LAMPIRAN A
Dengan hormat,
Dalam rangka memenuhi persyaratan untuk menyelesaikan pendidikan sarjana di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara, saya akan mengadakan penelitian mengenai karyawan. Untuk itu saya memerlukan sejumlah data yang hanya akan saya peroleh dengan adanya kerjasama dan kesediaan Anda dalam mengisi kuisioner ini. Penelitian ini, menggunakan 2 buah kuesioner. Pada kuisioner I terdapat 43 pernyataandan pada kuisioner II terdapat 17 pernyataan. Dalam mengisi kuisioner ini tidak ada jawaban yang salah. Setiap orang dapat mempunyai jawaban yang berbeda, karena itu pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan diri Anda dengan sejujur-jujurnyatanpa mendiskusikan dengan orang lain. Semua jawaban akan dijaga kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk keperluan penelitian ini saja. Cara menjawab pernyataan-pernyataan tersebut akan dijelaskan dalam petunjuk pengisian. Jika telah selesai, periksa kembali jawaban anda jangan sampai ada pernyataan yang terlewati dan belum diisi.
Bantuan Anda dalam menjawab pernyataan dalam kuesioner ini adalah bantuan yang sangat besar artinya bagi keberhasilan penelitian ini. Untuk itu saya mengucapkan terimakasih.
Hormat Saya,
LEMBAR IDENTITAS Nama :
Divisi : Usia :
PETUNJUK PENGISIAN
Berikut ada sejumlah pernyataan. Baca dan pahami baik – baik setiap pernyataan. Anda diminta untuk memilih salah satu pilihan yang tersedia disebelah kanan pernyataan berdasarkan keadaan diri Anda yang sesungguhnya. Berilah tanda silang (X) pada salah satu pilihan Anda. Alternatif jawaban yang tersedia terdiri dari 4 pilihan, yaitu:
STS : bila AndaSangat Tidak Setuju dengan pernyataan TS : bila AndaTidak Setuju dengan pernyataan
N : bila Anda merasa pernyataan Netral S : bila AndaSetuju dengan pernyataan
SS : bila AndaSangat Setuju dengan pernyataan
Bila sudah selesai tolong periksa kembali jawaban anda, jangan sampai ada nomor yang terlewati.
Contoh: Kuisioner I
No. PERNYATAAN STS TS N S SS
1. Perusahaan tidak mengindahkan aspirasi karyawan X
Kuisioner II
No. PERNYATAAN STS TS N S SS
1. Sangat jarang terjadi miss komunikasi dalam perusahaan ini
X
RAHASIA Kuisioner I. Kuisioner ini terdiri dari 43 pernyataan
No. Pernyataan STS TS N S SS
1. Perusahaan melibatkan karyawan dalam pembuatan kebijakan-kebijakan baru
2. Semua keputusan yang dibuat selalu disosialisasikan dengan baik oleh perusahaan
3. Atasan saya selalu menanyakan pendapat saya dalam rapat
4. Perusahaan tidak mengindahkan aspirasi karyawan 5. Sangat jarang perusahaan memberi peluang kepada
karyawan untuk memberikan pendapatnya
6. Selama bekerja di perusahaan ini karir saya berjalan sesuai dengan yang saya harapkan
7. Perusahaan memberikan promosi dengan sangat adil kepada karyawannya
8. Jabatan yang saya miliki saat ini sesuai dengan kerja kerassaya
9. Jenjang karir di perusahaan ini sangat tidak jelas
10. Perusahaan hanya memberikan promosi kepada orang-orang yang dikenal baik oleh pimpinan
11. Pemecahan masalah di perusahaan tempat saya bekerja selalu berlangsung secara terbuka dan adil 12. Saya selalu puas dengan keputusan yang diambil
dalam setiap penyelesaian konflik yang ada
13. Perusahaan tidak objektif dalam penyelesaian konflik diantara karyawan
16. Sangat jarang terjadi miss komunikasi dalam perusahaan ini
17. Alur komunikasi dalam perusahaan sangat buruk 18. Komunikasi di perusahaan hanya bersifat satu arah 19. Karyawan selalu mengeluhkan sistem komunikasi
yang ada di perusahaan
20. Jaminan kesehatan yang diberikan perusahaan sangat memadai
21. Perusahaan memiliki pusat layanan kesehatan untuk melakukan pemeriksaan medis karyawan
22. Perusahaan tidak memiliki jaminan kesehatan untuk para karyawan
23. Jaminan kesehatan hanya diberikan kepada level jabatan tertentu
24. Perusahaan tidak memedulikan kesehatan karyawan dengan baik
25. Kesehatan karyawan selalu diperiksa secara berkala 26. Bila perlu adanya perampingan karyawan maka
perusahaan akan memecat orang-orang yang menurut perusahaan kurang kompeten
27. Kontrak kerja disusun dan dipatuhi secara jelas oleh perusahaan
28. Kontrak kerja seringkali diubah secara sepihak oleh perusahaan
29. Perusahaan seringkali melanggar kontrak kerja yang telah disepakati
32. Selama bekerja di perusahaan ini saya memiliki identitas yang membuat saya merasa bangga
33. Walaupun teman-teman mengaku bangga bekerja di perusahaan ini, saya merasa biasa-biasa saja
34. Saya tidak pernah berkata buruk mengenai perusahaan tempat saya bekerja
35. Upah yang saya terima sesuai dengan beban kerja yang diberikan kepada saya
36. Upah yang saya terima membuat motivasi kerjasaya semakin meningkat
37. Apabila keuntungan sedang meningkat, perusahaan sering memberikan bonus kepada karyawan
38. Perusahaan tidak pernah membayar upah lembur karyawan
39. Tunjangan yang saya terima tidak sesuai dengan biaya operasional yang saya keluarkan ketika bekerja 40. Lingkungan tempat saya bekerja sangat kondusif dan
aman
41. Perusahaan memiliki komite khusus yang bertugas memantau keamanan kerja karyawan
42. Keamanan kerja karyawan merupakan prioritas utama perusahaan
43. Kecelakaan ditempat kerja sangat sering terjadi diperusahaan ini
RAHASIA Kuisioner II. Kuisioner ini terdiri dari 17 pernyataan
No. Pernyataan STS TS N S SS
1. Kegagalan merupakan proses belajar
2. Saya yakin bahwa usaha yang optimal akan selalu membuahkan hasil yang baik
4. Saya cenderung melakukan kesalahan yang sama dalam pekerjaan saya
5. Saya tidak akan berhasil tanpa bantuan orang lain 6. Walaupun orang-orang dilingkungan kerja saya
mendukung saya, kerja keras saya yang paling berpengaruh untuk kesuksesan saya
7. Lingkungan yang tidak mendukung tidak akan mempengaruhi kinerja saya
8. Saya memiliki kontrol atas pekerjaan saya 9. Kegagalan di tugas pertama tidak akan terjadi di
tugas berikutnya
10. Saya hanya akan berusaha seadanya karena hasilnya akan sama saja
11. Hidup saya tidak pernah menjanjikan kesuksesan 12. Kegagalan tidak akan terjadi
disemua lini kehidupan
13. Berusaha keras tidak hanya akan berbuah baik didalam lingkup pekerjaan saja, tetapi juga aspek hidup yang lainnya
14. Gagal menjadi anak yang baik untuk orang tua, juga akan membuat orang gagal dalam pekerjaannya 15. Menurut saya semua orang memiliki kelebihannya
masing-masing
16. Kesuksesan yang saya peroleh adalah hasil kerja keras saya sendiri
17. Kinerja tim saya akan selalu baik seperti yang saya harapkan
LAMPIRAN B
item31 135.87 534.347 .567 .941
item32 135.92 538.669 .507 .942
item33 136.55 538.432 .370 .943
item34 135.99 540.506 .449 .942
item35 136.24 532.654 .508 .942
item36 136.03 532.259 .577 .941
item37 135.86 532.305 .478 .942
item38 135.67 530.952 .503 .942
item39 136.13 529.594 .584 .941
item40 135.88 530.623 .616 .941
item41 136.03 536.389 .514 .942
item42 135.99 529.545 .514 .941
Dengan hormat,
Dalam rangka memenuhi persyaratan untuk menyelesaikan pendidikan sarjana di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara, saya akan mengadakan penelitian mengenai karyawan. Untuk itu saya memerlukan sejumlah data yang hanya akan saya peroleh dengan adanya kerjasama dan kesediaan Anda dalam mengisi kuisioner ini. Penelitian ini, menggunakan 2 buah kuesioner. Pada kuisioner I terdapat 33 pernyataandan pada kuisioner II terdapat 8 pernyataan. Dalam mengisi kuisioner ini tidak ada jawaban yang salah. Setiap orang dapat mempunyai jawaban yang berbeda, karena itu pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan diri Anda. Semua jawaban akan dijaga kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk keperluan penelitian ini saja. Cara menjawab pernyataan-pernyataan tersebut akan dijelaskan dalam petunjuk pengisian. Jika telah selesai, periksa kembali jawaban anda jangan sampai ada pernyataan yang terlewati dan belum diisi.
Bantuan Anda dalam menjawab pernyataan dalam kuesioner ini adalah bantuan yang sangat besar artinya bagi keberhasilan penelitian ini. Untuk itu saya mengucapkan terimakasih.
Hormat Saya,
LEMBAR IDENTITAS
Berikut ada sejumlah pernyataan. Baca dan pahami baik – baik setiap pernyataan. Anda diminta untuk memilih salah satu pilihan yang tersedia disebelah kanan pernyataan berdasarkan keadaan diri Anda yang sesungguhnya. Berilah tanda silang (X) pada salah satu pilihan Anda. Alternatif jawaban yang tersedia terdiri dari 5 pilihan, yaitu:
STS : bila AndaSangat Tidak Setuju dengan pernyataan TS : bila AndaTidak Setuju dengan pernyataan
N : bila Anda merasa pernyataan Netral S : bila AndaSetuju dengan pernyataan
SS : bila AndaSangat Setuju dengan pernyataan
Contoh:
Kuisioner I
No. PERNYATAAN STS TS N S SS
1. Sangat jarang perusahaan memberi peluang kepada
pendapatnya
Kuisioner II
No. PERNYATAAN STS TS N S SS
1. Kontrak kerja disusun dan dipatuhi secara jelas oleh perusahaan
X
SELAMAT MENGERJAKAN & TERIMAKASIH ATAS PARTISIPASI ANDA
RAHASIA
Kuisioner I. Kuisioner ini terdiri dari 33 pernyataan
No. Pernyataan STS TS N S SS
1. Perusahaan melibatkan karyawan dalam pembuatan kebijakan-kebijakan baru
2. Selama bekerja di perusahaan ini karir saya berjalan sesuai dengan yang saya harapkan
7. Saya tidak pernah berkata buruk
10. Jenjang karir di perusahaan ini sangat tidak jelas
18. Lingkungan tempat saya bekerja sangat kondusif dan aman 19. Perusahaan tidak memedulikan
kesehatan karyawan dengan baik 20. Upah yang saya terima membuat
motivasi kerja saya semakin simbol fisik seperti jaket dan logo yang membuat saya bangga telah
26. Upah yang saya terima sesuai dengan beban kerja yang diberikan kepada saya 27. Perusahaan memiliki komite
khusus yang bertugas memantau keamanan kerja karyawan 28. Selama bekerja di perusahaan ini
saya memiliki identitas yang membuat saya merasa bangga 29. Perusahaan tidak memiliki
30. Karyawan selalu mengeluhkan Kuisioner II. Kuisioner ini terdiri dari 8 pernyataan
No. Pernyataan STS TS N S SS
1. Saya memiliki control atas pekerjaan saya
2. Saya yakin bahwa usaha yang optimal akan selalu membuahkan hasil yang baik
3. Saya cenderung melakukan kesalahan yang sama dalam pekerjaan saya
4. Kinerja tim saya akan selalu baik seperti yang saya harapkan 5. Kegagalan ditugas pertama tidak
akan terjadi ditugas berikutnya 6. Walaupun orang-orang
yang paling berpengaruh untuk kesuksesansaya
7. Menurut saya semua orang memiliki kelebihannya masing-masing
8. Kegagalan merupakan proses belajar
175. Lk Foreman 29
176. Lk Lakma 26
177. Lk Foreman 48
178. Lk Lakma 34
179. Lk Lakma 23
180. Lk Foreman 54
181. Lk Manager 48
182. Lk Foreman 31
183. Lk Lakma 31
184. Lk Lakma 24
185. Lk Foreman 30
Skor Mentah Persepsi Terhadap Kualitas Khidupan Bekerja
5 5 4 4 4 4 5 4 35
4 4 4 3 4 4 5 3 31
4 4 4 4 4 4 5 4 33
4 4 2 4 3 3 4 3 27
1 1 5 1 5 5 5 5 28
4 5 3 3 4 4 4 4 31
4 4 4 4 4 4 5 4 33
5 5 5 4 4 5 5 4 37
4 4 4 4 4 4 4 3 31
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 5 4 4 33
4 5 5 5 5 5 5 4 38
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 12 22 23 24 25 26 72 28 29 30 31 32 33
1 4 4 3 4 2 3 2 2 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
2 2 3 3 3 2 3 3 2 4 3 3 3 4 3 3 5 4 3 1 4 3 3 4 5 3 3 3 3 3 3 5 3 3
3 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 3 4
4 5 4 4 4 4 5 2 5 3 3 3 4 2 2 3 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 4 4 3 1 4 5 4 5 5 3 3 5 2 3 5 5 3 5 5 4 5 5 4 3 4 4 3 3 5 4 5 4
6 2 3 2 4 3 2 2 3 2 2 2 2 2 4 3 4 5 4 5 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 2 4 2 4
7 1 5 1 3 4 1 3 2 5 3 3 1 5 4 3 5 5 3 5 5 5 4 3 4 4 5 5 4 1 4 5 4 4
8 4 4 4 3 3 4 4 2 3 4 4 3 3 4 3 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4
9 3 3 2 3 4 3 3 5 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 5 4 3 5 2 2 4 5 3 2 4 4 4 3 3
10 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 3 3 5 4 4 4 3 4 4 3
11 4 4 4 2 4 4 2 4 2 2 2 3 3 3 2 4 4 2 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4
12 3 1 2 2 1 5 2 2 5 3 2 4 5 3 4 4 2 3 4 4 2 3 3 4 2 5 4 3 1 4 4 3 1
13 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 5 4 5 5 2 5 3 5 4 4 3 3 5 5 5 4 5 4 4 4
14 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3
15 4 4 1 1 3 3 1 1 2 2 1 2 2 2 2 5 4 4 4 4 2 5 5 4 3 4 2 4 4 2 3 2 4
16 5 5 1 4 1 5 2 2 2 3 2 3 1 5 3 5 1 1 1 5 2 5 5 4 5 5 2 5 5 5 5 2 4
17 4 2 2 1 2 1 1 1 4 4 4 2 2 4 5 4 2 4 5 4 4 4 5 4 2 5 4 4 2 4 4 4 2
18 4 4 4 4 4 5 4 2 4 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 5 4 4 4 5 4 4 3
19 5 4 3 5 3 5 3 1 4 4 3 4 2 4 4 5 4 3 5 2 3 3 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 2
166 1 2 1 4 4 4 1 2 4 4 4 3 4 2 4 5 5 5 5 5 5 2 5 4 4 5 4 3 2 5 5 4 2
167 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 2 4 3 5 5 4 4
168 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 5 3 5 4 4 4 4 4 4 5 5 3 3 4 4 4 3
169 3 3 3 4 1 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4
170 4 3 2 3 3 4 2 2 3 3 3 3 4 3 2 5 4 5 4 4 4 3 5 4 4 5 5 3 4 3 4 2 4
171 3 3 2 3 3 4 3 2 4 4 3 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 3 3 3 5 4 3 3
172 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 5 4 4 4 4 5 4 3 4 4 3 3 3 5 4 3 4
173 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 3 4 4
174 5 2 4 2 4 3 3 2 1 3 2 2 1 3 2 5 4 3 5 3 3 2 3 3 4 5 4 3 3 5 4 2 4
175 1 1 4 2 5 5 4 2 5 4 3 3 2 2 1 5 5 1 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3
176 4 2 4 4 4 2 4 2 4 4 2 3 4 2 2 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 5 2 4
177 4 2 3 2 1 2 2 2 3 2 2 3 3 3 2 4 4 2 4 2 3 4 4 2 5 4 2 2 2 1 2 3 2
178 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 4 1 1 1 1 1 1 1
179 1 3 2 2 3 2 2 1 2 2 2 2 2 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 2
180 4 2 4 4 2 2 2 2 2 3 3 2 2 3 2 4 4 4 4 2 3 2 4 4 4 4 2 4 4 2 4 2 4
181 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 2 4 4 4 2
182 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 2 3 2 4 4 2
183 4 2 2 3 2 2 3 2 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4
184 4 4 4 4 4 4 4 5 3 3 4 4 4 4 3 5 3 4 4 2 5 3 2 5 3 3 4 4 4 3 4 3 4
185 4 3 4 4 3 3 5 5 3 3 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 5 3 4 4 3 4 5 5 4 5 4 4 5
LAMPIRAN F
1. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Optimisme QWL
N 186 186
Normal Parametersa,b Mean 32.34 116.54
ANOVA Table
1 Regression 81.232 1 81.232 8.519 .004a
a. Predictors: (Constant), QWL b. Dependent Variable: Optimisme
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 27.512 1.669 16.482 .000
QWL .041 .014 .210 2.919 .004
LAMPIRAN G
PT Pupuk Iskandar Muda atau biasa disebut PT PIM adalah anak perusahaan PT Pupuk Indonesia (Persero) yang bergerak di bidang industri kimia khususnya memproduksi pupuk urea dan ammonia. PT PIM hadir di antara gemuruh semangat swadaya dan swakarya bangsa di bidang ilmu pengetahuan dan rekayasa teknologi, dan dengan itu pula PT PIM merupakan pabrik pupuk skala besar pertama yang dibangun oleh putra-putri bangsa melalui kontraktor nasional PT Rekayasa Industri pada tahun 1982.
PT PIM berdiri dengan strategi untuk mencukupi kebutuhan pupuk urea di kawasan Indonesia bahagian barat yang secara geografis termasuk kawasan pertanian, setelah sebelumnya kebutuhannya dirintis oleh PT Pusri Palembang. Maka kehadiran PT PIM dapat memenuhi kebutuhan pupuk untuk petani dan perkebunan yang sangat luas di wilayah Sumatera bagian utara (Provinsi Aceh, Sumatera Utara, Sumatera Barat, Riau, Kepulauan Riau dan Kalimantan Barat). Posisi PT PIM juga sangat strategis untuk mengekspor kelebihan produknya ke negara-negara tetangga karena secara topografis sangat dekat.
VISI :
Menjadi Perusahaan Pupuk dan Petrokimia yang Kompetitif.
MISI :
Memproduksi dan memasarkan pupuk dan produk petrokimia dengan efisien. Memenuhi standar mutu dan berwawasan lingkungan.
Memberikan nilai tambah kepada stakeholder. Berperan aktif menunjang ketahanan pangan.
Tata Nilai Perusahaan
SEMANGAT
Yakin berusaha dan pantang menyerah dalam menghadapi segala tantangan untuk mencapai kejayaan.
PEDULI PELANGGAN
Mengerti dan melayani melebihi harapan pelanggan serta memberikan solusi yang terbaik.
INTEGRITAS
Bersatu mencapai tujuan untuk memberikan hasil terbaik dengan saling menghargai kelebihan dan kekurangan anggota tim. EFISIEN
Ahmadi, F., Salavati, A. & Rajabzadeh, E. (2012). Survey relationship between quality of work life and organizational commitment in public organization in kurdista provinc.
Interdiciplenary Journal of Contemporary Research In Business, 4, 235-246
Azwar, S. (2000). Penyusunan skala psikologi.Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Azwar, S. (2012). Penyusunan skala psikologi Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Brissette, I., Scheier, M. F., & Carver, C. S. (2002). The role of optimism in social network development. coping, and psychological adjustment during a life transition. Journal of
Personality and Social Psychology, 82, 102-111
Burke, K. L., Joyner, A. B., Czech, D. R., & Wilson, M. J. (2000). An investigation of concurrent validity between two optimism/pessimism questionnaires: The life orientation test-revised and the optimism/pessimism scale. Current Psychology, 19, 129-137
Carr, A. (2004). Positive Psychology : The science of happiness and human strength. Hove & New York : Brunner-Routledge Taylor & Francis Group
Cascio, Wayne F. (2006). Managing human resource, productivity, quality of work life,
profits. Seventh Edition. Colorado : Mc Graw–Hill
Cheng, H., & Furnham, A. (2003). Attributional style and self-esteem as predictors of psychological well being. Counseling Psychology Quarterly, 16, 121-130
Considine, G. & Callus, R. (2001). The quality of work life of australian employees – the development of an index.
http://www.google.co.id/search?q=quality+working+of+life+%5Bpdf%5D&h l=id&start=40&sa=N Akses tanggal 23 november 2012
Fredrickson, B. L. (2003). The value of positive emotions. American Scientist, 4, 330-335
Fry. P. S. (1995). Perfectionism, humor, and optimism as moderators of health outcomes and determinants of coping styles of women executives. Genetic, Social and General
Psychology Monographs, 121, 211-245
Gibson, I. D. (1987). Organisasi (perilaku, struktur dan proses). Jakarta : Erlangga
Goleman, D. (2002). Emotional intelligence (terjemahan). Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama
Green, K.Jr. , Medlin, B. & Whitten, D. (2004). Developing optimism to improve
performance : An approach to manufactoring sector. Industrial Management and Data
Systems, 2, 106-114
Hadi, S. (2000). Metodologi research. Jilid 1-4. Yogyakarta: Penerbit Andi
Huselid, M. A. (1995). The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance. Academy of Management Journal,
3, 635-672
Harvolic, S. J. (1991). Quality of work life and human resource outcomes. Industrial Relation,
3, 469-479
Archan
King, A. S., & Ehrhard, B. J. (1997). Diagnosting organizational commitment : An employee cohesion exercise. International Journal of Management, 3, 317-325
Lau, R.S.M. & May, B.E. (1998). A win-win paradigm for quality of work life and business performance. Human Resource Development Quarterly, 9, 210-224
Lewis, D., Kevin, B., Paul, K., Lynne L., & Erin, T. (2001). Extrinsic and intrinsic determinants of quality of work life. Leadership In Health Service,14,9-15
Luthans, F. (2006). Perilaku organisasi. Yogyakarta : Penebit Andi
Medlin, B. & Green, K.Jr. (2008). The relationship among goal setting, optimism, and engagement: the impact on employee performance. Industrial Management and Data
Systems, 109, 51-56
Medlin, B. , Green, K.Jr. & Gaither, Q. (2010). Developing optimism to improve performance: A pilot study in the education sector. Allied Academies International
Conference, 15, 38-41
Mortazavi, S., Yazdi, S.V.S. & Amini, A. (2012). The role of the psychological capital and quality of work life and organization performance. Interdiciplenary Journal of
Contemporary Research In Business, 2, 206-217
Nawawi, H. H., (2008), Manajemen sumber daya manusia untuk bisnis
yang kompetitif. Yogyakarta : Gadjah Mada Univercity Press
Papalia, D., Old, S. W., & Feldman, R. D. (2008). Psikologi Perkembangan. Jakarta : Kencana Prenada Grup
Peterson, C. (2000). The future of optimism. Journal of American Psychologist, 55, 44-55
Peterson, C., & Steen, T. A. (2002). Optimistic explanatory style. In C. R. Snyder & S. J. Lopez (Eds.), Handbook of Positive Psychology. (pp. 313-323). New York: Oxford University Press
Robbins, S.P. (2003). Organizational behavior, Tenth Editoin. San Diego : Prentice Hall
Scheier, M. F., & Carver, C. S. (1987). Dispositional optimism and physical well-being: The influence of generalized outcome expectancies on health. Journal of Personality, 55, 169- 210
Scheier, M.F. & Carver, C.S. (2002). Optimism. In C.R. Snyder & Shane J. Lopez. Handbook
of positive psychology. (pp. 163-205) New York: Oxford University Press
Seligman, M.E.P (2006). Learned optimism: how to change your mind and your life. United States : Vintage Book
Shapiro, L.E. (1997). Mengajarkan emotional intelligence pada anak. Jakarta: PT.Gramedia Pustaka Utama
Steiwall, M.R. (2006). Multimedia training for employee optimism competencies: confidence, control, self-awareness, and success. (Disertation). United States : Capella University
Taylor, S. E., Kemeny, M. E., Bower, J. E., & Gruenewald, T. L. (2000). Psychological resources, positive illusions, and health. American Psychologist, 55, 99-109
Press
Zulkarnain, A. (2013). Quality of work life in Indonesian public service organization: The role of career development and personal factors. International Journal of Applied
BAB III
METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan menggunakan analisis regresi linier. Metode ini digunakan karena penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja pada optimisme karyawan Perusahaan PT Pupuk Iskandar Muda.
A. Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Variabel terikat : Optimisme karyawan
2. Variabel bebas : Persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja
B. Defenisi Operasional Variabel penelitian 1. Optimisme
yang tinggi menunjukkan optimisme yang tinggi pada karyawan dan sebaliknya total skor yang rendah pada skala ini menunjukkan optimisme yang rendah pada karyawan.
2. Persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja
Persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja adalah sejauh mana seorang karyawan memberikan makna terhadap kondisi perusahaan dalam memberikan kesejahteraan untuk dirinya. Persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja memiliki aspek-aspek yang meliputi: partisipasi karyawan, pengembangan karir, pemecahan konflik, komunikasi, kesehatan, keamanan kerja, kebanggaan, kompensasi yang sesuai, lingkungan kerja yang aman yang akan diungkap dengan menggunakan skala persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja.
Total skor pada skala ini menunjukkan bagaimana persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja karyawan. Total skor yang tinggi menunjukkan persepsi yang positif terhadap kualitas kehidupan bekerja dan sebaliknya total skor yang rendah pada skala ini menunjukkan persepsi yang negatif terhadap kualitas kehidupan bekerja.
C. Populasi, Sampel dan Metode Pengambilan Sampel 1. Populasi dan Sampel
Populasi adalah seluruh objek yang dimaksud untuk diteliti. Populasi dibatasi sebagai sejumlah subjek atau individu yang paling sedikit memiliki satu sifat yang sama (Hadi, 2000). Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan Perusahaan PT Pupuk Iskandar Muda, khususnya yang bertugas di pabrik sebanyak 650 karyawan.
kurang dari jumlah populasi dan harus mempunyai paling sedikit satu sifat yang sama (Hadi, 2000).
2. Metode Pengambilan Sampel
Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah non probability sampling dimana besarnya peluang anggota populasi untuk terpilih menjadi sampel tidak diketahui (Hadi, 2000). Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik sampling insidental. Dipilihnya teknik sampling ini adalah karena faktor kesediaan dan kemudahan dijumpainya sampel penelitian.
3. Jumlah Sampel Penelitian
Tidak ada batasan mengenai berapa jumlah sampel ideal yang harus digunakan dalam suatu penelitian. Menurut Azwar (2000), secara tradisional statistika menganggap bahwa jumlah sampel yang lebih dari 60 subjek sudah cukup banyak. Hadi (2000) menyatakan bahwa menetapkan jumlah sampel yang banyak lebih baik daripada menetapkan jumlah sampel yang sedikit. Dalam penelitian ini sampel yang digunakan sebanyak 186 orang. Alasan penggunaan sampel dengan jumlah tersebut dikarenakan tidak lengkapnya jumlah alat ukur penelitian yang diterima kembali oleh peneliti setelah penyebaran alat ukur dilakukan.
D. Metode dan Alat Pengumpulan Data
laporan pribadi (self report). Selain itu skala psikologis memiliki kelebihan dengan asumsi sebagai berikut :
a. Subjek adalah orang yang paling tahu tentang dirinya.
b. Apa yang dikatakan oleh subjek kepada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya
c. Interpretasi subjek tentang pertanyaan-pertanyaan yang diajukan sama dengan apa yang dimaksud peneliti.
Penelitian ini menggunakan dua buah skala psikologi yaitu skala optimisme dan skala persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja.
1. Skala Optimisme
Skala disusun mengacu pada aspek optimisme yang dikemukakan oleh Seligman (2006) yang meliputi aspek permanence, pervasiveness dan personalization.
Tabel 1.
Blue print Skala Optimisme Sebelum Uji Coba
No Aspek Optimisme Aitem favorable Aitem unfavorable Total
1. Permanence 1, 2, 9 10, 11 5
2. Pervasiveness 12, 13, 15, 17 14 5
3. Personalization 6, 7, 8, 16 3, 4, 5 7
Total 11 6 17
(STS). Pemberian skor untuk skala ini bergerak dari 5 sampai 1 untuk aitem favorable, sedangkan untuk aitem unfavorable bergerak dari 1 sampai 5.
2. Skala Persepsi Terhadap Kualitas Kehidupan Bekerja
Skala persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja disusun mengacu pada aspek kualitas kehidupan bekerja yang dikemukakan oleh Cascio (2006), yaitu: partisipasi karyawan, pengembangan karir, pemecahan konflik, komunikasi, kesehatan, keamanan kerja, kebanggaan, kompensasi yang sesuai, lingkungan kerja yang aman.
Tabel 2.
Blue print Skala Persepsi Terhadap Kualitas Kehidupan Bekerja Sebelum Uji Coba
No Aspek Persepsi
3. Pemecahan Konflik 11, 12, 15 13, 14 5
4. Komunikasi 16 17, 18, 19 4
(SS), Sesuai (S), Netral (N), Tidak Sesuai (TS) dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Pemberian skor untuk skala ini bergerak dari 5 sampai 1 untuk aitem favorable, sedangkan untuk aitem
unfavorable bergerak dari 1 sampai 5
E. Validitas Uji Daya Beda Aitem dan Reliabilitas Alat Ukur 1. Validitas Alat Ukur
Menurut Azwar (2000), untuk mengetahui apakah skala psikologi mampu menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan ukurnya, diperlukan suatu pengujian validitas. Suatu alat tes atau instrumen pengukuran dapat dikatakan memiliki validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut.
Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi (content validity). Validitas ini merupakan validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional atau lewat professional judgement (Azwar, 2000).
Validitas isi menunjukkan sejauh mana aitem-aitem dalam tes mencakup keseluruhan kawasan isi yang hendak diukur. Pengertian ini mencakup keseluruhan kawasan isi tidak saja berarti tes itu harus komprehensif akan tetapi isinya harus pula tetap relevan dan tidak keluar dari batasan tujuan pengukuran.
2. Uji Daya Beda Aitem
Uji daya beda aitem digunakan untuk melihat sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu yang memiliki atribut dengan yang tidak memiliki atribut yang hendak diukur (Azwar, 2012).
Pengujian daya beda aitem ini dilakukan dengan komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor pada setiap aitem dengan suatu kriteria yang relevan yaitu distribusi skor skala itu sendiri. Komputasi ini menghasilkan koefisien korelasi aitem total yang dapat dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi Pearson Product Moment (Azwar, 2012).
Menurut Azwar (2012) semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30, maka daya pembedanya dianggap memuaskan.
3. Reliabilitas Alat Ukur
Reliabilitas alat ukur adalah mencari dan mengetahui sejauh mana hasil pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran ini dapat dipercaya apabila dalam pelaksanaan pengukuran terhadap sekelompok subjek sama, diperoleh hasil yang sama, selama aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah.
Uji coba alat ukur optimisme dan persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja dilakukan pada 78 karyawan pabrik di salah satu perusahaan yang berlokasi di daerah Mabar, kota Medan.
1. Hasil Uji Coba Alat Ukur Optimisme
Untuk mengetahui daya diskriminasi aitem skala variabel optimisme, peneliti melakukan analisis uji coba dengan menggunakan aplikasi komputer SPSS version 19.0 for
windows, kemudian melihat nilai corrected total correlation yang menggunakan koefisien
korelasi minimal 0,30, dimana menurut Azwar (2012), semua aitem yang mencapai nilai ini, maka daya pembedanya dianggap baik. Jumlah aitem yang diuji cobakan adalah 17 aitem yang kemudian setelah dianalisis lagi (1 kali pengolahan) menyisakan 8 aitem dengan koefisien korelasi minimal 0,30 dan 9 aitem lainnya gugur. Selanjutnya, 8 aitem inilah yang digunakan untuk mengukur optimisme dalam penelitian ini dengan kisaran koefisien korelasi rix = 0, 300 sampai dengan rix= 0,532 dengan reliabilitas sebesar 0,717. Distribusi aitem yang akan digunakan dalam penelitian dapat dilihat pada tabel 3 :
Tabel 3.
Distribusi Aitem-Aitem Skala Optimisme setelah Uji Coba No Aspek Optimisme Aitem favorable Aitem unfavorable Total
1. Permanence 1, 2, 9 - 3
2. Pervasiveness 15, 17 - 2
3. Personalization 6, 8 4 3
Tabel 4.
Distribusi Aitem-Aitem Skala Optimisme setelah Uji Coba untuk Penelitian No Aspek Optimisme Aitem favorable Aitem unfavorable Total
1. Permanence 1, 2, 6 - 2
2. Pervasiveness 7, 8 - 3
3. Personalization 4, 5 3 3
Total 7 1 8
2. Hasil Uji Coba Alat Ukur Persepsi Terhadap Kualitas Kehidupan Bekerja
Untuk mengetahui daya diskriminasi aitem skala variabel persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja, peneliti melakukan analisis uji coba dengan menggunakan aplikasi komputer SPSS version 19.0 for windows, kemudian melihat nilai corrected total correlation yang menggunakan koefisien korelasi di atas 0,30 dimana menurut Azwar (2012), semua aitem yang mencapai nilai ini, maka daya pembedanya dianggap baik. Jumlah aitem yang diuji cobakan adalah 43 aitem yang kemudian setelah dianalisis lagi (1 kali pengolahan) menyisakan 40 aitem dengan koefisien korelasi di atas 0,30 dan 3 aitem lainnya gugur. Kemudian, 40 aitem ini diseleksi lagi dengan memilih aitem yang memiliki nilai corrected
total correlation yang digolongkan tinggi, hal ini dilakukan agar jumlah aitem untuk setiap
Distribusi Skala Persepsi Terhadap Kualitas Kehidupan Bekerja Setelah Uji Coba
1. Partisipasi Karyawan 1, 2, 3 5 4
2. Pengembangan Karir 6, 7 9, 10 4
3. Pemecahan Konflik 11, 12, 15 13 4
4. Komunikasi - 17, 18, 19 3
Tabel 6.
Distribusi Skala Persepsi Terhadap Kualitas Kehidupan Bekerja Setelah Uji Coba untuk Penelitian
1. Partisipasi Karyawan 1, 11, 17 32 4
2. Pengembangan Karir 2, 16 10, 31 4
3. Pemecahan Konflik 12, 25, 33 3 4
4. Komunikasi - 4, 13, 30 3
Prosedur pelaksanaan penelitian terdiri dari 3 tahap. Ketiga tahap tersebut adalah tahap persiapan, tahap pelaksanaan dan tahap pengolahan data.
1. Tahap Persiapan
Pada tahap ini, peneliti memiliki langkah-langkah yang dilakukan, yaitu: a. Pembuatan dan uji coba alat ukur
kehidupan bekerja yang dibuat berdasarkan teori yang telah diuraikan.
2) Untuk skala optimisme peneliti membuat 17 aitem dan untuk skala persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja sebanyak 43 aitem.
3) Skala optimisme dan skala persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja akan dibuat dalam bentuk buku yang terdiri dari lima alternatif pilihan jawaban, disamping pernyataan tempat untuk menjawab juga akan disediakan sehingga memudahkan subjek dalam memberikan jawaban.
4) Setelah kedua skala selesai dibuat, maka aitem-aitem yang telah dibuat akan ditelaah dengan analisis rasional dari profesional judgment.
5) Peneliti kemudian melakukan uji coba (try out) terhadap karyawan pada salah satu pabrik di kota Medan yang berjumlah 78 orang. Uji coba ini bertujuan untuk menyeleksi aitem yang benar-benar sesuai dengan variabel yang hendak diukur.
b. Mencari informasi
Pada tahap ini peneliti melakukan langkah-langkah sebagai berikut:
1) Mengurus surat izin dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
2) Mencari informasi tentang perusahaan atau instansi yang akan dijadikan tempat pengambilan data saat peneliti mengadakan penelitian.
Pada saat mendatangi perusahaan tersebut peneliti juga meminta informasi dari perusahaan mengenai jumlah pasti karyawan yang akan dijadikan sampel penelitian.
2. Tahap Pelaksanaan
Setelah diuji cobakan, maka selanjutnya peneliti akan melakukan revisi terhadap aitem-aitem dari dua skala yang telah diuji cobakan dengan menggunakan program SPSS for
windows 19.0 version. Setelah memperoleh aitem dengan batas reliabilitas standar (0,070),
pengambilan data untuk penelitian dilakukan dengan memberikan skala optimisme dan skala persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja yang aitemnya telah direvisi, dimana skala optimisme terdiri dari 8 aitem dan skala persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja terdiri dari 33 aitem. Selanjutnya kedua skala diberikan kepada 200 subjek penelitian, akan tetapi setelah dikumpulkan kembali alat ukur yang diterima peneliti hanya berjumlah 186.
3. Tahap Pengolahan Data
Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan teknik analisa regresi linier. Tujuan analisis regresi linier adalah untuk mengukur intensitas hubungan antar variabel secara komputerisasi dengan program SPSS for windows 19.0 version.
F. Metode Analisis Data
Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja pada optimisme karyawan, maka metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier.
2. Statistik bersifat objektif
3. Statistik bersifat universal dalam arti dapat digunakan dalam hampir semua bidang penelitian
Keseluruhan analisa data dilakukan dengan menggunakan fasilitas komputerisasi SPSS 19.0 for windows.
Sebelum data-data yang terkumpul dianalisis, maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang meliputi:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dimaksudkan untuk menguji apakah data yang dianalisis sudah terdistribusi sesuai dengan prinsip–prinsip distribusi normal agar dapat digeneralisasikan pada populasi. Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan untuk membuktikan bahwa data semua variabel yang berupa skor–skor yang diperoleh dari hasil penelitian tersebar sesuai dengan kaidah normal. Pada penelitian ini uji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan program komputer SPSS for windows 19.0 version. Kolmogorov-Smirnov adalah suatu uji yang memperhatikan tingkat kesesuaian antara distribusi serangkaian harga sampel (skor yang diobservasi) dengan suatu distribusi teoritis tertentu.
Kaidah normal yang digunakan adalah jika p > 0,05 maka sebarannya dinyatakan normal dan sebaliknya jika p < 0,05 maka sebarannya dinyatakan tidak normal (Hadi, 2000)
2. Uji Linieritas
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini akan diuraikan mengenai analisis data dan pembahasan hasil penelitian sesuai dengan data yang diperoleh. Pembahasan diawali dengan memberikan gambaran umum subjek penelitian dan hasil penelitian.
A. Gambaran Umum Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan pabrik PT PIM yang berjumlah 186 orang. Sebelum dilakukan analisis data terlebih dahulu diuraikan gambaran subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin, usia dan jabatan.
1. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan jenis kelamin subjek penelitian, maka dapat digambarkan penyebaran subjek seperti terdapat pada tabel 7 di bawah ini.
Tabel 7.
Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin `Jumlah (N) Persentase
Laki-laki 186 100 %
Berdasarkan tabel 7 di atas maka dapat dilihat bahwa seluruh subjek berjenis kelamin laki-laki.
Berdasarkan usia subjek penelitian, maka dapat digambarkan penyebaran subjek seperti terdapat pada tabel 8 di bawah ini.
Tabel 8.
Gambaran Subjek Berdasarkan Usia
Usia Jumlah (N) Persentase
20–40 tahun 136 73,1 %
40–60 tahun 50 26,9 %
Total 186 100 %
Berdasarkan teori perkembangan yang dikemukakan oleh Havighurst (1972 dalam Papalia, Olds, & Feldman, 2008) maka rentang usia 20 – 40 tahun dinamakan periode masa dewasa muda, sedangkan rentang usia 40–60 tahun dinamakan periode masa dewasa madya. Pada tabel 8 di atas dapat dilihat bahwa subjek yang berada pada periode dewasa muda (20 – 40 tahun) lebih banyak yaitu sebesar 73,1 % daripada subjek yang berada pada periode dewasa madya (40–60 tahun) yaitu sebesar 26,9 %.
3. Gambaran Subjek Berdasarkan Jabatan
Berdasarkan jabatan subjek penelitian, maka dapat digambarkan penyebaran subjek seperti terdapat pada tabel 9 di bawah ini.
Tabel 9.
Gambaran Subjek Berdasarkan Jabatan
Foreman 108 58,1 %
Manager dan Supervisor 23 12,4 %
Total 186 100 %
Berdasarkan tabel 9 di atas maka dapat dilihat bahwa subjek yang memiliki level jabatan yang paling banyak adalah foreman yaitu sebesar 57,5 %, diikuti dengan tingkat jabatan lakma sebanyak 29,6 % dan yang sedikit adalah jabatan level manager dan supervisor yaitu sebesar 12,9 %.
B. Hasil Penelitian 1. Hasil Uji Asumsi
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier. Sebelum melakukan analisis tersebut maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang digunakan untuk mengetahui pengolahan data yang akan dipakai, apakah menggunakan statistik parametrik atau non parametrik. Uji asumsi dalam penelitian ini meliputi uji normalitas dan uji linieritas.
a. Uji Normalitas
Hasil uji normalitas untuk mengetahui apakah data tersebar secara normal dapat dilihat pada tabel 10 di bawah ini.
Kaidah normal yang digunakan adalah jika p > 0,05 maka sebarannya dinyatakan normal dan sebaliknya jika p < 0,05 maka sebarannya dinyatakan tidak normal (Hadi, 2000).
Hasil uji normalitas terhadap variabel optimisme diperoleh nilai Z = 1,317 dan p = 0,062. Hasil menunjukkan bahwa nilai p (0,062) > 0,05 maka data dari variabel optimisme terdistribusi secara normal.
Hasil uji normalitas terhadap variabel persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja diperoleh nilai Z = 1,047 dan p = 0,223. Hasil menunjukkan bahwa nilai p (0,223) > 0,05 maka data dari variabel persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja terdistribusi secara normal.
b. Uji Linieritas
Hasil uji linieritas dilakukan untuk mengetahui linier atau tidaknya hubungan antar varibel optimisme dan persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja. Hasilnya dapat dilihat pada tabel 11 di berikut ini.
Tabel 11.
Hasil Pengujian Linieritas
Uji linieritas dapat diketahui dengan hasil analisis statistik yaitu dengan metode statistik uji F. Kaidah yang digunakan untuk mengetahui linier atau tidaknya hubungan antara variabel bebas dengan variabel tergantung adalah jika p < 0,05 maka hubungannya antara variabel bebas dengan variabel
Variabel F P Keterangan
Optimisme*Persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja
dengan variabel tergantung dinyatakan tidak linier (Hadi, 2000).
Hasil uji linieritas pada kedua variabel penelitian diperoleh nilai F = 10,481 dan nilai p = 0,002. Hasil menunjukkan bahwa nilai p (0,005) < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa kedua variabel memiliki hubungan yang linier.
2. Hasil Penelitian
a. Hasil Uji Analisis Data
Berikut ini akan dijelaskan tentang hasil pengolahan data mengenai pengaruh persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja pada optimism karyawan menggunakan analisis regresi linier dengan menggunakan program SPSS versi 19.0 for windows. Hasil pengolahan data dapat dilihat pada tabel 12 berikut ini.
Tabel 12.
Hasil Analisis Regresi linier Pengaruh Persepsi Terhadap Kualitas Kehidupan Bekerja pada Optimisme Karyawan
1 (Constant) 27,512 1,669 8, 519 16,842*
Persepsi terhadap
Berdasarkan hasil perhitungan untuk menguji hipotesis mayor didapat nilai F = 8,519, t = 2,191 dan p = 0,004. Jika nilai p < 0,05 dan nilai t hitung > dari t tabel maka H0ditolak. Pada penelitian ini nilai p (0,004) < 0,05 dan nilai t hitung ( 2,191) > nilai t tabel (1,987) maka H0 ditolak sedangkan H1 diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja pada optimism karyawan.
Hasil analisis regresi linier pada tabel 15 di atas diketahui bahwa nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,210 dengan p sebesar 0,004. Nilai koefisien determinan (R2) sebesar 0,044 atau 4,4%. Hal ini menunjukkan bahwa persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja memberikan sumbangan efektif sebesar 4,4 % dalam meningkatkan optimisme pada karyawan.
Persamaan garis regresi linier pada penelitian ini adalah Y’ = 27,512 + 0,041X. optimisme dilambangkan dengan (Y’) dan persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja dilambangkan dengan (X). Berdasarkan persamaan garis regresi linier dapat dijelaskan bahwa konstanta sebesar 27,512, artinya jika persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja (X) nilainya 0 maka optimisme (Y’) nilainya positif sebesar 27,512. Koefisien regresi linier variabel persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja (X) sebesar 0,041, artinya jika persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja mengalami kenaikan sebesar satu satuan maka optimisme akan mengalami peningkatan sebesar 0,041.
b. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Data Penelitian 1. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Optimisme
Jumlah aitem yang digunakan untuk mengungkap variabel optimisme sebanyak 8 aitem yang diformat dengan skala Likert dalam lima alternatif pilihan jawaban. Hasil perhitungan mean empirik dan mean hipotetik dapat dilihat pada tabel 13 di bawah ini.
Berdasarkan tabel 13 di atas maka diperoleh mean empirik (X) sebesar 32,34 dengan SD empirik (s) 2.
Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik variabel Persepsi Terhadap Kualitas Kehidupan Bekerja
Jumlah aitem yang digunakan untuk mengungkap variabel persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja adalah sebanyak 33 aitem yang diformat dengan skala Likert dalam lima alternatif pilihan jawaban. Hasil perhitungan mean empirik dan mean hipotetik dapat dilihat pada tabel 14 berikut ini.
Tabel 14.
Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Persepsi Terhadap Kualitas Kehidupan Bekerja
Variabel Nilai Empirik Nilai Hipotetik
Min Max Mean SD Min Max Mean SD
Persepsi terhadap kualitas kehidupan
bekerja
43 151 116,54 15,998 33 165 99 22
Berdasarkan tabel 14 di atas maka diperoleh mean empirik (X) sebesar 116,54 dengan SD empirik (s) sebesar 15,998, sedangkan mean hipotetik (µ) sebesar 99 dengan SD hipotetik () sebesar 22.
c. Kategorisasi Data Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian dapat dilakukan pengelompokan yang mengacu pada kriteria pengkategorisasian yang didasarkan pada asumsi bahwa skor subjek penelitian
Variabel Nilai Empirik Nilai Hipotetik
Min Max Mean SD Min Max Mean SD
terdistribusi secara normal (Azwar, 2012). Kriterianya terbagi atas tiga kategori yaitu rendah, sedang, dan tinggi.
1. Kategorisasi Data Optimisme
Berdasarkan deskripsi nilai hipotetik optimisme yang dapat dilihat pada tabel 13 di atas, maka dapat dihitung norma kategorisasi jenjang. Hasilnya adalah sebagai berikut.
Tabel 15.
Kategorisasi Data Hipotetik Optimisme
Variabel Rentang Nilai Kategori Frekuensi Persentase
Optimisme
X < 18,7 Rendah -
-18,7X < 29,3 Sedang 34 18,3 %
X29,3 Tinggi 152 81,7 %
Total 186 100 %
Berdasarkan kategorisasi pada tabel 15 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan termasuk ke dalam kategori tinggi (81,7 %) untuk tingkat optimisme, sedangkan 18,3 % tergolong ke dalam kelompok sedang dan tidak ada karyawan yang tergolong ke dalam kelompok rendah. Dengan kata lain bahwa tingkat optimisme pada karyawan tergolong tinggi.
2. Kategorisasi Data Variabel Persepsi Terhadap Kualitas Kehidupan Bekerja
Berdasarkan deskripsi nilai hipotetik persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja yang dapat dilihat pada tabel 13 di atas, maka dapat dihitung norma kategorisasi jenjang. Hasilnya adalah sebagai berikut.
Tabel 16.
Persepsi terhadap
Berdasarkan kategorisasi pada tabel 16 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan termasuk ke dalam kategori tidak tegolongkan (54,8 %), sedangkan 44,1 % tergolong ke dalam kelompok positif dan 1,1 % karyawan tergolong ke dalam kelompok negatif dalam mempersepsikan kualitas kehidupan bekerja.
C. Pembahasan Hasil Penelitian
Hasil penelitian pada menunjukkan bahwa adanya pengaruh persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja pada optimisme karyawan sebesar 4,4 %. Artinya variabel persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja mempengaruhi variabel optimisme sebesar 4,4 %, hal ini menunjukkan bahwa persepsi yang positif terhadap kualitas kehidupan bekerja akan meningkatkan optimisme karyawan.
Terujinya hipotesis penelitian yang menyatakan adanya pengaruh persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja pada optimisme karyawan menunjukkan bahwa terbuktinya dinamika penelitian yang dirangkum oleh peneliti berdasarkan pendapat para ahli. Salah satunya adalah penelitian yang dilakukan oleh Mortazavi, Yazdi & Amini (2012) yang menyatakan bahwa kualitas kehidupan bekerja berhubungan dengan komponen-komponen
psychological capital seperti resiliensi, harapan, optimisme dan self-efficacy. Hasil ini juga
Ada 2 alasan yang menyebabkan terdapat pengaruh persepsi kualitas kehidupan bekerja terhadap optimisme. Pertama, persepsi yang positif terhadap kualitas kehidupan bekerja akan meningkatkan sikap positif karyawan terhadap organisasi (1998). Sikap positif adalah kondisi emosional yang dihasilkan oleh individu yang optimis (Cheng & Furnham, 2003). Kedua, Kualitas kehidupan bekerja merumuskan bahwa setiap kebijakan yang diputuskan oleh perusahaan merupakan sebuah respon atas apa yang menjadi keinginan dan harapan karyawan (Husnawati, 2006). Konsep ini sejalan dengan definisi dari faktor optimisme, people orientation yang menyatakan bahwa perusahaan yang berorientasi pada karyawan akan mengambil kebijakan sesuai dengan kebutuhan karyawan, sehingga dapat disimpulkan akan meningkatkan optimisme karyawan.
Namun demikian, hasil penelitian yang menunjukkan sumbangan variabel bebas (persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja) terhadap variabel tergantung (optimisme) hanya sebesar 4,4% dan nilai korelasi 0,210 menunjukkan bahwa pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat tidak signifikan. Hal ini disebabkan karena adanya variabel-variabel lain yang tidak dilibatkan dalam penelitian ini.
BAB V
KESIMPULAN & SARAN
Bab berikut ini akan disimpulkan jawaban-jawaban dari permasalahan dalam penelitian ini, pada akhir bab akan dikemukakan saran-saran bagi penelitian di masa mendatang dengan tema yang hampir sama.
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisa dan interpretasi data penelitian, kesimpulan yang dapat dibuat adalah sebagai berikut :
1. Ada pengaruh persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja pada optimisme karyawan, dimana persepsi yang positif terhadap kualitas kehidupan bekerja akan meningkatkan optimisme karyawan, dan sebaliknya persepsi yang negatif terhadap kualitas kehidupan bekerja akan menurunkan optimisme karyawan.
2. Berdasarkan kategorisasi variabel optimisme, hasil menunjukkan bahwa sebagian besar subjek berada pada kategori tinggi yaitu sebesar 81,7% dan sisanya sebesar 18,3% berada pada kategori sedang. Tidak ada karyawan yang berada pada kategori rendah.
3. Berdasarkan kategorisasi variabel persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja, hasil menunjukkan bahwa sebagian besar subjek berada pada kategori tidak tergolongkan yaitu sebesar 54,8% dan sisanya sebesar 44,1% berada pada kategori positif serta 1,1 % berada pada kategori negatif.
selanjutnya peneliti akan mengajukan saran-saran yang diharapkan dapat berguna bagi perkembangan kelanjutan studi ilmiah mengenai persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja dan optimisme pada karyawan serta juga dapat berguna bagi perusahaan untuk bahan evaluasi. Adapun saran-saran yang peneliti kemukakan antara lain:
1. Saran Metodologis
a. Pada penelitian ini diperoleh nilai R2 sebesar 0,044 yang berarti bahwa persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja hanya memberi sumbangan efektif terhadap optimisme sebesar 4,4% dan sisanya merupakan sumbangan dari variabel-variabel lain yang tidak diukur dalam penelitian ini. Merujuk pada fakta ini, peneliti menyarankan untuk penelitian-penelitian selanjutnya yang mengangkat tema optimisme agar mengukur variabel-variabel lain yang tidak diukur dalam penelitian ini seperti variabel-variabel yang berhubungan dengan
innovation and risk taking, outcome orientation, team orientation.
2. Saran Praktis
a. Berdasarkan kategorisasi yang telah dilakukan berkaitan dengan aspek persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja, sebagian besar karyawan berada pada kategori tidak tergolongkan (54,8%), hal ini mengindikasikan bahwa perusahaan perlu untuk meningkatkan kualitas kehidupan bekerja karyawan, ditambah lagi dengan adanya karyawan yang digolongkan pada kategori negatif.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Optimisme
1. Pengertian Optimisme
Optimis adalah istilah yang digunakan untuk mengidentifikasi individu yang menggambarkan peristiwa kehidupan dalam suatu cara yang positif (Burke, Joyner, Ceko, & Wilson, 2000). Menurut Scheier & Carver (2002) individu yang optimis adalah individu yang mengharapkan hal-hal baik terjadi pada mereka. Individu yang memiliki sikap optimis memiliki harapan kuat terhadap segala sesuatu yang terdapat dalam kehidupan akan mampu teratasi dengan baik, walaupun ditimpa banyak masalah dan rasa frustasi (Goleman, 2002). Carr (2004) mendefenisikan optimisme sebagai sebuah ekspektasi menyeluruh bahwa hal yang baik akan terjadi lebih banyak dari pada hal yang buruk.
Searah dengan berbagai perspektif di atas, Seligman (2006), mendefinisikan optimisme sebagai kecenderungan untuk mempercayai bahwa hal yang baik akan terjadi dimasa yang akan datang serta menjelaskan peristiwa-peristiwa yang baik tersebut menggunakan alasan internal, bersifat stabil, dan menyeluruh. Individu yang optimis akan menganggap bahwa hal buruk yang menimpa mereka merupakan sesuatu yang bersifat sementara, merupakan sesuatu yang hanya menyerang aspek tertentu dari hidup mereka, serta akan menjelasnya dengan alasan eksternal.
mengharapkan hasil yang paling memuaskan.
Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa optimisme merupakan suatu keyakinan individu bahwa hal yang baik akan lebih banyak terjadi dimasa depan, dimana kebaikan tersebut akan dipersepsikan terjadi karena alasan internal akan selalu terjadi (stabil) dan terjadi pada semua sisi kehidupan.
2. Aspek-Aspek Optimisme
Menurut Seligman (2006), optimisme memiliki tiga aspek, yaitu permanence,
pervasiveness dan personalization.
a. Permanence
Individu yang optimis akan memandang kejadian baik yang menimpa mereka sebagai sesuatu yang bersifat permanen yang disebabkan oleh kemampuan mereka. Sedangkan terhadap kejadian yang buruk, mereka akan mempersepsikan hal tersebut sebagai hal yang sifatnya temporer/sementara dan bisa dihindari di masa mendatang.
b. Pervasiveness
Individu yang optimis akan memberikan penjelasan atas kejadian menimpa mereka dengan pandangan yang spesifik, dan bukan sebuah generalisasi. Penjelasan yang bersifat spesifik membuat seseorang mampu melihat bahwa sesungguhnya tidak semua aspek dalam suatu kejadian itu merugikan. Pasti masih ada celah positif di balik beragam aspek kehidupan lainnya.
Individu yang optimis akan memandang kejadian baik yang menimpa mereka sebagai sesuatu yang berasal dari dalam diri mereka sendiri (internal) dan menganggap kejadian buruk yang menimpa mereka sebagai sesuatu yang berasal dari luar diri mereka (eksternal). Individu yang memiliki pandangan seperti ini akan membuat mereka tidak akan kehilangan harga diri ketika hal buruk menimpa mereka, sehingga tidak akan menyebabkan timbulnya perasaan tidak berharga dan tidak berbakat.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Optimisme
Faktor-faktor yang mempengaruhi optimisme menurut Medlin & Whiten (2004) dan Medlin, Green & Graither (2010), yaitu :
a. Innovation and risk taking
Merupakan sejauh mana para karyawan didorong untuk lebih inovatif dan tidak dibatasi dalam pengambilan resiko.
b. Outcome orientation
Merupakan sejauh mana perusahaan memusatkan perhatian pada hasil, bukan proses yang digunakan untuk mencapai hasil.
c. Team orientation
Merupakan sejauh mana perusahaan mengorganisasikan kerja kedalam tim-tim, bukan hanya individu-individu.
d. People Orientation
Merupakan sejauh mana kebijakan perusahaan mempertimbangkan efek kebijakan manajemen terhadap orang-orang dalam perusahaan.
B. Persepsi Terhadap Kualitas Kehidupan Bekerja
untuk mengelola dan menafsirkan indera mereka dalam rangka memberikan makna kepada lingkungan mereka. Sedangkan kualitas kehidupan bekerja didefinisikan sebagai usaha organisasi untuk mewujudkan tujuan organisasinya dan meningkatkan efektivitas organisasi seperti kebijakan promosi, supervisi yang demokratis, keterlibatan pegawai, kondisi kerja yang aman (Cascio, 2006).
Considine & Callus (2001), menyatakan bahwa kualitas kehidupan bekerja adalah dinamika multidimensional yang meliputi beberapa konsep seperti jaminan kerja, sistem penghargaan, pelatihan dan karier peluang kemajuan, dan keikutsertaan di dalam pengambilan-keputusan. Gibson (1987) menambahkan bahwa kualitas kehidupan bekerja adalah filosofi manajemen yang bertujuan untuk meningkatkan martabat karyawan, memperkenalkan perubahan budaya serta untuk memberikan kesempatan pertumbuhan dan pengembangan diri bagi karyawan. Sedangkan menurut Nawawi (2008) kualitas kehidupan bekerja adalah sejauh mana perusahaan dapat menciptakan rasa aman dan kepuasan dalam bekerja demi mewujudkan tujuan perusahaan.
Jewell & Siegel (1998) mengemukakan bahwa berbagai macam komponen dari kesejahteraan karyawan secara umum yang lebih penting adalah lingkungan kerja yang aman dan sehat, hubungan yang baik dengan supervisor, dukungan dan persahabatan rekan sekerja, kerja yang sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan individu, derajat kepuasan dengan situasi kerja dan kesempatan untuk bertumbuh dan pengembangan diri jika diperlukan. Luthans (2006) mengatakan bahwa kualitas kehidupan bekerja adalah dampak efektivitas manusia dan perusahaan yang dikombinasikan dengan penekanan partisipasi dalam pemecahan masalah dan pembuatan keputusan.
terhadap usaha perusahaan dalam memberikan kesejahteraan terhadap karyawannya yang pada akhirnya akan berdampak pada keefektivitasan perusahaan dan terwujudnya tujuan perusahaan.
2. Aspek-Aspek Kualitas Kehidupan Bekerja
Menurut Cascio (2006), terdapat sembilan aspek kualitas kehidupan bekerja, yaitu:
a. Partisipasi Karyawan
Karyawan perlu diikutsertakan dalam pengambilan keputusan dan pelaksanaan pekerjaan, sesuai dengan posisi, kewenangan dan jabatan masing-masing. Perusahaan dapat melakukannya dengan membentuk tim inti dengan mengikutsertakan karyawan, dalam rangka memikirkan langkah-langkah bisnis yang akan daitempuh. Disamping itu dapat pula dilakukan dengan menyelenggarakan pertemuan-pertemuan yang tidak sekedar dipergunakan untuk menyampaikan perintah-perintah dan informasi-informasi tetapi juga memperoleh masukan, mendengarkan saran dan pendapat karyawan.
b. Pengembangan Karir
Karyawan memerlukan kejelasan pengembangan karir masing-masing dalam menghadapi masa depannya. Kebutuhan ini dapat daitempuh melalui penawaran untuk menerima suatu jabatan, memberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan atau pendidikan di luar perusahaan atau pada lembaga pendidikan yang lebih tinggi. Hal lain dapat juga daitempuh melalui penilaian kerja untuk mengatur kelebihan dan kekurangannya dalam bekerja yang dilakukan secara obyektif.
atau sesama karyawan secara terbuka, jujur dan adil. Kondisi itu sangat berpengaruh pada loyalitas, dedikasi serta motivasi kerja karyawan. Untuk itu perusahaan perlu mengatur cara penyampaian keluhan keberatan secara terbuka atau melalui proses pengisian fomulir khusus untuk keperluan tersebut. Selain itu, dapat pula daitempuh dengan kesediaan untuk mendengarkan review antar karyawan yang mengalami konflik, atau melalui proses banding (
appeal ) pada pimpinan yang lebih tinggi dalam konflik dengan manajer atasannya.
d. Komunikasi
Karyawan memerlukan komunikasi yang terbuka dalam batas-batas wewenang dan tanggungjawab masing-masing. Komunikasi yang lancar untuk memperoleh informasi-informasi yang dipandang penting oleh pekerja dan disampaikan tepat pada waktunya dapat menimbulkan rasa puas dan merupakan motivasi kerja yang positif. Perusahaan dalam menyampaikan informasi dapat dilakukan dalam bentuk pertemuan atau secara langsung pada setiap pekerja, atau melalui pertemuan kelompok, dan dapat pula melalui sarana publikasi perusahaan seperti papan buletin, majalah perusahaan dan lain-lain.
e. Kesehatan
Karyawan memerlukan perhatian terhadap pemeliharaan kesehatannya, supaya dapat bekerja secara efektif, efisien dan produktif. Perusahaan dapat mendirikan dan menyelenggarakan pusat kesehatan, seperti pusat perawatan gigi, menyelenggarakan program pemeliharaan kesehatan, program rekreasi dan program konseling/penyuluhan bagi para pekerja/karyawan.
f. Keamanan Kerja
yang teratur dalam memberikan kesempatan karyawan mengundurkan diri, terutama melalui pengaturan pensiun.
g. Kebanggaan
Karyawan perlu dibina dan dikembangkan perasaan bangganya pada tempat kerja, temasuk juga pada pekerjaan atau jabatannya. Untuk keperluan itu, perusahaan berkepentingan menciptakan dan mengembangkan identitas yang dapat menimbulkan rasa bangga karyawan terhadap perusahaan. Dalam bentuk yang sederhana dapat dilakukan melalui logo, lambang, jaket perusahaan dan lainnya. Selain itu rasa bangga juga dapat dikembangkan melalui partisipasi perusahaan terhadap kehidupan berbangsa dan bernegara dengan mengikutsertakan karyawan, kepedulian terhadap masalah lingkungan sekitar dan mempekerjakan karyawan dengan kewarganegaraan dari bangsa tempat perusahaan melakukan operasional bisnis.
h. Kompensasi yang Sesuai
Karyawan harus memperoleh kompensasi yang adil/wajar dan mencukupi. Untuk itu diperlukan kemampuan menyusun dan menyelenggarakan sistem dan struktur pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung (pemberian upah dasar dan berbagai keuntungan/manfaat) yang kompetitif dan dapat mensejahterakan karyawan sesuai dengan posisi/jabatannya di perusahaan dan status sosial ekonominya di masyarakat.
i. Lingkungan Kerja yang Aman
kecelakaan. Dengan kata lain perusahaan perlu memiliki program keamanan kerja yang dapat dilaksanakan bagi semua karyawannya.
3. Dampak Kualitas Kehidupan Bekerja
Perusahaan yang mengupayakan optimalisasi kualitas kehidupan bekerja untuk karyawan, pada umumnya akan berdampak baik bagi karyawan dan perusahaan itu sendiri. Berikut merupakan beberapa hasil penelitian yang memberi penjelasan tentang variabel-variabel penting yang dapat meningkat searah dengan meningkatnya kualitas kehidupan bekerja.
a. Kinerja
Penelitian menunjukkan bahwa adanya hubungan positif antara pemenuhan kualitas kehidupan bekerja dengan kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Lau & May (1998) dan Husnawati (2006)
b. Komitmen
Komitmen merupakan variabel yang juga dapat meningkat sejalan dengan meningkatnya kualitas kehidupan bekerja. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Normala & Daud (2010) dan Ahmadi, Salavati & Rajabzadeh (2012), daitemukan bahwa kualitas kehidupan bekerja dapat menciptakan komitmen pada diri karyawan.
c. Kepuasan Kerja
