PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEMATANGAN BAWAHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR KECAMATAN
LAREN LAMONGAN
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajad Gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh : Muhammad wahyudin
09610172
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Syukur Alhamdulillah penulis haturkan kehadirat Allah SWT. yang telah melimpahkan rahmat serta hidayat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini tepat pada waktunya.
Skripsi yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kematangan Bawahan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Laren Lamongan” disusun untuk memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh gelar Kesarjanaan di bidang Ekonomi, program studi Manajemen pada Universitas Muhammadiyah Malang.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha memberi sebaik mungkin namun demikian, penulis menyadari akan kemampuan dan keterbatasan pengetahuan serta pengalaman penulis. Sehingga masih banyak kekurangan dalam penyusunan skripsi ini, maka dari itu dengan segala kerendahan hati penulis mengharapkan kritik saran yang bersifat membangun guna kesempurnaan skripsi ini. Skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya bantuan serta dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat:
2. Dra. Aniek Rumijati, M.M, selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah Malang.
3. Dra. Aniek Rumijati, M.M, selaku Dosen Pembimbing I yang telah sudi meluangkan waktuya untuk mengoreksi serta memberikan petunjuk yang sangat bermanfaat guna penyusunan skripsi ini.
4. Dra. Sandra Irawati, M.M, selaku Dosen Pembimbing II yang penuh kesabaran telah memberikan bimbingan serta petunjuk hingga selesainya penulisan skripsi ini.
5. Pak muahadjir, SH.MSi, selaku sebagai Bapak Camat Laren Lamongan yang telah meluangkan waktunya dan memberikan izin dalam penyusunan skripsi di Kantor Kecamatan Laren Lamongan.
6. Ayahandaku Bapak Muntaha, Ibundaku Muning, Kakakku Munif, Mbakku Maimanah S.pd dan Adik Anisa Lestari yang ada di Desa Kedung Harjo Kabupaten Tuban terimah kasih atas selama ini telah memberikan semangat dan do’a dalam penyusunan skripsi ini.
Akhirnya segala amal baik yang telah mereka berikan kepada penulis semoga mendapat balasan dari Allah SWT. dan penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Malang, Juli 30 2013 Penulis
DAFTAR ISI
SAMPUL DALAM
PERSTUJUAN PEMBIMBING PENGESAHAN TIM PENGUJI SURAT BUKTI PENELITIAN
KARTU KENDALI BIMBINGAN SKRIPSI BERITA ACARA UJIAN SKRIPSI
DAFTAR PERUBAHAN DRAF SURAT PERNYATAAN
Halaman MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... i ABSTRAK ... ii KATA PENGANTAR ... iii DAFTAR ISI ... V DAFTAR TABEL ... ix DAFTAR GAMBAR ... X
DAFTAR LAMPIRAN ... Xi
BAB I PENDAHULUAN
D. Tujuan Penelitian ... 10
E. Manfaat Penelitian ... 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian terdahulu ... 12
B. Landasan Teori ... 14
1. Pengertian Kepemimpinan ... 14
2. Pentingnya Gaya Kepemimpinan Dalam Organisasi ... 17
3. Gaya Kepemimpinan ... 17
4. Teori Kepemimpinan ... 20
5. Teori Gaya Kepemimpinan Hersey dan Blanchard ... 23
6. KepemimpinanSituasional ... 24
7. Kematangan Para Pengikut ... 25
8. KomponenGayaKepemimpinanSituasional ... 30
9. KinerjaPegawai ... 31
10.Faktor- Faktor yang MempengaruhiKinerja ... 32
11.PengukuranKinerjaPegawai ... 33
12.Langkah- LangkahPeningkatanKinerja ... 34
13.Ukuran- UkuranPenilaianKinerja ... 35
14.HubunganAntara Gaya KepemimpinandanKinerja ... 35
C. Kerangka Pikir ... 36
BAB III METODE PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian ... 39
B. Jenis Penelitian ... 39
C. DefinisiOperasionalVariabel ... 39
D. Populasi dan Tehnik Sampel ... 43
E. TeknikPengambilanSampel ... 44
F. Data danSumber Data ………..44
G. Pengumpulan Data ... 45
H. TeknikPengukuranVariabel ... 46
I. Pengujian Instrument Penelitian ... 48
J. MetodeAnalisis Data ... 50
K. UjiHipotesis ………..53
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. HasilPenelitian ... 55
1. Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 55
2. AspekKependudukan ………. 56
3. VisidanMisi Kantor KecamatanLaren... 57
4. TujuandanSasaran ………..58
5. StrategidanKebijakan SKPD ... 61
6. Program danKegiatan ………. 62
B. Gambaran Karakteristik Responden ... 73
1. KarakteristikRespondenBerdasarkanUsia ... 74
2. JenisKelaminResponden 75 3. Status PerkawinanResponden ... 76
4. Tingkat PendidikanTerakhirResponden ... 76
5. Lama BekerjaResponden 78 C. UjiInstrument ...79
1. UjiValiditas ………..79
2. UjiReabilitas ………..84
D. HasilAnalisis Data ...85
1. HasilAnalisisRentangSkala ... 85
2. Regresi Linier Berganda 98 E. UjiHipotesisPenelitian (Uji F) ... 102
F. PembahasanHasilPenelitian ... 103
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. KESIMPULAN ... 114
B. SARAN ………. 115
DAFTAR PUSTAKA ... 117 DAFTAR LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1.1Program Kerja Kantor Kecamatan Laren ... 5
2.1. Persamaan dan Perbedaan Penelitian Terdahulu ... 13
2.2. Indikator Prilaku Pemimpin ... 30
4.1. Jam Kerja Pegawai ... 73
4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 74
4.3. Jenis Kelamin ... 75
4.4. Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 76
4.5. Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 76
4.6. Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 78
4.7. Uji Validitas Variabel Orientasi Tugas ... 79
4.8. Uji Validitas Variabel Orientasi Hubungan ... 80
4.9. Uji Validitas Variabel Kematangan Bawahan ... 82
4.10. Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai ... 83
4.11. Hasil Uji Reliabilitas ... 84
4.12.Orientasi Tugas ... 85
4.13. Orientasi Hubungan ... 89
4.14. KematanganBawahan ... 92
4.15. Kinerja Pegawai ... 97
4.16. RekapitulasiHasilAnalisisRegresi Linier Berganda ... 97
TABEL GAMBAR
GambarHalaman
DAFTAR LAMPIRAN
No Judul
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Skor Jawaban Responden Lampiran 3 Frekuensi Tabel
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 2002. Prosedur PenelitianSuatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi II. Rineka Cipta. Jakarta.
Arifin, Zaenal, 2008. Metode Penelitian Pendidikan Edisi Pertama, Cetakan Pertama Penerbit Lentra Cendika.
Fahmi, Irham. 2012. Manajemen Kepemimpinan Teori dan Aplikasi. Bandung :Alfabeta:
Handoko, T.H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Jakarta:PT.Gramedia.
Hasibuan, Malayu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara: Jakarta.
Mathis dan Jackson, 2002, Manajemen Sumberdaya Manusia, Edisi Pertama, Salemba Empat, Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Kedua, PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung. Mohyi. 2005. Teori dan Perilaku Organisasi, Edisi Keempat. UMM Press:
Malang.
Rivai,Veithzal 2008. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.
Singarimbun, Masri dan Efendi, Sofyan. 1995. Metode Penelitian Survey, Edisi Revisi. Jakarta: LP3ES.
Sugiyono. 2000, Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta.
Thoha, Miftah. 2007. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Umar, Husein. 2001. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Edisi Revisi. Gramedia Pustaka Utama: Jakarta.
Widayat dan Amirullah, 2002, Riset Bisnis, Edisi 1, Malang: CV. Cahaya Press. Widayat, 2004, Metode Penelitian Pemasaran, Edisi Pertama, Cetakan
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Suatu instansi didirikan karena mempunyai tujuan yang ingin dicapai. Dalam mencapai tujuannya setiap instansi dipengaruhi oleh perilaku dan sikap orang- orang yang terdapat dalam instansi tersebut. Keberhasilan untuk mencapai tujuan tersebut tergantung kepada keandalan dan kemampuan pegawai dalam mengoperasikan unit- unit kerja yang terdapat di instansi tersebut, karena tujuan instansi dapat tercapai hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat dalam setiap instansi. Pada sebuah organisasi pemerintahan, kesuksesan atau kegagalan dalam pelaksanaan tugas dan penyelenggaraan pemerintahan, dipengaruhi oleh kepemimpinan, melalui kepemimpinan dan didukung oleh kapasitas organisasi pemerintahan yang memadai, maka penyelenggaraan tata pemerintahan yang baik akan terwujud, sebaliknya kelemahan kepemimpinan merupakan salah satu sebab keruntuhan kinerja birokrasi di Indonesia.
2
terutama bawahannya, tentang perilaku pemimpinnya (Hersey dan Blanchard,1995).
Seorang pemimpin harus mempunyai keluwesan dan mengerti kebutuhan akan bawahannya, bukan hanya memberikan tugas tanpa adanya keluwesan terhadap para bawahannya. Pemimpin yang efektif mampu menyesuaikan organisasi untuk menghadapi kebutuhan yang berubah- ubah tanpa terlalu banyak meresahkan bawahannya. Dengan kebutuhan- kebutuhan yang diperoleh oleh para bawahan maka mereka akan merasa nyaman dan merasa diperhatikan oleh pemimpin tersebut, sehingga bawahan akan meningkatkan kinerja mereka. Para bawahan juga akan memberikan kontribusi positif kepada kantor kecamatan di dalam rangka proses pencapaian tujuan kantor kecamatan.
Pada umumnya kantor kecamatan menginginkan setiap pegawai memiliki kinerja yang tinggi, sehingga kantor kecamatan dapat dengan mudah mencapai tujuan kantor kecamatan. Untuk mencapai prestasi kerja pegawai, kantor kecamatan mengalami kesulitan untuk menentukan cara yang paling efektif dalam peningkatannya. Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja pegawai kantor kecamatan yaitu dengan menerapkan gaya kepemimpinan yang baik. Gaya kepemimpinan ini sangat penting peranannya untuk meningkatkan kinerja pegawai yang akan menghasilkan kinerja yang baik bagi pegawai.
3
dengan sendirinya kantor kecamatan tidak mampu untuk memaksimalkan atas potensi yang dimiliki para pegawai akibat terjadinya penurunan atas kinerja pegawai dalam bekerja di kantor kecamatan. Dalam penelitian ini mencoba untuk melihat lebih jauh tentang faktor- faktor situasional. Dalam penulisan ini akan kita bahas lebih mendalam tentang kepemimpinan situasional (situasional leadership) Hersey dan Blanchard. Suatu organisasi memiliki ciri- ciri atau situasi yang berbeda dengan organisasi yang lain, bahwa organisasi yang sejenispun akan menghadapi masalah yang berbeda karena memiliki lingkungan yang berbeda pula. Adanya perbedaan tersebut akan menyebabkan seorang pemimpin menggunakan gaya kepemimpinan yang berbeda dalam berbagai situasi.
4
Hersey dan Blanchard dalam bukunyaWilson bangun (2002) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi tertentu disebut efektif, sedangkan gaya yang tidak sesuai dengan situasi tertentu disebut tidak efektif. Pembentukan gaya pemimpin berbeda dengan pembentukan intelektual atau kecerdasan atau keterampilan dalam melakukan pekerjaan yang dapat berbagai pelatihan, pendidikan, pengalaman, umur dan lingkungan kerja. Pembentukan gaya kepemimpinan lebih banyak dibentuk oleh nilai, kebiasaan, tujuan, atau karakteristik organisasi, tata hubungan dan situasi. Perubahan gaya kepemimpinan sangat bergantung pada kemauan pemimpin untuk menyesuaikan diri dengan situasi.
5
Tabel 1.1
Program Kerja Kantor Kecamatan Laren Lamongan Bulan Januari Sampai Desember 2012
Skedul Kerja Target Kerja Realisasi
Program keluarga
Badan pemberdayaan perempuan
Program kesehatan reproduksi remaja
Program pelayanan masyarakat
Program ketahanan dan pemberdayaan keluarga
Program pelayanan, perawatan dan rehabilitasi kesejahteraan sosial
Program keserasian kebijakan peningkatan kualitas anak dan perempuan
Program penguatan kelembagaan
Program peningkatan kualitas hidup dan perlindungan perempuan dan anak
Peningkatan peran kader
Program peningkatan keberdayaan masyarakat perdesaan Badan pemberdayaan masyarakat
Program peningkatan partisipasi masyarakat dalam membangun desa
Program pembinaan anak terlantar
Program pelayanan dan rehabilitasi kesejahteraansocial
6
Berdasarkan data di atas pada tabel 1.1 maka menunjukkan bahwa para pegawai pada Kantor Kecamatan Laren Lamongan dalam 12 bulan terakhir para pegawai memiliki tugas atau pekerjaan yang cukup komplek terkait dengan jaminan kesejahteraan masyarakat, namun demikian skedul kerja belum dilaksanakan secara maksimal dalam mencapai target yang telah ditetapkan. Pada sisi yang lain para pegawai dalam menyikapi pekerjaan lebih kepada untuk memperoleh penghasilan. Seperti yang diketahui bahwa Kantor dinas sosial masih kekurangan tenaga profesional atau tenaga yang ada sekarang masih standart dan untuk mencapai kinerja yang maksimal pemerintah masih memerlukan pegawai yang mempunyai kemampuan yang profesional. Dari sini dapat terlihat adanya kinerja pegawai yang belum maksimal dalam mencapai target kerja kantor kecamatan.
Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) “Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan- persyaratan pekerjaan (job reqirement). Seorang pegawai dikatakan berhasil melaksanakan pekerjaannya atau memiliki kinerja baik, apabila hasil kerja yang diperoleh lebih tinggi dari standart kinerja.
7
semua itu dapat diukur dan dilihat salah satunya melalui gaya kepemimpinan yang diterapkan pada Kantor Kecamatan yang ada, apakah pegawai tersebut merasa nyaman bekerja didalam Kantor Kecamatan tersebut. Kalau mereka merasa nyaman dan cocok bekerja dalam Kantor Kecamatan tersebut, tentunya mereka akan berusaha untuk memberikan kinerja yang baik terhadap Kantor Kecamatan tersebut.
Kinerja para pegawai melalui gaya kepemimpinan di atas dapat diketahui bahwa selama ini seorang Camat dari Kecamatan Laren Lamongan lebih menekankan pegawai pada pemenuhan pencapaian target kerja yang telah ditetapakan, hal ini dilakukan oleh pemimpin pada Kantor dinas sosial agar realisasi Kantor dinas sosial setiap bulannya mengalami peningkatan. Hal ini terbukti dari data tabel diatas dimana target tiap bulannya selalu meningkat. Adanya permasalahan diatas tentunya akan mempengaruhi kemajuan atau bahkan organisasi akan mengalami kemunduran apabila kinerja pegawai organisasi tersebut tidak diperbaiki. Peran serta seorang pemimpin sangatlah berpengaruh besar terhadap hasil Kantor dinas sosial kecamatan atau organisasi.
8
memiliki kematangan dalam hal ini harus mengerti atas tugas- tugas yang harus diselesaikannya serta harus memiliki tanggung jawab untuk menyelesaikan tugas- tugas yang ada.
Dalam masa berdirinya Kantor Kecamatan Laren Lamongan mengalami pergantian seorang Camat sebanyak 5X , yang pertama jabatan d naungi oleh Bapak Zainal (masa kerja 3 tahun), setelah itu mengalami pergantian oleh Bapak Agus (masa kerja 2 tahun), Bapak Soim (masa kerja 2 tahun) Selanjutnya Bapak Amin (masa kerja 3 tahun), dan mengalami pergantian lagi oleh Bapak muhajir yang masa kerjanya hingga sekarang. Dengan sering terjadinya pergantian Camat maka secara tidak langsung sistem kerja dalam Kantor Kecamatan Laren Lamongan akan berbeda- beda. Setiap individu memiliki karakteristik dan watak yang berbeda pula. Hal tersebutlah yang membuat pegawai harus menyesuaikan sistem kerja yang baru, dan hal itu merupakan salah satu faktor yang membuat kinerja pegawai menjadi kurang maksimal.
9
kinerja pemimpin sama- sama mengarahkan kinerja pegawai agar maksimal dalam pencapaian target kantor kecamatan. Dalam usaha untuk mewujudkan tujuan tersebut maka diperlukan gaya kepemimpinan yang tepat sehingga aktivitas tersebut dapat berjalan sesuai dengan ketentuan yang diharapkan.
Seorang Camat pada Kantor Kecamatan Laren Lamongan saat ini telah memberikan kesempatan bagi pegawainnya untuk berpartisipasi memberikan pendapat dan bertanya kepada pimpinan. Hal tersebut dilakukan selama satu bulan sekali pada saat rapat bulanan. Dengan demikian bahwa pimpinan berusaha memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk berpendapat. Kondisi tersebut setidaknya menjadikan pegawai merasa diikutsertakan dan diajak berpartisipasi, dari hal kecil tersebut seorang Camat berusaha memberikan semangat kerja kepada pegawainnya agar kinerjanya menjadi lebih baik. Berdasarkan uraian di atas, maka perlu diadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kematangan Bawahan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Laren Lamongan ”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang pemasalahan di atas, maka rumusan masalah dari penelitian ini adalah:
1. Bagaimana gaya kepemimpinan pada Kantor Kecamatan Laren Lamongan? 2. Bagaimana tingkat kematangan bawahan pada Kantor Kecamatan Laren
Lamongan?
10
4. Apakah gaya kepemimpinan dan kematangan bawahan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Laren Lamongan ?
C. Batasan Masalah
Di sini penulis membatasi permasalahanya pada teori kepemimpinan situasional menurut Hersey dan Blanchard dalam bukunya thoha (2007:77). yaitu menekankan bahwa ada dua dimensi dari kepemimpinan, yaitu perilaku tugas (task behavior) dan perilaku hubungan (relationship behavior) khususnya gaya kepemimpinan pada pegawai Kantor Kecamatan Laren Lamongan . Adapun pertimbangan yang digunakan dengan menggunakan teori kepemimpinan situasional menurut Hersey dan Blanchard dikarenakan gaya kepemimpinan tersebut dengan analisis gaya pimpinan tersebut maka secara langsung dapat diketahui gaya kepemimpinan yang sesuai sehingga pimpinan dapat menggerakkan para bawahan untuk dapat bekerja secara maksimal pada instansi. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa dengan menggunakan gaya kepemimpinan perilaku tugas dan perilaku hubungan sehingga gaya kepemimpinan dapat secara tepat digunakan.
D.Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah:
11
2. Untuk mendeskripsikan kematangan bawahan di Kantor Kecamatan Laren Lamongan.
3. Untuk mendeskripsikan kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Laren Lamongan.
4. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan dan kematangan bawahan terhadap kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Laren Lamongan.
E.Manfaat penelitian
Ada beberapa manfaat yang diharapkan oleh penulis dengan melakukan penelitian ini, yaitu :
1. Bagi Pemerintah Kecamatan Laren Lamongan.
Adanya penelitian ini diharapkan dapat diperoleh informasi khususnya tentang gaya kepemimpinan yang telah dilaksanakan di Kantor Kecamatan Laren Lamongan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
2. Bagi Peneliti Lain.
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu
13
Adapun perbedaan antara penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang adalah sebagai berikut :
Tabel 2.1
Persamaan dan Perbedaan Penelitian Terdahulu dengan Penelitian Saat Ini
Judul Penelitian Variabel Alat Analisis
Penelitian terdahulu:
14
Rentang skala, Regresi linier berganda, Uji F variabel. X1: Gaya kepemimpinan, X2: Kematangan bawahan.
B. Landasan Teori 1. Kepemimpinan
Kegagalan dan keberhasilan suatu organisasi maupun perusahaan ditentukan oleh kepemimpinan di dalam perusahaan tersebut. Dimana kepemimpinan mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap keberhasilan organisasi dalam menghadapi suatu tantangan. Sehingga kepemimpinan merupakan salah satu kunci utama dalam perkembangan suatu perusahaan. Dalam kamus besar bahasa Indonesia, kepemimpinan berasal dari kata pimpin yang artinya dibimbing, dituntun. Secara
etimologis, Pemimpin adalah orang yang berada di depan sebagai penunjuk kebaikan dan pembimbing ke arah keselamatan bagi pengikutnya. Kepemimpinan merupakan pangkal utama dan pertama penyebab dari pada kegiatan, proses atau kesediaan untuk merubah pandangan atau sikap (mental, fisik) dari pada kelompok orang- orang, baik dalam hubungan organisasi formal maupun informal.
15
merupakan kehendak pemimpin yang terintegrasi atau bersifat implisit didalamnya. Hal ini merupakan faktor manusiawi yang mengikat sebagai suatu kelompok bersama dan memotivasi mereka dalam pencapaian tujuan.
Menurut Stoner dalam Handoko (2003:294) kepemimpinan manajerial dapat didefinisikan sebagai salah satu proses pengarahan dam pemberian pengaruh pada kegiatan- kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya. Ada tiga arti penting dalam definisi tersebut :
Pertama, kepemimpinan menyangkut orang lain (bawahan atau pengikut). Dimana ketersediaan mereka untuk menerima pengarahan dari seorang pemimpin, para anggota kelompok membantu menentukan kedudukan pemimpin dan membuat proses kepemimpinan dapat berjalan. Tanpa adanya suatu dorongan dari bawahan, semua kualitas kepemimpinan seseorang akan menjadai tidak relevan. Dimana semua pengarahan yang telah diberikan oleh pemimpin harus diterima serta mampu dijalankan dengan baik oleh bawahan, sehingga proses pada pencapaian suatu perencanaan dalam berjalan dengan efektif.
16
Ketiga, selain dapat memberikan pengarahan kepada para bawahan atau pengikut, pemimpin juga mampu mempengaruhi. Pemimpin tidak hanya dapat memberikan pengarahan maupun perintah terhadap bawahan akan tetapi pemimpin juga mempunyai wewenang untuk mempengaruhi bawahan atau pengikut. Ada banyak definisi kepemimpinan yang dikemukakan oleh pakar menurut sudut pandang masing-masing. Banyaknya definisi kepemimpinan hampir sama jumlahnya dengan mereka yang mendefinisikannya, walaupun tidak dapat dipungkiri bahwa ada kesamaan di dalam definisi tersebut.
Atas dasar pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah suatu suatu rangkaian kegiatan penataan berupa kemampuan mempengaruhi perilaku orang lain dalam situasi tertentu agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan. Sedangkan Sedarmayanti (2007:249) adalah :
a. Leadhership is activity of influencing people to strive willingly for mutual objectives(kepemimpinan adalah keseluruhan kegiatan atau aktivitas untuk mempengaruhi kemampuan orang lain untuk mencapai tujuanbersama).
b. Leader is the exercecies of authority and the making of decisions
17
c. Kepemimpinan merupakan inti manajemen karena kepemimpinan adalah motor penggerak bagi sumber daya manusia dan sumber daya alam lainya.
d. Leadhership is Process of influencing group activities toward goal setting and goal achivement (kepemimpinan adalah salah satu proses mempengaruhi aktivitas kelompok dalam upaya perumusan dan pencapaian tujuan).
2. Pentingnya Gaya Kepemimpinan dalam Organisasi
Adanya pemimpin dan efektifitas kepemimpinan itu sangat penting dalam organisasi, dimana pentingnya pemimpin dan kepemimpinan yang baik itu dapat diukur sebagai berikut: (Mohyi 2005:162).
a. Sebagai pengatur, pengarah organisasi untuk mencapai tujuan. b. Penanggung jawab dam pembuat kebijakan- kebijakan organisasi. c. Pemersatu dan memotivasi para bawahannya dalam melaksanakan
aktifitas organisasi.
d. Pelapor dalam menjalankan aktifitas manajemen, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan pengelolah sumber daya yang ada.
e. Sebagai pelapor memajukan organisasi. 3. Gaya Kepemimpinan
18
mengidentifikasikan tentang dua gaya kepemimpinan Handoko (2003:299) yaitu gaya orientasi terhadap tugas, dan gaya orientasi terhadap pegawai. Manajer berorientasi tugas mengarahkan dan mengawasi bawahan secara tertutup untuk menjamin bahwa tugas dilakukan sesuai dengan yang diinginkan. Manajer seperti ini lebih mengutamakan pelaksanaan pekerjaan dari pada pertumbuhan dan perkembangan pegawai.
Manajer terhadap bawahan yang berorientasi pada pegawai mencoba untuk lebih memotivasi kinerja pegawai dibanding mengawasi mereka. Mereka memberi motivasi atau dorongan kepada bawahan untuk melaksanakan tugas dan serta ikut berpartisipasi pada pengambilan keputusan pada perusahaan, menciptakan suasana persahabatan serta hubungan- hubungan saling mempercayai dan menghormati dengan para anggota kelompok.
Gaya kepemimpinan adalah pola- pola perilaku konsisten yang mereka terapkan dalam bekerja dengan melalui orang lain (Dharma: 150). Gaya kepemimpinan dapat dikategorikan sebagai berikut :
a. Orientasi pekerjaan. b. Orientasi kekompakan.
Dari dua kepemimpinan di atas berkembang gaya kepemimpinan yang lain, seperti :
19
4) Gaya kerja rendah, kekompakan rendah.
Gaya kepemimpinan menurut hasibuan (2002:17), yaitu: (a) Gaya kepemimpinan Otoriter.
Jika kekuasaan atau wewenang, sebagaian besar mutlak milik pemimpin atau kalau pemimpin ini menganut system sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijakan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikut sertakan untuk memberikan saran, ide dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
(b) Kepemimpinan Partisipatif.
Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinanya dilakukan dengan cara persuasive, menciptakan kerjasama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi bawahan agar merasa memiliki perusahaan.
(c) Kepemimpinan Delegatif.
20
4. Teori Kepemimpinan
Berbagai teori kepemimpinan menurut Sedarmayanti (2007:250)
a. Hellriegel dan Scolum dalam bukunya management menyebutkan bahwa teori kepemimpinan itu dapat dibedakan menjadi tiga golongan yaitu :
1) Teori ciri atau sifat.
Ciri yang dimiliki seorang pemimpin akan membedakannya dari pemimpin lain atau orang yang bukan pemimpin.
2) Teori tingkah laku.
Pemimpin dapat dibedakan dari tingkah laku yang dimilikinya dalam melaksanakan tugas yang diembannya.
3) Teori Kontingensi (situasional).
Teori ini terdapat beberapa parameter yang dapat mempengaruhi keefektifan seorang pemimpin, serta situasi sosial dan ekonomi dari lingkungan dimana pemimpin berada.
4) S.P. Siagian dalam bukunya filsafat administrasi mengutarakan tentang berbagai teori kepemimpinan yang dibagi menjadi tiga bagian :
(a) Teori Genetis: kepemimpinan, dibawa sejak lahir di dunia. (b) Teori Sosial: seorang pemimpin akan dapat menjadi pemimpin karena diciptakan oleh masyarakat.
(c) Teori Ekologis: calon pemimpin sedikit banyak telah
21
untuk disajikan sebagai modal memimpin, karena itu bakat harus dilengkapi dengan pendidikan dan pengalaman hidup, sehinggaia berhasil menjadi seorang pemimpin.
Diantara ketiga teori kepemimpinan tersebut, teori yang di anggap paling mendekati kebenaran dan mempunyai pengikut yang banyak dalam situasi sekarang adalah Teori Ekologis.
Kepemimpinan pada umumnya berusaha untuk memberikan penjelasan dan interprestasi mengenai pemimpin dan kepemimpinanya. Menurut Dharma (1984:25) studi masalah kepemimpinan biasanya merujuk pada perkembangan pemikiran yang dapat diklarifikasikan ke dalam tiga teori kepemimpinan. (1) Teori Gaya
22
(2) Teori Karakteristik Personalitas.
Teori karakterisik personalitas bertitik tolak dari asumsi dasar bahwa individu lebih penting dari pada asumsi. Dengan demikian faktor lingkungan tidak turut diperitungkan dalam menetukan efektifitas kepemimpinan. Teori ini lebih menekankan pada karakteristik personalitas yang secara khusus terdapat pada pemimpin- pemimpin yang berhasil. Karakteristik personalitas itu antara lain meliputi umur, kedewasaan, kemampuan, bentuk fisik, pendidikan, karismatik, dan sabagainya.
(3) Teori Kontingensi.
Kritik terhadapa gaya selanjutnya adalah menghasilkan apa yang disebut dengan teori kontingensi. Teori ini memperhitungkan variabel lain yang lebih spesifik terlibat dalam situasi kepemimpinan, terutama pada variabel tugas tertentu atau pekerjaan kelompok dan posisi pemimpin dalam kelompok. Teori kontingensi mengidentifikasi tiga faktor situasional yang menentukan sesuai tidaknya penerapan gaya kepemimpinan, faktor- faktor itu adalah :
(1) Hubungan antara pemimpin dan bawahan. (2) Struktur tugas.
23
5. Teori Gaya Kepemimpinan Hersey dan Blanchard.
Sebelum dijelaskan mengenai gaya kepemimpinan situasional, maka perlu dijelaskan terlebih dahulu mengenai pengertian gayakekpemimpinan. Menurut (Thoha 2001:49) gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain.
Teori kepemimpinan situasional merupakan teori kemungkinan yang memusatkan perhatian pada kesiapan para pengikut. Kepemimpinan yang berhasil dicapai dengan memilih gaya kepemimpinan yang tepat, tergantung pada tingkat kesiapan atau kedewasaan para pengikutnya. Pengikut dalam keefektifan kepemimpinan mencerminkan bahwa pengikutlah yang menerima baik menolak pemimpin. Sedangkan kesiapan merujuk pada sejauh mana seseorang mempunyai kemampuan dan kesediaan untuk menyelesaikan tugas tertentu.
Kebutuhan untuk memahami kepemimpinan yang dipertautkan dengan situasi tertentu pada hakikatnya telah dikenal dari penelitian terdahulu seperti studi Universitas Ohio dan Michigan. Kepemimpinan situasional Hersey dan Blanchard dalam Thoha (2001:63) adalah didasarkan pada saling berhubungannya diantara hal – hal berikut:
a. Jumlah petunjuk dan pengarahan yang diberikan pemimpin.
24
c. Tingkat kesiapan para pengikut.
Terdapat dua hal yang diulakukan oleh pimpinan terhadap bawahannya dalam kepemimpinan situasionakl ini, yaitu perilaku mengarahkan dan perilaku mendukung. Perilaku mengarahkan dapat dirumuskan sebagai sejauh mana seorang; pemimpin melibatkan dalam komunikasi satu arah.
6. Kepemimpinan Situasional
Kepemimpinan situasional adalah suatu kepemimpinan yang di dasarkan pada hubugan saling mempengaruhi antara:
a. Tingkat bimbingan dan arahan yang diberikan pemimpin (perilaku tugas).
b. Tingkat dukungan sosioemosional yang disajikan pemimpin (perilaku hubungan).
c. Tingkat kesiapan yang diperlibatkan bawahan dalam melaksanakan tugas, fungsi atau tujuan tertentu (kematangan bawahan) (edymartin.wordpress.com, 19 Oktober 2007).
Untuk memahami lebih mendalam tentang kepemimpinan situasional, perlu mempertemukan antara gaya kepemimpinan dengan kematangan pengikut karena pada saat kita berusaha mempengaruhi orang lain, tugas kita adalah:
25
7. Kematangan Para Pengikut
Menurut Rama hendrisetiyawan (2011:29) Kematangan (maturity)
dalam kepemimpinan situasional dapat dirumuskan sebagai suatu kemampuan dan kemauan dari orang– orang untuk bertanggung jawab dalam mengarahkan perilakunya sendiri. Variabel– variabel kematangan ini hendaknya hanya dipertimbangkan dalam hubungannya dengan tugas– tugas yang spesifik yang harus dilakukan. Dengan demikian seorang individu atau kelompok bukannya dikatakan tidak dewasa atau tidak matang dalam pengertian umum. Semua orang cederung menjadi lebih atau kurang dewasa dalam hubungannya dengan tugas yang spesifik, fungsi atau tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin lewat usahanya.
Kemampuan yang merupakan salah satu unsur dalam kematangan, berkaitan dengan pengetahuan atau ketrampilan dalam yang dapat diperoleh dari pendidikan latihan, atau pengalaman. Adapun kemauan unsur yang lain dari kematangan yang bertalian dengan keyakinan diri dan motivasi seseorang.
26
atau pekembangan yang relevan dari para pengikut. Hubungan ini dilukiskan dalam gambar 2.1 berikut:
Gambar 2.1
Model kepemimpinan situasional Heersey dan Blanchard Tinggi
Rendah Perilaku Mengarahkan Tinggi
27
Ada hubungan yang jelas antara level kematangan orang- orang atau kelompok dengan jenis sumber kuasa yang memiliki kemungkinan paling tinggi untuk menimbulkan kepatuhan kepada orang- orang tersebut. Kepemimpinan situasional memandang kematangan sebagai kemampuan dan kemauan orang- orang atau kelompok untuk memikul tanggung jawab mengarahkan perilaku mereka sendiri dalam situasi tertentu. Maka, perlu ditekankan kembali bahwa kematangan merupakan konsep yang berkaitan dengan tugas tertentu dan bergantung pada hal- hal yang ingin dicapai pemimpin.
Seorang pemimpin harus memahami kematangan bawahanya sehingga dia tidak akan salah dalam menerapkan gaya kepemimpinan. Tingkat kepemimpinan yang di maksud adalah sebagai berikut :
1. Gaya kepemimpinan intruksi (telling- directing)
Kepemimpinan direktif adalah untuk pengikut yang rendah kematangannya. Orang yang tidak mampu dan tidak mau (R1) memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan sesuatu adalah tidak komponen atau tidak memiliki keyakinan, dengan demikian gaya pengarahan memberikan pengarahan (S1) yang jelas dan spesifik. 2. Gaya kepemimpinan konsultasi (Selling- Coaching)
28
memberikan perilaku dukungan untuk memperkuat kemauan dan antusias, tampaknya merupakan gaya yang sesuai dipergunakan bagi individu pada tingkat kematangan seperti ini. Gaya kepemimpinan ini disebut sebagai konsultasi karena hampir seluruh pengarahan masih dilakukan oleh pemimpin namun melalui dua arah dan penjelasan pemimpin melibatkan pengikut mencari saran dan jawaban atas pertanyaan- pertanyaan. Komunikasi ini membantu mempertahankan tingkat motivasi pengikut, untuk kontrol dan pembuat keputusan tetap ada pada pemimpin.
3. Gaya Kepemimpinan Partisipasi (Participating-Supporting)
Gaya kepemimpinan partisipasi adalah bagi bawahan dengan tingkat kematangan dari sedang ke tinggi. Orang- orang pada tingkat perkembangan ini memiliki kemampuan tetapi tidak berkeinginan (R3) untuk melakukan suatu tugas yang diberikan. Ketidak inginan mereka itu sering disebabkan oleh kurangnya keyakinan. Gaya mendukung , tanpa mengarahkan, partisipatif (S3) mempunyai tingkat keberhasilan tinggi untuk di terapkan bagi individu dengan tingkat kematangan seperti ini. Pemimpin atau pengikut saling menukar ide dalam pembuatan keputusan.
4. Gaya kepemimpinan Delegasi (Delegating)
29
yang berprofil rendah (S4) yang sedikit memberikan sedikit pengarahan dan sedikit dukungan memiliki tingkat kemungkinan efektif yang paling tinggi dalam individu tingkat kematangan seperti ini.
Cara kita memimpin haruslaha di pengaruhi oleh kematangan orang yang menjadi pengikut kita supaya apa yang menjadi tenaga kepemimpinan yang kita terapkan mampu berjalan dengan efektif hingga mendapatkan suatu hasil yang optimal. Tidak banyak orang yang dilahirkan sebagai seorang pemimpin. Oleh karena itu pemimpin lebih banyak dilatih sehingga mampu mendapatkan suatu sosok pemimpin yang handal.
30
(kematangan dan kesediaan) maka seorang pemimpin akan dapat memakai gaya kepemimpinan yang sesuai.
8. Komponen Gaya Kepemimpinan Situasional
Faktor kunci dalam efektifitas kepemimpinan adalah penerapan gaya kepemimpinan yang sesuai. Ada dua skala berbeda, yaitu format pengharkatan manajer dan format anggota staf (manager’s reting and the
staf member from). Kedua instrument kepemimpinan itu mengukur perilaku hubungan. Dalam instrumen gaya kepemimpinan sebelumnya, telah di uraikan masing- masing dari ke empat gaya kepemimpinan dasar. Pada tabel berikut dapat dilihat dimensi- dimensi perilaku tugas dan perilaku hubungan dan indikatornya serta uraian keempat perilaku pimpinan.
Tabel 2.2
Indikator Perilaku Pemimpin
Dimensi Perilaku Tugas Dimensi Perilaku Tugas
a. Penyusunan tujuan
b. Mengorganisasikan situasi kerja bagi orang- orangnya.
c. Menetapkan batas waktu bagi orang- orangnya.
31
a. Memberikan dukungan dan dorongan.
b. Melibatkan orang- orang dalam
diskusi yang bersifat “memberi dan menerima “ tentang aktifitas
kerja.
c. Memudahkan interaksi di antara orang-orangnya.
d. Berusaha mencari dan menyimak pendapat dan keseriausan orang-orangnya.
e. Memberikan balikan tentang prestasi orang- orangnya.
Sumber: Sama dengan Thoha (2007 : 77)
9. Kinerja Pegawai
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67) “Kinerja (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya”.
32
Jadi kinerja dapat diartikan sebagai hasil pekerjaan atau kegiatan seorang pegawai secara kualitas dan kuantitas dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
10. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Dalam hal ini yang mempengaruhi kinerja dikaitkan dengan kepemimpinan, artinya kinerja dapat ditingkatkan melalui aspek kepemimpinan. Menurut Mangkunegara (2000:67) ada dua faktor yang mempengaruhi kinerja :
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologi, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan dalam hal kepintaran dan juga kemampuan dalam hal keahlian. Artinya pegawai yang memiliki keahlian diatas rata– rata dengan pendidikan sehari– hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan sesuai dengn keahliannya.
b. Faktor Motivasi
33
c. Faktor situasi
Situasi yang dapat berpengaruh terhadap tingkat prestasi kerja, misalnya: adanya kondisi ruangan yang tenang, iklim suasana kerja yang baik, system kerja yang mendukung dan termasuk gaya kepemimpinan yang diterapkan tentunya akan mendorong terciptanya kerja yang baik.
11. Pengukuran Kinerja Pegawai
Banyak cara yang dilakukan dalam mengukur kinerja pegawai, sebab kinerja pegawai yang umum untuk kebanyakan suatu pekerjaan. Kinerja dapat diukur melalui kualitas dari hasil, kuantitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, kemampuan bekerja sama (Mathis- Jackson 2006: 378). Adapun ukuran- ukuran yang dipakai dalam penilaian kinerja seseorang sebagai berikut:
a. Kualitas pekerjaan yaitu kualitas yang dapat dilihat dari ketepatan, keterampilan, ketelitian, pemahaman dan penguasaan tugas, kedisiplinan, sikap terhadap tugas, kemampuan dalam bekerja sendiri, tanggung jawab, kecakapan menggunakan peralatan kerja dan kemampuan memperbaiki peralatan kerja.
34
c. Ketepatan waktu kerja yaitu ketepatan waktu kerja dalam menyelesaikan tugas, ketepatan waktu dalam kehadiran, ketepatan waktu dalam istirahat.
d. Kerja sama yaitu kemampuan bekerja sama dengan kelompok, kemampuan bekerja sama diluar kelompok, kemampuan menjalin komunikasi dengan atasan dan kemampuan memberi bimbingan dan penjelasan kapada pegawai lain.
12. Langkah- Langkah Peningkatan Kinerja
Dalam rangka peningkatan kinerja, Mangkunegara (2005:22-23) mengemukakan langkah yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut: a. Mengetahui adanya kekurangan.
Dalam kinerja dapat dilakukan melalui tiga cara yaitu:
1) Mengidentifinkasi masalah melalui data dan informasi yang dikumpulkan terus menerus mengenai fungsi bisnis.
2) Mengidentifikasi masalah melalui pegawai. 3) Memperhatikan masalah yang ada.
b. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan, yaitu: 1) Mengidentifikasi masalah setepat mungkin. 2) Menentukan tingkat keseriusan masalah.
c. Mengidentifikasikan hal- hal yang mungkin menjadi
35
1) Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut.
2) Melakukan efaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.
3) Mulai dari awal apabila perlu.
13. Ukuran- Ukuran Penilaian Kinerja
Penilaian yang baik harus dapat memberikan gambaran yang akurat tentang yang diukur. Artinya penilaian tersebut benar-benar menilai prestasi pekerjaan pegawai yang dinilai (Notoatmodjo, 1992:133-134). Agar penilaian mencapai tujuan, maka perlu diperhatikan, yakni: a. Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (jobrelated).
Artinya sistem penilaian atau benar- banar menilai perilaku atau kerja yang mendukung kegiatan organisasi dimana pegawai itu bekerja. b. Adanya standar pelaksanaan kerja (performance standards). Yaitu
ukuran yang digunakan untuk menilai kinerja.
c. Praktis, sistem penilaian yang praktis dengan mudah dapat dipahami dan dimengerti baik oleh penilai atau pegawai.
14. Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan dan Kinerja
36
melaksanakan tugasnya, namun jika gaya kepemimpinan dinilai kurang baik, maka akan berakibat kinerja pegawai akan menurun”.
Kepemimpinan memainkan sentral dalam usaha memahami perilaku perorangan, karena pemimpinlah yang biasanya memberikan pengarahan untuk mencapai tujuan, karena itu kapabilitas prediktif dari gaya kepemimpinan sangat bermanfaat untuk mempengaruhi kinerja. Robbins (2008:165).
Gaya kepemimpinan dalam penelitian ini merujuk pada teori Hersey dan Blanchard dalam bukunya thoha (2007:77) yaitu gaya kepemimpinan (berorientasi tugas) dan (berorientasi hubungan). Ketepatan penerapan model kepemimpinan sesuai dengan keinginan dan harapan pegawai tertentu berpengaruh terhadap kinerja pegawai itu sendiri yang diwujudkan dari adanya kualitas kerja, ketepatan waktu dan kerja sama.
C. Kerangka Pikir
37
Kinerja pada Kantor Kecamatan Laren Lamongan akan dicapai apabila pemimpin menerapkan gaya kepemimpinan situasional yaitu meliputi gaya berorientasi tugas dan gaya berorientasi hubungan dan kematangan bawahan. Gaya kepemimpinan ini menerapkan bagaimana perilaku seorang pemimpin untuk memberikan arahan agar aktifitas kepemimpinan itu benar- benar efektif. Dengan demikian kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar.
Gambar 2.2
Keterkaitan Antara Gaya Kepemimpinan dan Kinerja
Gaya kepemimpinan: (X1)
Berorientasi tugas:
a. Menyusun tujuan (X1.1) b. Pengorganisasikan (X1.2) c. Menetapkan batas waktu (X1.3) d. Memberikan arahan (X1.4) e. PengendalianGaya (X1.5)
Berorientasi Hubungan:
a. Memberikan dukungan (X1.6)
b. Mengkomunikasikan (X1.7)
c. Memudahkan interaksi (X1.8) d. Aktif menyimak (X1.9) e. Memberikan balikan (X1.10)
Kinerja : ( Y )
38
Kerangaka pikir keterkaitan antara gaya kepemipinan teori Harsey & Blanchard dalam Miftah thoha (2007:77) untuk menentukan gaya kepemimpinan pada Kantor Kecamatan Laren Lamongan. Berdasarkan kerangka pikir diatas maka dapat dijelaskan bahwa sistem kegiatan kerja Camat pada Kantor Kecamatan Laren Lamongan dalam mempengaruhi bawahannya agar dapat bekerja secara maksimal dengan menggunakan dua perilaku, yaitu melalui perilaku tugas dan perilaku hubungan. Dengan melihat tingkat kematangan bawahan yang dapat diketahui melalui tingkat kemampuan penyusunan tujuan, rasa tanggung jawab, pendidikan dan pengalaman Miftah thoha (2007: 68). Maka dapat diketahui pemilihan gaya kepemimpinan yang tepat diterapkan oleh pemimpin sehingga pemimpin dapat mempengaruhi bawahan agar dapat melakukan pekerjaannya dengan lebih maksimal.
Dimana kesemuanya itu memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Laren Lamongan dimana kinerja pegawai dinilai dari kualitas, ketepatan waktu kerja, dan kerja sama ( Matis- Jackson 2006: 378).
D. Hipotesis
