JURUS
FAKULT
UNIVERSITAS
Mochamad Guntur
NIM 107018203381
JURUSAN MANAJEMEN PENDIDIKAN
ULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
TAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULL
JAKARTA
2014
RUAN
ii
Alhamdulillah, segala puji bagi Allah yang senantiasa salalu penulis
uncapkan sebagai ungkapan rasa syukur atas segala limpahan nikmat, rahmat dan
anugrah-Nya kepada penulis, sehingga dapat terselesaikan sebuah karya kecil
berupa skripsi ini sebagai persyaratan dalam mendapatkan gelar Sarjana
Pendidikan (S.Pd) yang mudah-mudahan dapat bermanfaat bagi diri penulis
khususnya dan umumnya bagi seluruh pembaca karya ini.
Penulis sadar bahwa dalam proses penyelesaian skripsi ini banyak pihak
yang telah memberikan bimbingan serta bantuan baik moril maupun materil
kepada penulis. Sudah menjadi kepatutan sebagai rasa terimakasih yang
sedalam-dalamnya penulis sampaikan kepada semua pihak yang berjasa yaitu:
1. Nurlena Rifa’i, MA., Ph.D., Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Dr. Hasyim Asy’ari, M.Pd., Ketua Program Studi Manajemen Pendidikan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Universitas Islam Negeri (UIN)
Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Dr. Zahruddin, Lc., M.Pd. selaku pembimbing yang telah memberikan
pengarahan, motivasi, dan juga waktu yang telah diberikan sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
4. Drs. Muarif Syam, M.Pd. yang selalu memberikan semangat serta
memotivasi dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. R.R. Qodir Rais Bidadara, S.Pd. selaku Kepala Sekolah MA. Miftaahul
Hudaa Depok, serta seluruh dewan guru dan stafnya yang telah
memberikan izin penulis untuk melakukan penelitian di sekolah tersebut,
sehingga dapat terselesaikannya skripsi ini.
6. Terlebih orang tuaku yang sangat penulis sayangi (Almarhum babe
iii
penulis pribadi dalam menyelesaikan skripsi ini.
8. Kakak tecinta dan seluruh keluarga yang selalu menasehati dan
memberikan cinta kasihnya dalam keluarga.dan adik ku Vittha Hanafiyah
9. Pimpinan PT. Idea Crative Convek Bapak Amirullah (bang Aming) dan
mpok Devi yang telah memberikan kesempatan bekerja sama dan
memberikan kepercayaannya.
10. Sahabat Muhammad Anwar (Bebekz) yang selalu memotivasi.
11. Kepada seluruh teman-teman Forum Komunikasi Mahasiswa Betawi
(FKMB) dan untuk ketua umum PP. FKMB Nasrullah S.E. dan Ridwan
Darmansyah S.H. dan ketua PW. Tangsel Asnawi yang selalu
memanjatkan do’a dan banyak memberikan bantuan dalam penyelesaian skripsi ini.
12. Teman-teman Pencak silat Perisai Putih, Amalos Pribadi, Nurfa Iwan,
Agenk Sulistiono, Bambang, Ady Prasetyo, Tias, Indri, Heri, dan Hilda
yang selalu menjaga persaudaraannya.
13. Teman-teman MP baik kelas A maupun B senang dapat berjuang bersama
kalian yang selalu indah untuk dikenang dan tidak bisa penulis lupakan
dalam menggapai semua cita-cita kita ini. Thank’s for All.
14. Kepada kawan-kawan Komfakmad (Komisariat fakultas Madura). Gus
Yudhi, Retno, Soleh, Kolee, Haji Sobrek, Jhopay yang telah banyak
memberikan bantuan dalam penyelesaian skripsi ini.
Jakarta, 18 April 2014
Jakarta.
Dalam merealisasikan tujuan pendidikan nasional yang telah dijabarkan dalam visi, misi, dan tujuan sekolah, perlu dilakukan suatu pengembangan kompetensi yang dimiliki oleh setiap guru, selain agar dapat mengikuti perkembangan zaman dan teknologi yang semakin pesat, pengembangan kompetensi juga dilakukan untuk membentuk guru profesional.
Untuk mendapatkan data yang diperlukan dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode kualitatif deskriptif. Dalam penelitian ini, penulis menggambarkan fenomena-fenomena yang terkait dengan pengembangan sumber daya manusia yang mencakup perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilaksanakan, diperoleh data upaya pengembangan yang dilaksanakan oleh Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa Depok. Upaya-upaya tersebut diantaranya, workshop metodologi pengajaran, diskusi dan stadium general, dan pelatihan Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP).
Dari hasil penelitian ysng telah dikemukakan di atas, Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa Depok memiliki kesadaran untuk terus mengembangkan kompetensi para guru demi tercapainya tujuan pendidikan yang telah ditetapkan dengan cara melakukan upaya pengembangan yang telah disebutkan sebelumnya. Namun, ada beberapa hambatan yang ditemui, salah satunya adalah masalah finansial. Hal membuat para guru kerap kali merasa bosan karena lokasi kegiatan pengembangan yang selalu bertempat di gedung Madrasah tersebut.
iv
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR TABEL ... vi
BAB 1 : PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Identifikasi Masalah ... 6
C. Pembatasan Masalah ... 6
D. Rumusan Masalah ... 6
E. Tujuan Penelitian ... 6
F. Manfaat Penelitian ... 7
BAB 2 : LANDASAN TEORI A. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8
1. Pengertian Manajemen SDM ... 8
2. Fungsi Manajemen SDM ... 10
3. Ruang Lingkup MSDM ... 11
4. Tujuan MSDM ... 12
B. Pengembangan ... 12
1. Pengertian Pengembangan ... 12
2. Prinsip dalam Pelatihan dan Pengembangan ... 15
3. Tujuan Pengembangan SDM ... 19
4. Jenis-Jenis Pengembangan ... 21
5. Prosedur Pelaksanaan Pengembangan SDM ... 23
6. Kendala-Kendala Pengembangan ... 31
C. Guru ... 32
1. Pengertian Guru ... 32
2. Peran Guru ... 33
v
B. Tujuan Penelitian ... 39
C. Metode Penelitian ... 39
D. Sumber Data ... 40
E. Teknik Pengumpulan Data ... 40
F. Teknik Analisis Data ... 42
BAB 4 : HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa 45 1. Profil Madrasah ... 45
2. Visi dan Misi Madrasah ... 46
3. Keadaan Tenaga Kerja ... 46
4. Struktur Organisasi ... 47
5. Fasilitas ... 48
6. Keadaan Siswa ... 49
7. Prestasi ... 49
B. Deskripsi dan Analisa Data ... 50
1. Jenis-Jenis Pengembangan Sumber Daya Guru ... 50
2. Tahap-Tahap Pengembangan Sumber Daya Guru 55 3. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Guru ... 71
4. Hambatan Pengembangan Sumber Daya Guru ... 72
BAB 5 : KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 73
B. Saran ... 74
1
Pengembangan merupakan upaya untuk meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan sumber daya manusia baik baru maupun lama yang dibutuhkan
untuk suatu pekerjaan baik untuk saat ini atau untuk masa yang akan datang.
Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan dan kemampuan kerja yang
dimiliki sumber daya manusia dengan cara menambahkan pengetahuan dan
keterampilan serta merubah karakter dan sikap sumber daya manusia yang
dibutuhkan di bidang pekerjaan tersebut.
“Setiap organisasi tentunya memiliki keinginan untuk memiliki sumber
daya manusia (SDM) yang cakap, terampil, serta dapat bekerja dengan baik demi
mencapai tujuan organisasi yang diinginkan. Demikian halnya dengan sekolah,
sekolah merupakan sebuah organisasi, yakni unit sosial yang sengaja dibentuk
oleh beberapa orang yang satu sama lain berkoordinasi dalam melaksanaan
pekerjaannya untuk mencapai tujuan bersama”.1 Sekolah merupakan lembaga
yang bertugas memberikan pelayanan jasa pendidikan kepada masyarakat.
Sekolah bertugas membantu orang tua dalam mengoptimalkan perkembangan
pengetahuan, keterampilan, nilai, dan sikap anak sebagai bekal hidup di
masyarakat atau melanjutkan ke jenjang yang lebih tinggi.
Sebagai lembaga pendidikan formal, penyelenggaraan dan pengelolaan
sekolah harus diarahkan pada pencapaian tujuan pendidikan nasional. Adapun,
fungsi dan tujuan pendidikan Nasional menurut Undang-Undang Republik
Indonesia No. 20 tahun 2003 tentang sistem pendidikan nasional adalah sebagai
berikut:
1
“Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga Negara yang demokratis serta bertanggung jawab.”2
Dalam hal ini, untuk merealisasikan tujuan pendidikan nasional yang telah
dijabarkan dalam visi, misi, dan tujuan sekolah, perlu dilakukan suatu
pengembangan kompetensi yang dimiliki oleh setiap guru, selain agar dapat
mengikuti perkembangan zaman dan teknologi yang semakin pesat,
pengembangan kompetensi juga dilakukan untuk membentuk guru professional.
Guru profesional tidak dilahirkan, tetapi dibentuk oleh suatu pengalaman
belajar yang bermutu. Pendidikan guru harus mampu menyediakan pengalaman
yang bermutu. Demikian juga, sekolah tempat guru bekerja memiliki budaya
mutu, sehingga guru dan calon guru menyadari pentingnya pembelajaran seumur
hidup (lifelong learning). Akan tetapi untuk menjadikan guru yang profesional
dan berkualitas tidaklah mudah, reformasi pendidikan di Indonesia berjalan
lambat salah satunya disebabkan karena guru. Banyak guru tidak suka
perubahan. Inginnya kurikulum dan cara mengajarnya tetap seperti yang
sudah-sudah. Banyak pelatihan guru dilakukan, tetapi banyak yang setelah kembali
tetap menjalankan tugas seperti sebelum berangkat pelatihan. Itu sebabnya
Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP) yang dicanangkan pemerintah
tidak berjalan mulus. Di banyak daerah, guru-guru masih bingung dan tidak
menjalankan KTSP, meski sudah banyak mendapatkan pelatihan.
Dengan kemajuan zaman dan tantangan zaman yang makin pesat sekarang
ini, guru idealnya tetap terus belajar, kreatif mengembangkan diri, terus
menyesuaikan pengetahuan dan cara mengajar mereka dengan penemuan baru
dalam dunia pendidikan, psikologi, dan ilmu pengetahuan. Namun, harapan ini
2
kerap kandas, karena guru kurang semangat untuk memajukan diri dan tidak
banyak yang terus belajar lagi, akibatnya pendidikan di Indonesia terbelakang.
Diperlukan adanya pengembangan sumber daya guru dengan menempuh
pendidikan dan latihan keterampilan yang memenuhi syarat dengan tujuan
pembinaan guru yang dilaksanakan secara terarah, terencana, dan
berkesinambungan agar dapat meningkatkan kualitas guru sebagai pengabdian
kepada sekolah dan masyarakat. Diharapkan dengan pelatihan ini dapat
memberikan bekal bagi sumber daya guru untuk menguasai bidang ilmu yang
dipelajari di dalam upaya pengembangan.
Dengan adanya upaya pengembangan dalam bentuk pendidikan dan
pelatihan ini, guru diharapkan mampu meningkatkan mutu pendidikan yang
selama ini dipandang masyarakat cukup rendah dan mencerdaskan kehidupan
bangsa. Hal ini dikarenakan bermutu atau tidaknya suatu sekolah atau lembaga
pendidikan bergantung pada kadar kualitas tenaga pendidik, yaitu guru. Kadar
kualitas tenaga pendidik merupakan faktor utama dalam usaha meningkatkan
mutu pendidikan sekolah yang pada gilirannya akan mempengaruhi kemajuan
masyarakat.
Masalah mutu pendidikan hingga saat ini masih menjadi suatu
problematika yang bersifat umum, karena pada saat orang membicarakan mutu
pendidikan, tidak kelihatan jelas ukuran mutu yang sebenarnya. Namun
sebenarnya ada beberapa indikator kelemahan guru dalam menjalankan tugasnya
sebagai pendidik, sebagai berikut:
“Terdapat tujuh indikator yang menunjukkan rendahnya kinerja guru dalam
melaksanakan tugas utamany mengajar, yaitu: (a) rendahnya pemahaman tentang
strategi pembelajaran, (b) kurangnya kemahiran dalam mengelola kelas, (c)
(Classroom Action Research), (d) rendahnya motivasi berprestasi, (e) kurang
disiplin, (f) rendahnya komitmen profesi, (g) rendahnya kemampuan manajemen
waktu.”3
Dalam menjalankan tugas sebagai pendidik, guru wajib memiliki keahlian
yang memadai. Sebagaimana yang tertera dalam Undang-undang Republik
Indonesia No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen di dalam pasal 8 “guru wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidikan, sehat
jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan
nasional.”4 Dalam hal ini, kompetensi yang dimaksud meliputi kompetensi
kepribadian, kompetensi pedagogik, kompetensi sosial, dan kompetensi
profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi.
Selain kualifikasi, kompetensi, dan sertifikasi, ada beberapa karakteristik
yang harus dimiliki oleh seorang guru, diantaranya:
1. Kematangan diri yang stabil; memahami diri sendiri, mencintai diri secara
wajar, dan memiliki nila-nilai kemanusiaan serta bertindak sesuai dengan
nilai-nilai itu sehingga dia bertanggung jawab sendiri atas hidupnya, tidak
menggantungkan diri atau menjadi beban orang lain.
2. Kematangan sosial yang stabil; dalam hal ini, seorang pendidik dituntut
mempunyai pengetahuan yang cukup tentang masyarakatnya, dan memiliki
kecakapan membina kerja sama dengan orang lain.
3. Kematangan profesional (kemampuan mendidik); yakni menaruh perhatian
dan sikap cinta terhadap anak didik serta mempunyai pengetahuan yang
3
E. Mulyasa,Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru, (Bandung: PT. Remaja Rosda Karya, 2008), Cet. 3, h. 9.
4
cukup tentang latar belakang anak didik dan perkembangannya, memiliki
kecakapan dalam menggunakan cara-cara mendidik.5
Dari uraian di atas telah jelas bahwa pengembangan kompetensi guru
merupakan hal penting yang harus dilakukan agar guru selalu memiliki sikap
terbuka dan dapat mengikuti perkembangan dalam dunia pendidikan. Dimana
pada dasarnya kegiatan tersebut dilakukan untuk memperbaiki dan meningkatkan
pengetahuan, keterampilan, sikap, dan sifat-sifat kepribadian yang data
membangkitkan semangat untuk bekerja secara profesional.
Kebutuhan pengembangan kompetensi guru sangat dirasakan oleh
guru-guru di Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa Depok. Hal tersebut dapat diamati
dari segi; (a) kurikulum, kurangnya pemahaman guru terhadap kurikulum KTSP
dan penyusunan program kerja guru, silabus, dan RPP; (b) kegiatan belajar
mengajar, masih terdapat beberapa guru yang belum dapat melaksanakan
kegiatan belajar mengajar secara maksimal; (c) kesiswaan, minimnya prestasi
yang diperoleh siswa, (d) kualifikasi akademik guru, dari tenaga pendidik masih
terdapat guru yang belum lulus S1, terdapat guru yang berlatar belakang bukan
dari bidang pendidikan, dan terdapat guru yang mengajar tidak sesuai dengan
bidang keahliannya.
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan di atas, maka penulis
tertarik untuk meneliti lebih lanjut dan menuangkannya dalam dalam sebuah
karya ilmiah yang berjudul “Pengembangan Sumber Daya Guru Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa Depok”.
Penulis menganggap bahwa guru perlu dikembangkan dan dilatih
sedemikan rupa agar sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan. Dan sistem
5
pengembangan sumber daya guru di Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa Depok
dapat menjadi acuan dalam pelaksanaannya.
B. Identifikasi Masalah
Berdasakan latar belakang yang telah disampaikan di atas, maka dapat
diidentifikasi masalah yang dianggap penting sebagai berikut:
1. Belum terlaksananya pengembangan yang baik dilakukan sekolah maupun
di luar sekolah.
2. Prosedur pelaksanaan pengembangan sumber daya guru yang dilakukan
MA. Miftaahul Hudaa
3. Penerapan metode dalam pelaksanaan pengembangan sumber daya guru.
4. Kendala kendala yang dihadapi dalam pengembangan sumber daya guru.
C. Pembatasan Masalah
Agar masalah penelitian ini terfokuskan lebih spesifik, serta untuk
menghindari terjadinya tumpang tindih dengan masalah lain di luar wilayah
penelitian, maka penelitian ini dibatasi pada prosedur pelaksanaan pengembangan
sumber daya guru di lingkungan Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa Depok.
D. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian sebelumnya, maka penulis merumuskan masalah dalam
penelitian dalam penyusunan skripsi sebagai berikut “Bagaimana proses
pelaksanaan pengembangan sumber daya guru?”.
E. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian yang ingin dicapai oleh peneliti diantaranya:
1. Teoritis
ruang lingkup SDM khususnya dalam pengembangan sumber daya guru.
2. Praktis
Hasil Penelitian ini diharpkan dapat sebagai bahan masukan untuk lembaga
8
1. Pengertian Manajemen SDM
Setelah melalui proses perekrutan, penyeleksian, dan diangkat, maka
selanjutnya tugas manajemen SDM adalah mengembangkan pengetahuan dan
keterampilan sumber daya manusia agar sesuai dengan bidang pekerjaan dan
sasaran organisasi. Pengembangan meliputi pelatihan untuk peningkatan
keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan tertentu maupun pendidikan
untuk meningkatkan pengetahuan umum dan pemahaman atas keseluruhan
ruang lingkup bidang pekerjaan.1 Hal ini dilakukan selain untuk memperbaiki
kinerja SDM, namun juga untuk kepentingan kemajuan oraganisasi.
Dalam perkembangannya, manajemen SDM mengalami perubahan yang
sangat radikal yang menjebol sistem lama kemudian membangun sistem baru
dalam waktu yang sesingkat-singkatnya. Revolusi manajemen sumber daya
manusia ialah menjebol sistem MSDM lama (SDM tradisional) kemudian
membangun sistem MSDM baru (SDM profesional) dalam waktu yang
sesingkat-singkatnya. SDM tradisional berpandangan bahwa SDM adalah alat
produksi untuk menciptakan laba, sedangkan SDM profesional berpandangan
bahwa SDM adalah subyek yang menciptakan laba dan nilai tambah
ekonomi.2 Dalam hal ini, perusahaan memiliki tanggung jawab terhadap
kualitas SDM yang ada, SDM bukan hanya di tuntut untuk bekerja namun,
mereka juga diberi kesempatan untuk mngembangkan diri mereka.
1
Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia,(Jakarta: UIN Jakarta Press, 2006),Cet 1, h. 65.
2
Menurut Malayu Hasibuan, “manajemen sumber daya manusia adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan organisasi, sumber daya guru, dan
masyarakat”.3 Adapun menurut Suhendra “manajemen sumber daya manusia
adalah suatu proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan
kompensasi kepada sumber daya guru, memperhatikan hubungan kerja
mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah keadilan.”4 Sedangkan
menurut Anwar Prabu Mangkunegara “manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian
balas jasa, pengitergrasian, pemeliharaan, dan pemisah tenaga kerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi.”5
Jadi, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah
suatu proses yang perlu dilalui oleh suatu organisasi yang meliputi
pengembangan, penilaian, pemberian kompensasi, kepada sumber daya
manusia, perhatian terhadap hubungan kerja, kesehatan dan keamanan serta
masalah keamanan demi mencapai tujuan yang ingin dicapai.
Kegiatan pengembangan SDM, dalam hal ini sumber daya guru,
meliputi 3 aspek yaitu: perencanaan, pengembangan, serta evaluasi. Ketiga
aspek ini sangat penting untuk dilakukan untuk meningkatkan kualitas
sumber daya manusia. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan kualitas sumber
daya guru dalam mengembangkan, pengetahuan, keterampilan, pengalaman
dan kemajuan karirnya.
3
Malayu S. P. Hasibuan,Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2000), h. 10.
4
Suhendra dan Murdiyah Hayati,Op. Cit., h. 25.
5
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung:
2. Fungsi Manajemen SDM
“Secara garis besar, fungsi manajemen SDM terbagi menjadi fungsi
utama yaitu, fungsi manajerial dan fungsi operasional”.6
Dalam memperbaiki kualitas SDM, organisasi perlu meningkatkan mutu
dan produktifitas SDM itu sendiri. Mutu ialah kepuasan pelanggan,
produktivitas ialah output dibagi input atau efektifitas di bagi efisiensi. Semua
sumber daya manusia harus mengenal teori mutu dan produktifitas karena
merekalah pihak yang menciptakan barang dagangan untuk pasar (pelanggan)
melalui kerja yang efektif dan efesien.
Untuk meningkatkan mutu dan produktifitas, tim kerja harus berdiskusi
minimum satu jam setiap minggu untuk memecahkan masalah yang dihadapi
dan untuk merencanakan kerja waktu mendatang. Diskusi ini bisa dipandu
oleh konsultan, auditor, dan pengendali mutu. Di dalam diskusi, setiap
masalah yang dihadapi harus dianalisis dan dicari jalan pemecahannya.
“Manajer harus bertindak sebagai penanggung jawab mutu, mulai dari
mutu SDM, mutu material, mutu alat produksi, mutu proses bisnis internal,
dan mutu bisnis eksternal. Ia harus bertanggung jawab atas mutu mulai dari
pra-proses, proses, sampai kepuasan pelanggan.”7 Apabila ada salah satu
tahapan yang di abaikan oleh seorang, maka perusahaan tersebut akan
mengalami kebangkrutan ataupun kehancuran karena hasil output tidak
meksimal.
6
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Organisasi, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2006), h. 14.
7
3. Ruang Lingkup MSDM
“Pengembangan mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya
pengadaan sumber daya manusia, pengembangan, kompensasi, hubungan
perburuhan, dan keselamatan kerja.”8 Sejak tahun 1970, istilah manajemen
SDM muncul menggantikan istilah manajemen personalia. istilah baru ini
mencerminkan sudut baru yang lebih luas yang memasukkan isu seperti
kesehatan dan keselamatan lebih jauh lagi, manajemen SDM telah diakui
sebagai sumber keunggulan kompetitif.
Hakikat MSDM ialah tindakan mengelola SDM dalam mengunakan alat
kerja untuk mencapai sasaran kerja dalam suatu organisasi. Tiga unsur utama
dalam suatu organisasi adalah:
(1) Sasaran kerja, suatu organisasi mempunyai sasaran yang ingin di capai;
dalam organisasi bisnis sasaran yang ingin di capai adalah LABA, nilai
ekonomi dan memaksimumkan nilai.
(2) Alat kerja, untuk mencapai sasaran kerja dibutuhkan alat kerja yang
terdiri dari; model, ilmu, teknologi, dan informasi, alat kerja lazim di
sebut input yang di proses tenaga kerja menjadi output.
(3) Tenaga kerja, untuk mencapai sasaran kerja dibutuhkan SDM yang
mampu mengoperasikan alat kerja secara efektif, efesien, dan
produktif.9
Ketiga unsur diatas merupakan unsur yang sangat vital dan tidak dapat
dipisahkan satu sama lain untuk mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan.
8
Wilson Bangun,Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Penerbit Erlangga, 2012), h. 21.
9
4. Tujuan MSDM
Departemen SDM pada intinya berada dalam suatu organisasi untuk
mendukung para manajer dan sumber daya manusia dalam melaksanakan
strategi-strategi organisasi. Departemen SDM menyediakan 3 bentuk bantuan
kepada manajer pelaksana (operating manager) yaitu berupa perlayanan
khusus (specific services), saran/nasihat (advice) dan koordinasi
(coordination). Tujuan manajemen SDM, diantaranya:
a. Tujuan organisasional, ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan
manajemen SDM dalam memberikan kontribusi pada pencapaian
efektivitas organisasi.
b. Tujuan fungsional, untuk mempertahankan kontribusi departemen pada
tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
c. Tujuan sosial, untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan
dan tantangan masyarakat melalui tindakan meminimalisi dampak negatif
terhadap organisasi.
d. Tujuan personal, untuk membantu sumber daya guru dalam pencapaian
tujuannya, minimal tujuan-tujuan dapat mempertinggi kontribusi
individual terhadap organisasi.10
Dengan adanya peran MSDM sebagai pendukung para manajer dalam
melaksanakan strategi organisasi, maka organisasi dapat dengan mudah
mengidentifikasi masalah yang muncul dalam sebuah organisasi
B. Pengembangan
1. Pengertian Pengembangan
Malayu Hasibuan berpendapat bahwa “pengembangan adalah suatu
usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
10
Anwar Prabu Mangkunegara,Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,(Bandung:
sumber daya guru sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui
pendidikan dan pelatihan.”11
Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangkunegara “pengembangan
merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan
prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai manajerial memepelajari
pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum.”12
Dengan pengertian tentang pengembangan diatas, maka penulis dapat
menyimpulkan bahwa pengembangan adalah suatu usaha untuk
meningkatkan kualitas melalui proses pendidikan maupun pelatihan.
Membangun pengetahuan para sumber daya manusia merupakan tugas
pokok manajer. Manajer harus mengadakan pendidikan secara terstruktur
untuk meningkatkan pengetahuan para sumber daya manusia. Setiap ada
perubahan dan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, para sumber
daya manusia harus dididik agar mereka mampu mengoperasiakan metode
kerja dan alat kerja yang baru. Demikian juga setiap ada perkembangan
informasi baru, para sumber daya manusia juga harus dididik agar mampu
menggunakan informasi untuk mengambil keputusan. Sumber daya manusia
sebagai subjek dalam proses kerja merupakan unsur pokok yang harus
dikembangkan pengetahuannya, makin tinggi pengetahuan mereka maka
makin efektif dan efesien mereka bekerja, dan selanjutnuya dapat
meningkatkan produktifitas kerja mereka.13 Sebaliknya, jika manajer
mengabaikan pentingnya upaya pengembangan sumber daya manusia
oganisasi dapat terhambat dalam peningkatan produktifitas kerja.
11
Malayu S. P. Hasibuan,Op. Cit.,h. 69.
12
Anwar Prabu Mangkunegara,Op. Cit., h. 44.
13
Pelatihan (coaching) adalah hubungan kemitraan antara pelatih dan
klien atau pekerja. Proses pelatihan ini memusatkan pada pembelajaran
berkesinambungan, pertumbuhan dan perubahan, yang membawa hasil dalam
pembangunan keterpenuhan sumber daya internal sesorang. Pelatihan
mengarahkan secara langsung atau tidak langsung sekolah dan keinginan
klien untuk meningkatkan motivasi, mencapai tujuan, dan memaksimalkan
potensi.14Hal ini sangat penting dilakukan selain untuk mengevaluasi kinerja
sumber daya manusia, pelatihan atau coaching juga dilakukan untuk
mengembangkan potensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia.
R. Wayne Mondy mengatakan bahwa “pelatihan dan pengembangan
adalah jantung dari upaya berkelanjutan untuk meningkatkan kompetensi
sumber daya manusia dan kinerja organisasi.”15 Hal ini menunjukan begitu
pentingnya upaya pengembangan yan dilakukan oleh suatu organisasi.
Cara meningkatkan SDM tradisional menjadi SDM profesional
tergantung kemampuan tim manajemen organisasi, antara lain:
a. Memberi imbalan yang layak untuk hidup, artinya SDM di beri imbalan
layak terlebih dahulu kemudian di tuntut untuk bekerja sesuai dengan
rencana organisasi.
b. Memberi penghargaan material dan non material (jasa produksi dan surat
penghargaan).
c. Mendidik dan melatih SDM setiap ada rencana perubahan metode kerja,
alat kerja, dan sasaran kerja baru.
d. Mengubah pola pikir lama (kerja untuk upah) menjadi pola pikir baru
(kerja untuk hari depan), artinya bekerja harus berorientasi pada
14
Fransesco Sofo, Perspektif, Peran dan Pilihan Praktis Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Surabaya: Airlangga University Press, 2003), cet I, h. 170.
15
mewujudkan bakat dan pengetahuannya, bukan sekedar mencari upah,
oleh sebab itu organisasi menyelenggarakan DIKLAT.16
Cara-cara diatas tidak dapat dilakukan oleh semua organisasi karena
setiap organisasi memiliki masalah dan tujuan yang berbeda sehingga perlu
dilakukan cara peningkatan yang berbeda pula.
2. Prinsip dalam Pelatihan dan Pengembangan
Andrew E. Sikula mengemukakan ada 24 prinsip belajar dalam
pelatihan dan pengembangan, yaitu:
a. All human being can learn. Individual of all ages and of various
intellectual capacities have the ability to learn new behaviors. (Semua
manusia dapat belajar. Individu dari semua umur dengan kapasitas
intelektual yang bermacam-macam mempunyai kemampuan untuk
mempelajari perilaku-perilaku baru).
b. An individual must be motivated to learn. This motivation may exists in
a variety of forms, such as self-actualization, promotional possibilities,
or financial incentives. However, most learning motivation is
self-motivation. (Seorang individu harus bermotivasi untuk aktualisasi diri,
promosi, insentif berupa uang. Bahkan motivasi belajar kebanyakan
merupakan motivasi diri).
c. Learning is active, not passive. Effective education requires action and
involvement from all participants. (Belajar adalah suatu kegiatan aktif,
bukan pasif. Pendidikan yang efektif menuntut aksi dan melibatkan
semua peserta pelatihan/pengembangan).
d. Learners may acquire knowledge more rapidly with guidance.
Feedback is necessary because trial and error are too time consuming
16
and inefficient. (Peserta dapat memperoleh pengetahuan lebih cepat
dengan bimbingan. Umpan balik sangat diperlukan karena belajar
dengan trial and error terlalu banyak memerlukan waktu dan tidak
efisien).
e. Appropriate materials should be provided. Educators should possess a
reasonable repertoire of training tools and materials, such as cases,
problems, discussion questions, and readings. (Materi yang sesuai
harus diberikan. Pengajar harus memiliki alat-alat pelatihan dan
materi-materi yang cukup lengkap, seperti kasus-kasus, masalah-masalah,
pertanyaan-pertanyaan untuk diskusi, dan bahan bacaan).
f. Time must be provided to practice the learning. Part of the learning
process requires a great deal of time for students’ internalization,
assimilation, testing, acceptance, and confidence. (Waktu harus
diberikan untuk dapat menerapkan pelajaran. Sebagian dari proses
belajar menuntut waktu banyak peserta untuk mencerna, menilai,
menerima, dan meyakini materi pelajaran).
g. Learning methods should be varied. Variety should be introduced to
affect fatigue and boredom. (Metode-metode belajar harus bervariasi.
Hal ini dilakukan untuk mencegah timbulnya kelelahan dan
kebosanan).
h. The learner must secure satisfaction from the learning. Education must
fulfill human needs, desires, and expectations. (Peserta harus
memperoleh kepuasan belajar. Pendidikan harus memenuhi
kebutuhan-kebutuhan, keinginan-keinginan, dan harapan-harapan peserta).
i. Learners need reinforcement of correct behavior. Positive and
immediate rewards reinforce and cement desired behaviors. (Peserta
memerlukan penguat dari perilaku yang tepat. Hadiah-hadiah positif
j. Standards of performance should be set for the learner. Goals or bench
mark should be established so that individuals can judge their
educational achievements and progress. (Standar prestasi harus
ditentukan untuk peserta. Tujuan-tujuan harus ditetapkan, sehingga
peserta dapat menilai prestasi pendidikan dan kemajuan mereka).
k. Different levels of learning exist. Learning may involve wareness,
changed attitudes, or changed behavior. Some learning involves mental
processes, while other instructional activities concentrate on physical
maneuvers. Different time and method requirements are needed to
bring about different levels of learning. (Taraf nyata belajar
berbeda-beda. Belajar dapat melibatkan kesadaran, perubahan sikap atau
perubahan perilaku. Beberapa orang belajar dengan melibatkan proses
mental, aktivitas belajar lainnya berhubungan dengan fisik. Waktu dan
metode yang berbeda-beda diperlukan untuk mengatasi taraf belajar
yang berbeda-beda).
l. Learning is an adjustment on the part of an individual. Actual learning
represents a change in the student, and all changes require adjustment.
(Belajar merupakan suatu penyesuaian diri dari individu. Belajar
menimbulkan perubahan pada yang bersangkutan dan semua perubahan
itu memerlukan penyesuaian diri).
m. Individual differences play a large part in the effectiveness of the
learning process. What can be learned easily by some individuals may
be very difficult for other because of differences in basic abilities or
cultural backgrounds. (Perbedaan individu berperan besar dalam
efektifitas belajar. Apa yang dapat dipelajari dengan mudah oleh
beberapa individu mungkin sangat sukar bagi orang lain karena
perbedaan dasar kemampuan dan latar belakang budaya).
n. Learning is a cumulative process. An individual reaction in any lesson
and experience.(Belajar adalah suatu proses kumulatif. Reaksi individu
terhadap suatu pelajaran dikondisikan dan dimodifikasi oleh apa yang
telah dipelajari pada pelajaran-pelajaran sebelumnya dan pengalaman.
o. Ego involvement is widely regarded as a major factor in learning. Each
participant learns most when he sees the training opportunity as
related to the attainment of his personal goals.(Keterlibatan ego adalah
faktor utama dalam belajar. Setiap peserta akan belajar lebih banyak
bilamana ia melihat adanya hubungan antara kesempatan pelatihan
dengan tercapainya tujuan-tujuan pribadinya).
p. The rate of learning decreases when complex activities. (Kecepatan
belajar akan menurun bilamana menyangkut skill yang kompleks. Skill
yang sederhana dapat dipelajari lebih mudah dan cepat daripada
aktivitas yang kompleks).
q. Learning is closely related to attention and concentration. The learning
process is more effective if distractions are avoided. (Belajar
berhubungan erat dengan perhatian dan konsentrasi. Proses belajar akan
lebih efektif jika tidak ada gangguan).
r. Learning involves long-term retention and immediate acquisition of
knowledge. Such retention is encouraged by understanding,
emphasizing, and repeating. (Belajar meliputi ingatan jangka panjang
dan penguasaan segera dari pengetahuan. Ingatan dapat diperkuat
dengan pemahaman dan pengulangan).
s. There upward spurts of understanding followed by plateaus in the
curve of learning. New knowledge is always gathered in a sporadic
fashion.(Ada arah ke atas grafik proses belajar dan diikuti dengan garis
mendatar dalam kurva belajar. Pengetahuan baru selalu terkumpulkan
walaupun biasanya jarang terjadi).
t. Accuracy generally deserves more emphases than speed during the
to control. (Ketelitian patut mendapatkan penekanan lebih banyak
daripada kecepatan selama proses belajar. Kecepatan dapat
ditingkatkan, tetapi ketelitian lebih sukar dikontrol).
u. The law of effect states that a particular response becomes more
certain the more often it occurs. In other words, repetition tends to fix
the response or adjustment. (Hukum pengaruh menyatakan bahwa
jawaban yang tepat terhadap sesuatu masalah menjadi lebih pasti
semakin ia timbul. Dengan kata lain, pengulangan cenderung
memantapkan suatu jawaban atau suatu penyesuaian).
v. Sleep affects learning. Sleeping immediately following (but not during)
a learning experience often improves retention. (Tidur mempengaruhi
belajar. Tidur segera setelah satu pengalaman belajar sering
meningkatkan ingatan).
w. Learning should be reality based. Education should be highly related to
the learner’s life experiences. (Belajar harus didasarkan dengan
kenyataan. Pendidikan harus berhubungan erat dengan pengalaman
hidup pelajar).
x. Learning should be goal oriented. Specific purposes and rewards
affiliated with the learning effort generally enhance educational
attainment endeavors. (Belajar harus berorientasi pada tujuan.
Tujuan-tujuan khusus dan hadiah yang berhubungan dengan usaha belajar pada
umumnya memperlancar mencapai tujuan-tujuan yang diharapkan).17
Prinsip-prinsip diatas perlu dilakukan oleh semua organisasi agar
kegiatan pelatihan atau pengembangan dapat berjalan dengan optimal.
3. Tujuan Pengembangan SDM
17
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,(Bandung:
Pengembangan sumber daya manusia bertujuan dan bermanfaat bagi
organisasi, sumber daya manusia itu sendiri, konsumen, atau masyarakat
yang mengkonsumsi barang/jasa yang dihasilkan organisasi.
Menurut Hasibuan, tujuan pengembangan hakikatnya menyangkut
hal-hal berikut:
a. Produktifitas kerja.
Dengan pengembangan, produktifitas kerja sumber daya manusia akan
meningkat kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena
technical skill, human skill, dan managerial skill sumber daya manusia
semakin membaik.
b. Efisiensi
Pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk meningkatkan
efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya
mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga
daya saing organisasi semakin besar.
c. Kerusakan
Pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk mengurangi
kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena sumber daya
manusia semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
d. Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan sumber
daya manusia, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan
organisasi berkurang.
e. Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih
baik dari sumber daya manusia kepada nasabah organisasi, karena
pemberian pelayannan yang baik merupakan daya penarik yang sangat
penting bagi rekanan organisasi bersangkutan.
Dengan pengembangan, moral sumber daya manusia akan lebih baik
karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya
sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan
baik.
g. Karier
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier
sumber daya manusia semakin besar, karena keahlian, keterampilan,
dan prestasi kerjaanya lebih baik.promosi ilmiah biasanya di dasarkan
kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
h. Konseptual
Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat sambil
mengambil keputusan yang lebih baik karena technical skill, human
skill, danmanagerial skill-nya lebih baik.
i. Kepemimpinan
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih
baik, human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah
sehingga pembinaan kerjasama vertikal dan horizontal semakin
harmonis.
j. Balas jasa
Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan benifits)
sumber daya manusia akan meningkat karena prestasi kerja mereka
semakin besar.
k. Konsumen
Pengembangan sumber daya manusia akan memberikan manfaat yang
baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh
barang atau pelayanan yang lebih bermutu.18
18
Kegiatan pelatihan/pengembangan tidak dilakukan setelah timbul
masalah dalam organisasi. Justru kegiatan pelatihan/pengembangan ini
dilakukan untuk meminimalisir kemungkinan masalah yang akan timmbul
dalam suatu organisasi.
4. Jenis-Jenis Pengembangan
Menurut Malayu Hasibuan, jenis pengembangan di kelompokkan atas
pengembangan secara informal dan pengembangan secara formal.
a. Pengembangan secara informal, yaitu sumber daya manusia atas
keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan
mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan
pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukan
bahwa sumber daya manusia tersebut berkeinginan keras untuk maju
dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat
bagi organisasi karena prestasi kerja sumber daya manusia semakin
besar, di samping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik.
b. Pengembangan secara formal, yaitu sumber daya manusia ditugaskan
organisasi untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik dilakukan
organisasi maupun yang dilaksanaakan oleh lembaga-lembaga
pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan
organisasi karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, yang
bersifat nonkarier atau peningkatan karier seorang sumber daya
manusia.19
Semua jenis pengembangan yang telah dikemukakan di atas sama
pentingnya untuk dilakukan oleh tiap sumber daya manusia.
Perbedaannya, pengembangan informal dapat dilakukan di mana saja dan
kapan saja oleh sumber daya manusia. Sedangkan, pengembangan
19
formal waktu, tempat,dan materi pelatihan sudah ditentukan oleh
organisasi.
5. Prosedur Pelaksanaan Pengembangan SDM
Dalam pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia, ada beberapa
tahapan yang perlu ditempuh oleh organisasi, diantaranya perencanaan,
pelaksanaan, hingga yang terakhir evaluasi.20
a. Perencanaan
“Perencanaan adalah memilih dan menghubungkan fakta dan
membuat serta menggunakan asumsi-asumsi mengenai masa yang
akan datang dengan jalan menggambarkan dan merumuskan
kegiatan-kegiatan yang yang diperlukan untuk mencapai hasil yang
diinginkan.”21 Tahap ini merupakan tahap awal dari kegiatan
pengembangan. Jika tahap ini diabaikan atau tidak dirumuskan secara
matang, maka besar kemungkinan pelaksanaan kegiatan
pengembangan tidak dapat terlaksana dengan optimal. Tahap dalam
perencanaan pelatihan dan pengembangan, diantaranya:
(1) Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan/pengembangan
(2) Menetapkan sasaran dan tujuan pelatihan/pengembangan
(3) Menetapkan metode pelatihan
(4) Mengadakaan percobaantry outdan revisi
(5) Mengimplementasikan dan mengevaluasi.
Tahap-tahap ini perlu dilakukan untuk menciptakan perencanaan
pengembangan yang baik dan matang. Apabila ada salah satu tahapan
yang diabaikan dalam proses perencanaan ini, maka pelaksanaan
kegiatan pengembangan akan terkendala.
20
Anwar Prabu Mangkunegara,Op.Cith. 30.
21
McGehee merumuskan prinsip-prinsip perencanaan pelatihan dan
pengembangan sebagai berikut:
a) Materi yang di berikan harus secara sistematis dan berdasarkan tahapan-tahapan.
b) Tahapan-tahapan tersebut harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak di capai.
c) Penatar harus mampu memotivasi dan menybarkan respon yang berhubungan dengan serangkaian materi pelajaran.
d) Adanya penguat (reinforcement) guna membangkitkan respon positif peserta.
e) Menggunakan konsep pembentukan (shaping) perilaku.22
Dalam proses perencanaan perlu diperhatikan pula prinsip-prinsip
perencanaan, agar proses perencanaan dapat terlaksana dengan baik
dan terarah.
b. Pelaksanaan
Pelaksanaan pengembangan harus di dasarkan pada metode-metode
yang telah ditetapkan dalam progam pengembangan organisasi. Program
pengembangan ditetapkan oleh penanggung jawab pengembangan, yaitu
manajer personalia atau suatu tim. Dalam program pengembangan telah
di tetapkan, sasaran, proses, waktu, dan metode pelaksanaannya. Supaya
lebih baik, program ini hendaknya disusun oleh manajer personalia dan
atau suatu tim serta mendapat saran, ide, maupun kritik bersifat
konstruktif.
Malayu Hasibuan mengklasifikasi metode-metode pengembangan
harus didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai. Metode
pengembangan tersebut terdiri atas metode latihan atau training dan
metode pendidikan ataueducation.
22
Latihan/training diberikan kepada sumber daya manusia
operasional, sedangkan pendidikan/education di berikan kepada sumber
daya manusia manajerial.23 Metode-metode latihan menurut Andrew F.
Sikula, diantaranya:
(1) On the job
Hampir 90 persen dari pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui metode on the job training. Prosedur metode ini adalah informal, observasi sederhana serta praktis. Pegawai mempelajari jobnya dengan mengamati peilaku pekerja lain yang sedang bekerja. Aspek-aspek lain darion the job trainingadalah lebih formal dalam format. Pegawai senior memberikan contoh cara mengerjakan pekerjaan dan training baru memperhatikannya. Metode on the job training dapat pula menggunakan peta-peta, gambar-gambar, sampel masalah, dan mendemontrasikan pekerjaan agar pegawai barudapat memahaminya dengan jelas. Fungsi dari metode on the job training antara lain supervisor mampu menarik simpati pegawai peserta pelatihan, maka dari itu supervisorharus terlatih secara memadai. Metode on the job training sangat tepat, cocok untuk mengajarkan pengetahuan, skill yang dapat dipelajari dalam beberapa hari atau beberapa minggu. Hanya saja peserta peserta pelatihan dalam metode on the job trainingharus dilakukan pada waktu yang yang sama dan untuk job yang sama pula. On the job training sangat tepat pula di gunakan untuk pelatihan yang semi skill, seperti pekerja klerk, sales atau pramuniaga. Manfaat dari metode on the job trainingadalah peserta belajar dengan perlengkapan yang nyata dan dalam lingkungan pekerjaan yang jelas.
(2) Vestibule
Suatu vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang digunakan untuk tempat pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu job. Metode vestibule merupakan metode pelatihan yang sangat cocok untuk banyak peserta (pegawai baru) yang dilatih dengan macam pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang sama. Pelaksanaan metodevestibulebiasanya dilakukan dalam beberapa hari sampai beberapa bulan dengan pengawasan instruktur. Misalnya, pelatihan pekerjaan pengetikan, klerk, operator mesin.
(3) Demonstration and Example
Suatu demonstrasi menunjukan dan merencanakan bagaimana suatu pekerjaan atau bagaimana sesuatu itu dikerjakan. Metode
23
demonstrasi melibatkan penguraian dan memperagakan sesuatu melalui contoh-contoh. Metode ini sangat mudah untuk manajer mengajarkan pegawai baru mengenai aktifitas nyata melalui suatu tahap perencanaan dari “bagaimana dan apa sebab” pegawai mengerjakan apa yang ia kerjakan. Metode demonstrasi merupakan metode training yang sangat efektif karena lebih mudah menunjukkan kepada peserta bagaimana mengerjakan suatu tugas yang akan dikerjakan. Metode demonstrasi biasanya dikombinasikan dengan alat bantu belajar seperti gambar-gambar, teks materi, ceramah, diskusi. Metode demonstrasi dapat juga digunakan untuk tujuan pengembangan manajerial. Sedangkan metode pelatihan contoh dapat digunakan untuk pengajaran operasi mekanik dan hubungan interpersonal. Metode contoh juga sangat cocok untuk mengajarkan hubungan interpersonal, tugas-tugas pekerjaan, tanggung jawab, standar kelompok informal, dan harapan pengawasan. Pelatihan dengan contoh dan manajemen dengan contoh merupakan dua konsep pengajaran yang relevan dan sangat berharga saat sekarang ini.
(4) Simulation
Simulasi adalah suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan penlengkap, sebagai teknik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Metode simulasi yang popular adalah permainan bisnis (business games). Adapun bentuk-bentuk simulasi lainnya wor and lutt, membuat cangkir kertas, odobocko woraburra, bujur sangkar terpotong, rumor clinic, truk mini, permainan angka, berksire dominoes, bujur sangkar berlubang, legoman, kartu bernomor. Metode simulasi ini merupakan metode pelatihan yang sangat mahal, tetapi sangat bermamfaat dan diperlukan dalam pelatihan.
(5) Apprenticeship
Metode training apprenticeship adalah suatu cara mengembangkan keterampilan (skill) perajin atau pertukangan. Metode ini didasarkan pula padaon the job trainingdengan memberikan petunjuk-petunjuk cara mengerjakaanya. Metode apprenticeship tidak mempunyai standar formal. Pegawai peserta mendapatkan bimbingan umum dan mereka langsung mengerjakan pekerjaannya.
(6) Classroom methods
tersebut merupakan falsafah, konsep-konsep, sikap, teori-teori, dan kemampuan memecahkan masalah, harus dipelajari. Metode ruang kelas adalah kuliah, konferensi, studi kasus, bermain peran, dan pengajaran berprogram (programmed instruction).
Sedangkan metode pendidikan/development menurut Andrew F. sikula
adalah sebagai berikut:
(a) Training methods atau classroom methods
Beberapa metode pelatihan dapat digunakan pula untuk metode pengembangan. Hal ini karena beberapa pegawai adalah manajer, dan semua manajer adalah pegawai. Metode pelatihan yang sering digunakan dalam pengajaran pengembangan antara lain simulasi, metode konferensi, studi kasus, dan bermain peran.
(b) Understudies
Understudies adalah mempersiapkan peserta untuk melaksanakan pekerjaan atau mengisi suatu posisi jabatan tertentu. Peserta pengembangan tersebut, pada masa yang akan datang akan menerima tugas dan bertanggung jawab pada posisi jabatannya. Konsep understudiesmerupakan suatu teknik perencanaan
(c) Job rotation and planne progession (d) Coaching-counseling
(e) Junior board of executive or multiple management (f) Committee assignment
(g) Business games (h) Sensitifity training
(i) Other development methods
Kesalahan dalam menentukan metode pengembangan tidak akan
berpengaruh pada kinerja SDM yang bersangkutan.
Proses atau langkah-langkah pengembangan hendaknya dilakukan
sebagai berikut:
1) Sasaran
2) Kurikulum
Kurikulum atau mata pelajaran yang akan di berikan harus mendukung tercapainya sasaran dari pengembangan itu. Kurikulum harus ditetapkan secara sistematis, jumlah pertemuan, metode pengajaran, dan sistem evaulasinya harus jelas agar sasaran dari pengembangan itu optimal.
3) Sarana
Mempersiapkan tempat dan alat-alat yang akan digunakan dalam pelaksanaan pengembangan. Penyediaan tempat dan alat-alat harus didasarkan pada prinsip ekonomi serta berpedoman pada sasaran pengembangan yang ingin di capai. Misalnya, tempat pengembangan hendaknya strategis, tenang, nyaman dan tidak menggangu lingkungan. Dan mesin-mesin yang di gunakan dalam pengembangan sama jenisnya dengan mesin yang akan digunakan dalam bekerja pada organisasi.
4) Peserta
Menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti pengembangan. Misalnya: usia, jenis kelamin, pengalaman kerja, dan latar belakang pendidikannya. Peserta pengembangan sebaiknya mempunyai latar belakang yang relatif homogen dan jumlahnya ideal, supaya kelancaran pengembangan terjamin.
5) Pelatih/trainer
Menunjuk pelatih atau instruktur yang memenuhi persyaratan untuk mengajarkan setiap mata pelajaran sehingga sasaran pengembangan tercapai. Pengangkatan pelatih atau instruktur harus berdasarkan kemampuan objektif (teoritis dan praktis) bukan berdasarkan kepada kawan atau saudara. Dengan pelatih yang berkualitas akan menghasilkan anak didik yang baik.
6) Pelaksanaan
Melaksanakan proses belajar mengajar artinya setiap pelatih mengajarkan materi pelajaran kepada peserta pengembangan. Proses belajar mengajar harus diakhiri dengan ujian atau evaluasi untuk mengetahui sasaran pengembangan tercapai atau tidak.24
Dalam pelaksanaan pengembangan, langkah-langkah di atas harus
diperhatikan dan sesuai teori yang ada, agar seseuai dengan tujuan dari
pengembangan sumber daya manusia.
24
c. Evaluasi
Dalam evaluasi pengembangan biasanya dilakukan pengukuran
kinerja yang baik dilakukan dalam internal sekolah maupun dilakukan di
luar sekolah. Dalam upaya mengetahui tingkat pencapaian kinerja guru
yang di gunakan sebagai dasar untuk menilai suatu keberhasilan dan
kegagalan pelaksanaan kegiatan.
“Pengukuran kinerja guru meliputi dua hal yaitu: (1) pengukuran
kinerja kegiatan dalam pencapaian target dari masing-masing kelompok
indikator kegiatan, (2) pengukuran pencapaian sasaran yakni
mengetahui tingkat pencapaian target dari masing-masing indikator
kinerja sasaran.”25 Hal ini dapat mempengaruhi hasil dari
pengembangan karena dalam evaluasi dapat diketahui
kelemahan-kelemahan dan kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh sumber daya
manusia.
Goldstein dan Buxton berpendapat bahwa evaluasi pelatihan dapat
dibenarkan pada kriteria (pedoman dari ukuran kesuksesan), dan
rancangan percobaan.
Ada empat kriteria yang dapat digunakan sebagai pedoman dari
ukuran kesuksesan pelatihan, yaitu kriteria pendapat, kriteria belajar,
kriteria perilaku, dan kriteria hasil.
Kriteria pendapat. Kriteria ini didasarkan pada bagaimana pendapat
peserta pelatihan mengenai progam pelatihan yang telah dilakukan. Hal
ini dapat diungkap dengan menggunakan kuesioner mengenai
25
pelaksanaan pelatihan. Bagaimana pendapat peserta mengenai materi
yang diberikan, pelatih, metode yang digunakan, situasi pelatihan.
Kriteria belajar. Kriteria belajar dapat diperoleh dengan
menggunakan tes pengetahuan, tes keterampilan yang mengukur skill,
dan kemampuan peserta.
Kriteria perilaku. Kriteria perilaku dapat diperoleh dengan
mengunakan tes keterampilan kerja. Sejauh mana ada perubahan peserta
sebelum pelatihan dan setelah pelatihan.
Kriteria hasil. Kriteria hasil dapat dihubungkan dengan hasil yang
diperoleh seperti menekan turnover, berkurangnya tingkat absen,
meningkatnya produktivitas, meningkatnya penjualan, meningkatnya
kualitas kerja dan produksi.26
Hal diatas menjelaskan bahwa suatu kesuksesan dari pengembangan
dapat diketahui melalui empat kriteria tersebut. Sebuah organisasi
dapat menggunakan semua kriteria diatas dan dapat pula menggunakan
sebagian dari kriteria diatas.
6. Kendala-Kendala Pengembangan
Dalam melaksanakan suatu kegiatan, biasanya ada saja hal-hal yang
tidak diinginkan terjadi. Sama halnya dengan kegiatan pelatihan dan
pengembangan, ketidaksesuaian rencana dengan kenyataan bisa saja terjadi
yang dapat menghambat lancarnya kegiatan pelatihan dan pengembangan.
Berikut adalah hal-hal yang menjadi hambatan atau kendala dalam
pelaksanaan pelatihan dan pengembangan, diantaranya:
a. Peserta; dikarenakan latar belakang peserta yang berbeda-beda.
26
b. Pelatih; berhubungan dengan kecakapan dalam transfer pengetahuan
kepada para peserta.
c. Fasilitas pengembangan; berhubungan dengan sarana dan prasarana yang
digunakan dalam latihan.
d. Kurikulum; kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau
menyimpang serta tidak sistematik untuk mendukung sasaran yang
diinginkan.
e. Dana pengembangan; dana yang tersedia sangat terbatas sehingga
dilakukan dengan terpaksa bahkan pelatih dan prasarananya kurang.27
Dari kendala-kendala yang telah disebutkan diatas, hal tersebut akan
menghambat kelancaran pelaksanaan pelatihan dan pengembangan sehingga
sasaran atau target yang telah ditetapkan sebelumnya dalam perencanaan
tidak tercapai dengan maksimal.
C. Guru
1. Pengertian Guru
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, yang dimaksud dengan “guru
adalah orang yang pekerjaannya (mata pencahariannya, profesinya)
mengajar.”28 Pengertian guru menurut Kamus Besar Bahassa Indonesia di
atas, masih sangat umum dan belum bisa menggambarkan sosok guru yang
sebenarnya, sehingga untuk memperjelas gambaran tentang seorang guru
diperlukan definisi-definisi lain.
Sedangkan menurut Undang-Undang Dasar No. 14 Tahun 2005,
pendidik, dalam hal ini guru, adalah pendidik profesional dengan tugas utama
mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan
27
Malayu Hasibuan,Op. Cit., h. 85-86.
28
mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini di jalur pendidikan
formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.
Guru merupakan orang pertama yang mencerdaskan manusia, orang
yang memberi bekal pengetahuan, pengalaman, dan menanamkan nilai-nilai ,
budaya, dan agama terhadap anak didik. Di lembaga pendidikan, guru menjadi
orang pertama, bertugas membimbing, mengajar, dan melatih anak didik
mencapai kedewasaan.29
Dari definisi-definisi guru yang telah dikemukakan di atas, dapat
disimpulkan bahwa guru adalah seseorang yang memiliki sejumlah tugas
seperti membimbing, mengarahkan, mendidik, melatih, dan mengevaluasi
peserta didik dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa sesuai dengan
tujuan pendidikan yang telah direncanakan.
2. Peran Guru
Guru memegang peranan penting dalam peningkatan kualitas
pembelajaran, baik kualitas proses maupun kualitas lulusan. Peran guru tidak
serta merta memiliki ilmu pengetahuan yang cukup akan tetapi memiliki
kepedulian terhadap siswanya.
Gary dan Margaret mengemukakan bahwa guru yang efektif dan
kompeten secara profesional (a)Memiliki kemampuan menciptakan iklim
belajar yang kondusif, (b)Kemampuan mengembangkan strategi dan
manajemen pembelajaran, (c)Memiliki kemampuan memberikan umpan balik
(feedback)dan penguatan (reinforcement), dan (d)Memiliki kemampuan untuk
peningkatan diri.30 Untuk menjadi guru yang efektif dan kompeten secara
29
Martinis Yamin,Sertifikasi Profesi Keguruan di Indonesia, (Jakarta: Gaung Persada Press Jakarta, 2007), h. 64
30
profesional tidak dapat didapatkan secara instan, perlu adanya pengembangan
baik secara informal maupun formal yang dilakukan oleh guru tersebut.
“Menurut Dedy Mulyasana terdapat tiga peran utama guru diantaranya
adalah sebagai pelayan belajar, sebagai model, dan sebagai penunjuk arah.”31
Sedangkan “menurut E. Mulyasa, ada 5 peran dan fungsi guru, diantaranya
sebagai pendidik dan pengajar, sebagai anggota masyarakat, sebagai
pemimpin, sebagai administrator, dan sebagai pengelola pembelajaran.”32
(1) Sebagai pelayan belajar, tugas utama guru bukanlah mengajar dalam arti mengajarkan konsep, teori, dan fakta akademik semata kepada pendidik.
Tugas utama guru adalah membantu kesulitan belajar peserta didik. Tugas
utama guru adalah membantu kesulitan belajar peserta didik dalam
melakukan proses pematangan kualitas dirinya. Upaya itu dilakukan
melalui proses pengajaran, bimbingan, penyuluhan, penerangan, latihan,
dan atau pendekatan lainnya yang memungkinkan peserta didik
melakukan proses pematangan kualitas diri dan kepribadian unggul.
Selaku pelayan belajar guru tidak menempatkan diri sebagai ‘penguasa
kelas’ yang dalam kesehariannya hanya menertibkan dan mencari-cari
kesalahan dan menjatuhkan sanksi kepada peserta didik.
(2) Sebagai model, guru harus tampil menarik di hadapan para peserta didiknya. Guru harus mampu memerankan model belajar yan baik, model
manusia yang berkualitas dan berkepribadian unggul. Seperti yang kita
dengar guru adalah sosok yang di gugu dan ditiru, maka dari itu guru
sebagai model untuk muridnya.
(3) Sebagai penunjuk arah, guru harus lebih tahu dan lebih menguasai konsep, fakta ilmiah, dan teori-teori ilmu pengetahuan yang digelutinya.
Sebagai penunjuk arah, guru harus mampu mengantarkan peserta didik
31
Dedy Mulyasana, Pendidikan Bermutu dan Berdaya Saing, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2011), h. 44.
32
pada titik yang tepat. Dalam sekolah guru menjadi sosok yang paling
bepengaruh dalam perkembangan anak selain menjadikan sosok yang
teladan seorang guru juga harus mampu memberikan solusi yang terbaik
manakala siswa membutuhkan pemecahan masalah, selain itu seorang
guru harus mampu mengetahui dan mengarah bakat potensi siswannya.
(4) Sebagai pendidik dan pengajar, guru yang berperan sebagai pendidik dan pengajar seyogyanya mampu menjadi contoh bagi siswanya, baik
dalam hal akademik maupun karakter. Guru tidak hanya dituntut untuk
memiliki kemampuan akademik yang baik, namun juga memiliki motivasi
untuk terus mengembangkan diri, melakukan inovasi-inovasi dalam
metode pengajaran, dan kreatif dalam menciptakan media pembelajaran.
(5) Sebagai anggota masyarakat, dalam hal ini, guru harus mampu memahami psikologi sosial, maksudnya, guru mampu membangun
komunikasi yang baik dengan siswa, peka terhadap kesulitan-kesulitan
yang dialami siswa, mampu membangun kerjasama antar guru dalam
menangani masalah yang dihadapi siswa maupun
masalah-masalah dalam bidang pendidikan lainnya.
(6) Sebagai pemimpin, guru sebaiknya mampu menguasai ilmu kepemimpinan, hal ini dimaksudkan karena seorang guru harus memiliki
sikap tegas terhadap para siswa tanpa mengabaikan rasa kasih sayang
kepada siswa.
(7) Sebagai administrator, di dalam sebuah organisasi sekolah, seorang guru tidak hanya bertugas sebagai pengajar, seorang guru juga harus
mengetahui sistem administrasi sekolah. Dalam hal ini, guru dituntut
untuk memiliki sikap teliti, disiplin, jujur, dan rajin.
(8) Sebagai pengelola pembelajaran, bahwa setiap guru harus mengetahui, mampu menentukan, da mengaplikasikan metode pembelajaran yang
3. Tanggung Jawab Guru
Di samping guru yang dituntut untuk memiliki peran dalam pelaksanaan
pendidikan di sekolah, guru juga bertanggung jawab dalam membentuk
karakter dan mewariskan nilai-nilai luhur kepada para siswa. Tanggung jawab
guru dapat dijabarkan kedalam sejumlah kompetensi yang lebih khusus,
diantaranya tanggung jawab moral, tanggung jawab dalam bidang sekolah,
tanggung jawab dalm bidang kemasyarakatan, dan tanggung jawab dalam
bidang pendidikan.33
a. Tanggung jawab moral; dalam hal ini, guru bertanggung jawab untuk
menanamkan norma-norma yang dianut di dalam masyarakat kepada
siswa untuk diamalkan dalam kehidupan sehari-hari. Sebagaimana yang
dapat kita lihat saat ini, banyak pemberitaan yang menyatakan bahwa
masih banyak siswa yang terlibat tawuran, membunuh temannya karena
alasan sepele, mencuri, bunuh diri dan lain sebagainya. Dari
kejadian-kejadian tersebut, disinilah tanggung jawab para guru untuk menanamkan
sikap kasih sayang antar sesama, menghormati orang yang lebih tua, dan
memiliki budi pekerti yang luhur.
b. Tanggung jawab dalam bidang sekolah; bahwa seorang guru memiliki
kewajiban untuk menguasai administrasi sekolah yang terdiri dari,
kurikulum dan program pembelajaran yang terdiri dari, silabus, RPP,
pemetaan SK dan KD, KKM, dan lain sebagainya.
c. Tanggung jawab dalam bidang kemasyarakatan; setiap guru harus turut
serta dalam pem
d. Bangunan masyarakat. Seorang guru tidak hanya memiliki kemampuan
untuk membimbing siswa, namun juga harus memiliki pengabdian,
mampu melayani masyarakat, dan memiliki dedikasi tinggi dalam
mensukseskan pembangunan kota dimana ia tinggal.
33
e. Tanggung jawab dalam bidang pendidikan; guru dituntut untuk terus
mengembangkan ilmu pengetahuan yang dimilikinya, baik dengan
mengikuti pelatihan, seminar, membaca buku, maupun berdiskusi dengan
sesama guru lainnya.
4. Pengembangan Guru
Guru memang dituntut untuk selalu mengembangkan dirinya, baik
yang mengenai materi pelajaran dari bidang studi yang menjadi wewenangnya
maupun keterampilan guru. Tanpa belajar lagi kemungkinan resiko yang
terjadi ialah tidak tepatnya materi pelajaran yang diajarkan dan metodologi
mengajar yang digunakan.
Guru membutuhkan pengembangan untuk menambah wawasan dan
meningkatkan keterampilan mereka. Pengembangan itu lebih bermanfaat bagi
guru jika memiliki semangat belajar seumur hidup. Semangat belajar harus
melekat dalam diri setiap guru sehingga ia kaya ilmu dan terampil. Belajar
seumur hidup amat penting bagi guru karena pendidikan guru belum bisa
menjamin kompetensi mereka menjadi guru yang profesional.
Guru dapat mengembangkan potensinya melalui belajar dari berbagai
program pengembangan, baik dari sekolah maupun dari luar sekolah. Dengan
demikian, diharapkan guru akan mampu bersikap profesional dalam proses
pendidikan dan pengajaran di kelas. Karena itu, sekolah wajib menyediakan
upaya pengembangan dan sumber belajar demi terbentuknya guru yang
kompeten. Sekolah wajib memiliki manajemen pengembangan kompetensi
guru. Artinya, pengembangan dan sumber belajar itu direncanakan, disusun,
dilaksanakan, dan dievaluasi dengan baik secara berkala.34
34
