commit to user
PENGARUH KOMITMEN KARIR TERHADAP KESUKSESAN
KARIR DENGAN PERSEPSI EMOSI SEBAGAI VARIABEL
PEMODERASI PADA MAHASISWA MM UNS
TESIS
Untuk Memenuhi Persyaratan Mencapai Derajat Magister
Program Studi Magister Manajemen
Minat Utama :
Manajemen Sumber Daya Manusia
Diajukan Oleh:
IMELDA THERESIA
NIM : S4108020
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
PROGRAM PASCA SARJANA
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
commit to user
HALAMAN PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Imelda Theresia
NIM : S4108020
Program Studi : Magister Manajemen
Minat Utama : Manajemen Sumber Daya Manusia
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa tesis berjudul ”Pengaruh Komitmen
Karir Terhadap Kesuksesan Karir Dengan Persepsi Emosi Sebagai Variabel
Pemoderasi Pada Mahasiswa MM UNS” adalah betul-betul karya saya sendiri.
Apabila di kemudian hari terbukti bahwa pernyataan saya ini tidak benar, maka
saya bersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan tesis dan gelar yang
saya peroleh atas tesis tersebut.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.
Surakarta, 20 September 2010
Yang Menyatakan,
commit to user
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Ketika kumohon pada Yesus kekuatan, Yesus memberiku kesulitan agar aku menjadi kuat
Ketika kumohon pada Yesus kebijaksanaan, Yesus memberiku masalah untuk kupecahkan
Ketika kumohon pada Yesus kesejahteraan, Yesus memberiku akal untuk berpikir
Ketika kumohon pada Yesus keberanian, Yesus memberiku kondisi bahaya untuk kuatasi
Ketika kumohon pada Yesus sebuah cinta,
Yesus memberiku orang - orang bermasalah untuk kutolong
Ketika kumohon pada Yesus bantuan, Yesus memberiku kesempatan
Aku tidak pernah menerima apa yang kuminta pada Yesus, tapi aku menerima segalanya yang aku butuhkan
# Doaku terjawab sudah #
Karya ini penulis persembahkan untuk:
Papi dan Mami Tercinta Papa dan Mama Angkat di Solo
commit to user
KATA PENGANTAR
Puji Tuhan penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas berkat
dan rahmat-Nya yang telah dicurahkan sehingga tesis berjudul PENGARUH
KOMITMEN KARIR TERHADAP KESUKSESAN KARIR DENGAN
PERSEPSI EMOSI SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI PADA
MAHASISWA MM UNS dapat terselesaikan dengan baik. Tesis ini merupakan
salah satu syarat untuk memperoleh derajat S-2 pada Program Studi Magister
Manajemen Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Terselesaikannya penyusunan Tesis ini tidak terlepas dari bantuan
berbagai pihak. Dalam kesempatan ini perkenankanlah penulis menyampaikan
ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Prof. Drs. Suranto, M.Sc., Ph.D, selaku Direktur Program Pasca Sarjana
Universitas Sebelas Maret Surakarta.
2. Prof. Dr. Hartono, M.S, selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen
Universitas Sebelas Maret Surakarta.
3. Dr. Mugi Harsono, S.E, M.Si, selaku Dosen Pembimbing I, yang telah
memberikan bimbingan, dukungan, dan arahan dalam menyelesaikan
penulisan tesis ini.
4. Sinto Sunaryo, S.E, M.Si, selaku Dosen Pembimbing II, yang telah banyak
sekali memberikan bimbingan, arahan, dan masukan dalam menyelesaikan
penulisan tesis ini.
5. Seluruh dosen Program Studi Magister Manajemen Universitas Sebelas
Maret Surakarta yang telah memberikan ilmu yang bermanfaat bagi
penulis.
6. Papih Widyantara dan Mamih Mariana tercinta atas doa dan dukungannya
yang tak pernah ada habis – habisnya kepada penulis untuk penyelesaian
Tesis ini .
7. Semua kakakku tersayang yaitu : Kristina + Toto, Kristanto + Popy +
commit to user
8. Orang tua angkatku di Solo, Bapak dan Ibu Sugeng Sugioko atas
dukungan doa dan semangatnya setiap hari.
9. Bapak dan Ibu Bambang Santoso, selaku pemilik PT. Hidup Baru Plasindo
tempat penulis bekerja, atas kesempatan serta dukungan material dan non
material yang telah diberikan.
10.Bapak dan Ibu Andri Santoso, selaku direktur PT. Hidup Baru Plasindo
tempat penulis bekerja, atas pengertian dan kelonggaran waktu yang
diberikan selama penulis menjalani kuliah dan penyelesaian Tesis ini.
11.Bapak dan Ibu Bambang Yandoyo, selaku GM - PT. Hidup Baru Plasindo
tempat penulis bekerja, atas dukungan, dorongan, masukan, dan
kepercayaan yang telah diberikan kepada penulis.
12.Teman-Teman Angkatan XXVI Akhir Pekan MM UNS: sahabatku
Fransiska, Andri, Pak Waskito, Mas Suset, Mas Budi, Ambar, Nugroho,
Pak Dhoni, Bang Irman, Mas Arul, Pak Wisnu, Anton, Iwed, Mbak
Ivonne, Pak Kamto, Bu Puji; terima kasih atas jalinan pertemanan dan
kerjasama yang baik selama ini.
13.Seluruh karyawan MM UNS: Mbak Dewi, Mbak Netty, Mbak Yulia, Mas
Danang, Mas Ir, Mas Edi, Mas Titut, terima kasih banyak atas bantuannya
dan kesabarannya selama ini.
Penulis menyadari bahwa karya ini masih banyak kekurangan dan jauh
dari sempurna. Oleh karena itu segala kritik dan saran yang membangun sangat
diharapkan untuk memperbaiki tulisan ini.
Surakarta, 20 September 2010
Penulis,
commit to user
E. Orisinalitas Penelitian .………. 6
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 8 A. Landasan Teori ………. 8
B. Penelitian Terdahulu ... 21
C. Kerangka Pemikiran ... 22
D. Perumusan Hipotesis ... 23
commit to user
2. Hubungan antara komitmen karir, kesuksesan karir dan persepsi
emosi
25
BAB III. METODE PENELITIAN 28
A. Desain Penelitian ... 28
D. Definisi Operasional dan Konsep Pengukuran Variabel ... 31
E. Pengujian Instrumen Penelitian ………... 34
1. Uji validitas ... 34
2. Uji reliabilitas ... 35
F. Teknik Pengujian Hipotesis ………. 36
BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN 40 A. Hasil Penyebaran Kuisioner ………...………… 40
B. Gambaran Umum Responden ………..…... 40
C. Analisis Deskriptif Tanggapan Responden Tiap Variabel ..………… 42
1. Variabel komitmen karir ………. 42
2. Variabel kesuksesan karir dalam dimensi tingkat gaji …..………. 45
3. Variabel kesuksesan karir dalam dimensi kepuasan karir…… ….. 47
4. Variabel persepsi emosi ………. 49
D. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas ……….……... 52
1. Uji Validitas ………. 52
2. Uji Reliabilitas ………. 58
commit to user
BAB V. PENUTUP 66
A. Kesimpulan ………. 66
B. Keterbatasan Penelitian ………... 67
C. Saran ……… 68
DAFTAR PUSTAKA
commit to user DAFTAR TABEL
Tabel IV.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 40
Tabel IV.2 Distribusi Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja ... 41
Tabel IV.3 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ... ... 41
Tabel IV.4 Deskripsi Tanggapan Responden pada Variabel Komitmen Karir ... 42
Tabel IV.5 Deskripsi Responden pada Variabel Tingkat Gaji ... 45
Tabel IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden pada Variabel Kepuasan Karir ... 47 Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden pada Variabel Persepsi Emosi 49 Tabel IV.8 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Karir ………... 54
Tabel IV.9 Validitas Item Variabel Komitmen Karir ………... 54
Tabel IV.10 Hasil Uji Validitas Variabel Kesuksesan Karir ………...……... 55
Tabel IV.11 Validitas Item Variabel Kepuasan Karir ………..……... 56
Tabel IV.12 Hasil Uji Validitas Variabel Persepsi Emosi …...………...….... 57
Tabel IV.13 Validitas Item Variabel Persepsi Emosi .. ………...…... 58
Tabel IV.14 Hasil Uji Reliabilitas ……..………...…... 59
Tabel IV.15 Hasil Regresi Hirarki pada dimensi Tingkat Gaji ... 60
commit to user DAFTAR GAMBAR
commit to user DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuisioner
Lampiran 2 Tabulasi Data Mentah
commit to user INTISARI
IMELDA THERESIA. S4108020. Pengaruh Komitmen Karir Terhadap Kesuksesan Karir dengan Persepsi Emosi sebagai Variabel Pemoderasi Pada Mahasiswa MM UNS.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji: 1.a) pengaruh komitmen karir terhadap kesuksesan karir dalam dimensi tingkat gaji, 1.b) pengaruh komitmen karir terhadap kesuksesan karir dalam dimensi kepuasan karir, 2.a) hubungan antara komitmen karir dan kesuksesan karir dalam dimensi tingkat gaji dengan persepsi emosi sebagai variabel moderasi, 2.b) hubungan antara komitmen karir dan kesuksesan karir dalam dimensi kepuasan karir dengan persepsi emosi sebagai variabel moderasi.
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: 1.a) komitmen karir secara positif berhubungan dengan kesuksesan karir dalam dimensi tingkat gaji, 1.b) komitmen karir secara positif berhubungan dengan kesuksesan karir dalam dimensi kepuasan karir, 2.a) persepsi emosi akan memoderasi hubungan antara komitmen karir dan tingkat gaji, hubungan akan menjadi lebih kuat pada tingkat persepsi emosi tinggi dibanding pada tingkat persepsi emosi yang lebih rendah, 2.b) persepsi emosi akan memoderasi hubungan antara komitmen karir dan kepuasan karir, hubungan akan menjadi lebih kuat pada tingkat persepsi emosi tinggi dibanding pada tingkat persepsi emosi yang lebih rendah.
Sampel dalam penelitian ini sebanyak 88 orang dengan menggunakan metode sensus. Pengujian validitas menggunakan Confirmatory Factor Analysis
dan pengujian reliabilitas dengan menggunakan Alpha Cronbach. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Hierarchical Regression Analysis.
Berdasarkan analisis data diperoleh hasil sebagai berikut: 1) hasil pengujian terhadap hipotesis 1a, menyatakan bahwa komitmen karir berpengaruh terhadap kesuksesan karir obyektif (tingkat gaji) didukung secara signifikan dan positif, 2) hasil pengujian terhadap hipotesis 1.b, menyatakan bahwa komitmen karir berpengaruh terhadap kesuksesan karir subyektif (kepuasan karir) didukung secara signifikan dan positif, 3) hasil pengujian terhadap hipotesis 2.a, menyatakan bahwa komitmen karir berpengaruh terhadap kesuksesan karir obyektif (tingkat gaji) dengan persepsi emosi sebagai variabel pemoderasi tidak didukung secara signifikan, 4) hasil pengujian terhadap hipotesis 2.b, menyatakan bahwa komitmen karir berpengaruh terhadap kesuksesan karir subyektif (kepuasan karir) dengan persepsi emosi sebagai variabel pemoderasi tidak didukung secara signifikan.
commit to user ABSTRACT
IMELDA THERESIA. S4108020. The Influence of Career Commitment to Career Success with Emotion Perception as Moderating Variable on UNS University Students.
The purpose of this research are to examine: 1.a) the influence of career commitment to career success in salary level dimension, 1.b) the influence of career commitment to career success in career satisfaction dimension, 2.a) relationship between commitment career and career success in salary level dimension with emotion perception as moderating variable, 2.b) relationship between commitment career and career success in career satisfaction dimension with emotion perception as moderating variable.
Hypothesis used in this research are: 1.a) career commitment positively related to career success in salary level dimension, 1.b) career commitment positively related to career success in career satisfaction dimension, 2.a) emotion perception will moderate the relationship between career commitment and salary level, such that the relationship will be stronger at higher than at lower levels of emotion perception 2.b) emotion perception will moderate the relationship between career commitment and career satisfaction, such that the relationship will be stronger at higher than at lower levels of emotion perception.
Sample in this research is 88 peoples uses sensus method. Validity test uses Confirmatory Factor Analysis and reliability test uses Alpha Cronbach. Data analysis in this research uses Hierarchical Regression Analysis.
The result based on the data analysis are :1) the result of the test of hypothesis 1.a, proved that career commitment has significant and positive influence toward objective career success (salary level), 2) the result of the test of hypothesis 1.b, proved that career commitment has significant and positive influence toward subjective career success (career satisfaction), 3) the result of the test of hypothesis 2.a, proved that emotion perception doesn’t have significant and positive influence toward relationship between career commitment and objective career success (salary level), 4) the result of the test of hypothesis 2.b, proved that emotion perception doesn’t have significant and positive influence toward relationship between career commitment and subjective career success (career satisfaction).
commit to user BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Karir amatlah penting bagi karyawan maupun bagi organisasi. Karir
seorang dengan yang lain tidaklah sama, ada perjalanan karir yang lambat tetapi
ada pula yang cepat. Sebuah pengujian oleh Gattiker dan Larwood (dalam Poon
2004) menyangkut kesuksesan karir mengungkapkan beberapa faktor perbedaan
individu yang dapat mempengaruhi sukses karir, antara lain faktor demografi,
sifat penempatan, motivasi, pengaruh perilaku politis, kemampuan teori,
pendidikan, dan masa jabatan pekerjaan.
Seseorang yang sangat peduli terhadap perkembangan karirnya cenderung
akan berkomitmen pada karirnya. Komitmen karir merupakan keyakinan
seseorang dan penerimaan nilai dari pekerjaan yang telah dipilihnya dan
keinginan untuk bertahan pada pekerjannya. Seseorang yang memiliki komitmen
karir tinggi akan memberikan dampak positif bagi kinerjanya yang pada akhirnya
dapat menunjang kesuksesan karir bagi dirinya. Beberapa penelitian telah
menunjukkan pentingnya komitmen karir terhadap kesuksesan karir (Carson dan
Bedeian, 1994).
Komitmen kepada karir mempengaruhi perilaku individu. Individu yang
sangat berkomitmen terhadap karir mereka, telah menunjukkan bahwa mereka
memberikan waktu lebih banyak dalam pengembangan keahlian mereka, dan
commit to user
(Aryee dan Tan, 1992). Orang-orang yang memiliki komitmen pada karir mereka
akan menetapkan tujuan karir yang tinggi untuk diri mereka dan berupaya seperti
halnya tetap pada tuntutannya mengejar tujuan ini meskipun di hadapannya ada
rintangan dan halangan (Colarelli dan Bishop, 1990).
Saat ini, para peneliti mulai mengusulkan persepsi emosi sebagai variabel
yang dapat mempengaruhi komitmen karir dan kesuksesan karir pada pekerjaan
konseptual. Persepsi emosi merupakan salah satu bagian dari kecerdasan
emosional. Menurut Mayer dan Salovey (1997), emotional intelligence atau yang
biasa dikenal dengan kecerdasan emosi adalah kemampuan individu untuk
mengenali, menggunakan dan mengekspresikan emosi; kemampuan individu
untuk mengikutsertakan emosi sehingga memudahkan ia dalam melakukan proses
berpikir; kemampuan individu untuk memahami emosi dan pengetahuan
mengenai emosi; serta kemampuan individu dalam meregulasi emosi untuk
mengembangkan emosi dan menampilkan tingkah laku yang sesuai dengan
tuntutan lingkungan.
Persepsi yang dimiliki setiap orang terhadap kesuksesan karir sangat
berbeda tergantung cara pandang mereka masing – masing. Robbins (2002)
mengatakan, bahwa persepsi adalah suatu proses dimana tiap individu
mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberi makna
kepada lingkungan mereka. Kotler (1997) mendefinisikan persepsi sebagai suatu
proses seorang individu dalam memilih, mengorganisasi dan menafsirkan semua
commit to user
Persepsi emosi merupakan komponen yang paling dasar dari kecerdasan
emosional dalam model Mayer dan Salovey (1997), mengacu pada
kemampuannya untuk mengidentifikasi emosi (dalam dirinya dan orang lain),
menyatakan emosi dengan teliti, dan membeda-bedakan ungkapan emosi antara
akurat dan tidak akurat. Seseorang yang memiliki tingkat persepsi emosi tinggi
mampu megendalikan dirinya dalam menghadapi berbagai keadaan/kondisi yang
tidak pernah terbayangkan sebelumnya dengan lebih obyektif. Hal ini sangat
berguna sekali dalam usaha untuk mencapai kesuksesan karir bagi dirinya,
sehingga dapat dikatakan bahwa persepsi emosi bisa memberi efek dorongan
terhadap faktor penentu kesuksesan karir. Seperti yang dikemukakan oleh Sari
(2002), emotional aptitude berhubungan secara positif terhadap kepuasan karir
walaupun tidak secara langsung pada hubungannya dengan komitmen karir.
Seseorang dengan kecerdasan emosional yang tinggi lebih memiliki kepuasan
karir dibanding mereka yang rendah pada kecerdasan emosinya.
Tidak semua orang bisa memperoleh kesuksesan karir. Kesuksesan karir
mengandung dua makna, yaitu sukses karir secara obyektif dan subyektif
(Jaskolka, 1995; Melamed, 1996). Kesuksesan karir secara obyektif dapat diukur
secara mudah seperti posisi kerja dan gaji, sedangkan kesuksesan karir secara
subyektif tidak dapat diukur dengan mudah (Nabi, 1999). Indikator kesuksesan
karir secara subyektif adalah tingkat kepuasan seorang pegawai atas karir yang
diperolehnya. Kesuksesan karir secara subyektif juga dapat diukur melalui
commit to user
Nabi (1999) menemukan bahwa pegawai yang sukses berkarir secara
obyektif (memperoleh gaji yang tinggi) adalah mereka yang berpendidikan tinggi.
Hal ini didukung oleh Simanjuntak (2001) yang mengatakan bahwa menurut teori
human kapital, seseorang dapat meningkatkan penghasilannya melalui tingkat
pendidikan. Fenomena ini juga nampak pada mahasiswa MM UNS. Mahasiswa
MM UNS yang sudah bekerja pada umumnya lebih memfokuskan diri pada karir
yang ingin diperolehnya. Melanjutkan studi pada program pasca sarjana
merupakan salah satu upaya untuk lebih meningkatkan kesuksesan karir mereka
baik secara subyektif maupun obyektif, meskipun untuk mencapai sebuah
kesuksesan karir yang mereka harapkan tidaklah cukup hanya dengan memiliki
gelar master tetapi mereka juga perlu memperhatikan tingkat komitmen karir, dan
juga tingkat persepsi emosinya. Untuk itulah penelitian ini menarik untuk dikaji
lebih mendalam. Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian Poon (2004).
Dalam penelitian ini dikaji bahwa komitmen karir yang tinggi dapat
mempengaruhi kesuksesan karir individu secara subyektif dan obyektif dengan
menambahkan persepsi emosi sebagai pemoderasi yang diharapkan dapat
memberikan peranan pada pencapaian kesuksesan karir individu. Berdasarkan
latar belakang tersebut, maka dilakukan penelitian mengenai pengaruh komitmen
karir terhadap kesuksesan karir dengan persepsi emosi sebagai variabel
commit to user B. Perumusan Masalah
Dari latar belakang di atas, maka rumusan masalah yang akan dibahas
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. a. Apakah komitmen karir berpengaruh pada kesuksesan karir dalam dimensi
tingkat gaji?
b. Apakah komitmen karir berpengaruh pada kesuksesan karir dalam dimensi
kepuasan karir?
2. a. Apakah persepsi emosi memoderasi hubungan antara komitmen karir
dengan kesuksesan karir dalam dimensi tingkat gaji?
b. Apakah persepsi emosi memoderasi hubungan antara komitmen karir
dengan kesuksesan karir dalam dimensi kepuasan karir?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan yang hendak dicapai
dalam melakukan penelitian ini adalah :
1. a. Menguji pengaruh komitmen karir terhadap kesuksesan karir dalam
dimensi tingkat gaji.
b. Menguji pengaruh komitmen karir terhadap kesuksesan karir dalam
dimensi kepuasan karir.
2. a. Menguji hubungan antara komitmen karir dan kesuksesan karir dalam
dimensi tingkat gaji apakah dapat dimoderasi oleh persepsi emosi.
b. Menguji hubungan antara komitmen karir dan kesuksesan karir dalam
commit to user D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dimanfaatkan secara :
1. Akademis
a. Teoritis
Hasil penelitian diharapkan dapat dimanfaatkan untuk menambah
wawasan ilmu pengetahuan dan mengkaji lebih dalam mengenai teori
tentang kesuksesan karir.
b. Peneliti berikutnya
Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan wacana bagi peneliti
selanjutnya yang mengambil topik sejenis.
2. Praktis
Hasil penelitian diharapkan dapat dimanfaatkan sebagai bahan pertimbangan
dan masukan bagi tiap individu karyawan untuk mengelola karir dalam rangka
mencapai kesuksesan karir mereka dengan memperhatikan komitmen karir
dan persepsi emosi sebagai faktor pendorongnya.
E. Orisinalitas Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk menguji pengaruh komitmen karir terhadap
kesuksesan karir subyektif dan obyektif serta menguji apakah kedua hal tersebut
dapat dimoderasi oleh persepsi emosi. Penelitian ini merupakan replikasi dari
penelitian Poon (2004). Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya :
1. Penelitian Poon (2004): menguji pengaruh komitmen karir pada kesuksesan
commit to user
Menggunakan tiga variabel kendali, yaitu jenis kelamin, tingkat pendidikan
dan lama bekerja. Penelitian dilakukan pada mahasiswa yang sudah bekerja
dari tiga universitas besar di Malaysia.
Penelitian saat ini : merupakan replikasi penuh dari jurnal Poon yaitu menguji
pengaruh komitmen karir pada kesuksesan karir secara subyektif dan obyektif
dengan persepsi emosi sebagai varibel pemoderasi. Menggunakan dua variabel
kendali, yaitu jenis kelamin, dan lama bekerja. Penelitian dilakukan pada
mahasiswa pasca sarjana Universitas Sebelas Maret yang sudah bekerja.
2. Penelitian Sari, Ria dan Poon (2002): menguji pengaruh emotional aptitude
pada kesuksesan karir secara subyektif dan obyektif dengan komitmen karir
sebagai pemediasi. Emotional aptitude sebagai variabel bebas, kesuksesan
karir sebagai variabel terikat dan komitmen karir sebagai variabel mediasinya.
Penelitian saat ini: menguji pengaruh komitmen karir pada kesuksesan karir
secara subyektif dan obyektif dengan persepsi emosi sebagai varibel
pemoderasi. Komitmen karir digunakan sebagai variabel bebas, kesuksesan
karir sebagai variabel terikat dan persepsi emosi sebagai variabel
commit to user BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
A. Landasan Teori
1. Definisi Karir
Karir seorang pegawai dimulai pada saat pegawai tersebut mulai bekerja,
yang dilihat dari jabatan awal yang diduduki dan tercermin pada besarnya gaji
awal yang diperoleh. Seiring dengan berjalannya waktu, jabatan dan gaji yang
diperoleh seorang pegawai akan mengalami perubahan. Pegawai yang
memperoleh karir yang bagus akan menerima jabatan yang lebih tinggi dan gaji
yang lebih besar dibandingkan apa yang diperolehnya saat memulai pekerjaan.
Arthur (dalam Poon, 2004) menggambarkan karir sebagai urutan
pengembangan pengalaman kerja seseorang dari waktu ke waktu, sedangkan
akumulasi yang timbul dari pengalaman kerja ini adalah kesuksesan karir. Mathis
dan Jackson (2002) mengartikan karir sebagai urutan posisi yang terkait dengan
pekerjaan yang diduduki seseorang sepanjang hidupnya. Karir sering juga
diterjemahkan sebagai mobilitas dalam suatu organisasi mulai dari penerimaan,
pengangkatan menjadi pegawai sampai pensiun dalam suatu rangkaian jenjang
kepangkatan dan dalam jabatan – jabatan yang dilaluinya (Saydam, 1997).
Simamora (1999) menjelaskan bahwa kata “karir” dapat dipandang dari beberapa
perspektif yang berbeda. Dari satu perspektif, karir adalah urut - urutan posisi
yang diduduki oleh seseorang selama masa hidupnya. Meskipun begitu, dari
commit to user
motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua. Ini merupakan karir
yang subyektif. Kedua perspektif tersebut, obyektif dan subyektif, terfokus pada
individu. Kedua perspektif tersebut menganggap bahwa orang memiliki beberapa
tingkat pengendalian terhadap nasib mereka sehingga dapat memanipulasi
peluang agar memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karir
mereka.
Hall (1971) mengemukakan ada empat pengertian yang berbeda mengenai
karir, yaitu bahwa karir dapat dipandang sebagai :
a. Kemajuan, seperti misalnya peningkatan jenjang karir manajerial
b. Profesi, seperti misalnya peningkatan kredibilitas dari seorang dokter, guru
besar, pengacara, konsultan manajemen, staf eksekutif perusahaan
c. Riwayat kerja, dalam arti dinamikan perubahan selama bekerja
d. Pola perspesi terhadap aspirasi, kepuasan, konsep diri atau sikap yang
terbentuk melalui pengalaman kerja.
Dari pengertian di atas, Hall merumuskan batas pengertian karir sebagai proses
perjalanan hidup seseorang yang terbatas pada lingkungan kerja dan merupakan
sikap dan perilaku yang menjadi hasil dari pengalaman kerja yang dapat dinilai
secara obyektif (kinerjanya) dan subyektif (persepsi individu).
Schein (dalam Siwi, 2007) menyebutkan bahwa karir dapat ditinjau dari
sisi individu dan dari sisi organisasi. Dari sisi individu, karir berarti sejumlah ciri
dan pengalaman individu sejak mulai masuk, bekerja dan akhirnya keluar dari
organisasi dimana individu bekerja. Sedangkan dari sisi organisasi, karir berarti
commit to user
keputusannya dalam hal bekerja untuk siapa, bilamana, bagaimana dan seberapa
besar tingkat kemajuannya.
Dari pengertian di atas dapat disarikan bahwa: (1) karir merupakan
sejumlah ciri dan pengalaman yang dimiliki individu selama bekerja, (2) karir
merupakan suatu proses yang melalui beberapa tahap perkembangan, (3) karir
merupakan hasil interaksi antara kepentingan individu dan organisasi.
Dari beberapa pendapat ahli tersebut dapat dikatakan bahwa karir
merupakan serangkaian sikap dan perilaku kerja yang dipersepsikan secara
individual yang mencerminkan hasil interaksi antara kepentingan individu
(karakteristik kepribadiannya) dengan organisasi atau lingkungan kerja dalam
mencapai tujuan hidup.
2. Komitmen Karir
Komitmen karir didefinisikan sebagai hubungan secara psikologis antara
pribadi pekerja dengan jabatan atau pekerjaan yang telah dipilihnya (Lee,
Carswell, dan Allen, 2000). Sedangkan Vandenberg dan Scarpello (1994)
mendefinisikan komitmen karir sebagai keyakinan seseorang dan penerimaan nilai
dari pekerjaan yang telah dipilihnya dan keinginan untuk bertahan pada
pekerjannya.
Komitmen Karir mengacu pada identifikasi dengan dan keterlibatan di
jabatan seseorang (Mueller, 1992) dan ditandai oleh pengembangan dan
kesanggupan untuk tujuan karir (Colarelli dan Bishop, 1990). Pendek kata, itu
mengacu pada motivasi seseorang untuk bekerja di lapangan kerja yang dipilih
commit to user
Menurut Carson dan Bedeian (1994) komitmen karir memiliki 3 dimensi, yaitu :
1. Resilience – ketekunan dalam menghadapi kesulitan bekerja
2. Identity – hubungan secara emosional pada jabatannya
3. Planning – keahlian pengembangan karir dan tindakan perencanaan tujuan
Komitmen kepada karir mempengaruhi perilaku individu.
Individu-individu yang komit terhadap karir mereka, telah menunjukkan bahwa mereka
membaktikan waktu lebih banyak dalam pengembangan keahlian mereka, dan
menunjukkan niat yang rendah untuk menarik diri dari karir dan pekerjaan mereka
(Aryee dan Tan, 1992).
Ashkanasy (2002) mengemukakan bahwa pekerja yang sudah tua lebih
berkomitmen terhadap pekerjaannya dibandingkan dengan pekerja muda di
perusahaan. Kistyanto (2005), pada penelitiannya mengenai jenis kelamin dan
komitmen karir untuk berbagai profesi di wilayah terpilih, menemukan bahwa
pekerja wanita lebih berkomitmen pada karirnya ketimbang pekerja pria. Martoyo
(1990) menyatakan penambahan usia dari pekerja memiliki pengaruh yang
signifikan pada komitmen karir mereka.
Vanderberg dan Scarpello (1994) mendefinisikan komitmen karir sebagai
keyakinan seseorang dalam penerimaannya pada pilihan pekerjaan dan keinginan
untuk menjaga posisi pekerjaannya itu. Sedangkan menurut Mayer (1999)
komitmen karir adalah tingkatan komitmen seseorang pada sebuah pekerjaan atau
commit to user 3. Kesuksesan Karir
Penelitian Poole (1993) menyimpulkan bahwa kesuksesan karir
dipengaruhi oleh kriteria kesuksesan karir obyektif maupun kriteria kesuksesan
karir subyektif. Lebih lanjut dinyatakan Poole bahwa kriteria kesuksesan karir
obyektif maupun kriteria kesuksesan karir subyektif berhubungan secara timbal
balik dan keduanya dipengaruhi oleh kultur dan struktur sosial (melalui sosialisasi
peranan menurut jenis kelamin dan kepribadian), pengalaman peranan keluarga
(seperti kualitas peranan orang tua) dan peluang serta hambatan organisasi (seperti
program pengembangan karir). Kultur dan struktur sosial dibuat untuk
membentuk pengalaman peranan keluarga dan respon terhadap peluang dan
hambatan organisasi. Konsisten dengan saling ketergantungan antara lapisan kerja
dan keluarga (Kanter dalam Kistyanto, 2005), sebuah hubungan timbal balik
terbentuk di antara pengalaman peranan keluarga dengan peluang serta hambatan
organisasi. Dalam hal ini dinyatakan bahwa pengalaman dalam keluarga dan
peranan organisasi akan mempengaruhi respon afektif terhadap hasil kerja
(kepuasan kerja) dalam kesuksesan karir subyektif, khususnya kepuasan karir.
Kesuksesan karir secara obyektif didefinisikan sebagai tingkat kesuksesan
yang dapat diukur dan diamati secara obyektif seperti gaji atau kompensasi dan
jabatan manajerial (Melamed, 1996). Kesuksesan karir secara subyektif dapat
diartikan sebagai perasaan yang dimiliki oleh seorang pegawai mengenai karirnya,
seperti persepsi pencapaian karir dan prospek masa depan karirnya (Aryee, 1994).
Individu yang memperoleh kesuksesan berkarir secara subyektif akan merasa
commit to user
sebenarnya tidak mencapai standar kerja yang seharusnya. Kesuksesan karir
secara subyektif juga dapat diukur melalui persepsi pegawai tentang kesuksesan
karir dan kepuasan karir (Burke, 1999).
Arthur (dalam Poon 2004) telah menggambarkan suatu karir seperti
sebuah “urutan adegan pengembangan dari pengalaman pekerjaan seseorang dari
waktu ke waktu”. Akumulasi prestasi yang timbul dari pengalaman pekerjaan ini
adalah kesuksesan karir (Judge, 1999). Hasil kesuksesan karir yang disebabkan
oleh keadaan luar terdiri dari dua hal yaitu secara obyektif dan secara subyektif.
Hasil kesuksesan karir secara obyektif meliputi hasil riil seperti upah dan promosi,
relatif lebih tampak dibanding hasil kesuksesan karir secara subyektif yaitu
kepuasan karir, yang tergantung pada suatu persepsi seseorang tentang suksesnya
(Judge, 1995).
Nabi (1999) menggolongkan pegawai berdasarkan kesuksesan karir
(obyektif dan subyektif) ke dalam 4 golongan yaitu :
a. Golongan pemenang (sukses berkarir secara obyektif dan subyektif)
b. Golongan pemenang subyektif (sukses berkarir secara subyektif, namun tidak
sukses secara obyektif)
c. Golongan korban sukses (sukses berkarir secara obyektif namun secara
subyektif tidak sukses)
d. Golongan pegawai frustrasi (tidak sukses berkarir secara obyektif dan
commit to user 4. Definisi Persepsi
Persepsi pada hakekatnya adalah proses kognitif yang dialami oleh setiap
orang di dalam memahami informasi tentang lingkungannya, baik lewat
penglihatan, pendengaran, penghayatan, perasaan dan penciuman (Thoha, 1990).
Menurut Rakhmat (dalam Siwi, 2007) persepsi adalah pengalaman tentang obyek,
peristiwa atau hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan
menafsirkan pesan. Pendapat lain dikemukakan oleh Atkinson (1998), persepsi
adalah proses dimana kita mengorganisasikan dan menafsirkan pola stimulus
dengan lingkungan. Pendapat ini selaras dengan pendapat yang dikemukan oleh
Devidoff (1991) mengartikan persepsi sebagai proses mengorganisikan dan
rnenghubungkan data-data indera kita untuk dikembangkan sedemikian rupa
sehingga kita dapat menyadari sekeliling kita termasuk sadar akan diri sendiri.
Beberapa pendapat di atas, pada dasarnya memiliki satu inti, yaitu bahwa persepsi
adalah proses pemberi arti terhadap suatu stimulus dengan lingkungan.
Pada dasarnya persepsi atau hasil persepsi hanya ada dua, yaitu persepsi
positif dan persepsi negatif. Persepsi positif adalah persepsi yang menggambarkan
segala pengetahuan dan tanggapan terhadap sesuatu, yang diteruskan dengan
pemanfaatannya. Persepsi negatif adalah persepsi yang rnenggambarkan segala
pengetahuan dan tanggapan yang tidak selaras dengan obyek persepsi (Thoha,
1990). Hal ini akan diteruskan dengan kepasifan, penolakan atau bahkan
penentangan terhadap obyek yang dipersepsikan. Dengan demikian, dapat
dikatakan bahwa persepsi, baik persepsi positif maupun persepsi negatif, akan
commit to user
Menurut Thoha (1990), ada beberapa proses dalam persepsi yang dapat
dipergunakan sebagai bukti bahwa sifat persepsi merupakan hal yang komplek
dan interaktif yaitu:
a. Stimulus atau situasi yang hadir
Mula terjadinya persepsi diawali ketika seseorang dihadapkan dengan suatu
situasi atau suatu stimulus. Situasi yang dihadapi itu rnungkin bisa herupa
stimulus pengideraan dekat atau langsung berupa bentuk lingkungan sosio
kultur dan fisik yang menyeluruh.
b. Registrasi
Dalam masa registrasi gejala yang tampak adalah mekanisme fisik yang
berupa penginderaan dan syarat seseorang terpengaruh. Kernampuan fisik
untuk mendengarkan dan melihat akan mempengaruhi persepsi. Pada tahap ini
terkirim padanya kemudian mulailah ia mendaftar semua informasi yang
terdengar atau terlihat olehnya.
c. Interprestasi
Setelah terdaftar semua informasi yang sampai kepada seseorang, subproses
berikutnya yang bekerja adalah interprestasi yang merupakan suatu aspek
kognitif dan persepsi yang amat penting. Proses interprestasi tergantung pada
cara pengalaman belajar, memotivasi dan kepribadian seseorang.
d. Umpan balik atau feedback
Seorang karyawan yang melaporkan hasil kerjanya kepada atasannya,
kemudian mendapatkan umpan balik dengan melihat raut muka atasannya.
commit to user
dan kemudian terdengar suara bergumam seperti mau ditelan sendiri. Umpan
balik semacam ini membentuk persepsi tersendiri bagi karyawan. Bagi atasan
tersebut barangkali heran bahwa bawahannya mampu melaksanakan tugasnya
dengan baik dan diam-diam dia memujinya. Tetapi persepsi karyawan bahwa
ia bersalah, tidak membawa kepuasan bagi atasannya.
5. Persepsi Emosi
Menurut model Mayer dan Salovey (1997), emotional intelligence atau
yang biasa dikenal dengan kecerdasan emosi adalah
the ability to perceive accurately, appraise,and express emotion; the ability to access and/or generate feelings when they facilitate thought; the ability to understand emotion and emotional knowledge; and the ability to regulate emotions to promote emotional and intellectual growth
yang artinya adalah kemampuan individu untuk mengenali, menggunakan
dan mengekspresikan emosi; kemampuan individu untuk mengikutsertakan emosi
sehingga memudahkan ia dalam melakukan proses berpikir; kemampuan individu
untuk memahami emosi dan pengetahuan mengenai emosi; serta kemampuan
individu dalam meregulasi emosi untuk mengembangkan emosi dan menampilkan
tingkah laku yang sesuai dengan tuntutan lingkungan.
Berdasarkan definisi tersebut, Mayer dan Salovey membagi emotional
intelligence kedalam 4 (empat) cabang, yaitu:
a. Persepsi Emosi (Emotional Perception)
The ability to accurately recognize how you and those around you are feelings
yang artinya adalah kemampuan individu untuk mengenali emosi, baik
commit to user
emotional intelligence dititikberatkan pada persepsi emosi, yaitu kemampuan
individu untuk mengidentifikasi emosi secara akurat.
Lebih lanjut, kemampuan individu dalam memahami emosi yang
dirasakan akan sampai pada tahap dimana ia mampu mengekspresikan
perasaan secara akurat dan mengekspresikan kebutuhan yang mengitari
perasaan-perasaan tersebut. Ia juga sensitif terhadap ekspresi emosi yang tidak
sesuai atau yang dimanipulasi, karena individu dengan emotional intelligence
yang baik memahami ekspresi dan manifestasi dari emosi.
b. Integrasi Emosi (Emotional Integration)
The ability to generate emotions and to use emotions in cognitive tasks such as problem solving and creativity,
yang artinya adalah kemampuan individu dalam memanfaatkan sensasi
emosi yang dirasakan untuk menghadapi masalah - masalah yang berkenaan
dengan sistem kognisi. Cabang kedua dari emotional intelligence adalah
integrasi emosi yang menitikberatkan peran emosi dalam menghadapi masalah
yang berkenaan dengan sistem kognisi.
Kontribusi emosi yang kedua dalam melakukan aktivitas kognisi adalah
dengan “menempatkan” emosi pada suatu hal sehingga dapat lebih mudah
untuk dipahami. Individu akan mencoba untuk menempatkan dirinya pada
posisi orang lain yang merasakan sensasi emosi tertentu dan mencoba untuk
merasakan emosi tersebut pada dirinya sendiri ketika dimintai pendapat
mengenai emosi yang dirasakan oleh suatu karakter pada sebuah cerita atau
commit to user
Perputaran mood yang dirasakan individu dapat merubah cara pandang
individu sehingga mendorong individu untuk melihat suatu hal dari berbagai
sudut pandang. Lebih lanjut, individu akan mampu untuk memahami bahwa
perbedaan pemikiran serta tingkah laku yang ditampilkan disebabkan oleh
jenis mood yang berbeda-beda.
c. Pemahaman Emosi (Emotional Understanding)
The ability to understand complex emotions and emotional “ chains” , how emotions transition from one stage to another,
yang artinya adalah kemampuan individu untuk memahami emosi yang
dirasakan dan dapat menggunakan pengetahuan mengenai emosi yang
dirasakan untuk mengetahui bagaimana penerapannya dalam kehidupan
sehari-hari.
Cabang ketiga dari emotional intelligence adalah pemahaman emosi yang
menitikberatkan pada kemampuan individu untuk memahami emosi yang
dirasakan serta bagaimana penerapannya didalam kehidupan sehari-hari.
Setelah individu menyadari emosi yang dirasakan, ia mulai untuk memberi
nama dan menyadari hubungan yang terjadi diantara emosi-emosi yang telah
ia beri nama.
Kemampuan yang paling mendasar dari cabang ini adalah individu mampu
untuk memberi nama pada emosi yang sedang ia rasakan serta menyadari
persamaan serta perbedaan yang mendasari terjadinya emosi tersebut.
Semakin berkembang, individu mulai menyadari adanya emosi yang
commit to user
d. Pengaturan Emosi (Emotional Management)
The ability which allows you to intelligently integrate the data of emotions in your self and in others in order to devise effective strategies that help you achieve positive outcomes,
yang artinya adalah kemampuan individu dalam memadukan data-data
mengenai emosi yang dirasakan oleh diri sendiri maupun orang lain untuk
menentukan tingkah laku yang paling efektif yang akan ditampilkan pada saat
berinteraksi dengan orang lain.
Cabang keempat dari emotional intelligence adalah pengaturan emosi yang
menitikberatkan pada kemampuan individu dalam meregulasi emosi yang
dirasakan. Individu diharapkan terbuka dan memiliki toleransi pada reaksi
emosi yang timbul, baik reaksi emosi yang menyenangkan maupun yang tidak
menyenangkan. Hal ini dapat menjadi pembelajaran untuk dapat melakukan
regulasi emosi ketika merasakan sensasi emosi yang sama dalam suatu situasi
tertentu.
Semakin matang, individu akan semakin mampu untuk meregulasi emosi
yang dirasakan. Ia mulai dapat memilah seberapa besar atensi yang harus ia
berikan pada mood tertentu yang ia rasakan dan ia mengetahui dengan jelas
bagaimana mood tersebut mempengaruhi dirinya dalam berinteraksi di
lingkungan sosial. Regulasi tetap menjadi perhatain meskipun individu
mencoba nutuk meningkatkan mood yang buruk, meminimalisir mood yang
commit to user
Dengan demikian, pengaturan emosi individu dikatakan optimal bila ia
mampu untuk mengatur dan memahami emosi yang dirasakan tanpa perlu
membesar-besarkan atau meminimalisir kepentingannya.
Dimensi-dimensi emotional intelligence menurut Mayer dan Salovey
(1997) lebih dikenal dengan sebutan four branch model of emotional intelligence.
Keempat cabang tersebut disusun mulai dari kemampuan yang menggunakan
proses psikologi paling dasar hingga yang kompleks (yang membutuhkan
penggabungan dari beberapa proses psikologi).
Persepsi Emosi, merupakan hal utama dan komponen yang paling dasar
dari kecerdasan emosional dalam model Mayer dan Salovey (1997), mengacu
pada kemampuannya untuk mengidentifikasi emosi (dalam dirinya dan orang
lain), menyatakan emosi dengan teliti, dan membedakan antara ungkapan emosi
akurat dan tidak akurat. Konsep ini menyerupai pada kesadaran diri dan dimensi
kesadaran sosial dari model kecerdasan emosional intrapersonal dan kecerdasan
antar hubungan pribadi (Goleman, 2002) . Menurut Meyer dan Salovey (1997),
kemampuan untuk merasa, menilai, dan mengekspresikan emosi dapat membantu
sebagai fasilitator pemikiran emosional, pemahaman emosi, dan manajemen
emosi.
Dalam penelitian ini dipusatkan pada persepsi emosi karena menurut
Rozell (2002) persepsi emosi merupakan hal umum untuk sebagian besar model
yang utama tentang kecerdasan emosional telah diperlihatkan untuk
menghubungkan dengan hasil organisatoris penting yang mencakup status
commit to user
(dalam Poon, 2004) pada beberapa studinya yang menggunakan seperangkat
instrumen yang telah diusulkan untuk mengukur kecerdasan emosional
menemukan hanya faktor persepsi emosi yang muncul secara nyata dari
kepribadian atau kecerdasan umum.
Penelitian Poon (2004) mengatakan bahwa komitmen karir dapat
mendorong kesuksesan karir secara obyektif berupa tingkat gaji dan kesuksesan
karir subyektif yaitu kepuasan karir. Dan yang paling penting bahwa penelitian ini
menemukan hubungan pemoderasian yang dimainkan oleh persepsi emosi dalam
memfasilitasi pengaruh komitmen karir pada kesuksesan karir obyektif.
B. Penelitian Terdahulu
1. Poon (2004) melakukan penelitian untuk hubungan komitmen karir terhadap
kesuksesan karir yang ditandai dengan tingkat perolehan gaji (obyektif) dan
kepuasan karir (subyektif) karyawan yang bersangkutan, juga ditambahkan
sebuah variabel persepsi emosi sebagai variabel pemoderasi. Penelitiannya
dilakukan terhadap mahasiswa bisnis yang sudah bekerja, di tiga universitas
besar di Malaysia. Penelitian dilakukan terhadap 180 responden dengan 114
orang pria dan 66 orang wanita. Dari penelitiannya, diperoleh bahwa
komitmen karir dapat mempengaruhi kesuksesan karir subyektif dan obyektif.
Terdapat juga hubungan antara komitmen karir dengan tingkat gaji pada
tingkat persepsi emosi menengah keatas tetapi tidak pada tingkat persepsi
emosi rendah. Sehingga dapat disimpulkan bahwa persepsi emosi memoderasi
commit to user
2. Sari (2002) melakukan penelitian mengenai keserasian emosional (emotional
aptitude) dan komitmen karir berkaitan dengan perolehan jumlah gaji dan
kepuasan karir, dalam hal ini komitmen karir menjadi mediasi antara perilaku
secara emosional dengan perolehan jumlah gaji dan kepuasan karir. Penelitian
dilakukan terhadap 221 pelajar berpendidikan yang telah dewasa dan sudah
bekerja. Hasil yang diperoleh menyatakan bahwa komitmen karir dapat
mempengaruhi sukses karir obyektif (ditandai dengan jumlah gaji) dan sukses
karir subyektif (ditandai dengan kepuasan karir) sedangkan keserasian
emosional berhubungan secara tidak langsung terhadap kepuasan karir melalui
komitmen karir dan keserasian emosional tidak berhubungan pada kesuksesan
karir obyektif yang ditandai dengan peningkatan jumlah gaji.
C. Kerangka Pemikiran
Penelitian ini didasarkan dari Poon (2004) yang mengatakan bahwa
komitmen karir dapat mempengaruhi kesuksesan karir dalam dimensi tingkat gaji
dan kepuasan karir dengan persepsi emosi sebagai pemoderasinya.
Individu yang sangat berkomitmen terhadap karir mereka, telah
menunjukkan bahwa mereka memberikan waktu lebih banyak dalam
pengembangan keahlian mereka dan menunjukkan niat yang rendah untuk
menarik diri dari karir dan pekerjaan mereka sehingga komitmen karir yang tinggi
dapat mendorong ke arah karir yang lebih sukses dalam wujud penghargaan diri
commit to user
Hubungan komitmen karir dengan kesuksesan karir, baik dalam tingkat
gaji maupun kepuasan karir juga dapat dipengaruhi oleh persepsi emosi. Pada
penelitian ini persepsi emosi bertindak sebagai variabel moderasi yang dapat
memainkan peranan diantara hubungan komitmen karir dengan kesuksesan karir.
Sebagai variabel moderasi, peranan yang dilakukan oleh persepsi emosi dapat
memperkuat atau memperlemah variabel bebasnya. Komitmen karir tinggi yang
dimiliki oleh individu dapat meningkatkan kesuksesan karir dan dengan
dimilikinya persepsi emosi tinggi pula yang dimiliki tiap individu seperti
ketenangan dalam menghadapi masalah sulit, kestabilan emosi dalam menanggapi
setiap permasalahan, mampu berpikir bijaksana dalam situasi darurat, dan lain
sebagainya akan dapat lebih meningkatkan pencapaian kesuksesan karirnya.
Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran
D. Perumusan Hipotesis
1. Hubungan antara Komitmen Karir dan Kesusksesan Karir
Johnson (2004) mengatakan bahwa usia, jenis kelamin dan status
pernikahan mempunyai pengaruh penting pada komitmen karir dan kesuksesan
karir dalam dimensi kepuasan karir dari pekerja di perusahaan. Olatunji (2004)
mengatakan bahwa lingkungan kerja yang baik, gaji yang menarik, manajemen Kesuksesan Karir (Y)
Persepsi Emosi (M)
Komitmen Karir (X) 1.Tingkat Gaji (Y1)
commit to user
karir dan kenaikan secara teratur dapat mempengaruhi pekerja untuk memiliki
komitmen karir yang tinggi di setiap perusahaaan.
Komitmen kepada karir mempengaruhi perilaku individu. Individu yang
sangat berkomitmen terhadap karir mereka, telah menunjukkan bahwa mereka
memberikan waktu lebih banyak dalam pengembangan keahlian mereka, dan
menunjukkan niat yang rendah untuk menarik diri dari karir dan pekerjaan mereka
(Aryee dan Tan, 1992).
Studi yang lampau, sebagai contoh, sudah menemukan bahwa karyawan
yang berkomitmen untuk suatu pekerjaan atau karir cenderung untuk
mengembangkan sikap yang konsisten dengan komitmennya (Carson, 1999).
Dalam suatu studi mengenai pengaruh komitmen karir dan komitmen
organisatoris pada hasil terkait dengan kerja, Carson (1999) menemukan bahwa
yang memiliki komitmen tinggi menyangkut karir mempunyai kepuasan karir
lebih tinggi dibanding mereka yang memiliki komitmen karir rendah.
Orang - orang yang memiliki komitmen dengan karir mereka akan
menetapkan tujuan karir yang tinggi untuk diri mereka dalam usahanya mengejar
tujuan ini meskipun di hadapan ada rintangan dan halangan (Colarelli dan Bishop,
1990). Usaha lebih besar dan ketekunan biasanya memimpin ke arah capaian lebih
tinggi (Bandura, 1993). Capaian tinggi, pada gilirannya, menghasilkan
penghargaan seperti promosi atau gaji lebih tinggi (Greenhaus dan Parasuraman,
1993) seperti halnya penghargaan dari dalam seperti kepuasan diri yang berasal
commit to user
berhasil terhadap standar pribadinya menurut Locke Dan Latham (dalam Poon,
2004).
Hasil penelitian Poon (2004) menyatakan bahwa komitmen karir dapat
mendorong kearah karir yang lebih sukses dalam wujud penghargaan lainnya
(pencapaian gaji) atau penghargaan diri (kepuasan karir).
Berdasarkan hasil – hasil penelitian tersebut, hipotesis dalam penelitian ini
dirumuskan sebagai berikut :
H.1. Komitmen karir berpengaruh pada kesuksesan karir dalam dimensi tingkat
gaji dan kepuasan karir
H.1.a. Komitmen karir berpengaruh pada tingkat gaji.
H.1.b. Komitmen karir berpengaruh pada kepuasan karir.
2. Hubungan antara komitmen karir, kesuksesan karir dan persepsi emosi
Seperti diuraikan sebelumnya, komitmen karir memotivasi orang-orang
untuk menetapkan tujuan karir dan menanam modal dalam karir mereka dengan
memberikan usaha lebih untuk mencapai tujuannya. Strategi karir ini dapat
ditingkatkan melalui persepsi emosi dengan berbagai cara. Sebagai contoh,
emosional kewaspadaan diri memudahkan penggunaan dari masukan emosional
untuk membentuk pertimbangan, membuat aneka pilihan, dan memutuskan antar
beberapa pilihan dan kemampuan untuk menyatakan emosi, merupakan salah satu
komunikasi yang efektif dengan orang lain untuk memahami tujuan seseorang
(George, 2000). Oleh karena itu, orang-orang yang bisa merasa dan memahami
commit to user
ketrampilan pekerjaan mereka, menetapkan sasaran hasil karir yang sesuai,
mengembangkan rencana karir realistis, dan memperoleh pengalaman
pengembangan yang diperlukan untuk mengambil keuntungan dari peluang karir.
Persepsi emosi seharusnya dapat menjaga keputusan karir mereka selaras dengan
kebutuhan, nilai dan konsekuensi, serta mengalami kepuasan karir menurut
London Dan Stumpf (dalam Poon, 2004).
Orang - orang yang bisa merasa dan memahami emosi di pihak lain
seharusnya bisa berhubungan baik dengan orang lain. Kemampuan untuk
merasakan emosi telah diketahui untuk dihubungkan dengan pengenalan jiwa
orang lain/empati (Mayer, 1999). Kualitas ini seharusnya membantu seseorang
menjamin reaksi positif dan evaluasi dari lainnya (misalnya tingkat prestasi kerja
yang baik dari atasan), membantu perkembangan dan memelihara hubungan
berkualitas dengan orang lain.
Persepsi emosi dapat secara langsung mempengaruhi hasil pekerjaan,
sehingga dapat dikatakan sebagai variabel yang memberikan pengaruh terhadap
variabel lain menyangkut kesuksesan karir. Menurut teori motivasi dan capaian
Locke Dan Latham (dalam Poon, 2004), faktor yang menjadi pengaruh terhadap
perilaku adalah tujuan, aktualisasi diri, penghargaan, dan komitmen, bukan
kemampuan untuk menerima dan menyatakan emosi.
Pada tingkatan empiris terbaru telah menunjukkan persepsi emosi
mempunyai sebuah hubungan lemah dengan kinerja (Van Rooy dan Viswesvaran,
commit to user
dan kesuksesan karir dalam dirinya sendiri, tetapi dapat membantu meningkatkan
efek tegangan utama pengarah kinerja dan kesuksesan.
Hasil Poon (2004) menunjukkan bahwa komitmen karir dapat
mempengaruhi kesuksesan karir secara obyektif dilihat dari jumlah gaji yang
diperolehnya dan kesuksesan karir secara subyektif dilihat dari kepuasan karir. Di
samping itu, persepsi emosi juga memoderasi hubungan antara komitmen karir
pada kesuksesan karir secara obyektif. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
komitmen karir berhubungan secara positif dengan perolehan jumlah gaji. Pada
individu yang memiliki persepsi emosi level menengah ke atas terjadi banyak
peningkatan jumlah gaji, sedangkan individu dengan persepsi emosi rendah hanya
terjadi sedikit peningkatan pada jumlah gaji yang diperolehnya.
Berdasarkan hasil – hasil penelitian tersebut, hipotesis dalam penelitian ini
dirumuskan sebagai berikut :
H2.a. Persepsi emosi akan memoderasi hubungan antara komitmen karir dan
tingkat gaji, dimana hubungan akan menjadi lebih kuat pada tingkat
persepsi emosi tinggi dibanding pada tingkat persepsi emosi yang lebih
rendah.
H2.b. Persepsi emosi akan memoderasi hubungan antara komitmen karir dan
kepuasan karir, dimana hubungan akan menjadi lebih kuat pada tingkat
persepsi emosi tinggi dibanding pada tingkat persepsi emosi yang lebih
commit to user BAB III
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
1. Jenis penelitian
Jenis penelitian ini merupakan pengujian hipotesis (hypothesis testing) dan
risetnya adalah riset kausal/sebab akibat, karena pada penelitian mengidentifikasi
hubungan sebab akibat antara variabel dengan tujuan sebagai berikut:
a. Untuk memahami variabel mana yang berfungsi sebagai penyebab (variabel
bebas/independent) dan variabel mana yang berfungsi sebagai akibat
(variabel tergantung/dependent).
b. Untuk menentukan karakteristik hubungan antara variabel penyebab dan
efek yang akan diprediksi.
Penelitian ini memberikan penjelasan mengenai hubungan antara komitmen
karir terhadap kesuksesan karir dengan persepsi emosi sebagai moderasinya yang
telah dilakukan oleh Poon (2004) dengan obyek penelitian yang berbeda.
2. Dimensi waktu penelitian
Waktu yang dibutuhkan pada penelitian ini hanya melibatkan satu waktu
tertentu dengan banyak sampel, sehingga merupakan penelitian cross–sectional.
3. Kedalaman riset
Penelitian ini mendalam karena hanya terdiri dari satu variable bebas, satu
variabel terikat dan satu variable moderator yang berarti cakupan pembahasan
commit to user
yaitu dengan studi kasus pada mahasiswa MM UNS yang sudah bekerja dengan
tahun akademis 2009 – 2010.
4. Metode pengumpulan data dan lingkungan risetnya
Lingkungan penelitan yang digunakan merupakan jenis lingkungan
noncontrived setting, yaitu lingkungan riil (field setting) dan metode pengumpulan
data yang dipakai dalam penelitian adalah dengan menggunakan:
a. Kontak langsung
Dilakukan dengan penyebaran kuisioner yang merupakan daftar pertanyaan
yang diberikan kepada sejumlah responden, dimana mereka harus mengisi
jawaban dari daftar pertanyaan yang diberikan.
Data yang dikumpulkan meliputi :
1). Data gambaran atau profil responden yang berisi tentang: jenis
kelamin, alamat, umur, tempat bekerja, jenis pekerjaan, pengalaman
bekerja dan penghasilan per bulan.
2). Data persepsi responden mengenai komitmen karir terhadap
kesuksesan karir dengan persepsi emosi sebagai variabel moderasi.
b. Kontak tidak langsung
1). Observasi
Observasi merupakan pengamatan secara langsung terhadap obyek
yang diteliti, sehingga data yang diperoleh merupakan data yang
berasal dari sumbernya mengenai fakta – fakta dan kejadian – kejadian
commit to user
2). Penelitian kepustakaan (library research)
Pada penelitian kali ini penulis mengumpulkan data sekunder yang
berkaitan dengan masalah yang diteliti dengan cara mempelajari
literatur - literatur sebagai landasan teoritis dalam pemecahan masalah.
5. Unit analisis
Yang menjadi unit analisis pada penelitian ini adalah sebuah individu yang
sudah bekerja di beberapa perusahaan dan tergabung sebagai mahasiswa
Universitas Sebelas Maret jurusan Magister Manajemen.
B. Populasi dan Sampel
Populasi yang dipilih dalam penelitian ini adalah mahasiswa MM UNS
yang sudah bekerja dan masih aktif dalam mengikuti perkuliahan dengan tahun
akademis 2009 - 2010. Metode dilakukan dengan sensus karena pengambilan data
dilakukan pada semua elemen dalam populasinya.
Jumlah mahasiswa MM UNS saat ini adalah :
a. Angkatan 32 (Cawu I)
1) Reguler pagi : 4 orang
2) Non regular : 21 orang
b. Angkatan 31 (Cawu II)
1) Reguler pagi : 11 orang
2) Non regular : 17 orang
c. Angkatan 30 (Cawu III)
1) Reguler pagi : 9 orang
commit to user
d. Angkatan 29 (Cawu IV)
1) Reguler pagi : -
2) Non regular : 20 orang
Dengan demikian jumlah responden dalam penelitian ini adalah 106 orang.
C. Jenis Data
1. Data primer
Data primer yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah data mengenai
tanggapan responden terhadap komitmen karir, kesuksesan karir dan persepsi
emosi dari mahasiswa MM UNS dengan membagikan kuisioner.
2. Data sekunder
Yaitu data dari sumber-sumber yang berhubungan dengan objek penelitian,
misalnya dari majalah atau publikasi lain. Data sekunder yang digunakan dalam
penelitian ini diperoleh dari literatur baik dari perpustakaan, maupun dari internet
yang berhubungan dengan objek penelitian.
D. Definisi Operasional dan Konsep Pengukuran Variabel
Definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah :
1. Independent Variable atau variabel bebas : Komitmen Karir ( X )
Komitmen Karir adalah sikap yang ditunjukkan dengan identifikasi dan
keterlibatan pada jabatan seseorang yang ditandai oleh pengembangan dan
kesanggupan diri untuk mencapai suatu karir tertentu. Penelitian ini
menggunakan 8 item pertanyaan dari Chay dan Bruvold (2003) dengan skala
commit to user
2. Dependent Variable atau variabel terikat : Kesuksesan Karir (Y) dalam
dimensi Tingkat Gaji ( Y1 ) dan Kepuasan Karir ( Y2 )
Kesuksesan karir adalah pemenuhan terhadap tuntutan orientasi karir atau
sejauh mana individu mampu mendayagunakan bakat, memenuhi kebutuhan
dan menyesuaikan diri secara konsisten dengan nilai yang terdapat dalam
dirinya.
Dalam penelitian ini, kesuksesan karir ditinjau dalam dimensi berikut, yaitu :
a. Tingkat Gaji adalah besaran nilai yang diperoleh seseorang sebagai bentuk
kompensasi yang berhak diterima karena telah melakukan tugas dan
tanggung jawab pekerjaan yang telah diberikan kepadanya. Penelitian ini
menggunakan kelompok range gaji yang kemudian di-kode-kan.
b. Kepuasan Karir yaitu perasaan seseorang terhadap karirnya. Pada dasarnya
kepuasan karir bersifat individual karena setiap orang mempunyai tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang dianutnya.
Menggunakan 5 item pertanyaan dari Greenhaus (1990) dengan skala
likert 4 poin mulai dari sangat tidak setuju (1) sampai dengan sangat setuju
(4). Dengan menghilangkan jenjang tengah untuk mengeliminasi tendensi
terpusat atau tendensi sentral yang mungkin terjadi dalam pengukuran.
3. Moderator Variable atau variabel moderasi : Persepsi Emosi (M)
Persepsi Emosi adalah komponen yang paling dasar dari kecerdasan
emosional dan mengacu pada kemampuannya untuk mengidentifikasi emosi
(dalam dirinya dan orang lain), menyatakan emosi dengan teliti, dan
commit to user
ini menggunakan 12 item pertanyaan dari Poon (2004) dengan skala likert 4
poin.
4. Control Variable (variabel pengendali) : Jenis Kelamin dan pengalaman kerja
Harsono (2001) menyatakan bahwa dalam penelitian berbasis perilaku
(psiometrik), tidak ada satu pun variabel yang mempengaruhi dan dipengaruhi
oleh satu variabel lain. Satu variabel kriteria selalu berkaitan dan dipengaruhi
oleh banyak variabel prediktor. Peneliti tidak harus memasukkan atau
mempertimbangkan semua variabel prediktor yang diduga berpengaruh tetapi
berada di luar lingkup topik penelitian, peneliti tidak boleh mengabaikan
begitu saja,dengan cara melakukan kontrol agar bisa memberikan eksplanasi
hasil penelitian yang lebih baik.
Variabel kontrol adalah variabel bebas (prediktor) yang efeknya terhadap
variabel kriteria dikontrolkan oleh peneliti dengan cara menjadikan
pengaruhnya netral. Arti netral di sini adalah sebelum variabel-variabel
prediktor utama dimasukkan dalam analisis, variabel kontrol harus diuji
dahulu pengaruhnya, sehingga ketika variabel prediktor utama dimasukkan
dalam pengujian, peneliti dapat mengetahui perubahan tingkat pengaruhnya
terhadap variabel kriteria. Dalam beberapa literatur, variabel kontrol sering
juga disebut covariates (Harsono, 2002).
Isaac dan Michael (dalam Harsono, 2001) mencontohkan bahwa variabel yang
paling sering dipake dalam penelitian sosial dengan level analisis individual
adalah usia, jenis kelamin, intelgensia, status sosial ekonomi, tingkat
commit to user
kontrol adalah dengan mendasarkan pada penelusuran penelitian terdahulu
mengenai berbagai variabel prediktor yang berpengaruh terhadap variabel
kriteria yang akan diuji, yang berada di luar topik penelitian kita. Biasanya
variabel kontrol tidak dimasukkan dalam model penelitian.
E. Pengujian Instrumen Penelitian
Sehubungan dengan pentingnya instrumen penelitian, maka harus dilakukan
pengujian terhadap instrumen tersebut. Instrumen penelitian harus memiliki
kualifikasi tertentu sebagai tolok ukur untuk menyatakan kemampuan dan
kelayakan instrumen dalam menjaring, mengungkap, menyadap, dan mengukur
semua informasi berupa data yang akan diolah peneliti. Persyaratan utama dalam
menguji instrumen penelitian adalah validitas dan reliabilitas.
1. Uji Validitas
Merupakan uji homogenitas item pertanyaan per variabel untuk
menunjukkan sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur untuk
melakukan fungsinya. Semakin tinggi validitas alat ukur maka semakin kecil
varian kesalahannya. Pengukuran uji validitas dalam penelitian ini, digunakan
metode Factor Analysis. Dalam metode Factor Analysis, suatu item dianggap
valid jika factor loading-nya diatas 0,4 atau rule of thumb (Sekaran, 2001)
Analisis Faktor termasuk dalam salah satu bagian analisis multivariate, yang
merupakan metode statistik yang digunakan untuk meringkas informasi dalam
commit to user
menjadi dimensi yang lebih kecil, yang selanjutnya disebut “faktor”. Analisis
faktor dapat juga dinyatakan dengan proses menilai mana saja variabel yang layak
untuk dimasukkan ke dalam analisis selanjutnya (Santoso, 2003). Logika
pengujiannya adalah jika variabel memang memiliki kecenderungan untuk
mengelompok dan membentuk sebuah faktor, maka variabel tersebut memiliki
korelasi yang cukup kuat. Sebaliknya jika korelasi dari variabel itu rendah, maka
akan memiliki kecenderungan untuk tidak mengelompok.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu instrumen
dapat dipercaya atau dapat diandalkan dan sejauh mana hasil pengukuran tetap
konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih, terhadap gejala yang
sama, alat ukur yang sama. Hasilnya ditunjukkan oleh sebuah indeks yang
menunjukkan seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan. Untuk mengukur
reliabilitas alat pengukur digunakan teknik Alpha Cronbach dengan rumus
sebagai berikut (Arikunto,1996):
k : Banyaknya butir pertanyaan atau soal
commit to user
Indeks Alpha Cronbach yang digunakan yaitu (Sekaran,2001):
0,800-1,000 : reliabilitas baik
0,600-0,799 : reliabilitas diterima
0,400-0,599 : reliabilitas kurang baik
F. Teknik Pengujian Hipotesis
Untuk menetapkan incremental predictability dari penambahan setiap
variabel atau blok variabel pada persamaan regresi, setiap hipotesis diuji dengan
analisis regresi hirarkis (Hierarchical Regression Analysis). Hierarchical
Regression Analysis merupakan pengembangan dari moderatated regression
equation. Hierarchical regression Analysis adalah analisa regresi yang dilakukan
berkali-kali dengan komposisi variabel yang berbeda, mungkin ditambah, atau
dikurangi. Tujuannya adalah untuk mengetahui perbedaan tingkat pengaruhnya di
setiap langkah pengujian (Harsono, 2002).
Proses pegujiannya sebagai berikut:
1. Variabel kontrol dimasukkan ke dalam pengujian
2. Variabel kontrol dan variabel utama dimasukkan ke dalam pengujian, dilihat
perubahan koefisien determinasinya, nilai t dan nilai F-nya.
3. Variabel kontrol, variabel utama dan variabel interaksi dimasukkan ke dalam
