PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA PDAM TIRTANADI
CABANG PADANG BULAN
TESIS
Oleh
ZUHRINA IMATAMA NIM : 097019092/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PDAM TIRTANADI
CABANG PADANG BULAN
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
ZUHRINA IMATAMA NIM : 097019092/IM
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PDAM TIRTANADI CABANG PADANG BULAN
Nama Mahasiswa : Zuhrina Imatama
Nomor Pokok : 097019092
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, M.Si.)
Ketua Anggota
(Dr. Khaira Amalia F, MBA, Ak)
Ketua Program Studi, Direktur,
Tanggal lulus: 02 Februari 2012 Telah diuji pada
Tanggal : 02 Februari 2012
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, M.Si.
Anggota : 1. Dr. Khaira Amalia F, MBA, Ak
2. Prof. Dr. Paham Ginting, MS
3. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul:
“PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PADA PDAM TIRTANADI CABANG PADANG BULAN’
adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun .
sebelumnya.
Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.
Medan, Februari 2012
Yang membuat pernyataan
ABSTRAK
Sumber daya manusia sampai sekarang masih menjadi sorotan dan tumpuan bagi perusahaan untuk tetap eksis di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan, oleh karena itu perlu adanya dukungan sumber daya yang kompeten untuk kelangsungan hidup perusahaan yang semakin kompetitif. Tuntutan perusahaan untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkinerja baik semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah.
Penelitian ini bertujuan menganalisis sejauh mana kompetensi yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan dan sikap serta motivasi kerja secara analisis berpengaruh terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: apakah variabel kompetensi dan motivasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan apakah variabel kompetensi dan motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berkaitan tentang kompetensi, motivasi dan kinerja. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan survey. Jenis penelitian ini adalah penelitian kausal. Populasi penelitian adalah seluruh pegawai di kantor PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan yang berjumlah 46 orang. dan langsung menjadi sampel penelitian dengan memakai metode sensus. Data dikumpulkan dengan wawancara, kuesioner dan studi dokumentasi. Pengolahan data dengan menggunakan perangkat lunak SPSS dan dianalisis dengan analisis deskriptif dan pengujian hipotesis dengan regresi linear berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi dan motivasi secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan, dan secara parsial pengetahuan dan keterampilan lebih dominan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai.
ABSTRACT
Up to now, human resources are still the focus of attention and the basis for a company to survive in the era of globalization. Human resources play an important role in any activity done by a company, therefore, competent human resources is needed to support the continuity of company’s more competitive life. The demand of a company to obtain, develop and maintain human resources with good performance becomes more urgent in line with the dynamics of the environment which keeps changing.
The purpose of this study was to analyze to what extent the competency comprising knowledge, skill and attitude and the work motivation had influence on the performance of the employees of PDAM Tirtanadi Padang Bulan Branch Office.
The research questions to be answered in this study were whether the variables of competency and motivation simultaneously and partially had a significant influence on the performance of the employees.
This causal study with survey approach employed the Human Resources theory related to competency, motivation and performance. The population of this study was all of the 46 employees of PDAM Tirtanadi Padang Bulan Branch Office and all of them were selected to be the samples for this study through census sampling technique. The data for this study were obtained through documentation study and questionnaire-based interviews. The data obtained were processed through SPSS program and then descriptively analyzed. The hypothesis was tested through multiple linear regression tests.
The result of this study showed that competency and motivation simultaneously had significant influence on the performance of the employees of PDAM Tirtanadi Padang Bulan Branch Office, and partially knowledge and skill had more dominant influence on the employees’ performance.
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, segala puji dan syukur kepada Allah SWT yang hanya dengan
izin dan rahmat- Nya, penulis dapat menyelesaikan tesis ini guna memenuhi salah
satu syarat untuk memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu
Manajemen pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Penelitian yang
dilakukan penulis berjudul: “Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan’’
Selama menjalani proses perkuliahan dan melakukan penelitian serta
penyusunan tesis, penulis menerima bimbingan, bantuan moril dan materil dari
berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima
kasih terutama kepada :
.
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM & H, MSc, (CTM), Sp.A(K), selaku
Rektor Universitas Sumatera Utara
2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, selaku Direktur Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan juga selaku
Anggota Komisi Pembanding yang telah meluangkan waktu untuk memberi
4. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, MS selaku Ketua Komisi Pembimbing yang
membimbing dan memberikan masukan hingga selesainya penulisan tesis ini.
5. Ibu. Dr. Khaira Amalia F, MBA, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang
membimbing dan memberikan masukan hingga selesainya penulisan tesis ini.
6. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA, selaku Sekretaris Program Studi Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
7. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, MSi, dan Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim,
M.Sc, selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah meluangkan waktu untuk
memberi masukan dan kritikan serta saran guna kesempurnaan tesis ini.
8. Bapak dan Ibu staf pengajar beserta pegawai di Program Studi Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
9. Ayahanda Drs. H. Zulkarnain Usman, dan Ibunda Dra. Hj. Zubaidah Arsyad,
yang telah banyak mendoakan penulis agar berhasil menyelesaikan pendidikan
magister ini.
10. Abangda Boby Cahyady, S.Si, M.Si, dan Muhammad Fadly, ST, kakanda
Zunaira Imataya, SE, MSi, dan Adinda Zhilli Izzadati Khairuni, ST, atas
kesabaran, motivasi, dan doa yang diberikan kepada penulis dalam
menyelesaikan pendidikan magister ini.
11. Bapak Direksi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara yang telah
memberikan izin atas penelitian yang dilakukan penulis
12. Ibu Kepala Cabang Padang Bulan, beserta pegawai yang telah memberikan
13. Seluruh rekan-rekan Angkatan XVIII Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas bantuan dan kerjasamanya selama
penulis menempuh studi dan penyelesaian tesis ini.
14. Dan seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu dalam
penyelesaian tesis ini.
Semoga Allah SWT memberikan rahmat dan karuniaNya kepada semua pihak
yang telah memberikan bantuan moril maupun materil kepada penulis. Penulis
menyadari tesis ini masih memiliki banyak kekurangan dan jauh dari sempurna.
Namun harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca.
Semoga kiranya Allah SWT selalu memberikan taufik dan rahmatNya kepada kita
semua. Amin.
Medan, Februari 2012
Penulis,
RIWAYAT HIDUP
Zuhrina Imatama, dilahirkan di Medan pada tanggal 27 Mei 1984, anak kedua
dari tiga bersaudara dari Ayahanda Drs. H. Zulkarnain Usman dan ibunda Dra. Hj.
Zubaidah Arsyad.
Menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar di SD Swasta Al-Azhar Medan,
tamat dan lulus pada tahun 1996. Menyelesaikan pendidikan Sekolah Menengah
Pertama di SMP Negeri 10 Medan, tamat dan lulus pada tahun 1999. Menyelesaikan
pendidikan Sekolah Menengah Umum di SMU Negeri 1 Medan, tamat dan lulus pada
tahun 2002. Tahun 2002 melanjutkan studi di Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen
Universitas Sumatera Utara, tamat dan lulus pada tahun 2006. Pada tahun 2009
melanjutkan studi di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara.
Dari tahun 2007 sampai dengan sekarang bekerja di PDAM Tirtanadi Cabang
DAFTAR ISI
2.2.4 Hubungan Kompetensi, Motivasi dan Kinerja ... 39
2.3. Kerangka Konseptual ... 41
2.4. Hipotesis Penelitian... 42
BAB III METODE PENELITIAN... 43
3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 46
3.6.1. Identifikasi Variabel ………....… 46
3.8.2. Uji Koefisien Determinasi (R2
3.9. Pengujian Asumsi Klasik ... 54
) ... 54
3.9.1. Uji Normalitas ………...……….. 54
3.9.2. Uji Multikolinieritas………. 55
3.9.3. Uji Heteroskedatisitas ……….. 55
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 57
4.1. Hasil Penelitian ... 57
4.1.1. Gambaran Umum PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara . 57 4.1.2. Struktur Organisasi PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan .. 60
4.1.3 Karakteristik Responden ... 62
4.1.3.1. Karakteristik responden berdasarkan usia ... 63
4.1.3.2. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin. 63 4.1.3.3. Karakteristik responden berdasarkan golongan ... 64
4.1.3.4. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja.. 65
4.1.3.5. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir... 66
4.1.4. Analisis Statistik Deskriptif Variabel Penelitian ... 67
4.1.4.1. Variabel Pengetahuan (X1 4.1.4.2. Variabel Keterampilan (X )... 67
2 4.1.4.3. Variabel Sikap (X )... 68
3 4.1.4.4. Variabel Motivasi Kerja (X )... 70
4.1.5.2 Hasil uji multikolinearitas ... 80
4.1.5.3 Hasil uji heteroskedastisitas ... 81
4.1.6. Pengujian Hipotesis... 83
4.1.6.1. Persamaan Regresi Berganda ... 83
4.1.6.2. Koefisien Determinasi (R2 4.1.6.3. Uji Secara Serempak (Uji F) ... 86
) ... 85
4.1.6.4. Uji Secara Parsial (Uji t) ... 87
4.2. Pembahasan Hasil Penelitian ... 88
4.2.1. Pembahasan Jawaban Kuesioner Responden……… 88
4.2.2. Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai 91 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 94
5.1. Kesimpulan ... 94
5.2. Saran ... 95
DAFTAR PUSTAKA ... 97
DAFTAR TABEL
3.1 Operasionalisasi Variabel ... 48
3.2 Hasil Uji Validitas Variabel Tiap Pertanyaan ... 50
3.3 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 51
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 63
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 64
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan ... 64
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 65
4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan terakhir ... 66
4.6 Deskripsi Variabel Pengetahuan (X1 4.7 Deskripsi Variabel Keterampilan (X ) ... 67
2 4.8 Deskripsi Variabel Sikap (X ) ... 69
3 4.9 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja (X ) ... 71
4 4.10 Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai (Y) ... 75
) ... 73
4.11 Uji Kolmogorov . Smirnov (K-S) ... 80
4.12 Hasil Uji Multikolinearitas ... 81
4.13 Hasil Uji Glesjer ……….. 82
4.14 Koefisien Regresi ... 83
4.15 Koefisien Determinasi……….. 85
4.16 Hasil Uji Simultan (Uji F)... 86
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
2.1 Motivasi sebagai Pembangkit Dorongan ... 21
2.2 Maslow’s Need Hirerarchy ... 22
2.3 Istilah-istilah Ekspektansi dipandang dari Sudut Perspektif Manajerial... 25
2.4 Model Ekspektansi ... 27
2.5 Ciri-ciri Orang yang Termotivasi ... 28
2.6 Karakteristik Dasar Kompetensi ... 40
2.7 Kerangka Konseptual ……….. 42
4.1. Uji Normalitas Histogram ... 78
4.2. Uji Normalitas P.Plot ... 79
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Kuesioner Penelitian ……… 99
2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas……….. 102
3. Tabulasi Skor Jawaban Responden ………. 104
4. Deskriptif Variabel ………. 106
5. Pengujian Hipotesis……….. 113
6. Struktur Organisasi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara ………….. 119
ABSTRAK
Sumber daya manusia sampai sekarang masih menjadi sorotan dan tumpuan bagi perusahaan untuk tetap eksis di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan, oleh karena itu perlu adanya dukungan sumber daya yang kompeten untuk kelangsungan hidup perusahaan yang semakin kompetitif. Tuntutan perusahaan untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkinerja baik semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah.
Penelitian ini bertujuan menganalisis sejauh mana kompetensi yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan dan sikap serta motivasi kerja secara analisis berpengaruh terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: apakah variabel kompetensi dan motivasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan apakah variabel kompetensi dan motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berkaitan tentang kompetensi, motivasi dan kinerja. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan survey. Jenis penelitian ini adalah penelitian kausal. Populasi penelitian adalah seluruh pegawai di kantor PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan yang berjumlah 46 orang. dan langsung menjadi sampel penelitian dengan memakai metode sensus. Data dikumpulkan dengan wawancara, kuesioner dan studi dokumentasi. Pengolahan data dengan menggunakan perangkat lunak SPSS dan dianalisis dengan analisis deskriptif dan pengujian hipotesis dengan regresi linear berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi dan motivasi secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan, dan secara parsial pengetahuan dan keterampilan lebih dominan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai.
ABSTRACT
Up to now, human resources are still the focus of attention and the basis for a company to survive in the era of globalization. Human resources play an important role in any activity done by a company, therefore, competent human resources is needed to support the continuity of company’s more competitive life. The demand of a company to obtain, develop and maintain human resources with good performance becomes more urgent in line with the dynamics of the environment which keeps changing.
The purpose of this study was to analyze to what extent the competency comprising knowledge, skill and attitude and the work motivation had influence on the performance of the employees of PDAM Tirtanadi Padang Bulan Branch Office.
The research questions to be answered in this study were whether the variables of competency and motivation simultaneously and partially had a significant influence on the performance of the employees.
This causal study with survey approach employed the Human Resources theory related to competency, motivation and performance. The population of this study was all of the 46 employees of PDAM Tirtanadi Padang Bulan Branch Office and all of them were selected to be the samples for this study through census sampling technique. The data for this study were obtained through documentation study and questionnaire-based interviews. The data obtained were processed through SPSS program and then descriptively analyzed. The hypothesis was tested through multiple linear regression tests.
The result of this study showed that competency and motivation simultaneously had significant influence on the performance of the employees of PDAM Tirtanadi Padang Bulan Branch Office, and partially knowledge and skill had more dominant influence on the employees’ performance.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuan bagi
perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia
mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung
dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa
dukungan sumber daya manusia yang andal kegiatan perusahaan tidak akan
terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia
merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya.
Sumber daya manusia sebagai kunci pokok akan menentukan keberhasilan
pelaksanaan kegiatan perusahaan. Tuntutan perusahaan untuk memperoleh,
mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas
semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah.
Perubahan perlu mendapat dukungan manajemen puncak sebagai langkah pertama
yang penting untuk dilakukan bukan hanya sekedar janji manis tanpa tindakan saja.
Kinerja pegawai adalah salah satu faktor utama yang mempengaruhi
kemajuan perusahaan. Semakin tinggi atau semakin baik kinerja pegawai maka tujuan
perusahaan akan semakin mudah dicapai, begitu pula sebaliknya yang terjadi apabila
kinerja pegawai rendah atau tidak baik. Kinerja merupakan suatu hal yang tidak dapat
pengarahan, dukungan sumber daya seperti, memberikan peralatan yang memadai
sebagai sarana untuk memudahkan pencapaian tujuan yang ingin dicapai dalam
pendampingan, bimbingan, pelatihan serta pengembangan akan lebih mempermudah
penilaian kinerja yang obyektif.
Faktor-faktor subyektif cenderung berupa opini seperti menyerupai sikap,
kepribadian, penyesuaian diri dan sebagainya. Faktor-faktor subyektif seperti
pendapat dinilai dengan meyakinkan bila didukung oleh kejadian-kejadian yang
terdokumentasi. Kinerja pegawai diukur melalui evaluasi perilaku yang
mencerminkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja memberikan
feed back yang tepat terhadap perubahan perilaku ke arah peningkatan produktivitas
kinerja yang diharapkan.
Kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek
pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang
ditetapkan. kompetensi merupakan kombinasi dari keterampilan (skill), pengetahuan
(knowledge), dan perilaku (attitude) yang dapat diamati dan diterapkan secara kritis
untuk suksesnya sebuah organisasi dan prestasi kerja serta kontribusi pribadi
karyawan terhadap organisasinya (Watson Wyatt dalam Ruky, 2003:106).
Pegawai juga harus memiliki kemampuan ataupun kompetensi yang tepat di
dalam melakukan pekerjaannya untuk mewujudkan kinerja dan keberhasilan kerja
pegawai dalam jangka panjang. Peningkatan kinerja pegawai secara perorangan akan
mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan, yang direkfleksikan
dalam kenaikan produktivitas. Pada manajemen kinerja kompetensi lebih berperan
Kompetensi kinerja dapat diartikan sebagai perilaku-perilaku yang ditunjukkan dari
pegawai yang memiliki kinerja yang sempurna, konsisten dan efektif dibandingkan
dengan karyawan yang memiliki kinerja rata-rata.
PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara sebagai perusahaan yang berupaya
untuk memenuhi kebutuhan air bersih kepada masyarakat di tiap daerah tertentu.
PDAM Tirtanadi disamping menangani Air Bersih juga ditugaskan mengelola Air
limbah. Sebagai penyalur air bersih, PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara
melakukan distribusi air bersih di berbagai daerah yang membebani kewajiban secara
pasti kepada masyarakat berupa memenuhi kebutuhan air bersih bagi pelanggan,
sedangkan kewajiban pelanggan adalah membayar iuran.
PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara mengembangkan model
kompetensi yang berintegrasi dengan tolak ukur penilaian kinerja berdasarkan
pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), perilaku (attitude) yang dimiliki oleh
setiap pegawai agar dapat mempermudah di dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawab secara efektif yang dapat dijadikan dasar pengembangan Sumber Daya
Manusia.
PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara menerapkannya sistem kompetensi
salah satu alasannya yaitu dengan adanya peningkatan tingkat pendidikan pegawai
menyebabkan pegawai PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara semakin kritis
menuntut haknya antara lain, karyawan menuntut adanya transparansi pada jenjang
karir dan pengakuan atas ilmu dan kemampuan yang mereka miliki melalui kebijakan
pengelolaan Sumber Daya Manusia. Selanjutnya, dengan melihat peluang perusahaan
perencanaan strategis perusahaan. Karena pelaku bisnis seringkali memfokuskan pada
masalah keuangan, pasar dan operasional.
Kinerja yang baik secara produktivitas dihasilkan harus dilengkapi dengan
kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill)
dan perilaku (attitude). Dengan menerapkan sistem kompetensi ini dibutuhkan
mendapatkan pegawai yang mempunyai kompetensi spesifik untuk dikembangkan
yaitu pegawai yang sesuai dengan kompetensi yang diperlukan pada posisi
masing-masing jabatan guna mencapai keberhasilan kerja dan tujuan organisasi.
Motivasi merupakan masalah kompleks dalam perusahaan, karena kebutuhan
dan keinginan setiap pegawai berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda
karena setiap pegawai suatu perusahaan adalah unik secara biologis maupun
psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula
(Suprihanto dkk., 2003:41). Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah
kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh
karena bekerja dengan pegawai yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan
dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam
skala waktu yang sudah ditentukan, serta pegawai senang melakukan pekerjaannya.
PDAM Tirtanadi membutuhkan pegawai yang memiliki kompetensi mutlak
karena meningkatnya peran dan fungsi PDAM Tirtanadi ke depan. Pentingnya
kompetensi bagi PDAM Tirtanadi menuntut perusahaan untuk menghilangkan
ketidaksesuaian kompetensi dengan jabatan. Alternatif solusi yang dapat ditempuh
adalah dengan membuat perencanaan karir bagi para pegawai. Fokus utama
kesempatan-kesempatan yang secara realistis tersedia. Perencanaan karir sepatutnya tidak hanya
terkonsentrasi pada kesempatan-kesempatan promosi. Perencanaan karir perlu pula
terfokus pada pencapaian keberhasilan psikologis yang tidak harus selalu
memerlukan promosi.
Perusahaan dalam meningkatkan kompetensi salah satu solusi yang dilakukan
ialah dengan melaksanakan program pelatihan yang diberikan sesuai dengan bidang
tugas dan kompetensi yang dibutuhkan dalam melaksanakan pekerjaan sehingga
kompetensi pegawai dapat meningkat. Persoalan yang terjadi dalam pelaksanaan
program pelatihan ialah para pegawai di dalam organisasi belum memperoleh
kesempatan yanga sama untuk mengikuti program pelatihan. Peserta yang mengikuti
program pelatihan cenderung adalah peserta yang sama. Kejadian ini mengakibatkan
peningkatan kompetensi tidak merata, atau dengan kata lain pegawai yang tidak
diberikan kesempatan untuk mengikuti program pelatihan tidak dapat meningkatkan
kompetensi pegawai bagi jabatan yang sedang para pegawai jalani.
Berdasarkan pengamatan di lapangan terlihat bahwa kinerja pegawai PDAM
Tirtanadi cabang Padang Bulan belum optimal, penjualan dan konsumsi air
mengalami penurunan setiap bulannya yang dapat mengakibatkan penurunan kinerja
Tabel 1.1. Data Prestasi yang Dicapai PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Juli – Desember 2011
NO URAIAN SATUAN JULI AGUST SEPT OKT NOV DES
1 Penjualan air M3 1.208.272 1.183.777 1.162.138 1.193.172 1.164.739 1.189.102
2 Konsumsi Air Perpelanggan M
3
35,83
/NPA 35,04 30,97 32,56 31,42 31,83
3 Jumlah
pelanggan NPA 42.395 42.471 42.728 42.911 43.331 76.158,57
4 Pasang baru
yang dibayar NPA 145 209 187 180 140 235
5 Pasang baru
yang dipasang NPA 276 243 136 133 280 289
Sumber : PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan, 2011 *NPA : Nomor Pelanggan Aktif
*M3 : Kubikasi
Angka penilaian kinerja setiap bulan juga mengalami penurunan. Hal ini dapat
Tabel 1.2. Angka Penilaian Kinerja PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Juli – Desember 2011
No. Kriteria Penilaian Kriteria Nilai JULI AGUST SEPT OKT NOV DES
2. Target Sambungan Baru Air Bersih
7. Penyampaian Laporan Bulanan Cabang
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang
Padang Bulan tersebut, antara lain adalah kompetensi dan motivasi. Kompetensi
pegawai belum seperti yang diharapkan, ini terlihat dari masih banyaknya pegawai
yang kurang disiplin menjalankan peraturan dan prosedur kerja yang ditetapkan
perusahaan. Pegawai kurang mau bekerja keras, dan bahkan kurang jujur dalam
melaporkan hasil pekerjaannya. Keadaan yang demikian itu dapat menimbulkan
persoalan dalam proses produksi.
Motivasi juga turut mempengaruhi kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang
Padang Bulan. Sebagian pegawai masih menganggap pekerjaan yang dilakukan
sebagai suatu hal yang membebani diri, pekerjaan dilakukan sebagai bentuk
keterpaksaan, dan pekerjaan dihayati hanya sebagai bentuk rutinitas semata. Ini
terlihat dari kurangnya semangat kerja sebagian pegawai dalam melaksanakan
pekerjaannya, kurangnya kemauan sebagian pegawai untuk meningkatkan kualitas
dan prestasi kerjanya.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas maka
dapat dirumuskan permasalahan penelitian adalah, ”Bagaimana pengaruh kompetensi
yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan dan sikap serta motivasi terhadap kinerja
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
kompetensi yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan dan sikap serta motivasi
terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan.
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Sebagai sumbangan ilmiah dan diharapkan dapat dijadikan informasi yang
bermanfaat dalam meningkatkan kinerja pegawai PDAM Tirtanadi
Provinsi Sumatera Utara melalui pengelolaan sumber daya manusia yang
berkaitan dengan kompetensi dan motivasi.
2. Menambah dan memperluas pengetahuan peneliti dalam hal manajemen
khususnya yang berhubungan dengan masalah kompetensi, motivasi dan
kinerja pegawai.
3. Sebagai informasi bagi kalangan pendidikan atau akademisi untuk
merangsang pihak lain yang akan mengadakan penelitian dengan kajian
BAB II
TINJAUAN KEPUSTAKAAN
2.1. Penelitian Terdahulu
Penelitian dikemukakan Fitriyadi (2002) dengan judul Pengaruh Kompetensi
Skill, Knowledge, Ability dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap
Kinerja Operator PD. Bangun Banua Propinsi Kalimantan Selatan. Hasil penelitian
menunjukkan Variabel Kompetensi Skill Teknis, kompetensi skill non teknis,
knowledge dan ability mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan
kinerja karyawan. Secara parsial variabel yang paling besar memberikan pengaruh
terhadap peningkatan kinerja karyawan adalah variabel kompetensi knowledge.
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Daulay (2011) dengan judul Pengaruh
Etos Kerja, Kepuasan Kerja dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Pegawai
Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara .Hasil penelitian
menggunakan regresi berganda, uji hipotesis pertama menunjukkan bahwa etos kerja,
kepuasan kerja dan motivasi berprestasi secara serempak berpengaruh sangat
signifikan terhadap kinerja pegawai di Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi
Provinsi Sumatera Utara. Pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa insentif dan
lingkungan kerja secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap kepuasan
2.2. Landasan Teori 2.2.1. Kompetensi
Menurut Boulter et al. (dalam Rosidah, 2003:11), kompetensi adalah
karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan pegawai mengeluarkan
kinerja superior dalam pekerjaannya. Berdasarkan uraian di atas makna kompetensi
mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan
perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi
siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar
yang digunakan.
Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karier,
tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat
kinerja yang diharapkan. Menurut Boulter et al. (dalam Rosidah, 2003:11) level
kompetensi adalah sebagai berikut : Skill, Knowledge, Self-concept, Self Image, Trait
dan Motive. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas dengan baik
misalnya seorang progamer computer. Knowledge adalah informasi yang dimiliki
seseorang untuk bidang khusus (tertentu), misalnya bahasa komputer. Social role
adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang dan ditonjolkan dalam
masyarakat (ekspresi nilai-nilai diri), misalnya : pemimpin. Self image adalah
pandangan orang terhadap diri sendiri, merekflesikan identitas, contoh : melihat diri
sendiri sebagai seorang ahli. Trait adalah karakteristik abadi dari seorang
karakteristik yang membuat orang untuk berperilaku, misalnya : percaya diri sendiri.
perilaku seperti hal tersebut sebagai sumber kenyamanan, contoh : prestasi
mengemudi.
Kompetensi Skill dan Knowledge cenderung lebih nyata (visible) dan relatif
berada di permukaan (ujung) sebagai karakteristik yang dimiliki manusia. Social role
dan self image cenderung sedikit visibel dan dapat dikontrol perilaku dari luar.
Sedangkan trait dan motive letaknya lebih dalam pada titik sentral kepribadian.
Kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan, misalnya
dengan program pelatihan untuk meningkatkan tingkat kemampuan sumber daya
manusia. Sedangkan motif kompetensi dan trait berada pada kepribadian sesorang,
sehingga cukup sulit dinilai dan dikembangkan. Salah satu cara yng paling efektif
adalah memilih karakteristik tersebut dalam proses seleksi. Adapun konsep diri dan
social role terletak diantara keduanya dan dapat diubah melalui pelatihan, psikoterapi
sekalipun memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit.
Spencer dan Spencer (dalam Moeheriono, 2009:3) menyatakan bahwa
kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan
efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang
memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan
acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi
tertentu. Berdasarkan dari definisi ini, maka beberapa makna yang terkandung di
dalamnya adalah sebagai berikut:
a. Karakteristik dasar (underlying characteristic), kompetensi adalah bagian
dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta
mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas
pekerjaan.
b. Hubungan kausal (causally related), berarti kompetensi dapat
menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja seseorang,
artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan mempunyai
kinerja yang tinggi pula (sebagai akibat).
c. Kriteria (criterian referenced), yang dijadikan sebagai acuan, bahwa
kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang dapat bekerja
dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar.
Kompetensi berdasarkan penjelasan tersebut merupakan sebuah karakteristik
dasar seseorang yang mengindikasikan cara berpikir, bersikap, dan bertindak serta
menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan dipertahankan oleh seseorang pada
waktu periode tertentu. Dari karakteristik dasar tesebut tampak tujuan penentuan
tingkat kompetensi atau standar kompetensi yang dapat mengetahui tingkat kinerja
yang diharapkan dan mengkategorikan tingkat tinggi atau di bawah rata-rata.
Hutapea dan Thoha (2008:28) mengungkapkan bahwa ada tiga komponen
utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang,
kemampuan, dan prilaku individu. Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang
dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya
sesuai dengan bidang yang digelutinya (tertentu), misalnya bahasa komputer.
Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas
yang dibebankan kepadanya, karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup
mempunyai pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendat-sendat. Pemborosan
bahan, waktu dan tenaga serta faktor produksi yang lain akan diperbuat oleh
karyawan berpengetahuan kurang. Pemborosan ini akan mempertinggi biaya dalam
pencapaian tujuan organisasi. Atau dapat disimpulkan bahwa karyawan yang
berpengetahuan kurang, akan mengurangi efisiensi.
a. Aspek-aspek yang Terkandung pada Konsep Kompetensi
Beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi adalah sebagai
berikut (Gordon dalamSutrisno, 2010: 204):
1. Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya
seorang karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi belajar, dan
bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang
ada di perusahaan.
2. Pemahaman (understanding), yaitu kedalaman kognitif, dan afektif yang
dimiliki oleh individu. Misalnya, seorang karyawan dalam melaksanakan
pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik tentang karakteristik
dan kondisi kerja secara efektif dan efisien.
3. Nilai (value), adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara
psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku
para karyawan dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan,
demokratis, dan lain-lain).
4. Kemampuan (skill), adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk
Misalnya standar perilaku para karyawan dalam memilih metode kerja yang
dianggap lebih efektif dan efisien.
5. Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau
reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya reaksi
terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji.
6. Minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu
perbuatan. Misalnya melakukan suatu aktivitas kerja.
b. Tingkatan Kompetensi SDM
Spencer dan Spencer (dalam Wibowo, 2007:96) mengelompokkan tiga
tingkatan kompetensi yaitu:
1. Behavioral Tools
a. Knowledge merupakan informasi yang digunakan orang dalam bidang
tertentu, misalnya membedakan antara akuntan senior dan junior.
b. Skill merupakan kemampuanorang untuk melakukan sesuatudengan baik.
Misalnya, mewawancara dengan efektif, dan menerima pelamar yang
baik.
2. Image Attribute
a. Social Role merupakan pola perilak orang yang diperkuat oleh kelompok
social atau organisasi. Misalnya menjadi pemimpin atau pengikut, menjadi
agen perubahan atau menolak perubahan.
b. Self Image merupakan pandangan orang terhadap dirinya sendiri, identitas,
kepribadian, dan harga dirinya. Misalnya melihat dirinya sebagai
3. Personal Charasteristic
a. Traits merupakan aspek tipikal berprilaku Misalnya, menjadi pendengar
yang baik.
b. Motive merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam bidang
tertentu (prestasi, afiliasi, kekuasaan). Misalnya, ingin mempengaruhi
perilaku orang lain untuk kebaikan organisasi.
c. Dimensi Kompetensi Individu
Ada lima dimensi kompetensi yang harus dimiliki oleh semua individu
(Moeheriono, 2009:15) yaitu sebagai berikut:
1. Keterampilan menjalankan tugas (Task-skills), yaitu keterampilan untuk
melaksanakan tugas-tugas rutin sesuai dengan standar di tempat kerja.
2. Keterampilan mengelola tugas (Task management skills), yaitu keterampilan
untuk mengelola serangkaian tugas yang berbeda yang muncul di dalam
pekerjaan.
3. Keterampilan mengambil tindakan (Contingency management skills), yaitu
keterampilan mengambil tindakan yang cepat dan tepat bila timbul suatu
masalah di dalam pekerjaan.
4. Keterampilan bekerja sama (Job role environment skills), yaitu keterampilan
untuk bekerja sama serta memelihara kenyamanan lingkungan kerja.
5. Keterampilan beradaptasi (Transfer skill), yaitu keterampilan untuk
d. Manfaat Penggunaan Kompetensi
Konsep kompetensi sudah mulai diterapkan dalam berbagai aspek dari
manajemen sumber daya manusia walaupun yang paling banyak adalah pada bidang
pelatihan dan pengembangan, rekrutmen dan seleksi, dan sistem remunerasi.
Ruky (dalam Sutrisno, 2010:2008), mengemukakan konsep kompetensi menjadi
semakin popular dan sudah banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar
dengan berbagai alasan yaitu:
1. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai.
Dalam hal ini, model kompetensi akan mampu menjawab dua pertanyaan
mendasar: keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik apa saja yang
dibutuhkan dalam pekerjaan, dan perilaku apa saja yang berpengaruh
langsung dengan kinerja. Kedua hal tersebut akan banyak membantu dalam
mengurangi pengambilan keputusan secara subjektif dalam bidang sumber
daya manusia.
2. Alat seleksi karyawan
Penggunaan kompetensi standar sebagai alat seleksi dapat membantu
organisasi untuk memilih calon karyawan yang terbaik. Dengan kejelasan
terhadap perilaku efektif yang diharapkan dari karyawan, kita dapat
mengarahkan pada sasaran yang selektif serta mengurangi biaya rekrutmen
yang tidak perlu. Caranya dengan mengembangkan suatu perilaku yang
dibutuhkan untuk setiap fungsi jabatan serta memfokuskan wawancara seleksi
3. Memaksimalkan produktivitas
Tuntutan untuk menjadikan suatu organisasi .ramping. mengharuskan kita
untuk mencari karyawan yang dapat dikembangkan secara terarah untuk
menutupi kesenjangan dalam keterampilannya sehingga mampu untuk
dimobilisasikan secara vertikal maupun horizontal.
4. Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi
Model kompetensi dapat digunakan untuk mengembangkan sistem remunerasi
(imbalan) yang akan dianggap lebih adil. Kebijakan remunerasi akan lebih
terarah dan transparan dengan mengaitkan sebanyak mungkin keputusan
dengan suatu set perilaku yang diharapkan yang ditampilkan seorang
karyawan
5. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan
Dalam era perubahan yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat
cepat berubah dan kebutuhan akan kemampuan baru terus meningkat. Model
kompetensi memberikan sarana untuk menetapkan keterampilan apa saja yang
dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan yang selalu berubah.
6. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi
Model kompetensi merupakan cara yang paling mudah untuk
mengkomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus menjadi fokus
dalam unjuk kerja karyawan.
e. Peran Kompetensi pada Organisasi
Konsep dasar kompetensi berawal dari konsep individu yang bertujuan untuk
bekerja dengan prestasi yang luar biasa. Individu merupakan komponen utama yang
menjadi pelaku dalam organisasi. Oleh karena itu, kemampuan organisasi tergantung
dari kemampuan individu-individu yang bekerja dalam organisasi.
Perusahaan dapat berprestasi unggul apabila orang-orang yang bekerja dalam
perusahaan dapat memberikan kontribusi maksimal kepada perusahaan sesuai dengan
tugas dan kemampuannya. Atau dengan kata lain, orang-orang tersebut mampu
bekerja dengan prestasi yang terbaik artinya mampu berprestasi pada saat ini dan
pada masa yang akan datang, baik pada situasi yang stabil maupun pada situasi yang
berubah-ubah, tanpa mengganggu pekerjaan orang lain. Dengan demikian, ukuran
prestasi organisasi mencakup dimensi waktu, situasi, dan kontribusi serta dampaknya
pada pekerjaan orang lain atau perusahaan.
Kompetensi yang tepat merupakan faktor yang menentukan keunggulan
prestasi dapat dimiliki oleh organisasi apabila organisasi tersebut memiliki fondasi
yang kuat, yang tercermin pada seluruh proses yang terjadi dalam organisasi. Artinya,
organisasi harus memiliki kompetensi inti (core competency) yang kuat dan sesuai
dengan bisnis intinya (core business). Kompetensi inti adalah yang selayaknya
dimiliki oleh semua anggota organisasi yang membuat anggota organisasi tersebut
berbeda dari organisasi lainnya. Kompetensi inti biasanya merupakan komponen
pembentuk misi dan budaya organisasi. Kompetensi inti harus diperkuat oleh
kompetensi departemen atau bagian yang ada di organisasi.
2.2.2. Motivasi Kerja
Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan
berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun
psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula
(Suprihanto dkk., 2003:41).
a. Pengertian Motivasi Kerja
Sperling (dalam Mangkunegara, 2002:94) mengemukakan bahwa motif di
definisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan
dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan
untuk memuaskan motif. Stanton (dalam Mangkunegara, 2002:94) mendefinisikan
bahwa motif adalah kebutuhan yang di stimulasi yang berorientasi kepada tujuan
individu dalam mencapai rasa puas.
Motivasi didefinisikan oleh Stanford (dalam Mangkunegara, 2002:94) sebagai
suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. Berdasarkan
pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa motif merupakan suatu
dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut
dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi
yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motif tersebut,
motivasi dikatakan juga sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri
(drive arousal). Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, McCormick (dalam
Mangkunegara, 2002:94) mengemukakan bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai
kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku
*) Sumber : Mangkunegara (2002:94)
Gambar 2.1
Motivasi sebagai Pembangkit Dorongan b. Teori Motivasi Kerja
b.1. Teori Kebutuhan (Maslow's Model)
Model Maslow Ini sering disebut dengan model hierarki kebutuhan. Karena
menyangkut kebutuhan manusia, maka teori ini digunakan untuk menunjukkan
kebutuhan seseorang yang harus dipenuhi agar individu tersebut termotivasi untuk
kerja., yang dapat dilihat pada Gambar 2.2 :
Sumber : Ishak & Hendri (2003:26)
Gambar 2.2
Maslow's Need Hierarchy
Drive GOAL
Unsatisfied Need
1. Kebutuhan fisiologik (physiological needs), misalnya makanan, minuman,
istirahat atau tidur, seks. Kebutuhan inilah yang merupakan kebutuhan
pertama dan utama yang wajib dipenuhi pertama-tama oleh tiap individu.
Karena dengan terpenuhinya kebutuhan ini, orang dapat mempertahankan
hidup dari kematian. Kebutuhan utama inilah yang mendorong setiap
individu untuk melakukan pekerjaan apa saja, karena ia akan memperoleh
imbalan, baik berupa uang atau pun barang yang akan digunakan untuk
memenuhi kebutuhan utama ini.
2. Kebutuhan aktualisasi diri, yakni senantiasa percaya kepada diri sendiri.
Pada puncak hirarki, terdapat kebutuhan untuk realisasi diri, atau aktualisasi
diri. Kebutuhan-kebutuhan tersebut berupa kebutuhan-kebutuhan individu
untuk merealisasi potensi yang ada pada dirinya, untuk mencapai
pengembangan diri secara berkelanjutan, untuk menjadi kreatif.
b.2. Teori Penguatan (Reinforcement Theory)
Motivasi seseorang bekerja tergantung pada reward yang diterimanya dan
punishment yang akan dialaminya nanti (Ishak & Hendri, 2003:35-37). Penguatan
adalah segala sesuatu yang digunakan seorang pimpinan untuk meningkatkan atau
mempertahankan tanggapan khusus individu. Jadi menurut teori ini, motivasi
seseorang bekerja tergantung pada penghargaan yang diterimanya dan akibat dari
yang akan dialaminya nanti.
Teori ini menyebutkan bahwa perilaku seorang di masa mendatang dibentuk
1. positive reinforcement (penguatan positif), yaitu penguatan yang dilakukan
ke arah kinerja yang positif.
2. negative reinforcement (penguatan negatif), yaitu penguatan yang dilakukan
karena mengurangi atau mcnghentikan keadaan yang tidak disukai.
Misalnya, berupaya cepat-cepat menyelesaikan pekerjaan karena tidak tahan
mendengar atasan mengomel terus-menerus.
3. extinction (peredaan), yaitu tidak mengukuhkan suatu perilaku, sehingga
perilaku tersebut mereda atau punah sama sekali. Hal ini dilakukan untuk
mengurangi perilaku yang tidak diharapkan.
4. punishment, yaitu konsekuensi yang tidak menyenangkan dari tanggapan
perilaku tertentu.
b.3. Teori Harapan (Expectacy Theory)
Teori ekspetansi menyatakan bahwa motivasi kerja dideterminasi oleh
keyakinan individual sehubungan dengan hubungan upaya kinerja, dan di
dambakannya berbagai macam hasil kerja yang berkaitan dengan tingkat kinerja yang
berbeda-beda. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa teori tersebut berlandaskan
logika: "Pegawai akan melakukan apa yang dapat pegawai lakukan, apabila pegawai
berkeinginan untuk melakukannya".
Vroom (dalam Winardi, 2002:109-110) berpendapat bahwa motivasi terhadap
kerja merupakan hasil dari ekspektansi kali instrumentalitas, kali valensi. Hubungan
antara motivasi seseorang melakukan suatu kegiatan dengan kinerja yang akan
*) Sumber : Schermerhon et al. (dalam Winardi, 2002:110)
Gambar 2.3
Istilah-istilah Ekspektansi dipandang dari Sudut Perspektif Manajerial
Motivasi merupakan interaksi antara harapan setelah dikurangi prestasi,
dengan kontribusi penilaian yang dikaitkan dengan prestasi dikurangi hasil. Karena
kebutuhan di atas merupakan generalisasi karena kenyataannya kebutuhan orang
tidak sama, maka dikenai The Expectacy Model yang menyatakan, "Motivasi adalah
fungsi dari berapa banyak yang diinginkan dan berapa besar kemungkinan
pencapaiannya" (lihat Gambar 2.4).
Berdasarkan teori di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa untuk meningkatkan
motivasi, maka seorang seorang manajer harus :
1. Mengakui bahwa setiap karyawan memiliki kebutuhan yang berbeda dan
preferensi yang berbeda pula. Tidak ada dua orang yang benar-benar
memiliki kebutuhan yang sama.
2. Mencoba memahami kebutuhan utama seorang karyawan. Memahami apa
yang dibutuhkan apalagi kebutuhan utama karyawan, merupakan perilaku
3. Membantu seorang pegawai menentukan upaya mencapai kebutuhannya
melalui prestasi. Hal ini tidak sulit jika dilakukan dengan ketulusan, bukan
pamrih.
b.4. Teori Penetapan Tujuan Locke
Suprihanto dkk. (2003:52-53) menyatakan bahwa teori penetapan tujuan
(goal-setting theory) ini merupakan suatu teori yang menyatakan bahwa tujuan-tujuan
yang sifatnya spesifik atau sulit cenderung menghasilkan kinerja (performance) yang
lebih tinggi. Pencapaian tujuan dilakukan melalui usaha partisipasi. Meskipun
dcmikian pencapaian tujuan belum tentu dilakukan oleh banyak orang. Dalam
pencapaian lujuan yang partisipatif mempunyai dampak positif bcrupa timbulnya
penerimaan (acceptance), artinya sesulit apapun apabila orang telah menerima suatu
pekerjaan maka akan dijalankan dengan baik. Sementara itu dalam pencapaian tujuan
yang partisipatif dapat pula berdampak negatif yaitu timbulnya superioritas pada
orang-orang yang memiliki kemampuan lebih tinggi.
Teori Penetapan Tujuan Locke mengatakan bahwa tujuan dan maksud
individu yang disadari adalah determinan utama perilaku. Perilaku orang akan terus
berlangsung sampai perilaku itu mencapai tingkat prcstasi yang lebih tinggi. Menurut
teori ini, prestasi akan tergantung pada tingkat kesukaran tujuan, kerincian tujuan,
dan komitmen seseorang terhadap tujuan. Tujuan yang lebih sukar akan membuat
orang frustrasi sehingga prestasinya juga rendah. Perincian tujuan akan
mempengaruhi pemahaman seseorang terhadap tujuan di mana seseorang lebih
menyadari dan mcmahami tujuannya akan berprestasi lebih baik. Sedangkan variabel
Seseorang yang memiliki komitmen tinggi bisa diharapkan akan berprestasi lebih
baik.
*) Sumber: Ishak & Hendri (2003:33)
Gambar 2.4 Model Ekspektansi c. Manfaat Motivasi Kerja
Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga
produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja
dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan
tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala
waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu
yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang
senang mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargai, hal ini terjadi karena
pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi, schingga orang
tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi
menghasilkan sesuai target yang pegawai tetapkan. Kinerjanya akan dipantau Oleh Kemampuan
Lingkungan
Motivasi Usaha Prestasi
Hasil 1
Hasil 2
Hasil 3
Hasil 4
individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan
serta semangat juangnya akan tinggi (Ishak & Hendri, 2003:16-17).
*) Sumber : Ishak & Hendri (2003:17)
Gambar 2.5
Ciri-Ciri Orang yang Termotivasi d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Menurut Herzberg (dalam Novitasari, 2003:35) mengembangkan teori
hierarki kcbutuhan Maslow menjadi teori dua factor tentang motivasi. Dua faktor itu
dinamakan faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau
intrinsic motivation dan faktor pemelihara (maintenance factor) yang disebut dengan
disatisfier atau extrinsic motivation. Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang
merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam
diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain:
1. Prestasi yang diraih (achievement)
2. Pengakuan orang lain (recognition)
3. Tanggungjawab (responsibility)
4. Peluang untuk maju (advancement)
5. Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self) Orang yang termotivasi
6. Kemungkinan pengembangan karir (the possibility of growth)
Faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga hygiene factor
merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara
keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman dan kesehatan.
Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang merupakan tempat
pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan ke dalam faktor
ekstrinsik, meliputi : kompensasi, keamanan dan keselamatan kerja, kondisi kerja,
status, prosedur perusahaan dan mutu dari supevisi teknis dari hubungan interpersonal
di antara teman sejawat, dengan atasan, dan dengan bawahan.
2.2.3. Kinerja
Mathis dan Jackson (2002), mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya
adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah
yang mempengaruhi seberapa banyak karyawan memberikan kontribusi kepada
organisasi yang antara lain termasuk: kuantitas keluaran, kualitas keluaran, jangka
waktu keluaran, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif.
Pekerjaan hampir selalu memiliki lebih dari satu kriteria pekerjaan atau
dimensi. Kriteria pekerjan adalah faktor yang terpenting dari apa yang dilakukan
orang di pekerjaannya. Dalam artian, kriteria pekerjaan menjelaskan apa yang
dilakukan orang di pekerjaannya. Oleh karena itu kriteria-kriteria ini penting, kinerja
individual dalam pekerjaan haruslah diukur, dibandingkan dengan standar yang ada,
a. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi untuk menilai kinerja
pegawainya. Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk
memberikan umpan balik kepada karyawan dalam upaya memperbaiki kinerjanya dan
meningkatkan produktivitas organisasi, khususnya yang berkaitan dengan
kebijaksanaan terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji,
pendidikan dan latihan. Saat sekarang ini dengan lingkungan bisnis yang bersifat
dinamis penilaian kinerja merupakan suatu yang sangat berarti bagi organisasi.
Organisasi haruslah memilih kriteria secara subyektif maupun obyektif. Kriteria
kinerja secara obyektif adalah evaluasi kinerja terhadap standar-standar spesifik,
sedangkan ukuran secara subyektif adalah seberapa baik seorang karyawan bekerja
keseluruhan.
Penilaian kinerja (performance appraisal, PA) adalah proses evaluasi
seberapa baik karyawan mengerjakan, ketika dibandingkan dengan satu set standar
dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan. Penilaian kinerja
merupakan landasan penilaian kegiatan manajemen sumber daya manusia seperti
perekrutan, seleksi, penempatan, pelatihan, penggajian, dan pengembangan karir.
Kegiatan penilaian kinerja sangat erat kaitannya dengan kelangsungan organisasi.
Data atau informasi tentang kinerja karyawan terdiri dari tiga kategori (Mathis dan
Jackson, 2002 ), yaitu :
1. Informasi berdasarkan ciri-ciri seperti kepribadian yang menyenangkan,
inisiatif atau kreatifitas dan mungkin sedikit pengaruhnya pada pekerjaan
2. Informasi berdasarkan tingkah laku memfokuskan pada perilaku yang
spesifik yang mengarah pada keberhasilan pekerjaan. Informan perilaku
lebih sulit diidentifikasikan dan mempunyai keuntungan yang secara jelas
memberikan gambaran akan perilaku apa yang ingin dilihat oleh pihak
manajemen.
3. Informasi berdasarkan hasil mempertimbangkan apa yang telah dilakukan
karyawan atau apa yang telah dicapai karyawan. Untuk
pekerjaan-pekerjaan dimana pengukuran itu mudah dan tepat, pendekatan hasil ini
adalah cara yang terbaik. Akan tetapi, apa-apa yang akan diukur
cenderung ditekankan, dan apa yang sama-sama pentingnya dan tidak
merupakan bagian yang diukur mungkin akan diabaikan karyawan. Sebagi
contoh, seorang tenaga penjualan mobil yang hanya dibayar berdasarkan
penjualan mungkin tidak berkeinginan untuk mengerjakan tugas-tugas
administrasi atau pekerjaan lain yang tidak berhubungan secara langsung
dengan penjualan mobil. Lebih jauh lagi, masalah etis atau legal bisa jadi
timbul ketika hasilnya saja yang ditekankan dan bukannya bagaimana
hasil itu diperoleh.
Rahmanto (2002) mengemukakan bahwa sistem penilaian kinerja mempunyai
dua elemen pokok, yakni :
1. Spesifikasi pekerjaan yaang harus dikerjakan oleh bawahan dan criteria
yang memberikan penjelasan bagaimana kinerja yang baik (good
performance) dapat dicapai, sebagai contoh : anggaran operasi, target
2. Adanya mekanisme untuk pengumpulan informasi dan pelaporan
mengenai cukup tidaknya perilaku yang terjadi dalam kenyataan
dibandingkan dengan kriteria yang berlaku sebagai contoh laporan
bulanan manager dibandingkan dengan anggaran dan realisasi kinerja
(budgeted and actual performance) atau tingkat produksi dibandingkan
dengan angka penunjuk atau meteran suatu mesin.
Penilaian kinerja dapat terjadi dalam dua cara, secara informal dan secara
sistimatis (Mathis dan Jackson, 2002). Penilaian informal dapat dilaksanakan setiap
waktu dimana pihak atasan merasa perlu. Hubungan sehari-hari antara manajer dan
karyawan memberikan kesempatan bagi kinerja karyawan untuk dinilai. Penilaian
sistimatis digunakan ketika kontak antara manajer dan karyawan bersifat formal,dan
sistemnya digunakan secara benar dengan melaporkan kesan dan observasi manajerial
terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja
merupakan bagian integral dari proses penilaian yang meliputi : penerapan sasaran
kinerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat perubahan, terbatas waktu, adanya
pengarahan dan dukungan atasan. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat
menetapkan sasaran dan standar kinerja yang harus dicapai dalam kurun waktu
tertentu. Peningkatan kinerja karyawan perseorangan pada gilirannya akan
mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan. Menurut Handoko
1. Rating Scale, evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang
membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap
penting bagi pelaksanaan kerja.
2. Checklist, yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk mengurangi
beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimal atau kata-kata yang
menggambarkan kinerja karyawan. Penilai biasanya atasan langsung.
Pemberian bobot sehingga dapat di skor. Metode ini bias memberikan
suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi
item-item yang memadai.
3. Metode peristiwa kritis (critical incident method), penilaian yang
berdasarkan catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku
karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan
kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kitis. Metode ini sangat
berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan, dan
mengurangi kesalahan kesan terakhir.
4. Metode peninjauan lapangan (field review method), seseorang ahli
departemen main lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian
karyawan. Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan
langsung tentang kinerja karyawan. Kemudian ahli itu mempersiapkan
evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia
untuk di review, perubahan, persetujuan dan serubahan dengan karyawan
yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe
5. Tes dan observasi prestasi kerja, bila jumlah pekerja terbatas, penilaian
irestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrarnpilan. Tes
mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan. Agar berguna tes harus
reliable dan valid. Metode evaluasi kelompok ada tiga: ranking, grading,
point allocation method.
6. Method ranking, penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa
yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik
sampai terjelek. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk
menentukan faktor-faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir
dan halo effect, kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan
penjelasannya. Grading, metode penilaian ini memisah-misahkan atau
menyortir para karyawan dalam berbagai klasifikasi yang berbeda,
biasanya suatu proposi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori.
Point location, merupakan bentuk lain dari grading penilai dibenkan
sejumlah nifai total dialokasikan di antara para karyawan dalam
kelompok. Para karyawan diberi nilai lebih besar dan pada para karyawan
dengan kinerja lebih jelek. Kebaikan dari rnetode ini, penilai dapat
mengevaluasi perbedaan rclatif di antara para karyawan, meskipun
kelemahan-kelemahan efek halo (halo effect) dan bias kesan terakhir
Manfaat penilaian kinerja yaitu :
1. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja.Umpan balik pelaksanaan kerja
mernungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat
memperbaiki kegiatan-kegiatan karyawan, manajer dan departemen
personalia untuk meningkatkan prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi keja membantu
para pengambil keputusan dalam mcnentukan kenaikan upah, pemberian
bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi dan transfer biasanya
didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja masa lalu atau antisipasinya.
4. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja atau
kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan. Demikian pula
sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus
dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi mengarahkan
keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus
diteliti.
6. Mendeteksi penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau
buruk adaiah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing
departemen personalia.
7. Melihat ketidakakuratan informasional. Prestasi kerja yanng jelek
mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis
sistem informasi manajemcn personalia. Menggantungkan pada informasi
yang tidakakurat dapat rnenyebabkan keputusan-kcpulusan personalia
tidak tepat.
8. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang
jelek mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.
Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Menjamin kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja yang
akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil
tanpa diskriminasi.
10. Melihat tanlangan-tantangan ekternal. Kadang-kadang prestasi seseorang
dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga,
kesehatan, dan masalah-masalah pribadi lainnya.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbcdaan kinerja antara
satu karyawan dengan karyawan, lainnya yang berada di bawah pengawasannya.
Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas
karyawan tidaklah sama. Menurut Gibson, et al. (dalam Novitasari, 2003:39-40), ada
tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja,
yaitu:
1. Variabel individual, terdiri dari:
a. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik
b. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian
2. Variabel organisasional, terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan,
imbalan, struktur dan desain pekerjaan.
3. Variabel psikologis, terdiri dari: persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan
motivasi.
Menurut Tiffin dan Me. Cormick (dalam Novitasari, 2003:36-37) ada dua
variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:
1. Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat
dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pcndidikan, serta faktor
individual lainnya.
2. Variabel situasional:
a. Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari ; metode kcrja, kondisi dan
desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik
(penyinaran, temperatur, dan fentilasi)
b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi,
sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan
lingkungan sosial.
2.2.4. Hubungan Kompetensi, Motivasi dan Kinerja
Pola hubungan yang menghasilkan perilaku yang kompeten secara sederhana
dapat dikatakan sebagai suatu pola yang melibatkan hasrat atau keinginan yang
memberikan inspirasi dalam bertindak untuk menghasilkan perilaku yang kompeten.
Karyawan dalam suatu lingkungan perusahaan adalah sebagai mahluk sosial yang
unik, semenjak pertumbuhannya mengalami banyak pembelajaran dengan
kegagalan dia akan bangkit untuk meraih kemenangan dari kegagalan itu, dan hampir
semua hasrat dan keinginannya dipenuhi dengan tindakan demi tindakan. Dengan
pengalamannya itu, dia akan mengulanginya dengan perbuatannya yang sama.
Karyawan dalam memenuhi keinginannya melakukan dengan cara yang lebih
variatif seiring dengan pertumbuhan fisik maupun mentalnya, sesuai pengetahuan dan
keterampilan baru yang mulai dia pelajari dan kuasai. Keterampilan dasar, seperti
membaca, menulis, dan berhitung menambah wawasan pengetahuan dan
keterampilannya, sehingga menimbulkan hasrat dan keinginan yang jauh lebih besar
lagi. Keinginan tersebut kemudian diolah atas dasar keseimbangan pikiran rasional
dan pikiran emosional yang menghasilkan tindakan tertentu untuk mendapatkan hasil
tertentu. Sehingga gabungan dari ketiga unsur tersebut merupakan dasar bagi perilaku
yang kompeten dan dengan adanyanya motivasi maka kinerja karyawan akan
terpengaruhi. Jika salah satu unsur tersebut hilang, manusia tidak dapat menghasilkan
apa-apa. Pola hubungan dalam kompetensi terhadap kinerja karyawan tersebut, ada
beberapa unsur yang saling berhubungan membentuk ketiga unsur diatas (input,
