ANALISIS KEBIJAKAN MANAJEMEN SDM : STUDI MODEL KEBIJAKAN REKRUTMEN, SELEKSI DAN PENEMPATAN, SERTA KOMPENSASI
KARYAWAN PADA PT. BNI LIFE INSURANCE SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Syariah Dan Hukum Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Mencapai Gelar
Sarjana Ekonomi Islam (S.E.I)
Oleh :
AHMAD RIDHO CATUR P
KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH PROGRAM STUDI MUAMALAT (EKONOMI ISLAM)
FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM UIN SYARIF HIDAYATULLAH
ANALISIS KEBIJAKAN MANAJEMEN SDM : STUDI MODEL KEBIJAKAN REKRUTMEN, SELEKSI DAN PENEMPATAN, SERTA KOMPENSASI
KARYAWAN PADA PT. BNI LIFE INSURANCE
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Syariah Dan Hukum Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Mencapai Gelar
Sarjana Ekonomi Islam (S.E.I)
Oleh:
AHMAD RIDHO CATUR P NIM. 105 0461 01540
Pembimbing
Drs. NORYAMIN AINI, MA. NIP. 196303051991031002
KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH PROGRAM STUDI MUAMALAT (EKONOMI ISLAM)
FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM UIN SYARIF HIDAYATULLAH
PENGESAHAN PANITIA UJIAN
Skripsi yang berjudul Analisis Kebijakan Manajemen SDM : Studi Model Kebijakan Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan, Serta Kompensasi Karyawan pada PT. BNI Life Insurance, telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 2 September 2010. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada Program Studi Muamalat (Ekonomi Islam)
Jakarta, 24 September 2010 Dekan,
Prof. Dr. H. Muhammad Amin Suma, SH,MA, MM NIP. 195505051982031012
Panitia Ujian Munaqasyah
Ketua : Prof. Dr. H. Muhammad Amin Suma, SH, MA, MM
NIP. 195505051982031012 (...) Sekretaris : H. Ah. Azharuddin Lathif, M.Ag, MH (...)
NIP. 197407252001121001
Pembimbing I : Drs. Noryamin Aini, MA (...) NIP. 196303051991031002
Penguji I : Dr. Euis Amalia, M.Ag (...) NIP. 197107011998032002
‐ 4 ‐
KATA PENGANTAR
Dengan nama Allah Yang Maha Pengasih Lagi Maha Penyayang. Alhamdulillah, segala puji dan syukur kepada Allah SWT atas segala rahmat dan kemudahan yang diberikan oleh-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat serta salam semoga selalu tercurah kepada Nabi Muhammad SAW.
Selama penyusunan skripsi ini penulis banyak menerima bimbingan dan saran dari berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang tak terhingga kepada :
1. Bapak Prof. Dr. H. Muhammad Amin Suma, S.H, M.A, M.M, selaku Dekan Fakultas Syariah Dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Ibu Dr. Euis Amalia, M.Ag. selaku Ketua Program Studi Perbankan Syariah dan Bapak. H. Ah. Azharuddin Lathif, S.Ag, M.H. selaku Sekretaris Program Studi Perbankan Syariah Fakultas Syariah Dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Bapak Drs. Noryamin Aini, M.A. selaku Dosen Pembimbing yang selalu memberikan arahan, saran serta motivasi selama penulisan skripsi ini.
5. Dosen dan Karyawan di Lingkungan Fakultas Syariah Dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan pengetahuan dan bantuannya kepada penulis.
6. Bapak (Sjadeli) dan Mama (Rosmawati) yang tak pernah henti memberikan doa, semangat, dan nasehat. Persembahan dari hati untuk teladan cinta keluarga terkasih. Kakak-kakak yang selalu membantu dalam banyak hal : M. Rully Deviansyah dan Rizqi Haqiqiyah, M. Rudy Virdiansyah dan Wimpi Evasari Kusumaningrum, Sherly Amalia Sari. Cinta dan keteladanan kalian selalu ada menemani langkah-langkah kecilku. serta keponakan tercinta: Kaisa Syahara Dina dan Irsyad Khaitami Fajrin. Senyuman itu menyenangkan aku.
7. Bapak Budi Eka Buana, Senior Manager HR & GA PT. BNI Life Insurance dan Ibu Sri Ningsih, Manager HR & GA PT. BNI Life Insurance yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk penelitian dan selalu memberikan informasi berharga kepada penulis.
8. Pimpinan dan Pegawai perpustakaan pusat UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, Pimpinan dan Pegawai perpustakaan Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan pelayanan terbaik kepada penulis dalam memperoleh bahan-bahan penulisan skripsi ini.
9. Teman-teman Perbankan Syariah khususnya Kelas A. Terima kasih untuk kebersamaan yang indah dan tak terlupakan.
Fajar, Muslim Effendi, Ishaq Bahruni Sinukaban, Saumi Rizqiyanto, dan lainnya.
11. Teman-teman di Lazio Indonesia : Johan Maputra atas kebaikannya yang telah meminjamkan recorder untuk wawancara, Risda Mei Purnomo, Adi Yanuardi, Gery Anugrah Putra, Adi Purnomo, Aliy Nugroho, Mas Adi Beppe Signori, Annas Abdillah, Yudi Sandiardi, Adrian, Muh. Idris, Delvyn, dan seluruh Laziali Indonesia lainnya yang selalu memberi semangat kepada penulis.
Kesempatan tidak datang sekali, tapi berkali-kali dalam bentuk yang berbeda.
Non Mollare Mai!
12. Sahabat Nurismalatri, Niken Febria Larasati, dan Yusuf Margono atas kebaikannya meminjamkan buku-buku kepada penulis.
Serta untuk semua pribadi-pribadi istimewa yang tak mungkin penulis sebutkan semuanya, yang selalu menemani hidup dengan segala persinggahannya. Tulisan skripsi ini hanya bisa lahir berkat interaksi dengan sejumlah hal, baik dalam keintiman relasi maupun sekadar perjumpaan sesaat tanpa intensi. Semoga Allah memberikan rahmat atas kebaikan kalian semua. Amin.
Jakarta, 4 juni 2010
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ……….... i
DAFTAR ISI ………. iv
DAFTAR GAMBAR ………... vii
DAFTAR LAMPIRAN ... viii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ……… 1
B. Identifikasi Masalah ………... 5
C. Pembatasan Masalah ……….. 7
D. Perumusan Masalah ………... 7
E. Tujuan Penelitian ………... 8
F. Manfaat Penelitian ………. 8
G. Tinjauan Kajian Terdahulu ……… 9
H. Kerangka Konseptual ...……… 11
I. Metode penelitian ..………... 12
BAB II LANDASAN TEORI
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen SDM ………... 17 2. Fungsi Manajemen SDM ………... 20 B. Rekrutmen
1. Pengertian Rekrutmen ………... 20 2. Proses Rekrutmen ……….. 23 3. Sumber-Sumber Penarikan ……… 25 C. Seleksi
1. Pengertian Seleksi ……….. 26 2. Proses Dan Sistem Seleksi ………. 28 3. Kriteria Karyawan yang Layak Dipilih .……… 30 D. Penempatan
1. Pengertian Penempatan ……….. 32 2. Jenis Penempatan ………... 34 E. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi ………. 35 2. Kompensasi Dalam Konsep Islam ………. 36 3. Tujuan Kompensasi ………... 38 4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi …. 40
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
B. Visi Dan Misi Perusahaan ………... 44 C. Layanan Dan Produk ………... 45 D. Struktur Organisasi ……….. 51
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Analisis Pekerjaan Sebagai Perangkat Dasar
Manajemen SDM PT. BNI Life Insurance ….…………. 53 B. Kebijakan Rekrutmen Karyawan pada
PT. BNI Life Insurance ……….………...…… 60 C. Proses Seleksi Pada PT. BNI Life Insurance …………... 71 D. Proses Penempatan Karyawan dan Tenaga
Pemasaran PT. BNI Life Insurance ………. 79 E. Kebijakan Kompensasi PT. BNI Life Insurance ………. 86
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ……….. 92
B. Saran ……… 94
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Konsep Penarikan ……….. 22
Gambar 2.2 Sistem Seleksi Successive Hurdless ……….. 29
Gambar 2.3 Sistem Seleksi Compensatory Approach ………... 30
Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT. BNI Life Insurance ………. 51
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Surat Keterangan Penelitian
Lampiran 2 : Pedoman Wawancara Penelitian
Lampiran 3 : Petunjuk Pengisian WLA dan Formulir WLA
Lampiran 4 : Alur Kerja Rekrutmen Internal Karyawan
Lampiran 5 : Alur Kerja Rekrutmen Eksternal Karyawan
Lampiran 6 : Formulir Penilaian Prestasi Kerja dan Potensi
Lampiran 7 : Alur Kerja Jenjang Karier Karyawan
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan salah satu kekayaan/aset utama dari setiap perusahaan. Peran manusia sangat menentukan keberhasilan perusahaan mencapai tujuannya. Oleh karena itu, perusahaan harus selalu berusaha untuk memperoleh, menempatkan, dan mempertahankan manusia yang qualified
pada setiap jabatan dan pekerjaan supaya pelaksanaan pekerjaan lebih berdaya guna serta berhasil guna. Langkah pertama dan dapat menjadi kunci utama keberhasilan suatu perusahaan mencapai tujuannnya adalah pengadaan karyawan. Jika karyawan yang diterima kompeten, maka usaha untuk mewujudkan tujuan relatif mudah. Untuk mendapatkan manusia yang berkualitas maka setiap perusahaan harus mempunyai dan menjalankan sistem pengadaan karyawan yang tepat, yaitu melalui rekrutmen, seleksi, dan penempatan yang sesuai.
SDM di industri asuransi meningkat, sebab dengan jumlah SDM yang memadai perusahaan asuransi bisa menjangkau pasar yang lebih luas.
Evelina Pietruschka Ketua Asosiasi Asuransi Indonesia mengatakan bahwa tahun 2010 pertumbuhan industri asuransi diproyeksikan lebih cerah lagi, sebab total pendapatan industri asuransi jiwa pada kuartal ketiga 2009 tumbuh hingga 69,3 %, mencapai Rp.61,9 triliun dibandingkan periode yang sama tahun 2008. Total nilai investasi industri asuransi jiwa juga meningkat dari Rp.32 triliun dalam kurun kuartal III 2008 menjadi Rp.123 triliun pada kuartal IV 2009.1
Data diatas menunjukkan bahwa dana masyarakat yang ditarik dari masyarakat oleh industri asuransi juga semakin meningkat. Pertumbuhan industri asuransi yang semakin sehat dibandingkan tahun-tahun sebelumnya juga dapat dilihat dari semakin bertambahnya jumlah nasabah yang dilindungi oleh polis asuransi. Di Indonesia, jumlah nasabah yang dilindungi polis asuransi meningkat menjadi 38 juta jiwa pada tahun 2009 dari sekitar 26 juta jiwa pada tahun 2008.
Keberhasilan pertumbuhan industri asuransi di Indonesia itu tentu tak lepas dari peran SDM baik itu sebagai agen asuransi yang mampu meyakinkan masyarakat untuk berinvestasi di asuransi maupun sebagai karyawan perusahaan asuransi yang bekerja mengelola dana tersebut sehingga
1
memberikan keuntungan kepada nasabah baik secara finansial maupun non finansial (adanya jaminan pertanggungan atas kerugian yang mungkin muncul dimasa depan).
Selain itu, terjadinya krisis keuangan pada tahun 2008 lalu, ditambah pula dengan semakin banyaknya bencana alam yang terjadi akhir-akhir ini, turut pula meningkatkan kesadaran masyarakat akan perlunya berinvestasi dan memproteksi diri dengan membeli produk asuransi.2 Minat masyarakat terhadap produk asuransi juga menyebabkan semakin banyak inovasi produk-produk asuransi yang dikeluarkan oleh tiap-tiap perusahaan asuransi.
PT. BNI Life Insurance sesuai dengan visi misinya berkomitmen penuh untuk senantiasa menghadirkan produk dan layanan terbaik bagi para nasabah. Motto “Brighten Your Life” kian meneguhkan komitmen BNI Life untuk tidak hanya sekedar memberikan perlindungan finansial, tetapi terus berupaya memberikan nilai terbaik atas segala yang telah nasabah miliki. Hal ini kian dikukuhkan oleh BNI Life dimana pada 19 Mei 2004 mereka membentuk Unit Khusus Syariah untuk menjawab kebutuhan masyarakat atas produk berbasis syariah.
Pelayanan BNI Life juga terus dikembangkan baik itu melalui penambahan kantor agen maupun melalui bancassurance kantor cabang Bank BNI 46. Saat ini BNI Life telah memiliki 26 kantor pemasaran di seluruh
2
Indonesia dan telah menjalin kerjasama pemasaran dengan lebih dari 500 cabang Bancassurance dikantor cabang Bank BNI 46. Usaha BNI Life untuk memberikan pelayanan terbaik bagi nasabah membuahkan hasil sejumlah prestasi diantaranya asuransi terbaik 2009 versi majalah investor, asuransi jiwa terbaik 2 versi media asuransi insurance award 2009. Sebelumnya BNI Life juga pernah meraih penghargaan info bank 2002 dengan predikat sangat bagus, asuransi terbaik 2003 versi majalah investor, dan penghargaan lainnya.
Seperti halnya keberhasilan industri asuransi yang kian menarik minat masyarakat, keberhasilan BNI Life mencatatkan diri sebagai salah satu perusahaan asuransi terbaik juga tak lepas dari peran SDM. Pelayanan BNI Life melalui kantor-kantor pemasaran dan Bancassurance di kantor cabang Bank BNI dihampir seluruh kota di Indonesia yang berbuah sejumlah prestasi tentunya didukung oleh sistem manajemen SDM yang baik pula.
Berdasarkan alasan-alasan tersebutlah maka penulis tertarik untuk memilih judul “Analisis Kebijakan Manajemen SDM : Studi Model Kebijakan Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan, Serta Kompensasi Karyawan pada PT. BNI Life Insurance.”
B. Identifikasi Masalah
Rekrutmen dan seleksi merupakan serangkaian upaya yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan sumber daya manusia yang kompeten dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Rekrutmen bertujuan untuk mengomunikasikan bahwa adanya posisi yang lowong dengan cara sedemikian rupa sehingga para pencari kerja memberikan tanggapan. Proses rekrutmen dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan/dikumpulkan. Hasilnya adalah merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih.
dapat diharapkan kelak memberikan kontribusi yang positif dan baik. Secara umum dapat dikatakan bahwa semakin efektif pelaksanaan seleksi yang dilaksanakan, maka akan semakin besar pula untuk mendapatkan karyawan yang memenuhi syarat untuk jabatan yang akan diisi.
Kemudian dari hasil proses rekrutmen dan seleksi yang ditandai dengan terpilihnya sejumlah karyawan baru, maka proses selanjutnya adalah bagaimana menempatkan karyawan baru itu pada jabatan yang cocok. Penempatan adalah penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit kerja dilingkungan suatu organisasi/perusahaan. Penempatan merupakan pengisian jabatan yang kosong, agar tugas pokok pada jabatan tersebut dapat dilaksanakan. Untuk itu, melalui kegiatan sebelumnya (rekrutmen dan seleksi) harus diperoleh pekerja yang memiliki kemampuan sesuai dengan jabatan yang akan menjadi tanggung jawabnya. Dengan kata lain, calon yang ditempatkan harus memiliki kompetensi yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.
dengan proses yang tidak mudah dan murah itu keluar dari perusahaan tanpa sebab yang kuat. Selain itu juga untuk melindungi agar karyawan lama yang telah berpengalaman tidak direkrut perusahaan lain.
C. Pembatasan Masalah
Agar masalah penelitian ini lebih terfokus dan spesifik, serta untuk menghindari kemungkinan terjadi tumpang tindih dengan masalah lain di luar wilayah penelitian, maka penelitian ini dibatasi pada kebijakan manajemen perusahaan dalam hal rekrutmen, seleksi, penempatan, serta kompensasi.
D. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian sebelumnya, maka penulis merumuskan masalah penelitian dalam penyusunan skripsi ini sebagai berikut :
1. Bagaimana kebijakan rekrutmen dan seleksi karyawan pada PT. BNI Life Insurance berperan dalam menghasilkan SDM yang bermutu? 2. Bagaimana pelaksanaan penempatan karyawan pada PT. BNI Life
Insurance sehingga memenuhi asas “the right person in the right job”?
E. Tujuan Penelitian
Tujuan utama yang ingin dicapai dari penelitian ini antara lain sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui kebijakan manajemen PT. BNI Life Insurance dalam hal rekrutmen dan seleksi karyawan guna menghasilkan SDM yang bermutu.
2. Untuk mengetahui pelaksanaan proses penempatan karyawan pada PT. BNI Life Insurance sehingga terpenuhi asas “the right person in the right job”.
3. Untuk mengetahui usaha apa saja yang dilakukan manajemen PT. BNI Life Insurance guna mempertahankan karyawan.
F. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan memberikan manfaat bagi pihak-pihak diantaranya :
2. Pihak perusahaan, penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan dalam mengembangkan kebijakan manajemen SDM serta mempertahankan kebaikan-kebaikan dari proses-proses tersebut.
3. Pihak Universitas, penelitian ini diharapkan dapat menjadi motivasi untuk merancang suatu kurikulum yang dapat mengembangkan kompetensi mahasiswa agar sesuai dengan kebutuhan industri saat ini, juga diharapkan dapat terjalin komunikasi antara kampus sebagai penyedia tenaga kerja dengan perusahaan sebagai pengguna.
4. Pihak lainnya, penelitian ini dapat menjadi salah satu bahan bacaan yang dapat menambah pengetahuan tentang kebijakan manajemen SDM perusahaan serta sebagai bahan perbandingan dalam melakukan penelitian selanjutnya.
G. Tinjauan Kajian Terdahulu
Untuk mendukung materi dalam penelitian ini, beberapa penelitian terdahulu yang menjadi acuan dan berhubungan dengan penelitian ini diantaranya:
mengetahui pengaruh positif seleksi dan penempatan karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan. Hasil penelitian menyatakan bahwa seleksi dan penempatan karyawan memberikan pengaruh yang relatif kecil terhadap produktivitas kerja, karena adanya faktor lain yang mempengaruhi populasi dalam penelitian.
2. Skripsi dengan judul “Korelasi Rekrutmen Karyawan dengan Kualitas SDM Pada Bank Danamon Syariah”. Skripsi ini ditulis oleh Ai Ika tahun 2008 pada jurusan Muamalat Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan rekrutmen karyawan dengan kualitas sumber daya manusia. Hasil perhitungan dengan menggunakan alat analisis Rank Spearman menunjukkan bahwa terdapat korelasi yang sedang antara rekrutmen karyawan dengan kualitas sumber daya manusia.
3. Laporan Tugas Akhir dengan judul “Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan pada PT. Siloam Motor Bandung”. Laporan ini dibuat oleh Dudun Dun’yana tahun 2008 pada Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama. Laporan ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana proses kegiatan rekrutmen dan seleksi di PT. Siloam Motor Bandung. Hasil penelitian menunjukkan proses tersebut sudah berjalan dengan baik sesuai dengan teori manajemen SDM.
Jawa Barat”. Skripsi ini ditulis oleh Christina Dianawati tahun 2002 pada Fakultas Ekonomi Universitas Widyatama. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui seberapa kuat hubungan antara pelaksanaan seleksi dengan kesesuaian penempatan karyawan. Hasil perhitungan statistik menunjukkan bahwa ada korelasi yang cukup kuat antara pelaksanaan seleksi dan kesesuaian penempatan.
5. Skripsi dengan judul “Hubungan Pelaksanaan Sistem Seleksi untuk Penempatan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Megahmuda Wiraswastika”. Skripsi ini ditulis oleh Iin Sylviaty Chandra tahun 2006 pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganlisis hubungan sistem seleksi untuk penempatan yang dilaksanakan terhadap produktivitas kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sistem seleksi untuk penempatan yang diterapkan PT. Megahmuda Wiraswastika berhubungan positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
Keterangan Bagan :
Angka 1.a adalah proses rekrutmen eksternal. Angka 1.b adalah proses rekrutmen internal.
Angka 2 adalah proses seleksi calon karyawan / karyawan yang memenuhi syarat.
Angka 3 adalah penerimaan karyawan yang telah lulus seleksi.
Angka 4 adalah penempatan karyawan yang telah diterima dalam suatu jabatan dalam perusahaan.
Angka 5 adalah pemberian kompensasi oleh perusahaan atas kerja yang telah dilakukan karyawan.
Angka 6 adalah tujuan kompensasi yang diberikan kepada karyawan dimana salah satunya untuk mempertahankan karyawan.
I. Metode Penelitian 1. Jenis Penelitian
2. Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data sekunder, yaitu berupa dokumen-dokumen tentang kebijakan rekrutmen, seleksi, penempatan, dan kompensasi karyawan pada PT. BNI Life Insurance. Untuk memperkuat keterangan yang ada dalam data tersebut, penulis melakukan klarifikasi melalui wawancara dengan Ibu Sri Ningsih selaku Manager HR PT. BNI Life Insurance.
3. Teknik Pengumpulan Data
Dalam pengumpulan data, yang kemudian diolah dan disusun sesuai dengan analisis dalam penyusunan skripsi ini, maka penulis melakukan pengumpulan data melalui :
3.1Wawancara
Penulis melakukan dialog dengan responden yang berhubungan langsung dengan masalah yang dibahas. Dalam penelitian kualitatif responden merupakan orang yang memberikan informasi kepada kita sesuai dengan pertanyaan-pertanyaan yang kita ajukan, dan mereka disebut key-informant.3 Pada penelitian ini key-informant adalah Ibu Sri Ningsih, Manager HR PT. BNI Life Insurance, yang berwenang dalam proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan karyawan serta kebijakan kompensasi. Dalam melakukan wawancara penulis dilengkapi dengan
3
pedoman wawancara yang bersifat umum, tujuannya untuk mengingatkan penulis tentang aspek-aspek yang harus dibahas.
3.2Studi Dokumentasi
Dokumen sudah lama digunakan dalam penelitian sebagai sumber data, karena dalam banyak hal dokumen sebagai sumber data dapat dimanfaatkan untuk menguji, menafsirkan, bahkan untuk meramalkan.4 Dokumen dalam penelitian ini adalah dokumen-dokumen tentang kebijakan rekrutmen, seleksi, penempatan, dan karyawan pada PT. BNI Life Insurance. Akan tetapi, dalam penelitian ini ada dokumen yang tidak bisa dilampirkan karena sifatnya yang rahasia bagi perusahaan, yaitu dokumen tentang kompensasi karyawan. Untuk melengkapi informasi, maka penulis melakukan wawancara. Selain itu, penulis juga membaca dan mempelajari teori-teori dari buku-buku ilmiah, karya tulis, artikel dan literatur lainnya yang berhubungan dengan pembahasan skripsi yang disusun. Metode ini dilakukan untuk mendapatkan data-data yang sifatnya teoritis.
4. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT BNI Life Insurance yang berlokasi di Jl. Aipda K.S. Tubun, No. 67, Jakarta Pusat 10260. Peneliti memilih waktu
4
penelitian pada waktu jam kerja sekitar pukul 10.00 – 16.00 WIB. Adapun penelitian ini dilakukan pada bulan April 2010 – Mei 2010.
J. Sistematika Penulisan
Untuk mendapatkan gambaran secara sederhana dan agar memudahkan penulisan skripsi, maka disusun sistematika penulisan yang merujuk pada buku pedoman penulisan skripsi Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Skripsi ini terdiri atas lima Bab dengan rincian sebagai berikut :
BAB I Pendahuluan, memuat latar belakang masalah, identifikasi masalah, pembatasan masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat, tinjauan kajian terdahulu, dan metode penelitian. BAB II Landasan Teori membahas tentang pengertian dan fungsi
manajemen sumber daya manusia, pengertian rekrutmen, seleksi, dan penempatan karyawan, serta kebijakan kompensasi termasuk di dalamnya dibahas mengenai sumber, tahapan, tujuan yang berkaitan dengan kebijakan tersebut.
BAB IV Pembahasan hasil penelitian berupa penyajian analisis hasil penelitian tentang proses rekrutmen, seleksi, penempatan, serta kebijakan kompensasi karyawan pada perusahaan.
BAB V Penutup yang berisikan kesimpulan dan saran.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Perspektif Umum
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang memfokuskan perhatiannya pada segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian manusia sebagai sumber daya. Bidang ini berusaha mengkoordinasikan para karyawan dengan segala permasalahannya agar tetap dapat menjalankan tugas dengan sebaik-baiknya dan memberikan kontribusi positif bagi pencapaian tujuan perusahaan.
Berikut ini akan dikemukakan beberapa definisi manajemen sumber daya manusia. Menurut Malayu Hasibuan “manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.”5 Adapun menurut Suhendra “manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses memperoleh, melatih, menilai dan memberikan
5
kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah keadilan.”6
Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangkunegara “manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengitegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.”7 Dari ketiga uraian definisi tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses dan aktivitas yang didesain untuk menunjang tujuan perusahaan melalui pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan itu secara terpadu.
b. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Perspektif Syariah
Manajemen dalam bahasa arab disebut idarah yang diambil dari perkataan ‘adarta bihi yang berarti kamu menggunakannya sebagai alat untuk memutar sesuatu. Berdasarkan arti tersebut, maka yang dimaksud dengan
idarah (manajemen) adalah suatu aktivitas khusus menyangkut kepemimpinan, pengarahan, pengembangan personal, perencanaan, dan
6
Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. 1, (Jakarta : UIN Jakarta Press, 2006), h.25.
7
pengawasan terhadap pekerjaan yang berkenaan dengan unsur-unsur pokok dalam suatu proyek.8
Adapun SDM syariah secara esensial adalah keimanan SDM syariah terhadap keesaan Allah dan kesadaran tertingginya untuk tunduk sepenuhnya pada kehendak allah dan kesadaran bahwa dia sangat dekat dengan Allah.9 Dalam Islam, SDM memiliki kedudukan yang lebih tinggi dibandingkan makhluk ciptaan Allah lainnya yakni sebagai khalifah, seperti dalam surat Al Baqarah ayat 30 :
☺
⌧
Ingatlah ketika Tuhanmu berfirman kepada para Malaikat : “Sesungguhnya
aku hendak menjadikan seorang khalifah di muka bumi.10
Dalam kaitannya dengan perusahaan/organisasi, SDM memiliki fungsi sebagai pekerja, pengolah, pengatur sumber daya lain yang dimiliki perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan. Untuk mencapai tujuan tersebut maka SDM perlu dikelola atau diatur melalui suatu sistem manajemen sehingga kinerja dan potensi mereka dapat berdaya guna dan berhasil guna.
8
Edi Setiadi, Modul Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Bank Syariah, Edisi I, h.13. 9
Ibid., h.28. 10
Edi Setiadi dalam modul kuliah manajemen sumber daya insani bank syariah mengungkapkan bahwa dalam MSDM Syariah hal-hal pokok yang dibahas adalah pertama, perilaku yang terkait dengan nilai-nilai keimanan dan ketauhidan. Kedua, struktur organisasi yang mengatur peranan tiap-tiap orang dalam organisasi sehingga mampu mempermudah dan mengakomodasi lebih banyak kontribusi positif bagi perusahaan. Ketiga, sistem syariah yang disusun harus menjadikan perilaku-perilakunya berjalan dengan baik.11
Berdasarkan definisi-definisi tersebut diatas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia syariah adalah suatu sistem yang bertujuan untuk mengatur perilaku-perilaku manusia agar sesuai syariah (keimanan dan ketauhidan), merencanakan struktur perusahaan/organisasi yang mampu mempermudah dan mengakomodasi lebih banyak kontribusi positif bagi perusahaan, serta menjalankan/mengelola suatu sistem yang menjadikan perilaku para pelakunya berjalan dengan baik.
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Secara garis besar, fungsi manajemen sumber daya manusia terbagi menjadi dua fungsi utama, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional.12 Bagian yang termasuk fungsi manajerial adalah perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pengarahan (directing), dan pengendalian
11
Edi setiadi, Modul Kuliah Manajemen Sumber Daya Insani Bank Syariah, h.18.
12
(controlling). Sedangkan hal yang termasuk dalam fungsi operasional adalah pengadaan tenaga kerja (procurement), pengembangan (development), kompensasi (compensation), pengintegrasian (integration), pemeliharaan
(maintenance), dan pemutusan hubungan kerja (separation).
B. Rekrutmen
1. Pengertian Rekrutmen
Dalam manajemen sumber daya manusia, rekrutmen merupakan fungsi operasional yang pertama. Hal ini semakin jelas menunjukkan betapa pentingnya masalah rekrutmen. Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan oleh suatu organisasi. Maksud dan tujuan dari rekrutmen itu adalah untuk memperoleh suatu persediaan seluas mungkin dari calon-calon pelamar dengan cara sedemikian rupa sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan untuk melakukan pilihan tenaga kerja bermutu yang diperlukan.13
Berikut ini adalah pendapat beberapa tokoh tentang pengertian rekrutmen. Menurut Mutiara S. Panggabean “rekrutmen atau penarikan tenaga kerja adalah sebuah proses yang terdiri atas menarik minat tenaga kerja dalam
13
jumlah yang cukup, dan kualifikasi yang sesuai dan mendorong mereka untuk melamar pekerjaan untuk sebuah organisasi pada waktu tertentu.”14
Andrew E. Sikula seperti dikutip dalam Mangkunegara menyatakan bahwa “penarikan pegawai adalah tindakan atau proses dari suatu usaha organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan operasional. Penarikan pegawai melibatkan sumber daya manusia yang mampu berfungsi sebagai input lembaga.”15
Sedangkan Marwansyah dan Mukaram memberikan definisi “rekrutmen sebagai proses menarik orang-orang atau pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu, proses mencari dan mendorong calon pekerja untuk melamar pekerjaan dalam organisasi, proses yang dilakukan oleh suatu organisasi untuk mendapatkan tambahan pekerja.”16
Dari beberapa pendapat para ahli tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa rekrutmen adalah proses yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kapabel guna mengisi suatu jabatan atau pekerjaan tertentu. Jika digambarkan, maka konsep penarikan/rekrutmen adalah sebagai berikut: (gambar merupakan hasil modifikasi dari berbagai buku manajemen sumber daya manusia)
14
Mutiara S. Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bogor : Ghalia Indonesia, 2004), h.31-32.
15
Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, 2007, h.33. 16
Gambar 2.1 Konsep Penarikan
Metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap jumlah lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode penarikan calon karyawan baru secara umum ada dua, yaitu metode tertutup dan metode terbuka.
1) Metode Tertutup
Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik cukup terbatas.
2) Metode Terbuka
Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang
qualified lebih besar.
Dalam manajemen sumber daya manusia syariah, Islam selalu mendorong umatnya untuk memilih calon pegawai berdasarkan pengetahuan, pengalaman, dan kemampuan teknis yang dimiliki.17 Hal ini sebagaimana firman Allah dalam surat Al Qashas ayat 26 :
☺
17
Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Manajemen Syariah : Sebuah Kajian Historis dan Kontemporer,
Salah seorang dari kedua wanita itu berkata : “Ya bapakku ambillah ia
sebagai orang yang bekerja (pada kita). Karena sesungguhnya orang yang
paling baik yang kamu ambil untuk bekerja (pada kita) ialah orang yang kuat
lagi dapat dipercaya.18
Dari ayat ini dapat diketahui bahwa criteria utama dalam memilih calon karyawan adalah kuat dan jujur. Yang dimaksud dengan kuat disini dapat diartikan sebagai kuat pengetahuannya tentang ilmu yang sesuai dengan jenis pekerjaan, disiplin, cakap, dan sebagainya. Sedangkan kejujuran akan menyempurnakan kualitas teknik yang dimiliki calon karyawan. Sebab tanpa kejujuran banyak orang pintar yang justru membawa petaka bagi perusahaan.
Rasulullah pernah mengingatkan bahwa dalam memilih calon karyawan haruslah berdasarkan kepatutan dan kelayakan, sebagaimana sabdanya dalam sebuah hadist :”Barangsiapa mempekerjakan satu orang diantara 10 orang, dan ia tahu bahwa diantara mereka terdapat orang yang lebih utama (patut
dan layak), maka ia telah menipu Allah, Rasul-Nya dan kaum muslimin
secara umum.19
3. Sumber-Sumber Penarikan
18
Al Quran Surat Al Qashas Ayat 26 19
Untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan jenis pekerjaan dan jumlah karyawan yang dibutuhkan, perusahaan dapat memperolehnya dari internal perusahaan itu sendiri dan dari eksternal perusahaan.
a. Sumber Internal Perusahaan
Ada tiga cara dalam upaya penarikan pegawai dari dalam perusahaan, yaitu pertama, dengan memutasikan pegawai berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian prestasi kerja dan perilaku serta kedisiplinan pegawai yang ada di perusahaan. Terdapat tiga bentuk mutasi pegawai, yaitu promosi jabatan, transfer atau rotasi pekerjaan, dan demosi jabatan.20 Kedua,
penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Programs) yaitu rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan pada semua karyawan yang berminat. Semua karyawan yang berminat untuk mengisi jabatan itu menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi intern.21
Ketiga, perbantuan pekerja (Departing Employees) yaitu rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang sudah ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya, apabila pekerja yang diperbantukan tersebut merupakan calon yang
20
Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, h. 34. 21
tepat, maka dia dapat diangkat secara permanen untuk mengisi jabatan tersebut.22
b. Sumber Eksternal Perusahaan
Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan. Beberapa sumber eksternal antara lain: 1) walks in (pelamar menanyakan langsung lowongan pekerjaan ke perusahaan), 2) rekomendasi dari karyawan, 3) iklan, 4) agen penempatan tenaga kerja, 5) lembaga pendidikan, 6) organisasi karyawan, 7) nepotisme, 8) asosiasi profesional, 9)
leasing (penyewaan), 10) operasi militer, dan 11) open house.23
C. SELEKSI
1. Pengertian Seleksi
Proses seleksi lebih secara khusus mengambil keputusan dengan membatasi jumlah pegawai yang dapat dikontrakkerjakan dari pilihan sekelompok calon-calon pegawai yang berpotensi. Banyak pertimbangan yang diperlukan untuk memilih orang yang tepat. Beberapa pendapat para tokoh tentang pengertian seleksi adalah sebagai berikut, menurut Bambang Wahyudi
22
Ibid., h. 163. 23
“seleksi tenaga kerja diartikan sebagai suatu proses pemilihan beberapa orang dari sekumpulan orang-orang dengan preferensi tertentu.”24
Menurut Abu Sinn “pemilihan karyawan merupakan aktivitas kunci untuk menentukan jalannya sebuah perusahaan. Maka, para pemimpin harus selektif dalam memilih calon pegawai. Mereka yang terpilih adalah orang yang kompeten, memiliki pengetahuan luas, rasa tanggung jawab dan dapat dipercaya (amanah).”25 Adapun menurut Sastrohadiwiryo “seleksi tenaga kerja adalah kegiatan untuk menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan serta memprediksi kemungkinan keberhasilan/kegagalan individu dalam pekerjaan yang akan diberikan kepadanya.”26
Dari pendapat-pendapat para ahli tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat, untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Berdasarkan pengertian itu, maka apabila dilaksanakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen SDM secara wajar, maka proses seleksi akan dapat menghasilkan pilihan karyawan yang dapat diharapkan kelak memberikan kontribusi yang positif dan baik.
24
Bambang Wahyudi, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. Kedua, (Bandung : Sulita, 1996), h.82.
25
Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Manajemen Syariah, h.105. 26
2. Proses Dan Sistem Seleksi
Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan diterima atau ditolak sebagai karyawan baru. Proses tersebut pada umumnya meliputi penerimaan pendahuluan pelamar, tes-tes penerimaan, wawancara seleksi, pemeriksaan referensi-referensi, evaluasi medis, wawancara atasan langsung, dan keputusan penerimaan.27
Rangkaian tes seleksi sebagaimana disebutkan diatas merupakan sebuah skema untuk mendapatkan karyawan yang terbaik sesuai azas kepatutan dan kelayakan (fit and proper). Dalam Islam, memberikan seleksi kepada calon karyawan adalah persoalan yang asasi (pokok). Hal ini setidaknya dicerminkan dari sikap Rasulullah ketika akan mengangkat Muadz bin Jabbal sebagai pejabat kehakiman.
“Rasulullah bertanya kepada Muadz :”Dengan apa engkau akan
memutuskan persoalan hukum?” Muadz menjawab, “Dengan Kitab Allah.”
Rasulullah bertanya, “Jika kamu tidak menemukannya?” Muadz menjawab,
“Dengan Sunnah Rasulullah (hadist).” Rasulullah bertanya lagi, “Jika
engkau tidak menemukannya juga?” Muadz menjawab, “Aku akan berijtihad
dengan pendapatku.” Rasulullah bersabda :”Alhamdulillah, Allah telah
27
menolong utusan Rasulullah menjalankan agama sesuai dengan apa yang
diridhoi Allah dan Rasul-Nya.28
Agar proses seleksi menghasilkan karyawan yang terbaik, maka perlu didukung oleh sistem/metode seleksi yang baik pula. Sistem seleksi yang digunakan tentunya sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai perusahaan. Pada sistem seleksi, ada dua jenis pendekatan yang biasa digunakan oleh perusahaan, yaitu successive hurdles selection approach dan compensatory selection approach. Kedua model ini dikemukakan oleh Andrew F. Sikula.29 a. Successive Hurdles Selection Approach
Yaitu sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing, yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, maka ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya, dan pelamar tersebut dinyatakan gugur.
Gambar 2.2 successive hurdles selection approach
28
Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Manajemen Syariah, h.109. 29
b. Compensatory Selection Approach
Adalah sistem seleksi dimana calon karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengikuti seluruh prosedur seleksi. Nilai dari tiap seleksi dikumpulkan dan nilai yang terbesarlah yang diterima di perusahaan.
Gambar 2.3 compensatory selection approach
3. Kriteria Karyawan Yang Layak Dipilih
Terkait dengan proses pemilihan karyawan, Islam telah memberikan panduan kriteria calon karyawan yang layak untuk dipilih. Kriteria tersebut diantaranya adalah :
a. Shaleh (baik dan manfaat)
☺
Barangsiapa yang mengerjakan amal shaleh, baik laki-laki maupun perempuan dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya akan Kami berikan kepadanya kehidupan yang baik, dan sesungguhnya akan Kami beri balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik dari apa yang telah mereka kerjakan. (Q.S. An Nahl : 97)
b. Al Mujahadah (kerja keras dan optimal)
☺
☺
Dan orang-orang yang berjihad untuk (mencari keridhaan) Kami, benar-benar akan Kami tunjukkan kepada merekajalan-jalan Kami. Dan sesungguhnya Allah benar-benar beserta orang-orang yang berbuat baik.
(Q.S. Al Ankabut : 69) c. Tepat waktu
☺
d. Suka tolong-menolong
⌧
Dan tolong-menolonglah kamu dalam (mengerjakan) kebajikan dan takwa
dan jangan tolong-menolong dalam berbuat dosa dan pelanggaran. Dan
bertakwalah kamu kepada Allah, sesungguhnya Allah amat berat
siksa-Nya. (Q.S. Al Maidah :2)
e. Tidak bangga diri (sombong)
☺
Dan janganlah kamu memalingkan mukamu dari manusia (karena
sombong) dan janganlah kamu berjalan di muka bumi dengan angkuh.
Sesungguhnya Allah tidak menyukai orang-orang yang sombong lagi
membanggakan diri. (Q.S. Luqman : 18)
D. PENEMPATAN
Penempatan (placement) karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan atau pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan
authority kepada orang tersebut. Dengan demikian calon karyawan itu akan dapat mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan bersangkutan. Penempatan ini harus didasarkan pada job description dan job specification yang telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip “the right person in the right place and the right person behind the right job”.
Prinsip penempatan yang tepat harus dilaksanakan secara konsekuen supaya karyawan dapat bekerja sesuai dengan spesialisasinya/keahliannya. Dengan penempatan yang tepat, gairah kerja, mental kerja, dan prestasi kerja akan mencapai hasil yang optimal, bahkan kreativitas serta prakarsa karyawan dapat berkembang. Menurut Hadari Nawawi yang dimaksud dengan “penempatan adalah penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit kerja di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan.”30 Penempatan itu sendiri terdiri dari dua cara, yaitu penempatan karyawan baru dari luar perusahan dan penugasan di tempat yang baru bagi karyawan lama yang disebut dengan inplacement atau penempatan internal.
Penempatan merupakan langkah ketiga dari proses pengupahan seseorang. Untuk itu melalui kegiatan sebelumnya (rekrutmen dan seleksi)
30
harus diperoleh pekerja yang memiliki kemampuan yang sesuai dengan jabatan yang akan menjadi tanggung jawabnya. Dengan kata lain calon yang ditempatkan harus memiliki kompetensi yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.
Dalam manajemen Islam, penempatan juga merupakan aktivitas penting, sebab jika suatu jabatan diserahkan bukan kepada ahlinya, hal tersebut justru akan berdampak buruk bagi perusahaan/organisasi. Sebagaimana sabda Rasulullah dalam suatu hadist yang diriwayatkan oleh Imam Bukhari dari Abu Hurairah. Rasulullah bersabda : “Ketika engkau menyia-nyiakan amanah, maka tunggulah kehancuran. Dikatakan, hai
Rasulullah, apa yang membuatnya sia-sia? Rasul berkata : “Ketika suatu
perkara diserahkan kepada orang yang bukan ahlinya, maka tunggulah
kehancurannya.”31
2. Jenis Penempatan
Terdapat tiga jenis penting dari penempatan, yaitu promosi, transfer, dan demosi.
a. Promosi
Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam hal pembayaran, tanggung jawab,
31
dan atau level. Dasar kebijakan promosi pada umumnya berdasarkan pengalaman kerja, prestasi kerja, dan kecakapan kerja.
b. Transfer atau Rotasi
Transfer adalah seorang karyawan dipindahkan dari satu bidang tugas ke bidang tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Dengan memindahkan seorang karyawan ke bidang kerja tertentu, para manajer mungkin dapat melakukan perbaikan pemanfaatan SDM yang ada.
c. Demosi
Demosi adalah seorang karyawan dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Biasanya karyawan didemosi karena kinerja yang tidak baik, atau karena ketidaktaatan terhadap disiplin kerja seperti terlalu sering absen/tidak hadir.
E. KOMPENSASI
1. Pengertian Kompensasi
sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka, dengan tujuan untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan.”32
Sedangkan menurut Veithzal Rivai “kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.”33 Adapun menurut Hadari Nawawi “kompensasi bagi organisasi/perusahaan berarti penghargaan kepada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja.”34
Dari pengertian tersebut dapat terlihat adanya dua pihak yang memikul kewajiban dan tanggung jawab yang berbeda tetapi saling mempengaruhi dan saling menentukan. Pihak pertama adalah karyawan yang memikul kewajiban dan tanggung jawab melaksanakan kegiatan/bekerja. Sedangkan pihak yang kedua adalah perusahaan yang memikul kewajiban dan tanggung jawab memberikan penghargaan atas pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan karyawan.
Secara garis besar, kompensasi terbagi menjadi dua hal utama, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung. Kompensasi langsung
32
Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, h.155. 33
Veithzal Rivai, MSDM untuk Perusahaan, h.357. 34
terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus, atau komisi. Kompensasi tidak langsung terdiri dari semua pembayaran dalam bentuk misalnya liburan, berbagai macam asuransi, jaminan kesehatan, dan lain-lain. Sedangkan kompensasi non finansial terdiri dari peluang promosi, pujian dari atasan atas kinerja, kenyamanan dalam bertugas, dan lainnya. 2. Kompensasi Dalam Konsep Islam
Kompensasi dalam konsep Islam sangat berbeda dengan konsep konvensional (barat). Dalam konsep barat, kompensasi hanya berupa imbalan yang diterima pekerja dan bersifat keduniawian. Sedangkan kompensasi dalam Islam lebih komprehensif karena tidak hanya berupa imbalan duniawi, melainkan juga imbalan di akhirat. Allah menegaskan ini dalam surat At Taubah ayat 105 :
☺
⌧
☺
☺
☺
diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan. (Q.S. At Taubah : 105).35
Islam telah mengatur sedemikian rupa agar kebijakan kompensasi dapat berjalan dengan adil baik bagi pemilik modal maupun pekerja. Misalnya dalam hal dasar penentuan upah. Dalam Islam, upah harus ditentukan berdasarkan jenis pekerjaan dan tanggung jawab yang diemban pekerja, hal ini merupakan asas pemberian upah yang telah ditentukan Allah sebagaimana firman Nya :
⌧
Dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang telah mereka
kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagi mereka (balasan)
pekerjaan-pekerjaan mereka sedang mereka tiada dirugikan. (Q.S. Al Ahqaf : 19)36 Terkait dengan tanggung jawab yang dipikul oleh pekerja, maka dalam Islam upah haruslah dapat memenuhi kebutuhan pokok pekerja. Dengan kata lain, tanggungan nafkah keluarga juga bisa menentukan besarnya jumlah kompensasi yang diberikan. Rasulullah bersabda: “Barangsiapa mempekerjakan seseorang, sedang ia tidak memiliki rumah, maka ia harus
35
Al Quran Surat At Taubah Ayat 105 36
diberi rumah, dan jika ia tidak memiliki istri, maka nikahkanlah, dan jika ia
tidak memiliki kendaraan, maka berikanlah kendaraan.”37
Islam juga mengatur bahwa besarnya kompensasi/upah yang akan diberikan haruslah disebutkan jumlahnya. Hal ini dilakukan dengan maksud dapat memberikan semangat kepada para pekerja dan juga memberikan ketenangan pekerja dalam menjalankan pekerjaannya. Dalam sebuah hadist Rasulullah bersabda: “Barangsiapa mempekerjakan seorang pekerja, maka harus disebutkan upahnya.”38
Dalam konsep Islam, juga diatur tentang waktu terbaik untuk membayarkan kompensasi kepada pekerja. Sebagaimana yang dicontohkan Rasulullah bahwa hendaknya membayarkan upah para pekerja setelah mereka menyelesaikan tugasnya. Rasulullah bersabda: “Berikanlah upah pekerja sebelum keringatnya kering.”39 Hal ini bertujuan untuk menghilangkan keraguan para pekerja bahwa upah mereka tidak akan dibayar atau terlambat dibayarkan tanpa alasan yang jelas dan dibenarkan.
3. Tujuan Kompensasi
Berikut ini adalah beberapa tujuan kebijakan kompensasi menurut Ike Kusdyah Rachmawati, yaitu:40
a. Mendapatkan karyawan yang berkualitas
37
Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Manajemen Syariah, h. 114. 38
Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Manajemen Syariah, h.113. 39
Ibid,. h.113. 40
Karena terjadi persaingan antar organisasi di pasar tenaga kerja dalam mendapatkan karyawan yang berkualitas dan memenuhi standar, maka organisasi perlu merangsang calon pelamar agar masuk kedalam organisasi dengan tingkat kompensasi yang kompetitif dibandingkan dengan organisasi lain.
b. Mempertahankan karyawan yang ada
Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, maka organisasi dapat mempertahankan karyawannya yang potensial dan berkualitas untuk tetap bekerja. Hal ini dapat mencegah tingkat perputaran kerja karyawan yang tinggi dan pembajakan oleh organisasi lain dengan iming-iming gaji yang tinggi.
c. Adanya keadilan
Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan pada hubungan antara manajemen dan karyawan. Sebagai balas jasa atas apa yang sudah diabdikan karyawan, maka keadilan dalam pemberian kompensasi mutlak diperlukan.
d. Perubahan sikap dan perilaku
e. Efisiensi biaya
Program kompensasi yang rasional akan membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan SDM pada tingkat biaya yang layak. Dengan upah yang kompetitif organisasi dapat memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang meningkat.
f. Adminstrasi legalitas
Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang. Tujuannya agar organisasi tidak sewenang-wenang memperlakukan karyawan sebagai asset perusahaan.
4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Berikut ini adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu :
a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan
(permintaan) maka kompensasi relatif kecil, dan sebaliknya.
b. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar, dan sebaliknya.
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi bisa semakin besar, dan sebaliknya.
d. Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan relatif besar, dan sebaliknya.
e. Peraturan Pemerintah
Pemerintah dengan undang-undang dan Keputusan Presiden (Keppres) menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum.
f. Biaya Hidup
Apabila biaya hidup di daerah tempat perusahaan tinggi, maka tingkat kompensasi/upah akan semakin besar, dan sebaliknya.
g. Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar, dan sebaliknya. Hal ini wajar karena seorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan kompensasi yang besar pula.
h. Pendidikan dan Pengalaman Kerja
i. Kondisi Perekonomian Nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena mendekati kondisi full employment.
j. Jenis dan Sifat Pekerjaan
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Perusahaan
Sejak lebih dari satu dekade yang lampau, PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. telah memiliki visi mendalam atas perlunya layanan finansial terpadu (one stop financial services) bagi masyarakat, termasuk produk perlindungan asuransi. Untuk itu, pada tanggal 28 November 1996, BNI menggandeng PT Asuransi Jiwasraya dalam mendirikan perusahaan asuransi jiwa, yaitu PT Asuransi Jiwa BNI Jiwasraya (BNI Life). BNI Life memiliki lini bisnis meliputi asuransi jiwa, asuransi kesehatan, asuransi kecelakaan diri, anuitas, serta dapat menjadi pendiri dan pengurus dana pensiun.
berganti menjadi PT BNI Life Insurance. Saat logo induk perusahaan BNI mengalami perubahan, maka logo BNI Life Insurance pun ikut berevolusi menjadi logo baru yang mencerminkan sinergi dan semangat perubahan.
Sesuai dengan visi dan misinya, BNI Life Insurance berkomitmen penuh untuk senantiasa menghadirkan produk dan layanan terbaik bagi para nasabah. Selain produk-produk tradisional, BNI Life Insurance juga telah meluncurkan beragam produk-produk bernilai tambah, inovatif seperti asuransi pesangon dan gabungan proteksi dengan investasi (unit link). Pada 19 Mei 2004, BNI Life membentuk unit khusus syariah untuk menjawab kebutuhan masyarakat atas produk asuransi berbasis syariah. Beragam variasi produk ini diharapkan dapat memberikan manfaat optimal bagi berbagai kalangan masyarakat sesuai kebutuhan masing-masing.
Saat ini pemasaran produk BNI Life dilakukan melalui kantor-kantor pemasaran yang tersebar di 14 kota besar di Indonesia, yaitu Jakarta, Tangerang, Bandung, Solo, Yogyakarta, Semarang, Surabaya, Denpasar, Medan, Samarinda, Lampung, Pekanbaru, Palembang, dan Makassar.41 Selain itu BNI Life juga membuka jalur kerjasama pemasaran dengan perbankan (Bancassurance) melalui kantor-kantor cabang Bank BNI. Kini BNI Life telah memiliki lebih dari 2,78 juta peserta asuransi kumpulan dan 12.500
41
pemegang polis asuransi jiwa perorangan yang didukung oleh 830 agen profesional yang tersebar diseluruh Indonesia dan 250 staff dan karyawan.42
PT. BNI Life Insurance menyediakan berbagai macam layanan dan produk asuransi jiwa baik konvensional maupun syariah untuk memenuhi kebutuhan perencanaan keuangan baik individu maupun korporasi. Produk-produk yang ditawarkan meliputi asuransi pendidikan, asuransi kesehatan, asuransi kesehatan, anuitas (kesinambungan pendapatan di hari tua setelah menjalani masa dinas dengan manfaat pembayaran berkala bulanan), unit link, pengelolaan dana pesangon, asuransi syariah dan produk lainnya. Secara konsisten dan terus menerus PT. BNI Life Insurance berupaya mengembangkan market share dengan tetap mempertahankan Risk Base Capital (RBC) sesuai dengan peraturan pemerintah.
B. Visi dan Misi Perusahaan
Visi dan misi PT. BNI Life Insurance sebagaimana tercantum dalam Buku Profil Perusahaan (Company Profile) PT. BNI Life Insurance adalah sebagai berikut :43
Visi PT. BNI Life Insurance adalah menjadi perusahaan asuransi nomor satu di kelasnya berdasarkan layanan dan kinerja. Menjadi perusahaan asuransi yang kokoh dan terkemuka di Indonesia dengan menawarkan jasa asuransi yang lengkap, terpadu, dan berkualitas, baik untuk nasabah individu
42
http://www.bni-life.co.id 43
maupun kumpulan. Secara konsisten berorientasi pada kepuasan pelanggan, memiliki komitmen yang tinggi untuk meningkatkan profesionalisme dan kesejahteraan pegawai.
Misi PT. BNI Life Insurance adalah meningkatkan kompetensi perusahaan berbasis sumber daya manusia yang berorientasi kepada peningkatan kinerja dan layanan guna memberikan hasil yang terbaik kepada seluruh stakeholder. Memaksimalkan kepuasan seluruh pihak yang berkepentingan terhadap perusahaan yang terdiri dari pemegang saham, nasabah, manajemen dan karyawan, masyarakat dan pemerintah.
C. Layanan dan Produk 1. Asuransi Kumpulan
a. Asuransi Kesehatan (BLife Health Plan)
Asuransi kesehatan yang diperuntukkan bagi organisasi atau karyawan perusahaan dengan memberikan perlindungan pada penyakit kronis (critical illness).
b. BLife Employment Plan
Program asuransi bagi para eksekutif perusahaan yang memberikan perlindungan finansial terhadap risiko meninggal dunia dan sekaligus sebagai tabungan hari tua pada saat peserta mencapai usia pensiun. d. BLife Saving Plan
Program saving plan (tabungan hari tua) adalah program dengan perlindungan asuransi jiwa yang dirancang untuk memberikan manfaat yang optimal sesuai hasil investasi dengan menggunakan perhitungan suku bunga investasi yang berlaku di pasar.
e. BLife Insurance Plan
1) Asuransi Ekawarsa / Jangka Warsa
Memberikan perlindungan terhadap risiko meninggal dunia yang mungkin terjadi dikarenakan sakit maupun kecelakaan dalam masa asuransi.
2) Asuransi Jiwa Kredit (Credit Life Insurance)
Memberikan perlindungan finansial kepada peserta sebesar sisa kredit yang belum terbayarkan apabila terjadi risiko meniggal dunia dalam masa asuransi.
3) Asuransi Kecelakaan (Personal Accident)
2. Asuransi Individu
a. Program Perlindungan Keluarga (BLife Protect Plus, BLife Smart Protection, BLife Double Protection, BLife Fixed Protection, dan BLife Optima Protection)
Program perlindungan nilai ekonomi terhadap risiko meninggal dunia sekaligus tabungan sesuai dengan kebutuhan anda dengan pembayaran premi yang fleksible.
b. Program Investasi (BLife Link, BLife Multi Link, BLife Optima Saving, BLife Link Platinum, BLife Prima Dollar, dan Blife Spectra Link)
Program keuangan yang mengkombinasikan antara perlindungan jiwa dengan berbagai pilihan jenis investasi yang dikelola oleh fund manager terpercaya.
c. Program Dana Pendidikan (BLife Education dan BLife Smart Education)
Program keuangan penyediaan dana pendidikan anak (penerima beasiswa) berupa tahapan biaya pendidikan dan pembayaran berkala serta memberikan proteksi ekonomi terhadap risiko tertinggi.
d. Program Kesehatan (BLife Optima Medica)
3. Affinity dan Bancassurance a. Affinity
1) BLife Anuitas
Asuransi yang menjalin kesinambungan pendapatan di hari tua setelah menjalani masa dinas dengan manfaat pembayaran berkala bulanan.
2) BLife Future Plan
Merupakan solusi yang terbaik untuk mewujudkan hasil yang maksimal terhadap aktivitas menabung anda melalui jaminan atas hasil pengembangan iuran yang anda lakukan.
3) Perisai Plus
Asuransi yang memberikan perlindungan terhadap saldo tagihan Kartu Kredit BNI.
4) Solusi Sehati
Asuransi kesehatan yang memberikan jaminan finansial. 5) Solusi Kencana
Asuransi yang memadukan program keuangan plus perlindungan asuransi jiwa dengan pilihan masa pembayaran premi yang dapat anda tentukan sendiri.
Asuransi yang memberikan jaminan finansial dengan tertanggung berusia 90 tahun plus pengembalian premi 100% pada akhir tahun. 7) Solusi Pintar
Asuransi yang diprogram untuk mempersiapkan pendidikan anak anda dengan manfaat pemberian dana pendidikan mulai dari SD sampai dengan perguruan tinggi serta pembayaran mulai dari 20% -100% uang asuransi.
8) Solusi MultiSiaga
Asuransi yang diprogram untuk perlindungan diri dari resiko kecelakaan.
9) MedCare Plus
Asuransi kesehatan yang memberikan perlindungan perawatan di Rumah Sakit berupa santunan harian rawat inap dan obat-obatan selama dirawat inap serta adanya pengembalian premi sebesar 15% jika tidak ada klaim.
b. Bancassurance
1) BLife Plan MultiPro
Solusi tepat untuk mewujudkan rencana keuangan anda. Dengan segala keunggulannya, anda dapat dengan leluasa merencanakan perlindungan serta masa depan finasial anda dan keluarga.
Merupakan sarana untuk memenuhi ketersediaan dana di masa mendatang dengan manfaat perlindungan asuransi yang menyeluruh.
4. Asuransi Syariah
a. Asuransi Perorangan
1) BLife Wadi’ah Cendekia
Program asuransi pendidikan yang dirancang sesuai dengan prinsip syariah.
2) BLife Amanah Investa
Program asuransi dengan investasi secara berkala yang dikelola secara profesional dan transparan dan sesuai dengan syariah yang bertujuan memberikan hasil investasi yang optimal.
3) BLife InvestLink Syariah
Program asuransi dengan investasi sekaligus yang dikelola secara profesional dan transparan dan sesuai dengan syariah yang bertujuan memberikan hasil investasi yang optimal.
b. Asuransi Kumpulan
1) Asuransi Kesehatan Syariah
Program asuransi untuk menjamin biaya pengobatan bagi setiap peserta, karena sakit (sickness) atau cedera akibat kecelakaan (bodily injured) selama masa asuransi.
Memberikan perlindungan kepada debitur pembiayaan atas risiko yang mungkin terjadi selama masa pembiayaan.
3) Asuransi Jiwa dan Kecelakaan Diri Syariah
Memberikan perlindungan kepada karyawan perusahaan terhadap risiko yang mungkin terjadi karena kecelakaan selama masa asuransi.
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Analisis Pekerjaan Sebagai Perangkat Dasar Manajemen SDM pada PT. BNI Life Insurance
Proses penyediaan tenaga kerja adalah merupakan upaya untuk mendapatkan dan menghimpun serta menyediakan tenaga kerja yang mempunyai kualitas dan dapat bekerja secara efisien. Dalam lingkup perusahaan di bidang penyediaan tenaga kerja, perusahaan berusaha untuk menyediakan tenaga kerja yang dapat didayagunakan secara maksimal, sehingga dapat pula diartikan sebagai usaha untuk menetapkan jumlah dan mutu tenaga kerja yang akan digunakan selama jangka waktu tertentu.
Salah satu tujuan dari dilakukannya analisis pekerjaan adalah untuk kepentingan pengadaan karyawan.44 Begitu juga dengan analisis pekerjaan yang ada di PT. BNI Life Insurance. Hal ini dikemukakan oleh Sri Ningsih selaku manager HR PT. BNI Life Insurance “… Kalau di PT. BNI Life Insurance, prosedur proses untuk pengadaan karyawan itu melalui WLA, work load analysis …”45
Work Load Analysis atau analisa beban kerja di PT. BNI Life Insurance merupakan program kerja Bagian SDM yang bertujuan untuk memperoleh gambaran mengenai kebutuhan jumlah sumber daya manusia yang optimum dari masing-masing unit kerja. Melalui analisis pekerjaan, tugas-tugas yang diperlukan sebagai perangkat untuk menjalankan suatu pekerjaan dapat teridentifikasi. Proses analisis pekerjaan bisa berbeda-beda untuk tiap perusahaan, tetapi secara umum, semua itu dapat dimulai dengan mengumpulkan fakta-fakta pekerjaan, lalu dianalisis, dan dicatat sesuai dengan apa adanya pekerjaan tersebut. Hasilnya kemudian bisa untuk menentukan dalam pengadaan karyawan.
Work Load Analysis pada PT. BNI Life Insurance sebagai metode analisis pekerjaan, dilakukan sebelum dipenuhinya permintaan penambahan karyawan oleh unit yang membutuhkan. Seperti dikemukakan oleh Sri
44
R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh, Jakarta, Erlangga, 2008, h. 96.
45
Ningsih “… Jadi WLA (work load analysis) prosesnya adalah sebelum Bagian SDM PT. BNI Life Insurance memenuhi permintaan penambahan karyawan, maka unit kerja yang membutuhkan itu terlebih dahulu diukur WLA nya. Formulir nya itu setelah diisi nanti dianalisa apakah memang divisi tersebut layak diberikan penambahan karyawan atau tidak …”46
Dalam formulir WLA (contoh formulir terlampir pada lampiran 3) yang harus diisi oleh para karyawan itu, beberapa informasi yang diperlukan sebagai sumber data analisis diantaranya yaitu mengenai tugas-tugas jabatan, tahapan pelaksanaan tugas-tugas jabatan, serta waktu yang digunakan untuk mengerjakan/menyelesaikan masing-masing tahapan pelaksanaan tugas-tugas jabatan.
Adapun tugas-tugas di PT. BNI Life Insurance dibedakan dalam beberapa istilah, yaitu :47
• Tugas Pokok, yaitu tugas-tugas yang harus dilakukan oleh
pemegang jabatan sesuai dengan jobdesk agar tujuan dapat tercapai. • Tugas Tambahan, yaitu tugas-tugas yang tidak harus dilakukan oleh
pemegang jabatan karena tidak berpengaruh terhadap pencapaian tujuan jabatan namun masih berpengaruh terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
46
Sri Ningsih, Manager HR PT. BNI Life Insurance, Wawancara Pribadi, Jakarta, 14 Mei 2010.
47
• Tugas Rutin (Harian), yaitu tugas-tugas yang dilakukan / dikerjakan
secara terus menerus setiap hari.
• Tugas Berkala, yaitu tugas-tugas yang dilakukan secara berulang
setiap minggu, bulan, triwulan, atau tahunan.
• Tugas Insidental, yaitu tugas-tugas yang kemunculannya/terjadinya
tidak dapat ditentukan waktunya.
Semua tugas-tugas tersebut terlampir dalam formulir WLA yang harus diisi oleh karyawan dari unit kerja yang dianalisis. Prosedur pelaksanaan WLA di PT. BNI Life48 dimulai dengan adanya permintaan dari unit kerja yang membutuhkan penambahan karyawan ke Bagian SDM, kemudian Bagian SDM membagikan formulir WLA kepada para karyawan di unit yang membutuhkan tersebut, lalu karyawan mengisi dan menyerahkan kembali formulir yang sudah terisi lengkap. Setelah itu dilakukan analisis/pengukuran oleh Bagian SDM. Setelah diketahui hasilnya, kemudian diberitahukan ke Direksi PT. BNI Life Insurance tentang perlu/tidaknya penambahan karyawan di unit tersebut. Hal ini dikemukakan oleh Sri Ningsih “… WLA itu dilakukan secara otomatis. Maksudnya jika ada permintaan dari unit kerja terkait, maka kita di SDM akan ukur WLA nya …”49
48
Buku Pedoman Perusahaan, Alur Kerja Rekrutmen Internal Karyawan dan Rekrutmen Eksternal Karyawan, (Jakarta : 2010).
49
Melalui WLA tersebut maka Bagian SDM PT. BNI Life Insurance dapat mengetahui kebutuhan optimum sumber daya manusia di tiap-tiap unit kerja. Selain itu WLA juga memberikan pengaruh lain dalam kebijakan manajemen SDM. Hal ini dikemukakan oleh Sri Ningsih, manager HR PT. BNI Life Insurance.
“Jadi WLA (work load analysis) memang tujuan utamanya untuk menganalisis kebutuhan jumlah karyawan. Tetapi karena ini berkaitan dengan karyawan dan pekerjaannya, maka hasilnya pun pasti berdampak pada kebijakan lainnya, semua itu tergantung hasil WLA nya. Hasil utamanya itu adalah perlu atau tidak diperlukan penambahan karyawan”50
Ketika hasil WLA menyimpulkan bahwa unit kerja yang dianalisis membutuhkan tambahan karyawan, maka dari WLA itu pula akan dihasilkan deskripsi pekerjaan baru (job description), syarat-syarat calon karyawan baru, tugas dan tanggung jawab, kompensasi, dan lainnya. Sebaliknya, ketika hasil WLA ternyata menyimpulkan tidak atau belum diperlukannya penambahan karyawan, maka bisa saja usulan yang muncul kemudian adalah perlunya pelatihan SDM untuk meningkatkan kemampuan dan kinerja karyawan, atau bahkan mungkin diperlukan perbantuan kerja dari unit lain dan juga rancangan kebutuhan karyawan dimasa depan. Hal ini dikemukakan oleh Sri Ningsih dalam sebuah kesempatan wawancara.
50
