1. Kaya tulias (Usulan penelitian) saya ini adalah asli dan belum pernah diajukan
untuk mendapatkan gelar akademik (sarjana) baik di Universitas Komputer
Indonesia maupun di perguruan tinggi lainnya. Karya tulis ini murni gagasan
dan penelitian saya sendiri tanpa bantuan pihak lain kecuali arahan pembimbing.
Dalam karya tulis ini tidak terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis atau
diperiksa orang lain, kecuali secara tertulis dengan jelas dicantumkan sebagai
acuan dalam naskah dengan sebutan nama dan dicantumkan dalam daftar
pustaka.
2. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila di kemudian hari
terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran dalam pernyataa ini, maka saya
bersedia menerima sanksi akademik sesuai dengan aturan yang berlaku.
Bandung, juli 2013
Yang Membuat Pernyataan,
Eko Prasetyo Yulianto
Organizational Climate and Career Development on Job Satisfaction
(surveys on University Computers Indonesia)
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Ujian Sidang Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Komputer Indonesia
Disusun oleh :
EKO PRASETYO YULIANTO 21207890
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
BANDUNG
ِمْيِحَرلا ِنمْحَرلا ِه ِمْسِب
Assalamualaikum wr.wb
Puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan anugrah-Nya
yang telah diberikan kepada kita semua sehingga penulis dapat menyelesaikan
penyusunan usulan penelitian ini tepat pada waktunya yang berjudul
“IKLIM ORGANISASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP
KEPUASAN KERJA (SURVEI PADA UNIVERSITAS KOMPUTER
INDONESIA).”
Adapun tujuan Penyusunan usulan penelitian ini adalah sebagai salah satu
syarat dalam menempuh jenjang S1 pada Program Studi Manajemen, Universitas
Komputer Indonesia Bandung. Karya ilmiah ini merupakan bagian dari proses
pembelajaran yang masih memiliki keterbatasan dalam memaknai fenomena yang
terjadi di dalam organisasi.
Secara jujur penulis mengakui adanya keterbatasan dan kemampuan penulis
dalam proses penyelesaian skripsi ini, namun atas dukungan dan arahan dari
berbagai pihak yang dengan tulus dan ikhlas memberikan sumbangan pemikiran,
terutama kepada Lita Wulantika SE.,M.Si., selaku dosen pembimbing yang
dengan integritas akademik, kesabaran, kearifan serta kasih sayangnya dalam
mencurahkan waktu dalam memberikan bimbingan di sela-sela tingkat kesibukan
yang luar biasa, ketegasan dan wawasan yang luas menjadi motivasi bagi penulis
hormat setinggi-tinggi nya terutama ditujukan kepada:
1. Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto selaku Rektor Universitas Komputer
Indonesia.
2. Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si. selaku wakil rektor
bidang akademis dan selaku dosen penguji 1 (satu).
3. Prof. Dr. Hj. Ernie Tisnawati Sule, SE. M.Si. selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
4. Dr. Raeny Dwisanty SE., M.Si. selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia
5. Lita Wulantika SE., M.Si, selaku dosen pembimbing Program Studi
Manajemen Universitas Komputer Indonesia, terimaksih untuk dosen
pembimbing yang baik hati.
6. Isniar Budiarti, SE., M.Si. selaku dosen penguji 2 (dua) Program Studi
Manajemen Universitas Komputer Indonesia..
7. Rizki Zulfikar, SE., M.Si, Koordinator Kemahasiswaan Program Studi
Manajemen Universitas Komputer Indonesia.
8. Linna Ismawati, SE.,M.Si, selaku Dosen Wali dan Ketua Sidang
Program Studi Manajemen Universitas Komputer Indonesia
9. Windi Novianti, SE.,MM, selaku Koordinator Pendaftaran Sidang
Universitas Komputer Indonesia baik dosen tetap maupun dosen luar
biasa yang telah memberikan ilmu dan perhatiannya kepada penulis.
11. Sekretariat Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi yang banyak
membantu dalam urusan akademik.
12. Bapak Salomon Agus , selaku Pembimbing/karyawan perusahaan yang
telah membantu penulis memberi data dalam penyusunan skripsi ini
13. Kedua orang tua, yang telah memberikan kasih sayangnya dengan tulus
dari penulis kecil dan sampai dengan sekarang ini, yang selalu dengan
ikhlas mendoakan dan memberi perhatian yang berlimpah, juga
dorongan moril dan material, sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini dengan baik.
14. Kakek dan nenek yang selalu menceramahi, saya banyak berterimakasih.
15. Untuk seseorang yang jauh disana yang secara tidak langsung
memberikan motivasi dan semangat kepada penulis dalam segala hal.
16. Teman-teman MN-2 angkatan 2008 Program Studi Manajemen dan
teman-teman TK-2 angkatan 2007 Teknik Komputer.
17. Sahabat sekaligus keluarga penulis di UKM mandiri yang telah
mendukung penulis dalam segala hal.
18. Aenk albaron, arie putau, ari endut, taufik, muhammad ihsan, dani, reza
purwakoswara, jemi, said, adhi,dan ariana yang telah membantu penulis
bagi semua pihak dan semoga ALLAH SWT membalas semua pihak yang telah
berjasa kepada penulis selama penulis menempuh pendidikan dengan pahala yang
berlipat ganda.Jazakumullohu Khoirul Katsiro. Amin
Bandung, Februari 2013 Penulis,
MOTTO ... iii
ABSTRACT ... iv
ABSTRAK ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR GAMBAR………...xiv
DAFTAR TABEL………....xxvii
DAFTAR LAMPIRAN………..xxviii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 9
1.2.1 Identifikasi Masalah ... 9
1.2.2 Rumusan Masalah ... 10
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 11
1.3.1 Maksud Penelitian ... 11
1.3.2 Tujuan Penelitian ... 11
1.4 Kegunaan Penelitian... 12
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 12
1.5.1 Lokasi Penelitian ... 12
1.5.2 Waktu Penelitian ... 13
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ... 14
2.1.1 Iklim organisasi ... 14
2.1.1.1 Pengertian Iklim Organisasi ... 14
2.1.1.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi .... 15
2.1.2 Pengembangan Karir ... 18
2.1.2.1 Pengertian Pengembangan Karir ... 22
2.1.2.2 Faktor-faktor Pengembangan Karir ... 23
2.1.2.3 Komponen Pengembangan Karir ... 23
2.1.3 Kepuasan Kerja ... 25
2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 25
2.1.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 26
2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian ... 41
2.2.1.1 Hubungan Iklim Organisasi dan Kepuasan ... 41
2.2.1.2 Hubungan Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja ... 41
2.2.1.3 Hubungan Iklim organisasi dan Pengembangan Karir terhadap kepuasan kerja ... 42
2.3 Hipotesis ... 43
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 44
3.2 Metode Penelitian ... 44
3.2.1 Desain Penelitian ... 45
3.2.2 Operasional Variabel ... 48
3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data ... 51
3.2.3.1 Sumber Data ... 51
3.2.3.2 Teknik Penentuan Data ... 52
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 56
3.2.4.1 Uji Validitas ... 59
3.2.4.2 Uji Reliabilitas ... 61
3.2.5.1 Rancangan Analisis ... 65
3.2.5.2 Pengujian Hipotesis ... 70
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ... 74
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan... 74
4.1.2 Visi Dari Universitas Komputer Indonesia ... 84
4.1.3 Misi Dari Universitas Komputer Indonesia ... 86
4.1.4 Tujuan Dari Universitas Komputer Indonesia ... 88
4.1.5 Struktur Organisasi ... 8
4.2 Pembahasan ... 90
4.2.1 Karakteristik Responden ... 90
4.2.2 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 91
4.2.3 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ... 92
4.2.4 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 93
4.2.4 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan ... 93
4.3 Analisis Deskriptif ... 93
4.3.3 Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja... 129
4.4 Analisis Verifikatif ... 141
4.4.1 Analisis Korelasi ... 143
4.4.2.1 Pengujian Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja ... 151
4.4.2.2 Pengujian Pengembangan Karir Terhadap
Kepuasan Kerja ... 155
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ... 160
5.2 Saran ... 163
DAFTAR PUSTAKA
KUESIONER
Ida Utami, Siti Fathonah. Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar Dengan Keyakinan Diri (Self Efficacy) Sebagai Variabel Pemoderasi, STIE AUB SURAKARTA.
Sullaida. 2010. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kinerja Karyawan di PT.PLN cabang Lhokseumawe, Universitas malikussaleh Nangro Aceh Darussalam.
Muhammad Idrus. 2006. Implikasi Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kualitas Kehidupan Kerja karyawn. Universitas Diponegoro.
Eko Adi Siswanto, Ahyar Yuniawan. 2012. Analisis Pengaruh Iklim Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Karir: Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Karyawan PT Pertamina (persero) Pemasaran jawa Tengah dan DIY), Unerversitas Diponegoro.
Nuritas Sari . S. 2012. Pengaruh Pengembangan karir Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Di Kantor Kecamatan Gurah Kabupaten Kediri.
Nurita Andriani, Armanu Thoyib, Soemarsono. 2004. Analisis Pengaruh Iklim Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada PT. Bank Mandir (persero) Cabang Malang.
Nise Septyawati. Analisis Pengembangan Karir Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja karyawan Pada Kantor Pusat PT. POS INDONESIA (persero) Bandung. Universitas Komputer Indonesia.
karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan kerja Pegawai Di Lingkungan Daerah Kabupaten Sukabumi. Majalah Ilmiah Unikom.
Natassia Ayurdiarini. Pengaruh Iklim Organisasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja. Universitas Gunadarma.
Elvira Sari. 2009. Pengaruh Kompensasi Dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja. ISSN 0854-3844 Vol 16.
Anwar Haryono. 2012. Pengaruh Motivasi Berprestasi dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Tenaga Administrasi Universitas Negri Semarang. Program Pascasarjana Universitas Negri Semarang.
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Era modernisasi sekarang ini, tiap perusahaan ataupun organisasi dituntut harus
menghadapi persaingan yang sangat ketat dari perusahaan – perusahaan pesaing.
Teknologi digunakan untuk menghadapi persaingan antar perusahaan. Ditandai
dengan meningkatnya seluruh intensitas persaingan yang sekarang ini, tiap
perusahaan ataupun organisasi juga dituntut untuk selalu memperhatikan tiap
kebutuhan dan keinginan konsumen serta mewujudkan apa yang diinginkan oleh
mereka dengan cara yang lebih memuaskan dari pada yang telah dilakukan oleh para
pesaing.
Sumber Daya Manusia adalah merupakan salah satu modal dasar dalam
proses pembangunan, sehingga kualitas SDM senantiasa harus ditingkatkan dan
diarahkan agar tercapainya suatu tujuan yang di harapkan. Sementara itu adapun
aktifitas-aktifitas manajemen sumber daya manusia meliputi: perencanaan sumber
daya manusia, pengadaan, pengarahan, pengembangan, lingkungan kerja,
pemeliharaan dan pemberhentian. Hal-hal tersebut diharapkan agar perusahaan dapat
berkualitas dan dapat di andalkan dalam proses pencapaian tujuan perusahaan
ataupun organisasi.
Selain itu aktifitas sumber daya manusia dapat dilihat dari dua aspek (dikutip
dari Wikipedia) antara lain aspek kualitas dan aspek kuantitas. Aspek kualitas
mencakup kemampuan sumber daya manusia baik secara fisik maupun non fisik dan
meliputi mental dalam melaksanakan pekerjaanya di dalam suatu perusahaan maupun
organisasi. Sedangkan aspek kuantitas antara lain meluputi jumlah tenaga kerja yang
tersedia di dalam suatu perusahaan maupun organisasi.
Pengelolaan sumber daya manusia yang tidak efektif dan efisien akan
menghambat pencapaian tujuan perusahaan, dimana sumber daya manusia
merupakan fungsi yang sangat penting dalam mengelola suatu perusahaan ataupun
suatu organisasi. Pengelolaan manajemen sumber daya manusia yang baik dapat
membantu perusahaan maupun organisasi mendapatkan tenaga kerja yang tepat dan
sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Setiap organisasi dituntut untuk dapat mengoptimalkan sumber daya manusia
dan bagaimana sumber daya manusia dikelola sehingga efektifitas dan efisiensi dapat
tercapai. Pengelolaan sumber daya manusia tidak lepas dari faktor karyawan yang
diharapkan dapat bekerja sebaik mungkin demi mencapai tujuan organisasi di
perusahaan ataupun organisasi tersebut. Karyawan merupakan asset utama organisasi
dan mempunyai peran yang strategis didalam organisasi yaitu sebagai pemikir,
tercapainya tujuan organisasi, karyawan memerlukan lingkungan kerja yang baik agar
bekerja lebih rajin. Melihat pentingnya karyawan dalam organisasi, maka karyawan
diperlukan perhatian lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan sehingga tujuan
organisasi perusahaan tercapai.
Pengembangan karir pada dasarnya berorientasi pada perkembangan
perusahaan atau organisasi dalam menjawab tantangan bisnis di masa mendatang.
Setiap organisasi harus menerima kenyataan, bahwa ekstensinya di masa depan
tergantung pada SDM yang kompetitif sebuah organisasi akan mengalami
kemunduran dan akhirnya dapat tersisih karena ketidak mampuan menghadapi
pesaing. Kondisi seperti itu mengharuskan organisasi untuk melakukan pembinaan
karier pada pekerja, yang harus dilaksanakan secara berencana dan berkelanjutan.
Dengan kata lain, pembinaan karier adalah salah satu kegiatan menejemen SDM
pengembangan karir dapat meningkatkan efisiensi kerja organisasi.
Ketidakpuasan karyawan terhadap karir mereka akan menimbulkan biaya
tersendiri yang kadang cukup signifikan bagi kinerja organisasi. Pentingnya
melakukan pengembangan karir bagi karyawan adalah karyawan akan merasa
terbantu dalam bekerja dan dalam mencapai karir yang diinginkan, karyawan merasa
dihargai dan diperhatikan, sehingga akan merasa menjadi bagian integral organisasi.
Implikasinya keinginan untuk keluar atau munculnya ketidakpuasan dalam bekerja
akan semakin menurun. Memberikan perhatian tersendiri pada pengembangan karir
pada organisasi, serta mendorong kepuasan secara individual karyawan yang
bersangkutan. Untuk mendukung proses pengembangan karir yang sesuai dengan
konsep karir baru, maka individu diharapkan mampu menrencanakan karir sendiri
dengan melihat kompetensi yang mereka punyai dan mempertimbangkan peluang
yang ada.
Selain pengembangan karir,iklim organisasi merupakan faktor penting yang
perlu diperhatikan pula. Iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal
organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi,
mempengaruhi dalam prilaku mereka dan dapat dituliskan dalam pengertian sifat
organisasi. Iklim organisasi adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja
serta mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan. Iklim
organisasi dapat mempengaruhi karyawan dalam menghasilkan barang atau jasa,
untuk tempat seseorang bekerja sebaiknya diusahakan agar tercipta suatu iklim
organisasi yang baik dan sehat. Iklim organisasi yang baik dan sehat dalam organisasi
merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan
karena dengan iklim organisasi yang baik dan sehat tersebut karyawan merasa lebih
nyaman dalam menyelesaikan setiap bentuk pekerjaan yang dibebankan.
Dari hasil wawancara pada karyawan Universitas Komputer Indonesia
(UNIKOM) mempunyai iklim organisasi yang kurang, karenakan para pegawai di
Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM) mengalami kesenjangan antara pegawai
yang tinggi berakibat pada pemimpin yang hanya menunjuk seseorang untuk
menempati suatu jabatan. Hal tersebut berakibat pada terhambatnya pengembangan
karir para pegawai yang berprestasi. Diperkuat dengan hasil survey pendahuluan yang
dapat dilihat pada tabel 1.1
TABEL 1.1
HASIL SURVEI PENDAHULUAN VARIABEL IKLIM ORGANISASI
Pada Universitas Komputer Indonesia
No. Pertanyaan
Hasil Survei
Ya Ragu-ragu
Tidak
1. Pemimpin selalu memberikan perhatian pada pegawainya
57% 0% 43%
2
Rekan kerja selalu membantu apabila menghadapi kesulitan dalam pekerjaan
67% 0% 33%
3
Ditempat kerja sering terjadi konflik yang menyebabkan terjadinya ketidak cocokan antara rekan kerja
53% 0% 47%
4
Kebijakan organisasi sudah efektif dan sesuai dengan peran masing-masing pegawai
47% 0% 53%
5 Setiap pekerjaan yang dilakukan penuh dengan ketelitian
67% 0% 33%
Berdasarkan survey pada Universitas Komputer Indonesia dari 30 orang
responden objek penelitian ini menunjukan bahwa :
Dengan pemimpin yang selalu memperhatikan bawahannya, pemimpin
mengharapkan para pegawai UNIKOM bekerja dengan baik dalam menjalankan
tugasnya. Sedangkan yang terjadi di UNIKOM para responden lebih dominan
menyebutkan bahwa mereka sering terjadinya konflik yang menyebabkan terjadinya
ketidak cocokan anatara rekan kerja sehingga konflik iut dapat mengganggu aktivitas
Tidak berhenti disitu kebijakan organisasipun dinilai masih kurang efektiv
dikarenakan sebagian karyawan ditempatkan tidak sesuai dengan ke ahliannya,
sehingga menyebabkan para pegawai itu sulit untuk memahami pekerjaan yang di
berikan.
Berdasarkan wawancara mengenai pengembangan karir, para pegawai yang di
berikan jabatan tidak sesuai dengan pencapaian atau output yang di hasilkan pegawai
tersebut, sehingga pegawai lain yang tidak memiliki kesempatan untuk menempati
suatu jabatan tidak termotivasi dan menyebabkan pencapaian atau output yang
dihasilkan pegawai menurun. Dengan pencapaian yang menurun mengakibatkan
terhambatnya tujuan-tujuan dari organisasi atau perusahaan tersebut. Diperkuat juga
dengan hasil survey awal yang dapat dilihat pada tabel 1.2
TABEL 1.2
HASIL SURVEI PENDAHULUAN VARIABEL PENGEMBANGAN KARIR
Pada Universitas Komputer Indonesia
No. Pertanyaan pengembangan karir berdasarkan tingkat pencapaian yang dihasilkan karyawan
40% 0% 60%
2 Selalu ikut serta dalam kegiatan – kegiatan organisasi yang dilakukan
67% 0% 33%
3
Pemimpin selalu memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karir
47% 0% 53%
4 Bawahan selalu memberikan dukungan dalam suatu peningkatan jabatan
43% 0% 57%
5 Karyawan selalu diberikan pelatihan agar karyawan meningkatkan kemampuannya
Berdasarkan hasil survey pendahuluan pada Universitas Komputer Indonesia
dari 30 orang responden objek penelitian ini menunjukan bahwa hanya beberapa
orang dari responden yang mendapatkan kesempatan untuk pengembangan karir,
sehingga lebih banyak dari mereka yang tidak dapat kesempatan dalam
pengembangan karir mereka sesuai dengan pencapaian atau prestasi yang mereka
dapatkan. Sehingga karyawan yang berprestasi belum tentu memiliki kesempatan
untuk mengembangkan karirnya, selain itu dukungan dari rekan kerja dalam suatu
peningkatan jabatan dinilai masih kurang karena mereka tidak mempunyai
kesempatan yang sama dalam menduduki suatu jabatan.
Kepuasan kerja karyawan Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM) cukup
ditandai dengan sering terjadi kesenjangan antara karyawan karena karyawan yang
berprestasi tidak memiliki kesempatan yang sama dalam menempati suatu jabatan.
Konflik ini seharusnya memberikan motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih giat,
tetapi konflik ini malah membuat karyawan tidak termotivasi untuk lebih giat bekerja.
Sehingga organisasi terhambat dalam pencapaian tujuan-tujuannya. Diperkuat dengan
TABEL 1.3
HASIL SURVEI PENDAHULUAN VARIABEL KEPUASAN KERJA
Pada Universitas Komputer Indonesia
No. Pertanyaan
Hasil Survei
Ya Ragu-ragu
Tidak
1. Tingkat pendapatan yang didapat mencukupi kebutuhan hidup
47% 0% 53%
2 Pekerjaan yang dibebankan dirasakan terlalu sulit
37% 0% 63%
3 Memiliki hubungan baik antara sesama karyawan
47% 0% 53%
4
Setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama dalam menduduki suatu jabatan
37% 0% 63%
5
Atasan selalu memberikan perintah dan petunjuk kepada bawahannya dalam bekerja
60% 0% 40%
Berdasarkan hasil survey pendahuluan pada Universitas Komputer Indonesia
dari 30 orang responden objek penelitian ini menunjukan bahwa dari sekian banyak
responden tentang kepuasan kerja yang berkaitan dengan tingkat pendapatan atau gaji
lebih dominan memilih kurang mencukupi dikarenakan dari sekian banyak pegawai
telah berkeluarga. Dan selain itu kepuasan kerja juga tidak dapat dirasakan oleh
karyawan karena dominan tidak memiliki hubungan baik antara sesame karyawan
sehingga mengurangi kepuasan kerja dari para karyawan itu sendiri.
Tidak berhenti disitu para pegawai yang berprestasi tidak termotivasi karena
kepuasan kerja yang didapat dari pekerjaan itu sendiri tidak terpenuhi, mereka
berpikiran para pegawai yang berprestasi tidak memiliki kesempatan yang sama
Berdasarkan fenomena diatas penulis tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul “IKLIM ORGANISASI DAN PENGEMBANGAN KARIR
TERHADAP KEPUASAN KERJA (SURVEI PADA KARYAWAN
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA)”
1.2Identifikasi dan Rumusan Masalah
1.2.1 Identikasi Masalah
Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM) mempunyai iklim organisasi
yang cukup, karenakan para pegawai di Universitas Komputer Indonesia
(UNIKOM) mengalami kesenjangan antara pegawai yang berprestasi dan yang
menduduki jabatan. Hal tersebut mencerminkan iklim organisasi di dalam
organisasi tersebut. Namun dengan rasa kekeluargaan yang tinggi berakibat pada
pemimpin yang hanya menunjuk seseorang untuk menempati suatu jabatan. Hal
tersebut berakibat pada terhambatnya pengembangan karir para pegawai yang
berprestasi.
Tidak berhenti disitu para pegawai yang berprestasi tidak termotivasi karena
kepuasan kerja yang didapat dari pekerjaan itu sendiri tidak terpenuhi, mereka
berpikiran para pegawai yang berprestasi tidak memiliki kesempatan yang sama
1.2.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah di uraikan diatas, maka
rumusan maslah dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana Iklim Organisasi pada Universitas Komputer Indonesia
(UNIKOM).
2. Bagaimana Pengembangan Karir pada Universitas Komputer Indonesia
(UNIKOM).
3. Bagaimana Kepuasan Kerja Karyawan pada Universitas Komputer
Indonesia (UNIKOM).
4. Seberapa Besar Pengaruh Iklim Oraganisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan pada Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM).
5. Seberapa Besar Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan pada Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM).
6. Seberapa Besar Pengaruh Iklim Organisasi dan Pengenbangan Karir
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Universitas Komputer
Indonesia (UNIKOM).
1.3Maksud dan Tujuan
1.3.1 Maksud Penelitian
Mengumpulkan data dan berbagai informasi yang terkait dengan Iklim
Organisasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
1.3.2 Tujuan Penelitian
1. Untuk Mengetahui iklim organisasi pada Universitas Komputer
Indonesia (UNIKOM).
2. Untuk mengetahui pengembangan karir pada Universitas
Komputer Indonesia (UNIKOM).
3. Untuk mengetahui kepuasan kerja pada Universitas Komputer
Indonesia (UNIKOM).
4. Untuk mengetahui besarnya pengaruh iklim organisasi terhadap
kepuasan kerja karyawan pada Universitas Komputer Indonesia
(UNIKOM).
5. Untuk mengetahui besarnya pengaruh pengembangan karir
terhadap kepuasan kerja karyawan pada Universitas Komputer
Indonesia (UNIKOM).
6. Untuk mengetahui besarnya pengaruh iklim organisasi dan
pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan pada
Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM).
1.4Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi beberapa pihak yaitu:
1.4.1 kegunaan Praktis
a. Bagi perusahaan diharapkan dapat memberikan informasi khususnya
informasi yang terkait tentang iklim organisasi dan pengembangan karir
b. Bagi karyawan hasil penelitian diharapkan berguna untuk menambah
pengetahuan dan bahan pertimbangan atau lainnya yang mungkin
digunakan untuk penelitian lebih lanjut.
1.4.2 Kegunaan Akademis
a. Bagi pengembangan ilmu manajemen tentang terkaitnya iklim
organisasi dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan.
b. Bagi peneliti lain dapat di jadikan salah satu bidang literature dan
perbandingan untuk penelitian lainnya.
1.5Waktu dan Lokasi Penelitian
1.5.1 Lokasi Penelitian
Lokasi yang menjadi unsure dalam penelitian ini yaitu berlokasi di
Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM) Jln. Dipati Ukur No 112,
1.5.2 Waktu Penelitian
Waktu penelitian yang dilakukan ole peneliti sampai penyusunan
selesai yaitu selama 5 bulan, mulai dari Oktober sampai bualm Mei 2013.
Tabel 1.1 Waktu Penelitian
No Kegiatan
Bulan
Oktober November Desember Januari Februari
1. Penelitian Pendahuluan
2. Penulisan Usulan Penelitian
3. Pengumpulan Data
4. Pengolahaan Data
2.1 Kajian pustaka
2.1.1 Iklim Organisasi
2.1.1.1 Pengertian Iklim Organisasi.
Pengertian Iklim Organisasi, Iklim organisasi memiliki banyak definisi.
Definisi pertama dikemukakan oleh Iklim organisasi (organizational climate)
menurut James and Jones (Davidson,2000:21) adalah :
“Set of characteristics that describe an organization and that distinguish
the organization from other organizations and influence the be-havior of people
in the organization”. (Karakteristik yang menggambarkan sebuah organisasi dan
yang membedakan organisasi dari organisasi lain dan mempengaruhi perilaku
orang dalam organisasi).
Pendapat Poole yang dikutip Monks (2002:120) yang menjelaskan secara
keseluruhan, iklim organisasi lebih merupakan sifat budaya dari pada merupakan
suatu penggantian budaya. Sebagai suatu sistem kepercayaan yang di
generalisasikan, iklim organisasi berperan dalan keutuhan suatu budaya dan
bimbingan perkembangan budaya tersebut.
Menurut Wirawan (2007), ”Iklim organisasi adalah presepsi anggota
organisasi (secara individual atau kelompok) dan mereka secara tetap
berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsultan dan
secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan prilaku organisasi dan kinerja anggota
organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.
Stringer dalam Ayudiarini (2010) mendifinisikan iklim organisasi sebagai
”collection and pattern of envirimental determinant of aroused motivation”.
(Iklim organisasi sebagai kolektif dan pola lingkungan yang menentukan
munculnya motivasi).
Davis dan Newstron (1981), yang menyatakan bahwa iklim organisasi
merupakan suatu konsep atau pemikiran yang menggambarkan suatu internal
lingkungan organisasi yang dapat dirasakan oleh karyawannya pada saat mereka
melakukan aktivitas yang memiliki target pencapaian suatu organisasi.
Menurut Davis (1996: 21) iklim organisasi adalah lingkungan manusia di
dalam mana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa suasana iklim organisasi adalah
kondisi atau keadaan dalam iklim organisasi, baik dalam arti fisik maupun psikis
yang mempengaruhi suasana hati orang yang bekerja, yang mencakup dalam
beberapa indikator yaitu : fasilitas kerja, tata ruang, kenyamanan, hubungan
dengan teman sejawat dan kebebasan berkreasi (Nitisemito, 1991:185).
2.1.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Robert Stringer dalam Wirawaan (2007) mengemukakan bahwa terdapat 5
faktor yang menyebabkan terjadinya iklim suatu organisasi yaitu :
1. Lingkungan eksternal.
2. Strategi organisasi.
4. Kekuatan sejarah.
5. Kepemimpinan.
Pada salah satu tulisannya Robbins (1991) secara detil menjelaskan
beberapa hal yang dinyatakannya sebagai faktor-faktor iklim organisasi yaitu:
1. Individual initiatve, yaitu tingkat tanggung jawab dan kemandirian yang
dimiliki tiap anggota.
2. Risk tolerance, tingkat resiko yang boleh atau mungkin dipikul oleh anggotanya
untuk mendorong mereka menjadi agresif, inovatif, dan berani mengamil resiko.
3. Integration, tingkat unit-unit kerja dalam organisasi yang mendorong untuk
beroperasi dalam koordinasi yang baik.
4. Management support, tingkat kejelasan komounikasi, bantuan dan dukungan
yang disediakan manajemen terhadap unit kerja di bawahnya.
5. Control, sejumlah aturan/peraturan dan sejumlah pengawasan yang digunakan
untuk mengtur dan mengawasi perilaku karyawan.
6. Identity, tingkat identifikasi diri tiap anggota organisasi secara keseluruhan
melebihi group kerja atau bidang profesi masing-masing.
7. Rewards, tingkat alokasi dan penghargaan (promosi jabatan dan honor)
berdasarkan kinerja pegawai sebagai lawsan dari senioritas, anakmas dan
lain-lain.
8. Conflict tolerance, tingkat toleransi terhadap konflik dan kritik keterbukaan
yang muncul dalam organisasi.
9. Communications patterrus, tingkat keterbatasan komunikasi dalam organisasi
Sedangkan variasi faktor-faktor iklim organisasi yang diperkenalkan
James and Jones (dalam Davidson, 2000:28), yaitu :
1. Leader facilitation and support (kemudahan dukungan pimpinan),
mencerminkan tinda-kan pimpinan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan
menggunakan penjadwalan aktivitas, perencanaan, memfasilitasi hubungan
interpersonal, peduli terhadap kebutuhan pekerja yang dapat membina
keterbukaan dan saling berinteraksi.
2. Workgroup cooperation, friendliness and warmth (kerjasama kelompok,
keramahan dan kehangatan), secara umum mencerminkan hubungan antar anggota
organisasi dan kelompok kerja.
3. Conflict and pressure (konflik dan tekanan kerja), menggambarkan suasana
dalam organisasi ketika dalam aktivitas-nya muncul permasalahan serta tekanan
kerja dalam organisasi untuk melaksana-kan pekerjaan.
4. Organizational planning openness (Perencanaan organisasi yang terbuka),
menggambarkan kejelasan mengenai kebijakan, perencanaan serta prosedur
pelaksanaan tugas dalam or-ganisasi.
5. Job standards (Standar kerja), yang mencerminkan tingkat kerja yang memiliki
standar ketat mengenai kualitas dan akurasi.
2.1.2 Pengembangan Karir
2.1.2.1 Pengertian Pengembangan Karir
Menurut Rivai dan Sagala (2009) pengembangan karir adalah proses
peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir
Pengembangan karir adalah proses kemajuan kerja seseorang melalui
seri-seri tahap yang setiap seri-seri mempunyai perbedaan dalam tugas, aktivitas dan
hubungan (Noe dalam Kurnia,2002:25).
Menurut Byars dan Rue dalam Kurnia (2002) pengembangan karir
merupakan aktivitas formal dan berkelanjutan yang merupakan suatu upaya
organisasi untuk mengembangkan dan memperkaya sumberdaya manusianya
dengan menyelaraskan kebutuhan mereka dengan kebutuhan organisasi. Dari
perkembangan konsep ini, maka kita mengenal tiga model pengembangan karir
yaitu :
1) Model siklus hidup (life cycle model) merupakan pengembangan
karir yang sifatnya pasti. Seseorang akan berpindah pekerjaannya
melalui perbedaan tahap karir dalam model ini peran organisasi sangat
besar dalam menentukan karir seseorang.
2) Model berbasis organisasi, yaitu model pengembangan yang
menjelaskan bahwa karir seseorang akan melalui tahap-tahap karir,
tetapi di dalam model ini juga dijelaskan bahwa dalam proses
pengembangan karir ada proses pembelajaran bagi karyawan untuk
memiliki jalur karir yang pasti.
3) Model pola terarah, dalam model ini karyawan dibimbing atau
diarahkan untuk membuat keputusan sendiri mengenai seberapa cepat
mereka menginginkan kemajuan dalam karir mereka.
Menurut Siagian (2007:215) semakin baik kesempatan pegawai untuk
dapat berdampak pada hasil kerja lebih baik, sedangkan menurut Stone (dalam
Gomez, 2003:213) menyatakan bahwa “carrer development refers to the process
and activities involved in preparing anemployee for future position in the
organization”. (Pengembangan karir menunjukkan proses dan kegiatan
mempersiapkan seorang pegawai untuk jabatan dalam organisasi yang akan
datang).
Menurut Sondang P. Siagiaan (2006:203) mengemukakan bahwa
”Pengembangan karir yaitu setiap karyawan harus mempunyai gambaran yang
jelas tentang anak tangga tertinggi apa yang bisa dicapainya selama dia
menampilkan kinerja yang memuaskan”.
Menurut Fubrin dalam buku Anwar Prabu Mangkunegara (2001:77)
mendefinisikan ”Pengembangan karir adalah aktifitas kepegawaian yang
membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di
perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat
mengembangkan diri secara maksimum”.
Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud pengembangan karir adalah
proses dan kegiatan untuk mempersiapkan seorang pegawai pada jabatan
organisasi yang akan datang.
2.1.2.2 Faktor-faktor pengembangan karir
Menurut Sondang P. Siagian (2006:215) faktor-faktor yang mempengaruhi
pengembangan karir seorang pegawai yaitu:
Faktor paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir
seorang karyawan adalah pada prestasi kerjanya dalam melakukan tugas
yang di percayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan,
sukar bagi seorang pekerja untuk di usulkan oleh atasanya agar di
pertimbangkan untuk di promosikan ke pekerjaan atau jabatan yang
lebih tinggi dimasa depan.
2. Kesetiaan pada organisasi
Merupakan dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya dalam
organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu lama.
3. Mentors dan Sponsor
Mentors adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau
saran-saran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya.
Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam perusahaan yang dapat
menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan
karirnya.
4. Dukungan para bawahan
Merupakan dukungan yang diberikan para bawahan dalam bentuk
mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan kesempatan untuk
bertumbuh.
5. Kesempatan untuk bertumbuh
Merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk
meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus
2.1.2.3 Komponen-komponen Pengembangan Karir
Menurut Rivai dan Sagala (2009) aspek-aspek yang terdapat dalam
pengembangan karir individu adalah:
1. Prestasi kerja (Job Performance)
Merupakan komponen yang paling penting untuk pengembangan karir
yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang
karyawan. Kemajuan karir sebagian besar tergantung atas prestasi kerja yang baik
dan etis. Dengan mengetahui hasil atas kinerjanya maka karyawan dapat
mengukur kesempatannya terhadap pengembangan karir. Asumsi terhadap kinerja
yang baik akan melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir. Ketika kinerja di
bawah standar maka dengan mengabaikan upaya-upaya ke arah pengembangan
karir pun biasanya tujuan karir yang paling sederhana pun tidak dapat dicapai.
Kemajuan karir umumnya terletak pada kinerja dan prestasi.
2. Pengenalan oleh pihak lain (Exposure)
Tanpa pengenalan oleh pihak lain maka karyawan yang baik tidak akan
mendapatkan peluang yang diperlukan guna mencapai tujuan mereka. Manajer
atau atasan memperoleh pengenalan ini terutama melalui kinerja, dan prestasi
karyawan, laporan tertulis, presentasi lisan, pekerjaan komite dan jam-jam yang
dihabiskan.
3. Jaringan kerja (Net working)
Jaringan kerja berarti perolehan eksposure di luar perusahaan. Mencakup
kontak pribadi dan professional. Jaringan tersebut akan sangat bermanfaat bagi
4. Pengunduran diri (Resignation)
Kesempatan berkarier yang banyak dalam sebuah perusahaan memberikan
kesempatan untuk pengembangan karir karyawan, hal ini akan mengurangi tingkat
pengunduran diri untuk mengembangkan diri di perusahaan lain (leveraging).
5. Kesetiaan terhadap organisasi (Organization loyalty)
Level loyalitas yang rendah merupakan hal yang umum terjadi di kalangan
lulusan perguruan tinggi terkini yang disebabkan ekspektasi terlalu tinggi pada
perusahaan tempatnya bekerja pertama kali sehingga seringkali menimbulkan
kekecewaan. Hal yang sama juga terjadi pada kelompok profesional dimana
loyalitas pertamannya diperuntukkan bagi profesi. Untuk mengatasi hal ini
sekaligus mengurangi tingkat keluarnya karyawan (turn over) biasanya
perusahaan “membeli” loyalitas karyawan dengan gaji, tunjangan yang tinggi,
melakukan praktek-praktek SDM yang efektif seperti perencanaan dan
pengembangan karir. Sementara perusahaan lainnya membatasi mobilitas dengan
mengikat kontrak nonkompetitif untuk menghambat karyawan bekerja di
perusahaan pesaing, biasanya kontrak ini berlaku untuk jangka waktu setahun.
6. Pembimbing dan sponsor (Mentors and sponsors)
Adanya pembimbing dan sponsor akan membantu karyawan dalam
mengembangkan karirnya. Pembimbing akan memberikan nasehat-nasehat atau
saran-saran kepada karyawan dalam upaya pengembangan karirnya, pembimbing
berasal dari internal perusahaan. Mentor adalah seseorang di dalam perusahaan
7. Bawahan yang mempunyai peran kunci (Key subordinate)
Atasan yang berhasil memiliki bawahan yang membantu kinerja mereka.
Bawahan dapat memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus sehingga atasan
dapat belajar darinya, serta membantu atasan melakukan tugas-tugasnya.
Bawahan kunci mengumpulkan, menafsirkan informasi, melengkapi keterampilan
atasan mereka dan bekerja secara kooperatif untuk mengembangkan karir atasan
mereka. Hal ini juga menguntungkan bagi mereka membuat mereka mendaki
tangga karir ketika atasan mereka dipromosikan, serta menerima tugas penting
dalam upaya mengembangkan karir mereka.
8. Peluang untuk tumbuh (Growth opportunities)
Karyawan hendaknya diberikan kesempatan untuk meningkatkan
kemampuannya, misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan melanjutkan
pendidikannya. Hal ini akan memberikan karyawan kesempatan untuk tumbuh
dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya.
9. Pengalaman internasional (International experience)
Untuk orang-orang yang mendekati posisi operasional atau staf senior,
maka pengalaman internasional menjadi peluang pertumbuhan yang sangat
penting. Khususnya bagi perusahaan-perusahaan domestik dimana penjualan
2.1.3 kepuasan kerja
2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang sifatnya individual,
setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda dengan sistem
nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan
masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang
sesuai dengan keinginan individu tersebut, semakin tinggi kepuasan yang
dirasakan, sebaliknya bila semakin sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan yang
sesuai dengan keinginan individu maka makin rendah tingkat kepiasannya.
Menurut Handoko (2000:129) kepuasan kerja adalah keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaan. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Pendapat lain tentang kepuasan kerja dikemukakan oleh
Hoppeck (dalam As’ad 2005:104) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan
penilaian dari pekerjaan yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan
memuaskan kebutuhannya, sedangkan menurut Kartono (2007: 249) kepuasan
kerja adalah penilaian dari pekerjaan tentang seberapa jauh pekerjaannya secara
keseluruhan memuaskan kebutuhan.
Marihot (2005) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sati elemen
yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat
mempengaruhi prilaku kerja seperti malas, rajin, produktif, dan lain-lain atau
organisasi. Secara umum kepuasan kerja menunjukan perasaan orang-orang
didalam organisasi terhadap lingkungan pekerjaanya.
seseorang yang memiliki rasa kepuasan terhadap pekerjaannya akan
berimbas kepada sikap serta komitmennya dalam menjalankan karirnya (Adio dan
Popoola, 2011).
Menurut Marihot Tua Efendi Hariadja (2002:290) mengemukakan bahwa:
”Kepuasan Kerja merupakan sejauhmana individu merasakan secara positif atau
negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam
pekerjaannya”.
Menurut Robbins (2003:78) yang dikutip oleh Wibowo (2007:299)
mengemukakan bahwa:“Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang, yang menunjukan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima
pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima”.
Robbins (2001:22) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah “A general
attitude toward one’s job the difference between the amount of rewards workers
receive and the amount they be-lieve they should receive”.
Dari pendapat para ahli, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa yang dimaksud
dengan Kepuasan Kerja adalah sesuatu perasaan positif tentang pekerjaan
seseorang
2.1.3.2 Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Menurut Marihot Tua Efendi (2002:291) faktor-faktor yang mempengaruhi
1. Gaji yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari
pelaksanaan kerja.
2. Pekerjaan itu sendiri yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang.
3. Rekan Sekerja yaitu teman-teman yang senantiasa berinteraksi dalam
pelaksanaan pekerjaaan.
4. Promosi yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui
kenaikan jabatan.
5. Atasan yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk
dalam pelaksanaan kerja.
Robbins (2001:149) menyatakan bahwa faktor penting yang mendorong kepuasan
kerja adalah :
1. Kerja yang secara mental menantang.
2. Ganjaran yang pantas.
3. Kondisi kerja yang mendukug.
4. Rekan kerja yang mendukung.
Variabel-variabel kepuasan kerja yang langsung pengaruhnya terhadap kepuasan
kerja yaitu : Kompensasi, pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, kelompok
kerja,serta kondisi kerja.
Menurut Blum (As’ad, 2004: 114) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
adalah sebagai berikut:
1. Faktor individual meliputi; umur, kesehatan, watak dan harapan.
2. Faktor sosial meliputi: hubungan kekeluargaan, pandangan
3. Faktor utama dalam pekerjaan meliputi: upah, pengawasan,
ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain
dalam pekerjaan ketetapan dalam menyelesaikan konflik antara
manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi
maupun tugas.
2.1.3.3 Komponen-komponen Kepuasan Kerja
Dalam penelitian oleh Robbins (1996) menyebutkan bahwa
komponenkomponen yang menentukan kepuasan kerja adalah:
1. Kerja yang secara mental menantang akan membuat karyawan lebih
menyukai pekerjaan yang dapat memberikan mereka kesempatan untuk
menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka serta menawarkan
beragam tugas, kebebasan dan umpan balik.
2. Ganjaran yang pantas dalam hal ini yang dimaksud adalah karyawan
menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka
persepsikan sebagai adil dan sesuai dengan harapan mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung mempunyai arti karyawan yang peduli
dengan lingkungan kerja, baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk
memudahkan dalam melakukan pekerjaan yang baik.
4. Rekan kerja yang mendukung apabila karyawan mendapatkan lebih
daripada sekedar uang atau prestasi dalam pekerjaannya. Bagi kebanyakan
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya karyawan
dengan tipe kepribadian kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan
yang mereka pilih seharusnya akan menemukan bakat dan kemampuan
yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka.
Sementara itu menurut Luthans (dalam Husein, 1998) Job Description Index
(JDI) dapat digunakan untuk mengukur komponen kepuasan kerja, dimana
komponen tersebut tersebut terdiri dari:
1. Pembayaran, seperti gaji dan upah
Merupakan imbalan jasa yang diterima oleh karyawan sesuai dengan jenis, dan
beban pekerjaan yang dilaksanakan.
2. Pekerjaan itu sendiri
Menyangkut karakteristik pekerjaan, yaitu apakah pekerjaan itu menantang,
menarik, ataukah justru membosankan.
3. Promosi
Merupakan komponen yang mengukur tersedianya kesempatan untuk berkembang
dalam tugas dan jabatan.
4. Supervisi
Merupakan kualitas dan bentuk pengawasan, pengarahan dan pembimbingan yang
diterima dari atasan.
5. Rekan sekerja
Merupakan komponen yang mengukur apakah rekan-rekan kerja dapat diajak
bekerja sama, apakah mereka memiliki kompetensi yang saling mendukung,
2.1.4 Penelititan Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
KERJA diketahui
2.2 Kerangka Pemikiran
Sumber daya manusia adalah salah satu faktor yang dapat diandalkan dalam
persaingan. Perusahaan atau organisasi yang memiliki SDM handal dapat
menciptakan suatu iklim organisasi yang kondusif sehingga dapat meningkatkan
motivasi pekerja dalam menyelesaikan pekerjaanya.
Jika kondisi ini terjadi perusahaan akan memperoleh keuntungan. Untuk itu,
sehingga menimbulkan motivasi kepada para pegawainya agar menyelesaikan
tugas secara baik sehingga kepuasan kerja dapat di peroleh. Untuk tercapainya
tujuan perusahaan.
Iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi
yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah
pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.
Faktor faktor yang mempengaruhi iklim organisasi antara lain menurut
James and Jones (dalam Davidson, 2000:28) :
(1).Leader facilitation and support (kemudahan dukungan pimpinan),
mencerminkan tinda-kan pimpinan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan
menggunakan penjad-walan aktivitas, perencanaan, memfasili-tasi
hubungan interpersonal, peduli terha-dap kebutuhan pekerja yang dapat
mem-bina keterbukaan dan saling berinteraksi.
(2).Workgroup cooperation, friendliness and warmth (kerjasama kelompok,
keramahan dan kehangatan), secara umum mencerminkan hubungan antar
anggota organisasi dan kelompok kerja.
(3). Conflict and pressure (konflik dan tekanan kerja), menggambarkan
suasana dalam organisasi ketika dalam aktivitas-nya muncul permasalahan
serta tekanankerja dalam organisasi untuk melaksana-kan pekerjaan.
(4). Organizational plan-ning openness (Perencanaan organisasi yang
terbuka), menggambarkan kejelasan mengenai kebijakan, perencanaan serta
(5). Job standards (Standar kerja), yang mencerminkan tingkat kerja yang
memiliki standar ketat mengenai kualitas dan akurasi.
Tentang pengembangan karir menurut Sondang P. Siagiaan (2006:203)
mengemukakan bahwa ”Pengembangan karir yaitu setiap karyawan harus
mempunyai gambaran yang jelas tentang anak tangga tertinggi apa yang bisa
dicapainya selama dia menampilkan kinerja yang memuaskan”.
Menurut Sondang P. Siagian (2006:215) faktor-faktor yang mempengaruhi
pengembangan karir seorang pegawai yaitu:
1. Prestasi kerja
Faktor paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir
seorang karyawan adalah pada prestasi kerjanya dalam melakukan tugas
yang di percayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan,
sukar bagi seorang pekerja untuk di usulkan oleh atasanya agar di
pertimbangkan untuk di promosikan ke pekerjaan atau jabatan yang
lebih tinggi dimasa depan.
2. Kesetiaan pada organisasi
Merupakan dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya dalam
organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu lama.
3. Mentors dan Sponsor
Mentors adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau
saran-saran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya.
menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan
karirnya.
4. Dukungan para bawahan
Merupakan dukungan yang diberikan para bawahan dalam bentuk
mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan kesempatan untuk
bertumbuh.
5. Kesempatan untuk bertumbuh
Merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk
meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus
dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya.
Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai
pekerjaannya. Karena menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja mencakup
berbagai hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku seseorang. Kepuasan itu
tidak tanpak serta nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan.
Menurut Marihot Tua Efendi Hariadja (2002:290) mengemukakan bahwa:
”Kepuasan Kerja merupakan sejauhmana individu merasakan secara positif atau
negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam
pekerjaannya”.
Menurut Marihot Tua Efendi (2002:291) faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu :
1. Gaji yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari
pelaksanaan kerja.
3. Rekan Sekerja yaitu teman-teman yang senantiasa berinteraksi dalam
pelaksanaan pekerjaaan.
4. Promosi yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui
kenaikan jabatan.
5. Atasan yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk
dalam pelaksanaan kerja.
2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian
2.2.1 Hubungan Iklim organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan
Rongga et.al (2001:79) membuktikan bahwa “existence of relation
which are positive between organizational climate with job satisfaction of
employees”. adanya hubungan yang positif antara iklim organisasi dengan
kepuasan kerja kary-awan. Dalam penelitiannya ia menunju-kan bahwa
kepuasan dalam pekerjaan timbul dari akibat oleh cara yang ditunju-kan
para manajer dalam memperhatikan dan meminta pendapat serta
keikutsertaan bawahannya, sehingga para pekerja merasa bahwa mereka
merupakan bagian integral dari organisasinya dan merasa bahwa atasan
memperhatikan mereka.
2.2.2 Hubungan Pengembangan Karir dan Kepuasan kerja karyawan
Menurut Veitzhal Rivai (2004:299) mengemukakan bahwa
“Pengembangan karir merupakan hal yang penting dimana manajemen
dapat meningkatkan produktivitas, meningkatkan sikap karyawan erhadap
pekerjaannya dan membangun kepuasan kerja yang lebih tinggi”.
2.2.3 Hubungan Iklim Organisasi dan Pengembangan Karir Terhadap
Kepuasan Kerja
Penelitian yang dilakukan oleh Ayudiarini (2010) membuktikan
Dengan menggunakan dua variabel bebas yaitu iklim organisasi dan
pengembangan organisasi serta variabel terikat kepuasan kerja. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa iklim organisasi dan pengembangan karir
secara bersama-sama memiliki pengaruh signifikan. Sedangkan secara
parsial masing-masing dan untuk iklim organisasi sendiri memiliki
pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dan untuk
pengembangan karir terhadap kepuasan juga memiliki pengaruh signifikan
Rongga et.al (2001:79)
sebagai pendugaan sementara mengenai hubungan antar variabel yang akan
diuji kebenarannya. Karena sifatnya dugaan, maka hipotesis hendaknya
mengandung implikasi yang lebih jelas terhadap pengujian hubungan yang
dinyatakan.
Pengembangan Karir (X2)
1.Prestasi kerja
2. Pekerjaan itu sendiri 3. Rekan sekerja 4. Promosi 5. Atasan
Marihot Tua Efendi (2002:291
Iklim Organisasi (X1)
1. Leader facilitation and support (kemudahan dukungan pimpinan),
2. Workgroup cooperation, friendliness and warmth
(kerjasama kelompok, keramahan dan kehangatan),
3. Conflict and pressure (konflik dan te-kanan kerja),
4. Organizational plan-ning openness (Perencanaan organisasi yang terbuka),
5. Job standards (Standar kerja),
Berdasarkan dari kerangka pemikiran diatas, maka penulis berasumsi
mengambil keputusan sementara (hipotesis) dalam penelitian ini bahwa :
1. Iklim Organisasi pada Universitas Komputer Indonesia belum kondusif.
2. Pengembangan Karir pada Universitas Komputer Indonesia masih rendah.
3. Kepuasan Pegawai pada Universitas Komputer Indonesia masih rendah.
4. Iklim Organisasi berpengaruh terhadap Kepuasan kerja pada Universitas
Komputer Indonesia (UNIKOM).
5. Pengembangan karir berpengaruh terhadap Kepuasan Pegawai pegawai
pada Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM).
6. Iklim Organisasi dan Pengembangan Karir berpengaruh terhadap Kepuasan
Indonesian Computer University (UNIKOM) have sufficient organizational climate, because of the employees in Indonesia Computer University (UNIKOM) experiencing achievement gaps between employees and positions. This is reflected in the organizational climate within the organization. However, with a high sense of kinship resulted in leaders who only appoint a person to occupy a position. This resulted in the inhibition of the development of the careers of employees who excel.
This study aims to determine: Climate organizations, career development, and job satisfaction in Indonesian Computer University. The magnitude of the effect of organizational climate on job satisfaction of employees in Indonesia Computer University (UNIKOM). The amount of influence career development on employee job satisfaction in Indonesia Computer University (UNIKOM). Magnitude of the effect of organizational climate and career development on employee job satisfaction in Indonesia Computer University (UNIKOM).
The results of this study indicate that organizational climate and career development simultaneously affect the job satisfaction. Organizational climate has a positive effect on job satisfaction. Career development have a positive influence on job satisfaction which means that an increase of career development will lead to increased job satisfaction of employees. organizational climate influence on the high level of job satisfaction. Between the two independent variables, organizational climate gives greater influence on employee job satisfaction than career development.
Keywords: Organizational Climate, Career Development, Job Satisfaction
Pendahuluan
Latar Belakang Penelitian
Sumber Daya Manusia adalah merupakan salah satu modal dasar dalam proses pembangunan, sehingga kualitas SDM senantiasa harus ditingkatkan dan diarahkan agar tercapainya suatu tujuan yang di harapkan. Sementara itu adapun aktifitas-aktifitas manajemen sumber daya manusia meliputi: perencanaan sumber daya manusia, pengadaan, pengarahan, pengembangan, lingkungan kerja, pemeliharaan dan pemberhentian. Hal-hal tersebut diharapkan agar perusahaan dapat mengelola sumber daya manusia dengan baik dan mendapatkan sumber daya yang berkualitas dan dapat di andalkan dalam proses pencapaian tujuan perusahaan ataupun organisasi.
berakibat pada terhambatnya pengembangan karir para pegawai yang berprestasi.
Tidak berhenti disitu para pegawai yang berprestasi tidak termotivasi karena kepuasan kerja yang didapat dari pekerjaan itu sendiri tidak terpenuhi, mereka berpikiran para pegawai yang berprestasi tidak memiliki kesempatan yang sama untuk menempati suatu jabatan.
Berdasarkan fenomena diatas penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul
“IKLIM ORGANISASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA
(SURVEI PADA KARYAWAN UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA)”.
Rumusan Masalah
1. Bagaimana Iklim Organisasi pada Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM). 2. Bagaimana Pengembangan Karir pada Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM). 3. Bagaimana Kepuasan Kerja Karyawan pada Universitas Komputer Indonesia
(UNIKOM).
4. Seberapa Besar Pengaruh Iklim Oraganisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM).
5. Seberapa Besar Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM).
6. Seberapa Besar Pengaruh Iklim Organisasi dan Pengenbangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM).
1. Tujuan Penelitian
Untuk Mengetahui iklim organisasi pada Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM).
2. Untuk mengetahui pengembangan karir pada Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM).
3. Untuk mengetahui kepuasan kerja pada Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM).
4. Untuk mengetahui besarnya pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM).
5. Untuk mengetahui besarnya pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan pada Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM). 6. Untuk mengetahui besarnya pengaruh iklim organisasi dan pengembangan
karir terhadap kepuasan kerja karyawan pada Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM).
Kajian Pustaka
Iklim Organisasi
Davis dan Newstron (1981), yang menyatakan bahwa iklim organisasi merupakan suatu konsep atau pemikiran yang menggambarkan suatu internal lingkungan organisasi yang dapat dirasakan oleh karyawannya pada saat mereka melakukan aktivitas yang memiliki target pencapaian suatu organisasi.
menyebabkan terjadinya iklim suatu organisasi yaitu :
1. Lingkungan eksternal. 2. Strategi organisasi. 3. Pengaturan organisasi. 4. Kekuatan sejarah. 5. Kepemimpinan.
Sedangkan variasi faktor-faktor iklim organisasi yang diperkenalkan James and Jones (dalam Davidson, 2000:28), yaitu :
1. Leader facilitation and support (kemudahan dukungan pimpinan), mencerminkan tinda-kan pimpinan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan menggunakan penjadwalan aktivitas, perencanaan, memfasilitasi hubungan interpersonal, peduli terhadap kebutuhan pekerja yang dapat membina keterbukaan dan saling berinteraksi.
2. Workgroup cooperation, friendliness and warmth (kerjasama kelompok, keramahan dan kehangatan), secara umum mencerminkan hubungan antar anggota organisasi dan kelompok kerja.
3. Conflict and pressure (konflik dan tekanan kerja), menggambarkan suasana dalam organisasi ketika dalam aktivitas-nya muncul permasalahan serta tekanan kerja dalam organisasi untuk melaksana-kan pekerjaan.
4. Organizational planning openness (Perencanaan organisasi yang terbuka), menggambarkan kejelasan mengenai kebijakan, perencanaan serta prosedur pelaksanaan tugas dalam or-ganisasi.
5. Job standards (Standar kerja), yang mencerminkan tingkat kerja yang memiliki standar ketat mengenai kualitas dan akurasi.
Pengembangan Karir
(Sondang P. Siagiaan 2006:203) mengemukakan bahwa ”Pengembangan karir yaitu
setiap karyawan harus mempunyai gambaran yang jelas tentang anak tangga tertinggi apa yang
bisa dicapainya selama dia menampilkan kinerja yang memuaskan”
Menurut Fubrin dalam buku Anwar Prabu Mangkunegara (2001:77) mendefinisikan ”Pengembangan karir adalah aktifitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang
bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum”.
karyawan adalah pada prestasi kerjanya dalam melakukan tugas yang di percayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sukar bagi seorang pekerja untuk di usulkan oleh atasanya agar di pertimbangkan untuk di promosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi dimasa depan.
2. Kesetiaan pada organisasi
Merupakan dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu lama.
3. Mentors dan Sponsor
Mentors adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya. Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam perusahaan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya.
4. Dukungan para bawahan
Merupakan dukungan yang diberikan para bawahan dalam bentuk mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan kesempatan untuk bertumbuh.
5. Kesempatan untuk bertumbuh
Merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya.
Kepuasan Kerja
Marihot (2005) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sati elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi prilaku kerja seperti malas, rajin, produktif, dan lain-lain atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis prilaku yang sangat penting dalam organisasi. Secara umum kepuasan kerja menunjukan perasaan orang-orang didalam organisasi terhadap lingkungan pekerjaanya.
Menurut Robbins (2003:78) yang dikutip oleh Wibowo (2007:299) mengemukakan bahwa:“Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima”.
Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Menurut Marihot Tua Efendi (2002:291) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu :
