SKRIPSI
PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN KOMITMEN
KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
BAGIAN UMUM PADA PT. PERKEBUNAN
NUSANTARA IV (PERSERO) MEDAN
OLEH :
DEDE MARLINA 070502193 MANAJEMEN
PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
iklim organisasi dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan pada Bagian
Umum PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.
Metode penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis statistik regresi
linier sederhana dan analisis kuantitatif. Penganalisisan data menggunakan
software pengolahan data statistik yaitu SPSS 16.0 for windows. Populasi penelitian ini yaitu berjumlah 42 orang karyawan pada Bagian Umum PT
Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Sampel dalam penelitian ini
menggunakan metode sensus yang terdiri dari 42 orang karyawan pada Bagian
Umum PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.
Pada hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak iklim
organisasi dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan pada Bagian
Umum PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Uji parsial menunjukkan
bahwa variabel iklim organisasi yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan pada Bagian Umum PT Perkebunan Nusantara IV (Persero)
Medan.
ABSTRACT
The purpose of this study was to determine and analyze the effect
organizational climate and employee comitment towards employee performance
in General Affair Department PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.
This research method is multiple linear regression statistical analysis and
quantitative analysis. Analyzing data using statistical data processing software,
named SPSS 16.0 for windows. The population of this research is 42 employees
in General Affair Department PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. The
sample in this study using census method which consists of 42 employees in
General Affair Department PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.
The result showed that simultaneously organizational climate and
employee commitment has positive and significant impact towards employee
work performance in General Affair Department PT Perkebunan Nusantara IV
(Persero) Medan. Partial test showed that organizational climate variable has
positive and significant impact towards employee work performance in General
Affair Department PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.
Keywords : Organizational Climate, Employee Commitment, Employee
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji dan syukur penulis ucapakan kehadirat Allah SWT atas
segala rahmat dan karunia-Nya yang selalu menyertai penulis dalam
menyelesaikan skripsi dengan baik. Serta Shalawat dan salam kepada Nabi
Muhammad SAW semoga syafaat beliau kita terima di akhirat kelak. Penulisan
skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Terima kasih yang tak terkira
saya ucapkan kepada kedua orang tua tercinta papa Drs. Busral Manan dan
mama Lely Afnita atas segala kasih sayang, doa dan dukungannya, serta
kesabarannya selama ini. Penulis juga ingin menyampaikan ucapan terima kasih
sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE. M.Si selaku Ketua Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. I
Ekonomi Universitas Sumatera Utara, dan selaku Dosen Penguji I yang
telah memberikan masukan dan nasehat dalam penyempurnaan penulisan
skripsi ini.
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE. M.Si, selaku Ketua Program Studi
5. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec selaku Dosen Pembimbing penulis.
Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya telah
membimbing dan mengarahkan penulis dengan penuh kesabaran dalam
pengerjaan skripsi ini.
6. Ibu Dra. Yulinda, M.Si selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan
masukan, dan nasehat dalam penyempurnaan penulisan skripsi ini.
7. Kepada seluruh Dosen Departemen Manajemen, Staff dan Pegawai di
Fakultas Ekonomi, untuk semua jasa dalam memberikan ilmu dan bantuan
selama perkuliahan.
8. Kepada kakak penulis Fitrah Maisarah, SE dan kedua adik penulis Fitri
Aprilliani dan Khairunnisa atas dukungan selama ini.
9. Kepada Defrizal Amni terima kasih atas dukunga n selama ini. Sahabat
penulis Ayu, Azhari, Caca, Desy, Dira, Lya, Novi, Mela, Reny, Dwi, Icha,
Dinnul, Henry, Arep, Aprie, dan teman-teman stambuk 2007. Para senior
Bang Reza, Bang Fly, Bang Boy, Bang Ian, Bang Kenji, Bang Ane.
Terima kasih.
Penulis berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak dan
semoga Allah SWT membalas kebaikan semua pihak yang telah membantu
penyelesaian skripsi ini. Amin ya Rabbal alamin
Medan, Februari 2012 Penulis
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
ABSTRACT... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 6
1.3 Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8
2.1 Iklim Organisasi ... 8
2.2 Komitmen Karyawan ... 16
2.3 Kinerja Karyawan ... 22
2.4 Penelitian Terdahulu ... 28
2.5 Kerangka Konseptual ... 29
2.6 Hipotesis ... 31
BAB III METODE PENELITIAN ... 32
3.1. Jenis Penelitian ... 32
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 32
3.3 Batasan Operasional ... 32
3.4 Defenisi Operasional Variabel ... 32
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 36
3.6 Populasi dan Sampel ... 36
3.7 Jenis dan Sumber Data ... 37
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 38
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 38
3.10 Teknik Analisis Data... 40
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 44
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 44
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 44
4.1.3 Strategi Perusahaan ... 45
4.1.4 Kegiatan dan Usaha Perusahaan ... 46
4.1.5 Struktur Organisasi... 46
4.1.6 Bidang-bidang Kerja ... 48
4.2 Hasil Penelitian ... 52
4.2.1 Uji Validitas dan Realibilitas ... 52
4.2.2 Analisis Deskriptif Responden ... 56
4.2.3 Analisis Deskriptif Variabel ... 58
4.2.4 Analisis Statistik ... 70
4.2.4.1 Uji Asumsi Klasik ... 70
4.2.4.2 Analisis Regresi Linier Berganda ... 74
4.2.4.3 Pengujian Hipotesis ... 76
4.2.4.4 Pengujian Koefisien Determinasi ... 81
4.3 Pembahasan ... 82
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 89
5.1 Kesimpulan ... 89
5.2 Saran ... 89
DAFTAR PUSTAKA ... 91
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
Tabel 1.1 Laporan Tingkat Kehadiran Karyawan ... 5
Tabel 3.1 Defenisi Operasional Variabel ... 34
Tabel 3.2 Skor Pernyataan ... 37
Tabel 4.1 Uji Validitas 1 ... 53
Tabel 4.2 Uji Validitas 2 ... 54
Tabel 4.3 Uji Realibilitas ... 56
Tabel 4.4 Identitas Responden ... 57
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Nilai Koordinasi ... 59
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Nilai Pendelegasian Wewenang ... 63
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Nilai Prestasi Kerja Karyawan ... 66
Tabel 4.8 One-Sample Kolmogrov Smirnov ... 72
Tabel 4.9 Uji Glejser... 73
Tabel 4.10 Multikolinearitas ... 74
Tabel 4.11 Regresi Linier Berganda ... 75
Tabel 4.12 Hasil F Hitung ... 78
Tabel 4.13 Hasil T Hitung ... 79
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian ... 32
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Perkebunan Nusantara IV ... 47
Gambar 4.2 Grafik P-Plot ... 71
Gambar 4.3 Histogram Normalitas ... 71
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 94
Lampiran 2 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas ... 98
Lampiran 3 Tabulasi Jawaban Uji Validitas ... 100
Lampiran 4 Tabulasi Jawaban Responden... 101
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
iklim organisasi dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan pada Bagian
Umum PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.
Metode penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis statistik regresi
linier sederhana dan analisis kuantitatif. Penganalisisan data menggunakan
software pengolahan data statistik yaitu SPSS 16.0 for windows. Populasi penelitian ini yaitu berjumlah 42 orang karyawan pada Bagian Umum PT
Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Sampel dalam penelitian ini
menggunakan metode sensus yang terdiri dari 42 orang karyawan pada Bagian
Umum PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.
Pada hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak iklim
organisasi dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan pada Bagian
Umum PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Uji parsial menunjukkan
bahwa variabel iklim organisasi yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan pada Bagian Umum PT Perkebunan Nusantara IV (Persero)
Medan.
ABSTRACT
The purpose of this study was to determine and analyze the effect
organizational climate and employee comitment towards employee performance
in General Affair Department PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.
This research method is multiple linear regression statistical analysis and
quantitative analysis. Analyzing data using statistical data processing software,
named SPSS 16.0 for windows. The population of this research is 42 employees
in General Affair Department PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. The
sample in this study using census method which consists of 42 employees in
General Affair Department PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.
The result showed that simultaneously organizational climate and
employee commitment has positive and significant impact towards employee
work performance in General Affair Department PT Perkebunan Nusantara IV
(Persero) Medan. Partial test showed that organizational climate variable has
positive and significant impact towards employee work performance in General
Affair Department PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.
Keywords : Organizational Climate, Employee Commitment, Employee
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Karyawan dalam suatu organisasi merupakan aset terpenting dalam
pencapaian tujuan suatu organisasi, dimana karyawan mampu menghasilkan
kinerja yang baik dapat memberikan kontribusi besar dalam menjalankan aktivitas
suatu organisasi. Rencana yang sudah dicanangkan suatu organisasi akan berjalan
lancar jika setiap anggota organisasi didalamnya memiliki kerjasama dan
koordinasi yang terintegrasi dengan baik maupun faktor-faktor eksternal yang
mempengaruhi kinerja karyawan secara langsung maupun tidak langsung.
Dalam meningkatkan kinerja karyawan, suatu organisasi perlu
merencanakan suatu strategi dan menciptakan pengelolaan yang baik dan
profesional. Untuk itu dalam mencapai tujuan tersebut seluruh sumber daya yang
ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan sebaik mungkin, termasuk
sumber daya manusia sebagai faktor utamanya.
Kinerja merupakan suatu potensi yang harus dimiliki oleh setiap karyawan
untuk melaksanakan setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan
kepada karyawan. Dengan kinerja yang baik, maka setiap karyawan dapat
menyelesaikan segala beban perusahaan dengan efektif dan efisien sehingga
masalah yang terjadi pada perusahaan dapat teratasi dengan baik. Kinerja
karyawan juga dapat dilihat dari aspek kuantitas kerja meliputi ketepatan kerja
dan kualitas kerja, tingkat kemampuan dalam bekerja, kemampuan menganalisis
ada tiga faktor utama yang mempengaruhi bagaimana seseorang bekerja antara
lain Kemampuan individual; komponen kemampuan individual terdiri dari bakat,
minat, dan faktor kepribadian individu. Usaha yang dicurahkan; komponen usaha
yang dicurahkan terdiri dari motivasi, etika kerja, komitmen, kehadiran dan
rancangan tugas. Dukungan organisasional; komponen dukungan organisasional
terdiri dari pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, iklim
organisasi, standar kinerja, dan manajemen dan rekan kerja.
Menurut Litwin dan Stringer (2002:123) berpendapat bahwa iklim
organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif
terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku
mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat
organisasi.
Iklim dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi dalam suatu
organisasi. Jika sebuah organisasi ingin berhasil dalam mewujudkan cita-cita dan
tujuannya secara utuh dan sempurna, maka dibutuhkan individu-individu yang
handal sebagai sumber daya yang akan memegang kendali tali organisasi. Agar
sumber daya manusia di dalam organisasi dapat bekerja secara optimal dan
memiliki loyalitas yang tinggi, maka organisasi harus dapat menciptakan iklim
yang baik dan menyenangkan. Sehingga sumber daya manusia yang telah
terbentuk kualitasnya dapat terus dipertahankan dan mereka memiliki kinerja yang
tinggi.
Karyawan yang memahami pentingnya meningkatkan kinerja perusahaan
ataupun tidak langsung komitmen tersebut merupakan perwujudan loyalitas
karyawan atau hanya sekedar suatu balas budi karyawan pada perusahaan
sehingga dengan komitmen tersebut karyawan akan berusaha meningkatkan
kinerjanya agar kelangsungan hidup perusahaan semakin baik.
Menurut Mowdey, Porter dan Steers (1982:75), komitmen karyawan dikenal
sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen karyawan memiliki dua
komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. Sikap mencakup
identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan. organisasi, di mana
penerimaan ini merupakan dasar komitmen karyawan. Ada 3 (tiga) cara mengukur
komitmen kerja seorang pegawai dalam suatu organisasi, yaitu: keinginan kuat
untuk tetap sebagai anggota organisasi, keinginan untuk berusaha keras sesuai
dengan keinginan organisasi, dan penyatuan tujuan dan nilai-nilai perusahaan atau
organsasi.
Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua
tugas dan tanggungjawab pekerjaan yang diberikan padanya dan merasakan
adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi. Karyawan dengan
komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi yang akhirnya
menimbulkan suatu kinerja karyawan yang tinggi. Mereka memiliki kehendak
untuk bertingkah laku yaitu kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak
melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat
maju. Keinginan juga termasuk kehendak untuk tetap berada dalam organisasi.
Pada karyawan yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar
PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan yang seterusnya disingkat
menjadi PTPN IV (Persero) Medan merupakan salah satu Badan Usaha Milik
Negara yang bergerak dalam bidang perkebunan dan berkedudukan di Sumatera
Utara. Salah satu tujuan utama PTPN IV (Persero) Medan adalah menjalankan
usaha dan menghasilkan laba dari hasil agri bisnis perkebunan yang berkualitas
untuk memberikan kepuasan bagi pelanggan. Untuk mencapai tujuan tersebut
setiap Bagian di dalam PTPN IV (Persero) Medan harus memberikan kontribusi
dengan kinerja yang baik.
Salah satu Bagian dalam PTPN IV (Persero) Medan adalah Bagian Umum
yang berperan dalam mengurus sarana dan pra sarana perjalanan dinas karyawan,
mengatur tata tertib penggunaan fasilitas dan aset perusahaan, menyelesaikan dan
mengevaluasi persoalan-persoalan yang berkaitan dengan aspek hukum yang
berkaitan dengan pengelolaan aset perusahaan.
Seluruh peranan yang dilakukan oleh Bagian Umum PTPN IV (Persero)
Medan diharapkan dapat membantu pencapaian tujuan utama PTPN IV (Persero)
Medan. Untuk meningkatkan kinerja, Bagian Umum perlu memperhatikan iklim
organisasi dan komitmen karyawan, dimana terlihat bahwa iklim organisasi pada
Bagian Umum PTPN IV (Persero) Medan adalah suasana kerja karyawan yang
kurang kondusif. Namun tingkat efektifitas komunikasi yang terjadi antar
pimpinan dan karyawan belum optimal yang berdampak kesalah pahaman dalam
pekerjaan dan kurangnya partisipasi seorang pemimpin yang membawahi
karyawan-karyawannya dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepada
tidak semua karyawan menerapkan aturan dan menerima kebijakan perusahaan
tersebut. Kurangnya komitmen karyawan terjadi dimana masih terdapat karyawan
yang kurang disiplin, karyawan yang merasa terlalu nyaman berada di posisinya
dan tidak merasa adanya alternatif pekerjaan lain selain di perusahaan ini,
sehingga menimbulkan kurangnya rasa ingin memberikan kontribusi yang lebih
terhadap perusahaan.
Secara keseluruhan kondisi tersebut mempunyai pengaruh terhadap kinerja
karyawan pada Bagian Umum PTPN IV (Persero) Medan yang terlihat pada
Laporan Tingkat Kehadiran Karyawan Bagian Umum PTPN IV (Persero) Medan
dibawah ini :
Tabel 1.1
Laporan Tingkat Kehadiran Karyawan Bagian Umum PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan (Tahun 2007-2010)
Tahun Kehadiran Ketidak hadiran Cuti Sakit
2007 93% 3% 2% 2%
2008 95% 2% 2% 1%
2009 93% 4% 3% -
2010 90% 5% 3% 2%
Sumber : Bag. SDM.PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) (2011) diolah
Dapat dilihat pada Tabel 1.1 beberapa tahun belakangan ini terjadi
kenaikan pada tingkat ketidakhadiran karyawan. Sehingga proses pencapaian dari
tujuan perusahaan menjadi terhambat. Hal ini disebabkan kurangnya pengawasan
dari pimpinan dan pemberian sanksi terhadap karyawan yang melanggar peraturan
sehingga pekerjaan tidak selesai dalam waktu yang ditentukan dan kinerja
karyawan menurun. Pemimpin dalam Bagian Umum perlu melakukan intervensi
untuk melakukan perbaikan dengan cara mengubah iklim organisasi menjadi lebih
Menurut Wirawan (2008:123) sikap dan perilaku anggota organisasi
mempengaruhi kinerja mereka secara individual dan kelompok yang kemudian
mempengaruhi kinerja organisasi. Iklim organisasi mempengaruhi produktivitas
anggota dan selanjutnya mempengaruhi efektifitas dan efisiensi organisasi.
Dimana terlihat pada Bagian Umum dengan tingkat ketidakhadiran yang tinggi
maka kinerja yang ingin dicapai tidak akan terealisasi dengan efektif dan efisien
seperti yang diharapkan. Sedangkan Rivai (2006:126) menyatakan bahwa
komitmen merupakan loyalitas dan identifikasi individu terhadap organisasi.
Mereka yang mempunyai komitmen tinggi cenderung lebih bertahan dan rendah
absensinya daripada yang komitmennya rendah. Dimana terlihat dengan tingginya
tingkat ketidakhadiran dari tahun ke tahun menandakan kurangnya keterlibatan
dan komitmen karyawan Bagian Umum PTPN IV (Persero) Medan untuk
meningkatkan kinerjanya sehingga tercapainya tujuan utama PTPN IV (Persero)
Medan dapat terhambat dalam realisasinya.
Uraian tersebut mengangkat masalah penelitian yang berkaitan dengan
iklim organisasi dan komitmen yang kuat serta pengaruhnya terhadap kinerja
karyawan. Hal ini mendorong penulis untuk memilih judu l skripsi : “Pengaruh
Iklim Organisasi dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan
Bagian Umum Pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.”
1.2 Perumusan Masalah
Penelitian ini dibatasi pada masalah Iklim Organisasi dan Komitmen
Karyawan serta pengaruhnya terhadap Kinerja karyawan Bagian Umum pada PT.
penelitian ini adalah “Apakah Iklim Organisasi dan Komitmen Karyawan
berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja karyawan Bagian Umum
pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan?”
1.3. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
iklim organisasi dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan bagian
umum pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat Penelitian ini Diharapkan dapat Berguna bagi :
a. Perusahaan
Untuk memberi saran dan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan
dalam para karyawan dan menyusun kebijakan disiplin sehingga
diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
b. Peneliti Lain
Sebagai referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan
serta perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama
yang akan datang.
c. Penulis
Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat
menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dan
memperluas wahana berfikir ilmiah dalam bidang manajemen sumber
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Iklim Organisasi
2.1.1 Pengertian Iklim Organisasi
Iklim atau Climate berasal dari bahasa Yunani yaitu incline, kata ini tidak
hanya memberikan arti yang terbatas pada hal-hal fisik saja seperti temperatur
atau tekanan, tetapi juga memiliki arti psikologis bahwa orang-orang yang berada
di dalam organisasi menggambarkan tentang lingkungan internal organisasi
tersebut.
Istilah iklim organisasi (organizational climate) pertama kali dipakai oleh
oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-an, yang menggunakan istilah iklim psikologi
(psychological climate). Kemudian istilah iklim organisasi dipakai oleh R. Tagiuri
dan G. Litwin. Tiaguri mengemukakan sejumlah istilah untuk melukiskan
perilaku dalam hubungan dengan latar atau tempat (setting) dimana perilaku
muncul: lingkungan (environment), lingkungan pergaulan (milieu), budaya
(culture), suasana (atmosphere), situasi (situation), pola lapangan (field setting),
pola perilaku (behaviour setting) dan kondisi (conditions)
Definisi mengenai iklim organisasi dikemukakan oleh beberapa ahli. Para
ahli Barat mengartikan iklim sebagai unsur fisik, dimana iklim sebagai suatu
atribusi dari organisasi atau sebagai suatu atribusi daripada persepsi individu
sendiri. Menurut Lussier (2005:486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah
relatif dirasakan oleh anggota organisasi yang kemudian akan mempengaruhi
perilaku mereka berikutnya.
Kemudian dikemukakan oleh Simamora (2004:81) bahwa iklim organisasi
adalah lingkungan internal atau psikologi organisasi. iklim organisasi
mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang diterima oleh anggota organisasi.
perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang
berbeda. Keaneka ragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi, atau
sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut.
Sedangkan menurut Stinger (2002:122) mendefenisikan iklim sebagai
“...collection and pattern of environmental determinant of aroused motivation”,
iklim organisasi adalah sebagai suatu koleksi dan pola lingkungan yang
menentukan motivasi.
Wirawan (2008:122) mendefenisikan iklim secara luas. Ia menjelaskan
bahwa iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan
kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi
mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin,
yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi
yang kemudian menentukan kinerja organisasi.
Dari pendapat diatas maka dapat dikatakan bahwa iklim organisasi
merupakan suatu konsep yang menggambarkan tentang kualitas lingkungan
internal organisasi yang mempengaruhi perilaku anggota organisasi dalam
2.1.2 Dimensi Iklim Organisasi
Iklim organisasi yang dirasakan individu secara positif (menyenangkan)
akan memberikan tampilan kerja yang baik dan efektif yang akan mempengaruhi
pada keberhasilan organisasi. Iklim organisasi terjadi disetiap organisasi dan akan
mempengaruhi perilaku organisasi dan diukur melalui persepsi setiap anggota
organisasi.
Kemudian Lussier (2005:487) mengatakan bahwa dimensi iklim meliputi:
1. Structure
Merupakan tingkat paksaan yang dirasakan karyawan karena adanya peraturan
dan prosedur yang terstruktur atau tersusun. Tujuan organisasi, tingkatan
tanggung jawab, nilai-nilai organisasi. Hal ini penting diketahui oleh
karyawan agar mereka tahu apa yang sesungguhnya diharapkan dari mereka
dan mereka dapat memberikan kontribusi yang tepat bagi organisasi. Menurut
Steers (1980: 135) semakin tinggi “penstrukturan” suatu organisasi
lingkungannya akan terasa makin kaku, tertutup, dan penuh ancaman.
Sementara semakin otonomi dan kebebasan menentukan tindakan sendiri
diberikan pada individu dan makin banyak perhatian yang diberikan
manajemen terhadap pegawainya akan makin baik iklim kerjanya.
2. Responsibility
Merupakan tingkat pengawasan yang diberlakukan organisasi dan dirasakan
oleh para karyawan. Dimana kualitas dan bentuk pengawasan, pengarahan dan
3. Reward
Merupakan tingkat penghargaan yang diberikan atas usaha karyawan.
karyawan dihargai sesuai dengan kinerjanya. Menurut Stringer (2002; 124)
Pemimpin harus lebih banyak memberikan pengakuan daripada kritikan untuk
membantu karyawan meraih puncak prestasi. Kesempatan berkembang harus
menggunakan penghargaan dan peningkatan kinerja.
4. Warmth
Berkaitan dengan tingkat kepuasan karyawan yang berkaitan dengan
kekaryawananan dalam organisasi. Perasaan terhadap suasana kerja yang
bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan
dalam kelompok yang informal, serta hubungan yang baik antar rekan kerja,
penekanan pada pengaruh persahabatan dan kelompok sosial yang informal.
5. Support
Berkaitan dengan dukungan kepada karyawan di dalam melaksanakan
tugas-tugas organisasi. Hal-hal yang terkait dengan dukungan dan hubungan antar
sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara pimpinan dan
karyawan, lebih ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan antara
atasan dan bawahan.
6. Organizational identity and loyalty
Berkaitan dengan perasaan bangga akan keberadaan dalam organisasi dan
kesetiaan yang ditunjukkan selama masa kerjanya. derajat keloyalan terhadap
loyalitas personal. Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis
terhadap organisasi dan tujuannya.
7. Risk
Berkaitan dengan karyawan diberi ruang untuk melakukan atau mengambil
resiko dalam menjalankan tugas sebagai sebuah tantangan.
2.1.3. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi adalah:
a. Karakteristik internal
Terdiri dari kondisi dalam organisasi yang diatur dan telah ditetapkan
dalam mencapai tujuan organisasi. Karakteristik internal dikenal
melalui beberapa dimensi:
1. Formalisasi, yaitu tingkat penggunaan dokumentasi tertulis
2. Spesialisasi, yaitu derajat pembagian tugas
3. Sentralisasi, yaitu berupa pembagian kekuasaan dan proses
pengambilan keputusan
4. Otoritas, yaitu berupa pembagian tugas dan pengambilan
keputusan
5. Profesionalisme, yaitu menggambarkan tingkat pendidikan
anggota
6. Konfigurasi, yaitu menunjukkan pembagian anggota ke dalam
b. Karakteristik organisasi secara keseluruhan
Organisasi sebagai suatu sistem terbuka, dalam upaya pencapaian
tujuan memiliki karakteristik tertentu sebagai totalitas dapat dilakukan
melalui penelaahan terhadap ukuran organisasi, teknologi yang
digunakan dan lingkungan yang dihadapi organisasi, faktor umum
organisasi, ukuran organisasi, teknologi dan lingkungan akan
mempengaruhi iklim yang dirasakan anggota, karena secara langsung
ataupun tidak, anggota pun berinteraksi dengan faktor-faktor tersebut.
c. Karakteristik individu
Seperti yang diungkapkan di atas, bahwa iklim organisasi tercipta dari
hasil interaksi individu dalam organisasi. iklim merupakan suasana
yang dirasakan orang-orang yang terlibat dalam organsiasi. Dengan
demikian karakteristik individu seperti persepsi, sifat, kemampuan,
akan mempengaruhi iklim organisasi. demikian juga dengan
pengalaman masa lalu, harapan serta nilai-nilai yang dianut setiap
individu akan berpengaruh terhadap proses interkasi. Karakteristik
individu yang satu dengan yang lain berbeda, akan memberi warna
pada iklim yang terbentuk.
Besar kecilnya organisasi ditentukan oleh jumlah anggota yang terlibat
dalam proses kegiatan organisasi. Dalam organisasi yang kecil memungkinkan
frekuensi tatap muka antara individu menjadi lebih tinggi, sehingga tingkat
keakraban menjadi lebih tinggi. Komunikasi lebih intensif sehingga
berukuran besar. Sedangkan menurut Stringer (2002:135) mengemukakan bahwa
terdapat lima faktor yang mempengaruhi terjadinya iklim suatu organisasi,
masing-masing faktor yang mempegaruhi iklim tersebut yaitu:
1. Lingkungan Eksternal.
Industri atau bisnis yang sama mempunyai iklim organisasi umum yang sama.
2. Strategi Organisasi.
Kinerja suatu perusahaan bergantung pada strategi (apa yang diupayakan
untuk dilakukan), energi yang dimiliki oleh karyawan untuk melaksanakan
pekerjaan yang diperlukan oleh strategi, dan faktor-faktor lingkungan penentu
dari level energi tersebut. Strategi yang berbeda menimbulkan pola iklim
organisasi yang berbeda. Strategi mempengaruhi iklim organisasi secara tidak
langsung.
3. Pengaturan organisasi.
Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh paling kuat terhadap iklim
organisasi.
4. Kekuatan Sejarah.
Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh kekuatan
sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yang
membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap
5. Kepemimpinan.
Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yang kemudian
mendorong motivasi karyawan. Motivasi karyawan merupakan pendorong
utama terjadinya kinerja.
2.1.4. Pengukuran Iklim Organisasi
Manurut Sumantri (2001:143), pengukuran iklim organisasi dalam
beberapa hal sama dengan pengukuran kepribadian individu. Informasi tingkat
pertama diperoleh dari suatu gambaran informal (informal description). Hal ini
mencakup catatan seseorang mengenai aktifitas organisasi yang dilakukan dengan
observasi terhadap rapat, dokumen-dokumen, surat menyurat, nota peringatan dan
bahkan interpretasi yang didasarkan pada segala sesuatu seperti kotak telepon
kantor yang selalu terkunci. Deskripsi ini memberi bahan untuk mengambil
kesimpulan organisasi misalnya demokratis, otoriter, konservatif ataupun non
komunikatif.
Selanjutnya tingkatan yang lain dari informasi, yaitu dengan melalui
orang-orang dalam organisasi. apa yang mungkin diberikan orang-orang-orang-orang yang mungkin
merasakan iklim, berbeda dalam hal bagaimana mereka menerima atau menolak
peraturan-peraturan dan kaidah-kaidah dan bagaimana mereka memandang
2.2. Komitmen
2.2.1 Pengertian Komitmen
Komitmen digambarkan sebagai sikap yang memiliki keinginan kuat untuk
tetap berorganisasi tertentu, berusaha keras sesuai keingainan organisasi, dan
keyakinan terhadap penerimaan nilai dan tujuan organisasi Luthans (2006:249).
Menurut Panggabean (2004:132) komitmen adalah kuatnya pengenalan dan
keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Dilain pihak komitmen
sebagai kecendrungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena
menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti bekerja).
Menurut Sunarto (2005:25), komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan,
terdiri dari: penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan, keinginan untuk
tetap berada dalam organisasi, dan kesediaan untuk bekerja keras atas nama
organisasi.
Menurut Robbins (2008:99) Komitmen karyawan terhadap organisasi
organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu
organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan
dalam organisasi tertentu. komitmen kerja karyawan menentukan berhasil
tidaknya tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan. Hal
ini berarti apabila setiap anggota organisasi memiliki komitmen yang tinggi maka
besar kemungkinan keberhasilan atau kesuksesan dapat tercapai. Keberhasilan
suatu organisasi akan berdampak baik bagi kelangsungan hidup organisasi atau
Sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan mencakup unsur
loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi
terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Untuk mendapatkan hasil kinerja yang
diinginkan suatu perusahaan atau organisasi harus mengetahui motif dan tujuan
serta keanekaragaman dari perilaku dan komitmen karyawannya.
Perilaku dan komitmen itu sendiri juga mempengaruhi kinerja seseorang
dalam bekerja. Komitmen dipandang penting dalam suatu organisasi, karena
dengan komitmen yang tinggi seorang karyawan akan bersikap profesional dan
menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati bersama dalam organisasi,
yang fokusnya adalah nilai-nilai dan sikap (attitude) yang dimiliki oleh karyawan.
Karena perusahaan meyakini bahwa tanpa komitmen karyawan yang tinggi maka
perusahaan tidak akan sukses.
2.2.2 Jenis - Jenis Komitmen
Jenis - jenis komitmen menurut Robbins (2008:101) adalah:
a. Komitmen afektif yaitu perasaan emosional untuk organisasi dan
keyakinan dalam nilai-nilainya.
b. Komitmen berkelanjutan yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan
dengan sebuah organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan
organisasi tersebut.
c. Komitmen normatif yaitu komitmen untuk bertahan dengan organisasi
Jenis komitmen menurut Allen dan Meyer (1997:76) terbagi atas tiga
komponen yaitu:
a. Komitmen afektif (affective commitment)
Berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan keterlibatan karyawan di dalam
suatu organisasi. komitmen afektif merupakan proses perilaku dimana melalui
hal tersebut seseorang akan berfikir mengenai hubungan mereka dengan
organisasi dalam hal nilai dan kesatuan tujuan. Pada tingkat ini merupakan
tingkat dimana tujuan individu dan nilai menyatu dengan organisasi yang
diperkirakan secara langsung mempengaruhi keinginan individu untuk tetap
tinggal dalam organisasi. Sehingga karyawan dengan afektif tinggi masih
bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota
organisasi.
b. Komitmen normatif (normative commitment)
Merupakan perasaan karyawan tentang kewajiban yang harus diberikan
kepada organisasi. Komponen normatif berkembang sebagai hasil dari
pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang
dimiliki karyawan. Keinginan karyawan untuk tinggal dalam organisasi
berdasarkan pada tugas, loyalitas, dan kewajiban moral. Tipe ini mungkin
berasal dari kebudayaan individu atau etik kerja, karena mereka merasa
bertanggung jawab untuk tetap tinggal dalam organisasi. Perasaan loyalitas
dan tugas mendasari komitmen normatif yang mempengaruhi individu untuk
Komitmen ini juga menimbulkan perasaan kewajiban kepada karyawan untuk
memberikan balasan atas apa yang pernah diterimanya dari organisasi.
c. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment)
Berarti komponen yang berdasarkan persepsi karyawan tentang kerugian
yang akan dihadapinya jika meninggalkan organisasi. Karyawan dengan dasar
organisasi tersebut disebabkan karena karyawan tersebut membutuhkan
organisasi. Hal ini juga dapat dilihat sebagai suatu keinginan untuk tetap
tinggal dalam organisasi karena pertimbangan biaya ketika mereka keluar.
Biaya tersebut ditunjukkan dalam dua cara yang berbeda :
1. Sebagai individu memperoleh kedudukan dalam organisasi, seiring
dengan bertambahnya masa jabatan mereka maka mereka telah memiliki
keuntungan, misalnya dalam bentuk rancangan pensiun, senioritas,
spesialisasi keahlian, rasa kesatuan, ikatan kekeluargaan, dan lain-lain.
2. Individu mungkina merasa mereka seharusnya tetap tinggal pada
pekerjaannya sekarang karena mereka tidak memiliki alternatif
perkerjaan lain.
Kemudian Allen dan Mayer menyimpulkan bahwa karena tidak adanya
pilihan pekerjaan lain, maka karyawan dengan tingkat continuance commitment
yang tinggi akan tinggal dalam organisasi karena mereka merasa memang
seharusnya seperti itu. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan
dasar afektif memiliki tingkah laku yang berbeda dengan pegawai dengan dasar
continuance. Karyawan yang memang ingin menjadi anggota akan memiliki
karyawan yang terpaksa menjadi anggota organisasi akan menghindari kerugian
finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak
maksimal.
2.2.3. Bentuk Komitmen Karyawan
Bentuk komitmen karyawan bisa diwujudkan antara lain dalam beberapa hal
sebagai berikut:
a. Komitmen dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi.
b. Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja
standar organisasi.
c. Komitmen dalam mengembangkan mutu sumber daya manusia
bersangkutan dan mutu produk.
d. Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif
dan efisien.
e. Komitmen untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan rasional.
Komitmen = Confidence + Motivation
Confidence berarti ukuran keyakinan diri seseorang atau rasa mampu
melakukan sesuatu tugas dengan baik tanpa banyak diawasi. Motivation berarti
minat dan antusias seseorang untuk melakukan sesuatu tugas dengan baik.
Pada dasarnya melaksanakan komitmen sama saja maknanya dengan
menjalankan kewajiban, tanggung jawab, dan janji yang membatasi kebebasan
seseorang untuk melakukan sesuatu. Jadi karena sudah punya komitmen maka dia
harus mendahulukan apa yang sudah dijanjikan buat organisasinya ketimbang
Di sisi lain komitmen berarti adanya ketaatan seseorang dalam bertindak
sejalan dengan janji-janjinya. Semakin tinggi derajat komitmen karyawan semakin
tinggi pula kinerja yang dicapainya. Suatu ketika komitmen diwujudkan dalam
bentuk kesetiaan pengabdian pada organisasi. Namun dalam prakteknya tidak
semua karyawan melaksanakan komitmen seutuhnya.
Ada komitmen yang sangat tinggi dan ada yang sangat rendah.
Faktor-faktor yang mempengaruhi derajat komitmen adalah Faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik
karyawan bersangkutan. Faktor-faktor intrinsik karyawan dapat meliputi
aspek-aspek kondisi sosial ekonomi keluarga karyawan, usia, pendidikan, pengalaman
kerja, kestabilan kepribadian, dan gender. Sementara faktor ekstrinsik yang dapat
mendorong terjadinya derajat komitmen tertentu antara lain adalah keteladanan
pihak manajemen khususnya manajemen puncak dalam berkomitmen di berbagai
aspek organisasi.
2.2.4. Motif yang Mendasari Komitmen
Menurut Munandar (2004: 79) ada dua motif yang mendasari seseorang
untuk berkomitmen pada organisasi atau unit kerjanya antara lain:
a. Side-best orientation
Hal ini memfokuskan pada akumulasi dari kerugian yang dialami atas segala
sesuatu yang telah diberikan oleh individu kepada organsasi apabila
meninggalkan organisasi tersebut. Dasar pemikiran ini adalah bahwa
meninggalkan organisasi akan merugikan karena takut kehilangan hasil kerja
b. Goal-congruance orientation
Hal ini memfokuskan pada tingkat kesesuaian antara tujuan personal individu
dan organisasi sebagai hal yang menentukan komitmen pada organisasi.
Pendekatan ini menyatakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi dengan
goal-congruance orientation akan menghasilkan karyawan yang memiliki
penerimaan atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk membantu
organisasi, keinginan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan, serta
hasrat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1. Pengertian Kinerja
Pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui
perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono,2009: 60). Kinerja dapat
diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai
kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang telah ditetapkan oleh organisasi.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun
kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing,
dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
Menurut Gomes (2003: 39) menyatakan kinerja karyawan sebagai catatan
hasil produksi pada fungsi pekerjaan yang spesifik atau aktivitas selama periode
waktu tertentu. Sehingga kinerja merupakan tingkat keberhasilan yang diraih oleh
pegawai dalam melakukan seuatu aktivitas kerja dengan merujuk pada tugas yang
harus dilakukan. Selanjutnya Mangkunegara (2009: 9) menyatakan bahwa kinerja
karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepada karyawan tersebut. Kinerja individual merupakan
hubungan dari ketiga faktor antara lain kemampuan (ability), usaha (effort), dan
dukungan (support).
Kinerja atau Prestasi kerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang
secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target
atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati
bersama (Rivai, 2006:14).
Menurut Rivai (2006:14), kata kinerja merupakan terjemahan dari kata
performance yang berasal dari kata to perform dengan beberapa entries yaitu:
1. Melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out, execute)
2. Memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to
discharge of fulfil; as vow)
3. Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or
4. Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh orang atau mesin (to do what
is expected of a person machine).
Sedangkan Robbins (2008:61) menyatakan bahwa kinerja merupakan fungsi
interaksi antara kemampuan (ability), motivasi (motivation), dan kesempatan
(opportunity). Artinya bahwa kinerja merupakan fungsi dari kemampuan,
motivasi, dan kesempatan. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri
sendiri, melainkan selalu berhubungan dengan nilai-nilai inti yang dianut di dalam
organisasi, kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran imbalan yang diberikan,
serta dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat individu.
2.3.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan baik itu secara
individual ataupun kemampuan maupun usaha yang dicurahkan juga dukungan
yang diterima karyawan. Menurut Manthis dan Jackson (2006:115) ada tiga faktor
utama yang mempengaruhi bagaimana seseorang bekerja antara lain:
a. Kemampuan individual, komponen kemampuan individual terdiri dari
bakat, minat, dan faktor kepribadian individu.
b. Usaha yang dicurahkan, komponen usaha yang dicurahkan terdiri dari
motivasi, etika kerja, komitmen, kehadiran dan rancangan tugas.
c. Dukungan organisasional, komponen dukungan organisasional terdiri
dari pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, iklim
Kinerja individual ditingkatkan sampai tingkat di mana ketiga komponen
tersebut ada di dalam diri karyawan. Akan tetapi kinerja akan berkurang apabila
salah satu faktor tersebut dikurangi atau tidak ada.
Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor
kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) (Mangkunegara, 2009:13):
a. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya karyawan yang
memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
b. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) karyawan terhadap situasi kerja
(situasion) dilingkungan organisasinya. Motivasi merupakan kondisi
yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan
kerja.
2.3.3 Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Rivai (2006: 324), dalam menilai kinerja seorang pegawai, maka
diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain pengetahuan tentang pekerjaan,
kepemimpinan inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan,
kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensi (kecerdasan),
Selanjutnya, dari aspek-aspek penilaian kinerja yang dinilai tersebut selanjutnya
dikelompokkan menjadi :
1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan,
metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas
serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas
perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke
bidang operasional perusahaan secara menyeluruh. Pada intinya setiap
individu atau karyawan pada setiap perusahaan memahami tugas, fungsi
serta tanggung jwabnya sebagai seorang karyawan.
3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemapuan untuk
bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan
negosiasi, dan lain-lain.
2.3.4. Sasaran Penilaian/Evaluasi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2009:11) Sasaran-sasaran penilaian dalam
mengevaliasi kinerja karyawan adalah sebagai berikut :
a. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambungan
dan periodik, baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi.
b. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui audit
keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan
kemampuan dirinya. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan itu dapat
c. Menentukan sasaran kinerja yang akan datang dan memberikan tanggung
jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode selanjutnya jelas
apa yang harus diperbuat oleh karyawan, mutu dan baku yang harus
dicapai, sarana dan pra sarana yang diperlukan untuk meningkatkan
kinerja karyawan.
d. Menemukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi, dan
kalau mendasarkan hasil diskusi antara karyawan dengan pimpinannya itu
untuk menyusun suatu proposal mengenai sistem bijak (merit system) dan
sistem promosi lainnya seperti imbalan.
2.3.5. Kriteria Kinerja Karyawan
Menurut Gomes (2003:45) mengemukakan beberapa tipe kinerja karyawan
sebagai berikut:
a. Quantity of work, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu
periode waktu yang ditentukan.
b. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
c. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilannya.
d. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.
e. Cooperative, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain
f. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran
dan penyelesaian kerja.
g. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dalam
memperbesar tanggung jawabnya.
h. Personal qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramah tamahan, dan integritas pribadi.
2.4 Penelitian Terdahulu
Nursyahfitri (2010), melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Budaya
Kerja Karyawan dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Divisi Produksi PT. Marumitsu Indonesia, Medan. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh budaya kerja dan komitmen karyawan yang
terjadi pada Divisi Produksi PT. Marumitsu Indonesia, Medan terhadap kinerja
karyawannya. Berdasarkan pengujian hipotesis, budaya kerja karyawan dan
komitmen karyawan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Dan berdasarkan uji-t dapat terlihat ada pengaruh antara komitmen
karyawan terhadap kinerja karyawan divisi produksi PT. Marumitsu Indonesia.
Akbar (2009), melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Iklim
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Wilayah
Sumatera Utara Cabang Medan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh Iklim Organisasi (X) Terhadap Kinerja (Y) Pada PT. PLN (Persero)
Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
Variabel Iklim Organisasi (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis, maka di ambil
kesimpulan bahwa Iklim Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang
Medan.
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual atau merupakan sintesa tentang hubungan beberapa
variabel yang diteliti, yang disusun dari berbagai teori yang dideskripsikan.
(Sugiyono 2005:49).
Menurut Lussier (2005:486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah
persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara
relatif dirasakan oleh anggota organisasi yang kemudian akan mempengaruhi
perilaku mereka berikutnya. Lingkungan internal suatu organisasi yang
dipersepsikan dan dirasakan oleh para karyawan yang mempunyai hubungan
dengan organisasi mengenai apa yang terjadi di dalam lingkungan suatu
organisasi secara rutin yang dapat memotivasi karyawan yang nantinya
mempengaruhi sikap dan prilaku serta kinerja anggota yang akan menentukan
kinerja organisasi.
Iklim organisasi yang dirasakan individu secara positif (menyenangkan)
akan memberikan tampilan kerja yang baik dan efektif yang akan mempengaruhi
pada keberhasilan organisasi. Iklim organisasi terjadi disetiap organisasi dan akan
mempengaruhi perilaku organisasi dan diukur melalui persepsi setiap anggota
Menurut Robbins (2008:99) komitmen karyawan terhadap organisasi
organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu
organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan
dalam organisasi tertentu. Dalam mencapai kinerja yang baik setiap karyawan
dalam suatu organisasi harus memiliki perilaku yang melibatkan rasa loyalitas
kepada organisasi tersebut.
Perilaku dan komitmen itu sendiri juga mepengaruhi kinerja seseorang
dalam bekerja. Komitmen dipandang penting dalam suatu organisasi, karena
dengan komitmen yang tinggi seorang karyawan akan bersikap profesional dan
menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati bersama dalam organisasi,
yang fokusnya adalah nilai-nilai dan sikap (attitude) yang dimiliki oleh karyawan.
Gomes (2003: 39) menyatakan bahwa kinerja karyawan merupaka catatan
hasil produksi pada fungsi pekerjaan yang spesifik atau aktivitas selama periode
waktu tertentu.
Sumber : Lussier (2005), Robbins (2008), Gomes (2003) Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
Iklim Organisasi (X1)
Komitmen Karyawan (X2)
2.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara yang menerangkan fakta-fakta
atau kondisi-kondisi yang diamati dan digunakan untuk langkah penelitian
selanjutnya. Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Iklim Organisasi
dan Komitmen Karyawan dipengaruhi secara signifikan terhadap Kinerja
Karyawan Bagian Umum pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini berjenis deskriptif kuantitatif dimana penelitian bertujuan
untuk mempelajari dan mendeskripsikan karakteristik responden melalui
kuesioner terhadap hubungan antara variabel independen dan variabel dependen.
Serta diukur dengan bantuan proses perhitungan secara statistik dengan hasil data
yang numerik.
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan di PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero)
Medan yang beralamat di Jl. Letjen Suprapto no.2 Medan. Penelitian ini akan
dilakukan selama 3 bulan mulai dari Agustus 2011 sampai bulan November
2011.
3.3 Batasan Operasional
1. Variabel Independen (X) yaitu iklim organisasi (X1) dan komitmen
karyawan (X2).
2. Variabel dependen (Y) yaitu kinerja karyawan
3.4. Defenisi Operasional Variabel
a. Iklim Organisasi (X1)
Iklim organisasi adalah persepsi karyawan mengenai kualitas lingkungan
internal organisasi yang secara relatif dirasakan oleh anggota organisasi
mengukur pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan peneliti
menggunakan dimensi yaitu : Structure, Responsibility, Reward, Warm,
Support.
b. Komitmen Karyawan (X2)
Komitmen organisasi dapat diartikan sebagai sampai tingkat mana
karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya,
serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tertentu. Untuk
mengukur pengaruh komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan
peneliti menggunakan dimensi yaitu : komitmen afektif, komitmen
normatif dan komitmen berkelanjutan.
c. Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah catatan hasil produksi pada fungsi pekerjaan
karyawan yang spesifik atau aktivitas selama periode waktu tertentu.
Untuk mengukur variabel kinerja karyawan peneliti menggunakan dimensi
yaitu kuantitas kerja dan kualitas kerja. Quantity of work, Quality of work,
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Defenisi
operasional Dimensi Indikator
Skala
Variabel Defenisi
operasional Dimensi Indikator
Skala
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran yang digunakan oleh penulis untuk mengetahui
masing-masing variabel yaitu variabel X1 (Iklim Kerja), X2 (Komitmen Karyawan) dan
variabel Y (kinerja) adalah Skala Likert. Skala likert digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat, dan persepsi seorang atau kelompok tentang fenomena sosial
(Sugiyono, 2005:86).
Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka setiap pertanyaan
akan diberi skala sangat baik sampai buruk sekali dimana skala tersebut
mempunyai poin, seperti contoh di bawah ini:
Tabel 3.2
3.6 Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2007:74) populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
kemudian ditarik kesimpulan. Pada penelitian ini populasinya adalah seluruh
karyawan bagian umum di PTPN IV (Persero) Medan yang berjumlah 42
2.Sampel
Sampel pada penelitian ini adalah semua populasi yang ada yang
penarikannya adalah diambil secara sensus yakni 100% dari jumlah populasi
(Sugiyono, 2007:74). Alasan dilakukannya penarikan sampel secara sensus
adalah karena kecilnya jumlah populasi yang ada ditempat dimana diadakan
pengujian.
3.7. Jenis dan Sumber Data
a. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden tepilih
pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan memberikan daftar
pertanyaan (Kuesioner) kepada karyawan bagian umum pada PTPN IV
(Persero) Medan.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah diolah
berupa dokumen perusahaan atau organisasi dan publikasi yang
dikumpulkan oleh pihak atau instansi lain. Data sekunder dalam penelitian
ini meliputi profil perusahaan, struktur organisasi dan data yang diperoleh
dari hasil pengolahan buku, teori-teori dan literature yang berhubungan
3.8 Metode Pengumpulan Data
1. Teknik Pengumpulan Data
a. Wawancara (Interview)
Adalah tanya jawab langsung kepada karyawan bagian umum.
Penulis dalam melakukan penelitian / wawancara menggunakan daftar
pertanyaan yang telah disusun terlebih dahulu (berstruktur) oleh
peneliti yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan
data yang diperluka n oleh peneliti.
b. Angket (Quistionaire)
Yaitu dengan membuat daftar pertanyaan dalam bentuk angket
yang ditunjukkan kepada responden di objek penelitian yaitu
karyawan bagian umum pada PTPN IV (Persero) Medan.
c. Dokumentasi
Yaitu pengumpulan data dengan cara membaca dan mempelajari
data dari PTPN IV (Persero) Medan berupa data primer dan data
sekunder, dan buku-buku pendukung yang berhubungan dengan
masalah yang diteliti.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas Data
Untuk memperoleh data yang baik dalam suatu penelitian, maka angket
yang akan dijadikan sebagai sumber data yang pokok harus terlebih dahulu diuji
a. Uji Validitas Data
Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk
mendapatkan data (mengukur) itu valid (Sugiyono, 2007:109). Uji
validitas dan realibilitas kuesioner dilakukan untuk menguji apakah
kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Valid artinya
data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian.
b. Uji Reliabilitas Data
Pengujian reliabilitas data dilakukan untuk mengetahui sejauh mana
suatu pengukur dapat menunjukkan akurasi dan konsistensi butir
pertanyaan. Untuk menguji reliabilitas data digunakan pengukur
Cronbach Alpha. Menurut Sugiyono (2007:111) bahwa, “Cronbach
Alpha merupakan salah satu koefisien reliabilitas yang paling sering
digunakan”. Skala pengukuran yang reliabel sebaiknya memiliki nilai
Cronbach Alpha minimal 0,60.
Pengujian validitas dan reliabilitas data dilakukan pada 30 orang diluar
sampel yaitu pada bagian Umum PTPN II (Persero) Medan dengan menggunakan
perangkat lunak SPSS (Statistical Product and Service Solutions) versi 16.0
dengan cara one shot method artinya pengujian validitas dan reliabilitas data
3.10 Teknik Analisis Data
a. Analisis Deskriptif
Metode ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data
primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden
penelitian sehingga mendapat gambaran umum mengenai karakteristik dan
kriteria responden yang akan diteliti.
b. Analisis Statistik
1. Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan analisis regresi, agar dapat perkiraan yang
tidak bias dan efisiensi maka dilakukan pengujian asumsi klasik. Ada
beberapa kriteria persyaratan asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu:
a). Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi
sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji
normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan
Kolmogrov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5%
maka jika nilai Asymp.sig. (2-tailed) diatas nilai signifikan 5%
artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang,dkk
2008:95).
b). Uji Heteroskedastisitas
Tujuannya adalah untuk menguji apakah sebuah grup mempunyai
varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Model regresi
Heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji Glejser jika
variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi
variabel dependen, maka ada indikasi terjadinya
heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat
kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah
adanya heteroskedastisitas (Situmorang, dkk 2008: 98).
c). Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas artinya variabel independen yang satu dengan
yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan
secara sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala
multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan
VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Tolerance
mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh
variabel independen lainnya. Nilai umum yang biasa dipakai
adalah nilai Tolerance > 1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi
multikolinearitas (Situmorang,dkk 2008:129).
2. Analisis Regresi Linier Berganda
Metode Statistik yang digunakan peneliti untuk menganalisis
adalah dengan menggunakan metode analisis regresi linier berganda.
Analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini menggunakan
bantuan aplikasi software SPSS 16.0 for Windows. Adapun model
persamaan yang digunakan adalah:
Dimana:
Y = Kinerja Karyawan
a = Konstanta
b1 = Koefisien Regresi X1
X1 = Iklim Organisasi
b2 = Koefisien Regresi X2
X2 = Komitmen Karyawan
e = Standart Error
3. Uji Hipotesis
a) Uji F ( Uji Signifikansi Simultan )
Yaitu untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh iklim
organisasi dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan secara
serentak. Dengan rumus hipotesis sebagai berikut:
Ho: b1 = b2 = 0, artinya variabel bebas yaitu iklim organisasi (X1) dan
komitmen karyawan (X2) secara serentak tidak ada pengaruh yang
signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y).
Ha: b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya variabel bebas yaitu iklim organisasi (X1) dan
komitmen karyawan (X2) secara serentak terdapat pengaruh yang
signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y).
Kriteria Kinerja Karyawan:
Ho diterima jika F hitung < F tabelpada α = 5%
b) Uji t ( Uji Signifikansi Parsial )
Yaitu untuk menguji apakah variabel bebas secara parsial mempunyai
pengaruh signifikan terhadap nilai variabel terikat dengan rumusan
hipotesis sebagai berikut:
Ho: b1, b2 = 0, artinya variabel bebas yaitu iklim organisasi (X1) dan
komitmen karyawan (X2) secara parsial tidak mempunyai pengaruh
signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y).
Ha: b1, b2 ≠ 0, artinya variabel bebas yaitu iklim organisasi (X1) dan
komitmen karyawan (X2) secara parsial mempunyai pengaruh
signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y).
Kriteria Kinerja Karyawan:
Ho diterima jika t hitung < t tabelpada α = 5%
Ha diterima jika t hitung > t tabelpada α = 5%
4. Koefisien Determinasi (R²)
Untuk mengukur proporsi atau persentase sumbangan variabel
bebas yaitu iklim organisasi (X1) dan komitmen karyawan (X2) terhadap
varians naik turunnya variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y) secara
bersama-sama dimana : 0 < R2 <1. Sebaliknya, jika R2 semakin kecil
(mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran umum perusahaan
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan merupakan salah satu
Badan Usaha Milik Negara yang bergerak dalam bidang perkebunan dan
berkedudukan di Sumatera Utara. PT Perkebunan Nusantara IV (Persero),
disingkat PTPN IV (persero), dibentuk berdasarkan PP No. 9 Tahun 1996, tanggal
14 Pebruari 1996. Perusahaan yang berstatus sebagai Badan Usaha Milik Negara
(BUMN) ini merupakan penggabungan kebun-kebun di Wilayah Sumatera Utara
dari eks PTP VI, PTP VII dan PTP VIII.
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan
PT. Perkebunan Nusantara IV memiliki Visi yaitu “Membangun PTP
Nusantara IV (Persero) menjadi perusahaan agri bisnis perkebunan yang
tangguh dan mampu bersaing, baik di sektor hulu dan hilir di tingkat nasional
dan regional”.
Sedangkan Misi dari PTPN IV (persero) adalah sebagai berikut :
1. Menjalankan usaha agri bisnis perkebunan di bidang perkebunan kelapa sawit,
kakao, dan teh, serta menghasilkan produk minyak sawit, inti sawit, biji kakao
kering, teh jadi, serta produk turunannya yang berkualitas untuk memberikan
kepuasan bagi pelanggan.
