HUBUNGAN ANTARA KUALITAS KEHIDUPAN BEKERJA
DENGAN INTENSI TURNOVER DALAM
ORGANISASI
SKRIPSI
Guna memenuhi persyaratan Ujian Sarjana Psikologi
Oleh:
FEBRINA CHAIRUNISA
051301061
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini, menyatakan dengan sesungguhnya
bahwa skripsi saya yang berjudul :
Hubungan Kualitas Kehidupan Bekerja dengan Intensi Turnover dalam
Organisasi
Adalah karya saya sendiri dan belum pernah diajukn untuk memproleh
gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi manapun. Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan skripsi ini yang saya kutip hasil karya orang lain telah
dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.
Apabila dikemudian hari ditemukan adanya kecurangan dalam skripsi ini,
saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturanperundangan yang berlaku
Medan, 6 Desember 2010
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah. Puji dan Syukur penulis panjatkan atas kepada ALLAH SWT yang telah memberikan penulis kekuatan dan kemudahan dalam
mengerjakan SKRIPSI yang berjudul ‘Hubungan antara Kualitas Kehidupan Bekerja dengan Intensi turnover didalam Organisasi’ guna memenuhi persyaratan
ujian skripsi Psikologi Industri dan Organisasi ini dengan sebaik-baiknya.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Ibu Vivi Gusrini R.Pohan, M.Sc, MA, psikolog atas bimbingan dan pengarahannya selama proses penyelesaian
skripsi ini. Tidak lupa penulis ucapkan terima kasih kepada keluarga penulis yang paling penulis cintai, serta teman-teman yang telah banyak membantu penulis
baik dalam memberikan dukungan maupun saran kepada penulis sehingga skripsi ini dapat penulis selesaikan tepat pada waktunya.
Demikianlah skripsi ini penulis perbuat. Penulis menyadari bahwa skripsi
ini masih terdapat banyak kekurangan. Oleh karena itu, peneliti bersedia menerima kritikan dan saran yang sifatnya membangun demi kesempurnaan
penelitian skripsi ini.
Medan, Mei 2010
Hubungan antara kualitas kehidupan bekerja dengan intensi turnover dalam organisasi
Febrina Chairunisa dan Vivi Gusrini R. Pohan
ABSTRAK
Setiap perusahaan atau organisasi berusaha meningkatkan serta mengembangkan organisasinya dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program untuk meningkatkan kinerja para karyawan. organisasi yang tidak memperdulikan karyawannya akan menyebabkan karyawan memiliki intensi untuk keluar dari perusahaan tersebut. Oleh karena itu kesejahteraan karyawan juga perlu untuk diperhatikan salah satu caranya yaitu dengan membangun kualitas kehidupan bekerja di dalam organisasi.
Untuk mendukung data-data kepustakaan dalam penelitian digunakan beberapa teori seperti teori yang berkaitan dengan intensi turnover dan kualitas kehidupan bekerja.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kualitas kehidupan bekerja dengan intensi turnover dan bagaimana hubungannya. Penelitian ini melibatkan 67 orang karyawan yang bekerja di PT.FASTFOOD INDONESIA Tbk. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode purposive random sampling dan diolah dengan menggunakan korelasi pearson product moment. Alat ukur yang digunakan adalah skala intensi turnover dan skala kualitas kehidupan bekerja, yang telah diujicobakan terlebih dahulu.
Hasil analisa penelitian di peroleh r= −0,609 yang artinya bahwa ada hubungan negatif dan signifikan antara kualitas kehidupan bekerja dengan intensi turnover pada karyawan PT.FASTFOOD INDONESIA Tbk Dimana semakin tinggi kualitas kehidupan bekerja maka intensi turnover karyawan akan semakin rendah. Sementara itu, analisa hasil tambahan yang akan memperkaya hasil penelitian ini meliputi dari segi jenis kelamin, usia, pendidikan, dan lama bekerja. Implikasi penelitian ini berguna bagi organisasi itu sendiri agar meningkatkan kualitas kehidupan bekerja dan mengurangi turnover.
Kata kunci : intensi turnover, kualitas kehidupan bekerja
The Relationship between of Quality of Work Life with Turnover Intention
Febrina chairunisa and Vivi Gusrini R. Pohan
ABSTRACK
Company and organization always attempt to develop their organization with many kinds of methods in program to increase employee’s work. The organization’s thought that not concern about their employee will have the employee have the intention to remove from the organization. Therefore welfare’s employee also need to consider one way is the building quality of working life in the organization.
To support the literature data in this study used several theories as theories related to turnover intention and quality of work life
This study aims to determine the relationship between quality of work life with turnover intention and how to do. This study included 67 employees who work in PT.FASTFOOD INDONESIA Tbk. Sampling was done by purposive random sampling method and processed by using person product moment. Measuring tool used to the turnover intention scale and the scale of quality of work life which they have been tested beforehand.
Results of research analysis that was obtained r=−0.609 which means that there are negative and significant relationship between quality of work life with turnover intention of employees of PT.FASTFOOD INDONESIA Tbk. Where the higher quality of work life, the lower the turnover intention. Moreover, the analysis would enrich the results of additional research results include in terms of gender,age, education, and long work. The implication of this research useful to the organization it self in order to improve the quality of work life and reduce turnover.
Key Word : turnover intention, quality of work life
DAFTAR ISI
C. Populasi dan Metode Pengambilan Sampel ... 27
1. Populasi dan Sampel ... 27
2. Metode Pengambilan Sampel ... 28
3. Jumlah Sampel ... 28
D. Metode Pengambilan Data... 29
1. Metode Skala ... 30
2. Skala Kualitas Kehidupan Bekerja ... 31
3. Skala Intensi Turnover ... 32
4. Validitas dan Realibitas Alat Ukur ... 33
a. Validitas ... 33
b. Reliabilitas ... 33
E. Metode Analisis Data ... 34
1. Uji Normalitas ... 35
2. Uji Linieritas ... 35
F. Hasil Uji Coba Alat Ukur... 36
1. Hasil uji coba Skala Intensi Turnover... 36
2. Ha sil uji coba Skala Kualitas Kehidupan Bekerja... 37
G. Prosedur Pelaksanaan Penelitian... 38
1. Tahap persiapan... 38
2. Tahap pelaksanaan penelitian... 38
Tahap pengolahan data... 39
BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN A. Analisa Data...41
1. Gambaran umum subjek penelitian... 41
2. Hasil uji asumsi penelitian...43
3. Hasil utama penelitian...46
4. Hasil tambahan penelitian...46
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan...55 B. Saran ...56
Daftar Pustaka……….………...…..58
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A :
1. Hasil Uji Validitas dan Reabilitas Kualitas Kehidupan Bekerja
2. Hasil Uji Validitas dan Reabilitas Intensi Turnover 3. Skala Kualitas Kehidupan Bekerja untuk Penelitian
4. Skala Intensi Turnover untuk Penelitian
Lampiran B :
1. Normalitas dan Linieritas Penelitian
2. Hasil Data Penelitian
Lampiran C :
1. Hasil Data Tambahan 2. Surat Keterangan
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel1. Distribusi aitem skala kualitas kehidupan bekerja sebelum uji coba...28
Tabel2. Distribusi aitem skala intensi turnover sebelum uji coba... 29
Tabel3. Distribusi aitem skala intensi turnover setelah uji coba... 32
Tabel4. Distribusi aitem skala intensi turnover untuk penelitian... 32
Tabel5. Distribusi aitem skala kualitas kehidupan bekerja setelah uji coba.. 33
Tabel6. Distribusi aitem skala kualitas kehidupan bekerja penelitian... 34
Tabel7. Gambaran subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin... 41
Tabel8.Gambaran subjek penelitian berdasarkan pendidikan terakhir... 42
Tabel9. Gambaran subjek penelitian berdasarkan masa kerja... 43
Tabel10. Gambaran subjek penelitian berdasarkan usia... 44
Tabel11. Normalitas variabel kualitas kehidupan bekerja dan intensi turnover..45
Tabel12. Linieritas hubungan kualitas kehidupan bekerja dan intensi turnover.46 Tabel13.Korelasi variable kualitas kehidupan bekerja dan intense turnver...48
Tabel14.Hasil model summary pada analisa regresi... 48
Tabel15. Skor empirik dan skor hipotetik variabel intensi turnover... 49
Tabel16.Kategorisasi skor intensi turnover... 50
Tabel17.Skor emprik dan skor hipotetik kualitas kehidupan bekerja... 51
Tabel18.Kategorisasi skor kualitas kehidupan bekerja... 51
Tabel19.Matriks hubungan antar variabel dalam bentuk kategori... 52
Tabel20.Gambaran intensi membeli berdasarkan jenis kelamin... 53
Tabel21.Gambaran intensi membeli berdasarkan pendidikan terakhir... 54
Tabel22.Gambaran intensi membeli berdasarkan masa kerja... 55
DAFTAR GAMBAR
Gambar1. Model intensi Turnover Mobley... 11
Hubungan antara kualitas kehidupan bekerja dengan intensi turnover dalam organisasi
Febrina Chairunisa dan Vivi Gusrini R. Pohan
ABSTRAK
Setiap perusahaan atau organisasi berusaha meningkatkan serta mengembangkan organisasinya dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program untuk meningkatkan kinerja para karyawan. organisasi yang tidak memperdulikan karyawannya akan menyebabkan karyawan memiliki intensi untuk keluar dari perusahaan tersebut. Oleh karena itu kesejahteraan karyawan juga perlu untuk diperhatikan salah satu caranya yaitu dengan membangun kualitas kehidupan bekerja di dalam organisasi.
Untuk mendukung data-data kepustakaan dalam penelitian digunakan beberapa teori seperti teori yang berkaitan dengan intensi turnover dan kualitas kehidupan bekerja.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kualitas kehidupan bekerja dengan intensi turnover dan bagaimana hubungannya. Penelitian ini melibatkan 67 orang karyawan yang bekerja di PT.FASTFOOD INDONESIA Tbk. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode purposive random sampling dan diolah dengan menggunakan korelasi pearson product moment. Alat ukur yang digunakan adalah skala intensi turnover dan skala kualitas kehidupan bekerja, yang telah diujicobakan terlebih dahulu.
Hasil analisa penelitian di peroleh r= −0,609 yang artinya bahwa ada hubungan negatif dan signifikan antara kualitas kehidupan bekerja dengan intensi turnover pada karyawan PT.FASTFOOD INDONESIA Tbk Dimana semakin tinggi kualitas kehidupan bekerja maka intensi turnover karyawan akan semakin rendah. Sementara itu, analisa hasil tambahan yang akan memperkaya hasil penelitian ini meliputi dari segi jenis kelamin, usia, pendidikan, dan lama bekerja. Implikasi penelitian ini berguna bagi organisasi itu sendiri agar meningkatkan kualitas kehidupan bekerja dan mengurangi turnover.
Kata kunci : intensi turnover, kualitas kehidupan bekerja
The Relationship between of Quality of Work Life with Turnover Intention
Febrina chairunisa and Vivi Gusrini R. Pohan
ABSTRACK
Company and organization always attempt to develop their organization with many kinds of methods in program to increase employee’s work. The organization’s thought that not concern about their employee will have the employee have the intention to remove from the organization. Therefore welfare’s employee also need to consider one way is the building quality of working life in the organization.
To support the literature data in this study used several theories as theories related to turnover intention and quality of work life
This study aims to determine the relationship between quality of work life with turnover intention and how to do. This study included 67 employees who work in PT.FASTFOOD INDONESIA Tbk. Sampling was done by purposive random sampling method and processed by using person product moment. Measuring tool used to the turnover intention scale and the scale of quality of work life which they have been tested beforehand.
Results of research analysis that was obtained r=−0.609 which means that there are negative and significant relationship between quality of work life with turnover intention of employees of PT.FASTFOOD INDONESIA Tbk. Where the higher quality of work life, the lower the turnover intention. Moreover, the analysis would enrich the results of additional research results include in terms of gender,age, education, and long work. The implication of this research useful to the organization it self in order to improve the quality of work life and reduce turnover.
Key Word : turnover intention, quality of work life
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Saat ini kondisi ekonomi yang tidak stabil dan semakin maraknya persaingan global dapat menyebabkan banyak perusahaan yang melakukan
restrukturisasi. Hal ini mengakibatkan banyak perubahan yang terjadi pada perusahaan untuk mengatur kembali karyawan serta pendayagunaan karyawan yang berbakat pada setiap level yang ada di perusahaan. Hal ini sejalan dengan
pendapat Ivancevich & Hoon (2002) yang mengatakan bahwa perubahan organisasi akan diikuti oleh perubahan karyawannya. Karyawan atau sumber
daya manusia sangat menentukan kesuksesan dan keunggulan kompetitif dari sebuah perusahaan (Sastrohadiwiryo, 2003). Sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan berfungsi untuk mempertahankan kelangsungan
pertumbuhan dan perkembangan perusahaan. Oleh karena itu, organisasi semakin tergantung pada pengelolaan sumber daya manusianya.
Menurut Mobley (1986) perusahaan yang tidak dapat menghadapi tantangan perubahan dalam perusahaan akan mengambil kebijakan sepihak dengan melakukan pemberhentian kerja dari perusahaan terhadap karyawan
yang tidak berpotensial. Kebijakan perusahaan yang tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan karyawan akan membawa dampak buruk pada sikap
kerja karyawan. Hal ini didukung dengan Fenomena yang terjadi pada buruh PT. Toshiba di Bekasi, Jawa Barat pada tanggal 13 Agustus 2009, dimana sebanyak 674 buruh PT Toshiba terancam PHK. Sekitar 50 perwakilan buruh
(PHI) Bandung. Mereka menuntut hakim PHI bersikap adil dalam menyidangkan kasus gugatan PHK yang diajukan PT Toshiba terhadap 674 buruhnya. Gugatan PHK oleh PT Toshiba bermula dari aksi mogok kerja 674
buruh. Buruh mogok sejak April 2009 karena aspirasi mereka tentang revisi peraturan perusahaan tidak diterima. Selama mogok, uang gaji dan tunjangan
asuransi kesehatan dicabut (Oni, 2009). Penghentian atau pemisahan diri karyawan dari organisasi disebut dengan turnover (Mobley, 1986). Turnover merupakan suatu keputusan yang diambil oleh individu untuk berhenti bekerja.
Menurut Price (1986) turnover memiliki dua jenis, yaitu voluntary turnover dan involuntary turnover. Voluntary turnover adalah penghentian atau
pemisahan diri karyawan dari organisasi dengan keinginan diri sendiri, sedangkan involuntary turnover adalah penghentian atau pemisahan diri karyawan dari organisasi secara khusus oleh perusahaan (Cappelli &
Neumark, 2001).
Mathis & Jackson (2003) mengemukakan turnover sebagai suatu proses
karyawan meninggalkan organisasi dan posisi pekerjaan tersebut harus digantikan oleh orang lain dan ini merupakan suatu hal yang tidak dikehendaki oleh perusahaan. Kecenderungan seseorang untuk melakukan pemisahan
aktual dari satu organisasi merupakan intensi turnover (Good et al, dalam Sunjoyo & Harsono,2003). Menurut Harnoto (2002) intensi turnover ditandai
oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi
yang meningkat, mulai malas kerja, keberanian untuk melanggar tata tertib
keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat
berbeda dari biasanya.
Kondisi lingkungan kerja yang buruk, upah yang diberikan terlalu rendah,
jam kerja melewati batas serta tidak adanya jaminan sosial juga merupakan penyebab utama timbulnya intensi turnover. Faktor – faktor penyebab ini
senada dengan pendapat Walton (dalam Kossen, 1987) yang mengemukakan kompensasi yang mencukupi dan adil, kondisi – kondisi kerja yang aman dan sehat, peluang untuk pertumbuhan dan mendapatkan jaminan merupakan
beberapa kriteria kualitas kehidupan kerja.
Kualitas kehidupan bekerja adalah persepsi pekerja terhadap suasana dan
pengalaman pekerja di tempat kerja mereka (Walton dalam Kossen, 1987). Menurut Vein Heskett, Sasser & Schlesinger (dalam Rethinam, 2008) mendefinisikan kualitas kehidupan bekerja sebagai perasaan karyawan
terhadap pekerjaannya, kerabatnya dan organisasi yang mengarah pada pertumbuhan dan keuntungan organisasi. Perasaan yang baik terhadap
pekerjaannya berarti karyawan merasa senang melakukan pekerjaan yang akan mengarah pada lingkungan pekerjaan yang produktif sehingga intensi untuk melakukan turnover berkurang.
Menurut Robins (1990), kualitas kehidupan bekerja adalah suatu proses dimana organisasi memberikan respon kepada kebutuhan – kebutuhan
karyawan baik dari segi kompensasi, kondisi kerja yang aman, hubungan baik dengan sesama rekan kerja dan kesempatan untuk berpartisipasi dalam suatu perencanaan. Namun ketika kebutuhan – kebutuhan ini tidak terpenuhi,
akan menyebabkan tingginya tingkat absensi, malas bekerja dan melanggar tata tertib kerja sehingga karyawan memiliki intensi untuk melakukan
turnover.
Umar (2001) mengatakan bahwa harmoni dalam tata hubungan antar manusia baik antar sesama pekerja maupun hubungan antara atasan dengan
bawahan juga menjadi hal penting untuk dimiliki perusahaan untuk mengurangi intensi turnover. Hal ini senada dengan pendapat Jewell & Siegall (1998) yang mengemukakan bahwa komponen dari kesejahteraan
karyawan secara umum yang lebih penting adalah hubungan yang baik dengan atasan dan bawahan dalam organisasi, dukungan dan persahabatan rekan
sekerja yang sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan individu, kesempatan untuk tumbuh dan pengembangan pribadi.
Untuk mengurangi intensi turnover pada karyawan, perusahaan dapat
meningkatkan kualitas kehidupan bekerja. Menurut Harvey & Brown (Usman, 2009) menyatakan bahwa kualitas kehidupan bekerja mencoba untuk
memperbaiki kualitas kehidupan para karyawan, tidak dibatasi pada perubahan konteks suatu pekerjaan tetapi juga termasuk memanusiakan lingkungan kerja untuk memperbaiki martabat dan harga diri para karyawan sehingga intensi
turnover karyawan akan berkurang.
Salah satu hal yang dapat mempertahankan karyawan tetap bekerja di
perusahaan dan tidak keluar atau pindah ke perusahaan lain adalah dengan menumbuhkan keinginan - keinginan karyawan seperti meningkatkan keterlibatan kerja karyawan di perusahaan. Sejalan dengan itu Patchen (1997)
akan menunjukkan perasaan solidaritas yang tinggi terhadap perusahaan, dan mempunyai motivasi kerja internal yang tinggi. Hal ini berhubungan dengan pendapat Havlovic (1991) elemen – elemen penting dari kualitas kehidupan
bekerja adalah keamanan kerja, kepuasan kerja, sistem penghargaan yang baik, keuntungan karyawan, ketelibatan karyawan dan performansi organisasi.
Menurut Mobley (1986) perilaku turnover pada karyawan yang sangat tinggi merupakan salah satu akibat dari ketidakpuasan kerja dan apa yang diperoleh dari perusahaan seperti linkungan kerja yang tidak kondusif dan
hubungan antara sesame karyawan yang kemudian akan memunculkan perilaku penarikan diri (turnover). Hasil kualitas kehidupan bekerja yang
positif akan memperoleh beberapa hal seperti berkurangnya tingkat ketidakhadiran, rendahnya turnover dan meningkatnya tingkat kepuasan kerja (Lau & May, 1998). Jika karyawan menerima dan merasa puas dengan hasil
evaluasi terhadap pekerjaannya maka keinginan untuk keluar dari organisasi akan semakin kecil. Demikian sebaliknya, jika karyawan tidak dapat menerima
dan menyukai pekerjaannya maka keinginan untuk melakukan turnover akan semakin besar. Berdasarkan uraian diatas maka peneliti ingin melihat apakah terdapat hubungan yang signifikan antara kualitas kehidupan kerja dengan
intensi turnover dalam organisasi.
A. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya,
peneliti merumuskan permasalahan yang ingin diketahui dari penelitian ini yaitu apakah terdapat hubungan antara kualitas kehidupan bekerja dengan intensi turnover karyawan di dalam organisasi.
B. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kualitas kehidupan bekerja dengan intensi turnover karyawan dalam organisasi
C. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik yang bersifat teoritis maupun praktis, yaitu :
a. Manfaat Teoritis
Secara teoritis penelitian ini bermanfaat untuk pengembangan ilmu Psikologi, khususnya bidang Psikologi Industri dan Organisasi, terutama
mengenai hubungan antara kualitas kehidupan bekerja denganintensi turnover karyawan dalam organisasi.
b. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan berupa informasi kepada organisasi mengenai intensi turnover karyawan dan
masukan informasi mengenai kualitas kehidupan bekerja.
D. Sistematika Penulisan
BAB I : Pendahuluan
Berisi uraian singkat mengenai gambaran latar belakang masalah,
perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II : Landasan Teori
Berisi tinjauan teoritis yang menjadi acuan dalam pembahasan permasalahan. Memuat landasan teori tentang kualitas kehidupan bekerja dan turnover, intensi turnover dan hipotesis.
BAB III : Metode Penelitian
Berisi identifikasi variabel, definisi operasional, populasi dan metode
pengambilan sampel, metode pengambilan data, dan metode analisa data penelitian.
Bab IV : Analisa Data dan Pembahasan
Dalam analisa data akan dipaparkan mengenai hasil deskripsi data penelitian, uji hipotesis utama dan uji hipotesis tambahan dan
menginterpretasikan data-data masukan atau data-data tambahan dari statistik, serta pembahasan mengenai hasil penelitian.
Bab V : Kesimpulan dan Saran
Dalam kesimpulan terdapat jawaban atas masalah yang diajukan. Kesimpulan dibuat berdasarkan analisa dan interpretasi data, dan saran dibuat
dengan mepertimbangkan hasil penelitian yang diperoleh.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Intensi Turnover
1. Definisi Intensi
Intensi ini layaknya sebuah rencana yang disusun sebelum kita melakukan sesuatu. Sebagaimana penjelasan Ajzen (2006) yang mengatakan bahwa intensi merupakan suatu indikasi dari kesiapan seseorang untuk menunjukkan
perilaku, dan hal ini merupakan anteseden dari perilaku. Hal ini diperjelas oleh Warshaw dan Davis (dalam Landry, 2003) yang menyatakan bahwa intensi
adalah tingkatan dimana seseorang memformulasikan rencana untuk menunjukkan suatu tujuan masa depan yang spesifik atau tidak, secara sadar. Kemudian Warshaw dan Davis (dalan Landry, 2003) juga menambahkan
bahwa intensi melibatkan pembuatan komitmen perilaku untuk menunjukkan suatu tindakan atau tidak, dimana ada harapan yang diperkirakan seseorang
dalam menunjukkan suatu tindakan bahkan ketika komitmen belum dibuat.
Berdasarkan teori tindakan beralasan oleh Ajzen & Fishbein (dalam Azwar,1997) menyatakan bahwa intensi merupakan fungsi dari determinan
dasar yaitu sikap individu terhadap perilaku (merupakan aspek person) dan bersangkutan dengan yang disebut norma subjektif. Sikap mengacu pada
evaluasi sejumlah konsep stimulus. Fishbein mengasumsikan intensi perilaku sebagai fungsi sikap yang akan ditampilkan dalam bentuk perilaku, disertai dengan adanya pertimbangan norma dan sebagai ukuran predictor munculnya
definisikan sebagai probabilitas dimana didalamnya terdapat hubungan antara satu subjek dengan subjek lainnya. Secara sederhana, teori ini menyatakan intensi dipandang sebagai determinan terdekat dari perilaku tampak.
Sedangkan dalam teori perilaku terencana oleh Ajzen (dalam Azwar,1997) menambahkan lagi determinan intensi yaitu aspek kontrol perilaku dihayati
(perceived behavior control). Dalam teori ini keyakinan-keyakinan berpengaruh pada sikap terhadap perilaku tertentu, pada norma-norma subjektif dan pada kontrol perilaku yang dihayati. Ketiga komponen ini
berinteraksi dan menjadi determinan bagi intensi yang pada gilirannya akan menentukan apakah perilaku yang bersangkutan akan dilakukan atau tidak.
Berdasarkan beberapa pengertian intensi dan proses pembentukannya, dapat disimpulkan bahwa intensi merupakan hasil keyakinan dalam diri individu terhadap sesuatu, yang kemudian membentuk sikap tertentu dan
akhirnya menghasilkan intensi atau keinginan untuk memanifestasikannya dalam kehidupan sehari-hari. Hal ini diperkuat oleh pernyataan Engel, dkk
(1995) yang mencatat bahwa sikap, sejalan dengan intensi, merupakan prediktor perilaku di masa akan datang yang baik. Dari penjelasan – penjelasan diatas telah jelas bagi kita dimana posisi intensi sebagai tolak ukur
untuk memprediksi perilaku.
2. Definisi Turnover
Menurut Mobley (1986) Turnover adalah penghentian keanggotaan dalam organisasi oleh individu yang meneriama upah moneter dari organisasi. Sedangkan Mathis dan Jackson (2003) mengemukakan definisi turnover
sebagai suatu proses dimana karyawan meninggalkan organisasi dan posisi pekerjaan tersebut harus digantikan oleh orang lain. Sementara itu menurut Jewell dan Siegall (1998) menyatakan turnover sebagai fungsi dari
ketertarikan individu yang kuat terhadap berbagai alternative pekerjaan lain di luar organisasi atau sebagai “penarikan diri” dari pekerjaan yang sekarang
yang tidak memuaskan dan penuh stress. Menurut Bluedorn (dalam Jewell & Siegall, 1998) istilah turnover dalam kepustakaan industri dan organisasi dibedakan secara umum dan khusus. Dalam pengertian umum turnover
mengacu pada perubahan dalam keanggotaan dari organisasi dimana posisi yang ditinggalkan oleh pemegang jabatan yang keluar dari organisasi
digantikan oleh pendatang baru. Sedangkan dalam pengertian khusus, turnover mengacu pada anggota organisasi yang keluar.
Mobley (1986) mengemukakan beberapa hal yang perlu dipahami untuk
menemukan definisi umum turnover, anatara lain:
a.Turnover berfokus pada penghentian atau pemisahan diri karyawan dari
organisasi.
b.Turnover berfokus pada karyawan, dalam arti mereka yang menerima upah dari organisasi suatu kondisi yang menunjukkan keanggotaan dari organisasi
sebagai suatu kondisi yang menunjukkan keanggotaan karyawan dalam organisasi.
c.Definisi umum turnover dapat dipakai untuk berbagai tipe organisasi dan pada berbagi macam tipe hubungan karyawan-organisasi
Jadi dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa turnover
atas kemauan sendiri ataupun keputusan dari organisasi tempat karyawan tersebut bekerja.
3. Definisi Intensi Turnover
Mobley (1986) menyatakan keinginan (intensi) untuk keluar dari organisasi merupakan prediktor dominan yang bersifat positif terhadap
terjadinya turnover.
Menurut Hartono (2002) intensi turnover adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan. Intensi turnover di definisikan
sebagai intensi seseorang untuk melakukan pemisahan aktual (turnover) dari satu organisasi (Good et al, dalam Sunjoyo & Harsono,2003). Indriantoro
(dalam Indrianto & Suwandi, 2001) menyatakan intensi turnover mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan
organisasi.
Gambar 2.1. Model intensi Turnover Mobley,Horner & Hollingsworth
(1978) Probability of Finding an
Acceptable Alternative Thinking of
Quitting
Age/Tenure
Konsekuensi utama dari kepuasan kerja adalah rangsangan berfikir untuk berhenti dari pekerjaan, kemudian menuntun ke intensi untuk mencari apa yang diinginkan (dipengaruhi oleh evaluasi terhadap pekerjaan alternatif,
sebelumnya dipertimbangkan umur dan masa jabatan), kemudian intensi untuk berhenti, yang akhirnya keputusan dan perilaku turnover (Mobley,1977)
Berdasarkan beberapa uraian definisi yang dikemukakan di atas, dapat disimpulkan bahwa intensi turnover adalah keinginan karyawan untuk berhenti dari keanggotaan suatu organisasi atau memutuskan hubungan
dengan organisasi dimana ia menerima penghasilan.
4. Klasifikasi Turnover
Price (1986) menyatakan bahwa turnover karyawan dapat dibagi kedalam dua jenis, yaitu:
1. Voluntary Turnover
Voluntary turnover merupakan turnover yang diajukan oleh perorangan
adalah turnover sukarela. Mobley (1986) menamakan tipe ini sebagai voluntary separation yang berarti berhentinya seseorang dari organisasi yang
diajukan oleh individu karyawan itu sendiri.
2. Involuntary Turnover
Involuntary turnover merupakan pergerakan keluar-masuknya seorang
individu dari suatu organisasi, yang dilakukan bukan atas kehendak individu. Nama lain tipe ini adalah involuntary separation, yang berarti berhentinya seseorang dari organisasi atas keinginan organisasi, termasuk kematian, dan
organisasi dimana karyawan bekerja. Salah satu contoh situasi dimana seseorang diperintahkan untuk mengundurkan diri atau bukan atas keinginan antara lain PHK (pemutusan hubungan kerja) karena perusahaan tempat
bekerja bangkrut, atau karena kinerja karyawan rendah.
5. Aspek-aspek Intensi Turnover
Dalam model turnover Price (dalam Mobley, 1982) ada 5 kategori aspek pokok yang mendukung timbulnya intensi turnover
a. Pay (upah)
Armknecht & Early (dalam Mobley,1982) menemukan bahwa faktor terpenting dalam menentukan variasi antar industri dalam voluntary
separation adalah tingkat upah yang relatif. Namun sejumlah hubungan
antara tingkat upah dan tingkat turnover menyatakan bahwa bukan hanya upah yang menyebabkan seseorang meninggalkan suatu perusahaan dan pindah ke
perusahaan lain, oleh karena itu faktor upah harus didukung oleh faktor lainnya dalam mendorong terjadinya turnover.
b. Integration
Tingkat keikutsertaan atau keterlibatan karyawan dalam hubungan pokok dalam organisasi. Individu diangap memiliki peranan penting dalam proses
jalannya organisasi. Hal ini dapat dilihat dari penting atau tidaknya keterlibatan karyawan dalam berjalannya program perusahaan.
c. Instrumental communication
Instrumental communication berhubungan langsung dengan peran
menemukan bahwa performance yang bagus sedikit yang melakukan turnover.
d. Formal Communication
Formal Communication berkaitan dengan penyebaran informasi di antara
anggota dari suatu sistem sosial organisasi. Price (dalam Mobley,1982)
mengemukakan bahwa komunikasi formal organisasi merupakan faktor penentu turnover, yang dapat dilakukan dalam bentuk feedback terhadap tugas-tugas karyawan yang sering dan langsung, serta adanya saluran
komunikasi formal yang terpercaya. Manajemen yang mencoba untuk meningkatkan arus komunikasi diantara para karyawan menimbulkan
konsekuensi positif pada organisasi dengan menurunnya turunover. e. Centralization
Centralization merupakan tingkat dimana kekuasaan dipusatkan pada suatu
sistem sosial. Price (1986) menyimpulkan bahwa pengalaman organisasi yang sangat terfokus pada pemimpin akan beresiko besar untuk terjadinya turnover.
Hubungan ini didasarkan pada hal-hal seperti faktor karyawan yang memiliki sedikit outonomy, tanggapan organisasi terhadap unit dan kebutuhan individu yang lambat, ataupun karyawan yang merasa bahwa dirinya tidak mempunyai
kendali apapun didalam organisasi.
Berdasarkan kelima aspek yang menentukan terjadinya turnover, dapat
ditarik suatu kesimpulan bahwa keempat aspek pertama berhubungan secara negatif dengan turnover, sedangkan aspek kelima centralization, berhubungan secara positif dengan turnover.
6. Faktor- faktor yang Mempengaruhi Timbulnya Intensi Turnover.
Wanous (1980) menyatakan ada 2 faktor yang mempengaruhi timbulnya intensi turnover, yaitu :
1. Individual Differences a. Gender
Dari segi gender ditemukan bahwa wanita lebih cenderung untuk melakukan turnover dibandingkan dengan pria
b. Race
Parsons (dalam Mobley,1982) menyatakan bahwa karyawan perusahaan yang berkulit hitam lebih banyak mengalami turnover dibandingkan dengan
karyawan berkulit putih c. Age
Karyawan yang muda memiliki kemungkinan yang tinggi untuk
meninggalkan perusahaan. Hal ini dikarenakan karyawan yang lebih muda mungkin mempunyai kesempatan yang lebih banyak untuk mendapatkan
pekerjaan yang baru yang memilki tanggung jawab kekeluargaan yang lebih kecil , sehingga dengan demikian lebih mempermudah mobilitas pekerjaan. d. Education
Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Parsons (dalam Mobley,1986) individu yang berpendidikan tinggi cenderung untuk melakukan
turnover dibandingkan individu yang berpendidikan rendah.
2. Organization Characteristics
a. Pay level
Turnover berada pada tingkat tertinggi didalam industri-industri yang yang
menggaji karyawannya lebih rendah. Armknecht dan Early (dalam Mobley, 1986) menyatakan faktor penting dalam menentukan berbagai variasi antar
industri dalam hal turnover adalah tingkat pendapatan yang ada dalam industri tersebut.
b. Existence of training program
Dengan adanya program training maka diharapkan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan akan semakin meningkat dengan demikian karyawan
akan diberikan kesempatan unutk mengembangkan karirnya dalam organisasi. Kesempatan untuk mengembangkan karir ini akan menurunkan keinginan
karyawan untuk keluar dari organisasi tersebut. c. Length of training program
Salah satu strategi untuk mensosialisasikan budaya perusahaan kepada
karyawan adalah melalui training. Melalui lamanya jangka waktu pengadaan training diharapkan karyawan akan semakin memahami dan menerima budaya
dari perusahaan. Dengan kata lain karyawan akan merasa puas terhadap keberadaan perusahaan, dan keinginan untuk meninggalkan perusahaan pun akan semakin kecil.
March dan Simon (dalam Mobley,1986) juga menemukan bahwa ada banyak aspek integratif munculnya intensi turnover, antara lain :
1. Kepuasan kerja, termasuk image (gambaran) pekerjaan, perkiraan hubungan antar pekerjaan dan kecocokan antara pekerjaan dan aturan-aturan lainnya.
2. Kemungkinann transfer dalam organisasi
3. Tersedianya alternatif pekerjaan lain atau diluar organisasi. Hal ini juga di pengaruhi oleh keberadaan organisasi, tingkat aktivitas bisnis, dan karakteristik personal.
Mobley (1986) menyatakan keinginan (intensi) untuk keluar dari organisasi merupakan prediktor dominan yang bersifat positif terhadap
terjadinya turnover. Oleh karena itu, jika karyawan menerima dan merasa puas dengan hasil evaluasi terhadap pekerjaannya maka keinginan untuk keluar dari organisasi akan semakin kecil. Demikian sebaliknya, jika karyawan tidak dapat
menerima dan menyukai pekerjaannya maka keinginan untuk melakukan turnover akan semakin besar.
Faktor – faktor organizational characteristic dapat di asumsikan sebagai faktor eksternal yang berhubungan dengan kualitas kehidupan bekerja di dalam organisasi. Faktor – faktor yang berhubungan dengan kualitas kehidupan
bekerja yaitu pay level, dan training program (existence of training program dan length of training program). Dengan diberikan upah yang mencukupi dan
adil serta training yang diberikan oleh perusahaan, diharapkan dapat mengurangi intensi turnover karyawan serta meningkatkan kualitas kehidupan bekerja didalam organisasi.
B. Kualitas Kehidupan Bekerja
1. Definisi Kualitas Kehidupan Bekerja
Menurut Walton (dalam Kossen, 1987) mengatakan bahwa kualitas kehidupan bekerja adalah persepsi pekerja terhadap suasana dan pengalaman
kualitas kehidupan bekerja sebagai suatu proses dimana organisasi memberikan respon kepada kebutuhan karyawan dengan mengembangkan mekanisme yang mengijinkan karyawan untuk berbagi dalam membuat keputusan yang
membentuk kehidupan kerjanya. Elemen – elemen penting dari kualitas kehidupan bekerja adalah keamanan kerja, kepuasan kerja, sistem penghargaan
yang baik, keuntungan karyawan, ketelibatan karyawan dan performansi organisasi (Havlovic, 1991; Scobel, 1975).
Menurut Vein Heskett, Sasser & Schlesinger (1997) mendefinisikan
kualitas kehidupan bekerja sebagai perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, kerabatnya dan organisasi yang mengarah pada pertumbuhan dan keuntungan
organisasi. Perasaan yang baik terhadap pekerjaannya berarti karyawan merasa senang melakukan pekerjaan yang akan mengarah pada lingkungan pekerjaan yang produktif. Menurut Lau, Wong, Chan & Law (2001) menyatakan bahwa
kualitas kehidupan bekerja sebagai lingkungan kerja yang mendukung dan mempromosikan kepuasaan dengan memberikan penghargaan, keamanan kerja
dan kesempatan pengembangan karir kepada karyawan.
Kualitas kehidupan bekerja didefenisikan sebagai kondisi yang menyenangkan dan keadaan yang menguntungkan bagi karyawan,
kesejahteraan karyawan dan pengelolaan sikap terhadap pekerja operasional yang sama baiknya dengan karyawan secara umum (Sununta, 2009). Kualitas
kehidupan bekerja adalah dinamika multidimensional yang meliputi beberapa konsep seperti jaminan kerja, sistem penghargaan, pelatihan dan karier peluang kemajuan, dan keikutsertaan di dalam pengambilan-keputusan (Lau & Bruce
dalam Considine & Callus, 2001).
Kualitas kehidupan bekerja mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya (Luthan,1998). David dan Edward (dalam Arifin 1999) mendefinisikan bahwa kualitas kehidupan bekerja
sebagai cara berfikir mengenai orang, kerja, dan organisasi. Menurut Lau dan May (1998) kualitas kehidupan bekerja didefinisikan sebagai strategi tempat
kerja yang mendukung dan memelihara kepuasan karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan kondisi kerja karyawan dan organisasi serta keuntungan untuk pemberi kerja. Jewell dan Siegall (1998) mengemukakan bahwa berbagai
macam komponen dari kesejahteraan karyawan secara umum yang lebih penting adalah lingkungan kerja yang aman dan sehat, hubungan yang baik
dengan supervisor, dukungan dan persahabatan rekan sekerja, kerja yang sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan individu, derajat kepuasan dengan situasi kerja, dan kesempatan untuk bertumbuh dan pengembangan pribadi. Istilah
yang digunakan untuk menjelaskan hasil interaksi individu, pekerjaan, organisasi global dan multidimensi ini adalah kualitas kehidupan bekerja.
2. Kriteria Kualitas Kehidupan Bekerja
Walton (dalam Kossen, 1986) mengatakan bahwa kualitas kehidupan
bekerja adalah persepsi pekerja terhadap suasana dan pengalaman pekerja di tempat kerja mereka. Suasana pekerjaan yang dimaksudkan adalah berdasarkan
kepada delapan kriteria, yaitu:
a. Kompensasi yang mencukupi dan adil
Gaji yang diterima oleh individu dari kerjanya dapat memenuhi standar gaji
dan mempunyai perbandingan yang sama dengan gaji yang diterima orang-orang lain dalam posisi yang sama.
b. Kondisi-kondisi kerja yang aman dan sehat
Individu tidak ditempatkan kepada keadaan yang dapat membahayakan fisik dan kesehatan mereka, waktu kerja mereka juga sesuai dengan jadwal yang
telah ditetapkan. Begitu juga umur adalah sesuai dengan tugas yang di pertanggungjawabkan kepada mereka.
c. Kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas manusia
Pekerja diberi autonomi, kerja yang mereka lakukan memerlukan berbagai kemahiran, mereka juga diberi tujuan dan perspektif yang diperlukan tentang
tugas yang akan mereka lakukan. Pekerja juga diberikan kebebasan bertindak dalam menjalankan tugas yang diberikan, dan pekerja juga terlibat dalam membuat perencanaan.
d. Peluang untuk pertumbuhan dan mendapatkan jaminan
Suatu pekerjaan dapat memberi sumbangan dalam menetapkan dan
mengembangkan kapasitas individu. Kemahiran dan kapasitas individu itu dapat dikembangkan dan dipergunakan dengan sepenuhnya, selanjutnya peningkatan peluang kenaikan pangkat dan promosi dapat diperhatikan serta
mendapatkan jaminan terhadap pendapatan. e. Rasa memiliki terhadap organisasi
Individu tidak dilayani dengan sikap curiga, mengutamakan konsep egalitarianism, adanya mobilitas untuk bergerak ke atas, merasa bagian dari suatu tim, mendapat dukungan dari kelompok-kelompok primer dan terdapat
rasa hubungan kemasyarakatan serta hubungan antara perseorangan.
f. Hak-hak karyawan.
Hak peribadi seorang individu harus dihormati, memberi dukungan kebebasan bersuara dan terwujudnya pelayanan yang adil.
g. Pekerja dan ruang hidup secara keseluruhan
Kerja juga memberikan dampak positif dan negatif terhadap ruang
kehidupan seseorang. Selain berperan di lingkungan kerja, individu juga mempunyai peranan di luar tempat kerja seperti sebagai seorang suami atau bapak dan ibu atau isteri yang perlu mempunyai waktu untuk bersama
keluarga.
h. Tanggung jawab sosial organisasi
Organisasi mempunyai tanggung jawab sosial. Organisasi haruslah mementingkan pengguna dan masyarakat secara keseluruhan semasa menjalankan aktivitasnya. Organisasi yang mengabaikan peranan dan tanggung
jawab sosialnya akan menyebabkan pekerja tidak menghargai pekerjaan mereka.
C. Hubungan Antara Kualitas Kehidupan Bekerja dengan Intensi Turnover.
Keberhasilan didalam suatu organisasi tidak lepas dari keberhasilan
karyawannya. Oleh karena itu organisasi perlu meningkatkan kualitas kehidupan bekerja karyawannya.
Kualitas kehidupan bekerja dapat meningkat dengan cara memberikan gaji yang memenuhi standar atau upah yang mencukupi untuk membiayai suatu tingkat kehidupan yang layak sehingga hak karyawan yang berupa upah
didukung oleh Armknecht & Early (dalam Mobley,1986) yang mengatakan bahwa faktor terpenting dalam menentukan variasi voluntary turnover dalam suatu industri adalah tingkat upah yang relatif.
Selain upah yang didapat oleh karyawan, organisasi juga dapat melibatkan karyawannya. Sehingga komuniksi yang tercipta didalam organisasi jadi
semakin baik. Manajemen yang mencoba untuk meningkatkan arus komunikasi diantara para karyawan menimbulkan konsekuensi positif pada organisasi dan akan menurunkan turnover dan meningkatkan kualitas kehidupan bekerja.
Sesuai dengan definisi kualitas kehidupan bekerja yang dikatakan oleh Robins (1990) bahwa kualitas kehidupan bekerja merupakan suatu proses dimana
organisasi memberikan respon kepada kebutuhan karyawan dengan mengembangkan mekanisme yang mengijinkan karyawan unutk berbagi dalam membuat keputusan yang membentuk kehidupan kerjanya.
Adanya hubungan baik antara atasan dan bawahan, dan hubungan baik antara rekan sekerja. Terciptanya integrasi sosial yang baik dalam organisasi
pekerjaan akan membuat kondisi kerja menjadi baik dan karyawan merasa senang melakukan pekerjaannya dengan begitu intensi karyawan untuk turnover juga semakin rendah. Integrasi sosial berhubungan dengan kualitas
kehidupan bekerja. Menurut Randall & Vandra (1991) pada dasarnya kualitas kehidupan bekerja merupakan salah satu tujuan penting dalam memenuhi
kebutuhan – kebutuhan pekerja. Banyak pekerja yang saat ini menginginkan keterlibatan yang tinggi dalam pekerjaan – pekerjaan mereka. Mereka mengharapkan mendapat kesempatan untuk memberikan sumbangan yang
lebih besar terhadap organisasi. Keinginan untuk dapat berperan lebih besar ini seharusnya dipandang sebagai peluang bagi perusahaan untuk memperluas kesempatan pengembangan karir secara proporsional, bersamaan dengan
pengaturan sistem imbalan dan lingkungan kerja yang aman dan nyaman.
Suatu pekerjaan dapat memberi sumbangan dalam menetapkan dan
mengembangkan kapasitas individu. Kemahiran dan kapasitas individu itu dapat dikembangkan dan dipergunakan dengan sepenuhnya, selanjutnya peningkatan peluang kenaikan pangkat dan promosi dapat diperhatikan serta
mendapatkan jaminan terhadap pendapatan, dengan begitu maka para pekerja dapat meningkatkan performance dan mengurangi keinginan untuk keluar dari
pekerjaannya (turnover). Hal ini di dukung oleh Seybolt, Pavett & Walker (dalam Mobley, 1982) yang menemukan bahwa performance yang bagus sedikit melakukan turnover.
Kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas manusia merupakan kriteria kualitas kehidupan bekerja dimana para pekerja diberi
autonomy, kerja yang mereka lakukan memerlukan berbagai kemahiran,
mereka juga diberi tujuan dari perspektif yang diperlukan tentang tugas yang akan mereka lakukan. pekerja juga diberikan kebebasan bertindak dalam
menjalankan tugas yang diberikan, dan pekerja juga terlibat dalam membuat perencanaan. Sebaliknya karyawan yang memiliki sedikit outonomy, tanggapan
organisasi terhadap unit dan kebutuhan individu yang lambat, ataupun karyawan yang merasa bahwa dirinya tidak mempunyai kendali apapun didalam organisasi akan menimbulkan terjadinya turnover. Hal ini di dukung
oleh Price (1986) yang menyimpulkan bahwa pengalaman organisasi yang sangat terfokus pada pemimpin akan beresiko besar untuk terjadinya turnover.
Dengan demikian meningkatkan kualitas kehidupan bekerja dengan begitu
perusahaan dapat mengurangi keinginan karyawannya untuk keluar dari perusahaan (intensi turnover). Hasil kualitas kehidupan bekerja yang positif
akan memperoleh beberapa hal seperti berkurangnya tingkat ketidakhadiran, rendahnya turnover dan meningkatnya tingkat kepuasan kerja (Lau & May, 1998).
D. Hipotesis
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan antara kualitas kehidupan bekerja dengan intensi turnover dalam
organisasi.
BAB III
METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode korelasi, karena penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan yang signifikan
antara kualitas kehidupan bekerja dengan intensi turnover dalam organisasi.
A. Identifikasi Variabel Penelitian
Berdasarkan landasan teori yang ada serta rumusan hipotesis penelitian
maka yang menjadi variabel dalam penelitian ini adalah : 1. Variabel bebas (independent) : Kualitas kehidupan bekerja 2. Variabel terikat (dependent): Intensi turnover
B. Definisi Operasional
1. Intensi turnover
Intensi turnover adalah karyawan untuk berhenti bekerja dan tiak menjadi bagian dari anggota organisasi. Intensi turnover karyawann di ukur dengan
skala intensi turnover berdasarkan aspek-aspek intensi turnover Price (dalam Mobley,1986) meliputi pay, integration, instrumental communication, formal
communication, dan centralization. Petunjuk tinggi rendahnya intensi turnover adalah skor total yang diperoleh dari hasil pengolahan data skala
intensi turnover. Semakin tinggi skor yang dicapai seseorang berarti semakin
2. Kualitas kehidupan bekerja.
Kualitas kehidupan bekerja adalah persepsi pekerja mengenai situasi, pengalaman dan kesejahteraan di tempat kerja, juga bagaimana perusahaan
memenuhi kebutuhan - kebutuhan pribadi pekerja secara efektif.
Kualitas kehidupan bekerja diukur dengan menggunakan skala yang
disusun berdasarkan delapan kriteria kualitas kehidupan bekerja dari Walton (dalam Kossen, 1987), yaitu: kompensasi yang mencukupi dan adil, kondisi-kondisi kerja yang aman dan sehat, kesempatan untuk mengembangkan dan
menggunakan kapasitas manusia, peluang untuk pertumbuhan dan mendapatkan jaminan, rasa memiliki terhadap organisasi, hak-hak karyawan,
pekerja dan ruang hidup secara keseluruhan, dan tanggung jawab sosial organisasi.
C. Populasi dan Metode Pengambilan Sampel
1. Populasi dan Sampel
Menurut Hadi (2000) populasi adalah seluruh penduduk atau individu yang paling sedikit mempunyai satu sifat yang sama. Populasi memiliki karakteristik yang dapat diperkirakan dan diklasifikasikan sesuai dengan
keperluan penelitian. Sedangkan sampel merupakan bagian atau sejumlah cuplikan tertentu yang diambil dari suatu populasi dan diteliti secara rinci.
Populasi yang digunakan di dalam penelitian ini adalah individu – individu yang bekerja di PT. Fastfood Indonesia (KFC). Mengingat keterbatasan peneliti untuk menjangkau keseluruhan populasi, maka peneliti hanya meneliti
sebagian dari keseluruhan populasi yang dijadikan sebagai subjek penelitian, atau yang dikenal dengan nama sampel.
Karakteristik atau ciri dari populasi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Karyawan yang bekerja di PT. Fastfood Indonesia (KFC) b. Level staff/ Karyawan
c. Telah bekerja minimal 1 tahun
2. Metode Pengambilan Sampel
Sampling adalah cara untuk menentukan sampel dalam suatu penelitian.
Penentuan sampel harus memperhatikan sifat-sifat dan penyebaran populasi agar diperoleh sampel yang representatif atau benar-benar mewakili populasi. Penelitian ini merupakan penelitian nonprobability sampling, dimana
nonprobability sampling adalah tekhnik yang tidak memberikan peluang/kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk
dipilih menjadi sampel. Salah satu teknik nonprobability sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiono, 2003).
3. Jumlah Sampel Penelitian
Tidak ada batasan mengenai berapa jumlah sampel ideal yang harus
digunakan dalam suatu penelitian. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 67 subjek.
Menurut Azwar (2000), secara tradisional statistika menganggap bahwa jumlah sampel yang lebih dari 60 subjek sudah cukup banyak. Hadi (2000) menambahkan bahwa menetapkan jumlah sampel yang banyak lebih baik dari
pada menetapkan jumlah sampel yang sedikit.
D. Metode Pengambilan Data
1. Metode Skala
Skala adalah suatu prosedur pengambilan data yang merupakan suatu alat
ukur aspek afektif yang merupakan konstruk atau konsep psikologis yang menggambarkan aspek kepribadian individu (Azwar, 2005). Menurut Azwar (2005) karakteristik dari skala psikologi yaitu: (a) Stimulusnya berupa
pertanyaan atau pernyataan yang tidak langsung mengungkap atribut yang hendak diukur melainkan mengungkap indikator perilaku dari atribut yang
bersangkutan; (b) Dikarenakan atribut psikologis diungkap secara tidak langsung lewat indikator-indikator perilaku sedangkan indikator perilaku diterjemahkan dalam bentuk aitem-aitem, maka skala psikologi selalu banyak
berisi aitem-aitem; (c) Respon subjek tidak diklasifikasikan sebagai jawaban benar atau salah. Semua jawaban dapat diterima sepanjang
diberikan secara jujur dan sungguh‐sungguh. Hanya saja jawaban yang berbeda
dinterpretasikan secara berbeda pula.
2. Skala Kualitas Kehidupan Bekerja
Skala ini digunakan untuk mengungkap kualitas kehidupan bekerja subjek penelitian. Dalam skala ini peneliti menyusun skala berdasarkan delapan kriteria kualitas kehidupan bekerja dari Walton (dalam Kossen, 1986), yaitu:
kompensasi yang mencukupi dan adil, kondisi-kondisi kerja yang aman dan sehat, kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas
manusia, peluang untuk pertumbuhan dan mendapatkan jaminan, rasa memiliki terhadap organisasi, hak-hak karyawan, pekerja dan ruang hidup secara keseluruhan, dan tanggung jawab sosial organisasi.
Setiap aspek-aspek di atas akan diuraikan ke dalam sejumlah pernyataan mendukung dan tidak mendukung, dimana subjek diberikan empat alternatif
pilihan yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Untuk aitem yang mendukung, pilihan SS = 4, pilihan S = 3, pilihan TS = 2, dan pilihan STS = 1. Sedangkan untuk aitem yang tidak
mendukung pilihan SS = 1, pilihan S = 2, pilihan TS = 3, dan pilihan ST = 4. Skor skala ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor jawaban maka
semakin tinggi kualitas kehidupan bekerja
Tabel 1.
Distribusi Aitem‐Aitem Skala Kualitas Kehidupan Bekerja Sebelum Uji Coba
Kriteria Kualitas
Kehidupan
Bekerja
Pernyataan yang
Mendukung
Pernyataan yang
Tidak Mendukung Total
Kompensasi yang
mencukupi dan
1, 2, 5, 6 19, 20, 23, 24 8
adil
Kondisi-kondisi
kerja yang aman
dan sehat
Pekerja dan ruang
hidup secara
3. Skala Intensi Turnover
Skala ini digunakan untuk mengungkap intensi turnover subjek penelitian. Dalam skala ini peneliti menyusun skala berdasarkan aspek-aspek intensi turnover Price (dalam Mobley,1986) meliputi pay, integration, instrumental
communication, formal communication, dan centralization. Kemudian setiap
aspek-aspek di atas akan diuraikan ke dalam sejumlah pernyataan mendukung
Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Untuk aitem yang mendukung, pilihan SS = 4, pilihan S = 3, pilihan TS = 2, dan pilihan STS = 1. Sedangkan untuk aitem yang tidak mendukung
pilihan SS = 1, pilihan S = 2, pilihan TS = 3, dan pilihan STS = 4. Skor skala ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor jawaban maka semakin tinggi
intensi turnover.
Tabel 2.
Distribusi Aitem‐Aitem Skala intensi turnover Sebelum Uji Coba
Aspek – aspek Intensi turnover
Pernyataan yang Mendukung
Pernyataan yang
Tidak Mendukung Total
Pay 2,4,6,8,10 1,3,5,7,9 10
Integration 12,14,16,18,20 11,13,15,17,19 10
Instrumental
Communication
22,24,26,28,30 21,23,25,27,29 10
Formal
Communication
32,34,36,38,40 31,33,35,37,39 10
Centralization 42,44,46,48,50 41,43,45,47,49 10
Total 25 25 50
4. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
a. Validitas
Validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi alat ukurnya. Valid tidaknya suatu alat ukur tergantung
pada mampu tidaknya alat ukur tersebut mencapai tujuan pengukuran yang dikehendaki dengan tepat (Azwar 2005).
Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah content validity
(validitas isi) yaitu validitas yang menujukkan sejauh mana aitem-aitem dalam tes mencakup keseluruhan kawasan isi yang hendak diukur oleh tes itu.
Pengujian validitas ini tidak melalui analisa statistika melainkan menggunakan analisis rasional yang dalam penelitian ini peneliti meminta pendapat profesional (profesional judgement).
b. Reliabilitas
Reliabilitas sebenarnya mengacu kepada konsistensi atau keterpercayaan hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran (Azwar, 2005). Uji reliabilitas alat ukur ini menggunakan pendekatan konsistensi internal
(Cronbach’s alpha coeffecient), yaitu suatu bentuk tes yang hanya memerlukan satu kali pengenaan tes tunggal pada sekelompok individu sebagai subjek dengan
tujuan untuk melihat konsistensi antar item atau antar bagian dalam skala. Teknik ini dipandang ekonomis dan praktis (Azwar, 2005). Semakin tinggi nilai reliabilitas yang diperoleh (mendekati angka 1,0) maka semakin baik
reliabilitasnya. Penghitungan koefisien reliabilitas dalam uji coba ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS version 17.0 For Windows.
E. Hasil Uji Coba
Uji coba skala intensi turnover dan skala kualitas kehidupan bekerja dilakukan terhadap 111 karyawan yang telah bekerja minimal satu tahun di kota
Medan.
1. Hasil uji coba skala intensi turnover
Untuk melihat daya diskriminasi item, dilakukan analisa uji coba dengan menggunakan aplikasi komputer SPSS versi 17.0 for windows, kemudian nilai
corrected item total correlation yang diperoleh dari análisis reliability yang
memiliki harga kritik 0.275. Menurut Azwar (1996), semua item yang mencapai
koefisien korelasi minimal 0.30, daya pembedanya dianggap baik tetapi jika jumlah aitem yang lolos ternyata masih tidak mencukupi jumlah yang diinginkan maka dapat diturunkan sampai dengan 0.275. Jumlah item yang diuji
cobakan adalah 50 item dan dari 50 item diperoleh 27 item yang sahih dan 23 item yang gugur, 27 item yang sahih tersebut kemudian di analisa lagi, dan
hasilnya 27 item tersebut memiliki harga kritik di atas 0.275, selanjutnya 27 item inilah yang akan digunakan dalam penelitian, dengan kisaran koefisien korelasi rxx = 0.297 sampai dengan rxx = 0.824 dan reliabilitas sebesar 0.928.
Distribusi item yang sahih dari skala intensi turnover dapat dilihat pada tabel 3:
Tabel 3.
Distribusi Aitem‐Aitem Skala Intensi Turnover Setelah Uji Coba
Aspek – aspek Intensi turnover
Pernyataan yang Mendukung
Pernyataan yang
Tidak Mendukung Total
Pay 2,4,8 1,3,5,7,9 8
Integration 16,18,20 11,15,19 6
Centralization 50 41,45,47,49 5
Total 12 15 27
Sebelum skala digunakan untuk penelitian, terlebih dahulu item disusun kembali.
Tabel 4
Distribusi Aitem-Aitem Skala Intensi Turnover Setelah Uji Coba Untuk Penelitian
Aspek – aspek Intensi turnover
Pernyataan yang Mendukung
Pernyataan yang
Tidak Mendukung Total
Pay 2,4,7 1,3,5,6,8 8
Integration 11,12,14 9,10,13 6
Instrumental
Communication
15,17,18,20 16,19 6
Formal
Communication
21 22 2
Centralization 27 23,24,25,26 5
Total 12 15 27
2. Hasil uji coba skala kualitas kehidupan bekerja
Untuk melihat daya diskriminasi item, dilakukan analisa uji coba dengan menggunakan aplikasi komputer SPSS versi 17.0 for windows, kemudian nilai corrected item total correlation yang diperoleh dari análisis reliability yang
memiliki harga kritik 0.275. Karena menurut Azwar (1996), semua item yang mencapai koefisien korelasi minimal 0.275, daya pembedanya dianggap baik. Jumlah item yang diuji cobakan adalah 64 item dan dari 64 item diperoleh 50
item yang sahih dan 14 item yang gugur. 50 item yang sahih tersebut kemudian di analisa lagi, dan diperoleh 49 item yang memiliki harga kritik diatas 0.275
dan 1 item memiliki harga kritik dibawah 0.275. Kemudian 49 item tersebut dianalisa kembali dan hasilnya 45 item tersebut memiliki harga kritik di atas 0.275. 45 item inilah yang akan digunakan dalam penelitian, dengan kisaran
koefisien korelasi rxx = 0.280 sampai dengan rxx = 0.905 dan reliabilitas sebesar
0.966. Distribusi item yang sahih dari skala kualitas kehidupan bekerja dapat
dilihat pada tabel 5:
Tabel 5
Distribusi aitem-aitem skala kualitas kehidupan bekerja setelah uji coba
Kriteria Kualitas
Tidak Mendukung Total
Kompensasi yang
mencukupi dan
adil
2,6 20, 23 4
Kondisi-kondisi
kerja yang aman
pertumbuhan dan
Pekerja dan ruang
hidup secara
Sebelum skala digunakan untuk penelitian, terlebih dahulu item disusun
kembali.
Tabel 6
Distribusi aitem-aitem skala kualitas kehidupan bekerja untuk penelitian
sosial organisasi
Total 16 29 45
E. Prosedur Pelaksanaan Penelitian
Prosedur pelaksanaan penelitian terdiri dari tiga tahap. Ketiga tahap
tersebut adalah tahap persiapan, tahap pelaksanaan dan tahap pengolahan data.
1. Tahap Persiapan
Pada tahap ini, peneliti memiliki langkah-langkah yang dilakukan, yaitu: a. Pembuatan alat ukur
Pada tahap ini peneliti melakukan langkah-langkah sebagai berikut:
1) Membuat alat ukur yang terdiri dari skala intensi turnover dan skala kualitas kehidupan bekerja yang dibuat berdasarkan teori yang telah
diuraikan.
2) Untuk skala intensi turnover peneliti membuat 50 aitem dan untuk skala kualitas kehidupan bekerja sebanyak 64 aitem.
3) Skala intensi turnover dan skala kualitas kehidupan bekerja dibuat dalam bentuk buku yang terdiri dari empat alternatif pilihan jawaban,
disamping pernyataan telah disediakan tempat untuk menjawab sehingga memudahkan subjek dalam memberikan jawaban.
4) Setelah kedua skala selesai dibuat, maka aitem-aitem yang telah dibuat
akan ditelaah dengan analisis rasional dari profesional judgement. b. Mencari informasi
1) Mengurus surat izin dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
2) Mencari informasi tentang perusahaan atau instansi yang akan
dijadikan tempat pengambilan data saat peneliti mengadakan penelitian. Dalam proses penentuan perusahaan tempat penelitian,
peneliti mendapatkan satu perusahaan di Medan yaitu PT FASTFOOD INDONESIA, atau yang lebih dikenal dengan perusahaan KFC.
3) Peneliti mendatangi perusahaan tersebut dan meminta izin dengan
membawa surat keterangan dari Fakultas Psikologi untuk mengadakan penelitian di perusahaan tersebut. Pada saat mendatangi perusahaan
tersebut peneliti juga meminta informasi dari perusahaan mengenai jumlah karyawan yang akan dijadikan populasi penelitian.
c. Uji Coba Alat Ukur
Pada tahap ini peneliti melakukan langkah-langkah sebagai berikut:
1) Sebelum melakukan penelitian yang sebenarnya, maka peneliti
melakukan uji coba alat ukur yang sudah disusun, uji coba ini tidak hanya di perusahaan tempat penelitian, tetapi juga karyawan yang di luar perusahaan tersebut.
2) Pada tahap uji coba alat ukur ini, peneliti tidak mendatangi satu perusahaan tetapi membagikan alat ukur kepada karyawan dari
perusahaan mana saja tetapi sesuai dengan karakteristik populasi penelitian.
3) Uji coba alat ukur ini dilakukan dari tanggal 5 Oktober sampai 7
oktober 2010.
4) Peneliti membagikan alat ukur kepada 150 orang, tetapi yang kembali kepada peneliti hanya 111 orang.
d. Revisi Alat Ukur
Pada tahap ini peneliti melakukan langkah-langkah sebagai berikut:
1) Setelah peneliti melakukan uji coba alat ukur, peneliti menguji
reliabilitas skala intensi turnover dan skala kualitas kehidupan bekerja dengan menggunakan bantuan aplikasi komputer SPSS versi 17 for windows.
2) Setelah diketahui aitem-aitem mana saja yang memenuhi validitas dan reliabilitasnya, peneliti mengambil aitem-aitem tersebut untuk
dijadikan skala intensi turnover dan skala kualitas kehidupan bekerja yang disusun dalam bentuk buku. Skala inilah yang digunakan peneliti dalam mengambil data untuk penelitian.
e. Memilih sampel penelitian
Setelah itu, peneliti memilih karyawan yang akan dijadikan sampel
penelitian dari jumlah populasi yang telah diberitahu oleh pihak perusahaan dengan menggunakan teknik sampling acak sederhana dengan metode acak.
2. Tahap Pelaksanaan
Setelah peneliti melakukan uji coba, merevisi alat ukur dan telah
menyusun kembali aitem-aitem yang diterima pada saat uji coba, maka peneliti mengambil data penelitian dengan menyebarkan skala intensi turnover dan skala kualitaskehidupan bekerja yang telah direvisi kepada karyawan/
dikarenakan minimnya karyawan yang sudah lama bekerja di KFC yang kemudian dipilih untuk menjadi sampel penelitian, yaitu sebanyak 120 dan dari 120 orang hanya 67 orang sampel yang sesuai dengan karakteristik
sampel yang di pakai. Tahap pelaksanaan penelitian ini dilakukan pada tanggal 19-26 oktober 2010.
3. Tahap Pengolahan Data
Setelah diperoleh data dari masing-masing subyek penelitian, maka untuk
pengolahan data selanjutnya, diolah dengan menggunakan paket SPSS for windows 17.0 version.
F. Metode Analisis Data
Azwar (2007) menyatakan bahwa pengolahan data penelitian yang sudah
diperoleh dimaksudkan sebagai suatu cara mengorganisasikan data sedemikian rupa sehingga dapat dibaca dan dapat diinterpretasikan. Azwar (2007)
menyatakan bahwa pengolahan data penelitian yang sudah diperoleh dimaksudkan sebagai suatu cara mengorganisasikan data sedemikian rupa sehingga dapat dibaca (readable) dan dapat ditafsirkan (interpretabel).
Metode analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan mengunakan teknik statistik yang disebut dengan metode korelasi pearson
product moment. Alasan penggunaan korelasi pearson product moment yaitu
untuk menguji hubungan antara variabel bebas (kualitas kehidupan bekerja) dengan variabel terikat (intensi turnover).
39
Sebelum data di analisis dengan tekhnik analisa product moment, maka data yang telah diperoleh terlebih dahulu harus di uji asumsi. Dalam menguji asumsi data penelitian dilakukan uji normalitas dan uji linieritas.
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian kedua
variabel terdistribusi secara normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji one-sample kolmogorov smirnov dengan bantuan SPSS for Windows versi 17.0. data akan terdistribusi normal jika nilai p>0.05
2. Uji Linieritas
Uji linieritas digunakan untuk mengetahui apakah distribusi data
penelitian, yaitu variabel bebas (kualitas kehidupan bekerja) dan variabel terikat (intensi turnover) memiliki hubungan linieritas yang dilakukan dengan menggunakan scattergram. Alasan penelitian menggunakan metode ini karena
metode ini efektif dalam hal waktu dan tenaga.
BAB IV
ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini akan diuraikan mengenai keseluruhan hasil penelitian.
Pembahasan akan dimulai dengan memberikan gambaran umum subjek penelitian dilanjutkan dengan analisa dan interpretasi data penelitian serta hasil penelitian.
A. Gambaran Umum Subjek Penelitian
Subjek penelitian berjumlah 67 karyawan PT Fastfood Indonesia Tbk
Medan. Berdasarkan hal tersebut didapatkan gambaran umum subjek penelitian menurut jenis kelamin, pendidikan terakhir, masa kerja, usia.
1. Penggolongan Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan jenis kelamin, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada tabel 7 berikut ini:
Tabel 7
Penyebaran subjek berdasarkan jenis kelamin
Jenis Kelamin Jumlah (N) Persentase
Perempuan 22 32.83%
Jumlah 67 100%
Dilihat dari tabel 7 menunjukkan bahwa ternyata subjek terbanyak pada jenis kelamin laki-laki yang berjumlah 45 orang (67.17%), sedangkan yang
paling sedikit adalah subjek berjenis kelamin perempuan yaitu sebanyak 22 orang (32.83%).
2. Penggolongan Subjek Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Berdasarkan pendidikan terakhir, subjek penelitian dapat dikelompokkan menjadi tiga tingkatan yaitu: SMU/SMK, Diploma-3 dan Strata-1. Penyebaran
subjek dapat dilihat pada tabel 8 berikut ini:
Tabel 8
Penyebaran subjek berdasarkan pendidikan terakhir
Pendidikan Terakhir Jumlah (N) Persentase
SMU/SMK 63 orang 94.03 %
Diploma 3 2 orang 2.98%
S 1 2 orang 2.98%
Jumlah 67 orang 100%
Dapat dilihat dari tabel 8 bahwa ternyata sebagian besar subjek penelitian yaitu sebanyak 63 orang (94.03%) berpendidikan terakhir SMU/SMK,
kemudian sebanyak 2 orang (2.98%) berpendidikan terakhir S1 dan D3 yaitu sebanyak 2 orang (2.98%).
43
3. Penggolongan Subjek Berdasarkan Masa Kerja
Berdasarkan masa kerja, subjek penelitian dapat dikelompokkan menjadi empat kategori yaitu: 1-5 tahun, 6-10 tahun, 11-15 tahun, dan 16-20 tahun.
Penyebaran subjek dapat dilihat pada tabel 9 berikut ini:
Tabel 9
Penyebaran subjek berdasarkan masa kerja
Masa Kerja Jumlah (N) Persentase
1-5 tahun 52 orang 77.62 %
6-10 tahun 7 orang 10.45 %
11-15 tahun 6 orang 8.95 %
16-20 tahun 2 orang 2.98%
Jumlah 67 orang 100%
Berdasarkan tabel 9 terlihat bahwa ternyata sebagian besar subjek
penelitian telah bekerja selama 1-5 tahun yaitu sebanyak 52 orang (77.62%), kemudian sebanyak 7 orang (10.45%) adalah subjek yang telah bekerja selama
6-10 tahun, sebanyak 6 orang (8.95%) bekerja selama 16-20 tahun dan yang paling sedikit adalah subjek yang telah bekerja selama 16-20 tahun yaitu sebanyak 2 orang (2.98%).
