• Tidak ada hasil yang ditemukan

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pemeriksa Pajak ( Studi Kasus Pada Kanwil DJP Sumatera Utara I ).

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2016

Membagikan "Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pemeriksa Pajak ( Studi Kasus Pada Kanwil DJP Sumatera Utara I )."

Copied!
156
0
0

Teks penuh

(1)

TESIS

Oleh

Tabah Wolmen Silalahi 107017083 / Akt

MAGISTER AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

(2)

TESIS

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains Dalam Program Studi Magister Akuntansi

Pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

Oleh

Tabah Wolmen Silalahi 107017083 / Akt

MAGISTER AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

(3)

Nama Mahasiswa : Tabah Wolmen Silalahi

Nomor Pokok : 107017083

Program Studi : Magister Akuntansi

Menyetujui Komisi Pembimbing, Ketua,

(Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA.,Ak.,CPA)

Anggota,

(Drs. Arifin Akhmad, M.Si., Ak, CA)

Ketua Program Studi,

(Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA.,Ak.,CPA)

Dekan,

(Prof. Dr. Azhar Maksum, Mec., Ak., CA)

(4)

PANITIA PENGUJI TESIS :

Ketua : Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak., CPA

Anggota : 1. Drs. Arifin Akhmad, M.Si., Ak, CA 2. Dr. HB Tarmizi, SU

3. Dra. Sri Mulyani, MBA, Ak.

(5)

Dengan ini saya menyatakan , bahwaTesis yang berjudul :

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEMERIKSA PAJAK ( STUDI KASUS PADA KANWIL DJP SUMATERA UTARA I )

Adalah benar hasil karya tulis saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh

siapapun sebelumnya. Sumber data dan informasi yang digunakan telah

dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, 21 Januari 2014

Yang membuat pernyataan :

(6)

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh bukti empiris dan menganalisis : (1) pengaruh simultan dan parsial variabel Profesionalisme, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Konflik Peran terhadap Kinerja Pemeriksa Pajak pada lingkungan Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera Utara I dan (2) Konflik Peran dapat memoderasi hubungan antara Profesionalisme, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dengan Kinerja Pemeriksa Pajak pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera Utara I. Populasi penelitian ini adalah para fungsional pemeriksa pajak di lingkungan Kanwil DJP Sumatera Utara I sebanyak 113 orang dan sampel responden yang diambil dari populasi tersebut sebanyak 88 orang. Data yang diolah adalah data primer yang diperoleh dengan cara mengolah data kuesioner yang disebarkan kepada 98 orang responden. Data dianalisis dengan metode analisis regresi berganda dengan bantuan program SPSS. Hasil penelitian ini adalah : (1) Profesionalisme, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Konflik Peran berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap Kinerja Pemeriksa Pajak pada lingkungan Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera Utara I, (2) Konflik Peran tidak dapat memoderasi hubungan antara Profesionalisme, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dengan Kinerja Pemeriksa Pajak pada lingkungan Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera Utara I.

(7)

The objective of the research was to find empirical evidence and to analyze 1) the influence simultaneously and partially of the variables of professionalism, work satisfaction, organizational commitment, and role conflict on the performance of tax auditors at Kanwil DJP (Regional Office of the Directorate General of Taxation) of Sumatera Utara I and 2) role conflict which could moderate the correlation of professionalism, work satisfaction, and organizational commitment with the performance of tax auditors at Kanwil DJP of Sumatera Utara I. The population was 113 tax auditors at Kanwil DJP of Sumatera Utara I, and 88 of them were used as the samples. The data consisted of primary data which were gathered by distributing questionnaires to 98 respondents. The gathered data were analyzed by using multiple regression analysis with an SPSS software program. The results of the research showed that 1) professionalism, work satisfaction, organizational commitment, and role conflict simultaneously and partially had influence on the performance of tax auditors at Kanwil DJP of Sumatera Utara I and 2) role conflict could not moderate the correlation of professionalism, work satisfaction, and organizational commitment with the performance of tax auditors at Kanwil DJP of Sumatera Utara I.

(8)

The objective of the research was to find empirical evidence and to analyze 1) the influence simultaneously and partially of the variables of professionalism, work satisfaction, organizational commitment, and role conflict on the performance of tax auditors at Kanwil DJP (Regional Office of the Directorate General of Taxation) of Sumatera Utara I and 2) role conflict which could moderate the correlation of professionalism, work satisfaction, and organizational commitment with the performance of tax auditors at Kanwil DJP of Sumatera Utara I. The population was 113 tax auditors at Kanwil DJP of Sumatera Utara I, and 88 of them were used as the samples. The data consisted of primary data which were gathered by distributing questionnaires to 98 respondents. The gathered data were analyzed by using multiple regression analysis with an SPSS software program. The results of the research showed that 1) professionalism, work satisfaction, organizational commitment, and role conflict simultaneously and partially had influence on the performance of tax auditors at Kanwil DJP of Sumatera Utara I and 2) role conflict could not moderate the correlation of professionalism, work satisfaction, and organizational commitment with the performance of tax auditors at Kanwil DJP of Sumatera Utara I.

(9)

kasih karunianya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan

tesis ini yang berjudul : FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEMERIKSA PAJAK ( STUDI KASUS PADA KANWIL DJP SUMATERA UTARA I ).

Tesis ini ditulis guna memenuhi syarat menyelesaikan studi pada Program

Studi Magister Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Dalam

menyelesaikan tesis ini, penulis banyak mendapatkan bantuan baik bersifat

bimbingan, petunjuk, motivasi, kesempatan berdiskusi serta doa. Untuk itu

penulis mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat :

1. Prof. Dr.Syahril Pasaribu, DTMH, MSc (CTM), SpA(K) selaku Rektor

Universitas Sumatera Utara ;

2. Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec., Ak.,CA selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara;

3. Bapak Harta Indra Tarigan, MBA Kepala Kantor Wilayah Direktorat Jenderal

Pajak Sumatera Utara I;

4. Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak., CPA selaku Ketua Program

Studi Magister Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

sekaligus Dosen Pembimbing;

(10)

Ekonomi Universitas Sumatera Utara;

8. Secara khusus dan istimewa kepada kedua orang penulis Ayahanda R.

Silalahi dan Ibunda H. Simanjorang (†), istriku tercinta Novella Nursinta Uli

Nainggolan, Amd.Keb., beserta tiga buah hatiku Firman Deak Novelmen

Silalahi, Juvelmen Hasiholan Silalahi, Trioktaria Silalahi;

9. Para pejabat Fungsional Pemeriksa Pajak di lingkungan Kanwil Direktorat

Jenderal Pajak Kanwil Direktorat Jenderal Pajak, sahabat-sahabat pejabat

eselon III dan IV Kanwil Direktorat Jenderal Pajak Kanwil Direktorat

Jenderal Pajak;

Semoga segala bantuan dan bimbingan, pengertian dan pengorbanan semua

pihak di atas tidak sia-sia serta dapat menjadi pedoman bagi penulis dalam

menghadapi masalah-masalah pada masa yang akan datang. Akhir kata, dengan

disusunnya tesis ini diharapkan dapat berguna bagi pembaca dan peneliti

berikutnya.

Medan, Januari 2014

Tabah Wolmen Silalahi NIM : 107017083

(11)

Nama : Tabah Wolmen Silalahi, S.E.,Ak. Tempat / Tgl lahir : Kodya Sibolga / 19 April 1967

Agama : Kristen Protestan

Status Nikah : Menikah

Pekerjaan : PNS

Alamat : Perumahan Direktorat Jenderal Pajak, Jalan STM Gang Sukadarma No. 4 A Kel. Sukamaju Kec. Medan Johor - Medan

Telepon : 082163736262

Riwayat Pendidikan :

No.

urut

Pendidikan Formal

Asal Sekolah Tahun Lulus

Jurusan Lokasi 1. SD SD Negeri No. 081225 1980 - Sibolga

2. SMP SMP Fatima Katolik 1983 - Sibolga

3. SMA SMA Katolik 1986 IPA Sibolga

4. Universitas Universitas Sumatera Utara

1992 Akuntansi Medan

5. Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

2014 Magister akuntansi

Medan

Riwayat Pekerjaan & Jabatan :

No

JeniNo. Urut

Jabatan Kantor Tahun Lokasi

1. Staff Akuntansi PT. Riau Andalan Pulp & Paper ( Grup APRIL ) 1993-1995 Pangkalan Kerinci-Riau

2. Staff Akuntansi PT. Jaya Trade Indonesia ( Grup PT. Pembangunan Jaya )

1996-1997

Jakarta

3. Pelaksana Kantor Pusat DJP 1997-1998

Jakarta

4. Kepala Sub Seksi Verifikasi PPh Badan

KPP Baturaja 1998-1999

(12)

6. Koordinator Pelaksana Keberatan PPh

KPP Palembang Ilir Barat

2002-2003

Palembang

7. Kepala Seksi Penagihan KPP Jakarta Matraman 2003-2006 Jakarta

8. Kepala Seksi PPh Badan

KPP Sidoarjo Barat 2006-2008

Sidoarjo

9. Kepala Seksi Pengawasan dan Konsultasi I

KPP Pratama Sidoarjo Barat 2008-2010 Sidoarjo

10. Kepala Seksi Pengurangan, Keberatan dan Banding II

Kanwil DJP Sumut I 2010- sekarang

Medan

(13)

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Rumusan Masalah... 11

1.3. Tujuan Penelitian... 12

1.4. Manfaat Penelitian... 12

1.5. Originalitas ... 13

BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 15

2.1. Landasan Teori … … … … ...… ...… ...… ... 15

2.1.1. Profesionalisme... 15

2.1.2. Kepuasan Kerja... 18

2.1.3. Komitmen Organisasi... 20

2.1.4. Konflik Peran... 22

2.1.5. Kinerja Pemeriksa Pajak... 24

2.2. Penelitian Terdahulu ... 28

BAB III KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS... 33

3.1. Kerangka Konsep ... 33

3.2. Hipotesis Penelitian ... 38

BAB IV METODE PENELITIAN… … … ...… … … ..… ...… 39

4.1. Jenis Penelitian … … … .… … ..… … ...… … .… 39

4.2. Lokasi Penelitian … … … .… ..… … ...… 39

4.3. Populasi dan sampel … … … .… … ...… ..… ... 40

4.4. Metode pengumpulan data … … … ... 44

4.5. Defenisi Operasional dan Metode Pengukuran Variabel .. 47

4.5.1. Defenisi Operasional ... 47

4.5.2. Metode Pengukuran Variabel... 52

4.6. Metode analisis data … … … ... 54

4.6.1 Uji Kualitas Data ... 60

4.6.1.1. Uji Validitas ... 60

4.6.1.2. Uji Reliabilitas ... 60

4.6.2. Pengujian Asumsi Klasik ... 61

a. Uji Normalitas Data ... 61

b. Uji Multikolinearitas ... 62

c. Uji Heterokedastisitas ... 63

(14)

5.1.1. Gambaran Umum Responden ... 68

5.1.2. Karakteristik Responden Penelitian ... 69

5.1.3. Statistik Deskriptif ... 70

5.2. Pembahasan... 71

5.2.1. Uji Kualitas Data ... 71

5.2.2. Uji Asumsi Klasik ... 78

5.2.2.1. Uji Normalitas... ... 78

5.2.2.2. Uji Multikolinearitas ... 80

5.2.2.3. Uji Autokorelasi ... 82

5.2.2.4. Uji Heterokedastisitas ... 83

5.2.3. Hasil Uji Hipotesis ... 86

5.2.3.1. Uji Hipotesis H1... 87

5.2.3.1.1. Pengujian Hipotesis dengan Uji t ... 87

5.2.3.1.2. Pengujian Hipotesis dengan Uji F ... 88

5.2.3.2. Uji Hipotesis H2... 90

5.2.3.2.1. Pengujian Hipotesis H2 dengan Uji t... 90

5.2.4. Pembahasan Terhadap Hasil Uji Hipotesis... 100

5.2.4.1. Pengaruh parsial dan simultan variabel Profesionalisme, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Konflik Peran Terhadap Kinerja Pemeriksa Pajak ... 100 5.2.4.2. Pengaruh Konflik Peran untuk memoderasi hubungan antara variabel Profesionalisme, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan dengan Kinerja Pemeriksa Pajak ... 102 BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 103

6.1. Kesimpulan ... 103

6.2. Keterbatasan... 104

6.3. Saran ... 104

DAFTAR PUSTAKA ... xii

(15)

1.1. Realisasi Penerimaan Negara ( Milyar rupiah) Tahun

2007 –2012...

1

1.2. Perkembangan Tax Ratio Indonesia 2009-2012 (Triliun Rp)... 4

2.1. Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 30

4.1. Defenisi Operasionalisasi Variabel, Indikator dan Skala Pengukuran... 50 4.2. Alternatif Jawaban Setiap Pernyataan... 53

4.3. Kriteria Pengujian Autokorelasi dengan Uji Durbin-Watson... 65

5.1. Distribusi Kuesioner ... 68

5.2 Profil Responden ... 69

5.3. Statistik Deskriptif Variabel Penelitian ... 70

5.4. Hasil Uji Reliabilitas Variable... 72

5.5.1. Variabel Instrumen Variabel Profesionalisme... 72

5.5.2. Variabel Instrumen Variabel Kepuasan Kerja... 73

5.5.3. Variabel Instrumen Variabel Komitmen Organisasi... 73

5.5.4. Variabel Instrumen Variabel Konflik Peran... 74

5.5.5. Variabel Instrumen Variabel Kinerja Pemeriksa Pajak... 75

(16)

5.11.a. Pengujian Hipotesis H1 dengan Uji t ... 86

5.11.b. Analisis Hipotesis H1 dengan Uji Parsial... 87

5.11.c. Pengujian Hipotesis H1 dengan Uji F ... 88

5.11.d. Analisis Hipotesis H1 dengan Uji Simultan... 89

5.11.e. Koefisien Determinasi... ... 89

5.12.a.1. Model Summary_Persamaan Regresi (a)... 91

5.12.a.2. Anova-Persamaan Regresi(a)... 92

5.12.a.3. Coefficient-Persamaan Regresi (a)... 92

5.12.b.1. Model Summary-Persamaan Regresi (b)... 95

5.12.b.2. Anova-Persamaam Regresi (b)... 93

5.12.b.3. Coefficient_Persamaan Regresi (b)... 93

5.12.c.1. Model Summary-Persamaan Regresi (c)... 93

5.12.c.2. Anova-Persamaam Regresi (c)... 93

5.12.c.3. Koefisien_Persamaan Regresi (c)... 93

5.14. Hasil Pengujian Hipotesis... 97

5.15. Pengaruh Simultan dan Parsial... 100

5.16. Jadwal Penelitian... Xi - 44

(17)

3.1.1. Kerangka Konsep 1...

33

3.1.2. Kerangka Konsep 2...

34

5.1.

Output Uji Normalitas Data...

79

5.2.

Output Uji Normalitas Data-Normal P-P Plot of Regression

Standardized Residual Dependen Variable...

79

5.3.

Hasil Uji Heterokedastisitas Grafik...

84

5.4.

Pemetaan Hasil Akhir Uji Pengaruh Parsial dan Simultan(H1)...

98

5.5.

Pemetaan Hasil Akhir Pengaruh Konflik Peran sebagai Variabel

moderasi...

99

(18)

1 Kuesioner... xi-1 2.1. Jawaban Responden Untuk Pertanyaan Mengenai Profesionalisme... xi-11 2.2. Jawaban Responden Untuk Pertanyaan Mengenai Kepuasan Kerja... xi-15 2.3. Jawaban Responden Untuk Pertanyaan Mengenai Komitmen

Organisasi...

xi-19

2.4. Jawaban Responden Untuk Pertanyaan Mengenai Konflik Peran... xi-22 2.5. Jawaban Responden Untuk Pertanyaan Mengenai Kinerja

Pemeriksa Pajak...

xi-26

3.1. Descriptive Statistic ... xi-29 3.2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel... xi-29 3.3. Validitas Instrumen Variabel Profesionalisme... xi-30 3.4. Validitas Instrumen Variabel Kepuasan Kerja... xi-31 3.5. Variabel Instrumen Variabel Komitmen Organisasi... xi-32 3.6. Variabel Instrumen Variabel Konflik Peran... xi-33 3.7. Variabel Instrumen Variabel Kinerja Pemeriksa Pajak... xi-34 3.8. Output Uji Normalitas Data... xi-35 3.9. Output Uji Normalitas Data. P-Plot... xi-36 3.10. Hasil Uji Multikolinearitas... xi-37 3.11. Koefisien Korelasi antar variabel... xi-38 3.12. Output uji Autokorelasi Durbin Watson... xi-39 3.13. Hasil Uji Heterokedastisitas... xi-39 3.14. Koefisien Determinasi... xi-40 3.15. Pengujian Hipotesis dengan uji F-Anova... xi-40 3.16. Pengujian Hipotesis H1 dengan uji t... xi-41 3.17. Pengujian Hipotesis H2 dengan Uji F-Anova... xi-42 3.18. Pengujian Hipotesis H2 dengan Uji t... xi-43 3.19. Jadwal Penelitian... xi-44

(19)

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh bukti empiris dan menganalisis : (1) pengaruh simultan dan parsial variabel Profesionalisme, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Konflik Peran terhadap Kinerja Pemeriksa Pajak pada lingkungan Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera Utara I dan (2) Konflik Peran dapat memoderasi hubungan antara Profesionalisme, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dengan Kinerja Pemeriksa Pajak pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera Utara I. Populasi penelitian ini adalah para fungsional pemeriksa pajak di lingkungan Kanwil DJP Sumatera Utara I sebanyak 113 orang dan sampel responden yang diambil dari populasi tersebut sebanyak 88 orang. Data yang diolah adalah data primer yang diperoleh dengan cara mengolah data kuesioner yang disebarkan kepada 98 orang responden. Data dianalisis dengan metode analisis regresi berganda dengan bantuan program SPSS. Hasil penelitian ini adalah : (1) Profesionalisme, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Konflik Peran berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap Kinerja Pemeriksa Pajak pada lingkungan Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera Utara I, (2) Konflik Peran tidak dapat memoderasi hubungan antara Profesionalisme, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dengan Kinerja Pemeriksa Pajak pada lingkungan Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera Utara I.

(20)

The objective of the research was to find empirical evidence and to analyze 1) the influence simultaneously and partially of the variables of professionalism, work satisfaction, organizational commitment, and role conflict on the performance of tax auditors at Kanwil DJP (Regional Office of the Directorate General of Taxation) of Sumatera Utara I and 2) role conflict which could moderate the correlation of professionalism, work satisfaction, and organizational commitment with the performance of tax auditors at Kanwil DJP of Sumatera Utara I. The population was 113 tax auditors at Kanwil DJP of Sumatera Utara I, and 88 of them were used as the samples. The data consisted of primary data which were gathered by distributing questionnaires to 98 respondents. The gathered data were analyzed by using multiple regression analysis with an SPSS software program. The results of the research showed that 1) professionalism, work satisfaction, organizational commitment, and role conflict simultaneously and partially had influence on the performance of tax auditors at Kanwil DJP of Sumatera Utara I and 2) role conflict could not moderate the correlation of professionalism, work satisfaction, and organizational commitment with the performance of tax auditors at Kanwil DJP of Sumatera Utara I.

(21)

1.1. Latar Belakang

Penerimaan pajak merupakan salah satu sumber utama penerimaan negara disamping penerimaan bukan pajak seperti migas dan non migas. Peran pajak

sebagai sumber pendapatan negara menjadi sangat penting selama periode waktu

6 (enam) tahun terakhir.Hal itu terbukti dari adanya peningkatan penerimaan

pemerintah dari sektor perpajakan dari tahun ke tahun seperti disajikan pada

[image:21.612.127.510.409.542.2]

Tabel 1.1. berikut :

Tabel 1.1. Realisasi Penerimaan Negara ( Milyar rupiah ) Tahun 2007-2012

Tahun

Sumber Penerimaan Penerimaan

Pajak

Penerimaan bukan Pajak

Total Prosentase Penerimaan Pajak

Terhadap APBN 2007 1) 490.988 215.120 706.108 69.53 % 2008 1) 658.701 320.604 979.305 67,26 % 2009 1) 619.922 227.174 847.096 73,18 % 2010 1) 723.307 268.942 992.249 72,86 % 2011 2) 878.685 286.568 1.165.253 75,41 % 2012 3) 1.019.333 272.720 1.292.053 78,89 % Sumber : Kementerian Keuangan (diolah)

Catatan : Perbedaan satu digit di belakang karena pembulatan 1) LKPP, 2) APBNP, 3) RAPBN

Optimalisasi penerimaan pajak diperlukan seiring dengan meningkatnya

kebutuhan dana belanja rutin dan belanja modal pemerintah. Pajak bagi

pemerintah tidak hanya merupakan sumber pendapatan, tetapi juga merupakan

(22)

pemerintah dapat mengatur alokasi sumber-sumber ekonomi, mengatur laju

inflasi, dan sebagainya. Oleh karena itu pajak mempunyai fungsi strategis dalam

suatu negara.

Tugas dan fungsi penerimaan pajak dijalankan oleh Direktorat Jenderal

Pajak di bawah Kementerian Keuangan Republik Indonesia untuk pajak pusat dan

Pemerintah Daerah untuk Pajak Daerah, Retribusi, pajak bumi dan bangunan

(PBB) khusus sektor pedesaan dan perkotaan. Jenis-jenis pajak yang dikelola oleh

Direktorat Jenderal Pajak meliputi (1) pajak penghasilan (PPh), (2) pajak

pertambahan nilai (PPN) dan penjualan barang mewah (PPnBM), (3) pajak bumi

dan bangunan (PBB) khusus sektor pertambangan dan perkebunan dan (4) pajak

Bea Meterai.

Soemitro, Rochmat (1998) mengatakan bahwa pajak adalah iuran rakyat

kepada kas negara berdasarkan undang-undang (yang dapat dipaksakan) dengan

tidak mendapatkan jasa timbal balik (kontraprestasi) yang langsung dapat

ditunjukkan dan digunakan untuk membayar pengeluaran umum.

Definisi lain dikemukakan oleh Brotodiharjo, R.Santoso (1993) bahwa

pajak adalah kewajiban untuk menyerahkan sebagian dari kekayaan kepada

negara disebabkan oleh suatu keadaan, kejadian, dan perbuatan yang memberikan

kedudukan tertentu, tetapi bukan sebagai hukuman, menurut peraturan

perundang-undangan yang ditetapkan pemerintah, serta dapat dipaksakan, tetapi tidak ada

jasa balik dari negara secara langsung, untuk memelihara kesejahteraan umum.

Dari kedua definisi-definisi tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa (1) pajak

(23)

berdasarkan undang-undang, (3) dapat dipaksakan, (4) untuk keperluan

pembiayaan umum dan (5) kontraprestasi tidak secara langsung.

Di negara-negara berkembang banyak terjadi kasus penghindaran pajak

sehingga terdapat deviasi antara rencana dan realisasi pajak. Penghindaran pajak

tersebut dilakukan dengan cara tidak melaporkan atau melaporkan namun tidak

sesuai dengan keadaan sebenarnya atas pendapatan yang bisa dikenai pajak

(Uppal, 2005). Selanjutnya, Uppal (2005) mengatakan penghindaran pajak ini

telah membuat basis pajak atas pajak pendapatan menjadi sempit dan

mengakibatkan begitu besarnya kehilangan potensi pendapatan pajak yang dapat

digunakan untuk mengurangi beban defisit anggaran negara. Penghindaran pajak

berimplikasi pada rendahnya tingkat kepatuhanan. Tingkat kepatuhan untuk

pembayar pajak individu/perorangan untuk negara-negara berkembang di Asia

adalah antara 1,5% dan 3 %. Persentase tingkat kepatuhan wajib pajak di

Indonesia relatif rendah dibanding negara-negara lain di Asia, misalnya India.

India dengan tingkat pendapatan per kapita yang lebih rendah (US$ 390) daripada

Indonesia (US$ 1,110) ternyata mampu mencapai tingkat kepatuhan sebesar 2,5 %

dari populasi yang mendaftarkan sebagai wajib pajak. Dengan demikian, India

yang memiliki pendapatan per kapita lebih rendah ternyata mampu menarik pajak

enam kali lebih banyak daripada Indonesia. Konsekuensi rendahnya tingkat

kepatuhan membayar pajak di Indonesia adalah sebagai berikut (Uppal, 2005) :

1. Hilangnya potensi pendapatan.

Dengan menggunakan ilustrasi sederhana, jika 0,39 % populasi yang benar

(24)

dibayangkan betapa besarnya pajak yang akan diperoleh jika jumlah pembayar

pajak meningkat menjadi 1%, atau menjadi tiga kali lipat jumlah sebelumnya.

Meningkatkan menjadi dua kali jumlah yang ada akan sangat realistik dilakukan,

dengan cara meningkatkan tingkat kepatuhan melaksanakan peraturan pajak saat

ini. Peningkatan Penerimaan pajak tersebut diindikasikan dari tingkat Tax Ratio

seperti disajikan pada Tabel 1.2 berikut :

Tabel 1.2. Perkembangan Tax Ratio Indonesia 2009-2012 (Triliun Rp)

Uraian 2009 2010 2011 2012

Penerimaan Perpajakan 619,9 723,3 873,9 1.021,8

SDA Migas 125,8 152,7 193,5 201,1

Penerimaan Pajak Daerah 45,1 47,7 63,6 81,6

PDB 5.613,4 6.422,2 7.427,1 8.274,0

Tax ratio (arti sempit)* 11,0% 11,3% 11,8% 12,3%

Tax ratio (arti luas) ** 14,1% 14,4% 15,2% 15,8%

Sumber : Nota Keuangan & RAPBN 2013

Keterangan :

* penerimaan perpajakan : PDB

** (penerimaan perpajakan + penerimaan SDA Migas + penerimaan pajak daerah): PDB

2. Membuat sistem perpajakan kurang prospektif.

Besarnya penghindaran pajak telah menjadikan sistem perpajakan

Indonesia kurang menjanjikan dan secara drastis telah mengurangi fleksibilitas

otomatis pajaknya. Sementara itu, sistem perpajakan yang efisien di negara-negara

berkembang seharusnya mampu mencapai level di atas 1 %, sementara Indonesia

(25)

Malaysia mencapai masing-masing 1,34 % dan 1,15 %. Rendahnya nilai di

Indonesia akan mengurangi efektivitas kebijakan fiskal untuk stabilisasi yang

pada gilirannya akan menimbulkan masalah pada kebijakan ekonomi.

3. Membuat sistem perpajakan kurang dapat diandalkan sebagai sumber pendapatan.

Walaupun terjadi pertumbuhan ekonomi di Indonesia, maka sistem

perpajakan tidak mampu untuk menghasilkan penerimaan pajak yang cukup guna

memenuhi belanja pemerintah yang terus meningkat, yang menyebabkan

meningkatnya defisit anggaran dan kemudian ditutup dengan hutang dalam negeri

dan luar negeri. Agar pemulihan ekonominya efektif, Indonesia harus mengurangi

ketergantungan terhadap pinjaman dalam negeri dan asing serta mengurangi

defisit anggarannya. Disamping itu, basis pajak juga harus diperluas dengan

menambah wajib pajak, agar pemulihan ekonomi lebih berkesinambungan dan

stabil.

Uppal (2005) mengatakan bahwa sistem perpajakan juga menjadi semakin

kurang elastis atau tidak menghasilkan penerimaan dari pajak yang lebih besar

walaupun ekonomi mengalami ekspansi. Dalam hal ini, pajak pendapatan

kehilangan fleksibilitas yang built-in dan menjadi kurang efektif dalam

mempromosikan fungsi utamanya sebagai alat stabilisasi. Ketika penghindar pajak

adalah kelompok berpendapatan tinggi, maka sistem pajak menjadi kehilangan

progresivitasnya. Oleh karena itu, menjadi penting adanya kebijakan publik yang

tepat untuk mengurangi kejadian penghindaran pajak guna meningkatkan basis

(26)

berbagai langkah dan kebijakan untuk meningkatkan penerimaan pajak sebagai

sumber penerimaan negara.

Sistem Pemungutan Pajak yang dianut Indonesia sekarang ini

adalah sistem Self Assesment yang berarti, wajib pajak (WP) diberikan

kepercayaan penuh untuk mengambil keputusan dalam rangka menentukan

besarnya kewajiban perpajakan yang harus dipikul oleh wajib pajak dengan cara :

menghitung, memperhitungkan, menyetorkan dan melaporkannya melalui surat

pemberitahuan pajak (SPT). Untuk menguji kebenaran pajak terutang tersebut

harus didasarkan pada peraturan dan ketentuan perpajakan yang telah ditetapkan.

Salah satu fungsi yang digunakan untuk menguji pelaksanaannya adalah fungsi

pemeriksaan pajak yang dalam hal ini dilakukan oleh Fungsional Pemeriksa Pajak, suatu jabatan dalam instansi Direktorat Jenderal Pajak.

Dasar hukum Pemeriksaan pajak diatur dalam Undang-undang Nomor 6

tahun 1983 tentang Ketentuan Umum dan Tata Cara Perpajakan sebagaimana

telah beberapa kali diubah terakhir dengan Undang-undang Nomor 28 Tahun

2007 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2007 Nomor 169, Tambahan

Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4797 ), Pasal 29 ayat (1) yang

menyatakan : " Direktur Jenderal Pajak berwenang melakukan pemeriksaan untuk

menguji kepatuhan pemenuhan kewajiban perpajakan dan untuk tujuan lain dalam

rangka melaksanakan ketentuan perundang-undangan perpajakan." Selanjutnya

dalam pasal 31 dinyatakan : " Tata cara pemeriksaan diatur dengan Keputusan

Menteri Keuangan ." Tata cara dimaksud selanjutnya akan diatur dalam suatu

(27)

Direktur Jenderal Pajak maupun Surat Edaran Direktur Jenderal Pajak.

Pemeriksaan kepatuhan (Compliance audit) yang dilakukan oleh pemeriksa pajak,

merupakan salah satu sumber penting dalam pengambilan keputusan untuk

menilai tingkat kepatuhan dalam rangka menentukan besarnya kewajiban

perpajakan yang harus dipikul oleh wajib pajak. Berdasarkan ketentuan tersebut

dapat dipahami bahwa Profesi Pemeriksa Pajak (Tax Auditor) dewasa ini banyak

mendapat perhatian dari berbagai kalangan, terutama karena perannya yang cukup

penting dalam melakukan pemeriksaan / audit terhadap laporan keuangan wajib

pajak.

Menurut penelitian Zakiah Muhammad Syahab (2009 : 13) tentang

Analisis Pengaruh Pemeriksaan Pajak, Kepatuhan Wajib Pajak, dan Penambahan

Jumlah Wajib Pajak Terdaftar Terhadap Penerimaan Pajak Penghasilan Badan di

lingkungan Kanwil DJP Jakarta Selatan, menyimpulkan : bahwa Pemeriksaan

Pajak, Kepatuhan Wajib Pajak dan Penambahan Jumlah Wajib Pajak Badan

Terdaftar baik secara simultan dan parsial berpengaruh secara signifikan terhadap

Penerimaan Pajak Penghasilan (PPh ) Badan. Variabel Pemeriksaan Pajak

berpengaruh sebesar 10,69 %, Kepatuhan Wajib Pajak berpengaruh sebesar 6,97

%, Disposisi berpengaruh sebesar 0,74 % dan Penambahan Jumlah Wajib Pajak

Badan Terdaftar berpengaruh sebesar 7,84 %. Variabel terbesar yang paling

berpengaruh terhadap Penerimaan Pajak adalah Variabel Pemeriksaan Pajak.

Menurut Dwi Rahayu ( 2009: 13 ) tentang Analisis Pengaruh Pemeriksaan

Pajak Terhadap Kepatuhan Wajib Pajak pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama

(28)

pengaruh signifikan terhadap peningkatan kepatuhan formal pelaporan PPh

Pasal 25 Wajib Pajak di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Semarang Selatan; (2)

Tindakan Pemeriksaan Pajak memiliki pengaruh terhadap Peningkatan Kepatuhan

Kewajiban Formal Pelaporan PPh Pasal 21 Wajib Pajak di Kantor Pelayanan

Pajak Pratama Semarang Selatan; (3) Pemeriksaan Pajak berpengaruh terhadap

Peningkatan Kepatuhan Kewajiban Formal Penyetoran PPh Pasal 25 Wajib Pajak

di Kantor Pelayanan Pajak Semarang Selatan.

Peningkatan profesionalisme pemeriksa pajak merupakan salah satu

tuntutan dalam mengemban tugas-tugas negara khususnya pada Direktorat

Jenderal Pajak. Karyawan yang memiliki profesionalisme tinggi diharapkan dapat

memberikan kontribusi yang berpengaruh dalam pencapaian tujuan organisasi.

Secara khusus, peningkatan profesionalisme pemeriksa pajak diharapkan dapat memberikan dampak bagi peningkatan kinerja pemeriksa pajak. Konsep profesionalisme pemeriksa pajak menjadi hal yang sangat penting dalam pengelolaan sumber daya manusia khusus pada Direktorat Jenderal Pajak, karena

hal itu menjadi salah satu indikator keberhasilan Direktorat Jenderal Pajak.

Shafer et al., (2001) menggunakan skala profesional Hall, dan meneliti

hubungan antara profesionalisme, konflik profesional-organisasi, komitmen

organisasi, kepuasan kerja, perubahan tujuan menggunakan sebuah model equasi

struktural. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa dua indikator profesionalisme

(dedikasi terhadap profesi dan tuntutan otonomi) memiliki hubungan positif

dengan persepsi konflik profesional-organisasi. Seperti yang telah dihipotesiskan,

(29)

yang lebih tinggi, akan merasa kurang terikat terhadap organisasi tersebut, tingkat

kepuasan kerja yang lebih rendah serta lebih tinggi perubahan tujuannya.

Lui et al., (2003) merumuskan definisi-definisi yang masih ada tentang

profesionalisme dalam literatur manajemen adalah ambisius. Mengadopsi sebuah

perspektif sosialisasi, Lui et al., (2003) melihat profesionalisme sebagai

nilai-nilai, tujuan dan norma-norma yang dipelajari dalam sosialisasi profesionalisme.

Berdasar pada Miner’s (1993) dalam Lui et al., (2003), teori peran motivasi,

mengembangkan suatu skala baru dari profesionalisme. Selanjutnya Lui et al.,

(2003) menyelidiki hasil sebelumnya dan hasil-hasil profesionalisme serta

menguji sejumlah hipotesis dari 251 akuntan di Hongkong. Hasilnya disarankan

bahwa karakteristik kerja saat ini memiliki pengaruh yang lebih kuat dalam

profesionalisme dari pada tingkatan organisasi sebelumya. Bahkan tingkat

profesionalisme yang lebih tinggi terkait pada identifikasi profesional yang lebih

tinggi, kepuasan kerja yang lebih tinggi dan niat untuk keluar lebih rendah.

Kepuasan kerja menunjukkan respon efektif seseorang terhadap pekerjaan. Indikator khusus yang digunakan untuk menilai kepuasan kerja

merupakan obyek sikap khusus, dimana anggota organisasi memiliki beberapa

posisi pada penentuan suka atau tidak suka atau setuju-tidak setuju. Indikator

pekerjaan tersebut meliputi jenis pekerjaan itu sendiri, supervisi, gaji yang

diberikan, promosi yang diperoleh serta kondisi kerja yang meliputi rekan kerja

maupun suasana kerja. Seringkali kepuasan kerja diperlakukan seolah-olah sama

dengan komitmen organisasi namun sebenarnya cukup berbeda yaitu kepuasan

(30)

sedangkan komitmen organisasi berkaitan dengan perilaku individu sebagai

bagian dari organisasi dan berkeinginan melanjutkan partisipasi aktif didalamnya.

Konsep komitmen muncul dari studi yang mengeksplorasi kaitan atau hubungan antara karyawan dengan organisasi. Motivasi untuk melakukan studi

tentang komitmen didasari suatu keyakinan bahwa karyawan yang berkomitmen

akan menguntungkan bagi perusahaan karena kemampuan potensialnya untuk

mengurangi turnover dan meningkatkan kinerja. McNeese-Smith (1996)

menunjukkan bahwa komitmen organisasi berhubungan signifikan positif

terhadap kinerja karyawan.

Konflik Peran termasuk salah satu variabel yang dihadapi oleh pemeriksa pajak. Konflik peran muncul karena adanya ketidaksesuaian antara harapan yang

disampaikan pada individu di dalam organisasi dengan orang lain di dalam dan di

luar organisasi (Tsai dan Shis 2005).

Berdasarkan hal tersebut, penulis termotivasi melakukan penelitian dengan

judul : Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Pemeriksa Pajak pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera Utara I. Penelitian ini dilakukan pada kantor-kantor pajak di wilayah Kantor Wilayah Direktorat

Jenderal Pajak Sumatera Utara I di Medan yang merupakan instansi pemerintah

dan memiliki peran untuk mendapatkan sumber penerimaan negara bagi keperluan

pembangunan nasional. Alasan dilakukannya penelitian pada kantor pajak di

(31)

pemeriksaan pajak. Untuk mempersempit cakupan penelitian dalam hal ini, peneliti fokus terhadap penelitian variabel atau faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja pemeriksa pajak. Hal itu terkait dengan hasil-hasil penelitian sebelumnya

yang menganggap pemeriksaan pajak berpengaruh terhadap tingkat kepatuhan dan

penerimaan pajak. Dengan kata lain, rendahnya kinerja pemeriksa pajak

mengakibatkan sulitnya tercapai target penerimaan pajak. Variabel-variabel yang

menjadi fokus para peneliti sebelumnya antara lain variabel independen seperti:

Profesionalisme, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Konflik Peran dan

variabel dependen yaitu Kinerja. Hubungan variabel independen dan variabel

dependen tersebut dikaji dengan kerangka konsep dan metode yang berbeda.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, peneliti merumuskan masalah

penelitiannya sebagai berikut:

1. Apakah variabel : Profesionalisme, Kepusan Kerja, Komitmen Organisasi

dan Konflik Peran berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap

Kinerja Pemeriksa Pajak pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak

Sumatera Utara I ?

2. Apakah Konflik Peran dapat memoderasi hubungan antara variabel :

Profesionalisme, Kepusan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Kinerja

Pemeriksa Pajak pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera

(32)

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh bukti empiris dan

menganalisis:

1. Pengaruh simultan dan parsial Variabel : Profesionalisme, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Konflik Peran terhadap Kinerja

Pemeriksa Pajak pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera

Utara I.

2. Konflik peran dapat memoderasi hubungan antara Profesionalisme, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi dengan Kinerja Pemeriksa

Pajak pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera Utara I.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Memberikan informasi tentang pengaruh simultan dan parsial Variabel :

Profesionalisme, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Konflik

Peran terhadap Kinerja Pemeriksa Pajak pada Kantor Wilayah Direktorat

Jenderal Pajak Sumatera Utara I.

2. Memberikan informasi tentang Konflik peran dapat memoderasi hubungan

antara Profesionalisme, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi

dengan Kinerja Pemeriksa Pajak pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal

Pajak Sumatera Utara I.

3. Memberikan informasi kepada Direktorat Jenderal Pajak khususnya

Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera Utara I tentang

(33)

Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Konflik Peran dalam rangka

meningkatkan kinerja pemeriksa pajak pada Kantor Wilayah Direktorat

Jenderal Pajak Sumatera Utara I.

4. Hasil penelitian ini diharapkan akan melengkapi bahan penelitian

selanjutnya dalam rangka menambah referensi akademik sehingga berguna

untuk pengembangan ilmu.

5. Bagi peneliti, menambah wawasan dan pengetahuan dalam memahami

peran strategis aparatur fungsional pemeriksa pajak pada Direktorat

Jenderal Pajak Khususnya pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak.

1.5. Originalitas

Penelitian ini dilakukan setelah membaca beberapa penelitian terdahulu

tentang variabel-variabel yang berpengaruh terhadap kinerja pemeriksa. Beberapa

variabel yang berpengaruh terhadap Kinerja Pemeriksaan antara lain Latar

Belakang Pendidikan, Kompetensi, Pendidikan Berkelanjutan, Independensi

Pemeriksa, Beban Kerja, Ukuran Perusahaan, Imbalan Moneter, Motivasi, Sistem

Reward, Profesionalisme, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Konflik Peran,

Pengalaman Kerja dan lain-lain. Penelitian ini berbeda dengan penelitian

sebelumnya, selain objek penelitian yang berbeda juga menggunakan variabel

independen yang berbeda dimana menggunakan pengukuran dampak terhadap

kinerja Pemeriksa Pajak bukan Auditor internal ataupun Akuntan Publik. Variabel

independen yang dipilih oleh peneliti adalah : Variabel Profesionalisme, Variabel

Kepuasan Kerja, Variabel Komitmen Organsisasi dan Variabel Konflik Peran,

(34)

Pilihan terhadap variabel ini didasarkan pada pertimbangan bahwa ke-empat

variabel independen ini berdasarkan penelitian terdahulu berpengaruh secara

(35)

2.1. Landasan Teori 2.1.1. Profesionalisme

Nilai-nilai profesionalisme merupakan kombinasi atau gabungan dari

integritas, disiplin, dan kompetensi. Integritas berkaitan dengan kualitas moral

yang dituntut dari setiap aparat Ditjen Pajak yaitu jujur dan bersih dari

tindakan-tindakan tercela serta senantiasa mengutamakan kepentingan negara. Disiplin

berkaitan dengan ketaatan baik ketaatan terhadap berbagai peraturan

perundang-undangan yang berlaku maupun ketaatan terhadap kerangka waktu yang telah

ditetapkan. Nilai-nilai disiplin menuntut setiap aparat Ditjen Pajak untuk

mematuhi sistem dan prosedur kerja yang telah ditetapkan, mematuhi peraturan

perundang-undangan yang berlaku serta menaati berbagai batasan waktu yang

ditetapkan. Kompetensi berkaitan dengan kemampuan dan pengetahuan atau

penguasaan atas bidang tugas masing-masing. Nilai-nilai kompetensi menuntut

setiap aparat Ditjen Pajak harus benar-benar menguasai bidang tugasnya serta

mampu melaksanakan tugasnya dengan benar, efektif dan efisien.

Konsep profesionalisme yang dikembangkan oleh Hall (1968) adalah

mengembangkan konsep profesionalisme yang digunakan untuk mengukur

bagaimana para profesionalis memandang profesi mereka yang tercermin dalam

sikap dan perilaku mereka. Hall (1968) menganggap bahwa ada hubungan timbal

(36)

cerminan dari sikap profesionalisme, demikian pula sebaliknya (Kalbers dan

Fogarty, 1995, Rahmawati, 1997). Konsep profesionalisme yang dikembangkan

oleh Hall (1968) adalah Konsep profesionalisme pada level individual, yang

digunakan untuk menguji profesionalisme pemeriksa (auditor).

(Morrow dan Goetz, 1988), menyatakan profesionalisme meliputi lima

elemen : (1) pengabdian pada profesi (dedication ) yang tercermin dalam dedikasi

profesional melalui penggunaan pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki. Sikap

ini adalah ekspresi dari pencerahan diri secara total terhadap pekerjaaan.

Pekerjaan didefinisi sebagai tujuan bukan sekedar alat untuk mencapai tujuan.

Sedangkan totalitas adalah merupakan komitmen pribadi sehingga kompensasi

utama yang diharapkan dari pekerjaan adalah kepuasan rohani dan kepuasan

material, (2) Kewajiban sosial (social obligation) yaitu pandangan tentang

pentingnya peran profesi serta manfaat yang diperoleh baik oleh masyarakat

maupun profesionalisme itu sendiri, karena adanya pekerjaan tersebut,

(3) Kemandirian (autonomy demands) yaitu suatu pandangan bahwa seorang

profesionalisme harus mampu membuat keputusan sendiri tanpa tekanan dari

pihak lain, (4) Keyakinan terhadap peraturan profesi (belief in self-regulation),

yaitu suatu keyakinan bahwa yang paling berwenang dalam menilai pekerjaan

profesional adalah rekan sesama profesi bukan pihak luar yang tidak mempunyai

kompetensi dalam bidang ilmu dan pekerjaannya dan (5) hubungan dengan

sesama profesi (profesional community affiliation) yaitu penggunaan ikatan

profesi sebagai acuan, termasuk organisasi formal dan kelompok –kelompok

(37)

ini, profesional membangun kesadaran profesinya. Walaupun indikator

profesionalisme tersebut belum diuji secara luas, namun beberapa penelitian

empiris mendukung bahwa profesionalisme adalah bersifat multidimensi

walaupun tidak selalu identik untuk diterapkan pada anggota kelompok yang

berbeda (Snizek, 1972; Kerr et al., 1977, dan Bartol, 1979 seperti yang dikutip

oleh Kalbers ddan Forgaty, 1995). Penelitian ini menggunakan indikator

profesionalisme yang dikembangkan oleh Hall (1968) karena profesi pemeriksa

pajak memiliki karakteristik sebagaimana yang dikemukakan dalam elemen

profesionalisme tersebut.

Elliot (1972) seperti di kutip oleh Rahmawati (1997) menyatakan, bahwa

cara sosialisasi selama menjalani pendidikan di perguruan tinggi atau organisasi

tempat profesional kerja mempengaruhi tingkat profesionalisme para profesional.

Tingkat konflik dengan organisasi dimana profesional bekerja juga menunjukan

pengaruh yang signifikan terhadap tingkat profesionalisme mereka. Beberapa

faktor lain yang diduga merupakan anteseden profesionalisme adalah pengalaman

yang diukur dengan lamanya dalam bekerja dalam organisasi, lamanya bekerja

sebagai auditor, posisi dalam organisasi.

Kalbers dan Fogarty (1995) yang menguji hubungan profesionalisme

internal auditor dengan variabel konsekuensinya dengan menggunakan ukuran

tersebut untuk variabel pengalaman menemukan bahwa dari elemen

profesionalisme, hanya satu variabel yang memiliki hubungan signifikan dengan

pengalaman yaitu hubungan dengan sesama profesi. Namun, ukuran dengan

(38)

al.,1986) dan keyakinan terhadap profesionalisme (Wood et al., 1989) merupakan

faktor penting dalam menentukan profesionalisme. Latar belakang pendidikan

merupakan salah satu faktor yang dianggap cukup penting dalam menentukan

kemampuan seseorang untuk melaksanakan suatu pekerjaan tertentu, Kalbers dan

Fogarty (1985) juga menggunakan variabel hubungan dengan sesama profesi

sebagai variabel anteseden profesionalisme yang merupakan bagian dari variabel

pengalaman. Variabel pengalaman dalam penelitian mereka diukur dari jawaban

responden yaitu : pengalaman bekerja dalam organisasi sekarang, pengalaman

bekerja sebagai auditor, posisi dalam perusahaan, latar belakang dalam pendidikan

(akuntansi, manejemen dan lain sebagainya) dan sertifikat yang diperoleh (CIA,

CPA, dan lain sebagainya). Hasil pengujian terhadap variabel ditemukan bahwa

variabel pengalaman berhubungan dengan indikator profesional. Walaupun dalam

penelitian variabel latar belakang pendidikan tidak secara spesifik diuji

pengaruhnya terhadap profesonalisme namun secara implisit dapat ditarik

kesimpulan bahwa latar belakang pendidikan merupakan faktor penting yang

menentukan profesionalisme pemeriksa pajak.

2.1.2. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan keinginan mendasar setiap karyawan.

Karyawan yang merasa puas pada saat bekerja akan memberikan pengaruh positif

baik bagi karyawan maupun bagi organisasinya. Pemahaman mengenai

faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan merupakan tugas yang penting bagi

organisasi yaitu memungkinkan organisasi mengevaluasi situasi yang tidak

(39)

umum seorang individu terhadap pekerjaannya (Robbins, 2003). Faktor-faktor

kepuasan kerja dalam definisi yang lebih luas adalah lebih dari pada sekedar

kegiatan yang jelas bahwa pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan

atasan, mengikuti aturan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja.

Kepuasan kerja diukur berdasarkan :

a. Achievement (prestasi)

b. Recognition (pengakuan /penghargaan)

c. Personal growth (pengembangan)

d. Skill variety (variasi ketrampilan)

e. Task autonomy (otonomi tugas)

f. Feed back (umpan balik)

Kepuasan kerja telah diidentifikasi sebagai variabel yang paling sering diteliti

dalam penelitian organisasional (Rainey, 1991 dalam Mc Cue dan Gianakis, 1997)

hal yang sama dikemukakan oleh Van Scooter (2000) yang menyatakan bahwa

kepuasan kerja merupakan topik yang sangat menarik bagi banyak penelitian, hal

ini disebabkan karena kepuasan kerja memiliki banyak implikasi. McNeese-Smith

(1996) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan karyawan terhadap suatu

pekerjaan secara umum. Locke et al (1976 dalam Yousef, 2000) secara spesifik

menyatakan bahwa kepuasan kerja diidentifikasikan sebagai hal-hal yang

mengacu perihal seorang karyawan atau pekerja merasakan hal positif maupun hal

negatif mengenai pekerjaannya.

Kepuasan kerja adalah suatu teori atau konsep praktis yang sangat penting,

(40)

kesuksesan dalam bekerja. Kepuasan kerja yang rendah pada organisasi adalah

rangkaian dari menurunnya pelaksanaan tugas, meningkatnya absensi, dan

penurunan moral organisasi. Sedangkan pada tingkat individu, ketidakpuasan

kerja , berkaitan dengan keinginan yang besar untuk keluar dari kerja,

meningkatnya stress kerja, dan munculnya berbagai masalah psikologis dan fisik.

Kepuasan kerja merupakan sikap karyawan terhadap pekerjaannya dan faktor -

faktor lingkungan kerja, seperti gaya supervisi, kebijaksanaan dan prosedur,

keanggotaan kelompok kerja, kondisi kerja dan tunjangan. Beberapa faktor lain

yang menentukan kepuasan kerja diantaranya adalah keamanan kerja, faktor

intrisik dari pekerjaan, dan aspek sosial dalam pekerjaan. Faktor intrinsik

mencakup ciri yang ada pada pekerjaan yang membutuhkan kualifikasi

keterampilan tertentu. Sedangkan aspek sosial merupakan faktor yang

berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan dengan atasan

maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

2.1.3. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi merupakan suatu perpaduan antara sikap dan

perilaku. Sebagai bentuk perilaku, komitmen mengacu pada responden emosional

individu kepada seluruh organisasi, sedangkan sikap pada respon emosional atau

aspek khusus dari pekerjaan. Komitmen organisasi menyangkut tiga aspek yaitu :

rasa pengindetifikasian dengan tujuan organisasi, sikap keterlibatan dengan

organisasi, dan sikap kesetiaan pada organisasi (Buchanan, 1975 dalam

(41)

komitmen organisasional yang dimiliki oleh karyawan akan mengurangi

keefektifan organisasi (Mowday, 1979).

Demikian pula studi yang dilakukan Buchanan (1975) dalam penelitian

Rahmawati (1997) terhadap manager tingkat menengah ke atas dari perusahaan

besar melaporkan bahwa imbalan organisasi secara nyata mempengaruhi

komitmen. Studi ini juga menemukan bahwa kuatnya komitmen karyawan pada

tahun-tahun pertama mempengaruhi sikap karyawan tersebut pada tahun-tahun

berikutnya.

Komitmen organisasional menurut Meyer dan Allen (1984) dibagi dalam

kategori komitmen afektif dan komitmen berkelanjutan (continuance

commitment). Komitmen afeksi adalah keinginan karyawan untuk bekerja dalam

suatu organisasi yang didasarkan pada tingkat identifikasi individual dan

keselarasan tujuan (goalcongruence). Tingkat keselarasan tujuan dan nilai

individual dengan organisasi diduga berpengaruh langsung dengan keinginan

untuk tetap bekerja dalam suatu organisasi. Atau secara umum dapat dikatakan

bahwa mereka yang memiliki komitmen afektif akan tetap bertahan dalam suatu

organisasi hanya karena keinginan (they want to do so). Sedangkan komitmen

berkelanjutan adalah seorang yang bekerja dalam suatu organisasi didasarkan

pada biaya yang akan ditanggung kalau mereka meninggalkan pekerjaannya yang

sekarang. Mereka tetap bertahan untuk bekerja dalam suatu organisasi karena

mereka harus melakukannya ( they have to do so).

Kalbers dan Fogarty ( 1995 ) menggunakan dua konstruk, komitmen ini

(42)

yaitu: komitmen afektif dan komitmen berkelanjutan (continunce commitment).

Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasi berhubungan

positif dengan konstruk profesionalisme pengabdian pada profesi. Hasil penelitian

Kalbers dan Fogarty ( 1995) ini juga mendukung penelitian Norris dan Neibhur

(1983 ) dan Aranya dan Ferris (1981) yang menemukan bahwa indikator

profesionalisme berhubungan dengan komitmen organisasional.

2.1.4. Konflik Peran

Pemeriksa Pajak dihadapkan pada potensi konflik peran dalam

melaksanakan tugasnya. Konflik peran muncul karena adanya ketidaksesuaian

antara harapan yang disampaikan pada individu di dalam organisasi dengan orang

lain di dalam dan di luar organisasi (Tsai dan Shis 2005). Ketidak jelasan peran

muncul karena tidak cukupnya informasi yang diperlukan untuk menyelesaikan

tugas-tugas atau pekerjaan yang diberikan dengan cara yang memuaskan

(Peterson dan Smith 1995). Kondisi ini terjadi karena adakalanya pihak yang

diperiksa membujuk pemeriksa agar hasil pemeriksaan pajaknya disesuaikan

dengan kepentingan wajib pajak. Hal itu sesuai dengan penelitian (Khoo dan Sim

1997) yang menunjukkan bahwa tekanan ekonomi membuat auditor di Korea

tidak terlalu memperhatikan konflik peran-agar dapat mendapatkan klien, dan

kadang kala mereka mengorbankan etika profesional, sehingga dalam bekerja

mereka cenderung berkompromi dengan motif ekonomi.

Tujuan Pemeriksaan Pajak sesuai Undang-undang nomor 16 Tahun 1983

sebagaimana telah diubah terakhir dengan undang-undang Nomor 28 Tahun 2007

(43)

kepatuhan pemenuhan kewajiban perpajakan dan untuk tujuan lain dalam rangka

melaksanakan ketentuan peraturan perundang-undangan perpajakan. Pemeriksaan

dilakukan terhadap Surat Pemberitahuan (SPT) Wajib Pajak yang memenuhi

kriteria Pemeriksaan Rutin maupun Pemeriksaan Khusus. Pemeriksaan untuk

menguji kepatuhan pemenuhan kewajiban perpajakan akan menghasilkan produk

hukum berupa Surat Ketetapan Pajak Kurang Bayar (SKPKB), Surat Ketetapan

Pajak Kurang Bayar Tambahan (SKPKBT), Surat Ketetapan Pajak Nihil (SKPN)

atau , atau Surat Ketetapan Pajak Lebih Bayar (SKPLB) dan/atau Surat Tagihan

Pajak (STP). Dengan demikian, pelaksanaan pemeriksaan untuk menguji

kepatuhan pemenuhan kewajiban perpajakan diharapkan dapat berdampak positif

baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap peningkatan penerimaan

pajak. Dengan memperhatikan hal-hal tersebut, dapat timbul konflik peran

pemeriksa pajak antara meningkatkan penerimaan pajak dengan hasil pemeriksaan

yang tidak menghasilkan tambahan penerimaan misalnya SKPN, bahkan dapat

menjadi pengurang penerimaan pajak, misalnya dalam hal diterbitkan Surat

Ketetapan Pajak Lebih Bayar (SKPLB).

Efek potensial dari konflik peran dapat menimbulkan kerawanan, tidak

hanya bagi individu dalam pengertian konsekuensi emosional seperti tekanan

tinggi yang berhubungan dengan pekerjaan, kepuasan kerja, dan menurunnya

kinerja, tetapi juga bagi organisasi dalam pengertian kualitas kinerja yang lebih

rendah. Fried (1998) menguji pengaruh konflik peran dan ketidakjelasan peran

terhadap kinerja pegawai perusahaan industrial Israel. Hasil yang diperoleh

(44)

turunnya level kinerja. Fisher (2001) melakukan penelitian tentang pengaruh

antara konflik peran dan ketidakjelasan peran terhadap kinerja auditor. Hasil

Penelitiannya menunjukkan bahwa konflik peran ataupun ketidakjelasan peran

berpengaruh negatif terhadp kinerja auditor. Viator (2001) melakukan penelitian

terhadap asosiasi akuntan formal dan informal tekanan peran dan pengaruhnya

terhadap hasil pekerjaan. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa konflik

peran berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan kerja, sedangkan ketidakjelasan

peran tidak berpengaruh terhadap kinerja, namun hanya mempengaruhi kepuasan

kerja akuntan.

2.1.5. Kinerja Pemeriksa Pajak

Kinerja Pemeriksa Pajak diartikan sebagai hasil kerja yang dicapai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan padanya,

dan menjadi salah satu tolak ukur yang digunakan untuk menentukan apakah

suatu pekerjaan yang dilakukan akan baik atau sebaliknya. Kinerja Pemeriksa

Pajak merupakan kesuksesan yang dicapai seseorang dalam suatu pekerjaan.

Kesuksesan yang dimaksudkan tersebut ukurannya tidak bisa disamakan dengan

semua orang, namun lebih merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang menurut

ukuran sesuai dengan pekerjaan yang ditekuninya. Namun untuk mencapai

keseragaman dalam pelaksanaan, Kinerja Pemeriksaa Pajak di Indonesia diatur

dalam Peraturan Direktur Jenderal Pajak nomor PER-9/PJ/2010 tanggal 1 Maret

2010 Tentang Standar Pemeriksaan Untuk Menguji Pemenuhan Kewajiban

(45)

1. Pemeriksa Pajak harus melakukan persiapan yang baik sesuai dengan

tujuan pemeriksaan dan mendapat pengawasan yang seksama;

2. Pemeriksa pajak harus menentukan Luas Pemeriksaan (audit Scope)

berdasarkan petunjuk yang diperoleh melalui pencocokan data,

pengamatan, permintaan keterangan, konfirmasi, teknik sampling, dan

pengujian lainnya berkenaan dengan pemeriksaan;

3. Pemeriksa pajak melakukan persiapan dengan cara mengumpulkan dan

mempelajari data wajib pajak, seperti : profil wajib pajak, analisis data

keuangan wajib pajak minimal dua tahun terakhir atau sesuai dengan data

yang tersedia dan data lain yang relevan.

4. Pemeriksa pajak menyusun rencana pemeriksaan pajak, kertas kerja

pemeriksaan pajak dan program pemeriksaan pajak dan laporan hasil

pemeriksaan pajak;

5. Pemeriksa pajak melaksanakan pemeriksaan dengan mengacu pada :

Petunjuk Pelaksanaan Pemeriksaan, Pedoman Pemeriksaan, dan Petunjuk

Teknis Pemeriksaan.

Kaitan antara kemampuan Sumber Daya Manusia dengan kinerja

perusahaan ada dan didukung oleh beberapa teori dari sejumlah disiplin ilmu. Dari

ekonomi mikro, teori human capital menjelaskan bahwa orang yang memiki

keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan akan memberikan nilai ekonomis

pada perusahaan. Karena investasi perusahaan untuk meningkatkan keterampilan

karyawan, pengetahuan , dan kemampuan menanggung biaya out of pocket dan

(46)

imbal balik lewat produktifitas yang meningkat (Duncan & Hoffman, 1981;

Rimberger, 1987; Tsang, 1987 dalam Mark A Youndt et al., 1996,p.837). Dengan

kata lain, produktifitas yang meningkat yang bermula dari investasi human capital

tergantung pada kontribusi karyawan pada perusahaan. Maka dari itu, makin

tinggi potensi kontribusi karyawan dalam suatu perusahaan, maka perusahaan

akan berinvestasi dalam human capital (lewat aktifitas manajemen sumber daya

manusia) dan bahwa investasi ini akan mengarah pada produktifitas individual

dan kinerja perusahaan yang lebih tinggi (Bacher, 1976; Parnes, 1984 dalam Mark

A Youndt et al., 1996,p.837). Seperti banyak pelaku manufaktur katakan untuk

meningkatkan potensi untuk kontribusi karyawan dalam persamaan persamaan

produksi mereka (Walton & Susman, 1987 dalam Mark A Youndt et al.,

1996,p.837)., teori human capital menerangkan bahwa praktek SDM bisa secara

langsung mempengaruhi kinerja perusahaan

Gibson (1988) menyatakan bahwa respon efektif seseorang terhadap

pekerjaan merupakan kepuasan karyawan dalam melakukan pekerjaan. Locke

juga memperkenalkan suatu dimensi khusus yang menunjukkan karakteristik

pekerjaan yang biasanya digunakan untuk menilai keberhasilan kerja karyawan.

Kinerja karyawan dapat diukur dari berbagai macam dimensi pekerjaan antara lain

meliputi jenis pekerjaan , supervisi, gaji yang diberikan, promosi yang diperoleh

serta kondisi kerja yang meliputi rekan kerja maupun suasana kerja.

Hadari Nawawi (2006) menyatakan bahwa kegiatan peningkatan kinerja

produktivitas dimulai dengan upaya menumbuhkan dorongan atau motivasi

(47)

yang bersangkutan. Bilamana motivasi tersebut telah dimiliki oleh setiap personel

diharapkan akan berkembang perasaan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya,

yang akan menumbuhkan pula kesediaan ikut berpartisipasi dalam mencapai

tujuan organisasi kerjanya melalui pelaksanaan tugas-tugasnya secara maksimal.

Kinerja produktivitas kerja karyawan dapat dilakukan melalui perencanaan dan

pelaksanaan strategi sebagai berikut:

1. Mengadakan kerjasama strategis dengan berbagai perusahaan untuk

memperkuat posisi perusahaan dalam produksi dan operasi.

2. Meningkatkan efisiensi dan efektifitas kinerja operasi karyawan melalui

strategi operasi perusahaan.

3. Meningkatkan produktivitas sumber daya manusia dalam mendukung

kegiatan operasional perusahaan.

Kinerja karyawan berkaitan erat dengan tujuan sebagai suatu hasil perilaku

kerja seseorang ( Davis 1995; Dewi; 1998 Suartana 2000). Kinerja karyawan

sebagai hasil pola tindakan yang dilakukan untuk mencapai tujuan sesuai dengan

standar prestasi kualitatif ataupun kuantitatif yang telah ditetapkan oleh individu

secara pribadi maupun oleh perusahaan tempat individu bekerja. Pola tindakan

yang dimaksud adalah hasil tindakan yang tampak ataupun tindakan yang tidak

tampak (Filipo, 1998; Dewi, 1998;Suartana, 2000). Kinerja yang ditunjukan

karyawan dalam suatu perusahaan yang diungkapkan oleh pelaksanaan

tugas-tugas yang diberikan termasuk aspek sosialisasi, pelatihan, motivasi dan minat

individu. Larkin dan Schweirkart (1992) seperti dikutip oleh Rahmawati (1998)

(48)

profesionalisme merupakan salah satu elemen motivasi yang memberikan

kontribusi dalam menghasilkan kinerja karyawan yang tinggi. Dari penjelasan ini

secara teori dibuktikan bahwa ada beberapa variabel yang mempengaruhi Kinerja.

2.2. Penelitian Terdahulu

Penelitian Siahaan (2010 : 16) tentang Pengaruh Profesionalisme Terhadap

Komitmen Organisasi Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Auditor (Studi Pada

Kantor Perwakilan BPK-RI Provinsi ACEH), menyimpulkan : (1)

Profesionalisme dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh terhadap

kinerja auditor pada Kantor Perwakilan BPK-RI Provinsi NAD; (2)

Profesionalisme berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada Kantor

Perwakilan BPK-RI Provinsi NAD ; (3) Profesionalisme berpengaruh terhadap

kinerja auditor pada Kantor Perwakilan BPK-RI Provinsi NAD; (4) Komitmen

Organisasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor pada Kantor

Perwakilan BPK-RI Provinsi NAD.

Penelitian Cahyani (2010 : 11) tentang Pengaruh Profesionalisme

Pemeriksa Pajak, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan, menyimpulkan : (1) ada pengaruh searah antara profesionalisme

pemeriksa pajak dengan kepuasan kerja, (2) ada pengaruh searah antara

profesionalisme pemeriksa pajak dengan komitmen organisasi, (3) ada pengaruh

searah antara profesionalisme pemeriksa pajak dengan kinerja karyawan, (4) ada

pengaruh searah antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan, (5) ada pengaruh

(49)

Penelitian Khan, et. Al. (2011 : 6) tentang : Pengaruh Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan pada lembaga kesehatan otonom Departemen

Kesehatan Pakistan menyimpulkan, bahwa Kepuasan Kerja seperti : Gaji,

promosi, keamanan dan kenyamanan kerja, kondisi lingkungan kerja, kebebasan

bekerja, hubungan kerja dengan rekan sekerja, hubungan kerja dengan supervisor

dan sifat pekerjaan itu sendiri berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja

Karyawan.

Penelitian Soegihartono (2012 : 15) tentang Pengaruh Kepemimpinan dan

Kepuasan Kerja terhadap Kinerja dengan Mediasi Komitmen ( di PT. Alam Kayu

Sakti Semarang), menyimpulkan : (1) Kepemimpinan berpengaruh positip tehadap

komitmen organisasional, (2) Kepuasan Kerja berpengaruh positip terhadap

komitmen organisasional, (3) Kepemimpinan berpengaruh positip terhadap

Kinerja, (4) Kepuasan Kerja berpengaruh positip terhadap Kinerja, (5)

Komitmen Organisasional berpengaruh positip terhadap Kinerja, (6) Komitmen

Organisasi memediasi pada pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja, (7)

Komitmen Organisasi memediasi pada pengaruh Kepuasan Kerja terhadap

Kinerja.

Penelitian Tobing (2009 : 6) tentang Pengaruh Komitmen Organisasional

dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di

Sumatera Utara, menyimpulkan : (1) Komitmen Afektif berpengaruh positip

terhadap Kepuasan Kerja, (2) Komitmen Kontinuan berpengaruh terhadap

(50)

dan (4) Kepuasan Kerja berpengaruh positip dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan.

Penelitian Harijanto, Djony dkk (2013 : 6) tentang Pengaruh Konflik

Peran dan Peran Ganda Terhadap Kinerja Karyawan melalui komitmen dan

Kepercayaan diri ( suatu studi terhadap ) kinerja karyawan, menyimpulkan : (1)

Konflik Peran tidak berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi, (2)

Konflik Peran berpengaruh signifikan terhadap Keyakinan Diri, (3) Ambisi Peran

berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi, (4) Komitmen Organisasi

tidak berpengaruh terhadap Kinerja.

Penelitian Fanani, Hanif dan Subroto (2008 : 12) tentang Pengaruh Sruktur

Audit, Konflik Peran dan Ketidakjelasan Peran Terhadap Kinerja Auditor,

menyimpulkan : (1) Struktur Audit berpengaruh positip dan signifikan terhadap

Kinerja Auditor, (2) Konflik Peran berpengaruh negatip dan signifikan terhadap

Kinerja Auditor.

Pada Tabel 2.1. berikut ini ditunjukkan matriks beberapa penelitian

(51)

3.1. Kerangka Konsep

Berdasarkan landasan teori dan rumusan masalah penelitian, penulis

mengidentifikasikan 4 ( empat ) variabel independen (X) yang diperkirakan baik

secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap variabel dependen Kinerja

Pemeriksa Pajak (Y). Kerangka Konsep penelitian ini disajikan pada gambar

[image:51.612.138.496.372.609.2]

3.1.1. dan . gambar 3.1.2. sebagai berikut :

Gambar 3.1.1. KERANGKA KONSEP 1 PROFESIONALISME (X1) :

KOMITMEN ORGANISASI (X3) :

KINERJA PEMERIKSA PAJAK

(Y) KEPUASAN KERJA(X2) :

(52)

(Gambar 3.1.1. menunjukkan pengaruh Profesionalisme, Kepuasan Kerja,

Komitmen Organisasi dan Konflik Peran secara simultan dan parsial terhadap

[image:52.612.132.500.201.439.2]

Kinerja Pemeriksa Pajak)

Gambar 3.1.2. KERANGKA KONSEP 2

Gambar 3.1.2. menunjukkan konflik peran dapat memoderasi hubungan

antara Profesionalisme, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi dengan

Kinerja Pemeriksa Pajak

Pemeriksa pajak sebagai suatu profesi penting adakalanya menunjukkan

perbedaan kinerja yang dipengaruhi oleh perbedaan tingkat pendidikan, jurusan

pendidikan, dan pengalaman kerja pemeriksa pajak. Untuk hal ini kiranya perlu

diupayakan suatu mekanisme yang dapat menciptakan tercapainya kondisi ideal PROFESIONALISME (X1) :

KOMITMEN ORGANISASI (X3) :

KINERJA PEMERIKSA PAJAK

(Y) KEPUASAN KERJA(X2) :

(53)

para personel pemeriksa dengan tingkat kualitas yang memadai. Oleh karena itu

perlu dilakukan langkah-langkah seperti pemberian kesempatan kepada pemeriksa

untuk meningkatkan kualitasnya dengan melanjutkan studi formal yang akan

mendorong terwujudnya tingkat kualitas personel pemeriksa yang memadai.

Peraturan Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia nomor 01

Tahun 2007 tentang Standar Pemeriksaan Keuangan Negara mengenai Pernyataan

Gambar

Tabel 1.1.  Realisasi Penerimaan Negara ( Milyar rupiah ) Tahun 2007-2012
Gambar 3.1.1. KERANGKA KONSEP 1
Gambar 3.1.2. KERANGKA KONSEP 2
Gambar 4.1. Teknik Cluster Random Sampling
+7

Referensi

Dokumen terkait

Permasalahan yang dibahas pada penelitian ini adalah apakah Kompetensi, Independensi, Motivasi dan Pengalaman Audit secara parsial dan simultan berpengaruh terhadap

Namun, Hanna dan Firnanti (2013) serta Prajitno (2012) menyatakan komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor. Berdasarkan latar belakang diatas,

Konflik peran dan Ambiguitas peran berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja dan komitmen organisasi. 2014 Volle, Katharine M Motivasi Pelayanan Publik, Ambiguitas Peran

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kesesuaian tugas, komitmen organisasi, dan budaya organisasi kerja secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kepuasan

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Regulasi keuangan daerah, politik anggaran, proses pengadaan barang dan jasa dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh

Sikap pemeriksa yang independen dan professional didukung dengan pengalaman serta sikap yang mempunyai komitmen atas organisasi memberikan pengaruh yang nyata terhadap hasil

Pengaruh Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran, dan Kelebihan Peran Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Auditor (Penelitian pada Kantor Akuntan Publik yang Bermitra

Hasil uji F menunjukkan bahwa Faktor – faktor motivasi, kemampuan, persepsi peran dan situasional organisasi secara simultan berpengaruh sebesar 87,6% terhadap kinerja