• Tidak ada hasil yang ditemukan

Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Kota Padangsidimpuan

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2016

Membagikan "Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Kota Padangsidimpuan"

Copied!
135
0
0

Teks penuh

(1)

1 PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA

PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP RSUD KOTA PADANGSIDIMPUAN

T E S I S

Oleh

NAZLAH HARAHAP 107032057 / IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP

RSUD KOTA PADANGSIDIMPUAN

T E S I S

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Minat Studi Administrasi Rumah Sakit pada Fakultas Kesehatan Masyarakat

Universitas Sumatera Utara

Oleh

NAZLAH HARAHAP 107032057 / IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(3)

Judul Tesis : PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA

PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP RSUD KOTA PADANGSIDIMPUAN Nama Mahasiswa : Nazlah Harahap

Nomor Induk Mahasiswa : 107032057

Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi : Administrasi Rumah Sakit

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Drs. Amir Purba, M.S, Ph.D) (

Ketua Anggota

dr. Heldy BZ, M.P.H)

Dekan

(Dr. Drs. Surya Utama, M.S)

(4)

Telah diuji

Pada Tanggal : 7 Agustus 2012

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Drs. Amir Purba, M.S, Ph.D Anggota : 1. dr. Heldy BZ, M.P.H

(5)

PERNYATAAN

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP

RSUD KOTA PADANGSIDIMPUAN

TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Medan, September 2012

(6)

ABSTRAK

Pelayanan keperawatan di rumah sakit akan terlaksana secara optimal jika didukung kepemimpinan serta komunikasi antara kepala ruang perawatan dengan perawat pelaksana. Pasien masih di RSUD Kota Padangsidimpuan mengeluh tentang pelayanan keperawatan sehingga belum mendukung peningkatan kinerja rumah sakit.

Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan dan komunikasi terhadap kinerja perawat pelaksana di RSUD Kota Padangsidimpuan.

Jenis penelitian adalah survei explanatory. Populasi adalah perawat pelaksana sebanyak 130 orang dan sampel sebanyak 57 orang. Data diperoleh melalui wawancara dengan menggunakan kuesioner dan dianalisis dengan uji regresi linier berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan kepala ruang perawatan di RSUD Kota Padangsidimpuan pada kategori kurang sebesar 70,2% dan variabel komunikasi juga pada kategori kurang sebesar 56,1%. Hasil uji regresi linier berganda ditemukan variabel kepemimpinan dan komunikasi berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana di RSUD Kota Padangsidimpuan dan variabel kepemimpinan berpengaruh paling besar terhadap kinerja perawat pelaksana.

Disarankan kepada Manajemen RSUD Kota Padangsidimpuan hendaknya meningkatkan fungsi kepemimpinan kepala ruang perawatan sebagai upaya meningkatkan kinerja perawat pelaksana dengan mengimplementasikan dalam bentuk pedoman serta jadwal penugasan dalam memimpin perawat pelaksana. Kepala ruang perawatan perlu melakukan komunikasi yang efektif dengan perawat pelaksana, khususnya bersikap objektif dalam berkomunikasi dengan perawat pelaksana yang didukung komite keperawatan.

(7)

ABSTRACT

Nursing service in a hospital will be optimally implemented if it is supported by leadership and communication between the chief of nursing ward and the nurses. The implementation of nursing care at Padangsidimpuan General Hospital has not yet supported the performance of the hospital because the patients still complaint about nursing service provided.

The goal of this purpose was to analyze the influence of the leadership and communication on the performance of the nurses working at Padangsidimpuan General Hospital.

The type of study was explanatory survey study. The population for this study were 130 nurses and samples were 57 nurses. The data for this study were obtained through questionnaire-based interviews. The data obtained were analyzed through multiple linear regression tests.

The result of this study showed that the variable of leadership of the chief of nursing ward of Padangsidimpuan General Hospital was at a less category (70.2%) and the variable of communication was also at a less category (56.1%). The result of multiple linear regression tests showed that the variables of leadership and communication had influence on the performance of the nurses working at Padangsidimpuan General Hospital and the leadership was the most influencing variable on the performance of the working nurses.

The management of Padangsidimpuan General Hospital is suggested to improve the function of the leadership of the chief of nursing ward as an attempt to improve the performance of the nurses by implementing it in the form of guideline and work schedule in leading the nurses. The chief of nursing ward needs to effectively communicate with the nurses, especially be objective in communicating with the nurses supported by the nursing committee.

(8)

KATA PENGANTAR

Segala Puji Syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas berkat dan rahmat serta pertolonganNya yang berlimpah sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dan penyusunan tesis ini dengan judul " Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Kota Padangsidimpuan ".

Penulisan tesis ini merupakan salah satu persyaratan akademik untuk menyelesaikan pendidikan pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi Rumah Sakit Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

Penulis, dalam menyusun tesis ini mendapat bantuan, dorongan dan bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan kepada :

1. Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc (CTM), Sp.A(K), Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Dr. Drs. Surya Utama, M.S, Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara

3. Prof Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si, Ketua Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara

(9)

5 Drs. Amir Purba, M.S, Ph.D, selaku ketua komisi pembimbing dan dr. Heldy BZ, M.P.H, selaku anggota komisi pembimbing yang dengan penuh perhatian dan kesabaran membimbing, mengarahkan dan meluangkan waktu untuk membimbing penulis mulai dari proposal hingga penulisan tesis selesai.

6. Siti Saidah, S.Kep, M.Kep, Sp. Mat,dan dr. Surya Dharma, M.P.H selaku penguji tesis yang dengan penuh perhatian dan kesabaran membimbing, mengarahkan dan meluangkan waktu untuk membimbing penulis mulai dari proposal hingga penulisan tesis selesai.

7. Drs. Zulkarnaen Nasution, M.M selaku Walikota Kota Padangsidimpuan yang telah berkenan memberikan izin kepada penulis untuk melanjutkan pendidikan dan sekaligus memberikan tugas belajar pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Sumatera Utara

8. dr. Aminuddin selaku Direktur RSUD Kota Padangsidimpuan yang telah berkenan memberikan kesempatan kepada penulis untuk melanjutkan pendidikan pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Sumatera Utara.

(10)

Ucapan terima kasih yang tulus dan ikhlas kepada Ayahanda (alm) H. Indar Harahap dan Ibunda Hj. Intan Siregar atas segala jasa dan do’a restunya sehingga penulis selalu mendapat pendidikan terbaik.

Teristimewa buat suami tercinta Irwanul Akmal Sipahutar, S.H, serta anakku Salsabil Akmal Sipahutar dan Yardan Akmal Sipahutar yang penuh pengertian, kesabaran, pengorbanan serta do’a dan cinta dalam memberikan motivasi dan dukungan moril agar bisa menyelesaikan pendidikan ini tepat waktu.

Terima kasih kepada Kak’ Nurhawati Harahap dan adek-adek : Ilham Harahap, Ahmad Budi Harahap, Badaruddin Harahap dan Ali Syah Alam Harahap, yang telah memberikan motivasi dan perhatian yang mendukung kelancaran dalam menyelesaikan pendidikan.

Penulis menyadari atas segala keterbatasan, untuk itu saran dan kritik yang membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan tesis ini dengan harapan, semoga tesis ini bermanfaat bagi pengambil kebijakan di bidang kesehatan, dan pengembangan ilmu pengetahuan bagi penelitian selanjutnya.

Medan, September 2012 Penulis

(11)

RIWAYAT HIDUP

Nazlah Harahap, lahir pada tanggal 16 Mei 1979 di Desa Teluk Rampah (Labuhan Batu Selatan) anak ke-dua dari enam bersaudara dari pasangan Ayahanda (alm) H. Indar Harahap dan Ibunda Hj. Intan Siregar.

Pendidikan formal penulis, dimulai dari pendidikan sekolah dasar di SD Negeri 117871 Teluk Rampah selesai tahun 1990, Sekolah Menengah Pertama di Madrasah Tsanawiyah Bangai Hulu selesai tahun 1994, Sekolah Menengah Atas di Madrasah Aliyah Basilam Baru selesai tahun 1997, Akademi Keperawatan Syuhada Padangsidimpuan selesai tahun 2000. Fakultas Kedokteran Program Studi Ilmu Keperawatan Universitas Sumatera Utara (USU) Medan, selesai tahun 2003, Pendidikan Profesi Ners pada Program Studi Ilmu Keperawatan Universitas Sumatera Utara (USU) Medan selesai tahun 2005.

(12)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB 1. PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Permasalahan ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Hipotesis ... 7

1.5 Manfaat Penelitian ... 7

BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA ... 8

2.1 Kepemimpinan ... 8

2.1.1 Pengertian Kepemimpinan ... 8

2.1.2 Fungsi Kepemimpinan ... 9

2.1.3 Ciri-Ciri Pemimpin yang Ideal ... 11

2.1.4 Kepemimpinan dalam Keperawatan ... 13

2.2. Komunikasi ... 15

2.2.1. Pengertian Komunikasi ... 15

2.2.2. Jenis-Jenis Komunikasi ... 17

2.3. Kinerja ... 20

2.3.1. Pengertian Kinerja ... 20

2.3.2. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja ... 21

2.3.3. Penilaian Kinerja ... 23

2.3.4. Tujuan Penilaian Kinerja... 26

2.3.5. Manfaat Penilaian Kinerja ... 27

2.3.6. Kinerja Perawat Pelaksana ... 27

2.4 Landasan Teori ... 32

2.5 Kerangka Konsep ... 34

BAB 3. METODE PENELITIAN ... 35

3.1 Jenis Penelitian ... 35

(13)

3.2.1 Lokasi Penelitian ... 35

3.2.2 Waktu Penelitian ... 35

3.3 Populasi dan Sampel ... 35

3.3.1 Populasi ... 35

3.3.2 Sampel ... 36

3.4 Metode Pengumpulan Data ... 37

3.4.1 Data Primer ... 37

3.4.2 Data Sekunder ... 38

3.4.3 Validitas dan Reliabilitas ... 38

3.5 Variabel dan Definisi Operasional ... 39

3.6 Metode Pengukuran ... 43

3.6.1 Metode Pengukuran Variabel Bebas ... 43

3.6.2 Metode Pengukuran Variabel Terikat ... 44

3.7 Metode Analisis Data ... 45

BAB 4. HASIL PENELITIAN ... 46

4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian ... 46

4.1.1 Sejarah Singkat RSUD Kota Padangsidimpuan ... 46

4.1.2 Visi dan Misi RSUD Kota Padangsidimpuan ... 47

4.1.3 Fasilitas Pelayanan RSUD Kota Padangsidimpuan ... 47

4.1.4 Tenaga Kesehatan di RSUD Kota Padangsidimpuan ... 48

4.2 Identitas Responden ... 49

4.3 Kepemimpinan di RSUD Kota Padangsidimpuan ... 50

4.3.1 Kepiawaian Menggunakan Posisi ... 50

4.3.2 Kemampuan Memecahkan Masalah secara Efektif ... 51

4.3.3 Ketegasan Sikap dan Komitmen dalam Pengambilan Keputusan ... 52

4.3.4 Kemampuan Menjadi Media dalam Penyelesaian Konflik Kinerja ... 53

4.3.5 Keterampilan dalam Komunikasi dan Advokasi... 54

4.4 Komunikasi di RSUD Kota Padangsidimpuan ... 55

4.4.1 Keterbukaan (Openness) ... 56

4.4.2 Empati (Empathy) ... 57

4.4.3 Sikap Mendukung (Supportiveness) ... 58

4.4.4 Sikap Positif (Positiveness) ... 59

4.4.5 Kesetaraan (Equality) ... 60

4.5 Kinerja Perawat Pelaksana di RSUD Kota Padangsidimpuan ... 61

4.5.1 Kinerja Perawat Pelaksana dalam Pengkajian di RSUD Kota Padangsidimpuan ... 62

4.5.2 Kinerja Perawat Pelaksana dalam Diagnosis di RSUD Kota Padangsidimpuan ... 63

(14)

4.5.4 Kinerja Perawat Pelaksana dalam Pelaksanaan Tindakan

Keperawatan di RSUD Kota Padangsidimpuan ... 65

4.3.5 Kinerja Perawat Pelaksana dalam Evaluasi Tindakan Keperawatan di RSUD Kota Padangsidimpuan ... 66

4.6 Korelasi Kepemimpinan dan Komunikasi dengan Kinerja Perawat Pelaksana ... 67

4.6.1 Korelasi Kepemimpinan dengan Kinerja Perawat Pelaksana 67 4.6.2 Komunikasi dengan Kinerja Perawat Pelaksana ... 68

4.7 Analisis Multivariat (Uji Regresi Linier Berganda) ... 68

4.7.1 Pengujian secara Parsial ... 69

4.7.2 Pengujian secara Serempak ... 71

BAB 5. PEMBAHASAN ... 72

5.1 Kinerja Perawat Pelaksana di RSUD Kota Padangsidimpuan ... 72

5.2 Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di RSUD Kota Padangsidimpuan ... 80

5.3 Pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di RSUD Kota Padangsidimpuan ... 98

BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN ... 110

6.1 Kesimpulan ... 110

6.2 Saran ... 111

DAFTAR PUSTAKA ... 112

(15)

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

3.1 Jumlah Populasi dan Sampel Perawat Pelaksana di RSUD Kota

Padangsidimpuan ... 37 3.2 Metode Pengukuran Variabel Bebas ... 43 3.3 Metode Pengukuran Variabel Terikat ... 44 4.1 Data Kepegawaian Berdasarkan Pendidikan di RSUD Kota

Padangsidimpuan ... 48 4.2 Distribusi Identitas Responden di RSUD Kota Padangsidimpuan ... 49 4.3 Kepemimpinan Berdasarkan Kepiawaian Menggunakan Posisi di RSUD

Kota Padangsidimpuan ... 50 4.4 Kepemimpinan Berdasarkan Kemampuan Memecahkan Masalah secara

Efektif di RSUD Kota Padangsidimpuan ... 51 4.5 Kepemimpinan Berdasarkan Ketegasan Sikap dan Komitmen dalam

Pengambilan Keputusan di RSUD Kota Padangsidimpuan ... 52 4.6 Kepemimpinan Berdasarkan Kemampuan Menjadi Media dalam

Penyelesaian Konflik Kinerja di RSUD Kota Padangsidimpuan ... 53 4.7 Kepemimpinan Berdasarkan Keterampilan dalam Komunikasi dan

Advokasi di RSUD Kota Padangsidimpuan ... 54 4.8 Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Kepemimpinan di RSUD

Kota Padangsidimpuan ... 55 4.9 Komunikasi Berdasarkan Keterbukaan di RSUD Kota Padangsidimpuan . 56 4.10 Komunikasi Berdasarkan Empati di RSUD Kota Padangsidimpuan ... 57 4.11 Komunikasi Berdasarkan Sikap Mendukung di RSUD Kota

(16)

4.14 Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Komunikasi di RSUD Kota

Padangsidimpuan ... 61 4.15 Distribusi Kinerja Responden dalam Pengkajian di RSUD Kota

Padangsidimpuan ... 61 4.16 Distribusi Kinerja Responden dalam Diagnosis di RSUD Kota

Padangsidimpuan ... 63 4.17 Distribusi Kinerja Responden dalam Rencana Tindakan Keperawatan di

RSUD Kota Padangsidimpuan ... 64 4.18 Distribusi Kinerja Responden dalam Pelaksanaan Tindakan Keperawatan

di RSUD Kota Padangsidimpuan ... 65 4.19 Distribusi Kinerja Responden dalam Evaluasi Tindakan Keperawatan di

RSUD Kota Padangsidimpuan ... 66 4.20 Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Kinerja Perawat Pelaksana

di RSUD Kota Padangsidimpuan ... 67 4.21 Korelasi Kepemimpinan dengan Kinerja Perawat Pelaksana ... 67 4.22 Korelasi Komunikasi dengan Kinerja Perawat Pelaksana ... 68 4.23 Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap Kinerja Perawat

(17)

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

(18)

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian ... 116

2. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 122

3. Uji Univariat ... 125

4. Uji Bivariat ... 139

5 Uji Multivariat ... 140

6 Surat Izin Penelitian dari Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara Medan ... 141

(19)

ABSTRAK

Pelayanan keperawatan di rumah sakit akan terlaksana secara optimal jika didukung kepemimpinan serta komunikasi antara kepala ruang perawatan dengan perawat pelaksana. Pasien masih di RSUD Kota Padangsidimpuan mengeluh tentang pelayanan keperawatan sehingga belum mendukung peningkatan kinerja rumah sakit.

Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan dan komunikasi terhadap kinerja perawat pelaksana di RSUD Kota Padangsidimpuan.

Jenis penelitian adalah survei explanatory. Populasi adalah perawat pelaksana sebanyak 130 orang dan sampel sebanyak 57 orang. Data diperoleh melalui wawancara dengan menggunakan kuesioner dan dianalisis dengan uji regresi linier berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan kepala ruang perawatan di RSUD Kota Padangsidimpuan pada kategori kurang sebesar 70,2% dan variabel komunikasi juga pada kategori kurang sebesar 56,1%. Hasil uji regresi linier berganda ditemukan variabel kepemimpinan dan komunikasi berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana di RSUD Kota Padangsidimpuan dan variabel kepemimpinan berpengaruh paling besar terhadap kinerja perawat pelaksana.

Disarankan kepada Manajemen RSUD Kota Padangsidimpuan hendaknya meningkatkan fungsi kepemimpinan kepala ruang perawatan sebagai upaya meningkatkan kinerja perawat pelaksana dengan mengimplementasikan dalam bentuk pedoman serta jadwal penugasan dalam memimpin perawat pelaksana. Kepala ruang perawatan perlu melakukan komunikasi yang efektif dengan perawat pelaksana, khususnya bersikap objektif dalam berkomunikasi dengan perawat pelaksana yang didukung komite keperawatan.

(20)

ABSTRACT

Nursing service in a hospital will be optimally implemented if it is supported by leadership and communication between the chief of nursing ward and the nurses. The implementation of nursing care at Padangsidimpuan General Hospital has not yet supported the performance of the hospital because the patients still complaint about nursing service provided.

The goal of this purpose was to analyze the influence of the leadership and communication on the performance of the nurses working at Padangsidimpuan General Hospital.

The type of study was explanatory survey study. The population for this study were 130 nurses and samples were 57 nurses. The data for this study were obtained through questionnaire-based interviews. The data obtained were analyzed through multiple linear regression tests.

The result of this study showed that the variable of leadership of the chief of nursing ward of Padangsidimpuan General Hospital was at a less category (70.2%) and the variable of communication was also at a less category (56.1%). The result of multiple linear regression tests showed that the variables of leadership and communication had influence on the performance of the nurses working at Padangsidimpuan General Hospital and the leadership was the most influencing variable on the performance of the working nurses.

The management of Padangsidimpuan General Hospital is suggested to improve the function of the leadership of the chief of nursing ward as an attempt to improve the performance of the nurses by implementing it in the form of guideline and work schedule in leading the nurses. The chief of nursing ward needs to effectively communicate with the nurses, especially be objective in communicating with the nurses supported by the nursing committee.

(21)

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kepemimpinan yang diterapkan dalam suatu organisasi dapat membantu menciptakan efektivitas kerja yang positif bagi pegawai. Adanya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi dan kondisi organisasi maka pegawai akan lebih semangat dalam menjalankan tugas dan kewajibannya dan mempunyai harapan terpenuhinya kebutuhan. Selain kepemimpinan, komunikasi intern juga mempunyai peranan yang sangat penting dalam mewujudkan efektivitas kerja yang positif. Komunikasi intern adalah proses penyampaian pesan-pesan yang berlangsung antar anggota organisasi, dapat berlangsung antara pimpinan dengan bawahan, pimpinan dengan pimpinan, maupun bawahan dengan bawahan. Demikian juga pada organisasi rumah sakit, kepemimpinan dan proses komunikasi kepala ruang perawatan dengan perawat pelaksana akan menentukan bagaimana kinerja perawat pelaksana dalam menjalankan tugas dan kewajibannya melalui asuhan keperawatan untuk memenuhi kebutuhan pasien.

(22)

Gibson et al. (1996) menjelaskan ada tiga faktor yang berpengaruh terhadap kinerja personal, yang dikelompokkan dalam tiga variabel yaitu variabel individu, psikologi dan variabel organisasi. Variabel individu terdiri dari kemampuan dan ketrampilan (fisik & mental), latar belakang keluarga (tingkat sosial & pengalaman), demografi (umur, etnis, jenis kelamin), variabel organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, desain pekerjaan, variabel psikologi terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar. Ketiga kelompok variabel tersebut memengaruhi perilaku kerja personal.

Setiap organisasi akan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Berbagai cara ditempuh untuk meningkatkan kinerja karyawan misalnya melalui pendidikan dan pelatihan, pemberian kompensasi dan motivasi serta pimpinan yang dapat menciptakan suasana kerja yang baik. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia yang ada di dalamnya merupakan tantangan bagi pimpinan untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.

Faktor kepemimpinan dalam organisasi memegang peranan penting, karena bawahan bekerja tergantung dari kemampuan pimpinannya. Pemimpin yang efektif akan mampu menularkan optimisme dan pengetahuan yang dimilikinya dalam mencapai tujuan organisasi. Menurut Robbins (2006) kepemimpinan merupakan kemampuan untuk memengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya suatu tujuan.

(23)

adanya niat baik dan dukungan orang-orang disekitarnya (bawahannya). Oleh karena itu dibutuhkan suatu kepemimpinan (leadership) dan kemampuan berkomunikasi (the communication capability) dalam bentuk komunikasi yang efektif seorang pemimpin untuk meningkatkan kinerja dan dukungan dari bawahannya.

Selain kepemimpinan peran komunikasi sesama rekan sekerja, dengan atasan dan dengan bawahan sangat penting. Komunikasi yang baik dapat menjadi sarana yang tepat dalam meningkatkan kinerja karyawan. Melalui komunikasi, karyawan dapat meminta petunjuk kepada atasan mengenai pelaksanaan kerja. Melalui komunikasi juga karyawan dapat saling bekerja sama satu sama lain. Komunikasi merupakan sebuah pentransferan makna maupun pemahaman makna kepada orang lain dalam bentuk lambang-lambang, simbol, atau bahasa-bahasa tertentu sehingga orang yang menerima informasi memahami maksud dari informasi tersebut dalam kegiatan organisasi (Robbins, 2006).

(24)

Profesi keperawatan merupakan profesi yang memiliki sumber daya manusia yang relatif besar (50%) jumlahnya dalam suatu kegiatan rumah sakit. Pelayanan kesehatan yang baik dan berkualitas tidak terlepas dari peran tenaga medis dan non medis, salah satu di antaranya adalah tenaga perawat. Tenaga perawat mempunyai kedudukan penting dalam menghasilkan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit, karena pelayanan yang diberikannya berdasarkan pendekatan bio-psiko-sosial-spiritual dan dilaksanakan selama 24 jam secara berkesinambungan (Depkes RI, 2001).

Melihat begitu luas dan kompleksnya tugas dan fungsi dari perawat di rumah sakit, maka rumah sakit membutuhkan SDM yang profesional dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang menjadi tanggung jawab perawat dalam melayani pasien. Pelayanan keperawatan yang dilakukan kepada pasien di rumah sakit melalui asuhan keperawatan diharapkan menjadi berdaya guna dan berhasil guna. Kinerja perawat melalui pengelolaan asuhan keperawatan akan berhasil apabila memiliki tanggung jawab, mempunyai pengetahuan tentang manajemen keperawatan dan kemampuan memimpin orang lain di samping pengetahuan dan ketrampilan klinis yang harus dikuasainya pula (Nurachmad, 2001).

Berdasarkan survei pendahuluan di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kota Padangsidimpuan, rumah sakit ini memiliki beberapa permasalahan, yaitu; (1) kurangnya komunikasi antara pimpinan dan perawat maupun dengan rekan kerja,

(25)

mampu mendukung perawat pelaksana untuk bekerja secara optimal (Laporan Tahunan RSUD Kota Padangsidimpuan, 2012). Hal tersebut berdampak

pada indikator pencapaian kinerja RSUD Kota Padangsidimpuan, yaitu tingkat BOR rumah sakit tahun 2010 sebesar 41,5% dan tahun 2011 sebesar 42,5%. Kinerja rumah sakit yang belum optimal dapat dilihat dari laporan hasil kunjungan pasien rawat inap, dimana pencapaian BOR cenderung konstan, dan masih jauh dari target (80%). Belum optimalnya kinerja rumah sakit tersebut tentu saja terkait dengan kinerja petugas pelayanan kesehatan, salah satu diantaranya adalah perawat.

Hasil penelitian Siboro (2011), tentang determinan kinerja perawat pelaksana dalam pendokumentasian asuhan keperawatan di ruang rawat Inap RSUD Perdagangan Kabupaten Simalungun mengungkapkan bahwa mayoritas perawat pelaksana belum optimal dalam pelaksanaan asuhan keperawatan. Demikian juga hasil penelitian Situmorang (2011), mengungkapkan bahwa komunikasi vertikal ke bawah dan komunikasi horizontal berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan

(26)

Informasi lain yang ditemukan terkait survei pendahuluan adalah keluhan pasien yang diperoleh melalui kotak saran sebanyak 47 surat. Dari 47 surat yang masuk diambil sebanyak 30 surat secara acak ditemukan sebanyak 87,1% pasien menyatakan keluhan tentang pelayanan keperawatan, seperti perawat tidak ramah, tidak empati, pelayanan lambat dan perawat tidak memberikan asuhan keperawatan (Bagian Administrasi RSUD Kota Padangsidimpuan, 2012). Berdasarkan beberapa informasi keluhan pasien tersebut tentu saja terkait dengan kinerja perawat dan kinerja RSUD Kota Padangsidimpuan secara organisasi. Fenomena rendahnya kinerja perawat pelaksana ini diduga terkait dengan kepemimpinan dan komunikasi yang belum baik di RSUD Kota Padangsidimpuan.

Berdasarkan teori dan beberapa penelitian terdahulu yang telah disebutkan di atas, dan permasalahan yang ditemui pada di RSUD Kota Padangsidimpuan saat ini, maka peneliti tertarik untuk meneliti ”pengaruh kepemimpinan dan komunikasi terhadap kinerja perawat pelaksana di RSUD Kota Padangsidimpuan”.

1.2 Permasalahan

(27)

1.3 Tujuan Penelitian

Menganalisis pengaruh kepemimpinan dan komunikasi terhadap kinerja perawat pelaksana di RSUD Kota Padangsidimpuan.

1.4 Hipotesis

Kepemimpinan dan komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana di RSUD Kota Padangsidimpuan.

1.5 Manfaat Penelitian

1. Memberikan masukan bagi manajemen RSUD Kota Padangsidimpuan tentang kebijakan manajemen sumberdaya manusia di rumah sakit.

(28)

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kepemimpinan

2.1.1 Pengertian Kepemimpinan

Pada hakekatnya pengertian kepemimpinan adalah kemampuan untuk memengaruhi orang lain. Dengan kata lain kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan seseorang untuk memengaruhi orang lain untuk menggerakkan orang-orang tersebut agar dengan penuh pengertian dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pemimpin tersebut. Kepemimpinan manajerial ditandai dengan sifat manajerial dan keterampilan manajerial yang mengarah ke pemberdayaan.

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk memengaruhi suatu kelompok untuk pencapaian tujuan. Bentuk pengaruh tersebut dapat secara formal seperti tingkat manajerial pada suatu organisasi. Karena posisi manajemen terdiri atas tingkatan yang biasanya menggambarkan otoritas, seorang individu bisa mengasumsikan suatu peran kepemimpinan sebagai akibat dari posisi yang ia pegang pada organisasi tersebut dan terdapat enam ciri yang terlihat dari seorang pemimpin yaitu : 1) ambisi dan energi, 2) hasrat untuk memimpin, 3) kejujuran dan integritas, 4) kepercayaan diri, 5) kecerdasan, dan 6) pengetahuan yang relevan dengan tugas pekerjaannya (Robbins, 2006).

(29)

berhubungan tugasnya. Selanjutnya menurut Terry (2000), kepemimpinan adalah aktivitas untuk memengaruhi orang-orang supaya diarahkan mencapai tujuan.

Berdasarkan definisi di atas dapat diketahui bahwa kepemimpinan adalah suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh kepada bawahan. yang didasarkan pada kemampuan seorang pimpinan untuk mengarahkan bawahannya dalam mencapai tujuan organisasi.

2.1.2 Fungsi Kepemimpinan

(30)

memiliki dan mengatur energi, serta kemampuan mengambil tindakan yang dirasakan perlu untuk memenuhi kepentingan orang banyak.

Dalam kemampuan mengantisipasi bargaining, ini masa depan, pemimpin yang menjalankan terhadap fungsi kepemimpinannya memerlukan kemampuan yang efektif secara internal maupun eksternal (Chowdury, 2003). Kemampuan untuk pemimpin melakukan upaya peningkatan, memperkenalkan kepada pasar siapa diri dan organisasinya serta menilai berbagai asupan dan umpan balik dari lingkungan sebagai hal yang penting dalam mengambil keputusan. Oleh karena itu, pemimpin seperti ini perlu untuk mengenali lebih mendalam masyarakat dimana ia memimpin baik didalam maupun diluar. Ia juga selayaknya mengenali keinginan lingkungan tentang keluaran yang dihasilkan organisasi melalui kepemimpinannya. Seorang pemimpin keperawatan tidak akan berhasil melakukan fungsinya apabila tidak memiliki kemampuan mengatur waktu, mengendalikan stress baik yang dialaminya maupun orang lain (bawahan), dan juga mengatasi konflik yang terjadi baik internal maupun eksternal, baik individual, maupun kelompok (managing time, stress, and conflict).

(31)

Kepemimpinan memerlukan seseorang pemimpin yang mampu membawa perubahan/pembaharuan tanpa menimbulkan kecemasan dan ketidak pastian situasi akibat perubahan/pembaharuan tersebut pada orang yang terlibat didalamnya. Konsep ini seyogyanya mendasari sifat kepemimpinan yang visioner dan futuristik. Hal ini karena pemimpin yang berorientasi ke masa depan dan mengetahui pilihan masa depan yang terbaik untuk bawahannya akan mampu membawa perubahan/pembaharuan kedalam kehidupan kerja para bawahannya dengan sebaik-baiknya melalui perencanaan yang matang dan waktu yang tepat.

2.1.3 Ciri-Ciri Pemimpin yang Ideal

Menurut Kabul (2005) pemimpin yang dapat menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat akan dapat memuaskan bawahannya sehingga pegawai menjadi lebih giat bekerja sehingga kinerja pegawai dapat terbentuk. Dengan demikian dapat ditarik benang merah bahwa dalam usaha untuk meningkatkan prestasi kerja dibutuhkan ciri-ciri pemimpin yang berperilaku partisipasif.

(32)

Kinerja pegawai tidak dapat dilepaskan dari peran pemimpinnya. Menurut Bass dan Avolio (1990), peran kepemimpinan atasan dalam memberikan kontribusi pada karyawan untuk pencapaian kinerja yang optimal dilakukan melalui lima cara yaitu: (1) pemimpin mengklarifikasi apa yang diharapkan dari karyawan, secara khusus tujuan dan sasaran dari kinerja mereka, (2) pemimpin menjelaskan bagaimana memenuhi harapan tersebut, (3) pemimpin mengemukakan kriteria dalam melakukan evaluasi dari kinerja secara efektif, (4) pemimpin memberikan umpan balik ketika karyawan telah mencapai sasaran, dan (5) pemimpin mengalokasikan imbalan berdasarkan hasil yang telah mereka capai.

Teori Path Goal (Yukl, 1989) mengatakan bahwa pemimpin mendorong kinerja yang lebih tinggi dengan cara memberikan kegiatan-kegiatan yang memengaruhi bawahannya agar percaya bahwa hasil yang berharga bisa dicapai dengan usaha yang serius. Kepemimpinan yang berlaku secara universal menghasilkan tingkat kinerja dan kepuasan bawahan yang tinggi. Teori ini menyatakan bahwa situasi yang berbeda mensyaratkan gaya kepemimpinan yang berbeda. Bawahan dengan locus of control internal kepuasan kerjanya akan lebih tinggi dengan gaya kepemimpinan yang partisipatif sedangkan bawahan dengan locus of control eksternal kepuasan kerjanya akan lebih tinggi dengan gaya direktif.

(33)

tujuan keperawatan tercapai. Keterampilan dalam kepemimpinan meliputi : ketrampilan teknis, yaitu kesanggupan untuk mengerti dan mengerjakan aktifitas teknis, ketrampilan konseptual, yaitu kesanggupan untuk mengkonsep dan melihat usaha sebagai keseluruhan serta dapat menganalisanya dan ketrampilan hubungan antar manusia, yaitu kesanggupan untuk bekerja sama dengan orang lain sebagai anggota kelompok dan pimpinan.

2.1.4 Kepemimpinan dalam Keperawatan

Kepemimpinan merupakan gaya memimpin yang dapat menghasilkan keluaran melalui pengaturan kinerja orang lain. Pemimpin harus mampu memastikan bahwa bawahan melaksanakan pekerjaannya berdasarkan keterampilan yang dimiliki dan komitmen terhadap pekerjaan untuk menghasilkan keluaran yang terbaik. Oleh karena itu, kepemimpinan timbul sebagai hasil sinergis berbagai keterampilan mulai dari administratif (perencanaan, pengorganisasian, pengendalian dan pengawasan), keterampilan teknis (pengelolaan, pemasaran, dan teknis prosedural), dan keterampilan interpersonal (Nurahmah, 2005)

(34)

Menurut Kron (1981), kegiatan tersebut meliputi : 1) perencanaan dan pengorganisasian, manajer keperawatan dituntut untuk mampu membuat rencana

kegiatan keperawatan baik yang bersifat teknik atau non teknik keperawatan, 2) penugasan dan pengarahan, manajer keperawatan bertanggung jawab dalam hal

ketepatan dan kebenaran pelaksaan proses pelayanan keperawatan pasien, 3) pemberian bimbingan, manajer keperwatan mampu menjadi media konsultasi dan

fasilitator pelaksanaan proses pelayanan keperawatan, 4) mendorong kerjasama dan

partisipasi, manajer keperawatan dituntut agar dapat membangun kinerja dalam tim 5) koordinasi, diperlukan sebagai sarana konsolidasi proses pelayanan keperawatan

yang dilaksanakan, 6) evaluasi penampilan kerja, manajer keperawatan perlu melakukan penilaian terhadap efektifitas dan efisiensi pelaksanaan tugas dan fungsi bawahannya.

(35)

2.2 Komunikasi

2.2.1 Pengertian Komunikasi

Komunikasi merupakan salah satu elemen manajemen yang penting dalam suatu organisasi, karena komunikasi menyebarkan fungsi manajemen, yaitu merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan dan mengendalikan. Istilah komunikasi diambil dari bahasa latin communis, yang berarti umum (common). Berdasarkan asal kata tersebut Gibson et al. (1996) mendefinisikan komunikasi sebagai pengiriman (transmisi) pemahaman umum melalui penggunaan isyarat (simbol).

Penambahan unsur pengertian/pemahaman dalam definisi komunikasi dikemukakan oleh Stoner (1996) yang berpendapat bahwa komunikasi merupakan proses dimana seorang individu berusaha untuk memperoleh pengertian yang sama melalui pengiriman pesan simbolik. Komunikasi menekankan pada tiga hal penting yaitu pertama, komunikasi melibatkan individu dan oleh karenanya pemahaman komunikasi mencakup upaya memahami bagaimana individu berhubungan dengan individu lain. Kedua, komunikasi melibatkan pengertian yang sama, artinya agar dua individu atau lebih dapat berkomunikasi, mereka harus sepakat mengenai definisi dari istilah yang digunakan sebagai alat komunikasi. Ketiga, komunikasi bersifat simbolik, yaitu gerak isyarat, bunyi, huruf, angka dan kata-kata hanya dapat mewakili atau mengira-ngirakan gagasan yang hendak dikomunikasikan.

(36)

dengan maksud untuk mengubah tingkah laku mereka. Manusia adalah makhluk sosial yang tergantung, mandiri dan saling terkait dengan orang lain di lingkungannya. Satu-satunya alat untuk dapat mencapai hubungan yang dekat dengan orang lain di lingkungannya adalah komunikasi, baik melalui bahasa verbal maupun bahasa non verbal.

Menurut Robbins (2006), komunikasi berfungsi untuk mengendalikan perilaku anggotanya dalam beberapa cara. Organisasi mempunyai otoritas hirarkis dan pedoman resmi dimana anggota-anggotanya diwajibkan untuk mematuhinya. Komunikasi memelihara motivasi dengan memberikan penjelasan kepada para karyawan tentang apa yang harus dilakukan, seberapa baik mereka mengerjakannya, dan apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja jika sedang berada di bawah standar.

Menurut Luthans (2003), komunikasi adalah salah satu dinamika yang paling sering dikupas dalam seluruh bidang perilaku organisasi tetapi jarang dipahami sepenuhnya. Dalam prakteknya komunikasi yang efektif merupakan prasyarat dasar untuk mencapai struktur organisasi dan manajemen sumber daya manusia.

(37)
[image:37.612.152.495.120.229.2]

Gambar 2.1 Unsur-unsur Komunikasi David K. Berlo

David K. Berlo menjelaskan bahwa proses komunikasi bersifat timbal balik, berawal dari seorang sumber informasi (komunikator) yang menciptakan dan mengirimkan pesan kepada penerima atau komunikan. Selanjutnya komunikan memberi tanggapan, respon, umpan balik atau feedback kepada komunikator.

Komunikasi merupakan pendukung utama agar fungsi kepemimpinan bisa efektif, karena seringkali kegagalan kepemimpinan diakibatkan karena lemahnya kemampuan berkomunikasi. Bahkan ada pihak yang mengatakan bahwa kegagalan bekerja 70 % diakibatkan oleh kegagalan komunikasi (Subanegara, 2005).

2.2.2 Jenis-Jenis Komunikasi

Saluran komunikasi formal organisasi merupakan saluran komunikasi yang mengalir dalam rantai komando atau rantai tanggung jawab tugas yang telah ditentukan oleh organisasi. Menurut Gibson et al. (1996) terdapat tiga jenis komunikasi formal dalam organisasi, yaitu :

1. Komunikasi horizontal (komunikasi lateral/menyamping. Komunikasi horizontal merupakan bentuk komunikasi secara mendatar dimana terjadi pertukaran pesan secara menyamping dan dilakukan oleh dua pihak yang mempunyai kedudukan

Feedback

(38)

yang sama, posisi yang sama, jabatan yang se-level, maupun eselon yang sama dalam suatu organisasi.

Komunikasi horizontal selain berguna untuk menginformasikan juga untuk meminta dukungan dan mengkoordinasikan aktivitas. Komunikasi horizontal diperlukan untuk menghemat waktu dan memudahkan koordinasi sehingga mempercepat tindakan (Robbins, 2006). Kemudahan koordinasi ini dikarenakan adanya tingkat, latar belakang pengetahuan dan pengalaman yang relatif sama antara pihak-pihak yang berkomunikasi, serta adanya struktur formal yang tidak ketat. 2. Komunikasi diagonal (komunikasi silang)

Komunikasi diagonal merupakan komunikasi yang berlangsung dari satu pihak kepada pihak lain dalam posisi yang berbeda, dimana kedua pihak tidak berada Komunikasi dalam organisasi juga merupakan sarana penghubung antara atasan dan bawahan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Komunikasi yang terjalin antara atasan dan bawahan atau yang disebut komunikasi vertikal ini memiliki peran penting dalam suatu organisasi karena dua per tiga dari komunikasi yang dilakukan dalam organisasi berlangsung antara atasan dan bawahan (Porter dan Roberts, dalam Stoner, 1994).

(39)

organisasi, yaitu sebagai penentu arah, agen perubahan, juru bicara dan pelatih bagi bawahannya (Cangara, 2006).

Menurut Devito dalam Liliweri (2007), menyatakan bahwa ada 5 (lima) karakteristik dalam komunikasi interpersonal yang efektif, yaitu :

a. Keterbukaan (Openness)

Kualitas keterbukaan mengacu pada sedikitnya tiga aspek dari komunikasi interpersonal. Pertama, individu terbuka pada orang yang diajaknya berinteraksi. Hal ini tidak berarti bahwa individu harus membuka semua riwayat hidupnya, akan tetapi harus ada kesediaan untuk membuka diri, mengungkap informasi yang biasanya disembunyikan asalkan pengungkapan diri ini pantas. Kedua, mengacu kepada kesediaan individu bereaksi secara jujur terhadap stimulus yang datang dengan cara bereaksi secara spontan terhadap orang lain. Ketiga, mengakui bahwa perasaan dan pikiran yang dilontarkan adalah memang milik individu serta bertanggung jawab atasnya.

b. Empati (Empathy)

Empati merupakan suatu kemampuan merasakan orang lain. Jika seorang mampu berempati dengan orang lain, maka orang tersebut akan berada dalam posisi yang lebih baik.

c. Sikap Mendukung (Supportiveness)

(40)

serta menghargai pendapat orang lain, berpikiran terbuka serta bersedia mendengar pandangan atau pendapat yang berlawanan.

d. Sikap Positif (Positivenes)

Sikap positif adalah sikap yang mengurangi sikap defensive dalam komunikasi. Seseorang bersikap defensive bila tidak diterima, tidak jujur, dan tidak empati sehingga akan mengalami kegagalan dalam hubungan interpersonal. Komunikasi defensive dapat terjadi karena faktor-faktor personal (ketakutan, kecemasan, harga diri yang rendah, pengalaman defensive dan sebagainya) atau faktor-faktor situasional yaitu perilaku komunikasi orang lain.

e. Kesetaraan (Equality)

Hubungan interpersonal akan lebih efektif bila suasananya setara. Artinya, harus ada pengakuan secara diam-diam bahwa kedua pihak sama-sama bernilai dan berharga, menerima pihak lain apa adanya dan tidak merasa dirinya lebih tinggi dari pihak lain.

2.3 Teori tentang Kinerja 2.3.1 Pengertian Kinerja

(41)

Menurut Triffin dan MacCormick (1979), kinerja individu berhubungan dengan individual variable dan situational variable. Perbedaan individu akan menghasilkan kinerja yang berbeda pula. Individual variable adalah variabel yang berasal dari dalam diri individu yang bersangkutan, misalnya kemampuan, kepentingan, dan kebutuhan-kebutuhan tertentu. Sedangkan situational variable

adalah variabel yang bersumber dari situasi pekerjaan yang lebih luas (lingkungan organisasi), misalnya pelaksanaan supervisi, karakteristik pekerjaan, hubungan dengan sekerja dan pemberian imbalan.

Sementara kinerja menurut Mangkunegara (2002), adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Baik tidaknya karyawan dalam menjalankan tugas yang diberikan perusahaan dapat diketahui dengan melakukan penilaian terhadap kinerja karyawannya. Penilaian kinerja merupakan alat yang sangat berpengaruh untuk mengevaluasi kerja karyawan bahkan dapat memotivasi dan mengembangkan karyawan.

2.3.2 Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja

Mangkunegara (2002), mengemukakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).

a. Faktor Kemampuan (ability).

(42)

b. Faktor Motivasi (motivation).

Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang terarah untuk mencapai tujuan kerja atau organisasi.

Pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada dibawah pengawasannya. Secara garis besar, perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor, yaitu faktor individu dan situasi kerja. Menurut Gibson et al. (1996), ada tiga perangkat variabel yang memengaruhi kinerja seseorang, yaitu:

1 Variabel individual, terdiri dari: (a) kemampuan dan keterampilan, (b) latar belakang (c) demografis.

2. Variabel Organisasional, terdiri dari: (a) sumber daya, (b) kepemimpinan, (c) imbalan, (d) struktur, dan (e) desain pekerjaan.

3. Variabel Psikologis, terdiri dari: (a) persepsi, (b) sikap, (c) kepribadian, (d) belajar, (e) motivasi

(43)

bersedia (motivasi) dan mampu (kemampuan). Mungkin ada rintangan yang menjadi kendala kinerja seseorang, yaitu kesempatan yang ada, mungkin berupa lingkungan kerja tidak mendukung, peralatan, pasokan bahan, rekan kerja yang tidak mendukung prosedur yang tidak jelas dan sebagainya.

2.3.3 Penilaian Kinerja

Menurut Simamora (2004), penilaian kinerja (performance appraisal) adalah prosesnya organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar kinerja individu di waktu berikutnya. Sedangkan menurut Rivai (2005), penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan. Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang, meliputi dimensi kinerja karyawan dan akuntabilitas.

Rivai (2005), mengemukakan pada dasarnya ada 2 (dua) model penilaian kinerja :

1. Penilaian Kinerja Berorientasi Masa Lalu (a) Skala Peringkat (Rating Scale)

(44)

(b) Daftar Pertanyaan (Checklist)

Metode ini menggunakan formulir isian yang menjelaskan beraneka macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu. Penilai hanya perlu kata atau pertanyaan yang mengambarkan karakteristik dan hasil kerja karyawan. Keuntungan dari cheklist adalah biaya yang murah, pengurusannya mudah, penilai hanya membutuhkan pelatihan yang sederhana dan distandarisasi. (c) Metode dengan Pilihan Terarah

Metode ini dirancang untuk meningkatkan objektivitas dan mengurangi subjektivitas dalam penilaian. Salah satu sasaran dasar pendekatan pilihan ini adalah untuk mengurangi dan menyingkirkan kemungkinan berat sebelah penilaian dengan memaksa suatu pilihan antara pernyataan-pernyataan deskriptif yang kelihatannya mempunyai nilai yang sama.

(d) Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Method)

Metode ini bermanfaat untuk memberi karyawan umpan balik yang terkait langsung dengan pekerjaannya.

(e) Metode Catatan Prestasi

Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan penyempurnaan, yang banyak digunakan terutama oleh para profesional, misalnya penampilan, kemampuan berbicara, peran kepemimpinan dan aktivitas lain yang berhubungan dengan pekerjaan.

(45)

Penggunaan metode ini menuntut diambilnya 3 (tiga) langkah, yaitu: 1) Menentukan skala peringkat penilaian prestasi kerja

2) Menentukan kategori prestasi kerja dengan skala peringkat

3) Uraian prestasi kerja sedemikian rupa sehingga kecenderungan perilaku karyawan yang dinilai dengan jelas.

(g) Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Method)

Di sini penilai turun ke lapangan bersama-sama dengan ahli dari SDM. Spesialis SDM mendapat informasi dari atasan langsung perihal karyawannya, lalu mengevaluasi berdasarkan informasi tersebut.

(h) Tes dan Observasi Prestasi Kerja (Performance Test and Observation)

Karyawan dinilai, diuji kemampuannya, baik melalui ujian tertulis yang menyangkut berbagai hal seperti tingkat pengetahuan tentang prosedur dan mekanisme kerja yang telah ditetapkan dan harus ditaati atau melalui ujian parktik yang langsung diamati oleh penilai.

(i) Pendekatan Evaluasi Komparatif (Comparative Evaluation Approach)

Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan karyawan lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis.

2. Penilaian Kinerja Berorientasi Masa Depan a. Penilaian Diri Sendiri (Self Appraisal)

(46)

b. Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management by Objective)

Merupakan suatu bentuk penilaian di mana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja karyawan secara individu di waktu yang akan datang.

c. Penilaian dengan Psikolog

Penilaian ini lazimnya dengan teknik terdiri atas wawancara, tes psikologi, diskusi-diskusi dengan penyelia-penyelia.

Sedangkan Werther dan Davis (1996), menyatakan agar penilaian prestasi kerja yang dilakukan dapat lebih dipercaya dan obyektif, perlu dirumuskan batasan atau faktor-faktor penilaian kinerja atau prestasi kerja sebagai berikut:

1. Peformance, keberhasilan atau pencapaian tugas dalam jabatan.

2. Competency, kemahiran atau penguasaan pekerjaan sesuai dengan tuntutan jabatan. 3. Job behavior, kesediaan untuk menampilkan perilaku atau mentalitas yang

mendukung peningkatan prestasi kerja.

4. Potency, kemampuan pribadi yang dapat dikembangkan 2.3.4 Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Simamora (2004), tujuan penilaian kinerja digolongkan kedalam tujuan evaluasi dan tujuan pengembangan.

a. Tujuan Evaluasi.

(47)

Hasil evaluasi digunakan dalam mengambil keputusan-keputusan mengenai promosi dan kompensasi sebagai penghargaan atas peningkatan kinerja karyawan.

b. Tujuan Pengembangan.

Pendekatan pengembangan diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan di masa yang akan datang. Aspek pengembangan dari penilaian kinerja mendorong perbaikan karyawan dalam menjalankan pekerjaannya.

2.3.5 Manfaat Penilaian Kinerja

Manfaat penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Mulyadi (1997), yaitu: 1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian

karyawan secara maksimum.

2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan.

3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.

4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka.

5. Menyediakan suatu dasar distribusi penghargaan. 2.3.6 Kinerja Perawat Pelaksana

(48)

pelayanan kesehatan yang terdiri dari 5 (lima) komponen, yaitu melakukan pengkajian, merumuskan diagnosa, menyusun perencanaan, implementasi, dan evaluasi hasil-hasil tindakan klien.

Menurut Nursalam (2007), dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan kepada pasien (klien), digunakan standar praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Standar praktik keperawatan telah dijabarkan oleh Persatuan Perawat Nasional Indonesia yang

mengacu dalam tahapan proses keperawatan, yang meliputi : (1) Pengkajian, (2) Diagnosis keperawatan, (3) Perencanan, (4) Implementasi, (5) Evaluasi.

1. Pengkajian Asuhan Keperawatan

Pengkajian merupakan dasar utama atau langkah awal dari proses keperawatan secara keseluruhan (Gaffar, 1999). Data dikumpulkan dan diorganisir secara sistematis, serta dianalisa untuk menentukan masalah keperawatan pasien. Data pada pengkajian diperoleh melalui wawancara, pemeriksaan fisik, observasi, pemeriksaan riwayat kesehatan, pemeriksaan laboratorium, maupun pemeriksaan diagnostik lain.

Kriteria pengkajian keperawatan, meliputi (Nursalam, 2007):

a. Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesis, observasi, pemeriksaan fisik, serta dari pemeriksaan penunjang.

(49)

c. Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi : status kesehatan klien masa lalu, status kesehatan klien saat ini, status biologis-psikologis-sosial-spiritual, respon terhadap terapi, harapan terhadap tingkat kesehatan dan risiko-risiko tinggi masalah.

d. Kelengkapan data dasar mengandung unsur LARB (lengkap, akurat, relevan, dan baru).

2. Diagnosa Asuhan Keperawatan

Diagnosa asuhan keperawatan adalah pernyataan yang menjelaskan status atau masalah kesehatan aktual atau potensial serta penyebabnya (Gaffar, 1999). Tahap diagnosa ini adalah tahap pengambilan keputusan pada proses keperawatan, yang meliputi identifikasi apakah masalah klien dapat dihilangkan, dikurangi atau dirubah masalahnya melalui tindakan keperawatan.

Perawat menganalisis data pengkajian untuk merumuskan diagnosis keperawatan (Nursalam, 2007), kriteria proses meliputi :

a. Proses diagnosis terdiri atas analisis, interpretasi data, identifikasi masalah klien, dan perumusan diagnosis keperawatan.

b. Diagnosis keperawatan terdiri atas masalah, penyebab, dan tanda atau gejala, atau terdiri atas masalah dan penyebab.

c. Bekerjasama dengan klien, dan petugas kesehatan lain untuk memvalidasi diagnosis keperawatan.

(50)

3. Rencana Asuhan Keperawatan

Setelah merumuskan diagnosa asuhan keperawatan maka perlu dibuat perencanaan intervensi keperawatan dan aktivitas keperawatan. Tujuan perencanaan adalah untuk mengurangi, menghilangkan, dan mencegah masalah keperawatan klien (Gaffar, 1999).

Perawat membuat rencana tindakan asuhan keperawatan untuk mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan klien (Nursalam, 2007), kriteria proses meliputi:

a. Perencanaan terdiri atas penerapan prioritas masalah, tujuan, dan rencana tindakan keperawatan.

b. Bekerjasama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan. c. Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan klien. d. Mendokumentasikan rencana keperawatan.

4. Pelaksanaan (Implementasi) Asuhan Keperawatan

Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana asuhan keperawatan (Nursalam, 2007), kriteria proses meliputi :

a. Bekerjasama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan. b. Kolaborasi dengan tim kesehatan lain.

c. Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan klien.

d. Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga mengenai konsep, keterampilan asuhan diri serta membantu klien memodifikasi lingkungan yang digunakan. e. Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan berdasarkan

(51)

5. Evaluasi Asuhan Keperawatan

Evaluasi asuhan keperawatan merupakan fase akhir dari proses keperawatan yaitu terhadap asuhan keperawatan yang diberikan. Hal-hal yang dievaluasi adalah keakuratan, kelengkapan, kualitas data, teratasi atau tidaknya masalah klien, dan pencapaian tujuan serta ketepatan intervensi keperawatan (Gaffar, 1999).

Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan dalam pencapaian tujuan, dan merevisi data dasar dan perencanaan (Nursalam, 2007). kriteria proses meliputi :

a.Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara komprehensif, tepat waktu dan terus-menerus.

b.Menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengukur perkembangan kearah pencapaian tujuan.

c.Memvalidasi dan menganalisis data baru dengan teman sejawat.

d.Bekerjasama dengan klien, keluarga untuk memodifikasi rencana asuhan keperawatan.

e.Mendokumentasi hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan. Adapun macam-macam evaluasi diantaranya :

(52)

b. Evaluasi somatif, yaitu evaluasi yang merupakan rekapitulasi dan kesimpulan dari observasi dan analisa status kesehatan klien sesuai dengan kerangka waktu yang telah ditetapkan pada tujuan keperawatan.

2.4 Landasan Teori

Menurut Robbins (2006) kepemimpinan merupakan kemampuan untuk memengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya suatu tujuan. Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memengaruhi orang lain untuk menggerakkan orang-orang tersebut agar dengan penuh pengertian dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pemimpin tersebut.

Faktor lain yang memengaruhi kinerja adalah komunikasi. Menurut Robbins (2006) komunikasi merupakan sebuah pentransferan makna maupun pemahaman makna kepada orang lain sehingga orang yang menerima informasi memahami maksud dari informasi tersebut. Kurangnya komunikasi yang efektif adalah salah satu dari kekuatan yang paling menghalangi suksesnya pekerjaan kelompok.

(53)
[image:53.612.108.529.123.501.2]

Gambar 2.2 Landasan Teori

Sumber : Diagram skematis variabel-variabel yang memengaruhi perilaku dan kinerja modifikasi dari Gibson cit Ilyas (2001) dan Sjafri Mangkuprawira & Aida Vitayala (2007).

Sehubungan dengan kajian tentang kepemimpinan dalam dalam penelitian ini dilakukan pada pelayanan keperawatan, maka indikator kepemimpinan mengacu kepada teori Gillies (1994), bahwa pemimpin di bidang keperawatan harus mampu memperlihatkan : 1) kepiawaian dalam menggunakan posisi, 2) kemampuan dalam memecahkan masalah secara efektif, 3) ketegasan sikap dan komitmen dalam

Variabel Individu

1 Kemampuan dan ketrampilan a. Fisik

b. Mental

2 Latar belakang keluarga a Tingkat sosial b Pengalaman 3 Demografi

a. Umur b. Etnis

c. Jenis kelamin

Faktor Ekstrinsik

1 Lingkungan kerja fisik dan non fisik 2 Kepemimpinan

3 Komunikasi organisasi

(vertikal dan horizontal) 4 Kompensasi

5 Kontrol berupa : a. Penyeliaan b. Fasilitas c. Pelatihan d. Beban kerja e. Proses kerja f. Sistem imbalan g Hukuman

Perilaku Individu

Kinerja (hasil yang diharapkan): - Kualitas

- Kuantitas - Ketepatan waktu - Efektivitas biaya - Kebutuhan supervisi

- Dampak hubungan interpersonal

Variabel Organisasi

a. Sumber daya b. Beban Kerja

c. Kepemimpinan

d. Insentif e. Kemampuan f. Struktur dan disain

Variabel Psikologi a. Persepsi b. Sikap c. Kepribadian d. Belajar e. Motivasi Faktor Intrinsik Mutu karyawan : a. Pendidikan b. Pengalaman c. Motivasi d. Kesehatan e. Usia

f. Ketrampilan emosi

(54)

pengambilan keputusan, 4) mampu menjadi media dalam penyelesaian konflik kinerja, dan 5) mempunyai keterampilan dalam komunikasi dan advokasi.

Komunikasi dalam keperawatan mengacu kepada Devito dalam Liliweri (2007), bahwa komunikasi interpersonal yang efektif jika ada : keterbukaan

(openness), empati (empathy), sikap mendukung (supportiveness), sikap positif (positivenes) dan kesetaraan (equality).

2.5 Kerangka Konsep

Berdasarkan masalah dan tujuan penelitian, maka kerangka konsep dalam penelitian ini digambarkan sebagai berikut :

[image:54.612.111.532.378.658.2]

Variabel Independen Variabel Dependen

Gambar 2.3 Kerangka Konsep Penelitian Kepemimpinan (X1)

- Kepiawaian menggunakan posisi

- Kemampuan memecahkan masalah secara efektif - Ketegasan sikap dan komitmen dalam pengambilan

keputusan

- Kemampuan menjadi media dalam penyelesaian konflik kinerja

- Keterampilan dalam komunikasi dan advokasi.

Kinerja Perawat Pelaksana di RSUD Kota Padangsidimpuan

(Y) - Pengkajian - Diagnosis

- Rencana Tindakan - Pelaksanaan

Tindakan

- Evaluasi Tindakan Komunikasi (X2)

- Keterbukaan (openness)

- Empati (empathy)

- Sikap mendukung (supportiveness) - Sikap positif (positivenes)

(55)

BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian survei explanatory dengan rancangan potong lintang yang bertujuan untuk menjelaskan pengaruh variabel bebas terhadap terikat, yaitu pengaruh variabel kepemimpinan dan komunikasi terhadap kinerja perawat pelaksana di RSUD Kota Padangsidimpuan.

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian 3.2.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di RSUD Kota Padangsidimpuan dengan melihat kecenderungan rumah sakit memiliki BOR yang rendah selama 2 tahun terakhir. 3.2.2 Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan selama 5 (lima) bulan, mulai dari pengumpulan data sampai seminar hasil, yaitu mulai dari bulan Pebruari sampai Juli 2012.

3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana dengan tingkat

pendidikan minimal D.III Keperawatan di ruang rawat inap RSUD Kota Padangsidimpuan

(56)

3.3.2 Sampel

Besar sampel dihitung menggunakan rumus Slovin (Notoatmodjo, 2003), sebagai berikut :

2 ) d ( N 1 N n + =

Keterangan : n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi d = Presisi 10 %

Dengan demikian besarnya sampel sebagai berikut :

2 ) 1 . 0 ( 130 1 130 + = n

n = 56,5 digenapkan menjadi 57 orang

Berdasarkan rumus perhitungan besar sampel di atas maka diperoleh jumlah sampel sebanyak 57 orang. Pengambilan sampel secara teknik simple random sampling.

Kriteria inklusi pemilihan sampel adalah sebagai berikut :

a. Perawat pelaksana minimal berpendidikan D.III Keperawatan sudah bekerja minimal 1 tahun.

b. Bersedia diwawancarai dan mampu menjawab pertanyaan dengan baik.

(57)
[image:57.612.113.530.155.355.2]

Tabel 3.1 Jumlah Populasi dan Sampel Perawat Pelaksana di RSUD Kota Padangsidimpuan

No Unit Rawat Inap Jumlah

Perawat

Sampel Perawat 1 Ruang Rawat Umum, THT, Neurologi 18 18/130x57 8

2 Ruang Rawat Anak 20 20/130x57 9

3 Ruang Rawat Penyakit Dalam 13 13/130x57 6

4 Ruang Rawat Paru 12 12/130x57 5

5 Ruang Rawat Bedah 14 14/130x57 6

6 Ruang Rawat Intensive Care Unit 9 9/130x57 4

7 Ruang Rawat Mata 8 8/130x57 3

8 Ruang Rawat VIP 13 13/130x57 6

9 Ruang Rawat Kebidanan 23 23/130x57 10

Jumlah 130 57

Sumber: Bid Yanmed & Keperawatan di RSUD Kota Padangsidimpuan (2011)

3.4 Metode Pengumpulan Data 3.4.1 Data Primer

(58)

3.4.2 Data Sekunder

Data sekunder diperoleh dari laporan-laporan maupun dokumen-dokumen resmi lainnya terutama data di RSUD Kota Padangsidimpuan, yang digunakan untuk membantu analisis terhadap data primer yang diperoleh.

3.4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas

Sebelum dilakukan pengumpulan data primer, terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas terhadap kuesioner yang akan dipergunakan, agar layak digunakan dalam penelitian, yaitu untuk mengetahui atau mengukur sejauh mana kuesioner dapat dijadikan sebagai alat ukur yang mewakili variabel terikat dan variabel bebas dalam suatu penelitian.

Uji coba kuesioner dilakukan kepada 30 orang perawat di RSUD Kota Padangsidimpuan diluar perawat yang akan dipilih sebagai sampel.

a. Validitas

Kelayakan menggunakan instrumen yang akan dipakai untuk penelitian diperlukan uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas dengan mengukur korelasi antar

item variabel menggunakan rumus teknik korelasi Pearson Product Moment Corelation Coeficient (r), dengan ketentuan nilai koefisien korelasi >0,3 (valid) (Gozhali, 2005). Rumur uji validitas sebagai berikut:

Keterangan : rhitung

(59)

b. Reliabilitas

Reliabilitas adalah suatu indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat ukur dapat di percaya dan dapat diandalkan. Uji reliabilitas ini menggunakan koefisien

Alpha Cronbach, apabila nilai Alpha Cronbach > 0,6, maka alat ukur tersebut reliabel (Gozhali, 2005). Rumus uji reliabilitas sebagai berikut:

Keterangan :

r 11 = Reliabilitas instrumen

k = Jumlah butir pertanyaan atau banyaknya soal ∑σb2

σt 2 = Jumlah varians butir = Varians total

Hasil uji coba kuesioner dilakukan kepada 30 orang perawat di RSUD Kota Padangsidimpuan diperoleh nilai koefisien korelasi > 0,3 dan nilai Alpha Cronbach

> 0,6, sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh item pertanyaan tentang kepemimpinan dan komunikasi valid dan reliabel sehingga layak digunakan dalam penelitian (Lampiran 2).

3.5 Variabel dan Definisi Operasional

Adapun definisi operasional penelitian ini adalah sebagai berikut:

(60)

pasien di ruang rawat inap RSUD Kota Padangsidimpuan. Indikator kepemimpinan dalam penelitian ini meliputi :

(1) Kepiawaian dalam menggunakan posisi adalah tindakan kepala ruang perawatan dalam menyusun jadwal dan jenis pekerjaan perawat pelaksana, mengawasi pelaksanaan asuhan keperawatan, membuat peraturan tentang pekerjaan yang harus dilaksanakan perawat pelaksana, memberikan pengarahan setiap perawat pelaksana.

(2) Kemampuan dalam memecahkan masalah secara efektif adalah kegiatan konsultasi antara kepala ruangan dengan perawat pelaksana, memprioritaskan penyelesaian masalah asuhan keperawatan sesuai dengan kebutuhan pasien, menyelesaikan masalah pelaksanaan asuhan untuk kepentingan pasien dan mencari solusi pemecahan masalah asuhan keperawatan.

(3) Ketegasan sikap dan komitmen dalam pengambilan keputusan adalah cara kepala ruangan bersikap tegas supaya mematuhi peraturan dalam bekerja, memprioritaskan hasil kerja, aturan tentang penghargaan dan sanksi.

(4) Kemampuan menjadi media dalam penyelesaian konflik kinerja adalah tindakan kepala ruangan dalam penyelesaian masalah keperawatan antar tim/kelompok shift kerja, perlakuan kepada perawat pelaksana, membantu perawat pelaksana yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan asuhan keperawatan.

(61)

keperawatan, penjelasan tentang tata cara pelaksanaan asuhan keperawatan, menghadapi keluarga pasien.

b. Komunikasi adalah kemampuan kepala ruang perawatan dalam menyampaikan pesan dalam bentuk informasi, gagasan ataupun instruksi kepada perawat pelaksana, serta respon dalam memberikan asuhan keperawatan kepada pasien di ruang rawat inap RSUD Kota Padangsidimpuan meliputi aspek : keterbukaan

(openness), empati (empathy), sikap mendukung (supportiveness), sikap positif (positiveness) dan kesetaraan (equality) dengan definisi sebagai berikut:

(1) Keterbukaan (openness) adalah proses komunikasi antara kepala ruangan dengan perawat pelaksana dengan sikap terbuka dalam berinteraksi, kesediaan bereaksi secara jujur terhadap stimulus yang datang dengan cara bereaksi secara spontan serta mengakui bahwa perasaan dan pikiran yang dilontarkan adalah memang milik individu serta bertanggung jawab.

(2) Empati (empathy) adalah proses komunikasi antara kepala ruangan dengan perawat pelaksana dengan kemampuan kepala ruangan merasakan apa yang dirasakan perawat pelaksana.

(3) Sikap mendukung (supportiveness) adalah proses komunikasi antara kepala ruangan dengan perawat pelaksana yang diperlihatkan dengan bersikap menyampaikan perasaan tanpa menilai diri perawat pelaksana.

(62)

(5) Kesetaraan (equality) adalah proses komunikasi antara kepala ruangan dengan perawat pelaksana harus dengan adanya pengakuan bahwa kedua pihak sama-sama bernilai dan berharga, menerima pihak lain apa adanya dan tidak merasa dirinya lebih tinggi dari pihak lain.

c. Kinerja perawat pelaksana adalah merupakan hasil kerja sesuai dengan potensi yang dimiliki perawat pelaksana dalam memberikan asuhan keperawatan kepada pasien mengacu kepada tupoksi asuhan keperawatan di ruang rawat inap RSUD Kota Padangsidimpuan, yaitu : pengkajian, merumuskan diagnosa, menyusun perencanaan, implementasi, dan evaluasi hasil-hasil tindakan keperawatan kepada pasien dengan definisi sebagai berikut :

(1) Pengkajian adalah dasar utama atau langkah awal dari proses keperawatan secara keseluruhan meliputi data tentang : pemeriksaan fisik, observasi, pemeriksaan riwayat kesehatan, pemeriksaan laboratorium, maupun pemeriksaan diagnostik lain.

(2) Diagnosis adalah tahap pengambilan keputusan pada proses keperawatan meliputi identifikasi apakah masalah pasien dapat dihilangkan, dikurangi atau dirubah masalahnya melalui tindakan keperawatan.

(3) Rencana keperawatan adalah rencana tindakan asuhan keperawatan untuk mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan pasien.

(63)

(5) Evaluasi asuhan keperawatan adalah fase akhir dari proses keperawatan yaitu terhadap asuhan keperawatan yang diberikan, dengan mengevaluasi keakuratan, kelengkapan, kualitas data, teratasi atau tidaknya masalah klien, dan pencapaian tujuan serta ketepatan intervesi keperawatan.

3.6 Metode Pengukuran

3.6.1 Metode Pengukuran Variabel Bebas

[image:63.612.113.532.341.655.2]

Pengukuran variabel bebas dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 3.2 Metode Pengukuran Variabel Bebas Variabel Pernya

taan Alternatif Jawaban Bobot Nilai Total

Nilai Kategori

Skala Ukur Kepemimpinan 20 48-60 34-47 20-33 a. Baik b. Sedang

c. Kurang Interval a.Kepiawaian

menggunakan posisi 4

a.Sering b.Jarang c.Tidak pernah 3 2 1 10-12 7-9 4-6 a. Baik b. Sedang c. Kurang Interval b.Kemampuan memecahkan masalah secara efektif 4

a.Sering b.Jarang c.Tidak pernah 3 2 1 10-12 7-9 4-6 a. Baik b. Sedang c. Kurang Interval c. Ketegasan sikap dan

komitmen dalam

pengambilan keputusan 4

a.Sering b.Jarang c.Tidak pernah 3 2 1 10-12 7-9 4-6 a. Baik b. Sedang c. Kurang Interval d. Kemampuan menjadi

media penyelesaian

konflik kinerja 4

a.Sering b.Jarang c.Tidak pernah 3 2 1 10-12 7-9 4-6 a. Baik b. Sedang c. Kurang Interval e. Keterampilan dalam

komunikasi dan

advokasi 4

(64)

Tabel 3.2 (Lanjutan) Komunikasi 20 48-60 34-47 20-33 a. Baik b. Sedang

c. Kurang Interval a. Keterbukaan (openness) 4 a.Sering b.Jarang c.Tidak pernah 3 2 1 10-12 7-9 4-6 a. Baik b. Sedang c. Kurang Interval b. Empati (empathy)

4 a.Sering b.Jarang c.Tidak pernah 3 2 1 10-12 7-9 4-6 a. Baik b. Sedang c. Kurang Interval c. Sikap mendukung

(supportiveness) 4

a.Sering b.Jarang c.Tidak pernah 3 2 1 10-12 7-9 4-6 a. Baik b. Sedang c. Kurang Interval d.Sikap positif

(positiveness) 4

a.Sering b.Jarang c

Gambar

Gambar 2.1  Unsur-unsur Komunikasi David  K. Berlo
Gambar 2.2 Landasan Teori
Gambar 2.3 Kerangka Konsep Penelitian
Tabel 3.1 Jumlah Populasi dan Sampel Perawat Pelaksana di RSUD Kota
+7

Referensi

Dokumen terkait

~ernikianlah surat tugas ini diberikan untuk dapat dilaksanakan dengan penuh tanggung jawab. Andria Catri Tamsin

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kualitas layanan dan relationship marketing terhadap loyalitas pelanggan di Karaoke Penthouse’s Surabaya.. Data yang

Gambar 1: Perbelanjaan Takashiyama Amerika Mura di Osaka.. Gambar 2: Perbelanjaan Tenjinbashi Amerika Mura

As in progressive collapse phenomenon, the structures tend to deflect extensively, it is esential to consider the full part of the stress-strain relationsips for

TOKYO,KYOTO,

Eosinofilik esofagitis merupakan gangguan dimana terjadi infiltrasi eosinofil pada mukosa superfisial esophagus yang berhubungan dengan alergi makanan dan kondisi

Tidak seperti media tradisional yang berjalan dengan mementingkan Exposure (pembukaan) yang bearti suatu tampilan awal dari media yang membuat orang tertarik dan impression

komputer terdiri dari beberapa komputer yang terhubung.. menggunakan beberapa jenis interface,