TESIS
Oleh
Tabah Wolmen Silalahi 107017083 / Akt
MAGISTER AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
TESIS
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains Dalam Program Studi Magister Akuntansi
Pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
Oleh
Tabah Wolmen Silalahi 107017083 / Akt
MAGISTER AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Nama Mahasiswa : Tabah Wolmen Silalahi
Nomor Pokok : 107017083
Program Studi : Magister Akuntansi
Menyetujui Komisi Pembimbing, Ketua,
(Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA.,Ak.,CPA)
Anggota,
(Drs. Arifin Akhmad, M.Si., Ak, CA)
Ketua Program Studi,
(Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA.,Ak.,CPA)
Dekan,
(Prof. Dr. Azhar Maksum, Mec., Ak., CA)
PANITIA PENGUJI TESIS :
Ketua : Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak., CPA
Anggota : 1. Drs. Arifin Akhmad, M.Si., Ak, CA 2. Dr. HB Tarmizi, SU
3. Dra. Sri Mulyani, MBA, Ak.
Dengan ini saya menyatakan , bahwaTesis yang berjudul :
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEMERIKSA PAJAK ( STUDI KASUS PADA KANWIL DJP SUMATERA UTARA I )
Adalah benar hasil karya tulis saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh
siapapun sebelumnya. Sumber data dan informasi yang digunakan telah
dinyatakan secara benar dan jelas.
Medan, 21 Januari 2014
Yang membuat pernyataan :
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh bukti empiris dan menganalisis : (1) pengaruh simultan dan parsial variabel Profesionalisme, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Konflik Peran terhadap Kinerja Pemeriksa Pajak pada lingkungan Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera Utara I dan (2) Konflik Peran dapat memoderasi hubungan antara Profesionalisme, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dengan Kinerja Pemeriksa Pajak pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera Utara I. Populasi penelitian ini adalah para fungsional pemeriksa pajak di lingkungan Kanwil DJP Sumatera Utara I sebanyak 113 orang dan sampel responden yang diambil dari populasi tersebut sebanyak 88 orang. Data yang diolah adalah data primer yang diperoleh dengan cara mengolah data kuesioner yang disebarkan kepada 98 orang responden. Data dianalisis dengan metode analisis regresi berganda dengan bantuan program SPSS. Hasil penelitian ini adalah : (1) Profesionalisme, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Konflik Peran berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap Kinerja Pemeriksa Pajak pada lingkungan Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera Utara I, (2) Konflik Peran tidak dapat memoderasi hubungan antara Profesionalisme, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dengan Kinerja Pemeriksa Pajak pada lingkungan Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera Utara I.
The objective of the research was to find empirical evidence and to analyze 1) the influence simultaneously and partially of the variables of professionalism, work satisfaction, organizational commitment, and role conflict on the performance of tax auditors at Kanwil DJP (Regional Office of the Directorate General of Taxation) of Sumatera Utara I and 2) role conflict which could moderate the correlation of professionalism, work satisfaction, and organizational commitment with the performance of tax auditors at Kanwil DJP of Sumatera Utara I. The population was 113 tax auditors at Kanwil DJP of Sumatera Utara I, and 88 of them were used as the samples. The data consisted of primary data which were gathered by distributing questionnaires to 98 respondents. The gathered data were analyzed by using multiple regression analysis with an SPSS software program. The results of the research showed that 1) professionalism, work satisfaction, organizational commitment, and role conflict simultaneously and partially had influence on the performance of tax auditors at Kanwil DJP of Sumatera Utara I and 2) role conflict could not moderate the correlation of professionalism, work satisfaction, and organizational commitment with the performance of tax auditors at Kanwil DJP of Sumatera Utara I.
The objective of the research was to find empirical evidence and to analyze 1) the influence simultaneously and partially of the variables of professionalism, work satisfaction, organizational commitment, and role conflict on the performance of tax auditors at Kanwil DJP (Regional Office of the Directorate General of Taxation) of Sumatera Utara I and 2) role conflict which could moderate the correlation of professionalism, work satisfaction, and organizational commitment with the performance of tax auditors at Kanwil DJP of Sumatera Utara I. The population was 113 tax auditors at Kanwil DJP of Sumatera Utara I, and 88 of them were used as the samples. The data consisted of primary data which were gathered by distributing questionnaires to 98 respondents. The gathered data were analyzed by using multiple regression analysis with an SPSS software program. The results of the research showed that 1) professionalism, work satisfaction, organizational commitment, and role conflict simultaneously and partially had influence on the performance of tax auditors at Kanwil DJP of Sumatera Utara I and 2) role conflict could not moderate the correlation of professionalism, work satisfaction, and organizational commitment with the performance of tax auditors at Kanwil DJP of Sumatera Utara I.
kasih karunianya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan
tesis ini yang berjudul : FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEMERIKSA PAJAK ( STUDI KASUS PADA KANWIL DJP SUMATERA UTARA I ).
Tesis ini ditulis guna memenuhi syarat menyelesaikan studi pada Program
Studi Magister Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Dalam
menyelesaikan tesis ini, penulis banyak mendapatkan bantuan baik bersifat
bimbingan, petunjuk, motivasi, kesempatan berdiskusi serta doa. Untuk itu
penulis mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat :
1. Prof. Dr.Syahril Pasaribu, DTMH, MSc (CTM), SpA(K) selaku Rektor
Universitas Sumatera Utara ;
2. Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec., Ak.,CA selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara;
3. Bapak Harta Indra Tarigan, MBA Kepala Kantor Wilayah Direktorat Jenderal
Pajak Sumatera Utara I;
4. Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak., CPA selaku Ketua Program
Studi Magister Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
sekaligus Dosen Pembimbing;
Ekonomi Universitas Sumatera Utara;
8. Secara khusus dan istimewa kepada kedua orang penulis Ayahanda R.
Silalahi dan Ibunda H. Simanjorang (†), istriku tercinta Novella Nursinta Uli
Nainggolan, Amd.Keb., beserta tiga buah hatiku Firman Deak Novelmen
Silalahi, Juvelmen Hasiholan Silalahi, Trioktaria Silalahi;
9. Para pejabat Fungsional Pemeriksa Pajak di lingkungan Kanwil Direktorat
Jenderal Pajak Kanwil Direktorat Jenderal Pajak, sahabat-sahabat pejabat
eselon III dan IV Kanwil Direktorat Jenderal Pajak Kanwil Direktorat
Jenderal Pajak;
Semoga segala bantuan dan bimbingan, pengertian dan pengorbanan semua
pihak di atas tidak sia-sia serta dapat menjadi pedoman bagi penulis dalam
menghadapi masalah-masalah pada masa yang akan datang. Akhir kata, dengan
disusunnya tesis ini diharapkan dapat berguna bagi pembaca dan peneliti
berikutnya.
Medan, Januari 2014
Tabah Wolmen Silalahi NIM : 107017083
Nama : Tabah Wolmen Silalahi, S.E.,Ak. Tempat / Tgl lahir : Kodya Sibolga / 19 April 1967
Agama : Kristen Protestan
Status Nikah : Menikah
Pekerjaan : PNS
Alamat : Perumahan Direktorat Jenderal Pajak, Jalan STM Gang Sukadarma No. 4 A Kel. Sukamaju Kec. Medan Johor - Medan
Telepon : 082163736262
Riwayat Pendidikan :
No.urut
Pendidikan Formal
Asal Sekolah Tahun Lulus
Jurusan Lokasi 1. SD SD Negeri No. 081225 1980 - Sibolga
2. SMP SMP Fatima Katolik 1983 - Sibolga
3. SMA SMA Katolik 1986 IPA Sibolga
4. Universitas Universitas Sumatera Utara
1992 Akuntansi Medan
5. Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
2014 Magister akuntansi
Medan
Riwayat Pekerjaan & Jabatan :
NoJeniNo. Urut
Jabatan Kantor Tahun Lokasi
1. Staff Akuntansi PT. Riau Andalan Pulp & Paper ( Grup APRIL ) 1993-1995 Pangkalan Kerinci-Riau
2. Staff Akuntansi PT. Jaya Trade Indonesia ( Grup PT. Pembangunan Jaya )
1996-1997
Jakarta
3. Pelaksana Kantor Pusat DJP 1997-1998
Jakarta
4. Kepala Sub Seksi Verifikasi PPh Badan
KPP Baturaja 1998-1999
6. Koordinator Pelaksana Keberatan PPh
KPP Palembang Ilir Barat
2002-2003
Palembang
7. Kepala Seksi Penagihan KPP Jakarta Matraman 2003-2006 Jakarta
8. Kepala Seksi PPh Badan
KPP Sidoarjo Barat 2006-2008
Sidoarjo
9. Kepala Seksi Pengawasan dan Konsultasi I
KPP Pratama Sidoarjo Barat 2008-2010 Sidoarjo
10. Kepala Seksi Pengurangan, Keberatan dan Banding II
Kanwil DJP Sumut I 2010- sekarang
Medan
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
RIWAYAT HIDUP ... v
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR LAMPIRAN ... xi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Rumusan Masalah... 11
1.3. Tujuan Penelitian... 12
1.4. Manfaat Penelitian... 12
1.5. Originalitas ... 13
BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 15
2.1. Landasan Teori … … … … ...… ...… ...… ... 15
2.1.1. Profesionalisme... 15
2.1.2. Kepuasan Kerja... 18
2.1.3. Komitmen Organisasi... 20
2.1.4. Konflik Peran... 22
2.1.5. Kinerja Pemeriksa Pajak... 24
2.2. Penelitian Terdahulu ... 28
BAB III KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS... 33
3.1. Kerangka Konsep ... 33
3.2. Hipotesis Penelitian ... 38
BAB IV METODE PENELITIAN… … … ...… … … ..… ...… 39
4.1. Jenis Penelitian … … … .… … ..… … ...… … .… 39
4.2. Lokasi Penelitian … … … .… ..… … ...… 39
4.3. Populasi dan sampel … … … .… … ...… ..… ... 40
4.4. Metode pengumpulan data … … … ... 44
4.5. Defenisi Operasional dan Metode Pengukuran Variabel .. 47
4.5.1. Defenisi Operasional ... 47
4.5.2. Metode Pengukuran Variabel... 52
4.6. Metode analisis data … … … ... 54
4.6.1 Uji Kualitas Data ... 60
4.6.1.1. Uji Validitas ... 60
4.6.1.2. Uji Reliabilitas ... 60
4.6.2. Pengujian Asumsi Klasik ... 61
a. Uji Normalitas Data ... 61
b. Uji Multikolinearitas ... 62
c. Uji Heterokedastisitas ... 63
5.1.1. Gambaran Umum Responden ... 68
5.1.2. Karakteristik Responden Penelitian ... 69
5.1.3. Statistik Deskriptif ... 70
5.2. Pembahasan... 71
5.2.1. Uji Kualitas Data ... 71
5.2.2. Uji Asumsi Klasik ... 78
5.2.2.1. Uji Normalitas... ... 78
5.2.2.2. Uji Multikolinearitas ... 80
5.2.2.3. Uji Autokorelasi ... 82
5.2.2.4. Uji Heterokedastisitas ... 83
5.2.3. Hasil Uji Hipotesis ... 86
5.2.3.1. Uji Hipotesis H1... 87
5.2.3.1.1. Pengujian Hipotesis dengan Uji t ... 87
5.2.3.1.2. Pengujian Hipotesis dengan Uji F ... 88
5.2.3.2. Uji Hipotesis H2... 90
5.2.3.2.1. Pengujian Hipotesis H2 dengan Uji t... 90
5.2.4. Pembahasan Terhadap Hasil Uji Hipotesis... 100
5.2.4.1. Pengaruh parsial dan simultan variabel Profesionalisme, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Konflik Peran Terhadap Kinerja Pemeriksa Pajak ... 100 5.2.4.2. Pengaruh Konflik Peran untuk memoderasi hubungan antara variabel Profesionalisme, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan dengan Kinerja Pemeriksa Pajak ... 102 BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 103
6.1. Kesimpulan ... 103
6.2. Keterbatasan... 104
6.3. Saran ... 104
DAFTAR PUSTAKA ... xii
1.1. Realisasi Penerimaan Negara ( Milyar rupiah) Tahun
2007 –2012...
1
1.2. Perkembangan Tax Ratio Indonesia 2009-2012 (Triliun Rp)... 4
2.1. Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 30
4.1. Defenisi Operasionalisasi Variabel, Indikator dan Skala Pengukuran... 50 4.2. Alternatif Jawaban Setiap Pernyataan... 53
4.3. Kriteria Pengujian Autokorelasi dengan Uji Durbin-Watson... 65
5.1. Distribusi Kuesioner ... 68
5.2 Profil Responden ... 69
5.3. Statistik Deskriptif Variabel Penelitian ... 70
5.4. Hasil Uji Reliabilitas Variable... 72
5.5.1. Variabel Instrumen Variabel Profesionalisme... 72
5.5.2. Variabel Instrumen Variabel Kepuasan Kerja... 73
5.5.3. Variabel Instrumen Variabel Komitmen Organisasi... 73
5.5.4. Variabel Instrumen Variabel Konflik Peran... 74
5.5.5. Variabel Instrumen Variabel Kinerja Pemeriksa Pajak... 75
5.11.a. Pengujian Hipotesis H1 dengan Uji t ... 86
5.11.b. Analisis Hipotesis H1 dengan Uji Parsial... 87
5.11.c. Pengujian Hipotesis H1 dengan Uji F ... 88
5.11.d. Analisis Hipotesis H1 dengan Uji Simultan... 89
5.11.e. Koefisien Determinasi... ... 89
5.12.a.1. Model Summary_Persamaan Regresi (a)... 91
5.12.a.2. Anova-Persamaan Regresi(a)... 92
5.12.a.3. Coefficient-Persamaan Regresi (a)... 92
5.12.b.1. Model Summary-Persamaan Regresi (b)... 95
5.12.b.2. Anova-Persamaam Regresi (b)... 93
5.12.b.3. Coefficient_Persamaan Regresi (b)... 93
5.12.c.1. Model Summary-Persamaan Regresi (c)... 93
5.12.c.2. Anova-Persamaam Regresi (c)... 93
5.12.c.3. Koefisien_Persamaan Regresi (c)... 93
5.14. Hasil Pengujian Hipotesis... 97
5.15. Pengaruh Simultan dan Parsial... 100
5.16. Jadwal Penelitian... Xi - 44
3.1.1. Kerangka Konsep 1...
33
3.1.2. Kerangka Konsep 2...
34
5.1.
Output Uji Normalitas Data...
79
5.2.
Output Uji Normalitas Data-Normal P-P Plot of Regression
Standardized Residual Dependen Variable...
79
5.3.
Hasil Uji Heterokedastisitas Grafik...
84
5.4.
Pemetaan Hasil Akhir Uji Pengaruh Parsial dan Simultan(H1)...
98
5.5.
Pemetaan Hasil Akhir Pengaruh Konflik Peran sebagai Variabel
moderasi...
99
1 Kuesioner... xi-1 2.1. Jawaban Responden Untuk Pertanyaan Mengenai Profesionalisme... xi-11 2.2. Jawaban Responden Untuk Pertanyaan Mengenai Kepuasan Kerja... xi-15 2.3. Jawaban Responden Untuk Pertanyaan Mengenai Komitmen
Organisasi...
xi-19
2.4. Jawaban Responden Untuk Pertanyaan Mengenai Konflik Peran... xi-22 2.5. Jawaban Responden Untuk Pertanyaan Mengenai Kinerja
Pemeriksa Pajak...
xi-26
3.1. Descriptive Statistic ... xi-29 3.2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel... xi-29 3.3. Validitas Instrumen Variabel Profesionalisme... xi-30 3.4. Validitas Instrumen Variabel Kepuasan Kerja... xi-31 3.5. Variabel Instrumen Variabel Komitmen Organisasi... xi-32 3.6. Variabel Instrumen Variabel Konflik Peran... xi-33 3.7. Variabel Instrumen Variabel Kinerja Pemeriksa Pajak... xi-34 3.8. Output Uji Normalitas Data... xi-35 3.9. Output Uji Normalitas Data. P-Plot... xi-36 3.10. Hasil Uji Multikolinearitas... xi-37 3.11. Koefisien Korelasi antar variabel... xi-38 3.12. Output uji Autokorelasi Durbin Watson... xi-39 3.13. Hasil Uji Heterokedastisitas... xi-39 3.14. Koefisien Determinasi... xi-40 3.15. Pengujian Hipotesis dengan uji F-Anova... xi-40 3.16. Pengujian Hipotesis H1 dengan uji t... xi-41 3.17. Pengujian Hipotesis H2 dengan Uji F-Anova... xi-42 3.18. Pengujian Hipotesis H2 dengan Uji t... xi-43 3.19. Jadwal Penelitian... xi-44
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh bukti empiris dan menganalisis : (1) pengaruh simultan dan parsial variabel Profesionalisme, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Konflik Peran terhadap Kinerja Pemeriksa Pajak pada lingkungan Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera Utara I dan (2) Konflik Peran dapat memoderasi hubungan antara Profesionalisme, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dengan Kinerja Pemeriksa Pajak pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera Utara I. Populasi penelitian ini adalah para fungsional pemeriksa pajak di lingkungan Kanwil DJP Sumatera Utara I sebanyak 113 orang dan sampel responden yang diambil dari populasi tersebut sebanyak 88 orang. Data yang diolah adalah data primer yang diperoleh dengan cara mengolah data kuesioner yang disebarkan kepada 98 orang responden. Data dianalisis dengan metode analisis regresi berganda dengan bantuan program SPSS. Hasil penelitian ini adalah : (1) Profesionalisme, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Konflik Peran berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap Kinerja Pemeriksa Pajak pada lingkungan Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera Utara I, (2) Konflik Peran tidak dapat memoderasi hubungan antara Profesionalisme, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dengan Kinerja Pemeriksa Pajak pada lingkungan Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera Utara I.
The objective of the research was to find empirical evidence and to analyze 1) the influence simultaneously and partially of the variables of professionalism, work satisfaction, organizational commitment, and role conflict on the performance of tax auditors at Kanwil DJP (Regional Office of the Directorate General of Taxation) of Sumatera Utara I and 2) role conflict which could moderate the correlation of professionalism, work satisfaction, and organizational commitment with the performance of tax auditors at Kanwil DJP of Sumatera Utara I. The population was 113 tax auditors at Kanwil DJP of Sumatera Utara I, and 88 of them were used as the samples. The data consisted of primary data which were gathered by distributing questionnaires to 98 respondents. The gathered data were analyzed by using multiple regression analysis with an SPSS software program. The results of the research showed that 1) professionalism, work satisfaction, organizational commitment, and role conflict simultaneously and partially had influence on the performance of tax auditors at Kanwil DJP of Sumatera Utara I and 2) role conflict could not moderate the correlation of professionalism, work satisfaction, and organizational commitment with the performance of tax auditors at Kanwil DJP of Sumatera Utara I.
1.1. Latar Belakang
Penerimaan pajak merupakan salah satu sumber utama penerimaan negara disamping penerimaan bukan pajak seperti migas dan non migas. Peran pajak
sebagai sumber pendapatan negara menjadi sangat penting selama periode waktu
6 (enam) tahun terakhir.Hal itu terbukti dari adanya peningkatan penerimaan
pemerintah dari sektor perpajakan dari tahun ke tahun seperti disajikan pada
[image:21.612.127.510.409.542.2]Tabel 1.1. berikut :
Tabel 1.1. Realisasi Penerimaan Negara ( Milyar rupiah ) Tahun 2007-2012
Tahun
Sumber Penerimaan Penerimaan
Pajak
Penerimaan bukan Pajak
Total Prosentase Penerimaan Pajak
Terhadap APBN 2007 1) 490.988 215.120 706.108 69.53 % 2008 1) 658.701 320.604 979.305 67,26 % 2009 1) 619.922 227.174 847.096 73,18 % 2010 1) 723.307 268.942 992.249 72,86 % 2011 2) 878.685 286.568 1.165.253 75,41 % 2012 3) 1.019.333 272.720 1.292.053 78,89 % Sumber : Kementerian Keuangan (diolah)
Catatan : Perbedaan satu digit di belakang karena pembulatan 1) LKPP, 2) APBNP, 3) RAPBN
Optimalisasi penerimaan pajak diperlukan seiring dengan meningkatnya
kebutuhan dana belanja rutin dan belanja modal pemerintah. Pajak bagi
pemerintah tidak hanya merupakan sumber pendapatan, tetapi juga merupakan
pemerintah dapat mengatur alokasi sumber-sumber ekonomi, mengatur laju
inflasi, dan sebagainya. Oleh karena itu pajak mempunyai fungsi strategis dalam
suatu negara.
Tugas dan fungsi penerimaan pajak dijalankan oleh Direktorat Jenderal
Pajak di bawah Kementerian Keuangan Republik Indonesia untuk pajak pusat dan
Pemerintah Daerah untuk Pajak Daerah, Retribusi, pajak bumi dan bangunan
(PBB) khusus sektor pedesaan dan perkotaan. Jenis-jenis pajak yang dikelola oleh
Direktorat Jenderal Pajak meliputi (1) pajak penghasilan (PPh), (2) pajak
pertambahan nilai (PPN) dan penjualan barang mewah (PPnBM), (3) pajak bumi
dan bangunan (PBB) khusus sektor pertambangan dan perkebunan dan (4) pajak
Bea Meterai.
Soemitro, Rochmat (1998) mengatakan bahwa pajak adalah iuran rakyat
kepada kas negara berdasarkan undang-undang (yang dapat dipaksakan) dengan
tidak mendapatkan jasa timbal balik (kontraprestasi) yang langsung dapat
ditunjukkan dan digunakan untuk membayar pengeluaran umum.
Definisi lain dikemukakan oleh Brotodiharjo, R.Santoso (1993) bahwa
pajak adalah kewajiban untuk menyerahkan sebagian dari kekayaan kepada
negara disebabkan oleh suatu keadaan, kejadian, dan perbuatan yang memberikan
kedudukan tertentu, tetapi bukan sebagai hukuman, menurut peraturan
perundang-undangan yang ditetapkan pemerintah, serta dapat dipaksakan, tetapi tidak ada
jasa balik dari negara secara langsung, untuk memelihara kesejahteraan umum.
Dari kedua definisi-definisi tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa (1) pajak
berdasarkan undang-undang, (3) dapat dipaksakan, (4) untuk keperluan
pembiayaan umum dan (5) kontraprestasi tidak secara langsung.
Di negara-negara berkembang banyak terjadi kasus penghindaran pajak
sehingga terdapat deviasi antara rencana dan realisasi pajak. Penghindaran pajak
tersebut dilakukan dengan cara tidak melaporkan atau melaporkan namun tidak
sesuai dengan keadaan sebenarnya atas pendapatan yang bisa dikenai pajak
(Uppal, 2005). Selanjutnya, Uppal (2005) mengatakan penghindaran pajak ini
telah membuat basis pajak atas pajak pendapatan menjadi sempit dan
mengakibatkan begitu besarnya kehilangan potensi pendapatan pajak yang dapat
digunakan untuk mengurangi beban defisit anggaran negara. Penghindaran pajak
berimplikasi pada rendahnya tingkat kepatuhanan. Tingkat kepatuhan untuk
pembayar pajak individu/perorangan untuk negara-negara berkembang di Asia
adalah antara 1,5% dan 3 %. Persentase tingkat kepatuhan wajib pajak di
Indonesia relatif rendah dibanding negara-negara lain di Asia, misalnya India.
India dengan tingkat pendapatan per kapita yang lebih rendah (US$ 390) daripada
Indonesia (US$ 1,110) ternyata mampu mencapai tingkat kepatuhan sebesar 2,5 %
dari populasi yang mendaftarkan sebagai wajib pajak. Dengan demikian, India
yang memiliki pendapatan per kapita lebih rendah ternyata mampu menarik pajak
enam kali lebih banyak daripada Indonesia. Konsekuensi rendahnya tingkat
kepatuhan membayar pajak di Indonesia adalah sebagai berikut (Uppal, 2005) :
1. Hilangnya potensi pendapatan.
Dengan menggunakan ilustrasi sederhana, jika 0,39 % populasi yang benar
dibayangkan betapa besarnya pajak yang akan diperoleh jika jumlah pembayar
pajak meningkat menjadi 1%, atau menjadi tiga kali lipat jumlah sebelumnya.
Meningkatkan menjadi dua kali jumlah yang ada akan sangat realistik dilakukan,
dengan cara meningkatkan tingkat kepatuhan melaksanakan peraturan pajak saat
ini. Peningkatan Penerimaan pajak tersebut diindikasikan dari tingkat Tax Ratio
seperti disajikan pada Tabel 1.2 berikut :
Tabel 1.2. Perkembangan Tax Ratio Indonesia 2009-2012 (Triliun Rp)
Uraian 2009 2010 2011 2012
Penerimaan Perpajakan 619,9 723,3 873,9 1.021,8
SDA Migas 125,8 152,7 193,5 201,1
Penerimaan Pajak Daerah 45,1 47,7 63,6 81,6
PDB 5.613,4 6.422,2 7.427,1 8.274,0
Tax ratio (arti sempit)* 11,0% 11,3% 11,8% 12,3%
Tax ratio (arti luas) ** 14,1% 14,4% 15,2% 15,8%
Sumber : Nota Keuangan & RAPBN 2013
Keterangan :
* penerimaan perpajakan : PDB
** (penerimaan perpajakan + penerimaan SDA Migas + penerimaan pajak daerah): PDB
2. Membuat sistem perpajakan kurang prospektif.
Besarnya penghindaran pajak telah menjadikan sistem perpajakan
Indonesia kurang menjanjikan dan secara drastis telah mengurangi fleksibilitas
otomatis pajaknya. Sementara itu, sistem perpajakan yang efisien di negara-negara
berkembang seharusnya mampu mencapai level di atas 1 %, sementara Indonesia
Malaysia mencapai masing-masing 1,34 % dan 1,15 %. Rendahnya nilai di
Indonesia akan mengurangi efektivitas kebijakan fiskal untuk stabilisasi yang
pada gilirannya akan menimbulkan masalah pada kebijakan ekonomi.
3. Membuat sistem perpajakan kurang dapat diandalkan sebagai sumber pendapatan.
Walaupun terjadi pertumbuhan ekonomi di Indonesia, maka sistem
perpajakan tidak mampu untuk menghasilkan penerimaan pajak yang cukup guna
memenuhi belanja pemerintah yang terus meningkat, yang menyebabkan
meningkatnya defisit anggaran dan kemudian ditutup dengan hutang dalam negeri
dan luar negeri. Agar pemulihan ekonominya efektif, Indonesia harus mengurangi
ketergantungan terhadap pinjaman dalam negeri dan asing serta mengurangi
defisit anggarannya. Disamping itu, basis pajak juga harus diperluas dengan
menambah wajib pajak, agar pemulihan ekonomi lebih berkesinambungan dan
stabil.
Uppal (2005) mengatakan bahwa sistem perpajakan juga menjadi semakin
kurang elastis atau tidak menghasilkan penerimaan dari pajak yang lebih besar
walaupun ekonomi mengalami ekspansi. Dalam hal ini, pajak pendapatan
kehilangan fleksibilitas yang built-in dan menjadi kurang efektif dalam
mempromosikan fungsi utamanya sebagai alat stabilisasi. Ketika penghindar pajak
adalah kelompok berpendapatan tinggi, maka sistem pajak menjadi kehilangan
progresivitasnya. Oleh karena itu, menjadi penting adanya kebijakan publik yang
tepat untuk mengurangi kejadian penghindaran pajak guna meningkatkan basis
berbagai langkah dan kebijakan untuk meningkatkan penerimaan pajak sebagai
sumber penerimaan negara.
Sistem Pemungutan Pajak yang dianut Indonesia sekarang ini
adalah sistem Self Assesment yang berarti, wajib pajak (WP) diberikan
kepercayaan penuh untuk mengambil keputusan dalam rangka menentukan
besarnya kewajiban perpajakan yang harus dipikul oleh wajib pajak dengan cara :
menghitung, memperhitungkan, menyetorkan dan melaporkannya melalui surat
pemberitahuan pajak (SPT). Untuk menguji kebenaran pajak terutang tersebut
harus didasarkan pada peraturan dan ketentuan perpajakan yang telah ditetapkan.
Salah satu fungsi yang digunakan untuk menguji pelaksanaannya adalah fungsi
pemeriksaan pajak yang dalam hal ini dilakukan oleh Fungsional Pemeriksa Pajak, suatu jabatan dalam instansi Direktorat Jenderal Pajak.
Dasar hukum Pemeriksaan pajak diatur dalam Undang-undang Nomor 6
tahun 1983 tentang Ketentuan Umum dan Tata Cara Perpajakan sebagaimana
telah beberapa kali diubah terakhir dengan Undang-undang Nomor 28 Tahun
2007 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2007 Nomor 169, Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4797 ), Pasal 29 ayat (1) yang
menyatakan : " Direktur Jenderal Pajak berwenang melakukan pemeriksaan untuk
menguji kepatuhan pemenuhan kewajiban perpajakan dan untuk tujuan lain dalam
rangka melaksanakan ketentuan perundang-undangan perpajakan." Selanjutnya
dalam pasal 31 dinyatakan : " Tata cara pemeriksaan diatur dengan Keputusan
Menteri Keuangan ." Tata cara dimaksud selanjutnya akan diatur dalam suatu
Direktur Jenderal Pajak maupun Surat Edaran Direktur Jenderal Pajak.
Pemeriksaan kepatuhan (Compliance audit) yang dilakukan oleh pemeriksa pajak,
merupakan salah satu sumber penting dalam pengambilan keputusan untuk
menilai tingkat kepatuhan dalam rangka menentukan besarnya kewajiban
perpajakan yang harus dipikul oleh wajib pajak. Berdasarkan ketentuan tersebut
dapat dipahami bahwa Profesi Pemeriksa Pajak (Tax Auditor) dewasa ini banyak
mendapat perhatian dari berbagai kalangan, terutama karena perannya yang cukup
penting dalam melakukan pemeriksaan / audit terhadap laporan keuangan wajib
pajak.
Menurut penelitian Zakiah Muhammad Syahab (2009 : 13) tentang
Analisis Pengaruh Pemeriksaan Pajak, Kepatuhan Wajib Pajak, dan Penambahan
Jumlah Wajib Pajak Terdaftar Terhadap Penerimaan Pajak Penghasilan Badan di
lingkungan Kanwil DJP Jakarta Selatan, menyimpulkan : bahwa Pemeriksaan
Pajak, Kepatuhan Wajib Pajak dan Penambahan Jumlah Wajib Pajak Badan
Terdaftar baik secara simultan dan parsial berpengaruh secara signifikan terhadap
Penerimaan Pajak Penghasilan (PPh ) Badan. Variabel Pemeriksaan Pajak
berpengaruh sebesar 10,69 %, Kepatuhan Wajib Pajak berpengaruh sebesar 6,97
%, Disposisi berpengaruh sebesar 0,74 % dan Penambahan Jumlah Wajib Pajak
Badan Terdaftar berpengaruh sebesar 7,84 %. Variabel terbesar yang paling
berpengaruh terhadap Penerimaan Pajak adalah Variabel Pemeriksaan Pajak.
Menurut Dwi Rahayu ( 2009: 13 ) tentang Analisis Pengaruh Pemeriksaan
Pajak Terhadap Kepatuhan Wajib Pajak pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama
pengaruh signifikan terhadap peningkatan kepatuhan formal pelaporan PPh
Pasal 25 Wajib Pajak di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Semarang Selatan; (2)
Tindakan Pemeriksaan Pajak memiliki pengaruh terhadap Peningkatan Kepatuhan
Kewajiban Formal Pelaporan PPh Pasal 21 Wajib Pajak di Kantor Pelayanan
Pajak Pratama Semarang Selatan; (3) Pemeriksaan Pajak berpengaruh terhadap
Peningkatan Kepatuhan Kewajiban Formal Penyetoran PPh Pasal 25 Wajib Pajak
di Kantor Pelayanan Pajak Semarang Selatan.
Peningkatan profesionalisme pemeriksa pajak merupakan salah satu
tuntutan dalam mengemban tugas-tugas negara khususnya pada Direktorat
Jenderal Pajak. Karyawan yang memiliki profesionalisme tinggi diharapkan dapat
memberikan kontribusi yang berpengaruh dalam pencapaian tujuan organisasi.
Secara khusus, peningkatan profesionalisme pemeriksa pajak diharapkan dapat memberikan dampak bagi peningkatan kinerja pemeriksa pajak. Konsep profesionalisme pemeriksa pajak menjadi hal yang sangat penting dalam pengelolaan sumber daya manusia khusus pada Direktorat Jenderal Pajak, karena
hal itu menjadi salah satu indikator keberhasilan Direktorat Jenderal Pajak.
Shafer et al., (2001) menggunakan skala profesional Hall, dan meneliti
hubungan antara profesionalisme, konflik profesional-organisasi, komitmen
organisasi, kepuasan kerja, perubahan tujuan menggunakan sebuah model equasi
struktural. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa dua indikator profesionalisme
(dedikasi terhadap profesi dan tuntutan otonomi) memiliki hubungan positif
dengan persepsi konflik profesional-organisasi. Seperti yang telah dihipotesiskan,
yang lebih tinggi, akan merasa kurang terikat terhadap organisasi tersebut, tingkat
kepuasan kerja yang lebih rendah serta lebih tinggi perubahan tujuannya.
Lui et al., (2003) merumuskan definisi-definisi yang masih ada tentang
profesionalisme dalam literatur manajemen adalah ambisius. Mengadopsi sebuah
perspektif sosialisasi, Lui et al., (2003) melihat profesionalisme sebagai
nilai-nilai, tujuan dan norma-norma yang dipelajari dalam sosialisasi profesionalisme.
Berdasar pada Miner’s (1993) dalam Lui et al., (2003), teori peran motivasi,
mengembangkan suatu skala baru dari profesionalisme. Selanjutnya Lui et al.,
(2003) menyelidiki hasil sebelumnya dan hasil-hasil profesionalisme serta
menguji sejumlah hipotesis dari 251 akuntan di Hongkong. Hasilnya disarankan
bahwa karakteristik kerja saat ini memiliki pengaruh yang lebih kuat dalam
profesionalisme dari pada tingkatan organisasi sebelumya. Bahkan tingkat
profesionalisme yang lebih tinggi terkait pada identifikasi profesional yang lebih
tinggi, kepuasan kerja yang lebih tinggi dan niat untuk keluar lebih rendah.
Kepuasan kerja menunjukkan respon efektif seseorang terhadap pekerjaan. Indikator khusus yang digunakan untuk menilai kepuasan kerja
merupakan obyek sikap khusus, dimana anggota organisasi memiliki beberapa
posisi pada penentuan suka atau tidak suka atau setuju-tidak setuju. Indikator
pekerjaan tersebut meliputi jenis pekerjaan itu sendiri, supervisi, gaji yang
diberikan, promosi yang diperoleh serta kondisi kerja yang meliputi rekan kerja
maupun suasana kerja. Seringkali kepuasan kerja diperlakukan seolah-olah sama
dengan komitmen organisasi namun sebenarnya cukup berbeda yaitu kepuasan
sedangkan komitmen organisasi berkaitan dengan perilaku individu sebagai
bagian dari organisasi dan berkeinginan melanjutkan partisipasi aktif didalamnya.
Konsep komitmen muncul dari studi yang mengeksplorasi kaitan atau hubungan antara karyawan dengan organisasi. Motivasi untuk melakukan studi
tentang komitmen didasari suatu keyakinan bahwa karyawan yang berkomitmen
akan menguntungkan bagi perusahaan karena kemampuan potensialnya untuk
mengurangi turnover dan meningkatkan kinerja. McNeese-Smith (1996)
menunjukkan bahwa komitmen organisasi berhubungan signifikan positif
terhadap kinerja karyawan.
Konflik Peran termasuk salah satu variabel yang dihadapi oleh pemeriksa pajak. Konflik peran muncul karena adanya ketidaksesuaian antara harapan yang
disampaikan pada individu di dalam organisasi dengan orang lain di dalam dan di
luar organisasi (Tsai dan Shis 2005).
Berdasarkan hal tersebut, penulis termotivasi melakukan penelitian dengan
judul : Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Pemeriksa Pajak pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera Utara I. Penelitian ini dilakukan pada kantor-kantor pajak di wilayah Kantor Wilayah Direktorat
Jenderal Pajak Sumatera Utara I di Medan yang merupakan instansi pemerintah
dan memiliki peran untuk mendapatkan sumber penerimaan negara bagi keperluan
pembangunan nasional. Alasan dilakukannya penelitian pada kantor pajak di
pemeriksaan pajak. Untuk mempersempit cakupan penelitian dalam hal ini, peneliti fokus terhadap penelitian variabel atau faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja pemeriksa pajak. Hal itu terkait dengan hasil-hasil penelitian sebelumnya
yang menganggap pemeriksaan pajak berpengaruh terhadap tingkat kepatuhan dan
penerimaan pajak. Dengan kata lain, rendahnya kinerja pemeriksa pajak
mengakibatkan sulitnya tercapai target penerimaan pajak. Variabel-variabel yang
menjadi fokus para peneliti sebelumnya antara lain variabel independen seperti:
Profesionalisme, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Konflik Peran dan
variabel dependen yaitu Kinerja. Hubungan variabel independen dan variabel
dependen tersebut dikaji dengan kerangka konsep dan metode yang berbeda.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, peneliti merumuskan masalah
penelitiannya sebagai berikut:
1. Apakah variabel : Profesionalisme, Kepusan Kerja, Komitmen Organisasi
dan Konflik Peran berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap
Kinerja Pemeriksa Pajak pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak
Sumatera Utara I ?
2. Apakah Konflik Peran dapat memoderasi hubungan antara variabel :
Profesionalisme, Kepusan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Kinerja
Pemeriksa Pajak pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh bukti empiris dan
menganalisis:
1. Pengaruh simultan dan parsial Variabel : Profesionalisme, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Konflik Peran terhadap Kinerja
Pemeriksa Pajak pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera
Utara I.
2. Konflik peran dapat memoderasi hubungan antara Profesionalisme, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi dengan Kinerja Pemeriksa
Pajak pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera Utara I.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Memberikan informasi tentang pengaruh simultan dan parsial Variabel :
Profesionalisme, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Konflik
Peran terhadap Kinerja Pemeriksa Pajak pada Kantor Wilayah Direktorat
Jenderal Pajak Sumatera Utara I.
2. Memberikan informasi tentang Konflik peran dapat memoderasi hubungan
antara Profesionalisme, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi
dengan Kinerja Pemeriksa Pajak pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal
Pajak Sumatera Utara I.
3. Memberikan informasi kepada Direktorat Jenderal Pajak khususnya
Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera Utara I tentang
Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Konflik Peran dalam rangka
meningkatkan kinerja pemeriksa pajak pada Kantor Wilayah Direktorat
Jenderal Pajak Sumatera Utara I.
4. Hasil penelitian ini diharapkan akan melengkapi bahan penelitian
selanjutnya dalam rangka menambah referensi akademik sehingga berguna
untuk pengembangan ilmu.
5. Bagi peneliti, menambah wawasan dan pengetahuan dalam memahami
peran strategis aparatur fungsional pemeriksa pajak pada Direktorat
Jenderal Pajak Khususnya pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak.
1.5. Originalitas
Penelitian ini dilakukan setelah membaca beberapa penelitian terdahulu
tentang variabel-variabel yang berpengaruh terhadap kinerja pemeriksa. Beberapa
variabel yang berpengaruh terhadap Kinerja Pemeriksaan antara lain Latar
Belakang Pendidikan, Kompetensi, Pendidikan Berkelanjutan, Independensi
Pemeriksa, Beban Kerja, Ukuran Perusahaan, Imbalan Moneter, Motivasi, Sistem
Reward, Profesionalisme, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Konflik Peran,
Pengalaman Kerja dan lain-lain. Penelitian ini berbeda dengan penelitian
sebelumnya, selain objek penelitian yang berbeda juga menggunakan variabel
independen yang berbeda dimana menggunakan pengukuran dampak terhadap
kinerja Pemeriksa Pajak bukan Auditor internal ataupun Akuntan Publik. Variabel
independen yang dipilih oleh peneliti adalah : Variabel Profesionalisme, Variabel
Kepuasan Kerja, Variabel Komitmen Organsisasi dan Variabel Konflik Peran,
Pilihan terhadap variabel ini didasarkan pada pertimbangan bahwa ke-empat
variabel independen ini berdasarkan penelitian terdahulu berpengaruh secara
2.1. Landasan Teori 2.1.1. Profesionalisme
Nilai-nilai profesionalisme merupakan kombinasi atau gabungan dari
integritas, disiplin, dan kompetensi. Integritas berkaitan dengan kualitas moral
yang dituntut dari setiap aparat Ditjen Pajak yaitu jujur dan bersih dari
tindakan-tindakan tercela serta senantiasa mengutamakan kepentingan negara. Disiplin
berkaitan dengan ketaatan baik ketaatan terhadap berbagai peraturan
perundang-undangan yang berlaku maupun ketaatan terhadap kerangka waktu yang telah
ditetapkan. Nilai-nilai disiplin menuntut setiap aparat Ditjen Pajak untuk
mematuhi sistem dan prosedur kerja yang telah ditetapkan, mematuhi peraturan
perundang-undangan yang berlaku serta menaati berbagai batasan waktu yang
ditetapkan. Kompetensi berkaitan dengan kemampuan dan pengetahuan atau
penguasaan atas bidang tugas masing-masing. Nilai-nilai kompetensi menuntut
setiap aparat Ditjen Pajak harus benar-benar menguasai bidang tugasnya serta
mampu melaksanakan tugasnya dengan benar, efektif dan efisien.
Konsep profesionalisme yang dikembangkan oleh Hall (1968) adalah
mengembangkan konsep profesionalisme yang digunakan untuk mengukur
bagaimana para profesionalis memandang profesi mereka yang tercermin dalam
sikap dan perilaku mereka. Hall (1968) menganggap bahwa ada hubungan timbal
cerminan dari sikap profesionalisme, demikian pula sebaliknya (Kalbers dan
Fogarty, 1995, Rahmawati, 1997). Konsep profesionalisme yang dikembangkan
oleh Hall (1968) adalah Konsep profesionalisme pada level individual, yang
digunakan untuk menguji profesionalisme pemeriksa (auditor).
(Morrow dan Goetz, 1988), menyatakan profesionalisme meliputi lima
elemen : (1) pengabdian pada profesi (dedication ) yang tercermin dalam dedikasi
profesional melalui penggunaan pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki. Sikap
ini adalah ekspresi dari pencerahan diri secara total terhadap pekerjaaan.
Pekerjaan didefinisi sebagai tujuan bukan sekedar alat untuk mencapai tujuan.
Sedangkan totalitas adalah merupakan komitmen pribadi sehingga kompensasi
utama yang diharapkan dari pekerjaan adalah kepuasan rohani dan kepuasan
material, (2) Kewajiban sosial (social obligation) yaitu pandangan tentang
pentingnya peran profesi serta manfaat yang diperoleh baik oleh masyarakat
maupun profesionalisme itu sendiri, karena adanya pekerjaan tersebut,
(3) Kemandirian (autonomy demands) yaitu suatu pandangan bahwa seorang
profesionalisme harus mampu membuat keputusan sendiri tanpa tekanan dari
pihak lain, (4) Keyakinan terhadap peraturan profesi (belief in self-regulation),
yaitu suatu keyakinan bahwa yang paling berwenang dalam menilai pekerjaan
profesional adalah rekan sesama profesi bukan pihak luar yang tidak mempunyai
kompetensi dalam bidang ilmu dan pekerjaannya dan (5) hubungan dengan
sesama profesi (profesional community affiliation) yaitu penggunaan ikatan
profesi sebagai acuan, termasuk organisasi formal dan kelompok –kelompok
ini, profesional membangun kesadaran profesinya. Walaupun indikator
profesionalisme tersebut belum diuji secara luas, namun beberapa penelitian
empiris mendukung bahwa profesionalisme adalah bersifat multidimensi
walaupun tidak selalu identik untuk diterapkan pada anggota kelompok yang
berbeda (Snizek, 1972; Kerr et al., 1977, dan Bartol, 1979 seperti yang dikutip
oleh Kalbers ddan Forgaty, 1995). Penelitian ini menggunakan indikator
profesionalisme yang dikembangkan oleh Hall (1968) karena profesi pemeriksa
pajak memiliki karakteristik sebagaimana yang dikemukakan dalam elemen
profesionalisme tersebut.
Elliot (1972) seperti di kutip oleh Rahmawati (1997) menyatakan, bahwa
cara sosialisasi selama menjalani pendidikan di perguruan tinggi atau organisasi
tempat profesional kerja mempengaruhi tingkat profesionalisme para profesional.
Tingkat konflik dengan organisasi dimana profesional bekerja juga menunjukan
pengaruh yang signifikan terhadap tingkat profesionalisme mereka. Beberapa
faktor lain yang diduga merupakan anteseden profesionalisme adalah pengalaman
yang diukur dengan lamanya dalam bekerja dalam organisasi, lamanya bekerja
sebagai auditor, posisi dalam organisasi.
Kalbers dan Fogarty (1995) yang menguji hubungan profesionalisme
internal auditor dengan variabel konsekuensinya dengan menggunakan ukuran
tersebut untuk variabel pengalaman menemukan bahwa dari elemen
profesionalisme, hanya satu variabel yang memiliki hubungan signifikan dengan
pengalaman yaitu hubungan dengan sesama profesi. Namun, ukuran dengan
al.,1986) dan keyakinan terhadap profesionalisme (Wood et al., 1989) merupakan
faktor penting dalam menentukan profesionalisme. Latar belakang pendidikan
merupakan salah satu faktor yang dianggap cukup penting dalam menentukan
kemampuan seseorang untuk melaksanakan suatu pekerjaan tertentu, Kalbers dan
Fogarty (1985) juga menggunakan variabel hubungan dengan sesama profesi
sebagai variabel anteseden profesionalisme yang merupakan bagian dari variabel
pengalaman. Variabel pengalaman dalam penelitian mereka diukur dari jawaban
responden yaitu : pengalaman bekerja dalam organisasi sekarang, pengalaman
bekerja sebagai auditor, posisi dalam perusahaan, latar belakang dalam pendidikan
(akuntansi, manejemen dan lain sebagainya) dan sertifikat yang diperoleh (CIA,
CPA, dan lain sebagainya). Hasil pengujian terhadap variabel ditemukan bahwa
variabel pengalaman berhubungan dengan indikator profesional. Walaupun dalam
penelitian variabel latar belakang pendidikan tidak secara spesifik diuji
pengaruhnya terhadap profesonalisme namun secara implisit dapat ditarik
kesimpulan bahwa latar belakang pendidikan merupakan faktor penting yang
menentukan profesionalisme pemeriksa pajak.
2.1.2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan keinginan mendasar setiap karyawan.
Karyawan yang merasa puas pada saat bekerja akan memberikan pengaruh positif
baik bagi karyawan maupun bagi organisasinya. Pemahaman mengenai
faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan merupakan tugas yang penting bagi
organisasi yaitu memungkinkan organisasi mengevaluasi situasi yang tidak
umum seorang individu terhadap pekerjaannya (Robbins, 2003). Faktor-faktor
kepuasan kerja dalam definisi yang lebih luas adalah lebih dari pada sekedar
kegiatan yang jelas bahwa pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan
atasan, mengikuti aturan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja.
Kepuasan kerja diukur berdasarkan :
a. Achievement (prestasi)
b. Recognition (pengakuan /penghargaan)
c. Personal growth (pengembangan)
d. Skill variety (variasi ketrampilan)
e. Task autonomy (otonomi tugas)
f. Feed back (umpan balik)
Kepuasan kerja telah diidentifikasi sebagai variabel yang paling sering diteliti
dalam penelitian organisasional (Rainey, 1991 dalam Mc Cue dan Gianakis, 1997)
hal yang sama dikemukakan oleh Van Scooter (2000) yang menyatakan bahwa
kepuasan kerja merupakan topik yang sangat menarik bagi banyak penelitian, hal
ini disebabkan karena kepuasan kerja memiliki banyak implikasi. McNeese-Smith
(1996) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan karyawan terhadap suatu
pekerjaan secara umum. Locke et al (1976 dalam Yousef, 2000) secara spesifik
menyatakan bahwa kepuasan kerja diidentifikasikan sebagai hal-hal yang
mengacu perihal seorang karyawan atau pekerja merasakan hal positif maupun hal
negatif mengenai pekerjaannya.
Kepuasan kerja adalah suatu teori atau konsep praktis yang sangat penting,
kesuksesan dalam bekerja. Kepuasan kerja yang rendah pada organisasi adalah
rangkaian dari menurunnya pelaksanaan tugas, meningkatnya absensi, dan
penurunan moral organisasi. Sedangkan pada tingkat individu, ketidakpuasan
kerja , berkaitan dengan keinginan yang besar untuk keluar dari kerja,
meningkatnya stress kerja, dan munculnya berbagai masalah psikologis dan fisik.
Kepuasan kerja merupakan sikap karyawan terhadap pekerjaannya dan faktor -
faktor lingkungan kerja, seperti gaya supervisi, kebijaksanaan dan prosedur,
keanggotaan kelompok kerja, kondisi kerja dan tunjangan. Beberapa faktor lain
yang menentukan kepuasan kerja diantaranya adalah keamanan kerja, faktor
intrisik dari pekerjaan, dan aspek sosial dalam pekerjaan. Faktor intrinsik
mencakup ciri yang ada pada pekerjaan yang membutuhkan kualifikasi
keterampilan tertentu. Sedangkan aspek sosial merupakan faktor yang
berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan dengan atasan
maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
2.1.3. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi merupakan suatu perpaduan antara sikap dan
perilaku. Sebagai bentuk perilaku, komitmen mengacu pada responden emosional
individu kepada seluruh organisasi, sedangkan sikap pada respon emosional atau
aspek khusus dari pekerjaan. Komitmen organisasi menyangkut tiga aspek yaitu :
rasa pengindetifikasian dengan tujuan organisasi, sikap keterlibatan dengan
organisasi, dan sikap kesetiaan pada organisasi (Buchanan, 1975 dalam
komitmen organisasional yang dimiliki oleh karyawan akan mengurangi
keefektifan organisasi (Mowday, 1979).
Demikian pula studi yang dilakukan Buchanan (1975) dalam penelitian
Rahmawati (1997) terhadap manager tingkat menengah ke atas dari perusahaan
besar melaporkan bahwa imbalan organisasi secara nyata mempengaruhi
komitmen. Studi ini juga menemukan bahwa kuatnya komitmen karyawan pada
tahun-tahun pertama mempengaruhi sikap karyawan tersebut pada tahun-tahun
berikutnya.
Komitmen organisasional menurut Meyer dan Allen (1984) dibagi dalam
kategori komitmen afektif dan komitmen berkelanjutan (continuance
commitment). Komitmen afeksi adalah keinginan karyawan untuk bekerja dalam
suatu organisasi yang didasarkan pada tingkat identifikasi individual dan
keselarasan tujuan (goalcongruence). Tingkat keselarasan tujuan dan nilai
individual dengan organisasi diduga berpengaruh langsung dengan keinginan
untuk tetap bekerja dalam suatu organisasi. Atau secara umum dapat dikatakan
bahwa mereka yang memiliki komitmen afektif akan tetap bertahan dalam suatu
organisasi hanya karena keinginan (they want to do so). Sedangkan komitmen
berkelanjutan adalah seorang yang bekerja dalam suatu organisasi didasarkan
pada biaya yang akan ditanggung kalau mereka meninggalkan pekerjaannya yang
sekarang. Mereka tetap bertahan untuk bekerja dalam suatu organisasi karena
mereka harus melakukannya ( they have to do so).
Kalbers dan Fogarty ( 1995 ) menggunakan dua konstruk, komitmen ini
yaitu: komitmen afektif dan komitmen berkelanjutan (continunce commitment).
Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasi berhubungan
positif dengan konstruk profesionalisme pengabdian pada profesi. Hasil penelitian
Kalbers dan Fogarty ( 1995) ini juga mendukung penelitian Norris dan Neibhur
(1983 ) dan Aranya dan Ferris (1981) yang menemukan bahwa indikator
profesionalisme berhubungan dengan komitmen organisasional.
2.1.4. Konflik Peran
Pemeriksa Pajak dihadapkan pada potensi konflik peran dalam
melaksanakan tugasnya. Konflik peran muncul karena adanya ketidaksesuaian
antara harapan yang disampaikan pada individu di dalam organisasi dengan orang
lain di dalam dan di luar organisasi (Tsai dan Shis 2005). Ketidak jelasan peran
muncul karena tidak cukupnya informasi yang diperlukan untuk menyelesaikan
tugas-tugas atau pekerjaan yang diberikan dengan cara yang memuaskan
(Peterson dan Smith 1995). Kondisi ini terjadi karena adakalanya pihak yang
diperiksa membujuk pemeriksa agar hasil pemeriksaan pajaknya disesuaikan
dengan kepentingan wajib pajak. Hal itu sesuai dengan penelitian (Khoo dan Sim
1997) yang menunjukkan bahwa tekanan ekonomi membuat auditor di Korea
tidak terlalu memperhatikan konflik peran-agar dapat mendapatkan klien, dan
kadang kala mereka mengorbankan etika profesional, sehingga dalam bekerja
mereka cenderung berkompromi dengan motif ekonomi.
Tujuan Pemeriksaan Pajak sesuai Undang-undang nomor 16 Tahun 1983
sebagaimana telah diubah terakhir dengan undang-undang Nomor 28 Tahun 2007
kepatuhan pemenuhan kewajiban perpajakan dan untuk tujuan lain dalam rangka
melaksanakan ketentuan peraturan perundang-undangan perpajakan. Pemeriksaan
dilakukan terhadap Surat Pemberitahuan (SPT) Wajib Pajak yang memenuhi
kriteria Pemeriksaan Rutin maupun Pemeriksaan Khusus. Pemeriksaan untuk
menguji kepatuhan pemenuhan kewajiban perpajakan akan menghasilkan produk
hukum berupa Surat Ketetapan Pajak Kurang Bayar (SKPKB), Surat Ketetapan
Pajak Kurang Bayar Tambahan (SKPKBT), Surat Ketetapan Pajak Nihil (SKPN)
atau , atau Surat Ketetapan Pajak Lebih Bayar (SKPLB) dan/atau Surat Tagihan
Pajak (STP). Dengan demikian, pelaksanaan pemeriksaan untuk menguji
kepatuhan pemenuhan kewajiban perpajakan diharapkan dapat berdampak positif
baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap peningkatan penerimaan
pajak. Dengan memperhatikan hal-hal tersebut, dapat timbul konflik peran
pemeriksa pajak antara meningkatkan penerimaan pajak dengan hasil pemeriksaan
yang tidak menghasilkan tambahan penerimaan misalnya SKPN, bahkan dapat
menjadi pengurang penerimaan pajak, misalnya dalam hal diterbitkan Surat
Ketetapan Pajak Lebih Bayar (SKPLB).
Efek potensial dari konflik peran dapat menimbulkan kerawanan, tidak
hanya bagi individu dalam pengertian konsekuensi emosional seperti tekanan
tinggi yang berhubungan dengan pekerjaan, kepuasan kerja, dan menurunnya
kinerja, tetapi juga bagi organisasi dalam pengertian kualitas kinerja yang lebih
rendah. Fried (1998) menguji pengaruh konflik peran dan ketidakjelasan peran
terhadap kinerja pegawai perusahaan industrial Israel. Hasil yang diperoleh
turunnya level kinerja. Fisher (2001) melakukan penelitian tentang pengaruh
antara konflik peran dan ketidakjelasan peran terhadap kinerja auditor. Hasil
Penelitiannya menunjukkan bahwa konflik peran ataupun ketidakjelasan peran
berpengaruh negatif terhadp kinerja auditor. Viator (2001) melakukan penelitian
terhadap asosiasi akuntan formal dan informal tekanan peran dan pengaruhnya
terhadap hasil pekerjaan. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa konflik
peran berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan kerja, sedangkan ketidakjelasan
peran tidak berpengaruh terhadap kinerja, namun hanya mempengaruhi kepuasan
kerja akuntan.
2.1.5. Kinerja Pemeriksa Pajak
Kinerja Pemeriksa Pajak diartikan sebagai hasil kerja yang dicapai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan padanya,
dan menjadi salah satu tolak ukur yang digunakan untuk menentukan apakah
suatu pekerjaan yang dilakukan akan baik atau sebaliknya. Kinerja Pemeriksa
Pajak merupakan kesuksesan yang dicapai seseorang dalam suatu pekerjaan.
Kesuksesan yang dimaksudkan tersebut ukurannya tidak bisa disamakan dengan
semua orang, namun lebih merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang menurut
ukuran sesuai dengan pekerjaan yang ditekuninya. Namun untuk mencapai
keseragaman dalam pelaksanaan, Kinerja Pemeriksaa Pajak di Indonesia diatur
dalam Peraturan Direktur Jenderal Pajak nomor PER-9/PJ/2010 tanggal 1 Maret
2010 Tentang Standar Pemeriksaan Untuk Menguji Pemenuhan Kewajiban
1. Pemeriksa Pajak harus melakukan persiapan yang baik sesuai dengan
tujuan pemeriksaan dan mendapat pengawasan yang seksama;
2. Pemeriksa pajak harus menentukan Luas Pemeriksaan (audit Scope)
berdasarkan petunjuk yang diperoleh melalui pencocokan data,
pengamatan, permintaan keterangan, konfirmasi, teknik sampling, dan
pengujian lainnya berkenaan dengan pemeriksaan;
3. Pemeriksa pajak melakukan persiapan dengan cara mengumpulkan dan
mempelajari data wajib pajak, seperti : profil wajib pajak, analisis data
keuangan wajib pajak minimal dua tahun terakhir atau sesuai dengan data
yang tersedia dan data lain yang relevan.
4. Pemeriksa pajak menyusun rencana pemeriksaan pajak, kertas kerja
pemeriksaan pajak dan program pemeriksaan pajak dan laporan hasil
pemeriksaan pajak;
5. Pemeriksa pajak melaksanakan pemeriksaan dengan mengacu pada :
Petunjuk Pelaksanaan Pemeriksaan, Pedoman Pemeriksaan, dan Petunjuk
Teknis Pemeriksaan.
Kaitan antara kemampuan Sumber Daya Manusia dengan kinerja
perusahaan ada dan didukung oleh beberapa teori dari sejumlah disiplin ilmu. Dari
ekonomi mikro, teori human capital menjelaskan bahwa orang yang memiki
keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan akan memberikan nilai ekonomis
pada perusahaan. Karena investasi perusahaan untuk meningkatkan keterampilan
karyawan, pengetahuan , dan kemampuan menanggung biaya out of pocket dan
imbal balik lewat produktifitas yang meningkat (Duncan & Hoffman, 1981;
Rimberger, 1987; Tsang, 1987 dalam Mark A Youndt et al., 1996,p.837). Dengan
kata lain, produktifitas yang meningkat yang bermula dari investasi human capital
tergantung pada kontribusi karyawan pada perusahaan. Maka dari itu, makin
tinggi potensi kontribusi karyawan dalam suatu perusahaan, maka perusahaan
akan berinvestasi dalam human capital (lewat aktifitas manajemen sumber daya
manusia) dan bahwa investasi ini akan mengarah pada produktifitas individual
dan kinerja perusahaan yang lebih tinggi (Bacher, 1976; Parnes, 1984 dalam Mark
A Youndt et al., 1996,p.837). Seperti banyak pelaku manufaktur katakan untuk
meningkatkan potensi untuk kontribusi karyawan dalam persamaan persamaan
produksi mereka (Walton & Susman, 1987 dalam Mark A Youndt et al.,
1996,p.837)., teori human capital menerangkan bahwa praktek SDM bisa secara
langsung mempengaruhi kinerja perusahaan
Gibson (1988) menyatakan bahwa respon efektif seseorang terhadap
pekerjaan merupakan kepuasan karyawan dalam melakukan pekerjaan. Locke
juga memperkenalkan suatu dimensi khusus yang menunjukkan karakteristik
pekerjaan yang biasanya digunakan untuk menilai keberhasilan kerja karyawan.
Kinerja karyawan dapat diukur dari berbagai macam dimensi pekerjaan antara lain
meliputi jenis pekerjaan , supervisi, gaji yang diberikan, promosi yang diperoleh
serta kondisi kerja yang meliputi rekan kerja maupun suasana kerja.
Hadari Nawawi (2006) menyatakan bahwa kegiatan peningkatan kinerja
produktivitas dimulai dengan upaya menumbuhkan dorongan atau motivasi
yang bersangkutan. Bilamana motivasi tersebut telah dimiliki oleh setiap personel
diharapkan akan berkembang perasaan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya,
yang akan menumbuhkan pula kesediaan ikut berpartisipasi dalam mencapai
tujuan organisasi kerjanya melalui pelaksanaan tugas-tugasnya secara maksimal.
Kinerja produktivitas kerja karyawan dapat dilakukan melalui perencanaan dan
pelaksanaan strategi sebagai berikut:
1. Mengadakan kerjasama strategis dengan berbagai perusahaan untuk
memperkuat posisi perusahaan dalam produksi dan operasi.
2. Meningkatkan efisiensi dan efektifitas kinerja operasi karyawan melalui
strategi operasi perusahaan.
3. Meningkatkan produktivitas sumber daya manusia dalam mendukung
kegiatan operasional perusahaan.
Kinerja karyawan berkaitan erat dengan tujuan sebagai suatu hasil perilaku
kerja seseorang ( Davis 1995; Dewi; 1998 Suartana 2000). Kinerja karyawan
sebagai hasil pola tindakan yang dilakukan untuk mencapai tujuan sesuai dengan
standar prestasi kualitatif ataupun kuantitatif yang telah ditetapkan oleh individu
secara pribadi maupun oleh perusahaan tempat individu bekerja. Pola tindakan
yang dimaksud adalah hasil tindakan yang tampak ataupun tindakan yang tidak
tampak (Filipo, 1998; Dewi, 1998;Suartana, 2000). Kinerja yang ditunjukan
karyawan dalam suatu perusahaan yang diungkapkan oleh pelaksanaan
tugas-tugas yang diberikan termasuk aspek sosialisasi, pelatihan, motivasi dan minat
individu. Larkin dan Schweirkart (1992) seperti dikutip oleh Rahmawati (1998)
profesionalisme merupakan salah satu elemen motivasi yang memberikan
kontribusi dalam menghasilkan kinerja karyawan yang tinggi. Dari penjelasan ini
secara teori dibuktikan bahwa ada beberapa variabel yang mempengaruhi Kinerja.
2.2. Penelitian Terdahulu
Penelitian Siahaan (2010 : 16) tentang Pengaruh Profesionalisme Terhadap
Komitmen Organisasi Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Auditor (Studi Pada
Kantor Perwakilan BPK-RI Provinsi ACEH), menyimpulkan : (1)
Profesionalisme dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh terhadap
kinerja auditor pada Kantor Perwakilan BPK-RI Provinsi NAD; (2)
Profesionalisme berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada Kantor
Perwakilan BPK-RI Provinsi NAD ; (3) Profesionalisme berpengaruh terhadap
kinerja auditor pada Kantor Perwakilan BPK-RI Provinsi NAD; (4) Komitmen
Organisasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor pada Kantor
Perwakilan BPK-RI Provinsi NAD.
Penelitian Cahyani (2010 : 11) tentang Pengaruh Profesionalisme
Pemeriksa Pajak, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan, menyimpulkan : (1) ada pengaruh searah antara profesionalisme
pemeriksa pajak dengan kepuasan kerja, (2) ada pengaruh searah antara
profesionalisme pemeriksa pajak dengan komitmen organisasi, (3) ada pengaruh
searah antara profesionalisme pemeriksa pajak dengan kinerja karyawan, (4) ada
pengaruh searah antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan, (5) ada pengaruh
Penelitian Khan, et. Al. (2011 : 6) tentang : Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan pada lembaga kesehatan otonom Departemen
Kesehatan Pakistan menyimpulkan, bahwa Kepuasan Kerja seperti : Gaji,
promosi, keamanan dan kenyamanan kerja, kondisi lingkungan kerja, kebebasan
bekerja, hubungan kerja dengan rekan sekerja, hubungan kerja dengan supervisor
dan sifat pekerjaan itu sendiri berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja
Karyawan.
Penelitian Soegihartono (2012 : 15) tentang Pengaruh Kepemimpinan dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja dengan Mediasi Komitmen ( di PT. Alam Kayu
Sakti Semarang), menyimpulkan : (1) Kepemimpinan berpengaruh positip tehadap
komitmen organisasional, (2) Kepuasan Kerja berpengaruh positip terhadap
komitmen organisasional, (3) Kepemimpinan berpengaruh positip terhadap
Kinerja, (4) Kepuasan Kerja berpengaruh positip terhadap Kinerja, (5)
Komitmen Organisasional berpengaruh positip terhadap Kinerja, (6) Komitmen
Organisasi memediasi pada pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja, (7)
Komitmen Organisasi memediasi pada pengaruh Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja.
Penelitian Tobing (2009 : 6) tentang Pengaruh Komitmen Organisasional
dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di
Sumatera Utara, menyimpulkan : (1) Komitmen Afektif berpengaruh positip
terhadap Kepuasan Kerja, (2) Komitmen Kontinuan berpengaruh terhadap
dan (4) Kepuasan Kerja berpengaruh positip dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan.
Penelitian Harijanto, Djony dkk (2013 : 6) tentang Pengaruh Konflik
Peran dan Peran Ganda Terhadap Kinerja Karyawan melalui komitmen dan
Kepercayaan diri ( suatu studi terhadap ) kinerja karyawan, menyimpulkan : (1)
Konflik Peran tidak berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi, (2)
Konflik Peran berpengaruh signifikan terhadap Keyakinan Diri, (3) Ambisi Peran
berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi, (4) Komitmen Organisasi
tidak berpengaruh terhadap Kinerja.
Penelitian Fanani, Hanif dan Subroto (2008 : 12) tentang Pengaruh Sruktur
Audit, Konflik Peran dan Ketidakjelasan Peran Terhadap Kinerja Auditor,
menyimpulkan : (1) Struktur Audit berpengaruh positip dan signifikan terhadap
Kinerja Auditor, (2) Konflik Peran berpengaruh negatip dan signifikan terhadap
Kinerja Auditor.
Pada Tabel 2.1. berikut ini ditunjukkan matriks beberapa penelitian
3.1. Kerangka Konsep
Berdasarkan landasan teori dan rumusan masalah penelitian, penulis
mengidentifikasikan 4 ( empat ) variabel independen (X) yang diperkirakan baik
secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap variabel dependen Kinerja
Pemeriksa Pajak (Y). Kerangka Konsep penelitian ini disajikan pada gambar
[image:51.612.138.496.372.609.2]3.1.1. dan . gambar 3.1.2. sebagai berikut :
Gambar 3.1.1. KERANGKA KONSEP 1 PROFESIONALISME (X1) :
KOMITMEN ORGANISASI (X3) :
KINERJA PEMERIKSA PAJAK
(Y) KEPUASAN KERJA(X2) :
(Gambar 3.1.1. menunjukkan pengaruh Profesionalisme, Kepuasan Kerja,
Komitmen Organisasi dan Konflik Peran secara simultan dan parsial terhadap
[image:52.612.132.500.201.439.2]Kinerja Pemeriksa Pajak)
Gambar 3.1.2. KERANGKA KONSEP 2
Gambar 3.1.2. menunjukkan konflik peran dapat memoderasi hubungan
antara Profesionalisme, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi dengan
Kinerja Pemeriksa Pajak
Pemeriksa pajak sebagai suatu profesi penting adakalanya menunjukkan
perbedaan kinerja yang dipengaruhi oleh perbedaan tingkat pendidikan, jurusan
pendidikan, dan pengalaman kerja pemeriksa pajak. Untuk hal ini kiranya perlu
diupayakan suatu mekanisme yang dapat menciptakan tercapainya kondisi ideal PROFESIONALISME (X1) :
KOMITMEN ORGANISASI (X3) :
KINERJA PEMERIKSA PAJAK
(Y) KEPUASAN KERJA(X2) :
para personel pemeriksa dengan tingkat kualitas yang memadai. Oleh karena itu
perlu dilakukan langkah-langkah seperti pemberian kesempatan kepada pemeriksa
untuk meningkatkan kualitasnya dengan melanjutkan studi formal yang akan
mendorong terwujudnya tingkat kualitas personel pemeriksa yang memadai.
Peraturan Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia nomor 01
Tahun 2007 tentang Standar Pemeriksaan Keuangan Negara mengenai Pernyataan