PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI KANTOR KECAMATAN TEBING TINGGI KOTA DI KOTA
TEBING TINGGI
Diajukan Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Meraih Gelar Sarjana Departemen Ilmu Administrasi Negara
Disusun Oleh : RABIATUL ADAWIYAH
090921042
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
Halaman Persetujuan
Skripsi ini disetujui untuk dipertahankan oleh: Nama : Rabiatul Adawiyah
Nim : 090921042
Departemen : Ilmu Administrasi Negara
Judul :Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Di Kantor Kecamtan Tebing Tinggi Kota Di Kota Tebing TInggi
Medan , Maret 2011 Pembimbing Ketua Departemen
Siswati Saragi, S.Sos,Msp
Nip. 19641081991021001
M.Husni Thamrin Nasution, M. Si
Dekan
ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI
DI KANTOR KECAMATAN TEBING TINGGI KOTA DI KOTA TEBING TINGGI
Nama : Rabiatul Adawiyah Nim : 090921042
Departemen : Ilmu Administrasi Negara (Ekstensi) Pembimbing :
Salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan Produktivitas Kerja Pegawai adalah dengan pemberian motivasi dikalangan pegawai, dimana Motivasi adalah daya pendorong yang menciptakan kegairahan seseorang baik yang berasal dari dalam maupun dari luar yang mendorong agar mereka mau bekerja dengan segala upayanya untuk mencapai tujuan tertentu.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Bagaimanakah pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Kecamatan Tebing Tinggi Kota . Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisa data sacara kuantitatif dengan teknik statistik dengan rumus korelasi product moment yang digunakan untuk mengetahui hubungan atau pengaruh antara variabel X (Motivasi) terhadap variabel Y (Produktivitas Kerja Pegawai).
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur saya ucapkan kehadirat ALLAH SWT, karna atas berkah rahmat dari-NYA penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul ”Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Di Kantor Kecamatan Tebing Tinggi Kota Di Kota Tebing Tinggi.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih mempunyai kekurangan, baik dari tata bahasa maupun bobot lainnya. Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran demi kesempurnaannya, sehingga skripsi ini berguna bagi pihak yang membutuhkannya.
Pada kesempatan ini saya berterimakasih kepada berbagai pihak yang sudah turut membantu selama penulis menempuh studi dan selama penulisan skripsi ini baik dengan material dan spiritual, secara khusus saya sampaikan kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M,Si. Selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Husni Thamrin Selaku Ketua Departemen Ilmu Administrasi Negara di Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.
3. Kakak Siswati Saragi, S.Sos, MSP. Selaku dosen pembimbing, yang telah bersedia memberikan bimbingan, arahan dalam penulisan skripsi ini. 4. Bapak Kariono, yang sudah bersedia mengajarkan SPSS.
5. Bapak/Ibu Dosen pengajar di Departemen Ilmu Administrasi Negar di Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.
6. Staf dan Pegawai kak mega, kak dian yang telah banyak membantu penulis dalam Administrasi.
8. Keluarga yang sangat aku sayangi teristimewa kedua orang tua bapak dan ibu yang telah memberikan kasih sayang dan pengorbanan yang tidak henti-henti.
9. Orang yang spesial bagiku Ramlan yang sudah memberikan semangat dan masukan kepada penulis guna kelancaran skripsi penulis.
10.Kedua adikku Dedi dan Faisal yang memotivasi untuk menjadi teladan yang baik.
11.Rekan-rekan mahasiswa di Departemen Ilmu Administrasi Negara ( Ekstensi) Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.
12.Untuk rekan seperjuangan yang selalu mendukung dan memberikan motivasi skripsi ini. Rusak-rusak comunity ( Bg Wong, Lia , Fitra, Siska, Tyqa, Brian, Ando).Semoga kita semua sukses!!!
Akhir kata penulis mengharapkan agar skripsi ini bermanfaat bagi kita semua. Amin YA RABBAL ALAMIN.
Medan maret 2010
Penulis
090921042
Rabiatul Adawiyah
DAFTAR TABEL
1. Tabel 1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 51
2. Tabel 2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ... 52
3. Tabel 3 Distribusi Responden berdasarkan Pendidikan ... 53
4. Tabel 4 Distribusi responden Berdasarkan Masa Kerja ... 54
5. Tabel 5 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Perasaan Senang Melakukan Pekerjaan ... 55
6. Tabel 6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Dengan Hasil kerja ... 56
7. Tabel 7 Distribusi Jawaban responden Mengenai Rasa Bersemangat Dalam Menjalankan Tugas ... 56
8. Tabel 8 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Fasilitas Yang Memenuhi Standart ... 57
9. Tabel 9 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Situasi dan Kondisi Tempat Instansi Bekerja... 58
10. Tabel 10. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Rasa Nyaman Dalam Bekerja ... 59
11. Tabel 11. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Rasa Aman Dalam Resiko Bekerja ... 59
12. Tabel 12. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Frekwensi Promosi Jabatan di Instansi Pemerintah ... 60
13. Tabel 13. Distribusi Jawaban Responden Dengan Hasil Gaji yang Di Peroleh Oleh Pegawai ... 61
14. Tabel 14. Distribusi Jawaban Responden Tenteng Penghargaan Atas Prestasi Kerja yang di Lakukan Pegawai ... 62
15. Tabel 15. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Peraturan Yang ada di Instansi Tempat Bekerja ... 63
17. Tabel 17 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pengaruh
Hukuman yang diberikan Oleh Atasan ... 65 18. Tabel 18 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pegawai
Yang Selalu Bekerja Dengan Lebih Giat ... 66 19. Tabel 19 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Diklat
Yang pernah Diikuti Oleh Pegawai ... 67 20. Tabel 20 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kualitas
Pegawai yang Standart ... 68 21. Tabel 21 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pegawai
Yang Bekerjasama Dalam Melaksanakan Tugasnya ... 69 22. Tabel 21 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pegawai
Mengerjakan Pekerjaan Tepat pada Waktunya ... 70 23. Tabel 23 Distribusi Jawaban responden Mengenai Pegawai yang Berada Ditempat Kerja Pada Saat Kerja Berlangsung ... 71 24. Tabel 24 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Evaluasi
Yang Diadakan Terhadap Pegawai dari Atasan ... 72 25. Tabel 25 Distribusi Jawaban Responden Tentang Mendapatkan
Keluhan dari Atasan atas Hasil Kerja Pegawai ... 73 26. Tabel 26 Distribusi Jawaban Responden Tentang Memperbaiki
DAFTAR LAMPIRAN
1. Lampiran 1 : Struktur Organisasi 2. Lampiran 2 : Kuisioner
3. Lampiran 3 : Nilai Jawaban Responden Terhadap Variabel X 4. Lampiran 4 : Nilai Jawaban Responden Terhadap Variabel Y 5. Lampiran 5 : Tabel Nilai-Nilai Product Moment
6. Lampiran 6 : Berita Acara Seminar
7. Lampiran 7 : Surat Pengantar Riset Dari Fakultas 8. Lampiran 8 : Surat izin dari KESBANG
9. Lampiran 9 : Surat izin dari BAPEDA
ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI
DI KANTOR KECAMATAN TEBING TINGGI KOTA DI KOTA TEBING TINGGI
Nama : Rabiatul Adawiyah Nim : 090921042
Departemen : Ilmu Administrasi Negara (Ekstensi) Pembimbing :
Salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan Produktivitas Kerja Pegawai adalah dengan pemberian motivasi dikalangan pegawai, dimana Motivasi adalah daya pendorong yang menciptakan kegairahan seseorang baik yang berasal dari dalam maupun dari luar yang mendorong agar mereka mau bekerja dengan segala upayanya untuk mencapai tujuan tertentu.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Bagaimanakah pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Kecamatan Tebing Tinggi Kota . Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisa data sacara kuantitatif dengan teknik statistik dengan rumus korelasi product moment yang digunakan untuk mengetahui hubungan atau pengaruh antara variabel X (Motivasi) terhadap variabel Y (Produktivitas Kerja Pegawai).
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pembangunan nasional mengisyaratkan kepada seluruh elemen masyarakat akan pentingnya meningkatkan produktivitas di segala bidang agar tercapainya pemerataan pembangunan. Keberhasilan sebuah produktivitas kerja juga akan dipengaruhi oleh pengelolaan dalam organisasi, baik organisasi yang bersifat formal dan non formal. Dengan meningkatkan produktifitas kerja diharapkan akan tercapainya tujuan dari organisasi serta dapat meningkatkan barang atau jasa yang dihasilkan dari organisasi tersebut.
Individu-individu tersebut merupakan sumber daya yang tersedia bagi organisasi, dan sumber daya manusia memilliki kemampuan berkembang tanpa batas. Kemampuan manusia juga dapat ditingkatkan dengan memberikan motivasi yang tepat. Dan dapat dilihat dengan jelas bahwa organisasi hanya akan brhasil mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, apabila semua komponen organisasi tersebut berupaya menampilkan kerja yang optimal agar dapat tercapainya produktivitas dan salah satunya dengan motivasi yang baik. Namun, masalah yang timbul pada saat pegawai/staf dari organisasi yang sebenarnya memiliki potensi yang baik untuk mengerjakan tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya tetapi tidak melaksanakan tugas tersebut dengan baik dikarenakan banyak faktor yang mempengaruhinya.
Contoh kasus yang dikemukakan oleh Muchdarsyah Sinungan dalam bukunya yang berjudul Produktivitas Apa dan Bagaimana (2000: 2) disuatu unit lembaga pemerintahan sekitar 25% dari pegawai baik tingkat atas, menengah atau tingkat bawah bener-benar bekerja keras dengan memanfaatkan semua waktu kerja yang ada . Ada diantara mereka yang terpaksa harus bekerja lembur karena mengejar batas waktu penyelesaian kerja. Sementara itu 75% pegawai tidak memanfaatkan jam kerja yang ada, banyak diantara pegawai tersebut yang mengisi waktu kerjanya dengan duduk-duduk sambil mengobrol ataupun izin keluar kantor untuk urusan yang tidak ada kaitannya dengan tugas kerjaan.
jasa atau pelayanan administrasi yang disediakan oleh penyelenggara pelayanan publik.
Melihat permasalahan diatas, salah satu cara yang dapat dilakukan oleh organisasi adalah dengan memberikan motivasi kepada pegawai yang bekerja di instansi tersebut. Pemberian motivasi kepada pegawai dapat dilakukan dengan berbagai cara yaitu paksaaan dan hukuman, imbalan, penghargaan dan pujian. Dengan diberikannya motivasi kepada para pegawai dapat menyebabkan pegawai memperbaiki dan meningkatkan kinerja sehingga produktivitas kerjapun dapat meningkat.
Kantor Kecamatan Tebing Tinggi Kota merupakan salah satu organisasi pemerintah yang menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan di daerah Tebing Tinggi. Maka untuk menjamin terlaksananya seluruh tugas-tugas sesuai dengan apa yang telah direncnakan oleh organisasi tersebut diperlukan produktivitas kerja pegawai yang tinggi dengan memberikan motivasi kerja kepada para pegawai secara profesional.
Hal inilah yang mendorong penulis untuk meneliti lebih jauh tentang produktivitas kerja pegawai yang salah satunya dipengaruhi oleh motivasi kerja para pegawai, dimana dengan membandingkan teori-teori yang berkaitan dengan motivasi dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
Berdasarkan uraian diatas, penulis merasa tertarik untuk membuat judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Di Kantor Kecamatan Tebing Tinggi Kota Di Kota Tebing Tinggi”.
B. Perumusan Masalah
Untuk dapat memudahkan penelitian ini dan memberikan arah yang jelas dalam interprestasi data dan fakta ke dalam penulisan skripsi ini, maka terlebih dahulu dilakukan perumusan masalah. Adapun perumusan masalah yang menjadi pokok penelitian ini adalah “Bagaimanakah mengetahui pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Tebing Tinggi Kota di Kota Tebing Tinggi”.
C. Tujuan Penelitian
Setiap usaha atau kegiatan tentu mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Adapun tujuan ini adalah :
1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja di Kantor Kecamatan Tebing Tinggi Kota.
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi peneliti, bagi instansi pemerintah, dan bagi peneliti selanjutnya. Adapun manfaat penelitian ini adalah :
1. Memberikan awasan mengenai motivasi dalam meningkatkan produktivitas pegawai pada instansi pemerintahan dan membandingkannya dengan teori-teori yang berkaitan dengan motivasi dan produktivitas pegawai.
2. Untuk memberikan informasi kepada instansi pemerintah maupun pihak-pihak lain yang membutuhkannya.
3. Bagi penulis khususnya, penelitian ini bermanfaat untuk mengembangkan kemampuan penulis menulis karya ilmiah, terutama dalam menganalisa permasalahan yang terjadi di masyarakat yang ada kaitannya dengan ilmu yang di dapat didalam perkuliahan.
E. Kerangka Teori 1. Motivasi
1.1. Pengertian Motivasi
(dalam buku Hamzah B.Uno, 2008:3) mengatakan bahwa motif tidak dapat diamati secara langsung, tetapi dapat diinterprestasikan dalam tingkah lakunya berupa rangsangan, dorongan, atau pembangkit tenaga munculnya suatu tingkah laku tertentu.
Menurut Stanley Vance (dalam buku Sudarwan Danim, 2004:15), mengatakan bahwa pada hakikatnya motivasi adalah perasaan atau keinginan seseorang yang berada dan bekerja pada kondisi tertentu untuk melaksanakan tindakan-tindakan yang mengutungkan dilihat dari perspektif pribadi dan terutama organisasi.
Dari pendapat di atas didefinisikan bahwa motivasi adalah merupakan pendorong atau penggerak seseorang untuk mau bertindak dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya. Kemudian pegawai yang termotivasi sangat mengerti tujuan dan tindakan mereka dan juga meyakini bahwa tujuan tersebut akan tercapai sesuai dengan apa yang sudah direncanakan.
1.2. Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi
Prinsip-prinsip dalam motivasi sangat diperlukan oleh setiap karyawan. Terdapat beberapa prinsip dalam motivasi kerja karyawan, yaitu:
a. Prinsip Partisipasi.
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan di capai oleh pemimpin. b. Prinsip Komunikasi.
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
c. Prinsip Mengakui Andil Bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
d. Prinsip Pendegelasian Wewenang
termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. e. Prinsip Memberi Perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
1.3. Tipe-Tipe Motivasi
Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Secara umum menurut Danim (2004: 17) ada empat jenis motivasi yaitu :
1. Motivasi Positif
Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencar keuntungan-keuntungan tertentu. Motivasi positif merupakan pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, yaitu diarahkan pada usaha untuk mempenngaruhi orang lain agar bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya.
2. Motivasi Negatif
Motivasi negatif sering kali dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut, sebagai contoh jika seseorang tidak mau bekerja maka akan muncul rasa takut dikeluarkan dan takut tidak diberi gaji. Motivasi yanng negatif yang sering membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan.
3. Motivasi dari Dalam
4. Motivasi dari Luar
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada di luar pekrjaan dan dari luar diri pekerjaan itu sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesempatan cuti, rekreasi dan lain-lain. Dan sering juga seseorang itu mau bekerja karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai.
1.4. Teori Motivasi
Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya yang dapat menjadi seperti apa. Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnelly (1996) Teori Motivasi dapat digolongkan menjadi dua kategori yaitu:
A. Teori Kepuasan
Teori Kepuasan adalah teori yang memfokuskan pada faktor-faktor dalam diri individu yang menggerakan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan prilaku. Adapun yang termasuk didalam kategori kepuasan menurut Gibson, Invancevich dan Donnelly (1996) yaitu:
1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow 2. Teori ERG dari Alfeder
3. Teori Dua Faktor dari Hersberg
Teori Kepuasan
1. Teori Hirarki Kebutuhan Menurut Maslow
Inti teori Maslow adalah bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki kebutuhan. Kebutuhan di tingkat yang paling rendah adalah kebuuhan fisiologis, dan kebutuhan yang paling tinggi adalah kebutuhan aktualisasi diri. Hirarki kebutuhan itu tersusun yakni;
a. Fisiologis (physiological) yakni kebutuhan akan makanan, minuman, tempat tinggal, dan bebas dari rasa sakit.
b. Keamanan dan keselamatan (safety and security) yakni, kebutuhan untuk bebas dari ancaman, diartikan sebagai aman dari peristiwa atau lingkungan yang mengancam.
c. Kebersamaan, sosial dan cinta (belongingness, social and love) yakni kebutuhan akan pertemana, afiliasi, interaksi dan cinta.
d. Harga Diri (esteem) yakni kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri dan rasa hormat dari orang lain.
e. Akutalisasi diri (self-actualization) yakni kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri dengan secara maksium menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi.
Hal ini juga dikemukakan Siagian (2002: 103) lima tingkatan kebutuhan dalam menimbulkan motivasi pegawai dalam menimbulkan motivasi pegawai yaitu :
b. Kebutuhan akan rasa aman yakni, pentingnya penciptaan dimana pemeliharaan iklim kekeluargaan, kebersamaan, dan kerja sama dalam kehidupan berorganisasi.
c. Kebutuhan yang mencerminkan harga diri yakni, kebutuhan yang mencerminkan pengakuan atas harkat, martabat dan harga diri.
d. Kebutuhan aktualisasi diri yakni kesempatan untuk menimbun ilmu dan pengetahuan baru dan dan memperoleh pendidikan baik didalam maupun diluar organisasi.
e. Kebutuhan sosial, yakni kebutuhan terhadap penciptaan iklim kekeluargaan, kebersamaan, kerja sama dalam kehidupan berorganisasi.
Teori ini berpendapat jika kebutuhan-kebutuhan tersebut telah terpenuhi maka akan menjadi dasar dalam menimbulkan motivasi kuat untuk berkembang dan maju.
2. Toeri ERG-Alfeder
Alfeder sependapat dengan Maslow bahwa setiap individu memiliki kebutuhan yang sama yang tersusun secara hirarki. Akan tetapi kebutuhan-kebutuhan menjadi kebutuhan akan eksistensi, ketergantunan dan perkembangan yang dinamakan teori ERG (E- existenc/aksisteni,R-Relatedness/keterkaitan, G-
Growt/pertumbuhan) yang meliputi tiga kebutuhan yaitu:
a. Eksistensi: kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor=faktor seperti makanan, air, udara, gaji dan kondisi perjalanan.
c. Pertumbuhan: kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan oleh seseorang indivudi menciptakan kontribusi yang atau produktif.
3. Teori Dua Faktor-Herzberg
Herzberg adalah seorang ahli psikologi dan seorang konsultan manajemen pengembangan teori dua faktor kepuasan. Hasil penelitian herzberg menghasilkan dua kesimpulan yakni:
Terdapat satu kelompok eksterinsik yaitu: gaji, keamanan kerja, kondisi kerja , status, prosedur perusahaan, mutu penyelia, dan mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan dan bawahan. Keberadaan kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka, tetapi ketidakberadaan kondisi ini menyebabkan ketidkpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat “tidak ada kepuasan”.
Terdapat skelompok kondisi intrinsik yaitu: pencapaian prestasi, kemajuan, kemampuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab,dan kemungkinan berkembang. Jika kondisi ini tidak ada bukan berarti kondisi tidak puas. Tetpi kalau ada membentukmotivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu kelompok intrinsik ini disebut pemuas atau motivator.
4. Teori Motivasi Berprestasi McClelland
yaitu:
a. Kebutuhan Berprestasi
Kebutuhan berprestasi merupakan motif yang secara kontras dapat dibedakan dengan kebutuhan lainnya, kebutuhan berafiliasi hampir sama atu dapat dibedakan dengan kebutuhan atau rasa disertakan cinta, aktivitas yang dikemukakan Moslow. Kebutuhah akan kekuasaan merupakan dorongan yang muncul dalam diri seseoarang untuk duduk dalam posisi sallinng dominan atau pengatur di dalam kelompok.
b. Kebutuhan Berfaliasi
Kebutuhan ini merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang yang sifatnya sisial, seperti keinginan disenangi, dicintai, kesediaann bekerjasama, iklim bersahabat, dan salling mendukung dalam organisasi.
c. Kebutuhan akan Kekuasaan
Kebutuhan ini merupakan daya penggerak yang merangsang dan memotivasi kerja seseorang serta mengarahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik di dalam organisasi. B. Teori Proses
Teori Proses motivasi adalah teori yang menerangkan dan menganalisa bagaimana prilaku diarahkan, ditingkatkan, dipertahankan dan dihentikan. Sedangkan yang termasuk Teori Proses adalah:
3. Teori Keadilan (equity)
4. Teori penetapan tujuan (goal setting) Teori Proses
1. Teori Penguatan
Teori penguatan menurut Robbins (2006: 82) adalah prilaku merupakan fungsi dari konsekwensi-konsekwensinya. Dasar dari teori penguatan adalah pengkondisian operan. Asumsi dasar dari pengkondisian operan adalah prilaku yang dipengaruhi oleh konsekwensinya/penguat. Teori penguat ini mengabaikan keadaan internal individu dan memusatkan perhatian semata-mata hanya pada apa yang terjadi pada sesorang bila ia mengambil suatu tindakan.
2. Teori Harapan
Teori Harapan ini dikemukakan oleh Victor H. Room yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal-ballik antara apa yang ia inginkann dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu. Bila keyakinan yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya, maka pegawai akan bekerja keras juga. Prinsip dari Teori Harapan itu adalah sebagai berikut: a. P = f (M x A). Performance (P) atau prestasi adalah fungsi (f) perkalian
antaara motivasi (M), yakni kekuatan dan kemampuan (A).
rendah.
c. V1 = f (V2 x I). Valiensi yang berhubungan dengan berbagai macam perolehan tingkat pertama (V1), merupakan fungsi (f) antara perkalian jumlah valensi yang melekat pada semua perolrehan tingkat kedua (V2) dan Instrumentality (I) atau pertautan antara pencapaian perolehan tingkat kedua.
3. Teori Keadilan
Teori ini berasumsi bahwa pegawai akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya apabila dia diperlakukan dengan adil dalam pekrjaannya. Ketidakadilan kepada pegawai akan menimbulkan bermacam-macam prilaku yang menyimpang. Misalnya saja menurunkan prestasi, jarang datang dan malas. Disini pegawai membandingkan imbaln dengan pengorbana yang mereka berikan. Jika mereka telah mendapatkan keadilan dalam bekerja, maka mereka akan termotivasi untuk mrningkatkan produktivitas.
4. Teori Penetapan Tujuan.
1.5. Manfaat Motivasi
Secara singkat manfaat motivasi adalah menumbuhkan gairah atau semangat kerja sehingga produktivitas kerja setiap karyawan meningkat sehingga hasil dari setiap pekerjaan karyawan meningkat pula. Menurut Hasibuan (1996 : 97) menyatakan bahwa tujuan pemberian motivasi bagi seseorang pegawai selain memberikan keuntungan pada pegawai itu sendiri juga memberikan keuntungan kepada perusahaan seperti:
1. Dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai 2. Dapat mendorong semangat dan gairah kerja pegawai 3. Dapat mempertahankan kestabilan pegawai
4. Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai 5. Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 6. Dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai 7. Dapat meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai
8. Dapat meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai
9. Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas – tugasnya
1.6. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi menurut Chung & Megginson dalam Gomes (2001:180) yang meliputinya yaitu:
1. faktor-faktor individual 2. faktor-faktor organisasional.
3. Faktor-faktor individual meliputi kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitude), dan kemampuan-kemampuan (abilities).
4. Faktor-faktor organisasional meliputi pembayaran atau gaji (pay), keamanan pekerjaan (job security), sesama pekerja (co-workers), pengawasan (supervision), pujian (praise), dan pekerjaan itu sendiri (job
itself).
Sedangkan pendapat dari W.Jack Duncen bahwa faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi kerja adalah:
1.Faktor – faktor sikap
Sikap merupakan pencerminan prasaan seseorang terhadap sesuatu. Sikap seseorang dapat berubah, sebaliknya. Apabila seseorang mempunyai sifat positif pada umumnya ia mempunyai motivasi yang kuat dalam dirinya, demikian pula sebaliknya.
2.Pengalaman
3.Harapan
Semakin besar harapan seseorang untuk mendapatkan sesuatu semakin kuat pula motivasi yang ada dalam diri mereka.
4.Kepribadian
Kepribadian adalah keseluruhan cara yang digunakan seseorang untuk bereasi dan berinteraksi dengan orang lain. Keperibadian berpengaruh terhadap diri seseorang. Sebagai contoh kepribadian seseorang menentukan kecocokan dengan tugasnya yang akan menimbulkan faktor motivasional penting dalam kehidupan organisasionalnya.
2. Produktivitas Kerja
2.1 Pengertian Produktivitas Kerja Pegawai
Defenisi produksi dengan produktivitas mempunyai arti yang berbeda. Istilah “produksi” lebih mengarah pada pertambahan jumlah hasil kerja yang dicapai. Sedangkan “produktivitas” mengandung pengertian adanya perbaikan cara-cara pencapaian produksi walaupun demikian kedua hal ini masih mempunyai hubungan. Hubungan tersebut adalah terlihat bahwa produksi dan produktivitas memerlukan individu sebagai unsur pelaksana.
dari proses transformasi organisasi yang mengubah masukan (input) menjadi pengeluaran (output), produktivitas itu dapat di hasilkan dari 3 sumber primer yaitu teknologi, keahlian manajerial dan usaha dari manusia itu sendiri.
Menurut Muchdariyah Sinungan (2000: 117) mengatakan, Produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia, dengan menggunakan sumber riil yang semakin sedikit. Menurut Blecher (dalam Wibowo 2007: 241) Produktivitas kerja adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan yang diperlukan. Produktivitas dapat dikualifikasikan dengan membagi pengeluaran dengan masukan. Menaikan produktivitas dapat dilakukan dengan mempaiki rasio produktivitas dengan menghasilkan lebih banyak keluaran atau output yang lebih baik dengan tingkat masukan sumber daya tertentu.
Dari beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah suatu hasil kerja yang membandingkan antara masukan (input) dengan keluaran (output). Penilaian terhadap prokuktivitas dapat di ukur dengan melalui pelaksanaan kerja yang relatif baik, sikap kerja, disiplin kerja dan tingkat keahlian yang dimiliki. Untuk mengukur tingkat produktivitas pegawai dapat dilihat dari kualitas dan kuantitas dari pegawai itu sendiri.
2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Dalam upaya meningkatkan produktivitas perlu diketahui bahwa adanya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas tersebut yaitu:
1. Perbaikan Secara Terus Menerus
bahwa seluruh komponen harus melakukan perbaikan secara terus menerus. Pandangan ini bukan hanya merupakan suatu kiat tetapi salah satu etos kerja yang penting.
2. Peningkatan Mutu Hasil Pekerjaan
Peningkatan mutu hasil pekerjaan ini harus dilaksanakan oleh semua komponen dalam organisasi. Bagi manajemen misalnya, perumusan strategi, penentuan kebijakan, dan proses pengambilan keputusan. Yang penting dalam pelaksanaan organisasi itu adalah mutu laporan, mutu dokumen dan mutu penyelenggaraan rapat.
3. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia
Pemberdayaan Sumber Daya Manusia mempunyai kiat untuk mengakui harkat dan martabat manusia sebagai makhluk yang mulia, mempunyai harga diri, daya nalar, memiliki kebebasan memilih. Manusia juga memiliki hak untuk mendapatkan pekerjaan yang layak, memperoleh iif, imbalan yang wajar, dan hak mendapatkan perlindungan.
4. Kondisi tempat bekerja yang baik
Kondisi fisik tempat kerja yang menyenangkan memberikan kontribusi yang nyata dalam meningkatkan produktivitas. Karena jika pegawai bekerja di tempat yang baik maka produktivitas kerja pegawai akan baik pula, tetapi jika tempat kerjanya tidak menyenangkan maka akan sebaliknya.
5. Umpan Balik
dan validitas yang tinggi. Objektif dalam arti didasarkan pada norma-norma yang telah disepkati bukan atas dasar emosi, senang atau tidak senang pada seseorang. Rasional dalam arti dapat diterima oleh akal sehat. Jika seseorang harus dikenakan sangsi disiplin, sttus berat ringannya disesuaian dengan jenis pelanggarannya. Validitas yang tinggi, dalam arti siapapun yang melakukan penilaian atas kinerja karyawan didasarkan pada tolok ukur yang menjadi ketentuan.
Selanjutnya Simanjuntak (1998: 27) mengemukakan faktor-faktor yang besar pengaruhnya terhadap produktifitas ke dalam 6 faktor yaitu:
1. Pendidikan dan Latihan
Pendidikan dan Latihan membentuk dan menambah pengetahuan seseorang untuk mengerjakan sesuatu dengan trampil / cepat dan tepat
2. Gizi dan Kesehatan
Gizi dan kesehatan yang baik meningkatkan kesehatan dan kesegaran fisik dan mental seseoran dalam melakukan sesuatu pekerjaan, semakin baik gizi dan kesehatan maka semakin tingi pula tingkat produktivitasnya.
3. Penghasilan dan jaminan sosial
4. Kesempatan Kerja
Tingkat produktivitas seorang pegawai sangat tergantunga pada kesempatan kerja karyawan yang terbuka padanya. Kesempatan yang sesuai dengan tingkat pendidikan dan keterampilan yang diperoleh akan sangat berpengaruh dalam mengembangkan diri.
5. Manajemen
Pada hakekatnya prinsip manajemen adalah efesiensi dan produktivitas. Pencapaian tujuan dari manajemen tersebut dengan mnggunakan fungsi-fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, motivasi dan pengawasan. 6. Kebijakan Pemerintahan
Usaha untuk meningkatkan produktivitas sangat sensitif terhadap kebijakan yang ditetapkan oleh pemerintah terurtama di bidang produksi, investasi, perizinan usaha, teknologi, monetr, fiskal, harga dan lain-lain. Kebijakan pemerintah tentang hal tersebut sangat mempengaruhi terhadap produktivitas kinerja pegawai.
2.3. Pengaruh Motivasi Dalam Meningkatkan Produktivitas kerja
produktivitas kerja tidak akan tercapai.
Untuk meningkatkan produktivitas perlu digunakan faktor-faktor yaitu perbaikan terus menerus, peningkatan mutu hasil pekerjaan dan pemberdayaan sumber daya manusia agar dapat menunjang tercapainya produktivitas di dalam organisasi tersebut.
Ishak dan Hendri (2003: 28) menyatakan manfaat motivasi yang paling utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja daat meningka. Dengan adanya motivasi diharapkan pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat dan tepat. Dan para pegawai akan merasa senang akan melakukan kegiatannya karena motivasi yang diberikan kepadanya terlaksana dengan baik dan produktivitas kerja dapat meningkat.
Pada dasarnya tingkat motivasi itu berbeda. Motivasi ini ditentukan oleh kekuatan keinginan dan harapan pegawai yang ingin dicapainya. Seorang pegawai akan termotivasi dan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya apabila ada imbalan-imbalan yang diberikan dari atasannya. Bisa berupa dana, penghargaan, piagam dan lain-lain. Seorang pegawai juga akan termotivasi dan meningkatkan produktivitas kerjanya apabila dalam dirinya terdapat keyakinan bahwa keinginan, kebutuhan, harapan dan tujuannya dapat tercapai juga.
F. Hipotesa
Adapun hipotesis yang penulis kemukakan adalah: a. Hipotesis alternatif atau hipotesis kerja (Ha)
Ada pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada kantor Kecamatan Tebing Tinggi Kota di Kota Tebing Tinggi.
b. Hipotesa Nol (Ho)
Tidak ada pengaruh antara motivasi dengan produktivitas kerja pegawai kerja pegawai pada kantor Kecamatan Tebing Tinggi Kota di Kota Tebing Tinggi. G. Defenisi Konsep
Defenisi Konsep adalah mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok atau individu tertentu yang menjadi pusat perhatian. (Singarimbun: 1997: 33). Pemberian defenisi ini adalah untuk membantu memperjelas fenomena pengamatan yang akan diteliti sebagai berikut :
1. Motivasi adalah daya pendorong yang menciptakan kegairahan seseorang baik yang berasal dari dalam maupu dari luar yang mendorong agar mereka mau bekerja, bekerjasama efektif dan integrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai tujuan terentu.
2. Produktivitas Kerja adalah kemampuan pegawai untuk menghasilkan barang dan jasa yang dilandasi dengan kualitas dan sikap mental pegawai agar suatu tujuan dalam organisasi dapat tercapai.
H. Defenisi Operasional
kejadian, keadaan, kelompok atau individu tertenru yang menjadi pusat perhatian. Adapun defenisi operasional ini adalah:
1. Motivasi sebagai variabel (X), di ukur dengan indikator-indikator sebagai berikut:
a) Internal (dalam)
1) Kesenangan yang muncul dari dalam diri pegawai yang melaksanakn kerjanya:
- Rasa senang dalam melaksanakan tugasnya - Kepuasan telah melaksanakan tugas dengan baik - Gairah kerja yang tinggi
2) Kekuatan atas keinginan pegawai atas beberapa aspek kebutuhannya, baik berupa kebutuhan material maupun non material seperti:
- Perasaan aman dalam melaksanakan tugasnnya - Kepercayaan dan Perhatian yang diberikan atasan b) Eksternal (luar)
1) Harapan dimana pegawai berfikir secara subjektif terhadap suatu imbalan (pemenuhan kebutuhan) jika pegawai melakukan pekerjaan mereka dengan baik seperti:
- Mendapatkan promosi jabatan yang lebih tinggi - Mendapatkan kompensasi
- Penghargaan yang di berikan oleh atasan
tempat bekerja
2) Peraturan atau ketentuan bagi pegawai dalam melaksanakan tugasnya adalah:
- Taat pada peraturan yang berlaku pada kantor atau instansi yang bersangkutan
- Sanksi atas perbuatan yang telah melanggar ketentuan
2. Produktifitas pegawai sebagai variabel terikat (Y), dengan indikator sebagai berikut
a. Sikap pegawai untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja yaitu: - Kemauan dan kemampuan untuk bekerja lebih giat dan lebih baik
-Meningkatkan ketrampilan kerja baik dengan mengikuti DIKLAT maupun dengan usaha sendiri.
b. Banyaknya pekerjaan yang diselesaikan dengan waktu yang telah ditetapkan:
- Kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu - Memanfaatkan seluruh waktu kerja
- Kwalitas kerja yang dilakukan pegawai
c. Mengevaluasi waktu kerja dengan beban kerja yang dilakukan dalam waktu periode tertentu:
- Mengevaluasi hasil kerja yang telah dilaksanakan
I. Sistematika Penulisan BAB I PENDAHULUAN
Bab ini memuat latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian. Manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesis, defenisi konsep, defenisi operasional, dan sistematika penulisan.
BAB II METODE PENELITIAN
Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel penelitian, teknik pengumpulan data dan teknik analisa data.
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini menguraikan tentang gambaran atau karakteristik lokasi penelitian berupa sejarah singkat, visi dan misi, serta struktur organisasi.
BAB IV PENYAJIAN DATA
Bab ini memuat hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan dan dokumetasi yang akan dianalisis
BAB V ANALISA DATA
Bab ini memuat pembahasan atau interpretasi dari data-data yang disajikan pada bab sebelumnya.
BAB VI PENUTUP
BAB II
METODE PENELITIAN A. Bentuk Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui berapa besar atau adakah hubungan antara variabel-variabel bebas dengan variabel-variabel terikat. Dalam hal ini digunakan metode kuantitatif dengan menggunakan rumus statistik untuk membantu menganalisa data dan fakta yang diperoleh selama penelitian.
B. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada kantor Camat Tebing Tinggi Kota di Kota Tebing Tinggi.
C. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Sebelum penelitian dilaksanakan, maka penulis terlebih dahulu menentukan populasi yang akan diteliti. Menurut Sugiyono (2003 : 90) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek / subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian di tarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan pegawai yang ada pada kantor Camat Tebing Tinggi Kota di Kota Tebing Tinggi yang berjumlah 34 orang.
2. Sampel
secara keseluruhan, sedangkan populasi di atas 100 maka sampel diambil 10%-15% atau 20%-25% dari populasi. Maka sampel dalam penelitian ini adalah 34 orang.
D. Tehknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dua teknik pengumpulan data, berikut ini akan di uraikan pengumpulan data sebagai berikut:
1. Teknik pengumpulan data primer, yaitu data yang diperoleh dengan melakukan penelitian secara langsung ke lokasi penelitian sesuai dengan masalah yang diteliti. Penelitian data ini dilakukan dengan cara :
a) Quesioner (questionaire) adalah suatu cara pengumpulan data dengan cara memberikan daftar pertanyaan atau angket yang telah disediakan kepada responden. Quesioner yang diberikan kepada responden adalah tertutup dalam artian mengharapkan pertanyaan singkat atau memilih pilihan jawaban yang tersedia.
b) Observasi (observation) adalah pengamatan langsung pada suatu objek yang akan diteliti untuk mendapatkan gambaran yanng tepat mengenai objek peneliti.
2. Teknik pengumpulan data skunder yaitu pengumpulan data dan informasi yang diperlukann / peroleh melalui catatan-catatan tertulis lainnya yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.
b) Studio dokumentai adalah dilakukan dengan menelaah catatan tertulis, dokumen, dan arsip yang menyangkut masalah yang diteliti yang berhubungan dengan kantor Camat Tebing Tinggi Kota di Kota Tebing Tinggi.
E. Teknik Penentuan Skor
Teknik pengukuran skor ini dapat menggunakan angket yang berisikan beberapa pertanyaan yang akan diajukan kepada responden, maka ditentukan skor pada setiap pertanyaan. Penentuan ini di hitung derdasarkan alternatif jawaban (a,b,c,d dan e), akan diberi skor sebagai berikut :
1. Untuk pilihan jawaban “a” diberi nilai/skor 5 2. Untuk pilihan jawaban “b” diberi nilai/skor 4 3. Untuk pilihan jawaban “c” diberi nilai/skor 3 4. Untuk pilihan jawaban “d” diberi nilai/skor 2 5. Untuk pilihan jawaban “e” diberi nilai/skor 1
Untuk mengetahui atau menentekan kategori jawaban responden dari masing-masing variabel tergolong tinggi, sedang atau rendah maka ditentukan skala intervalnya dengan cara sebagai berikut:
banyaknya bilangan Skor tertinggi – Skor terendah
Maka di peroleh : 5-1 5
Sehingga dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden masing-masing variabel yaitu :
Tabel Interval Untuk Menentukan Kategori Jawaban Responden
No Skor Kategori
1 4,2 – 50 Sangat Tinggi
2 3,3 – 4,1 Tinggi
3 2,4 – 3,2 Sedang
4 1,5 – 2,3 Rendah
5 0,8 – 1,4 Sangat Rendah
Untuk menentukan jawaban responden tersebut tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, sangat rendah maka jumlah jawaban responden akan ditentukan rata-ratanya dengan membagi jumlah pertanyaan. Dari hasil pembagian tersebut akan diketahui jawaban responden termasuk kategori yang mana : (Sugiono, 2005: 214)
F. Teknik Analisa Data
1. Penggunaan Koefisien Korelasi
r=
√Σx² √Σy²nΣxy
Dimana : r = Koefisien Korelasi x = X – X (deviasi)
y = Y – Y (deviasi) atau dapat digunakan rumus :
�
��= � ∑ ��−(∑ �)(∑ �)��� ∑ 2−� (∑ �)2���∑ 2−� (∑ �)2�
r = Koefisien korelasi antara X dan Y, yaitu bilangan yang menunjukan besar kecilnya hubungan antara X dan Y
X = Variabel Bebas Y = Variabel Terikat
N = Jumlah Bilangan (populasi/sampel)
Hasil perhitungan dengan menggunakan rumus diatas dapat menggunakan rumus diatas dapat memberikan tiga kemungkinan mengenai hubungan antara kedua variabel, yaitu:
- Nilai r yang positif menunjukan hubungan kedua variabel positif, artinya kenaikan nilai variabel yang satu diikuti oleh variabel yang lain - Nilai r yang negatif menunjukan hubungan kedua variabel negatif,
artinya menurunnya nilai variabel yang satu diikuti dengan meningkatnya nilai variabel yang lain
lainnya berubah.
Untuk menghitung adanya hubungan atau tinggi rendahnya tingkat hubungan kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisienan Koelasi) digunakan penafsiran atau interprestasi dilihat dari angka-angka, dan sugiyono (2004: 149) menyatakan sebagai berikut:
Pedoman Untuk Memberikan Koefisien Korelasi Koefisien Korelasi (r) (Tingkat Hubungan)
Antara 0,08 – 1,00 Antara 0,60 – 0,79 Antara 0,40 – 0,59 Antara 0,20 – 0,39 Antara 0,00 – 0,19
Sangat Kuat Kuat Sedang Rendah
Sangat Rendah (tidak berkorelasi)
Dengan nilai r (koefisien Korelasi) yang kita peroleh, kita dapat melihat secara langsung melalui tabel koelasi yang menguji apakah nilai r (Koefisien Korelasi) yang kita peroleh tersbut berarti atau tidak, tabel korelasi ini mencantumkan batas-batas r (Koefisien Korelasi) yang signifikan tertentu, dalam hal ini signifikan, 5% bila nilai r (Koefisien Korelasi) tersebut signifikan yang berarti hipotesis dapat diterima.
2. Uji Signifikan
Uji signifikan adalah uji yang dilakukan untuk menentuka apakah hipotesa diteriam atau ditolak. Uji signifikan ini dilakukan terhadap hipotesa nilai Ho, yang berbunyi “tidak ada korelasi antara variabel X dengan variabel Y”. Ho ditolak apabila t hitung lebih besar dari t-tabel (t hitung > t-tabel), dan dapat diterima apabila harga t-hitung lebih kecil dari harga t-tabel (t hitung < t-tabel), dengan rumus sebagai berikut :
t
hitung : Nilai dari Uji Signifikanr : Indeks Koefisien Korelasi Product Moment
n : Jumlah Responden
3. Penggunaan Koefisien Determinantlasi
Teknik ini digunakan untuk mengetahui barapa persen besarnya pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Perhitungan dilakukan dengan mengkuadratkan nilai koofisien korelasi dan dikaitkan dengan 100%.
D = г² x 100% Dimana D = koefisien Determinan
BAB III
DESKRIPSI PENELITIAN
A. Sejarah Singkat Lokasi Penelitian
Kecamatan Tebing Tinggi Kabupaten Serdang Bedagai sebelum pemekaran Deli Serdang dan kabupaten Serdang Bedagai adalah termasuk dalam wilayah kabupaten Deli Serdang. Kecamatan Tebing Tinggi pada mulanya merupakan wilayah dari kerajaan Padang pada masa kejayaan kerajaan-kerajaan di wilayah persada nusantara yang tercinta ini. Kerajaan Padang mencakup wilayah sampai kerajaan Bandar Khalipah, Dolok Merawan, Sipispis dan Naga Raja, dengan pusat pemerintahaannya berada di kecamatan Tebing Tinggi, tepatnya di desa Bandar Sakti pada masa itu. Sekarang desa Bandar Sakti telah menjadi wilayah kota Tebing Tinggi. Setelah masa revolusi wilayah dari kerajaan Padang ini menjadi wilayah Kewedanan Padang (distrik padang). Distrik Padang terbagi dua, yaitu Padang Hilir dan Padang Hulu. Kecamatan Tebing Tinggi pada masa itu berada dalam wilayah Padang Hilir.
1979, tentang Perubahan Batas Wilayah, Kotamadya Tebing Tinggi mengembangkan wilayah administrasinya sehingga sebagian desa-desa di kecamatan Tebing Tinggi sebanyak 13 desa masuk wilayah kota Tebing Tinggi, ini berarti wilayah kecamatan tebing tinggi menjadi semakin kecil dan hanya membawahi 24 desa hingga saat ini.
Sejak kecamatan Tebing Tinggi berdiri, telah dipimpin oleh 21 orang pejabat Asisten Wedana (camat) ataupun pelaksana Asisten Wedana. Selanjutnya setelah pemekaran kabupaten Deli Serdang menjadi kabupaten Deli Serdang dan kabupaten Serdang Bedagai, kecamatan Tebing Tinggi merupakan salah satu dari 17 kecamatan yang ada di kabupaten Serdang Bedagai. Dan selanjutnya kecamatan Tebing Tinggi akan dimekarkan menjadi 2 kecamatan yaitu kecamatan Tebing Tinggi dan kecamatan Tebing Syahbandar.
merupakan masyarakat yang majemuk baik dari suku (etnis), agama maupun tingkat pendidikan. Walaupun demikian masyarakat kecamatan Tebing Tinggi selalu terbuka terhadap pembaharuan pembangunan yang bersifat positif serta masyarakat berperan bukan hanya sebagai objek pembangunan melainkan berperan sebagai subjek pembangunan sehingga menghantarkan kecamatan Tebing Tinggi sebagai kecamatan terbaik pada tahun 2004 tingkat Sumatera Utara. Sedangkan dari segi sumber daya alamnya, wilayah kecamatan Tebing Tinggi mengandung potensi alam yang sangat besar. Dengan luas wilayah 32.486,30 Ha (kecamatan terluas yang ada di kabupaten Serdang Bedagai) di dalamnya terkandung sector pertanian dan sector perkebunan yang merupakan potensi alam yagn utama. Untuk sector pertanian di kecamatan Tebing Tinggi lebih di dominasi dengan areal persawahan dan perladangan. Sedangkan pada sector perkebunan di kecamatan Tebing Tinggi terdapat beberapa perkebunan negara, perkebunan swasta dan perkebunan rakyat.
B. Gambaran Umum Daerah Penelitian 1. Keadaan Geografis
Wilayah Kecamatan Tebing Tinggi Kota terletak pada wilayah Pusat Kota Tebing Tinggi Kota dengan ketinggian berkisar 25-34 meter di atas per mukaan laut dengan suhu udara rata-rata 25°-27° C.
2. Luas Wilayah
- Sebelah Utara berbatas dengan Wilayah Kecamatan Rambutan - Sebelah Timur berbatas dengan Wilayah Kecamatan Padang Hilir - Sebelah Selatan Berbatas dengan Kecamatan Padang Hulu
- Sebelah Barat Berbatas dengan Wilayah Kecamatan Bajenis
Luas wilayah Kecamatan Tebing Tinggi Kota dapat dibagi menjadi beberapa lahan seperti Pemukiman yang luasnya sekitar 2,569 Km², Perkantoran yang luasnya 0,375 Km², Pekarangan yang luasnya 0,075Km², Taman yang luasnya 0,005 Km², Kuburan yang luasnya 0,072 Km², Kuburan luasnya sekitar 0,072 Km² dan untuk prasarana Umum lainnya yang mempunyai luas sekitar 0,592 Km². 3. Keadaan Penduduk
C. Visi dan Misi Kantor Kecamatan Tebing Tinggi Kota
1. Visi : Mewujudkan Kemakmuran Masyarakat Dengan Memperdayakan Masyarakat Di Bidang Pembangunan.
2. Misi : a. Meningkatkan profesional kinerja aparatur yang tepat waktu, tepat guna dan tepat sasaran.
b. Memaduserasikan rencan pembangunan daerah dengan rencana pembangunan kecamatan.
c. Mempersatukan persepsi (pola fikir) serta menggerakan awadaya dan partisipasi melalui potensi-potensi yang ada.
D. Struktur Organisasi
Sesuai dengan pasal 126 ayat (2) Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 disebutkan bahwa camat dalam pelaksanaan tugasnya memperoleh pelimpahan sebagian wewenang bupati atau walikota untuk menangani sebagian urusan otonomi daerah, dan selain tugas dimaksud di atas menurut pasal 126 ayat (3) Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah, disebutkan juga bahwa Camat juga menyelenggarakan tugas umum pemerintah meliputi 7 (tujuh) tugas pokok, yaitu:
1. Mengkoordinasikan kegiatan pemberdayaan masyarakat
2. Mengkoordinasikan upaya penyelenggaaraan ketentraman dan ketertiban umum
4. Mengkoordinasikan pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum
5. Mengkoordinasikan penyelenggaraan pemerintahan di tingkat kecamatan
6. Membina penyelenggaraan pemerintahan desa dan kelurahan
7. Melaksanakan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang lingkup tugasnya dan yang belum dapat dilaksanakan pemerintahan desa atau kelurahan.
Dalam rangka melaksanakan tugas dan kegiatan Pemerintahan Kecamatan, Camat Tebing Tinggi Kota dibantu dan didukung oleh Perangkat Kecamatan dan Kepala Kelurahan. Struktur Organisasi Kantor Camat Tebing Tingi Kota berpedoman kepada Peraturan Daerah Nomor 15 Tahun 2008. Dalam menjalankan tugas dan fungsinya, Kantor Camat Tebing Tinggi Kota memiliki personil sebanyak 35 (tiga puluh lima) orang PNS. Dalam penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di Kecamatan Tebing Tinggi Kota secara umum dapat dikatakan telah berjalan dengan baik dan senantiasa berupaya dalam mewujudkan pemerintahan yang baik (good governance). Hal ini didukung oleh kemampuan Sumber Daya Manusia (SDM) aparatur dan disiplin serta kerjasama yang baik.
Seksi serta Kepala Sub Bagian, yaitu : 1. Sekretaris Camat
Sekretaris Camat mempunyai tugas, yaitu
- Penyusunan rencana dan program kerja dibidang kesekretariatan
- Pengelolaan dan pelaksanaan admnistrasi umum, keuangan, perlengkapan, kepegawaian, kearsipan dan kerumahtanggaan, program dan perundang-undangan.
- Pengordinasian penyusun program dan penyelenggaraan tugas-tugas seksi secara terpadu dan pelayanan administratif.
- Pelaksanaan monitoring evaluasi dan pelaporan.
- Pelaksanaan tugas-tugas lain yang dibeerikan oleh Camat sesuai dengan tugas dan fungsinya.
2. Kepala Seksi Tata Pemerintahan
Tugas dari Kepala Seksi Tata Pemerintahan adalah :
- Pelaksanaan kewenangan pemerintahan yang dilimpahkan Walikota kepada Camat untuk menangani sebagian urusan otonomi daerah sesuai dengan lingkup tugasnya.
dengan satuan kerja perangkat daerah dan instansi vertikal di bidang penyelenggaraan kegiatan pemerintahan.
- Penyiapan bahan pembinaan dan pengawasan tertib administerasi pemerintahan kelurahan.
- Melakukan pembinaan dan pengawasan terhadap lurah.
- Penyiapan bahan pembinaan dan pengawasan terhadap perangkat kelurahan.
- Penyiapan dan pengelolaan bahan perencanaan kegiatan pelayanan kepada masyarakat di Kecamatan.
- Penyiapan bahan yang diperlukan dalam percepatan pencapaian standar pelayanan minimal di wilayah.
- Penyiapan bahan pembinaan dan pengawasan terhadap pelaksanaan pelayanan kepada masyarakat di Kecamatan.
- Penyiapan dan pengelolaan bahan laporan pelaksanaan kegiatan pelayanan kepada masyarakat di wilayah Kecamatan kepada Walikota.
- Penyiapan dan pengelolaan bahan laporan penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di tingkat Kecamatan kepada Walikota.
3. Kepala Seksi Pemberdayaan Masyarakat Kelurahan
Tugas dari Kepala Seksi Pemberdayaan Masyarakat Kelurahan adalah : - Pelaksanaan kewenangan pemerintahan yang dilimpahkan oleh Walikota
kepada Camat untuk menangani sebagian urusan otonomi daerah sesuai lingkup tugasnya.
masyarakat.
- Penyiapan bahan pelaksanaan tugas-tugas lain di bidang pemberdayaan masyarakat sesuai dengan peraturan perundang-undangan.
- Penyiapan dan pengelolaan bahan laporan pelaksanaan tugas pemberdayaan masyarakat di wilayah kerja di Kecamatan kepada walikota dengan tembusan kepada satuan kerja perangkat daerah yang membidangi urusan pemberdayaan masyarakat.
- Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan pelaporan.
- Penyiapan bahan pelaksanaan evaluasi terhadap berbagi kegiatan pemberdayaan masyarakat di wilayah Kecamatan, baik yang dilakukan unit kerja pemerintah maupun swasta.
- Penyiapan dan pengelolaan bahan yang diperlukan dalam mendorong partisipasi masyarakat untuk ikut serta dalam perencanaan pembangunan lingkup Kecamatan dalam forum musyawarah perencanaan pembangunan di Kelurahan dan Kecamatan.
4. Kepala Seksi Kesejahteraan Sosial
Kepala seksi kesejahteraan sosial mempunyai tugas sebagai berikut : - Pelaksanaan kewenangan pemerintah yang dilimpahkan Wallikota kepada
Camat untuk menangani sebagian urusan otonomi daerah sesuai dengan lingkup tugasnya.
- Penyiapan bahan pelaksanaan pembinaan pelayanan dan bantuan sosial, kepemudaan, olahraga, peranan wanita, perlindungan anak, pendidikan, kebudayaan dan lainnya menjadi lingkup tugasnya.
- Penyiapan bahan koordinasi dengan satuan kerja perangkat kerja daerah dan / instansi vertikal dalam penanganan masalah soaial dan bencana. - Penyiapan dan pengelolaan bahan laporan bidang kesejahteraan sosial di
Wilayah Kecamatan kepada Walikota.
- Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan pelaporan. 5. Kepala Seksi Ketentraman Dan Ketertiban Umum.
Mempunyai tugas sebgai berikut :
- Pelaksanaan kewenangan pemerintah yang dilimpahkan oleh Walikota kepada Camat untuk menangani sebagian urusan otonomi daerah sesiau lingkup tugasnya.
- Penyusunan rancangan dan program kerja dibidang ketentraman dan ketertiban umum, penerapan dan penegakan peraturan perundang-undangan.
- Penyiapan bahan pelaksaan koordinasi dan kepolisian Negara Repoblik Indonesia / Tentra Nasional Indonesia mengenai kegiatan penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban umum di wilayah Kecamatan.
- Penyiapan bahan koordinasi dengan satuan kerja perangkat daerah yang tegas dan fungsinya di bidang penerapan peraturan perundang-undangan. - Penyiapan bahan pelaksanaan koordinasi dengan satuan kerja pranngkat
yang tugas dan fungsinya dibnidang penegakan peraturan perundang-undangan atau Kepolisian Negara Repoblik Indonesia.
- Penyiapan dan pengelolaan bahan laporan pelaksanaan pembinaan ketentraman dan ketertiban kepada Walikota.
- Penyiapan dan pengelolaan bahan pelaporan pelaksanaan penerapan dan penegakan peraturan perundang-undanggan di wilayah Kecamatan kepada Walikota.
- Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan laporan.
6. Kepala Seksi Pemeliharaan Prasarana Dan Fasilitas Umum. Mempunyai tugas sebagai berikut :
- Pelaksanaan kewenangan pemerintaha yang dilimpahkan oleh Walikota kepada Camat untuk menangani sebagian urusan otonomi daerah sesuai dengan lingkup tugasnya.
- Penyusunan rencana dan program kerja dibidang pemeliharaan prasarana dan fasilitas umum.
- Penyiapan bahan pelaksanaan kordinasi dengan satuan kerja perangkat daerah dan instansi vertikal yang tugas dan fungsinya dibidang pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum.
- Penyiapan dan pengelolaan bahan laporan pelaksanaan pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umu di wilayah Kecamatan kepada Walikota.
- Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan pelaporan. 7. Kepala Sub Bagian Dan Kepegawaian
Mempunyai tugas sebagai berikut :
- Memimpin pelaksanaan tugas Sub Bagian Umum Dan Kepegawaian. - Menyusun rencan dan program kerja Sub Bagian Umum Kepegawaian. - Mendistribusikan pekerjaan dan memberi petunjuk pelaksanaan tugas
kepada bawahan.
- Memimbing, mengendalikan dan mengevaluasi hasil kerja bawahan dalam upaya meningkatan produktivitas kerja.
- Menyusun konsep naskah dinas yang berkaitan dengan Sub Bagian Umum dan Kepegawaian.
- Menyalenggarakan kegiatan pengelolaan surat menyurat, kearsipan, aset, dan kerumahtangaan.
- Menyusun Rencan Kebutuhan Barang Unit (RKBU), Rencana Tahunan Barang Unit (RTBU), pengadaan barang lingkup Kecamatan.
- Mengadakan pengelolaan perlengkapan dan pemeliharaan aset Kecamatan. - Melaksanaan perencanaan SDM melalui DIKLAT atau pelatihan teknis,
tugas belajar, ijin belajar dan lainnya.
- Menyelenggarakan pengelolaan administrasi kepegawaian meliputi penyusunan DUK, nominatif, penyiapan DP3, pembuatan surat keterangan untuk mendapatkan tunjangan warga atau (SKUMPTK), pengusulan kenaikan pangkat, gaji berkala, pengusulan pembuatan karis / karsu, karpek, askes, pembuatan absen pegawai administrasi kepegawaian lainnya.
- Membuat laporan bulanan, triwulan, tahunan dan insidentil kepada atasan langsung.
- Menyiapkan bahan penyusunan RKA dan DPA. - Memberikan sarana pertimbangan kepada atasan.
- Menyusun laporan dan pertanggung jawaban pelaksanaan kegiatan Sub bagian Umum dan kepegawaian.
8. Kepala Sub Bagian Program dan Perundang-Undangan Mempunyai tuas sebagai berikut :
- Memimpin pelaksanaan tugas Sub Bagian Program dan perundang-undangan.
- Menyusun rencana dan program kerja Sub Bagian Program dan Perundang-Undangan.
- Mendistribusikan pekerjaan dan member petunjuk pelaksanaan tugas kepada bawahan.
- Menyusun konsep naskah dinas yang berkaitan dengan Sub Bagian dan Perundang-Undangan.
- Melaksanakan koordinasi dengan seksi-seksi melalui sekretaris dalam menyiapkan bahan penyusunan Rencana Pembangunan jangka Menengah Daerah (RPJMD), Rencana Kerja (Renja), Program Laporan Keterangan Pertanggungjawaban (LKPJ), Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP), Laporan Penyelenggaraan Pemerintah Daerah (LPPD), Informasi Laporan Penyalenggaraan Pemerintah Daerah (ILPPD) dan laporan lainnya.
- Melaksanakan koordinasi dengan linntas progaran dan lintas sector dalam perencanaan kegiatan.
- Melaksanakan penelitian dan pengembangan Kecamatan.
- Menghimpun data, informasi dan dokum entasi sebagai bahan penyusunan evaluasi dan pelaporan lingkup Kecamatan.
- Melaksanakan pemutakhiran dan validitas data.
- Melaksanakan dan mengkoordinasikan perumusan perundang-undangan, telaahan umum, mengembangkan hokum serta penyiapan bahan pertimbangan atas maslah yang ditimbulkan dalam pelaksanakan tugas. - Mengevaluasi dan monitoring hasil kegiatan program.
- Melaksanakan koordinasi dengan bidang-bidang malallui sekretaris dalam menyiapkan bahan penyusunan system dan prosedur, standar pelayanan minimal beserta indikator.
- Menyiapkan bahan penyusunan RKA dan DPA. - Memberikan saran dan pertimbangan kepada atasan.
- Menyusun laporan dan pertanggungjawaban pelaksanaan tugas Sub Program dan Perundang-undangan.
9. Kepala Sub Bagian Keuangan
Mempunyai tugas sebagai berikut :
- Memimpin pelaksanaan tugas Sub Bagian Keungan. - Menyusun rencana program kerja Sub Bagian Keuangan.
- Mendstribusikan pekerjaan dan petunjuk pelaksanaan tugas kepada bawahan.
- Membimbing, mengendalikann dan menngevaluasi hasil kerja bawahan dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja.
- Menyusun konsep naskah dinas yang berkaitan dengan Sub Bagian Keuangan.
- Melaksanakan penyusunan dan pengelolaan anggaran.
- Melaksanakan pengelolaan administrasi keuangan yang meliputi penerimaan, pembukuan, penyimpanan, pembayaran.
- Mengelola gaji dan tunjangan pegawai.
- Memperoses dan menghimpun laporan keuangan dana-dana yang bersumber daari bantuan pemerintah provinsi, bantuan luar negri dan lainnya.
- Membuat laporan realisasi keuangan bulanan, triwulan, tahunan/neraca dan insidentil kepada atasan langsung.
BAB IV PENYAJIAN DATA
Pada bab ini, penulis menyajikan data-data yang diperoleh selama penelitian pada Kantor Kecamatan Tebing Tinggi Kota di Kota Tebing Tinggi. Penyajian data meliputi identitas data responden, pendapat pegawai atas beberapa petanyaan yang diajukan dan kemudian jawaban dari pertanyaan tersebut akan diuraikan dalam bentuk tabel frekwensi.
A. Identitas Responden
- Identitas Responden
Berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan maka diperoleh bahwa pegawai yang berjenis kelamin perempuan lebih banyak dibanding dengan pegawai yang berjenis kelamin laki-laki, untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel dibawah ini.
Tabel 1. distribusi Responden Berdasarkan jenis kelamin
No Keterangan Frekwensi persen
1 laki-laki 14 41.2
2 Perempuan 20 58.8
Total 34 100.0
Sumber : Kuesioner 2011
58,8 %. Jadi pegawai yang berjenis kelamin perempuan di Kantor Kecamatan Tebing Tinggi Kota lebih mendominasi daripada pegawai yang berjenis kelamin laki-laki.
- Usia
Usia pegawai pada Kantor kecamatan Tebing Tinggi Kota, pada umumnya masih berada pada usia golongan produktif. Unthk lebih jelasnya dapat dilihat dari tabel berikut ini.
Tabel 2. Distribusi Responden Berdasarkan Usia
No Keterangan Frekwensi persen
1 20-25 4 11.8
2 26-30 6 17.6
3 31-45 20 58.8
4 >46 4 11.8
Total 34 100.0
Sumber : kuesioner 2011
- Pendidikan
Pendidikan merupakan hal yang sangat penting untuk meningkatkan Intelektualitas., Emosional dan Spiritual Quetion seseorang, sehingga dengan semakin tingginy tingkat pendidikan diharapkan semakin tinggi pula produktivitas kerja yang dihasilkannya. Untuk menmgetahui tingkat pendidikan pegawai pada Kantor Kecamatan Tebing Tinggi Kota kita dapat lihat tabel 3 berikut :
Tabel 3. Distribusi responden Berdasarkan Pendidikan
No Keterangan Frekwensi persen
1 SLTA/SMA 20 58.8
2 DIII 4 11.8
3 SARJANA 10 29.4
Total 34 100.0
Sumber : kuesioner 2011
Berdasarkan tabel 3 dapat dilihat tingkat pendidikan responden yang berjumlah 34 orang yang rata-rata pegawainya berpendidikan SMA. Dari sini juga dapat diketahui bahwa produktivitas kerja pegawai pada Kantor Kecamatan Tebing Tinggi Kota Sedang. Seperti yang diketahui bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan diharapkan semakin tinggi produktivitas kerja yang dihasilkan.
- Masa Kerja Pegawai Kantor Kecamatan Tebing Tinggi Kota
Tabel 4. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja
No Keterangan Frekwensi persen
1 1-5 10 29.4
2 11-15 6 17.6
3 16-20 6 17.6
4 21-25 10 29.4
5 >26 2 5.9
Total 34 100.0
Sumber : Kuesioner 2011
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa 10 orang responden atau 29,4% masa kerjanya 1-5 tahun, 6 orang responden atau 17,6% masa kerjanya 11-15 tahun, 6 orang responden atau 17,6% masa kerjanya 16-25 tahun, 10 orang responden atau 29,4% masa kerjanya 21-25 tahun dan 2 orang responden atau 5,9% lama pegawai bekerja di Kantor Kecamatan tebing Tinggi Kota di atas 26 tahun.
B. Distribusi Jawaban Responden 1. Variabel X (Motivasi)
Berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan maka diperoleh skor jawaban responden untuk variabel X sebagai berikut :
- Rasa Senang Dalam Melakukan Pekerjaan
Tabel 5. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Perasaan Senang Melakukan Pekerjaan
No Keterangan Frekwensi persen
1 sangat senang 6 17.6
2 Senang 24 70.6
3 cukup senang 4 11.8
4 Kurang senang - -
5 tidak senang - -
Total 34 100.0
Sumber : Kuesioner 2011
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa 24 orang pegawai merasa senang untuk melakukan pekerjaan . hal ini menunjukan bahwa pegawai Kantor Kecamatan Tebing Tinggi Kota merassa senangdalam menjalankan pekerjaannya dan diharapkan dengan adanya rasa senang tersebut pekerjaan dapat terlaksana dengan maksimal dan berkwalitas. Dengan terlaksananya pekerjan yang maksimal maka produktivitas kerja juga akan semakin baik.
-Kepuasan Dengan Hasil Kerja
Tabel 6. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Dengan Hasil Kerja
No Keterangan Frekwensi Persen
1 sangat puas 6 17.6
Sumber : Kuesioner 2011
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa sebagian besar pegawai Kantor Kecamatan Tebing Tinggi Kota merasa cukup puas dengan hasil kerja yang menjadi tanggung jawab mereka.
- Bersemangat Dalam Menjalankan Tugas
Untuk mendapatkan hasil yang baik,pegawai harus selalu bersemangat menjalankan tugasnya. Hal itu dapat kita lihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 7. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Rasa Bersemangat Dalam Menjalankan Tugas
No Keterangan Frekwensi persen
1 sangat bersemangat 8 23.5
Dari tabel diatas dapat kita lihat bahwa 18 atau 52% pegawai mengatakan mereka bersemangat dalam melaksanakan tugasnya.
- Fasilitas yang Memenuhi Standart
Hal yang dapat mendorong para pegawai dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan tepat waktu salah satunya adalah dengan adanya fasilitas yang memenuhi standar. Jika instansi pemerintah tidak memenuhi fasilitas yang standar, maka para pegawainya akan sulit untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat waktu. Untuk mengetahui apakah Fasilitas di Kantor Kecamatan tebing Tinggi Kota sudah memenuhi Srandar dapat kita lihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 8. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Fasilitas yang Memenuhi Standart
No Keterangan Frekwensi persen
1 sangat memenuhi 4 11.8
2 Memenuhi 10 29.4
3 cukup memenuhi 14 41.2
4 Kurang memenuhi 6 17.6
5 tidak memenuhi - -
Total 34 100.0
Sumber : Kuesioner 20011
- Penilaian atas Situasi dan Kondisi Tempat Instansi Bekerja
Situasi dan kondisi kantor yang mendukung kegiatan pegawai baik fasilitas maupun lingkungan sesama pegawai sangat mempengaruhi kenyamanan pegawai dalam menjalankan aktifitasnya, untuk mengetahui situasi dan kondisi Kantor Kecamatan Tebing Tinggi Kota dapat kita lihat dari tabel di bawah ini :
Tabel 9. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Situasi dan Kondisi Tempat Instansi Bekerkja
No Keterangan Frekwensi persen
1 sangat baik 6 17.6
2 Baik 18 52.9
3 cukup baik 10 29.4
4 Kurang baik - -
5 tidak baik - -
Total 34 100.0
Sumber : Kuesioner 2011
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa situasi dan kondisi pada kantor tempat pegawai bekerja dalam keadaan baik, yang mana diantara 34 orang responden 18 orang menyatakan situasi dan kondisi kantor baik. Dengan demikian kondisi atau situasi Kantor Kecamatan Tebing Tinggi Kota mendukung aktivitas kantor, sehingga diharapkan produktivitas kerja pegawai dapat terlaksana dengan baik.
- Perasaan Nyaman Dengan Pekerjaan
Tabel 10. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Rasa Nyaman Dalam Bekerja
No Keterangan Frekwensi persen
1 sangat nyaman 4 11.8
Sumber : Kuesioner 2011
Dari tabel di atas dapat kita lihat bahwa responden yang menjawab nyaman dalam melaksanakan pekerjaannya berjumlah 22 orang atau 64% diharapkan pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan rasa nyaman.
- Perasaan Aman Terlindungi
Rasa aman sangat diinginkan oleh setiap pegawai dalam instansi tempat mereka bekerja. Untuk mengetahui rasa aman pegawai dalam menjalankan pekerjaan dpat kita lihat dari tabel di bawah ini :
Tabel 11. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Rasa Aman Dalam Resiko Pekerjaan
No Keterangan Frekwensi persen
1 sangat aman 8 23.5
Dari tabel di atas dapat kita lihat bahwa sebagian besar responden menjawab aman dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian diharapkan pegawai dapat meningkatkan produktivitas dalam bekerja.
- Frekwensi Promosi Jabatan Di Instansi Tempat Bekerja
Frekwensi promosi jabatan yang dilakukan untuk para pegawai dapat mendorong pegawai untuk dapat bekerja lebih giat lagi. Untuk mengetahui seberapa sering promosi jabatan yang di lakukan pada instansi pemerintah dapat kita lihat dari tabel dibawah ini :
Tabel 12. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Frekwensi Promosi Jabatan di Instansi Pemerintah
No Keterangan Frekwensi persen
1 Selalu 2 5.9
2 Sering 12 35.3
3 kadang-kadang 10 29.4
4 Jarang 4 11.8
5 tidak pernah 6 17.6
Total 34 100.0
Sumber : Kuesioner 2011
