Hubungan antara Job Characteristics dengan Employee Engagement di Perusahaan Telekomunikasi

166  Download (0)

Teks penuh

(1)
(2)

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, menyatakan dengan

sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul:

Hubungan antaraJob CharacteristicsdenganEmployee Engagementdi Perusahaan Telekomunikasi

adalah hasil karya saya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh

gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi manapun.

Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan skripsi in saya kutip dari

hasil karya orang lain telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan

norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila dikemudian hari ditemukan adanya kecurangan di dalam skripsi

ini, saya bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang saya sandang

dan sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.

Medan, Juni 2013

Mifta Aulia

(3)

Hubungan antaraJob CharacteristicsdenganEmployee Engagementdi Perusahaan Telekomunikasi

Mifta Aulia dan Vivi G.R. Pohan

ABSTRAK

Employee engagement dapat ditingkatkan apabila karyawan bereaksi positif terhadap pekerjaan dan organisasi, salah satu caranya melalui peningkatan job characteristics. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara job characteristics dengan employee engagement di perusahaan yang bergerak dalam bidang telekomunikasi di kota Medan dengan jumlah sampel sebanyak 210 karyawan. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif korelasional dengan teknik pengambilan sampelincidental sampling.Alat ukur yang digunakan berupa skalajob characteristicsdan skalaemployee engagement.Hasil dari penelitian ini diperoleh adanya hubungan positif antara job characteristics dengan employee engagement(r=0.639). Hasil penelitian juga menunjukkan hubungan positif antara aspek-aspek job characteristics dengan employee engagement, seperti; skill variety (r=0.505, p<0.01), task identity (r=0.559, p<0.01), task significance (r= 0.430, p<0.01), autonomy (r=0.462, p<0.01), feedback (r=0.506, p<0.01). Selain itu untuk mengetahui aspek-aspekjob characteristics yang berkontribusi terhadap employee engagement digunakan metode analisis regresi stepwise. Diperoleh ada empat aspek yang berkontribusi terhadap employee engagement, yaitu task identity, skill variety, autonomy dan feedback. Hasil penelitian ini dapat menjadi acuan bagi organisasi untuk membuat kebijakan yang dapat membuat karyawan bereaksi positif terhadap pekerjaan dan organisasi. Implementasinya, penelitian ini dapat membantu organisasi memahami bagaimana meningkatkan employee engagement berdasarkan karakteristik dari pekerjaan yang dipersepsikan oleh karyawan.

(4)

Relationship between Job Characteristics and Employee Engagement in a

Telecomunication Company

Mifta Aulia and Vivi G.R Pohan

ABSTRACT

Employee engagement can be enhanced if employees reacted positively to the job and the organization, through increasing of job characteristics. This study aims to determine the relationship between job characteristics and employee engagement in a telecommunication company in Medan and involved 210 employees. This study was quantitative correlation and using incidental sampling. The measuring instruments were job characteristics scale and employee engagement scale. The results showed a positive relationship between job characteristics and employee engagement (r = 0639). This results also showed a positive relationship between job characteristics aspects and employee engagement, such as: skill variety (r=0.505, p<0.01), task identity (r=0.559, p<0.01), task significance (r= 0.430, p<0.01), autonomy (r=0.462, p<0.01), feedback (r=0.506, p<0.01). In addition, to determine the aspects of the job characteristics on employee engagement, stepwise regression method was used. Based on analysis it showed that there were four aspects contributed to employee engagement; task identity, skill variety, autonomy and feedback. The results of this study could be a reference to create policies that can make employees reacted positively to the job and the organization. Implementation, this study can help organizations understand how to improve employee engagement based on the characteristics of jobs are perceived by employees.

(5)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, Allah

SWT yang telah memberikan karunia dan kekuatan dalam penyelesaian skripsi

ini. Peyusunan skripsi ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat

untuk mencapai gelar Sarjana Psikologi Fakultas Psikologi Universitas Sumatera

Utara.

Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai

pihak, baik dari masa perkuliahan sampai pada penyusunan skripsi sangatlah sulit

bagi penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. Untuk itu penulis mengucapkan

terima kasih kepada :

1. Prof. Dr. Irmawati, psikolog selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas

Sumatera Utara.

2. Vivi Gusrini R. Pohan, M.Sc.,M.A.,psikolog sebagai dosen pembimbing

yang telah bersedia memberikan waktu, tenaga, dan pemikirannya untuk

membimbing saya selama mengerjakan skripsi ini.

3. Dosen-dosen penguji, Bapak Zulkarnain, Ph.D,psikolog dan Bapak Ferry

Novliadi, M.Si yang telah bersedia meluangkan waktu sebagai dosen

penguji pada sidang skripsi saya. Terima kasih atas saran dan masukan

yang Bapak berikan sehingga penelitian saya menjadi lebih baik.

4. Kedua orang tua saya, Bapak Muslim dan Ibu Meidarnis, adik saya Ii dan

(6)

diberikan selama ini. Maafin Mita ya, kalau selama ini khususnya selama

kuliah seringsok sibuk, sering pulang terlambat, dan kesalahan-kesalahan

lain yang mungkin tidak Mita sadari.

5. Dian Ulfasari, M.Psi, psikolog selaku Pembimbing Akademik, terimakasih

banyak atas bimbingan dan arahan Kakak selama saya menjadi mahasiswa

Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

6. Bapak Syapingi dan Bapak Rauf yang menjadi pendamping saya selama

melakukan penelitian di perusahaan. Terima kasih atas bantuan dan

kemudahan yang Bapak berikan, sangat berharga untuk penelitian saya ini.

7. Teman-teman terbaik saya, Hijri, Yuni, Ratna, Jeje, Rahmi, Shofi, Runa,

Dilla, Kiki dan Amoy. Terutama untuk Hijri yang setia mendukung saya,

terima kasih untuk waktu yang kita habiskan bersama untuk diskusi dan

cerita, juga Ratna yang sudah meluangkan waktu menemani saya ke

perusahaan tempat penelitian. Bekka, teman serjuangan saya selama

Seminar juga Skripsi (teringat bagaimana kita menggalau ria). Terima

kasih juga untuk teman-teman angkatan 2009 atas bantuan dan dukungan

yang diberikan kepada saya. Banyak hal yang terjadi selama perkuliahan,

sukses untuk kita kedepannya.

8. Seluruh Staf pengajar dan pegawai di Fakultas Psikologi USU. Terima

kasih atas bantuan dan dukungan yang telah diberikan kepada saya.

9. FORMASI Al Qalb USU sebagai tempat saya belajar, bertanya, dan

(7)

nyaman dan persaudaraan yang paling nyata yang pernah saya alami di

kampus Psikologi USU.

10. Semua pihak yang terlibat dalam pembuatan skripsi ini. Teman-teman dan

adik-adik yang membantu saya menyebarkan skala dan tentunya kepada

seluruh partisipan dalam penelitian ini terima kasih atas bantuan dan

kesediaannya.

Peneliti berharap agar Allah SWT membalas segala kebaikan

saudara-saudara semua dan semoga skripsi ini membawa manfaat bagi kehidupan sosial

dan generasi yang akan datang. Sebelumnya saya juga meminta maaf kepada

semua pihak yang selama ini berhubungan dengan saya jika saya telah melakukan

kesalahan baik disengaja atau tidak selama ini.

Medan, Juni 2013

(8)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI... vi

DAFTAR TABEL... xi

LAMPIRAN ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A.Latar belakang... 1

B.Rumusan masalah ... 7

C.Tujuan penelitian... 7

D.Manfaat penelitian ... 7

1. Manfaat teoritis ... 7

2.Manfaat praktis... 7

E.Sistematika penulisan... 8

BAB II LANDASAN TEORI ... 10

(9)

1. PengertianEmployee Engagement... 11

2. PerbedaanEmployee Engagementdengan Konsep Lain ... 11

3. DimensiEmployee Engagement...13

4. Faktor-faktor yang MempengaruhiEmployee Engagement... 15

B.Job Characteristics... 18

1. PengertianJob Characteristics... 18

2. DimensiJob Characteristics... 19

3.Critical Psychological State... 21

C. HubunganJob CharacteristicsdenganEmployee Engagementdi Perusahaan Telekomunikasi... 23

D. Hipotesis Penelitian ... 26

1. Hipotesis Mayor ... 26

2. Hipotesis Minor... 27

BAB III METODE PENELITIAN... 28

A. Identifikasi Variabel Penelitian ... 28

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian... 28

(10)

C. Populasi dan Sampel Penelitian ... 30

1. Populasi ... 30

2. Sampel... 30

D. Teknik Pengambilan Sampel ... 30

E. Metode Pengumpulan Data ... 31

1. SkalaEmployee Engagement... 32

2. SkalaJob Characteristics... 33

F. Uji Coba Alat Ukur ... 34

1. Validitas Alat Ukur ... 34

2. Uji Daya Beda Aitem ... 35

3. Reliabilitas Alat Ukur... 35

G. Hasil Uji Coba Alat Ukur ... 36

1. Hasil Uji Coba SkalaEmployee Engagement... 36

2. Hasil Uji Coba SkalaJob Characteristics... 37

H. Prosedur Pelaksanaan Penelitian ... 38

1. Tahap Persiapan Penelitian ... 38

(11)

3. Tahap Pengolahan Data... 41

I. Metode Analisis Data ... 41

1. Uji Normalitas ... 41

2. Uji Linieritas ... 42

3. Uji Multikolinearitas ... 42

4. Uji Heteroskedastisitas ... 43

5. Uji Autokorelasi ... 43

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN DATA... 44

A. Gambaran Umum Subjek Penelitian... 44

1. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin... 44

2. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ... 45

3. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Level Jabatan ... 45

4. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja ... 46

B. Hasil Penelitian ... 47

1. Hasil Uji Asumsi ... 48

2. Hasil Penelitian... 51

(12)

C. Pembahasan Hasil Penelitian ... 58

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 63

A. Kesimpulan ... 63

B. Saran Penelitian ... 64

1. Saran Metodologis... 64

2. Saran Praktis ... 64

(13)

DAFTAR TABEL

Tabel 1 :Blue PrintSkalaEmployee EngagementSebelum Uji Coba .... 33

Tabel 2 :Blue PrintSkala Job Characteristics Sebelum Uji Coba... 34

Tabel 3 :Blue PrintSkalaEmployee EngagementSetelah Uji Coba ... 37

Tabel 4 :Blue PrintSkala Job Characteristics Setelah Uji Coba ... 38

Tabel 5 : Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ... 44

Tabel 6 : Gambaran Subjek Berdasarkan Usia ... 45

Tabel 7 : Gambaran Subjek Berdasarkan Level Jabatan ... 46

Tabel 8 : Gambaran Subjek Berdasarkan Lama Bekerja... 47

Tabel 9 : Hasil Uji Normalitas... 48

Tabel 10 : Hasil Uji Linearitas ... 49

Tabel 11 : Hasil Uji Multikolinearitas ... 49

Tabel 12 : Hasil Uji Heteroskedastisitas... 50

Tabel 13 : Hasil Analisis Regresi Sederhana... 52

Tabel 14 : Ringkasan Matriks Korelasi antara Aspek-aspek Job CharacteristicsdenganEmployee engagement... 52

Tabel 15 : Ringkasan Koefisien Estimasi... 54

Tabel 16 : PerbandinganMeanEmpirik danMeanHipotetik Job Characteristics... 55

Tabel 17 : PerbandinganMeanEmpirik danMeanHipotetik Employee Engagement ...56

Tabel 18 : Norma Kategorisasi Job Characteristics... 56

(14)

Tabel 20 : Norma KategorisasiEmployee Engagement... 58

(15)

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN A

1. Skala Penelitian Sebelum Uji Coba

2. Skala Penelitian Setelah Uji Coba

LAMPIRAN B

1. Skor MentahJob CharacteristicsSebelum Uji Coba

2. Skor MentahEmployee EngagementSebelum Uji Coba

LAMPIRAN C

1. Reliabilitas SkalaJob Characteristics

2. Reliabilitas SkalaEmployee Engagement

LAMPIRAN D

1. Skor MentahJob CharacteristicsSetelah Uji Coba

2. Skor MentahEmployee EngagementSetelah Uji Coba LAMPIRAN E

1. Gambaran Umum Subjek Penelitian

2. Hasil Penelitian

LAMPIRAN F

(16)

Hubungan antaraJob CharacteristicsdenganEmployee Engagementdi Perusahaan Telekomunikasi

Mifta Aulia dan Vivi G.R. Pohan

ABSTRAK

Employee engagement dapat ditingkatkan apabila karyawan bereaksi positif terhadap pekerjaan dan organisasi, salah satu caranya melalui peningkatan job characteristics. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara job characteristics dengan employee engagement di perusahaan yang bergerak dalam bidang telekomunikasi di kota Medan dengan jumlah sampel sebanyak 210 karyawan. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif korelasional dengan teknik pengambilan sampelincidental sampling.Alat ukur yang digunakan berupa skalajob characteristicsdan skalaemployee engagement.Hasil dari penelitian ini diperoleh adanya hubungan positif antara job characteristics dengan employee engagement(r=0.639). Hasil penelitian juga menunjukkan hubungan positif antara aspek-aspek job characteristics dengan employee engagement, seperti; skill variety (r=0.505, p<0.01), task identity (r=0.559, p<0.01), task significance (r= 0.430, p<0.01), autonomy (r=0.462, p<0.01), feedback (r=0.506, p<0.01). Selain itu untuk mengetahui aspek-aspekjob characteristics yang berkontribusi terhadap employee engagement digunakan metode analisis regresi stepwise. Diperoleh ada empat aspek yang berkontribusi terhadap employee engagement, yaitu task identity, skill variety, autonomy dan feedback. Hasil penelitian ini dapat menjadi acuan bagi organisasi untuk membuat kebijakan yang dapat membuat karyawan bereaksi positif terhadap pekerjaan dan organisasi. Implementasinya, penelitian ini dapat membantu organisasi memahami bagaimana meningkatkan employee engagement berdasarkan karakteristik dari pekerjaan yang dipersepsikan oleh karyawan.

(17)

Relationship between Job Characteristics and Employee Engagement in a

Telecomunication Company

Mifta Aulia and Vivi G.R Pohan

ABSTRACT

Employee engagement can be enhanced if employees reacted positively to the job and the organization, through increasing of job characteristics. This study aims to determine the relationship between job characteristics and employee engagement in a telecommunication company in Medan and involved 210 employees. This study was quantitative correlation and using incidental sampling. The measuring instruments were job characteristics scale and employee engagement scale. The results showed a positive relationship between job characteristics and employee engagement (r = 0639). This results also showed a positive relationship between job characteristics aspects and employee engagement, such as: skill variety (r=0.505, p<0.01), task identity (r=0.559, p<0.01), task significance (r= 0.430, p<0.01), autonomy (r=0.462, p<0.01), feedback (r=0.506, p<0.01). In addition, to determine the aspects of the job characteristics on employee engagement, stepwise regression method was used. Based on analysis it showed that there were four aspects contributed to employee engagement; task identity, skill variety, autonomy and feedback. The results of this study could be a reference to create policies that can make employees reacted positively to the job and the organization. Implementation, this study can help organizations understand how to improve employee engagement based on the characteristics of jobs are perceived by employees.

(18)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Karyawan adalah aset dari sebuah perusahaan. Produktivitas dan

keuntungan dari perusahaan tergantung pada bagaimana performa dari

karyawan tersebut. Karyawan yang performa kerjanya baik akan lebih

berkontribusi pada organisasi daripada karyawan yang performanya buruk.

Performa karyawan dipengaruhi oleh bagaimana karyawan tersebut

memaknai, berkontribusi, dan terlibat dalam pekerjaannya (Galup, Klein, &

Jiang, 2008).

Karyawan yang memaknai serta berkontribusi terhadap pekerjaannya

dan mengerjakan pekerjaan dengan mencurahkan segenap energi fisik,

kognitif, dan emosinya disebut sebagai karyawan yang engaged(Kahn,1990).

Engagement yang paling terlihat jelas adalah bagaimana perilaku kerja dari

orang tersebut. Orang yang engaged terlihat bekerja keras, berusaha, dan

terlibat penuh pada pekerjaan. Mereka fokus pada apa yang mereka kerjakan

dengan mengerahkan segenap energinya (Albrecht, 2010).

Engagement bukanlah sekedar bekerja keras. Individu akan

menempatkan diri mereka, diri mereka yang sebenarnya pada pekerjaan.

Mereka sangat peduli dengan apa yang mereka kerjakan, dan komitmen untuk

(19)

bekerja dengan mengekspresikan diri secara fisik, kognitif dan emosional

selama kerja. Aspek fisik meliputi energi fisik yang dikeluarkan karyawan

dalam melakukan pekerjaan mereka, aspek kognitif meliputi belief karyawan

terhadap organisasi, dan aspek emosi fokus pada perasaan karyawan

mengenai tiga faktor ini (Kahn, 1990).

Employee engagement memberikan hasil yang krusial bagi

perusahaan, seperti tingginya produktivitas kerja, kepuasan kerja, dan

rendahnya tingkat turnover (Vance, 2006; Castellano, 2008; Henryhard,

2009). Hal-hal demikian dapat meningkatkan produktivitas dari organisasi

atau perusahaan (Castellano, 2008). Hal ini sejalan dengan laporan mengenai

employee engagement yang disusun oleh Vance (2006) yang meneliti dua

perusahaan, yaituCaterpillardanMolson Coors Brewing Company.

Pada perusahaan Caterpillar ditemukan bahwa employee

engagement dan komitmen dapat meningkatkan keuntungan 8,8 juta dolar

pertahun dikarenakan menurunnya tingkat ketidakhadiran karyawan, produksi

meningkat lebih dari 70% kurang dari empat bulan, keuntungan meningkat

sebanyak dua juta dolar dan kepuasan konsumen meningkat sebanyak 34%.

Sedangkan pada perusahaan Molson Coors Brewing Company ditemukan

bahwa karyawan yang engaged memiliki resiko lima kali lebih kecil

mengalami kecelakaan kerja dibandingkan dengan karyawan yang tidak

engaged. Selain itu, perbandingan biaya keselamatan kerja karyawan yang

(20)

engaged, perusahaan dapat menyimpan keuntungan mencapai 1.721.760

dolar selama tahun 2002 (Vance, 2006).

Meskipun demikian sejumlah penelitian menunjukkan bahwa

tingkat engagement pada karyawan masih tergolong rendah (Perrin, 2003;

Kulaaret al, 2008; Blessing White, 2011). Hal ini ditunjukkan oleh penelitian

yang dilakukan oleh Towers Perrin pada lebih dari 35.000 karyawan

perusahan-perusahaan di Amerika Serikat. Didapat bahwa hanya 17 %

karyawan yang engaged, 19 % disengaged, dan 64 % lainnya menyatakan

netral (Perrin, 2003), sedangkan penelitian global pada 10.914 karyawan di

seluruh dunia didapatkan bahwa ada 31% karyawan yang engaged, khusus

wilayah Asia Tenggara ada sebanyak 26% karyawan (Blessing White, 2011).

Organisasi menyadari pentingnya employee engagement. Oleh

karena itu perlu adanya peningkatan level engagement pada karyawan. Ada

berbagai faktor yang mendorong karyawan merasakan employee engagement

(Castellano, 2008; Albrencht, 2010). Penelitian yang dilakukan Blessing

White (2011), menemukan bahwa dari delapan faktor yang dikemukakan lima

diantaranya berhubungan dengan karakteristik pekerjaan, seperti pekerjaan

yang menantang, fleksibel, kesempatan melakukan pekerjaan dengan baik,

pekerjaan yang dibutuhkan organisasi, dan kejelasan pekerjaan. Sedangkan

menurut Perrin (2003), sebanyak 53% karyawan memilih pekerjaan yang

menantang sebagaidrivesdariemployee engagement.

Hal ini kemudian diperkuat oleh Castellano (2008) yang

(21)

employee engagement. Seperti halnya Albrecht (2010) yang menyarankan

peneliti employee engagement selanjutnya untuk melakukan studi tentang

karakteristik kerja, karena dinilai sebagai topik penting dari employee

engagement. Selain itu juga, job characteristics memiliki pengaruh secara

langsung pada sikap dan perilaku karyawan di tempat kerja (Castellano,

2008).

Job characteristics adalah seperangkat tugas-tugas organisasi yang

yang menyebabkan afeksi dan perilaku karyawan di tempat kerja (Oldham &

Hackman, 2005). Definisi ini mencakup aspek spesifik dari pekerjaan seperti

pengetahuan, keterampilan, fisik, dan kondisi kerja yang dapat disadari,

didefinisikan, dan diuji. Ada lima dimensi dari job characteristics yang

membuat karyawan bereaksi positif dan menunjukkan motivasi kerja yang

tinggi, kepuasan serta performa yang baik yaitu skill variety, task identity,

task significance,autonomy, danfeedback(Oldman & Hackman, 2005).

Hasil penelitian pada negara non-western mengungkapkan bahwa

skill variety dan feedback memiliki dampak fungsional pada kepuasan kerja,

komitmen terhadap organisasi dan intensitas turnover (Elanain, 2009). Task

identity dan task significance memiliki efek atau pengaruh pada sikap dan

perilaku kerja, sedangkan rendahnyaautonomykaryawan berhubungan positif

dengan tingginya tingkat turnover (Elanain, 2009) dan tingkat kepuasan

(Loher, Noe, & Fitzgerald 1985; Galup,et al., 2008).

Dalam melakukan suatu pekerjaan, apabila skill yang dibutuhkan

(22)

tertantang untuk menunjukkan kemampuannya. Selain itu, apabila pekerjaan

menghendaki penyelesaian dari awal sampai akhir dengan hasil yang tampak

(task identity) dan mempunyai dampak penting bagi orang lain apakah di

dalam organisasi atau lingkungan yang lebih besar (task significance), maka

karakteristik pekerjaan tersebut menimbulkan reaksi positif dari karyawan

dan mereka merasakan adanya experienced meaningfulness (Oldman &

Hackman, 2005).

Experienced meaningfulness adalah keadaan dimana individu

mempersepsikan pekerjaannya sebagai sesuatu yang penting dan berarti bagi

beberapa sistem dari nilai yang ia terima. Setiap dimensi ini

merepresentasikan cara penting untuk mendapatkan experienced

meaningfuness. Jika nilai dari ketiga dimensi ini tinggi, karyawan akan

merasakan bahwa pekerjaannya sangat berarti (Hackman & Oldham, 1974;

Faturrochman, 1997; Sitanggang, 2006).

Pekerjaan yang memberikan kebebasan dalam jadwal kerja dan

penentuan prosedur yang harus dilakukan (autonomy) akan membuat

karyawan lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. Orang dengan

tingkat otonomi pekerjaan yang tinggi mengetahui bahwa mereka secara

pribadi bertanggung jawab baik untuk kesuksesan ataupun kegagalan dari

pekerjaan tersebut. Hackman dan Oldham menyebutkan konsep ini sebagai

experienced responsibility (Oldham & Hackman, 2005). Sedangkan, adanya

informasi yang langsung dan jelas mengenai performa (feedback) membuat

(23)

berpengaruh ketika datang dari pekerjaan itu sendiri (Oldham & Hackman,

2005).

Kelima gabungan dimensi tersebut mempengaruhi keadaan

psikologis karyawan. Semakin tinggi skor pada setiap karakteristik, maka

akan meningkatkan motivasi, performa serta kepuasan kerja (Elanain, 2009).

Keadaan psikologis ini adalah experience meaningfulness, experience

responsibility dan knowledge of results. Ketika keadaan ini muncul,

seseorang cenderung memiliki perasaan positif terhadap dirinya ketika

kinerjanya baik, dan perasaan ini akan terus berlanjut (Hackman &

Oldham,1974; Faturrochman, 1997; Sitanggang, 2006).

Hal ini sejalan dengan definisi dari employee engagement yang juga

melibatkan perasaan atau reaksi positif terhadap perkerjaan, organisasi juga

nilai-nilai dari organisasi itu sendiri. Karyawan yang engaged memiliki

motivasi, kepuasan kerja yang tinggi dan rendah tingkat ketidakhadiran serta

turnover-nya. Tingkat kepuasan, motivasi dan performa karyawan serta

rendahnya tingkat absensi dan turnover berhubungan positif dengan job

characteristics(Ferris & Gilmore, 1984; Elanain, 2009).

Dari uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk meneliti hubungan

antara job characteristics dengan employee engagement di perusahaan

(24)

B. Rumusan Masalah

Apakah terdapat hubungan antara job characteristics dengan employee

engagementdi perusahaan Telekomunikasi?

C. Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui hubungan antara job characteristics dengan employee

engagementdi perusahaan Telekomunikasi.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini memiliki manfaat baik secara teoritis maupun praktis.

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi keilmuan di

bidang Psikologi, khususnya Psikologi Industri dan Organisasi terutama

yang berkaitan dengan hubungan job characteristics dengan employee

engagement.

2. Manfaat Praktis

Penelitian ini memiliki beberapa manfaat praktis, antara lain :

a. Untuk mengetahui tingkatengagamentkaryawan.

b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi mengenai

gambaran job characteristics dan hubungannya dengan employee

(25)

E. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

Bab I : Pendahuluan

Berisikan latar belakang masalah yang hendak dibahas, analisis

hubungan job characteristics dengan employee engagement yang

menjadi dasar pemikiran peneliti, serta tujuan, manfaat dan

sistematika penulisan.

Bab II : Landasan Teori

Berisikan tinjauan kritis yang menjadi acuan dalam pembahasan

permasalahan. Teori-teori yang digunakan dalam penelitian ini

adalah teori tentang job characteristicsdan employee engagement,

meliputi definisi, faktor, analisa lebih mendalam mengenai

hubungan kedua variabel ini, dan hipotesis yang diajukan oleh

peneliti.

Bab III : Metode Penelitian

Berisikan metode-metode dasar dalam penelitian yaitu identifikasi

variabel, definisi operasional, subjek penelitian, instrumen dan alat

ukur yang digunakan, metode pengambilan sampel serta metode

analisis data.

Bab IV : Analisa dan Pembahasan Data

Berisikan uraian mengenai analisa data dan pembahasan yang

(26)

Bab V : Kesimpulan dan Saran

Berisi uraian kesimpulan sebagai jawaban permasalahan yang

diungkapkan berdasarkan hasil penelitian dan saran penelitian yang

(27)

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Employee Engagement

1. PengertianEmployee Engagement

Kata “engage” memiliki berbagai makna dan banyak peneliti yang

memiliki pengertian berbeda mengenai engagement (Albrecht, 2010).

Ketika individu sangat peduli dengan apa yang ia lakukan dan komitmen

untuk melakukan hal itu sebaik mungkin, ia akan merasa terdorong untuk

berbuat daripada hanya diam. Inilah bagian dariengagement(Kahn, 1990).

Employee engagementadalah hasrat anggota organisasi terhadap pekerjaan

mereka dimana mereka bekerja dan mengekspresikan diri mereka secara

fisik, kognitif, dan emosi selama melakukan pekerjaan (Kahn, 1990;

Albrecht, 2010).

Definisi berbeda diungkapkan oleh Thomas (Henryhand, 2009)

yang menyatakan bahwa employee engagement direpresentasikan sebagai

hubungan dua arah antara karyawan dan organisasi dimana kedua pihak ini

sadar akan kebutuhan satu sama lain dan bekerja sama untuk memenuhi

kebutuhan tersebut.

Definisi lainnya menurut Schaufeli, Salanova, Roma, & Bakker

(2002) engagement didefinisikan sebagai hal yang positif, penuh makna,

(28)

absorption. Vigor dikarakteristikkan dengan tingkat energi yang tinggi,

resiliensi, keinginan untuk berusaha, dan tidak menyerah dalam

menghadapi tantangan. Dedication ditandai dengan merasa bernilai,

antusias, inspirasi, berharga dan menantang, dan yang terakhir absorption

ditandai dengan konsentrasi penuh terhadap suatu tugas.

Definisi lain juga diungkapkan oleh Lockwood (2005) bahwa

employee engagement sebagai penyataan oleh individu secara emosional

dan intelektual komit terhadap organisasi, yang diukur melalui tiga

perilaku utama: 1) berbicara positif mengenai organisasi kepada rekan

kerja dan pelanggan, 2) memiliki gairah yang intens untuk menjadi

anggota organisasi, meski sebenarnya mendapat peluang kerja di tempat

lain, 3) menunjukkan usaha ekstra dan perilaku yang memiliki kontribusi

terhadap kesuksesan organisasi.

Dari berbagai definisi yang dikemukakan oleh beberapa tokoh di

atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa employee engagementadalah bentuk

ekspresi fisik, kognitif, dan emosi yang penuh dan positif yang diberikan

karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi.

2. Perbedaan Employee Engagementdengan Konsep Lain

Banyak definisi berbeda mengenai employee engagement. Konsep

dari employee engagement tersebut seringkali tumpang tindih dengan

definisi konstruk lain. Oleh karena banyak riset yang memberikan istilah

(29)

in new dress” (Hallberg & Schaufeli, 2006; Newman & Harrison, 2008;

Albrecht, 2010). Oleh karena itu, konsep ini perlu dibedakan dengan

konstruk-konstruk lain yang berhubungan dengan masalah organisasi.

Menurut Kulaar et al (2008)engagement dihubungkan denganjob

involvement.Job involvementdidefinisikan sebagai suatu situasi pekerjaan

menjadi pusat identitas dari karyawan dan keadaan psikologis yang terdiri

dari kognitif atau belief. Hal ini berbeda dengan engagement yang lebih

fokus pada bagaimana individu bekerja dan lebih aktif menggunakan

emosi. Kesimpulannya engagement adalah faktor penyebab dari job

involvement.

Employee engagement juga berbeda dengan organizational

commitment yang merupakan sikap dan kedekatan individu terhadap

organisasi, dimana engagement tidak hanya sebatas sikap, tapi sebuah

tingkatan dimana individu memberikan perhatian terhadap pekerjaan

mereka dan berkonsentrasi penuh terhadap performa peran mereka (Saks,

2006). Konsep employee engagement dapat dibedakan pula dengan job

engagement dan organizational engagement. Employee engagement

adalah konsep yang lebih luas meliputi job dan organizational

engagement. Karyawan yang mempersepsikan dukungan organisasi tinggi

akan memiliki levelengagementyang lebih tinggi juga pada pekerjaan dan

organisasi. Karyawan yang engaged juga akan lebih memiliki hubungan

yang baik dengan pimpinan mereka serta memiliki sikap, intensitas dan

(30)

Kesimpulannya, employee engagement merupakan gabungan dari

berbagai konsep yang dikemukakan di atas sehingga merupakan konsep

yang lebih besar dari hanya sekedarjob involvement,commitment,jobatau

organizational engagement.

3. DimensiEmployee Engagement

Dimensi atau aspek-aspek dari employee engagement terdiri dari

tiga (Kahn, 1990), yaitu:

a. Aspek Kognitif

Aspek ini mengambarkan aspek pikiran yang intinya adalah evaluasi

logis terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi. Hal ini meliputi proses

kognitif karyawan, seperti belief mengenai produk dan jasa dari

organisasi dan persepsi apakah organisasi dapat membuat performa

karyawan menjadi baik (Robinson, Perryman, & Hayday, 2004).

Selama bekerja karyawan yangengagedakan fokus pada pekerjaannya

dan menuangkan segala pikiran, kreativitas, dan nilai pada pekerjaan

yang mereka lakukan (Kahn, 1990). Aspek kognitif ini hampir sama

dengan konsep absorption yang ditandai dengan adanya konsentrasi

dan minat yang mendalam terhadap pekerjaan, waktu terasa berlalu

begitu cepat dan individu sulit melepaskan diri dari pekerjaan.

(31)

b. Aspek Fisik

Menyatakan niat (intention) seberapa jauh keinginan untuk berbuat

bagi organisasi. Dan dari sisi perilaku apakah tindakan nyata yang

menunjukkan dukungan terhadap organisasi. Aspek ini meliputi energi

yang dikerahkan karyawan dalam menyelesaikan tugasnya. Karyawan

yang engaged akan berusaha ekstra agar perilaku yang mereka

timbulkan dapat memberi kontribusi terhadap kesuksesan organisasi

(Lockwood, 2005; Endres & Smoak, 2008). aspek ini sama dengan

konsep vigor yaitu ditandai oleh tingginya tingkat kekuatan dan

resiliensi mental dalam bekerja, kesediaan untuk berusaha dengan

sungguh-sungguh di pekerjaan, dan gigih dalam menghadapi kesulitan

(Schaufeliet al, 2002).

c. Aspek Emosi

Aspek ini meliputi perasaan positif karyawan terhadap organisasi,

sikap empati kepada orang lain, menikmati dan percaya akan yang

dikerjakan serta merasa bangga karena melakukannya. Aspek emosi

ini hampir sama dengan dedication yang ditandai oleh suatu perasaan

yang penuh makna, antusias, inspirasi, kebanggaan dan tantangan

(32)

4. Faktor-faktor yang MempengaruhiEmployee Engagement

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi employee engagement.

Faktor-faktor ini meliputi drives yang membuat karyawan merasa

engagement(Vazirani, 2007).Drivestersebut antara lain :

a. Career Development

Karir yang terus meningkat adalah harapan dari semua karyawan yang

didukung dengan tersedianya tantangan dalam pekerjaan sekaligus

menyediakan kesempatan kemajuan karir di organisasi (Vazirani,

2007). Dengan diberikannya kesempatan bagi karyawan untuk

mengembangkan kemampuan dan mempelajari keterampilan serta

pengetahuan baru, maka karyawan akan menyadari potensi mereka

masing-masing. Karyawan yang diberikan kesempatan karir dengan

pekerjaan yang menantang akan lebih engagement. Pekerjaan yang

menantang adalah drives utama kedua dari employee engagement

(Perrin, 2003).

b. Leadership

Setiap karyawan memerlukan nilai yang jelas dari organisasi seperti

didengarnya pendapat mereka terutama oleh pemimpin (Vazirani,

2007; MacLeod & Clarke, 2009). Produktivitas karyawan akan

meningkat seiring dengan sikap positif pemimpin kepada mereka

(MacLeod & Clarke, 2009). Dalam sebuah studi yang dilakukan pada

orang-orang Belgia ditemukan bahwa pemimpin transformasional

(33)

(Castellano, 2008). Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan oleh

Maslach, Schaufelli, & Leiter (2001) bahwa employee engagement

dikarakteristikkan dengan kekuatan, dedikasi dan kesenangan dalam

bekerja.

c. Autonomy

Kebebasan untuk membuat keputusan yang berhubungan dengan

pekerjaan merupakan salah satu dari driverdari employee engagement

dan sebanyak 61 % karyawan setuju akan hal ini. Karyawan akan lebih

menerima resiko yang besar jika mereka menganggap bahwa mereka

juga memiliki kontrol terhadap keputusan yang berhubungan dengan

resiko tersebut (Perrin, 2003).

d. Peers

Individu yang memiliki hubungan interpersonal yang baik dengan

rekan kerjanya akan memiliki pengalaman kerja yang lebih berarti.

Ketika individu disegani, dihormati, dan dihargai kontribusinya, maka

mereka akan meraih sense of meaningfulness dari interaksi tersebut.

Hubungan interpersonal yang saling mendukung dan membantu antar

karyawan akan meningkatkan level engagementdari karyawan tersebut

(Vazirani, 2007).

e. Image

Ketika organisasi dipandang memiliki kualitas produk dan pelayanan

(34)

tersebut cenderung tinggi. Selain itu, manager yang engaged juga

mempengaruhi levelengagementbawahannya (Vazirani, 2007).

f. Communication

Komunikasi dua arah dan terbuka dapat meningkatkan engagement

karyawan (Robinson et al, 2004). Memberikan kesempatan bagi

keryawan untuk menyatakan ide-ide dan saran-saran yang lebih baik,

sementara itu di saat yang sama, manager memberitahukan

informasi-informasi yang berhubungan dengan karywan kepada karyawan itu

sendiri.

g. Health and Safety

Suatu riset menyebutkan bahwa level engagement akan tinggi apabila

karyawan merasa aman ketika bekerja. Oleh karena itu, organisasi

seharusnya membuat suatu sistem untuk kesehatan dan keselamatan

kerja karyawan (Vazirani, 2007).

h. Job Satisfaction

Tidak ada karyawan yangengagedapabila ia tidak merasa puas dengan

pekerjaannya. Oleh karena itu sangat penting untuk organisasi melihat

apakah pekerjaan tersebut sesuai dengan tujuan karir yang disukai oleh

karyawan tersebut (Vazirani, 2007).

i. Usia, Jabatan, dan Lama Bekerja

Pada penelitan mengenai employee engagement di US, karyawan yang

memiliki rentang usia 30-39 tahun mempunyai tingkat engagement

(35)

tahun dan 50 tahun ke atas (Sarkisian, Catsouphes, Bhate, Lee,

Carapinha, & Minnich, 2011). Selain itu menurut penelitan Blessing

White (2011) didapat ada korelasi yang kuat antara tingkatengagement

dengan usia, dan peran dalam organisasi. Karyawan yang lebih tua

dengan posisi yang tinggi tingkat kekuasaanya akan lebihengaged.

Dari berbagai faktor yang mempengaruhi employee engagement di

atas, sebagian besar menempatkan pekerjaan sebagai inti dari engagement

itu sendiri. Hal ini antara lain pekerjaan yang menantang (Perrin, 2003),

adanya perkembangan karir (Gubman, 2003; Henryhand, 2009), dorongan

untuk lebih inovatif, dan melibatkan karyawan dalam suatu keputusan

yang berpengaruh terhadap perkerjaan mereka (Vazirani, 2007). Hal ini

mengindikasikan bahwa job characteristics merupakan faktor yang

berhubungan denganemployee engagement.

B. Job Characteristics

1. PengertianJob Characteristics

Job characteristics adalah prediksi individu mengenai kondisi

tugas yang sesuai dengan pekerjaan mereka, kondisi tugas ini meliputi

skill variety, task identity, task significance, autonomy dan feedback

(Oldham & Hackman, 2005).

Menurut Berry (1998) job characteristics adalah dimensi internal

(36)

dibutuhkan, prosedur dan kejelasan tugas, tingkat kepentingan,

kewenangan dan tanggung jawab serta umpan balik dari tugas yang

dilaksanakan.

Sedangkan menurut Stoner (Berry, 1998) job characteristics

adalah sifat karyawan yang meliputi tanggung jawab, variasi tugas, dan

tingkat kepuasan yang diperoleh dari karakteristik itu sendiri.

Dari definisi-definisi yang diungkapkan berbagai tokoh di atas,

dapat disimpulkan bahwa pengertian dari job characteristics mengarah

pada kesimpulan yang sama yaitu suatu kondisi tugas yang terdiri dari

variasi keterampilan yang dibutuhkan, prosedur dan kejelasan tugas,

tingkat kepentingan, kewenangan dan tanggung jawab serta umpan balik

dari tugas yang dilaksanakan.

2. DimensiJob Characteristics

Menurut Hackman dan Oldham (2010), job characteristics

memiliki lima dimensi, yaitu :

a. Skill Variety

Dideskripsikan sebagai suatu tingkatan dimana pekerjaan menuntut

karyawan untuk melakukan suatu kegiatan yang menantang

keterampilan dan kemampuan mereka. Hal ini meliputi penggunaan

sejumlah keterampilan dan kemampuan yang berbeda. Beberapa studi

menyatakan bahwa skill varietyadalah salah satu prediktor terbaik dari

(37)

yang memiliki berbagai keterampilan kerja (Glissin & Durick, 1988;

Hunt, Chonko & Wood, 1985; Elanain, 2009).

b. Task Identity

Suatu tingkatan dimana karyawan mengenal dan dapat menyelesaikan

tugasnya secara menyeluruh dari awal sampai akhir dengan hasil yang

terlihat walaupun pada pekerjaan kelompok dan dapat diidentifikasikan.

Hal ini akan lebih berarti bagi karyawan karena mereka menganggap

bahwa pekerjaan tersebut penting dan merasa bangga akan hasil yang

didapatkannya.

c. Task Significance

Suatu tingkat dimana pekerjaan tersebut memiliki pengaruh yang

penting pada kehidupan atau pekerjaan orang lain, baik di dalam

organisasi ataupun lingkungan luar. Studi empiris menyebutkan bahwa

task significance berhubungan positif dengan kepuasan kerja dan

komitmen terhadap organisasi (Glissin & Durick, 1988; Elanain, 2009).

d. Autonomy

Suatu tingkatan dimana pekerjaan menyediakan kebebasan dan

tanggung jawab kepada karyawan dalam mengatur jadwal kerja dan

menentukan prosedur kerja yang akan digunakan. Sejumlah studi

empiris menemukan bahwa autonomy berhubungan secara signifikan

(38)

e. Feedback

Suatu tingkatan mengenai informasi langsung dan jelas dari pekerjaan

itu sendiri tentang performa karyawan tersebut. Bassett (1994)

menyatakan bahwa feedback adalah hal yang paling efektif untuk

meningkatkan performa (Elanain, 2009). Menurut Elanain (2009)

banyak studi empiris menunjukkan bahwa feedback berhubungan

positif dengan komitmen dan berhubungan negatif terhadap

ketidakjelasan peran.

3. Critical Psychological State

Kehadiran semua unsur dari job characteristics menciptakan

keadaan critical psychological state, yaitu keadaaan psikologis yang

dialami oleh seseorang sehingga membuatnya termotivasi dan puas dalam

bekerja (Oldham & Hackman, 2005), yaitu:

a. Experienced meaningfulness

Experienced meaningfulness adalah keadaan dimana individu

mempersepsikan pekerjaannya sebagai sesuatu yang penting dan

berarti bagi beberapa sistem dari nilai yang ia terima. Skill variety,

task significance, dan task identity adalah dimensi yang

merepresentasikan cara penting untuk mendapatkan experienced

meaningfuness. Jika nilai dari ketiga dimensi ini tinggi, karyawan

(39)

b. Experienced responsibility

Pekerjaan yang memberikan kebebasan dalam jadwal kerja dan

penentuan prosedur yang harus dilakukan (autonomy) akan membuat

karyawan lebih bertanggungjawab terhadap pekerjaannya. Sehingga

pada akhirnya ia dapat merasakan bahwa pekerjaannya saat ini

sebagian besar tergantung pada usaha, inisiatif, dan kemampuannya

sendiri. Semakin tinggi otonomi yang diberikan kepada individu, maka

kecendrungan mempunyai tanggung jawab secara pribadi terhadap

hasil dari pekerjaannya tersebut.

c. Knowledge the results

Keadaan ini muncul karena adanya unsur feedback dalam proses

penyesuaian terhadap lingkungan kerja. Ketika karyawan mengetahui

seberapa baik usaha yang ia lakukan, hal ini membuat ia mendapatkan

perasaan menyenangkan atas keberhasilannya melakukan tugas

tersebut atau apabila feedback yang diterima buruk, karyawan bisa

belajar dan berusaha untuk lebih baik di pekerjaan selanjutnya.

Kehadiran ketiga kondisi psikologis ini akan menghasilkan

motivasi kerja yang tinggi, dimana motivasi ini lebih bersifat internal,

kepuasaan kerja yang terus tumbuh, tingginya efektifitas kerja (Oldham &

Hackman, 2005) dan rendahnya tingkat absensi serta berhenti kerjanya

karyawan (Djastuti, 2011). Dari penjelasan di atas dapat ditarik kesimpulan

bahwa job characteristics dapat membuat karyawan mengalami kondisi

(40)

Ketiga kondisi ini akan membuat motivasi kerja karyawan tinggi, puas dalam

bekerja, tingginya efektifitas kerja yang membuat rendahnya tingkat turnover

dan resign dari pekerjaan dimana hal-hal ini diindikasikan sebagai ciri-ciri

dari karyawan yangengaged(Robinsonet al, 2004).

C. Hubungan Job Characteristics dengan Employee Engagement di Perusahaan Telekomunikasi

Employee engagement memiliki berbagai dampak positif terhadap

produktivitas kerja (Castellano, 2008) dan berpengaruh terhadap keuntungan

organisasi, kepuasan dan kesetiaan pelanggan, retensi atauturnoverkaryawan

serta keamanan (Vance, 2006; Castellano, 2008; Henryhard, 2009).Employee

engagement juga berkorelasi positif dengan komitmen terhadap organisasi

danorganizational citizenship behavior(Saks, 2006). Oleh karena banyaknya

dampak positif tersebut, level employee engagement pada masing-masing

karyawan harus ditingkatkan guna mencapai produktivitas organisasi yang

maksimal. Peningkatan tersebut dapat ditinjau dari faktor-faktor yang

mendorong tingkatemployee engagement.

Banyak faktor yang mendorong terjadinya employee engagement

salah satunya adalah job characteristics yang berpengaruh langsung terhadap

sikap dan perilaku di tempat kerja (Castellano, 2008). Selain itu, menurut

(41)

terdiri dari lima dimensi yaitu skill variety, task identity, task sigificance,

autonomy dan feedback(Oldham & Hackman, 2005).Ada indikasi bahwajob

characteristics berhubungan positif dengan employee engagement, hal ini

terlihat dari banyaknya riset yang membahas bentuk tugas yang dapat

meningkatkan level employee engagement (Kahn, 1990; Perrin, 2003; Saks,

2006; Castellano, 2008). Hubungan antara job characteristics dengan

employee engagement dapat ditinjau dari masing-masing aspek dari kedua

konstruk ini.

Skill variety mempengaruhi level engagement seorang karyawan.

Karyawan akan mengerahkan energinya untuk mengerjakan pekerjaan

sehingga dapat memberikan kontribusi terhadap organisasi. Dengan demikian

karyawan akan mempersepsikan pekerjaannya sebagai sesuatu yang penting

dan kesempatan baginya untuk berkembang, termotivasi secara internal, puas

dengan pekerjaan dan memiliki kualitas kerja (Oldham & Hackman, 2010).

Kondisi yang demikian akan membuat karyawan mengalami psychological

meaningfulness (Kahn, 1990; Oldham & Hackman, 2005). Meaningfulness

adalah kondisi psikologis orang yang engaged. Meaningfulness juga akan

dialami oleh karyawan yang tugas kerjanya menantang (Kahn, 1990).

Semakin banyak keterampilan yang dituntut untuk mengerjakan suatu tugas

akan membuat karyawan merasa tertantang (Hackman & Oldham, 1974).

Merasa tertantang merupakan aspek emosi dari engagement (Schaufeli et al,

(42)

(2011) bahwa pekerjaan yang menantang merupakan faktor utama yang

mendorong karyawan untukengaged.

Hasil tampak yang merupakan karakteristik dari task identity

merupakan bentuk energi yang dikerahkan karyawan dalam menyelesaikan

tugasnya secara menyeluruh dari awal sampai akhir (Hackman & Oldham,

2005). Hal ini diidentikkan dengan aspek fisik dari employee engagement

yaitu sikap sungguh-sungguh di pekerjaan dan gigih dalam menghadapi

kesulitan (Schaufeli et al, 2002). Pekerjaan yang memiliki pengaruh penting

pada kehidupan atau pekerjaan orang lain (task significance) menuntut

karyawan bersikap empati kepada orang lain. Sikap empati ini merupakan

aspek emosi dari employee engagement. Seorang yang engagement tetap

menjaga bagaimana perannya tanpa mengorbankan orang lain (Kahn, 1990).

Aspek job characteristics lainnya yaitu, autonomy menyediakan

kebebasan dan tanggungjawab kepada karyawan untuk membuat keputusan

mengenai pekerjaannya sendiri. Kebebasan untuk membuat keputusan yang

berhubungan dengan pekerjaan merupakan salah satu driver dari employee

engagementdan sebanyak 61 % karyawan setuju akan hal ini (Perrin, 2003).

Diberikannya kesempatan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan

dapat mengurangi stres karyawan juga menciptakan kepercayaan dan budaya

dimana karyawan ingin memecahkan masalah dan memberikan solusi. Aspek

autonomy ini berhubungan dengan aspek fisik, kognitif, dan emosi dari

employee engagement. Aspek kognitif berhubungan dengan konsentrasi dan

(43)

fisik berhubungan dengan energi yang mereka kerahkan untuk mencapai

keputusan yang optimal, dan aspek emosi berhubungan dengan perasaaan

bahwa mereka dipercaya untuk membuat suatu keputusan sendiri. Studi lain

menyebutkan bahwa autonomy berhubungan positif dengan motivasi kerja,

komitmen, performa, dan kepuasaan kerja (Oldham & Hackman, 2005),

dimana hal ini dapat mendorong karyawan untukengaged(Elanain, 2009).

Aspek terakhir dari job characteristics adalah feedback yaitu

informasi langsung dan jelas dari pekerjaan itu sendiri mengenai performa

karyawan tersebut. Adanya feedback akan mengurangi ketidakjelasan peran

karyawan. Ketika sebuah peran jelas dilakukan, karyawan akan lebih

mencurahkan segala pikiran, kreativitas, dan nilai pada pekerjaan yang

mereka lakukan (Kahn, 1990) dan dengan mengetahui seberapa baik usaha

yang ia lakukan akan membuat karyawan mendapat perasaaan yang

menyenangkan melakukan tugas tersebut (Oldham & Hackman, 2005).

Dari penjelasan di atas, dapat dilihat bahwa job characteristics

berhubungan dengan employee engagement, oleh karena itu peneliti tertarik

untuk membuktikan secara empiris mengenai hubungan antara job

characteristicsdenganemployee engagement.

D. HIPOTESIS PENELITIAN 1. Hipotesis Mayor

“Ada hubungan positif antara job characteristics dengan employee

(44)

skor job characteristics semakin tinggi pula skor employee

engagementkaryawan perusahaan Telekomunikasi.

2. Hipotesis Minor

a. Ada hubungan positif antara skill variety dengan employee

engagement di perusahaan Telekomunikasi yang berarti semakin

tinggi skor skill variety semakin tinggi pula skor employee

engagement.

b. Ada hubungan positif antra task identity dengan employee

engagement di perusahaan Telekomunikasi yang berarti semakin

tinggi skor task identity semakin tinggi pula skor employee

engagement.

c. Ada hubungan positif antara task significance dengan employee

engagement di perusahaan Telekomunikasi yang berarti semakin

tinggi skor task significance semakin tinggi pula skor employee

engagement.

d. Ada hubungan positif antara autonomy dengan employee

engagement di perusahaan Telekomunikasi yang berarti semakin

tinggi skor autonomy semakin tinggi pula skor employee

engagement.

e. Ada hubungan positif antara feedback dengan employee

engagement di perusahaan Telekomunikasi yang berarti semakin

tinggi skor feedback semakin tinggi pula skor employee

(45)

BAB III

METODE PENELITIAN

Metode penelitian sangat menentukan suatu penelitian karena

menyangkut cara yang benar dalam mengumpulkan data, analisa data serta

pengambilan kesimpulan penelitian dan dapat menentukan apakah penelitian

tersebut dapat dipertanggungjawabkan hasilnya. Sesuai dengan permasalahan

yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, yaitu ingin melihat hubungan

antara job characteristics dengan employee engagement di perusahaan

Telekomunikasi maka peneliti menggunakan metode penelitian kuantitatif

korelasional.

A. Identifikasi Variabel Penelitian

Variabel-variabel dalam penelitian ini terdiri dari :

1. Variabel tergantung :employee engagement

2. Variabel bebas :job characteristics

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian

1. Employee Engagement

Employee engagement adalah bentuk ekspresi fisik, kognitif, dan emosi

(46)

diukur dengan skala employee engagement berdasarkan aspek-aspek yang

dikemukakan oleh Kahn (1990) meliputi energi fisik, kognitif, dan emosi.

Pengisian skalaemployee engagementini berupaself report.

Petunjuk tinggi rendahnya employee engagement adalah skor total yang

diperoleh dari hasil pengolahan data skalaemployee engagement. Semakin

tinggi skor yang dicapai seseorang semakin tinggi tingkat employee

engagement yang dimilikinya. Begitu juga sebaliknya semakin rendah

skor yang dicapai semakin rendah tingkat employee engagement yang

dimilikinya.

2. Job Characteristics

Job characteristicsadalah persepsi karyawan mengenai kondisi tugas yang

sesuai dengan pekerjaan mereka. Job characteristics diukur dengan skala

job characteristics berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan oleh

Hackman dan Oldham (1974), meliputi skill variety, task identity, task

significance, autonomy, danfeedback.

Pengisian skala job characteristics ini berupa self report. Petunjuk tinggi

rendahnya job characteristics adalah skor total yang diperoleh dari hasil

pengolahan data skala job characteristics. Semakin tinggi skor yang

dicapai seseorang semakin baik persepsi mengenai job characteristics

(47)

C. Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi

Populasi adalah seluruh objek yang dimaksud untuk diteliti. Populasi

dibatasi sebagai sejumlah subjek atau individu yang paling sedikit

memiliki satu sifat yang sama (Hadi, 2000). Populasi yang digunakan

dalam penelitian ini adalah karyawan suatu perusahaan telekomunikasi di

kota Medan yang berjumlah 736 orang.

2. Sampel

Mengingat keterbatasan peneliti untuk menjangkau seluruh populasi, maka

peneliti hanya meneliti sebahagian dari populasi yang dijadikan sebagai

subjek penelitian yang lebih dikenal dengan nama sampel. Sampel adalah

sebahagian dari populasi atau sejumlah penduduk yang jumlahnya kurang

dari jumlah populasi dan harus mempunyai paling sedikit satu sifat yang

sama (Hadi, 2000). Tidak ada batasan mengenai berapa jumlah sampel

ideal yang harus digunakan dalam suatu penelitian. Jumlah sampel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah 210 subjek.

D. Teknik Pengambilan Sampel

Sampling adalah cara untuk menentukan sampel dalam suatu penelitian.

Penentuan sampel harus memperhatikan sifat-sifat dan penyebaran populasi agar

diperoleh sampel yang representatif atau benar-benar mewakili populasi. Teknik

pengambilan sampel pada penelitian ini adalah menggunakan teknik non

(48)

E. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian ini

adalah penskalaan. Skala merupakan suatu prosedur pengambilan data yang

merupakan suatu alat ukur aspek afektif yang merupakan konstruk atau konsep

psikologis yang menggambarkan aspek kepribadian individu (Azwar, 1999).

Menurut Azwar (1999) karakteristik dari skala psikologi yaitu: (a) Stimulusnya

berupa pertanyaan atau pernyataan yang mengungkap indikator perilaku dari

atribut yang hendak diukur; (b) Indikator perilaku diterjemahkan dalam bentuk

aitem-aitem; (c) Respon subjek tidak diklasifikasikan sebagai jawaban benar

atau salah. Semua jawaban dapat diterima sepanjang

diberikan secara jujur dan sungguh-sungguh.

Ada beberapa model penskalaan yang sering digunakan. Model skala

yang digunakan dalam penelitin ini adalah model Likert untuk skala job

characteristics dan employee engegement. Prosedur penskalaan model Likert

ini didasari oleh dua asumsi (Azwar, 1999) :

a. Setiap pernyataan yang ditulis dapat disepakati sebagai pernyataan yang

favorableatau pernyataan yangunfavorable.

b. Jawaban yang diberikan oleh individu yang mempunyai sikap positif harus

diberi bobot atau nilai yang lebih tinggi daripada jawaban yang diberikan

oleh responden yang mempunyai sikap negatif.

Selain itu metode skala psikologis digunakan dalam penelitian atas

(49)

a. Metode skala psikologis merupakan metode yang praktis.

b. Dalam waktu yang relatif singkat dapat dikumpulkan data yang banyak.

c. Metode skala psikologis merupakan metode yang dapat menghemat tenaga

dan ekonomis.

1. SkalaEmployee Engagement

Skala ini digunakan untuk mengukur variabel employee enggement. Skala

ini disusun sendiri oleh peneliti dengan berdasarkan 3 dimensi employee

enggement dari Kahn (1990). Dari ketiga dimensi tersebut yaitu kognitif,

fisik dan emosi maka peneliti membuat blue print skala employee

enggement.

Setiap aspek atau dimensi di atas akan diuraikan ke dalam sejumlah

pernyataan favorable dan unfavorable, dimana subjek diberikan lima

alternatif pilihan yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Netral (N) Tidak

Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Untuk aitem favorable,

pilihan SS = 5, pilihan S = 4, pilihan N = 3 TS = 2, dan pilihan STS = 1.

Sedangkan untuk aitem yang unfavorable pilihan SS = 1, pilihan S = 2,

pilihan N = 3, TS = 4 dan STS = 5 Skor skala ini menunjukkan bahwa

semakin tinggi skor jawaban maka semakin tinggi employee enggement

(50)

Tabel 1.Blue printSkalaEmployee EngagementSebelum Uji Coba

No Dimensi

Nomor Aitem

Jumlah Persentase (%)

Fav Unfav

1 Kognitif 1,4,13 7,10 5 33.33

2 Fisik 2,8,11 5 4 26.27

3 Emosi 3,6,9,12 14,15 6 40

Total 10 5 15 100

2. SkalaJob Characteristics

Skala ini digunakan untuk mengukur variabeljob characteristics. Skala ini

disusun sendiri oleh peneliti dengan berdasarkan lima dimensi job

characteristics dari Hackman dan Oldham. Dari kelima dimensi tersebut,

yaituskill variety, task identity, task significance, autonomy, danfeedback

maka peneliti membuatblue printskalajob characteristics.

Setiap aspek atau dimensi di atas akan diuraikan ke dalam sejumlah

pernyataan favorable dan unfavorable, dimana subjek diberikan lima

alternatif pilihan yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Netral (N) Tidak

Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Untuk aitem favorable,

pilihan SS = 5, pilihan S = 4, pilihan N = 3 TS = 2, dan pilihan STS = 1.

Sedangkan untuk aitem yang unfavorable pilihan SS = 1, pilihan S = 2,

pilihan N = 3, TS = 4 dan STS = 5 Skor skala ini menunjukkan bahwa

semakin tinggi skor jawaban maka semakin tinggi job characteristics

(51)

Tabel 2.Blue PrintSkalaJob CharacteristicsSebelum Uji Coba

2 Task Identity 2,9,26 5,13,29 6 20

3 Task Significance 10,22,28 3,16 5 16.67

4 Autonomy 6,17,19 4,11 5 16.67

5 Feedback 12,25 15,24,27 5 16.67

Total 16 14 30 100

F. Uji Coba Alat Ukur 1. Validitas Alat Ukur

Menurut Azwar (1997), untuk mengetahui apakah skala psikologi mampu

menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan ukurnya, diperlukan

suatu pengujian validitas. Suatu alat tes atau instrumen pengukuran dapat

dikatakan memiliki validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan

fungsi ukurnya atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud

dilakukannya pengukuran tersebut (Azwar, 1997).

Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi (content

validity). Peneliti berusaha mengungkap sejauhmana aitem-aitem dalam tes

mencakup keseluruhan kawasan isi yang hendak diukur dengan

(52)

dan aspek-aspek employee engagement yang dinilai oleh profesional

judgement(Azwar, 1997). Dalam hal ini yang bertindak sebagai profesional

judgement adalah dosen pembimbing dan satu dosen lain yang dianggap

menguasai konsep validitas aitem.

2. Uji Daya Beda Aitem

Uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana aitem mampu

membedakan antara individu yang memiliki atribut dengan yang tidak

memiliki atribut yang diukur (Azwar, 1999). Cara untuk menguji daya beda

aitem ini adalah dengan memilih aitem-aitem yang fungsi ukurnya sesuai

dengan fungsi ukur tes atau memilih aitem yang mengukur hal yang sama

dengan yang diukur oleh tes sebagai keseluruhan (Azwar, 1999). Pengujian

daya beda aitem dilakukan dengan komputasi koefisien korelasi antara

distribusi skor aitem dengan suatu kriteria yang relevan yaitu skor total

skala itu sendiri dengan menggunakan aplikasi SPSS reliability analysis

sehingga didapati koefisien korelasi aitem-total yang telah dikoreksi dan

koefisien tersebut merupakan statistik daya beda aitem yang lebih akurat

(Azwar, 2012).

3. Reliabilitas Alat Ukur

Reliabilitas mengacu kepada konsep sejauh mana hasil dari suuatu

pengukuran dapat dipercaya (Azwar, 1997). Uji reliabilitas alat ukur

menggunakan pendekatan konsistensi internal dengan prosedur hanya

(53)

Pendekatan ini dipandang ekonomis, praktis dan berefisiensi tinggi (Azwar,

1997).

G. Hasil Uji Coba Alat Ukur

Uji coba skala employee engagementdanjob characteristics ini dilakukan

terhadap 130 orang karyawan. Untuk melihat daya beda aitem dilakukan

analisis uji coba dengan menggunakan aplikasi SPSS. Peneliti memakai kriteria

pemilihan aitem berdasarkan nilai reliabilitas sebesar 0.3 karena menurut

Azwar (2012) semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0.3,

daya pembedanya dianggap memuaskan.

1. Hasil Uji Coba SkalaEmployee Engagement

Aitem yang diujicobakan di dalam skala employee engagement

sebanyak 15 aitem dan diperoleh 10 aitem yang valid dan 5 aitem yang

gugur. Aitem-aitem yang valid inilah yang nantinya akan digunakan di

dalam penelitian. Korelasi antar skor aitem dan skor total pada aitem yang

valid bergerak dari 0.301-0.594. Setelah dilakukan pengujian daya beda

aitem, kemudian dilakukan perhitungan reliabilitas pada aitem-aitem yang

valid. Hasil perhitungan reliabilitas skala employee engagement diperoleh

nilai koefisien α = 0.764. Blue print setelah uji coba dapat dilihat pada

(54)

Tabel 3.Blue PrintSkalaEmployee EngagementSetelah Uji Coba

No Dimensi

Nomor Aitem

Jumlah Persentase (%)

Fav Unfav

1 Kognitif 1 5,9 3 30

2 Fisik 2,6,7 3 4 40

3 Emosi 4,8 10 3 30

Total 6 4 10 100

2. Hasil Uji Coba SkalaJob Characteristics

Aitem yang diujicobakan di dalam skala job characteristicssebanyak

30 aitem dan diperoleh 18 aitem yang valid dan 12 aitem yang gugur.

Aitem-aitem yang valid inilah yang nantinya akan digunakan di dalam

penelitian. Korelasi antar skor aitem dan skor total pada aitem yang valid

bergerak dari 0.312-0.512. Setelah dilakukan pengujian daya beda aitem,

kemudian dilakukan perhitungan reliabilitas pada aitem-aitem yang valid.

Hasil perhitungan reliabilitas skala job characteristics diperoleh nilai

koefisien α = 0.837. Blue print setelah uji coba dapat dilihat pada tabel

(55)

Tabel 4.Blue PrintSkalaJob CharacteristicsSetelah Uji Coba

1 Skill Variety 1,4,9,11 7,13,18 7 38.89

2 Task Identity 2,5,16 3,17 5 27.78

3 Task Significance 12 8 2 11.11

4 Autonomy 10 6 2 11.11

5 Feedback 15 14 2 11.11

Total 10 8 18 100

H. Prosedur Pelaksanaan Penelitian

Prosedur pelaksanaan penelitian terdiri dari 3 tahap. Ketiga tahap

tersebut adalah tahap persiapan, tahap pelaksanaan dan tahap pengolahan data.

1. Tahap Persiapan Penelitian

Pada tahap ini, peneliti memiliki langkah-langkah yang dilakukan,

yaitu:

a. Pembuatan dan uji coba alat ukur

Pada tahap ini peneliti melakukan langkah-langkah sebagai berikut:

1) Membuat alat ukur yang terdiri dari skalaemployee engagementdan

skala job characteristics yang dibuat berdasarkan teori yang telah

Figur

Tabel 1. Blue print Skala Employee Engagement Sebelum Uji Coba

Tabel 1.

Blue print Skala Employee Engagement Sebelum Uji Coba p.50
Tabel 2. Blue Print Skala Job Characteristics Sebelum Uji Coba

Tabel 2.

Blue Print Skala Job Characteristics Sebelum Uji Coba p.51
Tabel 3. Blue Print Skala Employee Engagement Setelah Uji Coba

Tabel 3.

Blue Print Skala Employee Engagement Setelah Uji Coba p.54
Tabel 4. Blue Print Skala Job Characteristics Setelah Uji Coba

Tabel 4.

Blue Print Skala Job Characteristics Setelah Uji Coba p.55
Tabel 5. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 5.

Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin p.61
Tabel 6. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia

Tabel 6.

Gambaran Subjek Berdasarkan Usia p.62
Tabel 7.Gambaran Subjek Berdasarkan Level Jabatan

Tabel 7.Gambaran

Subjek Berdasarkan Level Jabatan p.63
Tabel 8. Gambaran Subjek Berdasarkan Lama Bekerja

Tabel 8.

Gambaran Subjek Berdasarkan Lama Bekerja p.64
Tabel 9. Hasil Uji Normalitas

Tabel 9.

Hasil Uji Normalitas p.65
Tabel 10. Hasil Uji Linearitas

Tabel 10.

Hasil Uji Linearitas p.66
Tabel. 11 Hasil Uji Multikolinearitas
Tabel. 11 Hasil Uji Multikolinearitas p.66
Tabel 12. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Tabel 12.

Hasil Uji Heteroskedastisitas p.67
Tabel 14. Ringkasan Matriks Korelasi antara aspek-aspek Job

Tabel 14.

Ringkasan Matriks Korelasi antara aspek-aspek Job p.69
Tabel 13. Hasil Analisis Regresi Hubungan Job Characteristics denganEmployee Engagement

Tabel 13.

Hasil Analisis Regresi Hubungan Job Characteristics denganEmployee Engagement p.69
Tabel 15. Ringkasan Koefisien Estimasi

Tabel 15.

Ringkasan Koefisien Estimasi p.71
Tabel 16. Perbandingan Mean Empirik dan Hipotetik Job

Tabel 16.

Perbandingan Mean Empirik dan Hipotetik Job p.72
Tabel 17. Perbandingan Mean Empirik dan Hipotetik EmployeeEngagement

Tabel 17.

Perbandingan Mean Empirik dan Hipotetik EmployeeEngagement p.73
Tabel 18. Norma Kategorisasi Job Characteristics

Tabel 18.

Norma Kategorisasi Job Characteristics p.73
Tabel 19. Kategorisasi Skor Job Characteristics

Tabel 19.

Kategorisasi Skor Job Characteristics p.74
Tabel 20. Norma Kategorisasi Employee Engagement

Tabel 20.

Norma Kategorisasi Employee Engagement p.74
Tabel 21. Kategorisasi Skor Employee Engagement

Tabel 21.

Kategorisasi Skor Employee Engagement p.75

Referensi

Memperbarui...

Lainnya : Hubungan antara Job Characteristics dengan Employee Engagement di Perusahaan Telekomunikasi Rumusan Masalah Tujuan Penelitian Sistematika Penulisan Pengertian Employee Engagement Employee Engagement Perbedaan Employee Engagement dengan Konsep Lain Dimensi Employee Engagement Employee Engagement Faktor-faktor yang Mempengaruhi Employee Engagement Pengertian Job Characteristics Dimensi Job Characteristics Critical Psychological State Job Characteristics Hubungan Job Characteristics LANDASAN TEORI Skala Employee Engagement Skala Job Characteristics Tahap Persiapan Penelitian Prosedur Pelaksanaan Penelitian Tahap Pelaksanaan Penelitian Uji Normalitas Uji Linieritas Uji Multikolinearitas Uji Heteroskedastisitas Uji Autokorelasi Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin Gambaran Subjek Berdasarkan Usia Gambaran Subjek Berdasarkan Level Jabatan Hasil Uji Asumsi Hasil Penelitian Hasil Penelitian a. Korelasi Saran Praktis Hasil Penelitian Skala Penelitian Setelah Uji Coba Saya senang berada dikeramaian Skor Mentah Skala Uji Coba Employee Engagement Skor Mentah SkalaUji Coba Job Characteristics Reliabilitas Employee Engagement Hasil Penelitian Reliabilitas Job Characteristics Hasil Penelitian Skor Mentah Skala Job Characteristics Skor mentah Skala Employee Engagement Pembahasan Hasil Penelitian ANALISIS DAN PEMBAHASAN DATA Saran Praktis Saran Penelitian 1. Saran Metodologis Reliabilitas Employee Engagement Saran Penelitian 1. Saran Metodologis Reliabilitas Job Characteristics Saran Penelitian 1. Saran Metodologis Hasil Penelitian Gambaran Umum Subjek Penelitian Hasil Penelitian Uji Normalitas