PERBEDAAN KOMITMEN ORGANISASI DITINJAU DARI NILAI
KERJA PADA KARYAWAN
SKRIPSI
FIRDA LUTHFIA ULFAH
20101023031124
FAKULTAS PSIKOLOGI
PERBEDAAN KOMITMEN ORGANISASI DITINJAU DARI NILAI
KERJA PADA KARYAWAN
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang sebagai salah satu persyaratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Firda Luthfia Ulfah
201010230311214
FAKULTAS PSIKOLOGI
ii
KATA PENGANTAR
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan Rahmat, Hidayah, dan Karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul
“Perbedaan Komitmen Organisasi Ditinjau dari Nilai Kerja pada Karyawan”, sebagai
salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Universitas Muhammadiyah Malang.
Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan bimbingan dan petunjuk serta bantuan yang bermanfaat dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Ibu Dra. Tri Dayakisni, M. Si, selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.
2. Bapak Yudi Suharsono, S.Psi, M.Si selaku pembimbing I yang selalu meluangkan waktunya untuk memberikan pengarahan, bimbingan dengan penuh kesabaran, hingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
3. Ibu Yuni Nurhamida, S.Psi, M.Si selaku pembimbing II yang selama ini banyak memberikan bimbingan, arahan dan masukan sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih pula telah menjadi Dosen Wali yang mendukung dan memberi pengarahan sejak awal perkuliahan, serta memberikan banyak dukungan dan motivasi demi terselesaikannya skripsi ini.
4. Teruntuk Mamah dan Abah tercinta, rasanya tak cukup membalas semua cinta, kasih
sayang dan pengorbanan Mamah dan Abah selama ini. Terima kasih untuk semua do’a,
bimbingan dan kesabaran dalam mendidik dan memotivasi penulis hingga skripsi ini dapat terselesaikan. Semoga kelulusan yang terlambat ini menjadi langkah awal untuk selalu menjadi yang terbaik dan menjadi kebanggaan bagi Mamah dan Abah.
5. Teruntuk Acil Ayung dan Om Toyo tersayang. Terima kasih sudah membantu mengizinkan peneliti untuk kuliah di luar Kalimantan dan membantu membiayai kuliah dari awal sampai akhir. Semoga aku bisa membalas secepatnya.
6. Untuk adikku tersayang, Fajri Al- Ulya. Terima kasih telah meminjamkan komputer untuk menyelesaikan skripsi peneliti ini agar cepat selesai dan mudah menginput data. 7. Untuk Cing Zideh dan Kak Iqbal. Terima kasih sudah mau direpotkan oleh peneliti
dalam pengambilan data karyawan untuk skripsi ini.
8. Untuk Tantra Diwa Larasati, Mega Rizky Novitasari dan Bella Brigita Wahyuningtyas. Terima kasih sudah mendukung peneliti agar cepat menyelesaikan skripsi ini walau kita berada di pulau berbeda.
9. Untuk Rani yang memberi semangat peneliti agar segera menyelesaikan skripsi ini biar bisa cepat pulang ke Balikpapan. Semoga rencana liburan bareng kita bisa direalisasikan.
iii
11. Sahabatku, “Rempongers”, Rahma, Laura, Wardah, Ryan, dan Fika yang jauh. Terima kasih untuk semua motivasi dan cerita indah persahabatan ini.
12. Untuk anak-anak kos BCT. Vero, Susi, Sitah dan Dessy yang sudah menjadi teman baru yang sangat baik dari awal kuliah sampai sekarang.
13. Untuk semua teman- teman Psikologi angkatan 2010, kelas D 2010 yang selama ini menjadi teman, sahabat, sekaligus keluarga di kampus putih ini.
14. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah banyak memberikan
do’a dan bantuan pada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Semoga Allah memberi keberkahan dan membalas segala kebaikan yang telah diberikan pada penulis
Penulis menyadari skripsi ini masih jauh dari kata sempurna. Sehingga kritik dan saran yang membangun sangat diperlukan demi perbaikan karya skripsi ini. Harapan terbesar penulis semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi peneliti khususnya dan pembaca pada umumnya. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan bernilai ibadah dalam pandangan Allah SWT. Amin.
Malang, 7 November 2015
iv
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL
SURAT PERNYATAAN ... i
KATA PENGANTAR ... ii
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR TABEL ... v
DAFTAR LAMPIRAN ... vi
ABSTRAK ... 1
PENDAHULUAN ... 2
LANDASAN TEORI ... 4
METODE PENELITIAN ... 8
HASIL PENELITIAN ... 9
DISKUSI ... 12
SIMPULAN DAN IMPLIKASI ... 14
REFERENSI ... 14
v
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Penilaian Skala pada Nilai Kerja dan Komitmen Organisasi ... 9
Tabel 2. Deskripsi data Subjek Penelitian ... 10
Tabel 3. Nilai Kerja ... 10
Tabel 4. Komitmen Organisasi... 10
Tabel 5. Tabulasi Data antara Nilai Kerja dan Komitmen Organisasi ... 11
Tabel 6. Hasil Homogenitas Data ...11
Tabel 7. Hasil Analisis Data One Way Anova ...11
vi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Instrumen Penelitian ... 17
Lampiran 2. Data Kasar Hasil Penelitian ... 25
Lampiran 3. Hasil Analisa Data ... 50
1
PERBEDAAN KOMITMEN ORGANISASI DITINJAU DARI NILAI KERJA PADA KARYAWAN
Firda Luthfia Ulfah
Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang
firdaaaluthfia@ymail.com
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai penerimaan tujuan dan nilai-nilai organisasi, sebagai kesediaan untuk mendedikasikan diri pada nilai dan tujuan organisasi. Pentingnya nilai-nilai tersebut akan mengarahkan perilaku dan sikap individu dalam menghadapi situasi tertentu. Nilai-nilai tersebut akan menimbulkan perbedaan pola pikir yang menjadi salah satu faktor karyawan tersebut akan memiliki komitmen organisasi yang tinggi atau rendah. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui perbedaan komitmen organisasi ditinjau dari nilai kerja pada karyawan. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif komparatif. Metode pengambilan data dalam penelitian ini menggunakan skala nilai kerja dan skala komitmen organisasi dengan model skala likert. Jumlah subjek sebanyak 227 orang dengan menggunakan teknik purposive sampling pada karyawan Bank Pembangunan Daerah Kaltim Kota Balikpapan. Analisis data dengan
one way anova. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan komitmen organisasi yang signifikan ditinjau dari nilai kerja karyawan (F = 0,594; Sig = 0,705 > 0,05).
Kata kunci: komitmen organisasi, nilai kerja.
Commitment organization defined as the receiving of the purpose and values organization, as an ability to dedicated at the value and organizational goals. The importance of those values will be led behavior and attitudes of individuals in the face of a particular situation. Those values are will cause distinction mindset that is one factor employees would have the commitment organization that higher or lower. The purpose of this study to knows the difference commitment organization in terms of the work values on employees. This study uses the quantitative comparative. The method of collecting data in this study used work value scale and commitment organization scale based on likert scale model. The subject for this study is 227 people by using purposive sampling technique on Bank Pembangunan Daerah Kaltim Balikpapan employees. Data analysis used one way anova. The result indicated there are no significant differences between in labour commitment organization based on work values (F = 0,594; Sig = 0,705 > 0,05).
2
Karyawan merupakan bagian yang paling penting dalam perusahaan, karyawan menjadi tulang punggung perusahaan, yang terdengar dan memiliki makna yang cukup dalam. Keberhasilan perusahaan dalam mencapai visi dan misinya tidak terlepas dari peran karyawan, karena karyawan bukan hanya menjadi obyek dalam mencapai tujuan perusahaan tersebut tetapi juga sebagai subyek atau pelaku. Kondisi ini menuntut setiap perusahaan untuk memiliki keunggulan-keunggulan kompetitif, respon yang cepat dan tanggap agar dapat bersaing dengan perusahaan yang bergerak dalam bidang yang sejenis. Tetapi untuk mendapatkan hasil maksimal yang diinginkan, maka perusahaan wajib memenuhi kebutuhan karyawan agar karyawan merasa dihargai dan diakui. Dengan demikian perusahaan tidak hanya dapat menuntut apa yang harus diberikan karyawan terhadap perusahaan tetapi juga memikirkan apakah kebutuhan karyawan sudah terpenuhi sehingga akan merangsang timbulnya sikap komitmen karyawan terhadap perusahaan. Sommer dkk. (1996) mengatakan bahwa pemenuhan kebutuhan karyawan ini sangat penting bagi karyawan itu sendiri dan juga perusahaan. Perusahaan membutuhkan partisipasi karyawan dalam kualitas dan kuantitas tertentu, sedangkan karyawan membutuhkan pekerjaan yang menyenangkan, kesempatan berpartisipasi, upah yang sesuai, kesempatan promosi, serta hubungan atasan bawahan yang baik
Sebab semodern apapun perusahaan tersebut, maka faktor sumber daya manusia ini masih menjadi kunci keberhasilannya. Sebagaimana dikatakan Stoner (1996) bagaimana sebuah organisasi akan mampu melaksanakan tanggung jawabnya akan banyak tergantung pada orang- orang yang mengelolanya. Menurut Robbins (2006) kualitas SDM yang berpengaruh kuat terhadap kinerja organisasi adalah komitmen organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi memiliki potensi untuk memperbaiki kinerjanya secara individual, kelompok maupun organisasi.
Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan memberikan usaha yang besar secara sukarela untuk kemajuan organisasi. Fenomena yang telah berkembang dalam dunia industri serta organisasi adalah para profesional cenderung lebih berkomitmen terhadap profesi daripada perusahaan tempatnya bekerja. Karyawan yang berkomitmen terhadap profesi tidak selalu merujuk pada suatu organisasi, sehingga karyawan seperti ini selalu berpindah-pindah kerja ke tempat lain (Fineman dkk., 2005). Padahal komitmen yang tinggi pada karyawan juga memberikan keuntungan bagi organisasi tersebut, seperti dukungan yang penuh dari karyawan sehingga berpengaruh pada berkurangnya karyawan yang pindah kerja (turn over) serta pengurangan pada kasus-kasus ketidakhadiran yang biasa dilakukan karyawan.
3
Reicher (1986) mengatakan bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan penerimaan tujuan dan nilai-nilai organisasi, di mana derajat dari komitmen didefinisikan sebagai kesediaan untuk mendedikasikan diri pada nilai dan tujuan organisasi. Hal tersebut menyatakan bahwa karyawan harus memiliki dan mengerti apa arti komitmen itu sendiri. Untuk memahami arti komitmen adalah perlunya mengetahui indikasi komitmen itu sendiri. Tingkat keterlibatan yang rendah dalam aktivitas perusahaan dari hari ke hari, seperti ditunjukkan dalam tingkat pemogokan, absensi (Mowday dkk., 1979) dan kehadiran dalam rapat yang rendah untuk level staf yaitu sekitar 10-15% (Gordon dkk., 1980) diasumsikan sebagai indikasi kepedulian karyawan yang rendah terhadap perusahaan. Dari hal tersebut, terdapat kesulitan perusahaan untuk bisa menimbulkan loyalitas karyawan, kepercayaan serta penerimaan nilai-nilai dan tujuan organisasi maka komitmen dianggap sebagai salah satu bagian yang dapat mempengaruhi sebuah perusahaan bisa sukses atau tidak.
Seperti gejala aksi pemogokan diikuti dengan aksi merusak kantor dan aset perusahaan, seperti yang dilakukan oleh sekitar 1000 orang buruh pabrik tekstil P.T. Frans Brother Sejati di Tangerang (Kompas, 1996). Hal ini menjadi indikasi komitmen karyawan yang rendah terhadap perusahaannya. Gejala lain seperti pembajakan oleh karyawan saat ini masih terus berlangsung meskipun tidak secara besar-besaran. Contoh populer adalah eksodus karyawan Citibank (Editor, 1994). Juga kejadian tahun 1996, yaitu pengunduran diri yang dilakukan oleh 15 bankir profesional dari Citibank dengan alasan mau pindah kerja ke bank Papan Sejahtera (Bernas,1996). Ada pula masalah yang terjadi pada tahun 2008 yaitu perpindahan pada sejumlah karyawan Bank Danamon ke BTPN, yang sebelumnya ada laporan yang dilakukan oleh PT. Bank Danamon Indonesia mengadukan tentang pembajakan sekitar 320 karyawan oleh PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional (BTPN) kepada Perhimpunan Bank-Bank Umum Nasional (Perbanas) dalam rapat pleno organisasi (Sindo, 2008). Dilihat dari permasalahan di atas menggambarkan bahwa terjadi perbedaan nilai karyawan dengan nilai yang ada pada perusahaan tersebut yang mengakibatkan karyawan melakukan pindah kerja dengan mudah karena tidak dapat menyatukan antara nilai yang dimiliki oleh karyawan dengan nilai yang dimiliki oleh perusahaan tersebut.
Dengan kata lain bahwa komitmen adalah fungsi kesesuaian antara imbal jasa organisasi (organizational rewards) dan harapan-harapan atau tujuan tujuan individu (karyawan). Dalam perspektif ini hubungan antara organisasi dan individu dirasakan sebagai aktivitas pertukaran. Jadi imbal jasa kerja menjadi variabel penting untuk menerangkan komitmen organisasi. Namun, ada beberapa usaha-usaha penelitian selama bertahun-tahun telah menunjukkan pentingnya perbedaan individu yaitu nilai-nilai kerja di dalam menentukan imbal jasa yang bagaimana bagi individu dianggap penting untuk meningkatkan komitmen kerja (Kidron, 1978).
4
kerja pada dirinya yang berbeda atau pandangan mereka tentang lingkungan sekitar yang berbeda bisa mengakibatkan komitmen karyawan tersebut tinggi ataupun rendah.
Yuwono (2005) mengatakan bahwa nilai merupakan keyakinan umum yang mengarahkan perilaku dan sikap individu dalam menghadapi situasi yang beragam. Nilai dapat menentukan benar dan salah tindakan seseorang serta membentuk persepsi individu dan mengarahkan munculnya motif-motif tertentu. Individu akan menunjukkan sikap dan perilaku yang berbeda-beda melalui persepsi yang tertanam kuat dalam pola pikirnya. Perbedaan nilai pada individu sering kali menimbulkan ketidakcocokan yang mengakibatkan ketidakpuasan bekerja, sehingga menurunkan motivasi individu untuk mencapai tujuan organisasi. Nilai-nilai ini dalam perusahaan dikenal dengan istilah
work value atau nilai kerja.
Dari uraian di atas, maka dapat dilihat bahwa pentingnya nilai-nilai kerja serta komitmen organisasi pada karyawan apabila ingin menjalankan sebuah perusahaan secara baik dan keterkaitannya membuat peneliti tertarik untuk melakukan penelitian di sebuah perusahaan, khususnya melihat seberapa besar perbedaan nilai kerja mempengaruhi komitmen organisasi karyawan yang ada pada sebuah perusahaan. Jadi, berdasarkan hal di atas penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada perbedaan nilai kerja terhadap komitmen organisasi pada karyawan di sebuah perusahaan.
Komitmen Organisasi
Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Tokoh lain yang sejalan dengan pendapat ini adalah Mathis dan Jackson (2006) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah tingkat sampai di mana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi tersebut.
Definisi yang sedikit berbeda dikemukakan oleh Dwyer, Schurr (dalam Sutarso dan Suryani, 2002) yang mendefinisikan komitmen sebagai jaminan dan janji baik secara eksplisit maupun implisit dari keberlangsungan hubungan antara partner dalam pertukaran. Dan menurut Minner (1992) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasi dan melibatkan dirinya ke dalam organisasinya.
Aspek-Aspek Komitmen Organisasi
Allen dan Meyer (1990) membedakan komitmen organisasi atas tiga komponen, yaitu:
affective commitment, continuancecommitment dan normative commitment.
5
b. Continuance commitment terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain.
c. Normative commitment terjadi apabila muncul nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.
Menurut Minner (1992) komitmen organisasi dibagi dalam beberapa aspek diantaranya: a. Kepercayaan yang kuat dan penerimaan dari tujuan dan nilai-nilai organisasi.
b. Kesediaan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh atas nama organisasi. c. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi. Mowday, Porters dan Steers (dalam Prasetyo, Hurtjahjanti, Indrawati, 2005) menguraikan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi yaitu :
a. Karakteristik personal meliputi : usia, masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, ras serta faktor kepribadian.
b. Karakteristik pekerjaan meliputi : pekerjaan yang menantang, kejelasan tugas, umpan balik sebagai sarana evaluasi hasil kerja, interaksi sosial dan suasana kondusif. c. Karakteristik struktural atau karakteristik organisasi meliputi : desentralisasi dan
otonomi tanggung jawab, kualitas hubungan atasan-bawahan, sifat dan karakteristik pimpinan.
d. Pengalaman kerja meliputi ketergantungan organisasi kerja, nilai pentingnya individu bagi organisasi kerja, sejauh mana harapan karyawan dapat terpenuhi oleh organisasi kerja, sikap positif rekan kerja terhadap organisasi kerja dan tipe kepemimpinan.
Nilai Kerja
Nilai kerja menurut Hofstede (dalam Matsumoto & Juang, 2004) merupakan orientasi individual dan sikap terhadap pekerjaannya sendiri, terhadap hubungan personalnya dengan anggota perusahaan dan loyalitas kepada perusahaan maupun organisasi. Sementara Cherrington (1980) mengungkapkan bahwa nilai kerja merupakan suatu refleksi sikap seseorang terhadap aspek-aspek pekerjaannya seperti aktivitas ataupun keterlibatan dalam perusahaan, dan jenjang karier yang lebih tinggi. Nilai kerjapenting karena mempengaruhi perilaku organisasional, performa kerja, produktivitas dan komitmen organisasi. Berdasarkan beberapa pengertian di atas, nilai kerja dapat diartikan sebagai sikap individu terhadap apa yang ia kerjakan, loyalitas terhadap perusahaan, hubungan dengan anggota-anggota dalam perusahaan, keterlibatan dalam perusahaan, serta jenjang karier dalam perusahaan.
6
Dalam istilah sederhana, nilai kerja penting bagi individu dalam karyanya dan dalam hidupnya bekerja. Hal ini penting bahwa nilai kerja tidak untuk mengevaluasi aspek kerja tertentu atau hasil kerja, tetapi kriteria yang mendasari yang digunakan untuk melakukan evaluasi tersebut. Nilai kerja adalah faktor-faktor dalam analisis pentingnya berbagai aspek dan hasil kerja Dawis, 1991. (dalam Lyons, 2005)
Dimensi-Dimensi Nilai Kerja
Menurut Dawis dan Lofquist (1984) analisis faktor data Minessota Importance Questionnaire menunjukkan bahwa enam faktor dimensi nilai dapat mewakili 20 dimensi kebutuhan. Oleh karena itu, faktor-faktor ini dapat digunakan sebagai dimensi acuan untuk deskripsi kebutuhan dan dapat disebut juga sebagai dimensi nilai. Keenam dimensi nilai tersebut adalah sebagai berikut:
a. Prestasi (Achievement) yaitu pentingnya lingkungan yang mendorong untuk berprestasi.
b. Kenyamanan (Comfort) yaitu pentingnya lingkungan yang nyaman dan tidak mudah menyebabkan tekanan jiwa (stress).
c. Status (Status) yaitu pentingnya lingkungan yang memberikan pengakuan dan penghargaan (prestige).
d. Asas Mengutamakan Orang Lain (Altruism) yaitu pentingnya suatu lingkungan yang mendorong keharmonisan dan mengutamakan pelayanan kepada orang lain.
e. Keamanan (Safety) yaitupentingnya lingkungan yang dapat diprediksi dan stabil. f. Otonomi (Autonomy) yaitu pentingnya lingkungan yang selalu merangsang inisiatif
untuk selalu mandiri.
Perbedaan Nilai Kerja terhadap Komitmen Organisasi pada Karyawan
Nilai kerja dan komitmen organisasi merupakan hal yang berbeda, walaupun memiliki hubungan dalam konteks kerja dan interaksi antar manusia organisasional yang sama. Nilai kerja dan komitmen organisasi dibutuhkan agar dapat memenuhi tujuan sebuah organisasi serta berjalan secara lancar. Nilai kerja merupakan hal yang ada pada diri individu untuk memberikan motivasi dan keyakinan dalam menjalankan tujuan-tujuan tertentu yang sesuai pada dirinya. Dalam hal itu nilai kerja berpengaruh pada komitmen organisasi yang didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Meiyanto & Santoso (1999) yang menyatakan bahwa adanya hubungan antara nilai-nilai kerja dan komitmen organisasi. Secara spesifik penelitian tersebut menyatakan bahwa nilai kerja intrinsik menunjukkan kontribusi yang lebih tinggi dibandingkan dengan nilai kerja ekstrinsik dalam meningkatkan komitmen organisasi.
Dalam hal tersebut berarti nilai kerja yang terbentuk pada diri seseorang sangat berpengaruh dalam komitmen organisasi. Pembentukan nilai kerja ini dipengaruhi oleh pembentukan karakter pada individu. Proses pembentukan karakter pada manusia berdasarkan pendekatan teori psikologi behavioristic, kognitif, dan social learning
7
kata lain, pendekatan ini dapat diukur karena dapat dilihat dari perilaku atau interaksi dengan lingkungannya. Ganjaran dan hukuman menentukan perilaku. Menurut Skinner (dalam Wibowo, 2000), individu melakukan hal-hal baik dan positif bukan karena motivasi mendalam untuk menjadi seseorang yang kompeten, akan tetapi lebih kepada kondisi lingkungan yang dialami.Pendekatan kognitif menekankan pada proses-proses mental yang terlibat dalam mengetahui bagaimana kita mengarahkan perhatian, mempersiapkan, mengingat, berpikir, dan memecahkan masalah. Dalam pandangan pendekatan kognitif ini, proses mental individu merupakan perilaku yang terkendali melalui ingatan, persepsi, citra, dan berpikir. Pendekatan teori belajar sosial lebih ditekankan pada perlunya conditioning (pembiasaan merespon) dan imitation
(peniruan). Pendekatan belajar sosial menekankan pentingnya penelitian empiris dalam mempelajari perkembangan anak-anak. Penelitian ini berfokus pada proses yang menjelaskan perkembangan anak-anak, faktor sosial dan kognitif. Faktor pembentukan perilaku berdasarkan pendekatan ini adalah perhatian (attention process), representasi melalui ingatan (representation process), peniruan tingkah laku model (behavior production process), motivasi dan penguatan (motivation and reinforcement process).
Dalam pembentukan perilaku individu, ia berproses melalui mengetahui tentang suatu perilaku atau tindakan, yang kemudian dipikirkan, dan dilakukan sehingga menjadi sebuah kebiasaan. Jika perilaku yang menjadi kebiasaan ini bersifat positif, maka akan menciptakan karakter yang baik dalam diri individu tersebut. Begitu juga sebaliknya, jika perilaku yang menjadi kebiasaan tersebut bersifat negatif, maka akan menciptakan karakter yang kurang baik bahkan buruk. Maka ketika proses pembentukan karakter tersebut mempengaruhi nilai kerja, nilai kerja pada individu akan memiliki perbedaan dengan salah satu di antara nilai kerja tersebut akan menjadi dominan yang akan mempengaruhi pekerjaan individu tersebut.
Dengan demikian jika karyawan memiliki kepribadian serta nilai pentingnya individu yang sama pada organisasi maka hasilnya akan positif terhadap komitmen karyawan yang berarti maka komitmen organisasi karyawan tersebut akan tinggi sedangkan jika faktor kepribadian dan nilai pentingnya individu tidak sesuai pada organisasi maka komitmen organisasi karyawan tersebut akan rendah dan bisa mengakibatkan sering terjadinya pindah kerja (turn over). Oleh karena dengan adanya berbagai perbedaan kepribadian serta nilai-nilai individu tersebut terhadap komitmen organisasi maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berkaitan dengan perbedaan nilai kerja terhadap komitmen organisasi pada karyawan.
Hipotesa
8
METODE PENELITIAN
Rancangan Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif komparatif karena peneliti ingin meneliti tentang perbedaan antara variabel bebas nilai kerja karyawan dan variabel terikatnya adalah komitmen organisasi karyawan.
Subjek Penelitian
Populasi dari penelitian ini adalah karyawan tetap yang telah bekerja minimal 1 tahun
karena berdasarkan penelitian oleh O’Driscoll (dalam Schultz dan Schultz, 1994) bahwa
perkembangan komitmen organisasi akan terlihat setelah enam bulan individu bergabung di dalam organisasi dan untuk dalam waktu selama itu bahwa karyawan telah melewati masa percobaan untuk menjadi karyawan tetap. Pengambilan sampel dalam penelitian ini dengan menggunakan teknik purposive sampling yaitu teknik pengambilan sampel berdasarkan karakteristik yang telah ditentukan dan diketahui lebih dahulu berdasarkan ciri dan sifat populasinya (Winarsunu, 2009). Adapun jumlah subjek dalam penelitian ini adalah 227 karyawan Bank Pembangunan Daerah Balikpapan di 2 kantor pusat dan 10 kantor cabang pembantu.
Variabel dan Instrumen penelitian
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah komitmen kerja yang merupakan kesediaan untuk tetap menjadi anggota organisasi, kepercayaan dan penerimaan akan nilai organisasi serta kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah nilai kerja karyawan. Nilai kerja karyawan merupakan keterlibatan seorang individu terhadap pekerjaannya yang sesuai dengan apa yang ia percaya atau miliki dan sesuai dengan nilai yang ada di organisasi atau pekerjaannya
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala komitmen organisasi dengan jenis skala likert yang berisi pertanyaan-pertanyaan sikap (attitude statement) untuk mengungkapkan sikap positif dan negatif, setuju dan tidak setuju terhadap suatu objek sosial (Azwar, 2010). Skala komitmen organisasi ini dikembangkan oleh Ingarianti, T. M. (2014). Skala ini terdiri dari 40 item yang berisi 21 item favourable
9
Sedangkan skala yang digunakan untuk mengukur nilai kerja diadaptasi dari skala nilai kerja yang dikembangkan oleh Susanti (2014). Skala yang digunakan untuk mengukur nilai kerja disusun berdasarkan penjelasan Dawis dan Lofquist (1984) yang mengatakan bahwa terdapat 6 dimensi yang ada di dalam nilai kerja yaitu: (1) Prestasi (Achievement), (2) Kenyamanan (Comfort), (3) Status (Status), (4) Azas Mengutamakan Orang Lain (Altruism), (5) Keamanan (Safety), dan (5) Otonomi (Autonomy). Validitas item pada skala nilai kerja antara 0,301- 0,643 dengan nilai alpha tertinggi 0,953. Skala dari nilai kerja terdiri dari 6 dimensi dan 20 dimensi kebutuhan yang relevan dengan pekerjaan.
Penilaian skala nilai kerja dan komitmen organisasi mengikuti skala Likert dengan lima pilihan jawaban pilihan (Sangat Setuju, Setuju, Netral, Tidak Setuju, dan Sangat Tidak Setuju). Memiliki nilai sebagai berikut:
Tabel.1 Penilaian Skala pada Nilai Kerja dan Komitmen Organisasi
SS ST N TS STS
Unfavourable 1 2 3 4 5
favourable 5 4 3 2 1
Prosedur dan Analisa Data Penelitian
Penelitian ini terdiri dari tahap persiapan dan tahap pelaksanaan. Tahap persiapan diawali dengan orientasi pada permasalahan, kemudian melakukan studi pustaka yang dilanjutkan dengan merumuskan permasalahan yang akan diteliti. Setelah itu menunjukkan usulan penelitian sesuai dengan permasalahan yang akan diteliti. Sedangkan tahap pelaksanaan diawali dengan penyebaran skala pada tanggal 12 Desember 2015 sampai dengan 20 Oktober 2015. Proses ini dilakukan di 12 kantor Bank Pembangunan Daerah yang terdiri dari 2 Kantor Pusat dan 10 Kantor Cabang Pembantu. Skala disebar sebanyak 227 pada masing-masing subjek, di mana satu subjek diberikan dua skala sekaligus. Pada tanggal 21 Oktober 2015 sampai 26 Oktober 2015 dilakukan entry data dan proses analisa data. Dalam proses ini peneliti menggunakan
software perhitungan statistik SPSS for Windows versi22.00.Selanjutnya data dianalisa dengan teknik statistic one-way anova karena penelitian ini dilakukan untuk melihat adakah perbedaan antara variabel bebas terhadap variabel terikat dengan jenis data interval.
HASIL PENELITIAN
10
Tabel 2. Deskripsi Data Subjek Penelitian
Kategori Frekuensi Persentase
Jenis kelamin Laki-laki 108 47.58%
Perempuan 119 52.42%
Lama kerja
1-3 tahun 116 51.10%
3-5 tahun 69 30.40%
> 5 tahun 42 18.50%
Dari 227 subjek karyawan yang bekerja di bank Pembangunan Daerah Balikpapan yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 108 karyawan dan perempuan sebanyak 119 karyawan. Sedangkan pada kategori lama bekerja didapatkan sebanyak 116 karyawan yang telah bekerja 1-3 tahun, 69 karyawan yang telah bekerja 3-5 tahun dan 42 karyawan yang telah bekerja > 5 tahun.
Selanjutnya untuk menentukan nilai kerja subjek, peneliti menggunakan Z-score. Nilai Z-score tertinggi menunjukkan kecenderungan nilai kerja pada subjek. Berikut ini hasil dari analisa data nilai kerja.
Tabel 3. Nilai Kerja
Kategori Frekuensi Persentase
Prestasi 28 12,3%
Berdasarkan dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas subjek memiliki nilai kerja kenyamanan yaitu sebanyak 65 subjek (28,6%) dari total subjek. Sedangkan nilai yang terendah adalah nilai kerja pada status yaitu sebanyak 13 subjek (5,7%) dari total subjek.
Tabel 4. Komitmen Organisasi
Kategori Interval Frekuensi Persentase
Tinggi T-score > 50 91 40,1%
Rendah T-score < 50 136 59,9%
Total 227 100%
11
(59,9%) yang memiliki komitmen rendah lebih banyak daripada yang memiliki komitmen tinggi.
Tabel 5. Tabulasi Data antara Nilai Kerja dan Komitmen Organisasi
Nilai Kerja
Komitmen Organisasi Total
Tinggi Rendah
Frekuensi Persentase Frekuensi Persentase Frekuensi Persentase
Prestasi 8 28,6% 20 71,4% 28 100%
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa nilai kerja yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi adalah nilai kerja altruism, karena 51,6% dari subjek altruism
memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Sedangkan nilai kerja yang memiliki komitmen organisasi yang paling rendah adalah nilai kerja prestasi, karena hanya 28,6% subjek prestasi yang memiliki komitmen organisasi paling tinggi atau dengan kata lain 71,4% subjek nilai prestasi yang memiliki komitmen organisasi paling rendah.
Tabel 6. Hasil Homogenitas Data
Sig. (P) Keterangan Kesimpulan
0,080 > 0,05 Homogen
Dilihat dari tabel di atas maka diketahui bahwa nilai signifikansi data variabel komitmen organisasi berdasarkan variabel nilai kerja mempunyai varian yang sama atau disebut homogen.
Tabel 7. Hasil Analisis One Way Anova
F Sig. (P) Keterangan Kesimpulan
0,594 0,705 > 0,05 Tidak Signifikan
12
Berdasarkan hasil analisis data pada tabel.8 maka dapat diperoleh data bahwa nilai kerja
altruism memiliki rata-rata komitmen organisasi yang paling tinggi, yaitu 148,32 (dengan standar deviasi 16,37). Sementara nilai kerja yang memiliki rata-rata komitmen organisasi paling rendah adalah otonomi, yaitu 144,03 (dengan standar deviasi (14,60). Dapat disimpulkan bahwa rata-rata komitmen organisasi keseluruhan subjek penelitian adalah 146,43.
Tabel 8. Tipe Nilai dengan Mean Komitmen Organisasi
Berdasarkan hasil penelitian ini membuktikan bahwa hipotesa penelitian ditolak, artinya tidak ada perbedaan komitmen organisasi yang ditinjau dari nilai kerja. Secara hipotesa seharusnya terdapat perbedaan nilai kerja yang dapat berpengaruh terhadap komitmen yang dimiliki oleh tiap karyawan. Hipotesa tersebut didasarkan pada teori nilai kerja yang dikatakan oleh Dawis dan Lofquist bahwa nilai kerja sebagai standar penting bagi seseorang yang mempengaruhi pilihan kerja dan bahwa standar kemampuan seseorang sangat tergantung dari nilai apa yang dimiliki, karena nilai kerja penting bagi individu dalam hidupnya bekerja tidak untuk mengevaluasi aspek kerja namun menjadi kriteria yang mendasari untuk melakukan evaluasi kerja pada diri individu tersebut. Dawis dan Lofquist membagi nilai dalam 6 dimensi nilai yang dapat mewakili 20 dimensi kebutuhan (1984). Perbedaan dalam nilai inilah yang seharusnya menjadi penjelasan mengapa tiap karyawan memiliki komitmen organisasi yang berbeda meskipun berada dalam satu kondisi dan lingkungan kerja yang sama.
13
pendidikan dan pelatihan mereka dan baru mulai memasuki dunia kerja, dan biasanya dimiliki individu yang masih berusia muda dalam bekerja (Winkel dan Sri Hastuti, 2005: 632). Kemudian mereka mempersempit pemilihan karier dan memulai perilaku yang memungkinkan mereka diterima di lingkungan kerja mereka sehingga kebutuhan untuk berprestasi dan pemanfaatan kemampuan mereka harus terpenuhi. Kemudian saat mereka sudah berusia lebih tua, yang terjadi adalah orang dewasa yang lebih tua akan memilih untuk memfokuskan tenaga mereka pada tugas dan kegiatan yang bermakna bagi mereka, sudut pandang ini disampaikan oleh K. Warner Schaie, 1997 (dalam Wiyono, 2013). Menurut Dawis dan Lofquist (1984) terdapat pula faktor yang mewakili dalam perkembangan nilai-nilai kerja yaitu penguatan diri, penguatan faktor lingkungan dan faktor penguatan sosial. Faktor tersebut yang menyebabkan nilai-nilai kerja pada setiap individu berbeda dan dapat berubah pula. Sehingga perbedaan komitmen organisasi mungkin akan lebih dapat digambarkan dengan pertimbangan lama kerja yang lebih dari 5 tahun. Karena pada usia kerja tersebut maka individu memasuki dalam tahap perkembangan karier Super yang biasa disebut tahap pemeliharaan (maintenance), individu berusaha untuk meneruskan atau memelihara situasi pekerjaan. Maka akan tercipta nilai-nilai kerja yang dominan pada seseorang dan tidak berubah.
Pada karyawan bank usia untuk menjadi karyawan baru adalah 21-26 tahun. Hal tersebut menunjukkan pula bahwa banyaknya karyawan yang bekerja selama 1-3 tahun pada penelitian ini menunjukkan bahwa masih memiliki tahap eksplorasi (exploration) yaitu pada masa ini biasanya seseorang akan memiliki banyak pilihan pekerjaan pada dirinya, masa mencoba-coba dan masih terkait dengan kehidupan permainannya. Pada tahap ini biasanya individu masih mencari apa yang sebenarnya yang dia inginkan melalui pengalaman-pengalaman yang mereka lakukan dan dapatkan di dunia pekerjaan. Pada usia maksimal 26-44 tahun yang sebagian besar bekerja pada usia kerja 3-5 tahun individu akan mendapatkan pengamalan bekerja dan dengan cara mencoba-coba ingin membuktikan pilihan dan keputusan pekerjaan yang dibuat pada masa eksplorasi benar atau tidak. Individu akan merasa pekerjaan tersebut akan merasa cocok atau tidak, jika mendapatkan pengalaman positif dan semakin matang nilai kerja pada dirinya maka ia akan bertahan pada pekerjaan tersebut. Pada usia 45 tahun ke atas yang sebagian besar bekerja pada usia kerja lebih dari 5 tahun. Maka pada tahap ini karyawan akan melakukan pemeliharaan (maintenance) dengan situasi pekerjaannya. Karena pada usia ini individu sudah mendapatkan nilai kerja yang matang dari pengalaman mereka dalam melanjutkan pekerjaan yang memberikan kepuasan dan tidak meninggalkan pekerjaan tersebut. Tingkatan-tingkatan tersebut yang menyebabkan nilai kerja akan berbeda dan mempengaruhi komitmen organisasi dengan pengaruh usia kerja pada setiap karyawan.
14
keharmonisan. Pada nilai kerja tersebut individu akan selalu mengutamakan orang lain dan mau membantu orang lain agar dapat menyelesaikan suatu persoalan dan mau berkorban demi kepentingan orang banyak. Sifat tersebut menjadikan individu memiliki hubungan yang positif dengan orang-orang di sekitarnya, termasuk lingkungan kerja.
SIMPULAN DAN IMPLIKASI
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa tidak ada perbedaan komitmen organisasi yang signifikan ditinjau dari nilai kerja. Hal tersebut dapat dilihat dari hasil analisa data yang memunculkan nilai signifikasi 0,705 > 0,005 dan nilai F sebesar 0,594. Penelitian ini menunjukkan bahwa nilai kerja pada tiap subjek tidak dapat menggambarkan tingkat komitmen organisasi.
Implikasi dari penelitian ini yaitu meskipun hasil penelitian ini menunjukkan tidak ada perbedaan komitmen organisasi karyawan ditinjau dari nilai kerja namun terlihat bahwa nilai kerja altruism memiliki rata-rata komitmen yang paling tinggi. Individu yang memiliki nilai kerja altruism memiliki tingkat pelayanan kepada orang lain yang tinggi dan menimbulkan keharmonisan dalam pekerjaan sehingga untuk meningkatkan hal tersebut untuk karyawan perusahaan dapat mengadakan pelatihan untuk meningkatkan nilai kerja altruism pada karyawan agar dapat meningkatkan komitmen organisasi dan mengurangi turnover. Sementara bagi peneliti selanjutnya, dapat melanjutkan penelitian ini dengan mengganti variabel nilai kerja dengan variabel lain yang belum pernah diteliti sebelumnya, selain itu peneliti selanjutnya juga dapat mengganti subjek penelitian yang berbeda dengan penelitian sebelumnya.
REFERENSI
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedent of affective, continuance, and normative commitment to organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.
Azwar, S. (2010). Metode penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Brad, R. (1995). Work values similarities among students from six countries: The career development quarterly. ProQuest Educational Journals, 4, 350.
Dawis, Rene V., & Lofquist, Lloyd H. (1984). A Psychological theory of work adjustment: an individual-differences model and its Applications. Minneapolis: University of Minnesota Press.
David, J. Cherrington. (1980). The work ethic: Working values and values that work.
Division of America Management Associations.
15
England, G.W. (1973). Personal value systems of american managers. Academy of Management Journal, 10, 53-68.
Fineman, S., Sims, D., & Gabriel, Y. (2005). Organizing and organizations (3rd ed). British: Sage Publication, Ltd.
Gordon, M.E., Philpot, J.W., Burt, R.E., Thompson, C.A., & Spiller, W.E. (1980). Commitment to the union: Development of measure and an axamination of its correlates, Journal of Applied Psychology, 65, 479-499.
Kidron, A. (1978). Work values and organizational commitment, Academy of Management Journal, 21, 239-247.
Kochan, T.A., & Barocci, T.A. (1985). Human resource management and industrial Relations. New York: Little Brown and Co.
Lyons. S., Duxbury. L., Higgins. C. (2005).An empirical assessment of generational differences in work relate values. Journal of Appliend Psychologi.63.
Mathis, R. L. & John H. Jackson. (2006). Human resource management (Ed.10). Jakarta: Salemba Empat.
Matsumoto, D., & Juang, L. (2004). Culture and Psychology 3rd Edition : Wardsworth.
Meiyanto, S. & Santoso, F. H. (1999). Nilai-nilai kerja dan komitmen organisasi: Sebuah studi dalam konteks pekerja indonesia. Jurnal Psikologi, 1, 29-40.
Minner, J. B. (1992). Industrial-organizational psychology. New york: Mc. Graw-Hill, Inc.
Mowday, R.T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The measure of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14, 224-247.
Oliver, N. (1990). Rewards, investment, alternatives and organizational commitment: Empirical evidence and theoritical development, Journal of Occupational Psychology, 63, 19-31.
Prasetyo, E., Harlina, H., & Endang, S, I. (2005). Komitmen organisasi ditinjau dari komunikasi interpersonal yang efektif di tempat kerja. Jurnal Psikologi Undip.
Semarang: Universitas Diponegoro, 2, 33-39.
16
Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku organisasi (Ed. kesepuluh). PT Indeks: Kelompok Gramedia.
Robbins, & Timothy, A. J. (2007). Perilaku organisasi (Ed. 12). Jakarta: Salemba Empat.
Schultz, D, P., & Sidney, E, S. (1994) .Psychology and work today sixth edition an introducing to industrial and organizational psychology. New York: Macmillan Publishing Company.
Sommers, S. M., Bae, S. H., & Luthans, F. (1996) Organizational commitment across cultures: The impact of attencedents on korean employess. Human Relation,
49, 977-993.
Stoner, James A.F. (1996). Management Prentice-Hall International (3rd ed). Inc. Englewood . Clllips. New Jersey.
Susanti.L. (2014). Nilai kerja dan kepuasan kerja guru tersertifikasi. Skripsi. Universitas Muhammadiyah Malang.
Sutarso, Y, & Tatik Suryani. (2002). Membangun komitmen organisasi melalui pendekatan relationship marketing bagi peningkatan daya saing organisasi.
Proceeding: Temu Ilmiah I APIO (Asosiasi Psikologi Industri & Organisasi). Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga, 156-166.
Wibowo, Mungin Eddy. (2000). Buku Ajar Dasar-dasar Pemahaman Tingkah Laku.
Winarsunu, T. (2009). Statistik dalam penelitian psikologi dan pendidikan. Malang: UMM Press.
Winkel, W.S. & Hastuti, S. (2005). Bimbingan dan Konseling di Institusi Pendidikan (Edisi Revisi). Jakarta: PT. Grasindo.
Wiyono, B.D. (2013).Teori Perkembangan Karier Donald E. Super. Diakses tanggal 10 Oktober 2015 dari wordpress.com.
17
18
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
Jl. Raya Tlogomas No. 246. Malang 65114 Contact Person. 085234412529
A. PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb
Dengan Hormat,
Dalam rangka penelitian Saya pada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, maka saya mohon bantuan Saudara untuk mengisi skala penelitian berikut.
Perlu Saudara ketahui bahwa hasil skala ini benar-benar digunakan untuk tujuan penelitian, dan tidak digunakan untuk maksud-maksud lain. Oleh karena itu, Saudara tidak perlu ragu-ragu untuk menjawab semua pernyataan yang tersedia, karena Saya akan menjamin kerahasiaan jawaban yang Saudara berikan. Tidak ada jawaban yang benar atau salah, sebab semua jawaban mempunyai makna dalam penelitian ini.
Besar harapan Saya dapat menerima kembali skala penelitian yang telah Saudara isi. Atas kesediaan Saudara dalam membantu penelitian ini, Saya ucapkan terimakasih.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Hormat Saya,
Firda Luthfia Ulfah
B. PETUNJUK PENGISIAN SKALA
1. Pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan keadaan Saudara, dengan memberian tanda silang (X) pada salah satu jawaban yang tersedia degan ketentuan:
SS : Bila Anda Sangat Setuju dengan pernyataan S : Bila Anda Setuju dengan pernyataan
N : Bila Anda Netral dengan pernyataan
TS : Bila Anda Tidak Setuju dengan pernyataan.
STS : Bila Anda Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan.
2. Apabila saudara ingin mengganti jawaban, beri tanda (=) pada jawaban yang telah Saudara buat sebelumnya. Kemudian berilah tanda silang (X) pada jawaban baru. 3. Jawablah semua pernyataan tanpa ada yang terlewati.
4. Isilah Identitas Saudara di bawah ini:
Nama :
Masa Kerja : > 1-3Tahun > 3-5 Tahun > 5
Tahun
Jenis Kelamin : laki-laki perempuan
Departemen :
Status Kepegawaian : permanen kontrak
19
C. Skala I
No PERNYATAAN
JAWABAN
STS TS N S SS
1 Tempat kerja saya memiliki kondisi yang baik.
2 Penghasilan yang saya dapatkan cukup seimbang dengan usaha yang saya lakukan
3 Saya dapat merasa aman dalam pekerjaan. 4 Saya dapat melakukan hal-hal yang berbeda dari
waktu ke waktu.
5 Saya dapat mengontrol lingkungan kerja saya. 6 Saya dapat melakukan pekerjaan yang sangat sesuai
dengan kemampuan saya.
7 Pekerjaan dapat membawa posisi sosial yang lebih tinggi.
8 Saya memiliki kebijakan dalam bekerja.
9 Sayadapat memahami orang lain yang ada di sekeliling saya.
10 Saya dapat menjadi aktif di banyak kesempatan. 11 Saya dapat melakukan hal-hal yang tidak
bertentangan dengan kepercayaan reli gius saya. 12 Saya dapat bertanggung jawab atas perencanaan
pekerjaan saya sendiri.
13 Saya akan dikenali ketika saya melakukan sebuah pekerjaan yang baik
14 Saya dapat melihat hasil dari pekerjaan yang saya lakukan.
15 Saya mendapatkan sebuah kemajuan pada pekerjaan.
16 Saya memiliki banyak pengetahuan secara teknis.
17 Orang lain yang bekerja dengan saya memiliki semangat kerjasama yang tinggi.
18 Saya dapat melayani orang lain.
19 Saya dapat melakukan hal-hal baru dan orisinil. 20 Saya dapat bekerja sendiri.
21 Pekerjaan akan memiliki kondisi kerja fisik yang baik.
22 Saya dapat menghasilkan uang sebanyak yang dihasilkan teman saya.
23 Pekerjaan akan menyediakan sebuah masa depan yang terjamin.
24 Saya dapat memiliki keragaman dalam pekerjaan saya.
20
kepada orang lain.
26 Saya dapat melakukan berbagai jenis pekerjaan dengan baik.
27 Saya bisa menjadi “seseorang” di dalam masyarakat.
28 Saya dapat mengelola kebijakan dalam pekerjaan dengan baik
29 Saya dapat menangani pekerjaan saya dengan baik 30 Saya bisa “berpergian” sepanjang waktu.
31 Saya dapat melakukan hal-hal yang tidak bertentangan dengan hati nurani saya. 32 Saya dapat mengambil keputusan sendiri.
33 Saya akan memperoleh pujian penuh atas pekerj aan yang saya lakukan.
34 Saya dapat merasa bangga atas sebuah pekerjaan yang diselesaikan dengan baik.
35 Saya bisa mendapatkan posisi terdepan pada pekerjaan.
36 Saya dapat membuat keputusan yang baik.
37 Saya dapat mengembangkan persahabatan erat dengan rekan-kerja saya.
38 Saya dapat melayani orang lain.
39 Saya dapat mencoba sesuatu yang berbeda sesuai keinginan saya.
40 Saya dapat bekerja sendiri pada tiap pekerjaan. 41 Kondisi kerja akan menyenangkan.
42 Penghasilan yang saya miliki sebanding besarnya dengan yang lain.
43 Pekerjaan akan menyediakan kesempatan kerja yang baik.
44 Pekerjaan saya tidak akan menjadi rutin atau berulang.
45 Saya dapat memberikan arahan yang baik kepada orang lain.
46 Saya dapat melakukan sesuatu yang memanfaatkan kemampuan saya.
47 Saya bisa “bersahabat karib” dengan orang-orang yang penting.
48 Saya dapat memberikan informasi tentang pekerjaan kepada orang lain.
49 Saya akan mengelolah pekerjaan saya dengan baik. 50 Saya bisa menjadi sibuk setiap saat.
51 Saya dapat melakukan hal-hal yang tidak menyakiti orang lain.
21
53 Mereka akan memuji saya ketika saya melakukan pekerjaan dengan baik.
54 Saya dapat melakukan sesuatu yang berharga . 55 Hasil dari pekerjaan saya di berikan secara adil. 56 Saya akan membantu pekerjaan orang lain. 57 Rekan kerja saya akan mudah bersahabat. 58 Saya dapat membantu orang-orang.
59 Saya dapat mengembangkan cara -cara baru dan lebih baik dalam melakukan pekerjaan.
60 Saya bisa melakukan segala sesuatuny asendiri pada pekerjaan.
61 Pekerjaan akan memiliki lingkungan fisik yang baik.
62 Jumlah pekerjaan yang saya lakukan sebanding dengan pendapatan saya.
63 Ini merupakan sebuah pekerjaan yang baik.
64 Saya dapat melakukan sesuatu yang berbeda setiap hari.
65 Saya dapat menyuruh orang lainapabila ada yang harus dilakukan.
66 Saya dapat menggunakan kemampuan dan ke ahlian saya.
67 Saya memiliki tempat yang pasti di dalam masyarakat.
68 Pekerja yang baik akan bijak dalam menempatkan pekerjaannya.
69 Saya akan memperhatikan komplain dari orang lain.
70 Saya dapat melakukan sesuatu di banyak kesempatan.
71 Saya dapat melakukan pekerjaan tanpa merasa bahwa saya sedang menipu seseorang.
72 Saya bebas untuk menggunakan keputusan saya sendiri.
73 Saya bisa memperoleh pengakuan atas pekerjaan yang saya lakukan.
74 Saya bisa melakukan sesuatu yang terbaik setiap saat.
75
Pekerjaan akan memberikan peluang untuk kesempatan mendapatkan keuntungan yang lebih besar.
76 Saya akan memberi bantuan kepada orang lain bagi masalah-masalah yang sulit dalam pekerjaan
22
78 Saya dapat melakukan berbagai hal untuk orang lain.
79 Saya dapat mencoba metode saya sendiri dalam melakukan pekerjaan.
80 Saya dapat bekerja secara independen atas orang lain.
81 Kondisi tempat kerja yang nyaman sangat menunjang dalam menghasilkan yang baik. 82 Penghasilan saya sebanding dengan para pekerja
lain.
83 Pekerjaan akan menghindari resiko dalam pekerjaan
84 Saya dapat melakukan banyak hal yang berbeda pada pekerjaan.
85 Saya dapat memberi informasi kepada orang lain atas apa yang harus dilakukan.
86 Saya dapat menggunakan kemampuan terbaik saya.
87 Pekerjaan akan memberi saya nilai penting di mata orang lain.
88 Saya berlaku adil dalam melakukan pekerjaan. 89 Saya dan orang lain memiliki hubungan personal
yang baik.
90 Saya bisa tetap sibuk setiap saat.
91 Saya dapat melakukan pekerjaan tanpa merasa bahwa secara moral ini adalah salah.
92 Saya dapat memiliki sebuah pekerjaan yang sangat bertanggung jawab.
93 Saya bisa memperoleh pujian karena melakukan sebuah pekerjaan yang baik.
94 Pekerjaan dapat memberi saya sebuah kepuasan. 95 Akan selalus ada kesempatan untuk menunjukkan
pekerjaan yang baik.
96 Saya akan meningkatkan kualitas kinerja saya lebih baik lagi dari waktu kewaktu.
97 Saya dan orang lain akan selalu akur satu sama lain. 98 Saya dapat melayani orang lain.
99 Saya dapat mencoba beberapa ide saya sendiri. 100 Saya bisa melakukan hal yang sama dengan para
pekerja lain.
D. Skala II
NO PERNYATAAN Pilihan
23
1. Saya menaati semua peraturan perusahaan ini meskipun ada peraturan yang kurang sesuai dengan hati nurani saya
2. Meskipun tidak sejalan dengan visi dan misi perusahaan, saya tetap menjalankannya dengan baik
3. Nilai-nilai yang diterapkan di perusahaan ini sesuai dengan nilai-nilai yang saya miliki
4. Saya percaya bahwa segala peraturan yang berlaku di perusahaan ini adalah demi kebaikan semua karyawan
5. Tujuan yang dimiliki perusahaan menjadi tujuan saya juga
6. Saya mendukung dan melaksanakan apa yang menjadi keputusan perusahaan
7. Menurut saya kebijakan perusahaan sesuai dengan harapan saya
8. Saya tidak bersedia melakukan tugas tambahan ketika jam kerja saya telah selesai
9. Saya tidak mau membantu mengerjakan tugas bagian lain jika tidak diberi imbalan
10. Saya bisa meninggalkan pekerjaan untuk menyelesaikan keperluan lain diluar tugas perusahaan
11. Percuma saja saya mencurahkan usaha yang besar untuk perusahaan bila imbalannya tidak sepadan
12. Saya merasa tidak bertanggung jawab bila perusahaan mengalami kerugian
13. Saya tidak ingin melibatkan diri sepenuhnya untuk perusahaan
14. Saya bersedia untuk tetap menjadi karyawan di perusahaan ini sampai pensiun
15. Selama bekerja di perusahaan ini saya merasa nyaman sehingga tidak ada alasan untuk pindah ke perusahaan lain
16. Meskipun ada kesempatan, saya tidak berpikir untuk pindah ke perusahaan lain
17. Saya berencana untuk bekerja di perusahaan ini dalam jangka waktu yang panjang
18. Dengan bekerja di perusahaan ini, saya yakin masa depan saya terjamin
19. Saya merasa nyaman bekerja di perusahaan ini dan tidak memiliki keinginan untuk keluar dari perusahaan
20. Bagi saya perusahaan ini adalah tempat bekerja paling baik
21. Tidak masalah jika sesekali saya melanggar peraturan dalam perusahaan
24
23. Saya tidak sepenuhnya mendukung apa yang menjadi keputusan perusahaan
24. Saya tidak peduli dengan tujuan yang dimiliki perusahaan karena tidak sesuai dengan tujuan saya
25. Saya tidak peduli dengan peraturan perusahaan karena peraturan itu menghambat pekerjaan saya
26. Saya tidak memperhatikan nilai-nilai yang ada di perusahaan karena bertentangan dengan pandangan hidup saya
27. Saya tidak menerima semua kebijakan perusahaan karena saya tidak sepaham dengan kebijakan tersebut
28. Saya bersedia menambah jam kerja untuk menyelesaikan pekerjaan
29. Saya bekerja seoptimal mungkin demi tercapainya keberhasilan di perusahaan
30. Saya merasa ikut bertanggung jawab atas keberhasilan dan kegagalan perusahaan
31. Bagi saya tercapainya tujuan organisasi lebih penting daripada kenaikan pangkat atau gaji
32. Saya senang melibatkan diri untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi perusahaan
33. Saya bersedia mengerjakan tugas selain pekerjaan saya yang seharusnya
34. Saya berencana mengundurkan diri dari perusahaan ini dan mencari kesempatan yang lebih baik di perusahaan lain
35. Saya sedang memikirkan alternatif untuk pindah ke perusahaan lain
36. Tidak ada kewajiban bagi saya untuk tetap bekerja di perusahaan ini sehingga saya bisa
37. Saya ingin beralih kerja di perusahaan lain yang lebih menguntungkan
38. Jika ada tawaran, saya ingin mencoba bekerja di perusahaan lain
39. Saya selalu mencari-cari lowongan pekerjaan yang ada di surat kabar
40. Saya merasa tidak perlu banyak pertimbangan untuk meninggalkan perusahaan ini
25
30
item 27 item 28 item 29 item 30 item 31 item 32 item 33 item 34 item 35 item 36 item 37 item 38 item 39 item 40 item 41 item 42 item 43 item 44 item 45 item 46 item 47 item 48 item 49 item 50 item 51 item 52 item 53
34
item 54 item 55 item 56 item 57 item 58 item 59 item 60 item 61 item 62 item 63 item 64 item 65 item 66 item 67 item 68 item 69 item 70 item 71 item 72 item 73 item 74 item 75 item 76 item 77 item 78 item 79 item 80
38
item 81 item 82 item 83 item 84 item 85 item 86 item 87 item 88 item 89 item 90 item 91 item 92 item 93 item 94 item 95 item 96 item 97 item 98 item 99 item 100 JUMLAH
46
item 27 item 28 item 29 item 30 item 31 item 32 item 33 item 34 item 35 item 36 item 37 item 38 item 39 item 40 komitmen jumlah
50
51
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
komitmenjumlah 227 112 182 146.43 15.879
Valid N (listwise) 227
Crosstabs
KNilaiKerja * K_Komit Crosstabulation
K_Komit
Total
rendah Tinggi
KNilaiKerja altruism Count 15 16 31
% within KNilaiKerja 48.4% 51.6% 100.0%
% within K_Komit 11.0% 17.6% 13.7%
% of Total 6.6% 7.0% 13.7%
Kamanan Count 20 12 32
% within KNilaiKerja 62.5% 37.5% 100.0%
% within K_Komit 14.7% 13.2% 14.1%
% of Total 8.8% 5.3% 14.1%
kenyamanan Count 36 29 65
% within KNilaiKerja 55.4% 44.6% 100.0%
% within K_Komit 26.5% 31.9% 28.6%
52
Otonomi Count 36 22 58
% within KNilaiKerja 62.1% 37.9% 100.0%
% within K_Komit 26.5% 24.2% 25.6%
% of Total 15.9% 9.7% 25.6%
Prestasi Count 20 8 28
% within KNilaiKerja 71.4% 28.6% 100.0%
% within K_Komit 14.7% 8.8% 12.3%
% of Total 8.8% 3.5% 12.3%
Status Count 9 4 13
% within KNilaiKerja 69.2% 30.8% 100.0%
% within K_Komit 6.6% 4.4% 5.7%
% of Total 4.0% 1.8% 5.7%
Total Count 136 91 227
% within KNilaiKerja 59.9% 40.1% 100.0%
% within K_Komit 100.0% 100.0% 100.0%
% of Total 59.9% 40.1% 100.0%
Oneway
Descriptives
komitmenjumlah
N Mean Std. Deviation Std. Error
95% Confidence Interval for Mean
Lower Bound Upper Bound
53
2 65 147.954 18.1344 2.2493 143.460 152.447
3 13 146.308 15.8870 4.4063 136.707 155.908
4 31 148.323 16.3654 2.9393 142.320 154.325
5 32 147.656 13.5804 2.4007 142.760 152.552
6 58 144.034 14.5867 1.9153 140.199 147.870
Total 227 146.432 15.8795 1.0540 144.355 148.509
Descriptives
komitmenjumlah
Minimum Maximum
1 120.0 180.0
2 112.0 182.0
3 122.0 176.0
4 125.0 180.0
5 127.0 175.0
6 120.0 180.0
Total 112.0 182.0
Test of Homogeneity of Variances
komitmenjumlah
Levene Statistic df1 df2 Sig.
2.001 5 221 .080
ANOVA
54
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups 755.280 5 151.056 .594 .705
Within Groups 56232.412 221 254.445
Total 56987.692 226
Crosstabs
Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
Lama_Kerja * K_Komit 227 100.0% 0 0.0% 227 100.0%
Lama_Kerja * K_Komit Crosstabulation
K_Komit
Total
rendah Tinggi
Lama_Kerja 1 Count 68 48 116
% within Lama_Kerja 58.6% 41.4% 100.0%
% within K_Komit 50.0% 52.7% 51.1%
% of Total 30.0% 21.1% 51.1%
2 Count 47 22 69
% within Lama_Kerja 68.1% 31.9% 100.0%
% within K_Komit 34.6% 24.2% 30.4%
55
3 Count 21 21 42
% within Lama_Kerja 50.0% 50.0% 100.0%
% within K_Komit 15.4% 23.1% 18.5%
% of Total 9.3% 9.3% 18.5%
Total Count 136 91 227
% within Lama_Kerja 59.9% 40.1% 100.0%
% within K_Komit 100.0% 100.0% 100.0%
% of Total 59.9% 40.1% 100.0%
Crosstabs
Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
JK * K_Komit 227 100.0% 0 0.0% 227 100.0%
JK * K_Komit Crosstabulation
K_Komit
Total
rendah Tinggi
JK L Count 68 40 108
% within JK 63.0% 37.0% 100.0%
% within K_Komit 50.0% 44.0% 47.6%
56
P Count 68 51 119
% within JK 57.1% 42.9% 100.0%
% within K_Komit 50.0% 56.0% 52.4%
% of Total 30.0% 22.5% 52.4%
Total Count 136 91 227
% within JK 59.9% 40.1% 100.0%
% within K_Komit 100.0% 100.0% 100.0%
% of Total 59.9% 40.1% 100.0%
Crosstabs
Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
JK * K_Nilai 227 100.0% 0 0.0% 227 100.0%
JK * K_Nilai Crosstabulation
K_Nilai
1 2 3 4 5
JK L Count 14 29 5 18 16
% within JK 13.0% 26.9% 4.6% 16.7% 14.8%
57
% of Total 6.2% 12.8% 2.2% 7.9% 7.0%
P Count 14 36 8 13 16
% within JK 11.8% 30.3% 6.7% 10.9% 13.4%
% within K_Nilai 50.0% 55.4% 61.5% 41.9% 50.0%
% of Total 6.2% 15.9% 3.5% 5.7% 7.0%
Total Count 28 65 13 31 32
% within JK 12.3% 28.6% 5.7% 13.7% 14.1%
% within K_Nilai 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%
58
