UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STRATA-1 MEDAN
PENGARUH SELEKSI DAN PENEMPATAN KARYAWAN
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PADA DINAS
PENDAPATAN DAERAH (DISPENDA)
SUMATERA UTARA
DRAFT SKRIPSI
OLEH:
BONARDO T. H. HUTAGALUNG 050502092
MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara Medan
ABSTRAK
Bonardo T. H. Hutagalung (2010). Pengaruh Seleksi dan Penempatan Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Pada Dinas Pendapatan Daerah (DISPENDA) Sumatera utara, dibawah bimbingan Dra. Friska Sipayung MSi. Ketua Departemen Manajemen : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE. MSi. Dosen Penguji I : Dra. Ramona MP, Dosen Penguji II : Drs. Liasta Sembiring, MSi.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Seleksi dan Penempatan Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Pada Dinas Pendapatan Daerah (DISPENDA) Sumatera utara. Tehnik pengambilan sampel ditentukan dengan menggunakan sampel jenuh (sampel sensus) dengan membagikan kuesioner pada karyawan Dinas Pendapatan Daerah (DISPENDA) Sumatera utara. Metode analisis yang dipergunakan adalah metode analisis deskriptif, metode analisis statistik yang terdiri dari analisis regresi linier berganda, pengujian signifikan simultan (Uji F) dan pengujian signifikan parsial (Uji t) dan pengujian koefisien determinasi (R2).
Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan variabel seleksi (X1) dan variabel penempatan (X2) terhadap
Produktivitas Kerja Pada Dinas Pendapatan Daerah (DISPENDA) Sumatera utara.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Tuhan YME atas segala rahmat
dan karunia-Nya yang selalu menyertai penulis dalam menyelesaikan skripsi
dengan judul ”Pengaruh Seleksi dan Penempatan Karyawan Terhadap
Produktivitas Kerja Pada Dinas Pendapatan Daerah Sumatera Utara, Medan”. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi di Universitas Sumatera Utara”.
Penulis telah banyak menerima saran, motivasi, dan doa dari berbagai
pihak selama proses studi dan pengerjaan penelitian ini. Oleh karena itu pada
kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada :
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara yang selalu berusaha membangun Fakultas
Ekonomi ke arah yang lebih baik.
2. Ibu Prof. Dr. Ritha. F Dalimunthe, SE, MSi, selaku Ketua Departemen
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang selalu
melakukan terobosan baru yang lebih baik dalam Departemen Manajemen.
3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku Sekretaris Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Prof. Dra. Friska Sipayung, Msi selaku Dosen Pembimbing. Penulis
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya telah membantu dan
membimbing serta memberi pengarahan dengan penuh kesabaran dalam
5. Dra. Ramona RI Hasibuan, MP, selaku Dosen Penguji I yang telah
memberikan masukan, petunjuk serta nasehat dalam penyempurnaan
penulisan skripsi ini
6. Drs. Liasta Sembiring, Msi, selaku Dosen Penguji II yang telah
memberikan masukan, saran, motivasi serta nasehat yang membangun
dalam penyempurnaan penulisan skripsi ini, serta kebaikan yang diberikan
kepada penulis dengan sangat tulus.
7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi, khususnya Departemen Manajemen
Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu penulis dari
awal sampai penelitian ini selesai dan juga selama masa perkuliahan.
8. Kepada seluruh pegawai di Kantor Departemen Manajemen dan Pegawai
di Fakulatas Ekonomi Sumatara Utara, terima kasih untuk semua
jasa-jasanya dan bantuan administrasi selama perkuliahan.
9. Kepada kedua orang tuaku tercinta, terima kasih atas segala kasih sayang,
doa dan dukungannya, serta kesabaran dalam menunggu penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini. Penulis hanya bisa memberikan balasan ini atas
segala pengorbanan yang telah dilakukan.
10.Kepada keluargaku yang tersayang, terima kasih atas segala dukungan
dan doanya. Serta kesabaran untuk menunggu penulis dalam
menyelesaikan program studi ini.
11.Kepada sahabat terbaikku Camphut Community, Denson, Wahyu, Hadi P,
Maulana, Pai, Rafael, Zulchairi, Zulfikar, Pranata, Aris, Roni yang sudah
12.Kepada Intel, GigaByte, Nvidia, Samsung, Electronic Art, Bioware,
Konami, Ubisoft, Crytek serta Microsoft, Terima Kasih karena telah
menciptakan hardware dan software yang berkualitas yang sangat
membantu penulis
13.Kepada KASKUS khususnya kepada seluruh kaskuser forum FM,
misterxxx23, RAZR, Bhaenk, Zero one, terima kasih atas saran dan
bantuannya dalam memberikan masukan kepada penulis.
14.Seluruh teman-teman semua yang tidak dapat disebutkan satu per satu
yang senantiasa memberikan dorongan semangat dalam penyusunan
skripsi ini, semoga Tuhan memberikan jalan yang terbaik buat
teman-teman semua.
Penulis berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang
berkenan untuk membacanya dan penulis sangat menyadari skripsi ini masih jauh
dari kesempurnaan sehingga masih memiliki keterbatasan dan kekurangan,
penulis dengan kerendahan hati menerima saran dan masukan yang membangun
serta membantu untuk perbaikan di masa depan.
Medan, Maret 2010 Penulis
DAFTAR ISI
ABSTRAK ...i
KATA PENGANTAR ...ii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang... 1
B. Perumusan Masalah ... 4
C. Kerangka Konseptual ... 5
D. Hipotesis ... 6
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 6
1. Tujuan Penelitian ... 6
2. Manfaat Penelitian ... 6
F. Metode Penelitian ... 7
1.Batasan Operasional ... 7
2.Definisi Operasional ... 7
3.Pengukuran Variabel ... 8
4.Waktu dan Lokasi Penelitian ... 9
5.Populasi dan Sampel ... 9
6.Tehnik Pengumpulan Data ... 10
7.Jenis dan Sumber Data ... 10
8.Uji Validitas dan Reabilitas ... 11
9. Metode Analisis Data ... 12
BAB II URAIAN TEORITIS ... 16
A. Penelitian Terdahulu ... 16
B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 17
C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 19
1. Fungsi Manejerial ... 19
2. Fungsi Operasional ... 20
D. Penentuan Kebutuhan dan Seleksi Karyawan ... 21
E. Penempatan Karyawan ... 25
F. Produktivitas Kerja ... 27
G. Hubungan Seleksi dan Penempatan dengan Produktivitas ... 29
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 31
A. Sejarah Singkat Perusahaan ... 31
B. Visi, Misi, Strategi dan Budaya Organisasi ... 32
1. Visi ... 32
2. Misi ... 34
3. Strategi ... 34
4. Budaya Organisasi... 35
C. Peranan Dinas Pendapatan Daerah ... 35
E. Jenis-Jenis Pendapatan Asli Daerah ... 37
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 39
A. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 39
1. Uji Validitas ... 39
2. Uji Reliabilitas ... 40
B. Analisis Data ... 41
1. Analisis Deskriptif Responden ... 41
2. Analisis Deskriptif Variabel ... 43
C. Uji Asumsi Klasik ... 48
1. Uji Normalitas ... 48
2. Uji Heteroskedastisitas ... 51
3. Uji Multikolinieritas ... 53
D. Analisis Regresi Linear Berganda ... 54
E. Pengujian Hipotesis ... 55
1. Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 55
2. Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 57
3. Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ... 60
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 61
A. Kesimpulan ... 61
B. Saran ... 62
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 : Jumlah karyawan yang diseleksi dan ditempatkan serta Anggaran
Tahunan DISPENDA Tahun 2007-2010 ... 3
Tabel 1.2 : Definisi Operasional Variabel ... 8
Tabel 1.3 : Nama bidang dan Jumlah karyawan Dinas Pendapatan Daerah SUMUT ... 9
Tabel 4.1 : Uji Validitas ... 48
Tabel 4.2 : Uji Reliabilitas ... 49
Tabel 4.3 : Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 50
Tabel 4.4 : Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 50
Tabel 4.5 : Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan... 51
Tabel 4.6 : Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Seleksi ... 52
Tabel 4.7 : Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Penempatan .. 53
Tabel 4.8 : Distribusi Pendapat Responden Terhadap Produktivitas Kerja ... 55
Tabel 4.9 : Kolmogorov-Smirnov ... 58
Tabel 4.10 : Uji Glejser ... 60
Tabel 4.11 : Uji Nilai Tolerance dan VIF ... 61
Tabel 4.12 : Analisis Regresi Linier Berganda ... 62
Tabel 4.13 : Hasil Uji F ... 65
Tabel 4.14 : Hasil uji t ... 67
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual ... 5
Gambar 3.1 Logo Provinsi Sumatera Utara dan Dinas Pendapatan Daerah Sumatera Utara ... 31
Gambar 3.2 Struktur Organisasi Dinas Pendapatan Daerah ... 36
Gambar 4.1 Histogram Uji Normalitas ... 57
Gambar 4.2 Plot Uji Normalitas ... 57
ABSTRAK
Bonardo T. H. Hutagalung (2010). Pengaruh Seleksi dan Penempatan Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Pada Dinas Pendapatan Daerah (DISPENDA) Sumatera utara, dibawah bimbingan Dra. Friska Sipayung MSi. Ketua Departemen Manajemen : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE. MSi. Dosen Penguji I : Dra. Ramona MP, Dosen Penguji II : Drs. Liasta Sembiring, MSi.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Seleksi dan Penempatan Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Pada Dinas Pendapatan Daerah (DISPENDA) Sumatera utara. Tehnik pengambilan sampel ditentukan dengan menggunakan sampel jenuh (sampel sensus) dengan membagikan kuesioner pada karyawan Dinas Pendapatan Daerah (DISPENDA) Sumatera utara. Metode analisis yang dipergunakan adalah metode analisis deskriptif, metode analisis statistik yang terdiri dari analisis regresi linier berganda, pengujian signifikan simultan (Uji F) dan pengujian signifikan parsial (Uji t) dan pengujian koefisien determinasi (R2).
Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan variabel seleksi (X1) dan variabel penempatan (X2) terhadap
Produktivitas Kerja Pada Dinas Pendapatan Daerah (DISPENDA) Sumatera utara.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia penting bagi perusahaan, maka secara tidak
langsung sumber daya tersebut merupakan harta paling berharga. Melalui Sumber
Daya Manusia suatu organisasi akan mampu berkembang dan sebaliknya, Sumber
Daya Manusia pulalah yang dapat mengakibatkan kehancuran suatu organisasi
atau perusahaan. Untuk itu konsep pengelolaan pegawai atau karyawan menjadi
penting dalam organsasi (www.portalhr.com)
Melihat pentingnya Sumber Daya Manusia (SDM) dalam mendukung
kemajuan suatu organisasi, maka organisasi harus berusaha untuk mendapatkan
tenaga kerja yang tepat baik kualitas maupun kuantitasnya dan produktif.
Berkaitan dengan ini maka tindakan yang paling tepat untuk dilakukan adalah
mengadakan penyaringan atau seleksi karyawan. Hal ini amat penting dan tidak
boleh diabaikan karena bisa saja terjadi tenaga kerja yang diperoleh peusahaan
tidak sesuai dengan standar yang ditetapkan. Terpilihnya pegawai yang tepat
dapat memperkokoh suatu organisasi dalam pencapaian tujuan. Keliru memilih
pegawai, dapat sangat merugikan baik dari segi waktu, biaya maupun semangat
kerja. Dalam melaksanakan seleksi, suatu organisasi sebaiknya menentukan
persyaratan yang harus dipenuhi oleh seorang calon tenaga kerja sebelum mereka
ditolak atau diterima. Hal ini bertujuan agar seleksi bisa dilaksanakan seobyektif
mungkin. Setelah melaksanakan seleksi, tahap selanjutnya yang harus dilakukan
Tenaga kerja yang ditempatkan pada jabatan tertentu hendaknya sesuai dengan
pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki.
Perusahaan didalam menjalankan operasinya diharapkan dapat tumbuh dan
berkembang sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan, untuk itu dibutuhkan
karyawan yang dapat mendukung operasi perusahaan guna mencapai tujuan
secara efektif dan efisien. Perusahaan sendiri harus sungguh-sungguh dan tepat
dalam melakukan proses seleksi untuk mendapatkan karyawan, sehingga akan
diperoleh karyawan yang terampil sesuai dengan kebutuhan perusahaan itu
sendiri. Produktivitas kerja karyawan akan tercipta jika perusahaan melakukan
seleksi dan penempatan karyawan dengan baik dan terencana. Dalam hal ini,
produktivitas kerja menyangkut masalah hasil akhir yang dapat dicapai oleh
karyawan berdasarkan pengetahuan dan ketrampilan yang ada pada mereka
secara optimal. Ketrampilan dan pengetahuan ini akan mempengaruhi bagaimana
cara karyawan tersebut dalam bekerja, tetapi hal ini dapat tercapai dan digunakan
secara baik apabila karyawan tersebut diseleksi dan ditempatkan berdasarkan
kebutuhan perusahaan serta keahlian mereka masing-masing.
Dinas Pendapatan Daerah (DISPENDA) merupakan salah satu Organisasi
yang melakukan seleksi dan penempatan karyawan. Adapun seleksi yang
dilakukan perusahaan harus sesuai dengan spesifikasi jabatan, yaitu menyesuaikan
syarat-syarat yang harus dimiliki pelamar dengan jabatan yang tepat dengan
kualifikasi tersebut. Hal ini dapat dilihat pada tabel 1.1 berikut ini.
Tabel 1.1
DISPENDA (Jl. S.Mangaraja)
2007 575 orang 30 1.075.000.000.000 1.138.931.015.168
2008 450 orang 25 1.465.360.948.000 1.497.376.327.883
2009 560 orang 15 1.512.897.000.000 1.281.874.879.031
2010 250 orang 8 1.157.891.781.000 0
Sumber :Wawancara langsung dengan Kepala Tata Usaha Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara (diolah)
Pada tabel 1.1 dapat dilihat jumlah calon karyawan yang mengalami
proses seleksi 4 tahun terakhir, dari tahun 2007 hingga akhir januari 2010 serta
berapa banyak karyawan yang akan ditempatkan pada DISPENDA Sumatera
Utara. Proses seleksi calon karyawan itu sendiri dilakukan oleh Pemerintah
Provinsi Sumatera Utara, Dinas Pendapatan Daerah hanya merekomendasikan
beberapa calon karyawan yang menurut mereka berkualitas (seleksi dapat
dilakukan diluar nama yang direkomendasikan oleh DISPENDA). DISPENDA
melakukan penempatan sepenuhnya terhadap karyawan yang telah lulus seleksi
berdasarkan keputusan Pemerintah Provinsi Sumatera Utara. Disamping belum
jelasnya job analysis, job description dan job specification, yang mengakibatkan
karyawan baru akan berhadapan dengan kondisi kerja yang tidak jelas, baik
mengenai tugas, hak dan tanggung jawabnya serta perbedaan latar belakang
dapat dilihat bahwa jumlah pendapatan anggaran tahunan di DISPENDA Provinsi
Sumatera Utara (Jl.S.Mangaraja) dari tahun 2007 sampai tahun 2008 telah
mencapai target yang ditetapkan oleh pemerintah. Namun pada tahun 2009
terdapat penurunan realisasi dari target yang telah ditetapkan oleh pusat sebanyak
Rp. 231.022.120.969,00. Terdapat penurunan realisasi yang relatif besar pada
tahun 2009, oleh karena itu DISPENDA dengan sangat terpaksa harus
menurunkan target sebesar Rp. 355.005.219.000 dari tahun sebelumnya, karena
didasari oleh lemahnya penerimaan pajak daerah. Maka dalam hal ini DISPENDA
harus mengantisipasi masalah tersebut sejak awal dan mencari penyebab
terjadinya penurunan sehingga masalah tersebut dapat diatasi.
Berdasarkan pertimbangan tersebut peneliti tertarik untuk meneliti hal ini
dengan judul penelitian “Pengaruh Seleksi dan Penempatan Karyawan
Terhadap Produktivitas Kerja pada Dinas Pendapatan Daerah (DISPENDA) Sumatera Utara”
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang ada, maka perumusan masalah dalam
penelitian ini adalah : “Apakah seleksi dan penempatan karyawan
berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja pada Dinas Pendapatan Daerah (DISPENDA) Provinsi Sumatera Utara, Medan.
Seleksi (X1)
Seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih karyawan
yang paling tepat dari calon-calon yang dapat ditariknya. Proses seleksi ini
penting karena melalui proses ini akan dipilih karyawan yang mempunyai
kemampuan yang tepat, sesuai dengan yang diperlukan organisasi. Penempatan
adalah Suatu proses penyesuain karyawan berdasarkan bakat dan kemampuan
terhadap suatu pekerjaan.
Karyawan yang produktif adalah salah satu indikator yang menunjukkan
berhasilnya suatu proses seleksi dan penempatan yang dilakukan organisasi
(Nitisemito,2000). Penempatan karyawan yang benar dan efektif harus
memperhatikan hal lainnya yang dapat mendukung karyawan untuk bekerja lebih
produktif dan optimal seperti kemampuan kerja dengan jenis pekerjaan yang
ditawarkan. Sulistiyani & Rosidah (2003) menyatakan untuk mencapai
produktivitas yang tinggi perlu dilakukan penataan, terutama penataan MSDM
(kepegawaian), melalui melakukan seleksi dan penempatan yang benar dan
efektif. Karyawan sangat berpengaruh terhadap tercapainya produktivitas, Siagian
(2002) mengatakan Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan
oleh manusia, Oleh karena itu tenaga kerja merupakan faktor penting dalam
mengukur produktivitas.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat digambarkan kerangka konseptual
Penempatan (X2)
Produktivitas kerja (Y)
Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual Sumber : Nitisemito (2000) diolah
D. Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah yang dikemukakan diatas, hipotesis
penelitian yang dapat dirumuskan adalah “ Seleksi dan penempatan karyawan
berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan”.
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
seleksi dan penempatan karyawan terhadap produktivitas kerja pada DISPENDA
Sumatera Utara, Jl. S.Mangaraja km 5,5 medan.
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi Perusahaan
Sebagai saran dan bahan masukan ynag diperlukan oleh perusahaan untuk
menentukan kebijakan dalam rangka melakukan proses seleksi dan
penempatan karyawan.
Memperluas wawasan dan pengetahuan penulis dalam memahami
seberapa besar pengaruh seleksi dan penempatan terhadap produktivitas
kerja karyawan pada perusahaan.
c. Bagi Pihak Lain
Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan perbandingan dan referensi
dalam melakukan penelitian dengan objek ataupun masalah yang sama
dimasa yang akan datang, maupun untuk penelitian lanjutan.
F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional
Adapun batasan operasional dalam penelitian ini adalah seleksi dan
penempatan dan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan Dinas
Pendapatan Daerah (DISPENDA) Sumatera Utara, Medan.
2. Defenisi Operasional Variabel
Adapun defenisi operasional variabel pada penelitian ini, adalah :
a. Variabel bebas yaitu variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel
lain, terdiri dari :
1. Seleksi (X1) merupakan kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih
karyawan yang paling tepat dari calon-calon yang dapat ditariknya.
2. Penempatan (X2) merupakan suatu proses dalam perusahaan yang
menempatkan karyawan berdasarkan pekerjaan yang sesuai.
b. Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Pada
penelitian ini yang menjadi variabel terikat (Y) adalah produktivitas kerja
pada karyawan Dinas Pendapatan Daerah (DISPENDA) Sumatera Utara.
hasil yang optimal bagi perusahaan berdasarkan kualitas, dan kuantitas yang
dihasilkan mereka (output)
Penjelasan lebih lengkap mengenai defenisi operasional variabel penelitian ini
dapat dilihat pada tabel 1.2 berikut ini.
Tabel 1.2
Defenisi Operasional Variabel
Variabel Pengertian Indikator Skala
Seleksi (X1)
kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dari calon-calon yang dapat ditariknya.
1. Prestasi Akademik 2. Rekomendasi
Suatu proses penyesuain karyawan berdasarkan bakat dan kemampuan terhadap suatu pekerjaan.
Kemampuan tenaga kerja dalam memberikan hasil yang optimal bagi perusahaan berdasarkan kualitas, dan kuantitas yang dihasilkan oleh mereka (output).
1. Ketepatan waktu 2. Sarana serta
prasarana yang tersedia
3. Kemampuan dalam beradaptasi
Likert
Sumber :Sulistiyani, Sastrohadiwiryo, Mathis and Jackson yang telah diolah penulis (2010)
3. Pengukuran Variabel
Pada Penelitian ini Variabel yang diukur yaitu variabel seleksi,
penempatan dan produktivitas kerja dengan menggunakan skala likert. Skala likert
yaitu alat ukur yang digunakan untuk mengukur seleksi, penempatan dan
produktivitas kerja seseorang atau kelompok orang tentang social
(Sugiyono,2005:86) dengan pembagian sebagai berikut :
Setuju (S) : diberi skor 4
Kurang Setuju (KS) : diberi skor 3
Tidak Setuju (TS) : diberi skor 2
Sangat Tidak Setuju (STS) : diberi skor 1
4. Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan di Dinas Pendapatan Daerah (DISPENDA)
Sumatera Utara di jalan S.Mangaraja Km.5,5 Medan. Penelitian dilakukan bulan
November 2009 – Maret 2010.
5. Populasi dan Sampel
a. Populasi
Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap yang biasanya berupa
orang, objek, atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya menjadi
objek penelitian (Kuncoro,2003:103). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan pada DISPENDA Provinsi Sumatera Utara Jl. S. Mangaraja Km 5,5
yang berjumlah 49 orang.
b. Sampel
Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini dihitung dengan
menggunakan metode sampel jenuh (sensus), dimana seluruh anggota populasi
digunakan sebagai sampel, karena jumlah populasinya relatif sedikit. Kriteria dari
sampel adalah karyawan DISPENDA Sumatera Utara Jln. S.Mangaraja Km 5,5
Medan.
Tabel 1.3
No Nama bidang Jumlah karyawan
1 Kepala Dinas 1 orang
2 KA. UPT. Medan Selatan 1 orang
3 Komputer 1 orang
4 KASI PKB 1 orang
5 KASI PKAA 1 orang
6 KASI PLL 1 orang
7 KASI Retribusi 1 orang
8 KASI ABT/APU 1 orang
9 Staf/Karyawan 41 orang
Total karyawan 49 orang
Sumber : Dinas Pendapatan Daerah Sumatera Utara, Medan
6. Teknik Pengumpulan Data
Teknik dalam pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan beberapa teknik antara lain :
a. Wawancara
Wawancara dilakukan dengan pihak perusahaan bagian Sumber Daya
Manusia yang berwenang memberikan informasi mengenai masalah yang diteliti,
seperti masalah seleksi dan penempatan, sejarah perusahaan, struktur organisasi,
dan lain – lain.
b. Kuesioner
Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan yang tertulis kepada
responden untuk dijawab.
c. Studi Pustaka
7. Jenis dan Sumber Data
a. Data Primer
Data yang diperoleh langsung dari responden terpilih pada lokasi
penelitian. Data primer diperoleh dengan menggunakan kuesioner kepada
responden terpilih yang berisikan pertanyaan mengenai variabel penelitian.
b. Data Sekunder
Data sekunder yang diperoleh melalui studi dokumentasi dengan
mempelajari berbagai tulisan, majalah, informasi perusahaan maupun internet.
8. Uji Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat
setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan
(kuesioner). Menurut Umar (2000 : 60), validitas menunjukkan sejauh mana suatu
alat pengukur itu mampu mengukur apa yang ingin diukur. Dalam penelitian ini
sampel uji validitas diambil sebanyak 30 orang di luar dari pada sampel, yaitu
karyawan Dinas Pendapatan Daerah Sumatera Utara Cab. Binjai, dengan
menggunakan program SPSS 16.00 for windows dengan kriteria sebagai berikut:
Jika rhitung > rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.
Jika rhitung < rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakn tidak valid.
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan tingkat kendala suatu instrumen penelitian.
untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono,
2005 : 110). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban –
jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji
validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid.
Dalam penelitian ini dilakukan uji validitas dan reliabilitas dengan
menggunakan bantuan program SPSS versi 16.00. Butir pertanyaan yang sudah
dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria
sebagai berikut:
Jika ralpha positif atau > rtabel, maka pernyataan reliabel.
Jika ralpha negatif atau < rtabel, maka pernyataan tidak reliabel.
Instrumen yang valid dan reliable merupakan syarat mutlak untuk
mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel. Uji validitas dan reliabilitas
dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrumen
penelitian atau tidak. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat
menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data yang diperoleh melalui
kuesioner hasilnya konsisten bila digunakan untuk peneliti lain.
9. Metode Analisis Data a. Metode Analisis Deskriptif
Metode penganalisaan data dengan cara menyusun data,
mengelompokkannya, selanjutnya menginterpresentasikannya, sehingga
diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.
b. Analisis Regresi Linear Berganda
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis
mengetahui pengaruh hubungan dari variabel-variabel independen, yaitu seleksi
(X1)dan penempatan (X2) serta variabel Dependen, produktivitas kerja (Y).
Metode regresi linear berganda dalam penelitian ini menggunakan software SPSS
16.00 for Windows. Adapun model persamaan yang digunakan menurut Sugiyono
(2005 : 211) :
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Dimana:
Y = Produktivitas kerja
X1 = Seleksi
X2 = Penempatan
b1-b2 = Koefisien Regresi
a = Konstanta
e = Standar Error
Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji
statistiknya berada di dalam daerah kritis (daerah dimana H0 ditolak). Sebaliknya
disebut tidak sinifikan bila uji nilai statistiknya berada dalam daerah dimana H0
diterima.
c. Pengujian Hipotesis
Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji
statistiknya berada dalam daerah krisis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya,
disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana Ho
diterima. Dalam analisisnya ada beberapa kriteria ketepatan, yaitu:
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variablel bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama
(serempak) terhadap variabel dependen (Y). Hipotesis dirumuskan sebagai
berikut:
H0 : b1 = b2 = 0
Artinya, secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0
Artinya secara bersama-sama (serempak) terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari variabel-variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
2. Uji Signifikan Parsial (Uji-t)
Uji-t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara individual
terhadap variabel terikat. Adapun Uji-t menggunakan langkah-langkah sebagai
berikut:
H0 : bi =0, artinya secara parsial tidak terdapat pengruh yang positif dan
signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen.
Ha: bi ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
dari variabel independen terhadap variabel dependen.
Kriteria pengambilan keputsan:
H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α =5%
Ha diterima jika t hitung < t tabelpada α =5%
3. Uji Determinasi (R2)
Pengujian kontribusi pengaruh dari seluruh variabel bebas (X) terhadap
1. Hal ini menunjukkan jika nilai R2 semakin dekat dengan 1 maka pengaruh
variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) semakin kuat. Sebaliknya jika
R2 semakin dekat dengan 0 maka pengaruh variabel bebas (X) terhadap
variabel terikat (Y) semakin lemah. Hal ini menunjukkan jika R2 semakin
besar maka pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) adalah
semakin kuat (besar). Sebaliknya jika R2 semakin kecil (mendekati nol) maka
pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) semakin lemah
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian terdahulu
Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk
melakukan penelitian. Penelitian-penelitian sebelumnya telah mengkaji masalah
seleksi dan penempatan yang berpengaruh terhadap produktivitas karyawan dalam
suatu organisasi, dan penelitian lain yang masih memiliki hubungan dengan
variabel dalam penelitian ini.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Nety Nurhayati dengan judul
penelitian “Analisis Seleksi dan Penempatan Terhadap Produktivitas Kerja Pada
PT. (PERSERO) Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan” pada tahun
2006 dimana peneliti menggunakan analisis deskriptif. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa kegiatan seleksi dan penempatan karyawan yang dijalankan
pada PT. (PERSERO) Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan sudah
cukup efektif. Ini ditandai dengan adanya hubungan yang kuat dan positif antara
biaya seleksi dan penempatan karyawan dengan produktivitas kerja karyawan
selama 3 (tiga) tahun terakhir.
Ruslina (2006) dengan judul skripsi “ Analisis Pelaksanaan Seleksi dan
Penempatan Tenaga Kerja pada PT. Indonesia Asahan Aluminium Kuala
Tanjung” dimana peneliti menggunakan analisis deskriptif. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa pelaksanaan penempatan yang dilakukan perusahaan sudah
efektif tetapi harus lebih ditingkatkan lagi dalam proses seleksinya. Sehingga
penempatan tenaga kerja yang tepat akan membantu memudahkan identifikasi dan
pertimbangan terhadap tenaga kerja/ karyawan.
Penelitian sekarang ini adalah ”Pengaruh Seleksi dan Penempatan
karyawan Terhadap Produktivitas Kerja pada Dinas Pendapatan Daerah Sumatera
Utara, Medan”. Dimana pada penelitian ini indikator yang digunakan terdiri dari
variabel independen (Seleksi dan Penempatan) sesuai dengan tujuan, sesuai
dengan peraturan dan dengan cara yang benar dan indikator yang digunakan pada
variabel dependen (Produktivitas Kerja). Populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan Dinas Pendapatan Daerah Sumatera Utara, medan yang berjumlah 150
orang. Dan analisis data yang dipakai dalam penelitian ini adalah analisis regresi
linier berganda.
B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Russel (1993:56) dalam bukunya Human Resources Management –
Anexperentia approach, menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia
memiliki fungsi dalam melakukan rekruitmen, seleksi dan penempatan,
pengembangan, pemberian imbalan, usaha mempertahankan, penilaian, dan
promosi personel dalam suatu organisasi. Selanjutnya russel juga menulis yang
dimaksud sumber daya manusia dalam sebuah organisasi adalah semua orang
yang melakukan kegiatan dalam organisasi tersebut. Menurutnya segala keputusan
yang berdampak pada semua orang yang bekerja pada organisasi tersebut dalah
urusan fungsi manajemen sumber daya manusia organisasi tersebut.
Dessler (1992:42) dalam bukunya Human Resources Management
yang dibutuhkan untuk menangani aspek personalia atau sumber daya manusia
dari semua posisi manajerial, seperti rekrutmen, seleksi dan penempatan,
pelatihan, pemberian imbalan, dan penilaian. Yang menarik bahwa dalam buku itu
secara implicit Dessler menyatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia
pada dasarnya adalah sebutan baru untuk manajeman personalia.
Manajemen sumber daya manusia menurut Nitisemito (2005:5) adalah
untuk mencapai sasaran perorangan. Manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain planning,
organizing,dan controlling sehingga efektifitas dan efasiensi manusia dapat
ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan.
Terry (2000:23) menyatakan manajemen adalah suatu proses tertentu
terdiri dari planning, organizing, actuating,dan controlling dengan menggunakan
seni dan ilmu pengetahuan untuk setiap fungsi dan merupakan petunjuk dalam
mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu. Stoner (2001:8)
menyatakan bahwa manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasaan usaha-usaha para anggota organisasi dan
penggunaan sumber daya lainnya, agar tujuan organisasi yang telah ditetapkan
dapat tercapai. Fillipo (2005:5) berpendapat bahwa manajemen adalah proses
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dari pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan
C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Umar (2005:3) menyatakan bahwa funsi manajemen sumber daya manusia
adalah sebagai berikut :
1. Fungsi Manajerial
Fungsi manajerial yang terdiri dari :
a. Perencanaan
Bagi manajemen sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan
terlebih dahulu suatu program manajemen sumber daya manusia yang
akan membantu mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan
perusahaan.
b. Pengorganisasian
Organisasi merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan. Bagi seorang
manajer sumber daya manusia, membentuk suatu organisasi haruslah
dengan merencanakan hubungan antara pekerjaan dan factor-faktor
fisik, hubungan antara sesama kelompok dan hubungan antara
pimpinan secara keseluruhan.
c. Pengarahan
Fungsi ini meliputi bagaimana cara melaksanakan pekerjaan atau
bagaimana mengusahakan agar pekerja mau bekerja sesuai dengan
yang diinginkan oleh perusahaan.
d. Pengawasan
Pengawasan adalah suatu fungsi manajemen yang menyangkut
masalah pengaturan terhadap berbagai kegiatan sesuai dengan rencana
2. Fungsi Operasional terdiri dari :
a. Pengadaan
Fungsi pengadaan meliputi penetuan program penarikan karyawan
baik jumlah, jenis, maupun mutu atau kualitas karyawan serta seleksi
dan penempatannya.
b. Pengembangan karyawan
Fungsi pengembangan karyawan adalah meningkatkan pengetahuan
dan ketrampilan karyawan melalui pelatihan atau pendidikan yang
dilakukan untuk melaksanakan kegiatan tertentu.
c. Kompensasi
Fungsi kompensasi berhubungan dengan pemberian imbalan atau
penghargaan yang adil dan layak bagi kehidupan manusia dan
diberikan kepada karyawan atas jasa atau pekerjaan yang telah
diberikan untuk mencapai tujuan organisasi.
d. Pengintegrasian
Funsi pengintegrasian berhubungan dengan penyesuain keinginan
individual karyawan dengan keinginan organisasi serta masyarakat.
e. Pemeliharaan
Fungsi pemeliharaan berhubungan dengan usaha untuk
mempertahankan dan meningkatkan kondisi para karyawan dan
pemeliharaan sifat yang menyenangkan.
f. Pemutusan hubungan kerja
Fungsi pemutusan hubungan kerja berhubungan dengan pemisahan
masyarakat yang dapat berbentuk pensiun, pemberhentian, pemecatan,
atau penempatan diluar perusahaan.
D. Penentuan Kebutuhan dan Seleksi Karyawan
Seleksi pegawai merupakan langkah yang penting dalam permintaan
karyawan yang dibutuhkan perusahaan. Seleksi ini dilakukan bila telah ditetapkan
analisis jabatan dan telah ditentukan sumber karyawan.
Nitisemito (2005:23) menyatakan bahwa seleksi adalah kegiatan suatu
perusahaan untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dan dalam jumlah
yang tepat pula dari calon-calon yang dapat ditariknya. Proses seleksi ini termasuk
kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Proses seleksi ini penting
karena melalui proses ini kan dipilih karyawan yang mempunyai kemampuan
yang tepat, sesuai dengan yang diperlukan oleh organisasi.
Proses seleksi tergantung pada 3 masukan penting yaitu informasi tentang
analisis jabatan, memberikan deskriptif jabatan, spesifikasi jabatan dan standar
prestasi yang disyaratkan setiap jabatan. Rencana sumber daya manusia
memberitahukan manajer sumber daya manusia (SDM) bahwa ada lowongan
pekerja, akhirnya penarikan karyawan diperlukan agar manajer SDM
mendapatkan sekelompok orang yang akan dipilih. Ketiga masukan ini
menentukan efektif tau tidaknya proses seleksi.
Keberhasilan dalam melakukan proses seleksi merupakan usaha pertama
untuk memajukan organisasi. Seleksi yang baik akan memperoleh orang-orang
yang benar-benar tepat sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan organisasi.
1. Wawancara Pendahuluan
Perusahaan menerima calon karyawan dengan melakukan seleksi yang
selektif dan melakukan wawancara pendahuluan yang bertujuan untuk
mengurangi pelamar yang tidak memenuhi syarat. Tujuan dilakukannya
wawancara pendahuluan ini adalah untuk menilai penampilan dan kemampuan
berbicara pelamar.
Pewawancara pada umumnya menanyakan hal-hal berikut kepada calon
karyawan:
a. Apakah alasan mereka melamar pekerjaan pada perusahaan tersebut
b. Apa tingkat pendidikan terakhir calaon karyawan
c. Pengalaman kerja yang dimiliki
d. Berapa besar gaji yang diinginkan calon karyawan.
2. Pengisian Formulir Lamaran
Bagi calon karyawan yang telah memenuhi persyaratan pada tahap
pertama maka diminta untuk mengisi formulir yang bertujuan untuk memperoleh
informasi atau data-data yang lengkap dari pelamar. Hasil pengisian formulir
tersebut membantu dalam melakukan seleksi.
3. Pemeriksaan Referensi
Perusahaan yang telah memperoleh keterangan mengenai diri pelamar,
pribadinya, pengalaman, harus tetap melakukan penyeleksian secara optimal
sehingga tidak terjadi kekeliruan dikemudian hari, hal ini beralasan sebab bisa
4. Tes Psikologi
Tes ini ini digunakan khususnya untuk meneliti hal-hal yang berhubungan
dengan kepribadian manusia. Tes ini harus dipergunakan dengan wajar oleh
ahli-ahli yang kompeten.
Husnan (2006:76) menyatakan bahwa tes psikologi dibedakan atas 5
(lima) bagian yaitu:
a. Intelligence Test
Merupakan tes yang paling luas penggunannya yang dikembangkan oleh
para dokter ahli kejiwaan. Mental pelamar dalam daya pikir secara menyeluruh
dan logis.
b. Aptitude Test
Merupakan tes untuk mengukur kemampuan potensi pelamar yang dapat
dikembangkan. Misalnya kesanggupan pelamar setelah diberikan latihan yang
cukup. Pelamar diberikan gambaran secara skematis, mengenai cara-cara
mengerjakan suatu pekerjaan, kemudian diminta pendapat tentang skematis yang
terbaik digunakan dalam praktek.
c. Achievement Test
Merupakan tes untuk mengukur kemampuan pelamar sesuai dengan surat
keterangan yang dilampirkan dalam berkas lamaran, misalnya dari pengalaman
kerja sebelumnya, sertifikat yang dimiliki, atau berjas-berkas referensi. Tes
prestasi ini berguna bagi orang-orang yang tidak berpengalaman.
d. Interest Test
Merupakan tes yang digunakan untuk mengukur ataupun mengetahui
e. Personality Test
Merupakan tes yang digunakan untuk mengetahui cermin kepribadian
seseorang baik itu dalam hal kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinanya, atau
kepribadian lainnya.
5. Wawancara Lanjutan
Wawancara merupakan cara yang paling umum digunakan untuk memilih
calaon karyawan, ditujukan untuk mengetahui lebih dekat tentang pribadi calaon
yang diperoleh dan bagaimana kebenaran dari informasi yang telah dikemukakan.
Wawancara dapat dilakukan dengan cara tertentu ataupun tanpa direncanakan.
Wawancara yang berdasarkan cara tertentu mengikuti urutan pertanyaan yang
berdasrkan sepsifikasi jabatan, sedangkan wawancara yang tidak direncanakan
adalah wawancara yang tidak berdasarkan pedoman, pewawancara diberikan
kebebasan untuk mewawancarai bakal calon karyawan. Setelah wawancara
selesai, maka pewawancara menilai informasi yang diperoleh. Bila hasil dari
wawancara ini dianggap cukup baik, maka pelamar dapat melanjutkan tes yang
selanjutnya.
6. Pemeriksaan Kesehatan
Pemeriksaan kesehatan harus dilakukan sebelum seorang calon karyawan
diterima secara resmi. Pemeriksaan ini berguna untuk memeriksa fisik pelamar
untuk mencegah perolehan karyawan yang sering sakit, sehingga organisasi tidak
harus mengeluarkan biaya perobatan ynag tinggi. Pada umumnya pemeriksaan
7. Induksi / Orientasi
Pihak perusahaan harus mengenalkan jenis dan ciri-ciri bidang usahanya
serta sejarah maupun kendala dan kondisi perusahaan sebelum seorang calon
karyawan ditetapkan untuk diangkat menjadi karyawan tetap dan masa ini disebut
masa orientasi. Dalam masa orientasi karyawan baru diberikan gambaran serta
penjelasan yang baik tentang keadaan perusahaan, misalnya seperti struktur
organisasi, barang atau jasa yang dihasilkan, syarat-syarat, peraturan gaji atau
upah, peraturan promosi dan sebagainya.
E. Penempatan Karyawan
Karyawan yang dinyatakan lulus dalam proses seleksi adalah mereka yang
telah memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan perusahaan, kemudian
,mereka akan ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan kualifikasi yang
dibutuhkan oleh perusahaan. Setelah proses pengadaan karyawaan, maka proses
selanjutnya adalah penempatan atau penggunaan serta penunjukan karyawan yang
sudah diterima didalam suatu pekerjaan yang telah ditetapkan sesuai dengan
rencana sebelumnya. Penempatan karyawan didalam setiap perusahaan sangat
menentukan keberhasilan perusahaan dimasa yang akan datang. Penempatan
karyawan merupakan langkah pertama bagi pegawai untuk menghadapi tugas dan
pekerjaan dalam perusahaan. Apabila penempatan karyawan tidak sesuai, maka
akan menghambat kelancaran kegiatan perusahaan dan juga akan menyebabkan
terjadinya kebosanan.
Penempatan seorang yang tepat pada posisi yang tepat harus diartikan
beberapa ahli untuk meningkatkan usahanya untuk tahun-tahun mendatang dan
mempunyai rencana akan menghasilkan produk tingkat atas bagi konsumen yang
berselera tinggi. Ada 2 kemungkinan diadakannya seleksi terhadap penerimaan
karyawan yaitu jika pada waktu akan mengisi lowongan tersedia jumlah orang
yang bersedia ditetapkan untuk mengemban tugas-tugas yang lowong. Atau untuk
mengisi lowongan tersebut ditetapkan syarat-syarat tertentu seperti tingkat
pendidikan, keahlian, kemahiran, bakat dan sebagainya.
Perusahaan harus bijaksana dan arif dalam menempatkan orang-orang
yang akan melaksanakan tugas-tugasnya. Apabila perusahaan tidak dapat
menampilkan kerja secara baik, maka hal ini akan menimbulkan beberapa akibat,
seperti semangat dan gairah kerja karyawan akan semakin menurun, tanggung
jawab yang kurang, terjadinya kekeliruan dalam pelaksanaan kerja dan lain
sebagainya. Keadaan ini bukan saja mempengaruhi bidang sumber daya manusia,
tetapi juga berpengaruh kepada bidang-bidang lainnya dengans egala akibatnya.
Seperti terhadap pekerjaan yang salah, kualitas barang yang tidak sesuai dengan
standar, dan penyebab lainnya.
Perusahaan terkadang sulit untuk menempatkan karyawan pada tempat
yang tepat, meskipun seleksi telah diadakan secara matang. Oleh sebab itu, setiap
perusahaan harus mengawasi karyawannya sehingga dapat diketahui dengan cepat
dan tepat, posisi mana yang paling tepat untuk mereka. Oleh sebab itu, masalah
ketentuan dalam menempatkan karyawan pada tempat yang tepat adalah
merupakan salah satu faktor yang penting dalam usaha dalam meningkatkan
semangat kerja yang pada hakekatnya adalah merupakan perwujudan dari moral
para karyawannya hingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat,
kerusakan-kerusakan dapat dikurangi dan tingkat absensi dapat diperkecil, dan sebaliknya,
jika semangat kerja menurun maka perusahaan akan mengalami kerugian, indikasi
penurunan semangat kerja ini sering diketahui perusahaan, dengan demikian
perusahaan akan dapat mengambil tindakan pencegahan sedini mungkin
F. Produktivitas Kerja
Umar (2005:9) menyatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan
antara hasil yang dikeluarkan (output) dengan keseluruhan sember daya yabg
digunakan (input). Dengan kata lain bahwa produktivitas memilki dua dimensi,
dimensi pertama adalah efektifitas yang mengarah pada kemampuan kerja yang
maksimal yaitu target yang berkaitan denagn kualitas, kuantitas, dan waktu.
Dimensi yang kedua adalah efisiensi yang berkaitan dengan upaya
membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atas bagaimana pekerjaan
tersebut dilaksanakan.
Mulyono (1992:56) menyatakan bahwa produktivitas yaitu rasio keluaran
(output) dibandingkan masukan (input). Adapun 4 variabel penentu produktivitas
dalam perusahaan :
1. Lingkungan
2. Karakteristik Perusahaan
3. Karakteristik Kerja
Karakteristik perusahaan dijelaskan karena di dalamnya tercakup proses
rekrutmen / seleksi terhadap karyawan baru. Adapun praktek-praktek perusahaan
yang sebagian besar dianggap mempengaruhi produktivitas yaitu :
1. Sistem upah untuk memperbaiki motivasi kerja dan pelaksanaan tugas
2. Penetapan tujuan untuk menambah motivasi kerja
3. Program management by Objective untuk menjelaskan dan membuat agar
tujuan- tujuan individu sejalan dengan tujuan perusahaan
4. Berbagai prosedur seleksi untuk mencari kemungkinan apakah menyewa
individu sejalan dengan tujuan organisasi
5. Program latihan dan pengembangan untuk meningkatkan pengetahuan dan
kemampuan para karyawan sehingga mereka dapat berfungsi lebih efektif
6. Penggantian kepemimpinan.
Seleksi dan penempatan karyawan merupakan salah satu dari kegiatan
perusahaan yang dapat mempengaruhi produktivitas dari suatu perusahaan. Oleh
sebab itu, sudah seharusnya suatu perusahaan memberikan perhatian yang lebih
besar terhadap kegiatan seleksi dan penempatan karyawan dengan memperhatikan
masukan-masukan dalam kegiatan ini. Kalau masukan sebelum seleksi
dipertimbangkan dengan seksama dan sebagian besar langkah dalam seleksi ini
diikuti dengan benar, maka karyawan yang diterima kemungkinan besar akan
bekerja lebih produktif, berhasil tidaknya pelaksanaan seleksi dan penempatan
dapat diketahui dari penerapan prinsip “ The Right Man on The Right Place “.
Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang melakukan penempatan
karyawan sesuai dengan bakat dan kemampuannya. Ditempatkannya seorang
motivasi yang amat penting dalam kehidupan perusahaan untuk tumbuh dan
berkembang.
G. Hubungan Seleksi dan Penempatan dengan Produktivitas
Perusahaan yang tidak menempatkan orang-orang yang sesuai dengan
bakat dan kemampuan maka perusahaan akan mengalami kesulitan di masa yang
akan datang. Kesulitan itu dapat berbentuk turunnya semangat dan gairah
karyawan yang nantinya akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan
tersebut, yang sedikit banyaknya juga akan mempengaruhi perusahaan. Hal ini
dapat menyebabkan berkurangnya karyawan yang potensial yang dapat
mendukung perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan, karena karyawan
yang diterima kurang tepat.
Penjelasan ini dapat menjelaskan bahwa seleksi dan penempatan
merupakan salah satu kegiatan yang dapat mempengaruhi produktivitas karyawan.
Karyawan yang produktif adalah salah satu indikator yang menunjukkan
berhasilnya suatu proses seleksi. Penempatan karyawan yang efektif yaitu dengan
memperhatikan prasyarat lain yang dapat mendukung karyawan untuk bekerja
denagn produktif. Antara lain, kemauan kerja yang tinggi, kemampuan kerja yang
sesuai denga isi kerja, lingkungan kerja yang nyaman, penghasilan yang dapat
memenuhi kebutuhan hidup, jaminan sosial yang memadai, kondisi kerja yang
manusiawi, dan hubungan kerja yang harmonis.
Perusahaan harus melakukan proses seleksi dan penempatan karyawan di
dalam merekrut karyawan baru yang diharapkan. Diperlukan seorang yang ahli
langkah-langkah yang dilakukan dalam proses seleksi dan penempatan karyawan terhindar
dari penyimpangan. Hal ini dimaksudkan untuk memperoleh karyawan yang
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Perusahan
Gambar : 3.1 Logo Provinsi Sumatera Utara dan DISPENDASU
Sumber :
Pada mulanya urusan pengelolaan pendapatan daerah berada dalam
koordinasi biro keuangan (sekretariat) sebagai bagian pajak dan pendapatan.
Berdasarkan surat keputusan gubernur sumatera utara nomor 102/II/GSU tanggal
6 maret 1973 tentang susunan organisasi tata kerja setwilda tingkat I sumatera
utara, sejak 6 mei 1973 biro keuangan berubah nomenklatur menjadi direktorat
keuangan. Sebagai konsekuensiperubahan tersebut maka bagian pajak dan
pendapatan mengalami perubahan menjadi sub direktorat pendapatan daerah pada
direktorat keuangan. Perubahan terus dilakukan dengan diterbitkannya SK
Gubernur Sumatera Utara tanggal 21 maret 1975 nomor 137/II/GSU (sebagai
tindak lanjut surat keputusan menteri dalam negeri R.I tanggal 7 november 1974
nomor Finmat 7/15/3/74), sehingga sejak 1 april 1975, sub direktorat pendapatan
daerah ditingkatkan statusnya menjadi direktorat pendapatan daerah. Selanjutnya ,
pembentukan dinas pendapatan daerah tingkat II seluruh Indonesia”, direktorat
pendapatan daerah menjadi Dinas Pendapatan Daerah. Semula pembentukannya
dilakukan SK Gubernur Sumatera Utara No. 143/II/GSU, yang lebih lanjut
keberadaanya diperkuat dengan perda Provinsi Sumatera Utara nomor 4 tahun
1976 ( mulai berlaku 31 maret 1976).
Sebagai tindak lanjut dari UU RI No. 22 tahun 1999 tentang Pemerintahan
Daerah jo. Peraturan pemerintah Republik Indonesia (PP R.I) No.84 tahun 2000
tentang pedoman Organisasi Perangkat Daerah, Pemerintah Propinsi Sumatera
Utara mengeluarkan Peraturan Daerah ( perda) No. 3 tanggal 31 juli 2001 tentang
dinas-dinas sebagai institusi teknis, yang membantu Pemerintah Provinsi
(Gubernur) dalam melaksanakan tugas desentralisasi, dekonsentrasi dan tugas
pembantuan (medebewind). Salah satu dinas tersebut adalah Dinas Pendapatan
Daerah Provinsi Sumatera Utara (DISPENDASU). Mengingat luasnya wilayah
kerja dari Dinas Pendapatan yang meliputi seluruh wilayah Sumatera Utara maka
untuk efisiensi dan efektifitas pelaksanaan tupoksinya maka dibentuklah UPTD/
Unit Pelaksana Teknis Dinas (sebelumnya disebut cab. Dinas).
B. Visi, Misi, Strategi dan Budaya Organisasi Dinas Pendapatan Daerah
1. Visi
Gambaran keadaan yang dingin diwujudkan Dinas Pendapatan Daerah
pada masa depan, dirumuskan sebagai berikut :
“ MENJADIKAN DINAS PENDAPATAN DAERAH YANG
POTENSI DAERAH MENUJU OTONOMI DAERAH YANG MAJU
DAN MANDIRI”
Untuk memberukan kejelasan arah dalam pencapaiannya, visi tersebut
diartikan sebagai berikut :
a. Menjadikan dinas pendapatan daerah yang professional yaitu
terwujudnya dinas pendapatan yang memiliki standar pelayanan
minimum dengan system kerja yang terorganisir secara efesien, efektif,
transparan, terukur, memiliki kejelasan waktu penyelesaian, non
diskriminasi dan akuntabel yang berbasis pada teknologi informasi
dalam pengolahan data pendapatan.
b. Berkualitas yaitu terwujudnya dinas pendapatan daerah yang memiliki
hasil kinerja yang optimal yang dicirikan dengan tepat waktu dan hasil
yang memuaskan karena didukung oleh tersedianya sarana, prasarana,
kuantitas dan kualitas aparat yang memadai dengan mempedomani
Budaya Organisasi :”lancar pemasukannya, prima pelayannya dan
aman uangnya”, yang berorientasi kepada kepuasaan wajib pajak.
c. Dalam pemberdayaan potensi daerah yaitu terwujudnya dinas
pendaptan daerah yang mampu mengelola semua potensi provinsi
secara optimal berdarkan ketentuan perundang-undangan yang berlaku
dan senantiasa melakukan upaya-upaya intensifikasi dan ekstensifikasi
terhadap kemungkinan ekstensifikasi potensi pendapatan daerah.
d. Menuju otonomi daerah yang maju dan mandiri adalah
menggambarkan terwujudnya keadaan yang ingin dicapai yakni
penyelengaraan kewenangan serta mampu memenuhi kebutuhan
sarana dan prasarana sosial kemasyarakatandi segala bidang.
2. Misi
Untuk mewujudkan visi tersebut ditetapkan rumusan umum mengenai
upaya-upaya yang akan dilaksanakan untuk mewujudkan visi dan dinas
pendapatan daerah, sebagai berikut :
1. MENINGKATKAN KEMANDIRIAN DAERAH DALAM
PEMBIAYAAN PENYELENGGARAAN PEMERINTAHAN
UMUM DAN PEMBANGUNAN.
2. MENINGKATKAN KUALITAS PELAYANAN YANG
PROFESIONAL.
Adapun pokok pikiran yang terkandung dalam perumusan misi tersebut adalah
sebagai berikut ;
1. Meningkatkan kemandirian daerag dalam pembiayaan penyelenggaraan
pemerintahan umum dan pembangunan mengandung makna adanya upaya
meningkatkan kemandirian daerah melalui optimalisasi potensi yang ada.
2. Meningkatkan kualitas pelayanan yang professional mengandung makna
adanya upaya yang kuat untuk memberikan pelayanan yang prima dan
berkualitas dalam melayani wajib pajak melalui peningkatan kualitas
sumber daya aparatur, sarana dan prasarana.
3. Strategi
Strategi adalah pemikiran yang konseptual, analitis, realistis dan
pembebasan be-balik nama (BBN-KB) luar provinsi, pengurangan denda pajak,
meningkatkan kualitas koordinasi. Meningkatkan fungsi sosialisasi, meningkatkan
fungsi pengawasan dan up-dating data potensi.
4. Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah pola dasar yang dibentuk/ disepakati oleh
organisasi yang menuntun perilaku anggota organisasi untuk bertindak
memberikan pelayanan kepada masyarakat. Adapun budaya organisasi Dispenda
adalah : “PRIMA PELAYANANNYA, LANCAR PEMASUKANNYA DAN
AMAN UANGNYA”.
C. Peranan Dinas Pendapatan Daerah
Sebagai penyelenggara sebagian kewenangan pemerintahan maupun tugas
dekonsentrasi di bidang pendapatan daerah, Dispenda memiliki peranan yang
sangat strategis yakni : “ sebagai pengelola utama pendapatan asli daerah (PAD)
yang digunai mendanai belanja provinsi, dengan berpedoman pada prinsip
akuntabilitas, transparansi, efisien dan efektif”. Dengan peran yang strategis ini,
dispenda dituntut untuk :
1. Mampu meningkatkan PAD secara terus menerus khususnya penerimaan
dari pajak daerah dan retribusi jasa ketatausahaan.
2. Mampu mewujudkan pelayanan prima (exelent service) dalam pelaksanaan
administrasi pajak daerah dan retribusi.
3. Mampu meningkatkan kualitas sumber daya manusia pengelola pajak.
4. Mampu mengoptimalkan kewenangan di bidang pajak daerah dan retribusi
daerah yang telah diberikan
Gambar : 3.2 Struktur Organisasi Dinas Pendapatan Daerah Sumatera Utara
Sumber :
E. Jenis-jenis Pendapatan Asli Daerah (PAD)
Pajak daerah adalah iuran wajib yang dilakukan oleh orang pribadi atau
badan kepada daerah tanpa imbalan langsung yang seimbang, yang dapat
dipaksakan berdasarkan peraturan perundang-undanagan yang berlaku, yang
digunakan untuk membiayai penyelenggaraan pemerintahan daerah,
pembangunan daerah dan pelayanan kemasyarakatan. Dinas pendapatan daerah
mengelola 4 (empat) jenis pajak provinsi, yang terdiri dari :
a. Pajak Kendaraan Bermotor (PKB) dan Kendaraan diatas air
b. Bea Balik Nama Kendaraan Bermotor dan Kendaraan diatas air
c. Pajak Bahan Bakar Kendaraan Bermotor
d. Pajak Pengambilan dan Pemanfaatan Air Bawah Tanah dan Air Permukaan
(kecuali untuk keperluan dasar rumah tangga dan pertanian)
2. Retribusi
Retribusi adalah pungutan daerah sebagai pembayaran atas jasa atau
pemberian izin tertentu yang khusus disediakan dan/ atau diberikan oleh
pemerintah daerah untuk kepentingan orang pribadi atau badan. Retribusi daerah
terbagi 3 (tiga) kelompok yakni: Jasa Umum, Jasa Usaha, dan Jasa Perizinan
tertentu.
3. Laba BUMD
Hasil pengelolaan kekayaan daerah adalah penerimaan pemerintah
provinsi Sumatera utara yang diperoleh dari hasil (laba) pengelolaan BUMD
melalui penyertaan modal dari kekayaan yang dipisahkan. Adapun yang termasuk
kedalam BUMD adalah :
2. Perusahaan Daerah Perkebunan
3. Perusahaan Daerah Aneka Industri dan Jasa
4. Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)
5. Perseroan Terbatas Kawasan Industri
6. Perseroan Terbatas Bank Sumut
4. Lain_lain PAD
Lain-lain PAD yang sah adalah penerimaan pemprov diluar pajak daerah
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2005:109), validitas adalah suatu ukuran yang
menunjukkan kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Valid berarti
instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya
diukur. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata
dan benar.
Pengujian validitas dari penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
aplikasi software SPSS 16.00, maka Kriteria Pengambilan Keputusan-nya
sebagai berikut:
Jika r hitung positif atau r hitung > r-tabel maka butir pertanyaan tersebut valid
Jika r hitung negatif atau r hitung < r-tabel maka butir pertanyaan tersebut tidak
valid
Pada tahap prasurvei, kuesioner yang berisi 15 pertanyaan yang
menyangkut variabel Seleksi (X1), variabel Penempatan (X2) dan
Produktivitas Kerja Pada Dinas Pendapatan Daerah (DISPENDA) Sumatera
Utara (Y) diberikan kepada 30 responden diluar sampel penelitian. Nilai rtabel
dengan ketentuan df = jumlah kasus = 30 dan tingkat signifikasi sebesar 5%,
Tabel 4.1
Sumber: Hasil Penelitian (Maret, 2010) diolah
Keterangan:
a. Pada ujji validitas ini nilai derajat bebasnya adalah 30.
b. Hasil perolehan r tabel untuk nilai df=30, dapat dilihat pada tabel-r
dengan signikansi 5% adalah 0.361.
c. Nilai tersebut dinilai apabila:
r hitung (hasil perhitungan SPSS) > r tabel = valid
r hitung (hasil perhitungan SPSS) < r tabel = tidak valid
Pada Tabel 4.1 dapat diketahui bahwa seluruh butir pertanyaan
adalah valid karena r hitung > rtabel. Dengan demikian, kuesioner dapat
dilanjutkan pada tahap reliabilitas.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas menurut Sugiyono (2005:109) Reliabilitas
menunjukkan akurasi dan konsistensi dari pengukurannya. Dikatakan
hasil yang tidak berbeda. Reliabilitas menunjukkan tingkat kestabilan,
konsistensi dan kehandalan instrumen untuk menggambarkan gejala seperti
apa adanya.
Menurut Kuncoro (Ginting dan Situmorang, 2008:179) butir
pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan
reliabilitasnya dengan kriteria yaitu nilai Cronbach’s Alpha > 0,80
Tabel 4.2 Uji Reliabilitas
r alpha Jumlah Pertanyaan
0,897 15
Sumber: Hasil Penelitian (Maret, 2010) diolah
Pada 15 pertanyaan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa
koefisien alpha adalah sebesar 0,897. Ini berarti 0,897 > 0,8 sehingga dapat
dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan
kepada responden untuk dapat dijadikan sebagai instrumen penelitian ini.
B. Analisis Data
1. Analisis Deskriptif Responden
Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan
dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh
responden dalam penelitian. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini
adalah daftar-daftar pertanyaan (kuesioner). Jumlah pertanyaan seluruhnya
adalah 15 butir pertanyaan, yakni lima butir pertanyaan untuk variabel Seleksi
(X1), lima butir pertanyaan untuk variabel Penempatan (X2) dan lima butir
pertanyaan untuk variabel Produktivitas Kerja Karyawan Pada Dinas
responden. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada
DISPENDA Provinsi Sumatera Utara Jl. S. Mangaraja Km 5,5 yang berjumlah
49 orang dimana dalam menentukan sampel penelitian penulis menggunakan
metode sensus, maka sampel dalam penelitian ini adalah 49 orang. Penulis
sebelum mengetahui hasil dari analisis statistik deskriptif, terlebih dahulu
pembagian karakteristik responden sebagai berikut:
a. Pembagian Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berikut ini adalah tabulasi karakteristik responden berdasarkan
jenis kelamin:
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase
Laki-Laki 30 61,22 %
Perempuan 19 38,77 %
Total 49 100 %
Sumber: Hasil Penelitian (Maret, 2010) diolah
Berdasarkan Tabel 4.3 menunjukkan bahwa responden laki-laki
sebanyak 26 orang atau 53,06% dan yang berjenis kelamin perempuan
sebanyak 23 orang atau 46,94%. Hal ini menunjukkan bahwa responden
berjenis kelamin laki-laki lebih banyak dalam penelitian.
b. Pembagian Responden Berdasarkan Umur
Berikut ini adalah tabulasi karakteristik responden berdasarkan umur:
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Umur Frekuensi Persentase
18-25 10 20,40 %
26-33 18 36,74 %
>33 21 42,86 %
Total 49 100 %
Berdasarkan Tabel 4.4 Dapat dilihat bahwa dari 49 responden jika
dilihat dari umurnya, maka responden yang berusia 18-25 tahun adalah
sebanyak 20,40%, berumur 26-33 tahun sebanyak 36,74%, dan berusia
diatas 33 tahun sebanyak 42,86%. Berdasarkan data diatas dapat
disimpulkan bahwa karyawan yang berumur diatas 33 tahun adalah
responden yang paling banyak dalam penelitian ini yaitu sebesar 42,86%.
c. Pembagian Responden Berdasarkan Pekerjaan
Berikut ini adalah tabulasi karakteristik responden berdasarkan
pekerjaaan:
Tabel 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan
Pekerjaan Frekuensi Persentase
PNS 49 100%
Total 49 100%
Sumber: Hasil Penelitian (Maret, 2010) diolah
Pada Tabel 4.5 Dapat dilihat bahwa karakteristik responden
berdasarkan pekerjaan. Pada penelitian ini semua responden adalah PNS
sehingga persentase respondennya adalah 100%.
2. Analisis Deskriptif Variabel
Kuesioner yang disebarkan dalam penelitian ini diukur dengan
menggunakan skala likert dengan tanggapan responden sebagai berikut:
Sangat Setuju (SS) : diberi skor 5 Setuju (S) : diberi skor 4 Kurang Setuju (KS) : diberi skor 3 Tidak Setuju (TS) : diberi skor 2 Sangat Tidak Setuju (STS) : diberi skor 1
1. Variabel Seleksi sebagai variabel X1 Tabel 4.6
Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Seleksi
Penelitian Sumber: Hasil Penelitian (Maret, 2010) diolah
Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 49 orang responden untuk variabel
Seleksi pada Tabel 4.6 yaitu:
a. Pada pertanyaan pertama (Behaviour (kebiasaan) berpengaruh terhadap
diterimanya seseorang dalam bekerja) sebanyak 8 orang atau 16,3% yang
menyatakan sangat setuju, 37 orang atau 75,5% menyatakan setuju, 3 orang
atau 6,1% menyatakan kurang setuju, 1 orang atau 2,0% menyatakan tidak
setuju dan 0 % menyatakan sangat tidak setuju.
b. Pada pertanyaan kedua (Rekomendasi merupakan penunjang anda
diterimanya sebagai karyawan) sebanyak 2 orang atau 4,1% yang menyatakan
sangat setuju, 39 orang atau 79,6% menyatakan setuju, 7 orang atau 14,3%
menyatakan kurang setuju, 1 orang atau 2,0% menyatakan tidak setuju dan 0
% menyatakan sangat tidak setuju.
c. Pada pertanyaan ketiga (Prestasi akademik yang baik dapat membantu anda
bekerja pada suatu perusahaan) sebanyak 23 orang atau 46,9% yang
menyatakan sangat setuju, 26 orang atau 53,1% menyatakan setuju, 0 %
menyatakan kurang setuju dan menyatakan tidak setuju serta 0 % menyatakan
d. Pada pertanyaan keempat (Pengalaman kerja merupakan salah satu faktor
pendukung anda di terima bekerja pada suatu perusahaan) sebanyak 6 orang
atau 12,2% yang menyatakan sangat setuju, 31 orang atau 63,3% menyatakan
setuju, 11 orang atau 22,4% menyatakan kurang setuju, 1 orang atau 2,0%
menyatakan tidak setuju dan 0 % menyatakan sangat tidak setuju.
e. Pada pertanyaan kelima (Anda merasa bahwa ketrampilan dapat membantu
seseorang diterima bekerja pada perusahaan) sebanyak 8 orang atau 16,3%
yang menyatakan sangat setuju, 28 orang atau 57,1% menyatakan setuju, 12
orang atau 24,5% menyatakan kurang setuju, 1 orang atau 2,0% menyatakan
tidak setuju dan 0 % menyatakan sangat tidak setuju.
2. Variabel Penempatan sebagai Variabel X2 Tabel 4.7
Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Penempatan Indikator
Penelitian Pertanyaan
Frekuensi Pendapat Responden (%) Sumber: Hasil Penelitian (Maret, 2010) diolah
Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 49 orang responden untuk variabel
Penempatan pada Tabel 4.7 yaitu:
a. Pada pertanyaan pertama (Posisi anda sudah sesuai dengan latar belakang
pendidikan yang anda miliki) sebanyak 32 orang atau 65,3% yang
