen dengan

efektivitas kerja karyawan, hal ini diketahui dari nilai standardized coefficient

tertinggi sebesar 0,972 dengan R square sebesar 94,5% dan sisanya sebesar 5,5%

dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Uji t

menunjukkan variabel rekrutmen berpengaruh positif terhadap efektivitas kerja

karyawan pada PT. Intikimiatama Perkasa.

2.3 Kerangka Konseptual

Rekrutmen adalah upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang

memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat

menyeleksi orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan kerja yang ada

(Hariandja, 2002:96).

Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah rekrutmen atau

penarikan karyawan. Masalah ini begitu penting untuk perusahaan karena

(47)

dan latar belakang pendidikan, usia serta jenis kelamin yang notabene berbeda

antara satu dengan lainnya. Apabila perusahaan tidak menjalankan sistem

rekrutmen dengan baik maka akan sulit untuk mencapai efektifitas kerja

karyawannya.(

Pengembangan karir merupakan gabungan dari kebutuhan pelatihan di

masa akan datang dan perencanaan sumber daya manusia. Dari sudut pandang

pegawai, pengembangan karir memberikan gambaran mengenai jalur karir di

masa yang akan datang. Sedangkan dari sudut pandang perusahaan,

pengembangan karir memberikan jaminan bahwa akan tersedia pegawai-pegawai

yang akan mengisi posisi yang akan lowong di masa yang akan datang.

Pengembangan karir atau jenjang karir (seperti promosi) sangat

diharapkan oleh setiap pegawai, karena dengan pengembangan ini akan

mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik

material maupun non material misalnya, kenaikan pendapatan, perbaikan

fasilitas, dan sebagainya. Sedangkan hak-hak yang tidak bersifat material

misalnya status sosial, perasaan bangga dan sebagainya.

Pengembangan karir yang jelas dan dilakukan secara kontiniu pada

perusahaan dapat lebih meningkatkan semangat para karyawan sehingga juga

dapat meningkatkan efektivitas kerja karyawan.

Menurut Hasibuan (2005:117) kompensasi merupakan semua pendapatan

yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima

(48)

Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi

bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan

yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh

tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin

banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak

karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi

tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu

(yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektivitasnya kerja). Dengan demikian

pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan sumber daya manusia

secara lebih efisien dan efektif.

Menurut Hasibuan (2005:105) efektivitas merupakan suatu keadaan

keberhasilan kerja yang sempurna sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

Tingkat keberhasilan tersebut meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja yang baik,

serta ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. Untuk mencapai

efektivitas kerja perlu didukung oleh sumber daya manusia yang memiliki

kompetensi yang dibutuhkan oleh perusahaan sehingga memperoleh hasil yang

efektif dan efisien.

Berdasarkan uraian di atas, ketiga proses perencanaan sumber daya

manusia tersebut memiiki pengaruh terhadap peningkatan efektivitas kerja

(49)

Sumber: Mathis dan Jackson (2002), Hasibuan (2005) diolah peneliti (2012)

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.4 Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian

(Sugiono, 2006:93). Hipotesis yang dikemukakan adalah:

“Rekrutmen, Jenjang Karir dan Kompensasi Sebagai Proses Perencanaan

Sumber Daya Manusia Berpengaruh Signifikan Terhadap Efektivitas Kerja

Karyawan Pada Niagara Hotel Parapat”.

PERENCANAAN SDM (X): REKRUTMEN (X1)

JENJANG KARIR (X2)

KOMPENSASI (X3)

(50)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey

eksperimental. Penelitian dengan metode survey eksperimental yaitu penelitian

yang dilakukan dengan menciptakan fenomena pada kondisi terkendali. Penelitian

ini bertujuan untuk menemukan hubungan sebab-akibat dan pengaruh

faktor-faktor pada kondisi tertentu. Dalam bentuk yang paling sederhana, pendekatan

eksperimental ini berusaha untuk menjelaskan, mengendalikan dan meramalkan

fenomena seteliti mungkin. Penelitian survey adalah penelitian yang mengambil

sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul

data yang pokok.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada Niagara Hotel Parapat yang beralamat di

Jl. Pembangunan No. 1 Parapat. Waktu penelitian dilaksanakan penulis mulai dari

Maret sampai dengan April 2012.

3.3. Batasan Operasional

Untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis

(51)

manusia Niagara Hotel Parapat terhadap peningkatan efektivitas kerja

karyawannya.

Adapun variabel perencanaan sumber daya manusia yang dianalisis pada

penelitian ini adalah:

X1 = Rekrutmen

X2 = Jenjang Karir

X3 = Kompensasi

Y = Efektivitas Kerja

3.4 Defenisi Operasional Variabel

Defenisi operasional dari variabel-variabel yang akan diteliti adalah:

1. Variabel Bebas (X) yaitu Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses menetapkan

strategi untuk memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan, dan

mempertahankan sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan

organisasi/perusahaan sekarang dan pengembangannya di masa depan

(Nawawi, 2008:44).

Indikator dari perencanaan sumber daya manusia adalah:

a. Rekrutmen (X1)

Yaitu proses penyediaan kebutuhan akan sumber daya manusia bagi

perusahaan.

(52)

1) Penerimaan karyawan yaitu usaha mencari tenaga kerja untuk

mengisi lowongan yang ada di dalam perusahaan.

2) Seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat

dari sekumpulan calon pegawai yang di dapat dari proses

perekrutan (Hariandja,2002:125).

3) Penempatan yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima

pada jabatan dan memberikan authority kepada orang tersebut

(Hasibuan, 2000:62).

b. Jenjang Karir (X2)

Yaitu proses melalui mana seorang karyawan memilih sasaran karir

dan jalur mana untuk menuju ke sasaran karir tersebut.

Dimensi variabel jenjang karir:

1) Jenjang karir yang jelas yaitu peningkatan karir karyawan yang

dilakukan perusahaan secara berkala dan sesuai dengan prestasi

karyawan.

2) Informasi jenjang karir merupakan informasi mengenai

persyaratan-persyaratan yang diperlukan untuk dapat

meningkatkan karir karyawan.

c. Kompensasi (X3)

Yaitu segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa kerja

(53)

Dimensi variabel kompensasi:

1) Gaji pokok merupakan balas jasa yang dibayar secara periodik

kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti

(Hasibuan, 2000:117).

2) Bonus adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada

karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.

3) Tunjangan adalah kompensasi tambahan yang diberikan

berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan dalam

usaha untuk meningakatkan kesejahteraan mereka.

2. Variabel Terikat (Y) yaitu Efektivitas Kerja

Efektivitas merupakan suatu keadaan keberhasilan kerja yang

sempurna sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Tingkat

keberhasilan tersebut meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja yang baik,

serta ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan (Hasibuan,

2005:105).

Dimensi variabel Efektivitas kerja:

a. Kuantitas kerja merupakan volume kerja yang dihasilkan di bawah

kondisi normal.

b. Kualitas kerja merupakan sikap yang ditunjukkan oleh karyawan

(54)

hasil dengan tidak mengabaikan volume di dalam mengerjakan

pekerjaan.

c. Pemanfaatan waktu merupakan penggunaan waktu seefisien mungkin

untuk menyelesaikan tugas sebaik-baiknya.

d. Sesuai target merupakan penyelesaian pekerjaan oleh karyawn yang

sesuai dengan target yang telah ditentukan oleh perusahaan.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Sub Variabel Defenisi Variabel Dimensi Skala Ukur

Sumber: Mathis dan Jackson (2002), Hasibuan (2005) data diolah 2012

3.5 Jenis Data

Data yang digunakan untuk membantu memecahkan masalah di dalam

(55)

1. Data Primer

Yaitu data yang diperoleh langsung dari Niagara Hotel di Jalan

Pembangunan Parapat, yang dikumpulkan melalui wawancara kepada

responden dengan menggunakan kuesioner melalui pertanyaan yang

diajukan sesuai dengn variabel yang diteliti.

2. Data Sekunder

Yaitu data yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk

mendukung penelitian yang dilakukan. Penulis mendapatkan data

sekunder dari buku-buku, hasil karangan, peneliti terdahulu, dan data

lainnya yang mendukung.

3.6 Skala Pengukuran Variabel

Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap dan pendapat serta persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006:132).

Penelitian ini menggunakan skala likert untuk mengukur setiap variabel, yaitu

skala 1 sampai dengan 5.

Skor yang diberikan adalah sebagai berikut:

1 = sangat tidak setuju diberi bobot 1

2 = tidak setuju diberi bobot 2

3 = kurang setuju diberi bobot 3

4 = setuju diberi bobot 4

(56)

3.7 Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi merupakan keseluruhan karakteristik objek penelitian.

Menurut Arikunto (2006:130) populasi adalah keseluruhan objek

penelitian. Populasi ini bisa merupakan sekelompok manusia, nilai-nilai,

tes, gejala, pendapat, peristiwa-peristiwa, benda dan lain-lain.

Dalam penelitian ini yang dijadikan populasi adalah seluruh

karyawan di Niagara Hotel Parapat yang berjumlah 174 orang karena

perencanaan sumber daya manusia mencakup seluruh karyawan baik

karyawan manajerial maupun karyawan operasional.

2. Sampel

Menurut Arikunto (2006:131) sampel adalah sebagian atau wakil

populasi yang diteliti. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini

mempergunakan teknik simple random sampling. Menurut Sugiyono

(2006:57) simple random sampling adalah pengambilan sampel anggota

populasi yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada

dalam populasi itu.

Teknik pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin (Umar, 2004:78).

Berdasarkan populasi tersebut, dilakukan teknik sampel dengan menggunakan

rumus berikut :

n = N 1 + Ne2

(57)

e = taraf kesalahan = 10%

Sehingga jumlah sampel menjadi :

n = 174

1 + 174 (0,1)2

= 63,50 dibulatkan menjadi 64 orang

Divisi Jumlah Karyawan

Departement Food and Beverage 64 24

Departement Maintenance 9 3

Departemen Renovasi 7 3

Departement Accounting 6 2

Total 174 orang 64 Orang

3.8 Metode Pengumpulan Data

1. Wawancara

Yaitu melakukan serangkaian wawancara secara langsung dengan

karyawan di Niagara Hotel Parapat.

2. Observasi

Yaitu melakukan pengamatan langsung kepada objek penelitian yaitu

Niagara Hotel Parapat.

3. Kuesioner

Yaitu dengan memberikan seperangkat pernyataan-pernyataan tertulis

(58)

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas

Penyebaran kuisioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas

diberikan kepada 30 orang responden di luar dari responden penelitian.

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk mengukur data yang

telah di dapat setelah penelitian yang merupakan data yang valid dengan

alat ukur yang digunakan yaitu kuesioner. Pengujian validitas dilakukan

dengan menggunakan program SPSS versi 16.0, dengan kriteria sebagai

berikut:

• Jika r hitung > r table maka pertanyaan tersebut valid

• Jika r hitung < r table maka pertanyaan tersebut tidak valid

• rhitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen

penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila

digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan

menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2006:109). Uji reliabilitas akan

dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang

terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang

diuji merupakan pernyataan yang sudah valid. Pengujian dilakukan dengan

menggunakan program SPSS versi 16.0, dengan kriteria sebagai berikut:

• Jika ralpha positif atau > rtable maka pertanyaan reliabel

Gambar

Tabel 1.1 Tingkat Pendidikan Karyawan
Gambar 2.1  Kerangka Konseptual
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
+7

Referensi

Dokumen terkait

Berdasarkan hasil analisa di poli gigi Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Delanggu menggunakan metode analisis SWOT dapat disimpulkan bahwa pelayanan kesehatan gigi yang

Dengan adanya teknologi augmented reality ini kita dapat mendatangkan objek maya 3 dimensi kedalam dunia nyata melewati kamera hp, dalam kasus ini agar siswa dapat

Berdasarkan aspek Efektifitas Manajemen Data Pokok Pendidikan Dalam Menyalurkan Dana Sertifikasi Guru Di Dinas Pendidikan Kabupaten Sintang dapat disimpulakan

merupakan menu yang memanfaatkan teknologi Augmented Reality berfungsi untuk menampilkan objek tiga dimensi bangun ruang yang sudah terdaftar dalam sistem, dengan cara

“Aswarni Sudjud menjelaskan tentang penelitian komparasi, yaitu penelitian komparasi akan dapat menemukan persamaan-persamaan dan perbedaan- perbedaan tentang benda-benda,

Pada pengontrolan optimal dari model dinamik glukosa, insulin, massa sel- ß, dan reseptor insulin pada penyakit diabetes melitus tipe 2 didapatkan bahwa pengaturan

yang terjadi dengan kebijakan tersebut antara lain adalah dampak dalam bidang mobilitas masyarakat, dengan adanya Jembatan Suramadu, masyarakat mendapat akses yang mudah

Penjelasan pasal 2 Huruf h Yang dimaksud dengan “asas ekoregion” adalah bahwa perlindungan dan pengelolaan lingkungan hidup harus memperhatikan karakteristik