PENGARUH PENERAPAN MERIT SYSTEM TERHADAP
K
INERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT JIWA
PROVINSI NANGGROE ACEH DARUSSALAM
TESIS
Oleh
AMIR MUZAKIR
077012002/IKM
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
M E D A N
PENGARUH PENERAPAN MERIT SYSTEM TERHADAP
K
INERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT JIWA
PROVINSI NANGGROE ACEH DARUSSALAM
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat
untuk memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat
Minat Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan
pada Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara
Oleh
AMIR MUZAKIR
077012002/IKM
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA M E D A N
Judul Tesis : PENGARUH PENERAPAN MERIT SYSTEM TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT JIWA PROVINSI NANGGROE ACEH DARUSSALAM
Nama Mahasiswa : Amir Muzakir
Nomor Induk Mahasiswa : 077012002
Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat
Minat Studi : Administrasi dan Kebijakan Kesehatan
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Prof. dr.H.M.Yoesoef Simbolon, Sp.KJ(K)) (dr. Jules H. Hutagalung, M.P.H) Ketua Anggota
Ketua Program Studi Dekan
(Dr. Drs. Surya Utama, M.S) (dr. Ria Masniari Lubis, M.Si )
Telah diuji
Pada tanggal : 9 September 2009
PANITIA PENGUJI TESIS :
Ketua : Prof. dr. H. M. Joesoef Simbolon, Sp.KJ(K)
Anggota : 1. dr. Jules H. Hutagalung, M.P.H
2. Siti Saidah Nasution, S.Kp, M.Kep, Sp. Mat
PERNYATAAN
PENGARUH PENERAPAN MERIT SYSTEM TERHADAP
K
INERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT JIWA
PROVINSI NANGGROE ACEH DARUSSALAM
TESIS
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Medan, September 2009
ABSTRAK
Penerapan Merit System di Rumah Sakit Jiwa Propinsi Nanggroe Aceh Darussalam terhadap perawat yang dilaksanakan sejak bulan Desember 2004 belum terlaksana secara optimal. Pelaksanaan tugas perawat belum sesuai dengan standar keperawatan yang diketahui dari minimnya tenaga keperawatan, jumlah ruang perawat yang kurang memadai, pengetahuan dan keterampilan perawat yang rendah, tidak tersedia intensif khusus serta sikap perawat yang kurang memahami tugas dan tanggung jawabnya.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh penerapan Merit System (prestasi kerja, penghasilan, karir dan pelatihan) terhadap kinerja perawat. Jenis penelitian survey Explanatory Research. Populasi adalah perawat pelaksana berjumlah 115 orang yang bertugas di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Nangroe Aceh Darussalam. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 53 orang. Teknik pengambilan sampel dengan teknik Simple Random Sampling. Sampel dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Metode analisa data dilakukan dengan tahapan univariat (distribusi frekuensi), bivariat (Correlation Pearson) dan multivariat (Regresi Linier Berganda).
Hasil penelitian menyatakan bahwa prestasi kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat dengan nilai p = 0,028 < 0.05, penghasilan berpengaruh terhadap kinerja perawat dengan nilai p = 0,036 < 0.05, karir tidak berpengaruh terhadap kinerja perawat dengan nilai p = 0,375 > 0,05, dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja perawat dengan nilai p = 0,001 < 0,05.
Untuk meningkatkan kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Propinsi Nanggroe Aceh Darussalam perlu ditingkatkan penerapan Merit System sehingga manajemen sumber daya manusia, khususnya perawat terlaksana dengan baik. Pihak rumah sakit perlu terus memberi motivasi dan kesempatan kepada perawat untuk mengikuti tingkat pendidikan yang lebih tinggi.
ABSTRACT
The application of Merit System at Mental Hospital of Nanggroe Aceh Darussalam toward the nurses has not been optimally done and has not been in accordance with the nursing care standard seen from minimum availability of nurses, insufficient availability of the rooms, lack of knowledge and skill, without special incentive and less of responsibility to the work given.
This research is carried out with the objectives to analyze the influence of the application of Merit System (working achievement, income, career and training). This research is survey explanatory. The population were the nurses at Mental Hospital of Nanggroe Aceh Darussalam and the sample was taken for 53 nurses using simple random sampling. The sample was carried out with validity and reliability test. Data analysis method was done by following univariate (frequency distribution), bivariat (Pearson’s Correlation and Multivariate (Multiple Linier Regression).
The result of research shows that working achievement has significant influence to the working performance with p = 0,028 < 0.05, income has significant influence to the performance with p = 0,036 < 0.05, career does not have significant influence to the performance with p = 0,375 > 0,05 and training has significant influence to the performance with p = 0,001 < 0,05.
It is suggested to Mental Hospital of Nanggroe Aceh Darussalam to apply the Merit System to add human resource, particularly for the nurses. In addition, the hospital management should continuously give motivation and opportunity for the nurses in order to follow the training and to get higher education.
Key words : Merit System, Performance, Nurses
.
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirabbil ‘Alamin, puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karuniaNya dan atas izinNya pula sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini dengan judul “Pengaruh Penerapan Merit System Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Jiwa Provinsi
Nanggroe Aceh Darussalam”. Tesis ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan guna memperoleh gelar Magister Kesehatan pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat, Minat Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi manajemen Rumah Sakit Jiwa Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam guna lebih meningkatkan kinerja perawat terutama dalam pelaksanaan asuhan keperawatan terhadap pasien gangguan jiwa. Banyak sekali bantuan dari berbagai pihak yang telah penulis dapatkan selama menjalani pendidikan, melaksanakan penelitian serta menyusun tesis ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
2. Dr. Drs. Surya Utama, M.S selaku Ketua Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara serta seluruh jajarannya yang telah memberikan bimbingan dan dorongan selama penulis mengikuti pendidikan.
3. Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si selaku Sekretaris Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.
4. Komisi Pembimbing : Prof. dr. H. M. Joesoef Simbolon, Sp.KJ(K) dan dr. Jules H. Hutagalung, M.P.H yang telah memberikan bimbingan, arahan, perhatian serta dukungan semangat dari awal hingga selesainya tesis ini.
5. Komisi penguji : Siti Saidah Nasution, S.Kp, M.Kep, Sp.Mat dan Masnely Lubis, S.Kp, M.A.R.S yang telah memberi masukan dan saran untuk perbaikan tesis ini.
6. Direktur Rumah Sakit Jiwa Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam : Drs. H. Saifuddin Abdurrahman, SMPH, M.Kes, yang telah memberi izin dan fasilitas sehingga penelitian ini dapat berjalan dengan baik.
7. Ayahanda tercinta : Alm. Abidin Sabon, yang selalu dengan sabar mendidik, memberi semangat dan menanamkan nilai-nilai luhur yang tidak pernah terlupakan.
9. Istri tercinta, orang yang paling istimewa : Elmaiza, terima kasih atas cintanya, kesabarannya dan perhatiannya, semoga kita berdua dapat mencapai cita-cita kita.
10.Sumber kekuatan dan inspirasi, ketiga buah hatiku : Nona Miranza, M.Aqil Miranza dan M. Hilal Miranza adalah penyemangat Abu, apa yang Abu peroleh sekarang mudah-mudahan menjadi penyemangat kalian untuk mencapai cita-cita
11.Semua pihak yang telah membantu yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari, tesis ini masih jauh dari sempurna, baik dari segi isi maupun penulisan. Penulis mengharapkan saran dan masukan yang bersifat membangun demi kesempurnaan tesis ini. Akhirnya penulis mengharapkan agar tesis ini bermanfaat bagi kita semua.
Medan, September 2009 Penulis
RIWAYAT HIDUP
Amir Muzakir, lahir pada tanggal 19 Nopember 1970 di Desa Meuria Bluek Kabupaten Aceh Utara, Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam, empat bersaudara dari pasangan Almarhum Ayahanda Abidin Sabon dan Ibunda Indah.
Pendidikan formal penulis, dimulai dari SD Negeri Samakurok tahun 1983, SMP Negeri Bayu tahun 1987, SMA Malikussaleh Lhokseumawe tahun 1989, Akademi Keperawatan Dep Kes RI tahun 1992 dan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Muhammadiyah Banda Aceh tahun 2005.
Mulai bekerja sebagai perawat honorer di Rumah Sakit Umum Cut Meutia Lhokseumawe tahun 1992 sampai dengan 2005. Pada tahun 2006 diangkat sebagai Pegawai Negeri Sipil sampai sekarang.
Pada tanggal 21 Juni 1999, penulis menikah dengan Elmaiza, anak dari Bapak M. Jafar dan Ibu Mardiah, dari pernikahan tersebut dikarunia putera-puteri tiga orang, satu puteri dan dua putera.
DAFTAR ISI
2.2.1. Pengukuran Kinerja... 18
2.2.2. Indikator Kinerja ... 20
2.2.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 21
2.3. Perawat... 22
2.4. Uraian Tugas Perawat Pelaksana ... 23
2.5. Gangguan Jiwa... 24
3.2.1. Lokasi Penelitian... 34
3.2.2. Waktu Penelitian ... 34
3.3. Populasi dan Sampel ... 35
3.3.1. Populasi ... 35
3.3.2. Sampel... 35
3.4. Metode Pengumpulan Data... 36
3.4.1. Data Primer ... 36
3.4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 37
3.5. Variabel dan Definisi Operasional... 42
3.5.1. Variabel Independen ... 42
3.5.2. Variabel Dependen... 42
3.6. Metode Pengukuran ... 43
3.7. Metode Analisis Data... 45
BAB 4 HASIL PENELITIAN... 47
4.1. Gambaran Umum Rumah Sakit Jiwa Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam... 47
4.2. Karakteristik Responden ... 49
4.2.1. Karaktristik Responden Berdasarkan Usia ... 49
4.2.2. Karaktristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 49
4.2.3. Karaktristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 50
4.2.4. Karaktristik Responden Berdasarkan Pendidikan... 50
4.3. Analisis Univariat ... 51
4.4 Analisis Bivariat... 52
4.5. Analisis Multivariat ... 53
BAB 5 PEMBAHASAN... 60
5.1. Pengaruh Prestasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat ... 60
5.2. Pengaruh Penghasilan Terhadap Kinerja Perawat ... 63
5.3. Pengaruh Karir Terhadap Kinerja Perawat ... 64
5.4. Pengaruh Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja Perawat.... 66
BAB 6 KESIMPULAN ... 68
6.1. Kesimpulan ... 68
6.2. Saran ... 69
DAFTAR PUSTAKA... 71
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
3.1. Pengambilan Sampel... 36
3.2. Hasil Uji Validitas... 38
3.3. Hasil Uji Reliabilitas ... 40
3.4. Aspek Pengukuran Variabel Terikat (Dependen) ... 44
4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 49
4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 49
4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 50
4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 50
4.5. Hasil Analisis Univariat ... 51
4.6. Korelasi Person Variabel Penghasilan, Karir, Pelatihan, Prestasi Kerja, Imbalan dengan Variabel Kinerja Perawat dan Variabel Kualitas Kerja, Kuantitas Kerja dan Ketepatan Waktu... 52
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
2.1. Penerapan Merit Sistem... 32
2.2. Kerangka Konsep Penelitian ... 33
4.3. Scatterplot Uji Heterokedasitas ... 55
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Rumah sakit merupakan organisasi pengelola jasa pelayanan dalam bidang kesehatan. Di dalam organisasinya terdapat banyak aktivitas yang diselenggarakan oleh petugas kesehatan dengan berbagai jenis profesi, baik profesi medik, paramedik maupun non-medik.
Dalam menjalankan fungsinya, rumah sakit merupakan lembaga pelayanan mulia yang dituntut untuk bisa memberikan layanan yang cepat dan tepat dengan biaya yang proporsional dan kompetitif. Hal ini dikarenakan fungsi rumah sakit yang berhubungan dengan orang yang membutuhkan pelayanan cepat dan tepat serta menyangkut hal yang sangat mendasar bagi pasien, yakni hidup dan sehat (Aditama, 2003).
Salah satu faktor yang harus diperhatikan dalam pengembangan rumah sakit adalah sumber daya manusia yang dimiliki rumah sakit tersebut. Hal ini juga akan mempengaruhi berhasil atau tidaknya pelayanan di rumah sakit. Salah satu sumber daya manusia di rumah sakit adalah perawat dengan jumlah terbesar dari seluruh petugas yang ada di rumah sakit. Keberadaan perawat yang merupakan ujung tombak pelayanan kesehatan, dalam hal ini harus benar-benar diperhatikan dan dikelola secara profesional sehingga mampu memberikan kontribusi yang positif bagi masyarakat dan kemajuan rumah sakit dalam meningkatkan mutu pelayanan keperawatan. Pengembangan sumber daya manusia mengarah kepada kualitas pelayanan yang lebih baik dan juga untuk mendapatkan peningkatan kinerja.
keikutsertaan perawat dalam pelatihan berperan penting dalam peningkatan kinerja perawat.
Penerapan merit system yang mencakup prestasi kerja, penghasilan, karir dan pelatihan perlu diterapkan untuk kinerja perawat. Pengelolaan sumber daya manusia yang didasarkan pada prestasi (merit) mencakup segenap perilaku kerja pegawai dalam arti prestasi baik atau buruk berpengaruh langsung pada naik atau turunnya penghasilan dan/atau karir jabatan pegawai (Wungu, 2003).
Masalah kinerja dan produktivitas sumber daya manusia merupakan salah satu kunci utama yang harus menjadi fokus perhatian. Penerapan kebijakan merit system pada gilirannya akan meningkatkan kinerja. Dalam kebijakan penerapan merit system sekurang-kurangnya harus ada empat hal pokok sebagai sub-sistemnya, yakni kebijakan penilaian karya pegawai (performance appraisal), penghasilan (compensation), karir (career), dan pelatihan (training). Fokus dari kebijakan ini adalah dalam rangka perbaikan atau peningkatan prestasi kerja. Bila prestasi kerjanya baik, maka kepada perawat tersebut diberikan penghargaan atau reward berupa kenaikan penghasilan dan/atau karir jabatan. Sedangkan pada ekstrim lain, bila prestasi kerja perawat tergolong buruk, maka yang bersangkutan akan menerima hukuman atau punishment (Prasowo, 2008).
meningkatkan kinerja karena adanya penilaian untuk mengukur kinerja yang dicapai (Veithzal, 2005).
Terkait dengan masalah penanggulangan pasien ganguan jiwa, faktor-faktor penting yang berkontribusi mencakup tersedianya tenaga kesehatan jiwa mulai dari perawat sampai dengan dokter spesialis. Peningkatan pengetahuan dan keterampilan dokter/perawat diperlukan dalam bidang promosi, prevensi serta terapi dan rehabilitasi yang berkelanjutan. Pelatihan dan konsultasi secara regular perlu diciptakan.
Pada saat ini ada kecenderungan penderita gangguan jiwa jumlahnya mengalami peningkatan. Data hasil Survey Kesehatan Rumah Tangga (SK-RT) yang dilakukan Badan Litbang Departemen Kesehatan Republik Indonesia pada tahun 1995 menunjukkan terdapat 264 dari 1000 anggota Rumah Tangga menderita gangguan kesehatan jiwa. Dalam kurun waktu enam tahun terakhir ini. Data tersebut dipastikan meningkat karena krisis ekonomi dan gejolak-gejolak lainnya diseluruh daerah. Bahkan masalah dunia internasionalpun akan ikut memicu terjadinya peningkatan tersebut. Studi Bank Dunia (World Bank) pada tahun 1995 di beberapa negara menunjukkan bahwa hari-hari produktif yang hilangatau Dissability Adjusted Life Years (DALY's) sebesar 8,1% dari Global Burden of Disease,disebabkan oleh masalah kesehatan jiwa. (Survei Penelitian Bank Dunia, 2005).
Dalam upaya menangani masalah ganguan jiwa, hampir seluruh provinsi di Indonesia telah dibangun rumah sakit jiwa, namun kecendrungan penderita dengan gangguan jiwa ternyata terus meningkat. Ini menunjukkan bahwa tuntasnya penanganan kesehatan jiwa tidak hanya ditandai dengan banyaknya rumah sakit tetapi masih ada faktor lain yang mempengaruhinya (TP-KJM, 2003). Menurut laporan tahunan Rumah Sakit Jiwa Provinsi Nangroe Aceh Darussalam, jumlah penderita gangguan jiwa dalam kurun waktu 3 tahun berkisar 24.763 jiwa, dimana pada tahun 2005 berjumlah 10.956 jiwa, tahun 2006 berjumlah 3.914 orang dan tahun 2007 berjumlah 9. 893 jiwa (Rumah Sakit Jiwa Provinsi NAD, 2007).
sebanyak 13 orang, dokter spesialis kedokteran jiwa 3 orang dan tenaga perawat sebanyak 115 orang dengan tingkat pendidikan S-1 keperawatan sebanyak 11 orang, D-III keperawatan sebanyak 104 orang (Profil Rumah Sakit Jiwa Provinsi NAD).
Fenomena yang ditemukan di lapangan adalah kurang tersedianya tenaga kesehatan (perawat), jumlah ruang perawatan yang kurang memadai, pengetahuan dan keterampilan perawat yang kurang, tidak tersedianya insentif khusus serta sikap yang kurang memahami tugas dan tanggungjawabnya sebagai seorang perawat sehingga menyebabkan kinerja perawat belum sesuai dengan yang diharapkan mengingat pasien ganguan jiwa memerlukan penanganan yang khusus.
pasien ganguan jiwa. Untuk kinerja perawat dalam asuhan keperawatan gangguan jiwa, penerapan merit system yang mencakup prestasi kerja, penghasilan, karir dan pelatihan perlu diterapkan pada Rumah Sakit Jiwa Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam.
Hasil penelitian Yusron (2003) yang meneliti tentang Analisis Merit System Dalam Meningkatkan Motivasi Karyawan Rumah Sakit Harapan Jakarta
menyimpulkan bahwa merit rating sistem berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan, karyawan merasa dihargai dalam bentuk penilaian yang lebih objektif.
Sofiah (2006) meneliti tentang Pengaruh Pelaksanaan Merit Rating Sistem Terhadap Peningkatan Kepuasan Kerja Karyawan PDAM Tirtanadi Medan
menyimpulkan bahwa pelaksanaan merit rating sistem secara simultan (serempak) berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Santoso (2003) meneliti tentang Pengaruh Merit System Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak Kotamadya Malang menyimpulkan bahwa merit system berpengaruh terhadap kinerja pegawai kantor pelayanan pajak kotamadya Malang.
Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk meneliti pengaruh penerapan merit system terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam Banda Aceh.
1.2.Permasalahan
Permasalahan dalam penelitian ini adalah : “Apakah penerapan merit system berpengaruh terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam Banda Aceh”.
1.3. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah, tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah :
a. Untuk menganalisis faktor prestasi kerja perawat terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam.
b. Untuk menganalisis faktor penghasilan yang diperoleh perawat terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam.
c. Untuk menganalisis faktor karir perawat terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam.
1.4. Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah “Terdapat pengaruh penerapan merit system (prestasi kerja, penghasilan, karir, pelatihan) terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam.”
1.5. Manfaat Penelitian
a. Sebagai bahan masukan bagi Rumah Sakit Jiwa Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam.
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Merit System
Definisi dari merit system menurut kosa kata “merit; a good quality which is deserve to be praised (hal-hal yang baik patut di hargai)” sedangkan “system; a set of thing that that are connected or that work together (Hornby, 1997) (Gabungan beberapa faktor yang terkait satu sama lain, dan jika salah satu faktor berubah akan mempengaruhi perubahan pada faktor-faktor terkait lainnya). Pengelolaan sumber daya manusia yang didasarkan pada prestasi (merit) yaitu segenap perilaku kerja pegawai dalam wujud nyata secara baik atau buruk, hal mana berpengaruh langsung kepada naik atau turunnya penghasilan dan atau karir pegawai.
Berdasarkan pendekatan analisa kosa kata serta teori perubahan perilaku tersebut, maka kebijakan personalia berdasarkan merit system diberi batasan pengertian atau didefenisikan sebagai pengelolaan sumber daya manusia yang didasarkan pada prestasi (merit) yaitu segenap perilaku kerja pegawai dalam wujudnya sebagai baik atau buruk, hal mana berpengaruh langsung pada naik atau turunnya penghasilan dan/atau karir jabatan pegawai (Wungu, 2003).
Menurut Widodo (2005), merit sistem merupakan suatu sistem penarikan atau promosi pegawai yang tidak didasarkan pada hubungan kekerabatan, patrimonial (anak, keponakan, famili, alumni, daerah, golongan, dan lain-lain) tetapi didasarkan pada pengetahuan, ketrampilan, kemampuan dan pengalaman yang dimiliki oleh orang yang bersangkutan. Dengan menggunakan merit system membuat orang-orang yang terlibat dalam kegiatan usaha kerjasama menjadi cakap dan profesional dalam menjalankan tugas dan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Empat kebijakan pokok sebagai sub-sistem dari merit system adalah 1) kebijakan penilaian prestasi kerja, 2) penghasilan, 3) karir, dan 4) pelatihan. Subsistem pertama yang penting adalah kebijakan personalisa di bidang penilaian karya pegawai dengan tujuan utamanya untuk menghasilkan nilai prestasi kerja pegawai yang optimal objektif.
kerja, 2) kualitas kerja, 3) pengembangan, 4) tangungjawab, 5) prakarsa, 6) ketabahan, 7) kejujuran, 8) tingkat kehadiran, 9) kerjasama dan 10) tingkah laku.
Penilaian prestasi kerja merupakan proses sistematik untuk menilai segenap perilaku kerja pegawai dalam kurun waktu kerja tertentu yang akan menjadi dasar penetapan kebijakan personalia dan pengembangan pegawai (Wungu, 2003) Prestasi kerja dihasilkan oleh :
a. Kemampuan atau ability dalam wujudnya sebagai kapasitas untuk berprestasi b. Kemauan, semangat, hasrat atau motivasi dalam wujudnya sebagai kesediaan
untuk berprestasi.
c. Kesempatan untuk berprestasi(Wungu 2003).
Kebijakan personalia di bidang pemberian penghasilan (compensation) sebagai sub sistem yang kedua bertujuan agar perusahaan dapat memberikan imbalan jasa yang adil dan kompetitif bagi para pegawainya.
Rivai (2004) mengemukakan kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi memiliki komponen-komponen seperti gaji, upah, insentif dan kompensasi tidak langsung.
Besarnya imbalan yang sesuai dengan yang sepatutnya menyebabkan individu mencapai tingkat kepuasannya.
Sejumlah penelitian telah dilakukan untuk mengetahui pengaruh imbalan terhadap kepuasan. Edward Lawler (1988) seperti yang dikutip Wungu (2003) menyimpulkan lima butir yang didasarkan atas riset kepustakaan perilaku, yaitu : 1. Kepuasan imbalan merupakan fungsi atas berapa banyak diterima dan berapa
besar individu merasa sebaiknya menerima imbalan.
2. Penerapan kepuasan seseorang dipengaruhi oleh perbandingan dengan apa yang diperoleh oleh orang lain.
3. Kepuasan dipengaruhi oleh seberapa puas karyawan oleh imbalan instrinsik dan ekstrinsik.
4. Orang dengan imbalan yang berbeda memiliki keinginan dan kepentingan yang berbeda bagi mereka.
5. Beberapa imbalan ekstrinsik dipuaskan karena mengarah kepada imbalan lain. Agar gaji berhasil sebagai suatu imbalan yang benar-benar bersifat motivasional bagi pihak penerima, maka imbalan harus diberikan berdasarkan atas perilaku kerja yang diinginkan dan bersifat spesifik serta adil. Berdasarkan teori harapan dinyatakan bahwa gaji atau upah hanyalah satu diantara banyak imbalan kerja yang dinilai oleh individu pada pekerjaan mereka. Apabila terdapat harapan yang tinggi, upah atau gaji dapat menjadi sumber motivasi.
kejelasan arah jenjang karir jabatan pegawai dalam wujudnya sebagai promosi (pindah jabatan lain yang lebih tinggi), rotasi (pindah jabatan lain yang setara) ataupun demosi (pindah jabatan lain yang lebih rendah). Sedangkan sub sistem keempat merit sistem adalah pelatihan pegawai dengan tujuan utamanya untuk meningkatkan secara optimal aspek pengetahuan, ketrampilan dan sikap-sikap kerja pegawai (Wungu, 2003).
Rivai (2004) mengemukakan karir adalah seluruh pekerjaan yang dimiliki atau dilakukan individu selama masa hidupnya. Karir merupakan pola dari pekerjaan dan sangat berhubungan dengan pengalaman (posisi, wewenang, keputusan, dan interpretasi subjektif atas pekerjaan) dan aktivitas selama masa kerja individu. Tujuan karir adalah posisi di masa mendatang yang ingin dicapai oleh individu dalam pekerjaannya.
Salah satu faktor yang dapat merangsang profesionalisme adalah jenjang karir yang jelas. Dengan adanya jenjang karir yang jelas akan melahirkan kompetesi yang sehat, terukur dan terbuka, sehingga memacu setiap individu untuk berkarya dan berbuat lebih baik.
Sub sistem keempat adalah terkait dengan pelatihan. Menurut Simamora yang dikutip Kustini (2008) pelatihan adalah proses sistematik pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional. Pelatihan dilaksanakan untuk meningkatkan tangungjawab dalam mencapai tujuan perusahaan. Dalam hal ini dapat dikatakan bahwa pelatihan merupakan proses ketrampilan kerja timbal balik yang bersifat membantu.
Wunggu (2003) menjelaskan sistem merit berjalan dengan prinsip-prinsip sebagai berikut :
1. Merekrut dan mempromosikan karyawan atas dasar kemampuan dengan persaingan terbuka pada awalnya.
2. Melatih karyawan atas dasar kinerja atau prestasi. Ini termasuk memperbaiki kinerja yang belum memadai, memisahkan mereka yang memiliki kinerja kurang yang sulit untuk diperbaiki.
3. Mendorong pelatihan karyawan untuk memiliki kinerja yang bermutu tinggi. 4. Melepaskan pengangkatan pada jabatan dari arena politik.
5. Memastikan bahwa karyawan melakukan pekerjaan sebagaimana telah diklasifikasikan dan menerima upah.
6. Memberikan aturan yang jujur dan imparsial dan konsisten dalam pengelolaan aturan.
undang-undang dan dengan mengacu kepada hak privasi dan hak konstitusional sebagai warga negara.
2.2. Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja seorang pegawai selama periode tertentu yang dinilai dengan serangkaian tolak ukur yang berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan.
mampu memenuhi permintaan klien, maka perawat berusaha memanggil seseorang yang lebih memahami permintaan sehingga klien mendapatkan informasi yang jelas dan lengkap. Komunikasi perawat seperti memberikan informasi kepada klien sesuai dengan tingkat keahlian, pengetahuan dan kompetensinya. Emosional support perawat seperti melakukan sentuhan, memberikan senyuman perhatian, melakukan kontak mata dan hadir dihadapan klien dengan tenang, memberi kesempatan kepada klien untuk bertanya serta selalu melibatkan klien dalam pembicaraan. Kepercayaan yang dimiliki perawat dalam hal ini adalah upaya mempertahankan hubungan yang baik antara perawat dan klien seperti memberikan rahasia kepada klien, berdiskusi tentang rencana keperawatan yang diberikan kepada klien dan selalu memperhatikan hak-hak klien.
Menurut Mangkunegara (2000) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Mahsun (2006) memberikan defenisi kinerja sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan,program, kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi.
Ilyas (2001) mengemukakan penilaian kinerja adalah suatu proses menilai hasil karya personal dalam suatu organisasi melalui instrument kinerja dan pada hakikatnya merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personal dengan membandingkannya dengan standar baku penampilan. Azwar (1996) menyatakan bahwa penilaian adalah suatu proses yang teratur dan sistematis dalam membandingkan hasil yang dicapai dengan tolak ukur atau kinerja yang telah ditetapkan, dilanjutkan dengan pengambilan keputusan serta penyusunan saran-saran yang dapat dilakukan pada setiap tahap dari pelaksanaan program.
2.2.1. Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja bukanlah tujuan akhir melainkan merupakan alat agar dihasilkan manajemen yang lebih efisien dan terjadi peningkatan kinerja. Hasil dari pengukuran kinerja memberitahu kita atas apa yang telah terjadi atau apa yang harus dilakukan. Pengukuran kinerja merupakan suatu metode untuk menilai kemajuan yang telah dicapai dibandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan yang dilakukan secara periodik. Tujuan pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi personil dalam mencapai sasaran institusi atau organisasi dan dalam mematuhi standar kerja yang telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut Whittaker (2003) elemen kunci dan sistematis dalam pengukuran kinerja terdiri atas :
3. Pelaporan formal atas hasil. 4. Penggunaan informasi.
Sistem pengukuran kinerja biasanya terdiri atas metode yang sistematis dalam penetapan sasaran dan tujuan, serta pelaporan periodik yang mengindikasikan realisasi atas pencapaian sasaran dan tujuan.
Metode penilaian yang digunakan dalam penilaian kinerja tidak ada kesepakatan para ahli, tetapi untuk pegawai negeri ataupun pegawai pada lembaga pemerintah mempunyai metode penilaian kinerja yang sudah baku dan berlaku secara general di Indonesia yang dikenal dengan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). DP3 adalah suatu daftar yang memuat hasil penilaian pelaksanaan hasil pekerjaan calon/pegawai yang dilaksanakan sebagai usaha untuk menjamin objektivitas dalam pembinaan pegawai atau personel berdasarkan sistem karir dan prestasi kerja.
Unsur-unsur penilaian kinerja yang terdapat dalam DP3 adalah : 1. Kesetiaan
2. Prestasi kerja 3. Tanggung jawab 4. Ketaatan
5. Kejujuran 6. Kerjasama 7. Prakarsa
2.2.2. Indikator Kinerja
Dalam rangka mengukur kinerja instansi/organisasi dan mengukur kinerja perorangan sebagai pelaksana, menurut Prawirosentono (1999) diperlukan membangun dan menciptakan standar ukuran kinerja organisasi terlebih dahulu dimana standar tersebut harus sesuai dengan tujuan organisasi dan selanjutnya ukuran kinerja diproyeksikan ke dalam standar kerja pada pelaku dan unit-unit organisasi tersebut.
Indikator kinerja merupakan ukuran yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, indikator kinerja haruslah merupakan sesuatu yang dapat dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja yang baik dalam tahap perencanaan, tahap pelaksanaan, maupun tahapan setelah kegiatan selesai.
Menurut Sudiman (2001), indikator kinerja yang sering digunakan adalah sebagai berikut :
1. Masukan (input) adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dan program dapat berjalan atau dalam rangka menghasilkan output. Indikator ini dapat berupa dana, personil yang terlibat dalam pelaksanaan kegiatan, data, peraturan perundangan dan sebagainya.
3. Keluaran adalah segala sesuatu yang diharapkan langsung dapat dicapai dari suatu kegiatan, baik kegiatan berupa fisik maupun non-fisik.
4. Hasil adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah. Outcome merupakan ukuran seberapa jauh setiap jasa memenuhi kebutuhan dan harapan masyarakat.
5. Manfaat adalah kegunaan suatu keluaran yang dirasakan langsung oleh masyarakat. Dapat berupa tersedianya fasilitas yang dapat diakses oleh publik. 6. Dampak adalah ukuran tingkat pengaruh sosial, ekonomi, lingkungan atau
kepentingan umum lainnya yang dimulai oleh capaian kinerja setiap indikator dalam suatu kegiatan.
2.2.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Beberapa kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja adalah sebagai berikut :
menghindari umpan balik, puas dengan perencanaan yang dapat dikerjakan dan berusaha menjadi yang terbaik.
b). Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah dalam rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan. Jumlah pekerjaan dalam hal ini berarti mempertimbangkan jumlah produk yang dihasilkan dalam waktu tertentu dibandingkan dengan hasil yang seharusnya dicapai sesuai dengan standar atau dibandingkan dengan hasil pekerjaan orang lain. Penilaian jumlah pekerjaan dilakukan menggunakan indikator umpan balik, umpan balik dari rekan, atasan dan bawahan, orientasi waktu dan menghargai produk dengan imbalan yang sewajarnya.
c). Ketepatan waktu adalah tingkat sejauhmana suatu kegiatan diselesaikan tepat waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi hasil lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan tersebut.
Menurut Dharma (1996), prestasi kerja mempertimbangkan kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu. 1) kuantitas adalah jumlah yang harus diselesaikan,, 2) kualitas adalah mutu yang dihasilkan, dan 3) ketepatan waktu adalah kesesuaian dengan waktu yang direncanakan.
2.3. Perawat
kesehatan masyarakat di atas kepentingannya sendiri. Pelayanan keperawatan yang diberikan berdasarkan ilmu dan kiat keperawatan yang memadukan sikap, kemampuan intelektual, serta ketrampilan tehnikal dari perawat menjadi keinginan dan kemampuan menolong sesama baik sakit maupun sehat agar mampu memenuhi kebutuhan kesehatannya (Aditama, 1999).
Perawat adalah mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimilikinya yang diperoleh pendidikan keperawatan (Depkes, 2007).
2.4. Uraian Tugas Perawat Pelaksana
Berikut ini adalah uraian tugas perawat pelaksana di Rumah Sakit Jiwa Nanggroe Aceh Darussalam, yaitu :
1. Melaksanakan asuhan keperawatan sesuai standard.
2. Mengadakan serah terima dengan tim/grup lain (grup petugas pengganti) mengenai:
a. Kondisi pasien b. Logistik keperawatan c. Administrasi rumah sakit d. Pelayanan penunjang
e. Kolaborasi program pengobatan.
5. Menyaipkan perlengkapan untuk pelayanan dan visit dokter.
6. Mendampingi dokter visit, mencatat dan melaksanakan program pengobatan dokter.
7. Membantu melaksanakan rujukan.
8. Melaksanakan orientasi terhadap pasien/keluarga baru, mengenai : a. Tata tertib ruangan
b. Perawat yang bertugas
9. Menyiapkan pasien pulang dan memberi penyuluhan kesehatan. 10.Memelihara kebersihan ruang rawat dengan :
a. Mengatur tugas cleaning service.
b. Mengatur tata tertib ruangan yang ditujukan kepada semua petugas, peserta didik dan pengunjung ruangan.
11.Membantu kepala ruangan membimbing peserta didik keperawatan.
12.Membantu kepala ruangan untuk menilai mutu pelayanan asuhan keperawatan serta tenaga keperawatan.
13.Menulis laporan tim mengenai kondisi pasien dan lingkungan. 14.Memberikan penyuluhan kesehatan kepada pasien/keluarga. 15.Menjelaskan tata tertib rumah sakit, hak dan kewajiban pasien.
2.5. Gangguan Jiwa
pada individu dan atau hambatan dalam melaksanakan peran sosial (Depkes, 2003). Istilah-istilah perilaku abnormal, perilaku maladaptive, gangguan mental, psikopatologi, gangguan emosional, gangguan kejiwaan, gangguan perilaku. Ganguan mental dan ketidakwarasan sering dipakai bergantian dan secara umum menunjuk pada gejala yang sama. Gangguan mental menunjuk pada semua bentuk perilaku abnormal mulai dari yang ringan sampai dengan yang melumpuhkan (Badran, 2005).
Menurut Maramis (2007), gangguan mental, disebut juga gangguan mental, atau gangguan jiwa, adalah gangguan yang mengenai satu atau lebih fungsi mental. Gangguan jiwa adalah gangguan otak yang ditandai oleh terganggunya emosi, proses berpikir, perilaku, dan persepsi (penangkapan panca indera). Penyakit mental ini menimbulkan stres dan penderitaan bagi penderita (dan keluarganya). Gangguan jiwa dapat mengenai setiap orang, tanpa mengenal umur, ras, agama, maupun status sosial-ekonomi. Penyakit mental bukan disebabkan oleh kelemahan pribadi.
merupakan kondisi yang memungkinkan perkembangan fisik, mental dan sosial individu secara optimal, dan yang selaras dengan perkembangan orang lain.
Penggolongan gangguan jiwa, berdasarkan International Classification of Diseases (ICD- X) antara lain
1. Gangguan mental organik.
2. Gangguan mental dan perilaku akibat gangguan mental simptomatik 3. Skizofrenia
4. Gangguan suasana perasaan seperti depresi, mania. 5. Ansietas (kecemasan).
6. Gangguan makan, gangguan tidur, disfungsi seksual 7. Gangguan keperibadian dan perilaku masa dewasa 8. Retardasi mental
9. Gangguan berbahasa, gangguan membaca, gangguan berhitung, autisme masa kanak.
10. Gangguan hiperkinetik, gangguan tingkah laku.
2.6. Asuhan Keperawatan Jiwa
berkembang dan sampai sekarang telah mencakup parameter kompetensi klinik, advokasi pasien, tanggung jawab fiskal, kolaborasi profesional, akuntabilitas, sosial dan tanggung jawab etik dan legal.
Keperawatan jiwa sebagai bagian dari kesehatan jiwa merupakan suatu bidang spesialisasi praktek keperawatan yang menerapkan teori perilaku manusia sebagai ilmunya dan penggunaan diri sendiri secara tepeutik sebagai kiatnya (Buku Pedoman Asuhan Keperawatan Jiwa, 2000)
Pusat Kesehatan Mental (PKM) secara resmi mengakui keperawatan kesehatan mental dan psikiatri sebagai salah satu dari lima inti disiplin kesehatan mental. Perawat jiwa menggunakan pengetahuan dari ilmu-ilmu psikososial, biofisik, teori-teori kepribadian dan perilaku manusia untuk menurunkan suatu kerangka kerja teoritik yang menjadi landasan praktek keperawatan (Stuart, 1995).
Keperawatan jiwa sebagai mata rantai asuhan keperawatan yang holistik membuat perubahan mendasar pada rumusan diagnosa keperawatan jiwa. Empat faktor utama yang membantu untuk menentukan tingkat, fungsi dan jenis aktivitas yang melibatkan perawat jiwa, yaitu :
1. Legislasi praktek perawat
2. Kualifikasi perawat, termasuk pendidikan, pengalaman kerja, dan status sertifikasi 3. Tatanan praktek perawat
4. Tingkat kompetensi personal dan inisiatif perawat.
tempat tinggal, dan praktek pribadi. Praktek keperawatan pada dasarnya adalah memberikan asuhan keperawatan demikian juga halnya asuhan keperawatan jiwa. Spektrumnya luas mulai dari melaksanakan pengkajian keperawatan, merumuskan diagnosis keperawatan, menyusun perencanaan tindakan keperawatan, melaksanakan tindakan keperawatan (termasuk tindakan medik yang dapat dilakukan oleh perawat sampai evaluasi terhadap hasil tindakan keperawatan dan akhirnya mendokumentasikan. Hal itu dikenal sebagai standar praktek profesional keperawatan (Soeroso, 2002)
Standar Praktek Profesional Keperawatan (Depkes RI : Buku Pedoman Asuhan Keperawatan Jiwa, 2000) :
1. Pengkajian keperawatan.
Pengkajian keperawatan merupakan tahap awal dan dasar utama dari proses keperawatan. Tahap pengkajian terdiri atas : pengumpulan data dan perumusan kebutuhan atau masalah pasien. Data yang dikumpulkan meliputi data biologis, psikologis, sosial dan spritual.
2. Merumuskan diagnosis keperawatan.
3. Rencana Tindakan Keperawatan.
Rencana tindakan keperawatan terdiri dari tiga aspek yaitu tujuan umum, tujuan khusus dan rencana tindakan keperawatan. Rencana tindakan keperawatan disusun berdasarkan Standar Asuhan Keperawatan Jiwa Indonesia. Berdasarkan Standar Depkes 1995 rencana tindakan keperawatan berupa tindakan konseling/psikoterapeutik, pendidikan kesehatan, perawatan mandiri (self care) atau aktivitas hidup sehari-hari, tindakan kolaborasi (somatik dan psikofarmaka). 4. Pelaksanaan Tindakan Keperawatan
Pelaksanaan tindakan keperawatan disesuaikan dengan rencana tindakan keperawatan. Sebelum melaksanakan tindakan keperawatan yang sudah direncanakan, perawat perlu memvalidasi apakah rencana tindakan keperawatan masih dibutuhkan dan sesuai dengan kondisi pasien saat ini. Selain itu perawat juga harus menilai kondisi dirinya, apakah sudah mempunyai kemampuan interpersonal, intelektual, teknikal sesuai dengan tindakan yang akan dilaksanakan. Hubungan saling percaya antara perawat dan pasien merupakan dasar utama dalam pelaksanaan tindakan keperawatan
5. Evaluasi Tindakan Keperawatan.
keluarga), perilaku perawat (membandingkan respon pasien dan hasil yang diharapkan, mereview proses keperawatan, memodifikasi proses keperawatan sesuai yang dibutuhkan, berpartisipasi dalam peningkatan kualitas dari aktifitas yang dilakukan).
6. Mendokumentasikan.
Pencatatan proses keperawatan ini harus dilaksanakan secara lengkap, ditulis dengan jelas, ringkas dengan istilah baku dan luas dilakukan selama pasien di rawat inap, rawat jalan, dan kamar tindakan, dilakukan segera setelah melakukan tindakan, catatan menggunakan formulir yang baku, disimpan sesuai peraturan yang berlaku, dan setiap melakukan tindakan keperawatan mencantum paraf/nama jelas dan tanggal, jam, dan dilasanakannya tindakan tersebut.
2.7. Landasan Teori
Merit system merupakan pengelolaan sumber daya manusia yang didasarkan pada prestasi (merit) yaitu segenap perilaku kerja dalam wujudnya baik karya yang baik maupun tidak baik serta yang berpengaruh terhadap naik atau turunnya penghasilan dan karir seseorang.
Penghasilan adalah pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja yang dicapai dan diberikan kepada pegawai dalam upaya memberikan tangungjawab dan dorongan kepada pegawai untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas kinerjanya.
Rivai (2004) mengemukakan karir adalah seluruh pekerjaan yang dimiliki atau dilakukan individu selama masa hidupnya. Karir merupakan pola dari pekerjaan dan sangat berhubungan dengan pengalaman (posisi, wewenang, keputusan, dan interpretasi subjektif atas pekerjaan) dan aktivitas selama masa kerja individu.
Pelatihan merupakan bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik daripada teori.
Prestasi kerja pegawai
Penghasilan Karir (bila tersedia formasi jabatan) (Pindah ke jabatan
yang lebih tinggi)
Jenjang pelatihan yang lebih tinggi
Sedang Tetap Rotasi
(Pindah ke jabatan yang setara) (Pindah ke jabatan yang lebih rendah)
Pelatihan yang memotivasi peningkatan
prestasi Sumber Wunggu (2003).
2.8. Kerangka Konsep
Penelitian ini mengkaji tentang pengaruh merit system berpengaruh terhadap kinerja perawat yang dilihat dari prestasi kerja, penghasilan, karir dan pelatihan dan kinerja perawat dinilai dari kualitas kerja, kuantitas kerja dan ketepatan waktu.
Variabel Independen Variabel Dependen
Merit System :
- Prestasi Kerja - Penghasilan - Karir - Pelatihan
- Ketepatan Waktu - Kuantitas Pekerjaan
- Kualitas Pekerjaan
Kinerja Perawat :
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian yang menggunakan penelitian explanatory research. Menurut Sugiono (1989), survey adalah penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang pokok. Jenis penelitian eksplanatori menyediakan suatu cara atau prosedur yang sesuai dengan tahapan penelitian yang akan dilakukan. Cara yang sudah disediakan jenis penelitian survey eksplanatori adalah populasi dan sampel, alat pengumpul data, metode pengukuran konsep, variabel, definisi operasional, tingkat analisis dan metode analisis, dan pedoman pembahasan serta penarikan kesimpulan (Arikunto, 2003).
3.2. Lokasi dan waktu penelitian
3.2.1. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam.
3.2.2. Waktu Penelitian
3.3. Populasi dan Sampel
3.3.1. Populasi
Dalam penelitian ini, yang menjadi populasi adalah semua perawat pelaksana berjumlah 115 orang yang bertugas di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam.
3.3.2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2005). Sampel penelitian ini menggunakan teknik simplerandom sampling (secara acak sederhana). Teknik pengambilan sample secara simple random sampling merupakan bagian dari kelompok probability sampling. Besarnya sampel dalam penelitian ini dihitung dengan menggunakan rumus (Notoatmodjo, 2003).
Keterangan :
N = Besar populasi yaitu semua perawat pelaksana di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam sebanyak 115 orang.
n = Besar sampel
d = Tingkat kepercayaan/ketepatan yang diinginkan dengan presisi 10%.
Populasi
Sampel = x Total sampel Total populasi
Tabel 3.1. Pengambilan Sampel
3.4. Metode Pengumpulan Data
3.4.1. Data Primer
Data primer dalam penelitian ini diperoleh melalui wawancara dan observasi yang berpedoman pada daftar checklist yang telah disusun.
3.4.2. Data Sekunder
3.4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas
Kelayakan dalam menggunakan instrument yang akan dipakai untuk penelitian diperlukan uji validitas dan reliabilitas. Notoatmodjo (2005), menyatakan sebelum dilakukan penelitian kepada responden, terlebih dahulu dilakukan uji validitas kuesioner kepada 20 responden. Uji validitas diperlukan untuk mengetahui apakah instrument penelitian (kuesioner) yang dipakai cukup layak digunakan sehingga mampu menghasilkan data yang akurat. Sugiono (2006) juga menyatakan bahwa instrument dikatakan valid, apabila instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Demikian juga kuesioner sebagia alat ukur harus mengukur apa yang akan diukur.
Uji validitas suatu instrument (dalam kuesioner) dilakukan dengan mengukur korelasi antara variabel atau item dengan skor total variabel menggunakan rumus teknik korelasi Pearson Product Moment Correlation Coefficient ( r ) dengan
ketentuan : a) Bila r hitung > t tabel maka dinyatakan valid dan b) Bila r hitung < t tabel, maka dinyatakan valid.
dinyatakan reliable dan b) Jika nilai r Alpha < r tabel maka dinyatakan tidak reliable.
Tabel 3.2. Hasil Uji Validitas
Variabel Butir Nilai CITC Status
Prestasi Kerja 1 0,670 Valid Kerja, dan Ketepatan Waktu
Variabel Butir Nilai CITC Status
Perencanaan 9 0,897 Valid
10 0,642 Valid
11 0,669 Valid
12 0,487 Valid
Pelaksanaan 13 0,928 Valid
14 0,596 Valid
Tabel 3.3. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Butir Cronback Alpha
(r hasil) r tabel Kerja, dan Ketepatan Waktu
Variabel Butir Cronback Alpha
Perencanaan 9 0,948 0,361
10 0,951 0,361
11 0,951 0,361
12 0,954 0,361
Pelaksanaan 13 0,948 0,361
14 0,952 0,361
3.5. Variabel dan definisi operasional
3.5.1. Variabel Independen
1. Prestasi kerja adalah tugas yang diselesaikan perawat sesuai dengan job description.
2. Penghasilan adalah besarnya ataui jumlah gaji yang diterima perawat dalam satu bulan yang digolongkan menjadi tinggi, sedang, rendah.
3. Karir adalah kesempatan yang diperoleh perawat dalam peningkatan jabatan. 4. Pelatihan adalah jenis pendidikan non formal yang pernah diikuti perawat.
3.5.2. Variabel Dependen
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja perawat dengan sub-item sebagai berikut :
1. Kualitas kerja adalah mutu pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan prosedur. 2. Kuantitas kerja adalah banyaknya pekerjaan yang diselesaikan responden dalam
waktu tertentu.
3.6. Metode Pengukuran
1. Pengukuran variabel merit system menggunakan skala ordinal yaitu : a. Prestasi kerja :
1) Baik, bila perawat mampu menyelesaikan jumlah kerja yang harus diselesaikan >75% sesuai dengan job description tiap perawat yang diperoleh dari hasil observasi.
2) Sedang, bila perawat mampu menyelesaikan jumlah kerja yang harus diselesaikan 40- 75% sesuai dengan job description tiap perawat yang diperoleh dari hasil observasi.
3) Rendah, bila perawat mampu menyelesaikan jumlah kerja yang harus diselesaikan < 40% sesuai dengan job description tiap perawat yang diperoleh dari hasil observasi
b. Penghasilan :
1) Tinggi : bila perawat mendapat penghasilan dalam satu bulan >Rp 2.000.000. 2) Sedang : bila perawat mendapat penghasilan dalam satu bulan 1.000.000
sampai dengan Rp 2.000.000.
3) Rendah : bila perawat mendapat penghasilan dalam satu bulan < Rp 1.000.000.
c. Karir :
4. Pelatihan :
1) Tinggi : bila perawat mendapat pelatihan ≥ 2 kali per tahun.
2) Sedang : bila perawat yang sudah mengikuti pelatihan sebanyak 1 kali per tahun. 3) Rendah : bila perawat yang belum pernah mengikuti pelatihan.
2. Pengukuran variabel kinerja perawat diukur melalui check list observasi kinerja perawat sebanyak 20 pertanyaan.
1) Baik : bila perawat melaksanakan tugas sesuai dengan standar yang ditentukan > 75% berdasarkan hasil observasi.
2) Sedang : bila perawat melaksanakan tugas sesuai dengan standar yang ditentukan 40-75% berdasarkan hasil observasi.
3) Rendah : bila perawat melaksanakan tugas sesuai dengan standar yang ditentukan < 40% berdasarkan hasil observasi.
Tabel 3.4. Aspek Pengukuran Variabel Terikat ( Dependen)
Variabel Kategori Bobot
3.7. Metode Analisis Data
Analisis dapat dilakukan dalam tiga tahapan, yaitu :
a. Analisis Univariat. Untuk melihat gambaran distribusi frekuensi dan presentasi dari nilai yang diperoleh masing-masing item pertanyaan kuesioner. Data-data yang sudah diolah, disajikan dalam bentuk tabel.
b. Analisis bivariat. Untuk melihat pengaruh variabel bebas dan variabel terikat digunakan uji Korelasi Pearson dengan menggunakan derajat kepercayaan 95 persen. Bila P < 0,05 berarti perhitungan statistik bermakna (signifikan).
c. Analisis multivariat. Untuk melihat pengaruh variabel bebas secara bersama-sama dalam hubungan dengan variabel terikat digunakan analisis regresi linear berganda.
Model analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear berganda. Analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh merit system terhadap kinerja perawat baik serempak maupun secara parsial. Metode regresi linier berganda yang model estimasinya adalah sebagai berikut :
Y = f(X1,X2)
Kemudian dibentuk dalam model kuantitatif dengan persamaan sebagai berikut :
Keterangan :
Y = Kinerja Perawat a = Intercept/konstanta X1 = Prestasi kerja
X2 = Penghasilan
X3 = Karir
X4 = Pelatihan
B1,B2,B3 = Koefisien Regresi
e = Error Terms
BAB 4
HASIL PENELITIAN
4.1. Gambaran Umum Rumah Sakit Jiwa Provinsi Nanggroe Aceh Darusalam
Rumah sakit jiwa di provinsi Nanggroe Aceh Darusalam pertama kali di bangun semasa pendudukan Hindia Belanda tahun 1920 setelah dibangunnya RS Jiwa Bogor, Lawang dan Magelang. Sejarah berdirinya Rumah sakit Jiwa Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam tidak terlepas dari peran gubernur pada tahun 1920. Saat itu gubernur berpendapat, penyebab utama adanya pasien-pasien gangguan jiwa yang berkeliaran di daerah Aceh dikarenakan adanya pembunuhan-pembunuhan akibat konflik Aceh (Aceh moordern). Van Lon yang diberi tugas menyelidiki dan membenarkan pendapat gubernur bahwa terdapat 110 pasien gangguan jiwa di Aceh.
Bangunan Rumah Sakit Jiwa yang ada sekarang ini didirikan pada tahun 1976. Pada awal berdirinya, Rumah Sakit Jiwa berada dibawah pengelolaan pemerintah pusat melalui Departemen Kesehatan RI. Nama atau penyebutan rumah sakit Jiwa Banda Aceh beberapa kali mengalami perubahan. Tahun 1978 bernama Rumah Perawatan Sakit Jiwa Banda Aceh berdasarkan SK Menkes No.135/78 dan masuk dalam Kelas B. Kemudian berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan No. 303/MENKES/SK/IV/ 1994 Tanggal 8 April 1994 menjadi Rumah Sakit Jiwa Kelas A.
Badan Pelayanan Kesehatan Jiwa Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam, berdasarkan Peraturan Daerah No.42 tahun 2001. Pada bulan Maret 2008, BPKJ Provinsi Nanggroe Aceh Darusslam kembali menjadi RSJ Provinsi NAD seiring dengan penerapan Qanun No.5 tahun 2007 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Dinas, Lembaga Teknis Daerah dan Lembaga Daerah Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam.
Saat tsunami melanda Aceh dan sekitarnya 26 Desember 2004, Rumah Sakit Jiwa kehilangan 26 orang karyawannya. Banyak peralatan medis dan inventaris yang terendam air tsunami yang tingginya mencapai 1 meter. Begitu juga dengan tembok yang mengelilingi kompleks RSJ Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam menjadi runtuh.
Visi Rumah Sakit Jiwa adalah menjadi Badan Layanan Umum yang memberikan pelayanan kesehatan jiwa kepada masyarakat di Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam. Misi Rumah Sakit Jiwa adalah 1) meningkatkan mutu pelayanan, 2)meningkatkan SDM, 3)meningkatkan sistem manajemen, 4)meningkatkan kemampuan pengelolaan dan sistem informasi keuangan. 5) meningkatkan fasilitas sarana dan prasarana, 6) mengembangkan kerjasama lintas sektoral, dan 7) mengembangkan peran serta masyarakat.
4.2. Karakteristik Responden
4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Data karakteristik responden dilihat dari segi usia, jenis kelamin, masa kerja karena hal ini berkaitan dengan data variabel penelitian ini. Berdasarkan Tabel 4.1 terlihat bahwa mayoritas responden berusia 30-40 tahun tahun (67,93%), dan paling sedikit berusia < 30 tahun (7,55%).
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No Usia Responden
4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan tabel 4.2 terlihat bahwa responden dengan jenis kelamin perempuan memiliki jumlah yang paling banyak yakni 43 responden (81,13%) dan jenis kelamin laki-laki sebanyak 10 responden (18,87%).
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin
4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Berdasarkan tabel 4.3 terlihat bahwa responden dengan masa kerja 5-10 tahun adalah dengan jumlah terbanyak yakni 25 responden (47,17%) dan responden dengan masa kerja < 5 tahun adalah dengan jumlah paling sedikit yakni 8 responden (15,09%)
Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
No Masa Kerja (tahun) Jumlah (orang) Persentase
(%)
4.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Berdasarkan tabel 4.4. di atas dapat dilihat bahwa berdasarkan jenjang pendidikan, yang paling banyak adalah jenjang pendidikan D3 yakni 46 orang (86,79%) responden dengan jenjang pendidikan S1 sebanyak 7 orang (13,21%).
Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
No Pendidikan Jumlah
4.3. Analisis Univariat
Hasil analisa univariat terlihat pada variabel karir, pelatihan, prestasi kerja, imbalan, kualitas kerja, kuantitas kerja, dan ketepatan waktu dan kinerja perawat. Hal ini dilihat dari hasil observasi dan checklist yang dilakukan. Hasil yang diperoleh ditunjukkan dengan analisis univariat. Untuk melihat gambaran distribusi frekuensi dan presentasi dari nilai yang diperoleh masing-masing item pertanyaan kuesioner. Data-data yang sudah diolah, disajikan dalam bentuk tabel.
Tabel 4.5. Hasil Analisis Univariat
4.4. Analisis Bivariat
kepercayaan 95 persen. Hubungan variabel pelatihan dengan kinerja perawat (p = 0,000 < 0,05) mempunyai hubungan yang signifikan. Hubungan variabel prestasi kerja dengan kinerja perawat (p = 0,000 < 0,05) mempunyai hubungan yang signifikan. Hubungan variabel imbalan dengan kinerja (p = 0,000 < 0,05) mempunyai hubungan yang signifikan.
Tabel 4.6. Korelasi Pearson Variabel Penghasilan, Karir, Pelatihan, Prestasi Kerja, imbalan dengan Variabel Kinerja Perawat dan Variabel Kualitas Kerja, Kuantitas Kerja Dan Ketepatan Waktu
Correlations
Karir Pelatihan Prestasi Imbalan nilkinerja
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). **.
4.5. Analisis Multivariat
Uji Asumsi Klasik Variabel Kinerja Perawat
a. Uji Multikolinearitas
Hasil uji multikolinearitas dari variabel-variabel independent yaitu prestasi kerja, imbalan, karir, dan pelatihan. Pada table 4.8 dapat dilihat bahwa nilai tolerance masih berada dibawah angka 1, hal ini menunjukkan koefesien korelasi antara variabel independen tidak terjadi multikolinearitas, demikian pula jika dilihat dari nilai Variane Inflaction Factor juga masih dibawah nilai 10, maka hal berarti tidak terjadi multikolinearitas pada variabel-variabel independen. Hasil uji multikolinearitas disajikan pada tabel 4.8 yang diambil dari output koefisien regresi sebagai berikut :
Tabel 4.8. Nilai Tolerance dan Variance Inflaction Factor Variabel Kinerja
Variabel Tolerance VIF
X1 0,819 1,221
X2 0,801 1,249
X3 0,768 1,302
X4 0,753 1,327
b. Uji Autokorelasi
c. Uji Heterokedasitas
Pengujian ini dilakukan dalam sebuah model regresi apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedasitas. Sebaliknya jika varians berbeda maka disebut heterokedasitas. Adapun model regresi yang baik adalah model regresi yang tidak terjadi heterokedasitas. Dari grafik Scatterplot yang disajikan dalam gambar 4.3 berikut, terlihat titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk pola tertentu dan jelas. Hal ini berarti tidak terjadi heterokedasitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi variabel dependen yaitu kinerja berdasarkan variabel independen.
d. Uji Normalitas
Pengujian dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel dependen, variabel independen atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang mempunyai distribusi normal atau mendekati normal. Berdasarkan tampil grafik normal P-P Plot yang disajikan dalam gambar 4.4 berikut menunjukkan titik-titik menyebar disekitar garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Hasil ini berarti model regresi mempunyai distribusi normal atau mendekati normal, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi variabel dependen yaitu kinerja berdasarkan masukan variabel independennya.
Gambar 4.4. Normal P-P Plot Uji Normalitas
Observed Cum Prob
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
e. Uji Hipotesis
Adapun kriteria pengujian hipotesis pengambilan keputusan berdasarkan probabilitas dengan tingkat signifikan sebesar 5% (0,05) :
- Jika probabilitas > 0,05, maka Ho ditolak atau Ha diterima - Jika probabilitas < 0,05, maka Ho diterima atau Ha ditolak - Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak atau Ha diterima - Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima atau Ha ditolak.
f. Hasil Pengujian Hipotesis
Hasil analisis regresi linear menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi (R square) sebesar 0,520 artinya bahwa model regresi yang diperoleh dapat menjelaskan 52% variasi variabel dependen dan F hitung sebesar 13,023 dengan signifikan p = 0,000 jauh lebih kecil dari 0,05, berarti 48% variasi kinerja dapat dijelaskan oleh variasi prestasi kerja, imbalan, karir, dan pelatihan sedangkan sisanya (100 %– 52% = 48%) dijelaskan oleh variabel lain diluar model. Model regresi dapat memprediksi kinerja perawat dengan persamaan regresi sebagai berikut :
Y = Constanta + β1X1...βiXi
Y=4,380(constanta)+0,840(karir)+3,228(Pelatihan)+1,219(prestasi)+1,730(imbalan) Signifikansi = 0,700 0,375 0,001 0,028 0,036 Std. Error =11,286 0,937 0,948 0,538 0,803 Std. Error of the Estimate (SEE) = 9,846
1) Karir
Konstanta 4,380 menyatakan bahwa jika variabel independen tidak ada, maka kinerja sebesar 4,380. Koefisien regresi karir sebesar 0,840 (karena tanda +) menyatakan setiap peningkatan karir akan meningkatkan kinerja sebesar 0,840. Standar Error of Estimate = 9,846, bahwa semakin kecil Standar Error of Estimate akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel dependen. Variabel independen yang dimasukkan dalam persamaan regresi tidak menunjukkan pengaruh yang signifikan. Variabel karir dalam peningkatan kinerja memberikan nilai koefisien sebesar 0,840 dengan tingkat signifikan 0,375. Dengan demikian, Ha yang menyatakan karir berpengaruh terhadap kinerja, ditolak.
2) Pelatihan
Koefisien regresi pelatihan sebesar 3,228 ( karena tanda + )menyatakan setiap penambahan pelatihan akan meningkatkan kinerja perawat sebesar 3,228. Standar Error of Estimate = 9,846, bahwa semakin kecil Standar Error of Estimate akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel dependen. Variabel independen yang dimasukkan dalam persamaan regresi menunjukkan pengaruh yang signifikan. Variabel pelatihan dalam peningkatan kinerja memberikan nilai koefisien sebesar 3,228 dengan tingkat signifikan 0,001. Dengan demikian, Ha yang menyatakan pelatihan berpengaruh dalam peningkatan kinerja, diterima.
3) Prestasi
Error of Estimate = 9,846, bahwa semakin kecil Standar Error of Estimate akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel dependen. Variabel independen yang dimasukkan dalam persamaan regresi tidak menunjukkan pengaruh yang signifikan. Variabel prestasi dalam meningkatkan kinerja memberikan nilai koefisien sebesar 1,219 dengan tingkat signifikan 0,028. Dengan demikian, Ha yang menyatakan bahwa variabel prestasi berpengaruh terhadap kinerja perawat, diterima.
4) Imbalan
BAB 5
PEMBAHASAN
5.1. Pengaruh Prestasi Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Perawat
Prestasi kerja merupakan tindakan-tindakan atau pelaksanaan tugas yang diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur. Martoyo (2002) mengemukakan faktor-faktor prestasi kerja dipengaruhi oleh 1) kecakapan
kerja, 2) kualitas kerja, 3) pengembangan, 4) tangungjawab, 5) prakarsa, 6) ketabahan, 7) kejujuran, 8) tingkat kehadiran, 9) kerjasama dan 10) tingkah laku.
Penilaian prestasi kerja merupakan proses sistematik untuk menilai segenap perilaku kerja pegawai dalam kurun waktu kerja tertentu yang akan menjadi dasar penetapan kebijakan personalia dan pengembangan pegawai (Wungu, 2003).
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Martoyo (2006) yang mengatakan bahwa apabila penilaian prestasi kerja dilaksanakan dengan baik dan benar, maka dapat membantu dalam meningkatkan motivasi kerja dan sekaligus meningkatkan loyalitas pegawai kepada organisasi.
Yusron (2003) meneliti tentang Analisis Merit System Dalam Meningkatkan Motivasi Karyawan Rumah Sakit Harapan Jakarta menyimpulkan bahwa merit rating sistem berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan, karyawan merasa dihargai dalam bentuk penilaian yang lebih objektif.
menyimpulkan bahwa pelaksanaan merit rating sistem secara simultan (serempak) berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Santoso (2003) meneliti tentang Pengaruh Merit System Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak Kotamadya Malang menyimpulkan bahwa merit system berpengaruh terhadap kinerja pegawai kantor pelayanan pajak kotamadya Malang.
Penelitian Sumiati (2007) tentang pengaruh merit system terhadap peningkatan kinerja guru menyimpulkan bahwa penerapan merit system secara simultan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja guru. Terlaksananya prinsip merit system akan meningkatkan kinerja dan tujuan akan tercapai. Faktor variabel imbalan memiliki pengaruh lebih dominan (94%) dibandingkan faktor variabel penilaian karya (39,2%) dan pengembangan karir (3%).
Penelitian yang dilakukan di Rumah Sakit Jiwa Nanggroe Aceh Darusalam, menunjukkan bahwa prestasi kerja perawat dilihat dari pelaksanaan tugas yang diselesaikan dalam kurun waktu tertentu dan tindakan yang dilakukan dapat diukur. Berdasarkan kecakapan kerja, perawat dengan tingkat pendidikan minimal Diploma 3 memiliki kecakapan kerja yang baik, kualitas kerja yang dihasilkan meningkat seiring dengan pengalaman kerja perawat. Tanggungjawab kerja perawat dapat dilihat dari pelaksanaan asuhan keperawatan yang sesuai standar keperawatan.
